Desigualdad de Género en Cargos Directivos en La Educación Superior

Desigualdad de género en cargos directivos en la educación superior
Autoras
Daniela Garzón, María Camila Ramírez & Daniela Ramírez
Directora
Olga Lucía Huertas
Trabajo de Grado- Modalidad Informe de investigación
Pontificia Universidad Javeriana
Facultad de Psicología, Bogotá, Colombia
2017
Desigualdad de género en cargos directivos
Resumen
El presente trabajo de grado tiene como objetivo conocer las concepciones de los
decanos/decanas- directores/directoras de cuatro programas universitarios de psicología y
derecho frente a la desigualdad de género en la educación superior. Este estudio se abordó
desde un enfoque cualitativo, la información fue recopilada a partir de entrevistas semi-
estructuradas a siete sujetos vinculados a cargos de dirección en cuatro universidades de
Bogotá y el análisis se apoyó en los presupuestos de la teoría fundamentada. El estudio
realizado permite concluir que factores como: el lugar de lo institucional, el papel de la
condición de género y la influencia del éxito en la carrera profesional, tienen un lugar
importante en las limitaciones y oportunidades frente a la equidad en el acceso de la mujer
a cargos directivos en las instituciones de educación superior.
Palabras clave: desigualdad de género, mujeres, educación superior y cargos de dirección
Abstract
The aim of this article is to recognize the conceptions of deans and directors from
four psychology and law university programs about gender inequality in higher education.
The study has a qualitative focus where data was collected through the use of semi-
structured interviews, from seven individuals linked to management positions in four
universities in Bogota and the analysis was based on the presuppositions of the grounded
theory. The present study showed that: institutional aspects, the role of the gender and the
influence of success in professional careers, limits woman’s opportunities equity accessing
management positions in higher education institutions.
Key words: gender inequality, women, higher education and management positions
2
Tabla de contenido
Planteamiento del problema…………………………………………………………......4
Objetivos………………………………………………………………………………..14
Objetivo general…………………………………………………………….......14
Objetivos específicos…………………………………………………………...14
Marco teórico…………………………………………………………………………...14
1. La entrada de la mujer a la educación superior como ámbito laboral……….....15
2. El éxito laboral en las carreras de derecho y psicología………………………..21
3. Particularidades del contexto de investigación………………………………....30
3.1. Acerca de las políticas públicas sobre igualdad de género en la educación
superior…………………………………………………………………….30
3.2. Cultura organizacional de las universidades……………………………....32
Metodología…………………………………………………………………………….45
Procedimiento …………………………………………………………………..46
Resultados……………………………………………………………………………....49
a) El lugar de lo institucional……………………………………………...50
b) El papel de la condición de genero……………………………………..56
c) El lugar del éxito profesional…………………………………………...61
Discusión y Conclusión………………………………………………………………...65
Referencias bibliográficas……………………………………………………………...69
Anexos………………………………………………………………………………….75
3
Planteamiento del problema
A nivel general, la desigualdad de género en el ámbito laboral puede ser entendida
como la inequidad de oportunidades que se dan entre hombres y mujeres a la hora de
acceder y disfrutar de ciertas oportunidades y condiciones laborales (Alonso, Biencinto,
Gomez, Gonzalez, & Soliva, 2006). El fenómeno de desigualdad es un problema recurrente
en la esfera cultural y particularmente a nivel de las organizaciones, sin embargo desde
1951 la OIT ya declaraba la necesidad de generar condiciones de igualdad, como lo señalan
los convenios sobre igualdad de remuneración (núm. 100), sobre la discriminación en el
empleo y la ocupación (núm. 111 de 1958), sobre los trabajadores con responsabilidades
familiares (núm. 156 de 1981) y sobre la protección de la maternidad (núm. 183 del año
2000).
Con la declaración de estos convenios, la brecha en la inequidad laboral entre
hombres y mujeres ha disminuido aunque persiste en términos de la diferencia salarial, la
desigualdad en oportunidades de trabajo y la baja posibilidad de surgir en ciertos cargos
como por ejemplo los directivos (Alonso, et al., 2006). En el caso colombiano, Galvis
(citado en Escobar, 2016) señala cómo las mujeres siguen recibiendo un salario muy bajo
en toda forma de trabajo a pesar de que han incrementado su educación en un 6% más de
años que los hombres.
La revisión de la literatura sobre el tema de la desigualdad de género, muestra que el
sector educativo superior resulta siendo un contexto laboral relevante para analizar lo que
sucede con estas diferencias. Aunque en dicho sector la participación laboral de la mujer ha
aumentado, siguen las inequidades con relación al salario, al acceso a posiciones directivas
y a la diferenciación de tareas en las que se desempeñan tanto hombres como mujeres
(Olavarría, 2011).
4
También algunos autores han señalado que dicha diferencia puede deberse a
factores como la entrada tardía de las mujeres al campo de la educación superior y a la
distribución cultural de las tareas, donde se concibe al hombre como más apto en áreas que
tienen que ver con las ciencias duras o el conocimiento científico, esto favorece que haya
diferencias en las tareas. En consecuencia, estas concepciones han ayudado a reproducir el
patriarcalismo y los símbolos masculinos en este tipo de organizaciones educativas
(Olavarría, 2011).
Particularmente, en el campo de la educación superior la investigación de Olavarría
(2011), sobre la participación y liderazgo de las mujeres dentro de las instituciones de
educación superior, evidencia como los rasgos de inequidad se concentran en la docencia y
en los cargos directivos relacionados con la distribución a partir del género de la planta
institucional de diferentes universidades. La misma investigación señala que la mayoría de
las rectorías de las instituciones de educación superior en los últimos años en el país, han
sido ocupadas por hombres, mientras que la parte administrativa y de relaciones ha sido
ocupada por las mujeres. Mientras que en las rectorías “la proporción es de 0,4 mujeres por
1 hombre, en las facultades es de 0,2 mujeres por 1 hombre” (p.25), lo que evidencia una
baja tasa de participación de mujeres en cargos directivos, como rectorías o decanaturas,
para el año 2011.
En el año 2009, Ibarra y Castellanos realizaron un análisis donde mostraron que la
mayoría de docentes universitarios eran hombres, a pesar, de que era mayor el porcentaje
de mujeres que ostentaban títulos universitarios, incluyendo las titulaciones de postgrado. A
partir de estos resultados, los autores señalaron la necesidad de derribar las barreras
objetivas y subjetivas tradicionales basadas fundamentalmente en estructuras patriarcales
persistentes aun en el espacio universitario, con el fin de transformar los patrones de
5
socialización y permitir que las mujeres pudieran ocupar más frecuentemente cargos de
docencia y dirección en instituciones de educación superior.
Otra de las dificultades de acceso de las mujeres a cargos de dirección en
instituciones de educación superior que reflejó dicho estudio, tenía que ver con el
requerimiento de una formación doctoral para acceder a la mayoría de las rectorías y
decanaturas. Ibarra y Castellanos (2009) en un estudio realizado entre 2002 y 2007 en la
Universidad del Valle, evidenciaron como los hombres superaban en número a las mujeres
con relación a la formación doctoral. De los 1.579 doctores graduados en dicho período,
1.070 fueron hombres y solamente 509 eran mujeres, las cuales en su gran mayoría
pertenecían a programas de ciencias sociales y humanas. Asimismo, en el estudio realizado
en el año 2007 por los mismos investigadores, se halló que de un total de 584 graduados,
365 fueron hombres y solamente 219 graduados fueron mujeres.
La literatura revisada también evidencia que el campo disciplinar de desempeño
condiciona las posibilidades de las mujeres para acceder a cargos de dirección en las
Instituciones de Educación Superior (IES), en el sentido en que se genera una oportunidad
más alta/baja de ascender en el medio académico dependiendo del área de conocimiento en
la cual se encuentre ejerciendo, las oportunidades serán diferenciales para una mujer al
estar en una facultad de pedagogía, que al estar en una facultad de derecho o ingeniería.
Hay una mayor población de mujeres universitarias y profesionales, en el área de las
ciencias sociales y humanidades que en el área de ciencias puras y técnicas, lo que se
vincula con la tendencia a que las universidades se conviertan en territorios masculinizados
o feminizados. Como lo señala Vidal (citado en Olavarría, 2011):
Las profesoras universitarias (a pesar de haber incrementado en los últimos años su
participación en el sistema de educación superior) ocupan una posición de menor valor
6
simbólico al interior de la estructura de las disciplinas universitarias al concentrarse en las
áreas de educación, humanidades y ciencias sociales. Los varones, en cambio, al
predominar en las áreas de ciencias puras y tecnológicas, ciencias naturales y matemáticas,
ocupan una posición de mayor jerarquía en la estructura universitaria. Mientras las mujeres
permanecen subrepresentadas en los programas más avanzados de investigación, gestión y
gobierno universitario, se constata el predominio masculino en la producción del
conocimiento asociado al que hacer científico, así como también en las máximas
autoridades de las instituciones de educación superior. (p. 25)
Así mismo, un estudio cualitativo sobre los diferenciales de género en la educación
superior realizado por Lozano, Iglesias & Martínez (2016) en la Universidad de Alicante,
España identifican la desigualdad de oportunidades que existían en la educación superior,
evidenciando que para la fecha de realización del estudio solo el 10% de las mujeres
ocupaban puestos profesionales de prestigio, mientras que el 90% de los cargos directivos
era ocupados por hombres. Al respecto los autores señalan que,
Las mujeres aún no ocupan los cargos de responsabilidad o de poder, pues aún se detectan
obstáculos para alcanzar la posición más alta…la segregación vertical y horizontal existente
en la academia impide que las mujeres puedan acceder a los puestos de gestión y gobierno,
incluso en aquellas carreras en las que la mayoría de tituladas son mujeres; estas situaciones
discriminatorias tienden a mejorar la trayectoria profesional de los hombres. (p. 50)
Resumiendo, la literatura evidencia que aspectos como la entrada tardía de las
mujeres a la universidad como espacio laboral, los patrones culturales de la distribución de
género en las funciones que se pueden desempeñar de manera exitosa, los requerimientos
de niveles de formación para acceder a cargos directivos en las universidades, el área de
conocimiento en la que se encuentran y el estatus social que brindan los cargos de
7
dirección de la organización universitaria actúan como factores que sostienen dicha
desigualdad.
No obstante, quedan algunos vacíos que los aspectos mencionados no permiten
comprender de manera profunda. Uno de ellos es lo que sucede con la desigualdad de
género en disciplinas que hacen parte de un mismo campo, como es el caso de las Ciencias
Sociales1. Desde esta perspectiva, para este estudio será de interés analizar la desigualdad
de género en dos disciplinas de las ciencias sociales: derecho y psicología.
Con relación a la carrera de Derecho, Bergoglio (2009) señala que “la diversidad de
las formas de organización del trabajo jurídico profundiza la estratificación interna de la
profesión” (p.15), ya que los perfiles del abogado se encuentran arraigados a la tradición de
la dominancia masculina en el ámbito jurídico como grupo dominante. Aunque existe un
porcentaje alto de mujeres graduadas como abogadas, la ideología del derecho puede
reforzar las relaciones de dominación. La revista Ámbito jurídico (2012) publicó un
artículo en donde la directora de Investigaciones de la Facultad de Derecho de la
Universidad de Los Andes, señala como en la carrera administrativa no existe una
participación similar entre hombres y mujeres en los cargos de alto nivel y hay un “techo de
cristal” que no permite que la mujer crezca en la jerarquía. Algunos de los obstáculos de
ascenso de abogadas según la publicación, tienen que ver con los horarios de trabajo
extendidos que se requieren y la dificultad que representa la transición de la maternidad
para poder asumir estos horarios. Es decir, que se vuelve a reproducir el estereotipo
cultural, dónde la mujer pareciera tener una mayor importancia en su rol doméstico
1
En el caso de esta investigación se acoge la clasificación de Ciencias Sociales usada por Witker (2015), la
cual incluye los siguientes disciplinas: Ciencias jurídicas y derecho, Ciencias jurídicas y administrativas;
Economía-comercio; Sociología; Psicología; Pedagogía y Didáctica.
8
(especialmente ligado a la crianza), más que profesional. Como señala Godoy & Mladinic
(2009) esto “lentifica el progreso de sus carreras, reduce sus ingresos y limita su tiempo
para construir redes profesionales que pueden resultar cruciales en el avance de sus
trayectorias laborales” (p.53). Esta situación incidirá directamente en las oportunidades en
el ámbito laboral, ya que “el título de abogado ya no es suficiente para garantizar el acceso
a las élites, principalmente a las políticas, y las cuestiones conectadas con la inserción
ocupacional resultan crecientemente significativas” (Bergoglio, 2009, p.17). Asimismo, el
ejercicio del derecho se ha considerado por siglos como una profesión de varones,
Se ha afirmado que el derecho es masculino, sobre todo si se toma en cuenta que la
mayoría de los legisladores son hombres, o el derecho es androcéntrico. El
androcentrismo, es una de las formas más generalizadas de sexismo. Y consiste en
ver el mundo desde lo masculino, tomando al varón de la especie como parámetro o
modelo de lo humano. (Aponte, 1999, p. 68)
Aunque el derecho, se establece por medio de un marco legal que vela por la
igualdad y no discriminación sexual, su teoría y su práctica no son congruentes. Las
mujeres en el derecho han sido “víctimas” del sistema de imaginarios sociales (Cabezas,
2012). Las instituciones mediante las cuales el patriarcado se mantiene, como sucede en el
ejercicio del derecho, contribuyen al sostenimiento de las estructuras de género que
excluyen al género femenino y les asigna cierto tipo de roles subvalorados, los cuales
inciden en la jerarquía de la educación superior (Aponte, 1999). Indudablemente el
liderazgo masculino en la educación superior y la ausencia o exclusión femenina son la
respuesta a una práctica cultural construida socialmente (Zuluaga & Moncayo, 2014, p. 89).
9
Hoy en día las mujeres constituyen un 52% de las graduadas en la licenciatura de
derecho en Colombia, y los hombres un 48%, lo cual demuestra que los pregrados de
derecho han experimentado una notable feminización estudiantil (Correa, 2009). Sin
embargo, el crecimiento de la población femenina no significa que la carrera de derecho
pueda ahora caracterizarse como femenina, y que las mujeres tengan igualdad de
oportunidades en el ámbito laboral (Ceballos, 2016). Según una investigación realizada por
la Universidad Nacional de Colombia (2014), la participación de las mujeres entre el
profesorado de la facultad de derecho era de un 14%.
La información registrada por el Ministerio de Educación en Colombia (2017),
sobre el número de personas que cursaron estudios de pregrado y posgrado en los últimos
15 años, señala, que de cada 100 mujeres y de cada 100 hombres que realizaron estudios en
derecho, se ha incrementado el número de personas formadas en posgrado, llegando al
menos a un 40% en ambos grupos (ver Tabla 1)2. No obstante, dicha paridad no ha
favorecido el acceso de mujeres a los cargos de dirección en las Facultades de Derecho.
Tabla 1. Porcentaje de mujeres y hombres que cursaron estudios de derecho en pregrado y
posgrado en el periodo de 2001 a 2015.
Mujeres Hombres
Año Pregrado Posgrado Pregrado Posgrado
2001 68.08 31.92 64.74 35.26
2005 62.84 37.16 60.46 39.54
2010 52.91 47.09 54.01 45.99
2015 57.21 42.79 58.93 41.07
2
Elaboración propia a partir de la información tomada de la página Web del Ministerio de Educación.
Disponible en: http://bi.mineducacion.gov.co:8080/o3web/jdesktop.jsp. Marzo 15 de 2017.
10
Con respecto a la carrera de Psicología, en Colombia las estadísticas muestran que
en el año 2000 entraron 12.166 mujeres a estudiar el pregrado, frente a 3.403 hombres.
Según Correa (2009), en un estudio realizado por la Asociación Nacional de Universidades
e Instituciones de Enseñanza superior (ANUIES) por cada cuatro mujeres había solo un
hombre en las carreras de psicología.
A finales del siglo XIX, con el cambio económico y social en América, se desplegó
un crecimiento significativo de la presencia de la mujer en psicología (Esti RC, 2013). Una
investigación realizada por la Asociación Colombiana de Facultades de Psicología
(ASCOFAPSI) en Colombia de 2001 a 2008, evidenció la diferencia estadística entre los
graduados de la carrera de psicología. Durante el mencionado período, 34.477 mujeres
obtuvieron su grado como psicólogas frente a 7.332 hombres, esto quiere decir que el 82 %
de los estudiantes de psicología fueron mujeres, evidenciándose una feminización de la
carrera de psicología en Colombia.
En tiempos pasados, la psicología era considerada terreno de hombres. En el 2004
Colombia fue uno de los países con mayor número de mujeres psicólogas. Hoy en día es
una de las áreas del conocimiento con mayor número de mujeres matriculadas, sin
embargo, la feminización del pregrado de psicología no ha resultado en una mayor
representación de las mujeres a nivel directivo en la educación superior. Con los años se ha
evidenciado un crecimiento similar entre los géneros en las direcciones de los
departamentos de psicología, pero no se deja de lado la brecha existente mediante la cual
las mujeres ocupan habitualmente puestos de menor prestigio en la academia (Esti RC,
2013).
En la literatura revisada no se logró mapear estudios en el ámbito universitario que
recuperen el rol que tiene la feminización de la profesión en la ocupación de cargos
11
directivos en el país. Sin embargo, varios estudios han sido realizados en el ámbito
universitario, especialmente en España, donde se evidencia que aunque en la dirección de
los órganos colegiados de psicología, hay una mayor participación de mujeres que en otras
carreras como medicina o fisioterapia, la participación en cargos directivos no se
corresponde con el porcentaje de población femenina que ejerce la carrera (Botello,
Casado, & Germán, 2015).
La información registrada por el Ministerio de Educación en Colombia (2017),
sobre el número de personas que cursaron estudios de pregrado y posgrado de piscología en
los últimos 15 años (ver Tabla 2)3, señala que de cada 100 mujeres y de cada 100 hombres
que realizan estudios en psicología, se ha incrementado ligeramente el número de personas
formadas en posgrado, llegando al menos al 24% en el caso de las mujeres y al 21 % en el
caso de los hombres.
Tabla 2. Porcentaje de mujeres y hombres que cursaron estudios de psicología en
pregrado y posgrado en el periodo de 2001 a 2015.
Mujeres Hombres
Año Pregrado Posgrado Pregrado Posgrado
2001 92.94 7.06 86.86 13.14
2005 89.36 10.64 89.09 10.91
2010 77.72 22.28 79.80 20.20
2015 75.79 24.21 78.48 21.52
Como señalan Correa (2009), Ibarra & Castellanos (2009) y Olavarría (2011),
resulta necesario para comprender las diferencias en la desigualdad de género en educación
superior, reconocer el papel que cumplen las disciplinas en la construcción del género y los
3
Elaboración propia a partir de la información tomada de la página Web del Ministerio de Educación.
Disponible en: http://bi.mineducacion.gov.co:8080/o3web/jdesktop.jsp. Marzo 15 de 2017.
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efectos que se generan sobre las subjetividades que allí emergen y sobre las trayectorias
laborales. Como también ha sido señalado por la literatura la feminización de las carreras
que contengan ciertos conceptos y requieran habilidades del cuidado como enfermería u
odontología, tienden a perder cierto prestigio solo por ser feminizadas y en consecuencia,
las profesiones pierden su valor social (Sandoval, 2002). Desde esta orientación, se parte de
la premisa que las acciones desarrolladas en el ámbito de la práctica profesional, tienen una
repercusión en las posibilidades que se les brindan a las mujeres para ocupar cargos
directivos en las instituciones de educación superior.
Como señala Olavarría (2011) el campo de la educación como órgano pedagógico
influye de manera importante en la sociedad y puede afectar los criterios de selección que
se tienen en cuenta para escoger un profesional para que ocupe cargos directivos en las IES.
Por estas razones, se configura como problema de interés para esta investigación,
identificar las concepciones que tienen directivos de cuatro facultades de derecho y
psicología de la ciudad de Bogotá, sobre la desigualdad de género en el acceso a cargos
directivos en las IES. Aunque se han logrado mapear diferentes estudios, este se considera
relevante ya que se focalizará en la experiencia concreta de las carreras de derecho y
psicología, buscando comprender las diferencias existentes. También porque en el contexto
local no se lograron ubicar estudios recientes sobre el tema.
Los resultados permitirán a próximos investigadores profundizar sobre la
desigualdad de género en el campo universitario, así como ampliar la comprensión de
algunas de las situaciones que sostienen la desigualdad de género. Igualmente, esta tesis
pretende aportar conocimiento a lo que sucede en las universidades, concebidas como
escenarios laborales, donde a pesar que muchas veces se produce conocimiento que busca
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transformar la desigualdad, son escenarios donde se sostienen de manera importante las
tensiones que favorecen dicha desigualdad.
La pregunta que orientará esta investigación será ¿Cuáles son las concepciones de
Decanos/decanas- Directores/Directoras de los programas de psicología y derecho frente a
la desigualdad de género que existe en cargos directivos de la educación superior en cuatro
universidades privadas de la ciudad de Bogotá?
Objetivos
Objetivo general:
Comprender las concepciones de Decanos/decanas- Directores/Directoras de los
programas de psicología y derecho frente a la desigualdad de género que existe en cargos
directivos de la educación superior en cuatro universidades privadas de la ciudad de Bogotá
Objetivos específicos:
1. Identificar los criterios de elección para llegar a ser decano/a o director/a en dichas
facultades y su incidencia según el género.
2. Comprender la influencia en las trayectorias profesionales de los participantes de la
desigualdad de género en los cargos directivos en la educación superior
3. Evidenciar los factores que sostienen o transforman la desigualdad de género en los
cargos directivos de las carreras de derecho y psicología en cuatro universidades
privadas de Bogotá.
Marco Teórico
La fundamentación teórica que se desarrollará a continuación le permitirá al lector
conocer algunos planteamientos sobre la desigualdad de género, los cuales serán necesarios
14
para el desarrollo de la presente investigación. El marco teórico profundiza en tres aspectos:
1) La entrada de la mujer a la educación superior como ámbito laboral, 2) El éxito laboral
en las carreras de psicología y derecho y 3) Particularidades del contexto de investigación.
1) La entrada de la mujer a la educación superior como ámbito laboral
Desde sus orígenes, las universidades han sido espacios históricamente
desfavorables para las mujeres. La desigualdad de género es un concepto que lleva años
existiendo, pero se hizo más visible en el siglo XIX, ya que en este momento comenzaron a
emerger acciones desde los estados para favorecer la visibilidad y protección de los
derechos de las mujeres. La ley 95 de 1850 fue el primer paso de protección a la mujer,
pero como lo menciona Londoño (1995), tan solo a mediados del siglo la legislación
colombiana reconoció los derechos civiles de la misma. A mediados del siglo XIX, la
educación de la mujer se basaba en la reproducción de la especie, el sistema de valores y la
estructura patriarcal. El auge del capitalismo y la industrialización permitió que las mujeres
se fueran incorporando a la producción laboral, y por ende a la educación superior (Correa,
2009). Como señala Olavarría (2011),
Hasta ese momento las universidades habían sido espacios reservados a los hombres. El
conocimiento académico, la formación de profesionales, la investigación científica y la
creación artística eran ámbitos y actividades preferentemente –sino exclusivas- masculinas.
Tradicionalmente, la educación superior no fue un espacio considerado propiamente
femenino, constituyendo uno de los ámbitos privilegiados de reproducción de las
desigualdades de género. (p. 5)
No obstante, aunque ha habido un progreso frente a la desigualdad, es evidente que
la brecha entre hombres y mujeres en el ámbito profesional sigue existiendo. Los estudios
sobre género en la educación superior en Colombia aunque son escasos (Calvo, Rendón &
15
Rojas, 2006), muestran una realidad contundente para las mujeres que participan en tareas
de docencia y en las oportunidades de acceso a cargos directivos.
El proceso de feminización de ciertos ámbitos laborales sigue presentándose en un
marco de menor valoración social y económica que resulta en la reproducción de
desigualdades (Sánchez, 2012). La mujer aunque tiene acceso a la educación y al desarrollo
profesional, tiene menos participación conforme asciende en la escala jerárquica. Este
fenómeno se presenta mayormente en la educación superior, donde se exhibe una minoría
de la representación femenina en cargos de dirección y liderazgo en las instituciones
(Zuluaga & Moncayo, 2014).
En América Latina, la representación de mujeres en cargos directivos en la
educación superior es limitada. En Chile, por ejemplo, para el año 2000 sólo había cuatro
rectoras (6.25% del total de cargos disponibles) y para el año 2005 cinco (8%), mientras
que en las jefaturas de carrera la presencia de mujeres era sólo de 33% (Ordorika, 2015,
p.10). En general, la baja participación de las mujeres en la docencia universitaria produce
un sesgo en su contra. La menor presencia de mujeres se encuentra a nivel de rectoría y
facultad, entendido como directores/as o decanos/as. Al examinar las cifras
correspondientes al cargo rectoral de las 200 universidades más importantes de América
Latina y el Caribe, en 20 países de la región, se encontró que el 16 % de estos cargos
estaban liderados por mujeres y el 84 % por hombres (Fuentes, 2016, p.68).
De igual manera, Olavarría (2011) en su estudio sobre “La participación y liderazgo
de las mujeres dentro de las instituciones de educación superior”, encontró que en las
universidades colombianas para el 2015, sobre un total de 310 rectorías, el 21,6% de estas
eran dirigidas por mujeres, el 35 % como vicerrectoras y 32 % como decanas;
adicionalmente, de cada 100 docentes 31 eran mujeres. De acuerdo con la UNESCO (2002)
16
de cada cinco hombres, una mujer está en un cargo medio y de cada veinte hombres, una
mujer está en cargos altos en la educación superior.
En Colombia, estudios realizados por la UNESCO (2012), señalan que los docentes
de las universidades son mayoritariamente varones, y se evidencia que la participación de
las mujeres en la educación terciaria se reduce significativamente en la transición entre
maestrías y doctorados. Aún es más notoria la falta de presencia femenina a la hora de
incorporase al trabajo académico y a la investigación, donde “la mujer aporta apenas un
20% del total de graduados de estudios doctorales, por cada mujer hay cuatro hombres
graduados” (Correa, 2009, p.52).
A pesar de que las mujeres en el país tienen un nivel educativo alto, los hombres las
superan en los estudios de doctorado. El 67% de participación en posgrado es de varones,
frente al 33% de mujeres (Ibarra & Castellanos, 2009). Esto puede evidenciar que sin
importar el alto porcentaje de mujeres matriculadas en la educación superior, no hay
procesos que puedan garantizar que se puedan desarrollar trayectorias profesionales que
favorezcan su ingreso a las universidades para ejercer la docencia y para ocupar cargos de
dirección.
Es importante resaltar que aunque un número significativo de mujeres acceden a la
educación superior, muy pocas logran posiciones de mayor prestigio en puestos de alta
dirección; a medida que el reconocimiento social es mayor en la educación superior como
ámbito laboral, menor es la representación de las mujeres. La universidad está organizada
en torno a una fuerte jerarquización del profesorado, las mujeres se encuentran en su
mayoría en cargos de menos valor académico dentro de la institución, por lo tanto se
evidencia una segregación vertical (Olavarría, 2011).
17
En un informe sobre el encuentro de profesoras de la facultad de ciencias humanas
realizado por la Universidad Nacional de Bogotá en (2014), se realizó un análisis por
niveles jerárquicos y sexo, que demostraron una alta participación masculina en nivel
directivo (72%), operativo (100%) y técnico (64%) mientras la participación femenina era
más alta en el nivel asesor (65%). Según Berrios (2007),
Las mujeres no pueden acceder a ciertos cargos, mientras que sí pueden conseguirlos en los
niveles más bajos de la jerarquía, sobre todo en aquellas plazas que tienen que ver con
labores de tipo administrativo, como coordinador o secretario de carrera. El trabajo
administrativo es un trabajo invisible, pues la relación con el alumnado no es relevante para
formarse un prestigio dentro de la universidad. (p. 47)
Todo parece indicar que, a medida que aumenta la capacidad de decisión y las
responsabilidades en la vida universitaria, la presencia femenina se ve disminuida (Jiménez,
2003). Esta realidad se asocia socialmente al imaginario colectivo patriarcal mediante el
cual el cuidado familiar es una labor asignada a las mujeres y son ellas las que están más
expuestas que los hombres a la omisión y discontinuidad en el mercado laboral debido a la
maternidad y la crianza (Olavarría, 2011). Por esta razón se considera que no están
capacitadas para ser líderes en puestos de dirección en la educación superior, generalmente
estos imaginarios sobre el hombre y la mujer son reforzados por normas sociales y
culturales como lo es el papel de cuidadora de la mujer, que se remiten al cumplimiento de
los estereotipos de género (Zuluaga & Moncayo, 2014), posibilitando así una baja
participación de las mujeres en cargos directivos.
Por otro lado, el rol hegemónico de la mujer se presenta diferente al del hombre.
Una pauta importante en la diferenciación de géneros es la comunicación, como lo dice
Ashcraft (2011), la sociedad tiene la creencia de que los hombres se enfocan en la
18
comunicación que conlleva a metas eficientes y productivas, mientras que la mujer está
centrada únicamente en la comunicación que permita el proceso relacional. Es evidente
entonces, que existe un criterio en donde se señalan las habilidades de cada género
admitiendo la reproducción de estereotipos, que permiten la aparición de un sesgo en la
educación superior entre hombres y mujeres como ámbito laboral, en “el caso de las
mujeres, su socialización en términos de las orientaciones afectivas típicas del rol sexual —
que emanan de su posición en la familia— resultan determinantes frente a la propia
socialización profesional” (Jiménez, 2003, p.78).
Por consiguiente, es primordial analizar la posición ocupacional de las profesoras y
profesores en las universidades y considerar las disparidades que se encuentran tanto en las
áreas a las que pertenecen, los cargos que ocupan y, por supuesto, la retribución salarial que
obtienen (Ibarra & Castellanos 2009). Aunque hay avances importantes, un estudio
realizado por Fernández (s.f) para el Departamento Administrativo Nacional de Estadística
(DANE), demostró que todavía perduran inequidades en el mundo académico y en el
mercado laboral, como por ejemplo, una brecha salarial del 20% entre hombres y mujeres.
Más recientemente el trabajo de Fuentes (2016) muestra que,
Las brechas salariales tienen que ver con las barreras que dificultan el acceso de las
académicas a los puestos más altos y con mejores sueldos, y además se explican por la
conjunción de factores como el culto a la meritocracia cuando en realidad no hay igualdad
de oportunidades. (p.68)
Las mujeres han sido las principales protagonistas en la masificación educativa,
gracias a la extraordinaria expansión de la matrícula femenina global. Las mujeres
muestran tasas altas de graduación en las ciencias de la vida, con porcentajes que fluctúan
entre el 60 % y el 73 %. Así mismo, su participación en las ciencias sociales y del
19
comportamiento es superior. En este campo, se resaltan América Latina y el Caribe con la
proporción global más alta (Fuentes, 2016).
Sin embargo, esta revolución educativa no ha reconocido para ellas equidad salarial
e igualdad de oportunidades, así como acceso a cargos directivos y mayor reconocimiento
social (Fuentes, 2016). Es decir que la exclusión femenina en el campo laboral es una
muestra de las permanencias que mantiene la dominación masculina en el ámbito público
(Zuluaga & Moncayo, 2014), por lo que las mujeres se ven expuestas a obstáculos a la hora
de obtener ascensos en la academia y salarios equivalentes a sus contra partes masculinas.
Mientras el 40% de los profesores ganan más de 6 millones de pesos mensuales, esto ocurre
solamente para el 33% de las profesoras. Del mismo modo, mientras 19% de los hombres
ganan más de 8 millones mensuales, solo 10% de las mujeres se ubica en este mismo rango
salarial. (Universidad Nacional de Colombia, 2014)
Acorde a los planteamientos de Barbado, González, & González (1994), la
educación superior ha sido históricamente considerada como un espacio masculinizado en
la cual existe un ejercicio del poder académico, cuyo alcance admite otros ámbitos de
poder, como la esfera política. Por su parte, las mujeres pertenecen a un cuerpo minoritario
dentro de la educación superior, a las cuales no se les atribuyen competencias de liderazgo
y gobierno por lo cual tienden a concentrarse en las categorías peor remuneradas y están
menos presentes que los hombres en los ámbitos de poder y toma de decisiones de la
academia (Jiménez, 2003). Al respecto Zuluaga & Moncayo (2014), enfatizan que,
Las directivas a cargos de gobierno en educación superior, afrontan relaciones y dinámicas
de poder que explican el fenómeno de desigualdad de género. La tradicional participación
masculina en las instituciones de educación superior, se manifiesta en esta organización por
medio de la perpetuación y acumulación de poder para el gobierno de las mismas. (p.11)
20
En este orden de ideas, es importante tener en cuenta cómo las formas de liderazgo,
el poder académico y la división sexual actual en la educación superior inciden en la
desigualdad de género que se presenta en los cargos de mayor prestigio en las
universidades. Para el caso concreto de la Universidad del Valle,
Las facultades con el menor número de mujeres eran Ingenierías, Ciencias Naturales,
Ciencias de la Administración, Ciencias Sociales y Económicas y Artes, en las que ellas no
alcanzan ni siquiera la tercera parte de los cupos. En el Instituto de Educación y Pedagogía,
en Humanidades y en Salud hay un incremento sustancial al grupo anterior de facultades,
pues en éstas se supera el 39% de las plazas en dicho Instituto hasta alcanzar el 43,5% en
Salud. El único Instituto en el que las mujeres superan en número a los varones es en
Psicología, donde ellas alcanzan el 52,4%. (Ibarra & Castellanos, 2009, p. 8)
2) El éxito laboral en las carreras de derecho y psicología
En el ámbito académico hay carreras en las cuales existe una brecha de desigualdad
de géneros. En el área de ciencias humanas y sociales la diferencia no es tan evidente como
en el área de ciencias técnicas, no obstante en carreras como psicología y derecho persiste
una inclinación a la feminización y masculinización de las licenciaturas.
Resulta entonces necesario preguntarse si el ascenso a cargos directivos en las
instituciones de educación superior (IES), se puede asociar por una parte con la
feminización/ masculinización de la profesión, y por otra con lo que se podría denominar el
éxito y reconocimiento de la profesión.
Algunas de las profesiones desempeñadas por las mujeres, se articulan a
actividades de cuidado, mientras que algunas profesiones desempeñadas por los hombres se
articulan a actividades de provisión, constituyéndose las primeras como actividades
21
femeninas y las segundas como masculinas (Mora & Pujal, 2016). Este fenómeno puede
explicarse mediante el concepto de división sexual del trabajo, donde las actividades que
llevan a cabo los hombres son consideradas más relevantes a nivel social, que aquellas
realizadas por las mujeres (Sánchez, 2012).
Esta división ayuda a comprender lo que sucede con las diferentes organizaciones
de educación, mientras que, en las asociadas con el cuidado y la crianza con la educación
básica y secundaria, las mujeres tienen mayor representación, se consideran con
competencias más adecuadas y pueden alcanzar con mayor facilidad cargos en posiciones
de dirección. No obstante, en la educación superior, asociada ya no con el cuidado sino con
la producción de conocimiento científico se puede considerar a las mujeres con
competencias menos adecuadas y por ende, se restringe su acceso a estas posiciones. Es
decir que, las mujeres en cargos directivos en las instituciones de educación superior se han
visto afectadas por un concepto llamado techo de cristal, el cual se refiere a una variedad de
obstáculos invisibles que no permiten que las mujeres alcancen cargos de poder dentro de
las organizaciones (Zuluaga & Moncayo, 2014).
Esto ha sido señalado por la UNESCO (2002), quienes plantean que la feminización
de la profesión docente en las primeras etapas de la educación posee un carácter universal,
pues se considera que las cualidades femeninas como la sociabilidad son las más
apropiadas para el modelo docente en la enseñanza elemental. No obstante, cuando estas
maestras intentan incorporarse al espacio público, especialmente cuando debe asumir
cargos de dirección puede suceder que sus habilidades resulten siendo cuestionadas, ya que
se puede llegar a considerar que la mujer posea las cualidades que el trabajo demanda
(Sánchez, 2012). Simpson (citado en Mora & Pujal, 2016),
22
Ha explicado algo similar en su análisis de los hombres que trabajan en ámbitos femeninos
y de las mujeres que trabajan en ámbitos masculinos. En este caso tampoco se produce una
situación simétrica. Señala que los hombres son bienvenidos en los ámbitos femeninos y se
espera de ellos que actúen como hombres (reconociéndose implícitamente que faltan sus
cualidades en la profesión); mientras que las mujeres no son ni tan bienvenidas ni se espera
que actúen como mujeres (reconociéndose implícitamente que no faltan sus cualidades en la
profesión). En pocas palabras, ellos reafirman su masculinidad, ellas se masculinizan. (p.
163)
Los hombres son mayoría entre los directivos, altos ejecutivos, y en los niveles
superiores de los empleos profesionales, mientras que las mujeres permanecen aún
concentradas en las categorías inferiores de los puestos directivos. En América Latina, la
participación femenina en los cargos gerenciales suele estar entre el 25% y el 35% de la
totalidad de puestos disponibles (Araujo & Nieto, 2012).
Se han establecido reglas a la vez visibles e invisibles frente a las cuales resulta
muchas veces difícil la adaptación. Tanto los colegas como los clientes pueden no
considerar automáticamente a las mujeres tan capaces como los hombres, las primeras
deben generalmente trabajar mucho más duramente que los hombres para probarse a sí
mismas y a los otros sus capacidades, y en ocasiones deben adaptarse más que lo necesario
a estilos y actitudes “masculinos” de trabajo (OIT, 2004, p. 2).
Si bien ya se ha demostrado que ha habido un crecimiento de la representación
femenina en ambas carreras, es relevante profundizar en el papel que tiene la concepción de
éxito profesional para facilitar o limitar el acceso a cargos directivos. Algunos aspectos del
éxito se han feminizado o masculinizado, favoreciendo así a uno u otro colectivo en el
logro o ascenso a cargos directivos. En esta revisión se explorará como en la noción de
23
éxito profesional se reproducen patrones que establecen los criterios subjetivos de selección
y practica laboral en los puestos de mayor jerarquía de las instituciones tanto comerciales
como educativas.
Algunos autores como Martínez, Mijares, Prieto, Ramos & Díaz (2012), señalan que
el éxito profesional tiene dos dimensiones, una subjetiva y otra objetiva. La primera está
asociada a la valoración que hace el sujeto sobre sus deseos y a los aspectos personales que
este considera dan cuenta del logro de objetivos en su trayectoria profesional, mientras que
“la dimensión objetiva se relaciona con los intentos efectuados y depende de las
comparaciones sociales” (p. 60). Ocasionalmente, los sujetos tienden a sentirse exitosos a
partir de la posición laboral que ocupen, comparándola con la posición laboral de sus pares.
Esta visión de éxito profesional dicotómica, que plantea una tensión entre lo subjetivo
y lo objetivo, deja de lado el papel que cumplen los determinantes socioculturales a la hora
de definir los factores que hacen a una persona exitosa o no en el desarrollo de su profesión
y no permite comprenden como este opera en la afectación de las posibilidades de acceder a
cargos directivos. Por esta razón, se hace necesario redefinir en esta investigación el éxito
profesional.
En el escenario de las organizaciones productivas, siendo la universidad una de ellas
en la sociedad contemporánea, el desarrollo exitoso de una carrera no solo se liga a un
proyecto personal particular, sino que este se liga estrechamente al crecimiento mismo de la
organización. Es por esto que, en los procesos de vinculación y permanencia de los
trabajadores y trabajadoras de la universidad contemporánea, los referentes de éxito están
articulados a factores que permitan mayor visibilidad, calidad y competitividad de la
organización en el cual se encuentra inmersa.
24
La trayectoria profesional que evidencia un profesional reconocido por su excelente
desempeño en el área de experticia, la experiencia en investigación, las posiciones
ocupadas a lo largo de su trayectoria profesional, el reconocimiento por la comunidad
académica nacional y el conocimiento producido a través de publicaciones, coexisten con
otros factores de éxito que privilegia la universidad contemporánea como son, el número de
redes a las que pertenece, su grado de internacionalización, las habilidades con las que
cuenta el candidato para la gestión administrativa, el número de publicaciones en revistas
de alto impacto y su capacidad para liderar equipos que logren las metas necesarias para ser
incluidos en los rankings internacionales, que permitan convertir así a la institución
educativa en una institución de alta calidad.
En este sentido, el éxito va a encontrar nuevos lugares de referencia tanto en los
procesos de selección de los candidatos que aspiran a cargos directivos, en los procesos de
permanencia en dichos cargos (articulados a la evaluación de desempeño) y en la manera
como se valora dicho trabajo al interior tanto de las facultades como a través de toda
universidad y actores relacionados (privilegios en condiciones de trabajo, remuneración,
reconocimiento, nivel máximo de cargo propuesto).
En este sentido, se podría percibir a la institución universitaria como una institución
igualitaria que se apoya en la meritocracia a la hora de escoger a sus directivos. Sin
embargo, como señala Ballarín (2015), estos elementos de éxito no logran explicar el
acceso a cargos directivos, ya que siguen funcionando varios mecanismos que obstaculizan
las trayectorias en la academia. Aunque los méritos son necesarios, estos no son suficientes
para acceder a dichas posiciones directivas, algunos de los factores que pueden contribuir al
éxito y al ascenso a las posiciones de poder son:
Pertenecer a una escuela, grupo o red bien situado, con capacidades, conexiones y recursos.
25
Planificar la carrera docente con objetivos claros, que facilite la entrada, en calidad de
iguales, en los grupos que tienen posibilidades de repartir y, por tanto, de crear relaciones
de dependencia.
Controlar equipos de investigadores e investigadoras, doctorandos, ayudantes, etc., cuyos
trabajos son finalmente rentabilizados por la persona reconocida, en esa relación de
dependencia de la que la persona meritoria espera obtener beneficios posteriores.
Total liberación de cargas familiares, incluso el apoyo de los miembros femeninos de la
familia, como servicio doméstico, secretarias, apoyo intelectual, afectividad, etc. (Ballarín,
2015, p.30)
Otros aspectos que cuestionan el papel que tiene el éxito profesional están ligados a
factores históricamente relacionados con el género. Cuando se plantea que para las
mujeres, el éxito y la satisfacción laboral, van directamente relacionados con la satisfacción
personal, especialmente con la conformación de una familia y la posibilidad de desarrollar
la maternidad, se reproducen los estereotipos sobre el género. El plantear que cuando no se
logra conciliar el ámbito personal con el familiar, o presentar este como un conflicto en
cuanto a las aspiraciones profesionales y personales (por ejemplo el discurso de la
conciliación vida familiar-vida laboral), promueven una presión hacia las mujeres para
“elegir” el rechazar posiciones jerárquicas que demanden mucho tiempo o compromiso, por
miedo a descuidar su labor doméstica. Idrovo & Leyva (2014) al respecto señalan que,
Las mujeres que quieren llegar a cargos directivos pueden considerar las responsabilidades
familiares como una barrera para acceder a esas posiciones,…esto las lleva a tratar de
satisfacer continuamente las expectativas sociales y las demandas laborales y familiares
(basadas ambas en las expectativas sociales) tanto de mujer del hogar como mujer
profesional. Esto produce una serie de conflictos que se verán reflejados en su percepción
de éxito y satisfacción en los diferentes ámbitos. (p.159)
26
En esta misma línea, se resalta también en la literatura que la manera como se
concibe la maternidad y su asociación directa con las labores domésticas desestimulan las
posibilidades de exposición en el ámbito de la vida pública.
Otro aspecto relacionado con el éxito laboral de las mujeres, proviene del estudio
realizado por Godoy & Mladinic (2009), acerca de la diferencia en el trato hacia las
mujeres y los hombres gerentes. El estudio plantea que a las mujeres se les tiende a evaluar
sus capacidades como líderes con mayor dureza, mientras que para los hombres la
evaluación tiende a ser mucho más blanda.
...una amplia mayoría de mujeres aseguraron que su éxito se debía a que trabajaban más que
sus colegas hombres para obtener el mismo reconocimiento: la percepción de las mujeres es
que sus colegas, subordinados y superiores, les someten a diversas y ocultas formas de
evaluación o pruebas de desempeño y que implícitamente se les juzga con un estándar
superior a aquel con el que se juzgaría a los hombres. (p. 53)
De la misma manera en la que se evalúa a la mujer como líder y se duda de su
capacidad para ocupar puestos de mayor jerarquía, también hay momentos en los que se
cuestiona su rol de liderazgo. Según Godoy & Mladinic (2009), el rol de líder es
usualmente adscrito al género masculino y entendido como una característica pertinente
para el éxito profesional. Por otro lado, muchas mujeres sienten que tienen que cambiar de
carácter frente al grupo que lideran para ganarse su respeto, los autores mencionan que esta
presión de cambio de carácter se genera más cuando se trabaja con hombres de carreras
masculinizadas como la ingeniería, especialmente cuando están a cargo de estos equipos de
trabajo.
En el caso concreto de las carreras que se examinaron en esta investigación, se han
encontrado relaciones entre los estereotipos de género, el éxito profesional y las
27
oportunidades de acceder a cargos directivos. La carrera de derecho sobresale por las pocas
posibilidades que se les presentan a las mujeres para superarse,
A esta realidad las propias mujeres empezaron a llamarla «techo de cristal» en la década de
1980, utilizando la metáfora para referirse a todas aquellas barreras invisibles que muchas de
ellas encuentran en el mundo laboral y que comportan una discriminación vertical que se
aprecia al comprobar como disminuye la proporción de mujeres a medida que se asciende en
la pirámide de la organización. (Araujo & Nieto, 2012, p. 9)
El techo de cristal es uno de los fenómenos que imposibilita el progreso de la mujer,
la cual se siente inmovilizada muchas veces para surgir en firmas de abogados ya que se
enfrenta a una serie de obstáculos que surgen por su rol como mujeres en un escenario
masculinizado.
Asimismo, las cifras de la cantidad de mujeres que hacen parte de los poderes
ejecutivos y legislativos tienden a ser mucho menores a comparación de la cantidad de
hombres, por ejemplo para el caso chileno “entre los miembros del poder ejecutivo,
legislativo y personal directivo de la administración pública y de empresas representaban,
según el Censo de 2002 un 32.7 % mujeres de un total de 100%” (Godoy & Mladinic,
2009, p. 52).
En el campo de la formación universitaria en derecho se tiende a enfatizar en ciertos
puntos específicos para el desarrollo de una práctica excelente, entre ellos se encuentran:
1. Conocer, interpretar y aplicar los principios jurídicos. 2. Conocer, interpretar y aplicar las
normas y principios del sistema jurídico nacional e internacional en casos concretos. 3.
Capacidad de razonar y argumentar jurídicamente. 4. Capacidad para redactar textos y
expresarse usando términos jurídicos precisos y claros. (Clavijo, 2014, p. 214)
28
No obstante, aunque parte de la formación jurídica sea muy importante para definir el
puesto jerárquico de un abogado también entran en juego una serie de características
personales para ser laboralmente exitoso. Según Corcuera (s.f), los buenos abogados deben
manejar la prudencia, la virtud, la memoria y el liderazgo, características típicamente
asociadas al género masculino como lo señala el autor.
Por otro lado, se ha hecho evidente que en el siglo XXI no se requiere tanta
formación sino competencias; “La excelencia técnica y la formación meramente jurídica ya
no aportan un valor diferencial, son necesarias, es algo que se da por hecho que hay que
tener, pero no suman, ni tienen el peso que tenían para la abogacía tradicional” (Enzler &
Navarro, 2014, p. 40). Las competencias requeridas determinan la posición de una abogada
en una firma de derecho donde la infraestructura de la institución tiende a acobijar más a
los hombres que a las mujeres por simbolismos patriarcales y masculinos.
En cuanto a la carrera de psicología, el éxito se define bajo otras características
mucho más vinculadas a la visión femenina del cuidado y la comprensión. Corbin (s.f),
menciona diez cosas que un buen psicólogo debe tener: escucha activa, empatía, ser
accesible, ser ético, autoconsciente, sincero, paciente, tener habilidades de comunicación,
no juzgar y estar en continua formación. Estas tienden a ser cualidades más vinculadas a lo
culturalmente asignado como femenino, donde se asocia a la mujer con los cuidados y la
comprensión, “esta valoración y visión de la mujer como proveedora de cuidado, se
traslada al trabajo y a las labores realizadas por ellas en el sector productivo” (Idrovo &
Leyva, 2014, p.160).
Todas estas conductas frente al rol, que juegan los géneros en determinadas áreas del
trabajo y el éxito, que se tiene como profesional tanto en derecho como en psicología, se
tienden a manifestar también en los sectores educativos. Lo importante es visualizar en qué
29
medida influye la formación y práctica profesional de los abogados y psicólogos teniendo
en cuenta los criterios de elección para cargos directivos en los sistemas de educación
superior.
El papel que juega la atribución de habilidades dóciles, femeninas y maternales a las
mujeres en el ámbito de la educación superior, genera contradicciones a la hora de
considerarla como una profesional exitosa. Como bien se ha mencionado varias veces en
este texto el papel de la mujer como ama de casa y madre influye en el concepto socio-
cultural que se da al entender a la mujer más como un sujeto involucrado en labores del
hogar que en labores del ámbito público.
No obstante, no solo los elementos asociados al éxito como se ha visto pueden influir
en las oportunidades y acceso a cargos directivos. Teniendo en cuenta que la investigación
recogerá la experiencia de directivos en cuatro universidades diferentes, el siguiente
apartado busca explorar el lugar que tienen los factores institucionales y la cultura
organizacional en el acceso de las mujeres a cargos directivos en dichas instituciones.
3) Particularidades del contexto de investigación
3.1. Acerca de las políticas públicas sobre igualdad de género en educación superior.
Un primer elemento a revisar es la normatividad que existe en el ámbito de la
educación superior sobre la igualdad de género la cual no cumple con los estatutos para que
se brinde una equidad de oportunidades, es por esto que existe la necesidad de que la
universidad se examine a sí misma y reconozca en su ejercicio de formación los derechos
de igualdad (Fuentes, 2016). Aunque Colombia es uno de los países con mayor legislación
encaminada a garantizar los derechos de igualdad, las instituciones de educación superior
30
han permanecido ajenas frente a la inequidad de género y las propuestas del estado por un
país no discriminatorio (Fuentes, 2016).
Ni el Ministerio de Educación Nacional (MEN) ni las universidades han tomado el
liderazgo para incidir de manera decidida en la promulgación de leyes, así como en el
diseño de políticas dirigidas a transformar las desigualdades basadas en las relaciones de
género en la educación terciaria. Las demandas para que la Universidad se transforme a
sí misma han sido externas, ya sea por influencia de los organismos internacionales
o por los requerimientos normativos de otras instancias gubernamentales y del sistema
judicial. (Fuentes, 2016, p.74)
Si bien el concepto de genero está sujeto a una construcción social, está a la vez
delimitado por normativas que cada institución desarrolla internamente a partir de la época
y espacio determinados (Osorio, Vélez, Montoya & Rodríguez, 2013). Es por esto que,
según Fuentes (2016), el reconocimiento del otro en la cultura como igual debe ser
enseñado desde temprana edad teniendo en cuenta un modelo de educación multicultural.
La educación superior no está educando individuos para la equidad y la democracia, al
contrario se preocupa por suplir las demandas del mercado, permitiendo que la división
sexual del trabajo se traslada la universidad, naturalizando así las condiciones que limitan el
acceso de la mujer en ciertos ámbitos.
En un esfuerzo por hacer más explicitas las políticas que fomenten la igualdad de
género en el ejercicio de su actividad la Universidad Nacional de Colombia promulga el
Acuerdo 035 del 2012, donde se enuncian una serie de prácticas y recomendaciones que se
esperaba fueran adoptadas en el reglamento interno, reclamando la necesidad de una
comunidad universitaria libre de discriminación. No obstante, como señala Quintero
(2016),
31
Muy pocas cosas, o casi ninguna de este Acuerdo se han llevado efectivamente a la práctica
por parte de las autoridades de esta Universidad; mientras tanto, las mujeres seguirán estando
en mayor peligro de "extinción" en la UNAL, una de las mejores universidades del país,
reconocida internacionalmente…pero donde las desigualdades educativas de género
tampoco parecen ser una realidad nacional prioritaria. (p. 142)
En conclusión, se puede señalar que a nivel estatal no son claras las políticas para
promover la igualdad de género en las instituciones de educación en el país. Aunque a nivel
de la universidad pública se han realizado esfuerzos, estos no han generado el impacto
deseado.
3.2 Cultura organizacional de las universidades
El contexto organizacional puede brindar información sobre la cultura existente, la
cual tiene el potencial de establecer los comportamientos del sujeto y la manera en que este
interpreta la realidad. Por lo tanto, es importante recuperar algunos elementos históricos de
las organizaciones en las cuales se encuentran los participantes de esta investigación.
Aspectos como el perfil que promueve de sus egresados, recoge el posicionamiento que
estas instituciones tienen frente a la formación, la influencia de los proyectos sociales,
políticos y/o religiosos que dieron orígenes tanto a las universidades como a los programas,
la tradición existente en los cargos de dirección y lo que se espera que promuevan las
personas que dirigen los programas, ya sea en ciencias jurídicas o en psicología.
a) Universidad del Rosario
El Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario es una universidad privada ubicada
en Bogotá, Colombia. Fue fundada en 1653 por Fray Cristóbal de Torres para enseñar
filosofía, teología, jurisprudencia y medicina. Es la tercera universidad más antigua de
Colombia, una de las mejores universidades del país y Latinoamérica según el QS
32
Universities Rankings, además cuenta con una destacada historia dentro del ámbito
político, económico y científico. Su oferta académica está compuesta 5 facultades y 3
escuelas, 22 programas de pregrado, más de 40 especializaciones, 15 maestrías y 5
doctorados (Universidad del Rosario, s.f).
Los principios y Valores que promueve la universidad son: “impartir una sólida
formación ética, humanística y científica que, unida a la investigación y a una idónea y
exigente docencia, permita a esta comunidad educativa formar integralmente personas
insignes y actuar en beneficio de la sociedad, con un máximo sentido de responsabilidad;
Comunidad universitaria de alto desempeño y vocación internacional; Promoción de la
equidad y la diversidad; Entregar a la sociedad los mejores ciudadanos con visión global y
ser actores protagónicos de los grandes temas del país; Compromiso de la comunidad
académica con el proyecto educativo institucional, la formación en valores y la
responsabilidad social; Alta calidad (formación y desempeño) de su cuerpo profesoral en
desarrollo de sus funciones de docencia, investigación, extensión y gestión académica;
Liderazgo nacional e internacional en el ámbito de la educación superior por la solidez y
pertinencia de sus procesos de enseñanza-aprendizaje; Pertinencia de su quehacer para
avanzar hacia una sociedad colombiana justa y en paz, el desarrollo humano sostenible y el
crecimiento cultural, social, político y económico del país” (Universidad del Rosario, s.f).
De acuerdo con la misión, las acciones de la Universidad deben apuntar hacia el
logro del perfil del estudiante Rosarista, el cual se define en los siguientes términos: “El
estudiante Rosarista es una persona consciente de su dignidad, con una profunda formación
ética, espiritual y social; Posee un alto sentido de autoestima y responsabilidad, que en
conjunto con su capacidad de investigación y raciocinio, un conocimiento riguroso y un
sentido apropiado de lo que el Rosario significa para el país; Obra siempre de acuerdo con
33
las sanas costumbres y actúa en el ejercicio de su quehacer diario como un verdadero
orientador y servidor de la sociedad” (Universidad del Rosario, s.f).
Aunque en la página web de la Universidad no se hacen públicas las políticas para
promover la igualdad de género al interior de la universidad, en los últimos años la
Universidad ha promovido la discusión sobre la desigualdad de género en diferentes
escenarios como discusiones interinstitucionales de orden académico como la Cátedra
Unesco en Equidad de Género realizada en diciembre de 2016, así como otras acciones
dirigidas a la población en general como el programa Dialogo Mayor, emitido en julio de
2016 por la televisión abierta nacional. El tema de género también hace parte de la agenda
de investigación de varios grupos de la universidad, uno de ellos ha sido el estudio “La
discriminación de género en las prácticas de recursos humanos: un secreto a voces”
realizado por la Escuela de Administración y publicado en 2017.
a.1. Facultad de Jurisprudencia
Esta fue fundada en 1653 por Fray Cristóbal De Torres. Los programas de
posgrados se comenzaron a crean en 1997 con la maestría en derecho administrativo y el
Doctorado en derecho fue creado en el 2009. En la actualidad esta facultad se encuentra
consolidada como la más representativa de Colombia, gracias a su tradición, historia y por
los cargos públicos ocupados en la actualidad por muchos de sus egresados. El programa de
Jurisprudencia de la Universidad del Rosario tiene como propósito:
Formar abogados humanistas, analíticos, críticos y comprometidos con el país dentro de un
contexto académico de alta exigencia y calidad… en tanto jurista integral, podrá
desempeñarse en cualquier campo del derecho y desenvolverse en la administración
pública, en la rama judicial, en la empresa privada, en el ejercicio profesional independiente
y en las diversas actividades de investigación. (Universidad del Rosario (s.f)
34
Con relación a los cargos directivos el período de duración del cargo de decano es
de cuatro años con posibilidad de reelección. Son cargos de libre nombramiento. Los
Decanos de la facultad en los últimos 10 años han sido: Juan Carlos Forero Ramírez (2015-
Presente), Antonio Aljure Salame (2011-2015), Alejandro Venegas Franco (2004-2011),
Juan Manuel Charry (2001-2004).
a.2. Programa de Psicología
Desde hace, aproximadamente diez años, la universidad adoptó un moderno
concepto de gestión, integrando a la tradicional administración institucional una moderna
gestión organizacional que permitió reconvertir los procesos estratégicos (Becerra,
Cubillos, & Rosker ,2008). Con el fin de atender a una necesidad básica del mercado
colombiano, la Gerencia Comercial y de Mercadeo de la universidad del Rosario llevó a
cabo una investigación en ferias escolares a nivel nacional que les permitió identificar
cuáles eran las distintas unidades académicas que estaban tomando fuerza entre los
estudiantes para así incrementar las inscripciones a los programas de pregrado y posgrado
en la universidad (Universidad del Rosario, 2007).
Mediante esta necesidad en la facultad de Medicina se realizó una restructuración de
las asignaturas en curso y se da inicio a la oferta de asignaturas de Promoción de la Salud,
Salud Familiar y Psicología, Salud y Medio Ambiente, Bioestadística y Epidemiología y se
eliminaron las asignaturas Introducción al Medio Hospitalario y Sistema General de
Seguridad Social. De esta restructuración surge el programa de psicología, el cual fue
fundado en el 2007 por María Isabel González de Valencia. En cuanto al perfil del
egresado, se establece que el psicólogo Rosarista,
será un profesional formado integralmente a nivel personal y profesional, capaz de conocer sus
fortalezas y debilidades y convertirlas en recursos para su crecimiento; es un profesional
35
sensible con formación teórica suficiente para entender a otros y su diversidad, pero
especialmente con una capacidad "empática" para situarse en el lugar de los demás y lograr el
mismo propósito; Será un humanista que pone la ciencia al servicio del hombre, ético,
investigador, psicólogo integral, lo cual significa que su actividad, sus propósitos vitales y su
participación social, se orientan en la misma dirección; Podrá desempeñarse en el trabajo con
diferentes comunidades, en los sectores de la salud, la educación y las organizaciones”
(Universidad del Rosario, s.f).
El programa actualmente no tiene doctorados ni maestrías. Con relación a los cargos
directivos, el máximo cargo posible es el de Director de Programa, el cual no tiene un
periodo de duración establecido en el cargo. Es un cargo de libre nombramiento y la
decisión la toma el decano de la Facultad de Medicina. Los directores han sido: Miguel
Gutiérrez Peláez (2017- Presente) y María Isabel González de Valencia (2007-2016).
b) Pontificia Universidad Javeriana
La Pontificia Universidad Javeriana fue fundada en 1623, es una Universidad católica
que hace parte de las 114 Universidades de la Compañía de Jesús en el mundo. Fue una de
las primeras universidades en recibir la Acreditación Institucional de Alta calidad, por parte
del ministerio de educación Su objetivo es servir a la comunidad otorgando valores a una
sociedad más civilizada, culta y justa inspirada por los valores que proclama el evangelio.
Esta Universidad consta 18 facultades, 62 departamentos, 14 institutos, 153 posgrados, 8
doctorados en donde uno de ellos adquiere un título eclesiástico, 33 maestrías, 73
especializaciones, 39 especializaciones clínicas y quirúrgicas y 38 programas de pregrado.
Es una institución comprometida con los principios educativos y las orientaciones
fundadoras, en donde propone: “La formación integral de las personas que sobresalgan en
36
su calidad humana, ética, académica, profesional y responsabilidad social; La creación y
desarrollo de un conocimiento y cultura a partir de una perspectiva crítica e innovadora
para así lograr tener una sociedad justa, democrática, incluyente, solidaria y respetuosa de
la dignidad humana; la formación integral de las personas de tal forma que se dé una
transmisión de la ciencia y de la culturan de manera que se trascienda lo técnico e
informativo; la universidad busca ser factor positivo de desarrollo y crítica constructiva a la
sociedad en la que vive” (Pontificia Universidad Javeriana, s.f).
En la universidad en su página web no se identificaron políticas dirigidas a la
comunidad universitaria que promuevan la igualdad de género. Las actividades más visibles
relacionadas con el tema han sido desarrolladas en los últimos años por grupos de
investigación, especialmente de las facultades de Ciencia Política, Estudios ambientales y
Rurales y el Instituto Pensar, su foco han sido los procesos de desarrollo rural y la
construcción de paz.
b.1. Facultad de Ciencias Jurídicas
La facultad de derecho se inauguró el 16 de Febrero de 1931 bajo la dirección del
Decano Jesús María Fernández, el rector del colegio San Bartolomé P. José Salvador
Restrepo y Félix Restrepo que también seria decano de 1933 a 1941. Soledad y Carmen
Gómez Garzón las primeras abogadas javerianas recibieron su título el 29 de noviembre de
1946 y este mismo año la Facultad de Ciencias Económicas y Jurídicas admitió por primera
vez mujeres para estudiar esta carrera. Luego en 1954 Helena Páez Martin fue la primera
abogada javeriana graduada en la Facultad de Ciencias Jurídicas. Esta facultad tiene un
doctorado en ciencias jurídicas desde 1983 y una Maestría de derecho económico y de
seguros creada en 1992 y Maestrías de derecho administrativo y en derecho constitucional
creada en el 2016.
37
“En la Facultad de Ciencias Jurídicas se forman profesionales de excelencia,
caracterizados por ser abogados con criterio jurídico, excelente formación profesional, con
competencias interpretativas, argumentativas y propositivas.” (Pontificia Universidad
Javeriana, s.f). Por lo tanto, el abogado egresado tiene la capacidad de crítica de las leyes
vigentes, entiende la sociedad colombiana en la que vive, tiene respeto por los derechos
humanos y capacidad para discernir frente a situaciones en que se pongan en juego sus
valores cristianos y javerianos, entre otros (Pontificia Universidad Javeriana, s.f).
Con relación a los cargos directivos, el máximo cargo a ocupar es el de Decano/a. El
periodo de duración de cada decano por reglamento es cada 3 años, es posible re elegirlos a
partir de una terna. Con relación a los cargos directivos para la elección de los candidatos
se realiza una terna. Durante los últimos 10 años los decanos han sido: Julio Andrés
Sampedro Arrubla (2014- Presente), Carlos Ignacio Jaramillo Jaramillo (2008-2014); Luis
Fernando Álvarez Londoño (2001-2008).
b.2. Facultad de Psicología
La facultad de psicología en la Pontificia Universidad Javeriana fue pensada en
1958 por José Rafael Arboleda Decano de la Facultad de Filosofía y a partir de 1998, se dio
origen al departamento de psicología independiente con un inicio de veinte estudiantes.
Actualmente la Facultad de psicología se encuentra vinculada con la Asociación
Colombiana de Facultades de Psicología (ASCOFAPSI) y la Unidad Colegial Universitaria
del Colegio Colombiano de Psicología COLPSIC. Los programas de maestrías en
psicología comunitaria y en psicología clínica, ambas fueron creados en el 2008 y el
doctorado en psicología en 2016.
En cuanto al perfil del egresado, se establece que el objetivo principal para la
formación del psicólogo javeriano es ser “capaces de asumir crítica y responsablemente su
38
rol como profesionales, científicos sociales y ciudadanos, y así contribuir al desarrollo de la
Psicología y plantear alternativas de solución a los problemas del país” (Universidad
Pontificia Javeriana, s.f).
Con relación a los cargos directivos, el máximo cargo a ocupar es el de Decano/a. El
periodo de duración de cada decano por reglamento es cada tres años, es posible re
elegirlos. Son cargos de libre nombramiento y para su debida elección se realiza un
consenso entre profesores para proponer una terna y es el vice rector quien toma la decisión
de quien deberá ocupar el cargo. Las decanas de los últimos 10 años han sido: Sandra
Patricia Romero Velázquez (2014- Presente), Blanca Patricia Ballesteros (2009-2013),
Ángela María Robledo (2004-2009).
c) Universidad Externado de Colombia
La universidad fue fundada por Nicolás Pinzón Warlosten el 15 de febrero de 1886.
Nace como una especie de activismo frente a la supresión de enseñanza que se daba en la
época por la dictadura de la regeneración. La Universidad se crea con un grupo de maestros
del liberalismo radical, por ende, la institución tiende a tener un pensamiento libre que
respeta las ideologías religiosas, y las ideas políticas. Desde entonces la Universidad ha
recibido estudiantes de todas las regiones del país, permite la libre expresión de ideas. Se
promueve la tolerancia para alcanzar la convivencia pacífica dentro de la heterogeneidad.
Principios y valores que la universidad promueve: Tolerancia a la diferencia, Promueve el
pacifismo, Humanistas, Respeto a la libertad, Defensa de la ciudadanía, Altruismo y
Honradez (Universidad del Externado, s.f).
comunidad universitaria que promuevan la igualdad de género. No obstante, existen
39
iniciativas como el programa “Mujeres Rompiendo Barreras”, liderado por la facultad de
Administración el cual busca promover las buenas prácticas en materia de alta gerencia, de
cultura laboral y género. También se han realizado estudios sobre el tema, especialmente en
el campo del derecho. Una acción positiva fue implementar baños mixtos en las
instalaciones de la universidad, el cual tiene como objetivo “la creación de espacios de
inclusión y equidad de género” (Tapia, 2017).
c.1. Facultad de Derecho
La facultad de derecho nace con la universidad en 1886. El perfil del abogado del
externado tiende a ser más penal y civil, a diferencia de las demás universidades, busca
implantar la igualdad, la honradez y el respeto por la academia. El externado busca un
perfil de abogado “que se exprese libremente, que sea austero, inteligente, transparente y
académico” (Universidad del Externado, s.f). En derecho tienen un doctorado, 29 maestrías
y 126 especializaciones. En la Universidad Externado, los rectores son los decanos de la
facultad de derecho con esto notamos que es una facultad de extrema tradición e
importancia en la universidad. Son cargos de libre nombramiento, el consejo directivo
propone una terna y el rector es quien toma la decisión de quien deberá ocupar el cargo.
Los decanos han sido: Fernando Hinestrosa (1963-2012) y Juan Carlos Henao (2012-
actualidad).
c.2. Carrera de Psicología
La carrera se encuentra articulada a la facultad de ciencias sociales, la cual tiene
siete programas de pregrado, entre ellos se encuentran además de psicología, filosofía,
trabajo social, antropología, historia, geografía y sociología. El programa de psicología se
creó en 2002. El estudiante que egresa del programa de psicología se gradúa con un título
de profesional que puede abarcar campos ocupacionales terapéuticos como campos
40
organizacionales. En cuanto al perfil profesional, este tiene cinco puntos clave que se deben
llevar a cabo y tener en cuenta: los elementos conceptuales para entender los procesos
psicológicos, manejar elementos técnicos y metodológicos, entender la ética del psicólogo,
y tener la capacidad de relacionar la subjetividad con los procesos socioculturales. Por otro
lado, el perfil ocupacional se divide en investigadores, que es un fuerte tanto del programa
como de la facultad, asesores, docentes y mediadores. El estudiante debe desarrollar una
amplia capacidad de escucha, comprensión y análisis para entender tanto el objetivo de la
carrera académica como la práctica. La facultad de ciencias humanas y sociales tiene seis
maestrías y cuatro especializaciones (Universidad del Externado, s.f). El cargo más alto
dentro del programa es el de Director/a, el cual actualmente está en manos de Diana
Rodríguez (2002 – actualidad), es un cargo de libre nombramiento.
d) Universidad Santo Tomás
La Universidad es creada en 1580, exactamente el 13 de junio. Se funda por la
Orden de Predicadores, a partir de la fusión entre el Colegio Santo Tomas y la Universidad
de Estudios Generales. Hoy en día es una institución de educación superior, católica de
carácter privado. Tiene sedes en cinco regiones: Tunja, Bogotá, Bucaramanga, Medellín y
Villavicencio. A su vez cuenta con veinte y tres centros de atención universitaria de modo
abierta y a distancia.
La universidad se rige bajo la filosofía de Santo Tomas de Aquino. Entiende los
valores de la igualdad y la equidad y la filosofía humanista en donde el ser humano debe
entender su esencia bajo parámetros espirituales y racionales. La libertad es un concepto
muy importante ya que esta se genera a partir de lo sagrado la racionalidad. “Un hombre
espiritual lo convierte en un hombre libre” (Universidad Santo Tomas, s.f). El compromiso,
41
la igualdad, la equidad, el humanismo, el compromiso, la integridad y la justicia son
principios que sobresalen en los estatutos de la universidad. Por último, otro aspecto
importante en los principios de esta universidad es el manejo del compromiso y la ética
frente al conocimiento.
La misión de la universidad consiste en promover la formación integral de las
personas, en el campo de la educación superior, mediante acciones y procesos de
enseñanza-aprendizaje, investigación y proyección social, para que respondan de manera
ética, creativa y crítica a las exigencias de la vida humana, y para que estén en condiciones
de aportar soluciones a las problemáticas y a las necesidades de la sociedad y del país.
comunidad universitaria que promuevan la igualdad de género. La universidad actualmente
participa en la “Red de Investigación en diferenciales de género en la Educación Superior
Iberoamericana (2016-2017)”. También cuenta con algunas investigaciones sobre el tema
y algunas de sus publicaciones como las revistas Hallazgos y Diversitas han promovido la
publicación de artículos relacionados con el tema.
d.1 Facultad de Derecho
Desde sus inicios en 1580, de acuerdo con las teorías medievales la universidad
contaba con una facultad de jurisprudencia. No obstante, en 1863 la facultad se termina, y
solo hasta 1965 se restablece por la orden Dominicana, rescatando los mismos ideales y la
misma tradición de la antigua facultad. El programa de derecho cuenta con tres
especializaciones, cuatro maestrías y un doctorado.
Los abogados “Tomasianos”, deben conocer ampliamente los conceptos jurídicos, la
metodología del derecho y su aplicación. A su vez son personas con la capacidad de
investigación tanto en el contexto colombiano como a nivel mundial para proponer
42
constantes soluciones que tengan que ver con la institución legislativa que involucren la vida
tanto interna del país como externa. Entienden también la ética profesional que implica el
derecho y son meramente espirituales, católicos y tomistas. El abogado Tomasiano se
preocupa por la estabilidad jurídica de las instituciones democráticas colombianas
(Universidad Santo Tomas, s.f). Con relación a los cargos directivos para la elección de los
candidatos se realiza una convocatoria, la cual puede ser interna o externa. El candidato es
elegido por el consejo superior y el rector. Los decanos en los últimos 10 años han sido:
Álvaro Echeverry Uruguru (2009- 2011), María Cristina Patiño (2012-2013), John Jairo
Morales Álzate (2014-2015) y Ciro Nolberto Güecha Medina (2015- actualidad).
d.2 Facultad de Psicología
Fundada en 1979, “se responsabiliza por brindar una formación integral de carácter
humanista a sus estudiantes, asumiendo ética, crítica y creativamente las problemáticas de
la sociedad y promueva la comprensión de la familia como base fundamental de toda
sociedad.” (Universidad Santo tomas, s.f).
El programa de psicología hace parte de la Facultad de Ciencias de la Salud por
parte del Ministerio de Educación Nacional de Colombia (MEN). Obtuvo la Acreditación
de Alta Calidad por medio de la resolución 4786 del 08 de Mayo de 2012, teniendo una
vigencia de 6 años. Este programa cuenta con dos maestrías: 1. psicología clínica y de la
familia y 2. Psicología jurídica. También tiene una especialización en psicología jurídica y
forense.
Con relación a los cargos directivos para la elección de los candidatos se realiza una
convocatoria, la cual puede ser interna o externa. El candidato es elegido por el consejo
superior y el rector. Los decanos de los últimos 10 años fueron Ligia Susana Gómez (2004-
2008), Javier Vicente Giraldo (2008-2012) y Julio Abel Niño (2012- actualidad).
43
Tabla 3. Aspectos comparativos de las cuatro universidades estudiadas en Bogotá,
Colombia
Aspecto Universidad
Pontificia
Universidad del Universidad del Universidad
Universidad
Rosario Externado Santo Tomas
Javeriana
Orientación Religiosa Religiosa Liberal Religiosa
que lo
fundamenta
Perfil del Jurisprudencia: Ciencias Derecho: libre Derecho:

egresado humanista Jurídicas: pensamiento y capacidad
comprometido con capacidad crítica trasparencia investigativa para
el país para entender la profesional proponer
Psicología: sociedad Psicología: soluciones a los
humanista que colombiana capacidad problemas del
pone la ciencia al Psicología: investigativa y país
servicio del hombre capacidad crítica capacidad de Psicología:
para plantear relación subjetiva formación
soluciones a los humanista con
problemas del capacidades
país investigativas
Proceso de Libre Se hace una Libre Proceso de

selección para nombramiento terna para nombramiento selección
cargos postular estandarizado
directivos candidato
Quien toma la El rector elige El vicerrector El consejo El rector y el

decisión final el candidato elige el directivo elige el consejo superior
del cargo candidato candidato eligen el
candidato
Periodo de Decano: no tiene Decano: tres Decano: no tiene Decano: dos años
duración periodo de años con periodo de con posibilidad de
duración y pueden posibilidad de duración (el reelección
ser reelegidos por reelección decano es el indefinida por el
tiempos indefinidos máximo 1 vez mismo rector) mismo periodo de
Director: no hay por el mismo Director: no hay tiempo
periodo establecido periodo de periodo
tiempo establecido
Políticas Ninguna Ninguna Ninguna Ninguna

sobre genero
44
Metodología
La presente investigación se aborda desde un enfoque cualitativo, el cual estudia la
realidad en su contexto natural, tal y como sucede, interpretando los fenómenos de acuerdo
con los significados que tienen para las personas implicadas (Rodríguez, Gil, & García,
1996), es decir, que pretende indagar y construir información a partir de recuperar las
experiencias subjetivas de quienes participan en diferentes procesos sociales.
Como método se planteó la teoría fundamentada. Los métodos utilizados en la
teoría fundamentada permiten analizar los datos de tal manera que se refleja un
compromiso para entender las formas en que la realidad se construye socialmente. A través
de una exploración detallada con sensibilidad teórica, el investigador puede construir una
teoría basada en datos y reconocer unos procesos de cambio y construcción social. (Morse
& Richards, 2012).
Los participantes para dicha investigación fueron escogidos de manera intencional,
teniendo en cuenta los siguientes tres criterios: 1.ser profesionales del derecho o de
psicología, 2. ocupar actualmente el cargo directivo de mayor rango (Decano/a o
Director/a) en las facultades o programas de cuatro universidades y 3. Que estuvieran
vinculados a universidades privadas de la ciudad de Bogotá que contarán con ambos
programas (derecho y psicología). No se tuvieron en cuenta criterios como antigüedad en el
cargo, la edad o el género de los participantes.
Las universidades seleccionadas fueron la Universidad del Rosario, la Pontificia
Universidad Javeriana, la Universidad Externado de Colombia y la Universidad Santo
Tomas. Se estableció la realización de 8 entrevistas a Decanos/as- Directoras-es de
Facultades/ Carreras, 4 de psicología y 4 de derecho.
45
En la mayoría de los casos se contactó a los participantes a través de la red de
contactos de las investigadoras (lo cual facilitó el acceso), mientras que los demás casos el
contacto se hizo visitando la universidad y utilizando las vías administrativas requeridas
para acceder a quienes ocupan los cargos directivos. Los participantes aceptaron de manera
voluntaria su participación y firmaron un consentimiento informado (ver anexo 2). Una
descripción de los participantes puede encontrarse en el anexo 3.
Para la recolección de información se acudió a la técnica de entrevista
semiestructurada, la cual puede ser entendida como “una situación cara a cara, una
conversación íntima de intercambio recíproco” (López & Deslauriers, 2011, p.2), donde
“se hacen preguntas abiertas dando oportunidad a recibir más matices de la respuesta, la
cual permite ir entrelazando temas, pero requiere de una gran atención por parte del
investigador para poder encauzar y explorar los temas que emerjan” (Peláez, Rodríguez,
Ramírez, Pérez, Vázquez & González, s.f , p. 4), es decir que, existe la posibilidad de
agregar nuevas preguntas y traer temas pertinentes que surjan en el transcurso de la
entrevista. Se construyó un protocolo de entrevista, a partir de la revisión de la literatura
(ver anexo 1).
Procedimiento
La investigación comenzó con la revisión de la literatura disponible sobre el tema, la
identificación de los elementos conceptuales más relevantes y la construcción de un
protocolo de preguntas para realizar las entrevistas. A los participantes que tenían alguna
relación con la red contactos de las investigadoras se les contactó telefónicamente, por
email o personalmente a través de una persona de contacto, mientras que a los no
vinculados a dichas redes se les contacto a partir de la información disponible en las
páginas web de las respectivas universidades.
46
Durante el proceso de contacto a los participantes, se presentaron una serie de
situaciones que vale la pena mencionar para dar cuenta de cómo operan algunas de las
dinámicas relacionadas con las desigualdades de poder existentes en la manera como en la
práctica cotidiana se gestiona la disciplina, el lugar que tienen los cargos directivos al
interior de las Facultades y la relación entrevistado/a-entrevistadoras.
Varias citas fueron aplazadas el mismo día o en días previos al encuentro, a pesar de
haberse gestionado con suficiente anticipación. La razón principal por la cual estas citas
fueron aplazadas fue la alta carga de gestión administrativa (especialmente de reuniones) de
los directivos. Se presentó un único caso de una entrevista que fue redirigida, quien
ocupaba la Decanatura, al conocer el protocolo de preguntas derivó el contacto y la
entrevista al segundo cargo de poder de la Facultad, por considerar que dicha persona
conocía más en profundidad el tema de la investigación. Por otro lado, de las ocho
entrevistas planeadas por desarrollar, únicamente una no fue posible llevar a cabo.
Seis entrevistas fueron hechas a los participantes elegidos por las investigadoras a
partir de los criterios y una sola fue re direccionada a otro directivo, por decisión de uno de
los participantes. La formalidad y el protocolo existente al interior de las Facultades de
derecho favoreció el establecimiento de contacto para la gestión de las citas, mientras que
en el caso de las carreras y facultades de psicología la informalidad existente dificultó
algunas veces la rápida concreción de la entrevista, y en un único caso, la realización de
está.
Ya en el desarrollo de las entrevistas, las que fueron realizadas a mujeres directivas
(sin importar la facultad a la que pertenecieran) fueron más extensas y fluidas, pudiendo
profundizar en los diferentes aspectos que se consideraron en el protocolo y especialmente,
se pudo abordar con mayor profundidad el plano personal y familiar de las entrevistadas, y
47
también se pudo conversar con mayor claridad sobre las implicaciones de la ausencia de
políticas de equidad. No obstante, las realizadas con los hombres, tanto en psicología como
en derecho, fueron más difíciles de llevar a cabo por las investigadoras, se encontraron
dificultades para hacer evidentes la existencia de políticas de género en la universidad y
sus repercusiones, lo que llevó a respuestas más amplias ligadas al conocimiento general
sobre el tema y en algunos casos, incluso a la inversión del rol de las entrevistadoras,
quienes terminaron convirtiéndose en entrevistadas.. Así mismo se evidencio que el papel
del genero juega un rol importante en las entrevistas al igual que la edad de los
entrevistados y el estatus social de los mismos, presentándose así como factores que
dificultaron la realización de las mismas y podrían ser estudiados con mayor profundidad
en futuras investigaciones.
Las entrevistas fueron grabadas, luego transcritas y sobre los textos generados se
realizó un análisis de categorías emergentes con una matriz de doble entrada. Para llevar a
cabo las diferentes categorías se desarrollaron tres matrices categoriales en dónde se
evidencian fragmentos de las entrevistas. A partir de estas tres matrices se distinguieron tres
categorías a nivel macro las cuales son, el lugar de lo institucional, el papel de la condición
de género y aspectos de la carrera profesional ( ver Tabla 4). De cada entrevista se encontró
que estos tres temas eran transversales y se reflejó una influencia directa de estos tres
aspectos frente a la inequidad de género que existe actualmente en los cargos directivos de
la educación superior.
Tabla 4. Matriz de categorías derivadas de las siete entrevistas realizadas.
48
Categorías a nivel macro

Aspectos de la institución: Aspectos del género: Aspectos de la carrera:
Se entienden como factores que Se entienden como factores del Se entienden como factores
atraviesan a la institución y género que promueven una de la carrera que permiten la
promueven una inequidad de inequidad de oportunidades llegada de las personas a los
oportunidades en hombres y exclusivamente para las mujeres. cargos directivos.
mujeres.
Categorías emergentes
Ausencia de políticas que La tendencia a asignar cualidades Las cualidades que pueden
promuevan el género a las personas dependiendo del hacer exitoso a un
género. profesional en un cargo
directivo
La filosofía y estructura de La concepción cultural del género El papel que juega la carrera
cargos de la institución que circula al interior de las profesional en los cargos
universidades. directivos
La falta de estructuración en la
selección para cargos directivos
A partir del desarrollo de estas tres categorías nacen categorías emergentes que
sustentan el papel de cada una de estas tres condiciones. Esto se desarrolla a partir del
análisis de las tres matrices en dónde se revisan los apartados de las entrevistas. En
conclusión se hace una sistematización de la información en tres matrices que logran
evidenciar qué aspectos importantes se descubren en cada categoría.
Las matrices fueron trianguladas por las tres investigadoras para encontrar tanto los
elementos comunes como las divergencias percibidas. Los resultados de dicho análisis se
presentan a continuación.
Resultados
En el análisis emergieron tres grandes categorías que servirán para acercarse a
responder a los objetivos planteados inicialmente por esta investigación y poder
comprender la desigualdad de género en los cargos directivos en educación superior. Las
49
categorías se presentan en el siguiente orden: el lugar de lo institucional, el papel de la
condición de género y la influencia del éxito en la carrera profesional.
a) El lugar de lo institucional
Dentro de esta categoría se evidenciaron diferentes motivos que generan una
desigualdad de género en los cargos directivos. En primer lugar la ausencia de políticas
que promuevan la equidad de género, también aspectos internos de la institución tales
como su filosofía y la estructura de cargos y por último la falta de procesos de selección
estructurados para ocupar el cargo directivo.
En las Universidades que se tuvieron en cuenta para dicha investigación se
evidenció que no se han formalizado las políticas que promuevan la equidad de género:
Somos una universidad diversa, somos una universidad que está comprometida con la
igualdad de género en diversos aspectos, no conozco una (…) digamos una cuota, eso si no
no (…) estoy segura que no hay cuotas que digan: los niveles directivos el 50% tienen que
ser mujer. No, pero digamos que yo sí creo que hay un esfuerzo consciente de los directivos
de tener de alguna manera diversidad en todos los sentidos en materia de género.
Políticas específicas no hay, pero lo único que le puedo decir es que del personal directivo
de la universidad, exactamente no le sé decir, pero, por lo menos 30- 40 % son mujeres.
Un aspecto interesante que se encuentra es que la mayoría de los entrevistados
excusan esta ausencia de políticas con proyectos que hay en la universidad en pro del
género como si estos representaran el mismo peso de las políticas:
Pues mira, políticas, como una política de género no, yo creo que lo que hay es una
igualdad de temas (…) Hay un grupo de investigación al interior de la facultad que viene
tratando el tema de género en diferentes escenarios.
50
Así mismo se presenta por parte de uno de los directivos, como parte de los
esfuerzos de la institución una iniciativa estudiantil que aborda temas de género y derechos.
Se puede evidenciar como dicho proyecto en el discurso del entrevistado, compensa la falta
de políticas internas de la institución educativa:
Como de arriba? como de la dirección? como alguna política? No conozco sabes. El día de
la mujer hubo un tema de la mujer aquí en la universidad y cosas de ese estilo, pero creo
que eso debe ser transversal como a todas las universidades, pero una política específica
como de igualdad no tengo ni idea, no que yo sepa (...) pero si tenemos la iniciativa
estudiantil que aborda temas como la violencia de género.
A diferencia de los dos participantes anteriores, uno de los directivos de otra de las
instituciones entiende la ausencia de políticas desde una perspectiva meramente equitativa,
ya que si no existen políticas para hombres no deberían existir por tanto políticas para
mujeres:
O sea, no he visto que exista una política en contrario, y es que yo digo una cosa, yo no creo
que tenga que haber una política en protección a la mujer, a mí me parece que la mujer es
igual al hombre, entonces no veo porque tengamos que proteger o desproteger a la mujer.
En general, en la mayoría de las entrevistas realizadas a los hombres directivos, se
tienden a evitar profundizar en el tema de las políticas institucionales para favorecer la
equidad de género. En lugar de hacer evidente esta ausencia, se termina por justificar que a
falta de políticas las universidades promueven grupos de investigación de los profesores
que abordan el análisis de este problema o iniciativas estudiantiles que sopesan y
reemplazan las políticas a modo de placebo, favoreciendo el no cuestionamiento de la
ausencia de las mismas, se vuelve un asunto académico y no se percibe como un asunto
institucional o de condiciones laborales.
51
Si, si hay políticas de prevención (...) Hay un grupo estudiantil fuerte, si lo viste? (...) Creo
que hay de diferentes, no está ligado a ningún programa en particular, pero lo estuvieron en
algún momento…Aca un profesor estaba haciendo una investigación sobre abuso sexual e
implicaba la aplicación de unas entrevistas por Facebook, y ellos reaccionaron, dijeron que
eso podía re victimizar, fueron muy activas y bloquearon la investigación, ó sea para decirte
que tiene una voz importante. (...)
Los tres testimonios anteriores son de hombres directivos. Todos sostienen que la
ausencia de políticas explicitas de igualdad de género no es un asunto que debería generar
mayor preocupación, ya que desde las universidades se respaldan otras acciones ya sea
desde la investigación, el debate académico o incluso desde otras iniciativas de la
comunidad que favorecen que estos temas estén en la agenda de las universidades. No
obstante, una visión diferente es señalada por las mujeres que fueron entrevistadas, algunas
de ellas señalan en sus testimonios de lo que ha sido su experiencia las implicaciones o los
efectos de no tener políticas claras al respecto,
De ahí para allá vienen las facultades que están en cabeza de los decanos, del 100% de las
decanaturas, solo el 30% lo ocupan mujeres, (...) pero yo no creo que esta participación se
deba a una política explicita que promueva que haya más mujeres en las direcciones.
El segundo aspecto a considerar relacionado con el orden institucional se basa en
los aspectos internos de la institución tales como la filosofía que subyace en su proyecto
educativo y la estructura de cargos que tenga. Existen, en la mayoría de los casos
analizados en esta investigación, determinados estatutos de la institución para escoger a los
directivos donde la escogencia es a través del mecanismo de “libre nombramiento”. Esta
estrategia privilegia perfiles que estén más alineados con aspectos internos de la institución
como la filosofía y orientación de la institución, y pueden poner en desventaja aspectos
52
como los méritos. Este elemento se identifica especialmente en las instituciones de origen
religioso, donde puede llegar a evidenciarse una dificultad mayor de las mujeres para hacer
parte de los altos cargos directivos.
Hay un motivo recurrente en los enunciados de los directivos pertenecientes a las
instituciones de orden eclesial, es evidente que este sistema de religión deja secuelas en la
permanencia e importancia que tienen las figuras sacerdotales en la dirección de la
universidad, desarrollando así un sistema patriarcal, lo que ha contribuido a sostener la
desigualdad de oportunidades de acceso a cargos directivos,
Esta universidad funciona con una cultura muy particular, porque nosotros estamos
atravesados, regentados por una orden religiosa (...) Pero en los primeros momentos,… al
principio estuvo muy pegada a temas muy patriarcales y muy pegada al tema de los curas,
muy pegada de que quienes tenían digamos como el dominio (...), sin embargo en los
últimos años se observa mayor participación de las mujeres en los cargos directivos.
No obstante, también en las universidades que tienen como base estatutos laicos,
aunque hay una mayor participación de mujeres en los cargos de jefatura, está no es lo
suficientemente equilibrada. Este desbalance tiende a explicarse por las dinámicas de la
cultura local, las cuales son reproducidas al interior de la institución universitaria:
Esta universidad claramente defiende la igualdad o más bien la libertad de escogencia de
género, cierto (...) todo eso entra en la filosofía libre pensadora de la universidad (...) Pero,
mire el hecho concreto es que aquí nunca ha habido una mujer rectora, la permanencia de
los rectores es muy grande (...) Este es un país machista, ahí si yo le digo, este país es
machista, si usted mira las estadísticas profesionales mujeres hay un 60% pero a cargos
directivos de empresa llega el 5%, entonces es un país machista.
53
Así mismo, aunque las universidades se basan en estatutos como la equidad, el
respeto y la tolerancia como se ha visto en los testimonios, lo que se evidencia es que en su
estructura jerárquica y de cargos hay una disminución en la participación de la mujer o esta
se ve relegada a cargos de segundo nivel; lo que demuestra que aunque las filosofías
promuevan valores incluyentes y de equidad, en la práctica no se ven reflejados.
Se crean al interior de las estructuras de facultad y la universidad, cargos como
las vicedecanaturas, las secretarias generales o directoras de bienestar universitario cuya
función es velar por el desarrollo de acciones que beneficien, apoyen y estén al servicio de
cargos de mayor rango, como lo son las rectorías y decanaturas. Este aspecto de delegar a la
mujer en cargos de segundo nivel se relaciona con la incoherencia encontrada en los valores
que propicia la universidad y la práctica de los mismos, en la lucha contra la desigualdad de
género en cargos directivos. Si la universidad realmente quiere reducir la brecha de
desigualdad de género en las decanaturas, requiere generar estructuras o cambiar las
actuales para no sostener las jerarquías frente el género.
Un último aspecto, relacionado con el orden de lo institucional que se evidencia en
las entrevistas es la falta de un proceso de selección estructurado para ocupar el cargo de
Decano/a-Director/a, lo cual es crucial para reducir desigualdad de género en cargos
directivos. Lo que se encuentra en los testimonios es que cada institución tiene una manera
de escoger a sus directivos. En algunas universidades se utilizan otros órganos de poder
institucional, de orden colectivo como los Consejos directivos o las Colegiaturas, buscando
favorecer las decisiones consensuadas,
El Consejo digamos plantea nombres, que además son nombres que se les manda al rector,
cada persona aquí postula nombres, postula uno o dos nombres que les parezca y esos
nombres llegan al rector y el rector pues con la persona que el designa, empieza de alguna
54
manera a analizar cuáles son las personas que tienen como mayor acogida, porque digamos
la universidad con el tema de las votaciones no es, las votaciones no son (...) en la
universidad muy pocas veces se vota porque acá hay una consigna y es que las cosas se
deben hacer por consenso.
En estos dos casos las decisiones aunque tienden a llegar por medios de consensos
entre los grupos de docentes quien toma la decisión final es el cargo de dirección más alto,
el rector. Esta estructura de escogencia en la que el rector es quien toma la decisión frente a
quién es el encargado de apropiarse del cargo hace que el proceso sea altamente jerárquico
y unidireccional. Aunque se hace un consenso de nombres antes, en varios casos la decisión
viene del mayor nivel jerárquico que en la mayoría de los casos está representado por un
hombre. Esto es importante tenerlo en cuenta según cada institución ya que si los procesos
no son regulados puede existir cierto tipo de ventaja o desventaja para los sujetos
dependiendo del género.
Otras universidades utilizan otra modalidad, una basada en filtros y un proceso de
selección similar al utilizado en organizaciones productivas.
La universidad normalmente hace una convocatoria, a veces publica o a veces privada,
cuando a mí me eligieron le pidieron la hoja de vida a varios para convocar la terna, y se
presentaron varios. Le hacen a uno una entrevista, miran la hoja de vida, el estatuto de la
universidad pide unos requisitos. Yo ingrese con la entrevista y después eso va a unos
consejos y en los consejos hacen un filtro de selección y a partir de votación me escogieron.
Lo interesante de este discurso es que aunque la metodología de la institución es
diferente para la selección del cargo, no hay un cambio significativo de los criterios que se
tienen en cuenta para la elección del directivo. En los dos casos se tienen en cuenta lo que
necesita la facultad y la experiencia recorrida lo cual genera un orden impositivo frente a
55
los candidatos. Lamentablemente lo que esto genera es una reducción de las posibilidades y
las oportunidades de la mayoría de los aspirantes.
b) El papel de la condición del género.
Dentro de esta categoría se evidenciaron diferentes aspectos frente a la condición de
género y el papel que esta juega en el acceso en igualdad de oportunidades a los cargos
directivos. Dos aspectos fueron relevantes: la tendencia a asignar cualidades a las personas
dependiendo del género, y la concepción cultural del género que circula al interior de las
universidades.
En cuanto a las cualidades que se asignan de acuerdo al género, se presentó de
manera recurrente una naturalización de la condición de cuidador hacia las mujeres.
Yo creo que tiene una connotación feminizada que va incluso como desde la cuestión de
ciertos oficios de cuidadores que eran tradicionalmente femeninos no? La enfermería,
extrañamente la medicina, bueno ahora cada vez más pero tradicionalmente como lo que
eran oficios de cuidado del otro eran femeninos.
Conceptualmente, las mujeres son referidas al cuidado de los otros, lo cual dificulta
que puedan ser asociadas a labores o cargos que no tengan que ver con oficios del cuidado.
El discurso del cuidado y de la mujer como experta en temas de esta naturaleza, favorecen
su ubicación como un sujeto especializado en la familia:
Un énfasis muy grande en la familia, y cuando hay un énfasis muy grande en la familia,
generalmente las que terminan cargando todo el peso de mantener la familia como se
entiende, son las mujeres.
Es interesante notar como en lo enunciado, no solo se naturaliza sino que se acepta
el rol de la mujer como quien debe asumir las cargas del cuidado. Evidentemente, esta
56
naturalización lleva al establecimiento de una serie de deberes que se deben cumplir y que
probablemente dificultan no solo el alcance de cargos directivos sino su sostenimiento
dentro de ellos y también que al ellas estar enfrentando la maternidad puedan ser vistas
como candidatas aptas para estos cargos.
Con respecto a la naturalización de la mujer como cuidadora la condición de madre
es un proceso a su vez interiorizado que atraviesa a las mujeres en el momento de tomar
decisiones profesionales. En una narrativa se encontró que una mujer acepta su cargo de
dirección solo porque sus hijos ya son grandes y no tiene necesidad de cuidarlos, esto es
importante notarlo ya que ninguno de los hombres lo menciona. A las mujeres se les
traspone la familia en el medio de su carrera profesional, cosa que no sucede con los
hombres:
Yo ya había criado hijos, eso fue muy importante porque de tiempo completo yo no
hubiera tenido tiempo para ellos y nunca me gusto eso de no poder estar con ellos entonces
yo ya acá era grande y mis hijos ya son grandes y por eso también lo pensé más para el sí
de quedarme como directora, ya no necesitaba tantos tiempos para atender mi vida y mi
familia si?
Adicionalmente, se identifican cualidades que son asignadas al hombre, las cuales
favorecen que ellos se beneficien del ascenso en los escalafones de las instituciones
educativas. En las entrevistas varios participantes aceptan que existe una discriminación
inconsciente que facilita el acceso de hombres a cargos con más prestigio. Este es
evidentemente un obstáculo para las mujeres en el ascenso de sus carreras. Lo interesante
acá es ahondar en la sutileza con la cual se hace la discriminación, esto genera que se
convierta en un proceso natural ya que no es plenamente consciente ni es intencionado,
como lo señala uno de los entrevistados
57
Hay una defensa de también de pensar que el hombre es quien tiene unas habilidades
distintas, inteligencias distintas, capacidades de liderar distinto…Nadie dijo vamos a
discriminar a las mujeres, no, es inconsciente, es una cosa inconsciente que es más fácil
ubicar hombres en ciertos medios; creo que eso pasa también en estos ambientes, no es que
haya una discriminación consciente hacia las mujeres sino que a veces es más fácil ubicar
los hombres para estos cargos.
A su vez hay momentos en que se entiende a la mujer como un ser meramente
emotivo y no tanto racional, lo cual le dificulta llegar a niveles jerárquicos de alto nivel:
Las mujeres somos atravesadas por unas lecturas que se supone que explican nuestra
conducta solo porque somos mujeres. Entonces por ejemplo, se crea la idea que las mujeres
somos más emotivas, mas emocionales, como somos más emocionales, somos más
reactivas y eso menoscaba nuestra capacidad analítica y por supuesto una cosa más racional
para resolver intelectualmente las situaciones porque metemos en la mitad las emociones,
eso es algo que yo siento que en mucho tiempo y lugar a lo largo de mi trayectoria, claro
como uno es chiquito uno no lo ve tanto y cuando uno va creciendo, lo ve uno y eso pues
dificulta la posición de uno como mujer
El reconocimiento de la existencia de una discriminación inconsciente, facilita el
acceso de hombres a cargos con más prestigio. Este es evidentemente un obstáculo para las
mujeres en el ascenso de sus carreras. Algunas de las cualidades que se les otorgan a los
hombres, son mucho más positivas en términos laborales. También se encontraron
afirmaciones que sostienen la concepción cultural existente de la mujer como sujeto
incapaz de desarrollarse satisfactoriamente en estos cargos altos de instituciones
académicas, un ejemplo es el siguiente,
Uno a veces se da cuenta que los hombres tienen más proyección, entonces es más fácil
para los hombres hacerse un nombre. Las mujeres tienen más dificultades en proyectarse
58
como académicas, como profesionales, pero eso es una cuestión social más que de la
facultad.
Por otro lado se encontró en algunos fragmentos de las entrevistas, que aún existe
culturalmente una concepción de género que no es positiva para las mujeres. Por ejemplo el
hecho de que existan aún simbolismos patriarcales procrea una desventaja enorme para las
mujeres en su labor. Un ejemplo de esto es:
Pero qué ha pasado en términos de las mujeres y la decanatura. Yo creo que ha pasado que
el país se ha vuelto más conservador, es como un neoconservadurismo así es como lo
llamaría yo, digamos mientras nos abrimos muchísimo a ciertas cosas digamos, el
matrimonio igualitario , etcétera, el país si ha generado como una ola conservadora en
donde hay una lucha porque el papel de la mujer no vuelva a lo que era antes en los
cincuentas. Pero si hay un énfasis muy grande de la familia y cuando hay un énfasis muy
grande en la familia, generalmente las que terminan cargando todo el peso de mantener la
familia como se entiende, son las mujeres. También puede ser con lo que decía antes,
cuando las estructuras se van especializando más, crecen más, se van volviendo cada vez
más prestigiosas, esta universidad ha tenido prestigio por años pero digamos ha crecido, hay
una tendencia a privilegiar a los hombres como los directivos que deben estar al frente.
Otro aspecto que entra en el debate es la manera como se entiende el liderazgo y si
este es asociado a aspectos que podrían denominarse como masculinizados o feminizados.
En esta cita se evidencia como la cualidad del liderazgo es algo que se otorga meramente a
los hombres:
Hay un grupo aquí en la Facultad totalmente masculino, no hay una sola mujer y cuando
tengo que interactuar con ellos ahí siento que no termino de lograr ser validada, porque la
lectura de entrada está puesta de lo masculino y lo femenino más que en las competencias
de conocimiento que de gestión. Aparte piensan que como uno es mujer uno no tiene un
59
potencial de liderazgo y digamos acá en la facultad yo he tenido percances con los
profesores porque ellos no me ven tan enserio, la mayoría son hombres y no piensan como
pienso yo a veces.
En algunos entrevistados se reconoce, que actualmente existe un proceso de
transición hacia el cambio de estos estereotipos, ya que las mujeres hoy en día adquieren
reconocimiento por sus logros y han conseguido ser partícipes en los cargos de dirección.
Aunque las concepciones culturales del género se siguen sosteniendo desde una lógica
patriarcal y machista, se manifiesta que la sociedad ha cambiado de manera pronunciada,
por lo cual hoy en día hay más mujeres en los espacios laborales de la educación superior:
Hoy hay un espacio muy importante para las mujeres como lo hay para los hombres, hay un
espacio de interacción entre género es muy importante. Esto antes no existía, antes era más
una carrera de hombres pero es que esa era la sociedad de ayer, hoy no. (….) Cuando yo
estaba estudiando, no había mujeres profesoras y era impensable que hubiera mujeres
profesoras, pero era la época. Hoy no, hoy yo no te sabría decir si hay más mujeres
profesoras que hombres, si te puedo decir que hay más estudiantes mujeres que hombres,
pero profesores no sabría (…) yo creo que eso está muy equilibrado, hoy no hay una
diferenciación muy fuerte en si es mujer o hombre para ser profesor, eso ya no cuenta.
Así como se discute que en la sociedad de hoy en día es distinto y hay mucha más
consciencia del espacio de la mujer, siguen habiendo rastros de que culturalmente no se
acepta a la mujer en cargos altos ya que no es aceptable para los hombres concebir a una
mujer encima de él, especialmente para quienes pertenecen a generaciones donde la
tradición y el rol de la mujeres en la sociedad eran concebidos de manera diferente
Lo que impide que las mujeres avancen en sus carreras, es que hay mucha resistencia en
ciertas generaciones, no en todas, pero en ciertas generaciones, para que las mujeres sean
jefes. Es decir, a los hombres, en ciertas generaciones, no les gusta tener mujeres jefes.
60
En conclusión, el concepto cultural del género favorece una resistencia hacia la mujer y
evidencia una todavía elevada desaprobación para que las mujeres asuman cargos
directivos, en especial en instituciones vinculadas culturalmente al patriarcado tal como los
son las organizaciones de origen religioso o eclesiástico.
c) El lugar del éxito profesional
Dentro de esta categoría se presentan dos aspectos que emergieron en las entrevistas
que se pueden relacionar con el lugar que ocupa el éxito profesional a la hora de generar
mayor igualdad de oportunidades para acceder a cargos directivos. El primero son las
cualidades que podrían hacerlo exitoso, las cuales evidencian las exigencias y demandas
requeridas para ocupar un puesto directivo en las instituciones. El segundo es el papel que
desempeña la trayectoria profesional previa de quienes pueden ocupar cargos directivos.
En cuanto a las exigencias y demandas requeridas para ocupar un puesto directivo
en las instituciones, a partir de las experiencias referidas por los participantes se
encontraron diferentes características que favorecen ser tenido en cuenta para ocupar estas
posiciones en las universidades, una de gran importancia es el reconocimiento social. Al
respecto uno de los entrevistados señala
Debe ser resistente porque tiene una agenda muy complicada (…) se tiene que encargar de
lo académico, del medio y también de lo financiero y lo administrativo. Mira decano es un
gerente (...) tiene que tener más el título, más experiencia, más relaciones, más nombre, eso
es lo que yo he concebido que debe ser un decano. En esta universidad, en mi facultad el
decano es una persona con alto reconocimiento en el medio de la profesión, en el medio
social en el medio académico, aquí tratamos que sea un referente. (...) llegan docentes muy
61
bien preparados, pero entonces si no tengo mucho estudio, con qué derecho le recrimino yo
algo a los demás (…)
Otro aspecto recurrente que se menciona es la capacidad para manejar cuestiones de
gestión y administración. Esto significa que para desarrollarse satisfactoriamente en cargos
de dirección es indispensable manejar cualidades de gerencia y saber cómo administrar el
tiempo. Uno de los participantes hace énfasis en que,
Tiene que saber de management, entonces uno tiene que estar dispuesto a sacrificar de
alguna manera la investigación para poder más bien crear los ambientes necesarios para que
la investigación se dé, entonces digamos que tiene un componente de administración
bastante grande, entonces de alguna manera la persona que tiene que estar sentada en este
puesto, le debe gustar investigación, pero debe tener una mentalidad abierta a dedicarse a la
administración.
Otro aspecto que se menciona como relevante para desarrollar exitosamente la gestión
como decano o director, es la necesidad de ser conciliador y comprensivo. Estas dos
cualidades, que han estado históricamente más vinculadas a los “liderazgos femeninos”, en
el actual contexto universitario permiten afrontar de mejor manera los retos que la nueva
gestión universitaria demanda. Se requiere que quien ocupe un cargo directivo, tenga una
alta capacidad de negociación
(…) tolerante, altamente tolerante, porque en la academia hay muchos intereses y esos intereses
pues tiene que atenderse en la decanatura. Se debe ser altamente conciliador, porque hay
muchos intereses contrapuestos, que hay que ponerlos en una misma línea para que todos
pedaleen por el mismo proyecto.
Otro de los participantes señala,
62
Yo se trabajar en equipo, eso es importante, oigo al otro, que eso es tan poco usado en este país.
La tolerancia, la sencillez son factores que se me hacen importantes para ocupar un cargo
directivo. (…) se debe tener en cuenta una concepción democrática y realizar el ejercicio de oír.
En el caso de las mujeres directivas, se señala que además de contar con las capacidades
mencionadas, se hace necesario hacer un ejercicio de visibilización para darse su lugar
dentro de los órganos directivos de las instituciones de educación. Se debe hacer visible la
contribución realizada por ellas, deben ser reconocidas con su estatus y títulos al igual que
los hombres que ocupan cargos similares, porque desde las prácticas de las instituciones
aún existe una tendencia a ser invisibilidades.
Yo me estoy pensando es en el lugar, que tu ocupas dentro de la estructura, de darte un lugar.
(...) es decir hay un lugar que tú tienes y ese lugar que tú tienes, tú lo impones en el buen
sentido de la palabra. Lo impones en el sentido de que ahí estás y no permites que otro te borre,
no permites que otro te elimine, no permites que otro te ignore, cierto? (...) Y lo que tu pones
allí es el lugar tuyo, allí digamos en lo que tú te juegas que también lo que tú quieres ser en esa
representación. Yo creo que uno, bueno creo que ha sido como la experiencia también en otros
escenarios, uno termina teniendo un lugar porque uno se lo gana en términos que uno se gana el
respeto de los otros.
En conclusión las demandas del cargo, aunque tienen exigencias derivadas de la
formación académica, el núcleo central para llevar a cargo con éxito el cargo son las
habilidades, para atender las actuales dinámicas y tensiones que enfrentan las instituciones
de educación superior como espacios laborales y como espacios de producción económica
en la actual sociedad del conocimiento. En las entrevistas, se deja ver que actualmente el
perfil del directivo está transformándose y que aspectos de la nueva gestión educativa,
como las habilidades de negociación y conciliación, resultan cada vez más relevantes.
63
Con relación a la trayectoria profesional previa, se evidencia la relevancia de tener
experiencia, pero a diferencia de los aspectos anteriores aquí la carrera si tiene un lugar
diferenciador. Para los cargos directivos de las facultades de derecho, la trayectoria previa
resulta relevante para acceder a este cargo si está se asocia con reconocimiento social tanto
en la sociedad general como en el ámbito académico, el haber ocupado posiciones de
prestigio previas, el contar con una amplia trayectoria tanto de investigación en la
universidad como en el ejercicio del derecho son aspectos en los cuales se centra la
elección. Las experiencias que cuentan tienen en común un factor y es que ambos han
tenido aportes a la sociedad de ciencias jurídicas, tanto del país como internacionalmente,
como lo señala uno de los entrevistados,
Yo estudie acá en la universidad, pero saque mis especialidades de maestría y doctorado en
el exterior, fui magistrado de la corte constitucional y ocupe cargos directivos en dicha
corporación.
Otro de los entrevistados señala,
Yo tengo varias especializaciones aquí y en el exterior, tengo 2 master, he cursado tres
doctorados, primero en Colombia y los otros dos en España. Bueno pues he escrito por ahí
yo no sé cuántos unos 10 o 12 libros, he sacado artículos en revistas aquí en Europa, soy
profesor de pregrado, especialización, maestría y doctorado, en tres universidades. Soy
profesor invitado en universidades europeas. Y fui decano de la misma carrera en otra de
las sedes de la universidad.
En el caso de los cargos directivos en las facultades de psicología, estos aspectos de
una trayectoria publica exitosa y de reconocimiento profesional por parte de la comunidad
académica, se desplazan a un segundo plano y empiezan a adquirir mayor relevancia
aspectos relacionados con una experiencia previa en la gestión administrativa y curricular,
64
en el conocimiento de la estructura universitaria, en la capacidad de gestión de los equipos
y en el aspecto conciliador que se mencionó anteriormente.
Yo soy psicóloga y luego hice mi formación en especialización en docencia universitaria…
Estando yo como en esos procesos, a alguien se le ocurre que yo puedo acompañar el
primer proceso de acreditación de la carrera. (...) yo ya hacía parte del comité de currículo
de la carrera y entonces empecé como con todo el tema de la acreditación. Conocí como
todos los procesos de acreditación que implicaba los procesos de calidad, y ahí de alguna
manera empecé a tener como otras relaciones con la educación superior. (...) Luego me
vincule con la vice rectoría lo que me permitió entender el funcionamiento primero de una
universidad pero segundo y yo creo que de manera significativa todo el tema de la
estructura de la educación superior en el país. (...) yo empiezo como a estudiar acerca del
tema y a meterme en el tema,… y a tener contactos con universidades de otros países (...) Y
después pues termino llegando a este cargo, después de ese recorrido llego.
Este análisis propone que para ser mujer en el cargo de dirección no solo basta con
la formación que se tiene en la carrera, sino con el conocimiento que se tenga del área y cargo
del cual será parte.
Discusión y Conclusiones
A partir de los resultados obtenidos se evidencia que de acuerdo a las concepciones de los
entrevistados, se sigue sosteniendo la desigualdad de género en el conjunto de las universidades de
educación superior en Bogotá, estudiadas en la investigación. La presencia masculina es mayor en
jurisprudencia que en psicología, teniendo en cuenta que los criterios de selección para psicología
no son tan exigentes como los de jurisprudencia, por lo tanto el nivel de responsabilidad disminuye
admitiendo una menor presencia femenina en cargos de dirección.
65
Como plantea Martínez & Osca (2004) en su investigación sobre el éxito profesional desde
una perspectiva de género, las mujeres generalmente ocupan cargos intermedios ya que supervisan
unidades de trabajado reducidas. Al no existir normativas frente a los procesos de selección en los
cargos de dirección, se genera cierta limitación hacia las mujeres, debido a que los cargos se
imponen a partir de un poder académico.
Esta investigación confirma que a partir de la condición de género del sujeto, se realiza un
proceso de elección que podría estar relacionado a entornos más jerárquicos, en donde el poder
masculino predomina. Se presenta una primera aproximación de un análisis de género en la
educación superior para concluir que desde quienes ocupan los cargos directivos se percibe que no
existe igualdad de la presencia femenina en los cargos directivos de jurisprudencia y psicología.
Se hace evidente que la desigualdad de género en cargos directivos se puede conceptualizar
a partir de tres dimensiones. Desde lo institucional se afirman los argumentos de Osorio, et al.
(2013), quien plantea que si existe una implementación jurídica en Colombia acerca de la igualdad
de derechos, que brinda un marco para la defensa de los derechos de la mujer en su condición de
trabajadora. Sin embargo, en la investigación realizada a cargos directivos en las universidades de
Bogotá, se evidencio que no se han formalizado las políticas que promueven la igualdad de género
al interior de las instituciones, re produciendo así la inequidad de oportunidades para las mujeres
en el ámbito laboral.
Como menciona Ballarín (2015), la mayoría de universidades han creado espacios de
igualdad, no obstante su orientación ha dependido de la voluntad política de quienes gobiernan, es
decir, que a partir de las entrevistas se puede concluir que las instituciones de educación superior
mantienen sistemas patriarcales generando así techos de cristal que impiden una igualdad real de
las mujeres en puestos de prestigio y poder académico (Fuentes, 2016). Se naturaliza el concepto
66
de desigualdad como si este no fuera un problema para las mujeres, de esta manera al naturalizarse
la desigualdad se convierte en un proceso secundario y no se le otorga un valor al momento de
escoger un sujeto para un cargo de dirección. Otro aspecto clave que se descubrió es que el libre
nombramiento con periodos de duración indeterminados reproduce la desigualdad y se sostiene
sobre la idea de la recomendación, que atenta contra lo meritorio. Muchas veces estos
nombramientos se concentran sobre la tradición y actúan legitimando la falta de claridad en los
criterios de los candidatos.
Por otro lado, el papel de la condición de género representa una limitación en el acceso de
igualdad de oportunidades a los cargos directivos. Algunos indicadores muestran que a
comparación de épocas pasadas se ha tenido mucho más en cuenta a la mujer en el ámbito laboral
(Osorio, et al., 2013), no obstante la mayoría de los resultados reiteran la existencia de una
discriminación de género al momento de escoger quien ocupara el cargo directivo. Esta
discriminación es evidente a partir de diferentes argumentos, el primero es que a la mayoría de las
mujeres se les otorga un cargo directivo que es percibido socio-culturalmente como de segundo
nivel, re creando así la falta de posibilidad para que esta alcance el cargo jerárquico más alto en
algún punto de su carrera. Según Fuentes (2016) la globalización de la educación superior ha
aumentado las desigualdades, lo cual ha reproducido mayores obstáculos que afrontan las mujeres
para ocupar puestos mejor remunerados y de mayor prestigio que sus pares masculinos en el
mercado laboral.
El concepto de género como un discriminador social nace a partir de una construcción
sociocultural lo cual admite al género como una dimensión simbólica, como lo explica Buquet
(2016), los seres humanos son cultura y dependen de esta para construirse como tales, cuando un
código simbólico funciona, así sea extrínseco, se convierte mucho más poderoso que algo
67
genético. El valor de la significación cultural es más potente en los sujetos que el valor instintivo
lo cual permite la reproducción de estereotipos.
Así mismo, se presenta el lugar que ocupa el éxito profesional a la hora de generar mayor
igualdad de oportunidades para acceder a cargos directivos. Según Melamed (citado en Martínez &
Osca, 2004), el éxito profesional posee significados distintos para cada género, esto conlleva a que
las mujeres se presenten en contextos distintos a los hombres, debido a que, su concepción de éxito
no es en tanto objetiva sino subjetiva, haciendo énfasis no solo en su papel como profesional sino
también en su papel como protagonista familiar. Finalmente, la trayectoria académica de los
sujetos no se asume como un factor determinante para asumir ciertos cargos de dirección. Por otro
lado, se evidencia que a las mujeres se les exige un conocimiento previo de la institución y del
cargo del cual serán parte, en cambio, a los hombres solo se les mide los méritos profesionales para
ser asignados a estos cargos.
Es importante señalar el carácter exploratorio de la investigación aquí descrita, en donde se
encontró la necesidad de debatir el concepto de género y el reconocimiento de la concepción
simbólica en torno al mismo. Se debe tener una mayor participación de la presencia femenina en
las decisiones políticas, las cuales busquen fomentar las normativas de igualdad de derechos en las
instituciones de educación superior. Por otro lado, es relevante comprender que el concepto de
género no es transversal a su concepción simbólica, sino que se debe tener en cuenta la posibilidad
de una mayor exploración de distintos indicadores que tengan en cuenta aspectos subjetivos, más
allá de los criterios objetivos tradicionalmente considerados frente al éxito laboral. También, sería
pertinente que las instituciones de educación superior forjen consciencias críticas y mentes abiertas
frente a la igualdad de género, para así abolir los sistemas patriarcales y masculinizados que se
presentan en las mismas. Por último, debe haber un compromiso que incorpore a la sociedad
68
enfocada a la política de género, para que se tengan en cuenta las necesidades y problemáticas que
hoy en día enfrentan las mujeres.
El aporte de esta investigación es generar conciencia frente a los derechos de la mujer por
medio de políticas frente a lo que sucede en las instituciones de educación superior que promuevan
la equidad de género y disminuyan las brechas de desigualdad en los cargos directivos. Es
momento de reflexionar y de eliminar la reproducción de una organización jerárquica, como
menciona Buquet (2016), donde los hombres se posicionan por encima de las mujeres. Esto
reafirma la necesidad de desarrollar e implementar acciones positivas que favorezcan la paridad de
género en puestos de prestigio.
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Zuluaga, D., & Moncayo, B. (2014). Acceso a cargos de dirección en la academia: las mujeres
introyectan sus propias barreras. México: Anfeca
Anexos
Anexo Nº 1: Protocolo de entrevista
Buenas tardes, nosotras somos Daniela, María Camila y Daniela, somos estudiantes
de la Universidad Javeriana de psicología y el motivo de esta entrevista es indagar cuáles
son las concepciones de distintos decanos/directores de las facultades de derecho y
psicología de algunas universidades Bogotá frente a la desigualdad de género en cargos
directivos en el sector de la educación superior.
Nuestro trabajo de grado tiene como finalidad entender las diferentes perspectivas y
puntos de vista que se dan frente al fenómeno de desigualdad de género de acuerdo a la
experiencia de las personas que ocupan dichos cargos, por lo cual, nos interesa su opinión.
75
Gracias por recibirnos, a continuación lo hacemos partícipe de un consentimiento
informado el cual le indica el procedimiento de la entrevista más detalladamente.
Área temática: Aspectos Biográficos
1. “Nos gustaría saber un poco más de usted, cuéntenos cuál es su nombre completo,
que edad tiene, desarrolla otras actividades diferentes a este cargo (a nivel
profesional y/o personal).
2. ¿Cómo se conforma su núcleo familiar? (dependiendo de la respuesta se aprovecha
para preguntar la edad de los hijos)
3. ¿Porque decidió estudiar derecho/psicología?
4. ¿Qué aspectos de la carrera llamaron más su atención para optar por ella como
proyecto de realización profesional?
5. ¿Cuál fue la influencia de su familia en esta decisión
6. ¿Dónde estudió derecho/psicología? ¿Qué aspectos de la formación recibida en esa
universidad considera han contribuido a su desarrollo profesional?
7. ¿Qué otra formación tiene (posgrado)? Qué aspectos de su actuar profesional quiso
fortalecer al escoger estos estudios?
8. Cómo estos estudios contribuyeron a que usted este hoy en esta posición
Área temática: Experiencia Laboral
1. ¿Cómo llegó a esta posición de Decano/ Director
2. Me podría contar como fue este proceso de escogencia
3. Qué factores considera se tuvieron en cuenta para escogerlo a usted frente a otros
candidatos
4. Que retos ha implicado el desarrollo de este cargo para su carrera profesional.
76
5. Qué aspectos de su formación y/o de su carrera profesional le han servido para
enfrentar estos retos.
6. Cómo su familia lo ha apoyado para enfrentar estos retos
7. Cómo sus colegas lo han apoyado para enfrentar estos retos
8. Cómo la institución lo ha apoyado para enfrentar estos retos.
9. Después de este tiempo de experiencia en el cargo, ¿Qué cualidades considera que
debe tener una persona para desempeñar este cargo exitosamente,
10. . Cuál considera es el papel del género en el desarrollo exitoso de este cargo
11. ¿Ha percibido alguna vez que ser hombre/mujer es una ventaja o desventaja en su
carrera laboral?
12. ¿Después de haber hecho una carrera ascendente en el sector educativo, cuáles
considera que son los principales obstáculos a los que se enfrenta una persona
dependiendo de su género para conseguir ocupar posiciones directivas en las
universidades? En las facultades?
13. Considera que los cargos directivos en las universidades permiten un manejo
adecuado de los tiempos familiares o personales. Por qué si o porque no.
Área temática: Aspectos institucionales frente al género
1. Conoce si en su universidad existen políticas sobre la promoción de igualdad de
género en las oportunidades laborales para cargos directivos que esta ofrece. Cuáles
son.
2. Como percibe que en la cultura organizacional de su universidad y facultad se
entiende la igualdad de género. Que acciones se desarrollan en lo cotidiano que
permitan ver que esto sucede o no.
77
3. De acuerdo a su percepción, a qué se debe que en la carrera de derecho / psicología
de esta institución solo haya habido decanos hombres / mujeres?, o que este
momento se haya optado por un decano/director del sexo contrario a lo que había
sido la tradición en la universidad.
4. De acuerdo a su experiencia, considera que en la carrera de psicología/derecho se
promueve su feminización/masculinización, como impacta esto las oportunidades
laborales y el éxito en la carrera
5. .que aspectos de las instituciones de educación superior promueven que lleguen
menos mujeres a las altas posiciones directivas
6. ¿Cree que los sistemas e instituciones de la educación superior siguen teniendo
prácticas patriarcales? Comparativos con otros niveles de educación.
Anexo Nº 2: Consentimiento Informado
Mediante este consentimiento dejo constancia de mi interés y mi participación
voluntaria en las entrevistas para el trabajo de grado titulado Desigualdad de género en
cargos directivos en la educación superior , realizado por las estudiantes Maria Camila
Ramirez Oyaga, (1.020.794.377), Daniela Ramirez (1.020.794.149) y Daniela Garzón
(1.020.799.543) de la facultad de psicología de la Pontificia Universidad Javeriana.
Conozco el objetivo de la investigación, el cual es comprender cuáles son las concepciones
de decanos/directores de programa de psicología y/o derecho, frente a la desigualdad de
género que existe en cargos directivos de la educación superior.
Estoy de acuerdo en participar en una entrevista semi-estructurada que tiene como
base preguntas abiertas que indagaran acerca de mi experiencia frente a la desigualdad de
78
género desde el cargo que ocupo como director/decano. La entrevista durará
aproximadamente una hora.
Acepto que se realicé una grabación de audio con el objetivo de recoger la mayor cantidad
de información producida en la entrevista, ya que el análisis se realizará sobre las
transcripciones de las entrevistas.
Conozco que la información será utilizada únicamente con fines académicos y que
mi nombre se mantendrá en el anonimato. En caso de que no desee que los resultados de la
entrevista se incluyan en el informe, podre informarlo para que no sea incluido.
Nombre Completo:
Firma:
Documento de Identidad No: De:
Fecha:
Firma de investigadora 1:
Anexo Nº 3: Descripción de los Participantes
Entrevistado 1: Hombre, Casado, Decano de la facultad de Jurisprudencia. Título de
Doctorado.
Entrevistado 2: Mujer, Soltera, Vice decana de la facultad de Jurisprudencia. Título de
Doctorado.
Entrevistado 3: Mujer, Casada, Decana de la facultad de Psicología. Título de maestría.
79
Entrevistado 4: Hombre, Casado, Director del programa de Psicología Titulo de doctorado.
Doctorado.
Doctorado.
Entrevistado 7: Mujer, Casada, Directora del programa de Psicología. Estudios de
Doctorado no finalizados.
80

Desigualdad de Género en Cargos Directivos en La Educación Superior

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Desigualdad de género en cargos directivos en la educación superior

Daniela Garzón, María Camila Ramírez & Daniela Ramírez

Olga Lucía Huertas

Trabajo de Grado- Modalidad Informe de investigación

Pontificia Universidad Javeriana

Facultad de Psicología, Bogotá, Colombia

decanos/decanas- directores/directoras de cuatro programas universitarios de psicología y

derecho frente a la desigualdad de género en la educación superior. Este estudio se abordó

desde un enfoque cualitativo, la información fue recopilada a partir de entrevistas semi-

estructuradas a siete sujetos vinculados a cargos de dirección en cuatro universidades de

Bogotá y el análisis se apoyó en los presupuestos de la teoría fundamentada. El estudio

realizado permite concluir que factores como: el lugar de lo institucional, el papel de la

condición de género y la influencia del éxito en la carrera profesional, tienen un lugar

importante en las limitaciones y oportunidades frente a la equidad en el acceso de la mujer

a cargos directivos en las instituciones de educación superior.

Palabras clave: desigualdad de género, mujeres, educación superior y cargos de dirección

structured interviews, from seven individuals linked to management positions in four

influence of success in professional careers, limits woman’s opportunities equity accessing

management positions in higher education institutions.

Planteamiento del problema…………………………………………………………......4

1. La entrada de la mujer a la educación superior como ámbito laboral……….....15

2. El éxito laboral en las carreras de derecho y psicología………………………..21

3. Particularidades del contexto de investigación………………………………....30

3.1. Acerca de las políticas públicas sobre igualdad de género en la educación

3.2. Cultura organizacional de las universidades……………………………....32

b) El papel de la condición de genero……………………………………..56

c) El lugar del éxito profesional…………………………………………...61

Planteamiento del problema

A nivel general, la desigualdad de género en el ámbito laboral puede ser entendida

como la inequidad de oportunidades que se dan entre hombres y mujeres a la hora de

acceder y disfrutar de ciertas oportunidades y condiciones laborales (Alonso, Biencinto,

Gomez, Gonzalez, & Soliva, 2006). El fenómeno de desigualdad es un problema recurrente

en la esfera cultural y particularmente a nivel de las organizaciones, sin embargo desde

1951 la OIT ya declaraba la necesidad de generar condiciones de igualdad, como lo señalan

los convenios sobre igualdad de remuneración (núm. 100), sobre la discriminación en el

Con la declaración de estos convenios, la brecha en la inequidad laboral entre

hombres y mujeres ha disminuido aunque persiste en términos de la diferencia salarial, la

desigualdad en oportunidades de trabajo y la baja posibilidad de surgir en ciertos cargos

en toda forma de trabajo a pesar de que han incrementado su educación en un 6% más de

años que los hombres.

La revisión de la literatura sobre el tema de la desigualdad de género, muestra que el

y a la diferenciación de tareas en las que se desempeñan tanto hombres como mujeres

factores como la entrada tardía de las mujeres al campo de la educación superior y a la

diferencias en las tareas. En consecuencia, estas concepciones han ayudado a reproducir el

patriarcalismo y los símbolos masculinos en este tipo de organizaciones educativas

Particularmente, en el campo de la educación superior la investigación de Olavarría

(2011), sobre la participación y liderazgo de las mujeres dentro de las instituciones de

educación superior, evidencia como los rasgos de inequidad se concentran en la docencia y

institucional de diferentes universidades. La misma investigación señala que la mayoría de

baja tasa de participación de mujeres en cargos directivos, como rectorías o decanaturas,

para el año 2011.

En el año 2009, Ibarra y Castellanos realizaron un análisis donde mostraron que la

de mujeres que ostentaban títulos universitarios, incluyendo las titulaciones de postgrado. A

objetivas y subjetivas tradicionales basadas fundamentalmente en estructuras patriarcales

persistentes aun en el espacio universitario, con el fin de transformar los patrones de

docencia y dirección en instituciones de educación superior.

Otra de las dificultades de acceso de las mujeres a cargos de dirección en

requerimiento de una formación doctoral para acceder a la mayoría de las rectorías y

decanaturas. Ibarra y Castellanos (2009) en un estudio realizado entre 2002 y 2007 en la

pertenecían a programas de ciencias sociales y humanas. Asimismo, en el estudio realizado

365 fueron hombres y solamente 219 graduados fueron mujeres.

La literatura revisada también evidencia que el campo disciplinar de desempeño

Instituciones de Educación Superior (IES), en el sentido en que se genera una oportunidad