Género y Poder en Las Organizaciones

Otros títulos de la colección Manuales
(Psicología)
MARIA ÀNGELS VILADOT PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA «La presente obra se construye a partir
Etología: la ciencia del comportamiento animal

GÉNERO Y PODER de tres objetivos generales: primero,
esclarece algunos factores sociopsicológicos
Sònia Sànchez López (coord.), Norberto Asensio, EN LAS ORGANIZACIONES y comunicacionales que intervienen en la
Josep Call, José M. Caperos, Montserrat Colell, discriminación de las mujeres en el mundo
MARIA ÀNGELS VILADOT

Fernando Colmenares, Juan Antonio Delgado,
laboral (en determinados ámbitos laborales
Ana Fidalgo, Carlos Gil, Arturo González,
José Luis Losada, Bibiana Martín, Fernando Peláez,
Este libro trata sobre los procesos sociopsicológicos que contribuyen más que en otros y más en los niveles de
a la desigualdad de género en la jerarquía de las organizaciones.
GÉNERO Y PODER
Vicenç Quera, Diego Redolar, Carles Enric Riba, la suite ejecutiva). Segundo, exponer qué
José Ramón Sánchez, Susana Sánchez, Bettina Tassino A partir de la objetividad de múltiples investigaciones empíricas, estrategias cognitivas utilizan las mujeres
y Daniel Turbón Maria Àngels Viladot nos conduce a una mejor comprensión de estos para afrontar las discriminaciones que
Fundamentos de psicobiología. Nueva edición revisada procesos. De este modo, las organizaciones y las personas que las padecen en el ámbito laboral. Y, tercero,
Diego Redolar (coord.), Mercè Boixadós, Ana Moreno, conforman pueden fomentar entornos que permitan cerrar las brechas explicar cómo hombres y mujeres gestionan
EN LAS ORGANIZACIONES
Mariona Portell, Noemí Robles, Carles Soriano,
Meritxell Torras, Anna M. Vale y Jaume Vives discriminatorias por razón de género. los procesos de la propia identidad personal
¿Realmente las mujeres tienden a querer pertenecer a organizaciones y social en el ámbito de las organizaciones y
Cómo orientar la gestión de la carrera profesional
Juan Llanes Ordónez, Maria do Céu Taveira más pequeñas de negocios con un menor número de miembros como podrían las empresas, organizaciones
y Joana Carneiro Pinto y a organizaciones de tipo social? La autora responde esta y muchas otras e instituciones gestionar dicha identidad
Técnicas de investigación social y educativa preguntas a lo largo de este excelente libro orientado al público interesado social para encauzarse en el proceso de
por la igualdad de género en el mundo laboral y, más específicamente, Prólogo de Núria de Gispert
MARIA ÀNGELS VILADOT

Sergi Fàbregues (coord.) la igualdad de género.»
Estereotipos de género en el trabajo dirigido a las mujeres líderes, a los líderes de las suites ejecutivas y
M. Àngels Viladot y Melanie Caroline Steffens a los mandos de recursos humanos. Maria Àngels Viladot
La promoción de la salud. Claves para su práctica
Pedro Salmerón Sánchez , Cristina Giménez García
y Rubén Nieto Luna
Maria Àngels Viladot
Podéis consultar nuestro catálogo en Doctora en Psicología social por la Universitat de Barcelona
GÉNERO Y PODER EN LAS ORGANIZACIONES

www.editorialuoc.com y escritora. Miembro del grupo de interés sobre comunicación
intergrupal (International Communication Association,
EE.UU.), ha sido profesora de la Universitat Autònoma
de Barcelona y de la Universitat Oberta de Catalunya.
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Género y poder
en las organizaciones
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Género y poder en las
organizaciones
Prólogo de Núria de Gispert

Diseño de la colección: Editorial UOC
Diseño de la cubierta: Natalia Serrano
Primera edición en lengua castellana: enero 2017

Primera edición digital: febrero 2017
© Maria Àngels Viladot, del texto
© Editorial UOC (Oberta UOC Publishing, SL), de esta edición, 2017

Rambla del Poblenou, 156
08018 Barcelona
http://www.editorialuoc.com
Realización editorial: Ātona-Víctor Igual
ISBN: 978-84-9116-568-2
Ninguna parte de esta publicación, incluyendo el diseño general y de la cubierta, puede ser copiada, reproducida,
almacenada o transmitida de ninguna forma ni por ningún medio, ya sea eléctrico, químico, mecánico, óptico, de
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Autora

Doctora cum laude en psicología social (Universitat de Barcelona) y escritora.
Miembro del grupo de interés sobre comunicación intergrupal (International
Communication Association, Estados Unidos), ha sido profesora de la Universitat
Autònoma de Barcelona y de la Universitat Oberta de Catalunya. Ha hecho inves-
tigaciones en Catalunya, Estados Unidos, Países Bajos y México y ha escrito
doce libros y más de un centenar de artículos. Sus obras más recientes son: Gender
at work: A social psychological perspective (2015), en colaboración con Melanie C.
Steffens (editorial Peter Lang, 2015); Respuestas a la violencia contra la mujer (editorial
Aresta, 2015) y Estereotipos en el trabajo (UOC, 2016) en colaboración con Melanie
C. Steffens.
Entre otros, ha recibido el Premio Martí Julià del Institut d’Estudis Catalans y el
Premio Maria Aurèlia Capmany (8 de marzo) otorgado por el Ayuntamiento de
Barcelona por su estudio sobre la brecha salarial. Ha sido directora editorial
(2007-2015). Su interés profesional se focaliza en el género y la comunicación
intergrupal.
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A mis nietos y a mi nieta, Biel, Mariona, Guillem, Martín y Víctor,
un beso y un abrazo enormes. Les quiero muchísimo.
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© Editorial UOC Índice
Índice
Prólogo............................................................................................. 13
Introducción................................................................................... 17
Bibliografía................................................................................... 26
Capítulo I. Identidades sociales, comunicación y género.... 29

1. Perspectiva de la identidad social....................................... 30
2. Saliencia de las categorías sociales...................................... 34
3. Prototipos............................................................................... 36
Resumen....................................................................................... 39
Bibliografía................................................................................... 40
Capítulo II. Estrategias de gestión de la identidad........... 43

1. Estrategias de gestión de la identidad relacionadas
con el género.......................................................................... 47
2. Estrategias colectivas de gestión de la identidad
de género ............................................................................... 49
3. Estrategias individuales de gestión de la identidad
de género................................................................................ 52
4. Discriminación sutil e indirecta.......................................... 59
5. Sexismo ambivalente............................................................. 63
5.1. Meritocracia y discriminación sutil hacia
las mujeres....................................................................... 65
6. Amenaza del estereotipo...................................................... 69
Resumen....................................................................................... 71
Bibliografía................................................................................... 73
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© Editorial UOC Género y poder en las organizaciones
Capítulo III. Discriminación y autodiscriminación

de las mujeres en el ámbito laboral................................... 81
1. «Identidad femenina» versus «identidad laboral»............... 92
Resumen....................................................................................... 95
Bibliografía................................................................................... 98
Capítulo IV. Diferencias de género en la competencia...... 105

1. El tamaño de la competencia y género............................. 110
Resumen....................................................................................... 116
Bibliografía................................................................................... 117
Capítulo V. Conservadores versus liberales........................... 121

Resumen....................................................................................... 127
Bibliografía................................................................................... 129
Capítulo VI. Interacciones entre género y poder:

acoso sexual............................................................................... 131
1. Poder y efectos del poder ................................................... 131
2. Poder y acoso sexual............................................................. 136
Resumen....................................................................................... 144
Bibliografia................................................................................... 146
Capítulo VII. Barreras entre géneros.

Teoría de la acomodación comunicativa.......................... 151
1. Convergencia y divergencia acomodativas........................ 152
2. Redes informales de apoyo.................................................. 156
3. Sobreacomodación y género .............................................. 158
Resumen....................................................................................... 167
Bibliografía................................................................................... 169
10
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© Editorial UOC Índice
Capítulo VIII. Contacto intergrupal, género

y liderazgo.................................................................................. 175
1. La perspectiva del otro......................................................... 180
2. Recategorización.................................................................... 182
Resumen....................................................................................... 185
Bibliografía................................................................................... 187
Capítulo IX. Liderazgo e identidad de género

en las organizaciones............................................................. 191
1. Nos comunicamos más y mejor con el endogrupo........ 193
2. Identidad compartida........................................................... 195
3. Bloquear la identidad compartida....................................... 198
4. Valores de los lideres en la organización........................... 199
5. El concepto «diversidad»..................................................... 201
6. Adoptar la perspectiva del otro.......................................... 204
Resumen....................................................................................... 206
Bibliografía................................................................................... 208
Conclusiones.................................................................................. 215
Bibliografía................................................................................... 221
Epílogo............................................................................................. 225
11
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© Editorial UOC Prólogo
Prólogo
El 30 de noviembre de 2016, se cumplieron ochenta y cinco

años del reconocimiento constitucional del derecho al voto
femenino. En 1931 las mujeres irrumpíamos finalmente en la
esfera pública y política: ochenta y cinco años después, a pesar de
los avances que hemos conseguido, subsisten aún techos de cris-
tal que nos impiden desarrollarnos plenamente y de una manera
equitativa en el ámbito público.
El libro que tienen en las manos trata precisamente de esta
cuestión. Género y poder en las organizaciones es su título y su conte-
nido se centra en las relaciones entre hombres y mujeres que
tienen un alto nivel de responsabilidad en ámbitos laborales con
una cultura tradicionalmente masculina.
La autora, la doctora Viladot, nos dice que el objetivo subya-
cente del libro es ayudar a cambiar el status quo que dificulta y
sobre todo impide a las mujeres avanzar en sus carreras profesio-
nales. No se trata de un manual de autoayuda ni de instrucciones
para formadores, sino que aporta una serie de ideas para confi-
gurar diferentes programas institucionales y organizativos con el
fin de lograr la igualdad de género.
Conocí a la doctora Viladot hace un año en la presentación de
un libro escrito por ella sobre las respuestas a dar en la violencia
contra la mujer. Un libro que veinte años atrás hubiera sido muy
difícil que se publicara. Hablo de 1996, cuando la violencia de
género, el maltrato físico y psíquico no había salido a la luz públi-
ca. No se disponía de datos sobre el número de muertes de
mujeres a causa de esta lacra social. Era un tema tabú y en este
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aspecto los medios de comunicación ayudaron a hacerlo visible.

Y escritoras como Viladot tambien.
Desde entonces he tenido la oportunidad de conocerla, de
tratarla, de tener encuentros y conversaciones que han hecho que
se haya creado entre nosotras una muy buena relación.
Asistí y participé a la presentación del libro Estereotipos de
género, también escrito por ella, y pude comprobar la enorme can-
tidad de datos, ideas y conocimientos que ha elaborado y recogi-
do a lo largo de su amplia carrera, que han hecho posible poner
al alcance de todos la necesidad de seguir avanzando en la pari-
dad real, en especial en el mundo económico, el de las empresas,
donde el papel de la mujer continúa siendo minoritario por no
decir anecdótico en comparación al hombre, a pesar de la altísima
formación que ha recibido y las capacidades que demuestra tener.
Cuando el 60 % de los licenciados son mujeres, resulta que las
doctorandas son el 36 %. Vemos más tarde que en los cargos
directivos las mujeres representan el 8 % y su presencia en los
consejos de administración de las grandes empresas es de un 11 %.
Si dirigimos nuestra mirada hacia el norte de Europa podemos
constatar que gracias a las leyes de igualdad (controvertidas, dis-
cutibles, impositivas, etc.), en Noruega, por ejemplo, han pasado
del 7 % el 2002 al 44 % en el año 2010.
Es cierto que las mujeres no han tenido tradición de estudiar
determinadas carreras. La educación y la propia sociedad son las
responsables. Por ejemplo, el número de mujeres ingenieras es
seis veces inferior al de los hombres. Este desequilibrio persiste
en la industria, en el ámbito de la ciencia y de la tecnología, y la
presencia de la mujer decrece a medida que se suben los escalo-
nes profesionales.
Este libro afronta este problema y sus causas. También informa
con datos y con ejemplos cómo se puede modificar esta situación.
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© Editorial UOC Prólogo
También esta obra nos indica algo que ya conocemos porque

muchas mujeres lo han vivido en su propia piel: el problema no
está en la formación o en las capacidades; el problema se encuen-
tra en grado superlativo en la conciliación de los horarios fami-
liares y de trabajo y en articular un nuevo sistema que permita a
hombres y mujeres compartir esta conciliación. La educación en
la familia y en la escuela ha de cambiar las dinámicas sexistas, y
el equilibrio familia-trabajo se considera la barrera más grande
para conseguir posiciones de líder, hasta hoy reservadas mayori-
tariamente al hombre.
Es injusto que las mujeres hayan de renunciar sistemáticamente
a sus carreras profesionales en favor de la maternidad, pero, ade-
más, es perjudicial para la sociedad a nivel económico, de cohesión
y de equilibrio entre unas y otros y para el propio futuro del país.
Los países nórdicos y los EE.UU. han demostrado que las
empresas donde hay mujeres en la dirección y en la sala de man-
dos tienen mejores resultados. También se ha demostrado que las
empresas creadas y dirigidas por mujeres construyen un entorno
más humano y comprometido con la sociedad.
Todo esto lo leerán en el libro que hoy se presenta en socie-
dad. Datos, ideas, sugerencias que nos pueden ayudar a recono-
cer el talento femenino y a utilizarlo en nuestro propio beneficio
y el de la sociedad.
Las empresas del siglo xxi han de basarse en las personas, la
cooperación y el compromiso social y pueden ser competitivas y
ser al mismo tiempo el pilar fundamental de una economía al
servicio de las personas y del bienestar colectivo.
Núria de Gispert
Presidenta del Parlament de Catalunya (2010-2015)
15
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© Editorial UOC Introducción
Introducción
Pese a los recientes avances en lo que hace a igualdad de géne-

ro en el ámbito laboral, las mujeres siguen estando infrarrepre-
sentadas en los niveles superiores de las organizaciones. Entre las
compañías de Fortune 500, las mujeres representan solo el 4,8 %
de los CEO, el 14,6 % de los ejecutivos, y el 16,9 % de los miem-
bros de la junta (Catalyst, 2014).
En el ámbito mundial, las empresas del G7 (Alemania,
Canadá, Estados Unidos, Francia, Gran Bretaña, Italia y Japón)
de media tienen un 18 % de mujeres en sus equipos directivos
mientras que en los países BRIC (Brasil, Rusia, India y China)
esta sube al 26 %. En esa notable diferencia tienen mucho que
ver la escasa presencia de las mujeres en la dirección de las
empresas de Estados Unidos (15 %), Alemania (13 %) y Japón
que cierra el ranking con un 5 %. La situación de los países
emergentes también tiene sus matices. En la India, solo el 14 %
de los cargos de responsabilidad están en manos de mujeres.
Sin embargo, el Sudeste Asiático (Indonesia, Malasia, Filipinas,
Tailandia, Singapur, Vietnam, Birmania, Camboya, Laos y
Brunei) es la parte del mundo con mayor presencia de mujeres
directivas, un 32 %. En el origen de estas diferencias está el pre-
dominio de las culturas patriarcales, muy dominantes en la India
o Japón. Existen, sin embargo, otros factores que sí favorecen la
promoción profesional de la mujer aun en países donde la cul-
tura igualitaria no está particularmente arraigada. En el Sudeste
Asiático la pervivencia del modelo tradicional de familia extensa,
con varias generaciones viviendo en la misma casa, juega a favor
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de las mujeres, que pueden continuar con sus carreras mientras

los abuelos u otros familiares cercanos ofrecen una alternativa
gratuita y confiable para el cuidado de los hijos. Pero más allá
de las diferencias culturales y sociales, hay una característica
fundamental compartida por todos los países emergentes que ha
sido decisiva en el acceso de la mujer a cargos directivos: las altas
tasas de crecimiento. Estas han provocado una escasez de mano
de obra cualificada que los empresarios emergentes vienen seña-
lando como una de sus principales dificultades. El crecimiento
ha provocado también una subida del coste de vida que hace
cada vez más inviable un modelo de pareja con un solo sueldo.
En resumen, los países emergentes son conscientes de que no
pueden permitirse prescindir de la mitad de su fuerza laboral,
cada vez más cualificada, gracias a los avances de la mujer en la
educación universitaria (Informe Forbes, 2016).
Teniendo en cuenta estas cifras, no resulta sorprendente que
el informe promovido por la Comisión Europea de Empleo,
Servicios Sociales e Igualdad de Oportunidades (2007) ponga de
manifiesto que, en cuestión de género, el 40 % de la población
de la Europa de los 25 percibe la persistencia de la desigualdad de
oportunidades por razón de sexo en el ámbito laboral. En países
como Italia o España este porcentaje es aún mayor (en torno al
55 %).
Participación de las mujeres en la fuerza laboral
La participación de las mujeres en la fuerza laboral se ha

incrementado desde el 43 % hasta el 59 % entre 1970 y 2004 en
Estados Unidos, mientras que la participación de los hombres
descendió desde el 80 % al 73 % (U.S. Department of Labor,
2005). En España, la tasa de participación laboral de las mujeres
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(% de mujeres de 15 a 64 años) se incrementó desde el 46 %

al 68 % entre 1990 y 2014, mientras que la participación de los
hombres se ha mantenido estable con el 80 % (Organización
Internacional del Trabajo, 2014). Sin embargo, a pesar de la gran
presencia de las mujeres en el ámbito laboral, existen grandes
desigualdades a medida que se suben los peldaños hacia la suite
de la dirección y el poder económico. La diferencia entre el
éxito profesional de mujeres y hombres se hace aún más visible
cuando se trata de los trabajos mejor pagados y de más prestigio.
Los hombres ganan mucho más que las mujeres (Blau y Kahn,
2000; Kulich, Trojanowski, Ryan, Haslam y Renneboog, 2011) y
tienen más posibilidades de ser ascendidos (Blau y DeVaro, 2007)
incluso cuando factores tan importantes como la experiencia o
las cualificaciones son similares (Hoyt, 2010). Lejos de ser un
problema limitado a los puestos ejecutivos, este sesgo parece
operar a todos los niveles de la jerarquía organizativa (Eagly
y Carli, 2004; 2007). En España las mujeres ganan un 19,3 %
menos que los hombres aun teniendo la misma formación y
llevar a término las mismas funciones. En Cataluña la diferencia
es del 23,9 % (Gender Pay Gap de la Comisión Europea, 2015).
Lo que las mujeres ganaban por hora trabajada en 2014 fue un
18,8 % menos que la retribución bruta de los hombres (Eurostat,
2015). Es el sexto país con mayor brecha salarial de género entre
los 28 Estados miembros de la Unión Europea, por encima de la
media de la zona euro (16,5 % de desfase salarial) y de la Unión
Europea (16,1 %). De hecho, se calcula que serían necesarios 71
años para que la divisoria salarial de género desapareciera.
Eurostat ha precisado que en la brecha salarial de género inci-
den otros factores, legales, sociales y económicos, que van más
allá de la cuestión de igual remuneración por igual trabajo. Los
países que tienen una diferencia salarial más acusada —por enci-
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ma de España están Estonia (28 %), Austria (23 %), República

Checa (22 %), Alemania (21,5 %) y Eslovaquia (21 %)— tienen
en general un mayor peso de la industria, un sector en el que
la remuneración es más alta y la presencia de hombres en las
plantillas sensiblemente mayor. Otro factor con incidencia en la
discriminación salarial es que la contratación a tiempo parcial (la
hora suele estar peor retribuida que en los contratos a jornada
completa) es mucho más habitual entre las mujeres que entre los
hombres. Y, sobre todo, entre las madres con empleo que entre
los padres ocupados. En España, el 30 % de las madres con
empleo trabajan por horas, frente al 6 % de los padres.
Cabe decir que en el período 2008-2015 las prestaciones
por maternidad bajaron un 23,3 %. Y que en este período la
participación de los padres en los permisos por maternidad en
ningún caso llega al 2 %. Desde la entrada en vigor del permiso
por paternidad tres de cada diez padres no lo usan, y el número
de padres que han disfrutado del permiso de paternidad ha des-
cendido en 2015 en un 18,9 % con relación a 2008. Finalmente,
también cabe decir que la feminización del cuidado de familiares
es total: en el período analizado (2008-2015) la proporción de
mujeres solicitantes de excedencias para cuidar a sus familiares
no ha bajado del 89 % (GADESO, 2016).
La tasa rosa
Pero es que, además, las mujeres no solamente cobran menos

sino que pagan más que el género masculino por determinados
productos o servicios. Esta discriminación se la conoce como la
tasa rosa: las mujeres pagan un 7 % más que los hombres por el
mismo producto (Departamento de Consumo de Nueva York,
2015). Me refiero al precio de productos tan cotidianos como
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cepillos de dientes, bebidas, desodorantes, juguetes, servicios

de lavandería o ir a la peluquería para un corte de pelo. Según
la revista Forbes, las mujeres americanas pagan cada año 1.400
dólares (1.276 euros) más que los hombres por productos igua-
les, ya que el mercado femenino está más dispuesto a pagar una
diferencia de precio por productos supuestamente diferentes. La
discriminación rosa, resultado de una discriminación de precios,
tiene pues un alto margen de beneficio.
Sin duda alguna las denominadas «barreras de cristal» y «acan-
tilados de cristal» (Glass ceilings, glass cliffs; Ryan y Haslam, 2005), y
los laberintos (Eagly y Carli, 2007) siguen presentes, barrando el
paso a las mujeres que quieren lograr la equidad en sus carreras
y en sus vidas.
Cuotas
Durante años, en todo el mundo desarrollado, las mujeres han

estado luchando para entrar en la sala de juntas de las compañías.
En un esfuerzo para hacer frente a la escasez crónica de mujeres
en puestos de toma de decisiones, algunos países han introducido
cuotas obligatorias para la adhesión femenina a la sala de juntas.
En España (gobierno y organizaciones) se ha optado por
intentar introducir medidas de acción positiva (por ejemplo,
reservando un número o porcentaje de puestos de trabajo para
las mujeres, o concediendo una bonificación a las empresas si
contratan mujeres). Sin embargo, estas medidas no son de la
envergadura ni poseen las implicaciones de los programas exis-
tentes en otros países como en Canadá, Estados Unidos, y los
países nórdicos.
Después de mucha discusión, Noruega se convirtió en el
primer país del mundo en introducir una cuota femenina en la
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sala de juntas con la posible disolución de las empresas que no

cumplan con el requerimiento. Según los informes, la medida
ha demostrado ser muy efectiva: ahora las mujeres representan
el 39 % en la sala de juntas de las empresas y organizaciones
noruegas. Durante años este porcentaje ha sido consistente-
mente más alto que en otras naciones desarrolladas. Debido a
las cuotas, Finlandia y Francia también han dado grandes pasos,
con representación femenina en la sala de juntas hasta alcanzar
un 30 % y un 26 %, respectivamente. Alemania y Reino Unido
alcanzan un 17 % de mujeres en la cumbre ejecutiva. Australia se
sitúa con un 15 %, por encima de Estados Unidos en los cuales
las mujeres solo representan el 12 % de los miembros de la sala
de juntas, aunque va todavía muy por delante del 2 % de Japón
y de Corea de Sur. Finalmente cabe citar España que se sitúa
con un 13 % de mujeres en la suite ejecutiva (Informe Forbes,
2016).
¿Qué me he propuesto en este texto?
La presente obra se construye a partir de tres objetivos gene-

rales: primero, esclarece algunos factores sociopsicológicos y
comunicacionales que intervienen en la discriminación de las
mujeres en el mundo laboral (en determinados ámbitos labora-
les más que en otros y más en los niveles de la suite ejecutiva).
Segundo, exponer qué estrategias cognitivas utilizan las mujeres
para afrontar las discriminaciones que padecen en el ámbito
laboral. Y, tercero, explicar cómo hombres y mujeres gestionan
los procesos de la propia identidad personal y social en el ámbito
de las organizaciones y cómo podrían las empresas, organizacio-
nes e instituciones gestionar dicha identidad social para encau-
zarse en el proceso de la igualdad de género.
22
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Punto de partida conceptual
El punto de partida conceptual y metodológico es la perspec-

tiva de la identidad social, una de las perspectivas más importan-
tes pertenecientes al ámbito de la psicología social que explica
los intrincados mecanismos que subyacen en la comunicación
intergrupal, en nuestro caso concreto, la comunicación entre los
hombres y las mujeres conceptuados como grupos.
A lo largo del libro, me centro más específicamente en la rela-
ción entre hombres y mujeres que tienen un alto nivel de respon-
sabilidad en ámbitos laborales con una cultura tradicionalmente
masculina (por ejemplo, empresas de ingeniería). También me
baso en teorías de la comunicación estrechamente vinculadas con
la perspectiva de la identidad social citada.
Marco teórico
Las personas somos un producto de la socialización y las

costumbres (Berger y Luckman, 1979); sin embargo, ambas, la
socialización y las costumbres, están muy influidas por com-
ponentes androcéntricos y sexistas (véase Viladot y Steffens,
2016). Cuando existen diferencias de poder entre los grupos, los
procesos comunicativos se utilizan a menudo para estabilizar la
desigualdad (Giles y Gasiorek, 2013; Viladot y Giles, 1998). Y
puesto que las diferencias de poder no son naturales, sino que
han sido creadas socialmente, se harán visibles en la interacción
social y en los actos comunicativos. Dicho de otro modo, el acto
comunicativo conlleva una serie de funciones entre las cuales
está la de establecer diversas maneras de significar las relaciones
entre las personas, los grupos y las sociedades. Tanto es así que
constituye una condición esencial para la reproducción de la
23
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sociedad (sus normas, valores, creencias y estereotipos), y para el

sostenimiento de sus relaciones y estructuras (Viladot y Steffens,
2016). Detrás de cada gesto, de cada palabra, de cada forma de
movernos en el tiempo y el espacio, existen creencias e inten-
cionalidades profundas que condicionan nuestra conciencia del
mundo y modos de actuar, para cambiarlo o para mantenerlo tal
cual lo apreciamos (Berger y Luckmann, 1979). Entender cómo
se concreta la interacción del «yo» y el «otro» en un sistema social
estructurado por los estereotipos de género, las jerarquías de
poder tradicionales y las identidades de grupo, es pues de gran
importancia para poder incidir en el proceso hacia la consecu-
ción de interacciones igualitarias.
Además, puesto que la realidad social no lo es de antemano
sino que es erigida por personas concretas y por las relaciones
que se desarrollan entre ellas a través de la comunicación verbal y
no verbal (para ampliación del tema véase, por ejemplo, Viladot,
2009; 2011; 2012), esto nos permite afirmar que las estructuras
comunicativas que empleamos se han producido históricamente
y que, precisamente por eso, no son inmutables. De modo que
podemos cambiarlas. Y este es justamente el objetivo subyacente
del presente libro: ayudar a cambiar el status quo que dificulta y
sobre todo impide a las mujeres avanzar en sus carreras profe-
sionales hasta alcanzar la cima ejecutiva de las organizaciones
de toda índole, aportando, estructurando e interrelacionando las
investigaciones empíricas y teóricas desarrolladas a tal efecto.
Nota adicional
Mi intención no es ofrecer una guía de autoayuda normativa ni

un manual de instrucciones para formadores, sino que pretendo
ilustrar al lector con una base de datos (lógicamente incompleta)
24
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de conocimientos e ideas, así como algunas soluciones que pue-

den ser extraídas de diversas maneras para configurar diferentes
programas institucionales y organizativos con el fin de lograr la
igualdad de género. Espero que el lector encuentre los capítulos
apasionantes y rebosantes de posibilidades de aplicaciones prác-
ticas, para lograr un mundo mejor para todos.
En el capítulo siguiente realizo un resumen referente a la
perspectiva de la identidad social con el objetivo de situar e
interrelacionar los conceptos clave. Cabe decir que, si bien es un
punto de partida orientativo que ofrezco al lector, su lectura no
es necesaria para la comprensión de los capítulos que siguen.
Finalmente, quiero agradecer a nuestro amigo y mentor de
tantos años, el profesor Howard Giles (Universidad de California,
Santa Bárbara, Estados Unidos), su entusiasmo y seguimiento en
todo el proceso del libro.
A los lectores del texto cuando estaba casi terminado, Jordi
Aymerich, Clara Montagut, Jaume Ribera, Glòria Rubiol y Melanie
C. Steffens, quiero agradecerles sus sabios e incisivos comentarios.
Gracias, pues, a todos ellos.
25
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© Editorial UOC Capítulo I. Identidades sociales, comunicación…
Capítulo I
Identidades sociales, comunicación y género
La comunicación es una actividad cotidiana que se entrelaza

tan profundamente con el conjunto de la vida humana que a
veces pasamos por alto su importancia y complejidad. Todos
y cada uno de los aspectos de nuestra vida cotidiana dependen
de la comunicación con los demás (Giles, 2012; Giles, Reid y
Harwood, 2010), incluidos los mensajes de personas que ni
siquiera conocemos. Muchas investigaciones en psicología de
las organizaciones se han ocupado de los problemas de comu-
nicación entre mujeres y hombres en el trabajo, tratándolos
simplemente como un fenómeno esencialmente «interpersonal»
influenciado principalmente por las características y preferencias
personales de las personas cuando interactúan (Tajfel, 1982).
Pero las personas no están aisladas del contexto social y, por
tanto, la interacción social no puede tratarse como una simple
relación entre personas (Coates y Johnson, 2001).
Puesto que normalmente los problemas en el lugar de trabajo
debido al género han sido considerados como supuestas caren-
cias personales (Coupland, Giles y Wiemann, 1991), se ha hecho
hincapié en soluciones basadas en la educación y la formación
individual: las mujeres deberían aprender a comunicarse de una
manera más apropiada (por ejemplo, comunicándose como los
hombres o empleando estrategias que no contradigan las normas
de comunicación con ellos establecidas en el ámbito laboral).
A los hombres se les dice que no deben realizar conductas sexis-
tas indeseables y que, si lo hacen, serán castigados (por ejemplo,
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amenazados con la pérdida de ascensos e incluso con demandas

judiciales).
No obstante, si abordamos las interacciones de género en el
lugar de trabajo como un fenómeno estrictamente interpersonal,
estamos ignorando piezas clave del puzle (Boggs y Giles, 1999).
Examinando el contexto social en el lugar de trabajo donde se
producen problemas, encontramos pruebas de que la dinámica
de la comunicación «entre grupos» puede conducir a relaciones
negativas entre colegas masculinos y femeninos (Hirigoyen,
2001; Williams y Giles, 1978). El reconocimiento de la naturaleza
intergrupal de los conflictos entre los grupos por razón de géne-
ro nos permite estudiar soluciones a la discriminación sutil de la
mujer en los ámbitos laborales.
1. Perspectiva de la identidad social
Todos los seres humanos pertenecen a diversos grupos.

Desde el inicio de nuestra existencia nos hemos relacionado
dentro de grupos que han ayudado a moldear nuestras persona-
lidades, creencias y actitudes (por ejemplo, la familia, la escuela),
y en la edad adulta continuamos formando parte de grupos (por
ejemplo, grupos de trabajo, grupos de amigos) que ejercen una
gran influencia sobre nosotros (Tajfel, 1982). Por si esto no fuera
suficiente, nuestro género, edad, cultura y nacionalidad nos colo-
can también en una serie de grupos más amplios que moldean
nuestra visión del mundo y determinan cómo somos percibidos
o tratados por las demás personas.
Una de las influencias teóricas más sobresalientes en los estu-
dios de comunicación intergrupal es la perspectiva de la identi-
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dad social (Abrams y Hogg, 2010; Turner, Hogg, Oakes, Reicher

y Wetherell, 1987). Esta perspectiva comprende dos teorías: la
teoría de la identidad social y la teoría de la autocategorización.
La perspectiva de la identidad social establece que las personas
se categorizan en grupos y hacen lo mismo con los demás,
colocándolos en ciertos grupos y no en otros. Este proceso de
autocategorización en grupos que valoramos nos ayuda a definir
nuestra identidad social y facilita las comparaciones sociales. A
su vez, puesto que las personas se comparan con otras personas
y los grupos también lo hacen con otros grupos externos, esta
comparación social implica una exageración de las diferencias
entre grupos y una exageración de las similitudes entre las perso-
nas de un mismo grupo.
Ahora bien, centrándonos en la categorización por razón
de género, tenemos que tener muy claro que, por ejemplo, las
mujeres no pueden ser tratadas como un conjunto homogéneo
porque hay demasiadas mujeres con diferentes identidades como
para incluirlas a todas en un grupo.
Lo cierto es que cuando nos presentan a una mujer, lo más
probable es que le asignemos ciertas creencias que tenemos
sobre el «grupo de mujeres» (véase Giles, Reid y Harwood, 2010).
Sin embargo, esta asignación de creencias producida porque per-
tenece al «grupo de mujeres» se ve interferida por otros aspectos,
tales como su pertenencia a otros grupos. Por ejemplo, una mujer
puede ser científica, y formar parte de este grupo añadirá infor-
mación y transformará las características que le hemos asignado
a partir del mero hecho de pertenecer al grupo de las mujeres.
Igualmente, el contexto es de vital importancia. Las percepcio-
nes respecto a una mujer que nos presentan serán diferentes
dependiendo de si, por ejemplo, la conocemos en una fiesta o
en una reunión científica. Esta perspectiva –la perspectiva de
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la identidad social– afirma que existen diferentes identidades

que interactúan y se afectan unas a otras; por ejemplo, la mujer
que se identifica como profesional se sitúa en una posición muy
diferente con relación a otros grupos que si se identifica como
«ama de casa».
Por lo tanto, según la perspectiva de la identidad social, las
personas nos autodefinimos en términos de pertenencia a uno
o más grupos, y nos esforzamos por mantener o mejorar nues-
tra identidad social. Hacemos comparaciones con otros grupos,
lo que puede resultar en una impresión positiva o negativa del
grupo al que pertenecemos. Si estas comparaciones son positivas,
obtenemos una identidad social satisfactoria, y si son negativas
nuestra identidad social es insatisfactoria. Como veremos, la
gente emplea varios procesos o estrategias con el fin de restaurar
o generar una identidad social satisfactoria.
Los investigadores han explorado muchas variables diferentes
que afectan a la fuerza de la identidad de género. La perspectiva
de la identidad social afirma que las personas que pertenecen a
grupos de alto rango se identifican con más fuerza con el grupo
que los miembros de grupos de bajo rango, debido a que la iden-
tificación con un grupo de alto rango contribuye positivamente
a la autoestima (Abrams y Giles, 2004). De modo que debemos
concluir que los hombres se identifican más con su género mas-
culino que las mujeres con el suyo femenino.
Se pueden distinguir dos tipos de identidad: la identidad
personal, que atañe a una imagen del yo como una persona y la
identidad social como miembro de uno o más grupos. Ello puede
ser representado en términos de un continuum bipolar. En un
extremo, la interacción entre las personas, es decir, la conducta
interpersonal viene únicamente determinada por el carácter y las
motivaciones de la persona en su condición de individuo (identi-
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dad personal). En el otro extremo, la conducta viene únicamente

determinada por la pertenencia de la persona a un grupo (identi-
dad social): es lo que llamamos «conducta intergrupal». Al hacer
esta distinción, estamos haciendo hincapié en que las conductas
intergrupales e interpersonales son cualitativamente diferentes
entre sí. El comportamiento de grupo no puede ser explicado en
términos de principios interpersonales (Abrams y Hogg, 2010).
De hecho, los procesos de la identidad social entran en juego
en la medida en que el comportamiento se define en términos
intergrupales (Maio, Haddock, Spears y Manstead, 2010). La
comunicación intergrupal se produce cuando en una interacción
social las partes se definen a sí mismas o a los demás en términos
de pertenencia a un grupo (Harwood, Giles y Palomares, 2005).
Por ejemplo, cuando se intensifica un conflicto entre dos empre-
sas, los trabajadores de cada una de ellas pueden sentirse más
propensos a empezar a pensar en sí mismos como miembros de
la empresa en la cual trabajan.
En esta línea, Tajfel (1982) formuló dos hipótesis importantes.
Sugirió que cuando la conducta se define como intergrupal, los
miembros del endogrupo (grupo propio) serían más propensos a
reaccionar de manera uniforme en relación con los miembros del
exogrupo (grupo externo relevante) y a considerarlo como un
todo uniforme. Es decir, las personas del endogrupo no tienen en
cuenta las diferencias individuales entre los miembros del exogru-
po. Por lo tanto, durante un conflicto, es probable que el «otro
lado» sea tratado consensualmente como si «todos estamos de
acuerdo en que son todos iguales». Según Tajfel, el posiciona-
miento de los individuos en el continuo interpersonal-intergrupal
es una consecuencia de la interacción entre factores sociales y
psicológicos. Los factores sociales están relacionados con las
características objetivas del mundo con las que se enfrentan las
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personas, y los factores psicológicos están relacionados con la

interpretación individual de estas características. Por lo tanto,
la manera en que nos vemos a nosotros mismos depende tanto de
los acontecimientos que ocurren en el mundo que nos rodea
como de la manera en que los encajamos e interpretamos.
2. Saliencia de las categorías sociales
La gente valora las categorías sociales concediéndoles más

importancia a unas que a otras (saliencia de las categorías socia-
les). La saliencia es pues una percepción subjetiva de cada perso-
na y puede variar de forma dinámica en una relación específica.
Antes de continuar, centrémonos someramente en el concepto
de esquema de género desarrollado por Sandra Bem (1981). Los
esquemas de género son estructuras cognitivas que inducen el
procesamiento de la información social desde una perspectiva
basada en el género y construcciones similares. Las personas
con «esquemas de género» tienen una autopercepción estereo-
tipada del género y tienden a actuar de un modo consistente
con el suyo propio, y a menudo intentan evitar una conducta
inconsistente con el género. Para la gente con esquema de géne-
ro, el género es normalmente más saliente que para la gente que
no lo tiene. Así, un hombre que procesa la información con
esquemas de género se considerará él mismo más masculino
que femenino, y una mujer con esquema de género se verá a sí
misma como más femenina que masculina. La gente con esque-
ma de género también se comunica basándose en nociones este-
reotípicas de género (por ejemplo, los hombres se manifiestan
asertivos; las mujeres, asociativas y comunales). Mientras que el
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esquema femenino a menudo tiene la connotación de debilidad,

inseguridad y pérdida de autoridad, el esquema masculino tiene la
connotación de fuerza, autoconfianza y autoridad. Sin embargo,
el grado en que surgen estas diferencias de género depende de la
saliencia del género y de su prototipo (Palomares, 2012). Así, en
las interacciones mixtas, el género tiende a ser más relevante (está
más presente en la conciencia de las personas que interaccionan)
que en las interacciones entre solo hombres o solo mujeres.
Algunos estudios sobre la mujer en ambientes de trabajo
tradicionalmente masculinos se han centrado en la cuestión de
cómo diferentes proporciones de hombres y mujeres afectan a la
saliencia de género. Por ejemplo, Kanter (1977) argumentó que
las proporciones relativas de distintas «tipologias sociales» en un
grupo moldean las interrelaciones de sus miembros. Sugirió que
«a medida que cambian las proporciones [numéricas], también
lo hacen las experiencias sociales» (págs. 2, 7). Las proporciones
numéricas tienen este efecto porque influyen en cómo se perci-
ben las personas entre sí. A modo de ejemplo de cómo puede
variar la saliencia de una categoría, consideremos el caso de una
discusión entre hombres y mujeres: las categorías de género
(masculina y femenina) serían significativas si todos los hom-
bres presentes dicen una cosa y todas las mujeres otra (ajuste
comparativo); y si, además, lo que los hombres dicen encaja con
nuestras expectativas o estereotipos sobre el comportamien-
to masculino y lo que las mujeres dicen coincide con nuestras
expectativas o estereotipos del comportamiento femenino (ajus-
te normativo), entonces la prominencia o saliencia de género
aumentará (Klauer, Wegener y Ehrenberg, 2002).
Una consecuencia clave de esta concepción es que la categori-
zación depende de quién está presente en el contexto. Por ejemplo,
si hay feministas radicales y feministas moderadas involucradas
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en una discusión, las diferencias entre ellas parecen mayores y

podrían ser categorizadas como opuestas unas a otras. Pero si
algunas antifeministas se incorporan al debate, las diferencias
entre los grupos (feministas moderadas y radicales) serían relati-
vamente pequeñas en comparación con las diferencias entre las
feministas y las antifeministas que apoyan las relaciones de géne-
ro tradicionales. Por lo tanto, la saliencia cambiaría de «feminista
moderada» versus «radical» a «feminista» versus «antifeminista».
3. Prototipos
Una contribución importante a la perspectiva de la identidad

social es el concepto de prototipo. Un prototipo es el conjunto
de características que mejor define una categoría (Turner et al.,
1987; véase Reid, Giles y Harwood, 2005). Cuando nos referi-
mos al «prototipo» de un endogrupo (grupo al que nos sentimos
pertenecientes), nos estamos refiriendo a la persona que mejor
representa la posición del grupo en alguna dimensión relevante
para el mismo. Un prototipo es un conjunto difuso de atributos
(percepciones, creencias u opiniones, actitudes, sentimientos,
comportamientos) que describen un grupo y lo distinguen de
otros grupos pertinentes. Los prototipos obedecen el principio
del metacontraste (maximizar las diferencias entre grupos y mini-
mizar las diferencias intragrupo, enfatizando la entitatividad). La
entitatividad de grupo es la propiedad de un grupo que lo hace
parecer una entidad unitaria, coherente y diferente (Turner et al.,
1987). Los prototipos de grupo no son simplemente la media de
los atributos del grupo, y la persona más prototípica en un grupo
no es su miembro promedio.
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Por último, los prototipos dependen del contexto. Esto

significa que el contenido de un prototipo específico cambia
dependiendo del exogrupo los miembros del cual comparamos
con miembros pertinentes del endogrupo (Turner et al., 1987).
Cuando nos clasificamos a nosotros mismos ocurre exactamente
lo mismo: definimos, percibimos y evaluamos basándonos en el
prototipo de nuestro grupo, y nos comportamos de acuerdo con
ese prototipo. La categorización del yo (clasificación de nosotros
mismos en un grupo) produce comportamiento normativo de
endogrupo (cumplimiento de las normas del grupo) y autoeste-
reotipos y, por lo tanto, es el proceso que nos hace comportarnos
como miembros del grupo.
En los grupos, los miembros prototípicos ejercen más in
fluencia que los miembros no prototípicos, y la gente presta más
atención a los primeros que a los segundos como fuentes fiables
de información sobre las normas y la identidad social del grupo
(Hogg, 2010). Además, los miembros prototípicos tienden a ocu-
par posiciones de liderazgo, y los líderes son más eficaces si se
perciben como prototípicos (Hogg, 2007). La consecuencia de
todo esto es que cuando las personas se sienten inseguras, presta-
rán aún más atención a sus líderes y se sentirán más inclinadas a
darles poder y seguirles y anhelar su reconocimiento y validación.
Vamos a facilitar la comprensión de lo que es un prototipo y
de cómo puede ayudarnos a analizar el rendimiento de un grupo
a través de los siguientes ejemplos: Analicemos la situación de
un ingeniero que, debido a su capacidad y a su preparación
superior, merecería detentar una posición de responsabilidad en
una empresa. Situamos un primer ejemplo en una empresa cuyo
prototipo es autocrático; es decir, que tiene una cultura masculi-
na dominante basada en una organización jerárquica tradicional.
Esta empresa desarrolla productos tecnológicos, y su prototipo
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se define como un «hombre de mediana edad con experiencia

tecnológica, capacidad de liderazgo y la capacidad de resolver
los conflictos entre las personas y también la de hacer frente a la
competencia». Todos estos factores están asociados con el sexo
masculino en esta cultura corporativa. La compañía se identifica
con este prototipo. Cuando candidatas técnicamente prepara-
das comienzan a aparecer, la saliencia de género de las mujeres
aumenta debido a que la «mujer» estereotipada no cumple con
las expectativas, las regulaciones o estereotipos del prototipo
impuestos por el grupo dominante. A estas mujeres les resulta
muy difícil avanzar porque la empresa como grupo las coloca
lejos del prototipo.
Ahora imagine otra empresa creada por jóvenes colegas uni-
versitarios en la que, en consecuencia, el prototipo será una per-
sona creativa, con capacidad de innovación, que valora el talento
y el trabajo en equipo. El género en esta segunda empresa no
será relevante y el prototipo se basará en valores que no están
asignados ni a uno ni al otro género. Claramente, las mujeres no
tendrán los problemas especificados en el ejemplo anterior.
Por último, podríamos considerar una tercera empresa dedi-
cada a la atención a las personas, en la que el prototipo se define
por la capacidad de cuidar, el espíritu de comunidad y la empatía.
Estos valores se atribuyen principalmente al género femenino y,
por lo tanto, esta empresa tiene saliencia de género y se ajusta al
prototipo femenino. A primera vista podríamos decir, simplifi-
cando, que las mujeres no deberían tener ningún problema a la
hora de acceder a altos cargos de responsabilidad. Somos cons-
cientes de que estos son ejemplos muy simplificados, pero resul-
tan útiles para entender los conceptos de saliencia y prototipo.
Resumiendo, el concepto de prototipo es el resultado de dos
fuerzas: Una fuerza pone al prototipo en el punto donde se
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consigue una mayor proximidad para el mayor número de per-

sonas del grupo; al mismo tiempo, la otra lo pone en el punto
de máxima diferenciación en la comparación con el exogrupo
relevante. El resultado de estas dos fuerzas es lo que define el
prototipo del grupo. Si un gran número de mujeres con estudios
superiores entra en un grupo, esto puede cambiar la posición del
prototipo adjunto a este nuevo grupo, en la medida en la que
gana importancia.
Sin embargo, el progreso será muy lento por culpa de la resis-
tencia del grupo dominante.
Resumen
En este capítulo, hemos explorado algunos fundamentos de

la perspectiva de la identidad social, con especial atención a la
comunicación entre los grupos de género. En muchos sentidos,
estos son los cimientos en que se basan todos los demás capítu-
los y son la base de gran parte de nuestro pensamiento acerca de
la igualdad de género desarrollado en las conclusiones generales
de este libro.
En el siguiente capítulo, examinamos las diversas formas en
que las mujeres profesionales hacen frente a su devaluada iden-
tidad de género en el lugar de trabajo con dominio masculino.
Es decir, después de haber explicado el fundamento sobre el
que se erige la perspectiva de la identidad social, hablaré de las
diferentes estrategias conductuales, que, en esta perspectiva, han
demostrado su capacidad de restaurar, mantener o alcanzar una
autoestima positiva. Me centraré sobre todo en el género en el
ámbito laboral.
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© Editorial UOC Capítulo II. Estrategias de gestión de la identidad
Capítulo II
Estrategias de gestión de la identidad
Cuando las personas no se sienten satisfechas con su identidad

social, utilizan diferentes tipos de estrategias para conseguir sen
tirse valoradas positivamente. Las estrategias más comunes son: la
movilidad individual, la creatividad social y la competencia social.
La movilidad individual es, como su nombre indica, una
«estrategia individual» y está asociada con la creencia general de
que las personas pueden conseguir por ellas mismas movilidad o
ascendencia social. En cambio, tanto la creatividad social como la
competencia social son «estrategias colectivas» que se conceptua
lizan como un sistema de creencias de que el cambio social de las
personas vendrá por el cambio social del grupo de pertenencia
en su conjunto. Este último sistema de creencias dicta el compor
tamiento de las personas cuando el sentimiento de pertenencia a
un grupo es muy intenso y cuando estas son conscientes de que
deben actuar como grupo, ya sea para mejorar o para defender su
estatus. La estrategia escogida o dirección de la conducta adopta
da por las personas dependerá de la percepción que tengan sobre
la legitimidad de la situación del grupo, de su percepción sobre la
estabilidad de las relaciones intergrupales (es decir, si consideran
que estas relaciones pueden ser cambiadas o no) y de la permea
bilidad percibida de los límites del grupo (Tajfel, 1982) (es decir,
si creen que las fronteras entre el endogrupo y el exogrupo rele
vante son o no permeables).
En este capítulo voy a examinar qué estrategias de cambio
individual y de cambio social utilizan las mujeres para mejorar
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su situación en el ámbito laboral, y en qué circunstancias. Parto

del conocimiento de que el grupo social «mujeres» ha sido estig
matizado durante siglos por el sistema patriarcal, y el prototipo
femenino (aunque ha cambiado muchísimo) desde antaño ha
sido considerado el de ama de casa.
Muchas personas de grupos sociales discriminados contem
plan la estrategia de la movilidad individual como una estrategia
eficaz y atractiva para combatir los estereotipos limitantes y la
discriminación (Ellemers y Van Laar, 2010). Esta estrategia surge
de la idea de que aquellas personas que muestran méritos suficien
tes y que se esfuerzan lo suficiente (meritocracia) deberían poder
demostrar su valía personal y, en consecuencia, ascender de esta
tus en la estructura social, a pesar de los prejuicios y la discrimina
ción dirigida hacia su grupo. Por ejemplo, en el lugar de trabajo las
mujeres que perciben que existe un «techo de cristal» pueden creer
que su mejor estrategia para avanzar en el trabajo es progresando
como individuos (por ejemplo, tratando de actuar como «un chico
más») en vez de intentar establecer una acción colectiva para
mejorar la forma en que las mujeres son tratadas y su estatus gene
ral (Ellemers y Van Laar, 2010; Haslam, 2004; Schmitt, Ellemers y
Branscombe, 2003). Podemos decir que el sistema generalizado de
la meritocracia en la sociedad occidental actual hace que a las
mujeres les resulte más fácil adoptar estrategias de movilidad indi
vidual en el ámbito laboral. En esta estrategia, pues, la individua
lidad y el concepto de meritocracia tienen gran relevancia.
Sin embargo, como veremos, esta estrategia, aun siendo la más
común, presenta aspectos negativos, tanto para las personas indi
vidualmente como para el grupo discriminado al cual pertenecen.
Ellemers y Barreto (2008) se han centrado en las limitaciones que
la movilidad individual presenta como una estrategia para hacer
frente a las expectativas negativas basadas en la pertenencia a
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determinados grupos sociales. Argumentan que las creencias de

las personas respecto a movilidad social tienden a reforzar, en
vez de desafiar, la desigualdad basada en la pertenencia al grupo.
Veremos por qué posteriormente.
En cambio, la creatividad social y la competencia social son
estrategias colectivas asociadas con las creencias acerca de cam
bios posibles en el sistema social, que están destinadas a mejorar
las condiciones negativas y a conservar las positivas del endogru
po. Estas estrategias pueden surgir cuando las personas creen que
las barreras o los llamados límites del exogrupo son impermea
bles y que, por lo tanto, no pueden progresar atravesando dichas
fronteras (véanse Paulsen, Jones, Graham, Callan y Gallois, 2005;
Wright, 2010). Dichas estrategias representan el lado opuesto de
la moneda.
Centrándonos ahora en las estrategias de creatividad social:
estas se basan en el cambio de los valores atribuidos al endogru
po (recordemos, por ejemplo, el eslogan «lo negro es bello»). Para
adoptar estrategias de creatividad social, las personas tienen que
creer que, aun sabiendo que la desigualdad entre su endogrupo
y el exogrupo relevante es injusta, las fronteras entre ambos son
impermeables y, además, no hay posibilidades de cambio. Este
último aspecto es lo que sobre todo distingue la estrategia de
creatividad social de la estrategia de competitividad. Y es por eso
que las estrategias de creatividad para el cambio social tratan de
adquirir una identidad social positiva revalorizando los valores y
los aspectos distintivos del endogrupo. Por ejemplo, las mujeres
podrían hacer hincapié en que ellas tienen mejores gustos que
los hombres, que son socialmente más sensibles y personas más
agradables.
En cambio, las estrategias de competición social si bien
también pueden surgir cuando se percibe que los límites inter
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grupales tienen una escasa permeabilidad se cree que sí que hay

posibilidades de cambiar el status quo del endogrupo a través de
la acción social. Por lo tanto, los miembros del grupo que per
ciben fronteras reales e injustas que les impiden el progreso en
el trabajo (por ejemplo, mujeres o personas con discapacidad)
y que al mismo tiempo son capaces de imaginar una forma de
mejorar su situación, pueden actuar colectivamente para cambiar
sus circunstancias a través de la confrontación con el exogrupo
relevante.
Incluso los miembros de un grupo de alto estatus que sienten
que su ventaja comparativa está amenazada o en peligro (por
ejemplo, algunos hombres en relación con el exogrupo de las
mujeres) pueden participar en acciones colectivas para resistirse
al cambio (Weatherall y Gallois, 2005) y a veces de forma fuerte
mente agresiva. Debido a que esta estrategia sitúa al endogrupo
directamente en contra de los intereses y valores del exogrupo,
lo más probable es que se produzcan conflictos sociales y hosti
lidad abierta, lo cual no ocurre con las estrategias de movilidad
individual o de creatividad social (ya que ambas aceptan o evitan
desafiar directamente los intereses y valores del grupo de alto
estatus). En este sentido, la competencia social representa un
camino directo y abierto para desafiar el status quo de una manera
que las otras dos estrategias de gestión de la identidad no hacen.
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1. Estrategias de gestión de la identidad

relacionadas con el género
En sus investigaciones sobre las estrategias de cambio social

que pueden utilizar las mujeres y sobre las estrategias de respues
ta del grupo dominante de los hombres, Williams y Giles (1978)
revisaron las relaciones de género desde la perspectiva de la iden
tidad social. Dos ideas clave del estudio son que (a) la identidad
social de las mujeres se configura en base a la comparación con
los hombres que estas realizan, y (b) sus identidades sociales
son negativas porque han internalizado la ideología dominante
que afirma que los hombres tienen un estatus más alto que ellas.
Hay que tener en cuenta que, hoy en día, la situación de la mujer
ha mejorado mucho, aun así las mujeres siguen a la zaga de los
hombres en muchos indicadores de participación social (véase la
Introducción de este libro).
En este sentido, las comparaciones que hombres y mujeres
realizan como grupos de género en el contexto de la organización
reflejan la percepción de un estatus inferior y una identidad nega
tiva en las mujeres, mientras que las implicaciones para la identi
dad de los hombres son exactamente las opuestas (Schein, 2001).
Estas comparaciones entre grupos por razón de género tienden
a estimular positivamente la identidad del grupo masculino, ya
que, en el contexto de la organización, esta suele ser más valorada
(Hoyt, 2010). Cabe decir que la identidad social de los hombres
se ve, sin embargo, amenazada cada vez que las mujeres ganan
terreno y entran en cualquiera que sea el ámbito tradicionalmente
ocupado por ellos, desafiando directamente de esta manera las
características positivas y diferenciadoras de los hombres en los
contextos que para ellos son relevantes para la construcción de
su identidad de grupo (Schmitt, Ellemers y Branscombe, 2003).
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Tal como demostraron Giles y sus colaboradores (Giles,

2012), las personas que son dependientes de su grupo, que lo
consideran como una parte esencial de su ser, que se sienten
solidarias con el mismo y que consideran que su identidad social
está siendo amenazada, serán propensas a ver los encuentros
intergrupales en términos de grupo. Esta percepción de ame
naza se produce cuando se considera que el exogrupo pone en
peligro el bienestar y los recursos del endogrupo (Quinn, Kallen
y Spencer, 2010; Stephan y Renfro, 2003; Stephan y Stephan,
2000). En efecto, desde el punto de vista de la perspectiva de la
identidad social, la percepción de una disminución de las dife
rencias entre mujeres y hombres empuja a estos a identificarse
con más fuerza con su propio grupo de género y también a pro
teger su estatus (Giles, 2012; Haslam, 2004; Turner y Haslam,
2001). De hecho, en contextos experimentales, los miembros de
los grupos de alto estatus tienden a identificarse más intensa
mente con el endogrupo (cerrando barreras) cuando los miem
bros de otros grupos de un estatus inferior tienen la oportuni
dad de unirse a las filas del grupo de alto estatus. Por ejemplo,
en contextos relacionados con el trabajo, algunos hombres que
piensan que su estatus privilegiado está siendo amenazado por
mujeres pueden reaccionar con una insólita sarta de insultos. El
acoso sexual o la exhibición de imágenes pornográficas femeni
nas (Glick y Rudman, 2010) constituyen ejemplos de reacciones
de algunos hombres cuando ven sus identidades masculinas
amenazadas.
¿Cómo gestionan las mujeres su identidad social en el ámbito
laboral? Debido a que la percepción de que su identidad social es
devaluada, las mujeres deberían estar motivadas a recuperar o
bien a crear una identidad social positiva mediante la adopción de
cualquiera de las estrategias de gestión de la identidad que he
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descrito anteriormente: movilidad individual, creatividad social y

competitividad social. También antes he explicado que estas es
trategias están basadas en percepciones sociales estructurales
generales; es decir, en la percepción que las mujeres tengan so
bre: a) la legitimización de su status quo; b) la permeabilidad de los
límites grupales que perciben entre su endogrupo de género y el
exogrupo masculino, y c) la estabilidad de las relaciones entre
hombres y mujeres; es decir, si perciben que las relaciones en
tre ambos géneros se mantendrán como siempre o bien cambia
rán hacia la igualdad (véase Giles y Viladot, 1994, para estrategias
de gestión de la identidad).
2. Estrategias colectivas de gestión

de la identidad de género
Una tendencia importante de la investigación en el campo de

la identidad social por razón de género se centra en la relación
entre la identidad feminista y la acción colectiva (Becker, 2012;
Becker y Wright, 2011; Derks, Van Laar y Ellemers, 2009; Eses,
Jackson, y Bennett-AbuAyyash, 2010; Liss, Crawford y Popp,
2004; Williams y Giles, 1998). Dichas investigaciones han demos
trado que la férrea o sólida identidad feminista que algunas muje
res adoptan está directamente relacionada con las estrategias de
competencia social y la acción política o colectiva (véase Simon
y Klandermans, 2001). Las feministas constituyen un subgrupo
de mujeres que creen que, en términos de estatus social y econó
mico, las diferencias entre hombres y mujeres son ilegítimas y
también inestables (es decir, que la desigualdad por razón de
género se puede transformar en una situación de igualdad;
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Faludi, 2000). En efecto, cuando las mujeres perciben que su

endogrupo tiene un estatus social y económico más bajo, que su
situación es ilegítima y que existen barreras impermeables entre
ellas y el exogrupo de los hombres, se hacen más probables los
intentos de conseguir un cambio social a través de la acción
colectiva. Sin embargo, para participar en estrategias colectivas
de competencia social, las mujeres, junto con la creencia de que
las relaciones entre los grupos pueden ser cambiadas, deberán
tener un fuerte sentido de pertenencia a su endogrupo de género
(Kalbfleisch, 2010).
Como ya hemos comentado anteriormente, además de la
estrategia de competencia también las mujeres pueden poner en
funcionamiento otras estrategias colectivas denominadas de crea
tividad social: en el caso de grupos de estatus inferior, bajo cier
tas condiciones estructurales, especialmente cuando se perciben
fronteras sólidas entre los grupos comparados y el sentimiento de
inferioridad se considera estable (o sea, que las personas perciben
que la situación de desigualdad no se puede cambiar fácilmente
a través de ninguna forma de acción social), la estima del grupo
puede recuperarse mediante estrategias de creatividad social
(Tajfel, 1982), tal como han sugerido algunos estudios realizados
por Jetten y sus colaboradores (Jetten, Schmitt, Branscombe y
McKimmie, 2005). Por lo tanto, las mujeres que no creen en
la posibilidad de sumarse individualmente al grupo masculino,
que consideran la situación de su grupo como estable (es decir,
que no se puede cambiar fácilmente a través de ninguna forma
de acción social), evitarán cualquier confrontación con el grupo
masculino y adoptarán respuestas sociales creativas.
Además, las estrategias creativas producen el efecto de mejo
rar el sentido de pertenencia al endogrupo. Ello se consigue
haciendo hincapié en la importancia de las virtudes positivas del
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endogrupo para recuperar la autoestima (Branscombe, 1998). En

cualquier caso, intentar recuperar el valor del endogrupo es algo
que hacen principalmente personas (hombres o mujeres) que
tienen un alto sentido de pertenencia al mismo (Tajfel, 1982).
La investigación en el ámbito social ha identificado una serie de
distintas estrategias de creatividad social, todas las cuales giran
alrededor del aumento del valor del grupo y de la promoción
de la identidad de género. Una de estas estrategias consistiría en
evitar comparaciones «dolorosas» con el exogrupo, comparacio
nes que producen una percepción negativa del endogrupo. Si no
se hacen comparaciones intergrupales, las diferencias evaluati
vas se disolverán y la presencia de una identidad percibida como
negativa se hará menos evidente. Esto se logra ya sea buscando
otros grupos minusvalorados, con los que las personas pueden
establecer comparaciones favorables, o haciendo comparaciones
dentro del endogrupo, en vez de con otros grupos. Por ejemplo,
las mujeres occidentales pueden comparar su situación con la
de las mujeres orientales de las culturas islámicas.
Otra estrategia creativa consistiría en reconsiderar las caracte
rísticas del grupo que históricamente han producido una percep
ción negativa del valor del grupo (por ejemplo, haciendo hincapié
en el hecho de que las mujeres son mejores que los hombres
en muchos aspectos o que las mujeres de hoy en día están en
una situación mucho mejor que las de generaciones anteriores;
Kellerman y Rhode, 2007). Se trata de cambiar la forma en la
que se valoran las características del grupo. En ese sentido, se
ha hecho un gran esfuerzo para reevaluar las contribuciones que
las mujeres han hecho a la historia, al arte y al mundo académi
co. También, aunque con escaso éxito, se ha intentado valorizar
socialmente los llamados papeles tradicionales de las mujeres. En
resumen, las estrategias de creatividad social persiguen cambios
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en la consideración de las características estigmatizadoras del

endogrupo, y, de este modo, se pretende alcanzar una identidad
social positiva mediante la eliminación de las comparaciones
dolorosas entre el endogrupo y el exogrupo.
Hay que señalar que el nivel de importancia subjetiva que tiene
para una persona el sentimiento de pertenencia a su endogrupo
determina si esa persona intentará traspasar los límites o barreras
que se interponen entre su endogrupo y el exogrupo de compa
ración relevante, con el objetivo de asimilarse a dicho exogrupo
(Giles y Viladot, 1994). Las personas que se identifican intensa
mente con su endogrupo (cuando se trata de un grupo propio
que está en desventaja) tienden a permanecer leales al mismo,
incluso cuando se les da la posibilidad de salir y entrar en otro
grupo que ofrece más ventajas.
Volvamos a centrarnos ahora en las estrategias individuales de
gestión de la identidad social, pues son de gran importancia en
la comprensión de gran parte de la conducta de las mujeres que
están en la cumbre ejecutiva o bien de camino para alcanzarla.
3. Estrategias individuales de gestión

de la identidad de género
Cuando las mujeres creen que hay pocas o nulas probabili

dades de que la diferencia de estatus entre hombres y mujeres
sea modificada (o que como mínimo no se modificará a corto
plazo) y se descarta la posibilidad de cambios sociales a gran
escala (Bettencourt, Charlton, Dorr y Hume, 2001), las mujeres
que buscan el liderazgo pueden percibir la movilidad individual
como la única manera de mejorar su posición personal, incluso
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no estando completamente seguras de que realmente existen

límites entre el grupo prototípico de los hombres y su grupo
por razón de género: ciertas condiciones indicadoras de que el
cambio social a nivel de grupo no es lo más probable pueden
hacer que las mujeres consideren que la movilidad individual es
la única manera de mejorar su estatus (Ellemers, 2001). En pocas
palabras, las mujeres solo creerán en la movilidad social cuando
consideren que su género como grupo tiene una posición social
de estatus bajo y que esta situación no va a cambiar, o también
cuando tengan un escaso sentido de pertenencia a su grupo de
género y consideren la posibilidad de unirse al grupo de alto
estatus de los hombres.
Estudios sociopsicológicos muestran que la movilidad indivi
dual es, para los miembros del grupo que sufre discriminación, el
método preferido para hacer frente a su baja condición social.
Durante siglos, las mujeres han alcanzado identidades sociales po
sitivas mediante esta estrategia (Williams y Giles, 1978): se han
considerado a sí mismas en términos de estándares masculinos me
diante la adopción de roles y comportamientos masculinos para
ganar prestigio. Con la adquisición de determinadas característi
cas y conductas de prestigio, la autoestima crece, lo que produce
la sensación ilusoria de una identidad social positiva para estas
mujeres (Ellemers, 2001; Ellemers y Van Laar, 2010).
Esta estrategia se usa incluso cuando hay razones para dudar
de la ecuanimidad del sistema (Kellerman y Rhode, 2007). Pero
la creencia en el valor de los méritos individuales (la meritocra
cia) es tan fuerte que incluso se mantiene a pesar de las pruebas
concretas y repetidas una y otra vez de la existencia de diferencias
sistemáticas en los logros alcanzados por las mujeres en el ámbito
laboral (Ellemers y Van Laar, 2010). Tomemos como ejemplo los
logros alcanzados por las mujeres en puestos de toma de decisio
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nes tradicionalmente ocupados por hombres: como hemos visto

en la lista Fortune 500 de los Estados Unidos, las mujeres repre
sentan tan solo el 16 % de los empleados de la empresa y el 15 %
de los ejecutivos de alto nivel (datos de Catalyst, 2007). Esto, de
nuevo, es un reflejo de la creencia en la meritocracia individual,
que define a las personas como individuos que actúan indepen
dientemente del grupo con el objetivo de optimizar sus logros
individuales y su propio bienestar. Es decir, si bien observamos
que hay mujeres que sí que han alcanzado la cima, ello no expli
ca de una forma satisfactoria las diferencias sistemáticas que se
observan en los éxitos y fracasos que se producen entre hombres
y mujeres cuando las mujeres tratan de mejorar su posición en la
escala social de la organización (Cleveland, Stockdale y Murphy,
2000; Eagly y Carli, 2007; Hoyt y Burnette, 2013).
Las mujeres que creen en la posibilidad de cambio social para
ellas individualmente, tratan de tener éxito en entornos domi
nados por los hombres y este hacer no lo perciben en términos
de competencia con el género masculino. Tienden a ver las dife
rencias entre géneros como algo simbólico (Jetten, Branscombe,
Schmitt y Spears, 2001; Schmitt, Branscombe, Kobrynowicz y
Owen, 2002; Schmitt, Spoor, Danaher y Branscombe, 2009); de
que, en realidad, estas diferencias son salvables a través de los
méritos propios. Por esto niegan sistemáticamente estar discrimi
nadas; piensan que otras mujeres lo están, pero no ellas (Schmitt,
Branscombe y Postmes, 2003). Estas actitudes y las arraigadas
creencias en la meritocracia permiten al grupo dominante mascu
lino justificar la posición subordinada de las mujeres en determi
nados entornos de trabajo como una consecuencia de sus rasgos
personales. Es decir, si algunas mujeres han conseguido ascender
a pesar de las grandes dificultades y además dicen que no se han
sentido ni se sienten discriminadas entonces los hombres tienen
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una justificación para achacar al resto de mujeres que son sus

cualidades personales lo que las impide ascender. Si aquellas han
podido ¿por qué no vosotras?
De modo que negar la discriminación basada en categorías
sociales (en la pertenencia a grupos) legitima las diferencias de
posición social existentes, ahorrándole al grupo socialmente
dominante (de un estatus más alto) sentirse culpable por sus ven
tajas y, al mismo tiempo, hace más improbable que los miembros
de dicho grupo intenten cambiar las reglas del sistema o renun
cien a sus privilegios (Barreto, Ellemers, Cihangir y Stroebe,
2009; Ellemers, 2001). La cuestión es que algunas mujeres no se
sienten cómodas pensando que su pertenencia a un grupo social
específico (el grupo de género femenino) es lo que les dificulta
alcanzar el éxito o los logros satisfactorios relacionados con el
trabajo. Por eso se desvinculan de su grupo de género y dicen
que no están discriminadas.
Parece que negar discriminación personal es útil desde un
punto de vista psicológico por varias razones (Crosby, Stockdale
y Ropp, 2007). En primer lugar, porque dichas mujeres tienen la
impresión de estar controlando sus vidas; si pensaran que iban a
sufrir discriminación personal de una forma constante, se senti
rían indefensas ante su futuro. Además, negar la discriminación
personal permite la autojustificación para no enfrentarse contra
quienes seguramente las discriminan; de hecho, en muchas oca
siones, las mujeres ni tan siquiera intentan cambiar las acciones
discriminatorias que se realizan en su contra, porque hacerlo les
supondría un gran coste y pondría sus puestos de trabajo en peli
gro. En realidad, esta es la razón por la que los sistemas basados
en la meritocracia son tan poderosos; independientemente de las
oportunidades objetivas que ofrezca la sociedad, las creencias en
la meritocracia permiten sostener la convicción de que no exis
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ten barreras entre los grupos sociales y de género, y el mensaje

que transmiten a las mujeres profesionales es que la movilidad
individual es la mejor manera de progresar en sus carreras y ser
así valoradas por el grupo dominante compuesto por los altos
ejecutivos de la organización (Barreto et al., 2009).
No obstante, a pesar de que el progreso individual puede ser
objetivamente posible o incluso fomentado a través del concep
to de la meritocracia, el hecho constatado de que tan solo unas
pocas mujeres tengan éxito reduce las expectativas subjetivas de
muchas otras mujeres de alcanzar el éxito (Barreto, Ellemers y
Palacios, 2004 ). El hecho de que algunas mujeres hayan tenido
éxito en el pasado no facilita ni incita necesariamente que otras
mujeres pongan en marcha procesos de movilidad ascendente.
Las circunstancias y situaciones laborales con las que han tenido
o tienen que enfrentarse las que han conseguido éxito laboral
y social pueden hacer que otras mujeres decidan no intentarlo.
Además, si aquellas mujeres transmiten el mensaje de que los
estereotipos de género a ellas no les han sido aplicados, esta auto
proclamada «excepcionalidad» refuerza, sin duda, los estereoti
pos que la sociedad da al resto de las mujeres (Ellemers, Rink,
Derks y Ryan, 2012). Esto tiene consecuencias importantes. En
primer lugar, es probable que las mujeres que han alcanzado la
cima ejecutiva y alegan que no son consideradas como parte de
los estereotipos por razón de género no se sentirán motivadas
a ayudar a otras mujeres. En segundo lugar, puesto que tratan
de convencer a otras mujeres de que el estereotipo negativo de
grupo no se les ha aplicado a ellas, hacen grandes esfuerzos para
demostrar que son diferentes de las otras mujeres. Por ejemplo, la
necesidad de ajustarse a las reglas de comportamiento del grupo
dominante conduce fácilmente a estas mujeres que tienen éxito
en el ámbito laboral a un exceso de compensación, como cuan
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do adoptan estilos masculinos (Eagly y Karau, 2002; Ellemers y

Van Laar, 2010), haciendo más improbable que otras mujeres del
mismo grupo las consideren como modelos atractivos en rela
ción con el papel de relevancia social que representan.
A veces las mujeres solteras en un entorno de colegas hom
bres trabajan duro para demostrar que poseen todas las carac
terísticas masculinas necesarias para el trabajo. Se describen a
sí mismas como muy diferentes de las mujeres «normales» y en
términos estereotípicamente masculinos. Por el contrario, ven
a las mujeres «típicas» más jóvenes con estereotipos femeninos
y acaban apoyando menos sus carreras que las de los hombres
jóvenes y menos también de lo que los hombres senior apoyan
las carreras de los hombres y mujeres jóvenes. A esto se le ha
llamado el «efecto de la abeja reina» (Madera, King y Hebl, 2012).
Es importante destacar que la investigación muestra que esto no
es parte de la personalidad de la mujer, sino que viene determi
nado por el entorno: haber sido un símbolo entre una mayoría
de hombres y haber sido tratada en términos de género, cuando
hubiera preferido que no fuera así. Por ejemplo, una catedrática
de universidad podría percibir a las estudiantes de doctorado
como menos comprometidas con su carrera que los estudiantes
de doctorado masculinos.
Resumiendo, en conjunto todo esto sugiere que las mujeres
pueden o bien identificarse con su grupo de género, lo que puede
perjudicar sus carreras individuales, o bien disociarse, lo que
puede perjudicar las carreras de otras mujeres.
Un estudio que analizó las cartas de recomendación en el
mundo académico descubrió una interacción que puede ser
interpretada como una prueba que apoya el efecto «abeja reina»
al que nos referíamos antes. Madera et al. (2012) encontraron que
las mujeres solicitantes fueron descritas en términos activos (por
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ejemplo, ambiciosas) con menos frecuencia por otras mujeres

que por los supervisores masculinos (por ejemplo, profesores).
Es posible explicar estos resultados en el contexto del efecto
«abeja reina»: si la mujer catedrática se ve a sí misma, pero no a
sus colegas más jóvenes, en términos estereotípicamente mascu
linos, también se verá a sí misma como muy asertiva, en contras
te con las mujeres más jóvenes y, por lo tanto, calificará a estas
mujeres más jóvenes como poco asertivas.
Otra manera de intentar encajar en el grupo dominante podría
consistir en la aplicación de una estrategia opuesta a la antes men
cionada, en la que la gente se aferra a su propia identidad social,
en lugar de negar su saliencia. En vez de renunciar a una identidad
basada en el grupo por razón de género, las mujeres pueden tratar
de utilizarla para conseguir su movilidad individual, alegando que
su pertenencia a su grupo es lo que les confiere ciertas caracterís
ticas valiosas (Bird y Rhoton, 2011). Una mujer profesional, por
ejemplo, podría argumentar que puede contribuir con rasgos que
se consideran femeninos (por ejemplo, sensibilidad emocional y
social), ausentes en los miembros del grupo masculino actual. Por
otra parte, las mujeres también podrían apelar a requisitos legales
(por ejemplo, discriminación positiva y cuotas), que requieren la
presencia de un cierto número de mujeres en los grupos de eje
cutivos. Es importante señalar que el valor que se da a las carac
terísticas que se relacionan con el grupo se basa, en este caso, en
su falta de representación en el grupo de alto estatus. Sin embar
go, la contribución única y distintiva de estas características se
verá reducida cuando algunas mujeres tengan éxito en sus inten
tos de movilidad individual (Benschop y Verloo, 2011). Así pues,
incluso si las mujeres profesionales utilizan su pertenencia a su
grupo de género como un beneficio personal, presentando en
ellas características prototípicas de su grupo como una fuente de
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valor y diversidad, es posible que esto las ayude o haga que les sea
más fácil lograr sus objetivos personales, pero no los del grupo de
género (Bettencourt et al., 2001).
4. Discriminación sutil e indirecta
Desde la psicología social denominamos neosexismo a la contra

dicción existente entre un posicionamiento público a favor de la
igualdad y el mantenimiento de posiciones reacias y rechazo pro
fundo respecto a lo femenino, producto de siglos de socialización
diferencial (véase para una ampliación Viladot y Steffens, 2016).
De este modo, aunque parece que la igualdad esté conseguida,
se producen sutiles actos de violencia o discriminación hacia las
mujeres que no son fáciles de identificar. Son los llamados micro
machismos. Dediquemos unas líneas a tratar el tema del sexismo.
Estaremos luego en mejores condiciones para avanzar en el tema
de la discriminación sutil e indirecta.
Es evidente que las actitudes prejuiciosas y la discriminación
han disminuido en los últimos años, al menos en las sociedades
occidentales. Sin embargo, algunos investigadores argumentan
que las actitudes prejuiciosas de las personas no es que hayan
cambiado necesariamente a mejor, sino que no las manifiestan
públicamente porque son conscientes de que no resulta política
mente correcto. Así las personas no somos del todo sinceras para
no aparecer como prejuiciosas.
En general, el sexismo se puede definir como una actitud
dirigida hacia las personas en virtud de su pertenencia a los gru
pos basados en el sexo biológico, hombres y mujeres (Expósito,
Moya y Glick, 1998). Hoy en día hablamos de una nueva forma
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de prejuicio por razón de género más sutil e indirecto y que ha

recibido distintos nombres: sexismo moderno, neosexismo o
sexismo ambivalente, según la concepción que les acompaña.
Así, ante la pregunta «¿Está usted muy a favor, bastante, poco o
nada a favor de la plena igualdad entre los hombres y las muje
res?», contestaron muy a favor o bastante el 90 % de las mujeres y
el 84 % de los hombres (Centro de Investigaciones Sociológicas,
1995). Sin embargo, los datos de numerosos estudios muestran
que la discriminación basada en el sexo sigue existiendo. Por
esto son tan importantes en psicología social el desarrollo y uso
de medidas sutiles sobre los prejuicios, medidas que revelan las
verdaderas actitudes de las personas (para una amplia explicación
de este tema, véase Viladot y Steffens, 2016).
El sexismo antiguo o sexismo tradicional consiste en una
actitud prejuiciosa o conducta discriminatoria basada en la
supuesta inferioridad de las mujeres como grupo y se nutre de
tres creencias: el paternalismo, que sostiene que las mujeres son
seres más débiles e inferiores que los hombres, justificándose así
la necesidad de la figura dominante masculina; la diferenciación
de género competitiva, que se basa en que las mujeres son dife
rentes y tienen roles distintos que se adaptan a sus características
biológicas. En este sentido, no poseen características apropiadas
para encargarse de puestos de importancia, como el gobierno o
la administración de instituciones superiores. Y, finalmente, la
creencia de que las mujeres son peligrosas para los hombres y los
manipulan pues poseen «poder sexual» sobre ellos.
Como es fácil de imaginar, el porcentaje de personas que tien
den a estar de acuerdo con declaraciones tan vergonzosas como
la de la superioridad intelectual de los hombres ha disminuido
mucho desde la década de 1970, que es cuando empezaron a
realizarse investigaciones a partir de las hipótesis y las teorías
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existentes en aquellos años sobre sexismo. En estudios más

recientes han surgido actitudes más igualitarias. Un instrumen
to que se supone que debe medir el sexismo es útil solo si las
personas difieren notablemente en sus respuestas al respecto
de este instrumento. A medida que más y más personas apoyan
roles no tradicionales de género, las medidas tradicionales de
sexismo se vuelven menos útiles (Kite, Deaux y Haynes, 2008).
Por lo tanto, se han desarrollado varias escalas nuevas que han
aportado importantes datos: el sexismo sigue existiendo, a pesar
de que las evaluaciones sobre las mujeres hayan cambiado a
mejor. Ello ha comportado una nueva definición de sexismo –el
sexismo moderno o neoxesismo–, que consiste en formas encu
biertas de discriminación dirigidas hacia las mujeres en virtud de
su pertenencia a su grupo de género. Tougas, Brown, Beaton y
Joli (1995) denominaron a esta nueva forma de prejuicio aplica
da al ámbito organizacional «neosexismo», y lo definieron como
la manifestación de un conflicto entre los valores igualitarios y
los sentimientos residuales negativos hacia las mujeres. Estos
autores consideran que el nuevo sexismo se caracteriza por dos
elementos básicos y simultáneos: 1) las normas sociales han
hecho indeseables las opiniones prejuiciosas en contra de las
mujeres, y 2) la posibilidad de percibir las políticas de introduc
ción de la mujer en el mundo laboral como una amenaza a los
valores tradicionales, como la libertad de elección del individuo
o la igualdad de oportunidades basada en los méritos personales
(meritocracia).
Así muchos hombres reflejan estos dos factores manifestando
que ellos «no tienen nada en contra de las mujeres», pero que
estas están presionando demasiado, quieren llevar a cabo dema
siado rápido cambios que necesitan más tiempo, optan a ámbitos
laborales donde no tienen nada que hacer y en los cuales no se
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las quiere, llevan a cabo estrategias injustas para conseguir sus

demandas y, además, sus logros, al ser conseguidos solo por ser
mujeres, son totalmente inmerecidos. También algunos hombres
para evitar ser percibidos prejuiciosos confrontan situaciones:
por ejemplo, oponiéndose a prácticas segregacionistas y al mismo
tiempo a políticas empresariales de reserva de plazas para las
mujeres en la sala ejecutiva. Todas estas actitudes quedan englo
badas bajo la denominación de sexismo moderno o neosexismo.
Ante la necesidad de la existencia de una medida de evaluación
de neosexismo, Tougas et al. (1995) construyeron una escala para
evaluarlo, basándose en los ítems de distintas escalas de racismo
moderno. Estos autores crearon un modelo que explica la rela
ción del neosexismo con otras variables, concretamente con el
sexismo tradicional, las reacciones ante medidas de acción afir
mativa y el sentimiento de amenaza ante los intereses colectivos.
El neosexismo y el viejo sexismo atienden a la misma defi
nición que aparece en líneas anteriores. Las reacciones sobre el
sentimiento de amenaza a los intereses colectivos consisten en
las respuestas que los hombres emiten acerca del grado en que
sienten que los intereses que poseen en el ámbito laboral y que
comparten con el resto de miembros de su grupo (de ahí que se
denominen colectivos) se ven amenazados por los avances de
la mujer como colectivo. Por su parte, la aceptación de medidas
de acción afirmativa se refiere al grado de acuerdo con el que
las personas se manifiestan acerca de la existencia de planes o
programas que facilitan la incorporación de la mujer en el ámbi
to laboral. En nuestro país, Moya y Expósito (2001) pusieron
a prueba el modelo y encontraron que los hombres que tienen
creencias neosexistas, consideradas como una extensión del
sexismo tradicional (esto es, creen que las mujeres van demasiado
rápido, que están presionando demasiado, que muchos de sus
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logros recientes son inmerecidos, etc.) tienden a ver sus intereses

colectivos amenazados y eso les lleva a oponerse a las medidas
de acción positiva (Moya y Expósito, 2001).
5. Sexismo ambivalente
El sexismo ambivalente (Glick y Fiske, 1996) añade un aspec

to fundamental que el prejuicio en general no incorpora: los
sentimientos positivos hacia el grupo de las mujeres. De esta
manera, las teorías sobre el prejuicio no recogen la posibilidad
de que coexistan sentimientos positivos y negativos hacia el
mismo grupo discriminado mientras que el sexismo ambivalente
se refiere a los sentimientos ambivalentes (positivos y negativos)
como la característica más propia del nuevo sexismo y más dife
renciadora de este tipo de prejuicio con otros.
Glick y Fiske (1996) demuestran que el sexismo ambivalente
está compuesto por dos componentes claramente diferenciados
aunque relacionados entre sí al mismo tiempo: el sexismo hostil y
el sexismo benévolo. El sexismo hostil coincide básicamente con
el sexismo antiguo. El sexismo benévolo se define como un con
junto de actitudes sexistas interrelacionadas hacia las mujeres, que
las considera de manera estereotipada y limitadas a ciertos roles.
Sin embargo, simultáneamente el sexismo benévolo también se
caracteriza por poseer un tono afectivo positivo hacia las mujeres,
tendiendo a suscitar en ellas comportamientos típicamente cate
gorizados como prosociales (como prestar ayuda) o de búsqueda
de intimidad (como la revelación de uno mismo). Ambos tipos de
sexismo (el sexismo hostil y el benévolo) tienen su origen en las
condiciones biológicas y sociales comunes a todos los grupos hu
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manos donde, por una parte, los hombres son los que poseen el
control estructural de las instituciones económicas, legales y polí
ticas, pero, por otra parte, la reproducción sexual proporciona a
las mujeres otro tipo de poder: el poder diádico. Este poder se
refiere al que procede de la dependencia en las relaciones entre
dos personas, puesto que los hombres necesitan a las mujeres
para la satisfacción de sus necesidades sexuales y la crianza de sus
hijos.
El poder diádico se refleja en casi todas las sociedades como
diferentes formas de ideología: idealización de las mujeres como
objetos amorosos, admirándolas por su rol de esposas y madres,
y por conductas de protección hacia ellas. Es esencial destacar
que según los autores, todos estos sentimientos positivos hacia
las mujeres y las conductas que generan siguen siendo sexismo
(en este caso, benévolo) a pesar del tono afectivo que puedan
tener. Esto se debe a que no se realizan en virtud de las caracte
rísticas de la persona hacia quien se orienta, sino debido a su per
tenencia categorial al grupo de las mujeres, y que se asientan en
la dominación tradicional del varón. Es más, el sexismo benévolo
puede llegar a ser más perjudicial que el sexismo hostil, puesto
que puede utilizarse para compensar o legitimar el sexismo hostil.
El sexismo benévolo posee tres componentes básicos:
–– El paternalismo protector: el hombre debe cuidar y pro

teger a la mujer como si fuera un padre que cuida de sus
hijos.
–– La diferenciación de género complementaria: la creencia de
que las mujeres son diferentes a los hombres, pero que esas
diferencias son en muchos casos positivas puesto que com
plementan las características de los hombres.
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–– La intimidad heterosexual: las mujeres son necesarias para

establecer relaciones heterosexuales. Este componente es
típico y exclusivo de los prejuicios sexistas, pues la depen
dencia del grupo dominante (hombres) del grupo domi
nado (mujeres) no se da en otras relaciones intergrupales.
En este apartado hemos abordado las relaciones hombre-

mujer en el ámbito de la investigación sobre las relaciones inter
grupales. Las investigaciones que se encuadran dentro de esta
perspectiva parten de la idea de que tanto las nuevas formas de
prejuicio como otros procesos discriminatorios deben estudiarse
con profundidad en el marco de las relaciones intergrupales, pues
son estas las que determinan el fenómeno de los prejuicios y la
discriminación.
5.1. Meritocracia y discriminación sutil

hacia las mujeres
De todo lo expuesto en el apartado anterior, podemos decir

que la creencia generalizada tanto entre los hombres como entre
las mujeres sobre la naturaleza meritocrática de las diferencias en
los logros, se refuerza en gran medida debido a que en las socie
dades contemporáneas la discriminación se presenta a menudo
de una forma sutil y oculta (Dovidio, 2001; Eagly y Carli, 2007).
Recordemos que en las sociedades occidentales de hoy en día las
manifestaciones directas de prejuicios y segregación se conside
ran socialmente indeseables. Como resultado, de ello, la discri
minación basada en el género se hace menos evidente, ya que,
al menos en apariencia, la sociedad ofrece a las mujeres nuevas
oportunidades, ya sea a través de la legislación vigente o bien de
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las políticas de discriminación positiva, y los casos de éxito indi

vidual parecen demostrar el carácter positivo de la meritocracia
de la sociedad moderna (Barreto et al., 2009). De esa manera, se
refuerza la idea de que la movilidad individual es una estrategia
eficaz para hacer frente a los inconvenientes basados en la perte
nencia a un grupo de bajo estatus; es decir, si las mujeres tienen
suficientes méritos y trabajan lo suficiente, serán capaces de
mejorar su posición en la estructura social (Ellemers y Van Laar,
2010; Ellemers, Plagiaro y Barreto, 2013). Sin embargo, esto no
es así.
A pesar de que como hemos expuesto en un apartado anterior
la movilidad individual puede parecer una estrategia atractiva,
hay varios mecanismos que reducen su efectividad y su atractivo.
La limitación más evidente de esta estrategia es que no implica
necesariamente que las personas que ocupan puestos clave (pro
fesores, personal de recursos humanos, ejecutivos y supervisores)
cambien sus estereotipos, sus prejuicios y sus bajas expectativas
con respecto al grupo de género femenino (Steele, Spencer y
Aronson, 2002 ; Wheeler y Petty, 2001).
Además, los prejuicios y la discriminación real que perciben
las mujeres reducen la probabilidad de que muchas de ellas deci
dan intentar ascender en la organización. También, si lo hacen,
muchas no están seguras de alcanzar el éxito y poder mantenerse
en él, creándose así efectos de incertidumbre (Hogg, 2007, 2012),
autodiscriminación y desidentificación con la organización
(Benschop y Verloo, 2011). Efectivamente, importantes estudios
han demostrado que una intencionalidad negativa por parte del
exogrupo no es necesaria para que se produzca la discriminación,
puesto que, en muchos casos, es el resultado de sutiles procesos
automáticos (De Lemus, Moya, Bukowski y Lupiáñez, 2008).
Puesto que la discriminación puede ser sutil e indirecta, en
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muchos casos las mujeres pueden llegar a dudar de si han sido

objeto de discriminación o de si su falta de logros se debe a su
incompetencia personal (Major, Quinton y Schmader, 2003). De
hecho, es muy improbable que las mujeres profesionales que son
víctimas de formas modernas, sutiles e indirectas de prejuicio y
que no son capaces de identificarlas pongan en cuestión estas
formas. Como resultado de ello, las formas de prejuicio sutil
(en comparación con las otras formas más directas y tradicio
nales) pueden tener peores consecuencias para las mujeres que
las padecen, en el sentido de que no solo hacen que disminuya
su bienestar, sino también su confianza en sí mismas (Steele y
Aronson, 1995; Steele et al., 2002). Incluso cuando las mujeres
que tienen responsabilidades de rango elevado intentan mejo
rar su posición y toman conciencia de que están siendo tratadas
de manera injusta, luchar contra la discriminación sutil puede
acarrearles considerables costes sociales. Como hemos comenta
do ya, debido a su creencia en la meritocracia, los demás, espe
cialmente los del grupo masculino de alto estatus, se sienten más
cómodos percibiendo el fracaso de las mujeres como una prueba
de falta de mérito personal (Ellemers, 2001; Schmitt, Ellemers y
Branscombe, 2003). En consecuencia, las mujeres profesionales
que atribuyen sus resultados negativos a la discriminación son
consideradas problemáticas o insatisfechas, incapaces de acep
tar la responsabilidad de sus fracasos (García, Horstman Reset,
Amo, Redersdorf y Branscombe, 2005; Kaiser, 2006; Kaiser y
Miller, 2003).
De esta manera, la discriminación actual, expresada de una
manera implícita y ambigua, pone a las mujeres en un dilema
en los entornos de trabajo. El hecho de que no reconozcan que
su falta de logros personales es el resultado de un tratamiento
negativo basado en su pertenencia a su grupo de género reduce
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su nivel de bienestar, su motivación y su rendimiento (Barreto,

Ellemers y Palacios, 2004). Sin embargo, reconocer este tipo de
discriminación y luchar contra ella también acarrea consecuen
cias interpersonales y sociales negativas (Barreto et al., 2009).
En su estudio, Schmitt, Branscombe y Postmes (2003) des
cubrieron que la percepción de actitudes y acciones discrimina
torias debido a los prejuicios de los demás puede tener impor
tantes consecuencias negativas para el bienestar psicológico de
las personas, más aún si estas personas son conscientes de que
es su pertenencia a un grupo social lo que las enfrenta a una
devaluación sistemática en beneficio de un grupo dominante.
Además, se ha demostrado que, en general, cuando las mujeres
ocupan una posición en la estructura social que es ignorada
o menospreciada y, en cambio, no lo es cuando la ocupan los
hombres, la percepción de sufrir discriminación por razón de
su género acarrea efectos negativos en su bienestar psicológico.
Otro descubrimiento fue que este efecto era menos negativo
para las mujeres que se identificaban más intensamente con su
propio grupo de género. De modo que el efecto negativo de la
discriminación percibida en los miembros de los grupos de bajo
estatus podría reducirse si su sentimiento de pertenencia al endo
grupo aumentara.
Por lo tanto, una estrategia (por ejemplo, para alcanzar
bienestar psicológico) que puede ayudar a las personas estigmati
zadas a reducir el efecto negativo de la discriminación es promo
ver en ellas un mayor sentido de pertenencia a su grupo.
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6. Amenaza del estereotipo
Los prejuicios basados en el género pueden afectar a los

logros obtenidos por las mujeres en situaciones académicas y
laborales, incluso cuando la parte discriminatoria está ausente
(Inzlicht y Ben-Zeev, 2000; Steele y Aronson, 1995; Steele et al.,
2002; véase Viladot y Steffens, 2016). Los estudios sobre la ame
naza del estereotipo muestran que la mera presencia de estereoti
pos negativos en un contexto puede provocar en algunas mujeres
sentimientos de ansiedad que distraen su atención del trabajo que
deben realizar, afectando negativamente a su rendimiento laboral
(Steele y Aronson, 1995).
En nuestras sociedades, el género está considerado una cate
goría social, tal vez la más importante. Por lo tanto, los niños y
las niñas crecerán construyendo cuidadosamente sus yos en línea
con el grupo social al que pertenecen y en oposición al grupo al
que no pertenecen. Esto ocurre en bucles de retroalimentación
constante con su entorno. La autoconstrucción del género puede
incluir decisiones conscientes, absteniéndose de tomar clases de
ballet o de vestir ropa de color rosa, o bien decidiendo jugar
al fútbol y estudiar física. De una forma más insidiosa, puede
incluir sentimientos de inquietud en los momentos en los que se
cruza la frontera y se lleva a cabo una conducta contraestereotípi
ca. Situaciones que parecen objetivas y justas no siempre lo son.
La simple existencia de estereotipos negativos puede reducir el
rendimiento de las personas pertenecientes a grupos estereotipa
dos, socavar la creación de sus capacidades e intereses en campos
contraestereotípicos, agotarlas mentalmente y, finalmente, alejar
las de estos ámbitos (véase Viladot y Steffens, 2016).
Haber pasado por experiencias de estereotipos negativos, pre
juicios y discriminación representa una realidad que puede afec
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tar a la motivación laboral de las mujeres al afectar a sus expecta

tivas y su valor, los dos componentes esenciales de la motivación.
Tales experiencias pueden hacer que muchas mujeres crean que
la obtención de resultados positivos se hará más difícil o incluso
imposible, anticipando que conseguirlos les causará un conside
rable nivel de estrés y dificultad (Van Laar, 2000). De esa manera,
las experiencias anteriores de discriminación hacen que las per
sonas de grupos estigmatizados (en comparación con las de los
grupos que no lo son) evalúen sus oportunidades de una manera
menos favorable (Barreto et al., 2004). Por lo tanto, la percepción
de las expectativas negativas que se derivan de los prejuicios y
la discriminación pueden desalentar a las mujeres, haciendo que
su rendimiento no sea satisfactorio. En pocas palabras, incluso
cuando el contexto no muestra pruebas concretas de prejuicio
o cuando no es probable que esté implicada una discriminación
directa, las expectativas negativas sobre la base de la pertenencia
a un endogrupo discriminado y autopercibirse con pocas expec
tativas de éxito debido a un trato discriminatorio anterior hace
menos posible que los miembros de dichos grupos estigmatiza
dos muestren el nivel necesario de motivación y competencia en
el aprovechamiento de las oportunidades de movilidad individual
(Steele et al., 2002).
En la medida en que las profesionales y líderes femeninas
perciban las actitudes del grupo masculino hacia ellas (Sinclair
y Huntsinger, 2006), experimentarán ansiedad de interacción y
adquirirán sensibilidad al rechazo (Tropp, 2006). Como conse
cuencia, las mujeres discriminadas tienden a reducir el valor que
dan al éxito que podrían obtener en un área o ámbito de trabajo,
apartándose psicológicamente del mismo y centrando su atención
en otras áreas que no las obligan a enfrentarse a los estereotipos
negativos (Van Laar y Derks, 2003). Esta disociación se ha obser
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vado en las mujeres en relación con las matemáticas y también

con los logros académicos generales (Castaño y Webster, 2014).
La ansiedad se produce cuando las personas se sienten incó
modas y no saben cómo interactuar con los miembros del exogru
po. Este tipo de ansiedad también puede darse en el grupo mascu
lino dominante cuando sus miembros interactúan con las mujeres
líderes o aspirantes a serlo. Es decir, si se cree que las profesiona
les o bien las mujeres líderes tienen valores o formas de liderazgo
que alteran los privilegios favorables del grupo masculino, la mera
presencia de una mujer profesional o líder en el grupo hará que los
hombres se sientan amenazados (Stephan y Stephan, 2000).
Resumen
Resumiendo, la perspectiva de la identidad social (una pers

pectiva psicológica sobre cómo nos relacionamos con los
demás) sostiene que el hecho de tener una identidad respetada
es gratificante y se refleja en las personas, proporcionándoles
autoestima positiva. Las mujeres profesionales en ambientes de
trabajo tradicionalmente masculinos constituyen un grupo peor
valorado que el grupo de hombres. El sentimiento de tener una
identidad negativa altera en estas mujeres la esencia de lo que son
y les causa angustia emocional. Hemos visto cómo la perspectiva
de la identidad social propone maneras aparentemente construc
tivas para las personas (en nuestro caso, las mujeres líderes) de
evitar sentimientos negativos utilizando diversas estrategias o
bien afrontando la idea de ser un miembro de un grupo deva
luado a causa de su género. Una característica importante de esta
perspectiva es su carácter dinámico. Como hemos visto, muchas
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mujeres profesionales buscan asimilarse en el grupo dominante

de los hombres. Pero si el grupo privilegiado de los hombres lo
percibe como una amenaza contra su vitalidad social y su identi
dad de género, porque piensan que las mujeres están intentando
desnivelar el terreno de juego, este grupo no permanecerá inac
tivo y no aceptará lo que podría generar un nuevo status quo. La
asimilación implica desidentificación con el grupo de género, y
esta lucha a nivel individual para llegar a lo más alto de la organi
zación pone en peligro el bienestar psicológico de estas mujeres.
Muchas de ellas acaban autodiscriminándose, abandonando sus
carreras y buscando soluciones alternativas más adecuadas a su
condición femenina. ¿Cómo se autodiscriminan las mujeres?
Hablamos de ello en el siguiente capítulo.
72
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© Editorial UOC Capítulo III. Discriminación y autodiscriminación…
Capítulo III
Discriminación y autodiscriminación
de las mujeres en el ámbito laboral
En el capítulo anterior hemos explicado, entre otras cosas, que

hombres y mujeres eligen determinadas estrategias para mante-
ner, cambiar o actualizar su identidad de género. La discrimina-
ción laboral contra las mujeres está remitiendo gradualmente;
las relaciones laborales entre los géneros se van estabilizando
hacia una mayor igualdad; sin embargo, todavía hay ámbitos
laborales que ofrecen gran resistencia a dicha igualdad: las áreas
ocupacionales que ofrecen una mayor resistencia son las tradi-
cionalmente dominadas por el género masculino, hasta el punto
de que muchas mujeres abandonan sus carreras en estos cam-
pos ocupacionales. A menudo se argumenta que las mujeres se
autodiscriminan. Los experimentos económicos sobre aversión
al riesgo ilustran claramente estos procesos autodiscriminatorios
en las mujeres. También por eso nos interesan estas investigacio-
nes. Aunque cabe decir que dichas investigaciones no explican
los motivos subyacentes de la autodiscriminación de las mujeres.
Ciertamente, antes de autodiscriminarse, las mujeres han sufrido
discriminación. Volveremos más adelante con este tema.
Como hemos comentado, debido al simple hecho de que
muchos adultos viven y trabajan con personas de diferentes
géneros, asumen erróneamente que hemos superado la discrimi-
nación de género. Muchos ámbitos laborales están segregados de
manera significativa, ya sea físicamente o en términos del tipo
de trabajo. Por poner un ejemplo extremo, en la Academia Militar
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de Estados Unidos, la mayoría de las materias teóricas son impar-

tidas por hombres, mientras que las mujeres se concentran en las
disciplinas descriptivas y aplicadas en calidad de «apoyo».
Además, puesto que las amistades entre hombres y mujeres se
perciben socialmente como relaciones sexualizadas, se hace difí-
cil para unos y otras establecer relaciones estrechas carentes de
carga sexual, a menos que una de las partes sea abiertamente
homosexual o lesbiana o que la relación se produzca en el marco
de un grupo de amigos o parejas (Hajek y Giles, 2005).
Muchas investigadoras y feministas (por ejemplo, Faludi, 2000)
han señalado que algunas mujeres, especialmente las más jóvenes,
creen, invocando el concepto de meritocracia, que las mujeres
como grupo han alcanzado la igualdad con los hombres en la
sociedad (Ellemers y Van Laar, 2010). No obstante, esto no es
cierto, al menos no en referencia a las mujeres líderes en ocupacio-
nes tradicionalmente dominadas por los hombres, donde su esta-
tus se percibe como inferior al de los hombres debido, entre otras
vicisitudes, a la ausencia tradicional de mujeres en estas profesio-
nes (Carton y Rosette, 2011; Williams y Giles, 1978). Esto tiene
consecuencias obvias para el comportamiento de cada grupo, su
autoestima y sus procesos comunicativos (Collins y Clément,
2012; Dovidio, Hewstone, Glick y Esses, 2010; Giles, 2012;
Nelson, 2009; Major, Quinton y Schmader, 2003; Steele, Spencer
y Aronson, 2002). Lo cierto es que los estereotipos basados en
asociaciones del tipo «piensa como un directivo, piensa como un
hombre» (véase Heilman y Okimoto, 2008) hacen que los hom-
bres parezcan más adecuados que las mujeres para el liderazgo
(para ampliación sobre este tema, véase Viladot y Steffens, 2016).
Dichos estereotipos también sitúan a las mujeres en posición
de liderazgo ante una difícil encrucijada (Cook y Glass, 2013;
Eagly y Sczesny, 2009). Probablemente debido a estos estereoti-
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pos, los hombres siguen cobrando bastante más que las mujeres
(Kulich, Trojanowski, Ryan, Haslam y Renneboog, 2011) y tienen
más posibilidades de ser ascendidos cuando factores tan impor-
tantes como el nivel de educación, horas trabajadas, experiencia
o cualificaciones están a la par (Hoyt, 2010). No obstante, este
sesgo, lejos de ser un problema exclusivo de los puestos eje-
cutivos, parece operar a todos los niveles de la jerarquía de las
organizaciones (Carton y Rosette, 2011). El hecho de que existan
diferencias entre las redes de contacto informales de los hombres
y las mujeres en los ámbitos laborales representa una dificultad
añadida para las mujeres a la hora de romper el techo de cristal.
Las redes de contactos informales ayudan a los hombres a avan-
zar de una manera más fluida a través de sus trayectorias labo-
rales y carreras profesionales (Eagly y Sczesny, 2009; Livingston,
Rosette y Washington, 2012; Roth, 2007, 2009). Volveremos a
este punto en un capítulo posterior.
Un estudio a gran escala sobre estereotipos financiado por
IBM, descubrió que los directores generales (30 % de la muestra)
y otros directivos también de Estados Unidos y Europa perci-
bían diferencias entre hombres y mujeres líderes (Catalyst, 2007).
Según el estudio, los hombres percibían a las mujeres líderes
como más efectivas que los hombres en el papel de «cuidado-
ras», proporcionando apoyo y recompensas a sus subordinados.
Por otra parte, conceptuaban a los líderes masculinos como más
efectivos que las mujeres cuando se trataba de delegar y solu-
cionar problemas. Hay que señalar que el estudio descubrió que
estas percepciones no estaban respaldadas por las investigacio-
nes en conductas de liderazgo real. Estos datos muestran que,
debido a los estereotipos, el talento de liderazgo de las mujeres
se ve infravalorado e infrautilizado de una forma rutinaria en
las organizaciones, incluso teniendo en cuenta que estas mismas
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organizaciones a menudo necesitan de dicho talento femenino

para tener éxito, tal y como han demostrado diversos estudios
(véase, por ejemplo, Brunet y Rodríguez-Soler, 2013).
En esencia, debido a estos estereotipos, las mujeres que quie-
ren ser vistas como líderes se enfrentan a un dilema: si actúan
como mujeres (en formas tradicionalmente femeninas), se da por
supuesto que son débiles; si asumen los atributos asociados con
los hombres, son vistas como demasiado agresivas. Ninguna de
ambas opciones es buena; de ahí que se les aplique la frase «entre
la espada y la pared», es decir, una situación en la cual una perso-
na (en este caso, una mujer) debe elegir entre alternativas igual-
mente insatisfactorias, un dilema perjudicial e inevitable (Bosák
y Szczesny, 2011; Ellemers et al, 2012). Por ejemplo, McIlwee y
Robinson (1992), en su estudio sobre licenciados en ingeniería y
en entornos laborales de ingeniería, descubrió que la asociación
de la carrera de ingeniería con los hombres creaba conflictos
a las estudiantes de la misma. Descubrieron que las ingenieras
percibían que la atención que se les prestaba, debido al hecho de
que eran pocas, minaba su credibilidad como ingenieras, porque
el foco estaba centrado en el hecho de que eran mujeres (se pro-
ducía una fuerte saliencia de género). Por otro lado, la aceptación
de sus pares como estudiantes de ingeniería debilitó el bienestar
de las estudiantes como mujeres femeninas. Por ejemplo, chistes
sobre la falta de atractivo físico de las mujeres ingenieras demos-
traron la existencia de una imagen inequívoca: o ingeniera o
mujer atractiva, pero nunca ambas cosas a la vez. Otros estudios
han sugerido que las mujeres se enfrentan a desventajas debido
a la masculinidad abrumadora de la cultura de ingeniería, lo que
las obliga a elegir entre la negación de su género o ser percibidas
como el «otro» (Ceci y Williams, 2007; Franzway, Sharp, Mills y
Gill, 2009).
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Puesto que en primer término la discriminación es un fenó-

meno que se experimenta, también se internaliza, y puede llevar
a las mujeres a autodiscriminarse. Cuando una mujer es criticada,
puede considerar que estas críticas son ciertas y asumirlas como
tales, ajustando su conducta a los estándares esperados por sus
discriminadores (Fiske, 2000). La autodiscriminación es la forma
más triste de discriminación, porque es la propia mujer quien la
lleva a cabo; es ella misma quien se autocensura.
Ergun, García-Muñoz y Rivas (2012) revisaron la literatura so-
bre las diferencias de género en experimentos económicos sobre
la aversión al riesgo, la confianza, el engaño y el liderazgo. Explo-
raron los entornos en los que surge la autodiscriminación y, me-
diante diversos experimentos, caracterizaron una serie de com-
portamientos que, extrapolados al trabajo, la familia y al entorno
social, pueden conducir a la autodiscriminación. Algunos de los
comportamientos asociados con las mujeres son la aversión al
riesgo, la conducta prosocial, la generosidad y la cooperación
(Aguiar, Brañas-Garza y Miller, 2008; Andreoni y Vesterlund,
2001; Benito, Brañas-Garza, Hernández y Sanchis, 2011; Brañas-
Garza, Espinosa y de Rey-Biel, 2011). A un mismo nivel de capa-
cidad, parece que las mujeres se abstienen más que los hombres
en la elección o la búsqueda de empleos asociados a desafíos o
riesgos desconocidos (Niederle y Yestrumskas, 2008). Esta prefe-
rencia diferencial se asocia a diferencias en la autopercepción que
los hombres y las mujeres tienen de su capacidad para trabajar en
entornos nuevos y exigentes, y en las diferencias entre sus respec-
tivas actitudes frente al riesgo y la incertidumbre en general (Bra-
ñas-Garza y Rustichini, 2011).
Un estudio realizado por Niederle y Yestrumskas (2008) puso
de relieve que los hombres atribuyen con más frecuencia el
fracaso en una tarea específica a la mala suerte, mientras que el
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éxito lo atribuyen a su capacidad. En cambio, las mujeres tienen

más tendencia a atribuir sus fracasos a la falta de capacidad, y
los éxitos a la buena suerte (para una ampliación, véase Viladot
y Steffens, 2016). Croson y Gneezy (2009) también revisaron
una serie de experimentos sobre las diferencias de género en las
áreas de la competencia y el riesgo, llegando a la conclusión de
que, en general, las mujeres son más reacias al riesgo y más sen-
sibles a los problemas sociales, y tienen una preferencia menor
por los entornos competitivos. De acuerdo con estos datos, las
diferencias de género en la elección de carrera y en la velocidad
con la que se producen los ascensos podrían deberse al deseo
de las mujeres de evitar situaciones competitivas. Volveremos a
ello en el siguiente capítulo. No es preciso que nadie las despida;
se van por iniciativa propia. El trabajo de Niederle y Vesterlund
(2007) es mucho más concluyente. Durante el experimento que
realizaron, hombres y mujeres acometieron una tarea real. Al ir
a cobrar el salario de la tarea, se les preguntó si querían cobrar
directamente lo estipulado, o si preferían hacerlo mediante un
sistema competitivo (el mejor trabajo cobraba más): las mujeres
prefirieron la primera opción y los hombres la segunda. Una
vez más, cuando se les preguntó al respecto, las mujeres elu-
dían la competición. Este tipo de comportamiento ofrece una
explicación alternativa a la falta de mujeres líderes en el mundo
de los negocios. Es decir, muchas mujeres no compiten por
la promoción interna y permiten que sus compañeros de sexo
masculino lo hagan. Lo que el estudio no explica es si la decisión
de retirarse de la competición se toma libremente (preferencia
personal) o, por el contrario, es el resultado de la interiorización
de los roles de género que conducen a la autodiscriminación y a
las repercusiones sociales negativas que recaen sobre las mujeres
cuando estas vulneran los comportamientos prescritos para ellas
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(Eagly y Karau, 2002; Fiske, 2000). Muchas mujeres se retiran de

la competición porque saben lo que les espera o también debido
a experiencias laborales anteriores en las que fueron objeto de
prejuicios y discriminación. Estas experiencias pesan de tal modo
que conscientemente se apartan de lo que creen que será «más
de lo mismo».
Eckel y Grossman (2008) revisaron los experimentos econó-
micos que exploran las diferencias de género en los juegos abs-
tractos, y llegaron a la conclusión de que no se producen diferen-
cias de género cuando las personas están expuestas a riesgos. No
obstante, en ausencia de riesgo, se observan diferencias de géne-
ro sistemáticas en el sentido de que las decisiones de las mujeres
son más comunales. En conjunto, estos resultados explican, por
ejemplo, que las mujeres renuncien a una carrera en favor de sus
maridos, ya que no aceptan la idea de competir con ellos y son
más generosas (cooperan en beneficio de otro); sus expectativas
también juegan un papel importante. Saben que sus maridos
cuentan con su renuncia y se sienten mal cuando no hacen lo que
se espera de ellas (no cumplen con las expectativas de sus pare-
jas) o no siguen los papeles que les impone la sociedad. Dado que
los hombres y las mujeres tienden a desempeñar diferentes fun-
ciones sociales, ambos se comportan de manera diferente, ajus-
tándose a dichos papeles (Eagly y Sczesny, 2009).
Existe la teoría de que la aversión al riesgo está asociada
con atributos femeninos, mostrando que para ambos sexos,
las puntuaciones altas de feminidad (a partir de mediciones
efectuadas mediante tests de identificación y roles de género)
reducen la propensión al riesgo (Meier-Pesti y Penz, 2008). Eckel
y Grossman (2002) argumentaron que si las mujeres están este-
reotipadas como más refractarias al riesgo, esto podría afectarlas
negativamente en muchos aspectos, tales como empujarlas a
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aceptar salarios más bajos que los hombres. Sin embargo, varios
estudios han puesto en evidencia que las diferencias de género
se ven mitigadas por la experiencia y el profesionalismo (véase
Niederle y Yestrumskas, 2008). Utilizando una muestra masculi-
na y femenina de ejecutivos, Atkinson, Boyce Baird y Frye (2003)
no encontraron diferencias de género en la forma en que estos
hombres y mujeres gerentes administraban sus fondos en tér-
minos de riesgo. Revisando este tema, Johnson y Powell (1994)
encontraron que en una población sin formación en gestión, las
mujeres estaban menos dispuestas a asumir riesgos, pero estas
diferencias no fueron observadas en una población con forma-
ción de liderazgo. Por lo tanto, parece que la capacitación en el
ámbito de la organización o dirección de empresas reduce el
miedo al riesgo. También podría ser que las mujeres que deciden
estudiar temas ejecutivos tuvieran de forma inherente menos
aversión al riesgo. En cualquier caso, Niederle y Yestrumskas
(2008) sugirieron que para prevenir la autodiscriminación de
mujeres con una elevada capacitación laboral, se deberían crear
normas sociales gracias a las cuales aquellas pudieran experimen-
tar con varias tareas sin adquirir un compromiso inicial en firme.
De esta manera, las mujeres podrían evaluar su capacidad in situ
y librarse de sus prejuicios iniciales sobre su capacidad para llevar
a cabo la tarea o bien ratificarlos.
Sin lugar a dudas, la autodiscriminación puede ser aprendi-
da. Dentro de la familia y la sociedad, los valores negativos se
aprenden y se interiorizan. En última instancia, dichos valores
también influyen en las decisiones personales y en las relaciones
con terceros (Foss, Domenico y Foss, 2012).
Consideremos la promoción a un alto cargo en una empresa:
una mujer puede ser discriminada por la empresa y no ser pro-
movida, a pesar de tener las mismas calificaciones que los can-
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didatos masculinos (discriminación per se). Sin embargo, también

puede resignarse a no ser promovida porque no cree que será
elegida o porque piensa que aquel trabajo no es adecuado para
una mujer (autodiscriminación). Ambas explicaciones son plau-
sibles pero no exhaustivas; hay por lo menos una tercera: podría
ser que las mujeres renunciaran porque tienen otras preferencias
y, simplemente, no están interesadas. En este caso, no se podría
hablar de autodiscriminación. Sin embargo, la distinción entre la
autodiscriminación y las preferencias de las mujeres es difícil de
establecer. Muchas mujeres prefieren posponer una promoción
y tener menos relevancia social para dedicar más tiempo a su
familia; no obstante, esta decisión puede ser el resultado de un
modelo aprendido según el cual la mujer debe dedicarse a su
marido y la familia, o por el contrario, puede ser una decisión
libremente adoptada por una mujer cuya prioridad es su familia.
No cabe duda alguna de que, en muchos casos, la autodis-
criminación les sirve a muchas mujeres para proteger su propio
bienestar, permitiéndoles buscar apoyo social en otras mujeres
y destacar en otros campos alternativos (véase Esteban-Guitart,
Viladot y Giles, 2014, acerca de la importancia de las redes de
apoyos para la autoestima). Pero también reducen así el contacto
con el grupo masculino dominante que está al mando, lo que
limita su acceso a los conocimientos y recursos que están en las
manos de este grupo masculino. De modo que si las mujeres
dejan de valorar sus logros académicos y profesionales, pueden
poner en peligro sus posibilidades de lograr una mejor posición
laboral y social (Barreto et al., 2004).
Finalmente, es importante tomar en consideración la investi-
gación neurológica. Esta sugiere que la conducta que caracteriza
a las mujeres (cooperación, generosidad, confianza en los demás,
etc.) puede ser debida a la presencia de estrógenos y a una hor-
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mona femenina llamada oxitocina (véase Derks, Scheepers y

Ellemers, 2013). Según estas teorías, la retirada de las mujeres de
la competición podría ser una preferencia, una opción escogida
(y entonces no podríamos hablar de autodiscriminación), y no
una decisión sujeta a la aceptación de los roles impuestos por la
sociedad. Las diferencias en los niveles de hormonas femeninas
y estrógenos en la población explicarían las diferencias en la pro-
pensión al riesgo. Como por ejemplo, el hecho de que las muje-
res, en general, sean más cautelosas que los hombres. Algunos de
los factores biológicos que influyen sobre la disposición a asumir
riesgos ya han sido explorados (Bosch-Doménech, Brañas-Garza
y Espín, 2014). Un estudio experimental de Apicella, Dreber,
Campbell, Gray, Hoffman y Little (2008) ha indicado que las
conductas de riesgo se correlacionan de forma positiva con los
niveles de testosterona (la hormona sexual masculina) medidos
en muestras de saliva (un marcador de la exposición a la hormo-
na en la pubertad). Además, se ha descubierto que la testosterona
era uno de los factores asociados a la búsqueda de sensaciones
(una personalidad característica extremadamente asociada con la
predisposición al riesgo), y las características biológicas asociadas
con este rasgo han sido estudiadas muy a fondo (Zuckerman,
2007).
No debemos subestimar estos resultados cuando se trata
de analizar los factores que intervienen en la discriminación
femenina. Conocer en qué medida participa la socialización y
en qué medida lo hace la biología (el eterno debate) debería ser
importante en el establecimiento de las políticas estructurales.
Una información coherente de la psicología social y la comu-
nicación requiere la integración de las diversas líneas de investi-
gación sobre el género en las teorías de interacción biosociales
que identifican el papel causal de las influencias biológicas y
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sociales en la psicología de las mujeres y los hombres (Eagly y

Wood, 2012). Sin embargo, la investigación sobre las diferencias
y similitudes entre los hombres y las mujeres carece de modelos
globales que integren conceptos conductuales, cognitivos, bio-
lógicos y ambientales (incluyendo los sociales). Es importante
mencionar que la investigación sobre el comportamiento motor
en hombres y mujeres muestra evidencias de que las experien-
cias pueden alterar la neurofisiología. Los estudios sugieren que
las diferencias de género en la coordinación o la velocidad moto-
ra entre los dos sexos no pueden explicarse únicamente por
factores biológicos. En concreto, Chalabaev, Brisswalter, Radel,
Coombes, Easthope y Clément-Guillotin (2013) sugirieron que
la activación de los estereotipos de género podría «dar lugar a
diferencias de género en el rendimiento motor debidas a proce-
sos de motivación (por ejemplo, esfuerzo)» (pág. 147). Si estos
resultados coincidieran con las de otras diferencias de compor-
tamiento, una vez más, se podrían contrarrestar los estudios que
encapsulan mujeres y hombres en el determinismo biológico.
Sin embargo, creemos que, incluso teniendo en cuenta que cada
sexo tiene sus propias características biológicas, estas diferencias
se deben evaluar como tales, sin connotaciones negativas. Más
adelante, discutiremos el concepto de diversidad en lo que res-
pecta a estas diferencias.
En suma, el camino para alcanzar puestos de alta responsabili-
dad es sin duda mucho más intrincado para las mujeres que para
los hombres. Las mujeres tienen que superar obstáculos reales e
interiorizados que bloquean su acceso a posiciones de liderazgo
que no existen para sus homólogos masculinos. A diferencia
de las mujeres, los hombres tienden a seguir un camino recto y
se enfrentan a menos obstáculos objetivos y subjetivos. ¿Cómo
pueden avanzar las mujeres por el tortuoso camino que conduce
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a la suite ejecutiva? Discutiremos más adelante algunas otras de

las estrategias que utilizan las mujeres. Adentrémonos un poco
más en los factores discriminatorios subjetivos que se entremez-
clan en las mujeres con las barreras bien reales con las que se
encuentran y que no existen para el género masculino.
1. «Identidad femenina» versus «identidad

laboral»
La identidad profesional de los hombres está más integrada

con su identidad de género, mientras que las identidades labo-
rales y de género de las mujeres a menudo están separadas y
pueden constituirse en una fuente de estrés (véase también la dis-
cusión del conflicto trabajo-familia en el capítulo 7 de Viladot y
Steffens, 2016). Además, los responsables de la toma de decisio-
nes en el lugar de trabajo tienden a asumir que las mujeres tienen
importantes responsabilidades domésticas y, por lo tanto, no las
ascienden (Sabatini y Crosby, 2009; véase también el capítulo 12
de Viladot y Steffens, 2016).
¿Cómo se puede sobrellevar una identidad social negativa en
el trabajo? Pronin, Steele y Ross (2004) mostraron que cuando las
personas se sienten amenazadas por los estereotipos aplicados a
su grupo social, se desidentifican de forma selectiva de los
componentes de la identidad de su endogrupo que afectan a su
autoestima, manteniendo, al mismo tiempo, una identificación
positiva con su grupo. Este proceso de bifurcación o partición de
la identidad implica que las personas reducen su sentido de iden-
tificación con aquellos aspectos de la pertenencia a un grupo que
se perciben, en un campo o contexto particular, como asociados
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a estereotipos negativos. De modo similar, y con el objetivo de

resolver la tensión que sienten con respecto a la conciliación de
su identidad femenina con su identidad ocupacional en el lugar
de trabajo, muchas mujeres optan por anular dicha amenaza desi
dentificándose con el grupo propio estereotipado (Von Hippel,
Issa, Ma y Stokes, 2011). Es decir, que puede que enfatizen su rol
profesional dentro de la organización separando su identidad fe-
menina de su identidad profesional, incluso si se trata de habili-
dades contraestereotípicas para una mujer. Por lo tanto, muchas
de las mujeres que sufren la amenaza del estereotipo «mujer» es-
tablecen una clara diferenciación entre los roles de las mujeres y
los roles profesionales en el ámbito laboral. He aquí un ejemplo:
«Cuando Jane está trabajando puede considerarse a sí misma
persuasiva, influyente, analítica e independiente. Jane puede con-
siderar estas características como su “identidad laboral”. Cuando
Jane no está trabajando, podría considerarse a sí misma sensible,
cálida, atenta y amable. Jane considera estas características como
su “identidad femenina”. De esta manera, Jane mantiene una clara
distinción entre su yo laboral y su yo femenino, y evita que sus
cualidades femeninas (al tiempo que las conserva como un aspecto
valioso de su autoconcepto) sirvan como una fuente de debilidad o
estereotipicidad negativa en el trabajo» (Hippel et al., 2011, pág. 152).
No obstante, debemos recordar que los estereotipos no son
meramente descriptivos sino mayoritariamente prescriptivos
(véase Viladot y Steffens, 2016); estos, los estereotipos, indican
como deberían ser hombres, mujeres o gerentes y, debido a ello,
las mujeres en roles de liderazgo corren a menudo el riesgo de
no ser percibidas como líderes si no muestran una conducta
típicamente masculina, pero, al mismo tiempo se arriesgan al
rechazo si intentan solucionar este problema mediante un com-
portamiento agresivo al estilo masculino (Eagly y Karau, 2002;
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Gartzia y Van Engen, 2012). Por esta razón, las mujeres que han
dividido su identidad en identidad laboral e identidad femenina y
han tenido éxito en roles de liderazgo tienden a ser vistas como
competentes e instrumentales, pero también podrían ser percibi-
das como menos cálidas y no lo bastante «femeninas» (Cikara y
Fiske, 2009; Ellemers et al., 2012; Heilman, 2012; Lakoff, 2003).
Es decir, los estereotipos de género y las expectativas que gene-
ran sobre las mujeres y su comportamiento pueden conducir a
la hostilidad, a la devaluación de su rendimiento en el trabajo, a
la denegación de su éxito, o incluso al ostracismo por ser dema-
siado competentes (Eagly y Karau, 2002; Ellemers et al., 2012;
Heilman, 2012; Heilman, Wallen, Fuchs y Tamkins, 2004).
Aunque los hombres en posiciones de poder también se
enfrentan a desafíos, en el caso de las mujeres, estos desafíos son
exagerados. Por otro lado, estas creencias o expectativas basadas
en el género (fuertemente arraigadas en estereotipos) tienden
a convertirse en «profecías autocumplidas». Este fenómeno se
produce cuando una persona que tiene una expectativa específi-
ca acerca de otra persona se comporta con esta persona de una
manera que conduce a una confirmación de su expectativa inicial
(por ejemplo, no dándoles a las mujeres muchas oportunidades
de hablar y, por lo tanto, dando por confirmada la creencia de
que no son capaces de hacerlo bien; para un estudio clásico,
véase Word, Zanna y Cooper, 1974).
Se sabe que estos sesgos en las percepciones pueden resultar
en «profecías autocumplidas» cuando, por ejemplo, los gerentes, a
veces aun sin saberlo, ocasionan comportamientos de confirma-
ción en los miembros del grupo estereotipado (Operario y Fiske,
2001). En otras palabras, según estos efectos, es posible que una
vez que tenemos una expectativa, tendamos a actuar de una mane-
ra coherente con ella; y de este modo, muy a menudo, la expectativa
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se convierte en realidad, como por arte de magia (Word et al., 1974;

véase Viladot y Steffens, 2016, para ampliación de este tema).
En resumen, podemos decir que nuestro esquema y creencias
sobre hombres y mujeres (o incluso sobre nosotros mismos o
sobre los acontecimientos) están cargados de expectativas que
influencian de alguna manera nuestra conducta y la de los demás,
llegando a inducir su cumplimiento. Por lo tanto, nuestro esque-
ma de género y nuestras actitudes se ven reforzados, ya que se
producen muchas situaciones en las que lo que esperamos es
exactamente lo que ocurre (Barreto et al., 2009).
Ya hemos dicho que, en el lugar de trabajo, muchas mujeres
exhiben una identidad distinta a su identidad femenina. A causa
de las creencias estereotipadas sobre el género femenino, muchas
mujeres deciden distanciarse del comportamiento femenino, que
podría perjudicar su imagen profesional. Dado que las creencias
estereotipadas masculinas se asocian con el mundo ejecutivo,
la identidad profesional de muchas de ellas se construye sobre la
base de los comportamientos laborales asociados a los hombres.
Ciertamente, la identidad profesional de las mujeres es mucho
más compleja que la de los hombres.
Resumen
Aunque los estereotipos por razón de género se refieren a

creencias acerca de los atributos consensuados sobre cada género
como grupo y a sus miembros individualmente (hombres y muje-
res), la discriminación se focaliza en aquellos comportamientos
que, en el tratamiento de las mujeres, les niegan la igualdad social
debido a su pertenencia a la categoría social «mujer».
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En términos macrosociales, la discriminación hacia las mujeres

consiste en un complejo sistema de relaciones entre «hombres»
y «mujeres» que produce y reproduce las desigualdades en el
acceso a los recursos socioeconómicos con el fin, por ejemplo,
de limitar sus oportunidades laborales. En este nivel de análisis,
la discriminación contra las mujeres hace referencia a las insti-
tuciones, normas y prácticas sociales por medio de las cuales la
exclusión femenina en base a su pertenencia a la categoría social
«Mujeres» se perpetúa y legitima.
En términos psicológicos, la discriminación (conductual) se
refiere (en el contexto de este volumen) al tratamiento diferencial
e injusto al que se enfrentan las mujeres en el trabajo en térmi-
nos de sus responsabilidades y de sus interacciones diarias, por
el mero hecho de pertenecer a la categoría social a la que per-
tenecen. En muchos casos, las mujeres abandonan la profesión
y buscan un trabajo menos estresante para evitar un entorno
altamente masculinizado que las perjudica y también, cuando se
convierten en madres, para ganar flexibilidad.
En el ámbito de las organizaciones, las conductas «de riesgo»
se han estudiado ampliamente. La explicación de la autodiscrimi-
nación observada en mujeres es muy compleja, ya que no se ha
aclarado hasta qué punto se debe a la internalización de la discri-
minación «estructural» y hasta qué punto existen otros factores
involucrados, preferenciales y biológicos. En ese sentido, hemos
subrayado con énfasis la falta de teorías integrales que nos permi-
tan comprender la compleja red de relaciones entre las variables
estudiadas. Nos referimos a modelos más generales que intenten
integrar coherentemente la gran cantidad de resultados dispersos.
Precisamente porque la investigación demuestra que los fac-
tores asociados a la comunicación antagónica entre géneros son
numerosos y están localizados en diferentes niveles de análisis,
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el reto consiste en identificar aquellos que son verdaderamen-

te importantes. La exclusión de variables relevantes, así como
la inclusión de variables irrelevantes son dos de los problemas
más difíciles de resolver en la especificación de los modelos de
explicación.
Por ahora, la perspectiva más cercana al perfil descrito es la
perspectiva de la identidad social, particularmente apropiada para
examinar los procesos comunicativos específicos y los mecanis-
mos generales de comportamiento entre géneros. La gran canti-
dad de investigación inspirada por la perspectiva de la identidad
social, tanto en el campo de la comunicación intergrupal como
en el de la armonía intergrupal, es solo un indicador de los bene-
ficios de este modelo teórico, lo bastante grande y, al mismo
tiempo lo bastante austero como para proporcionar herramien-
tas conceptuales generales e hipótesis específicas que pueden ser
objeto de comprobación empírica.
En el próximo capítulo ahondaremos aún más en los proce-
sos autodiscriminatorios de las mujeres tratando en particular la
variable de la competencia. ¿Les gusta a las mujeres competir?;
¿se retiran (autodiscriminan) de los ámbitos que las llevan a com-
petir? De ser esto cierto, ¿en qué circunstancias y situaciones?;
¿cuáles son los motivos?
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© Editorial UOC Capítulo IV. Diferencias de género en la competencia
Capítulo IV
Diferencias de género en la competencia
Las diferencias de género observadas en la compensación

económica entre ejecutivos de alto nivel, que pueden llegar a un
45 % (Catalyst, 2014; véase Introducción), se han atribuido tam-
bién al hecho de que las mujeres son más propensas a gestionar
las empresas más pequeñas y tienen menos probabilidades de ser
CEO, Presidente de la Junta, o presidentas de una organización
(Bertrand y Hallock, 2001).
El estudio de las diferencias de género en lo que hace a la
competitividad de hombres y mujeres ha ayudado a arrojar luz
sobre las disparidades observadas en el ámbito de la organiza-
ción (véase Hanek, Garcia y Tor, 2016). Niederle y Vesterlund
(2011) han observado: «Si las mujeres son más reacias a competir,
pueden ser también menos propensas a buscar promociones o
a entrar en campos dominados por los hombres y de naturaleza
competitiva» (pág. 602). Tal y como hemos explicado en el capí-
tulo anterior, cuando se trata de decisiones para entrar en com-
petencia, una gran cantidad de evidencia empírica ha demostrado
que, si se les da la opción, las mujeres se apartan de la competen-
cia (Croson y Gneezy, 2009; Niederle y Vesterlund, 2007, 2011).
Aun siendo esto cierto, la mayoría de las mujeres y de los hom-
bres no eligen entre entrar o no entrar en competencia, sino que
como se ha demostrado eligen diferentes tipos de competencia.
En base a las teorías aportadas por la psicología social sobre
las diferencias de género y de los avances recientes en el estudio
de las influencias del contexto sobre las diferencias de género en
105
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la competencia, recientes investigaciones están examinando las

preferencias competitivas de las mujeres frente a los hombres.
Se está demostrando que las mujeres, en relación con los hom-
bres, prefieren las competiciones de menor calado y que esta
diferencia de género en parte puede atribuirse a las expectativas
de las mujeres, que se sienten más cómodas en las competiciones
más pequeñas (Hanek et al., 2016). Estas investigaciones de las
diferencias de género en la competencia se suman a las investiga-
ciones realizadas sobre diferencias de género en general y sobre
la persistencia de las desigualdades de género (véase Viladot y
Steffens, 2016, para el tema de las diferencias de género). Nos
proporcionan una explicación potencial de las desigualdades en
las organizaciones, tales como las diferencias salariales causadas
por el género y la escasez de mujeres en los puestos más altos de
las organizaciones.
En el capítulo anterior hemos visto cómo la investigación
realizada en el ámbito de la economía y riesgo ha puesto de relie-
ve varias diferencias de género importantes en lo que hace a la
competición. No obstante, estas diferencias de género tienden a
disiparse fuera de las competiciones o cuando la compensación
está basada en un sistema de trabajo a destajo según la cual la
retribución de cada persona queda supeditada a su rendimiento
individual (Gneezy, Niederle y Rustichini, 2003). Estos descubri-
mientos sugieren que las mujeres y los hombres no se diferencian
en capacidades, sino más bien en su respuesta a la competen-
cia. Concretamente, el infrarrendimiento de las mujeres puede
reflejar la elección de no competir (Niederle y Vesterlund, 2007;
2008; véanse también Gupta, Poulsen y Villeval, 2013; Viladot y
Steffens, 2016).
También las investigaciones realizadas sobre negociaciones
(por ejemplo, negociaciones que requieren que las partes com-
106
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pitan por cuestiones distributivas) nos evidencian que las muje-

res son significativamente menos propensas que los hombres
a iniciar negociaciones y a reconocer las oportunidades para la
negociación (Babcock, Gelfand, Small y Stayn, 2006; Babcock
y Laschever, 2003; véase también Viladot y Steffens, 2016).
Además, se ha demostrado que las mujeres experimentan una
sensación de alivio superior a la de los hombres cuando su pri-
mera oferta es aceptada, lo que sugiere que las negociaciones les
resultan incómodas a las mujeres (Kray y Gelfand, 2009). Otras
investigaciones han demostrado que la aversión relativa de las
mujeres hacia la competencia es parcialmente responsable de la
segregación de géneros en campos tales como el derecho, los
negocios y la gestión (Kleinjans, 2009).
Ahora bien, ¿cuánta relevancia tienen los factores contextua-
les en estas diferencias entre géneros en las preferencias delante
de la competencia? El estudio de los factores que se centran en
el impacto del contexto, lo hemos desarrollado ampliamente
en Viladot y Steffens (2016) y está en línea con tradiciones bien
establecidas en las ciencias de la organización y la psicología
que se han centrado en los factores estructurales como fuente
de desigualdad de género (por ejemplo, Eagly y Karau, 2002).
Según estas teorías (por ejemplo, la teoría del rol social), las
normas prescritas para la feminidad son incompatibles con com-
portamientos tales como el liderazgo o la competitividad, ambos
asociados con el progreso laboral (Heilman, 2001). A las mujeres
se las percibe como más comunales y menos asertivas que los
hombres y se espera de ellas que actúen en consecuencia (véase
Viladot y Steffens, 2016).
Las normas de género y los estereotipos preceptivos para
las mujeres, por lo tanto, no incluyen un comportamiento
competitivo. Además, el hecho de comportarse de maneras
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incompatibles con los estereotipos de género se percibe como

socialmente inaceptable y puede dar lugar a castigos por parte
de otros (Bowles, Babcock y Lai, 2007; Heilman y Okimoto,
2007; Rudman y Glick, 2001; véase Viladot y Steffens, 2016, para
una ampliación), y a causar ansiedad a aquellos que violan las
mencionadas normas (Luhaorg y Zivian, 1995). Por lo tanto, las
personas suelen evitar las situaciones incongruentes por razón
de género (Kite, Deaux y Haynes, 2008). De hecho, en las socie-
dades que o bien carecen de estas normas y estereotipos o bien
están invertidos (por ejemplo, en las sociedades matriarcales), las
mujeres han demostrado ser más propensas a participar en com-
peticiones que los hombres (Gneezy, Leonard y List, 2009). Por
lo tanto, en la cuestión de la congruencia de las normas sociales
y los estereotipos de género prescriptivos vis-à-vis el contexto
parece jugar un papel en la formación de las preferencias de
competitividad de las mujeres.
En otras palabras, las mujeres optan por contextos que les
cuadran mejor con las normas de género, contextos que les per-
mitan orientarse de una manera congruente con las mismas. Este
descubrimiento lo apoyan otros estudios recientes. Por ejemplo,
las mujeres tendían a tener un mejor rendimiento con temas de
negociación femeninos que masculinos (Bear y Babcock, 2012).
En lugar de negociar el precio de los faros de la motocicleta, el
tema fue cambiado a «lámparas de trabajo que se utilizan para
hacer joyería». Después de esta sencilla intervención, las mujeres
negociaron tan bien como los hombres.
Aunque, como hemos mencionado, la negociación en sí
misma es algo que las mujeres continúan rehuyendo, los temas
femeninos bastaron para cambiar el contexto de tal manera que
ello permitió a las mujeres comportarse en la negociación de
maneras más congruentes con las normas de género. Además,
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la investigación sugiere que las mujeres son más propensas a

competir cuando el contexto se vuelve más comunal, como, por
ejemplo, a la hora de negociar en nombre de los demás (Babcock
et al., 2006) o participar en competiciones por equipos (Healy y
Pate, 2011). Negociar para otros es congruente con los estereo-
tipos femeninos. Distinguirse en favor de los intereses de otra
persona es claramente comunal. Amanatullah y Morris (2010)
corroboraron estas ideas en un experimento. Demostraron que
las mujeres pidieron un salario más bajo en una negociación
simulada solo cuando negociaban para sí mismas. Por el contra-
rio, lo hicieron tan bien como los hombres cuando negociaron
para otra persona. Esta diferencia se debió totalmente a la reac-
ción social prevista (respuestas a preguntas tales como: «¿Cuánto
crees que puedes pedir sin hacer que el director de recursos
humanos te castigue por ser demasiado exigente?»). Esta reac-
ción social se esperaba a niveles salariales mucho más bajos para
mujeres negociando para sí mismas que para cualquiera de los
otros tres grupos. En otras palabras, las mujeres intuían cuanto
podían pedir sin ser castigadas y esa era la razón de que no pidie-
ran más, actuando, así, de una manera socialmente estratégica
(véase Rudman y Fairchild, 2004).
Una vez más, aunque estos factores contextuales no cambian
las competiciones en comunales (por ejemplo, negociar para
los demás continúa requiriendo negociación o competitividad),
estos factores pueden ofrecer formas en que las mujeres pueden
orientar su comportamiento para que sea más comunal o para
que esté más en línea con las normas de género (por ejemplo,
el cuidado de las necesidades de otros). Es decir, cuando se las
deja actuar de acuerdo con los estereotipos de género (esto es,
cuando pueden actuar de maneras comunales), las mujeres se
sienten más cómodas que cuando se encuentran en una situación
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de competencia incongruente con su género (véase Rudman y

Fairchild, 2004).
1. El tamaño de la competencia y género

Sobre la base de las teorías del rol de género y los estereotipos,

así como del estudio de los factores contextuales de las dife-
rencias de género en la competición, Hanek et al. (2016) se han
centrado en un factor contextual importante pero todavía inex-
plorado a la hora de dar forma a las preferencias de acceso a la
competición de hombres y mujeres: el tamaño de la competencia
(número de competidores).
Estudios anteriores se han centrado en los resultados de la
competencia y temas relacionados, mostrando que el número
de competidores (es decir, el tamaño de la competencia) es un
estímulo importante de la motivación competitiva (por ejem-
plo, García y Tor, 2009; Tor y García, 2010). No obstante, hasta
la investigación de Hanek et al. (2016) no ha habido estudios que
examinaran la importancia del número de competidores en lo
que hace a las diferencias de género en las preferencias de acceso
a la competición. Estos autores demuestran que las dimensiones
de la competencia o el número de competidores pueden ser un
moderador importante de estas preferencias. En particular, al
igual que ocurre con los factores contextuales congruentes con
el género (por ejemplo, competir en nombre de otros), la dimen-
sión de la competencia puede alentar a las mujeres a competir al
permitir comportamientos comunales (por ejemplo, el cuidado
de los demás): las mujeres prefieren participar en competencias
más pequeñas (en vez de en otras más grandes), puesto que
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tienen la impresión de que competiciones más pequeñas con

menos competidores les ofrecen más oportunidades de actuar
comunalmente (en vez de competitivamente) y más en línea con
los estereotipos de género prescriptivos.
Para resumir, la investigación sugiere que los grupos sociales
más pequeños tienden a ofrecer más oportunidades para que
las mujeres se orienten de manera congruente con el género al
permitir un comportamiento más comunal. Los estudios mues-
tran que las mujeres presentan una necesidad de intimidad sig-
nificativamente mayor en sus relaciones sociales (definida por la
búsqueda de vínculos estrechos y comunales) que los hombres
(Schultheiss y Brunstein, 2001), y en la medida que las oportu-
nidades para la intimidad son mayores en grupos más pequeños,
ya que permiten que las personas interactúen más de cerca, espe-
raríamos que las mujeres gravitaran en torno a grupos con un
menor número de individuos. En este sentido, se ha comprobado
que en los grupos sociales más pequeños se forman lazos socia-
les de amistad más íntimos y, de hecho, son más usuales entre las
niñas; además, los grupos sociales más grandes, que son comunes
entre los niños, ofrecen más oportunidades para la competición
(Benenson, Nicholson, Waite, Roy y Simpson, 2001).
También hay evidencias de que las mujeres prefieren grupos
sociales más pequeños, debido a que estos grupos más pequeños
forman un contexto más congruente para las mujeres al permi-
tir que se comporten de una forma más comunal. Por ejemplo,
se ha demostrado que las niñas, en comparación con los niños,
prefieren grupos sociales más pequeños, en relación con grupos
más grandes, en parte porque estos les permiten formar amista-
des cercanas o ser comunales (Benenson et al., 2001). Además se
sabe que las mujeres establecen lazos y redes sociales más peque-
ños e íntimos (véase Campbell, 1988), y tienden a pertenecer a
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organizaciones más pequeñas de negocios con un menor número

de miembros (McPherson y Smith-Lovin, 1982). En conjunto,
esto sugiere no solo que los grupos más pequeños representan
contextos sociales que ofrecen más oportunidades para el com-
portamiento comunal (o aquellos en los que el potencial para la
intimidad y la vinculación social es alta), sino también que las
mujeres parecen tener una preferencia por estos grupos con un
menor número de individuos, que encajan con los estereotipos
de género de tener una orientación relacional (es decir, son con-
gruentes en el género).
Como hemos comentado anteriormente, los roles de género
y los estereotipos se mantienen a menudo mediante el castigo
a aquellos que violan estas normas prescriptivas (Rudman y
Fairchild, 2004). Los investigadores han demostrado que la no
conformidad con estas normas puede acarrear una reacción
negativa (por ejemplo, Bowles et al., 2007) incluso el acoso sexual
(por ejemplo, Berdahl, 2007; véase el capítulo 6 del presente
libro). Por lo tanto, las mujeres pueden preferir las competiciones
más pequeñas no solo porque esperan experimentar un mayor
bienestar psicológico en estos entornos que permitan un com-
portamiento más comunal, sino también porque de esta manera
más congruente con el género la competición produce menos
consecuencias sociales negativas.
Ahora bien, las decisiones complejas como la entrada en
competencia se determinan de manera múltiple. Otros factores
contextuales también pueden afectar a las decisiones de entrada
en competencia, y el tamaño de la competencia podría interac-
tuar más con estos factores. Por ejemplo, determinadas industrias
profesionales que están más en línea con las normas de género
para las mujeres también puede ser que sean más pequeñas, por
lo que es difícil separar las decisiones de entrada únicamente
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en base al tamaño de la competencia. No obstante, me parece

que el tamaño de la competencia es un factor importante en la
formación de las decisiones de entrada de las mujeres (y de los
hombres).
En cuanto a las diferencias de género en la entrada en com-
petición, algunas investigaciones han observado que al igual que
las mujeres tienden a evitar la competencia, los hombres tienden
a sobrecompetir (Niederle y Vesterlund, 2007). Por otra parte,
hemos de tener en cuenta el hecho de que los comportamientos
de los hombres también están sujetos a las normas de género
prescriptivas (Bosson y Vandello, 2011). Los hallazgos encontra-
dos hasta el momento dan un apoyo inicial a la idea de que las
normas y los estereotipos de género de hecho desempeñan un
papel en las preferencias de los hombres. Los hombres parecen
razonar acerca de sus preferencias de manera congruente con
el género y, en el punto de decisión, seleccionan un entorno
competitivo que representa una opción más consistente con el
género (es decir, cuando se les preguntó acerca de la comodidad
de manera explícita, indicaron sentirse más cómodos en las com-
peticiones más grandes; Hanek et al, 2016).
Dicho esto, siguiendo la literatura de las diferencias de géne-
ro en la competencia, nos hemos centrado más en la psicología
de las mujeres que en la psicología de los hombres, porque las
mujeres han sido históricamente desfavorecidas. Sin duda, una
comprensión más completa de las preferencias y decisiones de
los hombres nos aclararía aún más las formas en que los roles y
estereotipos de género operan en contextos organizacionales y el
papel que desempeñan en la conformación de las diferencias de
género en términos más generales. Sin embargo, esta importante
vía de investigación futura queda lejos del alcance del presente
capítulo.
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Hemos explicado que la investigación en este ámbito de las

diferencias por razón de género sugiere que, en condiciones de
competencia, las mujeres se sienten menos motivadas a actuar a
medida que el número de competidores aumenta (García y Tor,
2009; García, Tor y Schiff, 2013; Tor y García, 2010). Ahora
bien, si las mujeres son más propensas que los hombres a auto-
seleccionarse para competiciones más pequeñas, y los hombres,
actuando de manera autoestereotipada por razón de su género,
se comportan de una forma más competitiva, la competitividad
puede ser mayor en las competiciones más grandes. La investi-
gación actual empieza a llenar la brecha en la comprensión de
los fundamentos psicológicos de las desigualdades de género
en las organizaciones. Diferentes investigaciones sugieren que
las mujeres no son inherentemente menos competitivas que los
hombres (por ejemplo, Bowles, Babcock y McGinn, 2005). En
lugar de ello, ciertas situaciones hacen que sea más probable que
las mujeres compitan, lo que sugiere que las mujeres podrían
ser más proactivas cuando el contexto se lo permitiera. Sheryl
Sandberg, CEO de Facebook, alienta a las mujeres a «pensar
personalmente, actuar en comunidad» (Sandberg, 2013, pág. 82)
buscando formas congruentes (que encajen) con el género en el
hecho de competir y de conseguir éxitos en el trabajo.
Sin embargo, podría muy bien ser que las mujeres actua-
ran en situaciones incongruentes con el género (Sandberg,
2013). Es decir, pensar en el comportamiento incongruente
como una excepción a la regla (por ejemplo «normalmente
yo no podría... pero»; pág. 248) puede ayudar a las mujeres a
saltarse las preferencias iniciales congruentes con el género.
Una solicitante de empleo, por ejemplo, puede pensar para sí
misma: «Normalmente no me presentaría para este trabajo en
una empresa tan grande, pero en las condiciones económicas
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actuales es importante no dejar pasar ninguna oportunidad».

De manera más directa, aprender a sentirse cómodo con la
incomodidad o a comportarse de maneras incongruentes con
el género, puede también ser un factor importante para el éxito
futuro (Warrell, 2013). Por lo tanto, tomar decisiones de entrar
en competencia que resultan incómodas no solo puede ser
importante para conseguir que haya mujeres en estos contextos
competitivos, sino que también podría ser útil en el desarrollo
de una habilidad importante que puede ayudar a las mujeres a
avanzar en estas situaciones.
También se podría empujar a las mujeres a entrar en competi-
ción presentándola como una competición pequeña o comparán-
dola con competiciones más grandes. Las organizaciones que se
dirigen mediante anuncios a los solicitantes potenciales, incluso
si dichas organizaciones no son objetivamente pequeñas, pueden
parecerlo por comparación. Destacar estas comparaciones o
concentrarse en unidades más pequeñas dentro de la organiza-
ción puede ayudar a las organizaciones de todos los tamaños a
atraer a más solicitantes de empleo femeninas.
También empujar a las mujeres a entrar en las competiciones,
como en el caso de las promociones dentro del trabajo, puede
facilitarse haciendo un énfasis similar en el tamaño relativo de
la competencia (por ejemplo, teniendo en cuenta a los emplea-
dos de una unidad particular o de dentro de la organización
en lugar de toda la organización o de fuera de la misma). Las
organizaciones también pueden hacer las competiciones más
cómodas para las mujeres y ayudar a cerrar las brechas de género
en la entrada en competencia. Por ejemplo, pueden cultivar una
cultura de organización comunitaria a través de prácticas tales
como los comités de tutoría o programas, o las características del
lugar de trabajo, tales como salas de relajación (o mindfulness) o
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guarderías en la misma empresa. De hecho, este tipo de prácticas

organizacionales pueden ser especialmente importantes en las
compañías más grandes.
Resumen
En resumen, en este capítulo he querido poner de relieve

el papel de un nuevo factor contextual a la hora de moldear
diferencialmente las preferencias de entrada en competición de
hombres y mujeres: el tamaño de la competencia. Al mostrar
que la congruencia con las normas de género y el contexto al
menos en parte influyen en la preferencia de las mujeres por las
competiciones más pequeñas (y los de los hombres para los más
grandes), empezamos a arrojar luz sobre los procesos psicológi-
cos que contribuyen a las desigualdades de género en las organi-
zaciones. A través de una mejor comprensión de estas dinámicas,
los individuos y las organizaciones pueden fomentar entornos
que sigan ayudando a cerrar las brechas de género.
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© Editorial UOC Capítulo V. Conservadores versus liberales
Capítulo V
Conservadores versus liberales
Pese a que la presencia de las mujeres en el mercado laboral

ha aumentado significativamente en las últimas décadas, todavía
estamos lejos de alcanzar una igualdad de género completa en
el lugar de trabajo. Y todavía más cuanto más ascienden en la
jerarquía de las organizaciones.
A este respecto, un estudio de la empresa PayScale sobre
aumentos de salario proporciona nuevas pruebas. Dicho estu
dio, realizado a finales del 2014 en Estados Unidos sobre una
muestra de 30.000 personas, ofrece unos resultados a primera
vista alentadores: contradice la extendida creencia de que las
mujeres piden menos aumentos de salario que los hombres.
También muestra que el porcentaje de empleados que consi
guen el aumento solicitado es similar entre los hombres y las
mujeres.
No obstante, cuando miramos el estudio con lupa, centrándo
nos en el grupo de profesionales poseedores de un MBA (Master
en Administración de Empresas), lo que vemos es preocupante.
Examinando lo que sucede con estas personas, en su mayoría
directores, descubrimos que, en realidad, las mujeres, en compa
ración con los hombres, no disfrutan de tanta igualdad de géne
ro. Entre los MBA, el 63 % de los hombres que solicitaron un
aumento consiguieron todo lo que pedían, frente a solo el 48 %
de las mujeres. Pero aún hay más: tan solo el 10 % de los hom
bres no consiguió nada, comparado con el 21 % de las mujeres
(PayScale, 2014).
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A pesar de que estos resultados no son todo lo positivos que

desearíamos, no podemos desatender el hecho de que la tenden
cia de preferir a un hombre como jefe ha decrecido, y la prefe
rencia por una mujer como jefa y el porcentaje de personas «sin
preferencias» al respecto ha aumentado (véase Encuesta Gallup,
2013). Esto, probablemente, se debe a un cambio general en
la sociedad con relación a la percepción sobre ambos géneros,
entre otros factores. En este sentido, Hoyt (2010, 2012) y Hoyt
y Burnette (2013) mostraron que las personas que apoyaban el
status quo de los roles de género («conservadores») discrimina
ban contra las mujeres en las decisiones para contratarlas en
un empleo y apoyaban a los hombres para roles de liderazgo,
mientras que las personas que rechazaron activamente el status
quo («liberales») mostraron una mayor tendencia a la promoción
de las candidatas. En comparación con los liberales, a la hora de
realizar sus evaluaciones de hombres y mujeres en los ámbitos
laborables, los conservadores dependían más de sus prototipos
de género y de liderazgo. Este hecho predice una más que proba
ble discriminación contra las mujeres que desean alcanzar niveles
de poder (Hoyt y Burnette, 2013; Rudman y Kilianski, 2000;
Simon y Hoyt, 2008).
Durante los últimos cuarenta años, numerosas investigacio
nes han demostrado que tanto la cantidad como la valencia de
los pensamientos contribuyen de manera importante al cambio
de actitud y al aumento o disminución de la autoestima (Petty
y Wegener, 1998, para una revisión; véase también Viladot,
2015). Además de la cantidad y la valencia de los pensamientos,
es también importante considerar la confianza en los propios
pensamientos. Cualquier variable que aumente la confianza en
los pensamientos (por ejemplo, un comportamiento resilien
te) es probable que aumente la seguridad en el uso de dichos
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pensamientos de cara a determinar las actitudes. Así, a mayor

confianza en pensamientos positivos más actitudes favorables,
mientras que a mayor confianza en pensamientos negativos más
actitudes menos favorables. Por otra parte, cuando una variable
genera dudas en los pensamientos, entonces disminuirá la seguri
dad de estos como determinantes de las actitudes. Por tanto, más
dudas en pensamientos positivos resultará en actitudes menos
favorables, mientras que más dudas en pensamientos negativos
resultará en actitudes más favorables.
Los anteriores resultados sobre pensamiento y actitudes bien
podrían relacionarse con los encontrados entre conservadores y
liberales: los conservadores mostraron una tendencia a emplear
prototipos estereotípicos en sus análisis; estaban convencidos de
que los comportamientos son consistentes a través de las situa
ciones y a lo largo del tiempo. Los liberales eran más propensos
a tener una visión de conjunto y a considerar que el comporta
miento pasado no siempre tiene por qué predecir el comporta
miento actual. Veamos esto con un ejemplo: se pidió a unos
estudiantes que vieran una presentación de diapositivas de un
niño que debido a su comportamiento tuvo que cambiar de cole
gio; en la nueva escuela, el niño engañó y mintió con el objetivo
de dar una buena primera impresión a sus nuevos compañeros.
Cuando se les preguntó a los estudiantes cómo pensaban que
sería el niño varios años después, los conservadores eran mucho
más propensos que los liberales a decir que sería una persona
problemática (Erdley y Dweck, 1993). El estudio de Erdley y
Dweck (1993) mostró cómo situaciones idénticas pueden ser
procesadas e interpretadas de manera diferente cuando se forma
una evaluación o un juicio de valor. Esto es importante a la hora
de entender la comprensión de las diferencias únicas en la facili
dad o dificultad que encuentran las mujeres profesionales en sus
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organizaciones, dependiendo del tipo de liderazgo con el que

tienen que lidiar, conservador o liberal.
La mayor parte de la investigación sobre la coherencia de roles
y el liderazgo se centra en los prejuicios que sufren las mujeres
líderes, puesto que los roles de liderazgo son incompatibles con
las expectativas sociales prescritas para ellas (Eagly y Karau,
2002). Hemos visto que el estudio de Hoyt y Burnette (2013)
ha ampliado esta perspectiva, mostrando un sesgo a favor de
las mujeres que puede producirse cuando las personas adoptan
actitudes liberales hacia las mujeres en posiciones de autoridad.
Por lo tanto, esta investigación contribuye a una literatura
emergente que demuestra que el sesgo de género en el lugar de
trabajo y el liderazgo no siempre funciona contra las mujeres. Las
actitudes hacia los roles de género resultaron ser significativas
en la predicción de las evaluaciones de las mujeres en contextos
incongruentes; las personas que rechazan los roles tradicionales
muestran más propensión a apoyar a las mujeres en estas posi
ciones (Hoyt, 2012).
En pocas palabras, a diferencia de los liberales, los conserva
dores tienen estereotipos de género, actitudes y prototipos de
liderazgo más arraigados y se basan en ello al efectuar sus evalua
ciones. Los conservadores, comparados con los liberales, prestan
más atención a la información consistente con los estereotipos
(buscan activamente confirmarlos) que a la no consistente con
los mismos y se basan más en la pertenencia de las personas a
un grupo social y menos en la información relacionada con las
características individuales de estas.
En mi opinión, uno de los aspectos teóricos interesantes
de este conjunto de trabajos es que la atención se centra en
el comportamiento de los hombres. Si consideramos la inves
tigación sobre la discriminación de género en el trabajo en su
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conjunto, nos damos cuenta de inmediato que estos estudios se

centran casi exclusivamente en las mujeres y en sus experiencias
(Bruckmüller, Ryan, Haslam y Peters, 2013). Hasta ahora hemos
visto diferentes situaciones y factores que impiden el avance
de las mujeres a puestos de dirección, lo que las predispone a
tirar la toalla, convirtiendo sus carreras en algo especialmente
difícil y complejo. En general, tendemos a comparar los grupos
de bajo estatus con el grupo de estatus más alto considerado
como referencia, de la misma manera que los grupos menos
típicos son comparados con los grupos prototípicos (Hegarty y
Bruckmüller, 2013).
La abrumadora tendencia a poner el foco en las mujeres nos
parece natural a causa de las dificultades que afrontan a la hora
de superar la desigualdad en el trabajo. No obstante, esto se
vuelve contra ellas. Lo que ocurre es que las investigaciones com
parativas entre hombres y mujeres no suelen realizarse de una
manera simétrica; la tendencia es analizar las características de las
mujeres en relación con las de los hombres (Coates y Johnson,
2001). Es decir, los hombres se colocan como en una especie de
«fondo» apenas visible, y las mujeres son comparadas con este
fondo, estableciéndose una relación asimétrica. Investigaciones
que han examinado qué grupos están siendo considerados como
«el efecto a ser explicado», y cuales se sitúan en el «fondo» han
demostrado que tanto la gente de la calle como los científicos, y
tanto hombres como mujeres, explican las diferencias de géne
ro examinando a las mujeres mucho más que a los hombres
(Bruckmüller et al., 2013).
Puesto que por lo general los hombres disfrutan de un esta
tus social superior al de las mujeres (Williams y Giles, 1978) y a
menudo son percibidos como líderes más prototípicos que ellas
(Eagly y Sczesny, 2009), no resulta sorprendente que las explica
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ciones sobre discriminación de género en el trabajo se centren

habitualmente en las mujeres. Tan solo constituyen una excep
ción los entornos de trabajo dominados tradicionalmente por las
mujeres (por ejemplo, trabajo social, enfermería o enseñanza en
la escuela primaria). Se ha demostrado que en estas áreas ocu
pacionales donde las mujeres son más prototípicas, los hombres
avanzan más rápidamente hacia posiciones de liderazgo (lo que
se conoce como «la escalera mecánica de cristal») (C. L. Williams,
1992). Cuando se plantea el porqué, una vez más, el grupo menos
prototípico (en este caso los hombres) se convierte en el efecto
que explicar.
De modo que una consecuencia obvia es que, destacando las
experiencias de las mujeres y las barreras a las que se enfrentan,
es probable que las discusiones sobre desigualdad de género aca
ben centrándose en sus atributos, características y estereotipos
(Eagly y Karau, 2002), incluyendo, aunque no exclusivamente,
su planificación familiar y profesional. Si esto ocurre, la mayoría
de los estudios hasta la fecha podrían oscurecer otros aspectos
de la desigualdad de género, como por ejemplo los estereotipos
sobre los hombres (por ejemplo, Bruckmüller et al., 2013) o las
culturas o prácticas organizativas, tales como las redes de con
tactos laborales que se establecen en el denominado ámbito del
«old boys’ club» (Castaño y Webster, 2014). Y, de forma importante,
el hecho de que las explicaciones sobre diferencias de género se
centren en las mujeres puede implicar que las mujeres, más que
los hombres, tengan que ser las que deberían cambiar su com
portamiento para reducir las diferencias (Hegarty y Pratto, 2001).
Resumiendo, el hecho de que el foco de las explicaciones
recaiga en las mujeres, hace que la discriminación de género sea
un problema mayor para las mujeres que para los hombres. Esto
implica que lo que genera la desigualdad de género depende de
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las propias mujeres y, por lo tanto, son las mujeres las que tienen
que cambiar sus comportamientos para reducir esta desigualdad
(Bruckmüller et al., 2013). En este sentido, son demasiados los
estudios centrados en las mujeres que evitan confrontar a los
hombres con verdades incómodas sobre sus ventajas y privile
gios (Branscombe, 1998).
Aun lo dicho, cabe decir que trabajos recientes también mues
tran que el status quo está cambiando. Por ejemplo, el estudio de
Croft, Schmader, Bloque y Baron (2014) nos demuestra que el
papel de los padres (hombres) en las tareas domésticas es un
elemento clave en la predicción de las opciones académicas y
ocupaciones de su prole, sobre todo en lo que hace a las hijas.
El dato más revelador de la investigación es la influencia de los
padres igualitarios sobre las hijas: estas tienden a elegir carreras
vinculadas con los estereotipos masculinos, en lugar de las pro
fesiones femeninas habituales relacionadas con las ocupaciones
de cuidados y servicios. El estudio muestra, en definitiva, que el
avance de las mujeres en campos tradicionalmente masculinos,
como la ingeniería y la ciencia, está en las manos de los hombres.
Resumen
En los capítulos anteriores hemos hablado de la manera en

que las mujeres líderes reaccionan ante procesos discrimina
torios en el lugar de trabajo. Hemos hablado de las estrategias
que utilizan para gestionar su identidad de género en el ámbito
laboral, de la ruptura que sufre su identidad en el trabajo, y de
los motivos por los que se autodiscriminan y abandonan sus
carreras. Hemos visto que la discriminación contra las muje
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res está vinculada (explicada o condicionada) a la ideología

que subyace en las actitudes de los hombres hacia ellas. En el
siguiente capítulo, discutiremos otras situaciones perjudiciales
a las que algunas mujeres tienen que hacer frente en el traba
jo. Probablemente, la peor de todas es el acoso sexual. Este
fenómeno tiene consecuencias psicológicas muy graves para las
mujeres y conduce a la inestabilidad laboral. Hablemos de ello
en el siguiente capítulo.
128
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© Editorial UOC Capítulo VI. Interacciones entre género y poder…
Capítulo VI
Interacciones entre género y poder:
acoso sexual
Antes de abordar el tema del acoso sexual, lo situaremos en

su marco apropiado: el poder. Este capítulo, a excepción de los
otros del presente libro, tendrá una mayor extensión debido a la
necesidad de tratar el acoso sexual en el ámbito que lo predice.
Podemos decir que la magnitud de este capítulo es la excepción
que confirma la regla.
1. Poder y efectos del poder
El poder y la forma en la que es concebido y utilizado en la

comunicación interpersonal proporcionan el marco dentro del
cual se inscribe el fenómeno destructivo del acoso sexual en el
ámbito laboral. Podemos afirmar que si no existiera desigualdad
entre géneros –favoreciendo a los hombres– en lo que respecta
a vitalidad social y poder, no habría acoso sexual. Para empezar,
las mujeres sufren cotidianamente eventos sexistas de todo tipo.
Estudios realizados sobre dichas cuestiones muestran que las
mujeres están expuestas a más sexismo que los hombres y que
experimentan de uno a dos eventos sexistas semanales (Swim y
Hyers, 2009).
El poder ha sido muy estudiado en el campo de la Psicología
Social. Se define como la capacidad de influir en los demás
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(Vescio, Gervais, Snyder y Hoover, 2005), y controlar los resulta-

dos de los demás (Fiske, 1993). Giles y otros en la década de
1970 formularon una base teórica para el análisis de la vitalidad
de los grupos sociales (por ejemplo, edad, sexo, origen étnico;
Esteban-Guitart, Viladot y Giles, 2014; Giles y Viladot, 1994;
Viladot y Esteban-Guitart, 2011; Viladot, Esteban-Guitart, Nadal
y Giles, 2007; Viladot, Giles, Bolaños, y Esteban-Guitart, 2013;
Viladot, Giles, Gasiorek y Esteban Guitart, 2012).
El estatus y el respaldo institucional son los dos factores
causales con los que se mide la vitalidad de cada género en la
sociedad. Podemos decir con seguridad que las mujeres como
grupo de género tienen una menor vitalidad social (menos poder
social) que los hombres como grupo de género. Es decir, que los
estatus históricos, sociales y económicos favorecen la vitalidad
masculina. Los hombres tienen más derechos y privilegios y los
exhiben en todas las situaciones de comunicación (Kabat-Farr y
Cortina, 2014; véase también Collins y Clément, 2012). Algunos
hombres creen que tienen el derecho a usar su poder y su fuerza
para obligar a las mujeres a mantener relaciones sexuales con
ellos. Este es un fenómeno que va en contra de los derechos
humanos más elementales. El acoso sexual en el ámbito laboral
es un buen ejemplo del uso del poder (Pörhölä y Kinney, 2009).
En este capítulo vamos a tratar sobre ello.
El vínculo entre el género y el acoso sexual comienza con el
reconocimiento de lo que Fiske (2000) llamó asimetrías de poder.
Todo parece indicar que los individuos poderosos a) tratan de
influenciar a otras personas más de lo que lo hacen los indivi-
duos no poderosos; b) valoran menos a las otras personas; c)
aumentan la distancia psicológica con los demás, y d) tienen
autopercepciones elevadas (Rind y Kipnis, 1999). En la comuni-
cación intergénero, las estrategias de control interpersonales son
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particularmente importantes (Wiemann, 2009); es decir, para el

que tiene el poder es importante mantener el control interperso-
nal o lo que es lo mismo mantener la diferencia de estatus entre
hombres y mujeres a favor de los primeros. Cuando existen
diferencias de poder, el lenguaje y la comunicación se utilizan
a menudo para estabilizar esta desigualdad (Giles, Coupland, y
Coupland, 1991; Giles y Ogay, 2007): puesto que estas diferen-
cias de poder no son naturales, sino que han sido creadas social-
mente, su generación se hará visible en el lenguaje y la interacción
social (Collins y Clément, 2012; Gasiorek y Giles, 2012). En
consecuencia, muchas diferencias en el comportamiento social
que parecen ser diferencias de género pueden ser mejor descritas
como diferencias de poder.
Uno de los hallazgos que la literatura ha establecido más cla-
ramente en cuanto a las consecuencias de tener una posición de
poder, es que este lleva a las personas a una construcción auto-
matizada de los eventos sociales, más que las personas que care-
cen de poder. Es decir, los individuos con mayor poder tienden
a procesar menos la información de su entorno comparado con
los de menor poder. Esta automaticidad comprende la mayoría
de los procesos cognitivo-sociales, como demuestran la variedad
de estudios empíricos que han ilustrado este efecto del poder en
los diferentes aspectos de la cognición social. El primer ámbito
en el que esta automaticidad ha sido establecida es el de los este-
reotipos: se ha encontrado que las personas que tienen más
poder tienden a estereotipar a otras personas en mayor medida
que las que tienen menos poder o que no tienen (Fiske, 1993;
para ampliación sobre el tema véase Viladot y Steffens, 2016). En
general, las personas con poder juzgan a las personas de acuerdo
con los estereotipos en vez de con información individualizada.
Por ejemplo, Goodwin y Fiske (1993) realizaron un experimento
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en el cual estudiantes de licenciatura evaluaron los currículums

vitae de estudiantes de instituto para trabajos de verano. A medi-
da que el poder de los participantes aumentaba, estos se mostra-
ban menos atentos a la información acerca de los candidatos.
Otro estudio (Goodwin, Gubin, Fiske y Yzerbyt, 2000) ha
demostrado que el hecho de poseer poder, incrementa la tenden-
cia a estereotipar tanto a través de un aumento en la atención
prestada a la información consistente con el estereotipo (estereo-
tipia con intención), como a través de una disminución de la
atención prestada a la información inconsistente con el estereo-
tipo (estereotipia por defecto). Los estudios sobre conflictos
intergrupales han encontrado, de manera similar, que el poder
incrementa la tendencia a juzgar a otras personas de manera no
sistemática. Así, los miembros más poderosos de un grupo sue-
len mostrar elevados niveles de favoritismo endogrupal, como la
distribución preferente de recursos dentro del propio grupo, y de
discriminación del exogrupo. Ambos comportamientos suponen
juzgar a los demás de manera menos individualizada y detallada,
y más basada en sesgos cognitivos (Sachdev y Bourhis, 1991;
véase Viladot, 2011). Un tercer tipo de evidencia de la automati-
cidad de la cognición social en las personas con poder es aquel
que muestra la imprecisión con la cual los poderosos tienden a
juzgar las actitudes, intereses y posicionamientos de los demás.
Así, una serie de estudios encontraron que los partidarios de una
determinada ideología que contaban con mayor poder juzgaron
las actitudes de sus oponentes con menor precisión que los par-
tidarios de la misma ideología con menor poder (Keltner y
Robinson, 1997).
Para resumir, el modo de interpretar la realidad social difiere
entre los individuos altos y bajos en poder. Una amplia variedad
de estudios realizados con diferentes medidas de poder y con
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diferentes juicios sociales muestran de manera consistente que

el poder está asociado con un razonamiento más automático y
menos complejo, mientras que la ausencia de poder aumenta el
procesamiento de la información de carácter controlado, la deli-
beración y la complejidad de pensamiento.
Por otra parte, parece que el hecho de tener poder desinhibe el
comportamiento sexual. Bargh, Raymond, Prior y Strack (1995)
encontraron que simplemente el hacer salientes para los partici-
pantes conceptos relacionados con poder (mediante una tarea en
la que debían completar palabras asociadas al poder) hizo que
conceptos de carácter sexual se volvieran más accesibles. Además,
mediante el uso de la escala de Probabilidad de Acoso Sexual
(LSH, acrónimo inglés) ideada por Pryor y colegas (Pryor, 1995;
Pryor, LaVite y Stoller, 1993), se ha comprobado que la simple
idea de poder aumenta los sentimientos e ideaciones sexuales,
especialmente en aquellos individuos con tendencia a comporta-
mientos sexuales desinhibidos e inapropiados. Volveremos sobre
este aspecto, más adelante, en este mismo capítulo.
En su estudio, Gonzaga, Keltner, Londahl y Smith (2001)
codificaron tanto comportamientos de flirteo desinhibidos (por
ejemplo, inclinarse, contactos visuales provocativos, tocar) como
inhibidos (por ejemplo, miradas coquetas, enseñar el cuello) en
una serie de díadas compuestas por una mujer y un hombre,
tanto en condiciones igualitarias de poder como en condicio-
nes en las que uno de los participantes, el poderoso, tenía el
control sobre la asignación de puntos. Consistentemente con lo
señalado en los anteriores estudios, las mujeres y los hombres
con mayor poder flirtearon de una manera más desinhibida,
sobre todo los hombres en sus flirteos con mujeres. También
Anderson, John y Keltner (2012) han mostrado una relación
entre la ausencia de poder y la inhibición del comportamiento;
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es decir, los individuos con bajo poder inhiben la expresión

directa de ideas.
En resumidas cuentas, diferentes evidencias han establecido
que el poder aumenta la relación entre la experiencia psicológica
interna y el comportamiento observable y lleva a quienes lo
poseen a actuar más de acuerdo con sus deseos y necesidades
idiosincrásicas que con lo que dictan las normas sociales. Por
ejemplo, Ward y Keltner (1998) encontraron que, ante un reduci-
do suministro de galletas durante la realización de un experimen-
to en grupo, los individuos con mayor poder comieron más
galletas que aquellos con menor poder, llegando incluso a dejar a
otros participantes sin su galleta. Sin embargo, teniendo en cuen-
ta que la confianza en los propios pensamientos lleva a los pode-
rosos a actuar en mayor medida en función de lo que sea que
tengan en mente (Ward y Keltner, 1998), podría sugerirse que, el
mismo poder que lleva a coger más galletas cuando se desea
comerlas, llevaría a vencer en mayor medida la tentación de
comer galletas si lo que se desea es no comerlas. Es decir, si bien
la literatura acerca de la conexión entre poder y acción sugiere
que el poder lleva a actuar de una manera más impulsiva, algunas
investigaciones actuales sugieren que, en función del contenido
de los pensamientos, el poder podría llegar a convertirse en una
herramienta de autocontrol.
2. Poder y acoso sexual
La definición de acoso sexual es controvertida debido a que el

fenómeno abarca diversas causas, modalidades y consecuencias,
todas ellas matizadas y mediadas por la cultura del grupo social
136
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en el que se produce (Kabat-Farr y Cortina, 2014). La compa-

ración entre el control que tienen los hombres y el que tienen
las mujeres sobre los recursos y los resultados de las empresas
comerciales y otros entornos es desproporcionada.
Las conductas de acoso sexual abarcan desde actos sexistas y
degradantes comúnmente empleados en la vida social, sexuales
no deseados, chantaje y coacción, hasta ataques físicos con fines
sexuales (Piñuel y Oñate, 2002). Por lo tanto, el acoso sexual es
una forma de violencia. Viola derechos fundamentales y el libre
ejercicio de la sexualidad. La violencia utilizada puede variar
desde la coacción física hasta el uso del poder, ofreciendo recom-
pensas, privilegios, o denegando derechos adquiridos (Ibáñez,
Lezaun, Serrano y Tomás, 2007).
El tipo de acoso sexual que por lo general viene a la mente
es el relacionado con los hombres en los puestos más altos que
amenazan a sus subordinadas con la pérdida de sus puestos de
trabajo si no aceptan sus peticiones de favores sexuales (Kabat-
Farr y Cortina, 2014). Los datos muestran que el 60 % de las
mujeres objeto de acoso sexual no se enfrentan al acosador y
solo un 30 % se enfrentan a los agresores (Ibáñez et al., 2007).
Esta respuesta de escape se puede explicar por el grave riesgo
que corre la mujer al encararse al autor del acoso. Este puede
utilizar muchas argucias para poner en duda una posible queja y
desacreditar a la víctima. Por ejemplo, el atacante puede invocar
un malentendido, una trampa o una exageración por parte de la
denunciante.
El control que tienen los hombres sobre los recursos y otros
aspectos positivos en las empreas comerciales y otros entornos,
en comparación con el que tienen las mujeres, es francamen-
te desproporcionado. Así pues, los hombres que acosan están
mayoritariamente en condiciones de controlar los premios y
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los castigos que pueden infligir a las mujeres. En consecuencia,

las que denuncian el acoso o incluso se resisten a los avances
sexuales de un director o gerente pueden sufrir devastadoras
consecuencias económicas, tales como la pérdida de salario (si
son despedidas de sus empleos) o las oportunidades de progreso
(pérdida de ascensos o de cartas de recomendación del acosador
sexual; García-Izquierdo, Meseguer, Soler y Sáez, 2014). Por
lo tanto, es probable que, en parte, los hombres que acosan lo
hagan porque tienen muchas posibilidades de quedar impunes
(Hirigoyen, 2001; Pörhölä y Kinney, 2009).
Las concepciones culturales sobre las mujeres como mujeres
tradicionales (amas de casa), mujeres modernas (no tradicio-
nales), o sensuales (mujeres atractivas) contribuyen a la forma
en que son tratadas en el trabajo (Glick y Rudman, 2010). En
particular, las mujeres clasificadas como sensuales son percibidas
por muchos hombres como pendientes de su apariencia con el
fin de provocar o excitar a los hombres (Hirigoyen, 2001). Este
estereotipo femenino despierta impulsos sexuales en los hom-
bres y el acoso sexual hacia estas mujeres refleja un deseo de
intimidad duradera o de dominación masculina. Por el contrario,
las mujeres clasificadas como modernas son percibidas como
poseedoras de cualidades masculinas que asumen roles de género
masculinos. Estas mujeres serán objeto de acoso sexual no tan
solo para afirmar la dominación masculina, sino también para
afianzar los roles tradicionales de género. En uno y otro caso, la
detentación de poder ejerce una influencia directa en la forma
en que los hombres se forman una impresión de sus subordina-
das, lo que tiene un impacto en la manera en que las tratan. Por
ejemplo, es más probable que una mujer percibida como «sexy»
sufra acoso sexual que otra percibida como ama de casa (Glick
y Rudman, 2010). Esta diferenciación en subtipos dentro de los
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grupos generales de hombres y mujeres ayuda a explicar el nivel

en el que se producen los prejuicios, los estereotipos y, por últi-
mo, la discriminación.
Sin embargo, los investigadores se apresuran a decir que tan
solo una minoría de hombres en puestos de poder en las orga-
nizaciones acosa sexualmente a sus subordinadas. ¿Por qué es
así, si los hombres tienen, en general, más poder en las empresas
que las mujeres? Una de las razones es que la conducta de acoso
tiene que ser vista como permisible o normativa en un ámbito de
trabajo determinado (Cantisano, Depolo, Domínguez y Morales,
2007). El extenso estudio bibliográfico de las autoras cosechó
86 estudios empíricos con 93 muestras. La metaanálisis obtenida
confirma que los principales predictores de acoso son los facto-
res contextuales. Por ejemplo, Pryor (1995) analizó los datos de
los informes de acoso sexual recogidos en dos grandes encuestas
nacionales estadounidenses. Puso a prueba la hipótesis de que
en las organizaciones en las que la gerencia es percibida como
tendente a tolerar o ignorar las quejas de acoso sexual, las muje-
res sufren más acoso por parte de los hombres. Los resultados
de cada encuesta mostraron que las quejas de acoso sexual eran
más frecuentes en las empresas donde los empleados percibían
acertadamente que la dirección toleraba este tipo de conducta o
hacía caso omiso de las quejas. A pesar de la naturaleza corre-
lacional del estudio, estos datos son consistentes con la idea de
que los hombres que abusan de su poder y acosan a las mujeres
suelen creer que sus avances sexuales son tolerados por la cultura
organizacional.
En investigaciones experimentales, Pryor y colegas (Pryor, 1995;
Pryor, LaVite y Stoller, 1993) concluyeron que tan solo los hom-
bres que asocian los conceptos de poder y sexo son propensos a
acosar a las mujeres cuando perciben que la organización hace la
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vista gorda con su comportamiento. Para identificar la predisposi-

ción de los hombres al acoso, Prior y sus colaboradores constru-
yeron la escala de Probabilidad de Acoso Sexual. Dicha escala se
compone de 10 situaciones que describen a un hombre con una
ventaja de poder sobre una mujer atractiva. Por ejemplo, en una
de las situaciones, el gerente de un restaurante descubre que una
guapa camarera altera de una forma intencionada la cuenta de
unos clientes amigos suyos. Se pidió a los hombres que se imagi-
naran a sí mismos en cada una de las situaciones y que puntuasen
la probabilidad de que decidieran usar su ventaja de poder (por
ejemplo, la amenaza de despido para la camarera) para conseguir
favores sexuales de ella. Cuanto más alta fue la probabilidad media
de que un hombre dijera que usaría su poder para conseguir placer
sexual, más intensa era la asociación que tenía entre poder y sexo.
Parece que los hombres con puntuaciones altas en esta escala se
mostrarán dispuestos a aprovecharse de una mujer si piensan que
la organización respalda sus conductas acosadoras.
Varios estudios apoyan esta predicción. Utilizando la misma
escala de Probabilidad de Acoso Sexual, Pryor (1995) y Prior
et al. (1993) pidieron a hombres con puntuaciones altas y bajas
que ayudaran a una mujer atractiva (una colega) a realizar una
tarea de procesamiento de textos en el ordenador. Antes del
experimento, la mitad de los participantes observaron cómo una
figura autoritaria masculina (un cómplice del experimentador)
acosaba sexualmente a la mujer mediante contacto corporal y
comentarios insinuantes. La otra mitad observó al hombre diri-
giéndose a ella de una forma amigable pero profesional. Cuando
a continuación se les pidió a los participantes que ayudaran a la
mujer, los que tenían puntuaciones más altas y habían observado
el acoso, hicieron más comentarios sexuales y llevaron a cabo
más contactos no solicitados. Sin embargo, ninguno de ellos
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acosó sexualmente a la mujer. En una línea similar, los hombres

que vieron que otros hombres aceptaban mitos sobre la violación
respondieron con una mayor proclividad a la violación (Kabat-
Farr y Cortina, 2014). Tal y como elaboraron Pryor y colegas,
los mitos sobre la violación son creencias que niegan, trivializan
o justifican la agresión sexual de los hombres hacia las mujeres.
Si los estudiantes creían que la norma social era que la agresión
sexual era algo aceptable, respondían que se mostrarían más
propensos a usar el poder para conseguir placer sexual en situa-
ciones como las descritas anteriormente, y que lo disfrutarían
más. Estos y otros resultados similares demuestran que algunos
hombres tienden a aprovecharse de las mujeres cuando perciben
que el clima de la organización tolera esta conducta.
¿Los hombres que acosan reconocen que su comportamiento
es acoso? ¿Van en busca de situaciones en las que pueden abusar
de su poder? Bargh, Raymond, Pryor y Strack (1995) adujeron
que muchos acosadores no son conscientes de que su compor-
tamiento es perjudicial para sus víctimas femeninas. Estos inves-
tigadores mostraron que cuando la asociación entre el poder y el
sexo es intensa, ello influye en el comportamiento de una manera
inconsciente y automática. Hemos hablado de ello al inicio de
este mismo capítulo. Según este razonamiento, un hombre con
una alta puntuación en la escala de Pryor activa automáticamen-
te las representaciones sexuales en respuesta al sentimiento de
poder, y esta activación es inconsciente y no está sujeta a su con-
trol. Debido a que estos hombres no se dan cuenta de que sus
pensamientos sexuales han sido activados por el poder, los atri-
buyen a algo en lo que están centrados en el momento, es decir,
a una mujer. Por lo tanto, interpretan el comportamiento amable
de la mujer como una forma de reciprocidad del interés sexual
que ellos sienten. Esto ayuda a explicar por qué, según Fitzgerald
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(1993), muchos hombres acusados de acoso sexual se muestran

sorprendidos y molestos. Descartan los daños causados por su
conducta, niegan que lo hayan hecho de forma intencionada, y
ofrecen una interpretación diferente de su comportamiento (por
ejemplo, de que solo se trataba de ¡un cumplido!). Sin embargo,
consideramos que el poder que ostenta el acosador podría ser
una herramienta de autocontrol en vez de una herramienta que
le permite actuar impulsivamente y de un modo automático (lo
hemos explicado anteriormente, en este capítulo).
Además, también existe el acoso sexual intencionado a modo
de estrategia que solidifica la dominación masculina y la subordi-
nación de las mujeres en el lugar de trabajo mediante el fortaleci-
miento de las relaciones género-poder (Ibáñez et al., 2007). Este
acoso socava la autoconfianza de las mujeres y su autorreconoci-
miento como individuos autónomos y agradables (Kabat-Farr y
Cortina, 2014). Por lo tanto, el acoso sexual puede ser utilizado
por el acosador como una forma de mantener los límites inter-
grupales y para conseguir tanto objetivos sexuales como poder
personal. Las investigaciones indican que, al menos en algunos
casos, el acoso sexual es una de las estrategias que se utilizan para
intimidar y expulsar a las mujeres de los ámbitos laborales consi-
derados como territorio masculino (Altés-Tárrega, 2002). Varios
estudios han puesto de relieve que el acoso sexual es un pro-
blema importante para muchas mujeres que ocupan posiciones
tradicionalmente masculinas (Hirigoyen, 2001; Maass y Cadinu,
2006). Hay pruebas de que los hombres tratan a las mujeres que
ocupan posiciones tradicionalmente masculinas de una forma
diferente a como lo hacen con las mujeres que ocupan puestos
típicamente femeninos (Popovich y Warren, 2010); estas mujeres
pueden ser objeto de especulaciones burlonas sobre la naturaleza
y el alcance de su vida sexual y sus atributos físicos.
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Una serie de experimentos diseñados desde la perspectiva

de la identidad social proporcionan pruebas inequívocas de la
función del acoso sexual para preservar las diferencias de poder
entre hombres y mujeres (Maass, Cadinu, Guarnieri y Grasselli,
2003). Maass y colaboradores (2003) asumieron que los hom-
bres se mostrarían más propensos a acosar sexualmente si su
identidad masculina se viera amenazada. Argumentaron que si
la diferencia de estatus entre los géneros se viera amenazada,
los hombres reaccionarían acosando sexualmente, especialmente
aquellos hombres para quienes su identidad masculina es muy
importante. Los autores desarrollaron un paradigma informático
para poner a prueba sus predicciones. Es interesante señalar que
este paradigma permite tanto un estrecho control experimental
como investigaciones en las que ninguna mujer tiene que sufrir el
acoso provocado, lo que constituiría un problema de ética en la
investigación. En este paradigma, los hombres creían que estaban
chateando, a través de ordenadores conectados, con una mujer,
y se les había dicho que el estudio versaba sobre reconocimiento
de imágenes. Cada uno de los dos participantes, el hombre y la
mujer (que en realidad no existía), tuvieron que elegir imágenes
para enviar al otro participante. Algunos de los archivos entre los
que podían elegir las imágenes estaban etiquetados como «mode-
los» y «porno». La pregunta crucial es: ¿cuántas de esas imágenes
enviará el participante masculino a la mujer? Cada vez que recibió
una de tales imágenes, la mujer protestó.
La mujer con la que creían estar chateando se presentó en
unas ocasiones como una mujer tradicional y en otras como una
feminista que tenía la intención de llegar a ser directora de banco.
Esto último debía representar una amenaza para la legitimidad de
la diferencia de estatus según el género. En línea con las hipótesis
de los autores, los participantes enviaron más imágenes porno-
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gráficas a la feminista que a la mujer tradicional, sobre todo si se

sentian muy identificados con su endogrupo (género masculino).
Los que acosaban también se sentían «más viriles» después de
probar su identidad masculina de esta manera.
Los autores también encontraron evidencia para el papel de
otro tipo de amenaza. Argumentaron que la amenaza de no sen-
tirse miembro prototípico del grupo podría provocar conductas
de acoso. Sometieron a los participantes a un test de masculini-
dad y femineidad (autopuntuación en rasgos tales como conside-
rado, dominante, etc.), que había sido discutido con anterioridad.
Fueron informados de que su resultado o bien era el esperado o
bien era el típico para una mujer pero atípico para un hombre.
Una vez más, este tipo de amenaza incrementó el número de
imágenes pornográficas que enviaron los hombres, principal-
mente si los hombres estaban muy identificados con su grupo de
género. Como hemos observado anteriormente, el acoso incre-
mentó el sentimiento de identidad masculina. Por lo tanto, «una
fuerte identificación como hombre parece ser un factor de riesgo
de acoso; y, a su vez, el acoso parece reforzar esta identidad,
sugiriendo que el acoso se retroalimenta en un ciclo automante-
nido» (Maass et al., 2003, pág. 865).
Resumen
En este capítulo, hemos presentado pruebas contundentes de

la función del acoso sexual para perpetuar el estatus superior
de los hombres en la jerarquía social y mantener a las mujeres «en
su sitio». Además, estas pruebas están relacionadas con los des-
cubrimientos sobre virilidad precaria. Si los hombres se sienten
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amenazados en su identidad masculina, tratan de afirmar su iden-

tidad (Maass y Cadinu, 2006). Y no lo hacen solamente mediante
la elección de conductas masculinas, como el ejercicio con sacos
de boxeo, sino también mediante todo tipo de comportamientos
indeseables dirigidos a exogrupos, como son el acoso a mujeres
y a hombres homosexuales.
Las mujeres promovidas a puestos ejecutivos que antes esta-
ban ocupados por hombres también pueden ser objeto de rumo-
res en el sentido de que «se han acostado con alguien para con-
seguir el puesto» (Pearce y Robinson, 2011). Las manifestaciones
de comportamiento hostil en el lugar de trabajo pueden ser
múltiples y variadas; el estudio escandinavo de Hirigoyen (2001)
encontró una diferencia de género clara en la distribución de las
víctimas de acoso: un 70 % de las víctimas eran mujeres y el 30 %
eran hombres. No obstante, es preciso interpretar estos porcen-
tajes en su contexto sociocultural. Escandinavia generalmente
muestra una auténtica preocupación por la igualdad de oportuni-
dades para ambos géneros. En otros países europeos prevalece
un ambiente machista. Muchos hombres piensan que una mujer
que trabaja tiene la culpa de que haya un hombre en el paro. En
general, hay muchas más mujeres acosadas que hombres en el
lugar de trabajo, y las mujeres son acosadas de una manera dife-
rente, con connotaciones sexistas (Altés-Tárrega, 2002; Pernas,
Román, Olza, y Naredo, 2000; Popovich y Warren, 2010).
Ahora entraremos en un campo de estudio que explica cómo
la gente (y los grupos) gestionan la comunicación entre ellos.
Veremos la otra cara de la moneda: el comportamiento y las
reacciones del grupo masculino en el lugar de trabajo (en áreas
tradicionalmente dominadas por este grupo) en sus relaciones y
contactos con mujeres profesionales.
145
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© Editorial UOC Capítulo VII. Barreras entre géneros…
Capítulo VII
Barreras entre géneros.
Teoría de la acomodación comunicativa
Tenemos una amplia variedad de maneras de iniciar una con-

versación con nuestros vecinos, parientes, amigos y conocidos.
Estas maneras expresan el grado de intimidad o lejanía social
que mantenemos con ellos (Gallois, Ogay y Giles, 2005; Giles
y Gasiorek, 2013). La elección del modo en que nos dirigimos
a los demás es a la vez un reflejo de la relación que queremos
tener y de la definición social del tipo de situación en la que
nos hallamos (Giles, Willemyns, Gallois y Anderson, 2007). Por
ejemplo, dependiendo del interlocutor y de la situación, podemos
dirigirnos a él tuteándole o no, marcando distancias o no. Estos
son unos marcadores que están culturalmente y socialmente bien
definidos, pero su uso inadecuado puede causar problemas de
comunicación (Coupland, Giles y Wiemann, 1991).
Adaptarse a los demás es una parte esencial de la interacción
interpersonal y del éxito social. No les hablamos a nuestros
colegas de la misma forma en que les hablamos a nuestras pare-
jas, ni a nuestros padres de la misma forma en que lo hacemos
con nuestros hijos; más bien adaptamos la comunicación a las
circunstancias concretas del momento (Giles y Gasiorek, 2013;
Giles et al., 2007). La Teoría de la Acomodación Comunicativa
(TAC) desarrollada por Howard Giles y colegas (Gallois et al.,
2005; Gasiorek, 2013; Gasiorek y Giles, 2012, 2013; Giles et
al., 2007; Shepard, Giles y Le Poire, 2001), influenciada por la
perspectiva de la identidad social, analiza la comunicación como
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«algo más» que un intercambio de comportamiento lingüístico

individual. Explora las diferentes maneras en las que establece-
mos nuestra comunicación, nuestras motivaciones para actuar así
y sus consecuencias. La comunicación no es tan solo un inter-
cambio de información sobre hechos, ideas y emociones (a lo
que se denomina con frecuencia «comunicación referencial»); la
pertenencia a grupos sociales prominentes durante una interac-
ción se negocia mediante el proceso de acomodación.
La variación dinámica de la distancia y el acercamiento comu-
nicativo entre los interactuantes se llama acomodación. Utilizamos
determinadas estrategias para adaptar nuestro comportamiento
verbal y no verbal a fin de expresar el grado de interés en el man-
tenimiento de una comunicación en particular (Gallois et al.,
2005; Giles et al., 2007). Pasamos a discutirlo a continuación.
1. Convergencia y divergencia acomodativas
Utilizamos la convergencia comunicativa cuando queremos

acercarnos a nuestro interlocutor. El objetivo es hacer extensiva
la comunicación, lograr un mayor grado de cercanía (Coupland,
Coupland, Giles y Henwood, 1988) y promover una interacción
relajada (Gallois et al., 2005). Cuando dos personas convergen
con eficacia, confraternizan y se encuentran mutuamente más
atractivas, predecibles y fáciles de entender. La convergencia es
un medio de indicar atracción hacia la otra persona y/o de buscar
su aprobación. El poder social es un componente importante
de la TAC: vendedores, entrevistadores, y todos aquellos que
se hallan en roles socialmente inferiores convergerán más con
respecto a los clientes, entrevistados y las personas que detentan
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roles dominantes, y viceversa. Una característica importante de

la TAC es que la gente no converge tanto hacia el punto donde
los demás se hallan, sino hacia el punto donde cree que están.
Además, las personas pueden acomodarse donde otros esperan
(o desean) que estén (Giles y Gasiorek, 2013). Esto podría ocu-
rrir en situaciones románticas donde los hombres adoptan una
actitud más de «hombre» (por ejemplo, hablando en un tono
grave) mientras que las mujeres pueden sonar más femeninas
(por ejemplo, utilizando tonos más suaves, una táctica conocida
como «habla alternativa»).
Sin embargo evaluamos negativamente cualquier intento de
convergencia utilizado como burla, para molestar a los demás,
arruinar su reputación, etc. (Major, Sawyer y Kunstman, 2013).
Por ejemplo, en un taller, el jefe puede decirle lo siguiente a una
mujer delante de todo el grupo para desacreditarla: «Tal vez
últimamente no nos ha dado todo lo que esperábamos de usted,
pero hay que admitir que haciendo café no la supera nadie». En
un primer momento, el comentario del jefe puede parecer un
intento de convergencia, pero rápidamente nos damos cuenta de
que el comentario centra la atención sobre cualquier réplica que
la mujer pueda hacer, realzando su sensibilidad y subrayando un
estereotipo femenino.
En situaciones en las que es improbable que se perciba una
actitud de «ellos» contra «nosotros», las mujeres y los hombres
tienden a converger en su comunicación, lo que reduce las
diferencias de género. Si el contexto intergénero no fuera amis-
toso y lo suficientemente personal, podría surgir la divergencia
(Shepard, Giles y Le Poire, 2001). Giles y Smith (1979) argumen-
taron que en situaciones en las que la pertenencia al grupo es
saliente, la divergencia lingüística (cambiar de lengua o el estilo
de lenguaje para que sea diferente al del interlocutor) refleja un
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proceso de mantenimiento de la identidad de grupo, es decir,

una estrategia para marcarse a uno mismo como alguien distinto,
de otro grupo social. Por ejemplo, en una interacción de género
mixta, una mujer que quisiera hacer hincapié en su feminidad
podría exagerar los rasgos estereotípicos asociados con el len-
guaje de las mujeres (Weatherall y Gallois, 2005). Por ejemplo, en
su conversación, la mujer podría emplear más diminutivos y un
tono más dulce del que emplea habitualmente.
Utilizamos la divergencia (estrategia no acomodativa) cuando
queremos hacer hincapié en la distancia social (véase Gasiorek y
Giles, 2012). Sin embargo, los niveles de conciencia de la diver-
gencia parecen ser más elevados que los de la convergencia. Es
decir, convergemos hacia los demás de un modo más automático
o periférico; no obstante, divergimos de nuestros interlocutores
de un modo más consciente. Individualmente, la divergencia
puede servir para acentuar las diferencias o para mostrar despre-
cio por el otro. A nivel de grupo, la divergencia puede ser utili-
zada para resaltar una valiosa identidad de endogrupo (Gasiorek
y Giles, 2012, 2013). Cuando el endogrupo masculino se siente
amenazado por el acceso de mujeres en áreas de responsabilidad
de gestión dentro de la empresa, refuerza la dureza de las barre-
ras intergrupales poniendo en marcha estrategias no acomodati-
vas. No hay duda de que un factor que influye es el esquema de
género de cada persona (Bem, 1981). De hecho, se ha compro-
bado que los hombres que concebían el género de una forma
menos tradicional convergían más hacia las mujeres que aquellos
que tenían un esquema de género más conservador (recordemos
los trabajos, comentados en otro capítulo, de Hoyt, 2012; Hoyt
y Burnette, 2013).
Los analistas han comprobado que las conversaciones infor-
males entre los hombres en el lugar de trabajo se basan en gran
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medida en temas comunes y conocidos de sus vidas, tales como

deportes de equipo, principalmente el fútbol, los coches, los
videojuegos, la tecnología, la política, el trabajo y los negocios,
así como la sexualidad masculina (Bird y Rothon, 2011). Hablar
de estos temas puede representar una estrategia divergente por
parte de los hombres, jugando un papel en la creación y la seña-
lización de barreras entre grupos de dos formas: en primer lugar,
incluso cuando los hombres no discuten intencionadamente
estas cuestiones, las conversaciones pueden servir para recor-
darles a las mujeres que carecen de tales experiencias, lo que las
coloca en un grupo externo (exogrupo), la «otredad», en com-
paración con el endogrupo masculino. También puede ser una
táctica que los hombres utilizan cuando conscientemente quieren
recordarles a las mujeres que permanezcan fuera de su territorio
(Williams y Giles, 1978).
Varios estudios han puesto de relieve que en situaciones en las
que hombres y mujeres interactúan, los hombres usan insinuacio-
nes sexuales y chistes verdes más de lo que lo hacen cuando están
en un grupo compuesto solo por hombres. Como se ha demos-
trado, estas formas de comunicación son estrategias empleadas
por los hombres para destacar sus capacidades y habilidades de
liderazgo superiores a las de las mujeres (Popovich y Warren,
2010). La falta de acomodación por parte del grupo de estatus
más alto es una estrategia para defender los privilegios de ese
grupo (masculino), impidiendo que el exogrupo (mujeres) com-
parta dichos privilegios.
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2. Redes informales de apoyo
Otro factor, quizás el mejor documentado, que perpetúa la

desigualdad de género en el ámbito de la alta dirección, es la res-
tricción casi absoluta de la mujer en las redes informales de
apoyo y patrocinio (favoritismo) del endogrupo ejercidas por el
denominado «old boys’ club». Estas redes sociales informales son
mantenidas por hombres y actúan como una estrategia de comu-
nicación de divergencia. Se ha descubierto que las redes sociales
informales juegan un papel central en el éxito profesional. Por
ejemplo, en un estudio con mujeres de negocios de alto nivel en
el área de Boston, el 78 % de ellas consideró las redes informales
como «una ayuda muy importante» en su desarrollo como líderes,
y el 70 % citó relaciones informales de tutelaje (Manuel, Shefte y
Swiss, 1999, pág. 11). Roth (2007, 2009) también descubrió que
el hecho de que las mujeres fueran competentes era considerado
sospechoso y se vigilaba de cerca. Además, Roth discutió las
estrategias utilizadas por las mujeres para superar con éxito las
dinámicas intergrupales con los hombres. Unas desarrollaban
estrategias individuales, tales como la búsqueda de mentores
poderosos (Cleveland, Stockdale y Murphy, 2000), para poder
trabajar en una única área; algunas mostraban resistencia para
hacer frente a estas situaciones; y otras buscaban diferentes ocu-
paciones donde su trabajo tuviera más probabilidades de ser
evaluado objetivamente.
Lo cierto es que los empleados necesitan acceso a las redes
informales para enterarse de los requisitos y los procedimientos
que conducen al éxito laboral; estas redes informales se producen
casi siempre fuera de las estructuras formales (Roth, 2009). A tra-
vés de estas redes informales de comunicación, los profesionales
pueden encontrar mentores para ayudarles en el desarrollo de sus
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carreras y ser considerados y tratados por sus pares como miem-

bros de pleno derecho de la organización (Rhode y Williams,
2007). Cuando los hombres, ya sea consciente o inconsciente-
mente, excluyen a las mujeres de estas redes informales (Bird y
Rothon, 2011), no solo les están negando importantes oportu-
nidades para potenciar sus carreras, sino que al mismo tiempo
están reforzado de forma sutil las barreras del endogrupo (Giles,
Coupland y Coupland, 1991), excluyendo así a las mujeres, y
convirtiéndolas en un exogrupo laboral. Se trata de una claro
comportamiento de divergencia comunicativa a nivel de grupo.
Las relaciones sociales también pueden estar organizadas en
torno a actividades que son tradicionalmente masculinas, tales
como acontecimientos deportivos, o se llevan a cabo en lugares
que normalmente no incluyen a las mujeres, tales como clubes
privados y clubes deportivos o de campo con instalaciones «solo
para hombres» (Eagly y Carli, 2007; Hirigoyen, 2001). Además,
las mujeres pueden no ser invitadas a unirse a un grupo de cole-
gas masculinos para ir a cenar o a tomar unas copas. A veces, la
exclusión es indirecta, ya que, a pesar de haber sido invitadas,
las obligaciones familiares asignadas prescriptivamente al género
femenino impiden o dificultan la participación de las mujeres en
estas actividades informales después de las horas de trabajo. Esta
es la situación más habitual entre las mujeres madres con hijos
pequeños (véase Viladot y Steffens, 2016). Eagly y Carli (2007)
señalaron lo siguiente: «Aquellos que crean capital social a tra-
vés de las buenas relaciones con los colegas, tanto dentro como
fuera de su organización, tienen más probabilidades de alcanzar
puestos de autoridad» (pág. 173).
A su vez, los hombres pueden no estar dispuestos a desarro-
llar relaciones de tutoría con las mujeres por temor a que sus
colegas atribuyan un componente sexual a la relación o porque
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no esperan que las mujeres puedan tener éxito en puestos de

dirección. Además, los hombres pueden interpretar los esfuer-
zos de las mujeres por participar en las redes informales como
indicativos de interés sexual y no como gestos de amistad o de
negocios (Cárdenas et al., 2014; Eagly y Carli, 2007).
Por lo tanto, los círculos de contacto internos y externos y
el apoyo de superiores y colegas son recursos importantes para el
éxito en el trabajo, y la falta de este apoyo es un buen predictor
de estrés laboral. El hecho de que los hombres tiendan a tener un
mejor acceso que las mujeres a estas redes informales, significa
que no solo los hombres pueden subir peldaños más fácilmente,
sino que lo hacen sin el estrés de sentirse excluidos, una expe-
riencia que por lo general lleva a las mujeres a renunciar a puestos
más altos con mayor frecuencia que los hombres (Benschop y
Verloo, 2011).
3. Sobreacomodación y género
Las características intrínsecas de los agentes de comunicación

(diferencias en la edad, condición social, economía, etc.) también
observan diferencias en el uso de estrategias de acomodación.
Por ejemplo, las personas con un estatus más alto son menos
complacientes con sus interlocutores, mientras que quienes tie-
nen un estatus menor son más complacientes con ellos (Gasiorek
y Giles, 2012). Cuando hablamos con personas de edad muy
avanzada, y debido a nuestros estereotipos negativos asociados
con la edad, tales como los problemas de audición y compren-
sión, solemos emplear una cantidad significativa de «sobreaco-
modación» o habla condescendiente (para una visión de conjun-
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to, véanse Giles y Gasiorek, 2011; Giles et al., 1991; Giles, Davis,
Gasiorek y Giles, 2014; Giles y Williams, 1994; Giles, Zwang-
Weissman y Hajek, 2004; Viladot y Giles, 1998), lo que resulta
en un habla hipersimplificada (Hummert y Ryan, 2001; Viladot
y Giles, 1998). La sobreacomodación se define como un exceso
de compensación en términos de ajuste de interacción (Ryan y
Bannister, 2009).
Por lo tanto, decimos que un interlocutor se sobreacomoda
cuando está excediendo o sobrepasando el nivel de conducta
comunicativa necesaria para una interacción eficiente (Viladot y
Giles, 1998; Ytsma y Giles, 1997). En este orden de ideas, Brown,
Giles y Thakerar (1985) descubrieron que hablar expresamente
lentamente y también muy alto se considera desfavorable puesto
que las personas que reciben este tipo de habla lo perciben y
atribuyen a razones benévolas o sobreprotectoras (un ejemplo
podría ser explicar temas difíciles a mujeres en un tono condes-
cendiente). En los contactos intergeneracionales, las formas de
comunicación paternalista cuando se trata de ayudar han sido
consideradas más educadas y apropiadas que el discurso condes-
cendiente (exceso de acomodación en la comunicación), atribui-
do a razones negativas (véanse Giles y Williams, 1994; Viladot y
Giles, 1998).
En el lugar de trabajo, los apodos y otras formas de discurso
condescendiente sirven para trivializar las contribuciones de las
mujeres profesionales. Por ejemplo, imaginemos a Rosa, una
joven ejecutiva, que acababa de graduarse en una universidad de
prestigio de Estados Unidos. Durante una reunión de sección
de su empresa, un veterano la llamó, «mona» y «nena» sin que
nadie se opusiera. O también tenemos el ejemplo del hombre
que se refiere al personal de secretaría de su empresa como «las
chicas de la oficina», lo cual pone en duda la madurez, la capa-
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cidad y la competencia de estas profesionales y puede servir

para legitimar los bajos salarios de las secretarias y su falta de
oportunidades de ascenso. Describir a una mujer gerente como
«la dama de hierro» o «la fea» puede ser un medio para marginar
a las mujeres que pueden ser percibidas como detentadoras de
un poder excesivo o prescriptivamente inapropiado en la orga-
nización (Bird y Rhoton 2011; Popovich y Warren, 2010). Los
comentarios relacionados con el atractivo sexual de una mujer, la
ropa, o el estado civil en respuesta a su presentación profesional
señalan a quienes los oyen que su mensaje es irrelevante y no
hay que tomarlo en serio en los procesos de deliberación (Eagly
y Carli, 2007). Por otra parte, la práctica de pedir perdón a una
mujer antes de utilizar obscenidades sirve para marcarla como
el «otro» y seguramente para reforzar una masculinidad que uno
siente precaria (Barreto et al., 2004).
Vescio, Gervais, Snyder y Hoover (2005) definen el comporta-
miento condescendiente como una forma de sexismo con una
cara positiva, grandes elogios, y una cara negativa, una devalua-
ción de la competencia. Hemos expuesto en otro capítulo ante-
rior que el sexismo benévolo consta de tres subcomponentes:
paternalismo protector (por ejemplo, la creencia de que las muje-
res deben ser protegidas y atendidas por los hombres), diferencia-
ción de género complementaria (por ejemplo, la creencia de que
las mujeres son el «mejor» género y tienen cualidades especiales,
tales como una sensibilidad moral superior que pocos hombres
poseen) y la intimidad heterosexual (por ejemplo, la creencia de
que las mujeres se aprovechan de las necesidades románticas y
sexuales de los hombres). Aunque estas tres representaciones
parecen subjetivamente positivas, la exposición a los comporta-
mientos condescendientes resultantes de los mismos puede
minar el rendimiento cognitivo (Becker y Wright, 2011; Dardenne,
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Dumont y Bollier, 2007; Vescio et al., 2005). Además, la visión

«positiva» de las mujeres implícita del sexismo benevolente puede
estar disponible solamente para aquellas que se comportan de
acuerdo con los requisitos prescritos, y negada a las mujeres que
no están satisfechas con el status quo, como, por ejemplo, las femi-
nistas. Por lo tanto, presentar a las mujeres como maravillosas
pero incompetentes, necesitadas de los hombres para que las
protejan, que es la estrategia de sobreprotección o sobreacomo-
dación descrita en la TAC, justifica la desigualdad de género (Jost
y Elsbach, 2001; véase Viladot y Steffens, 2016).
De modo que la estrategia de sobreacomodación puede
promover la desigualdad de género mediante el aumento en las
mujeres de la tolerancia de la discriminación hacia ellas, mientras
que el sexismo hostil es fácilmente reconocible y provoca resis-
tencia por parte de las mujeres (Becker y Wright, 2011). Además,
la sobreprotección lleva a las mujeres a negociar su autoestima
de forma individual e interpersonal y es muy poco probable que
estas desafíen al sistema en su conjunto (Glick y Rudman, 2010).
Las formas sutiles de discriminación contra las mujeres son más
difíciles de reconocer y combatir. Si los hombres discriminan
sutilmente, de una manera amable que no es necesariamente per-
cibida por la mujer, es probable que las mujeres respondan en un
modo convergente con amabilidad, convirtiéndose en más sumi-
sas, reforzando así, sin darse cuenta, la dominación masculina
(Moya, Glick, Expósito, de Lemus y Hart, 2007). El resultado de
este comportamiento ambivalente, la discriminación encubierta,
es que las mujeres son discriminadas sin darse cuenta, a menudo
sin objeción, creyendo que los hombres están siendo amables. Por
otra parte, estos comportamientos de sobreacomodación (de los
hombres hacia las mujeres) implican implícitamente un ataque a la
dignidad y la autoestima de las mujeres (Kaufman y Grace, 2011).
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¿Cómo podemos contrarrestar estos comportamientos sobre-

protectores y paternalistas que socaban la identidad de género
de las mujeres? Responder a ellos asertivamente es una estrategia
eficaz, pero hay que recordar que los hombres que son sobre-
protectores de esta manera no siempre están actuando con la
intención de perjudicar a las mujeres. Algunos de ellos están
totalmente convencidos de que las ayudan. Por lo tanto, si las
mujeres responden con agresividad y asertividad a la conducta
sobreprotectora de los hombres, pueden estar atacando la iden-
tidad (autoestima) de esos hombres que creen que su compor-
tamiento apoya y ayuda a las mujeres. Ryan y Bannister (2009)
identificaron una estrategia llamada apreciativa que las mujeres
pueden utilizar cuando reciben sobreacomodación por parte de
los hombres. Esta estrategia consiste en una réplica con humor.
Gracias al humor, la identidad y la autoestima de las mujeres, y
también la de los hombres, no se ven afectadas (al contrario de
lo que ocurre si las mujeres responden a los hombres de una
manera agresiva o incluso asertiva).
Pongamos un ejemplo de cada una de las tres respuestas
posibles a las actitudes de sobreacomodación de los hombres.
Empezaremos con la respuesta apreciativa (basada en una actitud
humorística).
Un director de producción y la directora de planificación de
una empresa se encuentran en el vestíbulo, esperando el ascen-
sor para subir a sus respectivos despachos. Llega el ascensor y el
director de producción cede el paso a la directora para que entre
primero en el ascensor. Mientras suben, el director de produc-
ción le dice: «Se nota que el departamento de planificación está
dirigido por una mujer. Se nota en el cuidado de los detalles;
cuente conmigo para cualquier ayuda que precise». Ella perci-
biendo el tono condescendiente y sobreacomodado del director
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le responde con una amplia sonrisa: «¡Hombre, ya que se ofrece,

le agradecería que me lleve la bolsa de deporte; entre el orde-
nador y la bolsa voy muy cargada!». El director, siguiéndole la
broma, le coge la bolsa.
Una respuesta asertiva podría ser la siguiente: «En mi depar-
tamento intentamos ser competentes y profesionales al máxi-
mo. Para planificar de manera efectiva, sería necesario celebrar
reuniones periódicas con el departamento de producción». Una
respuesta agresiva por parte de la directora de planificación sería:
«¿Sabe? Me ocupo de alguna cosa más que de los detalles. Y
precisamente querría hablar con usted, ya que detecto grandes
desajustes en el departamento de producción, que no atiende a
las indicaciones que le enviamos desde planificación».
Otra estrategia de no-acomodación, además de la divergencia
y la sobreacomodación, es la estrategia de «mantenimiento» que
se define como la ausencia de ajustes acomodativos por parte de
las personas; esto es, las personas mantienen su estilo de comuni-
carse «por defecto» sin tomar en cuenta las características de sus
interactuantes. No obstante, esta actitud también puede suponer
una declaración estratégica acerca de la preservación de la propia
identidad social en determinados contextos intergrupales (Giles,
Reid y Harwood, 2010) y, como tal, es una declaración activa de
no desear acomodarse (véase Sachdev y Bourhis, 2005). Como
veremos en el último capítulo del presente volumen, esta estrate-
gia es particularmente interesante a tener en cuenta en el ámbito
de las organizaciones.
Hablemos para terminar de la estrategia de la sub-acomodación
(Gasiorek y Giles, 2011). Por ejemplo, varias personas escuchan
las explicaciones de su interlocutor sobre un tema concreto que
este domina a un nivel profundo y sofisticado. En teoría, un ora-
dor comunicativamente competente debería, por ejemplo, rebajar
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la complejidad de su discurso y reducir el nivel de argot, a fin de

facilitar la comprensión, la coherencia y la claridad. Obviamente,
el objetivo aquí es establecer un terreno común con un interlocu-
tor; no obstante, es muy fácil pasar por alto la falta de compren-
sión del interlocutor e «infraacomodar» a esta persona (Gasiorek
y Giles; 2012; Gasiorek, 2013), una actitud que se interpreta a
menudo como insensible y egoísta (Williams y Nussbaum, 2001).
Es probable que las mujeres en altos niveles de una organiza-
ción con mayoría masculina hayan perdido la cuenta del número
de veces que han experimentado infraacomodación y estrate-
gias de mantenimiento. Imagine una mujer profesional que trabaja
en una empresa con una abrumadora mayoría masculina. Durante
una acalorada discusión –hablando claramente y a viva voz–, la
mujer dice algo que nadie parece oír. Un hombre lo repite minutos
más tarde, quizá son segundos, recibiendo felicitaciones y provo-
cando debate en el grupo. O, por ejemplo, la mujer está participan-
do en una entrevista en grupo con un candidato. Cuando el can-
didato responde a las preguntas, mira directamente a los hombres
que se hallan en la sala y nunca, o casi nunca, la mira a ella, inclu-
so cuando es ella quien ha formulado la pregunta. El candidato
solo responde a preguntas de los hombres, incluso en las ocasio-
nes en las que es ella la persona más apropiada a la que dirigirse.
Imagine ahora una mujer en una fiesta. Sale a colación un
tema de física (o de cosmología, o de ciencia en general). Un
hombre, al que la mujer acaba de conocer, le está describiendo
un artículo que ha leído sobre el tema en el New York Times. Ella
le comenta que tiene un doctorado en este tema y que es una
experta. En vez de aprovechar la oportunidad para plantearle
preguntas y aprender de ella, el hombre continúa hablando de lo
que él sabe. El hombre se dirige al novio de la chica –que no es
físico ni científico– y le plantea preguntas sobre el tema.
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He aquí otro ejemplo: Una mujer profesional intenta una y

otra vez participar en una discusión dominada por los hombres,
pero es constantemente interrumpida y los demás hablan al
mismo tiempo que lo hace ella. La única manera de conseguir ser
escuchada sería dedicándose ella también a interrumpir, pisándo-
les la voz a los otros, o llamarles la atención y pedirles a los demás
que la dejen terminar. Todas estas opciones parecen demasiado
agresivas y la incomodan, de modo que acaba permaneciendo en
silencio, sin contribuir a la discusión.
Por supuesto, hay muchos hombres que no se comportan de
esta manera y muchas conversaciones no son de este tipo, pero
también hay muchos que lo hacen. La interrupción, el hecho de
ignorar, pisar la voz y no tener en cuenta opiniones ajenas tam-
bién puede ocurrir como resultado de diferencias culturales, pero
la investigación muestra que el género es un factor dominante
en esta dinámica (Eagly y Carli, 2007). Mantener una identidad
social positiva puede hacerse difícil para el subgrupo de mujeres
profesionales, ya que estas mujeres son constantemente bombar-
deadas con mensajes verbales y no verbales en el sentido de que
son infravaloradas y consideradas poco importantes.
Hemos mostrado que las mujeres directivas soportan más pre-
sión que los hombres directivos en los ámbitos laborales domi-
nados por los hombres; entre los factores de estrés hallamos:
retroalimentación y comunicación infrecuentes, un menor acceso
a la formación, menos control (ideas que no son escuchadas;
menos oportunidades de participar en la toma de decisiones),
dificultades en el mantenimiento de un equilibrio entre la vida
cotidiana y el trabajo, inseguridad laboral, falta de reconocimien-
to por sus logros, aislamiento y/o la falta de apoyo de los demás,
y desigualdades o falta de transparencia en las retribuciones e
incentivos.
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Tal vez, entre todos estos factores, el más importante sea

el control (o la falta del mismo). Esta es una de las principales
causas de estrés en el trabajo para las mujeres líderes que sienten
que tienen poca influencia en las decisiones o acontecimientos
(especialmente en aquellos que potencialmente podrían tener un
impacto negativo directo sobre ellas). Además, la toma de con-
trol es una de las estrategias más eficaces de manejo del estrés
(Cleveland et al., 2000; Kellerman y Rhode, 2007). ¿La toma del
control puede suponer una presión positiva? Así es, y por lo
general esta presión toma la forma de responsabilidad. Como
los hombres, las mujeres que buscan y tienen éxito en puestos
de alta dirección aceptan la responsabilidad debido a la presión
ejercida por el reto positivo implícito. Les gusta sentirse al lími-
te y se sienten lo suficientemente seguras de su capacidad para
hacer frente a la presión que conlleva el puesto, pese a que el
tema de la autoconfianza es muy complejo y los mejores líderes
experimentan dudas a veces (Cleveland et al., 2000).
En cuanto a los otros factores mencionados, una de las razo-
nes por las que muchos de ellos son potencialmente estresantes
es porque les quitan a las mujeres la capacidad de influir en los
acontecimientos y gestionar activamente las situaciones con el fin
de evitar un resultado negativo para ellas mismas, sus colegas, e
incluso sus familias. Tomemos como ejemplo la comunicación y
la información poco frecuentes que normalmente reciben las
mujeres por parte de los altos directivos (hombres), no conside-
ran que las mujeres necesiten feedback para mejorar su rendimien-
to, a pesar de que sí creen que lo necesitan los hombres (Bird y
Rhoton, 2011; Bosak y Szczesny, 2011; Kellerman y Rhode,
2007). Como sabe todo el mundo, «la información es poder», y
sin información, las mujeres quedan en desventaja en sus inten-
tos de cumplir los objetivos, avanzar en sus carreras, labrarse un
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futuro seguro para ellas y sus familias, y así sucesivamente. El

problema es similar cuando las mujeres están preocupadas por la
falta de transparencia en lo referente a retribuciones y beneficios:
si hay transparencia, las mujeres se sienten mejor preparadas para
juzgar si la situación es injusta y tomar medidas defendiendo su
caso, o buscar otro trabajo.
En resumen, creemos que uno de los problemas más graves
para las mujeres líderes son las no-acomodaciones de la organi-
zación en sus diversas manifestaciones; nos referimos a la falta
de participación del subgrupo de mujeres líderes, que no están
representadas o son discriminadas cuando intentan acceder a
puestos de alta dirección.
Resumen
En este capítulo, hemos mostrado cómo los procesos comu-

nicativos subyacen en problemas que normalmente no se abor-
dan en el estudio de la comunicación organizativa, lo cual es
esencial si se pretende minimizar los problemas comunicativos
entre los géneros y que las mujeres alcancen puestos de respon-
sabilidad al nivel que se merecen. Nos hemos basado en la Teoría
de la Acomodación en la Comunicación (TAC), una de las teorías
más completas y heurísticas de la comunicación interpersonal e
intergrupal.
Varios estudios realizados en Estados Unidos y Europa han
demostrado la escasa presencia femenina en la gestión organi-
zativa. Saber lo que sucede dentro de las organizaciones a nivel
de los procesos comunicativos es esencial en la prevención de la
discriminación de género.
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En general, la cultura masculina domina las oficinas ejecutivas

de las organizaciones, lo cual garantiza que las tareas más impor-
tantes son dirigidas por hombres. Parece ser que existe una cul-
tura global, y que es claramente masculina. La sombra del Don
Draper de Mad Men sigue presente.
¿Cómo pueden cambiar las organizaciones el status quo que
discrimina contra las mujeres líderes? En función de la percep-
ción subjetiva de las relaciones de género, las situaciones en el
ámbito laboral pueden ser consideradas, ya sea en términos de
cooperación o de competencia, como oportunidades para el enri-
quecimiento personal o como amenazas.
Empecemos con el tema del contacto en el ámbito de la
organización entre los grupos establecidos por razón de género,
hombres y mujeres. ¿Puede el contacto entre unos y otras mejo-
rar la situación entre los grupos por razón de género?
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© Editorial UOC Capítulo VIII. Contacto intergrupal, género…
Capítulo VIII
Contacto intergrupal, género y liderazgo
La investigación intergrupal realizada hasta ahora parece indi

car que una de las características centrales de la discriminación
laboral de las mujeres líderes es el conjunto de actitudes desfavo
rables existentes hacia ellas. Dichas actitudes se sustentan en las
ideologías sociales, así como, entre otros factores, en el desco
nocimiento general sobre las mujeres líderes (Pettigrew y Tropp,
2011; Van Laar, Levin y Sidanius, 2008). En las industrias tradi
cionalmente dominadas por los hombres hay un número relati
vamente pequeño de mujeres. Cuando el contacto entre hombres
y mujeres se establece por primera vez en este tipo de empresas
o industrias, se genera ansiedad, especialmente por parte de los
hombres, debido a las consecuencias negativas que esto puede
acarrear para ellos como individuos y para el grupo privilegiado
que representan (Stephan y Stephan, 2000). Uno de los mayores
obstáculos que superar es pues la ansiedad intergrupal; por lo
tanto, se hace indispensable poder obtener información sobre los
individuos del exogrupo (Stephan y Stephan, 2000; Turner, Hew
stone y Voci, 2007; Turner, Hewstone, Voci y Vonofakou, 2008).
Esta ansiedad tiene al menos cuatro orígenes: a) la sensación de
que la propia existencia, el bienestar, el poder político, el poder
organizacional, etc., dentro del grupo, están siendo amenazados;
b) la percepción de que los individuos del exogrupo constituyen
una amenaza para los valores, las creencias, la ética y las normas
del endogrupo; c) la percepción de que el yo propio está amena
zado (por ejemplo, el miedo al rechazo que se siente durante las
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interacciones con el exogrupo); y d) el miedo ansioso dentro del

grupo (tanto si se ha experimentado ya, como si se imagina o se
anticipa) basado en estereotipos negativos sobre la vida fuera
del grupo. Por ejemplo, un hombre que nunca ha tenido una
jefa puede reaccionar ante la perspectiva de tenerla con más
inseguridad que la que experimentaría ante la perspectiva de un
jefe nuevo masculino. No obstante, en las circunstancias ade
cuadas, el contacto puede reducir la ansiedad y las actitudes y
relaciones intergrupales (Brown y Hewstone, 2005; Pettigrew y
Tropp, 2006, 2011. Turner et al., 2007; Turner et al., 2008). La
investigación nos dice que el nivel de identificación con el endo
grupo alivia la ansiedad y la percepción de amenaza en una
situación de contacto. En las personas que se identifican fuerte
mente con el endogrupo, las amenazas simbólicas como las
amenazas percibidas a los valores o tradiciones es más probable
que medien la relación entre el contacto y las actitudes positivas
(por ejemplo los contactos de calidad conducen a reducir la sen
sación de amenaza simbólica, lo que a su vez, mejora las actitu
des intergrupales) (Yauch, Tam, Hewstone, Kenworth y Cairns,
2007).
Según la hipótesis del contacto de Allport, este (el contacto)
solo sería eficaz en determinadas condiciones (Allport, 1954). El
contacto debe ser prolongado e implicar una actividad de coo
peración en vez de una interacción casual desprovista de propó
sito concreto. Debe ocurrir dentro del marco de referencia del
apoyo oficial e institucional para la integración (por ejemplo, los
programas de discriminación positiva propuestos por la Unión
Europea para conseguir, para el año 2025, que el 30 % de CEOS
sean del sexo femenino). Aunque la legislación contra la discrimi
nación o por la igualdad de oportunidades por sí sola no produce
la abolición del prejuicio, brinda un clima social que conduce a
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la aparición de prácticas sociales más tolerantes. Adicionalmente,

el contacto debe involucrar a personas de igual condición, como
colegas. El contacto con la gente de un estatus diferente tiene
más probabilidades de confirmar estereotipos, asentando aún
más los prejuicios existentes.
Existe un amplio corpus de evidencia que apoya la idea cen
tral de Allport de que la cooperación, los objetivos compartidos,
la igualdad de estatus y el apoyo de las autoridades locales son
precondiciones importantes para un cambio positivo en las acti
tudes intergrupales. El metaanálisis de Pettigrew y Tropp (2006)
mostró que el contacto puede afectar positivamente a las actitu
des intergrupales. Sin embargo, existen ciertos aspectos críticos
que están específicamente relacionados con la forma en que el
contacto puede afectar (véase Pettigrew y Tropp, 2011) al grupo
de mujeres que desean legítimamente acceder a posiciones de
poder. Uno de estos problemas es el proceso de generalización
de las actitudes sobre las mujeres como grupo.
Los resultados de varias investigaciones (véanse Pettigrew y
Tropp, 2011; Tropp y Pettigrew, 2004, 2005) apoyan de forma
manifiesta la noción básica de que el contacto entre grupos
puede ser efectivo en lo referente a la reducción del prejuicio, y
también puede cambiar actitudes hacia los grupos en general, y
no tan solo hacia personas del exogrupo con las que se establece
dicho contacto. Por lo tanto, los cambios de actitud hacia una
líder femenina debido al contacto prolongado con ella en el lugar
de trabajo pueden suponer también un cambio de actitud general
hacia el grupo de las mujeres líderes en su conjunto. Aun así, es
necesario tener en cuenta que, como digo, esto solo puede ocu
rrir bajo ciertas condiciones. El contacto intergrupal es por defi
nición un evento comunicativo, y los procesos de comunicación
específicos pueden producir resultados diferentes (Harwood y
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Joyce, 2012). Por lo tanto, también son posibles unos resultados

completamente opuestos: el contacto podría incrementar la per
cepción del endogrupo masculino de estar siendo amenazado
por mujeres del exogrupo femenino (Tropp, 2006); aquí el endo
grupo masculino pondría en marcha estrategias intergrupales
de divergencia comunicativa (Giles y Gasiorek, 2013). Además,
para que se produzca la generalización hacia el exogrupo en su
totalidad, el miembro específico del exogrupo (por ejemplo,
una mujer profesional) debe ser visto de alguna manera como
típica o representante del grupo (por ejemplo, percibida como
prototipo de «mujer profesional»). Cuando a los miembros del
exogrupo se les perciben de alguna manera como atípicos de su
grupo, probablemente serán tratados como excepciones y, por lo
tanto, no influirán a la hora de determinar actitudes intergrupa
les más generales. Este fenómeno se conoce como subtipifica
ción (Brown y Hewstone, 2005). De ello se infiere que cuantas
más mujeres se incorporen como «mujeres profesionales» serán
menos percibidas como una excepción que confirma la regla. Y,
por tanto, el exogrupo masculino incorporará en su cognición a
la mujer o a las mujeres con las cuales trabaja y mantiene con
tactos laborales, no como una excepción, sino como mujeres del
conjunto de las mujeres profesionales, como un todo.
De momento, la investigación sobre el contacto intergrupal
indica que las actitudes intergrupales en relación con el género
no se deben simplemente a una cuestión de ignorancia o falta de
familiaridad entre los líderes masculinos y femeninos; más bien
ello refleja un conflicto de intereses entre unos y otras. Irónica
mente, también se ha descubierto que el contacto reduce el deseo
de cambio social en los grupos que sufren discriminación (Harwood
y Joyce, 2012). ¿Qué podemos hacer?
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Estudios recientes han examinado la autorrevelación (disclo-

sure, en inglés) como una variable de comunicación importante
en este contexto. Las personas con unas relaciones intergrupales
altas en autorrevelación tienen actitudes menos negativas sobre
los miembros del exogrupo que aquellas que mantienen relacio
nes intergrupales más superficiales. El contacto entre ellas es más
satisfactorio y amistoso, de mayor calidad (Soliz y Harwood,
2006). La autorrevelación permite que se establezcan relaciones
estrechas, a la vez que posibilita obtener información detallada
acerca de las personas. Por tanto, con la autorrevelación pode
mos acceder a un conocimiento más desarrollado de las personas
del exogrupo. También ayuda a refutar los estereotipos nocivos
y permite percibir al exogrupo como heterogéneo y diverso
(Harwood y Joyce, 2012).
Wright, Aron y Tropp (2002) propusieron una variante pro
metedora de la hipótesis de contacto interpersonal, denominada
el efecto de la extensión de contacto. Sugirieron que las actitudes inter
grupales pueden mejorar si las personas tienen conocimiento de
amistades intergrupales satisfactorias entre otros (por ejemplo, si
mi amigo Pedro tiene amigos cercanos del exogrupo, es probable
que el exogrupo no sea tan malo como pensaba). Esto ocurre
porque las personas de un mismo grupo tienen una identidad
común que les une y las capacita para incluir al otro en el yo; es
decir, les permite desarrollar un grado de intersubjetividad que, a
su vez, hace posible que perciban a los demás como a sí mismos
(Wright et al., 2002).
Pasemos ahora a una línea de investigación prometedora
sobre el contacto intergrupal. Hemos visto cómo, en determina
das circunstancias, los grupos se polarizan cuando perciben que
sus identidades están bajo amenaza. La investigación muestra
que si podemos acercarnos cognitivamente al «otro», muchas
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de las barreras que dificultan el contacto intergrupal positivo se

desvanecerán.
1. La perspectiva del otro
Si pudiéramos adoptar el punto de vista de otras personas y

experimentar el mundo como lo hacen ellas, seríamos menos
propensos a albergar actitudes negativas y perjudiciales hacia
estas personas y seríamos también más propensos a comportar
nos prosocialmente con ellas. En la actualidad, existen pruebas
de que la adopción de la perspectiva del otro puede mejorar las
actitudes intergrupales (Pettigrew y Tropp, 2011; Vescio, Sechrist
y Paolucci, 2003), lo que no necesariamente implica paternalismo
o sobreacomodación.
En cualquier caso, la manera en la que actuamos con los
«otros» se configura en parte por la forma en que los imaginamos.
Aun así, las descripciones de estas imaginaciones demuestran
nuestra dificultad a la hora de describir a otras personas y todo
lo que conllevan y experimentan. Esto es cierto aun si estamos
describiendo a un amigo o a alguien a quien apenas conocemos,
aunque el problema se agrava cuando la persona en cuestión es
un extraño. La discriminación contra las mujeres profesionales y
aspirantes a la cúpula directiva impulsa la búsqueda de soluciones
individuales en entornos organizativos (ver capítulo II de este
volumen). Algunas soluciones podrían contemplar un marco de
«generosidad» que confiara a los hombres con responsabilidad en
la organización la importante tarea de «imaginar», espontánea y
generosamente, a dichas mujeres en su lugar de trabajo, y hacerlo
cotidianamente. Otra solución alternativa es intentar resolver el
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problema de la «otredad» de dichas mujeres a través de acciones

planificadas. Si se aplicara esta segunda solución, es muy proba
ble que los comportamientos espontáneos individuales produje
ran resultados positivos hacia las mujeres profesionales y líderes
(véase Harwood y Joyce, 2012). Pero si las soluciones diseñadas
no se implementan, entonces la práctica diaria y espontánea de
la generosidad, aunque loable, surtirá poco efecto; es decir, será
poco eficaz y tampoco se generalizará hacia las mujeres profesio
nales y las líderes en su conjunto.
Imaginar a los demás presenta múltiples dificultades; por
ejemplo, podemos estar delante de una mujer profesional que
se siente desorientada y estresada a causa de una discriminación
sistemática en el lugar de trabajo y no darnos cuenta. La facili
dad con la que el exogrupo masculino relevante ignora, ya sea
de forma consciente o inconsciente (estrategias de no acomoda
ción) el hecho de que es la perseguida igualdad entre los géneros
y el bienestar de las mujeres profesionales lo que está en juego,
es lo que facilita que continúen infligiendo discriminaciones.
Por lo tanto, existe una relación circular entre la perpetración
de la discriminación y sus consecuencias sobre el bienestar y la
salud de las mujeres profesionales y en posiciones de poder y el
problema de la alteridad. ¿Hasta dónde puede llegar la capacidad
de imaginar? Cuando hablamos de la imaginación en nuestras
conversaciones cotidianas, por lo general solemos atribuirle una
capacidad mayor que la de cualquier otra sensación corriente. Sin
embargo, si hacemos el experimento de cerrar los ojos y tratamos
de concentrarnos en la imagen de la cara de un amigo, y luego
abrimos los ojos, caemos en la cuenta de que nuestro amigo
imaginado carece de la vitalidad y la vivacidad del amigo real. Y
lo que no hacemos bien en singular, todavía lo hacemos peor en
plural. La capacidad humana para estigmatizar y discriminar al
181
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exogrupo siempre ha sido mucho mayor que la de imaginarlos.

Incluso tal vez podríamos decir que la capacidad de discriminar
a las personas (con los efectos negativos que comporta sobre su
bienestar psicológico) es extremadamente grande precisamente
porque nuestra capacidad de imaginarlas es pequeña.
En cualquier caso, parece que los hombres en su interés por
mantener el poder que históricamente ostentan sobre las muje
res, utilizan los estereotipos (tanto los descriptivos como los
prescriptivos) a su favor. Es decir, el género masculino se sirve
de los estereotipos o atributos normativos socialmente adjudica
dos a hombres y mujeres porque les son favorables ya que llevan
el juego de la competencia hacia su terreno. Y esto les permite
eliminar a las mujeres de una forma por así decirlo legítima del
mundo del poder que ellos han definido como propio de su
grupo de género.
2. Recategorización
El modelo de identidad del grupo común de Gaertner (Gaert

ner y Dovidio, 2000) sugiere que si las personas del exogrupo
de comparación pueden ser estimuladas o impulsadas a reclasi
ficarse como personas del mismo grupo, las actitudes negativas
intergrupales, por definición, no solo mejoran sino que incluso
desaparecen. No obstante, este proceso, como veremos más ade
lante, es muy limitado y no siempre resulta factible. Promover el
contacto entre hombres y mujeres en el contexto de las organiza
ciones parece ser, en principio, la forma menos discriminatoria y
más desprovista de prejuicios de abordar las relaciones intergené
ricas; implicaría ignorar por completo las diferencias entre ambos
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grupos. Esta es la política del «crisol», en la que todos los grupos

son tratados aparentemente como iguales, o de las llamadas polí
ticas de asimilación. Sin embargo, el «crisol» no es para nada un
crisol, sino más bien una «marmita» en la que a las mujeres se las
intenta asimilar al exogrupo dominante dejando así de existir y
siendo igualmente discriminadas.
La alternativa a la asimilación es el pluralismo (véase Sachdev y
Bourhis, 2005), la aceptación de la diversidad. Este enfoque dirige
la atención a la realidad de la diversidad intergénero y responde a
ella en un esfuerzo para mejorar las actitudes negativas y redirigir
las desventajas, al tiempo que preserva la integridad de las diferen
cias existentes en las mujeres líderes y sus estilos de liderazgo. Este
enfoque intenta alcanzar relaciones positivas entre hombres y
mujeres y relaciones intergrupales armoniosas entre ambos géne
ros (Hornsey y Hogg, 2000).
No obstante, algunos acontecimientos recientes también
indican que la diversidad debería ser implementada con extremo
cuidado para garantizar que no existen conflictos ocultos. La
eficacia de proporcionar un objetivo de orden superior ha sido
confirmada por otros estudios (Gaertner y Dovidio, 2000; Hogg
y Giles, 2012). Las organizaciones brindan un laboratorio natu
ral perfecto para estudiar el efecto que una identidad de orden
superior (por ejemplo, la empresa) tiene sobre la relación entre
los subgrupos. Un objetivo de orden superior especialmente
eficaz es, por ejemplo, enfrentarse a la amenaza que representa
para ambos grupos un enemigo común. Esta es la base de las
alianzas que pueden mejorar transitoriamente las relaciones entre
aquellos que fueron antiguamente adversarios. Sin embargo, hay
un requisito importante. El objetivo de orden superior no va
a reducir los conflictos entre grupos, si los grupos no logran
el objetivo final. Una cooperación fracasada en el logro de un
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objetivo de orden superior parece empeorar las relaciones inter

genéricas solo cuando el fallo se puede atribuir, ya sea correcta
o incorrectamente, a las acciones del exogrupo femenino. Si hay
suficiente justificación externa y no se culpa al exogrupo feme
nino, las relaciones intergrupales muestran tendencia a mejorar
(Hogg y Giles, 2012).
Un punto final sobre las relaciones de objetivos y la armonía
social se puede comprender rápidamente en base a los objetivos
de suma 0 y suma no 0. Cuando dos grupos consideran sus
relaciones como suma 0, están clasificando la relación como
competitiva: si ellos obtienen mucho, nosotros obtenemos poco
(véanse, por ejemplo, el juego de la gallina, la teoría de juegos,
la teoría de la decisión, el dilema del prisionero…). La tarta que
repartir es limitada; por lo tanto, las acciones de otros frustran
nuestros objetivos. Este es el caso, por ejemplo, si los hombres
dicen que cada mujer con empleo le quita el trabajo a un hombre.
Cuando dos grupos consideran sus relaciones de objetivos
como suma no 0, están clasificando la relación como cooperati
va: si ellos obtienen mucho, nosotros obtenemos mucho. La tarta
puede hacerse más grande si trabajamos juntos y, por lo tanto,
sus acciones nos ayudan a lograr nuestros objetivos.
Estas relaciones que se inician desde el establecimiento de
objetivos de orden superior están sujetas a la ideología y la retó
rica. La retórica de suma 0 está así asociada con el sexismo y a
los prejuicios hacia las mujeres. Tomemos el ejemplo siguien
te: un directivo sostiene que la integración de directivas en las
empresas es mala porque estas llegan y toman los trabajos de los
hombres que ya llevan tiempo en la empresa: retórica de suma 0
asociada con sexismo, prejuicio e intolerancia hacia las mujeres.
Otro directivo sostiene que la integración de directivas es buena
porque las mujeres traen habilidades, energía y entusiasmo y
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ganancias adicionales: retórica de suma no 0 que se asocia con

actitudes positivas hacia las mujeres y el liderazgo femenino.
En este sentido, datos proporcionados recientemente por
Harwood (2014) sugieren claramente que los efectos de las
experiencias de contacto sobre las actitudes específicas están
vinculadas al contexto. Extrapolando los resultados obtenidos
por Harwood acerca de las personas homosexuales en las fuerzas
armadas a las relaciones laborales entre los géneros, podríamos
decir que las actitudes hacia las mujeres en puestos de dirección
están vinculadas más estrechamente a la calidad del contacto
con los hombres en el lugar de trabajo que al contacto con ellos
fuera de este ámbito, incluso si estos contactos fuera del lugar de
trabajo son con familiares y amigos íntimos. Las actitudes de los
hombres directivos hacia las mujeres directivas están ligadas a
la calidad de las experiencias con las mujeres en estos roles. Los
contactos de calidad pueden reducir la sensación de amenaza,
lo que, a su vez, mejora las actitudes intergrupales (Harwood,
2014; Tropp, 2006).
Resumen
Resumiendo, podemos decir que un contacto óptimo entre

los líderes masculinos y femeninos puede reducir los prejuicios
intergrupales. Así ocurre en especial cuando el contacto se ha
planeado específicamente para obtener un resultado positivo.
El contacto por sí mismo carece de la capacidad de cambiar las
actitudes negativas hacia un exogrupo relevante. Por lo tanto, la
cuestión no es si el contacto reduce el prejuicio, sino más bien la
forma en que debe estructurarse para que sea efectivo. El contac
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to por sí mismo no representa nada, ya que, como hemos visto,

puede llegar a aumentar los prejuicios y la discriminación entre
los grupos. Es decir: el contacto será positivo si está pensado
para que sea positivo.
De hecho, teniendo en cuenta las diferencias objetivas entre
los grupos sociales, a veces es imposible y contraproducente
negar los límites entre los endogrupos y los exogrupos. Sin
embargo, una situación que promueva la interacción personal
mediante una identidad social común parece ser una condición
fundamental para refutar los estereotipos y facilitar la amistad
intergrupal. No obstante, si el contacto óptimo se produce solo
en el nivel interpersonal, las actitudes intergrupales no se modi
fican. Esta aparente paradoja ha sido abordada por Pettigrew y
sus colegas (citado en Pettigrew y Tropp, 2011) en su modelo
longitudinal de contacto intergrupal.
Es evidente que el uso de contactos intergenéricos como
medio para mejorar la comunicación entre los géneros en las áreas
de responsabilidad profesional depende en gran medida de las
variables extrínsecas a la situación de contacto óptimo. Algunas de
estas variables están relacionadas con las características específicas
de los participantes en la interacción, incluyendo sus expectativas
y experiencias pretéritas. Aspectos tales como la ansiedad inter
grupal o la importancia atribuida al contacto intergrupal son solo
algunas de las variables interindividuales susceptibles de moderar
o mediar en los efectos del contacto sobre las actitudes intergené
ricas. Por último, no podemos olvidar que las condiciones esen
ciales para fomentar relaciones de causa común entre grupos son
establecidas por la estructura social que determina la relación
entre los grupos y sus miembros. Es esencial una profunda trans
formación del orden social para el desarrollo y el mantenimiento
de la solidaridad y la armonía intergrupal.
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© Editorial UOC Capítulo IX. Liderazgo e identidad de género…
Capítulo IX
Liderazgo e identidad de género
en las organizaciones
El lugar de trabajo desempeña un papel crítico en el desa-

rrollo y el establecimiento de la identidad social de las personas.
Las organizaciones son «miniculturas» que proporcionan a las
personas un sentido de sí mismas y de pertenencia (Haslam,
2004). Más específicamente, las organizaciones contribuyen a la
construcción de las identidades de las personas por lo menos de
dos maneras específicas: asignando roles específicos a las perso-
nas y desarrollando normas que regulan la manera de interactuar
con los demás (Morton, Wright, Peters, Reynolds y Haslam,
2012). Mediante estos procesos, las organizaciones crean líderes
y subordinados (Haslam, Reicher y Platow, 2011).
A pesar de la importante entrada de las mujeres en el ámbito
laboral y pese al creciente interés de muchas mujeres profesiona-
les por trabajar en oficios tradicionalmente masculinos, el género
no ha sido considerado como una variable a tener en cuenta en
los procesos comunicacionales entre los profesionales masculi-
nos y femeninos en estos campos.
La investigación sobre el funcionamiento de las empresas y las
teorías sobre la estructura organizativa apenas si han considerado
cómo interviene el género en el lugar de trabajo. La perspectiva
de examinar los roles de género en el ámbito laboral se ve ningu-
neada por el énfasis puesto en la optimización de la gestión del
negocio a través del liderazgo. ¿Podemos hablar en este caso de
estrategias de no-acomodación? Creemos que sí. A lo largo del
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libro hemos visto muchos estudios que examinan los factores

sociopsicológicos y socioestructurales que impiden el paso de las
mujeres a los puestos ejecutivos. ¿Cómo podrían las perspectivas
de la identidad social y la comunicación arrojar luz sobre las razo-
nes por las que las mujeres chocan contra un techo de cristal en
el entorno organizacional?
Las organizaciones están socialmente estructuradas y son en
tidades diferenciadas, y su funcionamiento eficaz no depende
solamente de las cualidades específicas de las personas. Teóricos
de la identidad social han puesto de relieve el papel fundamental
que juega en el grupo el sentido de pertenencia compartida con
el fin de estructurar la dinámica organizativa y crear las condicio-
nes para el éxito o el fracaso (Morton et al., 2012). El sentimiento
de identidad compartida crea canales efectivos de comunicación,
contribuyendo así al éxito de la organización; no obstante, en este
éxito, a menudo se olvida a las empleadas, especialmente a las que
trabajan en áreas tradicionalmente dominadas por los hombres.
El efecto de la identidad social (es decir, sentirse parte de un
grupo) en la comunicación no es solo motivacional (es decir,
no solo determina con quienes estamos dispuestos a comu-
nicarnos) sino también contextual (es decir, que el contexto
determina cómo nos comunicamos). La comunicación es un
proceso social. La comunicación eficaz se caracteriza por la
confianza y el entendimiento mutuos que fomentan acciones
apropiadas (Gasiorek, 2013; Gasiorek y Giles, 2012, 2013; Giles
y Gasiorek, 2013). Depende, pues, de las relaciones entre las
personas y no exclusivamente de las palabras utilizadas. Pero
estas personas pertenecen a grupos, y uno de los grupos más
importantes que debemos considerar es el creado por el género
(Palomares, 2012). Cada grupo de género tiene estereotipos
asociados y cuenta con determinadas funciones sociales pres-
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critas. En ambientes de trabajo tradicionalmente masculinos, al

género masculino se le concede un estatus alto, mientras que la
condición de la mujer en el mismo entorno es cuestionable. Por
esta razón, es muy importante tener en cuenta cómo gestionan
los dos grupos de género su identidad de género y cómo se
comunican. A continuación exploramos algunas de las fuerzas
relacionales que configuran el flujo de comunicación entre los
géneros en las organizaciones predominantemente masculinas,
centrándonos especialmente en aquellas que contribuyen al
éxito general de la organización (Morton et al., 2012; Haslam,
Postmes y Ellemers, 2003).
1. Nos comunicamos más y mejor con el

endogrupo
Recordemos que el autoconcepto tiene múltiples facetas y que

tanto la identidad personal como la social se consideran aspectos
igualmente verdaderos del yo (Turner et al., 1987). El contexto
determina cual será la identidad saliente, la identidad personal o
la social. Cuando la identidad social es relevante, el pensamiento
individual, los sentimientos y la acción están regulados por nor-
mas y valores asociados a la pertenencia de grupo (por ejemplo,
normas específicas del grupo; Hogg y Giles, 2012). Dado que las
normas son representaciones cognitivas compartidas, las situa-
ciones que llevan a las personas a definirse en términos de perte-
nencia a un grupo común también dan lugar a un comporta-
miento que se coordina en relación con otros miembros del
grupo (véase también, Gaertner y Dovidio, 2000). Este es el me
canismo psicológico que posibilita la vida en grupo.
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Además, las personas se sienten motivadas a lograr o mante-

ner un autoconcepto y una singularidad positivas (Tajfel, 1982).
Y para que esto ocurra, deben estar dispuestas a compartir infor-
mación y estar igualmente dispuestas a prestar atención a lo que
dicen los demás. Y esto no es precisamente lo que sucede en la
comunicación entre los géneros en los ámbitos laborales tradicio-
nalmente masculinos. Es decir, la comunicación gira en torno a
las motivaciones de las personas, los valores y las normas de
grupo, y el enfoque de la identidad social nos subraya que estas
motivaciones (por ejemplo, compartir información, escuchar con
atención, y actuar en función de informaciones suministradas
por los demás) están estructuradas socialmente (Giles, 2012; Mu-
lac, Giles, Bradac y Palomares, 2013). Pese a que ambos géneros
están, en general, menos dispuestos a compartir información con
personas del exogrupo (el género masculino o femenino) que con
otras del endogrupo (el género masculino o femenino), esta ten-
dencia se acentúa cuando perciben que la relación entre los dos
grupos de género es más competitiva que cooperativa (Mulac et
al., 2013). Las mujeres que trabajan en ámbitos tradicionalmente
masculinos representan un ejemplo por excelencia de tal situa-
ción. Pensemos en las redes informales que se establecen entre
los hombres dentro de la empresa en las que circula información
privilegiada, y del que las mujeres están excluidas.
Un estudio realizado por McGarty, Haslam, Hutchinson y
Turner (1994) estableció que las personas se dejan persuadir más
fácilmente por las comunicaciones originadas por un miembro
del endogrupo que por las que proceden de uno del exogrupo,
incluso si el contenido del mensaje es idéntico. Una de las razo-
nes por las que ocurre esto es que la gente presta más atención
a los mensajes que se originan en el endogrupo (Morton et al.,
2012). Por lo tanto, siempre y cuando el mensaje sea convincente,
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las personas son más tendentes a dejarse influenciar por fuentes

del endogrupo. Una consecuencia de esto para las mujeres es que
ser influyente requiere algo más que la creación de un mensaje
convincente con un contenido de argumentos sólidos. En primer
lugar y ante todo, para que una persona sea persuasiva es nece-
sario que cuente con un público que esté dispuesto a escuchar lo
que tenga que decir (Muñoz, 2011). Y es más probable que esto
ocurra cuando los comunicadores comparten con la audiencia su
pertenencia a un mismo grupo relevante. Por lo que podemos
inferir que las mujeres profesionales en entornos de trabajo tra-
dicionalmente masculinos tendrán poca influencia y tendrán que
luchar para ser escuchadas (Eagly y Carli, 2007).
2. Identidad compartida
Apoyando este punto, las investigaciones recientes sobre el li

derazgo indican que para ser capaces de influir en los demás, los
líderes deben cultivar primero un sentido de identidad comparti-
da con y entre los aspirantes a seguidores (Gaertner y Dovidio,
2000; Haslam, Postmes y Ellemers, 2003; Hogg y Giles, 2012).
Más específicamente, los líderes deben trabajar para crear y com-
partir un sentido coherente de «nosotros» y «ellos», y también
definir a los seguidores qué significa (y qué no significa) «noso-
tros» (Hogg y Giles, 2012; Steffens, Haslam, Stephen, Platow,
Fransen, Yang et al., 2014). Pero es que, además, la pertenencia
compartida en un mismo grupo proporciona una base para la
confianza que hace que sea más fácil para la gente aceptar formas
de comunicación más complicadas y potencialmente amenazan-
tes, tales como comentarios o críticas negativas.
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Dicho todo esto, consideramos que la comunicación entre

géneros dentro de la organización será más eficaz cuando esté
enmarcada en un sentido global de la identidad organizativa y
las personas se identifiquen con esta autodefinición colectiva. En
palabras de Gardner y Dovidio (2000): «Si se induce a miembros
de grupos diferentes a imaginar que forman parte de un único
grupo y no de grupos separados, las actitudes hacia los miembros
del anterior exogrupo se harán más positivas debido a una serie de
procesos cognitivos y motivacionales, entre los que se incluye la
tendencia a favorecer a los miembros del propio grupo» (pág. 46).
Wright, Reynolds, Haslam y Willingham (2011) demostra-
ron que cuando la comunicación intergrupal está dentro de los
intereses del grupo, es posible que las personas se sientan más
motivadas a comunicarse de manera más efectiva traspasando
las barreras del endogrupo, ya que ello redunda en su propio
interés (véase Morton, Postmes y Jetten, 2007). De este modo,
en situaciones en las que no están disponibles o no son viables
identidades de orden superior, una ruta alternativa para facilitar
la comunicación y la cooperación podría consistir en involucrar-
se con los intereses de los subgrupos de la organización. Pero
¿cómo hacerlo?
En relación con el comportamiento en las organizaciones,
Morton et al. (2012) confirmaron predicciones importantes deri-
vadas de los principios de la perspectiva de la identidad social:
indicaron que la gente trabaja con otros con más entusiasmo y
eficacia cuando perciben que estos otros comparten su identidad
social. Los resultados de sus investigaciones apoyan la idea que
hemos aportado en líneas anteriores de que las personas envían y
reciben información de forma más clara cuando se perciben a sí
mismas como miembros de un mismo grupo. Sin embargo, tam-
bién los resultados muestran que la comunicación traspasando las
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barreras del endogrupo se puede mejorar cuando aquellas creen

que la cooperación con un exogrupo favorece los intereses de su
propio endogrupo. En consecuencia, cuando la comunicación es
necesariamente intergrupal por naturaleza, aquellos que están en
condiciones de gestionar dicha comunicación (la dirección de la
organización) deberían considerar las formas en las que pueden
comprometer estratégicamente los intereses de cada subgrupo a
fin de maximizar la probabilidad de una comunicación efectiva
y productiva entre estas partes. La importancia de este asunto,
para con las mujeres aspirantes legítimas a alcanzar puestos de
liderazgo en los ámbitos tradicionalmente masculinos, no puede
subestimarse.
No obstante, y con respecto al subgrupo de mujeres profesio-
nales en organizaciones con una autoridad tradicional masculina,
es fundamental reconocer que la comunicación no es tan solo un
vehículo neutral a través del cual se transmiten la información y
las ideas (Giles y Gasiorek, 2013). Como muestra el trabajo de la
acomodación (descrito en el capítulo anterior), la comunicación
puede crear (o poner en riesgo) las conexiones entre las personas
y, por lo tanto, desempeña un papel clave en la conformación de
las relaciones sociales (Haslam et al., 2011; Hogg y Giles, 2012;
Gasiorek y Giles, 2012, 2013). En este sentido, la conexión entre
la identidad y la comunicación es bidireccional (Gallois et al.,
2005; Giles, 2012). Una consecuencia de esto es que las formas
en que las organizaciones ofrecen oportunidades para la comuni-
cación entre ciertas personas (por ejemplo, los hombres en nive-
les de decisión) y no con otras (por ejemplo, las mujeres en
niveles de decisión), también tendrán consecuencias en las for-
mas en que las personas se perciben a sí mismas dentro de la
organización (Haslam, 2004; Hogg y Giles, 2012). Entre otras
cosas, esto significa que el modo en que la dirección de la orga-
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nización o empresa gestiona la comunicación será un factor

determinante para preservar (o bien socavar) la diversidad de las
identidades sociales y de género en el lugar de trabajo. Este con-
cepto es de enorme importancia.
3. Bloquear la identidad compartida
Una potente manera de fragmentar la identidad compartida

entre un grupo de empleados es privarlos de la compañía de los
demás. En este sentido, los límites impuestos a las mujeres, por
ejemplo, por las redes informales de relación entre los hombres
de la organización, representan una forma de bloquear la identi-
dad compartida entre hombres y mujeres y, por lo tanto, les impi-
den a las mujeres alcanzar puestos altos de decisión. También
se crean barreras mediante formas de comunicación sobrepro-
tectoras (de las cuales también hemos hablado anteriormente)
(véanse Giles et al., 2004; Viladot y Giles, 1998). Aquí también
cabe hablar de la incertidumbre que impide a las mujeres líderes,
o aspirantes a serlo, identificarse plenamente con el grupo de
hombres líderes de la organización (debido a las barreras bien
reales que perciben) y, por tanto, no poder identificarse con la
organización, ya que aquellos son el máximo exponente de esta.
Esto también ocasiona un impacto negativo en el bienestar psi-
cológico de las mujeres (Hogg, 2012; Stroebe, Dovidio, Barreto,
Ellemers y John, 2011) y una desvinculación progresiva con la
organización. Las mujeres también pueden ser víctimas de acoso
o conductas groseras como resultado de la incertidumbre perci-
bida y de la amenaza que su presencia provoca entre los trabaja-
dores masculinos (véase Hogg, 2010, 2012).
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4. Valores de los lideres en la organización
Según la teoría de la identidad social del liderazgo (Hogg,

2007), los miembros prototípicos tienden a ocupar las posiciones
de liderazgo, y los líderes son más efectivos si son percibidos
como prototípicos. La diáfana implicación de esto es que la
incertidumbre hará que la gente preste aún más atención a sus
líderes, se sienta más inclinada a dotarles de poder y seguirles a
cambio de reconocimiento y su validación (Hogg, 2010). En estas
circunstancias, las personas necesitarán sentir que son valoradas y
que pueden confiar en sus líderes, incluso en el caso de que estos
sentimientos no sean más que una ilusión (Haslam et al., 2011).
Por lo tanto, en las organizaciones tradicionalmente masculinas
(las ingenierías, por ejemplo), los valores que transmita el líder pro-
totipo serán de gran trascendencia para la integración de las muje-
res y para no ser percibidas como lo «otro» (véase Haslam et al.,
2011). Estamos hablando de «integración» y no de «asimilación»
con lo que esta conlleva de búsqueda de aceptación individual.
Según un modelo importante de formación de impresiones,
el modelo continuo de Fiske y Taylor (2008), la percepción de
los demás se produce a lo largo de un continuo que va desde
percepciones basadas en categorías hasta impresiones más indi-
vidualizadas, dependiendo de si al construir nuestras impresiones
procesamos la información de forma muy rápida o bien de una
forma más sistemática. Estas diferentes formas de procesar la
información se ven influidas por el grado en que las personas se
basan en actitudes preexistentes y en categorías sociales o bien
ponen en marcha un proceso perceptivo centrado en la persona
como individuo. Según Hoyt y Burnette (2013), las personas más
conservadoras utilizarán una cantidad de información limitada,
es decir, sus juicios sobre alguien se basarán en sus estereotipos y
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actitudes preexistentes. En contraste, las personas con creencias

más liberales llevarán a cabo un análisis más profundo y concre-
to, confiando menos en los estereotipos y actitudes preexistentes
para obtener una comprensión de la persona y hacer evalua-
ciones. Si los valores del prototipo (el líder de la organización)
están basados en valores de diversidad y democracia (Rai y Fiske,
2011), y el talento es evaluado como el eje vertebrador de la exce-
lencia de grupo (Cleveland, Stockdale y Murphy, 2000) sin que
esta valoración esté mediatizada por los estereotipos que discri-
minan a las mujeres, la posibilidad de que estas lleguen a la cima
de sus carreras profesionales en igualdad de oportunidades con el
grupo de los hombres quizá llegará a ser una realidad (Benschop
y Verloo, 2011). Me refiero a la necesidad de conseguir que no
exista saliencia de género en las organizaciones, configurada esta
en valores construidos por estereotipos y normas que discrimi-
nan a las mujeres en los ámbitos laborales. El valor moral de la
diversidad es pues de suma importancia en el ámbito de las orga-
nizaciones. No se trata de evitar las diferencias sino de valorarlas
al mismo nivel sin el sesgo negativo que impacta a las mujeres en
el ámbito laboral (Boulouta, 2013).
Ampliando estas observaciones, la manera como la dirección
gestiona este proceso puede ser una forma de indicar a los dos
sexos hasta qué punto son valoradas las identidades de género
por la organización en su conjunto. Las acciones de los líderes
no tan solo promueven identidades específicas (por ejemplo,
facilitando ciertas formas de interacción), sino que también
proporcionan de forma indirecta información sobre cuáles iden-
tidades son valoradas y cuáles no. Romper el ciclo que conduce
a la infraacomodación dirigida al grupo femenino es de suma
importancia para alcanzar la igualdad de género (Gasiorek, 2013;
Gasiorek y Giles, 2012).
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Una vez los líderes han reflexionado sobre la naturaleza de los

grupos a los que aspiran a dirigir, deben representar a este grupo.
Por lo tanto, si los líderes prototípicos descuidan el subgrupo
de las mujeres, la montaña que estas tienen que escalar para
conseguir posiciones supondrá un obstáculo inabordable para la
mayoría de ellas (Akerlof, 2011).
5. El concepto «diversidad»
Hasta aquí, nuestro análisis ofrece una clara evidencia de que

los procesos de comunicación en las organizaciones dependen
en gran medida de la pertenencia de los empleados a grupos
y de sus preocupaciones sobre la identidad asociada (Gardner,
Cogliser, Davis y Dickens 2011). Sin embargo, una pregunta
clave es si esta comprensión teórica puede conducir a consejos
prácticos. Gestionar con éxito la comunicación requiere aten-
ción a las motivaciones de las personas para comunicarse con
los demás dentro de sus organizaciones. La perspectiva de la
identidad social demuestra que las motivaciones para interactuar
con otros se basan en la comprensión de lo que son las personas
(Cleveland et al., 2000). Allá donde existe un sentido de identidad
compartida dentro de un equipo determinado, en un país o en el
conjunto de una organización, existirá también una base sólida
para la comunicación positiva entre las partes. La identidad com-
partida hace que la gente se abra a dialogar con los demás, por-
que los demás son componentes relevantes e importantes de su
yo social (Dezsö y Ross, 2012). Por ello, una estrategia clave para
mejorar la comunicación consiste en la creación (y ciertamente
no en la destrucción) de un sentido de identidad compartida que
201
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unirá a aquellos que necesitan comunicarse entre sí (Haslam et

al., 2011).
No obstante, debe quedar claro que esto no siempre es posi-
ble. Cuando la comunicación requiere cruzar las barreras impues-
tas por el grupo (por ejemplo, cruzar las barreras creadas por los
estereotipos de género), debemos reconocer desde un principio
que aumenta la probabilidad de que surjan problemas (Kaufman
y Grace, 2011). Sin embargo, cuando las relaciones y contactos
entre hombres y mujeres líderes son razonablemente buenas y
de calidad, estos problemas son superables. El toque humano
y una intensa o prolongada ayuda mutua para alcanzar un obje-
tivo común, pueden eliminar gradualmente los límites entre los
grupos (Gaertner y Dovidio, 2000).
Aunque esto pudiera parecer una solución ideal a los proble-
mas que tienen que enfrentar las mujeres líderes cuando inten-
tan ser aceptadas en igualdad de condiciones que los hombres,
en realidad puede tener el efecto opuesto (salir el tiro por la
culata). Incluso si los grupos tienen objetivos superiores o de
orden superior, también pueden querer mantener sus identida-
des individuales y de ese modo resistir la amenaza percibida de
convertirse en una entidad única. Como consecuencia, pueden
surgir nuevos conflictos para mantener su distintividad. Hornsey
y Hogg (2000) llevaron a cabo un programa de investigación que
sugiere que un equilibrio entre la identidad de orden superior y la
distintividad positiva de los subgrupos (en el caso que nos ocupa,
hombres y mujeres) puede resultar un proyecto prometedor para
la armonía social.
Este orden funciona porque, al conservar las distintas iden-
tidades culturales, no hay amenaza que provoque hostilidad
intergrupal; al mismo tiempo, la existencia de una identidad
superior o de orden superior puede hacer que los subgrupos se
202
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vean como grupos distintos, con roles complementarios, y todos

trabajen en el mismo equipo hacia los objetivos integradores.
En términos más amplios, la idea sugiere que la respuesta a
los problemas intergrupales puede ser construir grupos que no
solo se basen en la tolerancia de la diversidad, sino que celebren
realmente la diversidad como una característica definitoria de su
identidad social (Costea, 2011; Desvaux, Devillard-Hoellinger
y Baumgarten, 2007; Diversity Inc., 2013; Wright et al., 2002).
Por tanto no se trata de potenciar el paternalismo sino valores
de aceptación de la diversidad por encima del rendimiento y los
resultados de la empresa u organización.
Pero, al mismo tiempo, el concepto de gestión de la diversidad
valora y aprovecha los talentos de las diferencias individuales.
Estas diferencias, a su vez, transforman los diversos conjuntos
de habilidades de cada empleado en beneficio de la organización
(Davidson y Burke, 2000). En esta situación surge la necesidad
no solo de reconocer los retos que ello conlleva, sino también de
ser sensibles a las oportunidades que puedan animar al grupo de
los hombres que ocupan lugares de decisión en ámbitos tradicio-
nalmente masculinos a involucrarse de forma más eficaz con el
subgrupo de las mujeres (Haslam et al., 2011). Combatir pues la
subacomodación vuelve a ser aquí de suma importancia (véanse
Gasiorek, 2013; Giles y Gasiorek, 2013). Cuando los desacuerdos
del grupo puedan ser trascendidos a través de alguna identidad
de orden superior significativa (por ejemplo, los derechos huma-
nos o la aceptación de la diversidad humana; Boulouta, 2013;
Costea, 2011), el obstáculo de las diferencias intergrupales debe-
ría ser menor a medida que las motivaciones individuales se reca-
libran para alinearse con otras personas que se incluyen dentro
de esta pertenencia a un grupo más amplio. De hecho, ya hemos
expuesto que, en el contexto de una identidad de orden superior
203
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compartida que incluye dos subgrupos, la comunicación puede

ser tan efectiva como lo es dentro de los límites de los subgrupos
(Wright et al., 2011).
A un nivel general, estudios recientes confirman la importan-
cia del respeto por la identidad social propia como un elemento
clave del bienestar, la motivación y el rendimiento de las personas
de grupos percibidos como de menor estatus (Akerlof, 2011;
Boulouta, 2013; Cameron y Lalonde, 2001; Costea, 2011). Esto
sugiere que, en lugar de negar o ignorar la identidad social deva-
luada de las personas de estos grupos, es importante reconocer,
afirmar y valorar de manera específica la pertenencia a grupos
considerados de menor calado social (Cameron y Lalonde, 2001).
6. Adoptar la perspectiva del otro
Recordemos que «adoptar la perspectiva del otro» es la expe-

riencia de imaginar el mundo desde el punto de vista de otra per-
sona; cuando adoptamos la perspectiva de otra persona (empati-
zar con dicha persona), en esencia estamos viendo las cosas (lo
que imaginamos que son) a través de los ojos de otra persona.
El intento de adoptar la perspectiva de otra persona aumenta la
superposición de representaciones mentales de los demás y de
uno mismo, e incrementa el sentido psicológico de similitud y
una sensación de conexión mental y de comportamiento entre
las personas. Aquí estamos hablando de la importancia de la
empatía como mediadora (Pettigrew y Tropp, 2011). Quizás el
fomento en las organizaciones de la perspectiva del otro sería
un recurso importante para que las mujeres pudieran traspasar
el techo de cristal (Boulouta, 2013; Ryan y Haslam, 2005; Van
204
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Vianen y Fischer, 2002), pero debemos aclarar que no estamos

hablando de paternalismo (sobreacomodación; por ejemplo,
Ryan y Bannister, 2009) sino que queremos enfatizar el concepto
de «diversidad» del cual hemos hablado antes. El paternalismo
requeriría una extensa consideración que no procede aquí. Baste
con decir que, en términos intergrupales, el grupo que detenta el
poder es el grupo dominante de los hombres y, para conseguir
una igualdad real, este grupo debería ceder parte de su poder.
¿Hasta qué punto esto no implica paternalismo? ¿Hasta qué
punto estarían los hombres dispuestos a hacerles una concesión
a las mujeres? ¿Y cuáles serían las razones para esta concesión?
Major et al. (2013) proporcionó un interesante debate sobre las
sospechas y suspicacias que paradójicamente suscitan en los
grupos minoritarios las actitudes y conductas positivas de los
grupos dominantes. ¿Qué querrán, exactamente?, ¿Qué sacaran
de ello?, se preguntan. Un ejemplo histórico de una concesión de
los hombres a las mujeres es el derecho al sufragio; no obstante,
una vez se luchó para conseguir esta prerrogativa, las siguientes
generaciones de mujeres ya no tuvieron que luchar para conse-
guirla. La generación de mujeres que lo logró pagó un precio, y
las sucesivas generaciones recogieron el fruto de sus esfuerzos.
De todos modos, está claro que faltan investigaciones sobre la
complejidad de la dinámica de la comunicación entre los géneros
en la vida de la organización contemporánea. El éxito de las orga-
nizaciones (y de todo el mundo) radica en tomar en serio las iden-
tidades de las personas (Boulouta, 2013; Coates y Johnson, 2011;
Van Knippenberg y Schippers, 2007). Cuando las mujeres líderes
experimenten apego a su grupo de género (véase el capítulo 2 de
este volumen), y cuando puedan ver que la pertenencia al grupo
de género está incrustada dentro de su organización y es valo-
rada por ella, habremos logrado la igualdad. Diferenciándonos
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del punto de vista que sostiene que las mujeres pueden actuar de
forma independiente en el ámbito laboral para optimizar sus pro-
pios logros y su nivel de comodidad (ver capítulo II del presente
volumen), hemos hecho hincapié en la extrema importancia de
considerar que es la identidad de género femenino lo que está en
juego y que esto tiene importantes consecuencias psicológicas y
de comportamiento.
Resumen
La relevancia del estudio del liderazgo desde la perspectiva

de la comunicación personal e intergrupal está asociada con
la necesidad de las organizaciones de disponer no tan solo de
equipos constituidos por toda clase de personas, sino también
de integrar a las mujeres en posiciones senior en los equipos de
gestión. Esto aumenta el interés en el tema de la comunicación y
puede conducir a soluciones para problemas que surgen a partir
del contacto entre géneros.
La identidad de los individuos (tanto la identidad personal
como la social) es uno de los aspectos más importantes que se
negocian en los procesos comunicativos. Razón por la cual la
calidad de la comunicación intergrupal e interpersonal de la élite
es esencial para la eliminación de la discriminación en el empleo
contra las mujeres.
En este sentido, el papel de los directivos es de gran importan-
cia, ya que son los actores más activos e influyentes y son crea-
dores de cultura. ¿De qué ideas parten? ¿Qué transmiten? ¿Qué
ocurre con las mujeres que los directivos masculinos a menudo
pasan por alto? La comunicación es inherente a la función de los
206
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directivos, y es de calidad variable en función de las condiciones

iniciales que afectan, desde el principio, a las interacciones entre
los géneros. Los gestores, como una especie de sonar, emiten
señales que son captadas por otros (las mujeres) que tienen tra-
yectorias profesionales diferentes. Cuanto menos ruido emiten,
mejores son las condiciones iniciales, y mayor la probabilidad de
que tengan éxito en su comunicación. En cuanto a la integración
y el aumento de mujeres en puestos de liderazgo, se trata de un
tema de gran y amplia importancia y que hemos analizado en
general a lo largo del presente libro.
207
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© Editorial UOC Conclusiones
Conclusiones
En las últimas décadas, las mujeres han ido ganando confian

za, capacidad y experiencia en el lugar de trabajo. No hay nada,
en este momento, que impida pensar que pueden dar el siguien
te paso en la escala profesional. No obstante, las estadísticas
cuentan una historia muy diferente (véase De Madariaga, 2013).
¿Qué pueden hacer las mujeres para llegar a formar parte de la
por ahora pequeña minoría femenina que consigue llegar a los
puestos más altos?
Se insta a las mujeres a promocionarse y seguir cursos de for
mación, de tutoría y de liderazgo para desarrollar las habilidades
y la confianza necesarias para solicitar y permanecer en puestos
de trabajo de alto nivel. Sin embargo, hoy en día, hay muchas
mujeres jóvenes que no tienen ningún problema en solicitar estos
puestos laborales o en promocionarse a sí mismas.
El fenómeno de la tubería con fugas para las mujeres en el
mundo académico es bien conocido e investigado; se refiere
al hecho de que las mujeres se matriculan en las universidades
en la misma proporción que los hombres, pero tienen menos
probabilidades que sus homólogos masculinos de acceder al
mundo académico y lograr allí el éxito, especialmente en disci
plinas científicas y de ingeniería (Ellemers et al., 2012). ¿Por qué
es así? ¿Cuáles son los factores o los motivos ocultos? Varios
investigadores sobre los procedimientos de selección de per
sonal han apuntado, por ejemplo, a un sesgo en el lenguaje de
selección, que se basa en variaciones del lenguaje usadas como
atributos estructurales y herramientas empleadas por los miem
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bros de comités de selección para caracterizar de forma dife

rente a los candidatos aceptados y rechazados (véase Douglas
y Sutton, 2014).
Efectivamente, no solamente intervienen factores que actúan
a nivel individual (a través de las interacciones interpersonales);
las desigualdades se fortalecen a través de factores de nivel estruc
tural que influyen en los juicios y preferencias de una manera que
sirve para preservar la desigualdad de grupo y el status quo impe
rante (véase Viladot y Steffens, 2016). Las investigaciones actua
les destacan las características sistémicas y muestran su impacto
potencial en el mantenimiento de la desigualdad. Haciéndolo,
facilitan avances útiles en la comprensión de la desigualdad de
género en la fuerza laboral. A este respecto, creemos que debe
rían implementarse mecanismos para obligar a los departamen
tos de recursos humanos de varias organizaciones y a los tribu
nales académicos a considerar los descubrimientos más recientes
sobre los engranajes que operan en la discriminación sutil aplica
da a las mujeres (por ejemplo, entre muchas otras investigaciones,
Gaucher, Friesen y Kay, 2011; Mulac et al., 2013).
Hasta el momento, las pruebas aportadas sobre la discrimi
nación laboral contra las mujeres han servido de base a políticas
públicas dirigidas a contrarrestar esta discriminación con leyes
positivas que, por ejemplo, requieren un porcentaje mínimo de
mujeres en ciertos niveles dentro de las instituciones públicas,
o permiten la posibilidad de que una mujer pueda demandar a
una empresa por no haber sido contratada o ascendida, siem
pre y cuando pueda demostrar que la decisión se ha debido a
su género. Los programas de cuotas invitan a las empresas que
tienen una escasa presencia femenina en sus consejos a hacer
un esfuerzo deliberado para encontrar posibles candidatas cada
vez que hay una vacante que cubrir, especialmente cuando se
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trata de posiciones independientes. Estas medidas aumentan

eficazmente la proporción de mujeres en áreas académicas e
industriales. Obviamente, la mera existencia de estos programas
puede ser un factor de motivación para el endogrupo de las
mujeres, puesto que transmiten el mensaje de que la sociedad, o
al menos una parte de la misma, reconoce su situación e intenta
mejorarla (Matsa y Miller, 2013). Sin embargo, también existe la
preocupación de que estas políticas realmente hagan que a sus
beneficiarias les resulte más difícil demostrar que son dignas de
las oportunidades que reciben (Van Laar, Levin y Sinclair, 2008).
Si las políticas de discriminación positiva no están explicadas
claramente, o si a las organizaciones con puestos vacantes no se
les presentan las credenciales de las candidatas, se pueden pro
ducir dudas sobre la competencia de las beneficiarias, y, a su vez,
las candidatas pueden comenzar a dudar de su propia capacidad
(véanse Crosby, 2004; Heilman, 2012).
Estas dudas interfieren con la motivación y el rendimiento
cuando se realizan tareas exigentes, lo que reduce las posibili
dades de éxito (véase Crosby, 2004). Por lo tanto, la aplicación
deficiente o la falta de clarificación en relación con el nivel de
competencia de las mujeres pueden ser contraproducentes, gene
rando resistencia tanto contra los programas como contra sus
beneficiarias (Federico y Sidanius, 2002). Como consecuencia
de esta falta de conocimiento, se ha cuestionado la necesidad de
la discriminación positiva con el argumento de que las desven
tajas basadas en la pertenencia al endogrupo de las mujeres son
cosa del pasado (Ellemers y Barreto, 2008; Schmitt, Ellemers y
Branscombe, 2003). Esto transmite la idea de que los diferentes
resultados obtenidos por las mujeres solo reflejan diferencias en
sus méritos individuales, y que las desventajas y la discriminación
causados por la pertenencia al grupo no están relacionadas con
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dichos resultados (Cleveland, Stockdale y Murphy, 2000; Eagly y

Carli, 2007). Sin embargo, Carter y Silva (2010) encontraron que
los hombres comienzan sus carreras profesionales en unos nive
les más altos que las mujeres. Esto no puede atribuirse al hecho
de que las mujeres no aspiren a puestos de responsabilidad; los
datos siguen siendo válidos cuando solo se incluye a las mujeres
y los hombres que dicen que van en busca de altos cargos ejecu
tivos. Estos datos tampoco pueden ser atribuidos únicamente al
hecho de que la maternidad ralentiza la carrera de las mujeres, ya
que incluso entre las mujeres y los hombres sin hijos, los hom
bres también comienzan a niveles más altos (para ampliación,
véase Viladot y Steffens, 2016).
A modo de ejemplo concreto, nos gustaría cerrar nuestras
conclusiones discutiendo la reciente controversia provocada por
Facebook y Apple cuando ofrecieron la posibilidad de que sus
trabajadoras congelaran sus óvulos de forma gratuita. No se trata
de una polémica trivial ni marginal. ¿Es esta una medida acep
table para atraer el talento femenino? ¿Es una medida aceptable
para lograr la conciliación del trabajo y la vida familiar? ¿Es una
medida admisible para ofrecer igualdad de oportunidades tanto
para hombres como para mujeres? Para empezar, ofrecer la con
gelación de óvulos nos dice abiertamente que, en los contextos
laborales de este tipo, el trabajo de las mujeres no es compatible
con la maternidad. Pero ocurre que, al mismo tiempo, la materni
dad es necesaria para la prosperidad social, cultural y económica
de los países.
Estos gigantes de la tecnología son verdaderos guetos mascu
linos. En Twitter, por ejemplo, el 70 % de sus 3.000 trabajadores,
el 90 % de los especialistas en tecnología de la información y el
80 % de sus dirigentes son hombres. La mayoría de las mujeres
trabajan en marketing, relaciones públicas o en los departamen
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tos de ventas, y raramente en áreas tecnológicas (Williams, 2014).

Las mujeres a menudo se autoexcluyen de los ámbitos masculi
nos exclusivos de las carreras llamadas STEM (siglas en inglés
de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), ya que no se
identifican con dichas carreras. Incluso los entornos de traba
jo físico de estas organizaciones son de un tipo con el que las
mujeres no pueden identificarse. Es un mundo masculino hecho
y diseñado por y para hombres. Por lo tanto, no solo hay una
barrera impermeable creada por el mundo masculino, sino que
a las propias mujeres a menudo les falta motivación para traspa
sarla. Ofrecer congelación de óvulos para atraer candidatas es
inútil hasta que cambiemos los estereotipos que prescriben que
determinados campos académicos y determinados empleos son
solo para hombres.
También, por ejemplo, debemos tener en cuenta que, hoy en
día, el número de nacimientos en Cataluña (hijos por mujer en
2013, 1,39; Idescat, 2014), y el de la Unión Europea (hijos por
mujer en 2014, 1,60; CIA, 2014) es tan bajo que no es capaz de
mantener la pirámide de la población. El envejecimiento de la
población plantea retos a nuestras sociedades en términos cultu
rales, organizativos y económicos. Cada trabajador proporciona
los medios económicos para un número creciente de personas
mayores dependientes. En España, en 2050, las personas mayo
res de 65 años representarán más del 30 % de la población,
y el número de octogenarios superará la cifra de 4 millones
(Fernández, Parapar y Ruíz, 2010).
En general, aceptamos el capitalismo neoliberal como la única
forma de organización económica, y este sistema exige una dis
ponibilidad completa de las personas como condición sine qua
non, para una carrera de éxito. Pese a que esto pueda ser bueno
para las empresas, a medio y largo plazo es letal para la sociedad,
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porque perjudica la pirámide de la población y a las mujeres, a

quienes la sociedad transfiere la responsabilidad de solucionar el
problema del reemplazo generacional a costa de su realización
personal y de su libertad.
Se prescribe que las mujeres sean madres y amas de casa, que
trabajen fuera de casa para ganar dinero y que se ocupen del pro
blema del envejecimiento de la población. Se pretende que traba
jen intensamente, que consagren sus primeros años de juventud
a empresas con total dedicación, y todo esto a cambio de unos
salarios bajos. Y cuando llegan a los salarios más altos, la empresa
les concede todo tipo de permisos de maternidad con la consi
guiente reducción de sus salarios. Pero además, una vez se han
convertido en madres, son percibidas como menos competentes,
asertivas y comprometidas (véase Viladot y Steffens, 2016).
La clave para acabar con la discriminación basada en estereo
tipos contra las madres trabajadoras es poner fin a la distribución
desigual del trabajo doméstico y del cuidado de los niños entre
los padres, o al menos, acabar con la percepción de que las muje
res se consagran al trabajo doméstico y al cuidado de los niños
a costa de su trabajo. Los líderes de las organizaciones pueden
hacer mucho para cambiar estas percepciones. La maternidad es
un problema social lo bastante grande y con demasiadas con
secuencias para todos como para relegarlo en función de obje
tivos a corto término para conseguir beneficios máximos para
la empresa y las organizaciones. La sociedad y las autoridades
públicas deben intervenir enérgicamente para corregir estos pro
blemas, para proveer de una mayor felicidad a las mujeres y a la
sociedad con una pirámide de la población equilibrada. Si no, ya
sabemos lo que nos espera: los datos prospectivos nos avisan de
que en la Europa del 2030, la pirámide de la población se habrá
invertido (I+DTinfo, 2014).
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© Editorial UOC Epílogo
Epílogo
Hemos abordado el fenómeno de la discriminación laboral de

las mujeres profesionales a partir de los procesos y estrategias
de comunicación entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo,
basándonos en la perspectiva de la identidad social.
El punto de partida de este análisis ha sido el reconocimien
to de que los seres humanos son irrevocablemente sociales, y
que interactúan entre sí en base a los grupos a los que pertene
cen, en vez de actuar simplemente como individuos únicos.
Fundamentalmente, las personas incorporan los valores, nor
mas y comportamientos de los grupos a los que sienten que
pertenecen. Por lo tanto, cuando dos personas participan en un
proceso comunicativo, cada una aporta una interpretación par
ticular del entorno social y una percepción concreta sobre su
interlocutor. Una comunicación con éxito requiere que cada
participante supere expectativas inadecuadas. Los problemas se
presentan cuando esto no sucede. Como los estereotipos son
construcciones rígidas que establecen expectativas, pueden afec
tar a la calidad y al tipo de interacciones sociales. Por otra parte,
los estereotipos dirigen inconscientemente la comunicación
intergrupal, ya que se basan en la categorización automática.
Claramente, las actitudes intergrupales (estereotipos y prejui
cios) residen en las mentes de las personas y sin duda hay dife
rencias idiosincrásicas en el contenido específico de las creencias
individuales de los miembros de un grupo social determinado.
Sin embargo, las actitudes intergrupales más significativas son
ampliamente compartidas por los miembros de la sociedad. Las
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actitudes intergrupales aumentan su poder e importancia debido

a estas creencias, creencias que no solo los miembros de una
sociedad conocen perfectamente, sino que también son compar
tidas por los grupos sociales. En este sentido, las actitudes inter
grupales se convierten en parte de nuestro consenso sobre quié
nes somos «nosotros» y quiénes son «ellos». Los hombres y las
mujeres forman dos grupos de género a los que se les han asig
nado roles y estereotipos de género, y esto, en parte, canaliza los
procesos y estrategias de comunicación. Puesto que los humanos
somos seres sociales por naturaleza, la identidad de cada uno se
construye necesariamente en relación con los demás (a través de
la enseñanza, la imitación, etc.). Y el poder se encuentra siempre
mezclado en estas relaciones de conocimiento. Por lo tanto, las
identidades y las ideologías siempre están vinculadas.
El objetivo de la mayoría de los investigadores sobre la inte
racción intergrupal es entender estas interacciones y proponer
formas de mejorarlas mediante la creación de situaciones no
amenazantes para unos (los hombres) que no discriminen a los
otros (las mujeres). Esta es una consideración especialmente
importante en las áreas de trabajo donde los hombres y las muje
res interactúan en puestos de una responsabilidad similar, pero
con preponderancia masculina. ¿Cómo pueden controlar unos y
otras su identidad de género cuando se relacionan en funciones
de responsabilidad en el trabajo? ¿Qué estrategias emplean para
preservar su autoestima cuando perciben que sus identidades
individuales y de género están amenazadas?
Los aspectos más problemáticos de la comunicación inter
grupal son, precisamente, aquellos que involucran emociones
intensas y sentimientos poderosos. Como hemos visto, muchos
hombres no solo interponen con frecuencia barreras al progreso
laboral de las mujeres, sino que también experimentan ansiedad
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y disgusto cuando tienen que interactuar con ellas. Esta ansiedad

puede proceder directamente de un efecto negativo anticipado
como la vergüenza, el rechazo y el ridículo, y, de forma más
indirecta, de una preocupación acerca de cómo comportarse
frente a posibles sentimientos negativos de profundo arraigo.
Cuando se produce un choque de sentimientos negativos de
profundas raíces con un sistema de valores libre e igualitario, el
prejuicio puede tomar la forma que ahora conocemos como
«prejuicio sutil»: el prejuicio que se infiltra poco a poco e inad
vertidamente para llevar, con el tiempo, a conductas discrimina
torias.
Por supuesto, existen diferencias individuales en las creen
cias de la gente acerca de los hombres y las mujeres como gru
pos, e incluso las actitudes intergrupales compartidas se pue
den cambiar mediante consenso. Al mismo tiempo, se produce
una fuerte coherencia y acuerdo no solo entre las personas,
sino también en el tiempo. Esta consistencia se debe al hecho
de que el contenido de los estereotipos y los prejuicios acerca
de los grupos son parte de la cultura de una sociedad. Este
«conocimiento» cultural, como mencionamos anteriormente,
está institucionalizado en las normas y prácticas de una socie
dad y se transfiere a otros a través de los canales habituales de
socialización: padres, escuelas, libros, medios de comunicación
y otras instituciones sociales (por ejemplo, en los procesos de
contratar a hombres y mujeres, etc.). Las actitudes automáticas
intergrupales están incrustadas en el lenguaje, no solo en las
cosas que decimos, sino también, de una forma más sutil, en los
patrones y estilos de comunicación (por ejemplo, los comités
universitarios establecidos para la selección de candidatos a
profesores universitarios pueden favorecer a los hombres).
Adicionalmente, las actitudes intergrupales se perpetúan y se
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extienden a través de las interacciones diarias entre grupos e

individuos. Precisamente debido al hecho de que las actitudes
intergrupales son compartidas consensualmente, forman la
base del conflicto o la cooperación entre los grupos. En otras
palabras, las actitudes intergrupales están institucionalizadas en
prácticas discriminatorias que se convierten en parte de la
estructura de las instituciones sociales. Esta institucionalización
no solo sirve para sostener actitudes intergrupales, fomentando
(o incluso imponiendo) conductas consistentes con tales actitu
des, sino que también, en ausencia de estas actitudes originales,
pueden producir discriminación. Es decir, una vez instaladas,
estas prácticas institucionales pueden mantener la desigualdad
de grupo incluso si las actitudes se vuelven más igualitarias. Por
lo tanto, las actitudes intergrupales negativas del pasado tienen
efectos residuales sobre las relaciones entre grupos de una
manera que mantiene el estatus relativo de los grupos, incluso
después de que estas actitudes iniciales hayan sido sustituidas
por otras más positivas. Creemos que la investigación futura
debe poner especial énfasis en estos aspectos.
También hemos hecho hincapié en que las organizaciones
deben incorporar el concepto de la diversidad (el respeto y la
defensa de las distintas identidades sociales) para lograr la igual
dad real entre hombres y mujeres en el trabajo y en particular de
los hombres y mujeres con responsabilidades al nivel más alto
(donde la discriminación laboral se manifiesta en un grado
mayor). Cuando una identidad social es ignorada de forma ruti
naria, como sucede con la gran mayoría de las mujeres profesio
nales en los dominios masculinos, la persona afectada puede
experimentar ansiedad y depresión. Estos sentimientos tienen
un impacto directo en la autoestima de la persona y en su bie
nestar.
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Existe la creencia según la cual un contacto interpersonal cor

dial entre personas de diferentes géneros es la mejor manera de
eliminar la discriminación de género en el trabajo. No obstante,
según la hipótesis de contacto de Allport, las condiciones para
unos efectos óptimos de contacto son los siguientes: el contacto
debe ser prolongado y cooperativo y darse en el contexto de un
entorno institucional y oficial que promueva la integración, y
los grupos deben ser del mismo estatus. Estas condiciones son
prácticamente imposibles de cumplir en la mayoría de situaciones
de contacto intergrupal; por lo tanto, el contacto no siempre es
muy eficaz a la hora de cambiar las relaciones intergrupales o de
mejorar las actitudes intergrupales. Después de todo, las relacio
nes intergrupales intensas se asocian a menudo con grupos que
son muy diferentes, y el contacto puede confirmar los peores
temores de unos y otros. Hasta que no se produzca un cambio en
la percepción de las relaciones intergrupales, el contacto tan solo
proveerá un foro para el conflicto. Sin embargo, parece que las
condiciones de Allport podrían funcionar en los contactos entre
hombres y mujeres líderes en entornos de trabajo con domina
ción masculina.
Un problema específico es que, como ya hemos mencionado,
puede producirse ansiedad asociada con el contacto intergrupal,
un efecto que, por supuesto, hace que la interacción sea relativa
mente desagradable. No obstante, si el contacto entre grupos no
está asociado con la ansiedad intergrupal, puede ser agradable;
de hecho, puede ser lo bastante cordial como para fomentar
el desarrollo de amistades duraderas que cruzan los límites del
grupo. Pero una amistad estrecha con personas de otro grupo no
garantiza que la persona en cuestión albergue actitudes positivas
hacia el grupo en su conjunto. No es frecuente que una estrecha
amistad entre miembros de diferentes grupos mejore la imagen
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del otro grupo en su conjunto. Las personas pueden apreciarse

las unas a las otras como individuos y seguir albergando actitudes
negativas hacia el grupo en su conjunto. En términos generales,
la relación entre el contacto entre géneros y las actitudes de géne
ro en contextos laborales con dominancia masculina deberían ser
estudiados más a fondo.
El estudio de la comunicación es complejo, pero la fascina
ción por una mejor comprensión de los fenómenos comunicati
vos que contribuyen a un mayor desarrollo personal y profesio
nal para los hombres y las mujeres nos ha llevado a desarrollar
este volumen.
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Género y Poder en Las Organizaciones

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Etología: la ciencia del comportamiento animal

MARIA ÀNGELS VILADOT

MARIA ÀNGELS VILADOT

GÉNERO Y PODER EN LAS ORGANIZACIONES

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Prólogo de Núria de Gispert

Primera edición en lengua castellana: enero 2017

© Maria Àngels Viladot, del texto

© Editorial UOC (Oberta UOC Publishing, SL), de esta edición, 2017

Realización editorial: Ātona-Víctor Igual

02_maqueta_creditos_D.indd 4 02/12/16 13:38

Maria Àngels Viladot

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978-84-9116-569-9.indb 7 01/12/16 18:17

Capítulo I. Identidades sociales, comunicación y género.... 29

Capítulo II. Estrategias de gestión de la identidad........... 43

978-84-9116-569-9.indb 9 01/12/16 18:17

Capítulo III. Discriminación y autodiscriminación

Capítulo IV. Diferencias de género en la competencia...... 105

Capítulo V. Conservadores versus liberales........................... 121

Capítulo VI. Interacciones entre género y poder:

Capítulo VII. Barreras entre géneros.

978-84-9116-569-9.indb 10 01/12/16 18:17

Capítulo VIII. Contacto intergrupal, género

Capítulo IX. Liderazgo e identidad de género

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El 30 de noviembre de 2016, se cumplieron ochenta y cinco

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aspecto los medios de comunicación ayudaron a hacerlo visible.

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También esta obra nos indica algo que ya conocemos porque

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Pese a los recientes avances en lo que hace a igualdad de géne-

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de las mujeres, que pueden continuar con sus carreras mientras

Participación de las mujeres en la fuerza laboral

La participación de las mujeres en la fuerza laboral se ha

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(% de mujeres de 15 a 64 años) se incrementó desde el 46 %

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ma de España están Estonia (28 %), Austria (23 %), República

Pero es que, además, las mujeres no solamente cobran menos

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cepillos de dientes, bebidas, desodorantes, juguetes, servicios

Durante años, en todo el mundo desarrollado, las mujeres han

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sala de juntas con la posible disolución de las empresas que no

¿Qué me he propuesto en este texto?

La presente obra se construye a partir de tres objetivos gene-

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Punto de partida conceptual

El punto de partida conceptual y metodológico es la perspec-

Las personas somos un producto de la socialización y las

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sociedad (sus normas, valores, creencias y estereotipos), y para el

Mi intención no es ofrecer una guía de autoayuda normativa ni

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de conocimientos e ideas, así como algunas soluciones que pue-

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Berger, P.; Luckmann, T. (1979). La construcción social de la realidad. Bue-

978-84-9116-569-9.indb 26 01/12/16 18:17

Grant Thornton (2013). Informe «Mujeres en puestos directivos: aún no

Cuando las mujeres creen que hay pocas o nulas probabili