La Planeación y los Pronósticos del Empleo

Para pronosticar las necesidades de personal se

debe tomar en cuenta algunas cosas, por ejemplo:
1. La rotación de personal proyectada (como resultado de las
renuncias o los despidos).
2. La calidad de las habilidades de sus trabajadores (en relación
con lo que usted considera las necesidades cambiantes de su
organización).
3. Las decisiones estratégicas sobre actualizar la calidad de
productos o servicios, o sobre incursionar en nuevos mercados.
4. Los cambios tecnológicos y de otros tipos que resulten en una
mayor productividad.
5. Los recursos financieros del departamento.
 Análisis de tendencia
Por ejemplo, usted podría calcular el número de
trabajadores en su organización, al final de cada uno de
los últimos cinco años o, tal vez, la cantidad en cada
subgrupo (ventas, producción, secretarias y personal
administrativo) al final de cada año. El objetivo consiste
en identificar las tendencias que podrían continuar en el
futuro.
 Análisis de la razón

Por ejemplo, suponga que un vendedor normalmente genera

$500,000 por concepto de ventas. Entonces, si la relación entre
los ingresos por ventas y el porcentaje de vendedores
permanece constante, usted necesitará seis vendedores
adicionales el próximo año (cada uno producirá $500,000 más)
para lograr, digamos, los $3 millones adicionales esperados por
concepto de ventas.
 Diagramas de dispersión

Por ejemplo, suponga que un hospital con 500 camas planea expandirse a 1,200 camas
durante los siguientes cinco años. El director de enfermería y el director de recursos humanos
quieren pronosticar la necesidad de enfermeras tituladas. El director de recursos humanos
decide establecer la relación entre el tamaño del hospital (en términos del número de camas) y
el número de enfermeras requerido. Para ello, visita ocho hospitales de diversos tamaños y
obtiene las siguientes cifras: