INFORMATIVO

EDICIÓN

25
OCTUBRE
2022
NOTICIAS
LABORALES
ESSALUD
Precisan que la Gerencia Central
de Seguros y Prestaciones
Económicas asuma la atención
integral de los trámites de seguros
y prestaciones económicas
Mediante Res. de Presidencia Ejecutiva N°
1026-PE-ESSALUD-2022, publicada el día 1 de
octubre de 2022, en el diario oficial “El Peruano”,
se establece que la Gerencia Central de Seguros
y Prestaciones Económicas (GCSPE), a través de
las Oficinas de Seguros y Prestaciones Econó-
micas (OSPE), asuma la atención integral de los
trámites de seguros y prestaciones económicas.
Asimismo, se dispone la transferencia de las
Plataformas de Atención, comprendidas en el
numeral 3 de la Res. de Presidencia Ejecutiva Nº
142-PE-ESSALUD-2017, de la Gerencia Central de
Atención al Asegurado hacia las OSPE de la GCS-
PE, actividad que deberá culminarse en un plazo
no mayor a 30 días hábiles.
2
TRABAJADORES DE
CONSTRUCCIÓN CIVIL
Acuerdan aumento salarial a
nivel nacional
Mediante Convenio Colectivo de Trabajo cele-
brado el día 27 de setiembre de 2022, entre la
Cámara Peruana de la Construcción (CAPECO) y
la Federación de Trabajadores en Construcción
Civil del Perú (FTCCCP), se suscribió el Acta Final
de Negociación Colectiva en Construcción Civil
2022-2023, habiéndose acordado que los traba-
jadores en construcción civil del ámbito nacional
recibirán un aumento general sobre su Jornal Bá-
sico diario, según las siguientes categorías:
OPERARIO S/6,20
OFICIAL S/4,70
PEON S/4,30
Es importante precisar que el aumento del Jor-
nal Básico diario tiene injerencia en el monto de
la Bonificación Unificada de Construcción, la Bo-
nificación Por Alta Especialización, las gratifica-
ciones por Fiestas Patrias y Navidad, Vacaciones
y Asignación Escolar, etc.
En el Acta Final de Negociación antes reseña-
da, se acordó que se brindarán facilidades para
la capacitación y certificación de competencias
laborales, entre otros beneficios, en mérito a la
Negociación Colectiva por Rama de Actividad del
Sector Construcción.
El texto completo del Acta Final de la Negocia-
ción Colectiva en Construcción Civil 2022-2023
se reproduce en páginas interiores de la presente
edición.

SUNAFIL
Envía cartas inductivas para
formalización de trabajadores
Recientemente, la Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral (SUNAFIL) dio a conocer
que aproximadamente 200 mil micro y pequeñas
empresas (Mypes) a nivel nacional, cuentan con
posibles trabajadores que no están incorporados
en la planilla electrónica.
A raíz de una revisión de la planilla electrónica
de estas empresas, se encontró inconsistencias
respecto del número de trabajadores declarados
en el T-Registro. Es importante precisar que las
inconsistencias están relacionadas con la decla-
ración de un número de locadores mayor al de los
trabajadores o el hecho de haber declarado solo
locadores, entre otros indicios que han permitido
advertir la posible existencia de trabajadores no
formalizados.
Por ello, la SUNAFIL ha iniciado una campaña de
prevención enviando cartas inductivas por me-
dio de la casilla electrónica a estos empleadores
y otorgándoles un plazo de quince (15) días desde
que reciben estas cartas, con el objetivo de que
los propios empleadores identifiquen si cuentan
con personal que cumplen con los elementos
esenciales de toda relación laboral.
Finalmente, recordemos que, para ingresar a la
casilla electrónica de SUNAFIL, debemos diri-
girnos al portal principal de dicha entidad, www.
gob.pe/sunafil y posteriormente, ir a la sección
“Casilla Electrónica”, en donde se podrá ingresar
con la clave SOL.
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SERVIR B
Suscripción de adendas R
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de los servidores CAS
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El día 3 de octubre, la Autoridad Nacional del Ser- 0
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vicio Civil (SERVIR) informó a través de un comu- 2
nicado en su portal oficial lo siguiente:
- Los servidores civiles bajo el Régimen Espe-
cial de Contratación Administrativa de Servi-
cios (CAS) del Dec. Leg. N° 1057 que, a la fe-
cha de la entrada en vigor de la Ley N° 31131,
desarrollaban funciones permanentes, deben
suscribir adendas a plazo indeterminado con
sus respectivas entidades.
- Mediante el Informe Técnico Vinculante N°
001479-2022-SERVIR-GPGSC se precisa que
esta disposición no alcanza a quienes cum-
plían labores de necesidad transitoria, de su-
plencia o de confianza.
- Las oficinas de Recursos Humanos de las
entidades públicas deben evaluar si sus ser-
vidores CAS tienen carácter indeterminado y,
de cumplirse con dicha condición, generar y
suscribir las adendas correspondientes a sus
contratos en las que deben incluir la condi-
ción de plazo indeterminado.
El texto completo del comunicado se puede vi-
sualizar en el siguiente enlace:
https://bit.ly/3M8Aghx .
3
NOTICIAS
LABORALES

INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL PODER JUDICIAL

Disminuye indemnización por Conforman la Sexta Sala Laboral
conducta negligente del trabajador
Mediante Res. Adm. N° 000358-2022-P-CS-
Si un trabajador cuenta con alguna dolencia físi- JLI-PJ, publicada el día 6 de octubre de 2022 en
ca y ha contribuido de manera determinante en el diario oficial “El Peruano”, se designa a la ma-
la producción de esta a través de una conducta gistrada Rocío Del Pilar Rabines Briceño, Jueza
negligente o culposa, se deberá reducir el monto Titular del Sexto Juzgado Constitucional, como
indemnizatorio. El argumento bajo comentario Jueza Superior Provisional de la Sexta Sala Labo-
se desprende de la Casación Laboral N° 22536- ral, a partir del 6 de octubre de 2022, por el cese
2019- Cajamarca, emitida por la Segunda Sala de del magistrado Nue Bobbio; quedando confor-
Derecho Constitucional y Social Transitoria de la mado el Colegiado de la siguiente manera:
Corte Suprema de Justicia en la que se declara - Sra. Zoila Alicia Távara Martínez – Presidenta.
infundado el recurso de casación.
- Sra. Yanira Geeta Cunyas Zamora.
En el presente caso, un trabajador que tenía como
labor el manejo de vehículos de transporte, de- - Sra. Rocío Del Pilar Rabines Briceño.
mandó a su empleador a fin de que lo indemnice
por los daños a su salud producto de la hernia en
el núcleo pulposo que adquirió dentro del campa-
mento de la compañía minera por haber realizado
sus labores como operador de camión gigante.
Por ello, interpuso un recurso de casación ale-
gando que se incurrió en una interpretación erró-
nea del art. 1326° del Código Civil. Es importante
precisar que el artículo reseñado precisa que, si
el hecho doloso o culposo del acreedor hubiese
concurrido a ocasionar el daño, el resarcimiento
se reducirá según su gravedad y la importancia
de las consecuencias que de él se deriven.
Al respecto, la Sala advierte que se constata que
el trabajador tenía conocimiento de la enferme-
dad que padecía desde el año 1996 al ser diag-
nosticado con la condición de dorso lumbalgia
crónica reagudizada y, a pesar de ello, ingresó a
laborar en la empresa minera desde mayo del año
2000, como aparece en el certificado de trabajo
correspondiente.
En este contexto, la Sala determinó que el traba-
jador con su conducta negligente o culposa con-
tribuyó a su invalidez parcial temporal producto
de la hernia antes mencionada, supuesto esta-
blecido en el referido artículo 1326° del Código
Civil.

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PODER JUDICIAL 7 DE OCTUBRE B
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Disponen audiencias presenciales Día no laborable para sector público E

Mediante Res. Adm. N° 000363-2022-CE-PJ, pu-
blicada el día 1 de octubre de 2022, se estableció
que, del 1 al 31 de octubre de 2022, las labores
jurisdiccionales y administrativas de los jueces,
juezas y personal auxiliar del Poder Judicial, se
realizará en forma presencial durante toda la jor-
nada de trabajo.
Sin embargo, días después, mediante Res. Adm.
N° 000366-2022-CE-PJ, publicada el día 7 de
octubre de 2022, se precisó el numeral 3.9 del
artículo tercero de la Resolución Administrati-
va antes reseñada precisándose que los jueces
y juezas llevarán a cabo las audiencias desde el
despacho judicial respectivo, pudiendo estas de-
sarrollarse de forma presencial o virtual; según
sea el caso. En el caso de las audiencias virtua-
les deberá aplicarse la normativa impartida para
tal efecto, y a través del aplicativo Google Meet.
Finalmente, se señala que no se suspenderán las
audiencias y vistas de causa programadas.
2
Recordemos que mediante D. S. N° 033-2022- 0
PCM, publicado el 1 de abril del presente año, se 2
declaró como un nuevo día no laborable para el 2
sector público el día 7 de octubre, a fin de promo-
ver el turismo nacional.
En tal sentido, cabe mencionar algunos aspectos
a tomar en cuenta:
- Los centros de trabajo del sector privado pu-
dieron acogerse a lo dispuesto en la norma
bajo comentario, previo acuerdo entre el em-
pleador y sus trabajadores, quienes deberán
establecer la forma como se hará efectiva la
recuperación de las horas dejadas de laborar;
a falta de acuerdo, decidirá el empleador.
- Para fines tributarios, dicho día será conside-
rado hábil.

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NOTICIAS
LABORALES
SUNAFIL
Reforzará acciones preventivas
para evitar actos de discriminación
La Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral (SUNAFIL) a través de una nota de pren-
sa ha señalado que se fortalecerán las medidas
preventivas de orientación y de fiscalización con
el objetivo de salvaguardar los derechos labora-
les de las personas con discapacidad, como de la
comunidad LGTBIQ+.
Al respecto, el superintendente, Víctor Loyola,
informó que se trabajará en fortalecer una cul-
tura de inclusión de las personas con discapaci-
dad, a fin de evitar la discriminación por parte del
empleador. Además, en el fomento del acceso al
trabajo y protección en Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Asimismo, se precisó que desde el año 2019 has-
ta lo que va del año 2022, en referencia a las me-
didas dirigidas a las personas LGTBIQ+, SUNA-
FIL llevó a cabo 207 acciones de orientación en
beneficio de 197 empresas y 1456 trabajadores,
consolidando, de esta manera, sus capacidades
ante la discriminación en el acceso al trabajo y
discriminación en el trabajo por razón de sexo y
género.
Finalmente, el superintendente señaló que su
institución va a trabajar desde una mirada de pre-
vención y asistencia técnica para evitar la discri-
minación en los centros de trabajo.
6
MTPE
Capacitan para el mantenimiento de
servicios mínimos en caso de huelga
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE) a través de una nota de prensa emitida
mediante su portal oficial, informó que se ha
brindado capacitaciones a peritos de órganos
independientes de instituciones públicas como
privadas, respecto al mantenimiento de servicios
mínimos en caso de huelga.
Asimismo, el MTPE señaló que las capacitacio-
nes se realizaron los días 23 y 30 de setiembre del
presente año, en donde se recalcó que de acuer-
do al artículo 82° del TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo se establece que, en una
situación de huelga, los trabajadores en conflic-
to tienen el deber de garantizar la continuidad de
determinados servicios, ya sean actividades de
carácter indispensable, o los servicios públicos
esenciales que brinda la empresa.
Finalmente, es importante mencionar que el ar-
tículo antes reseñado precisa la obligación de
las empresas de comunicar anualmente los ser-
vicios mínimos a la Autoridad Administrativa de
Trabajo y a los trabajadores u organización sin-
dical, regulándose también el caso de que exista
un cuestionamiento de la comunicación de estos
servicios mínimos.

TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
Propuestas para cumplir
con la cuota de empleo
El Grupo de Trabajo Multisectorial (GTM) de na-
turaleza temporal dependiente del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha publi-
cado un documento llamado “Propuestas Norma-
tivas y Medidas Complementarias de Política Pú-
blica para impulsar el cumplimiento de la Cuota
de empleo en el sector Público y Privado”, el cual
tiene por objetivo proponer medidas procedi-
mentales normativas y de políticas públicas que
ayuden a impulsar el cumplimiento de la cuota de
empleo para personas con discapacidad.
Recordemos que el GTM fue creado mediante
R. M. N° 083-2022-TR, publicada el pasado 6 de
abril, con el fin de identificar las causas y facto-
res que dificultan o limitan los avances en el cum-
plimiento de la cuota de empleo para personas
con discapacidad; asimismo, la evaluación de
los procedimientos que la regulan; su aplicación
y fiscalización; así como también los servicios
existentes para orientar a los empleadores del
sector público y privado.
El texto completo del documento antes reseñado
puede visualizarse en el siguiente enlace:
https://bit.ly/3EBWWoH .
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TFL R
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Precisa diferencias entre los términos
turno de trabajo, horarios de trabajo 2
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y jornada de trabajo 2
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Mediante Resolución N° 899-2022-SUNAFIL/TFL
- Primera Sala, emitida por la Primera Sala del
Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL), se decla-
ra infundado el recurso de revisión interpuesto
por una empresa inspeccionada, estableciéndo-
se las diferencias entre los términos: horario de
trabajo, turno de trabajo y jornada de trabajo.
Al respecto, el TFL sostuvo que conforme a lo
estipulado en el artículo 6° del Texto Único Orde-
nado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo (TUO de la LJT), el hora-
rio de trabajo está orientado a la hora de ingreso
y salida del trabajador de su centro de labores, es
decir, es el fragmento del tiempo específico de la
prestación de servicios, mientras que los turnos
de trabajo, pueden ser fijos o rotativos, confor-
me el artículo 2° del Dec. Leg. N° 854. En cuanto
al término jornada de trabajo, según el artículo 1°
del TUO de la LJT, está orientado al número de
horas máximas en el que se puede desempeñar
un trabajador, esto es, ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales como máximo.
Finalmente, el TFL precisó que los conceptos de
turno de trabajo, horario de trabajo y jornada de
trabajo no son iguales y la modificación de estos
se regulan por sus propios procedimientos con-
tenidos en el TUO de la LJT.
El texto completo de la Resolución N° 899-2022-
SUNAFIL/TFL - Primera Sala puede visualizarse
en el siguiente enlace:
https://bit.ly/3EC0HKP .
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NOTICIAS
LABORALES
ACTO DE HOSTILIDAD
Reubicación de un trabajador
en un puesto de trabajo alejado
de su domicilio
La reubicación de un trabajador en un puesto de
trabajo alejado de su domicilio sin justificación y
sin aviso previo se considera un acto de hostili-
dad. El argumento bajo comentario se desprende
de la Res. N° 845-2022-SUNAFIL/TFL - Primera
Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de
Fiscalización Laboral (TFL).
En el presente caso, la empresa fue sancionada
por incurrir en una Infracción Muy Grave en ma-
teria de Relaciones Laborales, por no adoptar
las medidas necesarias para prevenir o cesar los
actos de hostilidad, establecidas en el artículo
25°.15 del Reglamento de la Ley General de Ins-
pección del Trabajo (RLGIT).
Al respecto, el TFL sostuvo que el hecho de que
el trabajador denunciante haya sido cambiado
de puesto de trabajo y luego de sus reclamos (vía
carta notarial) haya sido reubicado a un puesto de
similar al que desempeñaba anteriormente pero
en una instalación alejada de su domicilio, sin co-
municación previa ni justificaciones objetivas de
tal decisión, constituye un supuesto de ejercicio
abusivo del ius variandi.
Asimismo, el TFL precisó que como parte del
ejercicio del ius variandi del empleador, la norma-
tiva vigente no exige que el trabajador sea con-
sultado con dichas medidas, pero sí se espera
que sea comunicado de manera previa respecto
de tal decisión, con el objetivo de que pueda con-
ciliar su vida personal con los posibles impactos
que tal medida genere.
El texto completo de la Res. N° 845-2022-SUNA-
FIL/TFL - Primera Sala puede visualizarse en el
siguiente enlace: https://bit.ly/3EASh6l .
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FALTA GRAVE
Abandono del puesto de trabajo
Recordemos que según lo establecido en el ar-
tículo 25° literal h) del TUO de Dec. Leg N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL), aprobado por el D.S. N° 003-97-TR, para
que se configure abandono de trabajo el trabaja-
dor debe haber inasistido injustificadamente por
más de tres (3) días consecutivos.
Para ello, el procedimiento a seguir se encuentra
establecido en el artículo 31° de la LPCL antes
reseñada, en el cual se señala que el empleador
no podrá despedir por la comisión de esta falta
grave sin antes otorgarle por escrito un plazo ra-
zonable no menor de seis (6) días naturales con
el objetivo de que pueda defenderse por escrito.
Asimismo, se precisa que mientras dure el trámi-
te previo vinculado al despido por abandono de
trabajo, el empleador puede exonerar de manera
escrita al trabajador de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique
su derecho de defensa y se le abone la remunera-
ción, y demás derechos y beneficios que pudie-
ran corresponderle.
Con la contestación del trabajador o sin ella, la
empresa si así lo considera, puede proceder a
enviarle la carta de despido a la última dirección
proporcionada por este.
BONIFICACIÓN
POR EDUCACIÓN
La Bonificación por Educación es un beneficio que se otorga por acto unilateral del empleador, me-
diante negociación colectiva, o por costumbre.
Es un concepto no remunerativo que se encuentra regulado en el art. 19º, inc. f), del TUO del Dec. Leg.
Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, por lo que no forma parte de la base de cálculo
de beneficios laborales, así como tampoco se encuentra afecto a aportes ni contribuciones sociales.
Sólo está afecto al Impuesto a la Renta, de ser el caso. Veamos a continuación sus alcances.
1. Marco Legal y Naturaleza Jurídica
La regulación legal de este beneficio la encon-
tramos en el artículo 19º, inc. f), del TUO del Dec.
Leg. Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios, aprobado por D.S. Nº 001-97-TR, de
27.02.97, que establece:
«No se consideran remuneraciones computa-
bles las siguientes:
(…)
f) La asignación o bonificación por educación,
siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada».
En concordancia con lo establecido en el art. 7º
del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL), esta asignación
no constituye remuneración para ningún efecto
legal, por lo que no está sujeta a aportes y contri-
buciones sociales, así como tampoco integra el
monto de otros beneficios colaterales, pero sí se
encuentra afecta al pago del Impuesto a la Renta
de 5ta. Categoría, en aplicación de lo preceptuado
en el inc. a) del art. 34° de la Ley del IR.
2. Contenido
La Bonificación por Educación es una suma que
se otorga con ocasión de los estudios del traba-
jador o de sus hijos, sean estos estudios prees-
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colares, escolares, superiores, técnicos o uni-
versitarios, y similares (en general estudios que
conceden un nivel educativo o un grado acadé-
mico).
Su percepción está destinada a cubrir o ayudar
razonablemente a sufragar los gastos en que in-
curre el trabajador en su propia educación o la de
sus dependientes directos, y comprende tanto
la pensión mensual, como todos aquellos gastos
que se requieran para el desarrollo de los estu-
dios respectivos, tales como útiles, libros, uni-
formes, y otros de similar naturaleza.
Incluso si un trabajador contrata una movilidad
escolar para que desplace a sus hijos de su casa
al colegio y viceversa, dicho monto puede ser
incluido dentro de los alcances de lo que la em-
presa le paga al trabajador por Bonificación por
Educación.
3. Condicionantes
En la Ley de CTS se señalan de manera expre-
sa los condicionantes que se deben de cumplir
para que las sumas otorgadas sean consideradas
como Asignación o Bonificación por Educación:
3.1 Monto razonable
Debe haber relación entre el monto que se
otorga por concepto de Asignación por Edu-
cación y lo que efectivamente desembolsa el
trabajador por los estudios respectivos.
9
ANALISIS
LEGAL

3.2 Sustentación adecuada unilateral del empleador o convenio individual o

colectivo. En este último caso se recomienda la
La sustentación en el ámbito laboral no impli-
elaboración de una Política de Otorgamiento de
ca que deba acreditarse de manera exhausti-
Conceptos no Remunerativos en donde se espe-
va el monto del gasto incurrido. Lo que la ley
cifique la base legal respectiva, la naturaleza de
establece es que se acredite que el trabaja-
su otorgamiento, si va a estar sujeta a una tem-
dor o su hijo se encuentra estudiando, lo que
poralidad, su monto, así como la inafectación a
se verifica con la presentación del recibo de
aportes y contribuciones sociales.
matrícula o los recibos de pago mensuales de
los colegios, universidades o institutos téc-
nicos.

6. Planilla Electrónica y Boleta de Pago

4. Periodicidad
La Bonificación por Educación, pese a ser un
concepto no remunerativo debe consignarse en
la Planilla Electrónica, en el Código 202 «Asigna-
La bonificación por educación puede ser otorga-
ción o Bonificación por Educación».
da una sola vez al año, de manera mensual o con
la periodicidad que las partes acuerden, mante- Asimismo, debe registrarse en la Boleta de Pago,
niendo en todos los casos antes reseñados su tal como se encuentra establecido en el artículo
carácter no remunerativo. 1º de la R.M. Nº 020-2008-TR, que señala que este
documento deberá contener información sobre
cualquier otro pago que no tenga carácter remu-
nerativo según el artículo 7º de la LPCL.
5. Formalidad

La Bonificación por Educación puede ser esta-

blecida en el contrato de trabajo o bien por acto

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CONSTRUCCIÓN CIVIL
Se firma Convenio Colectivo para el periodo 2022 – 2023 O
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La Cámara Peruana de la Construcción (CAPECO) y la Federación de Trabajadores en Construcción R
Civil del Perú (FTCCP) firmaron con fecha 27 de setiembre último el acta final de Negociación Colectiva E
en Construcción Civil para el periodo 2022-2023 cuyos alcances entran en vigencia, según se estable-
ce en su texto a partir del 01 de junio de 2022. 2
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CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO 077-2022-MTPE/2.14-NC, dentro de los alcances del

TUO del D.L. N° 25593 – Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, aprobado por D.S. N° 010-2003-TR y su Re-
ACTA FINAL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA glamento D.S. N° 011-92-TR, de acuerdo al siguiente
EN CONSTRUCCIÓN CIVIL 2022 – 2023 resultado:

Expediente N° 077-2022-MTPE/2.14-NC I. INCREMENTO DE REMUNERACIONES

En Lima, a los veintisiete días del mes de setiembre del
año dos mil veintidós, siendo las 17:00 horas se reu-
nieron por modalidad virtual a través de la plataforma
Zoom, de una parte, en representación de la Cámara
Peruana de la Construcción (CAPECO), los señores:
Luis Isasi Cayo con DNI N° 08252785, Francisco Oso-
res Sánchez con DNI N° 08275389, Mario Schneider
Kleiman con DNI N° 07545478,Guido Nanetti Sando-
val con DNI N° 07415464, Eduardo Tolmos Solimano
con DNI N° 44542688, Víctor del Solar Laynes con
DNI N° 06025593, Donny López Dextre con DNI N°
41318270, y de la otra parte los integrantes de la Co-
misión Negociadora de la Federación de Trabajadores
en Construcción Civil del Perú (FTCCP), los señores;
Luis Alberto Villanueva Carbajal con DNI N° 17826805,
Secretario General; Tito C. Zea Bendezú con DNI N°
28828898, Secretario de Defensa; Wilder A. Ríos
Gonzáles con DNI N° 18104542, Secretario de Obras
de infraestructura; Martin P. Rimachi Ore con DNI N°
10049905, Secretario General del Sindicato de Lima;
Héctor Mendoza Dávila con DNI N° 09523526, Secre-
tario General del Sindicato de Los Balnearios del Sur;
Lugue Y. Espinoza Valcárcel con DNI N° 25841728 Se-
cretario General del Sindicato de Arequipa; Juan Cas-
tillo Olmeda con DNI N° 44860340, Secretario General
del Sindicato Regional de Cusco; Alex Guillermo Pacci
Reinoso con DNI N° 80215474, Secretario General de
Cajamarca; Pedro Chero Silva con DNI N° 00383041,
Secretario General del Sindicato de Talara; Eleute-
rio Humberto Debernardi Celis con DNI N° 05390625,
Secretario General del Sindicato de Loreto; y Rubén
M. Acedo Rodríguez con DNI N° 32938074, Seccional
Regional de Ancash; con el objeto de dejar constancia
de los acuerdos correspondientes a la Negociación
Colectiva por Rama de Actividad en Construcción Ci-
vil del año 2022-2023, que corre en el Expediente N°
Cláusula Primera: Las partes acuerdan que, a partir del
1 de junio del 2022, los trabajadores en construcción
civil del ámbito nacional recibirán un aumento general
sobre su Jornal Básico diario, según las siguientes ca-
tegorías:
Operario S/. 6.20 nuevos soles
Oficial S/. 4.70 nuevos soles
Peón S/. 4.30 nuevos soles
II. CONDICIONES DE TRABAJO
DE LOS VIGIAS
Cláusula Segunda. Las partes acuerdan que los traba-
jadores que realizan funciones de vigias serán inclui-
dos dentro del ámbito del régimen especial de cons-
trucción civil con la categoría de Peón.
Asi mismo, se deja constancia que esta cláusula se
aplicará para todas las obras cuya ejecución se inicie
en fecha posterior a la publicación del presente Con-
venio Colectivo en el Diario Oficial El Peruano.
Los trabajadores que, a la fecha de la suscripción del
presente convenio, se encuentren laborando como
vigías en las obras de construcción, mantendrán su
actual condición contractual laboral.
PAGO POR TRABAJO EN FERIADOS
Cláusula Tercera.- Los empleadores acuerdan en
elevar de seis a ocho los días feriados que se pagará
la Asignación Especial equivalente al diez por ciento
11
ANALISIS
LEGAL
(10%), de la Bonificación Unificada de la Construcción
(BUC) y del diez por ciento (10%) de la Bonificación por
Alta Especialización (BAE) a los trabajadores que labo-
ren en feriado, según a la ocupación que corresponda.
Los dos días feriados que se agregan a los siete días ya
existentes son: 30 de agosto (Santa Rosa de Lima) y 8
de Octubre (Combate de Angamos).
“El pago de esta Asignación Especial será en la mis-
mas condiciones establecidas en el Acta de 17 de julio
de 2014 punto 4°”.
ASIGNACIÓN ESCOLAR
Cláusula Cuarta.- Las partes acuerdan extender la
Bonificación por Asignación Escolar a los hijos de los
trabajadores que cursen estudios técnicos o supe-
riores, hasta que cumplan los 23 años. Para percibir
este beneficio, los trabajadores deberán presentar
durante la vigencia del vínculo laboral documento
que acredite el vínculo familiar y las constancias de
estudios y/o matrícula vigentes y en general, deberá
acreditar el cumplimiento de los requisitos ya estable-
cidos en la R.S.D. N° 434-74911000, Art. 3 del 07.03.74,
R.S.D. N° 711-75-011000, del 23.04.75, Art. 1 y 2; R.S.D.
N° 531-81-911000 del 24.07.81, punto 4°; R.S.D. N° 479-
82-911000 del 16.08.82, Art. 5°; R.D. N° 155-94DPSC
Punto 5°; Punto 2° del Convenio Colectivo N° 148-2005
del 21.09.2005, Acta del 27.06.2006 Punto 3°; y Acta de
6.08.2015 punto 2°.
III. OTROS PUNTOS
VIGENCIA.- La presente convención colectiva a nivel
de rama de actividad tiene la vigencia de un año, a
partir del primero de junio del dos mil veintidós, salvo
lo previsto en la cláusula segunda de este convenio,
siendo de aplicación a todos los trabajadores en cons-
trucción civil del ámbito nacional que laboren en obras
de construcción civil públicas o privadas, con excep-
ción de lo dispuesto en el art. 12° del Dec. Leg. N° 727.
REINTEGROS.- Una vez que el Instituto Nacional de
Estadística e Informática – INEI, fije los Índices o por-
centajes correspondientes, los trabajadores solicita-
rán a su principal el pago de los reintegros provenien-
tes de la presente negociación colectiva.
NATURALEZA DE LOS ACUERDOS ADOPTADOS.- Las
partes convienen en que el acuerdo adoptado; en las
cláusulas Segunda, Tercera y Cuarta de la presente ne-
gociación colectiva tienen el carácter de permanente,
de acuerdo a Ley y tendrá vigencia y validez mientras
no sean modificadas por un nuevo convenio.
DE LAS REPRESENTACIONES GREMIALES.- El pre-
sente convenio colectivo por rama de actividad se
celebra entre las organizaciones mayoritarias y repre-
sentativas de las empresas y trabajadores en la acti-
12 vidad de construcción civil, siendo sus efectos gene-
rales para todos los trabajadores del citado ámbito a
nivel nacional, durante su vigencia.
PUBLICACIÓN DE LOS ACUERDOS.- Las partes con-
vienen en solicitar al Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo, que en cumplimiento a la Resolución
Ministerial N° 314-2006-TR dé a conocer públicamen-
te, mediante acto administrativo, los acuerdos adop-
tados en trato directo contenidos en el Convenio Co-
lectivo 2022-2023, suscrito entre CAPECO y la FTCCP.
Para tal efecto deberá publicarse en el Diario Oficial
“El Peruano» el texto del Convenio adjunto a la Resolu-
ción correspondiente.
DECLARACIÓN FINAL.- Las partes declaran que de
común acuerdo y en negociación directa, con sujeción
a los Convenios Internacionales de la Organización In-
ternacional del Trabajo – OIT y la legislación nacional,
han dado solución definitiva al Pliego Nacional de Re-
clamos a nivel de rama de actividad presentado por la
Federación de Trabajadores en Construcción Civil del
Perú – FTCCP correspondiente al periodo 2022-2023,
materia del expediente N° 077-2022-MTPE/2.14-NC.
Igualmente, declaran que rechazan y se comprometen
a evitar actos de violencia, vandalismo, extorsión e
intimidación de toda clase que generan daños en las
obras, sus bienes, activos, ingenieros, funcionarios,
personal administrativo, trabajadores de las empre-
sas y a la comunidad donde se desarrollan las obras a
nivel nacional.
En este orden, exhortan y requieren a las autorida-
des competentes para que eviten la formalización de
falsos sindicatos promovidos por bandas delincuen-
ciales y se cancele el registro de los seudos sindica-
tos comprometidos con la delincuencia. Llaman, y se
comprometen, a concertar acciones entre el Minis-
terio Publico, Policía Nacional y Poder Judicial y los
actores formales de la actividad constructora (FTC-
CP-CAPECO) para la formalización de las denuncias y
las sanciones efectivas de estos delincuentes.
Asimismo, las partes reafirman su compromiso de co-
adyuvar con la seguridad del personal, equipos, mate-
riales e instalaciones en las obras, evitando actos de
violencias en ellas; preservando la paz laboral, emi-
tiendo las directivas necesarias a sus afiliados.
Igualmente, las partes plantean la necesidad del fo-
mento de la formalización laboral, el fortalecimiento
de la representación sindical, la mejora continua de
competencias de empresas, profesionales y traba-
jadores de la construcción; así como la creación de
espacios institucionalizados para un diálogo público
privado transparente que permita la continuidad y el
mejoramiento de políticas y planes estatales.
Leida la presente Acta que consta de cinco páginas,
las partes la suscriben en señal de conformidad, con-
viniendo en hacerla de conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para los fines legales co-
rrespondientes.
SOBRETIEMPO U
HORAS EXTRAS
TFL establece modo de cálculo de su pago
1. Marco Legal
El sobretiempo se encuentra normado en el TUO
del Dec. Leg N° 854, Ley de Jornada de Trabajo,
Horarios y Trabajo en Sobretiempo aprobado por
D.S. N° 007-2002-TR (en adelante el TUO) y su re-
glamento, aprobado por D.S. N° 008-2002-TR (en
adelante el Reglamento).
En las normas antes mencionadas se define al
sobretiempo u horas extras como la prestación
de servicios por parte del trabajador que excede
a la jornada ordinaria diaria o semanal estableci-
da en una empresa, aun cuando se trate de una
jornada reducida. Este puede ocurrir antes de la
hora de ingreso o después de la hora de salida.
En el Reglamento se precisa, asimismo, que el
trabajo en sobretiempo supone la prestación
efectiva de servicios en beneficio del empleador.
En consecuencia, los tiempos que puedan dedi-
car los trabajadores fuera de la jornada ordinaria
en actividades distintas, no serán consideradas
como sobretiempo.
Cabe señalar que en el art. 9° del TUO se preci-
sa que el trabajo en sobretiempo es voluntario,
tanto en su otorgamiento como en su presta-
ción. Nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras, salvo en los casos justificados en que la
labor resulte indispensable a consecuencia de
un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en
peligro inminente a las personas o los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
Las horas extras se abonan con un recargo a con-
venir, que para las dos primeras horas no podrá
ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por
hora calculado sobre la remuneración percibida
por el trabajador en función del valor hora corres-
pondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para
las horas restantes.
O
C
T
U
B
R
E
2
0
2
Es importante precisar que, el empleador y el 2
trabajador podrán acordar compensar el trabajo
prestado en sobretiempo con el otorgamiento de
períodos equivalentes de descanso.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa
o posterior a la jornada prestada en horario noc-
turno, el valor de la hora extra trabajada se cal-
cula sobre la base del valor de la remuneración
establecida para la jornada nocturna.
2. Pronunciamiento del TFL
El pago de las horas extras se debe calcular en
base al valor de la remuneración vigente al mo-
mento de la realización del trabajo en sobretiem-
po. El argumento bajo comentario se desprende
de la Resolución N° 618-2022-Sunafil/TFL-Pri-
mera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribu-
nal de Fiscalización Laboral (TFL) de la SUNAFIL
en la cual se declara infundado el recurso de re-
visión interpuesto una empresa inspeccionada.
En el presente caso, una empresa del sector tex-
til fue multada por no cumplir con el pago de las
horas extras diurnas y nocturnas al 25% y 35%,
del período comprendido entre diciembre del año
2015 y diciembre del 2017 a favor de una trabaja-
dora, inspección tipificada en el numeral 25.6 del
artículo 25 del Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo (RLGIT), por lo que la em-
presa procedió a apelar la resolución que la san-
cionaba, pero fue declarada infundada. A raíz de
ello, la empresa interpuso un recurso de revisión
ante el TFL.
Al respecto, el TFL advierte que la inspectora
de trabajo dejó constancia que del Registro de
Control de Asistencia correspondiente al mes de
mayo del 2014 a diciembre del 2017 la trabajado-
ra involucrada tenía jornadas ordinarias mixtas,
13
ANALISIS
LEGAL

puesto que se conjugaban tanto horas diurnas en función de la remuneración establecida en el

de 07:00 a 19:00 horas, como horas nocturnas de momento en que se hace cada hora extra, según
19:00 a 07:00 horas. De igual manera, se puede lo establecido en el artículo 23° del D.S. N° 008-
verificar en las boletas de pago de remunera- 2002-TR.
ciones correspondientes a noviembre del 2013
Por los hechos antes descritos, el Tribunal con-
a abril del 2016 que la trabajadora percibía una
cluye que las horas extras nocturnas se debieron
remuneración S/.750; y de mayo del 2016 a enero
calcular sobre la base de la remuneración estable-
del 2018 de S/.850.
cida para la jornada nocturna, como también se
El TFL precisa que la trabajadora ha realizado debió pagar los intereses legales respectivos.
horas extras después de su horario habitual, a
El Texto completo de Resolución N° 618-2022-
razón de tres horas extras con 15 minutos des-
Sunafil/TFL-Primera Sala puede visualizarse en
pués de su jornada diurna y nocturna, por lo que
el siguiente enlace: https://bit.ly/3Vfh59U
el valor de la hora extra laborada se debe calcular

14
APORTES AFP
Tribunal Constitucional declara constitucional
la ley que permitió retiro de fondos del SPP
El Tribunal Constitucional (TC) mediante el Ex-
pediente N° 00020-2021-PI/TC, ha declarado
infundada la demanda de inconstitucionalidad
presentada por el Colegio de Abogados de Lima
Sur contra los artículos 1° y 3° de la Ley N° 31192,
ley que faculta a los afiliados al Sistema Privado
de Administración de Fondos de Pensiones (AFP)
el retiro de sus fondos.
Al respecto, el TC advirtió de la existencia de un
contexto de excepcionalidad que antecedió la ex-
pedición de la referida ley y que dicha excepcio-
nalidad determinó que las medidas dispuestas en
la norma sometida a control fueran temporales y
de alcance limitado.
Asimismo, el TC sostiene que el contexto de ex-
cepcionalidad justifica que las autoridades to-
men medidas céleres, oportunas e idóneas con
la finalidad de aliviar la situación económica de
los ciudadanos, en defensa de sus derechos y li-
bertades económicas y, en general en salvaguar-
do de la economía del país, dentro del marco de
posibilidades que establece la normativa vigente
nacional.
No obstante, el TC precisa que la naturaleza ju-
rídica del SPP no corresponde a la seguridad
social, razón por la cual la medida prevista en
el artículo 1° de la ley impugnada no incide en el
O
C
T
U
B
R
E
contenido constitucional de intangibilidad de
los fondos de la seguridad social, de modo que 2
es constitucionalmente lícito que los aportantes 0
puedan destinar sus fondos a una aplicación dis- 2
tinta de aquellas que justificaron su creación. 2
Además, sostuvo que los fondos antes reseñados
son de naturaleza intangible frente a las inter-
venciones arbitrarias del Estado, por constituir
patrimonio de los afiliados protegido por la ga-
rantía de inviolabilidad del derecho de propiedad,
estipulada en el artículo 70° y en la garantía del
ahorro declarada en el artículo 87° de nuestra
Carta Magna.
Finalmente, se exhorta al Congreso de la Repú-
blica y al Poder Ejecutivo que a fin de enfrentar
la crisis del SPP, legisle en tiempo razonable una
reforma integral del sistema de pensiones tanto
público como privado, con el objetivo de que se
constituya en un auténtico sistema de seguridad
social que cumpla con los fines del Estado Social y
Democrático de derecho, como se garantiza en el
artículo 10° de la Constitución Política del Perú.
El Texto completo del Expediente N° 00020-
2021-PI/TC puede visualizarse en el siguiente en-
lace: https://bit.ly/3McfGwG
15
ANALISIS
LEGAL

SUNAFIL
Campaña de prevención en materia de Formalización Laboral

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), con el objeto de promover una

campaña de prevención en materia de formalización laboral, desde el 23 de setiembre de 2022 viene
enviando cartas inductivas a diversas empresas. Estas cartas son enviadas mediante el sistema de
casilla electrónica, brindándose un plazo de quince (15) días contados desde su recepción para que las
empresas respondan señalando si cuentan o no con personal que vienen prestando servicios en sus
instalaciones.

bemos dirigirnos a la sección “Acciones pre-

1. ¿Qué son las Cartas Inductivas vias”.
de SUNAFIL? - Ubicar la Carta Inductiva correspondiente.
- Seleccionar la sección “Ver documento” y ha-
Las cartas inductivas son documentos que tie- cer clic en el ícono PDF a fin descagarlo.
nen como objetivo que los empleadores identi-
fiquen si están cumpliendo con sus obligaciones
laborales y, de esa manera, evitar que incurran en
una infracción. 3. ¿Qué deben hacer las empresas
si son notificadas con una
Es importante precisar que estas cartas no for- Carta Inductiva?
man parte de un procedimiento de Inspección la-
boral, ya que son acciones de control de SUNAFIL
Si bien es cierto las Cartas Inductivas no forman
dirigidas a los empleadores respecto a posibles
parte de un procedimiento de inspección laboral
omisiones o diferencias detectadas con la finali-
como tal, y el hecho de no darles respuesta no
dad de que se produzca, por parte del empleador
genera una multa por la causal de obstrucción
notificado, una regularización de forma voluntaria.
a la labor inspectiva; nuestra recomendación es
que se proceda a su atención, ya que de lo contra-
rio se podría activar una alarma de alerta para los
inspectores de SUNAFIL.
2. ¿Dónde deben verificar las
El procedimiento de registro de información a
empresas si han sido notificadas
seguir es el siguiente:
con alguna Carta Inductiva?

Para poder revisar si han sido notificadas con al-
guna carta por parte de SUNAFIL, las empresas
deben seguir los siguientes pasos:
- Ingresar al Portal Oficial de SUNAFIL en el si-
guiente enlace: www.gob.pe/sunafil
- Seleccionar la sección “Casilla Electrónica”
- Ingresar con número de RUC, Usuario y Clave
SOL que le otorga la SUNAT.
- Al acceder a la plataforma de la entidad, de-
3.1 REGISTRO
3.1.1 Si la empresa ha procedido a inscribir en
el PLAME a un trabajador a partir del mo-
mento que recibió la carta inductiva.- Para
proceder a registrar la información del tra-
bajador a formalizar se deben seguir los si-
guientes pasos:
- Descargar el formato de registro del
alta del trabajador en Excel. (Cuadro
N° 1, ver página siguiente).

16
CUADRO N° 1
TIPO DE N° DEL DOC. NOMBRES APELLIDOS N° DE
RUC RAZON DOCUMENTO DEL TI DEL TI DEL TI
11 SOCIAL DEL DNI: 08 dígitos Ingrese Ingrese
N° digitos
TRAB. INCOR- CE: 09 dígitos solo
PORADO (TI) Otros: 12 dígitos texto
Seleccione
el tipo de
documento
- En la columna denominada “RUC”, se
deberán ingresar los 11 dígitos del RUC
de la empresa.
- En la columna “RAZÓN SOCIAL” se de-
berá registrar la razón social de la em-
presa.
- En la columna “TIPO DE DOCUMENTO
DEL TRABAJADOR INCORPORADO”
se deberá seleccionar el botón que
desplegará un listado donde puede
seleccionar el tipo de documento de
identidad del trabajador registrado
en la planilla electrónica a través del
T-Registro:
- DNI; Carné de identidad; Carné
de solicitud de refugio; Carné de
extranjería; Pasaporte; Permiso
Temporal de Permanencia.
- En la columna “N° DEL DOCUMENTO
DEL TRABAJADOR INCORPORADO” se
deberá registrar el número del docu-
mento del trabajador registrado en la
planilla electrónica. Se debe tener en
cuenta que en el caso del DNI este do-
cumento cuenta con 8 dígitos; Carné de
Extranjería, 9 dígitos; Otros, 12 dígitos.
- En las columnas “NOMBRES DEL TRA-
BAJADOR INCORPORADO” y “APELLI-
DOS DEL TRABAJADOR INCORPO-
RADO” se registraán los nombres y
apellidos completos del trabajador.
- En la casilla “N° DE TELÉFONO DEL
TRABAJADOR INCORPORADO”, se re-
gistrará, en formato numérico, el telé-
fono móvil del trabajador incorporado
el cual debe constar de 9 dígitos.
- En la casilla “CORREO ELECTRÓNICO
DEL TRABAJADOR INCORPORADO”,
deberá registrarse el correo electróni-
co del trabajador incorporado.
- En la casilla “FECHA DE ALTA EN EL
FORMULARIO T-REGISTRO” se deberá
indicar la fecha en la que realizó el re-
gistro del trabajador en la planilla elec-
trónica a través del T-Registro.
- Se debe recordar que no se deberá re-
gistrar a los trabajadores que ya esta-
CORREO FECHA DE EN CASO USTED CONSIDERE
TELF. ELECT. ALTA QUE NO LE CORRESPONDE LA
DEL TI DEL TI EN EL INCORPORACIÓN DE TRABAJA-
solo Ejem: @gmail.com FORM. DORES A LA PLANILLA, INDIQUE
texto 959127777 @hotmail.com T-REGISTRO EL MOTIVO
(9 dígitos) @yahoo.com Ejem: Rango de fechas Descripción breve
@dominio.com Válidas 23.09.2022- (Máx. 100 carácteres)
19.10-2022 O
C
T
ban inscritos antes de recibir la carta U
inductiva. B
R
- Repetir el procedimiento con todos los E
trabajadores registrados en la planilla
electrónica a través del T-Registro. 2
0
2
3.1.2 Si la empresa no tiene trabajador por de- 2
clarar.- En caso de que a la empresa no le
corresponda la incorporación de trabaja-
dores a la Planilla Electrónica, solo deberá
registrar en la última casilla del Cuadro N° 1
los motivos que fundamenten su posición.
EN CASO USTED CONSIDERE QUE NO LE CORRESPONDE
LA INCORPORACIÓN DE TRABAJADORES
A LA PLANILLA, INDIQUE EL MOTIVO
Descripción breve (Máx. 100 carácteres)
3.2 CARGA DE INFORMACIÓN
Para poder cargar la información requerida
se tendrán que seguir los siguientes pasos:
- Ingresar a la casilla electrónica, selec-
cione la opción “Acciones previas” y ubi-
car la carta inductiva.
- Dirigirse a la columna “Envío Req.” y pul-
se el botón para iniciar el envío de la
información solicitada.
- Dirigirse a la sección de “Información
requerida”.
- Dar click en el ícono que se encuen-
tra junto a la palabra “EXCEL”.
- Posteriormente, se abrirá una nueva
ventana con título “Adjuntar Archivo”,
pulsar la opción “Seleccionar” para subir
el formato Excel elaborado.
- Luego de seleccionar el formato Excel,
seleccionar la opción “Subir”.
- Seleccionar la opción “ENVIAR INFOR-
MACIÓN”.
- Se abrirá una nueva ventana para con-
firmar el envío. Se debe seleccionar el
botón “SI”.
- Para confirmar que el envío fue exitoso,
aparecerá una nueva ventana con títu-
lo “Envío Exitoso”. Seleccionar el botón
“Aceptar”. 17
RESOLUCION
TFL
ACTO DE
HOSTILIDAD
Imposición de sanción al trabajador sin previa
comunicación sobre los hechos que la motivaron
La imposición de sanciones al trabajador, sin
previa comunicación sobre los hechos que lo mo-
tivaron, vulnera el derecho al debido proceso y se
configura acto de hostilidad. El argumento bajo
comentario se desprende de la Resolución N°
810-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, emitida
por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización
Laboral (TFL) de la SUNAFIL en la cual se declara
infundado el recurso de revisión interpuesto por
una empresa inspeccionada.
En el presente caso, la empresa fue sancionada
por incurrir en una Infracción Muy Grave en mate-
ria de relaciones laborales, relacionada con la co-
misión de actos de hostilidad contra un trabajador,
la misma que se encuentra tipificada en el art. 25°,
num. 14 del Reglamento de la Ley General de Ins-
pección del Trabajo (RLGIT), por lo que la empresa
procedió a apelar la resolución que la sancionaba,
sin embargo, esta fue declarada infundada. A raíz
de la conclusión de la apelación, la empresa inter-
puso recurso de revisión ante el TFL.
En él, el impugnante sostuvo que no debió de
ser materia de discusión si hizo uso válido de la
facultad disciplinaria, pues se comprobaron los
hechos e incumplimientos laborales antes de que
el trabajador fuera sancionado y se aplicó la san-
ción más benigna que existe, es decir, una amo-
nestación en razón de la inasistencia del mismo.
18
Al respecto, el TFL advierte que ha quedado
acreditado que no se le otorgó al trabajador afec-
tado la posibilidad de conocer de antemano los
hechos por los cuales se encontraba sujeto a la
potestad sancionadora de su empleador, ni el
derecho de presentar sus descargos a fin de que
sean adecuadamente valorados sin una precon-
cepción al respecto, lo cual constituye una vulne-
ración al debido proceso.
En este contexto el TFL hace referencia a di-
versos pronunciamientos del Tribunal Consti-
tucional, a través de las cuales esta entidad ha
precisado que en el seno de un procedimiento
disciplinario privado es necesario” previamente
a los [implicados] acerca de las faltas que se les
imputan, a fin de que ejerzan su defensa. [Así,
deben] comunicarles por escrito los cargos im-
putados, acompañando el correspondiente sus-
tento probatorio, y otorgarles un plazo prudencial
a efectos de que —mediante la expresión de los
descargos correspondientes— puedan ejercer
cabalmente su legítimo derecho de defensa”.
Por lo que, el TFL concluye que corresponde de-
clarar infundado el extremo referido a la infrac-
ción tipificada en el numeral 25.14 del art. 25 del
RLGIT, confirmando la sanción impuesta en este
extremo.

RESOLUCIÓN N° 810-2022-SUNAFIL/TFL-
PRIMERA SALA
Expediente
Sancionador : 3890-2019-SUNAFIL/ILM-SIRE4
Procedencia : INTENDENCIA DE LIMA
METROPOLITANA
Impugnante : HILANDERÍA ANDINA S.A.C.
EN LIQUIDACIÓN
Acto
impugnado : RES. DE INTENDENCIA N°
1691-2021-SUNAFIL/LM
Materia : RELACIONES LABORALES
LABOR INSPECTIVA
Sumilla: Se declara INFUNDADO el recurso de revisión
interpuesto por HILANDERÍA ANDINA S.A.C. EN LIQUI-
DACIÓN, en contra de la Resolución de Intendencia N°
1691-2021-SUNAFIL/ILM, de fecha 28 de octubre de 2021.
Lima, 31 de agosto de 2022
Lima, 31 de agosto de 2022
VISTO: El recurso de revisión interpuesto por HI-
LANDERÍA ANDINA S.A.C. EN LIQUIDACIÓN (en
adelante, la impugnante), contra la Resolución de
Intendencia N° 1691-2021-SUNAFIL/ILM, de fecha
28 de octubre de 2021 (en adelante, la resolución
impugnada), expedida en el marco del procedi-
miento sancionador, y
CONSIDERANDO:
I. ANTECEDENTES
1.1 Mediante Orden de Inspección N° 17190-2019-
SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones
inspectivas de investigación, con el obje-
to de verificar el cumplimiento del ordena-
miento jurídico sociolaboral1, que culmina-
ron con la emisión del Acta de Infracción
N° 3434-2019-SUNAFIL/ILM (en adelante, el
Acta de Infracción), mediante la cual se pro-
puso sanción económica a la impugnante por
la comisión de una (01) infracción muy grave
en materia de relaciones laborales y una (01)
infracción muy grave a la labor inspectiva,
por no haber acreditado el cese de actos de
hostilidad – amonestación escrita de fecha O
C
05 de marzo de 2018, a favor del trabajador
T
denunciante. U
B
1.2 Que, mediante Imputación de Cargos N°
R
1590-2020-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 15 E
de octubre de 2020, notificada el 19 de no-
viembre de 2020, se dio inicio a la etapa ins- 2
tructiva, remitiéndose el Acta de Infracción 0
2
y otorgándose un plazo de cinco (05) días há-
2
biles para la presentación de los descargos,
de conformidad con lo señalado en el literal
e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Regla-
mento de la Ley General de Inspección del
Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR
(en adelante, el RLGIT).
1.3 De conformidad con el literal g) del numeral
53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad
instructora emitió el Informe Final de Ins-
trucción N° 1356-2021-SUNAFIL/ILM/AI2,
de fecha 08 de junio de 2021 (en adelante, el
Informe Final), que determinó la existencia
de las conductas infractoras imputadas a la
impugnante, recomendando continuar con el
procedimiento administrativo sancionador.
1.4 Mediante Resolución de Sub Intendencia N°
595-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE4, de fecha 26
de julio de 2021, notificada el 30 de julio de
2021, la Sub Intendencia de Resolución 4 de
la Intendencia de Lima Metropolitana amplió
por tres (3) meses el plazo para emitir resolu-
ción, debido a la sobrecarga de expedientes
sancionadores
1.5 Posteriormente, luego de recibir el Informe
Final y los actuados, la Sub Intendencia de
Resolución 4 de la Intendencia de Lima Me-
tropolitana, mediante Resolución de Sub In-
tendencia N° 678-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE4,
de fecha 16 de agosto de 2021, notificada el 18
de agosto de 2021, multó a la impugnante por
la suma de S/ 18,900.00 por haber incurrido
en la siguiente infracción:
- Una (01) infracción MUY GRAVE en ma-
teria de las relaciones laborales, por in-
currir en actos de hostilidad en perjuicio
del trabajador David Santos Espíritu Pa-
redes, tipificada en el numeral 25.14 del
artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una
multa ascendente a S/ 9,450.00.
19
RESOLUCION
TFL
- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor
inspectiva, por no cumplir con la medida
de requerimiento de fecha 04 de octu-
bre de 2019, tipificada en el numeral 46.7
del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole
una multa ascendente a S/ 9,450.00
1.6 Con fecha 23 de agosto de 2021, la impug-
nante interpuso recurso de apelación con-
tra la Resolución de Sub Intendencia N°
678-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE4, argumentan-
do lo siguiente:
i. La amonestación dirigida al trabajador
David Santos Espíritu Paredes no era
atribuible al despido, sino a una llamada
de atención por escrito con la finalidad
que enmiende su conducta. La amo-
nestación escrita consiste en una ad-
vertencia o prevención comunicada por
escrito al trabajador que incumple con
sus obligaciones de trabajo, a fin de que
enmiende su comportamiento o mejore
su desempeño laboral dentro de la em-
presa; de lo contrario, se aplicará una
sanción mayor. Está reservada para las
faltas leves, dejándose su determina-
ción y aplicación en manos del emplea-
dor quien, para tal efecto, deberá actuar
de forma razonable.
ii. El listado contenido en el artículo 30
del Decreto Supremo N° 003-97-TR, no
señala que las sanciones disciplinarias
constituyan actos de hostilidad. Dicho
artículo establece una relación cerrada
de las conductas que califican como ac-
tos de hostilidad, y que no admite incluir
otros supuestos que expresamente no
1.7 Mediante Resolución de Intendencia N°
estén incluidos en dicho artículo. Si el
trabajador sancionado no consciente la
sanción, deberá acatarla primero y pos-
teriormente deberá cuestionarla, ob-
servando los procedimientos internos
de la empresa, de ser el caso, o impug-
nándola judicialmente en un proceso la-
boral. En conclusión, no procede que un
trabajador sancionado cuestione la me-
dida disciplinaria a través de una carta
o denuncia ante la SUNAFIL por cese de
actos de hostilidad. La sanción conteni-
da en la resolución carece de tipicidad,
constituyendo un claro abuso del ius
imperium, ya que aplican una sanción
punitiva, que no está contemplada en
el ordenamiento jurídico romano ger-
mánico. iii. En el considerando 12 de la
20
resolución apelada, se señala que no se
acreditó haber otorgado el derecho de
defensa; sin embargo, no ha conside-
rado que la impugnación de la sanción
disciplinaria no es competencia de la
SUNAFIL, sino del Poder Judicial, con-
forme lo señala el artículo 57 del TUO
de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Existe una carencia de fundamentación
en la resolución apelada, considerando
que ésta sustenta su fundamentación
en los mismos hechos y análisis inclui-
dos en el Acta de Infracción, pese a que
en sus descargos cumplieron con ad-
vertir que la misma no se encontraba
debidamente motivada. De manera cla-
ramente irregular, le resta total validez
a la documentación presentada por la
empresa.
iv. Respecto a la segunda infracción, se
requiere que cesen los actos de hosti-
lidad; es decir, antes de que termine el
proceso, se concluye la existencia de
actos de hostilidad, violando flagrante-
mente el debido proceso. La amones-
tación no es un acto de hostigamiento;
por tanto, no se puede pedir el cese de
algo que no existe, considerando ade-
más que la sanción de amonestación
es instantánea y no continuada, como
al parecer considera la resolución. Por
tanto, la segunda infracción es intrín-
seca a la primera, y dado que ésta no
es competencia de la SUNAFIL sino del
Poder Judicial, la resolución apelada
deviene en nula
1691-2021-SUNAFIL/ILM, de fecha 28 de oc-
tubre de 20212, la Intendencia de Lima Me-
tropolitana dejó sin efecto la ampliación de
plazo y declaró infundado el recurso de ape-
lación interpuesto por la impugnante, por
considerar los siguientes puntos:
i. El trabajador denunciante fue sujeto a
medidas disciplinarias por parte de la
impugnante, entre ellas, la que se eva-
luó durante la fase sancionadora (Carta
notarial de fecha 05 de marzo de 2018),
en donde se le imputa el incumplimiento
del inciso a) del artículo 25 del TUO del
Decreto Legislativo N° 728.
ii. Así, el apoderado de la impugnante ma-
nifestó haber dado la oportunidad al
trabajador de ejercer su derecho de de-
 fensa y que éste lo hizo de forma verbal
ante los señores Eliseo Ccama y Anto-
nio Basilio, preguntándose al trabajador
sobre lo indicado, el cual sostuvo que
nunca se le cursó documento alguno
previo a la sanción y que no hizo ningún
descargo dentro de un plazo razonable.
iii. Conforme al razonamiento seguido por
la autoridad sancionadora de primera
instancia, no correspondía sancionar al
trabajador afectado en tanto que, con
ello, se violó el debido proceso disci-
plinario. Por tanto, en el presente caso,
no se encuentra en cuestionamiento
la posibilidad que la empresa imponga
las sanciones previstas por ley a sus
trabajadores por incumplimientos que
advierta en el marco de la relación la-
boral, sino que corresponde que ese
poder disciplinario se enmarque dentro
de los alcances que el debido procedi-
miento, como se ha detallado en líneas
precedentes. iv. El artículo 30 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competi-
tividad, aprobado por Decreto Supremo
003-97-TR (en adelante, la LPCL) esta-
blece, entre los supuestos de actos de
hostilidad contemplados por la norma
laboral equiparables al despido, el si-
guiente: g) Los actos contra la moral y
todos aquellos que afecten la dignidad
del trabajador. Este último supuesto se
relaciona con todos aquellos actos rea-
lizados por el empleador que tiendan a
menoscabar la dignidad del trabajador,
los cuales se pueden materializar de di-
versos modos, como cuando se desco-
noce el derecho de defensa, sin atender
y evaluar los motivos que se pudieron
presentar en la presunta falta cometida,
antes de imponer la sanción.
v. Así, conforme a lo sostenido en el fun-
damento 19 de la revisión de primera
instancia, la inspeccionada incurre en
actos de hostilidad, que afectaron la
dignidad del trabajador David Santos
Espíritu Paredes, al haberle impuesto
una sanción disciplinaria de amones-
tación, sin haberle otorgado el derecho
de defensa. Ante ello, la autoridad san-
cionadora resaltó que la inspeccionada
no subsanó dicho comportamiento de-
jando sin efecto dicha sanción, tal como
fue solicitado en la medida inspectiva
de requerimiento. Asimismo, de la re-
visión del recurso de apelación presen- O
C
tado ante esta instancia, se corrobora
T
que no se ha aportado medio probatorio U
alguno que permita desvirtuar los fun- B
damentos de la sanción impuesta por el R
inferior en grado. E
1.8 Con fecha 17 de noviembre de 2021, la im- 2
pugnante presentó ante la Intendencia de 0
Lima Metropolitana el recurso de revisión 2
en contra de la Resolución de Intendencia N° 2
1691-2021-SUNAFIL/ILM.
1.9 La Intendencia de Lima Metropolitana ad-
mitió a trámite el recurso de revisión y
elevó los actuados al Tribunal de Fisca-
lización Laboral, mediante MEMORAN-
DUM-000178-2022-SUNAFIL/ILM, recibido el
27 de enero de 2022 por el Tribunal de Fisca-
lización Laboral.
II. DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL
DE FISCALIZACIÓN LABORAL
2.1 Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se
crea la Superintendencia Nacional de Fiscali-
zación Laboral (en adelante, SUNAFIL), dispo-
niéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que,
para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL
contará dentro de su estructura orgánica con
un Tribunal de Fiscalización Laboral.
2.2 Asimismo, de conformidad con el artículo
15 de la Ley N° 299814, en concordancia con
el art. 41 de la Ley General de Inspección del
Trabajo5 (en adelante, LGIT), el art. 17 del Re-
glamento de Organización y Funciones de la
SUNAFIL, aprobado por D.S. N° 010-2022-
TR6, y el art. 2 del Reglamento del Tribunal de
Fiscalización Laboral, aprobado por D.S. N°
004-2017-TR 7 (en adelante, el Reglamento del
Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral
es un órgano resolutivo con independencia
técnica para resolver con carácter excepcio-
nal y con competencia sobre todo el territo-
rio nacional, los casos que son sometidos a
su conocimiento, mediante la interposición
del recurso de revisión, constituyéndose en
última instancia administrativa.
21
RESOLUCION
TFL
III. DEL RECURSO DE REVISIÓN
3.1 El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la
Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Ad-
ministrativo General, aprobada por Decreto
Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO
de la LPAG), establece que frente a un acto
administrativo que se supone viola, desco-
noce o lesiona un derecho o interés legítimo,
procede la contradicción en la vía adminis-
trativa mediante recursos impugnativos,
identificándose dentro de éstos al recurso de
revisión, entre otros. A diferencia de los otros
recursos establecidos en dicha Ley, para su
interposición, el legislador debe de otorgarle
esta facultad al administrado mediante una
ley o decreto legislativo específico, siéndole
aplicable los términos generales para los re-
cursos impugnativos, esto es, que el término
de su interposición y el plazo para su resolu-
ción -en días hábiles- es de quince (15) y trein-
ta (30) días, respectivamente.
3.2 Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el
Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso
de revisión como un recurso administrativo
del procedimiento administrativo sanciona-
dor con carácter excepcional, interpuesto
ante la autoridad que resolvió en segunda
instancia a efectos de que lo eleve al Tribu-
nal de Fiscalización Laboral, estableciéndo-
se en el artículo 55 del RLGIT, modificado por
Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los
requisitos de admisibilidad y procedencia se
desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.
3.3 El Reglamento del Tribunal establece que la
finalidad del recurso de revisión es “la ade-
cuada aplicación del ordenamiento jurídico
sociolaboral al caso concreto y la uniformi-
dad de los pronunciamientos del Sistema.
Se sustenta en la inaplicación, así como en
la aplicación o interpretación errónea de las
normas de derecho laboral, o en el aparta-
miento inmotivado de los precedentes de ob-
servancia obligatoria del Tribunal. El recurso
de revisión se interpone contra las resolucio-
nes de segunda instancia emitidas por auto-
ridades del Sistema que no son de competen-
cia nacional, que sancionan las infracciones
muy graves previstas en el Reglamento de la
Ley General de Inspección del Trabajo, apro-
bado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y
sus normas modificatorias” 8.
22
3.4 En ese sentido, es el mismo reglamento el
que delimita la competencia del Tribunal a las
infracciones muy graves previstas en el Re-
glamento de la Ley General de Inspección del
Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº
019-2006-TR, y sus normas modificatorias,
estableciéndose en el artículo 17 del Regla-
mento del Tribunal que se encuentra facul-
tado para rectificar, integrar, excluir e inter-
pretar la resolución emitida por la segunda
instancia administrativa, debiendo motivar
la realización de cualquiera de las acciones
antes descritas.
3.5 En esta línea argumentativa, la adecuada
aplicación del ordenamiento jurídico sociola-
boral comprende también la adecuación a la
Constitución, a las leyes y al derecho, de con-
formidad con el principio de legalidad, que
debe de caracterizar al comportamiento de
las autoridades administrativas.
IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL
RECURSO DE REVISIÓN POR
PARTE DE HILANDERÍA ANDINA
S.A.C. EN LIQUIDACIÓN
4.1 De la revisión de los actuados, se ha identi-
ficado que HILANDERÍA ANDINA S.A.C. EN
LIQUIDACIÓN, presentó el recurso de revi-
sión contra la Resolución de Intendencia N°
1691-2021-SUNAFIL/ILM, que confirmó la
sanción impuesta de S/ 18,900 por la comi-
sión de una infracción MUY GRAVE en mate-
ria de relaciones laborales, tipificada en el
numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, y una
infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva,
tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46
del citado cuerpo normativo, dentro del plazo
legal de quince (15) días hábiles, computados
a partir del día hábil siguiente de la notifica-
ción de la citada resolución; el 04 de noviem-
bre de 2021.
4.2 Así, al haberse identificado que el recurso
interpuesto por el solicitante cumple con los
requisitos legales previstos en el Reglamen-
to del Tribunal y en las normas antes citadas,
corresponde analizar los argumentos plan-
teados por HILANDERÍA ANDINA S.A.C. EN
LIQUIDACIÓN.
V. FUNDAMENTOS DEL RECURSO
DE REVISIÓN
Con fecha 17 de noviembre de 2021, la impugnan-
te fundamenta su recurso de revisión contra la
Resolución de Intendencia N° 1691-2021-SUNA-
FIL/ILM, en términos similares al recurso de ape-
lación, señalando los siguientes alegatos:
i. No debió de ser materia de discusión si la im-
pugnante hizo uso válido de la facultad dis-
ciplinaria, pues se comprobaron los hechos
e incumplimientos laborales antes de que
el trabajador fuera sancionado y se aplicó la
sanción más benigna que existe, es decir, una
amonestación en razón de la inasistencia del
mismo.
ii. Pese a esto, se les impuso una multa por el
procedimiento seguido en contra del traba-
jador, cuestionando el hecho de no haberle
otorgado un plazo para plantear sus descar-
gos en el contexto de la aplicación de la medi-
da disciplinaria de amonestación, indicando
que se vulneró su derecho de defensa.
iii. Sin embargo, como la propia resolución reco-
noce, tal plazo no existe en nuestro ordena-
miento jurídico, y la impugnante sí le brindó la
oportunidad al trabajador para que presente
sus descargos, no obstante, la existencia de
flagrancia; así, sostiene que si la flagrancia
se utiliza para aquellos casos de comisión de
faltas muy graves (previstas en el artículo 31
del Decreto Supremo N° 003-97-TR), es ex-
tensible esta figura para la aplicación de san-
ciones menos gravosas.
iv. Cuestiona la pretendida afectación a la dig-
nidad del trabajador por medio del procedi-
miento antes descrito, la cual consideran es
una apreciación subjetiva, toda vez que las
sanciones disciplinarias no han sido conside-
radas como actos que afecten la dignidad, de
lo contrario, no estaría reconocida la facultad
directriz del empleador conforme el artículo
9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
v. Así, refiere que es ilegal la imposición de una
sanción basada en una norma que no existe y
sobre la cual no se ha determinado sus alcan-
ces, vulnerando el derecho fundamental de la
impugnante a la legalidad punitiva en materia
sancionadora administrativa.
vi. De igual modo, se ha contravenido a lo dis-
puesto por Resolución de Superintendencia
N° 232-2018-SUNAFIL, pues si bien se señala
que la materia a inspeccionar es “remunera-
ciones”, se está sancionando por supuesta-
mente no cumplir con el derecho a la defensa
del trabajador.
O
vii. Así, sostiene que “los trabajadores cuentan C
con mecanismos plenos para ejercer su de- T
U
recho de defensa a nivel judicial y privado
B
(empresarial)”; el artículo 57 del Texto Único
R
Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judi- E
cial, señala que es competencia de los Juz-
gados de Paz Letrados la Impugnación de 2
las sanciones disciplinarias impuestas por el 0
empleador durante la vigencia de la relación 2
laboral. Así, todo trabajador puede válida- 2
mente cuestionar a nivel judicial las medidas
disciplinarias que le son impuestas por su
empleador.”
VI. ANÁLISIS DEL RECURSO
DE REVISIÓN
De los precedentes de observancia obligatoria y
las conductas sancionadas bajo el numeral 25.14
del artículo 25 del RLGIT y el numeral 46.7 del ar-
tículo 46 del RLGIT
6.1 El artículo VI del Título Preliminar del TUO de
la LPAG dispone que aquellos actos admi-
nistrativos que resuelven casos particula-
res, “…interpretando de modo expreso y con
carácter general el sentido de la legislación,
constituirán precedentes administrativos
de observancia obligatoria…”, constituyen-
do fuente de Derecho, de conformidad con
el numeral 2.8 del artículo V de la norma en
mención.
6.2 De igual forma, el Reglamento del Tribunal,
mediante los artículos 3, 22 y 23, señala que
constituye una competencia del Tribunal de
Fiscalización Laboral – a través de su Sala
Plena– el establecimiento de precedentes
de observancia obligatoria, bajo los criterios
establecidos por el TUO de la LPAG (inter-
pretación de modo expreso y con carácter
general), obligatorio para las entidades del
Sistema de Inspección del Trabajo cuando así
se precise expresamente, y siempre que una
norma con rango de ley o decreto supremo no
establezca lo contrario, entrando en vigencia
al día siguiente de su publicación en el diario
oficial El Peruano, salvo que el Tribunal ex-
presamente disponga su vigencia diferida.
23
RESOLUCION
TFL
6.3 Así, mediante Resolución de Sala Plena N°
003-2022-SUNAFIL/TFL, de fecha 25 de julio
de 2022, publicada el 17 de agosto en el dia-
rio oficial El Peruano, se resolvió establecer
como precedentes administrativos de obser-
vancia obligatoria los siguientes criterios:
“6.17 Sobre la base de lo previsto en el li-
teral a) del artículo 16 y el inciso 18.1 del
artículo 18 del Reglamento del Tribunal de
Fiscalización Laboral (Decreto Supremo
Nº 004-2017-TR), tras el control de ad-
misibilidad del recurso de revisión inter-
puesto, a cargo de la autoridad emisora
de la decisión impugnada, este órgano de
revisión tiene el deber de efectuar el con-
trol de procedencia del recurso. Así, se
declarará la improcedencia del recurso
de revisión en los siguientes supuestos:
i) Cuando el acto impugnado no corres-
ponda a resoluciones de segunda instan-
cia que se pronuncian sobre la imposi-
ción de sanciones;
ii) Cuando la infracción materia de san-
ción que se impugna, no esté tipificada
como muy grave en el RLGIT; o
iii) Cuando el recurso de revisión no se
sustente en la inaplicación, o aplicación
o interpretación errónea de las normas
de derecho laboral, o en el apartamiento
inmotivado de los precedentes de obser-
vancia obligatoria emitidos por este Tri-
bunal.
6.18 Lo anterior exige al administrado
una mayor rigurosidad en la formulación
de sus escritos de revisión, en la medida
que, al tratarse de un recurso extraor-
dinario, para que los fundamentos con-
tenidos en este puedan ser conocidos y
evaluados por el Tribunal, no basta que la
resolución recurrida contenga la imposi-
ción de sanciones por infracciones muy
graves, sino que su impugnación debe
ceñirse estrictamente a los presupues-
tos básicos establecidos en el artículo 14
del Reglamento del Tribunal, esto es: 1)
Debe cuestionar al menos una infracción
tipificada y calificada como muy grave,
en el RLGIT, o en caso de omisión, el ra-
zonamiento empleado es suficiente para
deducir ello, y; 2) Este cuestionamiento
debe sustentarse necesariamente, en la
inaplicación, o aplicación o interpreta-
24
ción errónea de las normas que rigen el
derecho laboral, y/o en el apartamiento
inmotivado de algún precedente de ob-
servancia obligatoria emitido por este
Tribunal, que haya incidido directa o in-
directamente, en la determinación de las
infracciones.
6.19 Y es que, en ciertos casos, se aprecia
la existencia de recursos de revisión don-
de, impugnándose una resolución que
confirma la imposición de una sanción
económica por la comisión de alguna in-
fracción tipificada como muy grave en
el RLGIT; no se cuestiona expresamente
dicha infracción de forma directa o si-
quiera indirecta (cuando no se plantea
algún razonamiento que pueda permitir
deducir ello). Tal situación implica que
tales recursos promueven asuntos fuera
de la competencia material de este Tri-
bunal, debiendo éste órgano colegiado
declarar la improcedencia, conforme a
la normativa que rige su actuación. (én-
fasis añadido)
Disponiéndose la entrada en vigencia del
mismo a partir del día siguiente de su publi-
cación
6.4 Así, de la lectura del recurso de revisión, se
identifica que este se encuentra dentro de
los alcances señalados en el precedente ad-
ministrativo citado líneas arriba, al cuestio-
narse las infracciones Muy Graves tipificadas
en los incisos 25.14 del artículo 25 del RLGIT y
46.7 del artículo 46 del RLGIT, por lo que pro-
cede la revisión de los alegatos planteados
por la impugnante.
De la subordinación, el poder de dirección y sus
límites
6.5 Conforme lo reconocía el profesor Javier
Neves9, “…el poder de dirección que el em-
pleador adquiere a partir del contrato de tra-
bajo se plasma en algunas atribuciones y se
somete a ciertos límites…”, identificándose
como parte del contenido del poder de direc-
ción la facultad de fiscalizar y sancionar al
trabajador.
6.6 Así, el Texto Único Ordenado de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral, Decreto
Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Su-
 premo N° 003-97-TR, define a la subordina-
ción en los siguientes términos:
“Artículo 9.- Por la subordinación, el tra-
bajador presta sus servicios bajo direc-
ción de su empleador, el cual tiene facul-
tades para normar reglamentariamente
las labores, dictar las órdenes necesa-
rias para la ejecución de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro de
los límites de la razonabilidad, cualquier
infracción o incumplimiento de las obli-
gaciones a cargo del trabajador.
(…)” (énfasis añadido)
6.7 Sobre una situación similar, esta Sala ya se
ha pronunciado al respecto, concluyendo
que “…bajo ninguna circunstancia, el traba-
jador debe encontrarse impedido de ejercer
su derecho de defensa de manera previa a la
emisión de sanciones que dicte su emplea-
dor, siendo tal prerrogativa una de carácter
universal” 10, precisamente por su estrecha
vinculación con los fundamentos constitu-
cionales que se encuentran vinculados con
ésta, los cuales es pertinente reiterar.
Del derecho al debido proceso, el derecho de de-
fensa y su aplicación a los procedimientos cor-
porativos privados
6.8 El fundamento 6 de la sentencia del Tribunal
Constitucional peruano del 14 de marzo de
2017, recaída en el expediente N° 0026-2013-
PA/TC, recoge de manera expresa la natu-
raleza del derecho al debido proceso y su
manifestación en otros ámbitos distintos al
jurisdiccional:
“6. El Tribunal Constitucional ha esta-
blecido, en reiterada jurisprudencia,
que los derechos que componen el de-
bido proceso no solo se aplican en los
procesos judiciales, sino también en los
procedimientos administrativos, en los
procedimientos corporativos privados y,
en general, en cualquier proceso o pro-
cedimiento en el cual materialmente se
discutan o restrinjan derechos. Uno de
estos derechos es el derecho de defen-
sa, y como un derecho que garantiza su —
ejercicio al interior de un procedimiento
sancionador, el derecho a la comunica-
ción previa de la infracción, en este caso,
de la infracción estatutaria privada. En
efecto, de acuerdo a las sentencias emi-
tidas en los Expedientes 0067-1993-AA/
TC, 0083- 2000-AA/TC, 1612-2003-AA/
TC, 1489-2004-AA/TC, 5215-2007-PA/
O
TC, entre otras, en el seno de un proce-
C
dimiento disciplinario privado es nece-
T
sario “[notificar] previamente a los [im- U
plicados] acerca de las faltas que se les B
imputan, a fin de que ejerzan su defensa. R
[Así, deben] comunicarles por escrito E
los cargos imputados, acompañando el
2
correspondiente sustento probatorio, y
0
otorgarles un plazo prudencial a efectos 2
de que —mediante la expresión de los 2
descargos correspondientes— puedan
ejercer cabalmente su legítimo derecho
de defensa”. (énfasis añadido)
6.9 En esa línea argumentativa, la Segunda Sala
de Derecho Constitucional y Social Transito-
ria de la Corte Suprema, a través de la Casa-
ción Laboral N° 4497-2017-LIMA, ha estable-
cido en el fundamento séptimo que:
“…la facultad de dirección de la empre-
sa demandada como empleadora, la que
contiene la facultad sancionadora; sin
embargo, ella no debe ser ejercida de
manera indiscriminada o irrazonable, ni
mucho menos sin salvaguardar los de-
rechos reconocidos por la Constitución
Política del Perú, como en este caso, el
derecho a la defensa; por lo cual al impo-
nerse una sanción disciplinaria (diferente
al del despido) a un trabajador, se debe
seguir un debido procedimiento, que si
bien es cierto, no está establecido taxa-
tivamente en nuestro ordenamiento jurí-
dico, empero, debe equipararse al proce-
dimiento fijado para el despido, ya que de
ésta forma, se estaría vulnerado el dere-
cho a la comunicación previa de la infrac-
ción, el cual forma parte del derecho a la
defensa del trabajador dentro de un pro-
cedimiento disciplinario, conforme a lo
analizado en reiteradas jurisprudencias
emitidas por el Tribunal Constitucional…”
(énfasis añadido)
6.10 A su vez, esta Sala se ha pronunciado en
extenso respecto del contenido del Debido
Procedimiento, pudiéndose identificar a los
considerandos 6.11 a 6.24 de la Resolución
N° 025-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala,
del 14 de junio de 2021, reconocido a su vez
en sede administrativa, a la luz del principio/
derecho de la presunción de inocencia:
25
RESOLUCION
TFL
“6.18 En ese entendido, uno de estos de-
rechos fundamentales en materia san-
cionadora, es el derecho a la presunción
de inocencia, regulado en el literal e), in-
ciso 24 del artículo 2 de la Constitución
Política11. Este derecho, recogido en el
numeral 9 del artículo 248 del TUO de la
LPAG bajo la denominación de presun-
ción de licitud12, proscribe que se sancio-
ne a una persona en tanto su responsa-
bilidad sobre el hecho imputado no haya
sido debidamente acreditada, más allá de
toda duda razonable13.
6.19 Al respecto, el Tribunal Constitucio-
nal, señala que el derecho a la presunción
de inocencia lleva también consigo una
regla probatoria, por lo “que no pueda tras-
ladarse la carga de la prueba quien preci-
samente soporta la imputación, pues eso
significaría que lo que se sanciona no es lo
que está probado en el proceso o proce-
dimiento, sino lo que el imputado, en este
caso, no ha podido probar como descargo
en defensa de su inocencia” 14.
6.11 Bajo esos alcances, – y a la luz de los artícu-
los 16 y 47 de la LGIT, que disponen que los
hechos constatados por los Inspectores
de Trabajo que se formalicen en las Actas
de Infracción, observándose los requisitos
que se establezcan, se presumen ciertos
y merecen fe, sin perjuicio de las pruebas
que puedan aportar los sujetos responsa-
bles, en defensa de sus respectivos dere-
chos e intereses – la imposición de sancio-
nes al trabajador denunciante, sin haberle
comunicado de manera previa los hechos
que motivaron la posterior imposición de
sanción, así como el no haberle otorgado
un plazo razonable para la presentación de
sus descargos constituye una vulneración
al debido proceso.
6.12 Por ello, la Intendencia de Lima Metropoli-
tana sostiene, a través de los fundamentos
4.8 y siguientes de la resolución impugnada
– en posición que esta Sala comparte, de
acuerdo con el artículo 1 de nuestra Consti-
tución Política – que “…uno de los derechos
que está ligado con la dignidad humana es
el derecho a la defensa…”. La inobservan-
cia del derecho al debido proceso, a través
de la vulneración del derecho de defensa y
el principio/derecho a la presunción de ino-
cencia impacta de manera directa en la dig-
nidad del trabajador afectado. O como bien
26
lo señala el Informe Final de Instrucción,
a través del fundamento 12, al referirse a
los artículos 1 y 23 de nuestra Constitución
Política, resaltándose en este último – con
respecto al trabajo – que ninguna relación
laboral puede ”…limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer
o rebajar la dignidad del trabajador”.
6.13 En ese sentido, no es correcto lo sostenido
por la impugnante en los alegatos del recur-
so de revisión, toda vez que de los actuados
ha quedado acreditado que no se le otorgó al
trabajador afectado la posibilidad de cono-
cer de antemano los hechos por los cuales
se encontraba sujeto a la potestad sancio-
nadora de su empleador, ni el derecho de
presentar sus descargos a fin de que sean
adecuadamente valorados, sin una precon-
cepción al respecto, conforme se resumen
en el siguiente cuadro de las sanciones im-
puestas al trabajador denunciante:
CUADRO N° 1
TIPO DE
FECHA MOTIVO
SANCIÓN
Amonestación 05 de marzo de 2018 Inasistencia
Suspensión 13 y 14 de marzo de 2018 Tardanza
Suspensión 12 de abril de 2018 Inasistencia
6.14 Por tanto, corresponde declarar infundado
el extremo referido a la infracción tipifica-
da en el numeral 25.14 del artículo 25 del
RLGIT, confirmando la sanción impuesta en
este extremo.
De la medida inspectiva de requerimiento
6.15 En el ejercicio de la labor inspectiva, los
inspectores de trabajo se encuentran fa-
cultados a realizar sus labores orientadas
a la vigilancia y exigencia del cumplimiento
del ordenamiento sociolaboral y de seguri-
dad y salud en el trabajo, por lo que pueden
adoptar acciones orientadas a ello, entre
las que se encuentra la emisión de medidas
inspectivas de requerimiento.
6.16 En ese orden de ideas, el artículo 14 de la
LGIT, establece:
“Las medidas inspectivas de adverten-
cia y requerimiento se reflejarán por es-
crito en la forma y modelo oficial que se
determine reglamentariamente, debien-
 do notificarse al sujeto inspeccionado
a la finalización de las actuaciones de
investigación o con posterioridad a las
mismas. Cuando el inspector actuante
compruebe la existencia de una infrac-
ción al ordenamiento jurídico sociola-
boral, requerirá al sujeto responsable
de su comisión la adopción, en un plazo
determinado, de las medidas necesarias
para garantizar el cumplimiento de las
disposiciones vulneradas. En particular
y en materia de prevención de riesgos
laborales, requerirá que se lleven a cabo
las modificaciones necesarias en las ins-
talaciones, en el montaje o en los méto-
dos de trabajo para garantizar el derecho
a la seguridad y salud de los trabajadores.
Los requerimientos que se practiquen se
entienden siempre sin perjuicio de la po-
sible extensión de acta de infracción y de
la sanción que, en su caso, pueda impo-
nerse” 15 (énfasis añadido).
6.17 En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT,
establece en su numeral 17.2:
“Si en el desarrollo de las actuaciones
de investigación o comprobatorias se
advierte la comisión de infracciones, los
inspectores del trabajo emiten medidas
de advertencia, requerimiento, (…), se-
gún corresponda, a fin de garantizar el
cumplimiento de las normas objeto de
fiscalización” 16 (énfasis añadido).
6.18 Conforme lo establece el numeral 5.3 del
inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspec-
tores del trabajo están investidos de auto-
ridad y facultados para requerir al sujeto
responsable que, en un plazo determinado,
adopte medidas en orden al cumplimiento de
la normativa del orden sociolaboral, incluso
con su justificación ante el inspector que ha
realizado el requerimiento. Sobre ello, el in-
ciso 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece
que, dichas medidas, se adoptan dentro del
plazo establecido para la realización de las
actuaciones de investigación o comproba-
torias a que se refiere los numerales 13.3 y
13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.
6.19 A su vez, el numeral 20.3 del artículo 20 del
RLGIT, ha establecido que las medidas de
requerimiento son órdenes dispuestas, por
la inspección del trabajo, para el cumpli-
miento de las normas sociolaborales y de
seguridad y salud en el trabajo. Así como
que éstas pueden consistir en ordenar al
empleador, siempre que se fundamente en
el incumplimiento de la normatividad legal
vigente, la paralización o prohibición inme-
diata de trabajo o tareas por inobservancia
de la normativa sobre prevención de ries- O
C
gos laborales, entre otras.
T
U
6.20 Como se evidencia de las normas glosadas,
B
la naturaleza jurídica de la medida inspecti-
R
va de requerimiento es la de ser una medida
E
correctiva que tiene como objeto revertir
los efectos de la ilegalidad de la conducta 2
cometida por el inspeccionado de manera 0
2
previa al inicio del procedimiento adminis-
2
trativo sancionador (PAS).
6.21 Cabe indicar que, la inobservancia o incum-
plimiento de la medida de requerimiento
genera la infracción calificada como muy
grave a la labor inspectiva, prevista en el
inciso 46.7 del artículo 46 del RLGIT, por
no cumplir oportunamente con el reque-
rimiento de la adopción de medidas para
el cumplimiento de la normativa de orden
sociolaboral. Asimismo, cabe precisar que,
esta infracción a la labor inspectiva se ge-
neraría con independencia y en forma adi-
cional a las identificadas dentro del marco
de la ejecución a la labor inspectiva en ma-
terias sociolaborales y de seguridad y de
seguridad y salud en el trabajo.
6.22 En ese sentido, se aprecia que la medida
inspectiva de requerimiento de fecha 04
de octubre de 2019, obrante a folios 197 y
siguientes del expediente inspectivo, dis-
puso lo siguiente:
IMAGEN 01
REQUERIMIENTO SOLICITADO
Primero.- SE REQUIERE al sujeto inspeccionado identificado
en el encabezamiento, para que proceda a adoptar las medi-
das necesarias para garantizar el cumplimiento de las dis-
posiciones vigentes en materia de normas socio laborales,
señaladas líneas arriba, lo que se entiende sin perjuicio de
la posible extensión de Acta de Infracción; en consecuencia,
DEBERÁ realizar las siguientes acciones:
• El sujeto inspeccionado deberá adoptar las medidas nece-
sarias a fin de cesar los actos de hostilidad generados en
perjuicio del trabajador Daniel Santos Espíritu Paredes,
disponiendo se deje sin efecto la amonestación escrita
realizada a través de la carta de fecha 05.03.2019, presen-
tando el documento que deja sin efecto.
• El sujeto inspeccionado deberá pagar remuneraciones de
los días 20 y 21 de marzo de 2018 y 12, 13 y 14 de abril del 2018,
los mismo que fueron descontados sin realizar de manera
previa la imputación de la falta y la legítima defensa por
parte del trabajador, es por ellos que se debe de adoptar las
medidas necesarias a fin de cesar los actos de hostilidad
generados en perjuicio del trabajador Daniel Santos Es-
píritu Paredes, disponiendo se pague las remuneraciones
de los días señalados, presentando la boleta de pago que
corresponda y/o documento que corresponda.
27
RESOLUCION
TFL

6.23 Solicitándose el cese de los actos de hos- do por el inspector comisionado (adoptar
tilidad generados en perjuicio del trabaja- las medidas necesarias a fin de cesar los
dor denunciante, así como el pago de las actos de hostilidad generados en perjuicio
remuneraciones que le fueron desconta- del trabajador Daniel Santos, disponiendo
das, en un plazo máximo de cuatro (04) días se deje sin efecto la amonestación escrita
hábiles, citándose a comparecencia para el realizada a través de la carta de fecha 05 de
día 14 de octubre de 2019 a las 8:30 horas marzo de 2019)
y observándose la notificación efectuada
6.25 Cabe señalar que el punto décimo segundo
al apoderado de la impugnante, ocurrida el
de la sección IV del Acta de Infracción (“He-
mismo 04 de octubre de 2019, conforme se
chos Constatados”) reconoce que “…por un
aprecia en la siguiente imagen:
error involuntario en la medida de reque-
IMAGEN 02 rimiento, se le solicitó que reintegre los
NOTIFICACION DE LA MEDIDA días 13 y 14 de abril de 2018, cuando debió
INSPECTIVA DE REQUERIMIENTO de ser 13 y 14 de marzo de 2018, por lo que
se propone se genere una nueva orden de
Segundo.- En el PLAZO MÁXIMO de CUATRO (04) días hábiles
se acreditará el cumplimiento del presente requerimiento inspección a efectos que se verifique el ex-
debiendo exhibir la documentación sustentatoria para la res- tremo referido al pago de remuneraciones
pectiva verificación o presentar los descargos pertinentes, de los días 13 y 14 de marzo de 2018 a favor
mediante la COMPARECENCIA del sujeto inspeccionado, arri-
ba identificado, en la Sala de Comparecencias de la Superin- del trabajador recurrente.”, tal y como se
tendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, In- resumió en el Cuadro N° 01 de la presente
tendencia de Lima Metropolitana, con domicilio en la Avenida resolución.
Salaverry N° 655 2do. Piso - Jesús María, el día 14 de octubre
de 2019 a las 08:30 horas, debidamente acreditado conforme 6.26 En ese sentido, no se identifica vulneración
a ley.
Se le recuerda que la inasistencia a la diligencia notificada y alguna a través de la infracción impuesta,
el incumplimiento del presente requerimiento constituirá IN- tipificada en el numeral 46.7 del art. 46 del
FRACCIÓN A LA LABOR INSPECTIVA, sancionable con multa RLGIT; por el contrario, se observa el cum-
de conformidad co los artículos 36° y 39° de la Ley N° 28806,
Ley General de Inspección del Trabajo y los artículos 45° y 46° plimiento parcial del mandato dictado por
de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019- el inspector comisionado, confirmándose
2006-TR. la infracción impuesta en este extremo.
En la ciudad de Lima, 04 de octubre de 2019

VII. INFORMACIÓN ADICIONAL

--------------------------------
YOVANNA MONZON PRADO
Inspectora del Trabajo
Intendencia de Lima Metropolitana 7.1 Finalmente, a título informativo se señala
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
que, conforme fluye del expediente remitido,
la multa subsistente como resultado del pro-
cedimiento administrativo sancionador sería
DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN
la que corresponde a las siguientes infrac-
Don/Doña .......................................................................... ciones:
Doc. de Identidad: ................................ Cargo: ...................
CONDUCTA TIPIFICACION LEGAL
Fecha de recepción: ............................. Firma: .................... N° MATERIA
INFRACTORA Y CLASIFICACION

1 Relaciones Incurrir en actos Numeral 25.14 del

6.24 De la revisión de los actuados, se obser- Laborales de hostilidad art. 25 del RLGIT,
va a folios 201 y siguientes del expediente en perjuicio del aprobado por D.S.
trabajador David N° 019-2006-TR
inspectivo los descargos presentados por
Santos Espíritu MUY GRAVE
la impugnante a la medida inspectiva de re- Paredes.
querimiento, a través de los cuales acredita
el haber abonado los días 20 y 21 de marzo
2 Labor No cumplir con la Numeral 46.7 del
de 2018, así como el pago correspondiente
Inspectiva medida de reque- art. 46 del RLGIT,
por el día 12 de abril de 2018, no habiendo rimiento de fecha aprobado por D.S.
sido suspendido por los días 13 y 14 de abril 04 de octubre de N° 019-2006-TR
de 2018. Sin embargo, no se aprecia que se 2019 MUY GRAVE
haya cumplido la primera parte lo requeri-
28
7.2 Cabe precisar que este detalle se provee a tí- SEGUNDO.- CONFIRMAR la Resolución de Inten-
tulo informativo y cualquier error de hecho o dencia N° 1691-2021-SUNAFIL/ILM, en todos sus
derecho durante la tramitación del expedien- extremos.
te que resultara en un error, omisión o impre-
cisión en las materias, cantidad, conducta, O
TERCERO.- Declarar agotada la vía administrati- C
tipificación legal, clasificación o cuantía,
T
resulta de exclusiva responsabilidad de la In- va debido a que el Tribunal de Fiscalización La- U
tendencia respectiva. boral constituye última instancia administrativa. B
R
POR TANTO E
CUARTO.- Notificar la presente resolución a HI-
LANDERÍA ANDINA S.A.C. EN LIQUIDACIÓN, y a 2
Por las consideraciones expuestas, de conformi- 0
dad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus 2
crea la Superintendencia Nacional de Fiscaliza- efectos y fines pertinentes. 2
ción Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley Ge-
neral de Inspección del Trabajo, su Reglamento
QUINTO.- Disponer la publicación de la presente
aprobado por D.S. N° 019-2006-TR, el TUO de la
resolución en el portal institucional de la Super-
Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Adminis-
intendencia Nacional de Fiscalización Laboral –
trativo General aprobado por el D.S. N° 004-2019-
SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).
JUS, el Reglamento de Organización y Funciones
de la SUNAFIL, aprobado por D.S. N° 010-2022-
TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización
Regístrese y comuníquese
Laboral, aprobado por D.S. N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE: Firmado digitalmente por:

PRIMERO.- Declarar INFUNDADO el recurso de

revisión interpuesto por HILANDERÍA ANDINA LUIS ERWIN MENDOZA LEGOAS
S.A.C. EN LIQUIDACIÓN, en contra de la Resolu- Presidente
ción de Intendencia N° 1691-2021-SUNAFIL/ILM,
emitida por la Intendencia de Lima Metropolita- DESIRÉE BIANCA ORSINI WISOTZKI
na, dentro del procedimiento administrativo san- Vocal Titular
cionador recaído en el expediente sancionador
N° 3890-2019-SUNAFIL/ILM/SIRE4, por los fun- KATTY ANGÉLICA CABALLERO SEGA
damentos expuestos en la presente resolución. Vocal Alterno

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Actos de Hostilidad y Modificación Unilateral de Condiciones
de Trabajo (Sub materia: Otros hostigamientos).
2 Notificada a la impugnante el 03 de noviembre de 2021. Ver folio 100 del expediente sancionador.
3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley
General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
Artículo 1. Creación y finalidad
Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico
especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar
el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría
técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”
4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley
General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral
El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de
su competencia.
El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la
interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que
interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 29
RESOLUCION
TFL

5 “Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo

Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras
(…)
El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacio-
nal, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se
establecen en el reglamento.
El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, ago-
tan con su pronunciamiento la vía administrativa.”
6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL.
Artículo 17.- Instancia Administrativa
El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la
interposición del recurso de revisión.
7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral
Artículo 2.- Sobre el Tribunal
El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio
nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo estable-
cido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa.
El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a
mandato imperativo alguno.
Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de ob-
servancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”
8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, art. 14
9 NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial PUCP. 2003. Página 25.
10 Fundamento 6.8 de la Resolución N° 638-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala del 13 de diciembre de 2021, recaída en el ex-
pediente N° 466-2019-SUNAFIL/IRE-CAL.
11 Constitución Política del Perú, artículo 2.- Toda persona tiene derecho: (…) 24. A la libertad y a la seguridad personal. En
consecuencia: (…) e. Toda persona es considerada inocente mientras no se haya declarado judicialmente su responsabi-
lidad.
12 TUO de la LPAG, Título Preliminar, artículo IV. Principios del procedimiento administrativo: (…) 9. Presunción de licitud.
- Las entidades deben presumir que los administrados han actuado apegados a sus deberes mientras no cuenten con
evidencia en contrario.
13 En el fundamento 3 de la STC recaída en el Expediente 08811-2005-PHC/TC, el Tribunal Constitucional señaló que el dere-
cho a la presunción de inocencia “obliga al órgano jurisdiccional a realizar una actividad probatoria suficiente que permita
desvirtuar el estado de inocente del que goza todo imputado, pues este no puede ser condenado solo sobre la base de
simples presunciones”
14 Fundamento 45 de la STC recaída en el Expediente 00156-2012-PHC/TC.
15 El subrayado no es del original.
16 El subrayado no es del original.

30
MTPE O
Manual de preguntas frecuentes laborales C
T
U
B
R
En la cuarta versión de su Manual de Preguntas Frecuentes Laborales, el Ministerio de Trabajo y P.E.
E
(MTPE) orienta a los trabajadores, empleadores, estudiantes y público en general respecto a las pre-
guntas y respuestas más frecuentes del régimen laboral de la actividad privada. 2
En esta oportunidad presentamos las Secciones XXVIII y XXIX referidas a VIH y SIDA en el ámbito labo- 0
ral y Tuberculosis en el ámbito laboral; respectivamente. 2
2

SECCIÓN XXVIII De madre VIH positiva a hijo, durante el embara-

VIH Y SIDA EN EL ÁMBITO LABORAL zo, el parto o la lactancia.

1. ¿Qué es el VIH? 5. ¿Cómo se puede prevenir la transmisión

Es el Virus de la Inmunodeficiencia Humana que
destruye el sistema de defensa que tiene el orga-
nismo para combatir las infecciones.
2. ¿Qué es el SIDA?
El Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida es
la enfermedad producida por el VIH, que luego
de atacar al sistema de defensa destruyendo sus
células, expone al organismo a contraer todo tipo
de infecciones, conocidas como “infecciones
oportunistas”.
3. ¿Qué más debes saber acerca del VIH y
SIDA?
El VIH se encuentra principalmente en el semen,
sangre, fluidos vaginales y leche materna de la
persona infectada por este virus.
del VIH?
Utilizando preservativos durante las relaciones
sexuales.
Exigiendo que las transfusiones de sangre cum-
plan con todas las normas de bioseguridad vigen-
tes.
Garantizando que toda mujer embarazada se rea-
lice la prueba del VIH, a fin de iniciar el tratamien-
to oportuno para prevenir la transmisión del virus
a su hijo, en caso sea VIH positivo (Ley N° 28243).
6. ¿Cuáles son los derechos laborales de
las personas que viven con el VIH?
La Ley N° 26626, también conocida como Ley
“Contrasida”, contempla tres aspectos relaciona-
dos a los derechos laborales de las personas que
viven con el VIH.

Una persona VIH positiva puede vivir normalmen- Pueden seguir laborando mientras se encuen-
te y no tener síntomas por muchos años. tren aptas para desempeñar sus obligaciones.

Una persona VIH positiva puede transmitir el vi-
rus sin saberlo.
4. ¿Cómo se transmite el VIH?
A través de relaciones sexuales sin protección
con una persona VIH positiva.
A través de transfusiones de sangre o el uso de
equipos inyectables contaminados con el VIH.
Si un trabajador es despedido sólo por su con-
dición de VIH positivo, se considera DESPIDO
NULO, por lo tanto, podrá exigir su reposición o
el pago de una acción indemnizatoria, mediante
acción judicial.
La prueba de diagnóstico de VIH no debe ser re-
querida como condición para iniciar o mantener
una relación laboral, de lo contrario, será consi-
derado un acto discriminatorio.

31
ANALISIS
LEGAL
7. ¿Es seguro trabajar con personas que
viven con el VIH?
SÍ, debido que el VIH no se transmite por con-
tacto casual, es decir, por conversar, mediante
abrazos, compartir servicios higiénicos, objetos
o alimentos. Las posibilidades de transmisión del
VIH aumentan cuando existe contacto directo
con semen, sangre, fluidos vaginales o leche ma-
terna, infectados con el VIH.
8. ¿Cuáles son los actos discriminatorios
más frecuentes de las que es objeto una
persona viviendo con el VIH en el ámbito
laboral?
• Exigencia de prueba de diagnóstico del VIH
para acceder o permanecer en el lugar de
trabajo.
• Rechazo por parte de sus compañeros de
trabajo.
• Pérdida del empleo por hostigamiento, des-
pido u otros medios.
9. ¿Por qué es necesario realizar acciones
contra la discriminación hacia las perso-
nas con VIH y SIDA en el ámbito laboral?
Porque el rechazo y la discriminación, tanto den-
tro como fuera del lugar de trabajo, son graves
barreras a la prevención, tratamiento y asisten-
cia eficaces. Si a una persona que es VIH positivo
o cree serlo le asusta ser discriminado, probable-
mente ocultará la verdad, de esta manera, será
imposible brindarle tratamiento y es muy proba-
ble que transmita la infección a otras personas.
Si un/a trabajador/a es víctima de actos discrimi-
natorios, únicamente por ser VIH positivo/a, ¿Qué
acción debe realizar?
Deberá denunciar este hecho ante el Sistema de
Inspección del Trabajo, quienes realizarán las
acciones correspondientes para verificar los he-
chos denunciados en el lugar de trabajo del ám-
bito laboral privado, en vista que el Reglamento
de la Ley General de Inspección del Trabajo, con-
sidera como infracción muy grave, los actos dis-
criminatorios hacia las personas que viven con
el VIH, producidos en el proceso de colocación
laboral o en el lugar de trabajo (Decreto Supremo
N° 019-2006-TR).
32
SECCIÓN XXIX
TUBERCULOSIS EN EL ÁMBITO
LABORAL
1. ¿Qué debemos conocer sobre la tuber-
culosis (TB)?
• Es una enfermedad infectocontagiosa, pre-
venible y curable que afecta principalmente
a los pulmones.
• Los síntomas principales son: tos con flema
por más de 15 días, fiebre y sudoración noc-
turna, pérdida de peso y apetito.
• Se transmite a través del aire, cuando una
persona afectada por tuberculosis (PAT) sin
tratamiento habla, tose, estornuda o escu-
pe, expulsando pequeñas gotitas de saliva
con el bacilo de la TB.
• El tratamiento de la TB es gratuito y consis-
te en la asociación de varios medicamentos
que deberán ser consumidos diariamente
hasta completarlo, inclusive si mejora su sa-
lud después de iniciado el mismo.
• La medida de prevención más efectiva es
evitar el contagio, para ello, es necesario
identificar y eliminar las fuentes de infec-
ción que pudieran existir en nuestro hogar o
lugar de trabajo y supervisar que las perso-
nas con síntomas similares a los de una PAT,
acudan inmediatamente al centro de salud
más cercano.
2. ¿Cuáles son las consecuencias que ge-
nera la TB en el ámbito laboral?
• La productividad laboral se debilita.
• Genera ausentismo.
• Transmisión de TB a más trabajadores/as,
en caso una PAT no reciba tratamiento opor-
tuno.
3. ¿Cuáles son los factores que facilitan
la transmisión de la TB en el lugar de
trabajo?
• Ambientes pequeños y cerrados en los que
trabajan muchas personas (hacinamiento).
• Espacios laborales que carecen de suficien-
te ventilación e iluminación para limpiar el
aire.
• Falta de sistemas de ventilación de aire re-
circulante implementados en ambientes ce-
rrados.
• Empresas que no cuentan con políticas y
programas contra la TB en favor de su per-
sonal.
4. ¿Cuáles son los derechos de las personas
afectadas por TB en el ámbito laboral?
• Se considera nulo el despido que es genera-
do solo porque un/a trabajador/a es afecta-
do/a por la TB.
• Los/as empleadores/as deberán cumplir con
lo señalado en el descanso médico emitido
para el/la trabajador/a afectado/a por TB.
• Se deberán brindar facilidades a los/as tra-
bajadores/as afectados/as por TB cuando
retornen a su lugar de trabajo, para que con-
tinúen con su tratamiento médico, sin des-
cuidar sus obligaciones laborales.
• Los lugares de trabajo deberán implementar
medidas orientadas a prevenir y sancionar la
comisión de actos discriminatorios.
5. ¿Cuáles son los deberes de las personas
afectadas por TB en el ámbito laboral?
• La PAT deberá poner en conocimiento de su
diagnóstico a su empleador/a, quien man-
tendrá esta información con la reserva y dis-
creción correspondiente.
• Al finalizar su descanso médico, la PAT debe-
rá solicitar un reporte a su médico tratante,
el cual deberá informar que no contagia la
TB.
• Las facilidades que le brinde su empleador/a
para continuar con su tratamiento médico,
deberán ser cumplidas por la PAT. En caso
contrario, se aplicarán las sanciones y des-
cuentos que correspondan.
• Cumplir estrictamente con el tratamiento
médico.
6. ¿Por qué es indispensable que la PAT
cumpla su tratamiento médico de ma-
nera estricta?
Porque si es interrumpido o alterado, podrá cau-
sar resistencia a los medicamentos, lo que podría
convertir a una TB común en una TB multidrogo-
rresistente, la cual es mucho más difícil de tratar.
7. ¿Cuáles son las facilidades que debe
brindar el lugar de trabajo para el trata-
miento de las PAT?
La Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de
la TB en el Perú, ha dispuesto que los/as emplea- O
C
dores/as deberán brindar facilidades a las PAT, T
que les permita cumplir con su tratamiento mé- U
dico, siendo estas, las siguientes: B
R
• Ingresar una hora después o salir una hora E
antes de su lugar de trabajo, únicamente para
continuar con el tratamiento supervisado, 2
acudiendo al centro de salud que deberá es- 0
tar cerca a su domicilio o lugar de trabajo. La 2
2
hora no laborada deberá ser compensada.
Los/as empleadores/as recibirán un certifi-
cado mensual sobre la asistencia de la PAT a
su tratamiento.
• Solicitar a su empleador/a le reasigne las
funciones para las cuales fue contratada,
en caso su médico considere que ponen en
riesgo su estado de salud. Estos cambios no
afectarán sus derechos laborales.
En caso se le niegue este requerimiento, la PAT
podrá solicitar la intervención del Sistema de Ins-
pección del Trabajo.
8. Si es discriminada una persona única-
mente por ser afectada por TB, ¿Qué
acción debe realizar?
Deberá denunciar este hecho ante el Sistema de
Inspección del Trabajo, quienes realizarán las ac-
ciones correspondientes para verificar los hechos
denunciados en el lugar de trabajo del ámbito la-
boral privado, en vista que el Reglamento de la
Ley General de Inspección del Trabajo, considera
como infracción muy grave, los actos discrimina-
torios producidos en el proceso de colocación la-
boral o en el lugar de trabajo (D.S. N° 019-2006-TR).
9. ¿Por qué es importante realizar acciones
contra la comisión de actos discrimina-
torios hacia una persona afectada por
tuberculosis?
La discriminación constituye una grave barrera
para el acceso a tratamiento efectivo para la cu-
ración de la TB, lo cual tendría como consecuencia
la propagación de esta enfermedad, debido que, si
una PAT teme ser discriminada en su lugar de tra-
bajo por su estado de salud, podría ocultar su en-
fermedad y continuará concurriendo a su lugar de
trabajo, en el cual, sin proponérselo, podría conta-
giar la TB a sus compañeros/as de trabajo.
33
INFORMES
SERVIR

SERVIR
Incumplimiento injustificado del Horario de Trabajo

Mediante Informe N° 001421-2022-Servir-GPGSC, el literal n) del artículo 85 de la LSC, consiste en

SERVIR emite opinión sobre el incumplimiento
injustificado del horario y jornada de trabajo.
Al respecto, SERVIR dispone que de conformidad
con el literal n) del artículo 85° de la Ley del Servi-
cio Civil (LSC), el incumplimiento injustificado del
horario y la jornada de trabajo constituye falta
pasible de suspensión o destitución, previo pro-
ceso administrativo.
Asimismo, se precisa que el término “incumpli-
miento injustificado del horario” al que se refiere
la contravención al cumplimiento del horario de
trabajo, en cuanto a la hora de ingreso (tardan-
zas), horario de refrigerio, hora de salida, permi-
sos injustificados, entre otros que puedan afec-
tar la jornada de trabajo del servidor.
Finalmente, el Tribunal del Servicio Civil, me-
diante Resolución Nº 000040-2022-Servir/TSC,
ha establecido que toda entidad debe identificar
a qué días pertenecen los minutos de tardanza
para sancionar al servidor.

II. Análisis
INFORME TÉCNICO
N° XXXXX-SERVIR-GPGSC Competencias de SERVIR

Para : BRATZO BENJAMÍN 2.1 La Autoridad Nacional del Servicio Civil -

BARTRA IBAZETA SERVIR es un organismo rector que define,
Gerente de Políticas de Gestión implementa y supervisa las políticas de per-
del Servicio Civil sonal de todo el Estado. No puede entender-
De : MARÍA EUGENIA DEL CARMEN se que como parte de sus competencias se
CERNA GARCÍA DE ORSOS encuentra el constituirse en una instancia
Ejecutiva de Soporte y administrativa o consultiva previa a la adop-
Orientación Legal ción de decisiones individuales que adopte
cada entidad.
Asunto
: a) Sobre el incumplimiento
injustificado del horario y la 2.2 Debe precisarse que las consultas que ab-
jornada de trabajo suelve SERVIR son aquellas referidas al sen-
b) Sobre los principios de tido y alcance de la normativa aplicable al
razonabilidad y proporcionalidad Sistema Administrativo de Gestión de Recur-
en el PAD sos Humanos, planteadas sobre temas gené-
ricos y vinculados entre sí, sin hacer alusión a
Referencia : Oficio N° 093-2022-DIE-N° 40206
asuntos concretos o específicos. Por lo tan-
- “MILAGROS” - UGELA.SUR/GRE
to, las conclusiones del presente informe no

se encuentran vinculadas necesariamente a
situación particular alguna.
I. Objeto de la consulta
2.3 Considerando lo señalado hasta este punto
resulta evidente que no corresponde a SER-
Mediante el documento de la referencia, la Direc- VIR –a través de una opinión técnica– emi-
tora del IE. Nº 40206 “Milagros” - Hunter consulta tir pronunciamiento sobre alguna situación
a SERVIR sobre la aplicación de Sanción Disci- concreta. Por ello, el presente informe exami-
plinaria por reiteradas tardanzas del personal de na las nociones generales a considerar sobre
servicio. las materias de la presente consulta.
34
Sobre el incumplimiento injustificado del horario
y la jornada de trabajo
2.4 Al respecto, de conformidad con el literal n)
del artículo 85 de la Ley Nº 30057, Ley del Ser-
vicio Civil (en adelante LSC) constituye falta
pasible de suspensión o destitución, previo
proceso administrativo:
“n) El incumplimiento injustificado del hora-
rio y la jornada de trabajo.”
2.5 Sobre el particular, la doctrina nos ha estable-
cido la diferencia entre la jornada y el horario
de trabajo, precisando que la primera “puede
entenderse como el tiempo –diario, semanal,
mensual y, en algunos casos, anual– que debe
estimar el trabajador a favor del empleador,
en el marco de una relación laboral. En otras
palabras, la jornada de trabajo es el tiempo du-
rante el cual el trabajador queda a disposición
del empleador para brindar su prestación de
servicio” 1.
A diferencia de la jornada de trabajo, “el hora-
rio de trabajo representa el periodo “temporal”
durante el cual el trabajador se encuentra a
disposición del empleador para la prestación
de sus servicios y, evidentemente, este lapso
no podrá ser mayor a la jornada legal. De esta
manera, el horario comprende desde el ingre-
so hasta la salida del trabajador del puesto o
centro de trabajo” 2.
2.6 En esa línea, el “incumplimiento injustificado
del horario” al que se refiere el literal n) del
artículo 85 de la LSC, consiste en la contra-
vención al cumplimiento del horario de traba-
jo, en cuanto a la hora de ingreso (tardanzas),
horario de refrigerio, hora de salida, permi-
sos injustificados, entre otros que puedan
afectar la jornada de trabajo del servidor.
2.7 De esta manera, lo que la falta en cuestión
sanciona, por un lado, es la impuntualidad
del servidor público, quien de manera injus-
tificada incumple su obligación de prestar
servicios dentro de un horario determinado
o dentro de una jornada de trabajo previa-
mente establecida. Por el mismo sentido,
se configura esta falta cuando el servidor se
ausenta de su centro de trabajo sin autoriza-
ción alguna, ello durante el horario o jornada
de trabajo.
2.8 Sólo como acotación, es menester hacer
mención que el Tribunal del Servicio Civil, me-
diante Resolución Nº 000040-2022-SERVIR/
TSC, ha establecido que toda entidad debe
identificar a qué días pertenecen los minutos
de tardanza para sancionar al servidor:
“40. (…) si bien la Entidad ha señalado el total
de minutos de tardanza, no ha precisado a
qué días corresponden dichas tardanzas,
aspecto que, por la naturaleza de la impu-
tación, es necesario a efectos que el impug-
nante pueda ejercer idóneamente su dere-
cho de defensa y pronunciarse de manera
específica sobre cada uno de esos días, a O
C
efectos de determinar si la tardanza podría T
estar justificada o no.” U
B
2.9 Es así que, el artículo 107 del Reglamento Ge-
R
neral de la LSC3, aprobado por Decreto Su- E
premo Nº 040-2014-PCM, ha establecido qué
debe contener la resolución que da inicio al 2
procedimiento administrativo disciplinario. 0
2
De la misma forma, el último párrafo de la 2
citada disposición complementaria que: “El
acto de inicio con el que se imputan los cargos
deberá ser acompañado con los antecedentes
documentarios que dieron lugar al inicio del
procedimiento administrativo disciplinario y
no es impugnable”.
2.10 El objeto de esta disposición es garanti-
zar el derecho de defensa del servidor, de
modo que tenga pleno conocimiento de los
hechos, las normas contravenidas y la falta
cometida. Seguir las pautas establecidas
en el artículo 107 del Reglamento General de
la LSC conlleva, además, a garantizar el res-
peto del principio de legalidad, en la medida
que permitirá identificar la norma jurídica
en donde se encuentra establecida la falta
imputada, así como el principio tipicidad,
pues es necesario que la Entidad explique
por qué la conducta del servidor se adecúa
a la falta imputada.
Sobre los principios de razonabilidad y propor-
cionalidad en el Procedimeinto Administrativo
disciplinario
2.11 Con relación a los principios de razonabi-
lidad y proporcionalidad, se advierte que
los mismos se encuentran establecidos en
el artículo 200 de la Constitución Política
del Perú4, señalando el Tribunal Constitu-
cional, respecto a los mismos que: “(...) el
principio de razonabilidad parece sugerir
una valoración respecto del resultado del
razonamiento del juzgado expresado en su
decisión, mientras que el procedimiento para
llegar a este resultado sería la aplicación del
principio de proporcionalidad con sus tres
sub-principios: de adecuación, de necesidad
y de proporcionalidad en sentido estricto o
ponderación (...)” 5.
35
INFORMES 2.12 De modo que los principios de razonabilidad
SERVIR
y proporcionalidad constituyen un límite a
la potestad sancionadora del empleador
que garantiza que la medida disciplinaria
impuesta guarde correspondencia con los
hechos, lo que implica que la entidad luego
de que haya comprobado objetivamente la
comisión de la falta imputada deba elegir
la sanción a imponer valorando elementos
como la gravedad de la falta imputada, los
antecedentes del trabajador, el cargo des-
empeñado, entre otros.
2.13 Bajo estas premisas, en el régimen discipli-
nario de la LSC, el Órgano Sancionador del
Procedimiento Administrativo Disciplinario
– PAD deberá realizar la correspondiente
graduación de la sanción en base a los cri-
terios de proporcionalidad y razonabilidad,
ello de conformidad con el artículo 87° y 91°
de la LSC, concordante con el literal c) del
artículo 103° del Reglamento de la LSC.
2.14 En ese sentido, al momento de imponer la
sanción la Entidad deberá tener en consi-
deración la real magnitud de la conducta
infractora, su efectiva acreditación referida
al perjuicio o daño causado, la reincidencia,
entre otros factores, de forma tal que se
justifique de forma adecuada la sanción a
imponer.
3.2 El “incumplimiento injustificado del horario”
al que se refiere el literal n) del artículo 85 de
la LSC, consiste en la contravención al cum-
plimiento del horario de trabajo, en cuanto a
la hora de ingreso (tardanzas), horario de re-
frigerio, hora de salida, permisos injustifica-
dos, entre otros que puedan afectar la jornada
de trabajo del servidor.
3.3 El Tribunal del Servicio Civil, mediante Reso-
lución Nº 000040-2022-Servir/TSC, ha esta-
blecido que toda entidad debe identificar a
qué días pertenecen los minutos de tardanza
para sancionar al servidor.
3.4 En el régimen disciplinario de la LSC, el Ór-
gano Sancionador del Procedimiento Admi-
nistrativo Disciplonario – PAD deberá realizar
la correspondiente graduación de la sanción
en base a los criterios de proporcionalidad y
razonabilidad, ello de conformidad con el ar-
tículo 87° y 91° de la LSC, concordante con el
literal c) del artículo 103° del Reglamento de la
LSC.
Atentamente,
DOCUMENTO FIRMADO DIGITALMENTE

III. Conclusiones MARÍA EUGENIA DEL CARMEN CERNA

GARCÍA DE ORSOS
Ejecutiva de Soporte y Orientación Legal
3.1 De conformidad con el literal n) del artículo 85 AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
de la LSC, el incumplimiento injustificado del
horario y la jornada de trabajo constituye fal-
ta pasible de suspensión o destitución, pre-
vio proceso administrativo.

1 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho individual del trabajo. Gaceta Jurídica, Lima, 2011, p. 323.
2 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Op. Cit., p. 338.
3 DECRETO SUPREMO Nº 040-2014-PCM, Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil
“Artículo 107.- Contenido del acto que determina el inicio del procedimiento administrativo disciplinario
La resolución que da inicio al procedimiento administrativo disciplinario debe contener:
a) La identificación del servidor civil.
b) La imputación de la falta, es decir, la descripción de los hechos que configurarían la falta.
c) La norma jurídica presuntamente vulnerada.
d) La medida cautelar, en caso corresponda.
e) La sanción que correspondería a la falta imputada.
f) El plazo para presentar el descargo.
g) Los derechos y las obligaciones del servidor civil en el trámite del procedimiento.
h) Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.
i) La autoridad competente para recibir los descargos y el plazo para presentarlos
(…)”.
4 Constitución Política del Perú de 1993
“Artículo 200.- Son garantías constitucionales: (…)
Cuando se interponen acciones de esta naturaleza en relación con derechos restringidos o suspendidos, el órgano jurisdic-
cional competente examina la razonabilidad y la proporcionalidad del acto restrictivo. No corresponde al juez cuestionar la
declaración del estado de emergencia ni de sitio”.
36 5 Fundamento 15 de la sentencia emitida en el expediente No 02192-2004-PA/TC.
CONVENIO COLECTIVO
UNIVERSIDAD
NACIONAL DE
INGENIERIA
Convenio Colectivo de Trabajo correspon-
diente al pliego de reclamos período 2022-
2023 suscrito entre la Unidad Ejecutora 002
INICTEL-UNI y el Sindicato de Empleados del
INICTEL-UNI (SEDI-UNI)
En la ciudad de Lima, siendo las quince horas del
día nueve de mayo de 2022, se reunieron de manera
presencial la COMISIÓN NEGOCIADORA DEL INIC-
TEL-UNI, designados según Resolución Rectoral N°
497 de fecha 15 de marzo de 2022, integrada por la
Ing. Angela Tirado Casildo, Jefa de la Oficina de Ad-
ministración; Ing. Luis Gonzalo Alfredo Ibañez Se-
púlveda, Jefe de la Oficina de Planeamiento y Pre-
supuesto; y, Abog. José Antonio Sosa Risso, Jefe
de la Oficina de Asesoría Legal; y de la otra parte,
el Sindicato de Empleados del INICTEL-UNI cuya
representación sindical se encuentra integrada por
los/las señores/as Carola Leonor Magan Espinoza,
Secretaria General; María Esther Cosmópolis Santa
Cruz, Secretaría de Defensa y Luis Humberto To-
rres Valerín, quienes fueron convocados para tratar
los puntos identificados como comunes del Pliego
de Reclamos 2022-2023, definidos en la etapa de
conciliació ante la Sub Dirección de Negociaciones
Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, con el apoyo y asistencia del Conciliador
Fidel Martín Hinostroza Duque.
Después de amplias deliberaciones y reuniones de
conciliación llevadas a cabo los días 13 y 26 de abril
de los corrientes, las partes acordaron suscribir el
presente Convenio Colectivo de Trabajo correspon-
diente al período 2022-2023 en los términos y con-
diciones que se señalan a continuación:
1. ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL
Ambas partes acuerdan que lo indicado en el pre-
sente convenio será de aplicación personal a los
trabajadores sindicalizados al SEDI-UNI al momen-
to de suscribir el presente; así como a los trabaja-
dores no sindicalizados que hayan abonado una
compensación a los gastos generados durante el
proceso de negociación colectiva que determine
el SEDI-UNI, ello en aplicación a lo dispuesto en el
artículo 21 de la Ley N° 31188, Ley de Negociación
Colectiva en el Sector Estatal.
O
C
T
U
B
R
E
2
0
2
2
Se señala, que el ámbito de la presente negociación
colectiva es LOCAL. Asimismo, señalamos que la
Organización Sindical cuenta con cincuenta y un (51)
trabajadores afiliados, conforme al padrón de afi-
liados, todos circunscritos al ámbito de la entidad
ubicada en el Distrito de San Borja, Provincia y Re-
gión de Lima, por lo que consideramos que nuestra
negociación colectiva es de alcance regional y es
la Dirección Regional de Lima Metropolitana la que
se encuentra en competencia para intervenir en el
presente procedimiento, si fuese necesario.
2. ÁMBITO DE APLICACIÓN TEMPORAL
El presente convenio colectivo comenzará a regir a
partir del 01 de enero de 2022, hasta el 31 de diciem-
bre de 2023.
Asimismo, ambas partes acuerdan que los acuer-
dos a los que se arriben son de carácter permanen-
te, salvo que en la cláusula respectiva se indique lo
contrario.
3. ÁMBITO DE APLICACIÓN ESPECIAL
Ambas partes acuerdan que los acuerdos que se
adopten serán de aplicación para los servidores
que prestan servicios en el Instituto Nacional de
Investigación y Capacitación de Telecomunicacio-
nes de la Universidad Nacional de Ingeniería – INIC-
TEL-UNI, sede única (Distrito de San Borja, Lima).
4. CONDICIONES DE TRABAJO Y EMPLEO
A. Remuneraciones y condiciones de trabajo con
incidencia económica
Cláusula Primera: El INICTEL-UNI conviene en otor-
gar una bonificación por costo de vida por el im-
porte de un mil y 00/100 soles (S/ 1,000.00) con la 37
NEGOCIACION finalidad de compensar el incremento de la canasta
COLECTIVA
familiar y las remuneraciones que no han sufrido
variación por 25 años, la cual se pagará por única
vez en el mes de abril de 2023.
Cláusula Segunda: El INICTEL-UNI conviene en
otorgar una bonificación especial por el importe de
quinientos y 00/100 soles (S/ 500.00) que permita
compensar los gastos adicionales en que ha incu-
rrido el trabajador para adoptar medidas de cuida-
do, protección y fortalecimiento de la salud, para
contrarrestar la posibilidad de contagio y propaga-
ción del COVID-19, la misma que se pagará por única
vez en el mes de mayo de 2023.
Cláusula Tercera: El INICTEL-UNI conviene en otor-
gar una bonificación extraordinaria a aquellos tra-
bajadores que por motivos de jubilación o límite de
edad deben cesar o dejar de prestar servicios en la
institución ascendente a la suma de S/ 3,000 (Tres
mil y 00/100 soles). Esta bonificación se pagará con
la remuneración del mes anterior a la fecha en que
corresponde el cese por jubilación o límite de edad.
Cláusula Cuarta: El INICTEL-UNI conviene en otor-
gar, por única vez, por concepto de Bono por Cie-
rre de Pliego, la suma de seis mil y 00/100 soles (S/
6,000.00) a cada uno de los trabajadores afiliados
a la organización sindical. Este bono se pagará en
dos partes, la primera en el mes de abril del 2023 y
la segunda en el mes de junio del 2023, a razón de
tres mil y 00/100 (S/ 3,000.00) en cada oportunidad.
B. Condiciones de trabajo relativas a relaciones
entre empleadores y trabajadores
Cláusula Quinta: El INICTEL-UNI acuerda fijar una
programación para el chequeo médico integral pre-
ventivo anual para los trabajadores con carácter
de obligatorio, dentro del primer trimestre del año,
brindando todas las facilidades del caso para que
esto se realice. Asimismo, el INICTEL-UNI conviene
en programar charlas de nutrición, salud y bienes-
tar por lo menos cuatro veces al año.
Cláusula Sexta: El INICTEL-UNI se compromete a
seguir otorgando beca integral en los cursos, talle-
res, eventos, seminarios y otras actividades acadé-
micas, que imparte la Institución tanto a sus traba-
jadores como a sus familiares directos.
Cláusula Séptima: El INICTEL-UNI conviene en
realizar un reconocimiento a los trabajadores que
cumplen quinquenios (de 5 a 45 años de servicio a la
Institución), de acuerdo al siguiente detalle:
Otorgamiento de un incentivo no monetario a los
trabajadores consistente en días de descanso re-
38 munerado adicional al período vacacional:
- Un (01) día de descanso remunerado para aque-
llos trabajadores que cumplen 5, 10 y 15 años de
servicios.
- Dos (02) días de descanso remunerado para
aquellos trabajadores que cumplen 20, 25 y 30
años de servicios.
- Tres (03) días de descanso remunerado para
aquellos trabajadores que cumplen 35 a más
años de servicios.
Para el uso del día de descanso sólo bastará la soli-
citud del trabajador beneficiado y la aprobación del
Jefe inmediato y del Coordinador de Recursos Hu-
manos, a partir de la fecha que cumpla el trabajador
el periodo correspondiente.
Cláusula Octava: El INICTEL-UNI conviene con el
SEDI-UNI en proporcionar, instalar y dar manteni-
miento al equipamiento de trabajo (computadoras o
laptop) para garantizar que cada trabajador catego-
rizado como grupo de riesgo cuente con las condi-
ciones y recursos necesarios para desempeñar sus
labores en la modalidad de trabajo remoto.
Cláusula Novena: El INICTEL-UNI conviene con el
SEDI-UNI en proporcionar sillas ergonómicas a to-
dos sus trabajadores, con la finalidad de evitar ries-
gos en la salud, priorizando a aquellos servidores
que presentan dolencias o afecciones físicas, pre-
vio informe técnico del médico ocupacional, que
deberá emitirse en un plazo no mayor a treinta (30)
días hábiles de adoptado el presente Convenio.
C. Condiciones de trabajo entre la organización
sindical y el empleador
Cláusula Décima: El INICTEL-UNI conviene con el
SEDI-UNI en implementar un mecanismo de re-
cepción alternativo de tipo presencial (servicio de
seguridad) para recibir las notificaciones judiciales
derivados de los procesos judiciales, con la finali-
dad de no dilatar el tiempo de notificación y aperso-
namiento de la entidad.
Con los acuerdos adoptados en el presente Conve-
nio Colectivo, las partes dan por solucionado total-
mente el Pliego de Reclamos 2022-2023, presenta-
do por el Sindicato de Empleados del INICTEL-UNI
(SEDI-UNI).
Asimismo, se deja constancia que con la suscrip-
ción del presente Convenio Colectivo de Trabajo
2022-2023, se da por culminado el procedimiento
de negociación colectiva.
Siendo las diecisiete horas se da por concluida la
presente reunión, procediendo ambas partes a
suscribir el presente Convenio Colectivo en tres
(3) originales de igual contenido y valor, en señal de
conformidad.
SUMILLAS DE
LEGISLACION
Del 1 al 15 / Octubre 2022
1 2
PODER JUDICIAL
Disponen audiencias
presenciales
Mediante Res. Adm. N° 000363-
2022-CE-PJ, publicada el día 1
de octubre de 2022, se estable-
ce que, del 1 al 31 de octubre de
2022, las labores jurisdicciona-
les y administrativas de los jue-
ces, juezas y personal auxiliar
del Poder Judicial, se realizará
en forma presencial durante
toda la jornada de trabajo.
El texto completo de la Res. Adm. N°
000363-2022-CE-PJ puede visuali-
zarse en el siguiente enlace:
https://bit.ly/3C77zx7 .
ESSALUD
Precisan que la
Gerencia Central de
Seguros y Prestaciones
Económicas asuma
la atención integral
de los trámites de
seguros y prestaciones
económicas
Mediante Res. de Presidencia
Ejecutiva N° 1026-PE-ESSALUD
-2022, publicada el día 1 de oc-
tubre de 2022, en el diario oficial
“El Peruano”, se establece que la
Gerencia Central de Seguros y
Prestaciones Económicas (GCS-
PE), a través de las Oficinas de
Seguros y Prestaciones Econó-
micas (OSPE), asuma la atención
integral de los trámites de segu-
ros y prestaciones económicas.
El texto completo de la Res. de Pre-
sidencia Ejecutiva N° 1026-PE-ESSA-
LUD-2022 puede visualizarse en el
siguiente enlace:
https://bit.ly/3rsAYg0 .
3
PODER JUDICIAL C
T
Conforman la Sexta Sala U
Laboral B
R
E
Mediante Res. Adm. N° 000358-
2022-P-CSJLI-PJ, publicada el 2
día 6 de octubre de 2022 en el 0
2
diario oficial “El Peruano”, se
designa a la magistrada Rocío 2
Del Pilar Rabines Briceño, Jueza
Titular del Sexto Juzgado Cons-
titucional, como Jueza Superior
Provisional de la Sexta Sala La-
boral, a partir del 6 de octubre
de 2022, por el cese del magis-
trado Nue Bobbio.
El texto completo de la Res. Adm.
N° 000358-2022-P-CSJLI-PJ puede
visualizarse en el siguiente enlace:
https://bit.ly/3SJ97V4 .
4
PODER JUDICIAL
Precisan desarrollo
de las audiencias
programadas
Mediante Res. Adm. N° 000366-
2022-CE-PJ, publicada el día 7
de octubre de 2022, se precisa el
numeral 3.9 del artículo tercero
de la Res. Adm. N° 000363-2022-
CE-PJ, emitida por el Consejo
Ejecutivo del Poder Judicial
El texto completo de la Res. Adm. N°
000366-2022-CE-PJ puede visuali-
zarse en el siguiente enlace:
https://bit.ly/3T33xfR .
39
Capacitacion Laboro Empresarial 976 930 623
Victor Maúrtua 140, oficina 201. San Isidro
caplae.pe