LECTURA SOBRE LA IGUALDAD SALARIAL

Cientos de millones de personas son víctimas de la discriminación en el mundo del trabajo. Esto viola
derechos humanos fundamentales, y además tiene profundas consecuencias económicas y sociales 1.

En tal sentido, la Dirección de Prevención y Promoción de la SUNAFIL, desea compartir con ustedes
la presente lectura, con la finalidad de dar a conocer las obligaciones conferidas a los empleadores,
así como los derechos otorgados a los trabajadores, en relación a la igualdad remunerativa entre
varones y mujeres.

En principio, debemos hacer mención al Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo
(en adelante, OIT), sobre igualdad de remuneración, ratificado por el Perú en 1960, a través del cual
el Estado se compromete a garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre
la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor 2.

Del mismo modo, a través del Convenio 111 de la OIT, sobre la discriminación en materia de empleo
y ocupación, ratificado por el Perú en 1970, el Estado se obliga a llevar a cabo una política nacional
que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación 3.

En ese contexto, mediante la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre
varones y mujeres, vigente desde el 28 de diciembre de 2017, y su reglamento, aprobado mediante
el Decreto Supremo N° 002-2018-TR, vigente desde el 09 de marzo de 2018, se establecen diversas
medidas a fin de evitar situaciones discriminatorias entre varones y mujeres, aplicables a todos los
trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.

Así, con el fin de evitar la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, existen obligaciones
expresas que los empleadores deben cumplir, mismas que exponemos a continuación:

➢ Elaborar un cuadro de categorías y funciones, en el cual se evalúa y organiza los puestos de

trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica. Este
cuadro debe contener: a) los puestos de trabajo incluidos en la categoría; b) la descripción
general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una
categoría; y c) la ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a
la necesidad de la actividad económica.
➢ Establecer políticas remunerativas o salariales, que establezcan criterios y directrices para
la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los
trabajadores, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
➢ Garantizar un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, la
compatibilidad de vida personal, familiar y laboral, garantizándose particularmente la
prevención y sanción del hostigamiento sexual.

1 Recuperado de: https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/lang--es/index.htm

2 Artículo 2 del Convenio 100 de la OIT, recuperado de:
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ ID:312245:NO
3 Artículo 2 del Convenio 111 de la OIT, recuperado de:

https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
Conviene subrayar que, excepcionalmente, en caso los trabajadores pertenecientes a una misma
categoría perciban remuneraciones diferentes, estas deben ser justificadas en criterios objetivos
tales como:

LA NEGOCIACIÓN
LA ANTIGÜEDAD EL DESEMPEÑO
COLECTIVA

LA ESCASEZ DE OFERTA EL PERFIL

DE MANO DE OBRA EL LUGAR DE
ACADÉMICO O
CALIFICADA PARA UN TRABAJO
PUESTO DETERMINADO EDUCATIVO

LA EXPERIENCIA
EL DESEMPEÑO ENTRE OTROS
LABORAL

Compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral

Es la situación que busca equilibrar la vida laboral con la vida familiar o personal, mediante la
adopción de medidas vinculadas al tiempo de trabajo, al lugar de trabajo, entre otras, con el objeto
de que mujeres y varones compatibilicen en igualdad de condiciones las distintas facetas de su vida.

En esa línea, el empleador debe adoptar las medidas necesarias para evitar que los periodos de
incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por
paternidad sea esta legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las
responsabilidades familiares, tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos
remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole.