FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
Módulo:
Propongamos
Eje 4: Proceso de Gestión del riesgo y los mapas del riesgo
Estudiantes:
Stella Carmona Burgos - Grupo 201
Sandra Angelica Trujillo Pacheco - Grupo 202
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Profesor: Javier Castañeda
Bogotá D.C., junio de 2020.
Eje 4: Proceso de Gestión del riesgo y los mapas del riesgo
Índice de Contenido
1 INFORMACIÓN DE LA ACTIVIDAD EVALUATIVA...........................................2
2 INTRODUCCIÓN................................................................................................3
3 DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD EVALUATIVA............................................3
3.1 Desarrollan un ensayo que dé cuenta de la lectura, que contenga tendencias de la
gestión humana, gestión del conocimiento y gestión por competencias y perspectivas de la
gestión humana........................................................................................................................3
1 INFORMACIÓN DE LA ACTIVIDAD EVALUATIVA
Nombre del taller:
Gestión Humana, tendencias y perspectivas.
Objetivo de aprendizaje:
Realizar un ejercicio práctico del Gestión de talento humano, tendencias y perspectivas.
Descripción del taller:
Actividad de tipo colaborativo.
Requisitos para el taller:
1. Hacer las lecturas del referente de pensamiento eje cuatro, así como las lecturas
complementarias.
2. Realizar la lectura del siguiente artículo:
Gestión Humana: tendencias y perspectivas
Saldarriaga, J.
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Eje 4: Proceso de Gestión del riesgo y los mapas del riesgo
3. Realizar un ensayo argumentativo que dé cuenta de la lectura de este artículo.
4. Identificar otras fuentes de consulta.
Instrucciones:
Definición de los pasos a seguir por los estudiantes:
1. Conforme un grupo, máximo 3 estudiantes.
2. Realizar las lecturas y hacen un análisis del artículo gestión humana, tendencias y
perspectivas.
3. Desarrollan un ensayo que dé cuenta de la lectura, que contenga tendencias de la
gestión humana, gestión del conocimiento y gestión por competencias y perspectivas
de la gestión humana.
4. El grupo debe unificar la información y revisar que el documento quede coherente,
bien escrito y con calidad académica. Responden en un solo documento:
a. Diseñan un escrito coherente y con sus propias palabras.
b. Referenciar de acuerdo a las normas APA de utilizar alguna parte del escrito.
c. Deben tener en cuenta una buena ortografía y redacción.
d. Escriben como mínimo 5 páginas para el ensayo.
e. Incluir la literatura consultada.
5. Al final deben hacer uso de herramienta de trabajo colaborativo (como google
Drive), así mismo integrar una breve introducción y las conclusiones teóricas del
ejercicio.
6. Envían un documento de Word al espacio de tareas del módulo, con el consolidado
de todo lo solicitado, utilizando el estilo APA.
2 INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como fin conocer relatar las tendencias de la gestión humana,
gestionando el conocimiento, gestión por competencias y perspectivas de la gestión humana.
La gestión por competencias como se viene identificando teniendo en cuenta los diferentes
cambios que genera este tema frente al mundo y la visión que podemos tener frente a ello.
Eje 4: Proceso de Gestión del riesgo y los mapas del riesgo
3 DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD EVALUATIVA
3.1 Desarrollan un ensayo que dé cuenta de la lectura, que contenga
tendencias de la gestión humana, gestión del conocimiento y gestión
por competencias y perspectivas de la gestión humana.
En Colombia, Calderón, álvarez y Naranjo (2006) realizan un aporte en cuanto a
los retos, tendencias y perspectivas de investigación en la gestión humana y
determinan que, aunque la visión de la gestión humana sigue considerándose
como reduccionista y se centra en las prácticas y sus resultados en la
organización, ésta va más allá de la instrumentalización y cosificación del ser
humano; lo que la convierte en un fenómeno complejo, en el que se conjugan al
menos siete factores que inciden en su concepción, filosofía y prácticas, ellos
son: características socio-político- económicas del momento histórico,
concepción dominante sobre el ser humano, formas de organización del trabajo,
concepción del trabajo, relaciones laborales, mercado laboral y las teorías de
gestión dominantes. Esta concepción aporta un espectro mucho más amplio de
lo que es la gestión humana y, por ende, de los aspectos que deben tenerse en
cuanta en el momento de realizarla. Aquí se visiona un hombre que se
encuentra inmerso en un momento histórico específico y en una organización
con particularidades que la hacen diferente de las otras, pero que debe ser
abordado de manera integral.[ CITATION sci \l 9226 ]
Una tendencia puede conceptualizarse como una directriz o un
direccionamiento colectivo que pretende lograr un fin también común. Es un
punto de mira o de referencia hacia el cual avanzan muchas personas, hasta
que se convierte en un eje central de la mirada colectiva. Este concepto puede
ser trasladado a la Administración, en la que, con los cambios que se operan a
nivel mundial, surgen cada cierto tiempo diferentes conceptos que marcan la
acción administrativa y gerencial y que guían las acciones de los
administradores. En la actualidad, y en lo que hace referencia a la gestión
humana, la tendencia de gestionar lo humano y las prácticas que visibilizan esta
tendencia tienen el propósito de incrementar la productividad y competitividad.
[ CITATION sci \l 9226 ]
se presentan algunas tendencias de investigación en gestión humana que
pueden catalogarse como tradicionales o emergentes. En el primer grupo se
encuentran el liderazgo, la motivación, los grupos, la planeación de recursos
humanos, la valoración de puestos y la retribución; mientras que en el segundo
Eje 4: Proceso de Gestión del riesgo y los mapas del riesgo
grupo, se ubican la gestión estratégica de los recursos humanos, la gestión
internacional de los recursos humanos, la cultura y recursos humanos, las
fusiones y adquisiciones, el cambio organizacional y los recursos humanos, el
downsizing, la evolución de la función de los recursos humanos y la teoría de
las organizaciones. Algunas de estas tendencias de investigación son evidentes
en las acciones emprendidas en las empresas en la gestión humana y muchas
de ellas aún conciben el ser humano como un recurso para la productividad.
[ CITATION sci \l 9226 ]
En el proceso de investigación que da origen a este artículo, se abordan
algunas tendencias de gestión humana que, tanto a nivel teórico como a nivel
de la práctica cotidiana, se consideran importantes en los contextos nacional e
internacional, ellas son: Cambio organizacional, desarrollo humano, gestión del
conocimiento, gestión por competencias, tercerización (outsourcing), plan de
carrera, plan de sucesión, gerencia por procesos, cultura organizacional,
marketing relacional y gestión internacional del talento humano. [ CITATION sci \l
9226 ]
Se puede llegar a decir, que un buen gerente es quien implementa un modelo
de gestión por competencias con el fin de adquirir conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes que son aplicables a su desempeño, a partir de los
requerimientos de calidad y eficiencia esperados, de este modo la gerencia
puede contar con personal competente, lo cual puede ser considerado como
una condición necesaria, aunque no suficiente para ayudar a que las empresas
alcancen sus objetivos y metas.
(http://biblioteca.ucp.edu.co:8080/jspui/bitstream/10785/49/1/completo.pdf).
una empresa sigue un modelo de gestión por competencias tiene claro que las
competencias se toman en cuenta para la definición objetiva de los estándares,
y que deben hacer todo lo que sea necesario para desarrollar en sus
empleados los comportamientos necesarios para desempeñarse
sobresalientemente. Por lo tanto debe existir cambio de rol para los líderes,
porque se deben desarrollar en su gente competencias que estén en línea con
los cambios del mercado y las estrategias organizacionales. Este modelo tiene
beneficios tanto para la empresa como para los empleados: i) para los
empleados son: adquirir y aplicar habilidades y conocimientos, desarrollo
personal a través del crecimiento de sus competencias, mejoramiento del
desempeño laboral. ii) para la empresa: orientar sus procesos de capacitación y
desarrollo personal en convergencia con las competencias, hacer de su recurso
humano su ventaja competitiva, mejorar el aprovechamiento de sus recursos,
Eje 4: Proceso de Gestión del riesgo y los mapas del riesgo
promover entre sus empleados una cultura laboral sustentada en su desarrollo
personal. (http://es.slideshare.net/jcfdezmxmanag/gestion-del-talento-humano)
Podemos contar con tantas definiciones de competencias como expertos en la
materia, sin embargo hemos seleccionado algunas definiciones intentando
construir una gama lo más completa posible.
Boyatzis, Richard (1982). Las competencias laborales no son más que
características subyacentes en una persona, que están causalmente
relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.
Spencer y Spencer (1993): consideran que es: «una característica subyacente
de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo
o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio»
Rodríguez y Feliú (1996): las definen como «Conjuntos de conocimientos,
habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten
la realización exitosa de una actividad».[ CITATION ges3 \l 9226 ]
