SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

Valor normativo del convenio colectivo

y su validez a través del recurso de casación
Reflexiones a propósito de una decisión de la Corte Suprema del Perú
Miriam Rosa RAMÍREZ SALDÍVAR*

Este artículo promueve una reflexión sobre la naturaleza del convenio colectivo, la dimensión
de su valor normativo y la posibilidad de reclamar su aplicación a través de un recurso de casa-
ción. Su autora sostiene que el recurso de casación es el instrumento adecuado para invocar la
aplicación de un convenio colectivo dentro de un proceso, en su calidad de norma material del
ordenamiento jurídico. Para tal fin, analiza tanto la naturaleza del convenio colectivo como la
finalidad y las causales del recurso de casación en nuestra legislación.
A la luz de dichos conceptos se revisa una decisión de la Corte Suprema que desestima el recur-
so de casación como el medio procesal idóneo para solicitar la aplicación de un convenio co-
lectivo. Finalmente, la autora arriba a conclusiones que privilegian el convenio colectivo como
una norma de derecho material cuya aplicación es susceptible de ser reclamada a través del
recurso de casación.

PALABRAS CLAVE: Negociación colectiva / Convenio
colectivo / Valor normativo / Recurso de casación.
Recibido : 16/02/2020
Aprobado : 20/07/2020
INTRODUCCIÓN
El convenio colectivo es una de las expre-
siones más importante de la acción sindi-
cal, ya que cumple una función reguladora
y concertada de las condiciones de trabajo,
cumpliendo un rol pacificador en las relacio-
nes laborales al lograr un equilibro entre el
empleador y determinados grupos de tra-
bajadores, quienes reciben un tratamiento
homogéneo en sus necesidades laborales.
La Constitución Política del Perú de 1993
eleva a rango constitucional el derecho a
la negociación colectiva y otorga fuerza
vinculante a los convenios colectivos en el
ámbito de lo concertado. En ese sentido,
cabe preguntarse si el convenio colectivo
debe gozar de la misma protección judi-
cial en el ordenamiento jurídico que una
norma general.
Una reciente sentencia de la Corte Suprema
del Perú (Casación Laboral Nº 16873-2014-
Lima) señaló que, si bien los convenios
colectivos constituyen normas de carác-
ter material, no tienen la importancia de las
normas legales de efecto general por cuya

* Abogada egresada de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios de Maestría en Derecho Laboral y de
Seguridad Social en la Unidad de Postgrado de Derecho de la misma casa de estudios, con especialización en Derecho
del Trabajo en la Universidad de Salamanca-España. Dedicada a la asesoría de entidades públicas y privadas en el área
del Derecho Laboral.

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SOLUCIONES
LABORALES
razón se sustrae de pronunciarse sobre una
denuncia por inaplicación de convenio
colectivo, en vía casatoria. De este modo,
la Sala Suprema declaró improcedente el
recurso de casación por causal de inaplica-
ción de una norma de derecho material en
la medida en que esta última era un conve-
nio colectivo.
Esta decisión ha dado lugar a una reflexión
sobre el valor normativo del convenio colec-
tivo, su relevancia constitucional y los alcan-
ces de su protección judicial para privilegiar
la necesidad de respetar el convenio colec-
tivo plenamente como una norma de dere-
cho material y, en consecuencia, suscepti-
ble de ser reclamada a través del recurso
de casación.
I. ASPECTOS GENERALES EN TORNO AL
CONVENIO COLECTIVO
1. Naturaleza del convenio colectivo: con-
trato y norma
Como sabemos en el convenio colectivo se
regulan las relaciones individuales y colec-
tivas de trabajo, estableciéndose derechos,
deberes, facultades y demás condiciones
laborales inherentes a los trabajadores,
comprendidos en su ámbito de aplicación,
como a sus organizaciones sindicales.
Es una de las expresiones más importantes
de la autonomía colectiva, entendida esta
como el elenco de facultades de las que
disponen las organizaciones de trabajado-
res y empresarios, para regular conjunta-
mente sus intereses (Villavicencio, 2009, p.
34). El convenio colectivo es el resultado de
una negociación o proceso de diálogo entre
los trabajadores organizados y el empleador
o grupo de estos, dirigida a adoptar acuer-
dos relativos a las condiciones de trabajo. Es
importante mencionar que en el sustento
de la negociación colectiva hay dos elemen-
tos muy importantes: una correlación de
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fuerzas entre trabajadores y empleadores,
como una estructura legal, establecida en
cada Estado, donde se exponen claramente
las reglas en que se desarrollan los acuerdos.
La convención colectiva permite superar las
debilidades de un contrato individual de tra-
bajo al permitir solucionar dificultades con-
cretas de una colectividad laboral, mejo-
rando, supliendo o complementando las
regulaciones legales laborales.
Si bien la negociación colectiva es un
acuerdo de voluntades, lo que le da la apa-
riencia de un contrato, también es cierto
que su función no se reduce a una labor de
representación de trabajadores y emplea-
dores, tornándose en un verdadero derecho
constitucional. Esta dimensión está justifi-
cada en la función equilibradora y pacifi-
cadora de la negociación colectiva en la
sociedad; siendo su expresión concreta el
convenio colectivo.
La convención colectiva per-
mite superar las debilidades de
un contrato individual de trabajo
al permitir solucionar dificultades
concretas de una colectividad
laboral, mejorando, supliendo o
complementando las regulacio-
nes legales laborales .
Esta singularidad impide que el convenio
colectivo sea señalado como un mero con-
trato, debido a que tanto sus efectos tras-
cienden la esfera de las partes como la
fuerza de las obligaciones que establece
resulta mucho mayor que aquella que
emana de un contrato. En los convenios

colectivos conviven pues dos naturalezas:
contractual y normativa.
En razón de su relevancia la negociación
colectiva en la mayor parte de estados
como el nuestro presenta las siguientes
características:
a) Concede a la autonomía colectiva el
poder de concurrir con el poder del
Estado en la ordenación de las relacio-
nes de trabajo.
b) Otorga calidad de derecho de nivel
constitucional a la negociación colec-
tiva y le brinda las garantías de la ley.
c) Identifica a los agentes negociadores y
el contenido de la negociación (nego-
ciación colectiva laboral)
d) Genera fuerza vinculante a los pactos.
2. La ley y el convenio colectivo
La eficacia normativa de los convenios
parte de la condición que lo pactado
debe respetar los derechos estableci-
dos en la Constitución y la ley que impo-
nen limitaciones. Cumplido este requi-
sito, la convención colectiva despliega
con amplitud y libertad su poder regula-
dor, generando efectos muy importantes
como los siguientes:
Los convenios colectivos son obliga-
torios. Se imponen sobre los contratos
individuales a los que se incorporan, en
tanto mejoran las condiciones regula-
das por estos últimos.
Las condiciones mínimas establecidas
por los convenios son obligatorias. Es
decir, establecen derechos laborales
irrenunciables1.
1 En España existe la posibilidad del descuelgue de los convenios, figura que no se aplica en el Perú.
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RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
Esta situación genera la necesidad de esta-
blecer las relaciones entre la Ley y el conve-
nio colectivo, las mismas que según Palo-
meque y Álvarez (1996, p. 290) podemos
resumir en las siguientes:
a) Relación de suplementariedad: Cuando
la ley establece normas mínimas siem-
pre mejorables para el trabajador por
convenio colectivo, p. e. vacaciones,
duración de jornada laboral, monto de
indemnización por despido, etc.
b) Relación de subsidiariedad: Se da
cuando la ley laboral sustantiva se aplica
con carácter dispositivo en defecto de
regulación del convenio colectivo.
c) Relación de complementariedad: En
este caso, puede mantenerse una
regulación legal que será comple-
tada por el convenio colectivo. Exis-
tiría un margen de colaboración
internormativa.
La coherencia del sistema jurí-
dico laboral exige que el con-
venio colectivo tenga el rango
de norma jurídica con todas las
garantías y la protección que
tiene la ley en el ámbito de su
aplicación .
En tal sentido, el trabajador que goza de
derechos o facultades reconocidos por
la norma convencional –la misma que
ha suplido o complementado a la ley en el
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LABORALES
tratamiento del caso concreto– y, por ende,
merece la misma consideración y tutela que
ley por ser la norma jurídica aplicable al caso
concreto. Lo contrario significaría que los
titulares de los derechos reconocidos por
acuerdos convencionales carecerían de la
tutela del ordenamiento jurídico, lo cual
sería contrasentido. En suma, la coheren-
cia del sistema jurídico laboral exige que
el convenio colectivo tenga el rango de
norma jurídica con todas las garantías y la
protección que tiene la ley en el ámbito de
su aplicación.
II. EFICACIA NORMATIVA DEL CONVE-
NIO COLECTIVO EN LA LEGISLACIÓN
PERUANA
En el Perú, el artículo 28 de la Constitución
Política del Perú reconoce la eficacia nor-
mativa de los convenios en los términos
siguientes:
Artículo 28.- Derecho de sindicación,
negociación colectiva y derecho de
huelga
El Estado reconoce los derechos
de sindicación, negociación colec-
tiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y
promueve formas de solución pací-
fica de los conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado.
(…). (Resaltado nuestro)
Al respecto, conviene señalar que en la
sentencia STC N° 00008-2005-AI el Tribunal
Constitucional hizo una distinción entre el
tratamiento de la actual Constitución Polí-
tica al convenio colectivo y el tratamiento
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que le daba la Constitución de 1979. Señala
que en la Constitución de 1979 la conven-
ción colectiva tenía fuerza de ley entre las
partes, lo que implicaba el carácter norma-
tivo del convenio colectivo y su alcance de
norma con rango de ley.
Sostiene que, a diferencia, el artículo 28 de la
Constitución actual solo señala que las con-
venciones colectivas tienen fuerza vincu-
lante en el ámbito de lo concertado. En tal
sentido, la fuerza vinculante en el ámbito de
lo concertado obliga:
A las personas celebrantes de la conven-
ción colectiva.
A las personas representadas en la sus-
cripción de la convención colectiva.
A las personas que se incorporen con
posterioridad a la celebración de la con-
vención colectiva.
Del tenor de lo expresado por el Tribunal
Constitucional se desprendería, en forma
poco clara, que según la actual Constitu-
ción Política los convenios colectivos no
tendrían valor de norma legal entre las par-
tes, conclusión que, desde nuestra perspec-
tiva, sería equivocada.
El hecho de que la Constitución de 1993
señale que los convenios colectivos tienen
fuerza vinculante en el ámbito de lo concer-
tado y que se haya dejado de lado el tér-
mino ley entre las partes no implica nece-
sariamente que dejen de ser una norma
jurídica para las partes. Ello, en razón de que
los convenios colectivos regulan en forma
supletoria o complementaria lo regulado
por la norma laboral. El convenio puede
otorgar mayores beneficios a los previstos
por la ley –lo que para el grupo de trabaja-
dores al que se aplica, constituye una con-
dición mínima– o regula algún aspecto no
precisado por la norma legal.

De modo tal que la función complemen-
taria o supletoria de la ley que cumple el
convenio colectivo le da necesariamente
un carácter normativo. En términos prác-
ticos, las partes involucradas se sustenta-
rán en lo pactado en el convenio colec-
tivo el que regirá la situación particular,
el mismo que –por un mínimo de seguri-
dad jurídica– deberá gozar de las garan-
tías y la protección de una norma jurídica
dado que, por imperio de la ley, la suple o
la complementa. En atención a ello es que
los convenios colectivos gozan de forma-
lidades mínimas y se encuentran inscritos
en el Ministerio de Trabajo.
Al respecto conviene resaltar lo señalado
por Montoya Melgar (2017, p. 163) que:
De la naturaleza normativa del conve-
nio colectivo se derivan dos importan-
tes efectos: a) el contenido normativo
del convenio se impone al del contrato
individual de trabajo (TC 58/1985, DE
30.4), El cual no puede establecer váli-
damente condiciones que perjudiquen
al trabajador por ser menos favorables
o contrarias a las fijadas en convenio
colectivo [art. 3.1.c) ET ], b) la indispo-
nibilidad de los derechos reconocidos
al trabajador por normas estatales de
derecho necesario alcanza también a
los derechos establecidos con carác-
ter mínimo en los convenios colecti-
vos (art. 3.5 ET), derechos que no pue-
den ser reducidos o anulados ni siquiera
por vía de absorción en un conjunto de
mejoras individuales ulteriores (vid. Cap
IX. 4); c) las partes del convenio no pue-
den desligarse de lo pactado, salvo por
el procedimiento del “descuelgue” [infra.
8.1.] (vid. TS/SOC 13.3 Y 11.12.2014).
Por otro lado, también en forma poco
clara el artículo 42 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo (cuyo Texto Único
Ordenado se encuentra contenido en el
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Decreto Supremo N° 010-2003-TR) expresa
la siguiente fórmula:
La Convención Colectiva de Trabajo tiene
fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a éstas, a las personas
en cuyo nombre se celebró y a quienes
les sea aplicable, así como a los trabaja-
dores que se incorporen con posterio-
ridad a las empresas comprendidas en
la misma.
Por otro lado, el artículo 43 de la citada
norma legal establece la función del
convenio colectivo en los términos
siguientes:
Artículo 43.- La convención colec-
tiva de trabajo tiene las características
siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspec-
tos de la relación de trabajo sobre los
que incide. Los contratos individua-
les quedan automáticamente adap-
tados a aquella y no podrán contener
disposiciones contrarias en perjuicio
del trabajador
d) Continúa rigiendo mientras no sea
modificada por una convención
colectiva posterior, sin perjuicio de
aquellas cláusulas que hubieren sido
pactadas con carácter permanente
o cuando las partes acuerden expre-
samente su renovación o prórroga
total o parcial.
Este artículo precisa el alcance de vinculación
u obligatoriedad de los convenios colectivos,
su inclusión de pleno derecho en los con-
tratos individuales existentes, regulaciones
sobre su duración, vigencia y finalmente, su
formalización para fines de control y archivo
por parte del Ministerio de Trabajo.
Es del caso señalar que, en forma poco
clara, el artículo 29 del Decreto Supremo
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SOLUCIONES
LABORALES
N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Rela-
ciones Colectivas de Trabajo, distingue tres
tipos de cláusulas en los convenios colec-
tivos: la cláusulas normativas (aquellas
que se incorporan automáticamente a los
contratos individuales y los que aseguran
y protegen su cumplimiento), las cláusu-
las obligacionales (que establecen dere-
chos y deberes de naturaleza colectiva
laboral entre las partes del convenio –es
decir, empleador y sindicato–) y las cláu-
sulas delimitadoras (aquellas destinadas a
regular el ámbito y vigencia del convenio
colectivo).
La legislación, por vía regla-
mentaria, reconoce el carácter
normativo de los convenios
colectivos .
Pese a introducir una distinción que, a nues-
tro modo de ver, no tiene sustancial rele-
vancia práctica, es de destacar que el regla-
mento mencionado señala la existencia
de cláusulas normativas, las que confieren
derechos y beneficios laborales y por ello
se incorporan a los contratos individuales.
Estas cláusulas –que son las centrales en un
convenio colectivo– se interpretan como nor-
mas jurídicas durante su vigencia; en tanto
que las cláusulas obligacionales y delimita-
doras se interpretan según las reglas de los
contratos.
Es decir, la legislación, por vía reglamentaria,
reconoce el carácter normativo de los con-
venios colectivos.
III. VALOR NORMATIVO DE LA LEY Y
ÁMBITO DE APLICACIÓN
Por otro lado, conviene analizar el carácter
normativo del convenio colectivo desde
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la perspectiva de su ámbito de aplicación.
¿Los convenios colectivos tienen carácter
de norma tanto si emanan de sindicatos
mayoritarios –aquellos que representan a
más del cincuenta por cierto de los trabaja-
dores de la empresa– como de los sindica-
tos minoritarios?
El artículo 44 del D.S. N° 010-2003-TR esta-
blece que, de acuerdo al ámbito de aplica-
ción, los convenios colectivos podrán ser:
a) De empresa: En estos casos los conve-
nios colectivos constituyen acuerdos
aplicables a la totalidad de trabajado-
res de una empresa o a aquellos que
forman parte de alguna de las unida-
des en que dicha empresa se divida.
Los sindicatos ejercerán la represen-
tación del total de trabajadores de la
empresa, siempre que afilien a la mayo-
ría absoluta de trabajadores de dicha
empresa. A este nivel, las negociacio-
nes solo podrán incluir materias sobre
las que no existan acuerdos a un nivel
superior (de rama de actividad o de gre-
mio), que sirvan como reglamentación
para la aplicación de dichos acuerdos o
que versen sobre condiciones exclusi-
vas de la empresa.
b) De rama de actividad: Los convenios
colectivos de rama de actividad abar-
can en su aplicación a la totalidad de
trabajadores de una misma actividad
o a una parte señalada de ella. Los sin-
dicatos ejercerán la representación de
la totalidad de trabajadores de la rama
siempre que afilien a la mayoría abso-
luta de estos. En este caso, además, la
convocatoria para participar en la nego-
ciación deberá incluir a todas las empre-
sas involucradas en la rama de actividad
respectiva.
c) De gremio: Aplicable a la totalidad de
trabajadores que desempeñen una

misma profesión, oficio o especiali-
dad, en cualquier empresa. Las condi-
ciones referentes a la representación
en el caso de los convenios colecti-
vos de gremio son similares a aque-
llas sobre los convenios colectivos de
rama de actividad.
Por otro lado, en el Perú se encuentra con-
templada la posibilidad de que todos los tra-
bajadores de un ámbito determinado (sea
empresa, rama de actividad o gremio) pue-
dan ser incluidos dentro del alcance de los
acuerdos alcanzados como fruto de la nego-
ciación colectiva, siempre que se cumpla la
condición primaria de que las organizacio-
nes sindicales que ejerzan la representación
de los trabajadores afilien a la mayoría abso-
luta (más del 50 % del total de trabajadores
del ámbito en referencia).
En ese sentido, nos preguntamos si los
convenios suscritos por sindicatos mino-
ritarios, es decir, aquellos que no tienen la
mayoría absoluta en el ámbito de aplica-
ción, tienen carácter normativo y gozan
de la misma garantía constitucional y
tutela que los convenios de sindicatos
mayoritarios. Este aspecto es muy impor-
tante en el Perú, dado que la gran mayoría
de sindicatos tienen ámbito empresarial
y los procesos de descentralización cor-
porativa de los últimos 20 años han mul-
tiplicado los sindicatos por empresa; que
son minoritarios.
Es oportuno destacar lo señalado por Ren-
dón (2014, pp. 194-195) en el sentido de
que siendo que la Ley de Relaciones Colec-
tivas de Trabajo ha otorgado a los emplea-
dores la potestad de fijar el nivel en que se
llevará a cabo la negociación, en los hechos
actualmente esta suele llevarse a cabo a
nivel de empresa, debido a la negativa de
las organizaciones empresariales a aceptar
una negociación a nivel gremial o de rama
de actividad. Para el mencionado autor, esto
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RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
constituye en la práctica la supresión del
derecho de negociar para las organizacio-
nes sindicales a nivel de federación y sindi-
catos de rama de actividad, configurando
en último término una violación de la liber-
tad sindical consagrada en la Constitución
Política del Perú.
Reiteramos que el efecto nor-
mativo del convenio colectivo
es, por un lado, una decisión
política que le reconoce ese
valor y, por otro, deriva de su
relación con la ley .
A nuestro entender los convenios colecti-
vos tienen efecto normativo en el ámbito
en que son aplicables, tanto más si gozan
de las formalidades de ley. Téngase presente
que los convenios colectivos son inscritos
en el Ministerio de Trabajo independien-
temente de que provengan de sindicatos
mayoritarios o minoritarios. Es decir, son
formalmente reconocidos por el Estado
peruano.
Por último, reiteramos que el efecto norma-
tivo del convenio colectivo es, por un lado,
una decisión política que le reconoce ese
valor y, por otro, deriva de su relación con
la ley. La función subsidiaria, complemen-
taria o suplementaria del convenio coloca
a este como fuente de normas jurídicas. El
trabajador goza de derechos o facultades
reconocidos por la norma convencional
que para él son la “ley establecida”. Por ello,
esta norma jurídica particular tiene fuerza
vinculante y debe ser garantizada con la
misma tutela de la Ley. Lo contrario signifi-
caría que los titulares de los derechos reco-
nocidos por la norma convencional carece-
rían de tutela efectiva.
121
SOLUCIONES
LABORALES
IV. EL RECURSO DE CASACIÓN: NATURA-
LEZA Y FINALIDAD
El recurso de casación es una institu-
ción procesal que goza de las siguientes
características:
Es de carácter público: Restablece la
cuestión de derecho como interés de
la sociedad
Es un medio impugnatorio: Tiene por
finalidad que el superior jerárquico deje
sin efecto una sentencia o resolución
que ha sido dictada erróneamente den-
tro de un proceso judicial.
Es extraordinario: No es admisible si no
se han agotado los recursos ordinarios.
Además, se debe fundar en causales
taxativamente enumeradas en la ley.
Es vertical: Es resuelto por un órgano
jurisdiccional distinto y superior al cual
expidió la resolución recurrida
Es un medio de control de la actividad
jurisdiccional: Ejerce un control sobre la
actividad de los órganos jurisdicciona-
les y sobre las resoluciones judiciales en
el sentido de que observen y apliquen
correctamente la ley.
Es formalista: Es decir su admisibilidad
está condicionada a que cumpla con
los requisitos formales que la ley señala.
Es limitado: Porque solo es viable con-
tra determinadas resoluciones y porque
solo procede por las causales determi-
nadas en la ley.
Es especial: Porque solo procede contra
las resoluciones que tengan un error de
derecho o uno de proceso que atente
contra la legalidad.
La casación laboral es una modalidad
adaptada a las características del proceso
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de trabajo. En el presente trabajo vamos
a analizar centralmente los motivos del
recurso de casación, es decir, las causa-
les por las cuales se puede invocar este
recurso extraordinario y reflexionar si es
posible denunciar infracción normativa
de un convenio colectivo a través de un
recurso de casación.
V. LAS CAUSALES DEL RECURSO DE
CASACIÓN LABORAL EN LA LEGISLA-
CIÓN PERUANA
La legislación peruana establece como cau-
sal del recurso de casación laboral la infrac-
ción normativa que incida sobre la decisión
impugnada o el apartamiento de los prece-
dentes vinculantes, conforme al artículo 34
de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo. Con esta concisa fórmula regula la
Ley Procesal peruana los motivos o causales
del recurso de casación. Puede apreciarse
que su redacción es omnicomprensiva al
considerar la infracción de toda norma que
integre el ordenamiento jurídico sin dis-
tinguir su jerarquía, siendo el único requi-
sito que tal norma incida en la decisión
impugnada.
Su antecedente inmediato fue la Ley Proce-
sal N° 26636, hoy derogada, que establecía
que la finalidad de la casación laboral era
obtener la correcta aplicación e interpreta-
ción del derecho objetivo y unificar la juris-
prudencia nacional, estableciendo las cau-
sales siguientes:
Por evidente violación, interpretación
errónea o incorrecta aplicación de la ley.
Por estar en contradicción con otros
pronunciamientos emitidos por la
misma Sala, por otra Sala Laboral o
Mixta de la República o por la Corte
Suprema, estableciendo las causales
siguientes:

Artículo 56.- CAUSALES.
Son causales para interponer el
recurso de casación:
a) La aplicación indebida de una
norma de derecho material.
b) La interpretación errónea de una
norma de derecho material.
c) La inaplicación de una norma de
derecho material.
d) La contradicción con otras reso-
luciones expedidas por la Corte
Suprema de Justicia o las Cor-
tes Superiores, pronunciadas en
casos objetivamente similares,
siempre que dicha contradicción
esté referida a una de las causales
anteriores.
Podemos apreciar que la redacción es
amplia comprendiendo la aplicación inde-
bida, la inaplicación o la aplicación erró-
nea de una norma de derecho material o
la contradicción con otras resoluciones en
casos objetivamente similares y respecto a
las causales esgrimidas, no exigiéndose que
estos precedentes judiciales sean vincu-
lantes como sí lo hace la nueva Ley Proce-
sal Laboral.
La regulación comprende toda norma
material por lo que estarían comprendidos
también los convenios colectivos, tanto más
si por mandato constitucional y legal tienen
efecto normativo y deben ser interpretados
como normas jurídicas.
Consideramos de interés mencionar el trata-
miento del recurso de casación en la legisla-
ción española regulado en el artículo 207 de
la Ley de Jurisdicción Social (LJS), los moti-
vos en los que debe fundarse el recurso de
casación:
a. Abuso, exceso o defecto en el ejercicio
de la jurisdicción.
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RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
b. Incompetencia o inadecuación de
procedimiento.
c. Quebrantamiento de las formas esen-
ciales del juicio por infracción de las
normas reguladoras de la sentencia o
de las que rigen los actos y garantías
procesales, siempre que, en este último
caso, se haya producido indefensión
para la parte.
d. Error en la apreciación de la prueba
basado en documentos que obren en
autos que demuestren la equivocación
del juzgador, sin resultar contradichos
por otros elementos probatorios.
e. Infracción de las normas del ordena-
miento jurídico o de la jurisprudencia
que fueren aplicables para resolver las
cuestiones objeto de debate.
Para fines de este trabajo vamos a comen-
tar la última causal referida a la infracción de
las normas del ordenamiento jurídico o de
la jurisprudencia que fueren aplicables para
resolver las cuestiones objeto de debate.
Según Montero (1997, p. 255) se trata de los
errores cometidos en la estimación o deses-
timación de la pretensión, por lo que gene-
ralmente se refieren a la infracción de nor-
mas materiales o sustantivas, pero también
pueden ser procesales en cuanto estas sir-
van para determinar el sentido de la resolu-
ción de fondo.
Según Baylos, Cruz y Fernández (1995,
p. 453) la redacción del texto vigente resul-
taría omnicomprensiva respecto a cualquier
infracción de ley, por lo que estaría incluida
cualquier fuente de Derecho Laboral pre-
vista en el artículo 3 del Estatuto de los Tra-
bajadores. En tal sentido, estarían considera-
das tanto las normas con rango de ley como
los reglamentos; asimismo, los convenios
colectivos y aun la costumbre laboral que
forman parte del ordenamiento jurídico.
123
SOLUCIONES
LABORALES
En efecto, la única condición prevista por
la norma es que se trate de una infracción
determinante de la sentencia o parte dispo-
sitiva de la misma.
En el mismo sentido Palomeque y Álvarez
(1996, pp. 248-249) señalan que, como
expresión de su carácter normativo, los
convenios colectivos son esgrimibles como
infracción normativa en casación.
VI. REFLEXIONES EN TORNO A LA DECI-
SIÓN DE LA CORTE SUPREMA DEL
PERÚ
1. El caso (Casación Laboral N° 16873-
2014-Lima)
Un extrabajador demandó a quien fue
su empleadora, invocando la nulidad
de la carta de aceptación de renuncia y
liquidación de beneficios sociales, en el
extremo que consigna que la suma entre-
gada al cese del trabajador, ascendente a
S/500,000, fue un incentivo al retiro y no
una suma graciosa y voluntaria, como
consignó la empleadora en los documen-
tos cuestionados.
Como sabemos el artículo 57 del D.S. 001-
97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios,
establece que si el empleador otorga al tra-
bajador una suma de dinero, con ocasión
del cese del trabajador, a título de gracia
será una suma compensable con cualquier
otro adeudo laboral que tuviera la empresa
con el servidor. En cambio, si la misma suma
es otorgada como un incentivo al retiro, no
puede ser compensada con ningún otro
adeudo laboral. Por tal razón, el extrabaja-
dor tiene interés en pedir que se sincere la
real naturaleza de la suma que le entrega-
ron al cese, señalando que se trató de un
incentivo al retiro.
El extrabajador sostiene que el incentivo al
retiro le fue concedido por la empresa en
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el marco de un programa de incentivo al
retiro derivado de la aplicación del conve-
nio colectivo del 21/05/2004 (puntos 1 y 11)
celebrado entre su sindicato y la emplea-
dora. El citado convenio permitía al emplea-
dor reducir personal con el ofrecimiento de
sumas superiores a los que la ley señala en
los siguientes términos:
La Empresa asume el compromiso que
durante la vigencia del presente con-
venio colectivo, en los casos que esta
requiera reducir personal ofrecerá al per-
sonal programas de retiro voluntario y/o
prejubilación u otros programas simila-
res tendentes a incentivar el cese volun-
tario y concordado del personal, otor-
gando beneficios similares o superiores a
los que la ley señala.
Es decir, la empresa podía ofrecer sumas
superiores a la indemnización por despido
arbitrario prevista por los artículos 34 y 38
del TUO de la Ley de Productividad y Com-
petitividad laboral, que establecen el tope
máximo de 12 sueldos de indemnización
por despido arbitrario. El trabajador sostiene
que la suma que recibió para incentivarlo
al retiro equivale aproximadamente a 100
sueldos.
Alega, asimismo, que la suma recibida es la
prevista en la cartilla de retiro voluntario de
la empresa principal del grupo empresarial,
la misma que asigna cantidades preesta-
blecidas de acuerdo a la edad y tiempo de
servicios, como incentivo al retiro.
El trabajador contaba con más de 60 años
de edad y más de 30 años de servicios den-
tro del grupo empresarial a la fecha del cese
y la suma recibida era la prevista para estas
categorías.
Por su parte, la empresa sostiene que el
monto entregado al trabajador al cese
fue una liberalidad que no tiene ninguna

relación con el convenio colectivo, ni con
la cartilla de incentivo al retiro invocada y
que la empresa es libre de otorgar volun-
tariamente ese tipo de beneficios a sus
trabajadores.
2. El proceso judicial
En el presente caso, el juez de primera ins-
tancia declaró FUNDADA la demanda al
considerar que, efectivamente, el monto
recibido se trató de un incentivo al
retiro encubierto con la imagen de una
suma graciosa y voluntaria, lo que cons-
tituiría un fraude laboral que perjudica al
trabajador.
En sede de apelación, la Tercera Sala Laboral
de Lima revoca el fallo, declarando INFUN-
DADA la demanda al considerar que no
existían pruebas suficientes para concluir
que el otorgamiento del monto dinerario
en cuestión se trataba de un incentivo a la
renuncia y que se trataría de una liberalidad
de la empresa, sin considerar la existencia
de un convenio colectivo que preveía esa
posibilidad.
El trabajador interpuso un recurso de casa-
ción contra la sentencia de la Sala Laboral,
al amparo del artículo 54 de la Ley N° 26636,
siendo las causales relevantes en este estu-
dio las siguientes:
a) Inaplicación de norma material (Conve-
nio Colectivo 2004 y otro). Dado que, al
resolver la causa, la Sala laboral no con-
sideró en su razonamiento la aplicación
del convenio colectivo que era el marco
legal en virtud del cual se habría otor-
gado el incentivo al retiro.
b) Contravención jurisprudencial en relación
con la aplicación del Convenio Colectivo
2004
Esta causal fue invocada con relación a
la Casación Laboral N° 5830-2012-Lima,
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RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
caso idéntico al que es materia de aná-
lisis, referido a otra trabajadora de la
misma empresa y sujeta al mismo con-
venio colectivo. En este último proceso
la Sala Constitucional y Social Perma-
nente declaró procedente el recurso de
casación por inaplicación del convenio
colectivo del 2004, fundado el recurso
de casación y fundada la demanda, reco-
nociendo que el monto recibido al
cese por la trabajadora fue un incen-
tivo al retiro y no una suma graciosa y
voluntaria.
La Segunda Sala Constitucional y Social
de la Corte Suprema declaró improce-
dente el recurso de casación por los
fundamentos siguientes:
• Señala que la casación no es proce-
dente para solicitar la aplicación nor-
mativa de Convenios Colectivos, los
que no tienen la importancia de las
normas legales de efecto general para
el ordenamiento jurídico
• Señala que al plantear la contraven-
ción jurisprudencial no se precisa en
que consiste la fuente de aplicación
jurisprudencial.
3. Nuestras consideraciones
El caso en estudio ha sido resuelto bajo la
regulación de la Ley N° 26636, hoy dero-
gada. Esta la ley procesal señalaba (art. 54)
que la finalidad del recurso de casación es
la correcta aplicación e interpretación de
las normas materiales del Derecho Laboral,
previsional y de seguridad social, así como
la unificación de la jurisprudencia laboral
nacional por la Corte Suprema de Justicia
de la República. Consideraba 5 casuales o
motivos para interponer el recurso de casa-
ción, dentro de los cuales se encontraba la
inaplicación de una norma de derecho mate-
rial (art. 56 inc. C).
125
SOLUCIONES
LABORALES
Conforme hemos señalado anteriormente la
norma es abierta. La regulación no excluye
ninguna norma material por lo que esta-
rían comprendidos también los convenios
colectivos, tanto más si conforme hemos
analizado tiene efecto normativo.
En el presente caso, el recurrente interpuso
recurso de casación porque la Sala Supe-
rior resolvió su causa sin aplicar el Convenio
Colectivo 2014 celebrado entre su sindicato
y la empresa. Con una redacción inade-
cuada la Corte Suprema declara improce-
dente el recurso de casación, inhibiéndose
de pronunciarse sobre el fondo, por consi-
derar que el pedido no se ajustaba la cau-
sal prevista por ley como inaplicación de
una norma de derecho material en los térmi-
nos siguientes:
Sexto: Sobre las causales invocadas en
los ítems i) y ii) debemos decir que si
bien los convenios colectivos consti-
tuyen normas de carácter material pro-
pias del Derecho Laboral; sin embargo,
debido a su origen particular, solo son
aplicables a las partes que intervie-
nen en su celebración, no teniendo
para el ordenamiento jurídico nacio-
nal la importancia que tienen las nor-
mas legales que tienen un efecto
general o erga omnes; por esta razón,
las causales invocadas devienen en
improcedentes.
Los fundamentos de la Sala son los
siguientes:
a) Los convenios colectivos son normas
de carácter material propias del Dere-
cho Laboral
b) Los convenios colectivos solo son apli-
cables a las partes que intervienen en su
celebración dado su origen particular
c) Los convenios colectivos no tienen
la importancia que tienen las normas
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legales que tienen un efecto general o
erga omnes.
De estos tres supuestos concluimos que la
Corte Suprema reconoce que el convenio
colectivo es una norma jurídica de dere-
cho material, sin embargo, le resta valor
normativo e importancia debido a su ori-
gen particular. Al respecto solo tendríamos
que comentar que los convenios colectivos
nacen necesariamente a instancia de partes,
de ahí su condición dual de contrato-norma.
Sin embargo, esta iniciativa particular en
su generación, no les resta valor norma-
tivo en la medida que su condición de tal
se deriva de su relevancia constitucional, su
reconocimiento legal y de su relación con
la ley –en tanto el convenio es subsidiario,
supletorio o complementario a esta– . Es
decir, la calidad normativa de los colectivos
es una condición de coherencia en el sis-
tema jurídico.
Los convenios colectivos
nacen necesariamente a instan-
cia de partes, de ahí su condi-
ción dual de contrato-norma.
Sin embargo, esta iniciativa
particular en su generación, no
les resta valor normativo en la
medida que su condición de tal
se deriva de su relevancia consti-
tucional, su reconocimiento legal
y de su relación con la ley .
De otro lado, la Corte Suprema señala que
los convenios colectivos no tienen la impor-
tancia de las normas, ya que hacen refe-
rencia al ámbito de aplicación personal del

convenio colectivo concreto, que en el caso
en comentario tiene alcance para los afilia-
dos al sindicato suscribiente.
De ser así, debemos señalar que la apli-
cación del convenio colectivo limitado al
ámbito de sus afiliados, en modo alguno le
resta poder normativo dado que tal valor se
deriva de su relación supletoria o comple-
mentaria a la ley.
Por otro lado, debemos destacar que, en
este caso, la norma colectiva tenía fun-
ción suplementaria a la norma legal, dado
que el problema a resolver surge porque
la norma convencional se obliga a ofre-
cer sumas superiores al monto indemniza-
torio que otorga la ley peruana por despido
arbitrario (tope máximo de 12 sueldos)
según los artículos 34 y 38 del TUO de la
Ley de Productividad y Competitividad
laboral.
En virtud del convenio colectivo, la empresa
le concede al trabajador un incentivo de
aproximadamente 100 sueldos, pero los
encubre bajo la figura de una suma gra-
ciosa y voluntaria, calificación que termina
perjudicando al trabajador porque le podría
impedir cobrar otros adeudos laborales de
la empresa para con él2. El sinceramiento
de la calificación de monto recibido al cese
hace necesaria la aplicación del convenio
colectivo, sin cuya presencia, ese monto
aparece fuera de su contexto y lleva a con-
cluir a la Sala Superior que se trató de una
pura liberalidad de la empresa y no de un
compromiso convencional.
Esta sentencia de la Corte Suprema resulta
preocupante desde el punto de vista de
2 La empresa asume el compromiso que durante la vigencia del presente convenio colectivo, en los casos que esta requiera
reducir personal ofrecerá al personal programas de retiro voluntario y/o prejubilación u otros programas similares ten-
dentes a incentivar el cese voluntario y concordado del personal, otorgando beneficios similares o superiores a los que
la ley señala.
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RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
una sociedad que privilegia la negocia-
ción colectiva otorgándole el rango de
derecho constitucional, máxime cuando
en el Perú la mayor parte de convenios
son de eficacia limitada a sus afiliados,
siendo que el proceso de descentraliza-
ción corporativa de los últimos 20 años
ha multiplicado en el Perú los sindicatos
de empresa con un número de afiliados
que no les permite ser sindicato mayori-
tario. Es decir, la decisión jurisdiccional en
comentario debilitaría la autonomía sindi-
cal reconocida en la Constitución.
CONCLUSIONES
El convenio colectivo tiene carácter nor-
mativo. El Estado le reconoce la facultad
de crear derecho de conformidad con
el artículo 28 de la Constitución Política
del Perú.
Los convenios colectivos tienen una
función complementaria, subsidiaria o
supletoria a la ley laboral en el ámbito
de lo concertado por lo cual tienen el
valor de una norma jurídica para las
partes involucradas. En consecuencia,
la condición de norma jurídica de la
que goza un convenio colectivo es una
necesidad en un sistema jurídico laboral
coherente.
El carácter normativo del conve-
nio colectivo le confiere la calidad
de regla obligatoria para los emplea-
dores y los trabajadores comprendi-
dos en su ámbito de aplicación. En
consecuencia, tiene las siguientes
características:
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SOLUCIONES
LABORALES
a) Los convenios colectivos regulan
la relación de trabajo respetando la
Constitución y la Ley.
b) Los convenios colectivos constitu-
yen el nivel mínimo de condiciones
del trabajador. Los contratos indivi-
duales solo pueden mejorar las con-
diciones previstas en los convenios.
c) Los contratos individuales quedan
sometidos al convenio colectivo.
En el ordenamiento jurídico peruano
los convenios colectivos pueden cele-
brarse en los siguientes ámbitos:
a) D e e m p r e s a , f o r m a d o s p o r
trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades, que presten
servicios para un mismo empleador.
b) De actividad, formados por trabaja-
dores de profesiones, especialida-
des u oficios diversos de dos (2) o
más empresas de la misma rama de
actividad.
c) De gremio, formados por trabajado-
res de diversas empresas que desem-
peñan un mismo oficio, profesión o
especialidad.
d) De oficios varios, formados por traba-
jadores de diversas profesiones, ofi-
cios o especialidades que trabajen en
empresas diversas o de distinta acti-
vidad, cuando en determinado lugar,
provincia o región el número de tra-
bajadores no alcance el mínimo legal
necesario para constituir sindicatos
de otro tipo.
Asimismo, la legislación peruana esta-
blece que el sindicato cuyos miem-
bros constituyen mayoría absoluta res-
pecto al número total de trabajadores
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del ámbito correspondiente tiene
la representación de todos los
trabajadores del respectivo ámbito (a
nivel de empresa, categoría, sección,
establecimiento, actividad o gremio).
Los sindicatos que no gozan de esta
condición mayoritaria representan solo
a sus afiliados.
En el ordenamiento jurídico peruano
tanto los convenios colectivos cuya efi-
cacia se extiende a la totalidad de los
trabajadores de su ámbito (empresa,
gremio, actividad, etc.), como los de efi-
cacia limitada a sus afiliados gozan de
efecto normativo.
El recurso de casación es un medio
impugnatorio excepcional que tiene
por finalidad la aplicación debida de
la Ley y la unificación jurisprudencial.
Ambas finalidades convergen en la
necesidad de otorgar predictibilidad y
seguridad jurídica al ordenamiento jurí-
dico. La casación laboral es una moda-
lidad adaptada a las características del
proceso de trabajo.
La legislación peruana establece como
causal del recurso de casación laboral la
infracción normativa que incida sobre la
decisión impugnada o el apartamiento
de los precedentes vinculantes, con-
forme al artículo 34 de la Ley N° 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo. Su
antecedente inmediato, la Ley Procesal
N° 26636, hoy derogada, establecía que
la finalidad de la casación laboral era
obtener la correcta aplicación e inter-
pretación del derecho objetivo y unifi-
car la jurisprudencia nacional.
Nuestra regulación procesal laboral
establece que la infracción de las nor-
mas del ordenamiento jurídico es una
de las causales del recurso de casación

laboral, lo que comprende a los con-
venios colectivos como normas jurídi-
cas particulares. Por tal razón, es posi-
ble denunciar la infracción normativa
de un convenio colectivo a través de un
recurso de casación.
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