Tesis María Hernández Correcciones de Jurado

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE–RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN

Y CAPTACIÓN DE PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA CORPORACIÓN
PORTUALIMENTOS, EN ARAURE
ESTADO PORTUGUESA.
Autora: María Hernández

Tutora: Yamileth Lucena
CABUDARE, ENERO DE 2019

VICE – RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESTADO PORTUGUESA.
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al Título de Licenciada
en Relaciones Industriales

CABUDARE, ENERO DE 2019

DEDICATORIA
A Dios, por guiarme en todo
Momento.
A mis padres y familiares
Por darme sus apoyo en todo momento
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Fermín Toro, por brindarnos una excelente enseñanza y

darnos todos los conocimientos y herramientas necesarias para ser unos buenos
profesionales.
Agradezco a mis familiares que siempre está presente con mis ideas y ha
jugado un papel muy importante en la toma de decisiones, su apoyo fue de suma
importancia especialmente mi padre, y mi madre. Cuya fé depositada en mí ha sido
inagotable.
A mis compañeros por el incentivar que nos han brindado y por facilitarme las
herramientas para nuestra preparación profesional.
A TODOS GRACIAS!
INDICE GENERAL
p.p
.
INDICE GENERAL iii
LISTA DE CUADROS iv
RESUMEN v
INTRODUCCION 1
CAPITULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del problema 3
Objetivos de la Investigación 7
Objetivo General 7
Objetivo Específicos 7
Justificación de la investigación 9
Alcances y Limitaciones 10
II MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación 11
Bases Teóricas 15
Bases Legales 27
Definición de Términos 28
Sistema de Variable 31
Operacionalización de la Variable 33
III MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la investigación 34
Tipo y Diseño de la Investigación 34
Población y Muestra 35
Técnica y Instrumento de recolección de datos 35
Validación del Instrumento 36
Confiabilidad del Instrumento 36
Procesamiento de los datos 37
Análisis estadísticos de los datos 39
IV RESULTADOS
Análisis e Interpretación de los Resultados 40
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones 62
Recomendaciones 64
REFERENCIAS 67
ANEXOS 69
LISTA DE CUADROS
p.p
.
CUADROS
1 Operacionalización de la Variable 33
LISTA DE FIGURAS
PP
.
Figura
VICE – RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y ECONÓMICAS

ESTADO PORTUGUESA.

Año: 2019
RESUMEN
La presente investigación tendrá como propósito proponer lineamientos estratégicos

para el proceso de selección y captación de personal en el departamento de recursos
humanos de la empresa Corporación Portualimentos, en Araure Estado Portuguesa.
Dicho estudio se encuentro enmarcado en una investigación de campo de carácter
descriptivo. En tal sentido, la población objeto de investigación estará conformada
por cinco (5) empleados, la cual fueron tomados como muestra en su totalidad. Así
mismo, se aplicara como técnica de recolección de datos la encuesta y como
instrumento el cuestionario, el cual será estructurado en preguntas con respuesta
dicotómicas de si y no; el mismo se validara en cada uno de los ítems por el juicio de
expertos: uno en el área de metodología y dos en Relaciones Industriales. El cálculo
de la confiabilidad de los instrumentos se obtendrá aplicando el método de Kudder de
Richarsons20. Luego de aplicar el instrumento y obtener los resultados se realizara el
análisis respectivo conclusiones y recomendaciones
Descriptores: Captación y Selección de talento humano

INTRODUCCIÓN
En la actualidad, las organizaciones enfrentan desafíos a nivel mundial como

consecuencia de los cambios políticos, económicos y sociales, que han causado
modificaciones en los aspectos básicos de la realidad del ámbito empresarial, lo que
conlleva a realizar indudablemente cambios constantes de estrategias, es decir, se
requiere efectuar reestructuraciones o modernización en las empresas, puesto a estas
son el aparato productivo de las economías de las naciones, Además, renovar a nivel
empresariales es fundamental para el éxito de un negocio, porque permiten mejorarlo
y potenciarlo.
Ahora bien, cuando los propósitos son utilizados en el área financiera, a
menudo se denominan objetivos. Los lineamientos estratégicos, dentro de una
organización; representan pautas destinadas a la inyección de innovación, mejoría y
ampliación de los objetivos; concentran en forma sistemática una serie de elementos,
con el fin de informar y orientar las ideas, acciones de los integrantes de la empresa,
unificando los criterios de desempeño que deberán seguirse para cumplir con los
objetivos trazados.
En este mismo orden de ideas, el mundo de la selección y captación de los
recursos humanos, hoy en día se ha vuelto imprescindible ser innovador, todo apunta
a que ha llegado el momento de centrarse en la parte más importante de ser captador:
la parte humana. Las tendencias permitirán focalizar e invertir más tiempo en el día a
día y descubrir el talento de las personas, saber si ese candidato es el adecuado o no,
conectar con tus candidatos potenciales creando relaciones duraderas y finalmente,
contratar a los mejores para tu empresa. Como ya es de imaginar, la tecnología juega
un papel importante.
La selección y captación de personal, es un proceso importante para toda
organización, ya que este permite de manera organizada tener el personal más
adecuado. Es fundamental y útil para cualquier empresa poseer unos lineamientos
estratégicos de reclutamiento y selección de personal, pues estos define la forma en
que se elige al candidato, evitando así personas poco capacitadas que provocarán
grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos,
como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado
producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo
cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.
Para el desarrollo de la siguiente investigación se empleó parte de la información
recopilada y manejada en el Departamento de recursos humanos, de la empresa
Corporación Portualimentos, C.A, cuya organización está dedicada a la distribución y
comercialización de productos de consumo masivo; para la elaboración de
lineamientos administrativos de reclutamiento y selección de personal, la finalidad es
que la empresa a través de este pueda obtener al personal más idóneo al cargo que le
sea solicitado. Los lineamientos estratégicos para la selección y captación de
personal, representa un plan estratégico de procedimientos con pasos y objetivos
específicos, con el fin de asegurar fortalecer el proceso de contratación de un nuevo
personal y lograr que sea el más adecuado evitando de esta manera pérdida de tiempo
y dinero para la empresa.
La investigación se constituyó de la siguiente manera: Capítulo I: Describe el
planteamiento del problema objetivo de la investigación, justificación e importancia,
alcances y delimitaciones. Capítulo II: Lo constituye el marco teórico, antecedentes
de la investigación, las bases teóricas, legales, definición de términos básicos y
sistema de variables. Capítulo III: Comprende el marco metodológico, naturaleza de
la investigación y su diseño. Finalmente, se presentan las referencias y anexos
inherentes a este trabajo.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La organizaciones a nivel mundial con el pasar del tiempo han dado lugar a la
importancia que representa el talento humano para la ejecución de sus objetivos y
metas propuestas, es por ello que fueron creadas estrategias las cuales, conjuntamente
con del departamento correspondiente, se encargue de lograr que cada uno de los
trabajadores de estas alcance el éxito de la misma, ahora bien, para nadie es un
secreto que durante muchos años estos departamento se ceñían casi exclusivamente a
la contratación de personal, en la actualidad se ha convertido en una parte estratégica
más importante de la empresa, siendo estos los encargados de llevar a cabo las
negociaciones necesarias y de igual manera mantenerse en permanente contacto con
la fuerza de trabajo.
Por lo anterior, se puede decir que toda organización que desea lograr
resultados satisfactorio debe contar con un departamento de recursos humanos, que al
momento de incorporar un trabajador nuevo sea eficiente y eficaz, con el fin de
contar con un personal calificado el cual cumpla efectivamente sus actividades, sin
necesidad de repetir el proceso, beneficiando a la organización de forma efectiva,
para el logro de sus objetivos y propósitos. Por otro lado, el proceso de selección y
captación de personal da inicio cuando se presenta una vacante dentro de una empresa
por lo que es necesario realizar un estudio del perfil para dicha vacante y dar inicio a
los procesos para dar búsqueda al mejor candidato para ocupar dicha vacante.
Por consiguiente, se debe definir el perfil del candidato, e iniciar la búsqueda,
para la captación y selección de los candidatos, iniciar el filtro a través de la revisión
de solicitudes, entrevista, la evaluación de éstos, la selección, contratación del que
cumpla con todas las expectativas. La forma de buscar empleo ha cambiado mucho
en los últimos cinco (5) años, debido a los cambios contantes, los avances
tecnológicos. Las largas caminatas de empresa en empresa del candidato, repartiendo
currículos, con sus datos y trayectoria profesional, o la inversión que suponía
enviarlos de forma postal, han sido sustituidos por potentes herramientas y
aplicaciones gratuitas que permiten al usuario crear un currículo y enviarlo o
simplemente hacerlo visible en cuestión de minutos.
Por otro lado, los lineamientos estratégicos selección y captación de personal,
representan una guía para garantizar el éxito en dicho proceso; la captación del
personal es un procedimiento enfocado a la atracción y captación de los candidatos
más calificados y capaces de ocupar cargos, y la selección dispone de un grupo más
reducido de los candidatos obtenidos mediante el proceso antes mencionado, quienes
representas lo más cercano a lo que la vacante necesita; es indispensable para la
organización elegir a la persona más capacitada y apta para el puesto, es decir,
aquella que se ajuste a las especificaciones del cargo que se encuentra vacante; estos
lineamientos permitirán realizar, comprobar y verificar los perfiles de cada uno de los
candidatos posibles a ocupa el cargo.
En el mismo orden de ideas, este suministra un lenguaje para expresar ideas,
sirven para orientar las actividades futuras las cuales ayudaran al fortalecimiento,
cumplimientos de los fines y objetivos trazados por la organización. Son de
importancia pues su eficiencia, efectividad y eficacia está vinculada directamente con
el éxito del proceso a realizar en el departamento de Recursos Humanos, debido que
es su total responsabilidad y finalidad es obtener un buen cumplimiento, desarrollo de
las actividades dentro de la empresa durante la realización de los procesos de
selección del personal.
Es necesario iniciar un proceso correcto de selección y captación, para eso es
indispensable detectar cual es el área que requiere más personal y porqué, luego
evaluar de que necesidades se habla, esto permitirá definir con más precisión las
características indispensables para la posición del puesto vacante, detectar que tipo de
empleado podría cubrir el puesto solicitado y su adecuación a la organización misma.
En este orden de ideas Para Mondy (2008) considera que la selección de personal “es
uno de los procesos de toma de decisiones más importantes por parte de los
empleadores, porque tiene consecuencias duraderas y difíciles de deshacer” (p. 58).
Una empresa que selecciona empleados capaces, logra beneficios sustanciales, si se
emplean persona que no puedan realizar de forma satisfactoria las tareas requeridas,
se ponen en riesgos las metas organizacionales.
Del mismo modo, es importante también resaltar que la búsqueda deberá
dirigirse básicamente hacia personas dispuestas a obtener excelentes resultados
flexibles con capacidad de adaptarse a los cambios presenten día a día. Previo al
proceso de selección, se realiza una preselección la cual consiste en revisar todas las
solicitudes de empleo, formatos de solicitudes propios de la empresa o currículums
recibidos para luego separar los que puedan realmente cubrir la vacante; es el primer
filtro de candidatos, donde, según la información obtenida por los mismos, se hace
una rápida revisión de quienes cumplen con los requisitos indispensables para cubrir
el puesto (edad, profesión, experiencia, pretensiones económicas, entre otras. Se suele
ordenar del más interesante al menos, que es el orden en que se contactarán con los
candidatos para iniciar la selección.
Con la organización de estos datos se puede realizar una cartera de candidatos
para cubrir futuras vacantes. En ese sentido, existen diversas teorías que describen el
proceso de selección de personal. Salgado (2008), afirma que, “la selección de
personal es un proceso mediante el cual las organizaciones deciden cuál de los
aspirantes a un determinado puesto es el más apto para desempeñarlo” (p.78). En
otras palabras, el proceso de selección de personal es un proceso de toma de decisión,
guiados por las actitudes y capacidades para desempeñar el cargo de la manera más
óptima.
Del mismo modo, para que este proceso pueda llevarse a cabo adecuadamente,
Salgado (ob.cit), menciona que:
“…Es preciso tener conocimiento de cuáles son las características del

puesto y comprobar hasta qué punto los aspirantes reúnen las capacidades
cognitivas, conocimientos, aptitudes, destrezas, habilidades, dimensiones
de personalidad, experiencia o cualquier otro tipo de características
necesarias para un buen desempeño del puesto de trabajo. A este último
conjunto de características se le denomina competencias, y a la selección
de personal basada en la evaluación de dichas características, selección
por competencias. (p.79)…”
En tal sentido, el proceso de selección y evaluación de personal, en su rol

activador de los demás subsistema de talento humano, es el encargado de captar,
seleccionar y evaluar al personal, bajo el perfil que el candidato seleccionado posee
para mostrar un buen desempeño en la organización. Para Mondy (2008) considera
que la selección de personal “es uno de los procesos de toma de decisiones más
importantes por parte de los empleadores, porque tiene consecuencias duraderas y
difíciles de deshacer” (p. 58). Una empresa que selecciona empleados capaces logra
beneficios sustanciales, si se emplean persona que no puedan realizar de forma
satisfactoria las tareas requeridas se corre el riesgo.
Asimismo se puede decir que la captación de personal puede afectar ya sea de
manera negativamente o positivamente en comparación a otros procesos que se
realizan dentro de la organización. Si la captación no es óptima, o si quienes se han
visto seducidos por el esfuerzo de la empresa no reúnen los requisitos mínimos
exigidos, es probable que se deba empezar nuevamente con el proceso, con la
consecuente pérdida de tiempo, esfuerzo y dinero que ello implica.
Igualmente se puede decir que según Chiavenato (2011) plantea que la
selección de personal:
“…Busca entre diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para

los puestos que existen en la organización o para las competencias que
necesita; y el proceso de selección, por lo tanto pretende mantener o
aumentar la eficiencia o el desempeño humano, así como la eficacia de la
organización. (p.58)…”
En otro orden de ideas, en toda organización, el talento humano es un elemento

fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la
misión propuesta, para ello la gerencia de recursos humanos debe orientar sus
acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de
programas que permitan desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los
conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para hacerlo más productivo y
alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organizaciones por este motivo
que se hacen necesario la implementación de lineamientos estratégicos los cuales
permitan conocer cada una de los pasos a seguir para ejecutar un buen proceso de
selección y capitación de personal. Por su parte, Para Robbins (2011) un lineamiento
“…Es una tendencia, una dirección o un rasgo característico de algo. Un

líder político de muy alto nivel puede tomar una decisión y afirma que
respeta su lineamiento político, es decir que se encuentra en sintonía con
su ideología o con su partido político (p.240)…”
Por tanto, un lineamiento es también una explicación o una declaración de

principios los cuales se siguen para lograr unos objetivos trazados a estos se le añaden
estrategias los cuales permiten que el lineamiento sea llevado a cabo con mejor
actitud, tal como lo explica Charles (2011), quien señala que:
“…Los lineamientos estratégicos pueden ser de diferente niveles
institucional, el corporativo, el de negocio y el funcional, debiendo
formar las decisiones tomadas en cada uno de ellos un conjunto coherente
y consistente para alcanzar el éxito a largo plazo de la organización; así,
el nivel institucional fija límites al desarrollo del corporativo, éste
representa una restricción importante para el desarrollo de las estrategias
en el nivel de negocio y, a su vez, en este último se define el marco
general al cual deben responder las decisiones estratégicas que se
desarrollan en las diferentes áreas funcionales de la organización.(p.45)
…”
Por lo antes expuesto, es claro que los lineamentos estratégico aplicados en la

selección y captación de personal representa un procesos ejecutado de manera
adecuada el cual permitirá que el candidato o particípate seleccionado cuente con el
perfil idóneo para la vacante disponible y que su ingreso cumpla con los requisitos
necesarios establecidos dentro de los lineamientos.
En tal caso se encuentra la empresa Corporación Portualimentos, CA, empresa
fundada en el año 2016, ubicada en la avenida las palmas, complejo industrial Araure,
municipio Araure del estado Portuguesa; dedicada a la compra, venta
manufacturación, procesamiento, almacenamiento, empaquetado, distribución y
comercialización de todo tipo de productos alimenticios, provenientes de la
producción agrícola y de consumo masivo, se pudo evidenciar que el proceso de
selección y captación de personal se basa en lineamientos anticuados, forma
tradicional, donde el personal contratado en algunos casos no cumple con las
funciones que el puesto requiere, por lo tanto los objetivos propuestos no se están
alcanzando.
Del mismo modo, se puede mencionar que esta organización es reconocida por
ofrecer un servicio excelente, sin embargo desde sus inicios se han presentado
diversos inconvenientes con la contratación, permanencia y desempeño del personal
en los cargos que ocupan; ya que según visita al departamento de recursos humanos,
se logró observar de manera indirecta que este carece de estrategias actuales e
innovadoras que permitan en los procesos de captación y selección de personal;
reconocer cuales el candidatos más apto para los puesto vacante y en ocasiones esto
suelen ser centrados por alguna recomendación y no por sus perfil profesional.
El departamento de recursos humanos, tiene la obligación de asegurarse que se
siguen los protocolos y procesos para ser los mejores del sector empresarial,
implementando lineamientos estratégicos de innovación y desarrollo que permitan
entrenar, capacitar y premiar a los empleados por las tareas desempeñadas. Pero para
que todo funcione es importante discutir el alcance del departamento y definir cada
uno de los procesos y expectativas que se esperan. Analizar las tareas que van a ser
encomendadas y a qué departamentos, así como aquellas funciones que se esperan es
la clave para poder decidir que estructura es la más adecuada y que todo resulte más
sencillo.
Así pues, antes de decidir cuales tareas serán delegadas en el departamento de
recursos humanos, es importante que valor con detenimiento cuáles son las
necesidades actuales de la empresa. En función de las necesidades y de los objetivos
que hayamos fijado previamente podremos establecer qué funciones son las que
debería desempeñar y qué estrategias van a seguirse para cumplirlos; y así, de esta
forma, organizar mejor este área y conseguir que la empresa funcione mejor, tanto en
las tareas que tienen que ver con la selección de los perfiles profesionales más
adecuados para cada puesto, como a la hora de crear un clima laboral que resulte
beneficioso para todos.
Solamente así se puede obtener el máximo partido de nuestros trabajadores y
que esto se vea reflejado en el producto o servicio que se ofrece al cliente, lo que a la
larga se verá traducido en mayores ingresos. Por tal motivo, surge la necesidad de
proponer lineamientos estratégicos para fortalecer el proceso de reclutamiento y
selección de personal, que permitan la exitosa realización del proceso antes
mencionado, permitiendo así obtener el talento humano más calificado y que cumpla
con los requisitos para ocupar la vacante, del mismo modo ahorrando tiempo y dinero
para la empresa evitando errores de cumplimento de aptitudes y capacidades en los
cargos y reinicio del proceso de la misma vacante.
En el marco del presente estudio Partiendo de lo anteriormente expuesto se han
planteado las siguientes interrogantes: ¿Diagnosticar la situación actual del proceso
de selección y captación de personal ejecutado por el departamento de recursos
humanos de la empresa corporación Portualimentos, en Araure estado Portuguesa,
C.A? , ¿Cuáles son los factores internos y externos vinculado con el proceso de
selección y captación del personal en el departamento de recursos humanos de la
empresa corporación Portualimentos, en Araure estado Portuguesa, C.A?
¿Cuáles son los lineamientos estratégicos idóneos para fortalecer el proceso de
selección y captación de personal en el departamento de recursos humanos de la
empresa corporación Portualimentos, en Araure estado Portuguesa, C.A?
Objetivos de la Investigación
Objetivos General
Proponer lineamientos estratégicos para el proceso de selección y captación de

personal en el departamento de recursos humanos de la empresa corporación
Portualimentos, en Araure estado Portuguesa.
Objetivos Específicos.
1. Diagnosticar la situación actual del proceso de reclutamiento y selección de
personal ejecutado por el departamento de recursos humanos de la empresa
corporación Portualimentos, en Araure estado Portuguesa, C.A.
2. Analizar el factor interno y externo vinculado con el proceso de selección y
captación de personal en el departamento de recursos humanos de la empresa
3. Diseñar los lineamientos estratégicos para el proceso de reclutamiento y
selección de personal en el departamento de recursos humanos de la empresa
Justificación e Importancia de la Investigación
La gestión del departamento de talento humano, en un enfoque estratégico de

dirección, dirige sus objetivos a obtener la máxima creación de valor dentro de la
organización, a través de una conjugación de acciones o lineamientos estratégicos,
dirigidos a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y
habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el
entorno actual y futuro. Las personas están tomando mayor conciencia de la
importancia del factor humano en el éxito de los planes, programas y el logro de las
metas de las empresas. Y es a saber, que empresa por mecanizada y sofisticada que
esta sea, siempre requerirá del talento de quienes dedican las mejores horas de cada
día, para agregar valor de mercado y generar bienestar para la sociedad.
Quienes dirigen las empresas, justifican con su acción, decisión y visión, el
trabajo coordinado, con sentido de propósito, de múltiples personas en pos de una
misión, visión y objetivos empresariales, con frecuencia olvidan que ellas tienen
sueños, proyectos, expectativas e ilusiones. Tradicionalmente, la gestión del talento
humano era vista como algo secundaria e irrelevante. La preocupación principal de
las áreas responsables en algunas instituciones se limitaba a la administración de las
planillas, archivos de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy, existen
algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional.
Tal es el caso de la empresa Corporación Portualimentos, CA., quienes a través
de la investigación y entrevista realizada al personal del departamento de Recursos
Humano y a su jefe de área, permitieron poner en evidencia que en dicho
departamento, no existen lineamientos estratégicos de selección y captación de
personal, que permita mejorar y fortalecer el área de talento humano, los cuales hasta
el presente se efectúan con criterios tradicionales e ineficientes; cuando dichos
departamentos de recursos humanos en otras organizaciones en la actualidad son más
dinámicos y actualizados estratégicamente, en pro de contribuir al objetivo de
incrementar la ventajas competitivas de la organización, teniendo también que cubrir
objetivos de carácter social, funcional y personal.
El área de recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento
y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los
factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio
individual, de la organización y del país. Contar con un departamento de recursos
humanos es indispensable para las organizaciones, es el área de integración principal
en toda empresa, las organizaciones están conformadas por personas, y las mismas
son parte fundamental de dicha organización, ese talento humano son, quienes
permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos;
qué ayudarán a la consecución de las metas planteadas.
La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información
disponible, respecto a los puestos de trabajo, y al personal que conforma y hace vida
profesional en la misma, éstos constituyen la esencia misma de la productividad.
Ahora bien, el proceso de selección y captación de empleados constituyen uno de los
aspectos más críticos del área de los recursos humanos, debido a que sus resultados
de selección deberán ser óptimos, si se quieren obtener resultados excelentes.
Por todo lo antes expuesto, es de vital importancia elaborar lineamientos
estratégicos de selección y captación de personal para fortalecer el departamento de
recursos humanos de la empresa Corporación Portualimentos, CA., en Araure estado
Portuguesa. Esta investigación se justifica desde el punto de vista teórico, en función
de que pretende profundizar en una serie de enfoques y principios de la gestión de
talento humano, con relación al tema central del mismo; lo cual es de vital
importancia ya que según varios autores, entre los cuales se puede citar a Werther
(2000), expresa que:
“…Parece que muchos seleccionadores, no se han dado cuenta cabal de las
enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la
proliferación de oficinas de esta índole que no cumplen los más elementales
principios técnicos que rigen (p.32)…”
En este sentido, es imprescindible desde el punto de vista metodológico, insistir

en que el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción implica una
serie de mecanismos y delicadas decisiones, que de acuerdo con el autor Werther (ob.
cit), “pueden afectar la vida futura del candidato; si no es aceptado y/o se le coloca, en
un puesto, para el cual no tiene las habilidades necesarias y/o capacidad"(p.34)
haciendo necesario, implementar estrategias, que permitan purificar candidatos en
función de hacer el proceso más confiable; para cumplir con esa pesada obligación.
Desde el punto de vista práctico, el presente estudio, se justifica ya que en él
considera como conveniente que la gerencia de recursos humanos, avance en el
conocimiento científico y cuente con un conjunto de estrategias fundamentadas en
principios lógicamente estructurados, siguiendo un procedimiento científico que
optimice el proceso, para contribuir a mejorar sus características, en cuanto a la
selección de personal eficientemente; puesto que las creencias, la intuición y la buena
voluntad, no pueden suplir a los instrumentos de esta categoría, que pueden
coadyudar a que el seleccionado cumpla a cabalidad y eficientemente con su
responsabilidad profesional, humana y emocional.
Para la Universidad Fermín Toro, este trabajo de grado, constituye un apoyo
académico, resultado de un proceso de formación, que se inicia desde el ingreso del
estudiante a la universidad y se liga necesariamente a la investigación. La suma
importancia, resalta la capacidad del razonamiento crítico que debe desarrollar el
estudiante durante su formación y que se debe manifestar cuando realiza un trabajo de
grado; con ello demuestra que tiene la capacidad para trascender lo inmediato,
haciendo uso de los saberes, teorías y experiencia que hasta ese momento ha
adquirido.
Del mismo modo es importante mencionar que según la Universidad Fermín
Toro el presente trabajo de investigación se encuentra enmarcado en el Polo I de
Hombre ciudad y Territorio, Escuela de Relaciones Industriales, Universidad Fermín
Toro (UFT), ya que a través de los lineamientos estratégicos de selección y captación
de personal, se espera fortalecer al personal que conforma al departamento de
Recursos Humanos, así mismo se centra en la línea de investigación de valoración de
la gestión del talento humano en los modelo de negocio en el eje de capital humano,
ya que el propósito es establecer lineamientos estratégicos de selección y captación,
que genere resultados positivos no solo para la empresa sino también para el talento
humano que hace parte de la familia que conforma la organización.
Alcances y Limitaciones
El presente trabajo se elaborará en la empresa Corporación Portualimentos,

CA., ubicada en la avenida las palmas detrás de Garco, galpón b1, en Araure estado
Portuguesa en Venezuela, ésta empresa se dedica principalmente a la compra, venta,
comercialización, y distribución de todo tipo de productos alimenticios, provenientes
o derivados de la producción agrícola, tales como víveres, frutas, verduras, hortalizas,
entre otros productos de consumo masivo, ya sean nacionales y/o importadas. En esta
presente investigación se plantea establecer, lineamientos estratégicos para fortalecer
el proceso de selección y captación de personal en el departamento de recursos
humanos. En materia a las limitaciones, hasta el momento no se presentan
restricciones que logren inquietar dicha investigación.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Todo marco teórico se elabora a partir de un cuerpo de supuestos más amplios,

o directamente a partir de la probabilidad, esta tarea supone que se ha realizado la
revisión de la literatura o bibliografía existente sobre el tema de investigación. De
allí, que los antecedentes hacen referencia a estudios previos relacionados con el
problema planteado, que guardan alguna vinculación con el objetivo de estudio, de
esta misma manera se reseña a continuación las inherencias de los mismos con el
presente estudio.
Desde el punto de vista internacional Cancinos (2016), presento un trabajo de

grado titulado: “Selección de personal y desempeño de personal” presentado ante la
Universidad Rafael Landívar para optar al título de Licenciatura en Psicología
Industrial/Organizacional, tuvo como objetivo principal determinar la relación que
tiene la selección de personal con el desempeño laboral, el estudio fue realizado en un
ingenio azucarero ubicado en San Andrés Villa Seca Retalhuleu, con 36
colaboradores del área semi-administrativa, con menos de seis meses de haber sido
contratados.
La investigación realizada es de tipo cuasi experimental, los instrumentos

utilizados fueron una escala de likert para establecer el nivel de efectividad del
proceso de selección y una escala de satisfacción gráfica para el nivel de desempeño
de los colaboradores. Se estableció que el nivel de efectividad del proceso de
selección de personal es de 71.15%, y el nivel de desempeño de los colaboradores se
encuentra en un rango aceptable.
Estos resultados se establecen mediante el procedimiento estadístico de

significación y fiabilidad de proporciones. Se presentan, interpretan y discuten los
datos obtenidos, se determina la relación existente entre selección y desempeño
laboral, se concluye que al mejorar el proceso de selección también aumentaría el
nivel de desempeño de los colaboradores. Se recomienda utilizar técnicas en el
proceso de selección para conocer la personalidad de los candidatos y se propone un
programa de fortalecimiento con psicometría, entrevista profunda y aplicación de la
evaluación de desempeño de manera periódica.
Rodríguez (2016), en su investigación titulada “Lineamientos estratégicos para

el reclutamiento y selección de personal en la empresa “ARTIFUEGO, S.A.” basado
en competencias, ubicada en Barquisimeto, Estado Lara. Presentado para optar el
título de Licenciado en Administración en la Universidad central Lisandro Alvarado.
Para el logro del objetivo de la investigación se diagnosticó la situación actual de la
misma empresa en estudio, referente al reclutamiento y selección de personal, luego
se identificaron las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas del mismo
proceso, para finalmente diseñar los lineamientos estratégicos para el reclutamiento y
selección del personal basado en competencias.
El estudio se justificó por cuanto posee valor teórico, utilidad práctica,

relevancia social, por su conveniencia y en base a los beneficios netos que genera. Se
planteó un estudio de campo de carácter descriptivo con apoyo documental. Los datos
fueron recolectados a través de dos cuestionarios tipo encuesta aplicada a la muestra
seleccionada de nueve (9) gerentes de las distintas áreas. El procesamiento de datos
permitió determinar que la empresa en estudio utiliza la fuente de reclutamiento
externa en un 71%. Se concluye que no existe un proceso formalmente establecido
para el reclutamiento y selección que permita una adecuada contratación del personal
para ocupar los puestos vacantes.
Esta investigación representa un apoyo y guía para el desarrollo de este trabajo

de grado, además este antecedente define la misma variable (lineamientos
estratégicos), que el presente trabajo desarrolla, con la misma finalidad brindándole la
orientación necesaria para elaborar los lineamientos estratégicos de selección y
captación de personal en el departamento de Recursos Humanos de la empresa
Corporación Portualimentos, CA., en Araure estado Portuguesa.
Rodríguez (2015), ejecuto un trabajo de investigación, denominado “Plan por

competencia para el proceso de selección de personal del departamento de talento
humano de la empresa RELEVANT UNIT 2000 C.A” como requisito para optar al
título de Licenciado en Relaciones Industriales en la universidad Fermín Toro del
estado Lara, en cual tuvo como objetivo proponer un plan por competencias para el
proceso de selección del departamento de talento humano de la empresa RELEVANT
UNIT 2000 C.A. Con la finalidad de mejorar dicho proceso y captar a ese personal
motivado.
Cabe destacar que la investigación estuvo basada en el paradigma cuantitativo

tipo descriptivo con diseño de campo y su población estuvo compuesta por siete (7)
personas que conformaron el conjunto total de estudiar. Les permitió concluir que la
empresa no realiza un adecuado proceso de selección, finalmente se recomendó al
departamento de talento humano de la empresa RELEVANT UNIT 2000 C.A, a
incorporar el plan de competencias descrito en la investigación, para asignar el
personal competente en base a sus habilidades y experiencias comprometidos a los
requerimientos de la organización, orientados a la misión y visión para alcanzar sus
objetivos y estrategias.
Esta investigación aporta datos valiosos para la propuesta ya que identifica las
el proceso de selección, como específicas para los cargos pertenecientes a una
organización empresarial, además provee de una metodología que permite identificar
y crear lineamientos que permitan la ejecución del proceso.
Por otro lado, se encuentra Méndez (2015), en su trabajo de grado titulado,

“El Reclutamiento y Selección Claves de la Organización Venezolana”, para optar
por el título de Ingeniero Industrial en la Universidad Yacambú, en
Barquisimeto, Estado Lara en el cual planteó como Objetivo General, formular un
proceso de captación de personal, donde hace mención a tan importantes procesos
como función de la administración de personal, y utilizó una metodología de tipo
documental. Concluye la autora que, al realizarse un exhaustivo y detallado
proceso de captación, es posible tomar del mercado laboral las potencialidades
allí presentes e incorporárselas en puestos claves dentro de la organización.
Indica que, no solo garantiza la calidad del personal contratado, sino también la
productividad conforme con los objetivos planificados por la alta gerencia, con el
propósito de contar con un óptimo recurso humano.
De este modo, este antecedente es significativo para el presente estudio,

en virtud de que al garantizar la calidad del personal y elaborarlo en función al
presente estudio basándose en lineamientos estratégico para un proceso de selección
y captación de personal en el cual se puede lograr una mayor rentabilidad,
productividad, dentro de la empresa Portualimentos C.A
Bases Teóricas
Según Arias (2006), las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los
conceptos y proposiciones que conforma el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado. De esta manera, las definiciones extraídas
de varios autores han sido seleccionadas y analizadas en su esencia con el propósito
de permitirle claridad y objetividad en lo planteado y pueda lograrse la
operacionalización de la temática.
El Proceso de Gestión de Recursos Humanos

La gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado
drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los departamentos de recursos
humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y
beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a entender el impacto positivo de
contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con
las metas de la organización.
Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a

personal, según el potencial y no solamente según la experiencia; para así
proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el rendimiento
y el desarrollo de sus habilidades. La administración de los recursos humanos
representa una de las áreas importantes de toda organización, puesto que las mismas
están referidas a las actividades del hombre como ser humano y productivo donde
ninguna puede ejercer sin la existencia de éstos, así como de los recursos económicos
y tecnológicos utilizados por el recurso humano con la finalidad de lograr su
aplicación y utilidad, por medio de una buena selección de personal basada en
competencias para los diversos cargos y actividades productivas.
Chiavenato(2009), indica que, “la gestión de recursos humanos tiene como

principal objetivo promover el desempeño eficiente del personal, mediante la
aplicación de técnicas de planeación, organización, desarrollo y control, logrando
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo”. Cada organización requiere tomar decisiones, coordinación de múltiples
actividades específicamente sobre el reclutamiento, la selección y la conducción de
personas, la evaluación de desempeño dirigido a los objetivos previamente
determinados, para la obtención de recursos y su respectiva ubicación. La
administración se volvió tan importante como el propio trabajo a ser ejecutado,
conforme este se fue especializando producto de la modernización de la tecnología.
Por consiguiente el conocimiento es una herramienta importante en el sector
administrativo del sector público o privado donde surgen programas, estudios y
estrategias que permiten seleccionar el personal necesario y acorde para ocupar un
cargo que define y determina una de las funciones importantes de toda empresa u
organización para su crecimiento y desarrollo, optimizando la calidad del servicio o
producto dirigido a la población y clientes.
En este orden de ideas, la gestión de recursos humanos, se basa en la

obtención de mejores resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los
empleados, de manera tal, que las estrategias sean logradas, creando así un balance
entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de
metas organizacionales.
La Administración de Recursos Humano (ARH)
La administración de recursos humanos y las organizaciones en sí, deben

operar con las personas, y su efectividad dependerá en parte, de la eficacia con que el
personal se desempeñe individual y colectivamente. El desempeño eficiente es
esencial para el éxito de las organizaciones de todo tipo; sin embargo, tal desempeño
no ocurre en forma automática, sino que más bien es el resultado de una buena
administración de los recursos humanos, la cual tiene que ser diseñada para ajustarse
al tipo de organización al que sirve, a sus necesidades y a su ambiente.
Sánchez (2003), define la administración de recursos humanos como:
“…El conjunto racional y armónico de funciones, políticas y

procedimientos orientados a mejorar la productividad y eficiencia del
trabajador en el marco de las posibilidades que ofrece la utilización de los
recursos materiales y técnicos para satisfacer los objetivos institucionales y
las aspiraciones de los trabajadores. (Pág. 30)…”
Las Organizaciones
Dado que el proceso de reclutamiento y selección se realiza en el seno de las

organizaciones para proveer los recursos humanos que ella requiere, es conveniente
precisar el concepto de organización. Para Chiavenato (2000), una organización “es
un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más
personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella”. (p. 7).
Las organizaciones pueden definirse como sistemas, ya sea de actividades, de
personas o de otros elementos, pero coinciden en el logro de objetivos comunes. Para
efectos de este trabajo, se entenderá por organización un sistema integrado por
individuos que utilizan recursos de distinta naturaleza para alcanzar objetivos
comunes mediante el esfuerzo coordinado.
Captación del talento humano
La importancia de hallar al personal adecuado para su empresa, el cual le

facilite el cumplimiento de sumisión como organización y que además responda a los
valores corporativos. Contamos con un proceso de selección de talento humano,
riguroso y de alta calidad, basado en el modelo de competencias y orientado a la
predicción del desempeño en función del valor agregado de los candidatos como
integrantes de un equipo exitoso.
Para Robbins (Ob. cit.) señala que la captación del talento humano puede
definirse “como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir
un número suficiente de candidatos potencialmente calificados de tal manera que la
organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades
de trabajo” (p.66).
El proceso de captación comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de

nueva creación, o el resultado de alguna promoción interna, y termina cuando se
reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la
organización. Seguidamente está el proceso de selección el cual consta de pasos
específicos que siguen las organizaciones para decidir cuál solicitante cubrirá un
puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar
a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades generales de la empresa.
Seguidamente está el intercambio de información el cual se basa en una

conversación, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si
tiene preguntas, así se establece una comunicación de dos sentidos y permite que el
entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que
le haga, por ultimo esta la evaluación, después de terminar esta, el entrevistador debe
registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En
un entorno empresarial en continuo cambio, es importante para una compañía el crear
una base laboral económica, sostenible y estable. Disponer de personal motivado,
fiable y responsable es vital para este fin.
Procesos de captación
Todo proceso está conformado por un conjunto de pasos sistemáticos e

interrelacionados, que tienen como finalidad obtener con mayor efectividad los
objetivos propuestos. El proceso de captación comienza cuando existe un puesto
vacante, ya sea de nueva creación, o el resultado de alguna promoción interna, y
termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la
vacante de la organización en este sentido Chiavenato (ob. cit), establece que:
“…La captación implica un proceso que varía según la organización.

El comienzo del proceso de captación depende de la decisión de la línea.
En consecuencia, el órgano de captación no tiene autoridad para
efectuar ninguna actividad si el órgano que tiene la vacante no toma la
decisión de llenarla. Dado que la capitación es una función de staff,
sus actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante
una especie de orden de servicios, generalmente denominada solicitud
de personal. (p. 217)…”
Por lo general, el desarrollo de este proceso es una competencia del

departamento de recursos humanos. Sin embargo, su iniciación depende de la
decisión de la línea, es decir, es necesario que exista un requerimiento de
personas por parte de una de las unidades organizativas, la cual se puede presentar
por varias razones, y que debe ser detallada al momento de emitir la solicitud
de personal. No existe un proceso estándar de captación, éste estará supeditado
por las normas, políticas y prácticas que emplee una organización al momento de su
aplicación. Según Chiavenato (ob. Cit) señala que “Existen multitud de técnicas de
captación que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de
trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de captación:
internas y externas” (p. 218).
Interno
Para Chiavenato (ob.cit) explica que la captación interna “es el proceso que se
realiza al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos
con ascenso (movimiento diagonal)” (Pág. 221).
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en
tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo
cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de
personas externas a la empresa. Con la captación interno, además, la organización
aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores,
optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, la captación interno
tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima
general del grupo
Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, la captación interna puede
presentar algunos inconvenientes que pueden hacer recomendable la búsqueda de
candidatos fuera de la organización. Entre otras razones, podemos aducir que la
captación interno de manera continuada favorece la endogamia, siendo un freno para
el cambio y la innovación.
Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección
de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que
un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal
puesto.
Externo
Según Chiavenato (ob. Cit) es el proceso que: “Opera con candidatos que
no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización
intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por
las técnicas de reclutamiento” (Pág.225). Las ventajas del procedimiento se centran
en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las
inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo,
conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de
validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las razones
anteriormente aludidas.
Mixto
La captació n mixta Según Robbins (Ob. Cit.) expresa que “es aquel que está
formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la empresa es la
mezcla de los candidatos internos y externos” (p.65). Una empresa no hace sólo
captación interno ni sólo externo. Ambos deben complementarse siempre ya que,
al utilizar captación interno, se debe contratar un reemplazo para cubrir el cargo
que deja el individuo ascendido a la posición vacante. Si es reemplazado por otro
empleado, este hecho produce otra vacante que debe llenarse. Cuando se realiza
reclutamiento interno siempre existe una posición que debe llenarse mediante
reclutamiento externo, a menos que ésta se suprima.
Por otra parte, siempre que se hace captación externo, debe plantearse
algún desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado para que éste no
busque desafíos y oportunidades en otra organización que le parezca mejor. Ante las
ventajas y desventajas de la captación interno y externo, muchas empresas han
preferido una solución ecléctica: la captación mixto, es decir, el que enfoca
tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos
Selección de Personal
Una vez finalizado el proceso de captación de personal sigue el proceso de

selección de personal. A la captación le corresponde atraer de manera selectiva
mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos
mínimo que el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al
cargo ofrecido para desempeñarlo bien.
En tal sentido Chiavenato (ob. cit), define la selección como: “El proceso
mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que
satisface mejor los criterios para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales
condiciones de mercado” (Pág. 111). Por su parte Bohlander y otros (2010), señala
que:
“…Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo

adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger
entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización” (Pág. 201)…”
Ahora bien, se puede decir que estos autores coinciden en definir a la selección
de personal como un proceso que permite escoger al aspirante que posea las
cualidades necesarias para ocupar la vacante ofrecida por la organización. Es decir, es
una actividad de elección y representa el filtro de entrada para los aspirantes a un
cargo vacante dentro de una organización.
Políticas de selección de personal
Las políticas de selección de personal se establecen de acuerdo al tipo de

organización, y el enunciado de ellas debe ser formulado por escrito. Según
Castellano (2005), plantea las siguientes políticas de selección:
El perfil del candidato o candidata estará predefinido por el Jefe(a) del Servicio o
Unidad del cual se genere la vacante, en virtud de estos requisitos se podrá llevar a
cabo la selección.
El proceso de Selección será llevado a cabo por el Departamento de Recursos
Humanos y el Jefe(a) de servicio o Unidad, principalmente, a través del examen de

curricular disponible.
La persona a contratar será aquella que mejor califique según los criterios de
calificación y experiencia.
La decisión final de la selección y posterior contratación estará en manos de cada

jefe de servicio o Unidad que requiera el personal.
El objetivo del proceso de selección es acoplar de debidamente a un individuo en

un puesto vacante, por lo tanto toda organización debe desarrollar políticas de
selección que le permita elegir el candidato más adecuado, para así proporcionar a la
organización la fuerza laboral capacitada a través de los parámetros establecidos por
la misma.
El Proceso de Selección de Personal
Publicaciones Vértice (2008), establece que la selección de personal es un

proceso que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al
mismo tiempo, es una comparación y una elección. Para que pueda ser científica,
necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante. Así, el primer
cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del
cargo que será ocupado.
Es un proceso que parte de la captación de personal, elige, filtra, y decide

aquél o aquellos candidatos que tengan mayores probabilidades de ajustarse a las
necesidades del puesto, persigue dos principales resultados; personas idóneas para el
puesto y personas que además de adecuadas sean eficientes en el puesto.
Estos resultados se obtienen al comparar dos variables; los requisitos del

puesto y el perfil de los candidatos. Es decir, no habrá éxito si esa persona pese a su
adecuación decide no ser eficiente en su puesto, por causa de desmotivación,
conflictividad, no integración, insatisfacción, entre otras. Los individuos se distinguen
tanto en la capacidad por aprender una tarea, como en el nivel de desempeño una vez
aprendida esta. En el proceso de selección se siguen algunas técnicas y pasos para
llegar al resultado final que culmina con la contratación final del candidato.
Técnicas del proceso de selección de personal:
Ventura y Delgado (2012), Exponen que dentro de la selección de personal, ya

sea en una empresa grande, pequeña o mediana, de una manera universal por su
funcionalidad y validez; el proceso de selección utiliza las técnicas que se describirán
a continuación, Cada empresa personaliza el proceso de acuerdo a sus necesidades,
pero los pasos son básicamente los mismos.
a) Pruebas psicotécnicas:
Comúnmente se les da la denominación de test. Existen muchos tipos entre

estos, de personalidad, de inteligencia, y para evaluar las diversas aptitudes como son,
razonamiento verbal, razonamiento numérico, resistencia, concentración,
conocimientos, entre otros.
b) Pruebas profesionales de habilidades:
Estas pruebas se relacionan con el puesto de trabajo que se tiene vacante, el

objetivo de la aplicación de las mismas es medir el nivel de capacidad profesional del
candidato para el puesto de trabajo determinado. Estas pruebas básicamente son
ejercicios prácticos, en los que se simulan actividades concretas que la persona
debería realizar en caso de ser contratada por la empresa.
c) Pruebas situacionales:
En estas pruebas se debe evaluar como principal aspecto la conducta de los

candidatos, que se someten a supuestas experiencias que están relacionadas con el
perfil del puesto vacante, para realizar este tipo de pruebas se debe tener un número
considerable de candidatos, aproximadamente se puede realizar desde 6 a 15
candidatos, en la que todos los candidatos se someten a la misma prueba y se evalúa
el candidato que reacciona de la mejor manera ante una misma situación. Las más
frecuentes son; La interacción grupal, el método in básquet y el role playing.
d) Interacción grupal:
Esta consiste en que los candidatos se reúnan en torno a una mesa redonda, o
un ambiente que sea propicio para el dialogo, posteriormente se les plantea a los
candidatos un tema relacionado al puesto de trabajo en el que ellos deban debatir y
discutir abiertamente sobre el tema, mientras un examinador o varios examinadores
evalúan y estudian a cada uno de los candidatos.
e) Método in Basket:
Consiste en un ejercicio individual que simula el puesto de trabajo que

ocuparía el candidato en caso de ser aceptado. Normalmente se realiza con la entrega
de tareas que debe realizar, pidiéndole que ordene y seleccione las acciones se debe
prestar atención a su importancia.
f) Role playing:
Esta prueba consiste en asignar un rol a cada candidato, para que este lo
desempeñe, exponga y defienda ante el grupo de los otros candidatos, estos roles
deben estar relacionados con el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Este
método es sumamente efectivo en el caso de selecciones múltiples en las que se
tienen varios puestos vacantes, ya que se observa la aptitud de cada candidato para el
puesto.
g) Verificación de referencias laborales y personales:
Esta verificación se realiza en el proceso de selección, con el fin de asegurar

que la contratación que está a punto de realizarse tenga un resultado exitoso.
Generalmente se realiza por medio de una llamada telefónica, primero se llama a las
últimas tres empresas en las que el candidato ha laborado, en estas llamadas se
solicitan datos estrictamente relacionados al comportamiento del candidato dentro de
la empresa, se verifica el salario como también el crecimiento profesional y el motivo
de salida del candidato.
Posteriormente se procede a investigar las referencias personales, estas

también se realizan regularmente por medio de una llamada telefónica a las personas
que han extendido cartas de recomendación, o las personas que el candidato ha
colocado en su hoja de vida, estas tienen el fin de averiguar datos familiares,
socioeconómicos, y de actitud del candidato.
h) La entrevista de personal:
Es en la que se fundamenta en un 50% la decisión de contratar, por lo mismo

esta se considera pesar de ser la última prueba del proceso de selección, es la más
importante, entre sus finalidades se puede mencionar; Constatar y ampliar
información sobre el curriculum vitae, obtener información sobre la personalidad del
postulante y sus motivaciones, determinar si es adecuado para la empresa y para el
puesto de trabajo, como también esta entrevista es un encuentro clave en el que se le
debe informar al candidato sobre las condiciones de trabajo.
Proceso de selección de personal
El proceso de selección de personal no es un fin en sí mismo; es un medio para

que la organización logre sus objetivos. Las empresas impondrán determinados
límites, basados en sus presupuestos y las políticas que posee para adaptar el proceso
a la realidad y necesidad organizacional. Las metas de la organización se alcanzarán
mejor cuando se impongan pautas claras, propias de las circunstancias específicas en
que se desempeñan, y que contribuya no sólo al éxito organizacional, sino también al
bienestar general de la comunidad.
Por su lado Alles (2006) Establece veinte pasos básicos e indispensables en la
selección de personal exitoso, los cuales se presentan a continuación.
Necesidad de cubrir una plaza: Esta necesidad se genera al momento de que

se le da de baja a algún colaborador, se descongela una plaza, o se generan plazas
nuevas por crecimiento.
Solicitud de personal: Esta se registra por medio de la requisición de

personal, esta normalmente la hace el jefe inmediato del departamento al cual
pertenece la plaza vacante.
Revisión de la descripción del puesto: El encargado de recursos humanos

revisa la descripción del puesto, para que en base a esta se pueda determinar la
modalidad del proceso.
Recolección de información sobre el perfil requerido: Esta se obtiene por

medio del descriptor del puesto.
Análisis sobre eventuales candidatos internos: Se analiza si se tienen

candidatos para tomar en cuenta para un ascenso.
Decisión sobre si realizar un reclutamiento interno o externo: Esta decisión

se toma en base al tipo de puesto que genere la vacante, y se toma en cuenta también
el mercado laboral.
Definir las fuentes de reclutamiento: Esto se define de acuerdo al tipo de

puesto vacante, y se plantea una estrategia para saber qué tipo de personal se desea
atraer.
Recepción de papelerías de candidatos: Se reciben todas las papelerías de los

posibles candidatos, y se realiza un primer filtro para saber si cubren o no el perfil.
Primera revisión de antecedentes: Se revisan en las papelerías los

antecedentes de los candidatos, para ver aspectos delincuenciales y judiciales, como
también se revisan las papelerías para conocer la educación y experiencia laboral de
los candidatos.
Entrevistas (1 o 2 rondas): Esto varía de acuerdo a la empresa, lo ideal son

dos entrevistas, una por parte de recursos humanos y la otra por parte del jefe
inmediato del puesto vacante.
Evaluaciones específicas y psicológicas: Se aplican evaluaciones técnicas

para conocer conocimientos, competencias y habilidades, como pruebas
psicométricas, en las que se pretende conocer personalidad, valores, inteligencia.
Formación de candidaturas: Se califican las pruebas, se analizan los

resultados de las entrevistas y se forman a los primeros tres candidatos.
Confección de informes sobre finalistas: Se realizan los informes con los

resultados de las pruebas y las entrevistas de los finalistas del proceso de selección.
Presentación de finalistas al cliente interno: Se le presentan los informes de

los primeros tres candidatos al jefe inmediato del puesto y al gerente general, para
que ellos tomen la decisión final.
Selección del finalista por el cliente interno: El jefe inmediato basándose en

los informes recibidos por parte de recursos humanos, toma la decisión del mejor
candidato para el puesto.
Negociación: Se realiza una negociación entre el candidato electo y la

empresa, esta negociación la realiza el departamento de recursos humanos, para saber
si el candidato acepta o rechaza las condiciones del puesto.
Oferta de Trabajo presentada por Escrito: Se le presenta al candidato una

oferta de trabajo en el que se determina el horario de trabajo, y el salario mensual, si
existiesen otras condiciones que se considere prudente colocar, se debe detallar en la
oferta de trabajo.
Comunicación del proceso a postulantes que quedan fuera de la selección:
Se les comunica a los candidatos que no sobresalieron en el proceso, para que estos
conozcan que el proceso ha finalizado y que en dicha oportunidad sus resultados no
fueron satisfactorios, se les agradece por participar y por interesarse en la empresa.
Proceso de admisión: En este proceso se le explica al colaborador de recién

ingreso las que serán sus funciones específicas, se le hace entrega de equipo,
uniformes y todos los implementos necesarios para la realización de sus labores.
Inducción del personal: Se le capacita al personal sobre los aspectos

principales de la empresa, de su puesto de trabajo, y del departamento al que
pertenece, al empleado se le permiten dos meses para completar el proceso de
selección.
Los procesos de selección están constituidos por un conjunto de pasos

secuenciales y cronológicos, que tienen como objetivo evaluar al candidato, para
determinar si está acorde con las exigencias de la vacante existente en una
organización. Los criterios utilizados en el proceso están basados en la exigencia de
la especificación del cargo que se desea llenar.
Dado que en general se emplean más de una alternativa para seleccionar al

personal requerido para ocupar vacantes existentes, y que su aplicación dependerá de
la situación y del perfil que ofrezca el cargo vacante. Chiavenato (2000) plantea
varias alternativas de procesos de selección:
Selección en una sola etapa. Las decisiones se basan en los resultados de una
sola técnica de selección, que puede ser una entrevista o una técnica de conocimiento.
Selección secuencial en dos etapas. Proceso empleado cuando la información

estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante.
Selección secuencial en tres etapas. Proceso de selección que incluye una

secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.
Selección secuencial en cuatro o más etapas. Emplea mayor cantidad de técnicas
de selección. La principal ventaja de los planes secuenciales radica en la disminución
del costo de la obtención de la información, que se efectuó por etapas, según la
necesidad del caso. (Pág. 268)
Las organizaciones según los recursos que posea, el perfil del cargo, la urgencia o
necesidad de llenar un puesto vacante, pueden aplicar una alternativa de selección
más acorde con la situación, permitiéndole adaptarse a los distintos escenarios que se
le pueden presentar para el logro del objetivo del proceso de selección de personal
Requisición de Personal
El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante

informa al jefe del departamento de recursos humanos la necesidad de realizar el
proceso de reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual se usa la
requisición de personal. Es de mencionar, que es uno de los principales elementos
empleados para iniciar el proceso de reclutamiento, ya que, en esta fase se conocen
las necesidades de cada unidad solicitante del recurso humano, por lo que constituye
la primera actividad que debe ser realizada, lo que se puede sustentar en Beato
(2006), quien señala que “como política del departamento donde se presenta la
vacante se establecerán los requisitos necesarios para ocupar el puesto
correspondiente”. (p.3).
Análisis de Puestos
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se

determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección,
evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.
Carrel, Elbert y Hatfield (2007), señalan que es el “proceso por el cual la

dirección investiga sistemáticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de
los puestos dentro de una organización. El proceso incluye la investigación del nivel
de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categoría
profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto
adecuadamente, la autonomía del trabajo en cuestión y los esfuerzos mentales
requeridos para desempeñar el puesto” (p.93)
La importancia de utilizar el análisis de puestos para reclutar y seleccionar al

candidato consistente en que este documento es fuente de información para planear
el proceso de dotación de personal, pero también permite comparar las características
que debe poseer el solicitante y las que posee realmente.
Selección de Personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la

empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa
como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. En
el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos
encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir
previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de
capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del
contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-
trabajo.
Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el
conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden
ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la
experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada,
capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias
profesionales que se requieren en ese puesto.
De esta manera, Agüero (2010), señala que “seleccionar no implica escoger a
unos discriminando a otros, sino que la selección brinda la posibilidad de orientar y
clasificar a las personas en función de su potenciales, y contribuir a la formación y
desarrollo de los candidatos en la necesaria interacción hombre-trabajo, logrando así
una alta eficacia y satisfacción laboral” (pág. 55). De manera que, es conveniente que
la empresa objeto de estudio realice una buena selección de personal para así obtener
un personal eficiente y competente para desempeñar sus funciones de acuerdo a sus
capacidades.
Estrategia
La estrategia podría señalarse como un plan de acción que decide emprender

una empresa en pro de obtener y alcanzar las metas anheladas. La estrategia se
establece luego de aplicarle un cuidadoso y certero examen a la empresa, la
competencia, los clientes y el ambiente en el que se desenvuelve la organización, y en
base a los resultados obtenidos en esta evaluación la alta gerencia decide aplicar
medidas destinadas a mejorar las condiciones actuales de la empresa. Thompson.
(2012) plantea lo siguiente acerca de la estrategia:
“…La creación de la estrategia concierne al cómo: cómo lograr los objetivos

del desempeño, cómo superar la competencia de los rivales, cómo lograr
una ventaja competitiva sustentable, cómo reforzar la posición de negocios a
largo plazo de la empresa, cómo lograr la visión estratégica de la
administración sea una realidad para la compañía... La estrategia general de
una organización surge del patrón de acciones ya iniciadas y de los planes
que tienen los administradores para nuevas medidas. (p. 45)…”
La creación de una estrategia efectiva se inicia con un concepto de lo que la

organización debe o no debe hacer y proporciona una visión de hacia dónde necesita
dirigirse la organización. Es el patrón de acciones y de enfoques de negocios que
emplean los administradores para complacer a los clientes, crear una posición de
mercado atractiva y lograr los objetivos organizacionales.
Las estrategias son un medio para alcanzar los objetivos a largo plazo.
Algunas estrategias empresariales serían la expansión geográfica, la diversificación,
la adquisición, el desarrollo de productos, la penetración en el mercado, el
encogimiento, la desinversión, la liquidación y las empresas en riesgo compartido.
Koontz, (ob. cit), plantea que:
“…Las estrategias son programas generales de acción que llevan consigo

compromisos de énfasis y recursos para poner en práctica una misión
básica. Son patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado
de tal manera, con el propósito de darle a la organización una dirección
unificada. (p. 18)…”
Por lo anterior se puede decir que las estrategias no son más que herramientas
que permiten a las organizaciones lograr alcanzar sus metas es decir cumplir su
misión y objetivo por tal motivo al personal se le debe mantener a su personal
motivado, capacitado para que esta sean logradas y sus organización sea una
organización de calidad
Estrategia Motivacionales
Según Jara (2012), son procesos concretos que, en términos lo más operativos
posibles, realiza el individuo a nivel interno y de forma bastante automatizada ante
cada actividad, entrando así en la descripción de las secuencias a nivel de experiencia
sensorial y orientaciones atencionales que el individuo lleva a cabo. Incluyen una
serie de automatismos que no siempre son eficientes para facilitar la motivación por
cada tarea
Bases Legales
Consisten en el respaldo a través de la jurisprudencia del país, de los
fundamentos que las leyes, reglamentos y normas proporcionan para que las
investigaciones de Arquitectura e Ingeniería, tengan una correspondencia con la
realidad del campo profesional respectivo. Se refiere a todas las referencias legales
que soportan el tema o problema de investigación: Constitución nacional, leyes
orgánicas, gacetas gubernamentales entre otras que a continuación se mencionan:
Constitución de la república bolivariana de Venezuela 1999
Articulo 20.- Toda persona tiene derecho al libre desenvolviendo de su

personalidad, sin más limitaciones que las que derivan del derecho de
los demás, sin más limitaciones que las que derivan del derecho de los
demás y del orden público y social. Es un artículo que se presenta como
difuso, pero hay que entenderlo con amplitud. Es un derecho para
desarrollar su personalidad. No se puede obligar a nadie a ejercer una
aptitud obligada. Cada quien es libre de elegir su carrera, sus
motivaciones, su pareja, su vida; mientras no vaya contra el orden
público y social.
Artículo 86. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como

servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y
asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad,
enfermedades, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad,
necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo,
desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la
vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. El
Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho,
creando un sistema de seguridad social universal, integral, de
financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de
contribuciones directas o indirectas. La ausencia de capacidad
contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección.
Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados
a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores
y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y
demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo
con fines sociales bajo la rectoría del Estado. Los remanentes netos del
capital destinados a la salud, la educación y la seguridad social se
acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos
servicios. El sistema de seguridad social será regulado por una ley
orgánica especial.
Artículo 91.- Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario

suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia
las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se
garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la
participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en
el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará
periódicamente y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la
excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector
público y privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La
ley establecerá la forma y el procedimiento.
En conclusión estas bases legales refuerzan en el trabajo de grado ya que a través

de ella se garantizará que las investigaciones realizadas sean manejadas
primordialmente a través de principios éticos y legales. Además, todo trabajador tiene
el derecho a un ambiente adecuado para el pleno desempeño de sus labores por lo que
sus empleadores deben velar por el cumplimiento de las condiciones que la presente
ley establece para lograr cumplir con dichas exigencias
Decreto con rango, valor y fuerza le LOTTT
Artículo 20.- El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y

hombres en el ejercicio del derecho al trabajo.
Los patronos y patronas, aplicarán criterios de igualdad y equidad en la
selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional
y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la participación
paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el
proceso social de trabajo.
Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de
discriminación.
Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso y
en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado
civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación
sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho
al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales.
Los actos emanados de los infractores y de las infractoras serán írritos y

penados de conformidad con las leyes que regulan la materia.
No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas

para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la
protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y
personas con discapacidad.
En las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo, no se
podrán incluir cláusulas que contraríen lo dispuesto en este artículo.
Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo
por tener antecedentes penales.
Ley orgánica en contra la discriminación racial. GACETA Nª 39823
Artículo 8.- toda persona tiene derecho a la protección el respeto de su

honor, dignidad, moral y reputación, sin distingo de su origen étnico, origen
nacional o rasgos de fenotipo.
Se prohíbe todo acto de discriminación racial, racismo, endorreísmo y de
xenofobia, que tenga por limitar o menoscabar el reconocimiento, goce de
ejercicio de los derechos humanos y libertades de la persona o grupo de
personas.
Definición de términos básicos
Adecuado: Es un término que generalmente usamos cuando queremos

expresar que algo o alguien se acomodan, se acoplan a otro de excelente manera, o en
su defecto, para referir que algo o alguien resultan ser apropiados para la concreción
de un fin, para usar, o para llevar a cabo una acción determinada.
Captación: Es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o una

tarea específica. La palabra captación está asociada además, al proceso de hallar
seguidores para un determinado propósito, no es más que la búsqueda constante de
personal altamente capacitado para ocupar un puesto en un determinado tiempo
Competencia: Característica subyacente en una persona que está causalmente

relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.
Competencias básicas: grupo de competencias mínimas y comunes a los
diferentes sectores laborales.
Competencias genéricas: atributos directamente relacionados con el

desempeño en grupo de empleos determinados y afines.
Competitividad: Proceso mediante el cual la empresa genera valor agregado

a través de aumentos en la productividad, y ese crecimiento en el valor agregado es
sostenido, es decir, se mantiene en el mediano y largo plazo.
Comunicación: El impacto de la comunicación se extiende más allá de la

esfera de responsabilidad del gerente individual, hacia el desarrollo de la
organización como un todo
Control: Todo esto lleva a pensar que el control es un mecanismo que

permite corregir desviaciones a través de indicadores cualitativos y cuantitativos
dentro de un contexto social amplio, a fin de lograr el cumplimiento de los objetivos
claves para el éxito organizacional, es decir, el control se entiende no como un
proceso.
Selección de personal: Consiste en una serie de pasos específicos que se

emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Talento humano: La gestión del talento es un proceso que surgió en los años
90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de
su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados
Sistema de Variables
Según Hernández y otros (2011), “son atributos o características observables
que están presentes en una persona, objeto, fenómeno o hecho, que se diferencian
entre sí, porque admiten valores específicos que varían entre ellos”. (p.75).
Hernández y otros (ob. cit.), “una variable es una propiedad que puede
variar y cuya variación es susceptible de medirse”. Es por ello, que la variable a
estudiar dentro de esta investigación es lineamientos estratégicos para el proceso de
selección y captación de personal
En este sentido, para la eficacia que se desempeñe, se tiene que cumplir la
operacionalización de la variable que Tamayo y Tamayo (2010) se denomina como
“un aspecto o dimensión de un fenómeno que tiene como característica la capacidad
de asumir distintos valores, ya sea cuantitativa o cualitativamente”. (p.109). Por lo
anterior, se puede decir que la variable que será utilizada en la presente investigación
se encuentra identificada como la selección y captación de personal las cuales surgen
tres (3) dimensiones identificadas como: Captación de personal, selección de
personal, técnicas de procesos de selección y captación de personal las cuales
permitirán la diagnosticar la situación actual del proceso de selección y captación de
personal ejecutado por el departamento de recursos humanos de la empresa
corporación Portualimentos, en Araure estado Portuguesa, C.A
Operacionalización de las Variable
Balestrini, (ob. cit.). Señala que la operacionalización de una variable,

“implica seleccionar los indicadores, contenidos, de acuerdo al significado que se le
ha otorgado mediante sus dimensiones a la variable de estudio”; no obstante “...es
una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible a medirse” (p.103)
Es un paso importante en el desarrollo de cualquier proyecto e investigación,

ya que a través de este se puede visualizar cada uno de los fundamentos teóricos que
se deben estudiar y las variables que permitirá realizar un diagnóstico de acuerdo a
cada indicador que se tomara en cuenta para poder brindar una solución a la
problemática presente esto se debe a que la operacionalización de variables, es
fundamental porque a través de ella se precisan los aspectos y elementos que se
quieren conocer, cuantificar y registrar con el fin de llegar a conclusiones
Cuadro 1
Operacionalización de las Variables
Ítem
Variable Dimensiones Indicadores Fuente Instrumento
s
Necesidad de cubrir una plaza
selección de Solicitud de personal
personal Formación de candidatura
Trabajadores de la empresa Portualimentos. C.A

Selección y Interno
Externo
captación de
captación de Mixto
personal. personal
Cuestionario
Pruebas psicotécnicas
Pruebas profesionales de habilidades
Pruebas situacionales
técnicas de proceso
de selección y Interacción grupal
captación del
personal Verificación de referencias laborales y
personales
La entrevista de personal
Fuente: Hernández (2018).

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Toda investigación, se fundamenta en un marco metodológico, el cual define el

uso de métodos, técnicas, instrumentos, estrategias y procedimientos a utilizar en el
estudio que se desarrolla. Al respecto Balestrini (2006), lo define como “la instancia
referida a los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y protocolos con los
cuales una teoría y sus métodos, calculan las magnitudes de lo real” (p.125). Es decir,
en este capítulo se trazó la sistemática a seguir bajo una serie de pasos que con
llevaron hacia la realidad del problema, con el fin de cumplir con los objetivos
planteados en el estudio.
Naturaleza de la Investigación
Así mismo, el estudio se corresponde con un Diseño de Investigación de

Campo, el cual consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la información
pero no altera las condiciones existentes. No obstante, Palella y Martins (2010),
define la investigación de campo como:
“…la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los

hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia los fenómenos
sociales en su ambiente natural. El investigador no manipula variables
debido a que esto hace perder el ambiente de naturalidad en el cual se
manifiesta. (p.88)…”
De allí, se afirma entonces que la presente investigación es de campo, debido a que
los datos serán recogidos directamente del lugar donde ocurren los hechos, es decir, la
empresa Corporación Portualimentos, en Araure estado Portuguesa.
.
Tipo de Investigación y Diseño de la Investigación
Según el objetivo que pretende la presente investigación, es establecer

lineamientos estratégicos para el proceso de selección y captación de personal en el
departamento de recursos humanos de la empresa Corporación Portualimentos, en
Araure estado Portuguesa, esta investigación es considerada de tipo descriptivo, de
acuerdo con, Hurtado de Barrera (2010),
"…Es exponer el evento estudiado, haciendo una enumeración detallada

de sus características, de modo tal que en los resultados se pueden obtener
dos niveles, dependiendo del fenómeno y del propósito del investigador;
un nivel más elemental, en el cual se logra una clasificación de la
información de función de características comunes, y un nivel más
sofisticado en el cual se ponen en relación los elementos observados a fin
de obtener una descripción más detallada" (p.101)...”
En este sentido, Hernández. se refiere a aquella que mide de manera más bien
independiente los conceptos o variables a los que se refiere, aunque desde luego
pueden entregar las mediciones de cada una de dichas variables para decir como es y
cómo se manifiesta el fenómeno de interés, su objeto no es indicar como se
relacionan las variables, sino en medirla con mayor precisión posible”. (p.61); es
decir, consiste en llegar a conocer las situaciones y actitudes predominantes a través
de la descripción exacta de lo observable.
Población
La población se refiere al contexto, ser o entidad poseedoras de las

características, evento, cualidad o variable, que se desea estudiar: en este sentido.
Según Hurtado (2000), expresa que “la población es el total de las personas o
elementos a quienes se refiere la investigación” (p.79). Es de resaltar, que
dependiendo de su tamaño y características propias, algunas veces se podrán abordar
todas las unidades poblacionales para ser estudiadas, pero otras veces será necesaria
extraer una muestra. Para la presente investigación la población se encuentra
conformada por cinco (5) trabajadores del departamento de recursos humanos de la
empresa Corporación Portualimentos C.A
Muestra
La muestra es un subconjunto de casos o individuos de una población, Tamayo,

(2000), expresa “las partes representan el todo y por tal, reflejan las características
que define la población de la que fue extraída” (p. 114). En este mismo orden de
ideas, dado que la población del personal que se desempeña en la empresa
Corporación Portualimentos, en Araure estado Portuguesa es pequeña, la misma
podrá ser manejada fácilmente por los investigadores. La muestra se encontrara
representada por cinco (5) trabajadores del departamento de recursos humanos de la
empresa Corporación Portualimentos C.A
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas de recolección de datos, es definida por Arias (2006) como las
distintas formas o maneras de obtener la información”. Son ejemplos de técnicas, la
observación directa, la encuesta y la entrevista, el análisis documental, de contenido,
entre otros. La técnica empleada para recoger la información en la institución fue: el
cuestionario, señala Tamayo y Tamayo (2008), que el cuestionario contiene los
aspectos del fenómeno que se consideran esenciales; permite, además, aislar ciertos
problemas que nos interesan principalmente; reduce la realidad a cierto número de
datos esenciales y precisa el objeto de estudio.
Por su parte con relación al instrumento, se tiene que toda investigación debe
tener un punto de apoyo como lo es el instrumento de recopilación de datos, con la
finalidad de obtener la información correspondiente a las diversas opiniones emitidas
por las personas involucradas en dicha investigación, y así poder cuantificar los
diferentes elementos en estudio. Con relación a los instrumentos Tamayo y Tamayo
(2000), explican que éstos "deberán ser estructurados de acuerdo al tipo de
investigación adaptado y deben cumplir con los requerimientos fundamentales de
validez confiabilidad". (p.181), lo que expresa en otras palabras, que dicho
instrumento permitió recolectar los datos requeridos para la elaboración de la
investigación, debiendo ser confiables para el investigador. En este caso, el
instrumento que se utilizó fue del tipo cuestionario, del cual Balestrini (2005),
argumenta que:
“…El cuestionario es considerado una comunicación escrita y básica

entre el encuestador y el encuestado, facilita traducir los objetivos de la
investigación a través de una serie de preguntas muy particulares
previamente preparadas de forma cuidadosa, susceptible de analizar en
relación al problema estudiado”. (p. 38)…”
En tal sentido, el instrumento diseñado bajo la forma de cuestionario debía

cumplir con los elementos antes citados, de forma tal que las preguntas elaboradas
permitieron cumplir con los requerimientos del estudio, ya que según destacan
Hernández y otros (2009), "las preguntas tienen que ser fáciles de codificar y preparar
para su análisis… requiriendo un menor esfuerzo por parte de los entrevistados".
(p.281). Visto de esta forma, el cuestionario será el instrumento que sirvió de gran
ayuda al investigador y que arrojó una información concreta de lo que se estaba
buscando.
Por tal razón, fue diseñado un cuestionario, cuya finalidad era que los
encuestados, en este caso trabajadores de la empresa en estudio, pudieran responder
de una forma rápida y clara, teniendo como alternativas Si y No, en un total de doce
(12) ítems, facilitando así la comprensión del contenido que se quería indagar y
cumpliendo además con los indicadores del cuadro de operacionalización de la
variable (Anexo A).
Validez del Instrumento
Según Balestrini (2007), la validez en términos generales "se refiere al grado en

que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir", (p. 139), lo que
llevado al contexto de la presente investigación, significaba la necesidad de validar el
cuestionario elaborado. Asimismo, Hernández y otros (2009), se refieren a la validez
de contenido, y expresan que ésta "...se refiere al grado en que un instrumento refleja
un dominio especifico del contenido de lo que se mide, es decir, es el grado en que la
medición representa el concepto medio", (p. 243).
Es por ello, que para que una investigación. de campo pueda alcanzar el logro
eficaz de los objetivos general y específicos, el instrumento utilizado, en este caso el
cuestionario, se debió someter a validez mediante la revisión del mismo por tres
expertos: dos (02) temáticos o especialistas en Relaciones Industriales y un (01)
asesor en el área de metodología, para lo cual se les presentó un formato de revisión
del instrumento, donde se consideraron aspectos tales como: claridad, precisión,
pertinencia y coherencia, con el fin de que los mismos aplicaran las correcciones
necesarias para su correcta formulación y de este modo realizar las correcciones
sugeridas y que el instrumento se encontrara finalmente validado.
Confiabilidad
En relación a la confiabilidad, es necesario resaltar que ésta se encuentra

referida según Hurtado (2000): “al grado de fe que se tiene en que la aplicación
repetida del instrumento al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados, estando
en relación directa con el número de ítems” (p.189), mientras mayor es la cantidad de
ítems más confiable será un instrumento, pero hay que tener cuidado, ya que si las
preguntas del mismo son muchas puede cansar o hacer desistir al encuestado. En
relación a la confiabilidad, es de mencionar que la misma es calculada luego de
establecer la validez, existiendo para ello diversos procedimientos que permiten
conocer el respectivo coeficiente, cuyo valores oscilan entre cero (0) y uno (1), es
decir, de confiabilidad nula a confiabilidad total.
En otro orden de ideas, la escogencia de la fórmula adecuada depende del tipo

de investigación, cantidades de ítems, tiempo, entre otros aspectos, así cuando se trata
de una población de gran tamaño se prefiere la técnica de replicación de pruebas,
como la medida de estabilidad y el método de formas alternativas o paralelas en este
caso se aplicó la ecuación para calcular el método de coeficiente KR-20 Kuder-
Richardson (1937) que según Hernández y otros (2009) expresan que “se refleja al
grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto producen resultados
iguales” (p.348), por lo tanto la confiabilidad se basa en la aplicación del instrumento
pero reconoce los resultados iguales. En este sentido la fórmula que se manejó fue la
siguiente:
Análisis e Interpretación de los Resultados de la Investigación
Según Balestrini (1998), define que las técnicas de análisis de datos “son
aquellos procedimientos que enfocan su aplicación en la indagación y el análisis de la
variedad de la fuentes documentales, que proporcionen la representación, el estudio y
la interpretación del dato que abordan” (p. 132). Una vez que se logró recopilar toda
la información necesaria a través de los instrumentos aplicados en la investigación
que se llevó a cabo, se procedió a describir las distintas operaciones a las que fueron
sometidos los datos que se obtuvieron.
El proceso antes descrito contempla: la codificación, que es el procedimiento

técnico mediante el cual los datos son categorizados; luego vino la tabulación, que es
una parte del proceso técnico en análisis estadístico de los datos, la operación
esencial en la tabulación es el recuento que determinó el número de casos que encajan
en las distintas categorías. Asimismo la estadística, donde se dio la recopilación de
los datos de acuerdo al punto de vista ya considerado en la variable; la presentación
mediante cuadros y gráficos en donde fueron colocados los datos; el análisis, el cual
permitió la reducción y sintonización de los datos; la interpretación que no es más
que la expresión de la relación existente entre la variable considerada en el estudio.
Para el procesamiento automatizado se hizo uso de la computadora a través de una
hoja de cálculo (Microsoft Excel 2000) para representar los resultados de la
aplicación de los datos estadísticos.
REALIZAR CUADRO DEL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

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Ciudad Habana.
Observaciones Generales
Salvador Savoia
1) En el Planteamiento del Problema se realizan algunas afirmaciones las
cuales no están debidamente sustentadas por una fuente reconocida.
2) En el Planteamiento en los párrafos finales donde se delimita el problema se
hacen algunas afirmaciones que no están debidamente sustentadas por
alguien de la organización, lo cual pudieran ser consideradas como juicios
de valor por parte del investigador.
3) Revisar y verificar la relación directa entre los aspectos contenidos en la
Bases Teóricas y las dimensiones e indicadores señalados en el Cuadro de
Variables.
4) Es realmente INADMISIBLE que a lo largo del trabajo se observen
hipervínculos con Monografías.com. Los trabajos de grado deben ser
producciones 100 % originales y no pueden presentar copias textuales o
parciales de otros trabajos sin su debida cita. Presumo que la estudiante
empleo elementos en su trabajo contenidos en ese portal web. En función de
esto, por una cuestión de estilo debe eliminar todos esos hipervínculos del
trabajo, y adicionalmente citar todas sus fuentes si las hubiere, pues el
contenido de su trabajo será revisado digitalmente en una próxima entrega.
YAMILETH LUCENA
1. Adjunto revisión de los capítulos remitidos
2. DEBE trabajar sobre este documento adjuntado
3. Ya esta es mi última revisión de estos capítulos. Considero
particularmente, que usted NO está acatando mis recomendaciones, lo
cual genera perdida de tiempo y desgaste
4. En cuanto a normas UFT 2016 sigue el desastre. Adjunto normas UFT
5. Los antecedentes del 2013 están desactualizados, vencieron el año
pasado, lo cual ya yo había señalado. DEBE proceder a cambiar TODOS los
referentes al 2013
6. Las bases teóricas siguen débiles, desorganizadas
7. Las bases legales citadas NO se corresponden ni relacionan con tu tema.
OJO! copiado y pegado de otro lado
8. Dónde está el sistema de variables? Ya eso lo he destacado
9. El cuadro de operacionalización NO coincide en nada con los objetivos, y
lo desarrollado en las bases teóricas. DEBES REHACER. Con un cuadro de
operacionalización sin sentido, el instrumento siempre será incoherente
10. El capítulo III continua con debilidades
12. Las dos primeras secciones de capítulo III continua sin orientación
13. No precisas la población ni la muestra, al igual que sus características
14. La última sección del capítulo III NO tiene nombre que establecen las
normas UFT
15. NO hay referencias

Tesis María Hernández Correcciones de Jurado

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