FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Administración de Empresas

INVOLUCRAMIENTO ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA INSTITUCIÓN
ESTATAL, LIMA 2019

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración de Empresas

ETHEL ANDREA CUYA ARAUJO

YASMIN PAMELA HIYANE CASANOVA

Asesor:
Ernesto Ángel Gustavo Manfredi Gagliuffi

Lima – Perú
2019
 Indice de contenidos

Indice de tablas .......................................................................................................................... 3

Indice de figuras......................................................................................................................... 4
Resumen Ejecutivo .................................................................................................................... 6
Abstract...................................................................................................................................... 8
Introducción ..............................................................................................................................10
Capítulo I ..................................................................................................................................12
1.1. Problema de investigación..............................................................................................12
1.1.1. Planteamiento del problema. ......................................................................................12
1.1.2. Formulación del problema...........................................................................................14
1.1.3. Justificación de la investigación. .................................................................................15
1.2. Marco Referencial ..........................................................................................................16
1.2.1. Antecedentes ..............................................................................................................16
1.2.2. Marco teórico ..............................................................................................................25
1.3. Objetivos e Hipótesis ......................................................................................................37
1.3.1. Objetivos.....................................................................................................................37
1.3.2. Hipótesis .....................................................................................................................38
Capítulo II .................................................................................................................................39
2.1 Método ...........................................................................................................................39
2.1.1 Tipo y nivel de investigación .......................................................................................39
2.1.2 Diseño de investigación ..............................................................................................39
2.1.3 Variables .....................................................................................................................39
2.1.4 Muestra.......................................................................................................................40
2.1.5 Instrumentos de investigación .....................................................................................42
2.1.6 Procedimiento de recolección de datos.......................................................................43
2.1.7 Juicio de Expertos.......................................................................................................44
Capítulo III ................................................................................................................................48
3.1 Resultados .....................................................................................................................48
3.1.1 Presentación de Resultados .......................................................................................48
3.1.2 Discusión ....................................................................................................................83
3.1.3 Conclusiones ..............................................................................................................88
3.1.4 Recomendaciones ......................................................................................................89
Referencias...............................................................................................................................91
Anexos ....................................................................................................................................100

2
 Indice de tablas

Tabla 1. Comparación de definiciones.......................................................................................... 29

Tabla 2. Definición de variables ................................................................................................... 40
Tabla 3. Lista de expertos ............................................................................................................. 46
Tabla 4. Estadísticos de fiabilidad de la variable Involucramiento Organizacional ..................... 49
Tabla 5. Estadísticos de fiabilidad variable Satisfacción Laboral ................................................ 49
Tabla 6. Correlación entre variables ............................................................................................. 76
Tabla 7. Correlación entre dimensiones de ambas variables ........................................................ 77
Tabla 8. Correlación entre la Dimensión Dedicación y Satisfacción Laboral, por sexo .............. 78
Tabla 9. Correlación entre la Dimensión Dedicación y Satisfacción Laboral, por edad .............. 79
Tabla 10. Correlación entre la Dedicación al trabajo y Satisfacción Laboral, por años de
permanencia .................................................................................................................................. 80
Tabla 11. Correlación entre la Absorción por el trabajo y Satisfacción Laboral por años de
permanencia .................................................................................................................................. 81
Tabla 12. Correlación entre los Distractores y Satisfacción Laboral, por años de permanencia .. 82

3
 Indice de figuras

Figura 1. Perfil de los encuestados por sexo. ................................................................................ 50

Figura 2. Perfil de los encuestados por edad................................................................................. 51
Figura 3. Perfil de los encuestados por tipo de contrato. .............................................................. 51
Figura 4. Perfil de los encuestados por tiempo de permanencia. .................................................. 52
Figura 5. Mientras trabajo tengo en uso mis redes sociales (Facebook, Twiter, Instagram, otros) o
aplicaciones de mensajería instantánea (Whatsapp, Telegram, otros) ya sea en el celular o la
computadora. ................................................................................................................................. 52
Figura 6. Mi trabajo está lleno de significado y propósito. .......................................................... 53
Figura 7. Siento que el tiempo pasa rápido cuando estoy trabajando. .......................................... 53
Figura 8. Estoy entusiasmado(a) con mi trabajo ........................................................................... 54
Figura 9. Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí. .............................. 54
Figura 10. El trabajo que realizo me inspira ................................................................................. 55
Figura 11. En mi lugar de trabajo tengo el celular encendido cerca de mí. .................................. 55
Figura 12. Soy feliz cuando estoy concentrado(a) en mi trabajo. ................................................. 56
Figura 13. Estoy orgulloso(a) del trabajo que hago. ..................................................................... 56
Figura 14. Estoy inmerso(a) en mi trabajo.................................................................................... 57
Figura 15. Respondo rápidamente los mensajes recibidos desde alguna aplicación de mensajería
instantánea cuando estoy trabajando. ............................................................................................ 57
Figura 16. Mi trabajo es retador. ................................................................................................... 58
Figura 17. Me dejo llevar por mi trabajo ...................................................................................... 58
Figura 18. Tengo el celular en modo silencio o lo apago cuando estoy en una reunión de trabajo.
....................................................................................................................................................... 59
Figura 19. Se me hace difícil "desconectarme" de mi trabajo. ..................................................... 59
Figura 20. Soy capaz de trabajar sin necesidad de conversar con mis compañeros(as) sobre un
tema que no sea relacionado a la labor que desempeño................................................................ 60
Figura 21. Tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual, como para considerar la
posibilidad de dejarlo. ................................................................................................................... 60
Figura 22. Disfruto hablando de mi institución con gente que no pertenece a ella. ..................... 61
Figura 23. Siento la necesidad de estar llamando constantemente a mi familia, esposo(a),
novio(a), amigos, entre otros dentro de mi horario de trabajo. ..................................................... 61
Figura 24. Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en esta institución, es
porque me resultaría difícil conseguir un trabajo como el que tengo. .......................................... 62
Figura 25. La institución donde trabajo merece mi lealtad. .......................................................... 62
Figura 26. Me mantengo estresado(a) por problemas familiares y laborales. .............................. 63
Figura 27. Me siento feliz respecto a las oportunidades que me ofrece mi trabajo de realizar las
cosas en las que destaco. ............................................................................................................... 63
Figura 28. Estoy conforme con el salario que recibo.................................................................... 64
Figura 29. Me siento satisfecho con la limpieza, higiene y salubridad del lugar de trabajo. ....... 64
Figura 30. Me siento cómodo respecto al entorno físico y el espacio del que dispongo. ............. 65

4
Figura 31. ¿Cómo se siente respecto a las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las
cosas que le gustan? ...................................................................................................................... 65
Figura 32. Estoy conforme con las oportunidades de formación que me ofrece la institución. ... 66
Figura 33. Me siento cómodo respecto a las relaciones personales con mis superiores. .............. 66
Figura 34. Estoy conforme con la supervisión que ejercen sobre mí. .......................................... 67
Figura 35. Estoy de acuerdo con la proximidad y frecuencia con que soy supervisado. .............. 67
Figura 36. Estoy de acuerdo con la forma en que mis supervisores juzgan las tareas
encomendadas. .............................................................................................................................. 68
Figura 37. La "igualdad" y "justicia" de trato que recibo de mi institución es la adecuada. ........ 68
Figura 38. Siento que recibo apoyo de mis superiores. ................................................................ 69
Figura 39. Estoy conforme con el grado en que la institución cumple con las disposiciones y
leyes laborales. .............................................................................................................................. 69
Figura 40. Estoy conforme con mi participación en las decisiones de mi grupo de trabajo
relativas a la institución. ............................................................................................................... 70
Figura 41. El trabajo por sí mismo me genera satisfacciones. ...................................................... 70
Figura 42. Me siento con la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a mi
trabajo. .......................................................................................................................................... 71
Figura 43. Estoy de acuerdo con los objetivos y metas que debo alcanzar. ................................. 71
Figura 44. Estoy conforme con las oportunidades de promoción que tengo en la institución. .... 72
Figura 45. ¿Estoy de acuerdo con la iluminación en mi lugar de trabajo? ................................... 72
Figura 46. ¿Estoy cómodo con la ventilación en mi lugar de trabajo? ......................................... 73
Figura 47. ¿Estoy de acuerdo con la temperatura en el ambiente de trabajo? .............................. 73
Figura 48. ¿Estoy de acuerdo con la forma en que se da la negociación en la institución sobre
aspectos laborales? ........................................................................................................................ 74
Figura 49. ¿Estoy conforme respecto a mi participación en las decisiones del área? .................. 74

5
 Resumen Ejecutivo

El presente trabajo de investigación se fundamenta en la diversa información analizada y

obtenida de diferentes estudios referente a involucramiento organizacional y satisfacción laboral,

y sobre los principales factores y/o acciones que tienden a influir en los trabajadores del sector

público. Basándonos en la teoría obtenida, se realizó el planteamiento de la problemática que

diversas instituciones del Estado peruano enfrentan directamente cuando se trata del recurso

humano; es por ello, que las hipótesis, cuestionamientos y objetivos que se trazaron en la

presente investigación, fueron determinantes para llevar a cabo este estudio. A su vez,

considerando el marco teórico, son pocos los estudios que se han realizado sobre

involucramiento organizacional en una institución pública, por lo que es importante que este

concepto sea analizado de tal manera que se mida al mismo tiempo la satisfacción laboral,

tomando en cuenta si el recurso humano está totalmente involucrado con la institución y se sienta

parte de ella. Para ello, esta investigación utilizó el método cuantitativo de nivel descriptivo -

correlacional, con la finalidad de recopilar la mayor cantidad de información posible, que sea

relevante y permita responder a los cuestionamientos planteados, y comprobar con total

veracidad las hipótesis establecidas de la investigación.

Las herramientas utilizadas a nivel cuantitativo fueron la escala UWES, para medir el

involucramiento organizacional y la escala de Satisfacción Laboral S20/23 para medir la otra

variable en mención, las cuales se aplicaron a una muestra de 263 colaboradores del Organismo

de Evaluación y Fiscalización Ambiental – OEFA, en su sede central de Lima. Posteriormente,

con los resultados obtenidos al aplicar estas herramientas, nos permitió conocer qué aspectos

influyen y son más determinantes en la generación de involucramiento organizacional y de

6
satisfacción laboral, ya sea por edad, sexo, tiempo laboral en la institución y tipo de contrato.

Con estos mismo resultados, hemos podido conocer la situación actual del sentir del personal de

la institución y cómo ello afecta en el desempeño de sus funciones, así como la percepción que

tienen, permitiéndonos desarrollar conclusiones y recomendaciones. Consideramos que ésta es la

apertura para que las instituciones públicas consideren este nuevo objeto de estudio en

investigaciones posteriores y se aplique en la realidad peruana.

Palabras clave: involucramiento organizacional, satisfacción laboral, institución públicas, sector

público.

7
 Abstract

The current research is based on the analyzed and collected data from different studies

related to labor involvement, employee satisfaction, and the main factors and actions that tend to

have an impact on the public sector workers. Taking that into consideration, the problem’s

statement that many Peruvian public institutions directly face when it comes to human resources

was posted. Therefore, the hypothesis, queries, and objectives that were proposed in the current

research were key to this study. Thus, it is important that this concept be analyzed so that it can

measure Employee Satisfaction considering if the human resource is completely committed and

identified with the institution. In fact, taking the theoretical framework into consideration, very

few studies on labor involvement in public institutions have been conducted. Therefore, our

research used the quantitative method at the descriptive correlational level in order to collect

relevant data that can allow us to answer raised questions and to prove the complete reliability of

the established hypothesis of the research.

The tools used at a quantitative level were the UWES scale to measure labor

involvement, and the S20/23 employee satisfaction scale to measure the latter, which were

applied to a sample of 263 workers from Organismo de Evaluacion y Fiscalizacion Ambiental –

OEFA, in their central site in Lima. Later on, using the results obtained from the application of

these tools permitted us to recognize aspects that influence and play an important role in labor

involvement and employee satisfaction either by age or by seniority and the type contract. With

these same results, we have been able to identify the current situation about the personnel’s

feeling towards the institutions and how it affects their performance as well as their perception,

which allows us to develop suggestions and conclusions.

8
We expect this to be the beginning for public institutions to consider this new study subject in

future research and to be applied in our Peruvian reality.

Keywords: labor involvement, employee satisfaction, public institutions, public sector workers.

9
 Introducción

En la presente investigación se analiza la relación entre el involucramiento

organizacional y la satisfacción laboral del Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental

– OEFA, organismo técnico adscrito al Ministerio del Ambiente, entidad gubernamental del

Estado peruano, en Lima en el año 2019. Los diversos y trascendentales cambios que se han

venido dando en este último año en el país, no solo en lo económico, político y social, involucran

a las entidades del estado, las cuales, deben responder ante cualquier situación que ocurra en el

país y conlleva a que poco a poco muestren un rol más protagónico con respecto a sus funciones

propias y que, como toda institución, organización o empresa, deben cumplir con ciertos deberes,

los que deben verse reflejados no solo externamente, si no que a su vez, deben cuidar a su

recurso humano, pilar de toda institución. Se tiene la creencia que el trabajador público no goza

de ciertos beneficios que un trabajador del sector privado sí, pero esto no es del todo cierto. Este

y otros temas relacionados, han ocasionado la exigencia de investigar cuales serían los nuevos

factores y estrategias que puedan garantizar la fidelización y compromiso del trabajador público

y conocer que es lo que le motiva a permanecer por varios años en una institución, ayudando a

cumplir metas y principalmente, que sensaciones genera en él o ella, su lugar de trabajo en sí.

Dicho esto, en este trabajo, se analizan las dimensiones de las variables mencionadas,

identificando si se correlacionan o no, en que niveles y finalmente conocer la incidencia de una

en otra.

Esta investigación consta de tres capitulos. En el capítulo I se presenta el problema de

investigación, el cual permitirá conocer el por qué de nuestro interés de estudio, mostrando la

situación de la institución. Así mismo, se detalla el planteamiento, formulación y justificación

10
del problema, seguido del marco referencial, donde se analiza los antecedentes internacionales y

nacionales, mostrando los diferentes estudios afines. A pesar que existen infinidad de

investigaciones al respecto, no se ha ahondado lo suficiente respecto a instituciones del Estado

propiamente, si no que los trabajos existentes a la fecha, son en su mayoría de empresas

privadas, por lo que la data existente es un tanto insuficiente. Sin embargo, es preciso indicar que

la información hallada ha sido de provecho para poder ampliar nuestros conocimientos y puntos

de vista. En este mismo capitulo se muestra el marco teórico, para luego plasmar los objetivos e

hipotesis detallando las generales y específicas; de esta manera se puede iniciar una muestra

sobre lo observado y/o determinar una nueva propuesta teórica para futuras investigaciones,

tomando como base la nuestra. En el Capítulo II se describe la forma y el proceso de análisis, se

indica cómo se desarrolló la investigación, señalándose como tipo, una investigación básica con

un enfoque cuantitativo; de diseño no experimental de tipo transeccional siendo descriptiva

correlacional. También se indica la muestra de la población y el inicio del estudio con las

escalas aplicadas para comprobar las hipótesis generadas y concluir con el trabajo de

investigación con el fin de sugerir lo estudiado. Finalmente, en el Capítulo III utilizando el

software Statistical Package for the Social Sciences – SPSS (Paquete Estadístico para las

Ciencias Sociales), se analizaron los resultados, para luego desarrollar con las conclusiones y

recomendaciones.

11
Capítulo I

1.1. Problema de investigación

1.1.1. Planteamiento del problema.

En el Perú existen dos grandes sectores en los que la población laboralmente activa puede

dirigir su interés, el público y el privado. El sector privado se compone de la actividad

empresarial financiada y administrada por inversión particular, conformada por toda aquella

persona natural o jurídica que a través de su actividad económica buscan obtener lucro. Por otro

lado, el sector público está conformado por las entidades del Estado, las cuales son creadas por

norma expresa en el que se les otorga poder mediante el cual desempeña funciones dentro del

marco de sus competencias y atribuciones. A estas entidades se les conceden cierto presupuesto

del tesoro público, los cuáles deberán administrar para contribuir a la satisfacción de las

necesidades y expectativas de la sociedad.

Es conocido que, en toda organización, sea pública o privada, los recursos humanos son el

pilar dentro de ella, a su vez, considerado también como el motor que necesita toda organización

para que marche de acuerdo a sus fines y objetivos. Es sabido también que las investigaciones en

torno al recurso humano se han visto incrementadas con el transcurrir de los años. Sin embargo,

las investigaciones realizadas respecto a instituciones del estado no han sido estudiadas en su

totalidad, lo cual es un móvil el enfocarnos en ella.

La presente investigación se orienta a estudiar la relación entre el involucramiento

organizacional y la satisfacción laboral del recurso humano del Organismo de Evaluación y

Fiscalización Ambiental - OEFA, institución pública adscrita al Ministerio del Ambiente de 11

años de creación. El OEFA es un órgano público técnico especializado encargado de impulsar y

promover el cumplimiento de la normativa ambiental en el país; tiene su sede central en el

12
distrito de Jesús María, en la ciudad de Lima y 24 oficinas descentralizadas a lo largo del país. El

recurso humano en la institución está conformado por un aproximado de 800 trabajadores, de los

cuales, de acuerdo a su modalidad contractual, el 93% cuentan con Contrato Administrativo de

Servicios - CAS y el 7% restante laboran bajo modalidad formativa.

Si consideramos como premisa que la suficiente estimulación laboral se transformaría en

mejoras para la institución, entonces deberíamos analizar el involucramiento organizacional, que

se desprende del compromiso que sienta el trabajador hacia la organización, así como también la

satisfacción laboral que sienta el mismo.

Para Robbins y Judge (2013), el involucramiento organizacional mide el grado en que una

persona se identifica psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño

percibido como benéfico para ella.

De otro lado, Marin y Plasencia (2017, p. 23), definen a la satisfacción laboral como «el

estado emocional positivo que se deriva de la percepción subjetiva de las experiencias laborales

de un individuo, marcado por el balance final entre el rol que cada trabajador quiere cumplir y el

rol que finalmente desempeña».

Con respecto al involucramiento organizacional, la institución mantiene una línea de trabajo

regida bajo las leyes laborales peruanas, con la confianza que lo único o poco que genera un

buen clima laboral es que los trabajadores perciban cierta estabilidad laboral, dejando de lado

otros aspectos como la participación, la autonomía, el entorno y espacio de trabajo, el significado

de la tarea, las relaciones positivas, entre otros, lo que conlleva finalmente a que estos

trabajadores puedan o no sentirse a gusto, optando tal vez en buscar otro empleo que les permita

desarrollarse no solo como profesionales sino que también les permita mejorar como persona,

13
adoptando aprendizajes del día a día y optimizando no sólo su vida personal sino que les

conlleve a tener una mejor vida en el trabajo.

Es preciso indicar que, se ha observado que la institución cumple con sus trabajadores en los

aspectos básicos proveyéndoles condiciones idóneas de trabajo, y, si comparamos escalas

salariales entre las instituciones del estado, el OEFA ofrece una de las mejores; sin embargo, se

han sostenido reuniones informales con algunos de los trabajadores de la institución y se ha

percibido una conexión media entre el individuo y la entidad, que va más por relación con la

jefatura que los supervisa que por la institución en sí. Es por ello que se considera necesario

conocer qué acciones, conductas, percepciones permiten determinar el nivel de asociación entre

el involucramiento organizacional y la satisfacción laboral en los colaboradores en esta

institución. De tal manera, diseñar estrategias que conlleve a revertir esta realidad que finalmente

servirá a la institución para que ejecuten las acciones necesarias que generen un fortalecimiento

en la relación trabajador-institución, acrecentando en ellos el nivel de satisfacción idóneo para

que se forme el involucramiento que se requiere de sus trabajadores. De esta manera, la relación

existente entre el involucramiento organizacional y la satisfacción laboral permitirá mostrar el

grado de desarrollo de la entidad en su factor humano.

1.1.2. Formulación del problema.

Problema general

¿En qué grado se relacionan el involucramiento organizacional y la satisfacción laboral en

una institución estatal en Lima, año 2019?

14
Problemas específicos

• ¿En qué grado se relacionan los distractores y la satisfacción laboral en una

institución estatal en Lima, año 2019?

• ¿En qué grado se relacionan la absorción por el trabajo y la satisfacción laboral en

una institución estatal en Lima, año 2019?

• ¿En qué grado se relacionan la dedicación al trabajo y la satisfacción laboral en una

institución estatal en Lima, año 2019?

1.1.3. Justificación de la investigación.

La presente investigación se enfoca en la relación entre el involucramiento organizacional y

la satisfacción laboral, con la finalidad de que los trabajadores de una institución del Estado

puedan mejorar u optimizar sus relaciones dentro de un área, de ser cierta la relación y que ello

se vea reflejado en la productividad de la entidad.

Pese a ser un tema investigado ampliamente a nivel nacional e internacional, resultan

insuficientes las referencias de investigaciones en el Perú, considerando esta afirmación

específicamente en las instituciones del estado, por ello, es importante destacar el papel que

cumplen tanto el involucramiento organizacional así como la satisfacción laboral y con ello

demostrar en la investigación, cómo es que el involucramiento organizacional repercute en la

satisfacción laboral de los trabajadores del OEFA. Los principales beneficiarios del resultado de

la investigación serán los propios trabajadores de la institución del Estado, y de manera indirecta,

aquellas personas interesadas en el tema; ya que podrán usar el estudio como material de

consulta para futuras investigaciones.

15
 Asimismo, este aporte permitirá identificar los principales puntos que deberán ser

implementados o reestructurados para garantizar ambientes que favorezcan la satisfacción de los

trabajadores y garanticen una eficiente atención a la ciudadanía y entidades en general.

1.2. Marco Referencial

1.2.1. Antecedentes

1.2.1.1. Internacionales.

Salazar (2018), en la investigación Relación entre satisfacción laboral y compromiso

organizacional: un estudio en una entidad pública ecuatoriana, fue desarrollada de forma

cuantitativa. Se realizó la medición de la variable satisfacción laboral empleando el cuestionario

S20/23, de Josep Meliá y José Peiró, en tanto para la evaluación de la variable compromiso

organizacional se aplicó el cuestionario TCM Employee Commitment, de John Meyer y Natalie

Allen; con las cuales se generaron encuestas a una muestra de 290 personas, mediante la

plataforma de Google Drive. El análisis realizado determinó que el nivel de satisfacción laboral

de los colaboradores de la institución para el año 2017 fue del 70,96%; mientras que el nivel de

compromiso organizacional fue del 69,91%. Adicionalmente, se demostró que existe una

relación significativa entre las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional; es

decir que el colaborador que posee satisfacción en su trabajo, tiene la tendencia a encontrarse

comprometido con la organización.

Carrillo (2018), en la investigación Percepción del ambiente físico de trabajo y su relación

con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en una institución del sector público

de la Ciudad de México, basada en el estudio exploratorio, con un diseño no experimental y de

tipo transversal – correlacional; se determinó la muestra de tipo no probabilístico intencional,

16
conformada por 108 colaboradores. En ella se midió la variable a través de la Escala de

Valoración del Ambiente Físico Laboral (García, 2014), la escala de Satisfacción Laboral de

García y García (1985), y la escala Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufelli,

Bakker & Salanova, 2006), versión adaptada y validada para la población mexicana por

Villavicencio (2015). De acuerdo con estos resultados descriptivos se obtuvieron puntuaciones

medias más altas en la Percepción Positiva (3.85), en comparación con la Percepción Negativa

(2.25). En cuanto a la Satisfacción Laboral, las puntuaciones medias más altas se ubicaron en el

factor Salario y prestaciones (3.90), en cuanto a la puntuación más baja se presenta en el factor

Relación con compañeros de trabajo (2.99). En lo referente a Compromiso Organizacional, el

factor Vigor obtuvo la media más alta (5.37) y el valor más bajo se presenta en el factor

Absorción (4.60).

Pereira, Veloso, Silva y Costa (2017), en la investigación de Compromisso organizacional e

satisfação laboral: um estudo exploratório em unidades de saúde familiar portuguesas, se exploró

la relación entre compromiso organizacional y satisfacción laboral en los colaboradores de

unidades de salud familiar. La muestra estuvo compuesta por seis unidades de salud familiar del

norte de Portugal y 105 profesionales (médicos, enfermeros y secretarios clínicos). En ella se

utilizaron las adaptaciones portuguesas de la Escala del Compromiso Organizacional de Meyer y

Allen (1997) y del Cuestionario de Satisfacción con el Trabajo (Spector, 1985). Los resultados

obtenidos insinúan una asociación positiva entre el compromiso organizacional y la satisfacción

laboral, donde se determinó que los profesionales están moderadamente satisfechos y

comprometidos con la organización, confirmando la naturaleza del trabajo, la relación con sus

pares y la comunicación siendo los aspectos más gratos, y las recompensas lo más insatisfactorio.

Cabe mencionar, que el modelo de regresión lineal fue altamente significativo, entendiéndose así

17
que el compromiso organizacional es un 22,7% de la varianza de satisfacción laboral, se

comprobó con esta muestra que el involucramiento organizacional predice la satisfacción con el

trabajo.

Orgambídez y Borrego (2017), en la investigación Apoyo social y engagement como

antecedentes de la satisfacción laboral en personal de enfermería, se realizó un estudio

transversal, descriptivo y correlacional mediante el uso de cuestionarios a una muestra final de

215 participantes. Para medir el factor apoyo social se empleó la adaptación al portugués de la

dimensión de apoyo en el trabajo del cuestionario Job Content Questionnaire (JCQ) (22,27). La

gran parte de las puntuaciones revelan altos niveles de apoyo social provenientes del supervisor

como de los compañeros. Los coeficientes de fiabilidad (Alpha de Cronbach) de las dimensiones

apoyo del supervisor y apoyo del compañero fueron de 0,93 y 0,86, respectivamente. Para

estimar engagement en el trabajo se utilizó la versión portuguesa del Utrecht Work Engagement

Scale (UWES) (8), en esta escala consigna nueve ítems distribuidos para las tres dimensiones:

vigor, dedicación y absorción. El coeficiente adquirido en este estudio fue de 0,92. Se evaluó la

Satisfacción en el trabajo empleando la escala Lima, Vala y Monteiro. El coeficiente de

consistencia interna (Alpha de Cronbach) obtenido en este estudio fue de 0.87.

Nieto (2017), en la investigación Análisis de la satisfacción laboral y su relación con el

compromiso organizacional de los colaboradores del instituto tecnológico superior central

técnico, se realizó un estudio transeccional correlacional, debido que evalúa la existencia de la

relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en un determinado

momento. La muestra de la investigación se realizó en una institución educativa pública de

Ecuador a 126 colaboradores, considerando para la investigación solo al personal administrativo

y docente de la institución. Para medir la variable satisfacción laboral se utilizó el cuestionario

18
4/82, S20/23 y S10/12 elaborado por Meliá y Peiró (1998), del cual se consideró solo el

cuestionario S20/23. La variable compromiso organizacional se midió a través de la escala de

Meyer y Allen (1991), orientada a los tres tipos de compromiso: compromiso afectivo,

compromiso de continuidad y compromiso normativo. Esta escala consta de 18 ítems y posee un

nivel de fiabilidad de 0.90. La investigación determinó que si hubo correlación elevada entre las

variables satisfacción laboral y compromiso organizacional debido que el resultado obtenido fue

de r=0,60, p>0.02, demostrando que se cumplió la hipótesis central.

Zepeda, Delgado, Soto, J. y Soto, P. (2016), en la investigación Factor Laboral e

Involucramiento al trabajo en un hospital de Sinaloa, México; definieron la investigación con un

enfoque cuantitativo, la cual fue aplicada en una muestra de 69 personas. La información

obtenida se procesó con el programa SPSS, particularmente con el estadístico Rho de Spearman

encargado para respuestas en escala, obteniendo los siguientes valores resultantes: referente a la

variable independiente definida como factor laboral, los indicadores con mayor valor estadístico

de Rho fueron la satisfacción laboral y la retroalimentación, los cuáles tuvieron un valor Rho de

Spearman mayor a 0.400 con respecto a la variable dependiente, involucramiento al trabajo. El

estudio permitió identificar aquellos indicadores de la variable independiente cuya relación con

el involucramiento al trabajo es baja. Estos fueron: autonomía en las tareas, y capacitación y/o

actualización, los cuales reflejaron un coeficiente Rho de 0.300 a 0.400. A su vez, se identificó

que la dimensión de la variable independiente con mayor relación con la variable dependiente

fue satisfacción laboral con un valor Rho de Spearman de 0.480.

Hernández (2016), en su Estudio sobre la Satisfacción laboral y su relación al compromiso

organizacional del personal docente de una institución pública de educación superior en Nuevo

León, México, fue de corte exploratorio y post factor transversal descriptivo. La muestra estuvo

19
conformada por 31 docentes universitarios con un rango de edad que oscila entre los 22 y 58

años de edad. A través de este estudio se pretendió conocer cuál es el nivel de la Satisfacción

Laboral y el Compromiso Organizacional del docente dentro de su ambiente de trabajo junto con

los diferentes factores que intervienen en estos, analizando si existe relación entre ambas. Esta

investigación pudo determinar que el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores de la

institución fue del 76%; mientras que el nivel de compromiso organizacional fue del 78%, por

consiguiente se confirmó la hipótesis pues existe una correlación significativa entre la

satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

1.2.1.2. Nacionales

Angulo (2019), en su investigación sobre Calidad de vida y satisfacción laboral del personal

de enfermería de un hospital público nivel II – 2 del Ministerio de Salud, Lima, 2018, diseñó un

estudio no experimental, correlacional y de corte transversal bajo el enfoque cuantitativo. La

muestra fue de 169 trabajadores del personal de enfermería de un hospital público. Entre los

instrumentos aplicados para la recolección de datos se utilizó el cuestionario Whoqol Bref de la

OMS con 26 ítems, con escala de respuesta tipo Likert para evaluar la variable Calidad de Vida.

Para medir la variable Satisfacción Laboral utilizó el cuestionario SL – SPC de la Ps. Sonia

Palma, conformado por 27 ítems con escala de respuesta tipo Likert. El análisis estadístico de los

datos se realizó a través del SPSS y utilizó la estadística descriptiva e inferencial. Mediante los

resultados de las pruebas estadísticas se llegó finalmente a la conclusión según el coeficiente de

correlación Rho de Spearman que existe una correlación positiva moderada entre la calidad de

vida y la satisfacción laboral del personal de enfermería (rs=0,417 y p=0,000<0.05), por lo que

se puede rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis de investigación. Asimismo, se puede

20
afirmar que existe relación entre las dimensiones de la variable calidad de vida (salud física,

salud psicológica, relaciones sociales y ambiente) y satisfacción laboral. Las correlaciones

obtenidas con el coeficiente Rho de Spearman fueron: rs=0.234 y p=0.002, rs=0.247 y p=0.001,

rs=0.205 y p=0.001, rs=0.267 y p=0.000, respectivamente.

Martínez (2019) en el estudio Clima Organizacional y Calidad de Vida Profesional del

Personal Profesional de la Dirección de General de Administración del Ministerio de Defensa

2018, utilizó como método el hipotético deductivo, de enfoque cuantitativo, tipo de investigación

básica, naturaleza descriptiva y correlacional, de diseño no experimental, corte transversal. La

investigación se realizó sobre una muestra de 86 profesionales que laboran en la Dirección

General de Administración. La técnica empleada fue mediante encuesta y se utilizaron como

instrumentos: el cuestionario de clima organizacional (Litwin & Stringer 1968) y el cuestionario

de calidad de vida profesional (Cabezas 1998); con la información recogida se obtuvo la validez

de constructo y la confiabilidad del instrumento, utilizando el SPSS. Para la contrastación de

hipótesis se utilizó el estadígrafo no paramétrico Rho de Spearman. Como resultado general se

afirma que la variable clima organizacional y calidad de vida profesional de los profesionales

objeto de estudio, no se encuentran relacionadas directa y positivamente, según la correlación de

Spearman de 0.123 representado este resultado como baja correlación. Por lo tanto, se acepta la

hipótesis nula y se rechaza la hipótesis del investigador.

Abanto (2018) en la investigación El clima organizacional y la satisfacción laboral de la

Dirección General de Asuntos Socio Ambientales del Ministerio de Transportes y

Comunicaciones - 2016, tuvo como objetivo determinar cómo se relaciona el clima

organizacional con la satisfacción laboral en la mencionada entidad pública. El trabajo se elaboró

bajo los parámetros de una investigación descriptiva - correlacional, con diseño no experimental

21
de corte transeccional o transversal. Para la recolección de información se utilizaron dos

cuestionarios, los cuales fueron validados por expertos. La confiabilidad fue medida mediante el

Alfa de Cronbach, obteniendo 0.807 para el cuestionario del clima organizacional y 0.810 para el

cuestionario que midió la satisfacción laboral. Los resultados evidenciaron que el valor de

p=0.000 fue menor que p < 0.01 por lo cual se rechazó la hipótesis nula, es decir que sí existe

relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal objeto de

estudio. Cabe señalar que el coeficiente de correlación hallado indica que la relación es directa y

moderada (0.698), es decir que a medida que se mejore el clima organizacional mejorará también

la satisfacción laboral del personal.

Torres (2017) en la tesis Relación del clima organizacional y desempeño laboral en los

trabajadores de la Oficina de Logística del Gobierno Regional de Lambayeque 2016, tuvo una

muestra de 38 trabajadores de la oficina mencionada y el método de investigación utilizado fue

la descriptiva correlacional. Como resultado de la investigación se obtuvo que respecto al clima

organizacional, el 52% de los encuestados señalan estar comprometidos con la organización y

existe colaboración entre los compañeros de la misma área, mientras que un 31% indica que

existe poca colaboración entre las diferentes áreas de la institución. En la evaluación general del

clima organizacional, se encontró un nivel de clima favorable, pero con oportunidades de mejora

en algunas dimensiones. En el análisis del desempeño laboral, la variable con mejor resultado es

la dimensión del valor, donde la mayoría coincide en actuar con justicia en las cosas que ocurren

en el ámbito laboral, sin embargo en la dimensión de capacitación un 61% reconocen que se

necesita capacitación y solo el 11% precisa que asisten a capacitaciones que organiza la entidad,

esto nos abre la posibilidad de impulsar más los programas internos y convenios con otras

22
instituciones educativas. En la evaluación general del desempeño laboral, encontramos un nivel

de desempeño favorable, pero con oportunidades de mejora en algunas dimensiones.

Ríos (2017) en la investigación sobre Clima organizacional y satisfacción laboral en el

personal administrativo de la Unidad de Gestión Educativa Local N° 04 - Lima Metropolitana,

2017, estudia el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el

comportamiento dentro de la organización. El objetivo general busca establecer la relación entre

el clima organizacional y la satisfacción laboral a través de cinco objetivos específicos para

establecer la conexión entre la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,

comunicación y condiciones laborales con la variable satisfacción laboral. La investigación fue

de tipo descriptivo correlacional, de diseño no experimental, enfoque cuantitativo. Las variables

fueron medidas empleando la Escala de clima laboral y la Escala de satisfacción laboral de Sonia

Palma Carrillo, a los cuales se les adaptó los baremos respectivos. La muestra estuvo conformada

por 200 trabajadores administrativos. Los resultados evidencian que la variable clima

organizacional tiene una moderada correlación con la variable satisfacción laboral al obtener un

coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0,500; por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y

se acepta la hipótesis alternativa. El análisis de los resultados muestra que los trabajadores

perciben un mediano nivel de clima organizacional y alta satisfacción laboral.

Reyes y Richard (2017) en su investigación Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en

los docentes de la Asociación Educativa Central Sur – Lima, 2017, fue realizada como un

estudio correlacional bajo un diseño no experimental de corte transversal. El estudio tuvo una

muestra de 171 docentes. El estudio mide el clima organizacional: autorrealización,

involucramiento laboral, comunicación, supervisión y condiciones laborales, se utilizó el

instrumento de Sonia Palma Carrillo. El estudio mide la variable satisfacción laboral, retribución

23
económica, relacionamiento con los compañeros, apoyo y respeto a los superiores,

reconocimiento de los compañeros de trabajo y posibilidad de desarrollo personal, se utilizó el

instrumento elaborado por Arias (2006) aplicado por Arnedo y Castillo (2008). Ambos

instrumentos presentan las respuestas según la escala de Likert. Los resultados, mediante la

prueba de Rho de Spearman, es de 0.844, determinando que la relación es positiva, directa y

altamente significativa (p<0.05). Esta relación demuestra que la satisfacción laboral se determina

por el nivel de clima organizacional que viven los docentes de la Asociación Educativa. Es decir,

cuanto mejor es el clima organizacional, mayor es la satisfacción laboral. A menor clima

organizacional, decae la satisfacción laboral.

Quin (2016) en su investigación Estilos de liderazgo y compromiso organizacional en los

colaboradores de una entidad pública en Nuevo Chimbote tuvo como objetivo el determinar la

relación entre las variables mencionadas. En ella se evaluó a 120 colaboradores administrativos,

mediante la escala elaborada por Egoavil de liderazgo organizacional – ELO y a su vez se utilizó

el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997). Luego de la aplicación

se obtuvieron resultados significativos, en cuanto a los niveles de estilos de liderazgo la mayor

cantidad de colaboradores representados por el 49.2% tienen liderazgo generativo punitivo en un

nivel promedio. Además, en el estilo liderazgo generativo nutritivo, el mayor porcentaje fue de

87.5%, presentando un nivel promedio. Para el estilo de liderazgo racional, el mayor porcentaje

fue de 53.3%, considerado un nivel alto. En el estilo emotivo libre, el mayor porcentaje 44.2%

presenta también el nivel alto; para el estilo emotivo dócil, el mayor porcentaje 60% tiene el

nivel bajo y para el estilo emotivo indócil, el mayor porcentaje fue de 52.5%. Por otro lado, en el

compromiso organizacional en un nivel promedio con un 97.5% y finalmente para la correlación

de las dos variables, se aplicó el coeficiente de correlación de Rho de Spearman, evidenciando

24
que existe una correlación con dos de los estilos de liderazgo, el generativo punitivo (-0.191) y el

emotivo dócil (-0.165).

1.2.2. Marco teórico

1.2.2.1. Involucramiento organizacional.

En la actualidad gran parte de organizaciones están presentando un gran interés en poder

llegar a conocer a sus colaboradores y es por ello que en diversos países se han realizado

investigaciones que ayuden a involucrar al trabajador con la organización y medir su grado de

satisfacción. Cabe mencionar, que estas investigaciones no se han basado solamente en entidades

privadas, sino que han tomado mayor fuerza en poder aplicarlas en instituciones del Estado.

Con el transcurso de los años, en las investigaciones realizadas los términos

involucramiento organizacional, engagement y compromiso organizacional se han tomado como

sinónimos u homólogos, sin embargo, son conceptos diferentes, los cuales se irán esclareciendo

en esta investigación.

La definición de “engagement” traducida al español es inexacta, debido a que se puede

encasillar con el concepto de compromiso, lo cuál limita erróneamente su definición y genera

conclusiones e ideas equívocas frente a su interpretación, llevando a las organizaciones a una

mala ejecución del concepto. Para Bakker y Demerouti (2007), engagement se define como “la

percepción del estado de ánimo positivo que está compuesto en vigor, dedicación y absorción”

(Villajos, García-Ael & Topa, 2018, p. 3). En este sentido, según Schaufeli, Salanova y

González-Romá (2002), el vigor corresponde a que el colaborador posee niveles elevados de

energía y gran resistencia mental, es decir, tener el deseo y la voluntad de dar su esfuerzo y ser

persistente en cuanto se presente alguna dificultad. La dedicación muestra el entusiasmo, lo

25
inspirado y orgulloso que se siente en el trabajo. La absorción se genera al percibir grandes

sentimientos de gozo y elevada concentración mientras se realiza el trabajo.

En cambio, para Meyer y Allen, (1997), la conceptualización de compromiso organizacional se

determina como una “fase psicológica que se genera a partir del vínculo que existe en el

colaborador con la organización donde labora” (Nieto 2017, p.23). Por otra parte, para Salanova

y Schaufeli (2009), “definen al involucramiento como un estado afectivo positivo relativamente

constante, de plenitud que puede determinarse por vigor, dedicación y absorción en el trabajo”

(Amasifuen, 2016, p.41).

Continuando con las conceptualizaciones, podemos indicar que, Kahn (1990) fue quien

describió inicialmente el término engagement como “el aprovechamiento de los roles que poseen

los trabajadores de una organización en su trabajo. En el engagement, los trabajadores tienden a

expresarse a sí mismas de forma física, cognitiva y emocional durante la realización de sus

funciones” (Orgámbidez y Borrego, 2016, p.43); mientas que, para Robbins y Jude (2009), el

compromiso organizacional es el grado en que un colaborador se identifica con la organización,

referente a sus metas y siente la necesidad de seguir siendo miembro de ésta. Por lo contrario

PsycINFO (2010), sostiene que:

“involucramiento organizacional es un término muy significativo en el ámbito de psicología

organizacional y guarda relación con la teoría del campo de la psicología positiva. Donde

define al trabajador contratado como el individuo que está enfocado y con energía, tiene

iniciativa para generar su desarrollo personal, adaptabilidad frente al cambio y aporta al

logro de los objetivos organizacionales” (Amasifuen, 2016, p .41).

En este sentido, el que no sea posible realizar una traducción de “engagement” acentúa la

carencia de la investigación en países hispanohablantes, incluyendo el Perú. Wanyonyi (2014)

26
sostiene en el contexto de la organización que “el involucramiento laboral está relacionado a la

existencia de componentes organizacionales que son utilizados por el talento humano para

formar parte de la toma de las decisiones en su lugar de trabajo”. (Zepeda et al., 2016, p. 73). Por

otra parte, Saks (2006) expone que el engagement en el trabajo está relacionado a ciertas

actitudes que se tiene en el trabajo como lo son la satisfacción profesional o la carencia de

intención en alejarse de la organización.

Es así que, los trabajadores que poseen engagement sienten que su trabajo es sumamente

importante y ofrecen su mejor desempeño en cada una de las tareas encomendadas, valorando de

forma positiva su función y tienen elevados los niveles de satisfacción. (Schaufeli et al., 2002, p.

74). A su vez, Varona (1993), define al compromiso organizacional “desde una perspectiva de

intercambio es el resultado de una transacción de incentivos y contribuciones entre la

organización y el empleado” (Hernández, 2016, p. 23). Es decir, que la organización brinda a sus

colaboradores ciertos beneficios que están relacionados con el trabajo, como el seguro social,

gratificaciones entre otros, los cuales fomentan que sigan formando parte de la organización. A

su vez, Kanungo (1982), rediseñó el concepto señalando que el involucramiento laboral u

organizacional es el “periodo de identificación mental o psicológico de una labor o tarea

específica que depende de la necesidad intrínseca del trabajador, como de la percepción de

satisfacción que le da su trabajo frente a sus necesidades” (Abate, 2016, p. 49). Por otro lado,

Porter (1970) menciona que el compromiso organizacional:

se conceptualiza a través de 3 aspectos: el deseo de pertenencia o formar parte de la

organización, tener la disposición de realizar grandes esfuerzos en la organización para

alcanzar el logro de los objetivos de la empresa, alineándose a los valores y metas de ésta

(Hernández, 2016, p. 31).

27
 Lodahl y Kejner (1965), ofrecen un concepto general y adecuado para involucramiento, el

cual lo definen como el grado en que los colaboradores se identifican psicológicamente con su

trabajo. Se cuenta también con el aporte de Lawler y Hall (1970), que dan al término de

involucramiento es que en éste se considera el nivel de importancia que es el trabajo para el

colaborador, al punto de que solo se centre en éste y la autoimagen que le genera, ya que le da la

oportunidad de conjuntamente satisfacer sus necesidades más importantes.

A su vez Lawler (1986), ofrece desde una perspectiva organizacional que el involucramiento

es una pieza central para generar motivación en el colaborador. Por ello expone que el

involucramiento es un componente de gran valor ya que tiene un impacto directo en la obtención

de los resultados de los colaboradores y de la organización. Además, considera que el

involucramiento es uno de los factores claves que permiten generar e incrementar la motivación

de los colaboradores y ello derive una alta productividad en la organización y en el desempeño

del personal.

Kanungo (1982), considera que el involucramiento es el grado de interés que posee el

colaborador al desempeñar las funciones que posee dentro de la organización para la cual trabaja,

así como el nivel de identificación desde un punto de vista psicológico o el compromiso que

siente hacia la organización. A su vez, concluye que los individuos pueden sentirse más

involucrados en una actividad o institución cuando perciben su potencial para satisfacer sus

necesidades. Para Blau y Boal (1987), concluyen que el involucramiento que poseen los

empleados se relaciona de manera significativa con el compromiso que poseen hacia la

organización. Por consecuencia, deducen que si los empleados tienen un elevado nivel de

involucramiento y compromiso organizacional tienen una mayor motivación que aquellos que

poseen un bajo nivel de involucramiento y compromiso organizacional, ello debido a que están

28
tan fascinados por el trabajo como por la organización en sí, y a su vez la gran importancia que

tiene su trabajo para su propia imagen. Las diversas concepciones mencionadas anteriormente

definen al involucramiento organizacional como una fase psicológica de implicancia con las

relaciones laborales en sí, la cual desarrolla en el individuo un sentido de pertenencia. En esta

misma fase, el colaborador se compromete de tal manera que brinda su mayor esfuerzo y lo hace

con entusiasmo, alegría y pasión, reafirmando su vínculo con la institución, para finalmente

llegar a obtener el éxito u objetivo trazado; todo ello de la mano al crecimiento personal y

profesional que pueda desarrollar. En la Tabla 1, comparamos los conceptos de involucramiento

organizacional, engagement y compromiso organizacional con las definiciones encontradas en

las diversas investigaciones.

Tabla 1.

Comparación de definiciones
ENGAGEMENT
Wanyonyi Lubakaya Bakker, A. y
Kahn, R.(1990) Saks, A. (2006)
(2014) Demerouti, E. (2007)
Enfatiza la relación Destaca el
Resalta el estado de
entre los aprovechamiento de Acentúa las
ánimo positivo: vigor,
componentes los roles del actitudes del
dedicación y
organizacionales para trabajador en la trabajador.
abstracción
la toma de decisiones. organización.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Robbins, S y Jude, T. Meyer, J. y Allen, N.
Varona, M. (1993) Porter, M. (1970)
(2009). (1997)
Enfatiza el Resalta el deseo de
Acentúa la
intercambio de pertenencia, logro de Destaca el vínculo
identificación del
beneficios entre el objetivos y colaborador –
colaborador con la
colaborador y la compromiso en la organización.
organización.
organización. vida laboral.
INVOLUCRAMIENTO ORGANIZACIONAL
Salanova, M. y Lodahl, T. y Kejner, Riketta, M. y Van
Kanungo, R. (1982)
Schaufeli, W. (2009) M. (1965) Dick, R. (2009)
Enfatiza la
Resalta el estado Destaca la
identificación de la Acentúa lo
afectivo positivo contribución del
labor y percepción significativo que es
constante de personal en la
de satisfacción por el trabajo en la vida.
plenitud. organización.
su trabajo.
Nota. Elaboración propia

29
 Dimensiones del Involucramiento Organizacional.

Para esta investigación consideramos tres dimensiones, las cuáles, de acuerdo a discusiones

entre pares y expertos respecto al tema, se llegó a la conclusión que muestran un grado elevado

de interrelación entre sí y se ha compuesto de la siguiente manera:

a. Distractores: Definimos a los distractores como al conjunto de elementos capaces de

desviar la atención de un individuo. La distracción es la falta de atención continua o esporádica

sobre las actividades que debería de ocuparse, ya que la persona es atraída o motivada por un

agente en un determinado momento. En psicología la distracción se define como la señal de una

atención que se orienta en un sentido diferente al necesario. Se manifiesta cuando el proceso de

la atención es desplazado, la distracción en la mayoría de veces se presenta cuando la persona

está cansada o simplemente no siente el interés sobre la actividad que desempeña (Chambi,

2018).

Para Torres (2017) los distractores son todos aquellos estímulos que no te permiten cumplir

con la actividad que desarrollas, estos distractores pueden ser internos y externos. Los

distractores internos provienen de cada ser, pues tiene que ver con sus propias dificultades del

día a día, personalidad, conflictos, problemas económicos, cansancio, estrés. Los distractores

externos son todos aquellos elementos que estimulan sus órganos sensoriales, como sonidos

estridentes, olores, imágenes, temperaturas, iluminación, etc. Entre los principales distractores

genéricos podemos mencionar por ejemplo a los problemas familiares, el uso excesivo del

celular, problemas económicos, el compañero de oficina, entre otros.

b. Absorción por el trabajo: La absorción, entre todas sus definiciones, también puede ser

la acción de atraer, a la capacidad que tiene un individuo de dirigir toda su atención a una

actividad o pensamiento, aislándose de lo que lo rodea. Definiremos que la absorción por el

30
trabajo se produce cuando el individuo está concentrado completamente con su labor, cuando el

tiempo transcurre rápidamente y presenta dificultades al momento de desconectarse de lo que se

está realizando, debido a las grandes dosis de disfrute y concentración experimentadas.

En este caso, tomaremos a la absorción por el trabajo como la acción en la que el

colaborador se concentra en un nivel alto de inmersión en las tareas diarias del trabajo, de

manera que prepara a su mente de modo determinado en el que el empleado parece perder la

noción del tiempo por encontrarse en una dosis de disfrute que le causan dichas labores

(Schaufeli y Bakker, 2004).

c. Dedicación al trabajo: Por último, la dimensión dedicación al trabajo refleja en el

colaborador una conexión con su trabajo; es decir, entusiasmo, inspiración, orgullo hasta

convertirlo en una especie de reto para sí mismo (Schaufeli y Bakker, 2004).

Martínez (2018) define a la dedicación al trabajo como la característica que hace al

individuo sentirse altamente orgulloso y entusiasmado por el trabajo que realiza; su trabajo es

inspirador, se siente retado y tiene mucho significado. Esta característica involucra la parte

afectiva del individuo. Para la presente investigación, definimos a la dedicación al trabajo como

la atención y esfuerzo que una persona le dedica a una actividad; en este caso, a sus tareas diarias

en su centro de labores.

1.2.2.2. Satisfacción laboral

Según Pujol y Dabos (2018), la satisfacción laboral constituye uno de los fenómenos más

estudiados del siglo XX, particularmente en los campos del comportamiento organizacional y de

la psicología laboral. Dos son principalmente los motivos que parecieran justificar este interés en

el objeto de estudio. El primero, emerge fundamentalmente de la relevancia de la satisfacción

31
laboral para explicar distintas variables vinculadas con la efectividad organizacional, tales como

el ausentismo, la rotación, el compromiso organizacional y el desempeño. El segundo, se

desprende de la relevancia moral del fenómeno al constituir un determinante importante del

bienestar del individuo, tanto desde el punto de vista de su salud física como mental.

En lo que refiere al estudio de los determinantes de la satisfacción laboral, las posturas más

relevantes parecieran encontrarse enfrentadas en un debate altamente controversial denominado

debate individuo-situación. En el primer frente, y asentados sobre la idea de fuerza situacional

los situacionistas enfatizan en la influencia que las variables organizacionales ejercen sobre el

comportamiento, las actitudes y el bienestar de los empleados. En este sentido, más de cincuenta

años de investigación en el objeto de estudio han provisto evidencia acerca de la relevancia de

los factores situacionales intrínsecos y extrínsecos para explicar la satisfacción laboral. La

empresa 50Minutos.es (2016) que en los trabajadores felices observamos varios factores de

satisfacción. Entre ellos, encontramos, sobre todo los siguientes factores de motivación:

• Darle sentido a lo que hacemos.

• Sentirse útil.

• Tener la posibilidad de ser creativo.

• Poseer poder de decisión.

• Progresar personalmente.

• Responder a los desafíos.

• Ser conscientes del proyecto en el que colaboras.

• Ser valorado por tus colegas y por tus superiores.

Según Sánchez y García (2017), la satisfacción de un individuo con su trabajo y su entorno

laboral, es un aspecto sumamente relevante para los encargados de dirigir una empresa. Son

32
numerosas las investigaciones que han constatado que la fidelidad de un trabajador con su

empresa, su productividad, su nivel de ausentismo o su rotación laboral dependen en un alto

nivel de la satisfacción laboral.

Según Granero (2017, p. 15), la satisfacción laboral es «una de las variables relacionadas

con el comportamiento organizacional y con la calidad de vida laboral, que, a su vez, dependen

de las condiciones en que se realiza el trabajo». Para Chiang, Salazar y Núñez (2007, p. 61-76),

la satisfacción laboral «es importante en cualquier tipo de profesión; no sólo en términos del

bienestar deseable de las personas dondequiera que trabajen, sino también en términos de

productividad y calidad».

La satisfacción laboral se puede relacionar directamente con el conocimiento de la persona

dentro de una organización. Esta experiencia se transforma en la percepción del trabajador y esta

última culmina en un componente emocional. Todos estos factores desembocan en la manera de

actuar del individuo. Otra concepción de satisfacción laboral nos la da, donde la conceptualiza

como una actitud o conjunto de actitudes desarrollados por la persona hacia su situación de

trabajo, estas acciones pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia ciertas facetas

específicas del mismo. Por lo anterior, la satisfacción laboral es básicamente un concepto

globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas en diversos aspectos de

su trabajo.

Como se ha observado, la mayoría de las definiciones coinciden que la satisfacción laboral

es una percepción que da como resultado un estado emocional del trabajador. Pero aquí cabe la

pregunta ¿qué elementos o factores influyen en esa percepción? Al respecto, exponen que la

satisfacción laboral puede ser percibida a través de algunos elementos, como por ejemplo que el

personal sea bien recompensado a través de sueldos y salarios acordes, obviamente con las

33
expectativas de cada uno; que las condiciones de trabajo sean adecuadas, no peligrosas o

incómodas, lo cual mejora su desempeño; que el personal busque que su jefe inmediato sea

amigable, comprensible y que los escuche cuando sea necesario.

Entonces, basado en los conceptos anteriormente expuestos, podemos decir que la

satisfacción laboral es una actitud de complacencia que cada empleado puede experimentar al ser

valorado en su trabajo y ver cumplidas sus expectativas. La persona diariamente pasa la mayor

parte de tiempo dentro de su lugar de trabajo, lo cual puede llegar a ser en determinado momento

hasta tedioso si el empleado no se siente bien con el trabajo que realiza, con sus compañeros, jefe

o con la institución en general, por ello es importante que exista satisfacción positiva que

fomente el bienestar del personal y de la institución.

Dimensiones de la Satisfacción laboral.

a. Satisfacción con el ambiente físico del trabajo. El trabajador se sentirá satisfecho en el

entorno físico en el cual desempeña sus labores, es decir, el espacio de trabajo, la higiene, la

limpieza, la ventilación, entre otros, todo aquello que se encuentre en el ambiente físico de su

trabajo.

Amorós (2007), entiende al ambiente físico como las condiciones ambientales que pueden

variar indiscutiblemente entre una oficina u otra. Así mismo, reafirma que estas modificaciones

que se pueden dar en el aire acondicionado, iluminación, temperatura pueden causar ciertas

respuestas en el desempeño y las actitudes que puede tener el colaborador.

Gil (2016) sostiene que el ambiente físico es definido como lo que se encuentra en el

entorno y espacio físico en que se realiza una labor, en el cual se pueden considerar el aire, la

estructura, el mobiliario, materiales concernientes al trabajo, entre otros. Es decir, todos aquellos

34
elementos que de alguna u otra forma pueda afectar al bienestar físico y mental, salud y

seguridad de los colaboradores.

b. Satisfacción con la supervisión. Todos buscan tener de forma positiva relaciones

humanas con su entorno; en el trabajo sucede igual, los trabajadores desean sentir la proximidad

y la frecuencia con la cual se relaciona con las personas de cargos superiores, así como la

percepción del entorno con referencia a la labor que realiza con sus superiores.

Según Fernández (2004), “la supervisión es el proceso organizado de control,

acompañamiento y evaluación de diversas características administrativas que efectúa una

persona con la finalidad de obtener un resultado positivo con otros a fin de conseguir mejorar el

rendimiento profesional” (Aranda y Gálvez, 2017, p. 23). A su vez, en el proyecto MINSA y

USAID, (2003), conceptualizan la supervisión como “la actividad que permite guiar, organizar el

trabajo de los colaboradores a fin de que les permita cumplir las metas, objetivos, principios y

normas que posee la institución” (Aranda y Gálvez, 2017, p. 24).

c. Satisfacción con las prestaciones recibidas. Una de estas metas es conseguir, mediante

su desenvolvimiento, mejor remuneración y otra es, ascender en el área donde labora y la

posibilidad de seguir teniendo la oportunidad de formación y desarrollo.

Es evidente que el ascenso profesional brinda mayor seguridad al empleado, además, ser un

incentivo justo por su forma de trabajar. El reconocimiento de la labor del trabajador se refleja en

hechos concretos que brindan satisfacción no solo profesional sino familiar y desde luego con su

entorno laboral. Villanueva y González (2005), mencionan que las prestaciones “son todo tipo de

recompensas, pueden ser extrínsecas como intrínsecas que contienen elementos dinerarios y no

dinerarios, las cuales se otorgan a los empleados como resultado del trabajo que realizan en la

entidad”. (Medina, 2017, p. 24).

35
 d. Satisfacción intrínseca por su trabajo. Herzberg (1989), postuló como parte de la teoría

dual, dos grupos o clases de aspectos laborales: uno de ellos nos lo presenta como grupo de

factores extrínsecos o higiénicos, los cuales impiden que los trabajadores se sientan

instatisfechos laboralmente, siempre y cuando estos sean según sus expectativas y otro de

factores intrínsecos o motivadores, los cuales son los que establecen o forman la satisfacción. Él

nos dice que ambos podrían afectar a los trabajadores en sus aptitudes y habilidades. Entonces,

entre los factores intrínsecos, que relacionaremos a la satisfacción y por consiguiente a una

mejora en la producción laboral, tenemos: el reconocimiento, logros contínuos, oportunidades de

mejora en el avance y crecimiento profesional, independencia, el trabajo por sí mismo y la

responsabilidad. Existe, en el individuo, una felicidad por realizar el trabajo encomendado, es

decir, la sensación que emite es la de comodidad ante las tareas diarias en su lugar de trabajo.

No dejaremos de mencionar además, a los factores extrínsecos, los cuales son referidos a los

escenarios que envuelven externamente al trabajor mientras realiza sus funciones. Podemos

mencionar gracias a Herzberg las siguientes: las condiciones de trabajo, beneficios, las reglas y

normas de la institución, la supervisión a las que son sometidos los trabajadores, las relaciones

interpersonales con sus superiores y compañeros, el salario y bonificaciones económicas, y la

estabilidad por perdurar en el trabajo.

e. Satisfacción en la participación de la toma de decisiones. La participación en la toma

de decisiones es clave. El profesionalismo en el individuo es notorio en su mayoría de casos

cuando son tomados en cuenta para solucionar algún tipo de problema o cuando se les pide

alguna idea para implementar en la institución.

Fundamentalmente, tenemos que el valorar positivamente las ideas de un trabajador, los

motiva a hacer mejor las cosas en sus labores diarias y finalmente esto concluye en una

36
satisfacción laboral. El hecho que, tu jefe o la institución en sí, no solo te ordene como hacerlo

sino que te permita formar, comunicar y participar es ya un principio que permitirá al sujeto no

solo comportarse como trabajador, si no que se sienta una pieza importante, que es escuchado y

tomado en cuenta.

Es muy importante, en toda gestión de recursos humanos, entender que en esta sociedad, lo

que más se necesita son mujeres y hombres con la seguridad suficiente de sentirse capaces y

totalmente dispuestos a asumir el compromiso, a dejar volar su creatividad, realizar sus

actividades con eficiencia y claro, que se muestren dispuestos a la flexibilidad, la colaboración,

la iniciativa, al respeto y a la honestidad.

Yendo por esa línea, gestionar el recurso humano en una institución, debe ubicarse como un

centro de revolución donde la gestión de los recursos humanos puede ubicarse como centro de

control donde se generen mejores estratégias y se impulsen tácticas acorde a la vida laboral

moderna.

Con todo esto dicho, se debe pensar que la gestión en una oficina de recursos humanos y a la

vez, la gestión institucional, como un conjunto de conceptos vinculados a fomentar el éxito del

funcionamiento de las instituciones u organizaciones, pero vistas fundamentalmente en las

peculiaridades y destrezas de las mujeres y los hombres que forman parte de ella. (Zas, 2004).

1.3. Objetivos e Hipótesis

1.3.1. Objetivos

Objetivo general.

Identificar si existe relación entre el involucramiento organizacional y la satisfacción laboral

de los trabajadores de una institución del Estado, Lima, 2019.

37
Objetivos específicos.

• Determinar si existe relación entre los distractores y la satisfacción laboral de los

trabajadores de una institución del Estado en el 2019.

• Determinar si existe relación entre la absorción por el trabajo y la satisfacción laboral de

los trabajadores de una institución del Estado en el 2019.

• Determinar si existe relación entre la dedicación al trabajo y la satisfacción laboral de los

trabajadores de una institución del Estado en el 2019.

1.3.2. Hipótesis

Hipótesis principal.

Existe relación significativa entre el involucramiento organizacional y la satisfacción laboral

de los trabajadores de una institución del Estado en el 2019.

Hipótesis secundarias.

• Existe relación entre los distractores y la satisfacción laboral de los trabajadores de una

institución del Estado en el 2019.

• Existe relación entre la absorción por el trabajo y la satisfacción laboral de los

trabajadores de una institución del Estado en el 2019.

• Existe relación entre la dedicación al trabajo y la satisfacción laboral de los trabajadores

de una institución del Estado en el 2019.

38
Capítulo II

2.1 Método

2.1.1 Tipo y nivel de investigación

La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo, la recolección de datos tiene como

fin comprobar hipótesis con base en la medición numérica, aplicando fundamentalmente el

análisis estadístico, tal como lo enfatiza Hernández - Sampieri, Zapata y Mendoza (2013). El tipo

es básica amplia y brinda nuevas aplicaciones de conceptos y teorías, y es aplicada pues

pretende ofrecer soluciones prácticas a la realidad del organismo público.

Asimismo, el trabajo posee un nivel descriptivo-correlacional, puesto que primero se realiza

la descripción de los resultados y en un segundo paso conocer la relación o grado de asociación

entre ellas (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018).

2.1.2 Diseño de investigación

Respecto al diseño que se emplea en la presente investigación, éste es no experimental

transversal, pues el propósito es el de recopilar los datos en un momento único y posteriormente

describir las variables, para luego analizar su incidencia e interrelación. El diseño señala que no

se construye ninguna situación por el investigador, sino que se observan situaciones ya

existentes. Kerlinger y Lee (2002, p. 420) señalan que “en la investigación no experimental no es

posible manipular las variables o asignar aleatoriamente a los participantes”, es decir, los sujetos

objeto de estudio son observados en su ambiente natural.

2.1.3 Variables

Esta investigación tiene dos variables, las cuáles son del tipo cualitativas y se detallan en la

Tabla 2:

Variable independiente: Involucramiento organizacional.

39
 Variable dependiente: Satisfacción laboral

Tabla 2.
Definición de variables
Una fase psicológica de implicancia con las relaciones laborales en

VI INVOLUCRAMIENTO sí, la cual desarrolla en el individuo un sentido de pertenencia. En

ORGANIZACIONAL esta misma fase, el colaborador se compromete de tal manera que

brinda su mayor esfuerzo y lo hace con entusiasmo, alegría y

pasión, reafirmando su vínculo con la institución, para finalmente

llegar a obtener el éxito u objetivo trazado; todo ello de la mano al

crecimiento personal y profesional que pueda desarrollar.

Es un constructo complejo y controvertido sobre el cual no existe un

VD SATISFACCIÓN modelo explicativo único ni una definición consensuada. En

LABORAL términos generales, conceptualizamos a la satisfacción laboral como

una actitud de complacencia que cada empleado puede experimentar

al ser valorado en su trabajo y ver cumplidas sus expectativas.

Nota. Elaboración propia

2.1.4 Muestra

Para la presente investigación, la población estuvo conformada por los trabajadores de

ambos sexos que laboran en la Sede Central del Organismo de Evaluación y Fiscalización

Ambiental - OEFA, ubicada en la Av. Faustino Sánchez Carrión 603, 607 y 615, Jesús María –

Lima, en el año 2019.

Criterios de inclusión:

• Trabajadores de las áreas administrativas: Presidencia del Consejo Directivo y sus

coordinaciones, Gerencia General, Oficina de Administración y sus unidades,

40
 Oficina de Planeamiento y Presupuesto, Oficina de Control Interno, Procuraduría

Pública, Tribunal de Fiscalización Ambiental y su Secretaría Técnica.

• Sexo: Femenino y Masculino.

• Edad: sin distinción.

• Tipo de contrato: CAS.

Criterios de Exclusión.

• Trabajadores de las direcciones técnicas.

• Régimen laboral 728, 276 y Ley SERVIR.

• Practicantes y secigristas.

• Trabajadores con licencia de cualquier tipo, de vacaciones y suspendidos.

En base a ello, se realizó un muestreo probabilístico, tomándose una muestra aleatoria

simple. Se consideró a todos los miembros de la población que presentan el mismo perfil, la

muestra obtenida tiene un tamaño de n = 263, de acuerdo a la fórmula para hallar una muestra

con un 95% de confianza y 5% de margen de error, en una población finita de 775

colaboradores. Para hallar la muestra se utilizó la fórmula:

𝑁𝑥 𝑍∝2 𝑥 𝑝 𝑥 𝑞
𝑛=
𝑑 2 (𝑁 − 1) + 𝑍∝2 𝑥 𝑝 𝑥 𝑞

Siendo:
𝑛 = 𝑡𝑎𝑚𝑎ñ𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑚𝑢𝑒𝑠𝑡𝑟𝑎
𝑁 = 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑝𝑜𝑏𝑙𝑎𝑐𝑖ó𝑛 (𝑁 = 775)
𝑍∝2 = 1.962 (95% 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑧𝑎)
𝑝 = 𝑝𝑟𝑜𝑝𝑜𝑟𝑐𝑖ó𝑛 𝑒𝑠𝑝𝑒𝑟𝑎𝑑𝑎 (50% = 0.5)
𝑞 = 𝑝𝑟𝑜𝑝𝑜𝑟𝑐𝑖ó𝑛 𝑒𝑛 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎 (1 − 𝑝 = 0.5)
𝑑 = 𝑀𝑎𝑟𝑔𝑒𝑛 𝑑𝑒 𝑒𝑟𝑟𝑜𝑟 (5%)

41
 𝟕𝟕𝟓 𝒙 𝟏.𝟗𝟔𝟐 𝒙 𝟎.𝟓 𝒙 𝟎.𝟓 𝟕𝟒𝟒.𝟑𝟏
𝒏= = =263
𝟎.𝟎𝟓𝟐 𝒙 𝟕𝟕𝟒+(𝟏.𝟗𝟔𝟐 𝒙 𝟎.𝟓 𝒙 𝟎.𝟓) 𝟏.𝟗𝟑𝟓+𝟎𝟔𝟎𝟒

2.1.5 Instrumentos de investigación

En esta investigación se han utilizado como instrumentos de medición dos escalas detalladas

a continuación:

2.1.5.1 Escala de Involucramiento Organizacional: Utrecht Work Engagement Scale

(UWES)

Para medir el involucramiento organizacional hemos considerado la Utrecht Work

Engagement Scale (UWES) del manual preliminar de Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker

(Versión 1, Noviembre 2003). Si bien es cierto hemos aclarado que involucramiento es diferente

a engagement, es preciso indicar que esta escala tiene una estrecha relación con las dimensiones

que se desarrollan en esta investigación, por ello, se ha visto por conveniente utilizarla a fin de

obtener resultados de gran validez.

Para esta investigación se utilizaron 22 de los 24 items contenidos en la escala, con un

lenguaje ajustado a nuestra realidad.

2.1.5.2 Escala de Satisfacción Laboral S20/23.

La escala de Satisfacción Laboral S20/23 de Meliá y Peiró (1989), ha sido elaborada para

brindar una valoración útil y enriquecida por el contenido de satisfacción laboral, considerando

las restricciones que se pueden dar a nivel motivacional y temporal que pueden estar expuestas

de las personas en el entorno organizacional. Esta escala se encuentra conformada por 82 ítems

(Escala de Satisfacción laboral S4/82), sin embargo la versión que estamos trabajando y la cual

hemos ajustado solo en el lenguaje cotidiano es la S20/23 de los autores mencionados, debido a

42
que con esta cantidad de ítems se puede obtener la información que necesitamos esta

investigación. La escala S20/23 tiene un alto nivel de fiabilidad y validez de una medida global

de lo que significa la satisfacción y describe de una manera concreta las dimensiones objeto de

estudio en nuestra investigación, puesto que ha sido utilizada y comprobada en investigaciones

anteriores.

2.1.6 Procedimiento de recolección de datos

El proceso de recolección de datos es la planificación del instrumento de medición utilizado,

el cual cumple con los requisitos técnicos para aplicarlo en el presente trabajo de investigación.

Se analizan las dimensiones de cada una de las variables objeto de estudio, desarrollando dos

escalas de 22 y 23 preguntas (por cada variable), las cuáles fueron correctamente validadas por

tres jueces expertos. Asimismo, se tomaron en cuenta las observaciones recibidas y finalmente se

obtuvieron los prototipos de las escalas. Por la disponibilidad de tiempo del personal de la

institución, optamos por realizar la encuesta de forma digital, utilizando como herramienta el

Google Form.

Tomó un total de nueve días el llevar a cabo la recolección de datos, ya que debimos enviar

en primer lugar un correo confirmando la autorización de remitir las encuestas a las cuentas de

correo institucional de los trabajadores del OEFA y posterior a ello, remitimos las escalas en tres

días distintos, permitiendo a los encuestados una mayor accesibilidad de realizarla en el

momento en el que lo deseen. Se tuvo una acogida de 300 respuestas pero finalmente fueron 263

las consideradas, tomando en cuenta el resultado del tamaño de la muestra, los criterios de

inclusión y exclusión.

43
 El análisis de datos es el precedente para la actividad de interpretación. Una vez realizada la

recogida de datos a través de las escalas, comienza una fase esencial para toda investigación, que

se refiere a la clasificación o agrupación de los datos referentes a cada variable. De esta manera,

como indican Hernández-Sampieri, Fernández y Baptista (2014), se debe organizar los

resultados, de manera descriptiva de acuerdo a cada variable objeto de estudio; posterior a ello,

ordenar los resultados concernientes a la confiabilidad y validez; seguido de los inferenciales, los

mismos que pueden ser ordenados por hipótesis o de acuerdo al desarrollo de la investigación.

2.1.7 Juicio de Expertos

En toda investigación, la consulta a expertos es considerada útil y vital, según cuánto aporte

se obtenga de ella. Es por eso que, en la investigación presente, se planteó la necesidad de

realizar la consulta a expertos en el rubro, a fin que puedan brindar su opinión y validación de las

escalas, tomando en cuenta las dimensiones detalladas. Para ello, la expertis de cada uno de

ellos, en el proceso de esta investigación, nos permitirá obtener una reflexión adecuada sobre la

validez y confiabilidad de las herramientas utilizadas. Asimismo, su opinión respecto al tema en

general, se consideró al poner en debate todos los puntos de vista para desarrollar esta

investigación, armando un ida y vuelta de ideas que nos sirvieron para poder llevar a cabo el

estudio.

Hernández – Sampieri y Mendoza (2018), menciona que el método cuantitativo tiene que

cumplir con tres requisitos fundamentales: confiabilidad, validez y objetividad.

➢ Confiabilidad o fiabilidad hace referencia a la exactitud en que su aplicación repetitiva

ya sea hacia un mismo individuo, caso o muestra genera los mismos resultados. Es decir, se

entiende por confiabilidad al grado en que un instrumento genera resultados sólidos y coherentes

44
en la muestra.

➢ Validez, hace referencia al grado en que un instrumento mide con exactitud una variable

que realmente desea medir. En uno de esos puntos se menciona a la Validez de expertos y

validez de comprensión o face validity, que hace referencia al nivel en que un instrumento mide

la variable desde la perspectiva de las voces calificadas. A su vez, la validez de expertos tiene

una estrecha relación con la validez de comprensión, debido a que implica que los individuos

tengan un total dominio y conocimiento de lo que se tiene que hacer, comprenden todos los ítems

y lo que se requiere.

➢ Objetividad, la metodología cuantitativa es definida como un estándar o un modelo ideal

al cual se desea alcanzar referente a la pauta utilizada en el proceso de indagación. En ella, se

puede recolectar las evidencias tal cual son. Así mismo, el instrumento de medición se puede

plantear como el nivel en el que es o no susceptible a ser influenciado por sesgos y tendencias

del investigador(es) que lo gestiona, evalúa e interpreta (Hernández – Sampieri & Mendoza

2018).

Para determinar si las escalas utilizadas son las idóneas en esta investigación, se decidió

contar con la opinión de expertos a fin de que se pueda tener una opinión objetiva y sin sesgos.

Para ello se procedió a realizar los siguientes pasos:

a. Selección de Expertos.

La selección de los expertos se basó en los siguientes criterios: absoluto conocimiento las

variables, experiencia en el campo académico y profesional, y que parte de su experiencia laboral

sea en el área de recursos humanos ya sea en una entidad privada como del estado. Para este

procedimiento, se les hizo llegar a cada uno de los expertos una matriz individual para recoger

sus comentarios y observaciones, respecto a los instrumentos de medición a aplicar. En esta fase,

45
los expertos elegidos no debían tener contacto entre sí ni mucho menos consensuar sus

opiniones, para con ello tener una mejor visión y poder proceder de la mejor manera en cuanto a

los instrumentos.

A continuación, en la Tabla 3, presentamos a los expertos seleccionados que cumplen los

criterios necesarios para validar los instrumentos.

Tabla 3.
Lista de expertos
AÑOS DE

EXPERTO PROFESIÓN INSTITUCIÓN EXPERIENCIA

LABORAL

Licenciado en Psicología –
Juan Carlos Montero
Master en Administración Universidad de Lima. 40 años
Ordinola
de la Educación.

Fernando Noriega Universidad San

Economista 20 años
Nairn Ignacio de Loyola

Organismo de

Evelin Rosario Evaluación y

Relacionador Industrial 18 años
Camacho Lagomarcino Fiscalización

Ambiental

Nota. Elaboración propia

b. Preparación de las matrices para la validación de las escalas de las variables

involucramiento organizacional y satisfacción laboral.

Para medir la variable de Involucramiento Organizacional se ha considerado la Utrecht Work

Engagement Scale (UWES) del manual preliminar de Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker

46
(Versión 1, Noviembre 2003), debido que esta escala guarda una estrecha relación con la

dimensiones a evaluar.

A su vez para medir la variable Satisfacción Laboral se consideró la escala de Satisfacción

Laboral S20/23 de J.L. Meliá y J. M. Peiró (1989), la cual ha sido elaborada para brindar una

valoración útil y enriquecida por el contenido de satisfacción laboral, considerando las

restricciones que se pueden dar a nivel motivacional y temporal que pueden estar expuestas de

las personas en el entorno organizacional.

c. Resultados de validación.

Los resultados obtenidos de acuerdo al juicio brindado por los expertos determinaron que es

necesario realizar un ajuste de acuerdo a nuestro contexto en el planteamiento de las preguntas

formuladas en la escala de Involucramiento Organizacional. Asimismo, dieron la sugerencia

respecto a que las alternativas de respuesta de las preguntas de las escalas sean pares (de

preferencia solo cuatro alternativas). Finalmente, consideraron importante que se tenga un

mensaje inclusivo a fin de obtener mejores resultados.

47
Capítulo III

3.1 Resultados

3.1.1 Presentación de Resultados

Se ha utilizado el software estadistico SPSS, en su versión 24 en español para conocer los

resultados de las escalas aplicadas. Asimismo, para determinar el nivel de confiabilidad de los

instrumentos utilizados, se expone el coeficiente Alfa de Cronbach.

Este coeficiente estadístico, permite saber si las respuestas obtenidas en las escalas son

confiables, para la cual se realiza varias interacciones entre cada una de ellas y luego promedia el

resultado para brindarnos el coeficiente resaltado.

Según Hernández-Sampieri, R., Fernández, C. y Baptista, M. (2006), uno de los

procedimientos usualmente manejado para determinar la confiabilidad es el Alfa de Cronbach, el

cual es básicamente un coeficiente con resultados entre cero y uno, donde el cero responde a una

confiabilidad nula y por el contrario, el uno significa una confiabilidad máxima.

Un investigador trata de medir una cualidad no directamente observable, como en nuestro

caso el involucramiento organizacional y la satisfacción laboral, en una cantidad x de individuos.

Para ello mide n variables que sí son observables, por ejemplo, una cantidad de respuestas a una

encuesta, de cada uno de esos individuos.

En líneas generales, las n variables corresponderían a efectuar cálculos sólidos e

inalterables, con un nivel valioso de afinidad entre ellas.

En esta investigación, se ha visto por conveniente medir por separado ambas variables,

para lo cual, en relación a la variable involucramiento organizacional, hemos obtenido el

resultado mostrado en la Tabla 4:

48
Tabla 4.
Estadísticos de fiabilidad de la variable Involucramiento Organizacional.

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N° de elementos

,703 22

Nota. Donde N° de elementos es la cantidad de preguntas utilizadas en la escala

Elaboración propia

Según este resultado, podemos decir que el instrumento utilizado es aceptable. Para poder

afirmar la línea antecedente, consideramos a George y Mallery (1995), quienes indican que, si el

Alpha es mayor que 0,9, el instrumento de medición utilizado es excelente; en el intervalo de 0,9

– 0,8, se considera que el instrumento es bueno; entre 0,8 – 0,7, el instrumento es considerado

aceptable; en el intervalo 0,7 – 0,6; el instrumento es débil; entre 0,6 – 0,5, el instrumento es

pobre; y si es menor que 0,5, el instrumento de medición no es aceptable.

Por otro lado, en relación a la variable satisfacción laboral, hemos obtenido el resultado

mostrado en la Tabla 5:

Tabla 5
Estadísticos de fiabilidad variable Satisfacción Laboral.
Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N° de elementos

,955 23

Nota. Donde N° de elementos es la cantidad de preguntas utilizadas en la encuesta.

Elaboración propia

Para el instrumento elaborado para medir la satisfacción laboral, se visualiza que el valor

obtenido es próximo a 1, por lo cual podemos indicar que el instrumento es excelente.

Finalmente, se vio por conveniente desarrollar el análisis en dos partes, para una mejor

49
organización de esta investigación, los cuales desarrollamos a continuación:

a) Análisis Descriptivo

Este análisis es necesario para poder exponer y describir los resultados de la data obtenida y

conocer un conjunto de datos o muestra, que comienza con un análisis individual de cada

variable y posteriormente se estudian las relaciones entre estas. Este método se basa en una o

varias preguntas de investigación.

Además, incluye la compilación de datos relacionados, para posteriormente organizarlos,

tabularlos y describir el resultado. Bajo este marco, se analizaron los resultados de las 22

preguntas en el caso de la encuesta de involucramiento organizacional y de las 23 preguntas de la

encuesta de satisfacción laboral, ambas en relación a esas mismas variables y sus respectivas

dimensiones. Seguidamente, con la información obtenida de dichas herramientas, se procedió a

ingresarlas al software SPSS, el cual permitió desarrollar las tabulaciones de manera correcta y

finalmente ayudó a la lectura e interpretación de los resultados.

Iniciamos con el perfil de los encuestados. De la muestra encuestada de 263 funcionarios el

43.30% son mujeres y el 56.70% son hombres.

Figura 1. Perfil de los encuestados por sexo.

50
En la Figura 2 tenemos que los funcionarios menores a los 30 años representan el 17.90%, de 30

a 40 años el 55.50%, de 40 a 50 años el 22.10% y mayores a 50 años el 4.60%.

Figura 2. Perfil de los encuestados por edad.

En la Figura 3 podemos apreciar que los funcionarios del OEFA, en su mayoría, son contratados

bajo el régimen CAS con un 98.10%, mientras que un número mucho menor bajo el DL. 728 con

un 0.40%, los practicantes representan un 1.50%.

Figura 3. Perfil de los encuestados por tipo de contrato.

Finalizando los datos básicos del perfil del encuestado, tenemos la muestra de los años que

llevan laborando en la entidad los funcionarios encuestados. Es así que los que llevan laborando

51
en la institución menos de dos años representan el 41.80%, entre dos y cinco años el 39.50% y

los que laboran por más de cinco años en la institución representan un 18.60%.

Figura 4. Perfil de los encuestados por tiempo de permanencia.

Para medir el Involucramiento Organizacional, tenemos en la Figura 5 los resultados ante la

pregunta detallada líneas abajo. Encontramos que el 49% de los encuestados respondió que rara

vez las utiliza, el 32.70% con cierta frecuencia, el 7.60% siempre, mientras que el 10.60% indica

que nunca lo hace.

Figura 5. Mientras trabajo tengo en uso mis redes sociales (Facebook, Twiter, Instagram, otros)
o aplicaciones de mensajería instantánea (Whatsapp, Telegram, otros) ya sea en el celular o la
computadora.

52
En la Figura 6 pordemos ver los resultados de la pregunta 2 de la escala. Tenemos que el 71.90%

de los encuestados respondieron que siempre tienen esa sensación, el 27.40% respondieron que

con cierta frecuencia y el 0.80% que rara vez.

Figura 6. Mi trabajo está lleno de significado y propósito.

Podemos ver los resultados de la segunda pregunta en la Figura 7, tenemos que el 54.80%

respondieron que siempre, el 38.80% con cierta frecuencia y el 6.50% respondieron que rara vez.

Figura 7. Siento que el tiempo pasa rápido cuando estoy trabajando.

53
Seguidamente, en la Figura 8 tenemos que un 66.90% respondió siempre, el 30% con cierta

frecuencia, mientras que el 3% rara vez.

Figura 8. Estoy entusiasmado(a) con mi trabajo

La Figura 9 muestra que el 51% indica que con cierta frecuencia, el 27.80% que rara vez,

mientras que el 15.20% indican que siempre. Por otro lado, el 6.10% respondieron que nunca.

Figura 9. Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí.

En la Figura 10 se aprecia que el 66.9% indica que siempre, el 30% con cierta frecuencia y

54
finalmente el 3% respondieron que rara vez.

Figura 10. El trabajo que realizo me inspira

En la Figura 11 mostramos que el 49% de los encuestados siempre tienen el celular encencido, el

42.60% con cierta frecuencia, mientras que el 7.6% indican que rara vez. Finalmente el 0.8%

indican que nunca.

Figura 11. En mi lugar de trabajo tengo el celular encendido cerca de mí.

La Figura 12 nos muestra que el 69.6% de los encuestados siempre lo están, el 28.9%

55
respondieron que con cierta frecuencia y el 1.5% que rara vez.

Figura 12. Soy feliz cuando estoy concentrado(a) en mi trabajo.

En la Figura 13 podemos ver que un 82.9% que siempre, el 16% indica que con cierta frecuencia

y el 1.1% indican que rara vez.

Figura 13. Estoy orgulloso(a) del trabajo que hago.

En la Figura 14 el 71.5% de los encuestados precisan que siempre están inmersos en su trabajo.

Así mismo, el 24.7% indicaron que con cierta frecuencia, mientras que el 3% rara vez. No

56
dejaremos de lado al 0.8% que indicaron que nunca se sienten así.

Figura 14. Estoy inmerso(a) en mi trabajo.

En la Figura 15 mostramos el 41.8% respondió con cierta frecuencia, mientras que el 18.6%

indicó que siempre. Asimismo, el 36.9% de los encuestados respondió que rara vez y finalmente

el 2.7% respondió que nunca.

Figura 15. Respondo rápidamente los mensajes recibidos desde alguna aplicación de mensajería
instantánea cuando estoy trabajando.

En la Figura 16 mostramos que el 59.7% consideran que su trabajo es retador, el 34.2%

indicaron que con cierta frecuencia, el 5.3% respondieron que rara vez mientras que el 0.8%

57
indicaron que nunca sintieron que su trabajo fuera retador.

Figura 16. Mi trabajo es retador.

Podemos ver que el 54.8% indicó que con cierta frecuencia, el 27% indicó que siempre, mientras

que el 15.2% respondieron que tienen esa sensación rara vez. Por otro lado, el 3% respondió que

nunca se han sentido de esa manera.

Figura 17. Me dejo llevar por mi trabajo

Siguiendo con la Figura 18, podemos ver que el 70.7% respondió que siempre, el 22.8% con

58
cierta frecuencia. Por otro lado el 4.9% indió que rara vez y el 1.5% respondió que nunca.

Figura 18. Tengo el celular en modo silencio o lo apago cuando estoy en una reunión de trabajo.

En la Figura 19, vemos que el 14.1% de los encuestados indicaron que siempre se les hace dificil

desconectarse de su trabajo, el 37.3% que rara vez mientras que el 45.2% indicaron que con

cierta frecuencia. El 3.4% indicó que nunca se han sentido de esta manera.

Figura 19. Se me hace difícil "desconectarme" de mi trabajo.

En la Figura 20 tenemos que el 43.3% indicó que con cierta frecuencia, el 30% siempre y el 24%

59
rara vez. El 2.7% indicó que nunca.

Figura 20. Soy capaz de trabajar sin necesidad de conversar con mis compañeros(as) sobre un
tema que no sea relacionado a la labor que desempeño.

En la Figura 21 vemos que el 49% respondió que rara vez, el 27.8% con cierta frecuencia,

mientras que el 16.3% indicó que nunca consideraron tener pocas opciones de conseguir otro

trabajo igual al que tienen, como para que consideren la posibilidad de dejarlo. Por otro lado el

6.8% contestó que siempre.

Figura 21. Tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual, como para considerar la
posibilidad de dejarlo.

60
La Figura 22 nos muestra que el 58.9% siempre disfrutan hablando de la institución en la que

trabajan con personas que no laboran en ella. Así mismo, esta apreciación es reafirmada con un

30.8% porque con cierta frecuencia pasan por esa situación, mientras que el 9.5% indican que

rara vez y el 0.8% que nunca.

Figura 22. Disfruto hablando de mi institución con gente que no pertenece a ella.

En la Figura 23 vemos que el 69.6% de los encuestados indicaron que rara vez, el 23.2% nunca y

el 6.8% con cierta frecuencia. Mencionamos también que el 0.4% indicaron que siempre.

Figura 23. Siento la necesidad de estar llamando constantemente a mi familia, esposo(a),

novio(a), amigos, entre otros dentro de mi horario de trabajo.

61
La Figura 24 nos muestra que el 38.8% de los encuestados rara vez sienten que uno de sus

motivos por los que sigue en esta institución es porque les sería difícil conseguir otro trabajo. El

28.5% indicaron que con cierta frecuencia, el 23.6% que nunca y el 9.1% respondieron que

siempre pensaron de esa manera.

Figura 24. Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en esta institución, es
porque me resultaría difícil conseguir un trabajo como el que tengo.

En la Figura 25 vemos que el 90.1% de los encuestados consideran que siempre deben expresar

lealtad hacia su institución, mientras que el 8.4% con cierta frecuencia y el 1.5% que rara vez.

Figura 25. La institución donde trabajo merece mi lealtad.

62
La Figura 26 nos muestra que el 67.7% de los encuestados rara vez se sienten estresados por

problemas familiares y laborales. Así mismo, el 14.4% indicaron que nunca, el 15.2% con cierta

frecuencia y finalmente el 2.7% contestaron que siempre.

Figura 26. Me mantengo estresado(a) por problemas familiares y laborales.

Para la primera pregunta de la Escala de Satisfacción Laboral encontramos que el 36.5%

de los encuestados respondió que está totalmente de acuerdo, el 53.2% de acuerdo, mientras que

el 9.9% está en desacuerdo y el 0.4% totalmente desacuerdo con esta afirmación.

Figura 27. Me siento feliz respecto a las oportunidades que me ofrece mi trabajo de realizar las
cosas en las que destaco.

63
La Figura 28 nos muestra que el 57% de los encuestados están de acuerdo con el salario que

recibe mientras que el 17.9% indicaron que está en desacuerdo. Por otro lado el 23.2%

respondieron que están totalmente de acuerdo y el 1.9% totalmente en desacuerdo.

Figura 28. Estoy conforme con el salario que recibo.

En la Figura 29 exponemos el 50.5% está de acuerdo, el 42.2% totalmente de acuerdo y el 6.5%

en desacuerdo, mientras que el 0.8% se mostró totalmente en desacuerdo.

Figura 29. Me siento satisfecho con la limpieza, higiene y salubridad del lugar de trabajo.

En la Figura 30 mostramos que el 55.5% están de acuerdo con la comodidad respecto a su

entorno fisico y el espacio que disponen, mientras que el 35% está totalmente de acuerdo. Por

64
otro lado el 8.7% están en desacuerdo y el 0.8% indicó estár totalmente en desacuerdo.

Figura 30. Me siento cómodo respecto al entorno físico y el espacio del que dispongo.

La Figura 31 nos muestra que el 61.2% están de acuerdo con las oportunidades que le ofrece su

trabajo de hacer las cosas que le gustan. Así mismo, el 31.9% indicó estar totalmente de acuerdo.

Por otro lado el 6.5% está en desacuerdo y el 0.4% totalmente en desacuerdo.

Figura 31. ¿Cómo se siente respecto a las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las
cosas que le gustan?

En la Figura 32 vemos que el 55.9% respondieron de acuerdo, el 31.6% totalmente de acuerdo,

65
el 12.5% en desacuerdo, todo esto ante la afirmación de si están conformes con las oportunidades

de formación que le ofrece su institución.

Figura 32. Estoy conforme con las oportunidades de formación que me ofrece la institución.

En la Figura 33 vemos que el 58.9% de los encuestados están de acuerdo, el 36.9% totalmente de

acuerdo, el 4.2% en desacuerdo.

Figura 33. Me siento cómodo respecto a las relaciones personales con mis superiores.

En la Figura 34 el 67.7% están de acuerdo respecto a la supervisión que ejercen sobre ellos, el

28.9% indicó que están totalmente de acuerdo y el 3% en desacuerdo. El 0.4% indicó estar

66
totalmente en desacuerdo.

Figura 34. Estoy conforme con la supervisión que ejercen sobre mí.

La Figura 35 muestra que el 68.4% están de acuerdo con la proximidad y frecuencia con que son

supervisados, el 30.4% se mostró totalmente de acuerdo y el 1.1% en desacuerdo.

Figura 35. Estoy de acuerdo con la proximidad y frecuencia con que soy supervisado.

La Figura 36 muestra que el 64.3% están de acuerdo con la forma en la que sus supervisores

juzgan las tareas encomendadas, el 25.9% está totalmente de acuerdo, mientras que el 9.1% está

67
en desacuerdo. El 0.8% se mostró totalmente en desacuerdo.

Figura 36. Estoy de acuerdo con la forma en que mis supervisores juzgan las tareas
encomendadas.

En la Figura 37 vemos que el 58.6% están de acuerdo con la “igualdad” y “justicia” de trato que

reciben de su institución, el 34.6% respondió totalmente de acuerdo. Por otro lado, el 5.3% se

mostró en desacuerdo y el 1.5% totalmente en desacuerdo.

Figura 37. La "igualdad" y "justicia" de trato que recibo de mi institución es la adecuada.

La Figura 38 nos muestra que el 56.7% están de acuerdo con el apoyo que reciben de sus

68
superiores, el 36.9% indicó estar totalmente de acuerdo. Por otro lado el 6.1% respondió estar en

desacuerdo, teniendo también el 0.4% el cual se mostró totalmente en desacuerdo.

Figura 38. Siento que recibo apoyo de mis superiores.

En la Figura 39 tenemos que el 62% de los encuestados están de acuerdo, el 30.4% totalmente de

acuerdo, el 6.5% en desacuerdo. El 1.1% indicó estar totalmente en desacuerdo.

Figura 39. Estoy conforme con el grado en que la institución cumple con las disposiciones y
leyes laborales.

La Figura 40 muestra que el 62.7% están de acuerdo con su participación en las decisiones de su

grupo de trabajo en su institución, el 31.2% indicó estar totalmente de acuerdo. Por otro lado, el

69
5.7% está en desacuerdo y el 0.4% totalmente en desacuerdo.

Figura 40. Estoy conforme con mi participación en las decisiones de mi grupo de trabajo
relativas a la institución.

La Figura 41 muestra que el 54.4% de los encuestados están de acuerdo con la afirmación de que

su trabajo por sí mismo les genera satisfacciones, reafirmado con el 42.6% que indicaron estar

totalmente de acuerdo. Así mismo, tenemos un 3% que indicó estar en desacuerdo.

Figura 41. El trabajo por sí mismo me genera satisfacciones.

En la Figura 42 vemos que el 63.9% están de acuerdo, reafirmado con el 28.1% que indicaron

70
estar totalmente de acuerdo. Por otro lado, el 7.2% se mostró en desacuerdo y el 0.8% totalmente

en desacuerdo.

Figura 42. Me siento con la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a mi
trabajo.

La Figura 43 nos muestra que el 55.1% de los encuestados están de acuerdo con los objetivos y

metas que debe alcanzar, un 41.1% indicó estar totalmente de acuerdo y el 3.8% en desacuerdo.

Figura 43. Estoy de acuerdo con los objetivos y metas que debo alcanzar.

La Figura 44 muestra que el 63.5% se mostraron de acuerdo, el 22.1% totalmente de acuerdo y el

71
12.9% en desacuerdo con la afirmación de si están conformes con las oportunidades de

promoción que tienen en la institución. Mientras tanto, el 1.5% se mostró totalmente en

desacuerdo.

Figura 44. Estoy conforme con las oportunidades de promoción que tengo en la institución.

En la Figura 45 vemos que el 53.2% están de acuerdo, reafirmado con el 40.3% que está

totalmente de acuerdo. Por otro lado el 6.1% está en desacuerdo y el 0.4% totalmente en

desacuerdo.

Figura 45. ¿Estoy de acuerdo con la iluminación en mi lugar de trabajo?

72
En la Figura 46 vemos que el 54.8% de los encuestados están de acuerdo, reafirmado con el

28.1% está totalmente de acuerdo. Por otro lado el 14.8% está en desacuerdo y el 2.3% en

totalmente en desacuerdo.

Figura 46. ¿Estoy cómodo con la ventilación en mi lugar de trabajo?

La Figura 47 nos muestra que el 59.7% están de acuerdo con la temperatura que hay en el

ambiente de trabajo, el 26.2% totalmente de acuerdo y el 12.5% en desacuerdo. Finalmente, el

1.5% totalmente en desacuerdo.

Figura 47. ¿Estoy de acuerdo con la temperatura en el ambiente de trabajo?

73
En la Figura 48 vemos que el 66.9% están de acuerdo con la forma en que se da la negociación

en la institución sobre aspectos laborales. El 17.1% totalmente de acuerdo, sin dejar de lado al

13.7% que se mostró en desacuerdo y el 2.3% en total desacuerdo.

Figura 48. ¿Estoy de acuerdo con la forma en que se da la negociación en la institución sobre
aspectos laborales?

Finalmente, en la Figura 49 vemos que el 63.9% de los encuestados están de acuerdo y el 27.8%

totalmente de acuerdo, mientras que el 8.% se mostró en desacuerdo y el 0.4% totalmente en

desacuerdo.

Figura 49. ¿Estoy conforme respecto a mi participación en las decisiones del área?

74
b) Análisis Inferencial

Para el caso de las correlaciones se aplica una prueba de hipótesis: esta prueba es un

índice que mide el grado de covariación entre distintas variables relacionadas linealmente.

Ho: No existe correlación entre la variable “A” y “B”- si Sig. (Bilateral) es mayor a 0.05.

Donde Ho es hipótesis nula.

Ha: Existe correlación entre la variable “A” y “B” – si Sig. (Bilateral) es menor a 0.05.

Donde Ha es hipótesis alterna.

En primer lugar, para decidir si hay correlación o no, debemos fijarnos en el p valor (Sig.

Bilateral), que es el cálculo de los errores, pero lo esencial es que si este valor es menor al 0.05,

se puede decir que hay correlación entre las dos variables.

Seguidamente, emplearemos el Coeficiente de Rho Spearman. Este coeficiente es una

medida de asociación lineal que utiliza los rangos y los compara. El rango de puntaje

determinado para la correlación es el siguiente: 0 a 0.19 = Muy Baja Correlación; 0.2 a 0.39 =

Baja Correlación; 0.4 a 0.59 = Moderada Correlación; 0.6 a 0.79 = Buena Correlación; 0.8 a 1 =

Muy Buena Correlación.

Como podemos apreciar en la Tabla 6 y partiendo de nuestra hipótesis general, se puede

evidenciar que sí existe relación entre el Involucramiento Organizacional y la Satisfacción

Laboral, ello debido a que el resultado obtenido en el coeficiente de Rho Spearman se encuentra

en el rango de 0.20 a 0.39. Lo cual indica que, a pesar de tener un nivel de correlación bajo, se

considera que un 20% como mínimo de la variación en Satisfacción Laboral puede ser explicada

a partir del Involucramiento Organizacional.

75
Tabla 6.
Correlación entre variables.

Correlación entre el Involucramiento Organizacional y Satisfacción Laboral

Involucramiento Satisfacción
Organizacional Laboral
Coeficiente de
1000 ,283**
Involucramiento correlación
Organizacional Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 263 263
Spearman Coeficiente de
,283** 1000
Satisfacción correlación
Laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 263 263
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Elaboración propia

Este resultado nos llevó a cuestionar el nivel de correlación obtenido, por lo que vimos

conveniente medir a partir de las dimensiones de ambas variables. Por ello, en la Tabla 7

mostramos que para la dimensión Dedicación al trabajo, se obtuvo: 0,283; 0.341; 0,320; 0,374 y

0,371, por lo que se infiere que, a mayor valoración en la dedicación al trabajo, mayor será la

satisfacción laboral. Por otro lado, en la dimensión Absorción por el trabajo, se obtuvo: 0,129;

0,139; 0,128; 0,184; 0,143, lo que muestra la misma conjetura respecto a la dimensión

Dedicación al trabajo. Para la dimensión Distractores, se obtuvo: -0,013; -0,023; 0,026; -0,025;

0,068; lo cual muestra que existe un nivel de correlación muy bajo. Aquí encontramos cierta

particularidad, ya que a mayor valoración en los distractores menor será la satisfacción laboral en

los coeficientes cuyo valor es negativo, caso contrario se evidencia en el coeficiente de

correlación cuando el valor es positivo, ya que a mayor valoración en los distractores mayor será

el nivel de satisfacción laboral. Los resultados obtenidos nos llevan a replantear la forma en que

se están midiendo estas dimensiones, por lo que vimos la oportunidad de evidenciar los

resultados en segmentos tales como edad, sexo, tipo de contrato y tiempo de permanencia en la

institución.

76
Tabla 7.
Correlación entre dimensiones de ambas variables.
Correlación entre el Involucramiento Organizacional y Satisfacción Laboral
Satisfacción en
Satisfacción con Satisfacción con Satisfacción
Satisfacción con la participación
Dedicación Absorción Distractores el ambiente las prestaciones intrínseca por su
la supervisión de la toma de
físico del trabajo recibidas trabajo
decisiones
Coeficiente de
1,000 ,481** ,084 ,283** ,341** ,320** ,374** ,371**
correlación
Dedicación
Sig. (bilateral) . ,000 ,176 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 263 263 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de
,481** 1,000 ,049 ,129* ,139* ,128* ,184** ,143*
Rho de correlación
Absorción
Spearman Sig. (bilateral) ,000 . ,427 ,037 ,024 ,038 ,003 ,021
N 263 263 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de
,084 ,049 1,000 -,013 -,023 ,026 -,025 ,068
correlación
Distractores
Sig. (bilateral) ,176 ,427 . ,839 ,711 ,680 ,689 ,274
N 263 263 263 263 263 263 263 263
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Nota. Elaboración propia

En la Tabla 8 podemos visualizar que, de acuerdo a nuestra hipótesis secundaria, se evidencia que sí existe relación entre la

dimensión Dedicación al trabajo y la Satisfacción Laboral, para lo cual segmentamos los resultados por0020género. En el género

femenino se aprecia que existe relación moderada solo en las dimensiones de: Satisfacción con la supervisión, Satisfacción con las

prestaciones recibidas, Satisfacción intrínseca por su trabajo y Satisfacción en la participación de la toma de decisiones, ello debido al

resultado obtenido en el coeficiente de Rho de Spearman, el cual se encuentra en el rango de .40 a .59, lo cual indica que alrededor de

un 40% como mínimo de la variación en Satisfacción Laboral puede ser explicada a partir de la Dedicación. En el género masculino,
se aprecia que existe una baja correlación entre las dimensiones Dedicación y la Satisfacción Laboral, ello se infiere por los datos

obtenidos que oscilan entre el .20 a .39.

Tabla 8.
Correlación entre la Dimensión Dedicación al trabajo y Satisfacción Laboral, por sexo.
Correlación entre la Dimensión Dedicación (Involucramiento Organizacional) y Satisfacción Laboral
Satisfacción en
Satisfacción con Satisfacción con Satisfacción
Satisfacción con la participación
Dedicación el ambiente las prestaciones intrínseca por su
la supervisión de la toma de
físico del trabajo recibidas trabajo
decisiones
Coeficiente de
1,000 ,336** ,457** ,426** ,432** ,439**
correlación
Dedicación F
Sig. (bilateral) . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
Rho de N 114 114 114 114 114 114
Spearman Coeficiente de
1000 ,238** ,248** ,243** ,336** ,317**
correlación
Dedicación M
Sig. (bilateral) . ,003 ,002 ,003 ,000 ,000
N 149 149 149 149 149 149
v Separado por género, donde F es femenino y M masculino.
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Elaboración propia

En la Tabla 9, considerando nuestra hipótesis secundaria, se evidencia que sí existe relación entre la dimensión Dedicación al trabajo y

la Satisfacción Laboral en la segmentación por edades. En los colaboradores menores de 30 años existe una relación moderada en las

dimensiones Satisfacción con la supervisión, Satisfacción con las prestaciones recibidas, Satisfacción intrínseca por su trabajo y

Satisfacción en la participación de la toma de decisiones, ya que el resultado obtenido con el coeficiente de Spearman está en el rango

de .40 a .59, lo cual indica que alrededor de un 40% como mínimo de la variación en Satisfacción Laboral puede ser explicada a partir

78
de la Dedicación al trabajo. En los colaboradores que se encuentran entre los 40 y 50 años también existe una relación moderada, pero

solo en la dimensión: Satisfacción en la participación de la toma de decisiones.

Tabla 9.
Correlación entre la Dimensión Dedicación al trabajo y Satisfacción Laboral, por edad.
Corre lación e ntre la Dime nsión De dicación (Involucramie nto Organizacional) y Satisfacción Laboral
Satisfacción en
Satisfacción con Satisfacción con Satisfacción
Satisfacción con la participación
Dedicación el ambiente las prestaciones intrínseca por su
la supervisión de la toma de
físico del trabajo recibidas trabajo
decisiones
Rho de Coeficiente de
1000 ,305* ,429** ,437** ,479** ,409**
Spe arman e n correlación
pe rsonas Dedicación Sig. (bilateral) . ,037 ,003 ,002 ,001 ,004
me nore s de 30
años N 47 47 47 47 47 47
Rho de Coeficiente de
1000 ,255** ,329** ,316** ,352** ,372**
Spe arman e n correlación
pe rsonas de Dedicación Sig. (bilateral) . ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
e ntre 30 y 40
años N 146 146 146 146 146 146

Rho de Coeficiente de
1000 ,325* ,365** ,290* ,384** ,413**
Spe arman e n correlación
pe rsonas de Dedicación Sig. (bilateral) . ,013 ,005 ,027 ,003 ,001
e ntre 40 y 50
años N 58 58 58 58 58 58
Rho de Coeficiente de
Spe arman e n 1000 ,186 -,275 -,287 ,091 ,023
correlación
pe rsonas Dedicación
Sig. (bilateral) . ,562 ,386 ,365 ,777 ,942
mayore s de 50
años N 12 12 12 12 12 12
v Separado por edad.
*. La corre lación e s significativa al nive l 0,05 (bilateral).
**. La corre lación e s significativa al nive l 0,01 (bilateral).
Nota. Elaboración propia

En la Tabla 10 se aprecia que los colaboradores que llevan en la institución más de 5 años existe relación moderada entre la

Dedicación al trabajo y la Satisfacción Laboral (Satisfacción con el ambiente físico del trabajo, Satisfacción con la supervisión,

79
Satisfacción intrínseca por su trabajo y Satisfacción en la participación de la toma de decisiones), en el rango de 0.40 a 0.59, lo cual

indica que alrededor de un 40% de la variación en Satisfacción Laboral puede ser explicada a partir de la Dedicación al trabajo.

Tabla 10.
Correlación entre la Dedicación al trabajo y Satisfacción Laboral, por años de permanencia.
Corre lación e ntre la Dime nsión De dicación (Involucramie nto Organizacional) y Satisfacción Laboral
Satisfacción en
Satisfacción con Satisfacción con Satisfacción
Satisfacción con la participación
Dedicación el ambiente las prestaciones intrínseca por su
la supervisión de la toma de
físico del trabajo recibidas trabajo
decisiones
Rho de
Spe arman e n Coeficiente de
1000 ,208* ,319** ,291** ,349** ,339**
pe rsonas que correlación
Dedicación
tie ne n me nos
de 2 años Sig. (bilateral) . ,028 ,001 ,002 ,000 ,000
trabajando N 111 111 111 111 111 111
Rho de
Spe arman e n Coeficiente de
1000 ,288** ,291** ,313** ,349** ,377**
pe rsonas que correlación
Dedicación
tie ne n e ntre 2
y 5 años Sig. (bilateral) . ,003 ,003 ,001 ,000 ,000
trabajando N 103 103 103 103 103 103
Rho de Coeficiente de
Spe arman e n
1000 ,479** ,467** ,388** ,489** ,444**
correlación
pe rsonas que
Dedicación Sig. (bilateral) . ,000 ,001 ,006 ,000 ,001
tie ne n más de
5 años
N 49 49 49 49 49 49
trabajando
v Separado por años en la institución.
*. La corre lación e s significativa al nive l 0,05 (bilate ral).
**. La corre lación e s significativa al nive l 0,01 (bilate ral).
Nota. Elaboración propia

Siguiendo con la hipotesis secundaria, podemos ver en la Tabla 11, que los colaboradores que llevan trabajando en la institución

más de 5 años, existe relación moderada entre la Absorción por el trabajo y la Satisfacción Laboral (Satisfacción intrínseca por su

80
trabajo), ello debido que se encuentran en el rango de .40 a .59, lo que indica que alrededor de un 40% como mínimo de la variación

en Satisfacción Laboral (Satisfacción intrínseca por su trabajo) puede ser explicada a partir de la Absorción por el trabajo.

Tabla 11.
Correlación entre la Absorción por el trabajo y Satisfacción Laboral por años de permanencia.
Correlación entre la Dimensión Absorción (Involucramiento Organizacional) y Satisfacción Laboral
Satisfacción en
Satisfacción con Satisfacción con Satisfacción
Satisfacción con la participación
Absorción el ambiente las prestaciones intrínseca por su
la supervisión de la toma de
físico del trabajo recibidas trabajo
decisiones
Rho de
Spearman en Coeficiente de
1000 ,059 ,037 ,045 ,081 ,040
personas que correlación
Absorción
tienen menos
de 2 años Sig. (bilateral) . ,536 ,702 ,636 ,399 ,680
trabajando N 111 111 111 111 111 111
Rho de
Spearman en Coeficiente de
1000 ,182 ,178 ,201* ,167 ,169
personas que correlación
Absorción
tienen entre 2
y 5 años Sig. (bilateral) . ,065 ,072 ,042 ,092 ,087
trabajando N 103 103 103 103 103 103
Rho de
Spearman en Coeficiente de
1000 ,121 ,210 ,082 ,402** ,265
personas que correlación
Absorción
tienen más de Sig. (bilateral) . ,406 ,147 ,575 ,004 ,066
5 años
N 49 49 49 49 49 49
trabajando
v Separado por años en la institución.
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Elaboración propia

Finalmente, entre los colaboradores que llevan trabajando en la institución más 5 años en la institución, apreciamos en la Tabla

12, que existe relación muy baja entre los Distractores y la Satisfacción Laboral, de acuerdo al rango de 0 a 0.19, esto quiere decir que

81
aunque existe relación, los distractores no explican del todo éstas dimensiones de satisfacción, por lo que se infiere que hay otros

factores influyentes; sin embargo, este resultado es positivo para la institución, ya que los colaboradores trabajan con total cuidado,

concentración e inmersión, lo que generaría que se alcancen los objetivos trazados.

Tabla 12.
Correlación entre los Distractores y Satisfacción Laboral, por años de permanencia.
Correlación entre la Dimensión de Distractores (Involucramiento Organizacional) y Satisfacción Laboral
Satisfacción en
Satisfacción con Satisfacción con Satisfacción
Satisfacción con la participación
Distractores el ambiente las prestaciones intrínseca por su
la supervisión de la toma de
físico del trabajo recibidas trabajo
decisiones
Rho de
Spearman en Coeficiente de
1000 -,080 -,072 -,073 -,132 -,030
personas que correlación
Distractores
tienen menos
de 2 años Sig. (bilateral) . ,402 ,456 ,447 ,167 ,757
trabajando N 111 111 111 111 111 111
Rho de
Spearman en Coeficiente de
1000 -,074 ,016 ,152 ,070 ,213*
personas que correlación
Distractores
tienen entre 2
y 5 años Sig. (bilateral) . ,457 ,869 ,125 ,483 ,031
trabajando N 103 103 103 103 103 103
Rho de Coeficiente de
Spearman en 1000 ,198 ,060 ,025 ,036 ,007
correlación
personas que
Distractores Sig. (bilateral) . ,174 ,682 ,867 ,805 ,965
tienen más de
5 años
N 49 49 49 49 49 49
trabajando
v Separado por años en la institución.
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Elaboración propia

82
3.1.2 Discusión

Los resultados obtenidos en esta investigación mostraron que entre las variables de

involucramiento organizacional y la satisfacción laboral se relacionan en distintos

grados. En este sentido, podemos apreciar en la dimensión Dedicación al trabajo y

según el coeficiente de Rho de Spearman, el valor obtenido más alto es de 0,374 con la

dimensión Satisfacción intrínseca por su trabajo; mientras que el valor más bajo fue de

0,283 por la Satisfacción con el ambiente físico del trabajo; por consiguiente es

necesario medir más esta dimensión y ver qué otros aspectos son relevantes para el

recurso humano a fin de que se obtenga en posteriores investigaciones una relación

moderada con la satisfacción.

Para la dimensión Absorción por el trabajo, se aprecia según coeficiente Rho de

Spearman que el valor más alto se obtuvo al relacionarlo con la Satisfacción intrínseca

por su trabajo con un valor de 0,184 mientras que el valor más bajo se obtuvo con la

Satisfacción con las prestaciones recibidas con un valor 0,128; por consiguiente

podemos determinar que es muy importante para el recurso humano realizar su trabajo

con total concentración e inmersión siempre y cuando esté satisfecho intrínsecamente

con la labor que realiza, sin embargo no deja de ser importante sentirse satisfecho con

su remuneración, por lo cual se debería de evaluar si el puesto en que se ubica y las

funciones que realiza está bien remunerada o no y cuál es la percepción que se tiene.

Para la dimensión Distractores, se puede apreciar que el valor de p más elevado es de

0,839 en Satisfacción con el ambiente físico del trabajo y el valor de p más bajo es de

0,274 en la Satisfacción en la participación de la toma de decisiones, con consiguiente

al relacionar ambas dimensiones no es posible descartar la hipótesis nula, y procedemos

 a rechazar la hipótesis alterna en la que se presenta asociación entre los distractores y

las cinco dimensiones de satisfacción laboral.

Análisis Hipótesis General

• Existe relación significativa entre el involucramiento organizacional y la

satisfacción laboral de los trabajadores de una institución del Estado en Lima en el 2019.

De acuerdo a los resultados obtenidos se acepta la hipótesis formulada inicialmente,

dado que si existe correlación entre Involucramiento Laboral y Satisfacción Laboral,

conforme al resultado obtenido al realizar la evaluación de estas dos variables, resultando

ser un promedio entre 0.20 a 0.39. Ello representa que sí existe relación entre el

involucramiento organizacional y la satisfacción laboral en el recurso humano del

Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental – OEFA, al proyectar un rango entre

el 20% y 39% como promedio general según el análisis de las 45 preguntas establecidas en

las encuestas analizadas.

Así mismo, podemos apreciar que en diversas investigaciones realizadas con

anterioridad se han obtenido resultados similares. Salazar (2018), en su estudio efectuado a

una entidad pública ecuatoriana buscando la relación entre satisfacción laboral y

compromiso organizacional, determinó que el nivel de satisfacción laboral fue del 70,96%

y el nivel de compromiso organizacional de 69,91%, por lo que se puede inferir que los

colaboradores sí sienten satisfacción en su trabajo y que a su vez poseen una tendencia

considerable a estar comprometidos e involucrados con la organización.

Por su parte, Carrillo (2018), en la investigación realizada en una institución

perteneciente al sector público en México, indica que sí existe relación entre la satisfacción

laboral y el compromiso organizacional donde la puntuación media más alta en la variable

84
Satisfacción Laboral fue en su dimensión de satisfacción con las prestaciones o

remuneración percibidas (3.90), en cuanto a la puntuación más baja fue en la Relación con

compañeros de trabajo (2.99). Para la variable Compromiso Organizacional, la medida más

alta se obtuvo en la dimensión Vigor (5.37) y el valor más bajo se obtuvo en Absorción

(4.60). Por otro lado, Abanto (2018), en su investigación de clima organizacional y

satisfacción laboral de la Dirección General de Asuntos Socio Ambientales del Ministerio

de Transportes y Comunicaciones, determinó que existe una estrecha relación entre ambas

variables de acuerdo a los resultados obtenidos, existiendo una relación directa y moderada

con un valor de 0.698; por consiguiente se entiende que a medida que mejore el clima

organizacional habrá también una mejora en la satisfacción laboral del personal.

En tal sentido, aunque se evidencie en algunas investigaciones que existe una

relación baja o moderada del involucramiento organizacional (o los términos comúnmente

relacionados a este concepto) y la satisfacción laboral de acuerdo a los indicadores

obtenidos, ello es posible dado que es necesario evaluar las circunstancias y

particularidades que se presentaron en cada uno de los procesos en el que se llevó a cabo

cada investigación.

Análisis Hipótesis Secundarias:

• Existe relación entre la dedicación al trabajo y la satisfacción laboral de los

trabajadores de una institución del Estado en Lima en el 2019.

En la presente investigación se encontró que existe una relación moderada entre la

dimensión dedicación al trabajo y la satisfacción laboral, determinando así que se da por

aceptada la hipótesis planteada dado que se logró obtener un resultado entre el rango de

0.40 a 0.59 con el coeficiente del Rho de Spearman, lo cual indica que alrededor de un 40%
85
como mínimo de la variación en Satisfacción Laboral puede ser explicada a partir de la

Dedicación al trabajo; esta afirmación es referente a los trabajadores que llevan trabajando

más de cinco años en la institución.

Estos resultados coiciden con los encontrados por Zepeda, et al. (2016), quienes

hallaron que la variable independiente factor laboral, tuvo indicadores con mayor valor de

Rho de Spearman los cuales fueron la satisfacción laboral y la retroalimentación. Estos

indicadores tuvieron un valor mayor a 0.400 con respecto a la variable dependiente,

involucramiento al trabajo; con ello se demuestra que para los individuos encuestados el

cumplir con su labor, tener dedicación en su trabajo y estar capacitados está estrechamente

relacionado con la productividad y por ende con la satisfacción laboral.

• Existe relación entre la absorción por el trabajo y la satisfacción laboral de los

trabajadores de una institución del Estado en el 2019.

Al evaluar la dimensión Absorción por el trabajo (de la variable Involucramiento

Organizacional) con la Satisfacción Laboral se encontró que existe una relación

significativa, por lo que se acepta la hipótesis planteada. Podemos apreciar esta correlación

en dos escenarios más representativos, en el primero se evidencia un nivel de correlación

moderado para aquel recurso humano que tiene laborando más de 5 años en la institución,

donde se obtuvo el valor en el coeficiente Rho de Spearman entre el rango de 0.40 a 0.59,

lo cual expresa que alrededor de un 40% como mínimo de la variación en Satisfacción

Laboral (Satisfacción intrínseca por su trabajo) puede ser explicada a partir de la Absorción

por el trabajo. Así mismo, en el segundo escenario vemos que la Absorción por el trabajo y

la satisfacción laboral (Satisfacción con las prestaciones recibidas), evidencia la existencia

de correlación en los colaboradores que poseen entre 2 a 5 años trabajando en la institución,

aunque se encuentre en un nvivel bajo de correlación cuyo rango es de 0.20 a 0.39 de

86
acuerdo al coeficiente Rho de Spearman; donde se entiende que alrededor de un 20% como

mínimo de la variación en Satisfacción Laboral (Satisfacción por las prestaciones

percibidas) puede ser explicada a partir de la Absorción por el trabajo.

Los resultados obtenidos coiciden con los encontrados por Zepeda et al. (2016),

quienes obtuvieron en ciertos indicadores que el Involucramiento al trabajo tiene una

relación baja con la variable independiente (autonomía en las tareas, capacitación y/o

actualización), los cuales mostraron un coeficiente Rho de Spearman de 0.300 a 0.400; por

lo que es factible considerar que estos valores expresan la existencia de una relación y que

es necesario plantearse nuevos enfoques en la dinámica del trabajo de investigación que

ayuden a mejorar este resultado en próximos estudios.

• Existe relación entre los distractores y la satisfacción laboral de los trabajadores de

una institución del Estado en el 2019.

Al evaluar la dimensión Distractores con la Satisfacción Laboral (Satisfacción

intrínseca por su trabajo), se encontró una baja relación entre ambos, determinando así que

se da por aceptada la hipótesis planteada dado solo en la muestra del personal del OEFA

que lleva laborando entre 2 y 5 años en la institución, ya que se obtuvo como resultado un

rango de entre 0.20 a 0.39. Esto nos indica que alrededor de un 20% como mínimo de la

variación en Satisfacción Laboral (Satisfacción en la participación de la toma de decisión)

puede ser explicada a partir de los Distractores. Con este hallazgo podemos evidenciar que

existen otros factores que le generan mayor satisfacción a los colaboradores de la

institución objeto de estudio y no necesariamente han de tener una estrecha relación con los

distractores; por lo cual es conveniente seguir investigando esta dimensión.

87
3.1.3 Conclusiones

El presente trabajo de investigación concluye lo siguiente:

• El Involucramiento Organizacional tiene un nivel de correlación bajo, positivo y

directo hacia la Satisfacción Laboral, comprobando así nuestra hipótesis principal. Ello nos

demuestra que a mayor variación en el involucramiento organizacional mayor será la

satisfacción laboral.

• Existe una relación moderada entre la dimensión Dedicación al trabajo y la

Satisfacción Laboral, la cual predomina en los colaboradores que llevan en la organización

un periodo de cinco años a más; sin embargo, ello nos lleva a replantear que es posible que

se puedan dar mejores oportunidades para que el recurso humano con menos tiempo en la

institución pueda también sentirse parte de esta y así ante una próxima investigación se

pueda profundizar más sobre este resultado, si se ratifica o varía.

• La relación que existe entre la absorción por el trabajo y la satisfacción laboral es

moderada solo para el personal que lleva laborando más de cinco años en esta institución,

este resultado evidenciaría no solo el bajo nivel de satisfacción laboral sino también el de la

concentración que puede tener el trabajador al realizar sus funciones diarias, por lo que se

puede inferir que no se estén cumpliendo las metas de la institución según su plan anual.

• La relación entre los distractores y la satisfacción laboral es baja para los

trabajadores, esto demuestra que esta dimensión no afecta significativamente la medición

de su satisfacción; sin embargo, es importante considerar que este resultado beneficia a la

institución ya que demuestra que los distractores no son predominantes en la medición del

involucramiento organizacional y la satisfacción laboral.

88
3.1.4 Recomendaciones

Posterior al análisis y la evaluación de los resultados obtenidos, recomendamos lo

siguiente:

• A pesar de evidenciar un grado de correlación bajo entre el involucramiento

organizacional y la satisfacción laboral, es importante alentar la realización de más

investigaciones que tengan como objeto de estudio estas variables. Cabe mencionar que, si

se aplica en instituciones estatales, es necesario considerar el escenario en que se lleve a

cabo, debido a que no es conveniente su desarrollo cuando hay un cambio de directivos en

la institución o exista una crisis política en el país, ya que puede generar incertidumbre

entre los colaboradores y por ende puedan dar una respuesta temerosa o con cierta

predisposición, lo cual conlleve a carecer de resultados reales al aplicarse las escalas de

medición.

• Para que la dedicación al trabajo de los colaboradores que poseen más de cinco años

en la institución no sea el único segmento que guarde una relación moderada con la

satisfacción, es necesario evaluar las políticas y normas que tienen establecidas en la

institución, así mismo es necesario que se elabore un plan inductivo para los nuevos

colaboradores, de tal manera que se sientan involucrados y perciban la satisfacción laboral

durante el primer año en adelante en la institución, generando mayor compromiso y

entusiasmo al realizar sus funciones.

• La absorción por el trabajo tuvo una correlación moderada con la satisfacción

laboral en aquellos colaboradores que llevan trabajando más de cinco años en la institución,

por lo cual es necesario que se siga midiendo esta dimensión a fin de obtener información

relevante en los escenarios en el que ésta pueda variar y replicar positivamente los mismos

89
resultados en todos los colaboradores de la institución; de tal manera que se sientan parte de

ella. A su vez, es importante el contemplar evitar saturar al colaborador con diversas

evaluaciones y mediciones a través de encuestas, a fin de impedir que puedan caer en la

monotonía al brindar sus respuestas, lo cual impida que se midan sus actitudes u opiniones

realmente.

• Respecto a los distractores, si bien es cierto tienen una baja correlación con la

satisfacción laboral, es necesario que se informe al personal sobre los distractores

extrínsecos que puedan estar generando esa relación directa con la satisfacción laboral,

como por ejemplo pautas por correo electrónico informando que el uso indebido o en

exceso del teléfono celular es un distractor cuando se realizan las labores encomendadas.

Bajo esta misma línea se debería indicar que hay momentos en los que pueden ser

utilizados, salvo en reuniones o comités. Del mismo modo, se debería considerar la

implementación de figuras del tipo señalética para que en ciertas zonas se informe al

personal que no está autorizado el uso de dispositivos móviles, que se ingieran alimentos o

bebidas en el propio lugar de trabajo o que se esté pendiente de las redes sociales ya que

esas actividades ralentizan el propósito de sus labores. Si bien es cierto que este resultado

infiere ser favorable para la institución, ya que la relación es directa, esto debería ser

tomado bajo una buena dirección para que no se salga del control debido.

90
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99
 Anexos
Anexo 1. Matriz de consistencia

OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DISEÑO DE

PROBLEMA OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS VARIABLE DIMENSIONES INVESTIGACIÓN
PRINCIPAL INDEPENDIENTE
¿En qué grado se relaciona el involucramiento Identificar si existe relación Existe relación X: Involucramiento - Distractores. Tipo de
organizacional y la satisfacción laboral en una institución entre el involucramiento significativa entre el organizacional - Absorción por el investigación:
estatal en Lima, año 2019? organizacional y la satisfacción involucramiento traajo. Cuantitativo
laboral de los trabajadores de organizacional y la - Dedicación al
una institución del Estado en satisfacción laboral de trabajo.
Lima en el 2019. los trabajadores de una
institución del Estado
en Lima en el 2019.

Nivel de
INSTRUMENTOS DE VARIABLE investigación:
JUSTIFICACIÓN OBJETIVOS ESPECÍFICOS
INVESTIGACIÓN DEPENDIENTE Descriptivo-
correlacional
La presente investigación se enfoca en la relación entre el - Determinar si existe - Escala de Y: Satisfacción - Satisfacción con el Diseño:
involucramiento organizacional y la satisfacción laboral, relación entre los Involucramiento laboral ambiente físico del No experimental
con la finalidad de que los trabajadores de una institución distractores y la Organizacional: trabajo. transversal
del Estado puedan mejorar u optimizar sus relaciones satisfacción laboral de los Utrecht Work - Satisfacción con la
dentro de un área, de ser cierta la relación y que ello se trabajadores de una Engagement Scale supervisión.
vea reflejado en la productividad de la entidad. institución del Estado en (UWES). - Satisfacción con
Pese a ser un tema investigado ampliamente a nivel Lima en el 2019. las prestaciones
nacional e internacional, resultan insuficientes las - Determinar si existe - Escala de recibidas.
referencias de investigaciones en el Perú, considerando relación entre la absorción Satisfacción - Satisfacción
esta afirmación específicamente en las instituciones del por el trabajo y la Laboral S20/23. intrínseca por su
estado, por ello, es importante destacar el papel que satisfacción laboral de los trabajo.
cumplen tanto el involucramiento organizacional así trabajadores de una - Satisfacción en la
como la satisfacción laboral y con ello demostrar en la institución del Estado en participación de la
investigación, cómo es que el involucramiento Lima en el 2019. toma de decisiones.
organizacional repercute en la satisfacción laboral de los - Determinar si existe
trabajadores del OEFA. Los principales beneficiarios del relación entre la
resultado de la investigación serán los propios dedicación al trabajo y la
trabajadores de la institución del Estado, y de manera satisfacción laboral de los
indirecta, aquellas personas interesadas en el tema; ya que trabajadores de una
podrán usar el estudio como material de consulta para institución del Estado en
futuras investigaciones. Lima en el 2019.

Fuente: Elaboración propia

Anexo 2. Carta de autorización de la institución
102
Anexo 3. Autorización de uso de escalas.

103
Anexo 4. Encuesta Involucramiento Organizacional

104
105
106
107
108
Anexo 5. Encuesta Satisfacción Laboral

109
110
111
112
113
Anexo 6. Prueba de normalidad

Para la prueba de normalidad de las dimensiones se parte de la formulación de dos hipótesis:

• Ho: Las dimensiones creadas tienen una distribución normal.

• Ha: Las dimensiones creadas tienen una distribución diferente a la normal.

Regla de decisión: Si el p valor (Sig asintot – grado de significación) es mayor a 0.05 se acepta la

Ho (hipótesis nula), de lo contrario se rechaza. En nuestro caso rechazamos que cada una de las

dimensiones creadas tiene distribución normal, por lo que para las correlaciones usamos el

coeficiente de Spearman Brown.

Para las correlaciones, nuestras hipótesis para la toma de decisión son:

Ho: No existe asociación entre la dimensión A (Dedicación, Absorción y Distractores) y la

satisfacción (Dimensión 1,2,3,4 y 5).

Ha: Hay asociación entre la dimensión A (Dedicación, Absorción y Distractores) y la

satisfacción (Dimensión 1,2,3,4 y 5).

*Regla de decisión: Si el p valor (Sig asintot – grado de significación) es mayor a 0.05 se acepta la Ho, de lo contrario se rechaza

y se acepta la hipótesis alterna→ Ha.

Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

Satisfacción en
Satisfacción con
Satisfacción con Satisfacción con Satisfacción la participación Dedicación Absorción Distractores
el ambiente
la supervisión las prestaciones intrínseca por su de la toma de (suma) (suma) (suma)
físico del trabajo
(suma) recibidas (suma) trabajo (suma) decisiones correlacionado correlacionado correlacionado
(suma)
(suma)
N 263 263 263 263 263 263 263 263
Parámetros Media 16,11 16,32 15,74 16,30 9,66 30,18 19,34 19,08
normalesa,b Desviación típica 2700 2347 2521 2314 1484 3085 2334 2221
Absoluta ,196 ,215 ,174 ,184 ,265 ,133 ,103 ,130
Diferencias más
Positiva ,196 ,215 ,174 ,184 ,265 ,063 ,072 ,130
extremas
Negativa -,127 -,153 -,107 -,120 -,221 -,133 -,103 -,097
Z de Kolmogorov-Smirnov 3181 3494 2822 2982 4303 2157 1675 2102
Sig. asintót. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,000
a. La distribución de contraste es la Normal.
b. Se han calculado a partir de los datos.

114
Por lo que se ve en los resultados de la tabla y considerando el valor de Sig, bilateral (p valor), en

cada caso se acepta la Ha.

Ahora para poder saber qué grado de correlación debemos ver el coeficiente y compararlo con la

siguiente tabla:

0.00 a 0.19 → muy baja correlación

0.20 a 0.39 → baja correlación

0.40 a 0.59 → moderada correlación

0.60 a 0.79 → buena correlación

0.80 a 1.00 →muy buena correlación

Para esta primera dimensión podemos ver que existe baja correlación.

Correlaciones
Satisfacción en
Satisfacción con Satisfacción con Satisfacción
Satisfacción con la participación
Dedicación el ambiente las prestaciones intrínseca por su
la supervisión de la toma de
físico del trabajo recibidas trabajo
decisiones
Coeficiente de
1000 ,283** ,341** ,320** ,374** ,371**
correlación
Dedicación Sig. (bilateral) . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de
Satisfacción con el correlación ,283** 1000 ,654** ,617** ,625** ,612**
ambiente físico del Sig. (bilateral) ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000
trabajo
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de ** ** ** **
,341 ,654 1000 ,763 ,751 ,817**
Satisfacción con la correlación
supervisión Sig. (bilateral) ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000
Rho de N 263 263 263 263 263 263
Spearman Coeficiente de ** ** ** **
Satisfacción con ,320 ,617 ,763 1000 ,783 ,774**
correlación
las prestaciones Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000
recibidas
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de
Satisfacción ,374** ,625** ,751** ,783** 1000 ,751**
correlación
intrínseca por su Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000
trabajo
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de ** ** ** ** **
Satisfacción en la correlación ,371 ,612 ,817 ,774 ,751 1000
participación de la Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .
toma de decisiones
N 263 263 263 263 263 263
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

115
Para el caso de la dimensión de la absorción, aceptamos igualmente que hay correlación, pero

que en este caso es muy baja.

Correlaciones
Satisfacción en
Satisfacción con Satisfacción con Satisfacción
Satisfacción con la participación
Absorción el ambiente las prestaciones intrínseca por su
la supervisión de la toma de
físico del trabajo recibidas trabajo
decisiones
Coeficiente de
1000 ,129* ,139* ,128* ,184** ,143*
correlación
Absorción
Sig. (bilateral) . ,037 ,024 ,038 ,003 ,021
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de
Satisfacción con el correlación ,129* 1000 ,654** ,617** ,625** ,612**
ambiente físico del Sig. (bilateral) ,037 . ,000 ,000 ,000 ,000
trabajo
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de
,139* ,654** 1000 ,763** ,751** ,817**
Satisfacción con la correlación
supervisión Sig. (bilateral) ,024 ,000 . ,000 ,000 ,000
Rho de N 263 263 263 263 263 263
Spearman Coeficiente de
Satisfacción con ,128* ,617** ,763** 1000 ,783** ,774**
correlación
las prestaciones Sig. (bilateral) ,038 ,000 ,000 . ,000 ,000
recibidas
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de ** ** ** **
Satisfacción ,184 ,625 ,751 ,783 1000 ,751**
correlación
intrínseca por su Sig. (bilateral) ,003 ,000 ,000 ,000 . ,000
trabajo
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de
Satisfacción en la correlación ,143* ,612** ,817** ,774** ,751** 1000
participación de la Sig. (bilateral) ,021 ,000 ,000 ,000 ,000 .
toma de decisiones
N 263 263 263 263 263 263
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

116
Y por último, en el caso de los distractores, se observa que no existe asociación o correlación

entre estala dimensión de absorción y las demás de satisfacción laboral

Correlaciones
Satisfacción en
Satisfacción con Satisfacción con Satisfacción
Satisfacción con la participación
Distractores el ambiente las prestaciones intrínseca por su
la supervisión de la toma de
físico del trabajo recibidas trabajo
decisiones
Coeficiente de
1000 -,013 -,023 ,026 -,025 ,068
correlación
Distractores
Sig. (bilateral) . ,839 ,711 ,680 ,689 ,274
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de ** ** **
Satisfacción con el correlación -,013 1000 ,654 ,617 ,625 ,612**
ambiente físico del Sig. (bilateral) ,839 . ,000 ,000 ,000 ,000
trabajo
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de
-,023 ,654** 1000 ,763** ,751** ,817**
Satisfacción con la correlación
supervisión Sig. (bilateral) ,711 ,000 . ,000 ,000 ,000
Rho de N 263 263 263 263 263 263
Spearman Coeficiente de
Satisfacción con ,026 ,617** ,763** 1000 ,783** ,774**
correlación
las prestaciones Sig. (bilateral) ,680 ,000 ,000 . ,000 ,000
recibidas
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de
Satisfacción -,025 ,625** ,751** ,783** 1000 ,751**
correlación
intrínseca por su Sig. (bilateral) ,689 ,000 ,000 ,000 . ,000
trabajo
N 263 263 263 263 263 263
Coeficiente de
Satisfacción en la correlación ,068 ,612** ,817** ,774** ,751** 1000
participación de la Sig. (bilateral) ,274 ,000 ,000 ,000 ,000 .
toma de decisiones
N 263 263 263 263 263 263
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

117