UNIVERSIDAD NACIONAL DEL LITORAL

FACULTAD DE BIOQUÍMICA Y CIENCIAS BIOLÓGICAS -

ESCUELA SUPERIOR DE SANIDAD
LICENCIATURA EN TERAPIA OCUPACIONAL

TRABAJO PRÁCTICO
PARA REGULARIZAR LA MATERIA

NORMATIVA JURÍDICA PROFESIONAL.

Docentes: Abog. Sebastián U. Rossin, Abog. Florencia Bértoli , Abog Ramiro Lasave, Abog
Martín Cortés y Téc. Giordanino Rodrigo.

Estudiantes:
Lovato, Valentina. DNI 44.629.394
Bertotti, Candela María. DNI 43.958.885
Enria Valentina. DNI 44.067.915

Fecha de Entrega: 15/11/2023

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN:.................................................................................................................... 2
DESARROLLO:........................................................................................................................ 2
Condiciones que pueden afectar la salud................................................................................ 3
Mecanismos de prevención y/o control...................................................................................4
CONCLUSIÓN:......................................................................................................................... 4
BIBLIOGRAFÍA:.......................................................................................................................5

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INTRODUCCIÓN:

En el presente trabajo, realizado desde la asignatura de normativa jurídica profesional

de la Licenciatura de Terapia Ocupacional, se llevará a cabo el análisis de un fallo que
conoció el despido discriminatorio de una persona con discapacidad, publicado el 24 de mayo
de este año desde la Corte Suprema de Justicia de Tucumán.
La Sala III de la Cámara Laboral admitió el recurso de apelación en un fallo donde
consideró que una mujer con discapacidad había sido despedida en forma discriminatoria. En
dicha resolución, el tribunal concluyó que la empresa (no se da a conocer) afectó el bienestar
físico y mental de una empleada, al no brindarle la contención laboral adecuada a su
condición.
La decisión fue dictada como consecuencia de la apelación interpuesta contra el
pronunciamiento de primera instancia, donde la parte actora había invocado que el despido
tenía características discriminatorias. En el memorial de expresión de agravios los
representantes de la demandante argumentaron que la trabajadora había padecido una
enfermedad que le dejó secuelas físicas que afectaron su capacidad para expresarse oralmente
de manera permanente, absoluta y definitiva, según lo certificado por el Ministerio de Salud.
En ese escrito se señaló también que la empleadora (identidad desconocida) no había
promovido un ambiente adecuado para su empleada, al no reconocer el nuevo estado de
vulnerabilidad en el que se encontr aba debido a sus afecciones. La parte demandada, por
su parte, manifestó que el despido respondía únicamente a razones vinculadas al desempeño
laboral y a las evaluaciones anuales, negando que existieran elementos discriminatorios en su
decisión.
Finalmente, la sentencia concluyó en que la empresa aplicó en forma irregular los
protocolos de metodología para la evaluación de desempeño laboral, ya que no los adaptó a
las dificultades físicas que enfrentaba la actora, en ostensible transgresión a lo especificado
por la Convención sobre los Derechos para las Personas con Discapacidad (CDPD), en
cuanto a la protección y el aseguramiento del goce de los derechos e igualdad por las
personas con discapacidad. El pronunciamiento consignó que, de acuerdo a esta normativa,
resultaba necesario efectuar “ajustes razonables” a fin de establecer tutelas diferenciadas,
necesarias e imprescindibles, para garantizar una verdadera igualdad constitucional.

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DESARROLLO:

En el fallo presentado anteriormente se pueden aplicar las siguientes leyes vigentes

dirigidas a proteger a las personas con discapacidad; entre ellas, la ley antidiscriminación N°
23.592, y la Convención sobre los Derechos para las Personas con Discapacidad (CDPD).
Las mismas, entre sus argumentos, desarrollan lo expuesto por la Corte Interamericana de
Derechos Humanos, que reconoce que la discapacidad, entre otras circunstancias, se
encuentra relacionada con las barreras impuestas por el entorno social, en tanto y en cuanto
impiden el correcto ejercicio de los derechos humanos garantizados por nuestra Constitución.
Afirman que se discrimina a una persona cuando no puede, se le dificulta, se le limita
o se le reduce la posibilidad de ejercer un derecho por cuestiones de: raza, religión,
nacionalidad, forma de pensar, opinión política, sexo, posición económica, condición social o
características físicas. En este caso, se ve vulnerado el derecho al Trabajo y empleo. Según el
artículo 27, de la CDPD “los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con
discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en
un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas
con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al
trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo”.
También contemplamos la importancia de reconocer, dentro de los derechos laborales
consagrados en el artículo 14 bis de la CN, el Derecho a las condiciones dignas y equitativas
de trabajo, que abarca desde el trato que debe recibir el trabajador hasta las condiciones de
ambiente, las jornadas de trabajo, los descansos, la retribución, etc.
Debemos tener en cuenta, además, los principios fundamentales que regulan el
derecho laboral, que tienen como finalidad cuidar la dignidad del trabajador; como el
Principio Protectorio, que protege al trabajador como parte débil del contrato; y el Principio
de no discriminación e igualdad de trato (Art. 17 LCT, 16 CN), que comprende la obligación
del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, ideas políticas,
edad, etc. También el Principio de equidad (art. 11 LCT) que refiere al accionar de la justicia
en casos concretos. La equidad resulta fundamental cuando la aplicación de una norma
produce una situación desventajosa, como en el fallo presentado. Este principio concede al
juez la posibilidad de no aplicar de manera estricta una norma si ésta resulta desfavorable,
pudiéndose ajustar en pos de resultados favorables.

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Condiciones que pueden afectar la salud de la persona dentro y fuera del ámbito laboral:

- Cualquier acto u omisión discriminatoria determinados por diversos motivos.

- Lugar de trabajo en condiciones riesgosas o inadaptadas para que la persona pueda
desempeñarse adecuadamente y según sus requerimientos, necesidades o demandas.
- Falta de accesibilidad en los centros de formación y trabajo, por la existencia de
barreras que obstaculizan la integración laboral.
- Actitudes negativas por parte de los empleadores, que revelan un prejuicio hacia las
capacidades potenciales de la persona con discapacidad o una serie de atribuciones, y
que por tal motivo, no les dan las herramientas necesarias para el ejercicio pleno de
su desarrollo.
- Falta de motivación e información de la propia persona al sentirse discriminada.

Mecanismos de prevención y/o control, que deberían adoptarse para proteger la salud de la
trabajadora:
Las enfermedades y accidentes inculpables (art. 208 LCT) son toda alteración de la
salud del trabajador que impide la prestación del servicio. Dicha afección no es originada por
el trabajo y no debe responder a una causa ocasionada intencionalmente por el trabajador. Sin
embargo, es obligación del empleador continuar efectuando el pago de la remuneración
durante el tiempo que dure la licencia.
Vencido el plazo de licencia por enfermedad, el trabajador pierde el derecho a cobrar
la remuneración y comienza el plazo de reserva del puesto que dura como máximo 1 año (ese
periodo debe ser computado como antigüedad). Yendo por el mismo camino, si continúa
imposibilitado el regreso al trabajo, en función de ello existen distintas posibilidades:
1. Regreso al trabajo habitual
2. Regreso al trabajo habitual con adaptaciones
3. Reubicación hacia otro puesto de trabajo dentro de la misma empresa
4. Recalificación laboral. Cuando no se puede reubicar a la persona en la misma
empresa, se orienta y se ofrece una nueva formación laboral, con posterior colocación
en un puesto de trabajo de otra empresa. O el fomento de un emprendimiento
personal.
En este caso se permitió el regreso al trabajo habitual pero los mecanismos de control
que deberían haberse adoptado o deberían adoptarse para proteger la salud de la trabajadora
son “ajustes razonables”, es decir, modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que

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no impongan una carga desproporcionada o indebida, para garantizar a las personas con
discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los
derechos humanos y libertades fundamentales.
Por otro lado, otra medida ideal sería adoptar un “diseño universal” de productos,
entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas, en la mayor medida
posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. No obstante, no excluye que los
grupos particulares de personas con discapacidad como ha pasado en el presente fallo.
Además, la CPCD permite que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a
programas generales de orientación técnica y vocacional, alentando las oportunidades de
empleo. Este apoyo profesional se va retirando gradualmente a medida que la persona logra
desempeñarse de manera eficaz en su puesto de trabajo e incluirse socialmente en el ámbito
laboral. Asimismo, es importante que antes del retiro del apoyo profesional estén detectados
los apoyos naturales (compañeros de trabajo, jefes, etc) que surgen de manera natural y
espontánea, los cuales ayudan a la persona en situaciones puntuales si es que lo requiere. Una
vez que se retira el apoyo profesional, puede que el mismo tenga que volver ante alguna
situación particular; como ser aumento en la cantidad de tareas, cambio de personal, mudanza
del sector de trabajo, etc.

CONCLUSIÓN:

Hoy en día, el trabajo es considerado un derecho humano fundamental. Toda persona

debería tener la libertad de elegirlo, en condiciones equitativas y satisfactorias, y la
oportunidad de ganarse la vida percibiendo una remuneración digna, con protección social y
derecho de sindicación.
Según la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, se reconoce el derecho al trabajo, y los Estados deben salvaguardar y
promover el ejercicio del derecho, incluso para personas que adquieran una discapacidad
durante el empleo, adoptando medidas pertinentes.
Desde la Terapia Ocupacional, se puede abordar el fallo presentado favoreciendo la
protección de los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con
las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables en concordancia con la CDPD.
Según lo determinado por las incumbencias profesionales establecidas por el Colegio
de Terapistas Ocupacionales de la Provincia de Santa FE (Ley Nº 13220), dentro del ejercicio
de la Terapia Ocupacional se podrá elaborar, aplicar y evaluar métodos y técnicas de análisis
de las ocupaciones y actividades que realiza la persona en su puesto de trabajo; para así

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aplicar, implementar, diseñar, confeccionar y entrenar en el uso de los ajustes razonables,
ayudas técnicas, equipamiento ortésico/protésico o productos de apoyos necesarios, con el fin
de promover, prevenir, mantener, tratar o recuperar su autonomía e independencia,
favoreciendo la calidad de vida y bienestar de la persona. Esto se llevará a cabo participando
e integrando equipos de trabajo interdisciplinarios que permitan elaborar, implementar y
evaluar métodos, técnicas y estrategias de habilitación y rehabilitación profesional y laboral.
Una experiencia común a las personas con discapacidad es la de enfrentarse a conductas y
actitudes estigmatizadoras. “Quienes son percibidos como portadores de estigma no son
responsables de él, ya que depende de aquellos que poseen el poder social, económico y
político para estigmatizar a otros.” (Alcover de la Hera, C.)
Es necesario destacar cómo el diseño y la aplicación de las políticas de la empresa se
deberían traducir en prácticas favorables de inclusión que tengan en cuenta las necesidades
específicas de los trabajadores con discapacidad y así prevenir situaciones de discriminación
o de valoración sesgada sobre sus competencias y su rendimiento.

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BIBLIOGRAFÍA:

Alcover de la Hera, C. Ma. - Torres, Pérez, V. Madrid, España. Recuperado de:

https://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0465-546X2011000500013

Convención sobre los Derechos para las personas con discapacidad, Ley N° 26.378, 2006.
Disponible en:
https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/140000-144999/141317/norma.htm

Corte Interamericana de Derechos Humanos. Disponible en:

https://www.derechoshumanos.net/tribunales/CorteInteramericanaDerechosHumanos.htm

De Sistemas - Pjt, D. (2023). Fuero laboral. Un fallo reconoció el despido discriminatorio de

una persona con discapacidad. Disponible en:
https://www1.justucuman.gov.ar/direccion-comunicacion/noticia/fuero-laboral-un-fallo-recon
ocio-el-despido-discriminatorio-de-una-persona-con-discapacidad

Ley antidiscriminación N°23.592, 2021.

https://www.argentina.gob.ar/justicia/derechofacil/leysimple/antidiscriminacion#:~:text=La%
20ley%20antidiscriminaci%C3%B3n%20te%20protege,opiniones%20pol%C3%ADticas%2
C%20religi%C3%B3n%2C%20etc.

Ley provincial de Terapia Ocupacional Nº 13220. Disponible en:

https://www.colegiotosantafe2.com.ar/imagenes/documentos/LEY%20N%C2%BA%201322
0.pdf

Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, 1974. Disponible en:

https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-20744-25552/texto