Manual 1

Raquel Poquet Catalá
Fundamentos de las técnicas de mejora de las

condiciones de trabajo y ámbito jurídico de la prevención
Tomo I
Fundamentos de las técnicas de mejora
de las condiciones de trabajo
y ámbito jurídico de la prevención
Tomo I
Raquel Poquet Catalá
Fundamentos de las técnicas

de mejora de las condiciones
de trabajo y ámbito jurídico
de la prevención
Tomo I
Reservados todos los derechos. Está prohibido, bajo las sanciones
penales y el resarcimiento civil previstos en las leyes, reproducir,
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cualquier sistema de recuperación y por cualquier medio, sea
mecánico, electrónico, magnético, electroóptico, por fotocopia o por
cualquier otro, sin la autorización previa por escrito de UNIR.
© Raquel Poquet Catalá
© Universidad Internacional de La Rioja

Gran Vía Rey Juan Carlos I, 41
26002 Logroño – La Rioja
© Edición y composición: UNIR
ISBN: 978-84-18367-09-0
Actualizado: agosto 2020
Impreso en España – Printed in Spain

ÍNDICE
Capítulo 1. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social…………………………………….…………….…………… 11
Capítulo 2. Marco jurídico de la prevención de riesgos laborales………………..…………….…….……..….. 50
Capítulo 3. Fundamentos teóricos de la prevención de riesgos laborales..….…..……………………… 79
Capítulo 4. Organización de la prevención………………………………………………………………………..….………….. 126
Capítulo 5. Derechos y deberes en materia preventiva…………….…….….…………….…….….….…….….….... 163
Capítulo 6. Consulta, participación y representación de los trabajadores en materia de
prevención de riesgos laborales.........................…...……........................……........................………..................……….. 204
Capítulo 7. Responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales…..….…………... 232
Capítulo 8. Bases estadísticas aplicadas a la prevención………….…….….…………….…….….….…….….…... 276

Capítulo 1
Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social
Capítulo 1: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
1.1. Introducción y objetivos
El Derecho del Trabajo parte del principio de que no existe una situación de equilibrio
entre el empresario y el trabajador. Debido a la consideración de una posición de
«superioridad» del empresario frente a la parte más «débil», se han instrumentado una
serie de mecanismos por los que se pretende proteger los derechos reconocidos
en el ordenamiento jurídico a los trabajadores.
Por ello, debe tenerse un conocimiento de cuáles son estos mecanismos, para lo cual se
analizará la relación laboral «ordinaria» integrada en el Régimen General de la
Seguridad Social.
Los objetivos que el alumnado debe conseguir al finalizar la unidad son:
» Diferenciar las fuentes generales del Ordenamiento jurídico español.

» Determinar las fuentes concretas del Derecho del Trabajo.
» Conocer el orden jerárquico de las fuentes del Derecho del Trabajo, así como los
principios generales del Derecho del Trabajo.
» Identificar la norma básica en Derecho del Trabajo.
» Reconocer el contenido general del Estatuto de los Trabajadores.
» Identificar la norma básica del Derecho de la Seguridad Social.
» Reconocer las obligaciones que nacen en relación con la Seguridad Social entre
empresario y trabajador.
1.2. Fuentes del Derecho en el Ordenamiento Jurídico Español
¿Qué se entiende por fuente del Derecho?
Según la doctrina civilista, cuando hablamos de la «fuente» de algo −en sentido

metafórico− nos referimos a aquello que es el fundamento o principio de algo
(por ejemplo, las fuentes de un periodista) (Díez Picazo).
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Fuente del derecho: designaremos con las palabras «fuente del Derecho» a los
procesos o medios en virtud de los cuales las normas jurídicas se positivizan con fuerza
legítima obligatoria, esto es, con vigencia y eficacia (Reale).
El artículo 1.1 del Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código
Civil establece que «las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la
costumbre y los principios generales del derecho».
Además, este término de fuente se puede subdividir entre fuentes materiales y fuentes
formales:
» Fuentes materiales: se refiere a los poderes, instituciones o grupos sociales con

legitimidad para crear normas jurídicas, como, por ejemplo, las Cortes Generales.
» Fuentes formales: constituyen la materialización de las normas creadas por los
poderes, instituciones o grupos sociales con legitimidad para ello. Por ejemplo: la
Constitución Española.
De lo dispuesto en el artículo 1 del Código Civil se desprenden las siguientes

características en relación con las fuentes del Ordenamiento Jurídico Español:
» En primer lugar, se aplican las normas escritas.

» En defecto de norma escrita, se acude a la costumbre, por lo que la misma solo
regirá en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al orden
público y resulte probada.
» Los principios generales del Derecho se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin
perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico.
» Carecerán de validez las disposiciones que contradigan a otra de rango superior.
En algunas ocasiones la redacción de la ley puede no ser clara, de manera que la

literalidad de la norma dé lugar a interpretaciones diferentes. ¿Cómo se resuelve esta
situación?
La jurisprudencia: el artículo 1 apartado 6 del Código Civil determina que «la

jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo
reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y
los principios generales del derecho».

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La jurisprudencia no es fuente del Derecho, pero sí un elemento esencial que

interpreta y aplica la ley. Cuando existen varias sentencias del Tribunal Supremo
que interpretan el contenido de una norma de igual manera se crea lo que se denomina
jurisprudencia, cuyo criterio establecido se tendrá en cuenta en la aplicación de la
mencionada norma.
1.3. Fuentes del Derecho del Trabajo
Una vez realizada la indicación sobre las fuentes del Derecho, se pasará a analizar las
fuentes del Derecho del Trabajo. Se repite el esquema de ley, costumbre y principios
generales del Derecho, aunque encontraremos alguna peculiaridad al respecto.
No obstante, cabe matizar que, tal y como indica el artículo 3.1 del Estatuto de los
Trabajadores, los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan:
» Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

» Por los convenios colectivos.
» Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto
lícito, y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.
» Por los usos y costumbres locales y profesionales.
Se examinan a continuación las fuentes del Derecho del Trabajo ordenadas

jerárquicamente.
Derecho de la UE
La pertenencia de España a la Unión Europea es causa de que se aplique en nuestro

país la normativa comunitaria, diferenciándose entre un Derecho primario u originario
y un Derecho secundario o derivado:
a) Forman parte del Derecho primario u originario los Tratados constitutivos de

la UE (CECA, CE, Euratom), así como las modificaciones de estos (Acta Única

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Europea, Tratado de Maastricht, Tratado de Ámsterdam, Tratado de Niza…) y los

Tratados de Adhesión.
b) Dentro del Derecho derivado o secundario se hallan:
o Reglamentos: se trata de normas de alcance general, obligatorias en
todos sus elementos y directamente aplicables en cada Estado miembro, sin
necesidad de ningún otro trámite para ello más que su publicación en el Diario
Oficial de la Unión Europea (DO). Como particularidad, por lo tanto, se
encuentra su efecto directo, es decir, ni siquiera es necesaria su publicación en un
boletín nacional como el BOE o su transposición a derecho interno, de ahí su
máxima relevancia.
o Directivas: normas de carácter general que van dirigidas a todos los
Estados miembros, siendo obligatorias en cuanto al resultado a obtener,
pero no en cuanto a la forma y los medios para lograrlo. Es por ello por lo que
necesitan una norma interna ulterior o norma de transposición en la que
se establezcan tales medios, la cual sea aprobada dentro del plazo fijado en la
misma directiva.
o Decisión: como elemento distintivo encontramos que van dirigidas a un
destinatario específico e individual, siendo, por lo tanto, obligatorias y
directamente aplicables en todos sus términos solo para él. Pueden ser
destinatarios: un Estado, una empresa, una institución, etc.
Por último, la UE, sin constituir fuentes del Derecho, puesto que no vinculan, elabora
las Recomendaciones o Dictámenes, que constituyen un medio para que las
instituciones comunitarias puedan obtener de su destinatario una conducta a seguir
(recomendación) o expresar una opinión o valoración sobre un asunto concreto
(dictamen). Al carecer de fuerza vinculante, no pueden ser objeto de control de
legalidad por parte del TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea).
Respecto al derecho comunitario hay que destacar que es directamente aplicable y

prevalece sobre el derecho interno, incluso sobre la Constitución Española, tal y como
se indica en el artículo 9.3 de la Constitución Española. No es necesaria su publicación
en el Boletín Oficial del Estado (BOE), basta su publicación en el Diario Oficial de la
Unión Europea (DO).

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Constitución Española
La Constitución Española (CE), de 27 de diciembre de 1978, es la norma

superior y fundamental de nuestro ordenamiento jurídico. Es la primera de
las normas del ordenamiento. El resto de las fuentes del Derecho serán válidas y
vinculantes si se dictan con respeto al contenido de la Constitución.
En definitiva:
» Configura y ordena los poderes del Estado.

» Establece los límites del poder.
» Define los derechos y libertades fundamentales.
» Establece los objetivos y las prestaciones que los poderes públicos deben otorgar en
beneficio de la comunidad.
Dentro de la Constitución Española se pueden diferenciar tres grupos de derechos:
» Derechos fundamentales y libertades públicas: en materia laboral recoge dos

derechos, los cuales son el derecho de huelga (artículo 28.2 CE) y derecho a la
libertad sindical (artículo 28.1 CE).
» Derechos y deberes de los ciudadanos: en este ámbito se halla el derecho y
deber al trabajo (artículo 35 CE), derecho a un salario suficiente (artículo 35 CE),
derecho a la negociación colectiva y tomar medidas de conflicto colectivo (artículo 37
CE).
» Principios rectores de la política social y económica: política orientada al
pleno empleo, a la formación y readaptación profesionales, y a velar por la seguridad
e higiene en el trabajo; las garantías para el necesario descanso laboral, como la
limitación de la jornada de trabajo y las vacaciones periódicas retribuidas (artículo
40 CE).
Normas internacionales
En el Derecho del Trabajo tienen especial importancia los Convenios de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La OIT es un organismo de las Naciones Unidas fundado en 1919, tras la Primera

Guerra Mundial, como parte de las negociaciones del Tratado de Versalles que puso fin

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a esta, y su fundamento consiste en considerar la justicia social como el requisito

indispensable para la paz universal. Su estructura es tripartita, pues forman parte
de ella gobiernos, empresarios y trabajadores.
Así, en el ámbito de actividad dirigido a la legislación, podemos encontrar

esencialmente Convenios, cuyo funcionamiento es similar al de los tratados
internacionales en cuanto a su obligatoriedad, aunque con diferentes métodos de
elaboración, y Recomendaciones, con un carácter más orientativo que obligatorio.
El elemento distintivo de esta institución radica, por lo tanto, en el origen de sus

actuaciones, políticas y programas, en los que participan no solo los legisladores de los
distintos países, sino también los propios actores principales de la relación laboral:
empresarios y trabajadores (a través de sus respectivas organizaciones), quienes
intervienen en la elaboración de las normas que surgen de ella, aportando así una
visión de conjunto sobre la realidad de la seguridad en el trabajo.
Estos Convenios de la OIT, como tratados internacionales, una vez publicados,

forman parte del ordenamiento jurídico interno (artículo 96.1 CE). Para ello,
deberán ser ratificados por las Cortes Generales y ocupan una posición de
superioridad jerárquica frente a las leyes, pero de inferioridad en relación con la
Constitución Española.
Por otro lado, también es importante la Carta Social Europea, elaborada por el
Consejo de Europa. El Consejo de Europa es una organización internacional que
tiene como objetivo principal la defensa, protección y promoción de los derechos
humanos (en particular los civiles y políticos), la democracia y el Estado de Derecho.
Creado el 5 de mayo de 1949, se trata de la institución de este tipo más antigua de
nuestro continente y engloba las 47 naciones europeas con la sola excepción de
Bielorrusia. En 1950 se redactó el Convenio Europeo para la Protección de los
Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, donde se garantiza la
protección de los derechos humanos y que creó el Tribunal Europeo de Derechos
Humanos. El Consejo de Europa tiene su sede en la ciudad francesa de Estrasburgo,
que hace visible su relación con la reconciliación europea tras una historia jalonada por
enfrentamientos.
La primera versión de la Carta Social Europea fue elaborada en el año 1961 por el
Consejo de Europa. España ratificó esta versión, pero no la carta actual, que data del

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año 1996. La Carta Social Europea presenta derechos relacionados con el empleo, la
vivienda, la salud, la educación, la protección social y el bienestar. También
tiene preceptos para proteger a los ciudadanos más mayores, más jóvenes y a todos
aquellos en una situación de precariedad. Por ello, hay quien la califica como «la
Constitución social de Europa».
Normas con rango de ley
Las normas con rango de ley pueden ser elaboradas por el poder legislativo, que lo
ostentan las Cortes Generales −formadas por el Congreso de los Diputados y el
Senado (artículo 66 CE)−, o bien por el poder ejecutivo constituido por el Consejo de
Ministros.
Dentro de las normas con rango de ley se diferencia entre:
» Leyes Orgánicas. Son normas elaboradas por las Cortes Generales; en virtud de la
Constitución Española, se establece que determinadas materias están reservadas
para ser reguladas a través de Leyes Orgánicas. Por la peculiaridad de dichas
materias se exige que sean aprobadas por mayoría absoluta del Congreso de los
Diputados en una votación final a la totalidad del proyecto. En materia laboral se
reservan a este tipo de leyes los derechos de libertad sindical y de huelga.
(artículo 81 CE).
» Leyes Ordinarias. Son también elaboradas por las Cortes Generales y no
necesitan ser aprobadas en votación final por mayoría absoluta del Congreso,
bastando la mayoría simple.
» Decretos-Leyes (artículo 86 CE). Se trata de disposiciones legislativas
provisionales, que se dictan por el gobierno en casos de extraordinaria y
urgente necesidad. Deben ser derogados o convalidados por el Congreso de los
Diputados a los 30 días de su promulgación.
» Decretos Legislativos (artículo 82 CE). En este caso las Cortes Generales, a través
de una ley de delegación, encomiendan al Gobierno regular una determinada
materia, por lo que le conceden la potestad de dictar una norma con rango de Ley.
Esta delegación puede tener como fin elaborar un texto refundido (sintetizar o
reunir en un único texto legal una pluralidad de normas) o un texto articulado
(elaborar una ley ex novo a partir de una ley de bases aprobada por el Parlamento).

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Normas con rango inferior a la ley: Reglamentos
El artículo 97 de la Constitución establece que: «El Gobierno dirige la política interior y

exterior, la Administración civil y militar y la defensa del Estado. Ejerce la función
ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las leyes».
Se reconoce al poder ejecutivo la potestad de elaborar y aprobar los

reglamentos. Sin embargo, no deben confundirse los reglamentos con los decretos ley
y decretos legislativos (vistos en el apartado anterior y que tienen rango de ley).
Los reglamentos ocupan un rango, dentro de la jerarquía de las fuentes del Derecho,
inferior a las leyes. Desarrollan y complementan lo dispuesto en alguna ley.
Existen dos clases de reglamentos:
» Decretos: son los reglamentos aprobados por el Consejo de Ministros.

» Órdenes ministeriales: los reglamentos aprobados por los Ministerios.
Convenios colectivos
En el Derecho del Trabajo existe una fuente que no aparece en ninguna otra rama del
Derecho, y constituye además la fuente por excelencia del Derecho del Trabajo, la cual
es el convenio colectivo, tal y como así lo declara expresamente el artículo 3.1. ET.
Convenio colectivo: es el resultado del poder conferido a los representantes de los

trabajadores y empresarios para regular las relaciones de trabajo.
El convenio colectivo es un acuerdo escrito, pactado libremente, resultado de la

negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios cuyo fin
es regular las condiciones de trabajo en su ámbito correspondiente (artículo
82.1 y 82.2 del Estatuto de los Trabajadores y Recomendación de la OIT número 91 del
año 1951).
El reconocimiento del derecho a la negociación colectiva y el importante papel del

convenio colectivo en el ordenamiento jurídico español está recogido en el artículo 37.1
de la Constitución: «La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral

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entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza

vinculante de los convenios colectivos».
El título III Estatuto de los Trabajadores desarrolla, en cumplimiento de su artículo 4.1

c) y del artículo 37.1 de la Constitución, el contenido «De la negociación y de los
convenios colectivos» (artículos 82 a 92).
Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos pueden regular materias de
índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales,
incluidos los procedimientos para resolver discrepancias.
Como indica la STC 280/2006, de 9 de octubre, los convenios colectivos tienen carácter
de norma jurídica, y, por tanto, forman parte del sistema de fuentes, pero sometiéndose
a las normas de mayor rango jerárquico, como son las normas con rango de ley.
El contenido del convenio colectivo, entendiendo como tal al conjunto de cláusulas

sobre las que las partes acuerdan, se divide en dos tipos:
1. Contenido obligacional. Son los denominados pactos de paz.

2. Contenido normativo. Está formado por acuerdos generales y por pactos que
regulan las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos
en el ámbito de vigencia del convenio.
Costumbre local y profesional
El artículo 1.3 del Código Civil establece que la costumbre será fuente del derecho,
siempre que sea probada, que sea lícita y que tenga el carácter de local y
profesional.
El artículo 3.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, indica que «los
usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales
o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa».

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La costumbre es una fuente independiente del derecho. Nace y se desarrolla con

independencia de la ley. Es una fuente subsidiaria: regirá solo en defecto de la ley.
En definitiva, se puede aceptar la definición precisa de la costumbre como «norma

creada e impuesta por el uso social» (Castro y Bravo).
La aplicación de la costumbre laboral en el Derecho del Trabajo es muy limitada, pero,

existe en el Estatuto de los Trabajadores más de una remisión expresa:
» Art 20.2 ET: En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato,

el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que
marquen […] los usos y costumbres.
» Artículo 29.1 ET: La liquidación y el pago del salario se harán puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y
costumbres.
» Artículo 49.1 ET: El contrato de trabajo se extinguirá: […] d) Por dimisión del
trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la
costumbre del lugar.
Contrato de trabajo
La voluntad de las partes (empresario y trabajador) se manifiesta mediante el contrato

de trabajo. Siguiendo el principio de jerarquía normativa, en ningún caso se podrán
establecer en el contrato de trabajo, en perjuicio del trabajador, condiciones
menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.
Cabe indicar que el contrato de trabajo no constituye fuente del Derecho del Trabajo,
pero sí vincula y obliga a ambas partes individualmente.
Principios Generales del Derecho aplicables al Derecho del Trabajo
Una vez expuestos brevemente los elementos que regulan la relación entre empresario
y trabajador, es necesario tener en cuenta los principios del Derecho, especialmente los
aplicables al Derecho del Trabajo, enumerados a continuación.

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1. Jerarquía normativa. Según el artículo 3.2 del Estatuto de los Trabajadores:
«Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta

al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias
desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero
no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las
leyes a desarrollar».
De manera que, por ejemplo, el convenio colectivo estará sujeto al contenido

de las disposiciones superiores jerárquicas (leyes y reglamentos).
No obstante, en el Derecho del Trabajo, este principio de jerarquía normativa no se

aplica de forma estricta, sino que es modalizado por la aplicación del principio de
norma más favorable y del principio pro operario.
2. Principio de norma más favorable. Según el artículo 3.3 del Estatuto de los
Trabajadores:
«Los conflictos originados entre preceptos de dos o más normas laborales,

tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos
de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable
para el trabajador apreciado en su conjunto y, en cómputo anual, respecto de
los conceptos cuantificables».
3. Principio pro operario: en virtud de este principio, cuando exista duda entre dos
o más sentidos de la norma, ha de acogerse aquel que, en cada caso, resulte más
conveniente para el trabajador.
Nuestro alto tribunal −sentencia de la sala de lo social del TS, de 30 de enero de

2008, rec. núm. 414/2007− acude a este principio pro operario para conceder a un
trabajador el derecho al cobro de intereses por mora en el abono de una
indemnización por daños y perjuicios derivados de un accidente de trabajo, aun a
pesar de que la indemnización se reconoce ocho años después de sufrir el accidente.
Literalmente indica:
«Los principios sociales han de imperar todavía con más fuerza que en el
Derecho Civil (lo que justificaría interpretaciones «matizadas» respecto de las
que hubiera llevado a cabo la propia jurisdicción civil, aun a pesar de ser ésta
[sic] la genuina intérprete de las disposiciones del Código), sino que los
intereses en juego −afectantes a valores de singular trascendencia− imponen
una interpretación pro operario, contraria al tradicional favor debitoris que
informa la práctica civil».

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4. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Según el artículo 3.5 del Estatuto

de los Trabajadores:
«Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su

adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales
de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos
reconocidos como indispensables por convenio colectivo».
Por ejemplo, el ET establece en su artículo 38.1 que: «El período de vacaciones anuales
retribuidas, no susceptible de compensación económica, será el pactado en convenio
colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días
naturales». Se trata de un derecho (el disfrute de las vacaciones) necesario que no está
sujeto a disponibilidad.
El contrato de trabajo podrá mejorar el derecho, frente al convenio colectivo, pero

nunca (ni el contrato ni el convenio colectivo) podrán empeorar la duración
mínima fijada por el artículo 38. 1 del ET.
Figura 1. Fuentes de Derecho del Trabajo.

23
1.4. Marco regulatorio del Derecho del Trabajo. El Estatuto de

los Trabajadores
El artículo 35.2 de la Constitución contiene una redacción que supone un mandato: «La
ley regulará un estatuto de los trabajadores».
En cumplimiento de dicho mandato, se aprobó la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del

Estatuto de los Trabajadores. Fue la primera norma de contenido laboral
que se elaboró y aprobó con posterioridad a la Constitución de 1978. Con el transcurso
los años se planteó la necesidad de unificar la legislación laboral que con los
años se fue desarrollando.
Como consecuencia, se elaboró y aprobó el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24

de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores. Destacaremos que se constituyó como el pilar del Derecho
del Trabajo en nuestro ordenamiento jurídico. Siguiendo estos mismos pasos, y
debido a la necesidad de integrar, aclarar y armonizar los diferentes textos normativos
existentes con el RDL 1/1995, se ha aprobado el actual RDL 2/2015, de 23 de octubre,
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El ET incorpora, mediante una refundición, materias que se encontraban dispersas en

diferentes disposiciones legales.
Se estructura en tres títulos:
Título I De la relación individual de trabajo (arts. 1 a 60).
Título II Los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la

empresa (arts. 61 a 81).
Título III La negociación y los convenios colectivos (arts. 82 a 92).

Tabla 1. Contenido por títulos del Estatuto de los Trabajadores.
Si examinamos el contenido de los tres primeros títulos, se pueden agrupar en dos

temas diferenciados:
» Título I. Regula la relación entre el empresario y el trabajador.

» Títulos II y III. Regulan las denominadas «relaciones laborales colectivas».

24
No obstante, antes de iniciar el estudio de los títulos I y II del ET, se debe hacer
referencia al contenido de sus artículos 1 y 2. En ellos encontraremos lo expuesto a
continuación.
El concepto de lo que se puede denominar «relación laboral común»: en el artículo

1 del ET se establece el ámbito de aplicación de dicha ley, siendo los requisitos
indispensables para considerar la relación como laboral, y, por tanto, aplicable el
Estatuto de los Trabajadores, los siguientes:
1. Libre y voluntario: el trabajador debe prestar sus servicios de forma voluntaria,

no admitiéndose el trabajo forzoso u obligatorio.
2. Por cuenta ajena: se caracteriza por atribuir a un tercero los beneficios del
trabajo. Esta ajenidad puede ser en los riesgos, en los frutos o en la utilidad
patrimonial, de tal forma que, el trabajador no corre el riesgo y ventura, ni se
apropia de los frutos o del beneficio, sino que todo ello se traslada al empresario.
La STS de 19 de febrero de 2014, rec. núm. 3205/2012, considera laboral la relación de

un periodista tertuliano, por concurrir la nota de ajenidad, ya que hay un encargo
previo del trabajo y los frutos de este son para la empresa radiofónica y no para los
clientes.
3. Dependencia: el trabajador presta sus servicios bajo las órdenes e instrucciones

del empresario, quedando sometido a su poder de dirección y organización, así como
al poder disciplinario.
La STSJ La Rioja, de 1 de marzo de 2018, rec. núm. 26/2018, considera laboral la

relación de una abogada que presta servicios de asesoramiento jurídico incardinados
dentro de la organización y dirección de las entidades empleadoras, por concurrir las
notas de dependencia, ya que atiende a los clientes aportados por estas, desarrolla su
actividad en el propio centro de trabajo de la organización, siguiendo el horario fijado
por esta, y utilizando los medios puestos a su disposición.
4. Retribuido: constituye la contraprestación de los servicios prestados por el

trabajador. Sin salario, no existe relación laboral, pues constituye un elemento
básico de esta.

25
5. Personal: el trabajador se compromete de forma personal, no siendo posible la

novación del trabajador por otro.
Por lo tanto, los requisitos indispensables para que se aplique la Ley del Estatuto de los
Trabajadores son: voluntariedad, ajenidad, dependencia, remuneración y personal.
Trabajador Empresario
Realiza una actividad profesional: Se beneficia de la actividad profesional de sus

trabajadores:
» Voluntariamente.
» Organiza y dirige el trabajo.
» El resultado del trabajo pertenece al
empresario. » Remunera al trabajador a cambio de la
actividad profesional que realiza.
» A cambio de remuneración.
» Impone sanciones ante los
» Su trabajo es organizado y dirigido por el incumplimientos laborales.
empresario.
» Personal.
Tabla 2. Elementos de la relación laboral entre trabajador y empresario.
¿Qué se entiende por empresario? El artículo 1.2 del ET lo define de esta forma:
«A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de los servicios de las personas
referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas
a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas».
A continuación, en el artículo 1.3, se enumeran las relaciones que están excluidas del
ámbito de aplicación del ET, por faltar alguno o algunos de los requisitos señalados
anteriormente, salvo la relación de servicio de los funcionarios públicos que se regulan
por el Estatuto de la Función Pública por declaración expresa a pesar de cumplir todos
los requisitos para considerarse como laboral, esto es, libre y voluntario, dependencia,
por cuenta ajena, remunerado y personal.
Por otro lado, el artículo 2.1 contiene las denominadas «relaciones laborales
especiales», de carácter especial. Se trata de una serie de relaciones laborales con
importantes peculiaridades en cuanto al trabajo que constituye su objeto. Es una lista
cerrada, ya que hace falta una ley para aumentarla. Entre ellas: personal de alta
dirección, servicio del hogar familiar, penados en instituciones penitenciarias,
deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos…

26
¿Por qué se consideran estas relaciones laborales como «de carácter especial»? La
respuesta se obtiene al tener en cuenta las propias características de cada una de las
relaciones laborales: por la naturaleza del vínculo personal que une a ambas partes, por
el tipo de jornada, etc.
Título I del ET. De la relación laboral individual de trabajo
Una vez analizados los elementos definitorios de la relación laboral común, se pasa a
analizar muy brevemente su régimen jurídico, regulado en el título I del ET.
A) Inicio de la relación laboral:
La relación por la que ambos, trabajador y empresario, se benefician mutuamente del

trabajo prestado por el trabajador surge a través del acuerdo de las partes. Tal
acuerdo entre las partes se denomina contrato de trabajo.
El contrato de trabajo se puede celebrar «por escrito o de palabra» según el apartado 1

del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, a pesar de que dicho
artículo plantea esta posibilidad, el principio de optar entre «escrito» o «palabra»,
tiene excepciones que se indican en el apartado 2 de ese mismo artículo 8:
«Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el
aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los
contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los
trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio
de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los
contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas».
» ¿Qué consecuencias tiene el hecho de que las partes, empresario y trabajador, no

plasmen por escrito su acuerdo? En la última parte del párrafo 2 del artículo 8 del
ET se establece:
«De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo

indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios».

27
» ¿Cómo se pueden clasificar los contratos? Existen diversas clasificaciones, pero se

pueden establecer los siguientes tipos:
Circunstancias de producción
De duración
determinada
Interinidad
Ordinario
Tipos de contratos de
Indefinido
trabajo Fomento de la contratación
indefinida
Formación para el aprendizaje

Formativos
Formación para la obtención
de práctica profesional
Común
A tiempo parcial
Fijo discontinuo
Relevo
Figura 2. Tipos de contrato.
» ¿Qué consecuencias se derivan del contrato de trabajo?

o Empresario y trabajador establecen, mediante pacto, el contenido de su relación
laboral.
o Las partes asumen recíprocamente derechos y obligaciones.
o Surgen una serie de obligaciones con un tercero: la Seguridad Social (será objeto
de estudio más adelante).
De esta forma, las partes fijarán en el contrato: el horario de trabajo, la retribución, la

jornada, las vacaciones, el período de prueba, el trabajo a realizar, etc. En definitiva,
todas aquellas cuestiones que se consideren oportunas, siempre respetando
los principios generales del Derecho nombrados anteriormente.

28
B) Derechos y deberes del trabajador y del empresario:
Los derechos y deberes del trabajador están establecidos en el artículo 4 del ET,
donde se enumeran sus derechos laborales diferenciando entre:
» «Básicos» (artículo 4.1):

o Libre elección de profesión u oficio.
o Libre sindicación.
o Negociación colectiva.
o Adopción de medidas de conflicto colectivo.
o Huelga.
o Reunión.
o Información, consulta y participación en la empresa.
» En el artículo 4.2 se enumeran los derechos de los trabajadores, que se derivan de su
relación laboral.
» Los deberes de los trabajadores se incluyen en el artículo 5 del ET.
Artículo 4.2 ET. Derechos laborales Artículo 5 ET. Deberes en la

en la relación de trabajo relación de trabajo
» Ocupación efectiva. » Cumplir con las obligaciones concretas de

su puesto, de conformidad a las reglas de
» A la promoción y formación profesional en buena fe y diligencia.
el trabajo. Artículo 23 y 24 ET.
» Observar las medidas de seguridad y salud
» A no ser discriminados directamente para laboral que se adopten.
el empleo o una vez que forman parte de la
plantilla. Artículo 17 ET. » Cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio regular de sus
» A su integridad física y a una adecuada facultades.
política de seguridad y salud en el trabajo.
Artículo 19 ET. » No concurrir con la actividad de la
empresa.
» Al respeto de su intimidad y a la
consideración. Artículo 18 ET. » Contribuir a la mejora de la productividad.
» A la percepción puntual de la » Cuantos se deriven, en su caso, de los
remuneración. Artículo 29 ET. respectivos contratos.
» Al ejercicio individual de las acciones
derivadas de su contrato.
» Cuantos se deriven específicamente del
contrato de trabajo.
Tabla 3. Derechos y deberes de los trabajadores.
A diferencia de lo que ocurre con los derechos y deberes de los trabajadores, que
aparecen enumerados en los artículos 4 y 5 del ET, no existe una relación
específica sobre los derechos y deberes correspondientes al empresario. Tal

29
circunstancia no excluye el hecho de que en el ordenamiento jurídico vigente sí se

determina que el empresario asume derechos y deberes frente a sus trabajadores.
» ¿Cuáles son los derechos del empresario? Encontramos el reconocimiento de

tales derechos a lo largo de varios artículos. De la lectura del artículo 20 ET
destacaremos que el empresario tiene derecho a:
o Beneficiarse del resultado del trabajo de sus trabajadores.
o Dirigir, personalmente o a través de la persona en quien este delegue, la forma en
que se ejecutará el trabajo.
o Podrá adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por
el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
o El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador
que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo,
mediante un reconocimiento a cargo de personal médico.
» ¿Y los deberes del empresario? También aparecen disgregados en diferentes
artículos del ET. No existe una enumeración en un artículo concreto, y
además se pueden identificar en su correlación con los derechos de los trabajadores.
Es decir, se puede tomar el contenido del artículo 4 del ET y transformar los
derechos de los trabajadores en deberes del empresario.
C) Capacidad para contratar:
El artículo 7 del ET relaciona la capacidad para contratar con el Código Civil,

concretamente con los artículos 314 y siguientes, y con el artículo 1263 de este. En
principio se entenderá que tienen capacidad los mayores de 18 años, que no
estén incapacitados.
Si bien se reconoce dicha capacidad a los mayores de 16 y menores de 18 que vivan

de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con
autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Para los menores de edad y mayores de 16 años no incluidos en los supuestos

anteriores, necesitan la autorización de sus padres o tutores.
Respecto a los extranjeros, se hace referencia a la legislación específica

(simplemente indicar que por regla general los extranjeros extracomunitarios deben
estar en posesión del preceptivo permiso de trabajo).

30
D) Período de prueba:
El artículo 14 del ET regula el denominado «período de prueba». Durante este tiempo

el trabajador tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto que
ocupa al igual que el resto de la plantilla.
La diferencia radica en la posibilidad de resolver (dar por concluida) la relación

laboral, a instancia de cualquiera de las partes, sin necesidad de justificación
alguna.
La STS de 2 de abril de 2007, rec. núm. 5013/2005, confirma la inexigibilidad de

requisitos de forma para comunicar el cese de la relación laboral durante el período de
prueba, siendo válida cualquier forma de comunicación.
E) Duración del contrato:
La duración de la relación laboral se indicará en el contrato de trabajo. Podrá ser

por tiempo indefinido o por una duración determinada.
F) Suspensión del contrato de trabajo:
La prestación laboral puede quedar interrumpida temporalmente, sin que el

vínculo contractual que existe entre la empresa y trabajador se rompa.
Son múltiples las causas de suspensión contractual que aparecen relacionadas en el

artículo 45 del ET.
» Mutuo acuerdo de las partes.

» Las consignadas válidamente en el contrato.
» Incapacidad temporal de los trabajadores.
» Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
» Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de
nueve meses.
» Ejercicio de cargo público representativo.
» Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
» Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
» Fuerza mayor temporal.

31
» Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

» Excedencia forzosa.
» Ejercicio del derecho de huelga.
» Cierre legal de la empresa.
» Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
» Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
» Suspensión del contrato para la realización por el trabajador de un curso de
reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes:
trabajar y remunerar el trabajo (artículo 45.2 ET).
G) Extinción del contrato:
En el artículo 49 del ET se indican las causas por las que se extinguirá el contrato de
trabajo. A continuación, se enumeran:
» Por mutuo acuerdo de las partes.

» Por las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que estas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
» Por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del
contrato.
» Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.
» Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador,
sin perjuicio de los dispuesto en el artículo 48.2.
» Por jubilación del trabajador.
» Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la
Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
» Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre
que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el
artículo 51. 7 del ET.
» Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.

32
» Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del

empresario.
» Por despido del trabajador.
» Por causas objetivas legalmente procedentes.
» Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Título II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los

trabajadores en la empresa
En nuestro ordenamiento laboral existe un doble canal de representación de los

trabajadores en la empresa: la representación unitaria y sindical. Los órganos de
representación unitaria son los delegados de personal y los comités de empresa,
regulados en el Título II ET, mientras que los órganos de representación sindical son
las secciones sindicales y los delegados sindicales, regulados por la Ley Orgánica de
Libertad Sindical, LO 11/1985, de 2 de agosto.
La diferencia entre ambos es que los delegados de personal y miembros de los comités
de empresa son elegidos democráticamente en el centro de trabajo o la empresa,
representando, por ello, a todos los trabajadores del centro/empresa, mientras que los
representantes sindicales representan a los trabajadores afiliados a su sindicato siendo
elegidos por ellos y no por todos los trabajadores, como sucede en los órganos de
representación unitaria.
Figura 3. Tipos de representantes.

33
Como indica la STC 95/1996, de 29 de mayo:
«En nuestro sistema de Relaciones Laborales existen dos tipos de

representantes de los trabajadores en las empresas: De un lado, los
representantes sindicales y, de otro, los representantes unitarios o electivos
(miembros de comités de empresa y delegados de personal). El primero es un
canal propiamente sindical, formado por las secciones sindicales y, en su caso,
delegados sindicales. Las secciones se componen por los afiliados al sindicato
en la empresa o en el centro de trabajo [artículo 8.1 a) de la Ley Orgánica
11/1985, de 2 Ago., de Libertad Sindical (L.O.L.S.)]; y los delegados sindicales
se eligen de y entre los miembros de la sección sindical (artículo 10.1 de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical). Los miembros de los comités de empresa y los
delegados de personal se eligen, por el contrario, por todos los trabajadores de
la empresa (arts. 62.1, 63.1 y 69.1 del Estatuto de los Trabajadores). De ahí que
se les denomine representantes unitarios o electivos.
»Claro está que ambos canales de representación no están desconectados.

Basta con señalar, en primer lugar, que, si bien no de forma exclusiva, los
sindicatos están expresamente legitimados para promover elecciones a
delegados de personal y miembros de comités de empresa (artículo 67.1 del
Estatuto de los Trabajadores), así como para presentar candidatos en dichas
elecciones [artículo 2.2 d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y artículo
69.3 del Estatuto de los Trabajadores], promoción y presentación aquellas que
son actividades amparadas por el derecho de libertad sindical (artículo 28.1
C.E.), tanto en su vertiente colectiva como en su vertiente individual,
formando parte del llamado contenido adicional (SSTC 104/1987, 9/1988,
51/1988, 272/1993 y 1/1994, entre otras). De hecho, la gran mayoría de los
delegados de personal y miembros de comités de empresa vienen siendo
elegidos en listas presentadas por los sindicatos, siendo éstos [sic] quienes
asimismo promueven de forma absolutamente mayoritaria la celebración de
elecciones».
Se va a hacer a continuación una referencia a los órganos de representación

colectiva.
a) Representación sindical:
» Las secciones sindicales están configuradas por los afiliados a un sindicato en la

empresa o centro de trabajo.
» Delegado sindical: una sección sindical puede estar representada por uno o varios
delegados sindicales, elegidos de entre los afiliados, si el sindicato tiene presencia
electoral en empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores, como
dispone el artículo 10.1 LOLS.

34
b) Representación unitaria:
Los órganos de representación son:
Empresas o centros de trabajo de menos de 50 Delegados de personal

trabajadores
Empresas o centros de trabajo de 50 o más Comité de empresa

trabajadores
Tabla 4. Tipos de representantes legales de los trabajadores.
» En empresas o centros de trabajo de menos de 50 trabajadores, el número de

delegados de personal depende del total de la plantilla de la empresa. Ejercen
mancomunadamente ante el empresario la representación de los trabajadores en la
empresa o centro de trabajo (artículo 62 ET).
1 delegado Empresas o centros de trabajo de 10 a 30 trabajadores (o de 6 a 10 si se

decide por mayoría)
3 delegados Empresas o centros de trabajo de 31 a 49 trabajadores

Tabla 5. Número de delegados de personal hasta 50 trabajadores.
» En empresas o centros de trabajo de 50 o más trabajadores se elige un número

de miembros del comité de empresa en función de la cantidad de trabajadores que
componen la plantilla de la empresa o centro.
5 miembros en el comité Empresas o centros de 50 a 100 trabajadores
2 miembros más por cada mil o

Empresas o centros de 1000 trabajadores en adelante
fracción, con un máximo de 75
Tabla 6. Representación de los trabajadores en comité de empresa.
Comité de empresa: el comité de empresa es el órgano de representación colegiado

del conjunto de trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus
intereses (artículo 63 y ss. ET).

35
Todos (los delegados de personal y miembros del comité de empresa) son elegidos
mediante sufragio libre, personal, secreto y directo.
Los delegados de personal, los miembros del comité de empresa y los expertos que les
asistan deberán observar el deber de sigilo con respecto a la información que se les
haya podido comunicar con carácter reservado (arts. 65.2 y 62. 2 ET).
En el artículo 64 del ET se enumeran los derechos de información y consulta y

competencias del comité de empresa. Dichos derechos se hacen extensivos a
los delegados de personal según se indica en el artículo 62.2 del ET. Con los
derechos reconocidos en este artículo se pretende:
» Garantizar la efectiva participación e información de los trabajadores y la defensa de

los intereses de los trabajadores a los que representan (artículo 64, apartados 1 a 6
ET).
» Vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones impuestas al empresario por
el ordenamiento jurídico vigente (artículo 64.7 ET).
Para ciertos supuestos existen también unos tipos de comités de empresa especiales:
» Comité de empresa conjunto: se constituye cuando una empresa tiene en la

misma provincia, o municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos
no alcancen los cincuenta trabajadores para llegar a tener un comité de empresa
propio, pero que en su conjunto los sumen.
Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia

no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con los segundos
se constituirá otro.
» Comité de empresa Intercentros: se forma cuando una empresa tiene varios

centros de trabajo que cuentan con un comité de empresa propio. Para ello se
requiere que haya sido acordado por convenio colectivo. Está formado por un
máximo de trece miembros, que serán designados de entre los componentes de los
distintos comités de centro. En la constitución del comité intercentros se guardará la
proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados
globalmente.

36
¿Cuál es la diferencia entre delegado de personal y delegado de prevención? ¿Por qué se

han separado ambas figuras representativas?
En ocasiones, por la similitud terminológica, se suelen confundir las figuras de

«delegado de personal» y «delegado de prevención».
El legislador consideró imprescindible, para garantizar la participación de los

representantes legales de los trabajadores en el ámbito de la prevención de riesgos,
separar las funciones de estos.
De forma que, cuando el representante legal de los trabajadores actúa con el carácter de
delegado de prevención, «deberá olvidar» las posibles reivindicaciones que pueda tener
frente al empresario por otras cuestiones. Las diferencias o conflictos sobre salarios,
jornada, tipos de contratación, etc., deben quedar al margen mientras el representante
de los trabajadores realiza funciones de delegado de prevención.
Se entiende por delegado de personal al representante legal de los

trabajadores en empresas de menos de 50 trabajadores.
Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con

funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Son
designados por y entre los representantes del personal (artículo 35, apartados 1 y 2, de
la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).
1.5. Marco regulatorio del Derecho de la Seguridad Social
Marco normativo
El artículo 41 de la Constitución Española establece la obligación de los poderes

públicos de mantener un régimen de Seguridad Social para todos los
ciudadanos, de manera que asegure la asistencia y prestaciones sociales suficientes
ante situaciones de necesidad. Como desarrollo de ello se ha promulgado el Real
Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante LGSS).

37
Es mediante el Sistema de Seguridad Social como el Estado garantiza la protección

de los ciudadanos en las situaciones que, por enfermedad, accidente o falta de
empleo, necesiten de asistencia sanitaria o prestaciones económicas que sustituyan a
las remuneraciones que han dejado de percibir.
Tal y como se establece en el artículo 2.1 de la LGSS, el Estado, por medio de la

Seguridad Social, garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación,
siempre que cumplan con los requisitos exigidos, así como a sus familiares o asimilados
que tengan a su cargo, la protección frente a las contingencias y las situaciones que se
contemplan en esta ley.
La acción protectora contiene dos modalidades:
» No contributiva: se reconoce a todos los ciudadanos con carácter universal

siempre que reúnan los requisitos que se exijan. Por ejemplo: asistencia sanitaria y
servicios sociales.
» Contributiva: se reconoce a los que ejerzan o hayan ejercido actividad profesional
y reúnan los requisitos que se exijan.
Campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social
En el artículo 7 de la LGSS se establece que estarán comprendidos en el Sistema de

la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones de modalidad contributiva,
cualesquiera que sea su sexo, estad civil y profesión, los españoles que residan en
España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre
que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en el territorio nacional y estén incluidos
en alguno de los apartados siguientes:
1. Trabajadores por cuenta ajena.

2. Trabajadores por cuenta propia o autónomos.
3. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
4. Estudiantes.
5. Funcionarios públicos, civiles y militares.

38
» Regímenes:
El nivel contributivo del sistema español de la Seguridad Social se organiza en

diferentes regímenes. En ellos se integran aquellas personas que, ejerciendo una
actividad profesional, están incluidos en su campo de aplicación.
De tal forma que, según lo preceptuado en el artículo 9.1 de la LGSS, el sistema se

integra por los siguientes:
A) El régimen general, compuesto por los trabajadores por cuenta ajena de la

industria y los servicios.
Con carácter global, el régimen general comprende a los trabajadores por cuenta
ajena de las distintas ramas de la actividad económica o asimilados a ellos,
mayores de 16 años, sin distinción de sexo, estado civil o profesión y ya sean
trabajadores a domicilio, eventuales, de temporada o fijos, incluso discontinuos.
También son irrelevantes el grupo profesional y la forma y cuantía de la retribución.
Para la definición de los trabajadores por cuenta ajena acudimos al artículo 1

del Estatuto de los Trabajadores, que los define como «aquellos que
voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de la organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada
empleador o empresario».
De forma más concreta, la LGSS establece en su artículo 136 una enumeración más
detallada de colectivos de trabajadores incluidos.
B) Los regímenes especiales, establecidos en aquellas actividades que reúnen sus

propias características, tales como la naturaleza de la actividad profesional
desarrollada, sus particularidades en cuanto a las condiciones de tiempo y lugar, o
por la índole de sus procesos productivos. Son los siguientes:
1. Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o
Autónomos (RETA): incluye con carácter general a los trabajadores mayores
de 18 años que, de forma habitual, personal y directa, realizan una actividad
económica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo y aunque utilicen
el servicio remunerado de otras personas.

39
2. Régimen Especial de los Trabajadores del Mar: comprende tanto a los

trabajadores por cuenta ajena como por cuenta propia que se dedican a la
realización de actividades marítimas pesqueras. Como trabajadores por cuenta
ajena se incluyen a los que se dedican a las actividades de marina mercante, pesca
marítima, extracción de otros productos del mar, tráfico interior de puertos y
embarcaciones deportivas y de recreo y practicaje y estiba portuaria. Como
trabajadores por cuenta propia, los armadores de pequeñas embarcaciones que
trabajen a bordo de ellas, los que se dedican a la extracción de productos del mar
y los rederos que no trabajen por cuenta de una empresa pesquera.
3. Régimen Especial de la Minería del Carbón: establecido para trabajadores
por cuenta ajena que prestan sus servicios en empresas que desarrollan
actividades relacionadas con la minería del carbón, como extracción a cielo
abierto o en minas subterráneas, fabricación de aglomerados, hornos de
producción, transporte fluvial y otros.
4. Seguro escolar: acoge a menores de 28 años matriculados en 3.º y 4.º de ESO,
Bachillerato, Formación Profesional de grado medio y superior, estudios
universitarios, etc.
5. Otros regímenes: finalmente, regulados por sus leyes específicas, mencionaremos
el Régimen Especial de los Funcionarios Civiles del Estado, el Régimen Especial
de las Fuerzas Armadas y el Régimen Especial de Funcionarios al servicio de la
Administración de Justicia.
El Sistema de Seguridad Social tiene, por tanto, una configuración de carácter

plural, en el cual el régimen general se convierte en la base fundamental, tanto por el
número de trabajadores que aglutina como por la amplitud de su acción protectora.
Existen, no obstante, una serie de principios o medios legales que son comunes a
todos los regímenes:
1. Régimen jurídico común para todo el sistema. Son las normas que tratan
temas como afiliación, cotización, recaudación o acción protectora.
2. Afiliación única y vitalicia al sistema, con independencia del régimen en el que
se cause el alta.
3. La totalización de las permanencias en cada uno de los regímenes, siempre que
no se superpongan, cuando los trabajadores pasen de unos a otros regímenes.
4. El cómputo recíproco de cotizaciones con el régimen de clases pasivas del
Estado, para prestaciones comunes de los regímenes de que se trate.

40
5. Existencia de «servicios comunes» para realizar funciones que afectan a todos

los regímenes que integran el sistema.
Accede a las referencias esquematizadas de los regímenes a través de la siguiente

dirección web: http://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/Afiliacion/10548
Obligaciones de Seguridad Social
En la relación laboral, a pesar de que con el contrato de trabajo se crea una relación
jurídica entre empresario y trabajador, existe un «tercero» que se va a involucrar en
esta relación:
Figura 4. Componentes de la relación laboral.
De tal forma que surge una interrelación entre las tres partes:
» La empresa mantiene una relación laboral con el trabajador, con derechos y deberes
recíprocos.
» La empresa mantiene ciertas obligaciones frente al Sistema de la Seguridad Social.
» El trabajador mantiene derechos y deberes frente al Sistema de la Seguridad Social.
Cuando se inicia o concluye la relación laboral entre empresario y trabajador, es

necesario que «el tercero» involucrado, el Sistema de la Seguridad Social, conozca esta
situación.

41
El empresario o, en su defecto, el trabajador, comunicará el alta y la baja en el

Régimen General de la Seguridad Social, cuando un trabajador inicie o cese la
actividad a su servicio. La comunicación del alta será previa al inicio de la actividad y la
baja en el plazo máximo de tres días desde el cese de la actividad.
Con la comunicación del alta en el régimen general de la Seguridad Social comienzan

una serie de derechos y obligaciones entre las partes que se van a sintetizar de la
siguiente forma:
Empresarios y trabajadores se convierten en sujetos obligados a ingresar

Cotización
las aportaciones económicas que se establecen legalmente
A cambio de dicha cotización, se protegerá al trabajador cuando se

Acción protectora encuentre en una situación que se integre entre las acciones protectoras del
sistema
Tabla 7. Cotización y acción protectora como derechos y deberes de la relación laboral.
» Cotización (empresarios y trabajadores):
Las dos partes implicadas en la relación laboral son sujetos obligados al pago de lo que
se denomina Cotización al Sistema de la Seguridad Social. El responsable de
dicho pago, el que realiza efectivamente el ingreso, es el empresario, que
posteriormente descontará en el recibo de salario mensual la parte que corresponde al
trabajador. Las cuotas se ingresarán dentro del mes siguiente de su devengo.
En la actualidad, a efectos de ingresar las cuotas de cotización, se utiliza el sistema de

Remisión Electrónica de Datos (RED), que permite a las empresas, previa
autorización por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social, aportar los datos
de las relaciones nominales de trabajadores en soporte informático.
Están obligados a incorporarse al Sistema RED las empresas, agrupaciones de

empresas y demás sujetos responsables del cumplimento de la obligación de cotizar
encuadrados en cualquiera de los regímenes del Sistema de la Seguridad Social, con
independencia del número de trabajadores que mantengan en alta.
La cantidad para cotizar por cada una de las partes se obtiene de aplicar, a la
denominada base de cotización, un porcentaje o tipo de cotización.

42
» Bases de cotización:
Base de cotización: se calcula añadiendo, a todas las retribuciones mensuales que

reciba el trabajador, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las demás
percepciones de vencimiento superior al mes o que no tengan carácter periódico y se
satisfacen en el ejercicio.
Cada año se establecen unas bases de cotización (mensuales o diarias) mínimas y

máximas para las distintas contingencias y categorías profesionales de los
trabajadores (denominados grupos de cotización). Se publican en el Boletín Oficial
del Estado (BOE). Se establecen dos tipos de bases máximas y mínimas según las
contingencias de que se trate:
» Contingencias comunes.
» Resto de contingencias: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.
Accede a la relación de bases de cotización máximas y mínimas para las diferentes

contingencias y según los años a través de la página web de la Seguridad Social:
http://www.seg-social.es
» Tipos de cotización:
El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica a la base de cotización para

obtener la cuota a ingresar en la Seguridad Social. El tipo de cotización se distribuye
entre el empresario y el trabajador, salvo para las contingencias de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, así como para el Fondo de Garantía Salarial
(FOGASA), que corren a cargo exclusivo de la empresa.
A diferencia de las bases de cotización (máximas y mínimas), que sí son modificadas

anualmente, los tipos de cotización, aunque se fijan anualmente y, en la práctica, no
están sujetos a importantes modificaciones, se insiste en que se deberán consultar cada
año por si se produce alguna modificación al respecto.

43
TIPOS DE COTIZACIÓN (%)
Empresa Trabajadores Total
Contingencias Comunes 23,60 4,70 28,30
Tarifa de primas (D.A.4.ª Ley

Contingencias 42/2006, de 28 de diciembre, en
--
Profesionales redacción aportada por RD-Ley
28/2018)
Desempleo
Tipo general 5,50 1,55 7,05
Contrato de duración
determinada. Tiempo 6,70 1,60 8,30
completo
Contrato de duración
7,70 1,60 9,30
determinada. Tiempo parcial
FOGASA 0,20 -- 0,20
FP 0,60 0,10 0,70
Horas Extraordinarias
Horas Extraordinarias
12,00 2,00 14,00
Fuerza Mayor
Resto de Horas
23,60 4,70 28,30
extraordinarias
Tabla 8. Tipos de cotización.
» Reducciones y bonificaciones:
Son las deducciones en las cuotas resultantes de aplicar un determinado porcentaje a

estas y que tienen como finalidad la disminución de los costes de la Seguridad Social de
las empresas y de la potenciación del acceso de determinados colectivos al mercado
laboral.
Ejemplo de reducción que está relacionada exclusivamente con la actitud

empresarial en materia de prevención de riesgos laborales:
Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un

sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas
que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral. No obstante, en

44
la actualidad, esta reducción queda suspendida por Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de

diciembre.
El Real Decreto 231/2017 tiene por objeto el establecimiento de un sistema de

incentivos consistente en reducciones de las cotizaciones por contingencias
profesionales a las empresas que se distingan por su contribución eficaz y
contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral y por la realización de
actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales.
La cuantía de las cuotas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

resultante de la aplicación de la tarifa de primas vigente podrá reducirse en el supuesto
de empresas que se distingan en el empleo de medios eficaces de prevención.
Concretamente, la cuantía del incentivo se fija en el 5 % del importe de las cuotas por
contingencias profesionales y en el 10 % si existe inversión en acciones
complementarias de prevención de riesgos laborales (con el límite máximo del importe
de la inversión realizada).
Para las empresas que incumplan sus obligaciones en materia de seguridad y salud
laboral y tengan altos índices de siniestralidad, el Ministerio de Empleo y Seguridad
Social estudiará la posibilidad de un incremento de las cotizaciones por contingencias
profesionales.
Acción protectora de la Seguridad Social
El artículo 41 de la Constitución establece, tal y como se ha indicado anteriormente, la

obligación de los poderes públicos de mantener un Régimen de Seguridad
Social para todos los ciudadanos, de manera que se asegure la asistencia y
prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad.
Se diferencian entre acciones protectoras contributivas y no contributivas. A

continuación, nos referiremos con exclusividad a las denominadas contributivas.
Acciones protectoras contributivas: son aquellas que se generan como

consecuencia de la actividad profesional ejercida.

45
Se pretende, con esta acción protectora, asegurar la asistencia y prestaciones ante

situaciones de necesidad.
El artículo 42 de la LGSS indica que la acción protectora del Sistema de la

Seguridad Social comprenderá:
» Asistencia sanitaria
» Prestaciones económicas por:
o Incapacidad temporal.
o Nacimiento y cuidado del menor.
o Riesgo durante el embarazo.
o Riesgo durante la lactancia natural.
o Corresponsabilidad en el cuidado del lactante.
o Cuidado de menores afectados por cáncer y otra enfermedad grave.
o Incapacidad permanente.
o Lesiones permanentes no invalidantes.
o Jubilación, en sus modalidades contributiva y no contributiva.
o Desempleo, en sus niveles contributivo y asistencial.
o Protección por cese de actividad.
o Muerte y supervivencia.
o Prestaciones familiares.
Por ser la prestación económica más habitual, se explica únicamente la prestación por
incapacidad temporal.
» Incapacidad temporal (arts. 169 a 176 LGSS):
Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad

temporal:
» Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no
de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la
Concepto Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración
máxima de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se
Artículo 169 presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica
LGSS por curación.
» Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se
prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración
máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 cuando se estime
necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

46
En caso de enfermedad común y accidente no laboral:
Prestación » 60 % de la base reguladora desde el día 4 hasta el 20 inclusive.

económica » 75 % de la base reguladora desde el día 21 en adelante.
Artículo 171 En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional:
LGSS
» 75 % de la base reguladora desde el día en que se produzca el
nacimiento del derecho.
Las personas integradas en el Régimen General de la Seguridad Social:

» Que se encuentren en cualquiera de las situaciones del artículo
169 de LGSS.
Beneficiarios » Estén dadas de alta o asimiladas al alta al sobrevenir la situación

protegida.
Artículo 172
LGSS » Se exige un período mínimo de cotización previo de 180 días
dentro de los 5 años inmediatamente anteriores en caso de enfermedad
común.
» No se exige ningún período mínimo de cotización en caso de
accidente, sea o no de trabajo, y enfermedad profesional.
» En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se

abonará desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a
cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
Nacimiento y » En caso de enfermedad común o de accidente no laboral, el
duración subsidio se abonará a partir del 4.º día de baja, estando a cargo del
subsidio empresario su abono desde el 4.º al 15.º día de baja, ambos exclusivos,
Artículo 173 y estando a cargo de la entidad gestora o colaboradora su abono a partir
LGSS del 15.º día de baja.
» El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en
situación de incapacidad temporal, conforme a lo establecido en el
artículo 169 LGSS.
El subsidio se extinguirá por:

» El transcurso del plazo máximo establecido.
» Por ser dado de alta médica el trabajador (con o sin declaración de
Extinción incapacidad permanente).
derecho subsidio
» Por pasar a percibir la pensión de jubilación.
Artículo 174 bis
LGSS » Por incomparecencia injustificada a cualquiera de las
convocatorias para exámenes y reconocimientos adscritos al Instituto
Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes y
Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.
» Por fallecimiento.
Tabla 9. La incapacidad temporal.
Para las demás prestaciones puedes visitar la página web de la Seguridad Social:
http://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/1
2778

47
Reincorporación de los trabajadores a su puesto de trabajo tras un período

de inactividad
Al iniciar el estudio de las acciones protectoras se ha indicado que con ellas se pretende
asegurar la asistencia y prestaciones ante situaciones de necesidad. La situación de
necesidad surge ante la imposibilidad temporal o definitiva de la prestación de
servicios por parte del trabajador.
Determinadas situaciones protegidas no tienen relación con la salud del trabajador,

como, por ejemplo, desempleo o permiso por paternidad. Otras, por el contrario, sí
están directamente relacionadas con la salud del trabajador o una situación concreta,
como, por ejemplo, la incapacidad temporal o el riesgo por embarazo y lactancia.
Cuando el trabajador se reincorpora, ¿qué debe hacer el empresario?
Dependerá de cada situación. Es evidente que la reincorporación en algunos

casos debe de producirse de manera controlada a través de la vigilancia de
la salud prevista en el artículo 22 de la LPRL, en relación con el artículo 25 de la
misma ley.
Imaginemos un trabajador que, después de permanecer un tiempo de baja médica en

situación de incapacidad temporal, se reincorpora a su puesto de trabajo
habiéndole sido reconocida una situación de incapacidad permanente parcial. El
operario podrá realizar su actividad profesional habitual de manera parcial, luego
habrá que determinar qué puede hacer y qué no puede hacer. Se tratará de un
trabajador «especialmente sensible» y, como tal, se aplicarán los criterios del artículo
25 de la LPRL, analizados en el tema «Marco jurídico de la prevención de riesgos
laborales».
¿Qué tiene que hacer el empresario cuando en su plantilla se incorpora un trabajador

con incapacidad permanente total?
A un trabajador se le puede reconocer en situación de incapacidad permanente total

para su trabajo habitual, pero, a pesar de ello, estará en condiciones de prestar servicios
en otro tipo de actividades. Para ello, será necesario que el médico de trabajo del
servicio de prevención con el que la empresa tiene contratada la vigilancia de la salud
determine que dicho trabajador es apto para la actividad que se le va a designar.

48
Capítulo 2
Marco jurídico de la
prevención de riesgos
laborales
Capítulo 2: Marco jurídico de la prevención de riesgos laborales
La columna vertebral sobre la que se asienta todo el sistema de prevención de riesgos

laborales en España viene establecida por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), pero, para llegar hasta ella, ha sido
necesario dar muchos pasos previos tanto nacionales como internacionales y, dentro de
estos últimos, comunitarios y extracomunitarios. Es por ello por lo que se considera
imprescindible para obtener una visión de conjunto y conocer algo más cada uno de
estos pasos previos, así como cada uno de los movimientos posteriores.
No cabe duda de la influencia de las normas de la Unión Europea y de la OIT en nuestra

normativa. A ello se refiere la propia Exposición de Motivos de la LPRL que, en su
punto 2, dispone lo siguiente:
«Así pues, el mandato constitucional contenido en el artículo 40.2 de nuestra

ley de leyes y la comunidad jurídica establecida por la Unión Europea en esta
materia configuran el soporte básico en que se asienta la presente Ley. Junto a
ello, nuestros propios compromisos contraídos con la Organización
Internacional del Trabajo a partir de la ratificación del Convenio 155, sobre
seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, enriquecen
el contenido del texto legal al incorporar sus prescripciones y darles el rango
legal adecuado dentro de nuestro sistema jurídico».
Al finalizar la unidad el alumno debe conseguir los siguientes objetivos:
» Identificar el marco normativo internacional en materia de seguridad y salud

laboral.
» Reconocer el contexto normativo comunitario en materia de prevención de riesgos
laborales, así como la interrelación entre las normas comunitarias y las nacionales.
» Identificar el antecedente normativo de nuestra Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.
» Diferenciar la estructura y contenido general de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.
» Reconocer las normas reglamentarias de desarrollo de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales.
» Reconocer los preceptos convencionales en materia de seguridad y salud, así como el
papel que tiene la negociación colectiva en la materia.

51
2.2. Marco normativo internacional
En el marco normativo internacional cabe hacer referencia, en primer lugar, a la Carta

Social Europea, de 18 de octubre de 1961, que recoge expresamente que «[3.] todos
los trabajadores tienen derecho a la seguridad y a la higiene en el trabajo», así como
que «[8.] las trabajadoras, en caso de maternidad, y las demás trabajadoras, en los
casos procedentes, tienen derecho a una protección especial en su trabajo», regulando
en su artículo 3 el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo.
Por otro lado, destaca en el ámbito internacional la actuación de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT). Como ya se ha indicado en el capítulo anterior, la OIT
es un organismo de las Naciones Unidas al que se atribuye la elaboración y supervisión
de las normas internacionales del trabajo, concretamente, los convenios. Y, con
un carácter más orientativo, elabora las recomendaciones.
Como indica la doctrina (Sempere Navarro, 1998) los primeros convenios de la OIT
fueron los impulsores de la toma de conciencia en muchos países de la importancia de
regular la seguridad y salud.
En este sentido, a lo largo de los años, la OIT siempre se ha ocupado de las cuestiones
relativas a la prevención de riesgos laborales, adoptando un elevado número de
convenios y recomendaciones.
Convenios y recomendaciones de interés
Ámbito Norma
» Convenio 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores (1981).

» Convenio 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el
trabajo (2006).
General
» Recomendación 31 sobre prevención de accidentes de trabajo (1929).
» Recomendación 197 sobre el marco promocional para la seguridad y salud
en el trabajo (2006).
» Convenio 161 sobre los servicios de salud en el trabajo (1985). *No ratificado
Medicina en por España.
el trabajo » Recomendación 97 sobre la protección de la salud de los trabajadores
(1953).

52
» Convenio 139 sobre cáncer profesional (1974). *No ratificado por España.
» Convenio 148 sobre medio ambiente de trabajo (contaminación del aire,
Higiene ruido y vibraciones).
» Convenio 162 sobre el asbesto (1986).
» Convenio 170 sobre productos químicos (1990). *No ratificado por España.
Ergonomía
» Convenio 127 sobre el peso máximo de la carga que puede ser transportada
por un trabajador (1967).
Seguridad » Convenio 119 sobre la protección de la maquinaria (1963).
» Convenio 167 sobre la seguridad y salud en la construcción (1988). *No

ratificado por España.
» Convenio 120 sobre higiene en el comercio y las oficinas (1964).
Actividades » Convenio 163 sobre bienestar de la gente del mar (1987).
» Convenio 176 sobre seguridad y salud en las minas (1995).
» Convenio 184 sobre seguridad y salud en la agricultura (2001). *No
ratificado por España.
Tabla 1. Convenios y recomendaciones de interés de la OIT.
De entre los diversos instrumentos de la OIT, destacan:
a) Convenio núm. 155, de 22 de junio de 1981, ratificado por instrumento de 26

de julio de 1985. Este convenio aborda la seguridad y salud en el trabajo
estableciendo los principios generales tanto de una política nacional en la materia
como de las actuaciones a llevar a cabo en el interior de las empresas. Tiene un
amplio ámbito de aplicación comprensivo de todas las ramas de la actividad
económica incluyendo también a las funciones públicas. Dicho convenio separa dos
dimensiones de la seguridad y salud:
o Acción de la política pública: destaca la formación que es considerada como una
acción clave.
o Acción a nivel de empresa: se refiere a la obligación del empresario de garantizar
la seguridad y salud de los trabajadores.
b) Convenio núm. 187, de 31 de mayo de 2006, ratificado por instrumento de 5
de mayo de 2009. Este texto normativo, a la luz de la magnitud de los problemas de
salud derivados del trabajo, hace hincapié en la necesidad de promover de forma
continua la cultura preventiva. Parte de la base de que el principal problema no se
halla en la falta de una legislación preventiva en los diferentes países, sino de la falta
de aplicación. Por ello, el grueso del convenio va dirigido a la política nacional, al
programa nacional de seguridad y salud y a la cultura en materia preventiva.

53
2.3. Marco normativo comunitario
Partiendo de los diferentes tipos de normas comunitarias analizados en el capítulo

anterior, debe indicarse que, en materia de seguridad y salud, la norma por
excelencia en la Unión Europea es la directiva, si bien, en un nivel superior a esta, ya
dentro de los objetivos de política social de la Unión y de la Carta de Derechos
Fundamentales de la UE, se plasma la idea del derecho a la seguridad y salud de
los trabajadores.
Así, debe indicarse, en primer lugar, cómo en los tres Tratados Constitutivos de la UE
aparecen objetivos en materia de seguridad y salud, aunque, no obstante, se trata de
formulaciones genéricas. Concretamente, el artículo 117 Tratado Constitutivo de la CEE
(Roma 1957) hacía referencia a la «necesidad de promover la mejora de las condiciones
de vida y trabajo de los trabajadores, a fin de conseguir su participación por la vía del
progreso».
Posteriormente, con el Acta Única Europea (Luxemburgo, 1986) se reconoce de

forma expresa la competencia de la Comunidad en la armonización legislativa, la cual
se articula a través de la directiva. Las reformas siguientes del Tratado (Tratado de la
Unión Europea, de Ámsterdam, de Niza y de Lisboa) siguen permitiendo a la
Comunidad la adopción de disposiciones mínimas para la mejora del entorno de
trabajo y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a través de directivas.
De esta forma, todas las directivas que han sido aprobadas sobre dicha materia se
asientan sobre la base del Acta Única Europea (de 17 de febrero de 1986), norma de
derecho comunitario originario, dirigida a la consecución de un mercado interior, y en
cuyos artículos 136 y 137 (anterior artículo 118A) se establecen los principios esenciales
a tener en cuenta para la armonización de la normativa europea sobre seguridad y
salud en el trabajo. En particular, «obligan al Consejo a establecer mediante directivas
las disposiciones mínimas para favorecer la mejora del medio de trabajo, con el fin de
elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores». (Exposición
de Motivos de la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989, del Consejo). Tal
mandato se cumple por medio de múltiples normas de este tipo: directiva marco y
directivas derivadas.
De entre las directivas surgidas en dicho ámbito, destaca particularmente la Directiva

del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para

54
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el

trabajo, la cual ha sido transpuesta a nuestro ordenamiento jurídico a través de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Esta directiva
constituye el núcleo de la legislación comunitaria para dicha materia, estableciendo los
principios fundamentales sobre los que girará esta y es aplicable a todos los
sectores de actividades públicas o privadas (actividades industriales, agrícolas,
comerciales, administrativas, de servicios, educativas, de ocio, etc.) (artículo 1),
exceptuándose aquellas que por sus características inherentes se opongan de manera
concluyente (fuerzas armadas, por ejemplo).
Para alcanzar el objetivo de protección, se relacionan en su artículo 6 una serie de

principios generales, los cuales, a su vez, quedaron plasmados en el artículo 15 de
la LPRL:
1. Evitar los riesgos.

2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en su origen.
4. Adaptar el trabajo a la persona.
5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
6. Sustituir lo peligroso por lo que entraña poco o ningún peligro.
7. Planificar la prevención.
8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la protección individual.
9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Asimismo, quedan definidas las obligaciones generales del empresario, de entre las que
destaca la relativa a evaluar los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores de
forma que le facilite garantizar un mayor nivel de seguridad.
Para ello, además, será necesario integrar las actividades de prevención dentro
del conjunto de actividades empresariales y a todos los niveles jerárquicos.
Aparte de este objetivo más genérico, dirigido a la organización de la prevención, se

establecen otros dirigidos a múltiples aspectos del ámbito de trabajo, como son:
» Servicios de prevención y protección. Sin perjuicio de las obligaciones de los

artículos 5 y 6, está previsto que el empresario designe un número suficiente de

55
trabajadores, con formación, capacidad, medios y tiempo adecuados para ello,

encargados de la organización de la actividad preventiva.
» Primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación.
» Situaciones de riesgo grave e inminente.
» Obligaciones de carácter documental: evaluación de riesgos, elaboración del
listado de accidentes de trabajo para su remisión a las autoridades competentes,
elaboración de informes, etc.
» Información, consulta y participación de los trabajadores en cuanto a
riesgos, medidas preventivas, contenido de las actividades de protección, medios de
protección, listado de accidentes, informes, etc.
» Formación suficiente y adecuada en materia de seguridad y salud, la cual
se impartirá antes del inicio de la prestación de servicios y posteriormente, cuando
sea necesario, de forma gratuita y durante la jornada de trabajo
Por último, en cuanto a la regulación de la Directiva 89/391/CEE, es necesario tener en

cuenta que no se establecen únicamente obligaciones empresariales, sino también las
del propio trabajador, como sujeto protagonista en la relación laboral, aunque siempre
dentro de sus posibilidades.
Se trata de una segunda vertiente imprescindible para permitir que el empresario

pueda cumplir con su deber de protección, puesto que solo mediante un uso
responsable de equipos de trabajo, de equipos de protección individual y de medios de
seguridad puestos a su disposición (así como cierto ánimo de colaboración y
comunicación) se puede dar eficacia a las medidas preventivas planteadas.
Otras directivas específicas de interés
Como ya se ha indicado, la Directiva Marco constituye un instrumento fundamental de

regulación comunitaria, pero esta prevé la adopción de directivas particulares
derivadas mediante las que se fijan las disposiciones mínimas de seguridad y salud en
determinados ámbitos y sectores específicos, y que son más tarde transpuestas a
nuestro ordenamiento jurídico por medio de reales decretos que se estudiarán al final
del tema. Nuevamente, el objetivo esencial de las directivas específicas es, dentro del
marco fijado por la Directiva 89/391/CEE, avanzar hacia la armonización mediante una
serie de mínimos.

56
Ámbito Norma
» Reglamento (UE) 2016/425, de 9 de marzo, relativo a los equipos de

protección individual (deroga la Directiva 89/686/CEE, del Consejo, de
21 de diciembre).
» Directiva 89/656/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a
las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los
General
trabajadores en el trabajo de equipos de protección individual
(transpuesta por RD 773/1997, de 30 de mayo).
» Directiva 92/58/CEE del Consejo, de 24 de junio de 1992, relativa a las
disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y de salud
en el trabajo (transpuesta por RD 485/1997, de 14 de abril).
» Directiva 89/654/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a

las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares
de trabajo (transpuesta por RD 486/1997, de 14 de abril).
Seguridad » Directiva 2009/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de
septiembre de 2009, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de
salud para la utilización por los trabajadores en el trabajo de los equipos de
trabajo (transpuesta por RD 1215/1997, de 18 de julio).
» Directiva 98/24/CEE del Consejo, de 7 de abril de 1998, relativa a la

protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con los agentes químicos durante el trabajo (transpuesta
mediante RD 374/2001, de 6 de abril).
» Directiva 99/92/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de
diciembre de 1999, relativa a las disposiciones mínimas para la mejora de la
protección de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a los
riesgos derivados de atmósferas explosivas (transpuesta por RD
681/2003, de 12 de junio).
septiembre de 2000, sobre la protección de los trabajadores contra los
riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el
trabajo.
Higiene
» Directiva 2002/44/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25 de junio
de 2002, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a
la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los agentes
físicos (vibraciones) (transpuesta por RD 1311/2005, de 4 de noviembre).
febrero de 2003, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud
relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los
agentes físicos (ruido) (transpuesta por RD 286/2006, de 10 de marzo).
» Directiva 2004/37/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril
de 2004, relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos
durante el trabajo, modificada por la Directiva 2017/2398, de 12 de
diciembre.

57
Ámbito Norma
» Directiva 2006/25/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril

de 2006, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a
la exposición de los trabajadores a riesgos derivados de los agentes
físicos (radiaciones ópticas artificiales) (transpuesta por RD
Higiene 486/2010, de 23 de abril).
» Directiva 2013/35/UE, de 26 de junio, sobre las disposiciones mínimas de
seguridad y de salud relativas a la exposición de los trabajadores a los
riesgos derivados de los agentes físicos (campos
electromagnéticos).
» Directiva 90/269/CEE de 29 de mayo de 1990, establece las disposiciones

mínimas de seguridad y de salud relativas a la manipulación manual de
cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los
trabajadores (transpuesta por RD 487/1997, de 14 de abril).
Ergonomía
» Directiva 90/270/CEE del Consejo, de 29 de mayo de 1990, referente a las
disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con
equipos que incluyen pantallas de visualización (transpuesta por RD
488/1997, de 14 de abril).
» Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la

aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud
en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en
período de lactancia (transpuesta por RD 298/2009, de 6 de marzo).
» Directiva 92/57/CEE del Consejo, de 24 de junio de 1992, relativa a las
disposiciones mínimas de seguridad y de salud que deben aplicarse en las
obras de construcción temporales o móviles (transpuesta por RD
1627/1997, de 24 de octubre).
» Directiva 92/91/CEE del Consejo, de 3 de noviembre de 1992, relativa a las
disposiciones mínimas destinadas a mejorar la protección en materia de
seguridad y de salud de los trabajadores de las industrias extractivas por
sondeos (transpuesta por RD 150/1996, de 2 de febrero [seguridad
minera]).
Colectivos » Directiva 92/104/CEE del Consejo, de 3 de diciembre de 1992, relativa a las
particulares disposiciones mínimas destinadas a mejorar la protección en materia de
seguridad y de salud de los trabajadores de las industrias extractivas
a cielo abierto o subterráneas (transpuesta por RD 1389/1997).
» Directiva 93/103/CEE de 23 de noviembre de 1993, establece las
disposiciones mínimas de seguridad y de salud en el trabajo a bordo de los
buques de pesca (transpuesta por RD 1216/1997, de 18 de julio).
» Directiva 91/383/CEE del Consejo, de 25 de junio de 1991, por la que se
completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de
la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de
duración determinada o de empresas de trabajo temporal
(transpuesta por el RD 216/1999, de 5 de febrero).
» Directiva 94/33/CEE del Consejo, de 22 de junio de 1994, relativa a la
protección de los jóvenes en el trabajo (no es Directiva de Mercado
Interior, pero contiene requisitos básicos de seguridad y salud).
Tabla 2. Panel de disposiciones sobre prevención de riesgos laborales en la UE.

58
Además de las Directivas, destacan también los programas de acción llevados a cabo
por la UE, que, pese a no tener eficacia directa vinculante para los Estados miembros,
revisten importancia por reflejar los objetivos perseguidos por la UE en la materia.
Dichos programas de acción son los siguientes:
a) Primer programa de acción (Resolución del Consejo de 29 de junio de 1978).

Este primer programa se justifica por la necesidad de llevar a cabo «una protección
sanitaria apropiada de la población y una prevención eficaz de los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales» persiguiendo la «elevación del nivel de
protección respecto a los riesgos profesionales de cualquier naturaleza».
b) Segundo programa de acción (Resolución del Consejo de 27 de febrero de
1984): incide en los mismos fundamentos que el anterior. Persigue la armonización
de novaciones y terminología.
c) Tercer programa de acción (Resolución del Consejo de 21 de diciembre de
1987): articula la acción comunitaria de forma más general y busca armonizar cinco
bloques de materias (seguridad y ergonomía; salud e higiene; información y
formación; iniciativas para PYMES; diálogo social).
d) Cuarto programa de acción (1994-2000): se destina prioritariamente a las
PYMES.
e) Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad (2002-2006): el objetivo
central es la mejora continua del bienestar en el trabajo.
f) Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el trabajo (2007-2012):
se pretende fomentar un mayor progreso basado en un enfoque global del bienestar
en el trabajo.
g) Marco Estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo
2014-2020: muestra una gran preocupación por el problema de los costes
económicos de los accidentes, la sostenibilidad de los sistemas de pensiones y los
problemas de seguridad y salud derivados de la prolongación de la vida activa. Los
retos que se marca son básicamente tres: mejorar el historial de aplicación de los
Estados miembros, especialmente en las PYMES; mejorar la prevención de las
enfermedades relacionadas con el trabajo; y combatir el cambio demográfico.

59
2.4. Marco constitucional
Una vez dentro de nuestras fronteras, visto el primer eje sobre el que gira toda la
regulación en materia preventiva en España, el segundo eje viene establecido por el
artículo 40.2 de la Constitución mediante el que se encomienda a los poderes
públicos, entre otros principios rectores de la política social y económica, el de velar
por la seguridad e higiene en el trabajo, lo cual impone al legislador el desarrollo
de toda una política normativa dirigida a la protección de la salud de los trabajadores
que va más allá de la propia obligación contractual, convirtiendo el derecho a la
protección del trabajador en un derecho con amparo constitucional, no solo de
relevancia individual sino también colectiva, y de carácter evidentemente indisponible.
Además de este precepto, es posible encontrar en la propia Constitución Española otras

referencias para tener en cuenta a la hora de interpretar la normativa preventiva.
Así, dentro de un contexto no solo laboral, sino previo e independiente de la relación

laboral, aunque complementario, se reconoce:
» En el artículo 10 de la Constitución Española, la dignidad de la persona, los

derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad,
el respeto a la ley y a los derechos de los demás como fundamento del orden político
y de la paz social.
» En el artículo 15 de la Constitución Español, el derecho a la vida, a la
integridad física y moral, etc., lo cual supone un campo de protección genérico,
pero dentro del radio de los derechos fundamentales, lo que le sitúa en el más alto
nivel de protección jurídica, legislativa y social, y de reconocimiento.
» Por el artículo 43.1, el derecho a la protección de la salud, que por sí mismo
ya supondría un marco para la tutela del trabajador, pero que se ve reforzado por el
artículo 40.2.
» Y en el artículo 45, el derecho a disfrutar de un medio ambiente adecuado
para el desarrollo de la persona, y a conservarlo.
Por último, un análisis del marco constitucional acerca de la prevención de riesgos

laborales no puede pasar por alto el artículo 38 de dicha norma, en el que se reconoce
la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado.

60
La cuestión que se plantea a continuación, inevitablemente, es la de la

compatibilización de ambos principios, la solución al conflicto de dos ideas
inicialmente enfrentadas.
Pues bien, en este sentido, no es posible dejar de lado la existencia de limitaciones en

esa libertad de empresa, puesto que, incluso partiendo de la protección a la propiedad
privada, esta solo está completamente legitimada si en su desarrollo no
lesiona fines de interés general, dentro de los que se encuadra el derecho a la
protección de la salud.
Figura 1. Marco normativo en materia de prevención de riesgos laborales en España.
2.5. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Hasta la promulgación, en 1995, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

(LPRL), el marco normativo en el que había que desenvolverse en cuanto a protección
de la seguridad y salud del trabajador era más bien disperso y ya desfasado. Numerosas
normas específicas y heterogéneas (algunas incluso preconstitucionales) convivían unas
con otras, sin más definición general de principios y bases que las de la Ordenanza
General de Seguridad e Higiene en el Trabajo aprobada en 1971.
No obstante, siguiendo directrices de la Unión Europea, se plantea un nuevo enfoque

en nuestro ordenamiento jurídico, una visión unitaria de la política preventiva a través
de la LPRL, cuyo objeto es fijar un cuerpo básico que permita promover la seguridad

61
y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las

actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.
Así pues, el Convenio 155 de la OIT, la Directiva 89/391/CEE y las normas

internacionales a las que se ha hecho referencia ven reflejados sus objetivos en el
ordenamiento jurídico español mediante la LPRL, y más tarde mediante otras normas
de desarrollo. En particular, dentro del proceso evolutivo de tal normativa, es necesario
destacar la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la
prevención de riesgos laborales, cuya finalidad es, una vez vistas las deficiencias o
dificultades de aplicación de la LPRL, superarlas, para facilitar la lucha contra la
siniestralidad, fomentar una verdadera cultura preventiva y reforzar la integración de la
prevención en los sistemas de gestión mejorando el control del cumplimiento de la
misma.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
CAPÍTULO I: Objeto, ámbito de aplicación y definiciones básicas
CAPÍTULO II: Política en materia de prevención de riesgos laborales
CAPÍTULO III: Derechos y obligaciones
CAPÍTULO IV: Servicios de prevención
CAPÍTULO V: Consulta y participación de los trabajadores
CAPÍTULO VI: Obligaciones de fabricantes, importadores y suministradores
CAPÍTULO VII: Responsabilidades y sanciones (derogado en su práctica totalidad)
DISPOSICIONES ADICIONALES, DEROGATORIA Y FINALES

Tabla 3. Esquema de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Objeto y ámbito de aplicación
El objeto de la norma, como no podía ser de otra manera, es la promoción de la

seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el
desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo (artículo 2.1), sin olvidar su estrecha relación con el artículo 4.2.d) del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,
por el que se reconoce el derecho de los trabajadores a su integridad física y a una
adecuada política de seguridad y salud, y a cuyo cumplimiento se dirige la LPRL.

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La LPRL es aplicable tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el

Estatuto de los Trabajadores como en el de las relaciones de carácter administrativo o
estatutario del personal al servicio de las administraciones públicas (ver
RD 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de prevención de riesgos
laborales a la Administración General del Estado), aunque, en este caso, con las
peculiaridades que se contemplan en la normativa correspondiente.
» Exclusiones. La LPRL no se aplica a aquellas actividades que por sus

particularidades lo impidan, pero deberá inspirar la normativa específica que se
dicte para ellas. Se trata de:
o Policía, seguridad y resguardo aduanero.
o Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en los casos de grave
riesgo, catástrofe y calamidad pública.
o Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia Civil.
o Personal al servicio del hogar familiar (aunque el titular del hogar está obligado a
que el trabajo se realice en condiciones de seguridad e higiene).
» Regulaciones especiales (se aplica la LPRL, pero con ciertas peculiaridades):
o Personal de centros y establecimientos militares, se aplicará esta Ley con las
peculiaridades previstas en su normativa particular (RD 1932/1998 y RD
1755/2007, principalmente).
o Establecimientos penitenciarios, para aquellas de sus actividades que justifiquen
una regulación específica, se adaptarán a esta Ley.
» Como disposición final, se tendrá en cuenta que la LPRL inspirará la normativa
específica desarrollada para la protección de aquellos trabajadores que realicen sus
funciones en el ámbito no aplicable a esta.
Principios básicos
La política de prevención de riesgos laborales se articula alrededor de dos principios

básicos, ya avanzados anteriormente (ver figura siguiente).

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Figura 2. Principios básicos de la política de prevención de riesgos laborales.
Los principios básicos vienen establecidos en el artículo 15 de la LPRL, y se trata de

los mismos que ya fueron estudiados en el marco de la Directiva 89/391/CEE:
» Evitar los riesgos.

» Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
» Combatir los riesgos en su origen.
» Adaptar el trabajo a la persona.
» Tener en cuenta la evolución de la técnica.
» Sustituir lo peligroso por lo que entraña poco o ningún peligro.
» Planificar la prevención.
» Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la protección individual.
» Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Pero a ellos es necesario añadir las previsiones establecidas como desarrollo al deber
general de protección, es decir:
» La necesidad de tomar en consideración, por parte del empresario, las capacidades

profesionales de los trabajadores en el momento de encomendarles las tareas.
» La adopción de medidas necesarias para garantizar que solo los trabajadores que
hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de
riesgos graves y específicos.
» La previsión por el empresario de distracciones o imprudencias no temerarias a la
hora de adoptar medidas preventivas.
» La posibilidad de concertar operaciones de seguro en determinadas condiciones.
Finalmente, está claro que todas estas declaraciones de intenciones van encaminadas a
un mismo objetivo, el de incrementar el grado de protección de los
trabajadores desde un primer nivel básico, como es la concepción general de la

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prevención de riesgos y su integración en el resto de las actividades de gestión

empresarial, a los sucesivos niveles:
» Evaluación particular de los riesgos presentes en el centro de trabajo.

» Adopción de las medidas correctoras y preventivas correspondientes para evitarlos o
reducirlos al máximo.
» Formación e información a los trabajadores.
» Seguimiento y control de su cumplimiento.
Obligaciones del empresario
El resumen de tales obligaciones se encuentra en el genérico deber de seguridad,

pero este se divide en múltiples exigencias al empresario a la hora de articular la
protección en la relación laboral (obligaciones que serán analizadas en el capítulo
«Derechos y deberes en materia preventiva»). Así, el empresario:
» Deberá facilitar equipos de trabajo que sean adecuados para el trabajo que deba
realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la
seguridad y salud de los trabajadores al utilizarlos (artículo 17).
» Tras la adopción de las medidas de protección colectiva, y cuando no sea posible

eliminar el riesgo de otra manera, deberá proporcionar a sus trabajadores equipos
de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar
por el uso efectivo de estos (artículo 17).
» Deberá adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban toda la
información necesaria en relación con los riesgos que se hayan detectado en la
empresa en su conjunto o en cada puesto de trabajo o función; las medidas de
protección y prevención y las medidas de emergencia en materia de primeros
auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores que hayan de ser
adoptadas (artículo 18).
A lo cual se añade, entre otros aspectos, que en aquellas empresas en las que exista
representación legal de los trabajadores tal información se facilitará por medio de
ellos, sin perjuicio de que a cada trabajador se le informe de los riesgos específicos
de su puesto de trabajo o función, así como de las medidas de prevención o
protección a adoptar.

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» Asimismo, garantizará que cada trabajador reciba una formación teórica y

práctica suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto en el momento
de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como
cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan
nuevas tecnologías o cambios en los propios equipos de trabajo, así como cuando lo
exija la propia situación en la que se encuentre (artículo 19).
En este sentido, la STSJ Comunidad Valenciana, de 23 de febrero de 2016, st. núm.

646/2016, destaca la falta de formación e información en materia de prevención de
riesgos laborales como criterio para determinar la procedencia de abonar una
indemnización por daños y perjuicios por un accidente de trabajo.
» Deberá consultar a los trabajadores y permitir su participación en todas las

cuestiones que afecten a su seguridad y salud en el trabajo (artículo 18).
En este sentido, la Sentencia de la Audiencia Nacional, de 14 de mayo de 2014, proc.

núm. 32/2014, obliga al empresario a elaborar de nuevo el plan de prevención de
riesgos de origen psicosocial por haber omitido el derecho de participación y
consulta del comité de seguridad y salud.
» Debe analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas

necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de
los trabajadores, designando al personal encargado de poner en práctica tales
medidas, el cual contará con la formación suficiente para dicha actividad (artículo
20).
» Deberá garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de sus trabajadores

en función de los riesgos inherentes a su actividad, para lo cual se garantizará el
derecho a la intimidad y a la dignidad, así como la confidencialidad de toda
información (artículo 22). Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el
trabajador preste su consentimiento.
» Cuando en un mismo centro de trabajo presten servicios trabajadores de dos o más

empresas, estas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención
de riesgos, para lo que establecerán los medios de coordinación necesarios
(artículo 24).

66
» Garantizará de manera específica la protección de determinados colectivos

(artículos 25, 26, 27 y 28).
» Integrar la prevención en su sistema de gestión: implantación y aplicación de

un plan de prevención (artículo 16).
La STSJ Comunidad Valenciana, de 27 de junio de 2019, rec. núm. 587/2018,

considera que constituye un incumplimiento empresarial del plan de prevención de
riesgos laborales permitir actuaciones contrarias a este.
» Evaluación de riesgos laborales y planificación preventiva (artículo 16).
La organización de la actividad preventiva
Para organizar los recursos necesarios para las actividades preventivas, el empresario
no se encuentra solo, sino que, pensando en las dificultades para resolver todas las
cuestiones planteadas en el marco de la relación laboral, se crean organismos
especializados que prestan su apoyo y colaboración, muchas veces de forma continuada
y directa.
Por lo tanto, el artículo 30 de la LPRL y, en desarrollo de este, el Capítulo III del RD

39/1997, prevén las siguientes modalidades de organización de los recursos en
prevención (serán analizadas con detenimiento en el capítulo «Organización de la
prevención»):
» Asunción personal por el empresario.

» Designación de uno o varios trabajadores.
» Constitución de un servicio de prevención propio.
» Concierto con un servicio de prevención ajeno.
» Constitución de un servicio de prevención mancomunado.
Órganos de representación especializados en materia de prevención de

riesgos laborales
Los artículos 24 y siguientes de la LPRL prevén la existencia de unos órganos de

representación de los trabajadores especializados en seguridad y salud laboral para las
empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores (materia que se

67
analizará con detenimiento en el capítulo «Consulta, participación y representación de

los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales»).
De esta forma, se prevé:
Empresas o centros de trabajo de menos de 50 trabajadores Delegados de prevención
Empresas o centros de trabajo de 50 o más trabajadores Comité de Seguridad y Salud

Tabla 4. Tipos de representantes legales de los trabajadores en materia de seguridad y salud.
2.6. Desarrollo reglamentario
Es la misma LPRL la que prevé, en su artículo 6, el necesario desarrollo

reglamentario, con un carácter más técnico y específico, de su contenido,
puesto que se trata de una referencia legal mínima y de carácter general. Tal desarrollo
se concibe previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas y viene referido a:
» Requisitos mínimos que deben reunir las condiciones de trabajo para la

protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Por ejemplo: Real Decreto
486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo.
» Limitaciones o prohibiciones que afectarán a las operaciones, los procesos
y las exposiciones laborales a agentes que entrañen riesgos. Así como
acerca de condiciones o requisitos especiales para cualesquiera de tales supuestos.
Por ejemplo: Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud
y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al
ruido.
» Procedimientos de evaluación de los riesgos para la salud de los
trabajadores, así como modalidades de organización, funcionamiento y control de
los servicios de prevención. Por ejemplo: Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por
el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
» Condiciones de trabajo o medidas preventivas específicas en trabajos
especialmente peligrosos, en particular si para estos están previstos controles
médicos especiales. Por ejemplo: Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que
se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los
trabajos con riesgo de exposición al amianto.

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» Procedimiento de calificación de las enfermedades profesionales, así

como requisitos y procedimientos para la comunicación e información a la autoridad
competente de los daños derivados del trabajo. Por ejemplo: Real Decreto
1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades
profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su
notificación y registro.
Es posible establecer diversas clasificaciones de las múltiples normas complementarias

de la LPRL, por lo que en la clasificación que a continuación se presenta, a pesar de
estar incluidas en uno u otro apartado, tienen implicaciones y pueden tener incidencia
en las distintas vertientes de la prevención de riesgos laborales.
De forma no exhaustiva se pueden señalar algunas normas de interés:
Reglamentos de carácter general
» Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los

Servicios de Prevención.
» Real Decreto 171/2004 de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de
coordinación de actividades empresariales. En particular, en materia de
coordinación se debe hacer una referencia más exhaustiva, por cuanto que la
coincidencia de trabajadores de diversas empresas en un mismo centro de trabajo
(ya sea consecuencia de una política de descentralización productiva, cada vez más
extendida, o simplemente de la necesidad de acometer determinados trabajos y
tareas en concurrencia o conjuntamente con otros) plantea una problemática difícil
de solventar.
En estas situaciones a los riesgos habituales de la empresa se le añaden otros

propios de la actividad de terceros, así como los que derivan de la concurrencia de
sujetos que están integrados en distintas organizaciones y entidades y, por tanto,
que no dependen de un único mando que pudiera uniformizar comportamientos y
actitudes.

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Este Real Decreto hace referencia a tres supuestos de concurrencia de

actividades empresariales, en las que las obligaciones, lejos de excluirse
mutuamente, se superponen de forma gradual a través de sistemas cada vez más
complejos de concurrencia:
o Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro,
para los cuales se establece un específico deber de cooperación concretado
fundamentalmente en intercambio de información tanto con sus trabajadores
como entre empresas, celebración de reuniones conjuntas, designación de
coordinadores, etc.
o Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de
trabajo del que el empresario es titular.
o Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de
trabajo cuando existe un empresario principal, como es el caso de
empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad. En tales supuestos, la principal
exigirá que se le acredite (por escrito) el cumplimiento de las obligaciones sobre
evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva y formación e
información de los trabajadores, y comprobará en caso de existir varias empresas
subcontratadas que estas han adoptado entre sí los medios de coordinación
necesarios.
Reglamentos relativos a determinados colectivos y sectores de actividad
1. Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones

mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
2. Real Decreto 1216/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones
mínimas de seguridad y salud en el trabajo a bordo de los buques de pesca.
3. Real Decreto 1389/1997, de 5 de septiembre, por el que se aprueban las
disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores
en las actividades mineras.
4. Real Decreto 258/1999, de 12 de febrero, por el que se establecen condiciones
mínimas sobre la protección de la salud y la asistencia médica de los trabajadores
del mar.
5. Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y
salud en el trabajo de los trabajadores en el ámbito de las empresas de trabajo
temporal.

70
6. Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto

39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la
seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya
dado a luz o en período de lactancia.
Seguridad en el trabajo
» Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de

señalización de seguridad y salud en el trabajo.
» Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Se consideran incluidos en esta definición los servicios higiénicos y locales de

descanso, los locales de primeros auxilios y los comedores.
» Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección
individual.
Nuevamente es el propio reglamento el que define el contenido de este, señalando

que se refiere con la denominación «equipo de protección individual» a
cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le
proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así
como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
» Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los
equipos de trabajo.
Para conocer el extenso ámbito de aplicación de esta norma es necesario tener en

cuenta que «equipo de trabajo» será toda máquina, aparato, instrumento o
instalación utilizado en el trabajo; y que «utilización de un equipo de trabajo»
será cualquier actividad referida a un equipo de trabajo, tal como la puesta en marcha o
la detención, el empleo, el transporte, la reparación, la transformación, el
mantenimiento y la conservación, incluida en particular la limpieza.

71
Higiene
» Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores

contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el
trabajo.
Se entiende como «agentes biológicos», según esta norma, los microorganismos, con
inclusión de los genéticamente modificados, cultivos celulares y endoparásitos
humanos, susceptibles de originar cualquier tipo de infección, alergia o toxicidad.
» Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores

contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante
el trabajo.
A efectos de este Real Decreto, se entiende por «agente cancerígeno» o «mutágeno»:

o Una sustancia que cumpla los criterios para su clasificación como cancerígeno de
1.ª o 2.ª categoría, o mutágeno de 1.ª o 2.ª categoría, establecidos en la normativa
vigente relativa a notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y
etiquetado de sustancias peligrosas.
o Un preparado que contenga alguna de las sustancias mencionadas en el apartado
anterior, que cumpla los criterios para su clasificación como cancerígeno o
mutágeno, establecidos en la normativa vigente sobre clasificación, envasado y
etiquetado de preparados peligrosos.
» Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de

los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante
el trabajo.
También se define el concepto de «agente químico» en el Real Decreto,

considerando como tal todo elemento o compuesto químico, por sí solo o mezclado,
tal como se presenta en estado natural o es producido, utilizado o vertido, incluido el
vertido como residuo, en una actividad laboral, se haya elaborado o no de modo
intencional y se haya comercializado o no.
» Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la

seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al
ruido.

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Se considerará que este existe, conforme a los parámetros establecidos en el anexo I

del reglamento, y se aplicará a cualquier exposición que tenga lugar durante la
prestación laboral, sea debida o no a la actividad laboral (en este segundo caso, por
ejemplo, la exposición dentro de una oficina al ruido generado por un taller anexo a
ella).
» Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones

mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al
amianto.
A los efectos de aplicación del presente Real Decreto, el término «amianto» designa
a los silicatos fibrosos siguientes, de acuerdo con la identificación admitida
internacionalmente del registro de sustancias químicas del Chemical Abstract
Service (CAS): Actinolita amianto, Grunerita amianto (amosita), Antofilita amianto,
Crisotilo, Crocidolita y Tremolita amianto.
» Real Decreto 299/2016, de 22 de julio, sobre la protección de la salud y seguridad de

los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a campos
electromagnéticos.
Ergonomía
» Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en
particular dorsolumbares, para los trabajadores.
Nuevamente es la propia norma la que establece qué se considera como

«manipulación manual de cargas»: cualquier operación de transporte o sujeción de
una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la
colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características o
condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares,
para los trabajadores.
» Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de
visualización.

73
A los efectos de este Real Decreto, una «pantalla de visualización» es una pantalla
alfanumérica o gráfica, independientemente del método de representación visual
utilizado; un «puesto de trabajo» es el constituido por un equipo con pantalla de
visualización provisto, en su caso, de un teclado o dispositivo de adquisición de
datos, de un programa para la interconexión entre persona y máquina, de accesorios
ofimáticos y de un asiento y mesa o superficie de trabajo, así como el entorno laboral
inmediato; y, por último, un «trabajador» es cualquier trabajador que
habitualmente y durante una parte relevante de su trabajo normal utilice un equipo
con pantalla de visualización.
2.7. El papel de la negociación colectiva
Dentro del objetivo de garantía del máximo nivel posible de protección, es −o debería
ser− fundamental el papel de la negociación colectiva, puesto que los convenios
colectivos son el instrumento más adecuado para regular las condiciones de seguridad y
salud en su concreto ámbito de aplicación, en cuanto que los interlocutores sociales
conocen las necesidades y las carencias en un ámbito determinado en materia
preventiva.
Sin embargo, teniendo en cuenta la experiencia y el estudio de los resultados obtenidos

hasta el momento de la negociación colectiva, se puede observar que esta no se
preocupa tanto como cabría esperar de adaptar las genéricas obligaciones impuestas
legal y reglamentariamente al empresario a las necesidades propias de cada ámbito
espacial.
Aun así, y pese a una primera etapa histórica en la que no existía propiamente una
cultura preventiva, con el tiempo se ha ido generalizando, junto con ese «desinterés»,
cierta concienciación acerca de la necesidad de dar prioridad o, al menos, un lugar
destacado a la garantía de un medio de trabajo seguro en el contexto del diálogo social.
Por lo tanto, el convenio colectivo puede erigirse en instrumento esencial de

regulación de la seguridad y salud de los trabajadores, aunque con
determinadas limitaciones, puesto que no se debe olvidar que la normativa legal y
reglamentaria actúa como mínimo indispensable.

74
En cumplimiento de los diversos objetivos referidos a lo largo de todo el tema en

materia de prevención de riesgos laborales, los distintos Acuerdos
Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC) pactados han dedicado
apartados específicos a la seguridad y salud en el trabajo.
Así, por ejemplo:
» El Acuerdo Interconferencial para la Negociación Colectiva (ANC) de 2003 recoge el

compromiso de «fomentar la cultura preventiva y el cumplimiento de las
normas como elementos centrales a corto, medio y largo plazo, para una constante
mejora de la seguridad y la salud en el trabajo».
» Dentro del ANC de 2007 se reiteran los mismos principios básicos en cuanto a
tratamiento de la seguridad y salud dentro de la negociación colectiva, a partir de lo
cual se prevé la posibilidad de incidir sobre numerosas materias, como la
integración de la prevención de riesgos laborales en el ámbito de la empresa, la
garantía de la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores, la
formación sobre los riesgos presentes en los puestos de trabajo, el crédito horario y
sistemas de designación de los Delegados de Prevención y la constitución en los
convenios colectivos de comisiones paritarias que tengan por objeto el análisis de la
regulación introducida por el RD 171/2004 sobre coordinación de actividades
empresariales, la propuesta de soluciones en materia de prevención y la
identificación de los déficits y necesidades en materia de prevención de riesgos y la
formulación de propuestas para su solución. Todo ello, como ya se ha señalado,
dentro de los mínimos legales.
» No obstante, en el primer, segundo, tercer y cuarto Acuerdo para el Empleo y la

Negociación Colectiva (2010, 2012, 2015 y 2018) se concede prioridad en el ámbito
de la negociación a otros aspectos relacionados con el empleo y su
estabilidad antes que a la prevención propiamente dicha dentro del marco de la
situación económica actual.
Concretamente, el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2018-2020

no contiene referencia alguna a la seguridad y salud laboral, pues sus objetivos son
expresamente «creación de empleo, mejora de la empleabilidad de los trabajadores y
de la competitividad de las empresas, lucha contra la economía sumergida»,
declarando prorrogado el III Acuerdo. El III Acuerdo para el Empleo y la

75
Negociación Colectiva 2015-2017 sí contiene referencias a la prevención de riesgos

laborales, centrándose en los siguientes aspectos:
Integración de la Prevención
Vigilancia de la salud: sustituir los reconocimientos médicos generales e inespecíficos por

exámenes de salud específicos
La formación sobre los riesgos presentes en los puestos de trabajo se muestra como una de las
herramientas más adecuadas para fomentar la cultura preventiva y los cambios actitudinales
Designación de los delegados de prevención, pudiéndose establecer otros procedimientos

distintos, siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los
representantes de los trabajadores o a los propios trabajadores, y que se incluya el crédito
horario en los convenios colectivos
Abordar la problemática derivada del consumo de alcohol, drogas y otras sustancias
Abordar el estrés laboral y la violencia en trabajo

Tabla 5. Criterios de la negociación colectiva establecidos en el III Acuerdo en materia de seguridad y
salud.
En este sentido, como criterios orientadores para la negociación colectiva de la

seguridad y salud que han ido estableciéndose en los últimos años, se pueden resumir
en los siguientes:
» Necesidad de incrementar la cultura preventiva y el cumplimiento de la normativa.

» Tratamiento específico para realidades concretas o individuales en los contextos de
los convenios (planes de prevención, vigilancia de la salud, derechos de formación e
información…).
» Incrementar el papel de los representantes de los trabajadores.
» Trasposición de los Acuerdos europeos sobre teletrabajo, estrés, acoso…
Como señala la Sentencia de la Audiencia Nacional de 31 de octubre de 1997:
«La relación ley convenios es en la Ley 31/1995 no la relación que existe en el

ET luego de la Ley 11/1994 que de alguna forma admite una posible regulación
convencional casi general y predominante respecto del ET, sino más bien la
relación existente entre la ley y el convenio en la legalidad anterior,
descansando en la aplicación rigurosa del principio de norma mínima».
Pese a que, en teoría, cuanto más cercano al nivel de aplicación de la propia empresa
sea el convenio, mejor regulación contendría por conocer los riesgos a los que se
exponen los trabajadores, no es frecuente encontrar menciones a la seguridad y salud
en convenios.

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A pesar de ello, se puede hacer referencia a algunos convenios colectivos de interés de

ámbito general o estatal:
» VI Convenio colectivo general de la construcción, de 25 de julio de 2017.

Este dedica su Libro II a la regulación, en cierta manera exhaustiva, de los aspectos
relativos a la seguridad y salud en las obras de construcción, dividiéndose en los
siguientes apartados:
Libro II del VI Convenio colectivo general de la construcción
Título I Órgano paritario para la prevención en la construcción
Título II Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud en el trabajo
Título III Información y formación en seguridad y salud
Título IV Disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables en el trabajo
Disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables en las canteras, areneras,

Título V
graveras y la explotación de tierras industriales
Título VI Vigilancia de la salud

Tabla 6. Estructura del convenio colectivo general de la construcción.
» XIX Convenio colectivo general de la industria química, de 5 de julio de

2018. En su artículo 70 se incluye la regulación referida a la seguridad y salud,
recordando los principios generales de la actividad preventiva del artículo 15 LPRL y
añadiendo diversas indicaciones en cuanto a: principios específicamente aplicables a
este sector, gestión de la prevención, delegados de prevención, comités de seguridad
y salud, vigilancia y protección, coordinación de actividades, vigilancia de la salud,
protección a la maternidad, etc.
» III Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios
del sector del metal, Resol. de 11 de diciembre de 2019, que incorpora
importantes contenidos sobre formación y promoción de la seguridad y salud en el
trabajo.
» Convenio colectivo general de la industria textil y de la confección, de 19
de febrero de 2019, en cuyo Capítulo VIII se incluyen referencias a la LPRL,
protección a la maternidad y lactancia, manipulación de productos químicos y
reconocimientos médicos.
» I Convenio colectivo sectorial de limpieza de edificios y locales,
BOE del 23 de mayo de 2013. En el capítulo VII se tratan los aspectos relacionados
con la seguridad y salud en el trabajo.

77
Capítulo 3
Fundamentos teóricos de la
laborales
Capítulo 3: Fundamentos teóricos de la prevención de riesgos laborales
Todas las actividades y situaciones en las que se encuentran las personas están
sometidas a una serie de riesgos. La sociedad, en general, y las personas, en particular,
intentan alcanzar el bienestar buscando la forma de encontrarse en todo momento en
condiciones de seguridad y salud.
En el desarrollo de las actividades profesionales también se plantea la necesidad de que

las condiciones de trabajo estén ligadas a los principios de seguridad y salud.
En definitiva, cualquier elemento, objetivo o subjetivo, que pueda influir en el

desarrollo de la actividad profesional y que, por tal motivo, sea susceptible de
repercutir en la seguridad y salud de los trabajadores.
De ahí la necesidad de conocer los diferentes factores de riesgos y riesgos asociados, así
como las medidas de prevención y protección a aplicar, a través de las diferentes
técnicas o disciplinas preventivas, y los organismos implicados en la materia.
Por tanto, al finalizar la unidad, el alumno debe haber alcanzado los siguientes
objetivos:
» Conocer la diferencia entre factor de riesgo y riesgo.

» Asociar los factores de riesgo con sus correspondientes riesgos.
» Reconocer el concepto de daño.
» Diferenciar entre prevención y protección.
» Identificar las diferentes técnicas o disciplinas, reconociendo su objetivo y campo de
actuación.
» Reconocer los organismos internacionales en materia de seguridad y salud,
especialmente la OIT.
» Reconocer los organismos comunitarios en materia de seguridad y salud,
especialmente la Agencia Europea para la Seguridad y Salud.
» Reconocer los organismos nacionales en materia de seguridad y salud,
especialmente el Instituto Nacional de Seguridad y Salud.

80
3.2. Trabajo, salud y riesgos laborales
Interrelación trabajo-salud
El trabajo constituye una actividad necesaria para el ser humano, y aunque, por un
lado, tiene unos efectos positivos sobre las personas, pues sirve de instrumento para
desarrollar sus capacidades físicas e intelectuales y el desarrollo de su personalidad,
también puede tener repercusiones negativas, especialmente en relación con la salud
del trabajador cuando el trabajo se presta en unas condiciones no seguras y saludables.
De hecho, como es sabido, pasamos un tercio de nuestra vida en el trabajo, y, si las

condiciones de trabajo no son adecuadas, obviamente repercutirá en nuestra salud.
Por ello, aun cuando el objetivo último de toda empresa es de tipo económico y
productivo, no debe olvidarse la necesidad de organizar la actividad productiva de
forma que se evite perjudicar la salud de los trabajadores. De ahí que el objetivo de la
prevención de riesgos laborales es la tutela o garantía de la seguridad y salud en el
trabajo a través de técnicas eminentemente preventivas.
El trabajador, como consecuencia de la deficiente condición de trabajo a la que se

ve sometido, puede sufrir un accidente de trabajo o una enfermedad profesional
(por ejemplo: un atrapamiento si utiliza un equipo de trabajo sin protecciones, o un
cuadro depresivo derivado de una situación de acoso laboral). Incluso puede sufrir una
falta de confort en su puesto de trabajo que, aunque no supone una lesión en sí misma,
repercute negativamente en el pretendido bienestar.
En la medida en que las condiciones de trabajo desfavorables pueden afectar

negativamente en la seguridad y salud de los trabajadores, se hace imprescindible
identificarlas con el fin de eliminarlas o, en el caso de que no sea posible, evaluar los
riesgos para intentar mejorarlas.
Estas son las claves de la prevención de riesgos laborales:
1. Identificar las condiciones de trabajo desfavorables.

2. Intentar eliminar dichas condiciones desfavorables.
3. En el supuesto de que los riesgos no puedan eliminarse, se procederá a evaluar los
riesgos.

81
4. Una vez evaluados, la empresa procederá a programar la corrección de los riesgos,

intentando mejorar estas condiciones de trabajo, con el fin de elevar el nivel de
protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
5. Conforme se van realizando las correcciones, la empresa controlará su resultado,
reiniciando el proceso.
Veremos gráficamente la secuencia basada en un gráfico incluido en la página web del

Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST). Posteriormente se
incluirá un ejemplo de las acciones descritas.
Figura 1. Acción continuada frente a los riesgos.
En este sentido, en el preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial

de la Salud, adoptada por la Conferencia Sanitaria Internacional, en 1946, se define la
salud como «un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la
ausencia de afecciones o enfermedades».
En la misma línea se mueve el Convenio núm. 155 OIT, cuyo artículo 3 indica que «el
término salud, en relación con el trabajo, abarca no solamente la ausencia de afecciones
o enfermedad, sino también los elementos físicos o mentales que afectan a la salud y
están directamente relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo».
Como se observa, la noción de salud es dinámica, compleja y polivalente, ya que

engloba más allá de la salud meramente física.

82
Figura 2. Concepto de salud.
La LPRL en su artículo 4 contiene un conjunto de definiciones de diversos términos

relacionados con la seguridad y salud, que se analizan a continuación.
Condiciones de trabajo
Por un lado, el artículo 4 LPRL define las condiciones de trabajo como:
«Cualquier característica del mismo [sic] que pueda tener una influencia
significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del
trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición:
»a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos,

productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
»b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el

ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia.
»c) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados

anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.
»d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su
organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que
esté expuesto el trabajador».
Se trata, por lo tanto, de un concepto muy amplio, ya que son múltiples las cuestiones
que pueden intervenir en el ámbito laboral y que tienen una incidencia directa en el
estado del trabajador.
Las condiciones de trabajo desfavorables están directamente relacionadas con los

factores de riesgo a los que se enfrenta el trabajador en el desarrollo de su actividad
profesional. Ante estas condiciones laborales no adecuadas y los riesgos que puedan

83
derivarse, es necesaria la adopción de una serie de medidas preventivas para

intentar disminuir o controlar dichos riesgos.
Las diferentes condiciones de trabajo que se enumeran y aparecen reflejadas en la

figura siguiente van a ser analizadas a lo largo de la presente unidad.
Figura 3. Tipos de condiciones de trabajo. Fuente: www.insst.es
Figura 4. Causas posibles de accidentes de trabajo. Fuente: adaptado de www.insst.es
Con este segundo gráfico se pretende reflejar cómo el riesgo de que un trabajador sufra
un accidente de trabajo no suele estar ligado a una sola causa. La realidad demuestra
que en la mayoría de los accidentes de trabajo intervienen múltiples causas, que
pueden operar de forma directa o indirecta en el resultado.
Todos los elementos que inciden en menor o mayor medida en el accidente de trabajo
forman parte de las condiciones de trabajo.

84
Analicemos un ejemplo de la pluralidad de factores que intervienen en un accidente de

trabajo: imaginemos una empresa cuya actividad es la fabricación e instalación de
puertas de madera. Sus trabajadores, una vez terminada la puerta, se desplazan hasta la
vivienda, donde la colocan. El empresario, ante la falta de trabajo por la crisis, asume
un encargo para un cliente que consiste en eliminar las vigas de madera de las tres
plantas de una casa casi en ruinas. Considera que sus trabajadores tienen experiencia
profesional en el trabajo con madera y les ordena que acudan a la casa y procedan a
eliminar todas las vigas. Al llegar observan el lamentable estado de la casa,
encontrándose con que el tejado y las plantas están derruidos.
Lo que en su día eran suelos y techos han caído a la planta baja. Las vigas están visibles
y situadas a una distancia considerable del suelo, llegando a alcanzar alguna de ellas los
siete metros de altura.
Para la ejecución de los trabajos el empresario entrega a sus operarios unos cinturones
de seguridad para que se protejan ante una eventual caída de altura.
Acuden tres operarios hasta la casa, improvisan unos puntos de anclaje, amarran los
equipos de protección individual y comienzan el desmontaje de las vigas. En un
momento dado, uno de los trabajadores necesita una herramienta por lo que se ve en la
necesidad de desenganchar su cinturón para alcanzarla y, cuando se desplaza por la
viga, resbala por la humedad acumulada, ya que está lloviendo, y cae al suelo.
¿Qué condiciones de trabajo han intervenido en el desarrollo de los trabajos? ¿Cuál es

la causa del accidente de trabajo?
Si se analiza el gráfico anterior, en el que se indican los posibles factores que

intervienen en la producción de accidentes, y se relaciona con el supuesto relatado, se
comprobará que son varias las condiciones de trabajo que intervienen de
manera negativa en la actividad de los trabajadores.
a) Agentes materiales:
o Los trabajos en altura se han realizado sin elementos de protección
colectiva. Se podría haber utilizado un equipo para elevar personas desde donde
realizar los trabajos oportunos.
o Los trabajos se han ejecutado con elementos de protección individual. Es
necesario partir del principio preventivo de que los elementos de protección

85
individual no deben sustituir a la protección colectiva. A pesar de haber optado

por la protección individual, no se ha establecido el lugar exacto en el que los
trabajadores debían amarrar el cinturón de protección ante el riesgo de caída en
altura.
b) Entorno ambiental:
o La humedad de la lluvia provoca que el trabajador resbale y caiga de la viga.
c) Características personales:
o Los trabajadores no tienen conocimientos ni experiencia profesional
para la realización de los trabajos encomendados.
d) Organización:
o Los trabajadores no tienen formación específica sobre cómo ejecutar trabajos
en altura.
o No se ha establecido un procedimiento de trabajo seguro. Los trabajadores
acuden a la casa sin que se les haya indicado la forma de ejecutar el trabajo.
En cuanto a la causa del accidente de trabajo, en una investigación simplista de los

hechos se plantearía que el trabajador cae a causa de la lluvia. Sin embargo, dicha
conclusión es absolutamente inadmisible, ya que la caída del trabajador se produce por
la acumulación de circunstancias adversas en las que se encuentran los trabajadores:
1. No disponen de elementos de protección colectiva ante el riesgo de caída, al

tener que acceder hasta las vigas, algunas de ellas situadas a más de siete metros de
altura respecto al suelo.
2. No disponen de un adecuado equipo de protección individual. El trabajador
necesita una herramienta y no llega a cogerla con el cinturón amarrado. Se ve en la
necesidad de soltarse cuando continua en situación de riesgo de caída en altura.
3. Los trabajadores no tienen conocimientos adecuados sobre las operaciones que
van a realizar. El trabajo de fabricación y colocación de puertas no es semejante al de
eliminar vigas en una casa en ruinas.
4. No se ha impartido formación preventiva a los trabajadores sobre los riesgos con
los que se van a enfrentar, diferentes a los que para ellos son habituales.
5. La empresa no ha elaborado un procedimiento de trabajo seguro a seguir por los
operarios, etc.
En definitiva, las condiciones de trabajo con las que se encuentran los trabajadores en
el ejercicio de su actividad profesional se pueden estructurar por sus características en

86
varios grupos. Cada una de estas condiciones de trabajo puede constituirse en un

«factor de riesgo de trabajo» que podrá desencadenar en una situación de riesgo.
Factor de riesgo
El factor de riesgo se puede definir como toda fuente de posible lesión, daño o
enfermedad. También se denomina «peligro».
Los factores de riesgo en prevención de riesgos laborales son aquellos factores o

condiciones de trabajo que afecten a la probabilidad de materialización del riesgo y/o
sus consecuencias. Es decir, aquellos factores que puedan incrementar el riesgo para la
seguridad y salud de los trabajadores.
Los factores de riesgo con los que se pueden encontrar los trabajadores en el ejercicio
de su actividad profesional se pueden clasificar de la siguiente forma:
» Condiciones de seguridad.
» Entorno del trabajo.
» Carga de trabajo.
» Organización del trabajo.
Veamos algunos ejemplos de factores de riesgo:
Factores Medioambientales
Factores de carga y
Factores de Contaminantes químicos y
de organización del
seguridad Entorno físico biológicos
trabajo
del trabajo
Químicos Biológicos
Condiciones de Trabajos con

Radiaciones Nieblas Hongos
los locales responsabilidad
Máquinas Ruido Humos Gusanos Trabajos repetitivos
Gases y Ritmo y carga de

Herramientas Iluminación Virus
Vapores trabajo
Espacio de Ambiente Turnos y cambios de

trabajo término horario
Fibras Bacterias
Excesos en la jornada
Electricidad Vibraciones
Estilo de mando

87
Incendios
etc.
Equipos de
trabajo
Tabla 1. Factores de riesgo.
» Factores de Seguridad:
Corresponden a elementos materiales que pueden generar riesgos y que son la

causa directa de un importante número de accidentes de trabajo.
Veamos algunos ejemplos de factores de seguridad que pueden determinar situaciones

de riesgo:
» Condiciones de los locales.

» Máquinas y equipos.
» Trabajos con herramientas.
» Espacio de trabajo.
» Factores medioambientales:
La existencia en el medioambiente del trabajo de elementos contaminantes físicos,

químicos o biológicos que puedan incidir de forma negativa en la salud de los
trabajadores al acceder por vía dérmica, a través de las heridas, por inhalación, etc., se
denomina riesgo higiénico.
Para determinar el grado del riesgo desencadenado por el agente contaminante (por
ejemplo, el ruido), para evaluar su riesgo, será necesario efectuar una medición para
conocer el nivel o dosis que recibe el trabajador durante su jornada laboral.
Los efectos de este tipo de contaminantes, a diferencia de los causados por otros, no
son siempre a corto plazo.
Entorno físico del trabajo:
» Ruido.
» Iluminación.
» Ambiente térmico.

88
» Vibraciones.
» Radiaciones.
» Etc.
» Factores de carga de trabajo y de organización del trabajo:
Carga de trabajo: es definida por el INSST como el conjunto de requerimientos

físicos y mentales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de la jornada laboral.
Estos requerimientos físicos o mentales forman parte de la propia actividad del

trabajador, pero mantienen elementos diferentes.
Así, por ejemplo, el trabajo físico puede suponer situaciones tales como lesiones de
extremidades superiores, lesiones lumbares o fatiga muscular generalizada, derivadas
de un trabajo con exigencias de manipulación manual de cargas, repetición de
movimientos, posturas forzadas etc.
Carga mental: es definida por el INSST como la que viene determinada por la
cantidad de información que el trabajador debe tratar por unidad de tiempo.
El trabajador, para la ejecución de su actividad profesional, recibe una serie de

informaciones que tiene que interiorizar y asimilar para ejecutar su
trabajo. Si las informaciones que recibe y los cometidos que se derivan de ellas son
excesivos, pueden provocar en el trabajador una situación que altere su bienestar
psíquico.
La cuestión es: ¿cómo lograremos que el trabajador realice su actividad profesional con
una carga de trabajo que garantice su salud, entendida como el equilibrio físico y
mental? La respuesta está en una adecuada organización del trabajo a ejecutar.
Figura 5. Organización adecuada del trabajo.

89
Observaremos cómo se ha relacionado la carga de trabajo con la organización

de este. Es por ello por lo que se incluyen en el mismo grupo los factores de carga y
organización de trabajo. Sin embargo, al valorar las condiciones de trabajo, deben de
tenerse en cuenta otro tipo de factores que están relacionados con la tarea y la
organización de esta, tales como la monotonía, la autonomía, la participación, las
relaciones personales, el trabajo a turnos…
No obstante todo lo anterior, es necesario hacer una reflexión importante. Las

reacciones ante situaciones semejantes de carga de trabajo y de organización de dicho
trabajo pueden ser diferentes según el tipo de persona. Las características
individuales de las personas pueden dar lugar a una respuesta diferente (cuestión
subjetiva) ante situaciones objetivas similares. Cuestiones tales como la edad, la
experiencia profesional y personal, la personalidad, el nivel cultural, etc., son factores
que determinan un factor de riesgo.
Riesgo de trabajo
Según el artículo 4 de la LPRL el riesgo laboral es «la posibilidad de que un

trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo».
Existe una clara relación entre factor de riesgo y riesgo, pues el factor de riesgo
constituye la fuente de peligro, y el riesgo es la materialización de ese factor de riesgo
cuando existe un trabajador a su alcance.
Figura 6. Factor de riesgo de trabajo y su implicación.
Los riesgos −de igual forma que los factores de riesgo− pueden ser clasificados en
función del tipo de factor al cual van asociados.

90
La tabla siguiente contiene la clasificación de riesgos según el tipo de daño:
CÓDIGO RIESGO CÓDIGO RIESGO
ACCIDENTES ENFERMEDAD PROFESIONAL
010 Caída de personas a distinto nivel 310 Exposición a contaminantes químicos
020 Caída de personas al mismo nivel 320 Exposición a contaminantes

biológicos
030 Caída de objetos por desplome o 330 Ruido

derrumbamiento
040 Caída de objetos en manipulación 340 Vibraciones
050 Caída de objetos desprendidos 350 Estrés térmico
060 Pisadas sobre objetos 360 Radiaciones ionizantes
070 Choques contra objetos inmóviles 370 Radiaciones no ionizantes
080 Choques contra objetos móviles 380 Iluminación
090 Golpes/cortes por objetos o FATIGA

herramientas
100 Proyección de fragmentos o partículas 410 Física. Posición
110 Atrapamientos por o entre objetos 420 Física. Desplazamiento
120 Atrapamiento por vuelco de máquinas 430 Física. Esfuerzo

o vehículos
130 Sobreesfuerzos 440 Física. Manejo de cargas
140 Exposición a temperaturas ambientales 450 Mental. Recepción de la información

extremas
150 Contactos térmicos 460 Mental. Tratamiento de la información
161 Contactos eléctricos directos 470 Mental. Respuesta
162 Contactos eléctricos indirectos 480 Fatiga crónica
170 Exposición a sustancias nocivas o INSATISFACCIÓN

tóxicas
180 Contactos con sustancias cáusticas y/o 510 Contenido

corrosivas
190 Exposición a radiaciones 520 Monotonía
200 Explosiones 530 Roles
211 Incendios. Factores de inicio 540 Autonomía
212 Incendios. Propagación 550 Comunicaciones

91
213 Incendios. Medios de lucha 560 Relaciones
214 Incendios. Evacuación 570 Tiempo de trabajo
220 Accidentes causados por seres vivos
230 Atropellos o golpes con vehículos

Tabla 2. Clasificación de riesgos.
A la hora de valorar los riesgos se debe tener en cuenta la probabilidad de que se

produzca el daño y la severidad de este.
Daño derivado del trabajo
Como consecuencia de los riesgos derivados del trabajo pueden originarse lesiones
específicas o daños derivados del trabajo. Y en este sentido, el artículo 4 LPRL define el
daño derivado del trabajo como «las enfermedades, patologías o lesiones sufridas
con motivo u ocasión del trabajo».
Si desde el punto de vista de la Seguridad Social interesa la reparación de dichos daños,

desde el punto de vista de la prevención la preocupación descansa en poner los medios
necesarios para impedir su acaecimiento.
En el concepto de daño derivado del trabajo, desde el punto de vista de la Seguridad

Social, tienen lugar los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales,
reguladas en los arts. 156 y 157 LGSS, respectivamente. No obstante, desde la vertiente
preventiva, el concepto de accidente de trabajo y de enfermedad derivada del trabajo es
mucho más amplio, como se verá.
Teniendo presente el concepto de factor de riesgo, el de riesgo y el de daño, y aplicado a

un caso práctico, se podría ejemplificar así: imaginemos un trabajador que presta sus
servicios en una carpintería y está utilizando una máquina para serrar madera que no
dispone de carcasa aislante y no usa equipo de protección individual alguno. En ese
caso, el factor de riesgo sería el hecho de que la máquina no dispone de aislamiento de
ruido y el trabajador no lleva protección individual; el riesgo sería el ruido; y el daño
sería una enfermedad profesional (concretamente, la hipoacusia)

92
Además, y como resumen de todo lo visto hasta ahora, en relación con la clasificación
realizada de factores de riesgo, se pueden agrupar de la siguiente forma:
» Factores de riesgo y riesgos asociados a las condiciones de seguridad:
Condiciones que suponen Riesgo Daño

un factor de riesgo
Suelos deteriorados Caída en el mismo nivel AT
Escaleras en malas Caída a distinto nivel AT

condiciones
Equipo de trabajo con Atrapamiento, cortes AT

elementos atrapantes o
cortantes accesibles
Uso de herramientas sin Lesiones, cortes AT

formación previa
Pasillos con obstáculos en el Caídas en el mismo nivel AT

suelo
Tabla 3. Factores de riesgo y riesgos asociados a las condiciones de seguridad.
» Factores de riesgo y riesgos asociados a las condiciones del entorno

ambiental:

un factor de riesgo
Elevado ruido por máquinas Exposición al ruido EP (hipoacusia)
Utilización de taladradoras o Exposición a vibraciones EP (síndrome de Raynauld)

martillos vibradores
Utilización de productos Exposición a contaminantes AT, EP

químicos irritantes, químicos
corrosivos, anestésicos
Trabajo en granjas con Exposición a contaminantes EP (Carbunco)

animales biológicos
Trabajo en laboratorios de Exposición a contaminantes EP (hepatitis, tuberculosis)

hospitales biológicos
Tabla 4. Factores de riesgo y riesgos asociados a las condiciones del entorno ambiental.

93
» Factores de riesgo y riesgos asociados a la carga de trabajo:

un factor de riesgo
Ritmo de trabajo Fatiga física/mental Otras patologías
Cantidad de trabajo Fatiga física/mental Otras patologías
Turnos de trabajo Fatiga física/mental Otras patologías
Posturas forzadas Fatiga física. Posición Otras patologías
Movimientos repetitivos Fatiga física. Esfuerzo. Otras patologías

Tabla 5. Factores de riesgo y riesgos asociados a la carga de trabajo.
» Factores de riesgo y riesgos asociados a la organización del trabajo:

un factor de riesgo
Ritmo de trabajo Fatiga física/mental Otras patologías
Cantidad de trabajo Fatiga física/mental Otras patologías
Turnos de trabajo Fatiga física/mental Otras patologías
Posturas forzadas Fatiga física. Posición Otras patologías
Movimientos repetitivos Fatiga física. Esfuerzo. Otras patologías

Tabla 6. Factores de riesgo y riesgos asociados a la organización del trabajo.
3.3. Prevención y protección
Los términos «prevención» y «protección» son dos aspectos diferentes, pero que,
necesariamente, están entrelazados.
Figura 7. Relación entre los conceptos de prevención y protección.

94
Siguiendo con las definiciones del artículo 4 LPRL, conceptúa la prevención como «el
conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la
actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del
trabajo».
No existe, sin embargo, definición alguna del concepto protección en la LPRL, ni en

los reglamentos de desarrollo, aunque el término es continuamente utilizado en su
articulado.
Si consultamos la definición dada para ambos conceptos por la Real Academia

Española, encontramos otros que se encuentran ligados a ambos.
» Acción o efecto de prevenir.

Prevención » Preparación o disposición que se hace anticipadamente para evitar un riesgo
o ejecutar algo.
» Preparar, aparejar o disponer con anticipación lo necesario para un fin.

Prevenir » Prever, ver, conocer de antemano o con anticipación un daño o perjuicio.
Anticiparse a un inconveniente, dificultad u objeción.
Protección Protección, acción o efecto de proteger.
» Amparar, favorecer, defender.

Proteger » Resguardar a una persona, animal o cosa de un perjuicio o peligro,
poniéndole algo encima, rodeándoles, etc.
Tabla 7. Definiciones según la RAE.
En definitiva:
Prevención: elimina o reduce el riesgo en su origen. Minimiza la probabilidad de que

se materialice un hecho que no se desea y que puede suponer la alteración de la salud
de un trabajador.
La prevención actúa directamente sobre el agente causante (riesgo), eliminándolo o

reduciéndolo.
Protección: es complementaria a la prevención, intenta minimizar las consecuencias

de un accidente.
La protección actúa sobre el trabajador, minimizando el daño.

95
En consecuencia, la prevención es siempre prioritaria frente a la protección.
En este sentido, como ejemplo de medidas de prevención, destaca el artículo 15.1

titulado «Principios de la acción preventiva», que contiene un listado ordenado de
mayor a menor importancia de medidas preventivas:
«a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y
los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el
trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en
ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las
relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores».
No obstante, hay que destacar el contenido del apartado h) de la LPRL, ya que, entre las
medidas que integran el deber general de prevención del empresario, cita «adoptar
medidas que antepongan la protección colectiva a la individual». Evidentemente, esta
medida no es propiamente de prevención, sino de protección.
Por otro lado, como ejemplo de medidas de protección, se encuentran las siguientes:
» Barandillas.
» Ventilación general.
» Resguardos.
» Equipos de protección individual (EPI).
3.4. Contingencias profesionales y comunes
Como se indicó en el capítulo «Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social», la acción

protectora del sistema de Seguridad Social es la forma en la que se definen las
necesidades sociales que necesitan protección. Cada sistema nacional de Seguridad
Social define su ámbito de actuación y las necesidades sociales a cubrir, partiendo

96
siempre del mínimo compromiso a que obligan las normas internacionales existentes
en la materia.
Nuestro sistema español de Seguridad Social diferencia entre contingencias

profesionales y comunes, siendo las profesionales (accidente de trabajo y
enfermedad profesional) las que derivan de riesgos del trabajo, mientras que las
comunes (accidente no laboral y enfermedad común) son las no relacionadas con la
actividad laboral.
La LGSS define dichas contingencias de la siguiente forma:
Artículo 158. 2 LGSS. La alteración de la salud que no

tenga la consideración de accidente de trabajo ni
Común enfermedad profesional, conforme a lo dispuesto,
respectivamente en el artículo 156 apartados 2 e), f) y g) y
en el artículo 157 LGSS.
Enfermedad
Artículo 157 LGSS. La contraída a consecuencia del

trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que
Profesional
se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las
disposiciones correspondientes.
Artículo 158.1 LGSS. El que no tenga carácter de

No laboral
accidente de trabajo conforme al artículo 156 de la LGSS.
Accidente
Artículo 156 LGSS. Toda lesión corporal que el trabajador
De trabajo sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que
ejecute por cuenta ajena.
Tabla 8. Definición contingencias según LGSS. Fuente: adaptado de LGSS.
Los conceptos de enfermedad común y accidente no laboral se plantean de

forma negativa, si se tiene en cuenta el contenido de los artículos 156 y 157 de la LGSS.
Enfermedad común Accidente no laboral
Es la que no es ni accidente de trabajo ni Es el que no es accidente de trabajo.

enfermedad profesional.
Tabla 9. Conceptos de enfermedad común y accidente no laboral. Fuente: adaptado de LGSS.
Por lo tanto, es necesario dejar claro qué se considera accidente de trabajo y

cuándo nos encontramos ante una enfermedad profesional. Además, ambos
conceptos pueden ser definidos desde dos puntos de vista: técnico-preventivo y legal-
Seguridad Social.

97
Accidente de trabajo
Desde el punto de vista legal o de la Seguridad Social, el apartado 1 del artículo

156 LGSS define el accidente de trabajo como «toda lesión corporal que el trabajador
sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena».
De esta definición se extraen las siguientes características:
» Debe existir una lesión corporal, es decir, alteraciones en la salud del trabajador
con independencia del grado de daño. No obstante, en la actualidad, y a través de
una flexibilización e interpretación amplia de la doctrina jurisprudencial al respecto,
también se incluyen en esta característica aquellas lesiones no físicas, sino también
psíquicas.
Así, la STS de 18 de diciembre de 2013, rec. núm. 726/2013, considera accidente de

trabajo un infarto de miocardio, aunque existieran antecedentes de enfermedad.
También la STSJ Andalucía, de 10 de enero de 2007, st. núm. 29/2007, considera

accidente de trabajo el síndrome de burn-out.
» Debe tener lugar en relación con el trabajo por cuenta ajena, es decir, en la
prestación de un servicio bajo la dependencia del empresario, relación regulada,
pues, en el Estatuto de los Trabajadores. De igual forma que en el caso anterior, en la
actualidad, con el RD 1273/2003, de 10 de octubre, por el que se regula la cobertura
de las contingencias profesionales de los trabajadores incluidos en el Régimen
Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos,
y la ampliación de la prestación por incapacidad temporal para los trabajadores por
cuenta propia, también pueden quedar protegidos en casos de accidente de trabajo.
» Debe existir una relación de causalidad entre el trabajo y el daño, relación sine
qua non para que se puede hablar de un accidente de trabajo y que constituye la
diferencia con el accidente no laboral.
Desde el punto de vista técnico-preventivo, se define como aquel «suceso anormal

que se presenta de forma brusca e inesperada, normalmente evitable, que interrumpe
la continuidad del trabajo, pudiendo causar o no lesiones a las personas y genera
pérdidas económicas».

98
La diferencia básica entre ambos conceptos es el requerimiento, desde el punto de

vista legal, de que haya un trabajador lesionado, mientras que el concepto técnico-
preventivo no lo requiere, y considera accidente cualquier suceso que pone en riesgo a
las personas y materiales, con independencia de si se produce o no lesión.
A continuación, el apartado 2 del artículo 156 LGSS enumera una relación de supuestos
que tienen la consideración de accidentes de trabajo:
» Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo (accidente de

trabajo in itinere, del que se tratará a continuación con más profundidad).
» Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño
de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver
del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
Así, la STSJ Murcia, de 27 de enero de 2003, rec. núm. 1134/2002, considera

accidente de trabajo el infarto que sufre un representante sindical en una reunión
sindical.
» Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas, aun siendo
distintas a las de su categoría profesional, que ejecute el trabajador en
cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen
funcionamiento de la empresa.
» Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga,

cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.
» Las enfermedades no incluidas en el artículo 157 LGSS (enfermedades

profesionales) que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su
trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la
ejecución de este.
» Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que

se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

99
Así la STSJ País Vasco, de 14 de diciembre de 2010, rec. núm. 2693/2010, considera
accidente de trabajo la gonalgia de rodilla, con inestabilidad y dolor, que se produce
tras un mal paso en el trabajo, cuando la misma derivaba de una antigua rotura
parcial del ligamento cruzado anterior.
» Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza,

duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que
constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el
accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en
que se haya situado el paciente para su curación.
» Se establece una presunción iuris tantum de que todo accidente ocurrido

durante y el tiempo de trabajo es accidente de trabajo.
La STSJ Extremadura, de 22 de octubre de 2007, rec. núm. 464/2007, considera

accidente de trabajo, amparándose en la presunción del artículo 156 LGSS, a la
hemorragia cerebrovascular que sufre un trabajador durante el tiempo y en el lugar
de trabajo.
» La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de su

trabajo y se deriva de la confianza que este inspira. Se entiende por imprudencia
profesional aquella en que se incide cuando el trabajador, ante la inminencia del
riesgo que acompaña a su actuación, se cree capaz de superarlo con la propia
capacidad y habilidad personal, o no le ha prestado la debida atención, por hallarse
atenuada su voluntad y, en su caso, sus movimientos reflejos, por la repetición del
mismo acto, con la facilidad en que otras ocasiones lo ha superado felizmente, o
porque confiaba en su suerte que le permitía superarlo sin daño personal.
» La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un

compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación
alguna con el trabajo.

100
En relación con el accidente de trabajo in itinere, han sido la jurisprudencia y la

doctrina judicial (entre ellas destaca la STSJ Madrid, de 30 de junio de 2004, rec. núm.
2193/2004) las que han ido perfilando su conceptuación, pudiéndose citar los
siguientes elementos integradores de este:
1. Requisito teleológico. El traslado debe estar motivado, única y exclusivamente,

por el trabajo; esto es, su causa ha de ser la iniciación o finalización de la prestación
de servicios. No obstante, también se acepta como accidente in itinere el acaecido en
circunstancias directamente relacionadas con el trabajo que se presta por cuenta
ajena (por ejemplo, el sufrido al ir a cobrar el salario o al ir a un centro médico para
recibir asistencia sanitaria).
2. Requisito cronológico. El accidente debe ocurrir en un tiempo inmediato o

razonablemente próximo a las horas de entrada o salida del trabajo. Así, ni la
interrupción de treinta minutos que realiza un trabajador en su camino de regreso
del trabajo para refrescarse en un bar, o la parada de poco más de una hora para
comer con el padre, ni la visita al hijo hospitalizado en centro que le cogía de paso
rompen el nexo causal. En cambio, la interrupción de tres horas tomando copas con
los amigos recorriendo varios establecimientos rompe el nexo causal.
3. Requisito topográfico. El accidente de trabajo in itinere debe ocurrir,

precisamente, en el camino de ida o vuelta entre el domicilio del trabajador y su
centro de trabajo. El trabajador debe utilizar un trayecto adecuado, es decir, normal,
usual o habitual (STCT de 16 de noviembre de 1982), aunque no sea el más corto
(STCT de 30 de mayo de 1984). Diversas sentencias han minimizado la importancia
del domicilio, por lo que el punto de llegada o de vuelta «puede ser o no el domicilio
del trabajador en tanto no se rompa el nexo necesario con el trabajo».
Se aprecia accidente laboral in itinere aunque el punto de origen o destino sea un

lugar distinto del domicilio habitual del empleado: domicilio de la hija del interfecto
al que este se dirigía todos los sábados para comer después del trabajo (STS de 24 de
octubre de 1963), domicilio de la madre política del trabajador, «que además de su
avanzada edad estaba enferma», por lo que en frecuentes ocasiones el obrero y su
esposa acudían a él para atenderla y cuidarla pernoctando en dicho domicilio (STS
de 6 de febrero de 1964), domicilio de una hermana desde el que partió hacia el
trabajo (STCT de 10 de mayo de 1989), domicilio de los suegros en cuya compañía
vivía desde hace varios meses ( STS de 3 de octubre de 1966), casa de la novia, a la

101
que iba para comer (STS de 18 de febrero de 1969), una residencia de verano (STS de
16 de octubre de 1984; STCT de 16 de diciembre de 1981; STSJ Madrid, de 19 de
junio de 1989; STSJ Baleares, de 9 de diciembre de 1992).
4. Requisito mecánico. El medio de transporte utilizado cuando sobreviene el

accidente ha de ser racional y adecuado, es decir, el medio de transporte adecuado es
el normal o habitual cuyo uso no entrañe riesgo grave e inminente, aunque no se
exige su empleo sistemático.
Por último, el apartado 4 del artículo 156 LGSS enumera una serie de situaciones que
considera que no son accidentes de trabajo:
» Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo. La naturaleza del
hecho causante no guarda ninguna relación con el trabajo que se ejecuta al ocurrir
un accidente. Por ejemplo: un terremoto. No obstante, no considera fuerza mayor
extraña al trabajo: el rayo, la insolación u otros fenómenos análogos de la
naturaleza.
» Los que sean debidos a dolo o imprudencia temeraria del trabajador

accidentado. Por tanto, cuando se trata de imprudencia profesional, sí se
considerará accidente de trabajo.
Según STS 18 de septiembre de 2007, rec. núm. 3750/2006, la imprudencia

temeraria es aquella conducta del trabajador con la que, excediéndose del
comportamiento normal de una persona, se corra un riesgo innecesario que ponga
en peligro la vida o los bienes conscientemente, incluyendo asimismo el supuesto de
que el trabajador, consciente y voluntariamente, contraría las órdenes recibidas del
patrono o las más elementales normas de precaución, prudencia y cautela exigibles a
toda persona normal. Esto es, la imprudencia temeraria se identifica con una falta de
las más rudimentarias normas de criterio individual, con una temeraria provocación
o asunción de un riesgo innecesario, con la clara conciencia y patente menosprecio
de este, y una imprudencia de tal gravedad que notoriamente revele la ausencia de la
más elemental precaución.

102
Enfermedad Profesional
En general, podemos decir que la enfermedad profesional es el daño a la salud que

se adquiere por la exposición a uno o varios factores de riesgo presentes en el ambiente
de trabajo.
La diferencia entre accidente y enfermedad profesional radica en el tiempo

durante el cual transcurre la acción causante del daño. En el caso del accidente, el daño
aparece de forma inmediata. Por el contrario, en el caso de la enfermedad laboral se
produce un lento y progresivo deterioro de la salud, por lo que los efectos externos
pueden tardar mucho en aparecer. El tiempo necesario para que aparezcan los daños
externos depende de la cantidad de contaminante y del tiempo de exposición diaria.
De igual forma que en el caso del accidente del trabajo, también nos hallamos con dos
definiciones de la enfermedad profesional:
Desde el punto de vista legal, el artículo 157 LGSS la define como:
«La contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las
actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las
disposiciones de aplicación y desarrollo de esta ley, y que esté provocada por la
acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para
cada enfermedad profesional».
De esta definición se extraen los siguientes elementos del concepto de enfermedad

profesional:
» Debe adquirirse en la prestación de un trabajo por cuenta ajena. Sin embargo,

de igual forma que lo señalado en el accidente de trabajo, con la aprobación del RD
1273/2003, de 10 de octubre, los trabajadores por cuenta propia o autónomos
también quedan protegidos por esta contingencia.
» Que sea consecuencia de las actividades que se especifiquen en el cuadro que
se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de la Ley. Concretamente,
el cuadro al que se hace referencia es la lista de enfermedades profesionales
aprobada por RD 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro
de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen
criterios para su notificación y registro.
» Que proceda de la acción de sustancias o elementos que en dicho cuadro se
indiquen para cada enfermedad: es decir, es necesario que la enfermedad

103
profesional se haya producido precisamente por los elementos, sustancias o agentes

que detalla el cuadro aprobado por el Real Decreto 1299/2006 mencionado para
cada tipo de enfermedad.
La STSJ Castilla y León, de 21 de marzo de 2013, st. núm. 590/2013, considera

enfermedad profesional el mesotelioma pleural por exposición al amianto, debido a la
presencia de dicho mineral en distintos materiales del taller en que prestaba sus
servicios el trabajador.
También la STSJ Castilla y León, de 15 de abril de 2009, st. núm. 193/2009, considera
enfermedad profesional, por estar incluida en el listado del RD 1299/2006, el síndrome
de túnel carpiano bilateral sufrido por un trabajador.
Los factores que determinan una enfermedad profesional son los siguientes:
» Tiempo de exposición.
» Consecuencias o intensidad del contaminante.
» Presencia simultánea de varios contaminantes.
» Características personales de los trabajadores.
Figura 8. Factores determinantes de EP (INSST).
Desde el punto de visto técnico-preventivo, la enfermedad profesional se puede

definir como el deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador, producido por
una exposición crónica a situaciones adversas, sean debidas al ambiente en que se
desarrolla el trabajo o por la forma en que este esté organizado.

104
Por tanto, de dichas definiciones se extrae que la diferencia entre ambas es que, desde
el punto de vista legal, se requiere que la enfermedad aparezca recogida en el cuadro
legal y además sea causada por la sustancia o agente recogido en dicho cuadro y en la
actividad de este, mientras que, desde el punto de vista técnico-preventivo, cualquier
enfermedad adquirida en el entorno laboral, con independencia de si queda regulada o
no en el cuadro legal, será enfermedad laboral.
El RD 1299/2006 contiene dos anexos, recogiendo en el Anexo I las listas de

enfermedades profesionales plenamente identificadas y tipificadas como tales, y en el
Anexo II una lista complementaria de enfermedades cuyo origen profesional se
sospecha y cuya inclusión en el cuadro de enfermedades profesionales podría realizarse
en un futuro.
Además, en ambos anexos, las enfermedades profesionales (EP) vienen clasificadas en

seis grupos. Concretamente, el anexo I contiene:
1. EP causadas por agentes químicos.

2. EP causadas por agentes físicos.
3. EP causadas por agentes biológicos.
4. EP causadas por inhalación de sustancias y agentes no incluidos en otros apartados.
5. EP de la piel causadas por sustancias y agentes no incluidos en alguno de los otros
apartados.
6. EP causadas por agentes carcinogénicos.
Para modificar el cuadro legal e incluir nuevas enfermedades profesionales es necesario

un informe previo del Ministerio de Sanidad y de la Comisión Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo. Este informe científico, elaborado por ambos, será el soporte de la
propuesta de modificación al Ministerio de Trabajo, ya que es el único con potestad
para cambiar el cuadro.
Por ejemplo, para consultar una EP, debemos consultar para qué actividades se
considera que este agente provoca EP. Así el caso de un trabajador que se dedica a la
recolecta de residuos domésticos y que padece sordera debido al ruido del camión:
Grupo 2; Agente A Hipoacusia o sordera provocada por el ruido; Subagente 01 Sordera
profesional de tipo neurosensorial, frecuencias de 3 a 6 Khz., bilateral simétrica e
irreversible; Actividad 12 recolección de basura doméstica. Así, el código sería: A0112.

105
3.5. Técnicas preventivas
El artículo 34 del Real decreto 39/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento de

los Servicios de Prevención, enumera las especialidades preventivas agrupándolas de la
siguiente forma:
» Medicina del trabajo. Actúa, tal y como indica su propia denominación, sobre dos
aspectos conjuntamente: la medicina en relación con el trabajo. Tiene por
objeto proteger a la persona, en cuanto persona que trabaja.
Según la OMS se define como:
«La encargada de promover y mantener el más alto grado de bienestar físico,

mental y social de los trabajadores en todos los trabajos, la prevención de las
pérdidas de salud causadas por las condiciones de trabajo, la colocación y
mantenimiento del trabajador en un ambiente de trabajo adaptado a sus
condiciones fisiológicas y psicológicas y, en resumen, la adaptación del trabajo
al hombre y de cada hombre a su trabajo».
De las diferentes disciplinas o técnicas preventivas es la única técnica médica y,

además, de carácter general.
El ámbito central de actuación de la medicina del trabajo radica en la vigilancia de la

salud, la investigación y el control de las enfermedades de origen laboral, así como
también en la curación y rehabilitación del trabajador tras la enfermedad o
accidente.
» Seguridad en el trabajo. Se integran en dicha especialidad el conjunto de

técnicas que tienen como objeto eliminar o disminuir un riesgo, tanto de
manera preventiva como de protección. Incorpora actuaciones sobre instalaciones o
lugares de trabajo o equipos de trabajo. Tienen como fin proteger la salud del
trabajador, fundamentalmente, ante posibles accidentes de trabajo.
» Higiene industrial. Se incluyen en esta especialidad todas las técnicas que

tienen como fin proteger la salud del trabajador, fundamentalmente
protegiéndole de enfermedades derivadas del trabajo. Se centra en el estudio,
evaluación y control mediante el establecimiento de acciones encaminadas a
eliminar o minimizar los riesgos de tipo físicos (ruido, vibraciones, radiaciones...),

106
químicos o biológicos presentes en el entorno de trabajo, buscando prevenir la

aparición de enfermedades derivadas del trabajo.
» Ergonomía y psicosociología aplicada. En una misma especialidad se integran

dos técnicas:
o La ergonomía, entendiendo por tal al conjunto de técnicas que pretenden
adecuar el trabajo a la persona. Fundamenta su actuación en el diseño del
puesto de trabajo y todo lo que rodea al trabajador, intentando que se adapte a
sus necesidades. Se centra en el estudio del diseño y concepción de los puestos de
trabajo, ajustándolos a las características fisiológicas y antropométricas del
trabajador. Se trata de lograr una racionalización de las tareas y confort para el
trabajador.
o Psicosociología. Estudia la adecuación del trabajo a los aspectos y necesidades
psicosociales del trabajador. Se encamina a la evaluación, evitación y control de
los efectos sobre la salud del trabajador de los factores psicosociales que
desencadenan estrés, insatisfacción laboral… Ocupa un lugar también importante
el análisis de las relaciones sociales e interpersonales en la empresa, así como la
motivación y satisfacción del trabajador.
3.6. Organismos internacionales en materia de seguridad y

salud laboral
Ya en el primer capítulo se ha avanzado uno de los protagonistas de la regulación sobre

prevención de riesgos laborales en el ámbito internacional: la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). Como se ha indicado, la OIT es un organismo de las
Naciones Unidas, fundada en 1919 y con una estructura tripartita.
Figura 9. Logo OIT (OIT).
Accede a la web a través de la siguiente dirección:

https://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm

107
Los principales órganos de la OIT son los siguientes:
a) Conferencia Internacional. La Conferencia Internacional del Trabajo es el

órgano superior de la OIT. Se reúne anualmente, en junio, en Ginebra. Está
integrada por cuatro delegados por cada país miembro, dos de ellos elegidos por el
gobierno, y los otros dos propuestos por las organizaciones de trabajadores y
empleadores, respectivamente. A la Conferencia Internacional le corresponde la
sanción de las normas internacionales del trabajo, fundamentalmente convenios y
recomendaciones, por las dos terceras partes de sus miembros.
b) Oficina Internacional del Trabajo. La Oficina Internacional del Trabajo es la
secretaría permanente de la Organización Internacional del Trabajo. Es el punto
focal de las actividades generales de la Organización Internacional del Trabajo, que
prepara bajo el escrutinio del Consejo de Administración y bajo la dirección del
Director General.
c) Consejo de Administración. El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo
de la Organización Internacional del Trabajo. Se reúne tres veces por año, en marzo,
junio y noviembre. Toma decisiones sobre la política de la OIT, determina el orden
del día de la Conferencia Internacional del Trabajo, adopta el Programa y
Presupuesto antes de su presentación a la Conferencia y elige al Director General. El
Consejo está compuesto por 56 miembros titulares (28 representantes de Gobiernos,
14 representantes de empleadores y 14 representantes de trabajadores) y por 66
miembros adjuntos (28 representantes de Gobiernos, 19 representantes de
empleadores y 19 representantes de trabajadores). Diez de los puestos
gubernamentales quedan reservados a los Miembros de mayor importancia
industrial (Alemania, Brasil, China, Estados Unidos, Francia, India, Italia, Japón,
Reino Unido y Federación de Rusia). Los demás miembros gubernamentales son
elegidos por la Conferencia cada tres años.

108
3.7. Organismos comunitarios en materia de seguridad y salud

laboral
Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo
A nivel europeo destaca la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el

Trabajo. Fue creada en 1994 por el Consejo de Europa mediante Reglamento del
Consejo 2062/1994, de 18 de julio, con la finalidad de fomentar la mejora de la
seguridad y salud de los trabajadores mediante la recogida de la información disponible
sobre la materia y creando una red europea de seguridad y salud en el trabajo entre los
diferentes centros de referencia nacionales, siendo en España el INSST. Actualmente,
dicho Reglamento ha sido derogado por el Reglamento (UE) 2019/126, del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 16 de enero de 2019.
Para mantener la eficacia adecuada y nivel de beneficios, se debe mantener la red

existente, que funciona correctamente, establecida por la EU-OSHA con arreglo al
Reglamento (CE) 2062/94, y que comprende los centros de referencia nacionales y las
redes tripartitas de los Estados miembros. La Agencia Europea para la Seguridad y
Salud en el Trabajo EU-OSHA tiene una sede en Bilbao.
Figura 10. Logo Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA).
Accede a la web a través de la siguiente dirección: https://osha.europa.eu/es
Entre las funciones de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo

destacan:
a) Recoger y analizar información técnica, científica y económica sobre la seguridad y

la salud en el trabajo en los Estados miembros.
b) Recoger y analizar información técnica, científica y económica sobre la investigación
relativa a la seguridad y la salud en el trabajo, así como sobre otras actividades de
investigación que tengan aspectos relacionados con la seguridad y la salud en el
trabajo, y difundir los resultados de la investigación y de las actividades de
investigación.

109
c) Fomentar y apoyar la cooperación y el intercambio en materia de información y

experiencias entre los Estados miembros en el ámbito de la seguridad y la salud en el
trabajo, incluida la información sobre los programas de formación.
d) Organizar conferencias y seminarios, así como intercambios de conocimientos
especializados de los Estados miembros en el ámbito de la seguridad y la salud en el
trabajo.
e) Facilitar a las instituciones y organismos de la Unión y a los Estados miembros las
informaciones técnicas, científicas y económicas objetivas disponibles y los
conocimientos especializados que necesiten para la formulación y aplicación de
políticas sensatas y eficaces destinadas a proteger la seguridad y la salud de los
trabajadores, incluidas la prevención y anticipación de riesgos potenciales, en
particular facilitando a la Comisión las informaciones técnicas, científicas y
económicas y los conocimientos especializados que necesite para llevar a buen
término sus tareas de identificación, preparación y evaluación de medidas
legislativas y de otra índole sobre protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, en particular en lo relativo a las repercusiones de los actos jurídicos, su
adaptación al progreso técnico, científico o regulador y su aplicación práctica por las
empresas, con especial atención a las microempresas y las pequeñas y medianas
empresas.
En cuanto a la organización de la Agencia, se diferencian los siguientes órganos:
» Consejo de Administración.
» Comité ejecutivo.
» Director ejecutivo.
» Red.
Las principales actividades de la Agencia son:
» Las Campañas «Trabajos saludables»: son campañas de dos años que

sensibilizan sobre temas en materia de seguridad y salud en el trabajo en toda Europa.
» Proyecto Interactivo de Evaluación de Riesgos en Línea (OiRA): ofrece
herramientas de evaluación de riesgos en línea para que las pequeñas y medianas
empresas evalúen y gestionen los riesgos en el lugar de trabajo.
» La encuesta ESENER: esta amplia encuesta ofrece una imagen instantánea sobre
cómo se gestionan los riesgos de seguridad y salud en los lugares de trabajo
europeos.

110
» OSHwiki: una enciclopedia colaborativa en línea de información precisa y fiable en

materia de seguridad y salud en el trabajo.
» Proyectos Foresight: destaca y examina los riesgos nuevos y emergentes en
materia de seguridad y salud en el trabajo a través de proyectos Foresight
específicos.
» Visiones de conjunto de la seguridad y salud en el trabajo: proporciona
visiones de conjunto sobre temas específicos de seguridad y salud en el trabajo e
identifica las prioridades.
» Películas NAPO: una serie de entretenidas películas cortas y mudas sobre temas
importantes en materia de seguridad y salud en el lugar de trabajo.
Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo se crea

mediante el Reglamento 1365/75, de 26 de mayo (DOCE L. 139/1, de 30-05-75), con la
misión de desarrollar y profundizar en las circunstancias que influyen sobre la mejora
del medio de vida y de las condiciones de trabajo a medio y largo plazo, y descubrir los
factores de cambio. Actualmente, se regula por el Reglamento (UE) 2019/127, del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de enero de 2019.
Figura 11. Logo Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (Eurofound).
Accede a la web a través de la siguiente dirección:

https://www.eurofound.europa.eu/es
La fundación, con sede en Dublín (Irlanda), está constituida orgánicamente por un

Consejo de Administración, un Director y Director Adjunto y un Comité de expertos. La
Fundación se plantea, a través de sus programas cuatrienales, las siguientes
prioridades en la mejora del medio de trabajo:
» La condición del hombre trabajador.

» La organización del trabajo y, en especial, las características de los puestos de
trabajo.
» Los problemas específicos de determinadas categorías de trabajadores.

111
» Los aspectos de la mejora del medio ambiente a largo plazo.

» La distribución espacial de las actividades humanas y su distribución en el tiempo.
Comités Consultivos
Los Comités consultivos son órganos de apoyo a la Comisión Europea en materia

de prevención de riesgos laborales. Tienen una composición tripartita que permite,
de esta forma, conocer las posiciones de los diferentes agentes sociales y del Estado, así
como de los expertos en la materia.
» Comité Consultivo para la Seguridad y la Salud en el Trabajo:
Fue creado por decisión del Consejo 2003/C218/01, y viene a simplificar el proceso de
consulta en el ámbito de la seguridad y la salud en el lugar de trabajo y racionaliza los
órganos en esta materia.
Tiene como objetivo ayudar a la Comisión Europea en la preparación, ejecución y

evaluación de las actividades en el campo de la seguridad y la salud en el lugar de
trabajo.
Sus funciones son:
» Informar sobre las iniciativas de la comunidad en el ámbito de la seguridad y la

salud en el trabajo.
» Identificar las prioridades de la comunidad y establecer las estrategias de políticas
adecuadas.
» Fomentar el intercambio de opiniones y experiencias.
» Comité Científico para los límites de exposición profesional a los agentes

químicos:
Fue creado por Decisión de la Comisión de 3 de marzo de 2014 (95/320/CE). Asesora a

la Comisión Europea sobre límites de exposición profesional a agentes químicos en el
lugar de trabajo, para lo cual elabora directrices científicas que se utilizan para apoyar
las propuestas de regulación de los valores límite de exposición (TLV) para los
agentes químicos durante el trabajo.

112
Está integrado por 21 miembros seleccionados de entre los candidatos propuestos por
los Estados miembros. Entre ellos hay expertos científicos en química, toxicología,
epidemiología, medicina del trabajo e higiene industrial, que por su especialidad son
capaces de analizar la información disponible y recomendar límites de exposición.
» Comité de altos responsables de la Inspección de Trabajo:
Fue creado por Decisión de la Comisión de 12 de julio de 1995 (95/319/CE). Tiene por
objeto ayudar a la Comisión Europea en la supervisión de la aplicación de la legislación
de la Unión Europea en el ámbito local.
Está formado por representantes de las inspecciones de trabajo de los Estados

miembros, y presenta dictámenes a la Comisión en relación con los problemas relativos
a la aplicación por los Estados miembros de la legislación comunitaria en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
3.8. Organismos nacionales en materia de seguridad y salud

laboral
Organismos nacionales en materia de seguridad y salud
Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales

Tabla 10. Organismos nacionales en materia de seguridad y salud.
Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Aunque ya se ha hecho referencia a él anteriormente, debe concretarse que el Instituto

Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) es el órgano científico-técnico
especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión
el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así
como la promoción y apoyo a la mejora de estas. En el artículo 8 de la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se enumeran las funciones que se le
han encomendado.

113
Su estructura y competencias están reguladas por el RD 577/82, de 17 de marzo,

desarrollado, a su vez, por la Orden de 25 de enero de 1985.
Antiguamente se denominaba Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Con el RD 703/2017, de 7 de julio, se cambia su denominación y pasa a ser llamado
Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo. Pero, un año después,
con el RD 903/2018, de 20 de junio, pasa a llamarse Instituto Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo (INSST).
Figura 12. Logo INSST (INSST).
Desarrolla su labor de asesoramiento técnico para la elaboración de la normativa

legal y en el desarrollo de la normalización técnica. Se le atribuyen actividades de
promoción de la prevención, en las que se incluyen actuaciones de asistencia,
información, formación, divulgación, investigación en materia preventiva, etc.
Su estructura es la siguiente:
Figura 13. Estructura INSST.

114
Funciones específicas del INSST
ÁREAS ACCIONES
a) En relación con las » Analizar e investigar las causas de los accidentes y

lesiones: enfermedades profesionales.
» Analizar e investigar las causas de los incidentes.
» Proponer las medidas correctoras que procedan.
» Elaborar informaciones y datos estadísticos sobre
siniestralidad laboral.
b) De formación e » Programar, organizar y desarrollar los planes y cursos de

información: formación.
» Divulgar y propagar entre las empresas y la población
trabajadora los conocimientos y prácticas de prevención de
riesgos profesionales.
c) En relación con las » Efectuar estudios, informes y asesoramiento sobre puestos,

empresas: locales y centros de trabajo, materias primas y productos
intermedios y finales, tóxicos, peligrosos o penosos.
» Programar y desarrollar controles generales y sectoriales
sobre niveles de seguridad y salud, prestándoles el
asesoramiento pertinente y comunicando las correcciones
necesarias.
» Asesorar y evaluar el funcionamiento de los órganos
técnicos de las empresas en materia de seguridad y salud en
el trabajo.
d) En relación con la » Comunicar los casos de contravención grave o reiterada de

Inspección de Trabajo: normas de prevención de riesgos profesionales que
pudieran entrañar peligro para la salud e integridad física
de los trabajadores.
» Prestar asesoramiento y apoyo técnico siempre que así le
sea requerido.
Tabla 11. Funciones del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Entre la documentación que elabora, destacan dos:
» Guías técnicas: su fin es la interpretación de los reglamentos que se han ido

aprobando a partir de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se trata de
documentos que no tienen carácter vinculante.
En la disposición final primera de cada uno de los reglamentos relacionados

anteriormente (excepto en el RD 39/1997 y RD 171/2004) se establece la obligación
de que el INSST elabore y mantenga actualizada una guía técnica para la evaluación
y prevención de los riesgos regulados en cada uno.

115
» Notas Técnicas de Prevención (NTP): con ellas se pretende ofrecer un manual

de consulta para todas las personas que se dediquen a la implantación de la
prevención de riesgos en las empresas o, en general, para cualquier interesado. El
contenido de estos documentos (al igual que las guías mencionadas anteriormente)
no es vinculante, ni de obligado cumplimiento, y es de carácter
pluridisciplinar.
El INSST, por interés histórico, incluye en la página web todas las NTP desde el
principio, es decir, desde 1982. Lógicamente algunas han quedado desfasadas al
haberse modificado la normativa a la que hacen referencia. Es fácil determinar si la
NTP consultada está vigente o no, ya que se indica en cada una de ellas si está
clasificada como «no válida» o «válida».
También son de destacar las herramientas y aplicaciones informáticas que ha

elaborado:
» Aplicaciones Informáticas para la Prevención (AIP):
Aplicaciones Informáticas para la Prevención (AIP)
AIP.010.06 RISKQUIM. Productos Químicos: Identificación y clasificación de peligrosidad

Versión 6.0. - Año 2019
Herramienta para la valoración de los programas de promoción de la salud en el trabajo - Año

2018
AIP.29.1.18 - F-PSICO. Factores Psicosociales. Método de evaluación. Versión 4.0. - Año 2018
AIP.12.1.14 - Condiciones de trabajo en PYMES. Versión 3.1 - Año 2014
AIP.28.1.14 -Prevención y discapacidad - Año 2014
AIP.203 RISKOFDERM - Evaluación del riesgo por exposición dérmica laboral a sustancias
químicas. Versión 1.0 - Año 2012
AIP.201 - Modelo operativo para la gestión de la violencia ocupacional de origen externo - Año
2011
AIP.027 - EVALCARGAS. Versión 1.0 - Año 2009
AIP.024 - EVALRUIDO. Evaluación de la exposición al ruido. Versión 1.0 - Año 2007
AIP.023 - EVALFRIO. Evaluación de riesgos por exposición laboral a frío. Versión 1.0 - Año
2005
AIP.019 - PVCHECK. Evaluación de puestos con pantallas de visualización. Versión 2.0 - Año 2001
Tabla 12. Aplicaciones Informáticas para la Prevención.

116
» APP:
Son herramientas de ayuda para algunos cálculos y chequeos habituales, para así
obtener información sobre agentes contaminantes o condiciones de trabajo, en las
disciplinas que conforman la prevención de riesgos. Su formato permite ser descargada
en el smartphone o tablet para ser usada en «campo», permitiendo la consulta on-line
y, si se precisa, el posterior envío a un ordenador de los datos consultados o calculados,
facilitando la elaboración e impresión de un informe final, así como orientar in situ
sobre los resultados que se van obteniendo durante el estudio.
APP
APP Manipulación manual de cargas: índice de levantamiento según la ecuación del NIOSH
revisada
Conversor de unidades y formulario de Higiene Industrial
Plataformas elevadoras móviles de personal (PEMP). Condiciones de seguridad
Bienestar térmico global y local
Estanterías metálicas. Condiciones de seguridad.
Almacenamiento de productos químicos (APQ)
Límites de exposición profesional
Exposición a vibraciones
Uso correcto de escaleras manuales
Atenuación de los protectores auditivos
Análisis de posturas forzadas (método REBA)

Tabla 13. APP.
» Calculadores:
Constituye una herramienta de ayuda para algunos cálculos habituales en las distintas
disciplinas que conforman la prevención de riesgos laborales. Su formato permite
identificar la empresa y el puesto de trabajo bajo estudio, e imprimir un informe final
con los datos de entrada, los datos intermedios (cuando proceda) y los resultados
obtenidos.

117
Figura 14. Calculadores INSST (INSST).
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) es un servicio público, cuyo origen

se remonta al año 1906, al que corresponde actualmente ejercer la vigilancia del
cumplimiento de las normas laborales, de prevención de riesgos laborales, de
Seguridad Social y protección social, colocación, empleo y protección por desempleo,
cooperativas, migración y trabajo de extranjeros, y de cuantas otras materias le sean
atribuidas, así como la exigencia de responsabilidades por su incumplimiento. Le
corresponden, además, labores de asesoramiento y, en su caso, de arbitraje, mediación
y conciliación en dichas materias, conforme al artículo 1.2 de la Ley 23/2015, de 21 de
julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (LOSITSS).
La ITSS tiene asignada una función de vigilancia y control de la normativa de

prevención de riesgos laborales, así como de las normas jurídico-técnicas que incidan
en las condiciones de trabajo en materia de prevención, aunque no tuvieran calificación
directa de normativa laboral.
Figura 15. Página Inicial ITSS (ITSS).
La función de la ITSS no se limita a exigir el cumplimiento de la normativa aplicable

con el inicio de expedientes sancionadores, sino que la ITSS puede informar a las
empresas y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir con las
disposiciones en materia de prevención de riesgos laborales.

118
Figura 16. Funciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Facultades de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social
» Entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo,
establecimiento o lugar sujeto a inspección, y a permanecer en este.
» Hacerse acompañar en las visitas de inspección por el empresario o su representante, los

trabajadores, sus representantes y por los peritos y técnicos de la empresa o de sus entidades
asesoras que estimen necesario para el mejor desarrollo de la función inspectora, así como
por peritos o expertos pertenecientes a la Administración u otros habilitados oficialmente.
» Practicar cualquier diligencia de investigación, examen, reconstrucción o prueba que se

considere necesario (requerimientos; exigir la comparecencia del empresario; examinar
documentación; tomar muestras).
Tabla 14. Facultades de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La función inspectora es desempeñada por:
» Funcionarios del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.

» Funcionarios del Cuerpo de Subinspectores laborales, que tiene dos escalas
especializadas:
o Escala de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social.
o Escala de Subinspectores de Seguridad y Salud Laboral, con funciones específicas
en materia de prevención de riesgos laborales.
» Técnicos Habilitados (en las comunidades autónomas que se hayan constituido).

119
El mencionado artículo 22 de la LOSITSS indica que los Inspectores de Trabajo y

Seguridad Social, finalizada la actividad comprobatoria inspectora, podrán adoptar las
siguientes medidas:
1. Advertir o requerir al responsable, en vez de iniciar procedimiento sancionador,

cuando las circunstancias lo aconsejen, y siempre que no se deriven perjuicios
directos a los trabajadores.
2. Requerir al empresario para que en un plazo determinado realice las modificaciones
necesarias (en instalaciones, montaje, etc.) y cumpla con la normativa de seguridad
y salud.
3. Informar o proponer la sustitución de sanciones principales o accesorias, de acuerdo
con lo establecido en el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el
Orden Social (LISOS).
4. Requerir a las Administraciones Públicas por incumplimiento de disposiciones
relativas a la salud o seguridad del personal civil a su servicio.
5. Iniciar procedimiento sancionador (Acta de Infracción y/o Acta de Liquidación).
6. Efectuar requerimientos de pago por deudas a la Seguridad Social, así como iniciar
expedientes liquidatorios por débitos a la Seguridad Social y conceptos de
recaudación conjunta o bonificaciones indebidas, mediante la práctica de actas de
liquidación.
7. Promover de oficio la inscripción de empresas, afiliación y alta y bajas de
trabajadores en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el
encuadramiento correcto de empresas y trabajadores en el régimen de la Seguridad
Social que proceda.
8. Instar al correspondiente organismo la suspensión o cese en la percepción de
prestaciones sociales, si se constatase su obtención o disfrute en incumplimiento
normativo.
9. Iniciar expediente de declaración del recargo de prestaciones económicas en caso de
accidente de trabajo o enfermedad profesional por falta de medidas de seguridad e
higiene.
10. Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, en relación con empresas por su
comportamiento en la prevención de riesgos y salud laborales, con sujeción a la
normativa aplicable.
11. Iniciar el procedimiento para la correcta aplicación o para la devolución de
cantidades indebidamente aplicadas en los casos de colaboración en la gestión de la
Seguridad Social.

120
12.Ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas cuando se observe

incumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales y concurra
riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
13.Comunicar al organismo competente incumplimientos sobre la aplicación y destino
de ayudas y subvenciones para fomento del empleo, formación profesional
ocupacional y promoción social.
14.Proponer a su superior jerárquico la formulación de comunicaciones y demandas de
oficio ante la Jurisdicción de lo Social en la forma prevista en la Ley 36/2011, de 10
de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
15. En los supuestos en que la actuación inspectora afecte a empresas establecidas en
otros Estados miembros de la Unión Europea y los hechos comprobados sean
sancionables por el Estado miembro de origen de la empresa, estos hechos podrán
ponerse en conocimiento de la autoridad competente del Estado miembro de origen
para que inicie el procedimiento sancionador, sin perjuicio de que pueda adoptar
otras medidas que considere pertinentes.
16.Informar al órgano competente de los resultados de la investigación para la
identificación de los distintos sujetos responsables por los incumplimientos de las
normas a que se refiere el artículo 12.1, incluyendo los supuestos de responsabilidad
solidaria o subsidiaria, así como para el señalamiento de bienes para la efectividad
de la vía ejecutiva.
17. Informar a los Servicios Públicos de Empleo a efectos del reconocimiento de
acciones de orientación, capacitación y formación profesional para el empleo para
los trabajadores en situación de trabajo no declarado, empleo irregular u otros
incumplimientos detectados por la actividad inspectora, de acuerdo con la
legislación aplicable.
18. Cuantas otras se deriven de la legislación en vigor.
Según el artículo 14.3 de la LOSITSS, a los Subinspectores Laborales,

pertenecientes a la Escala de Seguridad y Salud Laboral, les corresponderá actuar
en las siguientes materias, en los términos que se establezcan reglamentariamente:
1. La comprobación del cumplimiento y control de la aplicación de la normativa de

prevención de riesgos laborales en los aspectos que afecten directamente a las
condiciones materiales de trabajo.
2. La vigilancia del cumplimiento de la normativa jurídico-técnica con incidencia en
materia de prevención de riesgos laborales.

121
3. Programas de actuación preventiva de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

derivados del análisis de la siniestralidad laboral.
4. La información y asesoramiento a empresarios y trabajadores, con ocasión del
ejercicio de su función inspectora, sobre la forma más efectiva de cumplimiento de la
normativa de prevención de riesgos laborales.
5. Cuantas otras funciones de análoga naturaleza les fuesen encomendadas por los
responsables de la unidad, grupo o equipo a la que estén adscritos para el desarrollo
de los cometidos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el marco de sus
competencias.
En la siguiente dirección puedes consultar la página de la ITSS:

http://www.mitramiss.gob.es/itss/web/index.html
Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Es el órgano colegiado asesor de las Administraciones Públicas a través del cual

se formulan y organizan las políticas de prevención y el órgano de participación
institucional de seguridad y salud en el trabajo.
La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST) está integrada por

representantes de la Administración General del Estado, de las Administraciones de las
Comunidades Autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla y por representantes de
las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, constituyendo, así,
los cuatro grupos de representación de esta. La participación dentro de la CNSST solo
es posible mediante la designación de alguno de estos cuatro grupos.
Para el desempeño de sus cometidos la CNSST funciona en Pleno, en Comisión

Permanente y en Grupos de Trabajo conforme a la normativa que establece su
Reglamento de Funcionamiento Interno.
Los acuerdos se adoptan por mayoría, disponiendo cada representante de las

Administraciones Públicas (Administración General del Estado y Comunidades
Autónomas) de un voto, y de dos votos los de las Organizaciones Empresariales y
Sindicales. De ello se desprende que la CNSST es un órgano cuadripartito por su
composición, pero tripartito por su funcionamiento.

122
De esta manera, la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo aglutina en

su seno a todos los agentes del Estado español responsables e implicados en la mejora
de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida laboral y se configura como un
instrumento privilegiado de participación en la formulación y desarrollo de la política
en materia de prevención.
En la siguiente dirección puedes consultar la actividad de la comisión:

https://www.insst.es/cnsst-presentacion
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales
Su finalidad es la de promover y mejorar las condiciones de seguridad y salud

en el trabajo en las pequeñas empresas, por medio de acciones informativas,
asistencia técnica, formación y promoción del cumplimiento de la normativa en
prevención de riesgos laborales.
Es un órgano adscrito al Ministerio de Trabajo con participación tanto de las

Administraciones Públicas como de las organizaciones representativas de empresarios
y trabajadores, cuyo fin primordial sea la promoción, especialmente en las pequeñas y
medianas empresas, de actividades destinadas a la mejora de las condiciones de
Figura 17. Banner Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (Fundación para la Prevención de
Riesgos laborales).
Las acciones que realiza se sintetizan en:
» Acciones de información: difusión entre trabajadores y empresarios de los

principios de acción preventiva de los riesgos laborales o de las normas concretas de
aplicación de tales principios.
» Acciones de asistencia técnica: estudio y resolución de problemas derivados de
la aplicación práctica y material de las actuaciones preventivas.

123
» Acciones de formación: programas que pudieran ser impartidos en sectores y

subsectores de la actividad productiva.
» Acciones de promoción del cumplimiento de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales: fomento del conocimiento y la aplicación por
empresarios y trabajadores de las disposiciones legales
La información sobre las actividades de la fundación se encuentra en la página web:

http://www.funprl.es

124
Capítulo 4
Organización de la
prevención
Capítulo 4: Organización de la prevención
El artículo 14.2 LPRL considera que forma parte del deber de protección del empresario
disponer de una organización de los medios necesarios que le aseguren su
cumplimiento. De este modo, el empresario debe realizar la prevención de riesgos
laborales adoptando las medidas que sean necesarias para la protección de la seguridad
y salud de los trabajadores y constituyendo asimismo una organización con los medios
necesarios para llevarlo a cabo.
La justificación de esta obligación se halla en la propia conciencia del legislador al

diseñar el complejo cuadro de obligaciones empresariales en materia de seguridad y
salud, pues en la mayoría de ellas el empresario carece de conocimientos técnicos
suficientes para poner en marcha una adecuada política preventiva. De ahí el recurso,
en la gran mayoría de ocasiones, a técnicos y expertos en la materia.
objetivos:
» Reconocer las diferentes modalidades posibles de organización de la prevención.

» Reconocer los requisitos que se exigen para que el empresario pueda asumir
directamente la prevención.
» Analizar las características de la designación de trabajadores como encargados de la
prevención.
» Identificar los requisitos para la constitución de un servicio de prevención propio.
» Conocer los supuestos en los que es obligatorio la constitución de un servicio de
prevención propio.
» Identificar los requisitos para la constitución de un servicio de prevención ajeno.
» Identificar los requisitos para la constitución de un servicio de prevención
mancomunado.
» Reconocer los supuestos en los que es obligatorio la presencia de un recurso
preventivo.
» Relacionar los sujetos que pueden actuar como recurso preventivo.
» Identificar los supuestos en los que es obligatorio la realización de una auditoría.

127
4.2. Modalidades de organización de la actividad preventiva en

la empresa
Como en el resto de las obligaciones y derechos fijados en materia preventiva, la LPRL

establece los mínimos en cuanto a organización de la prevención en la empresa
(Capítulo IV) y reglamentariamente se fija el desarrollo de esta, siendo en este caso
fundamental el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP). Así se cumple la máxima conforme a
la cual la prevención debe ser regulada por organismos estatales, pero aplicada en su
más próximo nivel, en el seno de la propia empresa que es donde se generan los riesgos
y se pueden adoptar las mejores medidas de corrección y prevención.
Como se ha indicado, para organizar los recursos necesarios para las actividades
preventivas, el empresario no se encuentra solo, sino que, pensando en las dificultades
para resolver todas las cuestiones planteadas en el marco de la relación laboral, se
crean organismos especializados, que prestan su apoyo y colaboración, muchas veces
de forma continuada y directa (y se abre la vía de participación a los propios
trabajadores y sus representantes).
Es el artículo 30 de la LPRL y, en desarrollo de este, el Capítulo III del RD

39/1997 los que prevén diversas modalidades de organización de los recursos en
prevención. No obstante, dichas posibilidades no son totalmente libres, en tanto que
para algunas se establecen importantes requisitos y, en otros casos, son obligatorias
ante la concurrencia de determinadas circunstancias. Concretamente, la organización
de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas puede
adoptar una o varias de las siguientes modalidades:
Asunción personal por parte del empresario
Designación de uno o varios trabajadores
Constitución de un servicio de prevención propio
Concierto con un servicio de prevención ajeno
Constitución de un servicio de prevención mancomunado

Tabla 1. Modalidades de organización de la prevención.
Además, estas modalidades son tasadas, lo que elimina la posibilidad de introducir

otras nuevas por vía convencional. No obstante, la negociación colectiva puede

128
modificar los requisitos que hacen obligatorio acudir a un determinado sistema,

siempre mejorando la normativa legal.
4.3. Asunción personal por el empresario
La posibilidad de que el empresario asuma personalmente el desempeño de la actividad

preventiva sin hacer uso de ninguna otra modalidad y sin recurrir a servicios externos
significa que va a ser él quien directamente lleva a cabo todas las actividades en materia
de seguridad y salud. La finalidad no es otra que aligerar de algunas cargas a los
pequeños empresarios tomando en cuenta «las peculiaridades de las pequeñas
empresas con el fin de evitar obstáculos innecesarios para su creación y desarrollo»
(artículo 6.1 e) LPRL).
Es una opción totalmente libre para el empresario, que puede optar libremente por
desempeñar directa y personalmente la actividad preventiva, siempre que cumpla los
siguientes requisitos:
Máximo 10 trabajadores, o 25 en un único centro de trabajo
No realizar actividades del Anexo I RSP
Desarrollar su actividad de forma habitual en la empresa
Contar con capacidad suficiente
No vigilancia de la salud
Tabla 2. Requisitos para la asunción personal por parte del empresario.
1. Que se trate de empresas de hasta diez trabajadores, o 25 si tiene un único

centro de trabajo. Este número de trabajadores debe mantenerse en todo
momento, de forma que, si en algún momento se supera este umbral legal, el
empresario deberá cambiar de modalidad preventiva, optando por otra de las
existentes.
2. Que las actividades desarrolladas por la empresa no estén incluidas en el

anexo I RSP (actividades especialmente peligrosas). Ello significa que si la
empresa se dedica a alguna de estas actividades consideradas peligrosas no podrá
acogerse a esta forma de organización de la actividad preventiva.

129
Las actividades incluidas en el Anexo I RSP son:
«a) Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas

según Real Decreto 53/1992, de 24 de enero, sobre protección sanitaria contra
radiaciones ionizantes.
b) Trabajos con exposición a sustancias o mezclas causantes de toxicidad
aguda de categoría 1, 2 y 3, y en particular a agentes cancerígenos,
mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de categoría 1A y 1B, según el
Reglamento (CE) n.º 1272/2008, de 16 de diciembre de 2008, sobre
clasificación, etiquetado y envasado de sustancias y mezclas.
c) Actividades en que intervienen productos químicos de alto riesgo y son
objeto de la aplicación del Real Decreto 886/1988, de 15 de julio, y sus
modificaciones, sobre prevención de accidentes mayores en determinadas
actividades industriales.
d) Trabajos con exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, según la
Directiva 90/679/CEE y sus modificaciones, sobre protección de los
trabajadores contra los riesgos relacionados a agentes biológicos durante el
trabajo.
e) Actividades de fabricación, manipulación y utilización de explosivos,
incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que
contengan explosivos.
f) Trabajos propios de minería a cielo abierto y de interior, y sondeos en
superficie terrestre o en plataformas marinas.
g) Actividades en inmersión bajo el agua.
h) Actividades en obras de construcción, excavación, movimientos de tierras y
túneles, con riesgo de caída de altura o sepultamiento.
i) Actividades en la industria siderúrgica y en la construcción naval.
j) Producción de gases comprimidos, licuados o disueltos o utilización
significativa de los mismos.
k) Trabajos que produzcan concentraciones elevadas de polvo silíceo.
l) Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión».
3. Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de

trabajo. Se exige, pues, una presencia continuada en el centro de trabajo que le
permita el contacto frecuente con las condiciones de este, el conocimiento del
entorno de trabajo y de las actividades que se llevan a cabo.
4. Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a

desarrollar, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI RSP. Ello supone que el
empresario debe haber recibido formación en materia de prevención de riesgos
laborales.
Debe indicarse que, de todas las actividades preventivas, existe una que no podrá
llevar a cabo directamente el empresario: la vigilancia de la salud de los
trabajadores. Se duda de si dicha exclusión afecta incluso a supuestos en los que el
empresario tuviera la titulación requerida, y estuviera capacitado técnicamente, o
simplemente se excluye por razones obvias al carecer de dicha capacitación. No

130
obstante, la doctrina mayoritaria estima que, incluso en el caso de que el empresario

fuera médico, no podría llevar a cabo dichas pruebas médicas por la razón obvia de
salvaguardar los derechos a la intimidad y confidencialidad de los datos sanitarios.
Ello requiere, por consiguiente, que el empresario acuda a un servicio de prevención

ajeno para concertar esta actividad preventiva, así como también en el caso de que
alguna parcela de la actividad preventiva no haya sido asumida directamente por él.
En estos casos de asunción directa por el empresario, este deberá someter su sistema de
prevención a una auditoría o evaluación externa (artículo 30.6 LPRL), aspecto que
será analizado con posterioridad.
4.4. Designación de uno o varios trabajadores
El artículo 30.1 LPRL, desarrollado por los artículos 12 y 13 RSP, regula esta
modalidad, pero de modo bastante imprecisa y vaga. Literalmente, el artículo 30.1
LPRL se refiere a la posibilidad de «designar a uno o varios trabajadores para ocuparse
de dicha actividad».
La elección de esta modalidad o bien una de las otras posibles es totalmente

voluntaria para el empresario, pues aunque el artículo 12.1 RSP pudiera dar a
entender que la designación de los trabajadores tiene prioridad sobre cualquiera de las
otras modalidades, el segundo apartado desmiente esta idea y confirma la posibilidad
de sustituirlo por cualquiera de las otras fórmulas organizativas. En dicho apartado
segundo se afirma que:
«No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, no será obligatoria la

designación de trabajadores cuando el empresario:
a) Haya asumido personalmente la actividad preventiva de acuerdo con lo
señalado en el artículo 11.
b) Haya recurrido a un servicio de prevención propio.
c) Haya recurrido a un servicio de prevención ajeno».

131
Se designarán uno o varios a elección del empresario en función de las circunstancias
Poner a disposición de los trabajadores los recursos necesarios
Contar con tiempo suficiente
Tener capacidad suficiente
Poder acceder a información y documentación

Tabla 3. Requisitos para la designación de trabajadores.
Estos trabajadores designados podrán ser trabajadores contratados ex profeso para

estas tareas, o que compatibilicen su actividad laboral con el desempeño de
actividades preventivas, pues no se exige una dedicación exclusiva a las tareas
preventivas, a diferencia del servicio de prevención propio.
De ahí que las funciones a desempeñar serán las mismas que la ley atribuye a los
servicios de prevención en el artículo 31.3 LPRL. Estos trabajadores, para llevar a cabo
sus funciones, actuarán de forma coordinada y, en su caso, con los servicios de
prevención.
Como requisitos particulares que deben cumplir los trabajadores designados

encontramos que: deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a
desempeñar, disponer del tiempo y de los medios precisos y ser suficientes en
número (teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, así como los riesgos a los que
están expuestos los trabajadores, y su distribución en esta). Es decir, el número de
trabajadores a designar, así como los medios y el tiempo de que deben disponer, se deja
a la decisión del empresario en función de los parámetros del tamaño y tipo de
actividad.
Ello comporta una serie de interrogantes:
a) En primer lugar, en cuanto al número de trabajadores a designar:

corresponde, como se ha indicado, al empresario. La Disposición adicional 7.ª
encomienda a la negociación colectiva la tarea de determinar «el número de
trabajadores designados, en su caso, por el empresario para llevar a cabo actividades
de prevención y el tiempo y los medios de que dispongan para el desempeño de su
actividad, en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que estén expuestos
los trabajadores y de su distribución en la misma».

132
b) Además, corresponde al empresario la facultad de designar los

trabajadores, lo cual plantea, asimismo, cómo debe realizarse la designación y
sobre qué trabajadores puede recaer y si pueden negarse o no. En general, se
entiende que cuando se produce la designación puede ser que el cambio implique
modificación funcional, pero sin aclarar si se debe acudir o no al artículo 39 ET
(movilidad funcional) o artículo 41 ET (modificación sustancial de condiciones de
trabajo)
c) El artículo 30 LPRL indica que deben tener «la capacidad necesaria», sin que se
especifique ni en la LPRL ni en el RSP cuál ha de ser esa capacidad. Solo el artículo
13.1 RSP indica que «deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a
desempeñar, de acuerdo con lo establecido en el Capítulo VI». Por tanto, se deberá
ver cuáles son las funciones asignadas y, en función de ello, deberá tener un nivel u
otro (básico, intermedio o superior)
d) Se establece que deberán disponer del tiempo que precisen, así como de
los medios que precisen, y que deberán ser suficientes. Pero tampoco se concreta
nada al respecto. Lo único que se establece en el artículo 6.1 e) es que el tiempo y los
medios deberán ser determinados por las disposiciones reglamentarias de
desarrollo. Y también la disposición adicional 7.ª LPRL remite a la negociación
colectiva, para que proceda esta a la regulación de la materia.
e) También regula el artículo 30.3 LPRL que el empresario deberá facilitarle «el acceso
a la información y documentación a que se refieren los arts. 18 y 23 de la Ley», lo
cual significa que tiene acceso a toda la documentación referente a la prevención de
riesgos laborales.
Así, la STSJ Madrid, de 10 de febrero de 2004, rec. núm. 335/2001, considera

infracción grave la no designación de uno o varios trabajadores para ocuparse de las
actividades de prevención de riesgos laborales cuando ello era preceptivo.
También la STSJ Murcia, de 10 de febrero de 2006, rec. núm. 2050/2002, considera

infracción grave el no dar la formación requerida a los trabajadores designados, así
como los medios necesarios para poder desempeñar sus funciones.
Estos trabajadores no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades

de prevención, gozando de las mismas garantías que los representantes legales de
los trabajadores según el Estatuto de los Trabajadores y, como contrapartida, deberán
guardar sigilo profesional acerca de lo que hayan tenido conocimiento en el ejercicio
de sus funciones.

133
De hecho, dada la especial posición que tiene el trabajador designado, le sitúa en una
posición similar a la de los representantes de los trabajadores, por lo que, para evitar
situaciones conflictivas y protegerle de igual forma que a los representantes, queda
amparado con las mismas garantías que los representantes.
No obstante, como indica la STSJ Castilla y León, de 25 de febrero de 2015, rec. núm.
3/2015, el artículo 30.4 LPRL no detalla las concretas garantías, sino que se limita a
indicar que tienen las mismas garantías que los representantes legales, pero ello no
debe llevar a equívocos acerca de su naturaleza participativa, pues se trata de
trabajadores con funciones de asistencia y apoyo, y no representativas.
Dichas garantías vienen reguladas en el artículo 68 a), b) y c) y artículo 56.4 ET y son

las siguientes:
» Apertura de expediente contradictorio: esta garantía se aplica en los casos de

procedimiento sancionador por falta grave o muy grave. Significa que tanto el
trabajador afectado como el resto de los representantes de los trabajadores tienen
derecho de audiencia ante el empresario antes de que imponga la sanción, para
poder ejercer el derecho de defensa.
» Prioridad de permanencia en la empresa: esta preferencia de permanencia se

aplica en los casos de suspensión, despido colectivo y despido objetivo por
causas económicas o tecnológicas. El incumplimiento de esta garantía
conllevará que el despido sea calificado como improcedente (ver al respecto STSJ
Andalucía, de 31 de octubre de 2012, rec. núm. 1257/2012).
No obstante, esta garantía no es absoluta, sino que es relativa, pues según la STSJ
Andalucía, de 29 de mayo de 2014, rec. núm. 562/2014, solo se aplicará en relación
con el centro de trabajo en el que esté destinado el trabajador.
» No ser sancionado ni despedido por las acciones realizadas en el

ejercicio de su representación. En este caso, esta garantía plantea serias dudas
de aplicación, pues, como se puede observar, la prerrogativa va ligada al ejercicio de
sus funciones como representante pero, en este caso, no se trata de un representante
sino de un trabajador que está prestando servicios de gestión de la prevención, y
muchas veces resulta harto complejo delimitar la actividad preventiva y la actividad
laboral, pues las tareas preventivas forman parte del cumplimiento de la prestación

134
laboral, especialmente cuando se tiene dedicación exclusiva. En este sentido, la

doctrina considera que debe entenderse que ello va referido al ejercicio de su
actividad preventiva, por lo que la garantía protege el ejercicio de su actividad
preventiva.
Además, esta garantía se extiende al año siguiente a la expiración de su

mandato, salvo que se produzca por revocación o dimisión. Ello debe interpretarse
en el sentido de que la referencia a la expiración del mandato debe entenderse
efectuada a la finalización de las funciones.
» Opción entre readmisión o indemnización en los supuestos de despido

improcedente. Esta garantía resulta fácilmente aplicable a los trabajadores
designados, siempre que se trate de un despido improcedente y que la causa de
despido sea totalmente ajena al ejercicio de las funciones de prevención
encomendadas.
4.5. Servicio de prevención propio
Concepto de servicio de prevención
Antes de analizar el servicio de prevención propio, se debe indicar que un servicio de

prevención, según el artículo 31.2 de la LPRL, es el conjunto de medios materiales
y humanos necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar
la adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores, asesorando y
asistiendo para ello al empresario, a los trabajadores y a sus representantes, y a los
órganos de representación especializados.
En caso de que la designación de uno o varios trabajadores resultara insuficiente para

la realización de las actividades de prevención, el empresario deberá acudir a uno o
varios servicios de prevención propios o ajenos a la empresa, que colaborarán cuando
sea necesario.

135
Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa

el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes
y en lo referente a:
1. El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales

que permita la integración de la prevención en la empresa.
2. La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y salud de
los trabajadores.
3. La planificación de la actividad preventiva y la determinación de prioridades en la
adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
4. Información y formación de los trabajadores.
5. Prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
6. Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del
trabajo.
Servicio de prevención propio. Supuestos de obligatoriedad
En particular, respecto de los servicios de prevención propios, los cuales deberán

contar con las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para la
realización de las actividades preventivas, según el reglamento, el empresario deberá
constituirlos cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:
» Que se trate de empresas que cuenten con más de 500 trabajadores.

» Que, tratándose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen alguna de
las actividades incluidas en el anexo I del reglamento, ya indicadas anteriormente.
» Que, tratándose de empresas no incluidas en ninguno de los apartados anteriores,
así lo decida la autoridad laboral, en función de la peligrosidad de la actividad
desarrollada o de la frecuencia o gravedad de la siniestralidad, salvo que se opte por
el concierto con una entidad especializada ajena a la empresa. En este caso, se prevé
un período transitorio no superior a un año a fijar por la autoridad laboral para que
la empresa constituya el servicio de prevención propio. Mientras tanto, el sistema de
prevención existente deberá cubrirse con conciertos con servicios de prevención
ajenos o con trabajadores designados.

136
En relación con estos requisitos, debe puntualizarse lo siguiente:
» En primer lugar, el ámbito de aplicación es la empresa y no el centro de

trabajo, por lo que el cómputo debe realizarse en relación con el conjunto global de
la empresa.
» En segundo lugar, la cuestión relativa al cómputo de los trabajadores para

determinar si se llega o no al umbral establecido resulta dudosa porque el
RSP no ha establecido criterio alguno al respecto, por lo que se plantea si deben
computarse o no los trabajadores temporales. Así, pueden operar diversas
soluciones:
o Una primera posibilidad es considerar que deben computarse también los
temporales, pues cuando el RSP se refiere a «trabajadores» no diferencia entre
el tipo de contrato de trabajo que tienen, y según la literalidad del precepto se
debe tener en cuenta todo tipo de trabajador.
o Una segunda posibilidad es aplicar las mismas reglas del artículo 35 LPRL
en relación con la designación de los delegados de prevención. En realidad, esta
opción no parece que sea la más acorde, porque, si el legislador lo hubiera
querido así, hubiera realizado una remisión a dichas reglas de cómputo.
o La tercera opción es aplicar por analogía las reglas del RD 216/1999, de 5
de febrero, sobre condiciones mínimas de seguridad en las ETT, porque para
decidir sobre los medios, recursos y modalidades de organización de la actividad
preventiva, las EU deben computar el promedio de trabajadores puestos a
disposición por ETT en los últimos doce meses. Sin embargo, esta regla tampoco
parece la más adecuada porque, si así lo hubiera pensado el legislador, hubiera
realizado una remisión a ella.
Además, en el caso de oscilaciones de plantilla, en más o menos, ante el silencio

legal, deberá recurrirse a la negociación colectiva para conocer las soluciones
oportunas.
» El tercer caso en que es obligatorio constituir un servicio de prevención propio se

basa en la decisión discrecional de la autoridad laboral para el caso de
empresas que no estén incluidas en ninguno de los supuestos anteriores, esto es, sin
sujeción a límite de tamaño alguno, y en base a uno de los dos criterios siguientes:
por la peligrosidad de la actividad desarrollada o por la frecuencia o
gravedad de la siniestralidad.

137
Pero, sin embargo, en este tercer supuesto, es posible que la empresa pueda optar
entre la constitución del servicio de prevención propio o la contratación de uno
ajeno. Esta posibilidad solo se concede en este tercer supuesto, no siendo posible en
los dos primeros.
» Obviamente, en el caso de que el empresario desee constituir un servicio de

prevención propio, aunque se trate de supuestos no incluidos en los indicados casos,
siempre quedará a la libre opción del empresario el recurso a esta modalidad
organizativa.
Por último, dado su carácter de imperativa mínimo, la negociación colectiva

podría modificar, en una línea más favorable para los trabajadores, los
requisitos reglamentarios exigidos para constituir en una empresa un servicio de
prevención propio (así lo reconoce la STS de 24 de abril de 2001, rec. núm. 3145/2000)
Recursos y organización de los servicios de prevención propios
Para constituir un servicio de prevención propio, modalidad mucho más completa y

compleja que las estudiadas hasta ahora, el empresario debe proceder a la dotación de
unos recursos humanos y materiales más específicos. Así, en primer lugar, debe tenerse
presente que se trata de una organización estable y con organización interna, con
personal técnico superior en prevención de riesgos laborales contratado de forma
específica para ello, pues el artículo 15 incide en que es «una unidad organizativa
específica y sus integrantes dedicarán de forma exclusiva su actividad en la empresa a
la finalidad del mismo». Por tanto, ello significa:
Contratar técnicos superiores
Mínimo dos especialidades
Contar con capacitación de nivel superior
Poner a disposición los medios materiales necesarios
En el caso de medicina del trabajo: poner a disposición los recursos humanos y materiales
necesarios
Tabla 4. Características del servicio de prevención propio.
» Se debe contratar a técnicos superiores en prevención de riesgos laborales que

se dedicarán de forma exclusiva a la actividad preventiva, no pudiendo

138
desarrollar otras tareas en la empresa ajenas a dicha condición de miembro del

servicio de prevención propio.
» Para constituir el servicio de prevención propio se requiere contar como mínimo
con dos disciplinas o técnicas preventivas de las enunciadas en el artículo 34
RSP: medicina del trabajo, seguridad en el trabajo, higiene industrial, o ergonomía y
psicosociología aplicada. Las actividades preventivas no asumidas por el servicio de
prevención propio deberán ser concertadas con uno o más servicios de prevención
ajenos.
» Estos técnicos del servicio de prevención propio han de tener capacitación de
nivel superior de acuerdo con el capítulo VI RSP.
» El servicio deberá contar también con personal para realizar funciones de nivel
básico e intermedio (artículo 15 RSP).
» El servicio debe tener a su disposición también todos los medios materiales
necesarios para poder llevar a cabo las actividades preventivas.
» Cuando el ámbito de actuación del servicio afecte a más de un centro de trabajo,
deberá tenerse en cuenta la ubicación de este y de los centros de trabajo con
el fin de asegurar la adecuación de los medios del servicio a los riesgos existentes.
» Las actividades preventivas no asumidas por el servicio de prevención propio
deberán ser concertadas con uno o más servicios de prevención ajenos.
» Así, en el caso de la actividad sanitaria, debe contar «con la estructura y medios
adecuados a su naturaleza específica y la confidencialidad de los datos médicos
personales, debiendo cumplir con los requisitos establecidos en la normativa
sanitaria de aplicación» (artículo 15 RSP). El artículo 37.3 RSP concreta indicando
que cuando realicen funciones de vigilancia de la salud se debe contar con un
médico especialista en Medicina del Trabajo o diplomado en medicina
de Empresa y un ATS/DUE de empresa. El RD 843/2011, de 17 de junio, por el
que se establecen los criterios básicos sobre la organización de recursos para
desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención, define el servicio
sanitario del servicio de prevención como la unidad preventivo-asistencial que, bajo
la responsabilidad de un especialista en Medicina del trabajo diplomado en
Medicina de empresa, desarrolla las funciones de vigilancia de la salud de los
trabajadores reguladas en la LPRL y su normativa de desarrollo. Además, se incluye
el concepto de unidad básica sanitaria (UBS), definiéndola como la constituida
por un médico del trabajo o de empresa, y un enfermero de empresa o del trabajo a
jornada completa, y considerando que la dotación mínima de profesionales
sanitarios es de una UBS hasta 2000 trabajadores.

139
Por último, el artículo 15.5 RSP obliga a la empresa a elaborar y conservar a

disposición de la autoridad laboral y sanitaria la memoria y la
programación anual del servicio, debiendo informar también de ello al comité de
seguridad y salud.
Los trabajadores integrantes del servicio de prevención tendrán las mismas

garantías que los trabajadores designados para desarrollar las funciones preventivas,
esto es, las previstas anteriormente.
En este sentido, la STSJ Andalucía, de 30 de septiembre de 2015, rec. núm. 2393/2014,

declara el despido improcedente de una técnico de prevención por no haberse
respetado el derecho de preferencia.
4.6. Servicio de prevención ajeno
En la actualidad, esta modalidad constituye la opción más recurrida por las empresas,
pues, por un lado, cuentan con una alta especialización y, por otro lado, suponen un
ahorro de costes para las empresas. Sin embargo, el abuso excesivo del sistema y la
visión puramente economicista de la prevención ha provocado graves inconvenientes,
especialmente cuando lo que se prima es un mero cumplimiento formal de las
obligaciones preventivas eludiendo aplicaciones prácticas y eficaces de las medidas de
seguridad y salud laboral (Igartua Miró, 2018).
De hecho, uno de los objetivos de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el

Trabajo (2007-2012) ya era fomentar un sistema preventivo propio, aprovechando los
recursos propios y recurriendo a recursos externos solamente con carácter
complementario. También el RD 337/2010, de reforma del RSP, fomenta el uso de
recursos propios, haciendo referencia a los servicios ajenos con un carácter
complementario.
Concepto y supuestos
Según el artículo 10.2 RSP los servicios de prevención ajenos son «los prestados
por una entidad especializada que concierte con la empresa la realización de
actividades de prevención, el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos
de riesgo o ambas situaciones conjuntamente».

140
Por su parte, el artículo 19 RSP lo configura como un órgano de asesoramiento y apoyo

que las empresas precisan en relación con las actividades concertadas −esto es, como
un órgano de asistencia−, recayendo, en principio, la responsabilidad en la propia
empresa.
En cuanto a las funciones que asumen estos servicios de prevención ajenos son las ya
indicadas anteriormente, exponiendo el artículo 19.2 RSP que deben asumir las
señaladas en el artículo 31.3 LPRL que hubieran concertado, y además han de
contribuir a la efectividad de la integración de las actividades de prevención en el
conjunto de actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de esta. No
obstante, se les permite subcontratar los servicios a otros «cuando sea necesario para
la realización de actividades que requieran conocimientos especiales o instalaciones de
gran complejidad». En este sentido, el artículo 1.3 Orden TIN 2504/2010, de 20 de
septiembre, indica que esta posibilidad de subcontratar los servicios de otros
profesionales va referida a actividades de laboratorios como los clínicos,
microbiológicos y de higiene industrial, sin perjuicio de lo dispuesto en la
normativa específica de energía nuclear.
Además, pueden disponer mediante arrendamiento de instalaciones o medios

materiales que consideren necesarios para prestar el servicio en condiciones.
El empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención ajenos cuando

concurra alguna de las siguientes circunstancias:
1. Que la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la

realización de la actividad de prevención y no concurran las circunstancias que
determinen la obligación de constituir un servicio de prevención propio.
2. Que en el supuesto de que por decisión de la autoridad laboral se deba constituir
un servicio de prevención propio no se haya optado por su constitución.
3. Que se haya producido una asunción parcial de la actividad preventiva o cuando
el servicio de prevención propio no cubra todas las disciplinas preventivas, en la
medida en que «las actividades preventivas que no sean asumidas a través de un
servicio de prevención propio deberán ser concertadas con uno o más servicios de
prevención ajenos».

141
En fin, como se observa, tiene un carácter complementario en relación con la

realización de todas las actividades preventivas, aunque, como se ha indicado, en la
práctica no es así.
Ahora bien, antes de adoptar la decisión de acudir a los servicios de una entidad
especializada en prevención de riesgos laborales, el empresario debe consultarlo a los
representantes de los trabajadores, tal y como establecen los arts. 16.2 RSP y 33.1
LPRL.
Requisitos que deben cumplir las entidades para actuar como servicios de
prevención ajenos
Según el artículo 31.5 LPRL, para actuar como servicios de prevención, las entidades
especializadas deberán contar con una acreditación de la autoridad laboral, que
es única y con validez para todo el territorio español, una vez se haya comprobado que
reúnen los requisitos que se establecen reglamentariamente y previa autorización de la
autoridad sanitaria en cuanto a los aspectos sanitarios.
Los arts. 17 y 18 RSP recogen los requisitos para poder actuar como servicios de
prevención ajenos:
Disponer de organización, instalaciones y equipos necesarios
Contar con las cuatro especialidades
Constituir una garantía que cubra posibles responsabilidades
No mantener vinculaciones con las empresas
Autorización de la administración sanitaria y acreditación de la administración laboral

Tabla 5. Requisitos para actuar como servicios de prevención ajenos.
a) Disponer de la organización, las instalaciones y los equipos necesarios

para el desempeño de su actividad. En este sentido, el artículo 18 RSP contiene
una cláusula abierta que concreta estos recursos en función del tipo, extensión y
frecuencia de los servicios preventivos a prestar, el tipo de actividad desarrollada por
los trabajadores de las empresas concertadas, y la ubicación y tamaño de los centros
de trabajo.

142
A continuación, el apartado 2 del artículo 18 RSP establece los medios mínimos:

o En cuanto al personal, deberá contar con las cuatro especialidades o
disciplinas preventivas (medicina del trabajo, seguridad en el trabajo, higiene
industrial, ergonomía y psicosociología aplicada). Deberá disponer como mínimo
de un técnico de nivel superior, de acuerdo con el capítulo VI, por cada una
de las especialidades o disciplinas señaladas, salvo en el caso de la especialidad de
medicina en el trabajo que exigirá contar, al menos, con un médico especialista en
medicina del trabajo o diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de
empresa. Asimismo, deberá disponer de personal necesario capacitado para
desarrollar funciones de nivel básico o intermedio, en función de las
características de las empresas con las que tiene concierto.
o En cuanto a medios materiales, deberá disponer para el desarrollo de las
actividades de las instalaciones e instrumentos necesarios para poder
llevar a cabo las pruebas, mediciones, análisis, reconocimientos y evaluaciones de
las especialidades citadas, así como para el desarrollo de las actividades de
formación y divulgación.
La Orden TIN 2404/2010, de 20 de septiembre, ha procedido al desarrollo de estos

aspectos indicando que, en relación con el número de técnicos superiores, este no
podrá ser inferior al que resulte del cálculo para el dimensionamiento de los
recursos humanos de los servicios de prevención, de conformidad con el anexo I de
la citada Orden TIN, la cual aporta unos criterios para el cómputo de trabajadores. Y
el anexo II de la indicada Orden es la que determina los medios materiales con los
que debe contar.
b) Constituir una garantía que cubra su eventual responsabilidad. Esta

garantía será en forma de póliza de seguro o garantía financiera equivalente por una
cuantía mínima de 1 841 000 euros, efectiva en el momento en que la entidad
empiece a prestar servicios.
c) No mantener con las empresas concertadas vinculaciones comerciales,

financieras o de cualquier otra índole, distintas a las propias de su actuación
como servicio de prevención, que puedan afectar a su independencia.
d) Asumir directamente el desarrollo de las funciones que hubieran sido

concertadas.

143
Como se ha indicado, en caso de cumplimiento de los requisitos anteriormente

indicados, y para poder actuar como servicios de prevención, deberán ser objeto de
acreditación por parte de la Administración Laboral, previa aprobación de
la Administración Sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter sanitario.
Para obtener esta acreditación, los artículos 23 y siguientes RSP regulan los siguientes
pasos:
Obtención de la acreditación de la Administración Laboral
1. Solicitud de acreditación
2. Intervención de la autoridad sanitaria, Inspección de Trabajo y Seguridad Social y

Comunidad Autónoma
3. Resolución
4. Comprobación del mantenimiento de los requisitos de funcionamiento
5. Registro
Tabla 6. Procedimiento para obtener la acreditación de la Administración Laboral para constituir un
servicio de prevención ajeno.
1. Solicitud de acreditación. Las entidades especializadas que pretendan ser

acreditadas como servicios de prevención deberán formular solicitud ante la
autoridad laboral competente del lugar en donde radiquen sus instalaciones
principales, en la que se hagan constar los siguientes extremos:
o Nombre o denominación social, número de identificación fiscal y código de
cuenta de cotización a la Seguridad Social.
o Descripción de la actividad preventiva a desarrollar.
o Previsión del sector o sectores en los que pretende actuar, así como del número
de empresas y volumen de trabajadores a los que irá dirigida y recursos
materiales previstos al efecto.
o Previsión de dotación de personal para el desempeño de la actividad preventiva,
debidamente justificada, que deberá ser efectiva en el momento en que la entidad
empiece a prestar servicios, y con indicación de su cualificación profesional y
dedicación.
o Identificación de las instalaciones, de los medios instrumentales y de su
respectiva ubicación, tanto las que sean propiedad de la entidad como aquellas de
las que pueda disponer por cualquier otro título.
o Compromiso de tener suscrita una póliza de seguro o garantía financiera
equivalente que cubra su responsabilidad, por una cuantía mínima de 1 841 000

144
euros, efectiva en el momento en que la entidad empiece a prestar servicios, sin

que la citada cuantía constituya el límite de la responsabilidad del servicio.
o Los contratos o acuerdos por establecer, en su caso, con otras entidades para la
realización de actividades que requieran conocimientos especiales o instalaciones
de gran complejidad.
2. Intervención de la autoridad sanitaria, Inspección de Trabajo y

Seguridad Social y Comunidad Autónoma: recibida la solicitud señalada, la
autoridad laboral remitirá copia a la autoridad sanitaria competente del lugar en el
que radiquen las instalaciones principales de la entidad especializada, a los fines
previstos en el artículo 31.5 LPRL. Dicha autoridad sanitaria comunicará a la
autoridad laboral su decisión acerca de la aprobación en cuanto a los aspectos de
carácter sanitario.
Al mismo tiempo, la autoridad laboral competente solicitará informe de la

Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de los órganos técnicos en materia
preventiva de la comunidad autónoma, o, en el caso de las ciudades de Ceuta y de
Melilla, del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
La autoridad laboral competente recabará informe preceptivo de todas las

comunidades autónomas en las que la entidad haya identificado las instalaciones a
las que se refiere el artículo 23.e). La autoridad sanitaria competente hará lo mismo
respecto de las autoridades sanitarias de las comunidades autónomas en las que
existan instalaciones sanitarias y en relación con la aprobación de los aspectos
sanitarios.
El informe de las autoridades laborales afectadas versará sobre los medios

materiales y humanos de la entidad solicitante.
Recibida la solicitud, las autoridades laborales requeridas recabarán, a su vez,

informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de sus órganos técnicos
territoriales en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como cuantos otros
informes considere necesarios.
3. Resolución: la autoridad laboral, a la vista de la decisión de la autoridad sanitaria y

de los informes emitidos, dictará y notificará la resolución en el plazo de tres
meses, contados desde la entrada de la solicitud en el registro del órgano

145
administrativo competente para resolver, acreditando a la entidad o denegando la

solicitud formulada. Dicho plazo se ampliará a seis meses en determinados casos.
Transcurrido dicho plazo sin que se haya notificado resolución expresa, la solicitud
podrá entenderse desestimada por silencio administrativo.
Procederá dictar resolución estimatoria por parte de la autoridad laboral competente

cuando se compruebe el cumplimiento de todos los extremos señalados. La
resolución estimatoria se inscribirá en el Registro específico.
4. Comprobación del mantenimiento de los requisitos de funcionamiento y

revocación de la acreditación: las entidades especializadas deberán mantener,
en todo momento, los requisitos necesarios para actuar como servicios de
prevención.
A fin de garantizar el cumplimiento de esta obligación, las entidades especializadas

deberán comunicar a la autoridad laboral competente cualquier variación que
pudiera afectar a dichos requisitos de funcionamiento a través de los
correspondientes registros en un plazo máximo de diez días.
Las autoridades laboral y sanitaria podrán verificar, en el ámbito de sus

competencias, el cumplimiento de los requisitos exigibles para el desarrollo de las
actividades del servicio, comunicando a la autoridad laboral que concedió la
acreditación las deficiencias detectadas con motivo de tales verificaciones.
Si, como resultado de las comprobaciones efectuadas, la autoridad laboral que

concedió la acreditación comprobara el incumplimiento de los requisitos,
podrá suspender y, en su caso, revocar la acreditación otorgada.
Asimismo, la acreditación podrá ser revocada por la autoridad laboral

competente como consecuencia de sanción por infracción grave o muy
grave de las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención
ajenos, de acuerdo con el artículo 40.2 del texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. En este caso, el procedimiento de revocación se
iniciará solo en virtud de la resolución administrativa firme que aprecie la existencia
de infracción grave o muy grave.

146
5. Registro: en los órganos competentes de las comunidades autónomas o de la

Administración General del Estado, en el caso de las ciudades de Ceuta y de Melilla,
se creará un registro en el que serán inscritas las entidades especializadas que hayan
sido acreditadas como servicios de prevención, así como las personas o entidades
especializadas a las que se haya concedido autorización para efectuar auditorías o
evaluaciones de los sistemas de prevención de conformidad con lo establecido en el
capítulo V.
Concierto de la actividad preventiva
Cuando una empresa decide recurrir a una entidad especializada acreditada para
desarrollar la actividad preventiva debe concertar por escrito la prestación, mediante
un acuerdo que se denomina concierto de la actividad preventiva.
El contenido mínimo del concierto es el siguiente (artículo 20 RSP):
a) Identificación de la entidad especializada que actúa como servicio de

prevención ajeno a la empresa.
b) Identificación de la empresa destinataria de la actividad, así como de los

centros de trabajo de la misma a los que dicha actividad se contrate. Cuando se trate
de empresas que realicen actividades sometidas a la normativa de seguridad y salud
en obras de construcción, incluirá expresamente la extensión de las actividades
concertadas al ámbito de las obras en que intervenga la empresa.
c) Especialidad o especialidades preventivas objeto del concierto con

indicación para cada una de ellas de las funciones asumidas de las previstas en el
artículo 31.3 LPRL, y de las actuaciones concretas que se realizarán para el
desarrollo de las funciones asumidas, en el período de vigencia del concierto. Dichas
actuaciones serán desarrolladas de acuerdo con la planificación de la actividad
preventiva y la programación anual propuestas por el servicio y aprobadas por la
empresa.
Salvo que las actividades se realicen con recursos preventivos propios, y así se
especifique en el concierto, este deberá consignar:
1º. Si se concierta la especialidad de seguridad en el trabajo: el compromiso
del servicio de prevención ajeno de identificar, evaluar y proponer las medidas
correctoras que procedan, considerando para ello todos los riesgos de esta

147
naturaleza existentes en la empresa, incluyendo los originados por las

condiciones de las máquinas, equipos e instalaciones y la verificación de su
mantenimiento adecuado, sin perjuicio de las actuaciones de certificación e
inspección establecidas por la normativa de seguridad industrial, así como los
derivados de las condiciones generales de los lugares de trabajo, locales y las
instalaciones de servicio y protección.
2º. Si se concierta la especialidad de higiene industrial: el compromiso del
servicio de prevención ajeno de identificar, evaluar y proponer las medidas
correctoras que procedan, considerando para ello todos los riesgos de esta
naturaleza existentes en la empresa, y de valorar la necesidad o no de realizar
mediciones al respecto, sin perjuicio de la inclusión o no de estas mediciones en
las condiciones económicas del concierto.
3º. Si se concierta la especialidad de ergonomía y psicosociología
aplicada: el compromiso del servicio de prevención ajeno de identificar, evaluar
y proponer las medidas correctoras que procedan, considerando para ello todos
los riesgos de esta naturaleza existentes en la empresa.
4º. El compromiso del servicio de prevención ajeno de revisar la
evaluación de riesgos en los casos exigidos por el ordenamiento jurídico, en
particular, con ocasión de los daños para la salud de los trabajadores que se
hayan producido.
5º. Cuando se trate de empresas que cuenten con centros de trabajo sometidos a la
normativa de seguridad y salud en obras de construcción, se especificarán las
actuaciones a desarrollar de acuerdo con la normativa aplicable.
d) La obligación del servicio de prevención de realizar, con la periodicidad

que requieran los riesgos existentes, la actividad de seguimiento y
valoración de la implantación de las actividades preventivas derivadas de la
evaluación.
e) La obligación del servicio de prevención de efectuar en la memoria

anual de sus actividades en la empresa la valoración de la efectividad de la
integración de la prevención de riesgos laborales en el sistema general de gestión
de la empresa a través de la implantación y aplicación del plan de prevención de
riesgos laborales en relación con las actividades preventivas concertadas.

148
f) El compromiso del servicio de prevención de dedicar anualmente los

recursos humanos y materiales necesarios para la realización de las actividades
concertadas.
g) El compromiso de la empresa de comunicar al servicio de prevención

ajeno los daños a la salud derivados del trabajo.
h) El compromiso de la empresa de comunicar al servicio de prevención

ajeno las actividades o funciones realizadas con otros recursos
preventivos y/u otras entidades para facilitar la colaboración y coordinación de
todos ellos.
i) La duración del concierto.
j) Las condiciones económicas del concierto, con la expresa relación de las

actividades o funciones preventivas no incluidas en aquellas condiciones.
k) La obligación del servicio de prevención ajeno de asesorar al empresario, a

los trabajadores y a sus representantes, y a los órganos de representación
especializados, en los términos establecidos en la normativa aplicable.
l) Las actividades preventivas concretas que sean legalmente exigibles y que no

quedan cubiertas por el concierto.
Las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención deberán

mantener a disposición de las autoridades laborales y sanitarias competentes una
memoria anual en la que incluirán de forma separada las empresas o centros de
trabajo a los que se ha prestado servicios durante dicho período, indicando en cada
caso la naturaleza de estos.
Igualmente, deberán facilitar a las empresas para las que actúen como servicios de
prevención la memoria y la programación anual, a fin de que pueda ser conocida
por el Comité de Seguridad y Salud.

149
Actuación de las Mutuas como servicio de prevención ajeno
Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales

(MATEP) son asociaciones de empresarios debidamente autorizadas, sin ánimo de
lucro, que nacieron para asumir de forma mancomunada la responsabilidad por los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, aunque han extendido su actividad
colaboradora más allá de las contingencias profesionales.
En un primer momento, cuando se promulgó la LPRL, se introdujo la posibilidad de

que pudieran actuar también como servicios de prevención ajenos, llegando
a ser uno de los sistemas más utilizados. Así, el artículo 32 LPRL estableció que las
mutuas pudieran desarrollar funciones de servicios de prevención para las empresas,
pero con el requisito de que estas funciones debían mantener la debida separación e
independencia con respecto a las actividades ya desarrolladas por las mutuas como
entidades colaboradoras de la Seguridad Social. No obstante, esa separación no se llevó
a cabo en la práctica, por lo que se promulgó el RD 688/2005, de 10 de junio, donde se
establece el régimen jurídico de actuación de las mutuas como servicios de prevención.
Finalmente, se promulga la Ley 35/2014, de 26 de diciembre, donde se prohíbe

definitivamente la actuación de las mutuas en este ámbito, y, así, el artículo
32 LPRL señala expresamente que «las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social
no podrán desarrollar las funciones correspondientes a los servicios de prevención
ajenos, ni participar con cargo a su patrimonio histórico en el capital de una sociedad
mercantil en cuyo objeto figure la actividad de prevención».
4.7. Servicio de prevención mancomunado
Supuestos de constitución
El servicio de prevención mancomunado, como indica el nombre, actúa como un

servicio de prevención propio de las empresas que lo constituyan. El artículo 21 RSP
prevé, concretamente, que el servicio de prevención mancomunado pueda constituirse
en dos supuestos:
» Entre aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades

en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que

150
quede garantizada la operatividad y eficacia del servicio en los términos previstos en

el apartado 3 del artículo 15 del RD 337/2010, de 19 de marzo.
Este caso, en el fondo, constituye un supuesto propicio para poder compartir entre
varias empresas el servicio de prevención, pues son empresas cercanas y que
coinciden físicamente en el mismo lugar de trabajo, lo que supone una facilidad de
aplicación.
» Igualmente, se podrá acordar la constitución de este tipo de servicios de prevención

cuando por negociación colectiva o mediante acuerdos del artículo 83.3 del Estatuto
de los Trabajadores (ET) se decida entre aquellas empresas pertenecientes a un
mismo sector productivo o grupo empresarial o que desarrollen sus
actividades en un polígono industrial o área geográfica limitada.
Este segundo supuesto, plantea más interrogantes:

o Por un lado, se requiere que previamente se haya acordado la constitución
del servicio de prevención mancomunado, ya sea por la negociación colectiva o
por acuerdos del artículo 83.3 ET. Ello significa que o bien debe ser una materia
ya pactada entre empresarios y representantes de los trabajadores en la mesa
negociadora del convenio colectivo, o bien que se lleve a cabo un período de
consultas en los términos del artículo 83.3 ET con los representantes de los
trabajadores para llegar a dicho acuerdo.
o Por otro lado, la relación entre las empresas es mucho más ambigua, pues no se
define qué debe entenderse por «área geográfica limitada» (una comarca, a una
provincia…), ni tampoco el sector productivo.
Además, debe indicarse que el artículo 21.2.3 RSP prevé la obligación de

comunicar el acuerdo de constitución del servicio de prevención
mancomunado a la autoridad laboral del territorio donde radiquen las
instalaciones principales en el supuesto de que dicha constitución no haya sido
decidida en el convenio colectivo. Ello implica, en el fondo, una forma de control.
Importante es resaltar que según el artículo 21.1 in fine RSP, las empresas que
tengan obligación legal de disponer de un servicio de prevención propio no
podrán formar parte de servicios de prevención mancomunados
constituidos para las empresas de un determinado sector, aunque sí de los
constituidos para empresas del mismo grupo. Ello deja algunos aspectos sin

151
resolver, como es el caso de servicios de prevención mancomunados para empresas que

desarrollan actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial,
supuesto que parece ser que será el más idóneo para utilizar este tipo de servicio. De
igual forma, queda sin resolver con relación a empresas que estén en un mismo
polígono industrial o área geográfica limitada. Ante la falta de una declaración expresa,
debe entenderse que en estos casos queda excluido.
Organización
Por último, a pesar de que, como se ha indicado al principio, tienen la consideración de

servicios de prevención propios, a la hora de regular sus requisitos de funcionamiento
se asimilan más, sin embargo, al servicio de prevención ajeno.
En este sentido, la STSJ Cantabria, de 23 de noviembre de 2004, rec. núm. 955/2004,

indica que tiene una naturaleza híbrida, ya que desde la perspectiva jurídica tiene
carácter de servicio de prevención propio, pero, desde el punto de vista funcional, de
servicio de prevención ajeno.
Disponer de organización, instalaciones y equipos necesarios (igual que uno ajeno)
Contar con tres especialidades

Tabla 7. Requisitos para constituir servicios de prevención mancomunados.
De hecho, se exige que, para constituir un servicio de prevención mancomunado, este

cuente con tres especialidades o disciplinas preventivas. Además, según el artículo
21.3 RSP, deben disponer de los recursos humanos mínimos equivalentes a
los exigidos para los servicios de prevención ajenos. En relación con los
recursos materiales, de igual forma.
No obstante, según el artículo 2.2. Orden TIN/2504/2010, de 20 de septiembre, por la

que se desarrolla el RD 39/1997, los recursos humanos mínimos con que deben contar
los servicios de prevención mancomunados constituidos entre empresas pertenecientes
a un mismo grupo empresarial se dimensionarán en función de sus
necesidades teniendo en cuenta la dispersión geográfica de los centros, el
número de trabajadores cubiertos por el servicio, la peligrosidad de las
actividades desarrolladas, el tiempo de respuesta para los servicios y el
grado de integración de la prevención en el sistema general de gestión de las
empresas del grupo.

152
Los trabajadores integrantes del servicio de prevención tendrán las

mismas garantías que los trabajadores designados para desarrollar las
funciones preventivas, esto es, las previstas anteriormente.
4.8. Auditoría
Empresas obligadas a someterse a auditoría
Los artículos 29 y siguientes RSP regulan la auditoría como un mecanismo de control

externo de la eficacia del sistema de prevención implantado en la empresa,
concretamente, cuando se cumplan los dos siguientes requisitos:
1. Cuando, como consecuencia de la evaluación de los riesgos, las empresas tengan

que desarrollar actividades preventivas para evitar o disminuir los
riesgos derivados del trabajo.
Ello viene a indicar que si de la evaluación de riesgos se arroja un resultado de

inexistencia de riesgos en la empresa, no será necesario desarrollar actividad
preventiva ni auditoría. No obstante, la realidad muestra que, salvo muy raros casos,
la evaluación de riesgos siempre tendrá como resultado la necesidad de adoptar
medidas preventivas.
2. Cuando, además de lo anterior, no hubieran concertado el servicio de

prevención con una entidad especializada.
Por tanto, en los casos de las modalidades internas de prevención, esto es,
asunción personal por el empresario, designación de trabajadores o servicio de
prevención propio, es cuando debe someterse a una auditoría externa.
Obviamente, en el caso de que se haya asumido parcialmente la prevención y coexista

con un servicio de prevención ajeno, deberá auditarse la parte no concertada
externamente con el servicio de prevención ajeno.
La razón última de auditar las modalidades internas y no la concertada con un servicio

de prevención ajeno no es más que considerar que cuando la actividad preventiva es
asumida por un servicio de prevención ajeno se cumple con ciertas garantías de
imparcialidad y objetividad, además de que esta entidad externa cuenta con los

153
recursos necesarios, tanto humanos como materiales, ya que ha sido objeto de una
acreditación ante la autoridad laboral y sanitaria.
De cualquier forma, el artículo 33 bis RSP prevé la posibilidad de realizar auditorías

voluntarias, ya que indica que «las empresas podrán someter con carácter voluntario
su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación externa para permitir
la adopción de decisiones dirigidas a su perfeccionamiento y mejora». Estas auditorías
voluntarias podrán realizarse en aquellos casos en que la auditoría externa no sea
legalmente exigible o cuando, siéndolo, se realice con una mayor frecuencia o con un
alcance más amplio a los establecidos reglamentariamente.
Supuestos exentos de auditoría
El artículo 29.3 RSP prevé la posibilidad de que ciertas empresas queden exentas de la
obligación de someterse a auditoría externa, cuando se cumplan los siguientes
requisitos:
» Que sean empresas de hasta 50 trabajadores.

» Que realice una actividad que no esté incluida en el anexo I RSP.
» Que desarrollen las actividades preventivas con recursos propios.
» Que sean empresas donde la eficacia del sistema preventivo resulte evidente sin
necesidad de recurrir a una auditoría por el limitado número de trabajadores y la
escasa complejidad de las actividades preventivas.
En estos casos se considerará que han cumplido la obligación de la auditoría cuando

cumplimenten y remitan a la autoridad laboral una notificación sobre la
concurrencia de las condiciones que no hacen necesario recurrir a esta según
modelo establecido en el anexo II RSP.
La autoridad laboral registrará y ordenará, según las actividades de las empresas, sus
notificaciones y facilitará una información globalizada sobre las empresas afectadas a
los órganos de participación institucional en materia de seguridad y salud.

154
Concepto y contenido
Según el artículo 30 RSP la auditoría puede ser definida como:
«Un instrumento de gestión que persigue reflejar la imagen fiel del sistema de
prevención de riesgos laborales de la empresa, valorando su eficacia y
detectando las deficiencias que puedan dar lugar a incumplimientos de la
normativa vigente para permitir la adopción de decisiones dirigidas a su
perfeccionamiento y mejora».
Constituye un mecanismo de evaluación externa de la suficiencia o

adecuación del sistema, realizado por personas o entidades especializadas externas
que cuentan con autorización de la autoridad laboral para actuar como auditoras.
Para el cumplimiento de lo señalado en el apartado anterior, la auditoría llevará a cabo

un análisis sistemático, documentado y objetivo del sistema de prevención, que incluirá
los siguientes elementos (artículo 30.2 RSP):
a) Comprobar cómo se ha realizado la evaluación inicial y periódica de los riesgos,

analizar sus resultados y verificarlos en caso de duda.
b) Comprobar que el tipo y planificación de las actividades preventivas se ajusta a lo
dispuesto en la normativa general, así como a la normativa sobre riesgos específicos
que sea de aplicación, teniendo en cuenta los resultados de la evaluación.
c) Analizar la adecuación entre los procedimientos y medios requeridos para realizar
las actividades preventivas necesarias y los recursos de que dispone el empresario,
propios o concertados, teniendo en cuenta, además, el modo en que están
organizados o coordinados, en su caso.
d) En función de todo lo anterior, valorar la integración de la prevención en el sistema
general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en
todos los niveles jerárquicos de esta, mediante la implantación y aplicación del plan
de prevención de riesgos laborales, y valorar la eficacia del sistema de prevención
para prevenir, identificar, evaluar, corregir y controlar los riesgos laborales en todas
las fases de actividad de la empresa.
A estos efectos, se ponderará el grado de integración de la prevención en la dirección de

la empresa, en los cambios de equipos, productos y organización de la empresa, en el
mantenimiento de instalaciones o equipos y en la supervisión de actividades
potencialmente peligrosas, entre otros aspectos.

155
Realización de la auditoría
Según el artículo 30.3 RSP, existe libertad para elegir el procedimiento o

metodología para llevar a cabo la auditoría. Únicamente se exige la realización de los
siguientes aspectos:
a) Un análisis de la documentación relativa al plan de prevención de riesgos

laborales, a la evaluación de riesgos, a la planificación de la actividad preventiva y
cuanta otra información sobre la organización y actividades de la empresa sea
necesaria para el ejercicio de la actividad auditora.
b) Un análisis de campo dirigido a verificar que la documentación referida en el
párrafo anterior refleja con exactitud y precisión la realidad preventiva de la
empresa. Dicho análisis, que podrá realizarse aplicando técnicas de muestreo
cuando sea necesario, incluirá la visita a los puestos de trabajo.
c) Una evaluación de la adecuación del sistema de prevención de la empresa a
la normativa de prevención de riesgos laborales.
d) Unas conclusiones sobre la eficacia del sistema de prevención de riesgos laborales
de la empresa.
En cuanto a la periodicidad en la realización de la auditoría, el artículo 30.4 RSP

señala que la primera auditoría del sistema de prevención de la empresa deberá
llevarse a cabo dentro de los doce meses siguientes al momento en que se disponga
de la planificación de la actividad preventiva.
La auditoría deberá ser repetida cada cuatro años, excepto cuando se realicen
actividades incluidas en el anexo I RSP, en que el plazo será de dos años.
Estos plazos de revisión se ampliarán en dos años en los supuestos en que la modalidad
de organización preventiva de la empresa haya sido acordada con la representación
especializada de los trabajadores en la empresa.
En todo caso, deberá repetirse cuando así lo requiera la autoridad laboral,

previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en su caso, de los
órganos técnicos en materia preventiva de las comunidades autónomas, a la vista de los
datos de siniestralidad o de otras circunstancias que pongan de manifiesto la necesidad
de revisar los resultados de la última auditoría.

156
Por último, los resultados de la auditoría deberán reflejarse en un informe que la

empresa auditada deberá mantener a disposición de la autoridad laboral competente y
de los representantes de los trabajadores. Así, el artículo 31.2 RSP indica que el informe
deberá contener:
a) Identificación de la persona o entidad auditora y del equipo auditor.

b) Identificación de la empresa auditada.
c) Objeto y alcance de la auditoría.
d) Fecha de emisión del informe de auditoría.
e) Documentación que ha servido de base a la auditoría, incluida la información
recibida de los representantes de los trabajadores, que se incorporará al informe.
f) Descripción sintetizada de la metodología empleada para realizar la auditoría y, en
su caso, identificación de las normas técnicas utilizadas.
g) Descripción de los distintos elementos auditados y resultado de la auditoría en
relación con cada uno de ellos.
h) Conclusiones sobre la eficacia del sistema de prevención y sobre el cumplimiento por
el empresario de las obligaciones establecidas en la normativa de prevención de
riesgos laborales.
i) Firma del responsable de la persona o entidad auditora.
Obviamente, a la vista de este informe, la empresa deberá adoptar las medidas

necesarias para subsanar aquellas deficiencias que los resultados de la auditoría hayan
puesto de manifiesto y que supongan incumplimientos de la normativa sobre
La STSJ Murcia, de 16 de mayo de 2008, rec. núm. 626/2007, considera infracción

grave la no realización de la auditoría del sistema de gestión de prevención de riesgos
laborales.
4.9. Presencia de recursos preventivos
La regulación acerca del denominado Recurso Preventivo se introduce en el artículo

32.bis de la LPRL, mediante la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma de esta. A
su vez, el desarrollo reglamentario viene establecido en el artículo 22.bis del RD
39/1997, RSP. Puede consultarse más información acerca de esta figura preventiva en
la Nota Técnica de Prevención (NTP) 994, del año 2013.

157
El origen de esta figura se encuentra en la preocupación del legislador de 2003 por

la excesiva externalización de la actividad preventiva tras la LPRL, a través
de los denominados servicios de prevención, lo cual implicaba la escasa presencia de los
técnicos encargados de aquella en las actividades que suponen especiales riesgos que
necesariamente habrán de ser valorados en las evaluaciones y planificaciones de la
actividad preventiva.1
Si bien la LPRL no define qué es un recurso preventivo, tanto esta como el RD 39/1997
dan algunas pautas para comprender cuáles son sus características. Así pues, se trata
de una medida preventiva complementaria que tiene como finalidad vigilar el
cumplimiento de las actividades preventivas en relación con los riesgos
derivados de la situación que determine su necesidad para conseguir un adecuado
control de estos, sin que ello exima al empresario del cumplimiento de las restantes
obligaciones derivadas del deber de protección del artículo 14 de la LPRL.
Así, como resultado de tal vigilancia, cuando el recurso observe un deficiente

cumplimiento de las medidas preventivas, hará las indicaciones necesarias para el
correcto e inmediato cumplimiento de estas, debiendo poner en conocimiento del
empresario tales circunstancias para que este adopte las medidas necesarias para
corregirlas en caso de que no se hubieran subsanado; lo cual también será necesario en
caso de que se observe la ausencia, insuficiencia o falta de adecuación de las medidas
preventivas, para que se modifique así la evaluación de riesgos y la planificación de la
actividad preventiva.
La presencia de los recursos preventivos es obligatoria en los siguientes

supuestos (artículos 32 bis LPRL y 22 bis RSP):
a) Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del

proceso, o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se
desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta
aplicación de los métodos de trabajo.
1De especial relevancia en cuanto a su interpretación es el Criterio Técnico 83/10 del Ministerio de Trabajo
e Inmigración, sobre «presencia de los recursos preventivos en las empresas, centros y lugares de trabajo».

158
b) Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean

considerados como peligrosos o con riesgos especiales. Es el propio artículo 22 bis
RSP el que define tales actividades:
o Trabajos con riesgos especialmente graves de caída de altura.
o Trabajos con riesgo de sepultamiento o hundimiento.
o Actividades en las que se utilicen máquinas que carezcan de declaración CE de
conformidad por ser su fecha de comercialización anterior a la exigencia de tal
declaración con carácter obligatorio, que sean del mismo tipo que aquellas para
las que la normativa sobre comercialización de máquinas requiere la intervención
de un organismo notificado en el procedimiento de certificación, cuando la
protección del trabajador no esté suficientemente garantizada no obstante
haberse adoptado las medidas reglamentarias de aplicación.
o Trabajos en espacios confinados.
o Trabajos con riesgo de ahogamiento por inmersión, salvo lo dispuesto en el
apartado 8.a) del artículo 22.bis del reglamento, referido a los trabajos en
inmersión con equipos subacuático.
Todo ello sin perjuicio de las medidas previstas en disposiciones preventivas

específicas referidas a determinadas actividades, procesos, operaciones, trabajos,
equipos o productos en los que se aplicarán dichas disposiciones en sus propios
términos, como es el caso, entre otros, de las siguientes actividades o trabajos:
a. Trabajos en inmersión con equipo subacuático.
b. Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes.
c. Trabajos realizados en cajones de aire comprimido.
d. Trabajos con riesgo de explosión por la presencia de atmósferas explosivas.
e. Actividades donde se manipulan, transportan y utilizan explosivos, incluidos
artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos.
f. Trabajos con riesgos eléctricos
Las empresas con actividades o procesos peligrosos o con riesgos especiales

incluidos en el Anexo I RSP deberían igualmente considerar la necesidad de la
presencia de recursos preventivos, aunque dichas actividades no se citen en el
mencionado RSP como actividades o procesos peligrosos o con riesgos especiales en
los que la presencia del recurso preventivo es obligatoria, ya que se debe entender
que ese deber de vigilancia podría existir en función de cada caso.

159
Respecto a las obras de construcción, la presencia de recursos preventivos será

obligatoria cuando se realicen trabajos con riesgos especiales previstos en el Anexo
II el RD 1627/97 y los riesgos puedan verse agravados o modificados por la
concurrencia de operaciones diversas que se desarrollen sucesiva o
simultáneamente:
1. Trabajos con riesgos especialmente graves de sepultamiento, hundimiento o
caída de altura, por las particulares características de la actividad desarrollada,
los procedimientos aplicados o el entorno del puesto de trabajo.
2. Trabajos en los que la exposición a agentes químicos o biológicos suponga un
riesgo de especial gravedad, o para los que la vigilancia específica de la salud de
los trabajadores sea legalmente exigible.
3. Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes para los que la normativa
específica obliga a la delimitación de zonas controladas o vigiladas.
4. Trabajos en la proximidad de líneas eléctricas de alta tensión.
5. Trabajos que expongan a riesgo de ahogamiento por inmersión.
6. Obras de excavación de túneles, pozos y otros trabajos que supongan
movimientos de tierra subterráneos.
7. Trabajos realizados en inmersión con equipo subacuático.
8. Trabajos realizados en cajones de aire comprimido.
9. Trabajos que impliquen el uso de explosivos.
10. Trabajos que requieran montar o desmontar elementos prefabricados pesados.
c) Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las
condiciones de trabajo detectadas.
En los casos a) y b) la forma de llevar a cabo la presencia de los recursos preventivos

quedará determinada en la planificación de la actividad preventiva, mientras que en el
caso del apartado c), sin perjuicio del cumplimiento del requerimiento efectuado por la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el empresario procederá de manera
inmediata a la revisión de la evaluación de riesgos laborales, cuanto esta no contemple
las situaciones de riesgo detectadas, así como a la modificación de la planificación de la
actividad preventiva cuando esta no incluyera la necesidad de la presencia de los
recursos preventivos.
La presencia de recursos preventivos viene requerida con independencia de la

modalidad preventiva por la que se haya optado en la empresa. Se trata de exigir la

160
presencia de expertos o técnicos en la materia, ya sea de forma esporádica o de forma

permanente, en ciertas empresas.
La STSJ Andalucía, de 31 de octubre de 2018, st. núm. 3038/2018, considera infracción

muy grave en materia de prevención de riesgos laborales la ausencia del recurso
preventivo cuando era preceptivo.
Podrán ser recursos preventivos:
Uno o varios de los trabajadores designados.
Uno o varios miembros del servicio de prevención propio de la empresa.
Uno o varios miembros del o los servicios de prevención ajenos concertados por la empresa.
Uno o varios trabajadores de la empresa a los que, sin formar parte del servicio de prevención
propio ni ser trabajadores designados, les sea asignada la presencia en el centro y reúnan los
conocimientos, la cualificación y la experiencia necesaria en las actividades y procesos, así
como cuenten con la formación preventiva correspondiente, como mínimo, a las funciones de
nivel básico.
Tabla 8. Sujetos que pueden actuar como recursos preventivos.
Los recursos preventivos habrán de tener la capacidad suficiente, los medios

adecuados y ser suficientes en número, para vigilar el cumplimiento de las
actividades preventivas, debiendo permanecer en el centro de trabajo durante el tiempo
en que se mantenga la actividad que dio lugar a su presencia.
Se trata, otra vez más, de una regulación poco concreta y específica donde se echan en
falta reglas precisas sobre el tiempo y los medios de que deben disponer estos
trabajadores o el régimen de garantía y responsabilidades que resulta de aplicación.

161
Capítulo 5
Derechos y deberes en
materia preventiva
Capítulo 5: Derechos y deberes en materia preventiva
5.1. Actividad preventiva en la empresa
A lo largo del presente tema se van a analizar las obligaciones que tienen todos los
sujetos implicados en materia de prevención de riesgos laborales para que
quede garantizada la protección de los trabajadores que presten servicios en su centro
de trabajo. No se olvidarán las obligaciones que deben asumir los trabajadores en
materia preventiva, ni otros sujetos.
Todas estas cuestiones están específicamente reguladas en nuestro ordenamiento

jurídico vigente.
objetivos:
» Reconocer los principios básicos de la acción preventiva.

» Reconocer las obligaciones generales del empresario en materia de prevención de
riesgos laborales que conforman la obligación general de seguridad.
» Identificar los colectivos que requieren una especial protección, analizando dicha
especial protección.
» Identificar las obligaciones que recaen sobre otros sujetos diferentes del empresario,
tales como, importadores, suministradores o fabricantes, así como sobre los
trabajadores.
5.2. Obligaciones generales del empresario
La LPRL configura al empresario como el deudor de seguridad, de modo que es

el principal obligado y principal garante de la seguridad y salud de los trabajadores,
sobre quien recaen las obligaciones clave en la materia. Como correlación a este deber,
el trabajador tiene el derecho básico a una protección en materia de seguridad y salud.
El capítulo III LPRL se dedica a regular las obligaciones del empresario partiendo de la
obligación general de seguridad del artículo 14. Como desarrollo y concreción de
dicha deuda general existen una serie de obligaciones más específicas de
carácter instrumental a las que queda también obligado el empresario
(información, formación, evaluación de riesgos, consulta y participación…). Por último,

164
se regulan unas obligaciones específicas para ciertos colectivos que requieren una
protección especial.
Obligación general de seguridad
La obligación general de seguridad la formula la LPRL de forma muy amplia al abarcar

«todos los aspectos relacionados con el trabajo» (artículo 14.2 LPRL).
Esta obligación además es de carácter dinámico y variable, que impone una acción
permanente teniendo en cuenta la evolución de la técnica.
El fundamento de esta deuda de seguridad ha sido cuestionado por la doctrina,

argumentándose que se halla en el derecho del trabajador a la vida e integridad física.
Por otro lado, si se tienen en cuenta las posiciones que ocupan en la relación laboral
tanto el empresario como el trabajador, se puede deducir que el empresario, por su
posición jerárquica, se convierte en el sujeto más idóneo para proteger y tutelar al
trabajador. De este modo, coincide quien tiene el poder de dirección y organización con
el deber de garantizar la seguridad y salud del trabajador.
El marco a partir del cual va a moverse esta obligación y las obligaciones

complementarias que se desarrollan a continuación es la aplicación de los siguientes
principios de acción preventiva recogidos en el artículo 15 LPRL y en este
orden:
a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los

puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir
los efectos de este en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la

organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de
los factores ambientales en el trabajo.

165
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Tabla 1. Principios de la acción preventiva. Fuente: Artículo 15 LPRL.
De esta forma, se pueden señalar como características de esta obligación general las
siguientes:
» Es una obligación fundamental del contrato de trabajo: forma parte del

núcleo central del contrato de trabajo, de tal forma que su incumplimiento conlleva
el incumplimiento del contrato de trabajo, pudiendo dar lugar al resarcimiento de
daños y perjuicios, y a la extinción judicial de la relación laboral por parte del
trabajador con derecho a indemnización.
Así lo declaran las SSTSJ Madrid, de 16 de enero de 2012, rec. núm. 4455/2011;
Cataluña, de 26 de febrero de 2015, rec. núm. 6729/2014, que consideran que la
situación de acoso justifica la extinción de la relación laboral por falta de actuación
del empresario que debía prever el riesgo y actuar frente a este.
» Es una obligación continua y dinámica: esta obligación debe adaptarse a todas

las circunstancias y cambios y tener en cuenta la evolución de la técnica. Así lo
declara el artículo 14.2 LPRL:
«El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la

actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las
actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se
hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo
necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el
párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las
circunstancias que incidan en la realización del trabajo».
» Se discute si se configura como una obligación de medios o de resultado. La

doctrina se encuentra dividida. Un sector (Igartua Miró, 2018) considera que es de
resultado, porque el propio precepto legal impone al empresario la obligación de
garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, lo cual requiere la consecución
de una serie de resultados (eliminar los riesgos, evaluar los que no se pueden
eliminar, aplicar medidas preventivas, realizar formación…).
No obstante, tampoco se puede clasificar puramente de resultado, puesto que, en

muchos casos, será suficiente con poner en marcha los medios suficientes y

166
adecuados, aunque no se cumpla el resultado esperado, como cuando, por ejemplo,

el trabajador incurre en imprudencia temeraria.
Obligaciones instrumentales o complementarias
Una vez analizada la deuda general de seguridad que viene impuesta al empresario, se
va a efectuar una referencia a las que pueden considerarse las «actividades preventivas
básicas en las empresas» que constituyen las obligaciones instrumentales para
conseguir esa obligación general:
Integración de la prevención en la empresa: plan de prevención de riesgos laborales (artículo 16

LPRL)
Evaluación de riesgos y planificación de la prevención (artículo 16 LPRL)
Proporcionar equipos de trabajo y medios de protección individual adecuados (artículo 17

LPRL)
Información a los trabajadores (artículo 18 LPRL)
Formación de los trabajadores (artículo 19 LPRL)
Vigilancia de la salud de los trabajadores (artículo 22 LPRL)
Actuaciones frente a emergencia (artículo 20 LPRL)
Medidas en situación de riesgo grave e inminente (artículo 21 LPRL)
Documentación (artículo 23 LPRL)
Coordinación de actividades empresariales (artículo 24 LPRL)

Tabla 2. Obligaciones del empresario.
a) Integración de la prevención en la empresa. Plan de prevención de

riesgos laborales:
La prevención de riesgos laborales no debe quedar al margen de la actividad de las

empresas. Este es el principio fundamental de la política preventiva, no dejar al
margen de la gestión de la actividad empresarial la prevención de los
riesgos. En definitiva, integrar la prevención en la gestión de la empresa.
La prevención de riesgos deberá formar parte de la estructura organizativa

piramidal de la empresa. La integración de la prevención en la dirección de la
empresa (por ser el vértice de la estructura jerárquica) resulta de especial importancia.

167
Se trata de que la dirección asuma su responsabilidad general en materia de prevención

y actúe en consecuencia, incentivando a los componentes de los escalones jerárquicos
inferiores para que asuman las responsabilidades que se les hayan atribuido.
Los niveles jerárquicos superiores asumirán cometidos preventivos de control: van a

ser los de promover y velar por que se tenga en cuenta el deber de prevención en todas
las actividades y decisiones, facilitando los medios para que ello sea posible. Si los
niveles jerárquicos superiores asumen la integración y dan ejemplo de ello, los niveles
inferiores actuarán de igual manera.
La integración de la prevención en la gestión de la empresa supone que debe ser llevada

a cabo por la propia dirección en todos sus niveles jerárquicos y no puede ser concebida
como una tarea que se delegue (o se externalice), en su totalidad, en un servicio de
prevención ajeno o en unos trabajadores designados por la empresa para actividades
preventivas.
La guía del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo sobre la integración

de la prevención expresa literalmente que «la total externalización es contraria a
la integración» y propone que en las empresas que hayan contratado un servicio de
prevención ajeno o un servicio mancomunado, al menos, exista una persona que realice
«la labor de puente o enlace entre la empresa y el servicio de prevención ajeno y que
esa persona tenga al menos una formación preventiva básica, para así poder gestionar
de modo integrado la prevención» (INSST, 2015). Sin embargo, las meras propuestas o
recomendaciones de esta guía carecen de fuerza legal.
El artículo 2.1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención establece que:
«El Plan de Prevención de riesgos laborales es la herramienta a través de la

cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de
gestión y se establece su política de prevención de riesgos laborales».
El segundo párrafo del artículo 2.1 del mencionado Real Decreto indica que:
«El Plan de prevención de riesgos laborales debe de ser aprobado por la

dirección de la empresa, asumido por toda la estructura organizativa, en
particular por todos sus niveles jerárquicos, y conocido por todos los
trabajadores».

168
El plan de prevención no puede ser un simple documento elaborado autónomamente

por el empresario, trabajador designado o servicio de prevención. Debe ser el resultado
de la colaboración entre las distintas unidades o departamentos de la
empresa y en él se determinarán las funciones y las responsabilidades que en materia
de prevención de riesgos laborales va a asumir cada uno de los departamentos o niveles
jerárquicos.
El plan debe ser conocido por los representantes de los trabajadores y por
sus representados, puesto que tienen que haber sido consultados previamente
(artículo 1.2 RD 39/1997, de 17 de enero).
El plan de prevención debe reflejar los compromisos y objetivos en materia

preventiva, estando integrados en el resto de los objetivos empresariales.
El artículo 2.2 del Real Decreto 39/1997 establece los elementos que deben formar
parte del plan de prevención. Este habrá de reflejarse en un documento que se
conservará a disposición de la autoridad laboral, de las autoridades sanitarias y de los
representantes de los trabajadores, e incluirá, con amplitud adecuada a la dimensión y
características de la empresa, los siguientes elementos:
1. La identificación de la empresa, su actividad productiva, el número y

características de los centros de trabajo y el número de trabajadores y sus
características con relevancia en la prevención de riesgos laborales.
2. La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y
responsabilidades de cada uno de los niveles jerárquicos y cauces de comunicación
entre ellos.
3. La organización de la producción, identificando los distintos procesos técnicos
y las prácticas y procedimientos organizativos existentes en la empresa.
4. La organización de la prevención de la empresa, indicando la modalidad
organizativa elegida y los órganos de representación existentes.
5. La política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar,
así como los recursos humanos, técnicos, materiales y económicos de los que se va a
disponer al efecto.
Debe tenerse presente que con la Ley 25/2009, de 22 de diciembre, se introdujo un

nuevo apartado 2 bis en el artículo 16 LPRL que señala que las empresas, en atención al
número de trabajadores y a la naturaleza y peligrosidad de las actividades realizadas,

169
podrán realizar el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la

planificación de la actividad preventiva de forma simplificada, siempre que
ello no suponga una reducción del nivel de protección de la seguridad y salud de los
trabajadores y en los términos que reglamentariamente se determinen. El artículo 2.4
RSP desarrolla este precepto legal e indica que en las empresas de hasta 50
trabajadores que no desarrollen actividades del anexo I podrán reflejar en un único
documento el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la
planificación de la actividad preventiva. Este documento será de extensión reducida y
fácil comprensión, deberá estar plenamente adaptado a la actividad y tamaño de la
empresa y establecerá las medidas operativas pertinentes para realizar la integración de
la prevención en la actividad de la empresa, los puestos de trabajo con riesgo y las
medidas concretas para evitarlos o reducirlos, jerarquizadas en función del nivel de
riesgos, así como el plazo para su ejecución.
b) Evaluación de riesgos y planificación de la prevención:
Puede entenderse como evaluación de riesgos aquel proceso dirigido a identificar

los riesgos inherentes al trabajo, que no hayan podido evitarse, y dirigido a
estimar su magnitud.
La evaluación de riesgos es definida en el artículo 3.1 RSP como aquel proceso

dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse,
obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de
tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en
tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
Partiendo de los resultados de la identificación de los riesgos y evaluación inicial de

estos cuando no puedan eliminarse, la evaluación debe entenderse como un proceso
dinámico mediante el que se pretende mantener actualizada y mejorar
paulatinamente la información sobre los riesgos a los que están expuestos los
trabajadores.
El objetivo de la evaluación es, por un lado, conocer la magnitud de los riesgos que no
hayan podido evitarse, y, por otro lado, proporcionar al empresario la información
necesaria sobre los riesgos existentes en su centro de trabajo para que
pueda tomar decisiones sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y
de qué tipo deben ser estas.

170
A la hora de realizar la evaluación debe tenerse en cuenta:
» La naturaleza de la actividad, es decir, valorar todos los factores que pueden

influir en la generación de los riesgos.
» Las características de los puestos de trabajo
» Los trabajadores que desempeñan los diferentes puestos de trabajo, a efectos de
tener en cuenta sus características personales o estado biológico.
La actividad empresarial está constantemente evolucionando, por lo que la evaluación

de riesgos debe revisarse periódicamente. De esta forma, debe realizarse:
» Una primera evaluación inicial de riesgos, esencial para la planificación de la

actividad preventiva, que ha de realizarse en todas las empresas. Esta evaluación
inicial tendrá una primera fase de evaluación general y una segunda fase de
evaluación individualizada de los riesgos de cada puesto de trabajo.
» Posteriormente, deberán realizarse evaluaciones con una finalidad de
actualización en los siguientes casos: con ocasión de la elección de equipos de
trabajo, de sustancias o preparados químicos, de la introducción de nuevas
tecnologías, o del acondicionamiento de los lugares de trabajo, y, en general, cuando
cambien las condiciones de trabajo.
» También deberán actualizarse con ocasión de daños a la salud de los
trabajadores, o cuando con ocasión de la vigilancia de la salud aparezcan
indicios de medidas de prevención insuficientes.
» De igual forma, deberá actualizarse cuando se incorpore un trabajador cuyas
características personales o estado biológico lo hagan especialmente sensible a las
condiciones del puesto de trabajo.
» Además, la evaluación inicial de riesgos deberá revisarse: cuando así lo establezca
una disposición específica (como, por ejemplo, el artículo 6.4 RD 286/2006, en
relación con la exposición al ruido); con la periodicidad que se acuerde entre la
empresa y los representantes de los trabajadores; y en aquellos puestos de trabajo en
los que se hayan detectado daños para la salud de los trabajadores.
A efectos de optar por el método de evaluación, tal y como indica el artículo 5 RSP,
se deberá tener en cuenta la siguiente prioridad:
1. Si existiera normativa específica de aplicación, el procedimiento de evaluación

deberá ajustarse a las condiciones concretas establecidas en ella.

171
2. Pero cuando la evaluación exija la realización de mediciones, análisis o

ensayos y la normativa no indique o concrete los métodos que deben emplearse, o
cuando los criterios de evaluación contemplados en dicha normativa deban ser
interpretados o precisados a la luz de otros criterios de carácter técnico,
se podrán utilizar, si existen, los métodos o criterios recogidos en:
a) Normas UNE.
b) Guías del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, del Instituto
Nacional de Silicosis y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo,
así como de instituciones competentes de las comunidades autónomas.
c) Normas internacionales.
d) En ausencia de los anteriores, guías de otras entidades de reconocido prestigio en
la materia u otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente.
Así lo confirma la SAN de 14 de mayo de 2014, rec. núm. 32/2014, que condena a la
empresa a realizar correctamente una identificación de riesgos psicosociales cuando el
método y procedimiento no es el adecuado.
La actividad preventiva de la empresa no concluye con la elaboración de la evaluación

de riesgos. De poco serviría el conocimiento de los riesgos existentes en la empresa si
no se programan las medidas necesarias para eliminar, reducir y controlar dichos
riesgos. El empresario debe planificar la actividad preventiva, a partir de la
información obtenida en la evaluación de riesgos (artículo 8 del Real Decreto 39/1997,
de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención).
La planificación de la actividad preventiva debe reflejarse en un documento en el

que se indiquen una serie de datos (artículo 8 del RD 39/1997, de 17 de enero):
» Identificará las actividades preventivas que se van a ejecutar, en atención a

los riesgos detectados en la evaluación de riesgos. Se indicarán las medidas
correctoras necesarias que permitan eliminar o reducir y controlar los riesgos.
» Se fijarán unos plazos para acometer las correcciones necesarias indicadas en
el apartado anterior. Se establecerá de esta forma un orden de prioridades teniendo
en cuenta la magnitud del riesgo y el número de trabajadores afectados.
» Se designará al o los responsables que ejecutarán las correcciones y velarán
por su implantación.

172
» Se determinarán los recursos necesarios para acometer las correcciones:

materiales y/o humanos.
» Se realizará el seguimiento de las actividades planificadas.
» Igualmente, habrán de ser objeto de integración en la planificación de la actividad
preventiva las medidas de emergencia y la vigilancia de la salud previstas en
los artículos 20 y 22 de la LPRL, así como la información y la formación de los
trabajadores en materia preventiva y la coordinación de todos estos aspectos.
En definitiva, el proceso preventivo en la empresa se refleja de manera clara en la

secuencia siguiente, basada en un gráfico incluido en la página web del INSST.
Figura 1. El proceso preventivo de la empresa. Fuente: INSST (s. d.).
c) Obligación de proporcionar equipos de trabajo y medios de protección

individual:
Uno de los principios de la acción preventiva es el contenido en el apartado h) del

artículo 15.1 LPRL referente a «adoptar medidas que antepongan la protección
colectiva a la individual», que se concreta en la obligación del empresario de
proporcionar equipos de trabajo y medios de protección individual adecuados.
Por un lado, en relación con los equipos de trabajo, estos deberán ser «adecuados
para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma
que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al utilizarlos» (artículo 17
LPRL).

173
Cuando la utilización del equipo de trabajo presente riesgos específicos, el

empresario deberá adoptar las medidas necesarias para que:
a) La utilización del equipo de trabajo quede reservada a los encargados de dicha

utilización.
b) Los trabajos de reparación, transformación, mantenimiento o conservación sean
realizados por los trabajadores específicamente capacitados para ello. Por otro lado,
en cuanto a la obligación de proporcionar medios de protección
individual, estos son definidos como (artículo 2.1 RD 773/1997) «cualquier equipo
destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o
varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier
complemento o accesorio destinado a tal fin». Las obligaciones empresariales
se concretan en:
o Ordenar su utilización, cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan
limitarse suficientemente por los medios técnicos de protección colectiva, o
mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
o Proporcionar a los trabajadores los equipos de protección individual
adecuados para el desempeño de sus funciones. El RD 773/1997 establece que
los equipos deben ser proporcionados de forma gratuita por el empresario,
debiendo ser obligación del empresario su mantenimiento, reparación, limpieza
y, en su caso, sustitución.
o Velar por el uso efectivo de estos. El empresario está obligado a garantizar
que las informaciones de los fabricantes, importadores y suministradores sean
facilitadas a los trabajadores en términos comprensibles. Asimismo, el
empresario en esta obligación de vigilancia de uso efectivo deberá tener en
cuenta las distracciones o imprudencias no temerarias del trabajador
y sancionar disciplinariamente a este si incumple su obligación de uso.
La STSJ Madrid, de 16 de mayo de 2006, rec. núm. 684/2006, confirma el

incumplimiento del empresario por falta de verificación del uso de los equipos de
protección individual por parte de los trabajadores.
La STS de 2 de julio de 1996, rec. núm. 8905/5605, indica que el empresario puede
sancionar de forma disciplinaria al trabajador pudiendo impedir, si fuera necesario, la
actividad laboral de quienes incumplan el debido uso de los equipos de protección
individual.

174
c) Información de los trabajadores:
La información a los trabajadores constituye uno de los elementos indispensables

en la implantación de una política de prevención y protección en las empresas. Por su
claridad, al respecto se destaca y transcribe parte de una de las fichas prácticas del
Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, en concreto la denominada
«Información sobre prevención»
Accede al documento a través de la siguiente dirección web:

https://www.insst.es/documents/94886/378393/FP+Revista+SST+24.+La+informaci
%C3%B3n+sobre+prevenci%C3%B3n+-+A%C3%B1o+2003
Los tipos de información son:
» La información inicial. Todo trabajador, en el momento de la contratación,

debería recibir un pequeño manual de prevención de riesgos laborales, en el
que se deben explicar los aspectos de gestión y organización de la empresa en dicho
tema y que incluirá el plan de emergencia y las normas generales de la
empresa, siendo informado, además, sobre los riesgos generales existentes y las
medidas de prevención y protección aplicables a dichos riesgos, así como las
medidas de emergencia adoptadas. El trabajador debería dejar constancia por
escrito de que efectivamente ha sido informado.
» La información específica del puesto. Independientemente de la información

inicial recibida, el mando directo deberá informar al trabajador de los riesgos
específicos del puesto de trabajo que ocupa. El contenido de dicha información se
desarrollará en función del puesto de trabajo, basándose en las instrucciones de las
máquinas y equipos, las fichas de seguridad de los productos utilizados, las normas
de referencia y la legislación y reglamentación aplicable.
Para cada puesto de trabajo debería disponerse de una hoja informativa en la que se
indiquen claramente los riesgos del puesto y las medidas y normas de seguridad
adoptadas en cada caso. Las instrucciones de trabajo en tareas críticas son esenciales.
Este documento será actualizado periódicamente o cuando se produzcan cambios en la
maquinaria, equipos, métodos de trabajo o tareas que tenga que llevar a cabo el
trabajador y siempre que se modifiquen sustancialmente las condiciones de seguridad.

175
El mando directo entregará este documento a los trabajadores, haciendo constar los
receptores, la fecha y la firma de este, de manera que se pueda llevar un control,
debiéndose complementar, además, esta información escrita con la necesaria
información verbal.
La STSJ Madrid, de 16 de mayo de 2006, rec. núm. 684/2006, confirma el

incumplimiento del empresario por falta de información al trabajador sobre los riesgos
específicos del puesto de trabajo.
» La información continua. Los directivos y técnicos deberán asistir a las sesiones

informativas que en materia de gestión preventiva se planifiquen en la empresa. Los
mandos intermedios deberían introducir temas de prevención de riesgos en las
reuniones habituales de trabajo, preguntando a los trabajadores si han detectado
nuevas situaciones de riesgo u otros aspectos relacionados.
Los trabajadores también recibirán información específica e instrucciones cuando se

incorporen en su sección nuevas tecnologías o sustancias químicas que modifiquen de
forma considerable las condiciones de seguridad y salud o los procedimientos y
métodos de trabajo. También los trabajadores informarán de inmediato, a su superior
jerárquico directo y al servicio de prevención, sobre cualquier situación que, a su juicio,
entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los
trabajadores.
En la mencionada ficha práctica se incluye el cuadro siguiente, titulado «Flujo de la

información en la empresa sobre riesgos laborales y medidas de prevención».

176
Figura 2. Información sobre prevención. Fuente: INSST (2003).
d) Formación de los trabajadores:
La formación en materia preventiva de los trabajadores constituye una de las medidas

que garantizan la prevención de riesgos laborales en las empresas. No debe tratarse
del cumplimiento de un mero trámite para la empresa. Es una exigencia, una
obligación que la empresa tiene que cumplir. Además, tal y como ponen de manifiesto
las Estrategias en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, comienza ya en el propio
centro educativo.
Es posible que la falta de interés se plantee no por parte de la empresa, sino por los
propios trabajadores. Ante esta situación se intentará, por todos los medios posibles,
concienciar a los trabajadores sobre la importancia de trabajar con seguridad.
Son ellos los primeros interesados en conocer los riesgos a los que se pueden enfrentar
en el ejercicio de su profesión, la forma de controlarlos, de prevenirlos y de protegerse.
La formación debe entenderse como actividad preventiva, como una tarea

permanente y constante.

177
Como características de esta cabe señalar:
» Debe ser teórica y práctica, suficiente y adecuada.
La STSJ Cataluña, de 14 de marzo de 2008, rec. núm. 7820/2996, no considera

adecuada y suficiente aquella formación que consiste meramente en entregar fascículos
a los trabajadores sobre prevención de riesgos generales.
» Debe estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función del

trabajador.
» Debe adaptarse a la evolución de los riesgos. Ello significa que la formación

deberá ser continua y actualizarse cada vez que existan nuevos riesgos o cambien las
condiciones de trabajo. Así, deberá impartirse en el momento de la contratación
–con independencia de la modalidad y duración del contrato de trabajo-; cuando se
produzcan cambios en las funciones que desempeña el trabajador; cuando se
introduzcan nuevas tecnologías; o cuando haya cambios en los equipos de trabajo.
» Constituye un derecho para el trabajador, pero también un deber, puesto

que este debe seguir la formación impartida, pues así se deduce del artículo 19.4 ET.
» Puede impartirse tanto con medios propios como a través de medios ajenos.
» Su coste no puede recaer nunca sobre el trabajador.
» Deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo, y,

en caso de que no sea posible, deberá descontarse el tiempo invertido en ella de la
correspondiente jornada laboral.
La STS de 12 de febrero de 2008, rec. núm. 6/2007, confirma que cuando la formación
es impartida fuera de la jornada de trabajo debe compensarse con horas libres.
Mención especial debe hacerse respecto de la necesidad de la formación en materia

preventiva de los trabajadores con contrato temporal y de los pertenecientes
a empresas de trabajo temporal. En estos casos, se puede plantear una dificultad
añadida respecto de la formación. La incorporación a la empresa de estos trabajadores
se puede producir para cubrir necesidades de la empresa surgidas sin margen de
tiempo para realizar una adecuada formación.

178
Los delegados de prevención, como representantes legales de los trabajadores que

asumen las funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales,
necesitan de un nivel de formación adecuado para poder afrontar las funciones
que tienen encomendadas en cuanto a colaborar, promover, participar y vigilar en el
seno de la empresa la implantación de las adecuadas medidas de seguridad y salud.
e) Vigilancia de la salud de los trabajadores:
La salud de las personas puede verse alterada por elementos o circunstancias

de diferente naturaleza. Es necesario dejar bien claro que la vigilancia de la salud
en el trabajo está ligada a la relación entre la persona y la actividad laboral que
desarrolla. No se trata de un mero reconocimiento médico, sino de un
reconocimiento médico desde la perspectiva laboral. Para ello es necesario que
el facultativo médico que ha de realizar las pruebas y exploraciones conozca los riesgos
existentes en la empresa, los riesgos del puesto de trabajo y las medidas preventivas
adoptadas.
Esta obligación se regula en el artículo 22 LPRL y es desarrollada en el artículo 37 RSP.

Deberá garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de sus trabajadores en
función de los riesgos inherentes a su actividad, para lo cual se garantizará el derecho a la
intimidad y a la dignidad, así como la confidencialidad de toda información (artículo 22).
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su

consentimiento. Ante la falta de previsión expresa, parece que el consentimiento podría
ser expreso o tácito, aunque siempre es más seguro que la manifestación conste por escrito.
Antes de la realización de cada prueba debe informarse al trabajador sobre la

finalidad y procedimiento de cada una.
La STC 196/2004, de 15 de noviembre, declara la violación del derecho a la intimidad de

una trabajadora por no haber sido informada de forma expresa, al tiempo de otorgar su
consentimiento, sobre la prueba o analítica que se le iba a realizar, que podía afectar a su
intimidad corporal u obtener información sobre su intimidad personal.

179
De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los

representantes de los trabajadores, los supuestos en los que:
» La realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los

efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
» Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un

peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas
relacionadas con la empresa.
La STS de 10 de junio de 2015, rec. núm. 178/2014, considera que queda justificado el
reconocimiento médico en el caso de los brigadistas que realizan tareas de prevención y
extinción de incendios por tratarse de una actividad compleja que exige una buena
capacidad física y psicológica.
También la STS de 7 de marzo de 2018, rec. núm. 42/2017, lo considera así para los
vigilantes de seguridad y escoltas.
Sin embargo, la STSJ País Vasco, de 7 de abril de 2014, rec. núm. 1153/2011, en relación
con la policía local, considera que los controles antidroga no deben ser obligatorios
para todos los puestos de trabajo, sino para aquellos con riesgos adicionales como la
conducción o el uso de armas de fuego
» Cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la

protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Así se recoge en el artículo 16 RD 396/2006, de 31 de marzo, para los trabajos con

riesgos de exposición al amianto.
Se ha cuestionado si los convenios colectivos podrían imponer la obligatoriedad de los

reconocimientos médicos. Pero, atendiendo a la literalidad del precepto, que hace
referencia a una «disposición legal», debe entenderse que no es posible que la
negociación colectiva establezca reconocimientos obligatorios si previamente no están
regulados por la ley.

180
En cuanto a la periodicidad de la realización de los reconocimientos médicos, debe

tenerse en cuenta que deberá realizarse de la siguiente forma:
» Una evaluación de la salud inicial, después de la incorporación al trabajo, o antes, si

se tratara de puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales.
» Cuando se asignen nuevas tareas, o cuando aparezcan nuevos riesgos.
» Cuando se reincorpore después de una ausencia prolongada por motivos de
salud, con la finalidad de descubrir eventuales orígenes profesionales y realizar
adaptaciones.
» Evaluaciones a intervalos periódicas según esté así establecido en las
disposiciones normativas.
» Cuando la naturaleza de los riesgos lo haga necesario, la vigilancia deberá
prolongarse más allá de la finalización de la relación laboral a través del
Sistema Nacional de Salud. Son los denominados reconocimientos médicos
«postocupacionales».
Además, al igual que en la formación, el coste de los reconocimientos no podrá

recaer tampoco sobre los trabajadores, y el tiempo invertido en realizar el
reconocimiento deberá ser dentro de la jornada laboral, y en caso de que tenga
lugar fuera de ella deberá considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
A la hora de su realización, las pruebas deben realizarse causando las menores

molestias al trabajador, y deben ser proporcionales al riesgo, de tal forma que
deberán practicarse las estrictamente imprescindibles para evaluar los efectos
derivados de la actividad laboral. Se debe también respetar siempre el derecho a la
intimidad y a la dignidad del trabajador, así como la confidencialidad de toda la
información relacionada con el estado de salud.
Tras el reconocimiento se determinará si el trabajador es «apto», «apto con objeciones

o recomendaciones de carácter temporal o definitivas», «no apto temporal» o «no apto
definitivo» para el desempeño del puesto de trabajo.
El trabajador tiene derecho a ser informado de los resultados de la vigilancia de su

salud, conocerá el diagnóstico (si es que se detecta algún tipo de patología), el
tratamiento médico, las propuestas médicas, etc. Dicha información se circunscribirá
en una relación de total confidencialidad entre el médico y el trabajador.

181
El empresario y las personas u órganos que hayan asumido responsabilidades en

materia de prevención deben conocer las conclusiones que se deriven de la realización
de los reconocimientos médicos. El diagnóstico quedará salvaguardado por el
principio de confidencialidad, tal y como se ha indicado en el párrafo anterior,
pero la conclusión del reconocimiento (su aptitud o inaptitud) debe ser conocida por
aquellos que intervienen directa o indirectamente en la gestión preventiva de la
empresa (empresario, responsables de prevención, delegados de prevención, etc.).
Figura 3. Vigilancia de la salud de los trabajadores.
Solamente sabiendo las conclusiones del reconocimiento médico se estará en

condiciones de determinar si es necesario introducir o mejorar las medidas de
protección y prevención con el fin de que el trabajador pueda desarrollar su
actividad profesional con las debidas garantías de seguridad y salud.
Por último, los datos obtenidos de la vigilancia de la salud no podrán ser utilizados
con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
f) Actuaciones frente a situaciones de emergencias:
El artículo 20 LPRL fija determinadas medidas que debe adoptar el empresario para las
situaciones de emergencia.
Son muchos los condicionantes para tener en cuenta al analizar las medidas de
emergencia. Sin embargo, se pueden destacar sobre ellos los siguientes:
» Las características de los locales e instalaciones: cuestiones tales como el

tamaño del centro de trabajo en relación con el número de trabajadores que prestan
servicios, si se trata de instalaciones modernas o, por el contrario, nos encontramos
con centros de trabajo antiguos, etc., son determinantes en cuanto a la complejidad
de las medidas ante posibles emergencias.

182
» La actividad que se desarrolla: las medidas de emergencia serán más complejas

cuantos más riesgos deriven de su actividad. Una empresa que utilice pinturas con
componentes inflamables tendrá mayor riesgo que otra que utilice pinturas al agua,
por lo que las medidas de emergencia serán diferentes.
» El número de trabajadores que puedan verse involucrados en la situación de
emergencia: se entiende que en dicho número se incluyen tanto los que pertenecen a
la plantilla de la empresa titular del centro de trabajo como aquellos que prestan
servicios en dicho centro por cuenta de una empresa contratada o subcontratada.
Una vez identificadas estas posibles situaciones se procederá a planificar las

actuaciones a seguir por los trabajadores en el caso de que se produzcan; se adoptarán
las medidas necesarias para que las actuaciones planificadas puedan realizarse
correctamente. Las medidas a adoptar son las siguientes:
» Diseñar y establecer las «medidas necesarias de primeros auxilios, lucha

contra incendios y evacuación de trabajadores». Dichas medidas deberán ser
revisadas o comprobadas periódicamente para garantizar su correcto
funcionamiento.
» Designar al personal necesario para poner en marcha tales medidas. El personal
designado deberá contar con la formación necesaria, y deberá ser suficiente en
número y disponer del material adecuado.
» Diseñar las relaciones que sean necesarias con servicios ajenos a la empresa
(servicios sanitarios, policía, bomberos…)
g) Medidas en situaciones de riesgo grave e inminente:
La situación de riesgo grave e inminente es definida en el artículo 4 LPRL como

«aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y
pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores», fijando el artículo 21
LPRL las medidas a adoptar.
De la definición del artículo 4 LPRL se deducen dos características fundamentales de

dicha situación. Por un lado, la inminencia en la materialización del riesgo, es decir,
el riesgo tendrá lugar en un breve lapso. Por otro lado, la gravedad del riesgo,
implicando daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

183
Las obligaciones del empresario frente a esta situación se sintetizan, según el

artículo 21 LPRL, en las siguientes:
» Informar de inmediato a los trabajadores afectados sobre la existencia del
riesgo y las medidas a adoptar. Se trata de una especificación del deber de
información.
» Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que los
trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de
inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores
que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente
justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente. Debe
ordenar, por tanto, en base a su poder de dirección, la paralización de la actividad y
el abandono del lugar de trabajo, no pudiendo obligar la vuelta al trabajo hasta que
no desaparezca el riesgo.
» Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en
contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente
para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en
condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a
su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias
de dicho peligro.
Debe tenerse presente que, aunque la decisión sobre la interrupción del trabajo y el
abandono de este corresponde, en primer lugar, al empresario, el artículo 21.2 LPRL
regula el derecho del trabajador a interrumpir su actividad y abandonar el
lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un
riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Como se observa, en este caso, se está
reconociendo un derecho del trabajador de interrumpir, en primera instancia, el
trabajo, y en segunda instancia, si es necesario, también podría abandonar el lugar de
trabajo.
Además, con carácter subsidiario cuando el empresario no adopte o no permita la

adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores, los representantes legales de estos podrán acordar, por mayoría de
sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho
riesgo. Este acuerdo, como ya se indicó, corresponde a los representantes unitarios,
esto es, delegados de personal o comité de empresa.

184
Y, en el caso de que estos no puedan reunirse con la urgencia requerida, podrá el

delegado de prevención adoptar dicha decisión, pues, en principio, su facultad se
limita a proponer al órgano de representación general la adopción de dicha medida.
Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral,

la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
La decisión de la autoridad laboral podrá ser impugnada ante la jurisdicción social.
La paralización de la actividad durará el tiempo imprescindible, mientras perdure la

situación de riesgo.
Así lo declara la STS de 30 de enero de 1989, en el caso Alúmina-Alumnio que señala

que «la paralización de actividades no puede extenderse más allá del tiempo que dure
esta situación sin que sean válidas para prolongarla razones o argumentos ajenos o no
estrictamente relacionados con la situación del riesgo de esta naturaleza».
Se debate sobre los efectos de la decisión de los representantes de los trabajadores

sobre estos, esto es, si dicha decisión debe ser cumplida por todos los trabajadores
afectados por la situación de riesgo e inminente, o no, en la medida en que no se está
ante una convocatoria de huelga, sino ante una orden de los representantes de los
trabajadores con una clara finalidad de tutela de la seguridad y salud. En este sentido,
se considera que los trabajadores no pueden optar entre adherirse o no a la
paralización, sino que deberán abandonar el lugar de trabajo sin poder emitir juicios
de valor.
Por último, en cuanto al mantenimiento o no del salario durante el tiempo de la

paralización, el artículo 21 LPRL guarda silencio, pero el artículo 44 LPRL sí lo aclara al
señalar que «los supuestos de paralización regulados en este artículo, así como los que
se contemplen en la normativa reguladora de las actividades previstas en el apartado 2
del artículo 7 de la presente Ley, se entenderán, en todo caso, sin perjuicio del pago
del salario o de las indemnizaciones que procedan y de las medidas que puedan
arbitrarse para su garantía».
No obstante, en el caso de que la paralización o interrupción se realizara con mala fe o

negligencia grave, se derivarían graves consecuencias para aquellos que lo hubieran
acordado, como son el descuento del salario, u otras sanciones disciplinarias que

185
pueden llegar al despido. Sin embargo, ello no debería afectar a los trabajadores que se
limitaron a obedecer las órdenes de sus representantes.
De cualquier modo, debe recordarse la prerrogativa que prevé el apartado 4 del artículo
21 LPRL a efectos de proteger a los representantes de los trabajadores frente a estas
situaciones, donde es harto complejo valorar si concurre una situación de riesgo grave e
inminente a efectos de tomar la decisión correspondiente. Así, el citado apartado prevé
que «los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado
de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que
hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave». De esta forma, la mera
imprudencia leve no podrá conllevar represalia alguna, salvo casos de negligencia
grave, obviamente.
h) Documentación:
El empresario queda obligado a elaborar y conservar a disposición de la autoridad

laboral y de las autoridades sanitarias la siguiente documentación, debiendo remitirla a
la autoridad laboral en el momento de cese de su actividad empresarial para su archivo:
a) Plan de prevención de riesgos laborales, conforme a lo previsto en el apartado

1 del artículo 16 LPRL.
b) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el
resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad
c) Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y
de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse.
d) Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores y
conclusiones obtenidas de estos en los términos recogidos en el último párrafo del
apartado 4 del artículo 22 LPRL.
e) Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que
hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.
i) Coordinación de actividades empresariales:
El artículo 24 LPRL, desarrollado por el RD 171/2004, regula la coordinación de

actividades empresariales en los supuestos de coincidencia de trabajadores de dos o

186
más empresas en un mismo centro de trabajo, como sucede en los casos de contratas y
subcontratas.
En estos casos se regulan unas obligaciones concretas para tutelar y garantizar la

seguridad y salud de los trabajadores, con los siguientes objetivos (artículo 2 RD
171/2004):
» Aplicación coherente y responsable de los principios de la acción preventiva del

artículo 15 LPRL.
» Aplicación correcta de los métodos de trabajo por las empresas concurrentes.
» Control de las interacciones de las diferentes actividades empresariales
desarrolladas en un centro de trabajo, cuando se trate de actividades con riesgos
laborales o incompatibles entre sí a efectos de la seguridad y salud laboral de los
trabajadores.
» Adecuación entre los riesgos existentes y las medidas preventivas adoptadas.
A tal efecto se diferencian tres supuestos, para los cuales se van estableciendo
obligaciones cumulativas:
1. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un mismo centro

de trabajo, entendiendo centro de trabajo como «cualquier área, edificada o no, en
la que los trabajadores deban permanecer o a la que deban acceder por razón de su
trabajo» (artículo 2 a) RD 171/2004). Se trata del supuesto de concurrencia de
trabajadores de varias empresas sin relaciones entre sí sitas en un mismo edificio o
centro comercial.
En este caso, las obligaciones entre las empresas se refieren a cooperar entre sí en la
aplicación de la normativa de prevención, para lo cual (artículos 4, 5 RD 171/2004):
o Debe existir un deber de información recíproca entre todas las empresas y
trabajadores autónomos que concurran sobre los riesgos que se generen en el
centro de trabajo, especialmente aquellos que puedan verse agravados por la
concurrencia de actividades. Esta información deberá ser suficiente y habrá de
proporcionarse antes de iniciar las actividades, cuando se produzca un cambio en
las actividades concurrentes y cuando se produzca una situación de emergencia.
o Deberán establecer medidas de coordinación para la prevención de riesgos
teniendo en cuenta el grado de peligrosidad de las actividades desarrolladas; el
número de trabajadores presentes en el centro de trabajo; y la duración de la

187
concurrencia de las actividades desarrolladas. Para ello, se podrá confeccionar un

plan de emergencia conjunto y constituir un servicio de prevención
mancomunado.
o Cada empresario deberá tener en cuenta la información recibida de las
demás empresas y autónomos en la evaluación de riesgos y en la planificación
preventiva.
o Cada empresario deberá informar a sus trabajadores de los riesgos
derivados de la concurrencia de actividades empresariales en el centro de trabajo.
2. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de

trabajo del que un empresario es titular, entendiendo por «empresario titular
del centro de trabajo» a la «persona que tiene la capacidad de poner a disposición y
gestionar el centro de trabajo» (artículo 2 b) RD 171/2004). Este caso se refiere al de
empresas o trabajadores autónomos contratistas o subcontratistas que realizan su
actividad en el centro de trabajo del que es titular del empresario principal, aunque
la actividad realizada por aquellos sea distinta de la correspondiente a la
empresa principal titular del centro.
En este caso, las obligaciones del empresario titular del centro de trabajo son
(artículos 6, 7, 8 RD 171/2004):
o Deber de cooperación con las otras empresas y trabajadores autónomos (se
corresponde con las obligaciones indicadas en el supuesto anterior).
o Deber de información a las empresas y trabajadores autónomos concurrentes
sobre los riesgos propios del centro de trabajo, las medidas de
prevención adoptadas y las medidas de emergencia a aplicar. Esta
información deberá ser suficiente y habrá de proporcionarse antes de iniciar las
actividades, y cuando se produzca un cambio en los riesgos propios del centro de
trabajo.
o Deber de coordinación de la información en materia preventiva recibida
de las demás empresas y autónomos, dando instrucciones a estos sobre los
riesgos existentes en el centro y las medidas preventivas adoptadas. Estas
instrucciones deben ser suficientes y adecuadas y deben proporcionarse antes de
iniciar las actividades, y cuando se produzca un cambio en los riesgos propios del
centro de trabajo.
Por su parte, los empresarios concurrentes tienen las siguientes obligaciones:

o Deber de cooperación con las otras empresas y autónomos.

188
o Tener en cuenta la información recibida del empresario titular del

centro de trabajo en la evaluación de riesgos y en la planificación de su actividad
preventiva.
o Cumplir las instrucciones recibidas del empresario titular del centro de
trabajo.
o Comunicar a sus trabajadores la información e instrucciones recibidas
del empresario titular.
La STSJ Galicia, de 24 de enero de 2011, rec. núm. 3383/2007, declara la

responsabilidad solidaria entre el empresario principal y el contratista por el accidente
sufrido por un trabajador al quedar electrocutado en una línea de tendido eléctrico por
omisión de las medidas de seguridad (no haber realizado el estudio de seguridad
previo)
3. Concurrencia de trabajadores de varias empresas en un centro de

trabajo cuando existe un empresario principal, entendiendo por tal al
«empresario que contrata o subcontrata con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquél [sic] y que se desarrollan en su
propio centro de trabajo» (artículo 2 c) RD 171/2004). En este caso se hace
referencia a aquellos casos de empresas contratistas y subcontratistas que realizan
su actividad en un centro de trabajo del que es titular el empresario comitente
cuando la actividad contratada se corresponde con la propia de la
empresa titular.
En este caso, el empresario principal, además de todos los deberes señalados en los
supuestos anteriores (cooperación, información y coordinación), debe vigilar el
cumplimiento de la normativa por parte de las empresas contratistas y
subcontratistas. Este deber de vigilancia del empresario principal se
concreta en:
o Antes del inicio de la actividad en su centro de trabajo exigirá a las empresas
contratistas y subcontratistas que le acrediten por escrito que han
realizado para las obras y servicios contratados la evaluación de riesgos y la
planificación preventiva.
o Igualmente, exigirá que le acrediten por escrito que han cumplido sus
obligaciones en materia de información y formación respecto de sus
trabajadores que vayan a prestar sus servicios en el centro de trabajo.

189
o Deberá comprobar que las empresas contratistas y subcontratistas concurrentes

en su centro de trabajo han establecido los medios necesarios de
coordinación entre ellos.
La STSJ Cataluña, de 27 de abril de 2010, rec. núm. 1229/2009, declara una

responsabilidad solidaria del empresario principal por falta de coordinación y
supervisión de las actividades realizadas en su centro de trabajo, concretamente, una
obra de ampliación de las instalaciones de la empresa.
Para hacer efectivas estas obligaciones de cooperación, el artículo 11 RD 171/2004

establece una relación no exhaustiva de medios de coordinación que pueden
establecerse entre las empresas concurrentes:
a) El intercambio de información y de comunicaciones entre las empresas

concurrentes.
b) La celebración de reuniones periódicas entre las empresas concurrentes.
c) Las reuniones conjuntas de los comités de seguridad y salud de las empresas
concurrentes o, en su defecto, de los empresarios que carezcan de dichos comités
con los delegados de prevención.
d) La impartición de instrucciones.
e) El establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de los riesgos
existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las
empresas concurrentes o de procedimientos o protocolos de actuación.
f) La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas
concurrentes.
g) La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las
actividades preventivas.
Concretamente, la designación de una o más personas encargadas de la

coordinación se considera el medio de coordinación preferente cuando se den dos o
más de las siguientes condiciones:
a) Cuando en el centro de trabajo se realicen, por una de las empresas concurrentes, actividades
o procesos reglamentariamente considerados como peligrosos o con riesgos especiales, que
puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores de las demás empresas presentes.
b) Cuando exista una especial dificultad para controlar las interacciones de las diferentes
actividades desarrolladas en el centro de trabajo que puedan generar riesgos calificados
como graves o muy graves.

190
c) Cuando exista una especial dificultad para evitar que se desarrollen en el centro de trabajo,
sucesiva o simultáneamente, actividades incompatibles entre sí desde la perspectiva de la
seguridad y la salud de los trabajadores.
d) Cuando exista una especial complejidad para la coordinación de las actividades preventivas
como consecuencia del número de empresas y trabajadores concurrentes, del tipo de
actividades desarrolladas y de las características del centro de trabajo.
Tabla 3. Supuestos en que se deben designar coordinadores.
Podrán ser encargadas de la coordinación de las actividades preventivas las

siguientes personas:
a) Uno o varios de los trabajadores designados para el desarrollo de las actividades preventivas
por el empresario titular del centro de trabajo o por los demás empresarios concurrentes.
b) Uno o varios miembros del servicio de prevención propio de la empresa titular del centro de
trabajo o de las demás empresas concurrentes.
c) Uno o varios miembros del servicio de prevención ajeno concertado por la empresa titular
del centro de trabajo o por las demás empresas concurrentes.
d) Uno o varios trabajadores de la empresa titular del centro de trabajo o de las demás
empresas concurrentes que, sin formar parte del servicio de prevención propio ni ser
trabajadores designados, reúnan los conocimientos, la cualificación y la experiencia
necesarios.
e) Cualquier otro trabajador de la empresa titular del centro de trabajo que, por su posición en
la estructura jerárquica de la empresa y por las funciones técnicas que desempeñen en
relación con el proceso o los procesos de producción desarrollados en el centro, esté
capacitado para la coordinación de las actividades empresariales.
f) Una o varias personas de las empresas dedicadas a la coordinación de actividades

preventivas que reúnan las competencias, los conocimientos y la cualificación necesarios.
Tabla 4. Sujetos que pueden ser coordinadores.
La STSJ Cataluña, de 5 de noviembre de 2009, rec. núm. 4901/2007, declara la

responsabilidad solidaria de la empresa principal y la contratista por infracción de los
deberes de vigilancia y coordinación de la actividad preventiva.
Debe tenerse presente que todas estas obligaciones pueden ser reguladas con más
detalle por la negociación colectiva. Sin embargo, si se realiza un estudio de los
convenios colectivos, se puede observar cómo la gran mayoría de ellos se limitan a
reproducir lo establecido en la LPRL.
Para realizar una búsqueda de los convenios colectivos se puede utilizar el siguiente
buscador: https://expinterweb.mitramiss.gob.es/regcon/pub/consultaPublicaEstatal

191
5.3. Obligaciones específicas del empresario en función del

sujeto protegido
Los artículos 25 y siguientes LPRL regulan la protección de los «trabajadores

especialmente sensibles» por requerir un mayor grado de tutela. Estos colectivos con
una protección adicional son los siguientes:
Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (artículo 25 LPRL)
Trabajadoras embarazadas o en situación de lactancia (artículo 26 LPRL)
Trabajadores temporales o con contratos mediante una empresa de trabajo temporal (artículo
28 LPRL)
Trabajadores menores de edad (artículo 27 LPRL)

Tabla 5. Colectivos con protección especial.
Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos
En realidad, el artículo 25 LPRL no se dedica a un grupo concreto de trabajadores

sensibles, sino que se centra en la protección especial que requieren los trabajadores
que, por sus propias características personales o estado biológico conocido,
incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad
física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos
derivados del trabajo.
En este grupo se encuentran aquellos trabajadores que son maduros, que requieren un
tratamiento específico o que son sensibles a determinadas condiciones de trabajo.
Las medidas específicas que el empresario debe adoptar para estos trabajadores son:
» Tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos.

» En función de las evaluaciones de riesgos, debe adoptar las medidas
preventivas y de protección necesarias.
» Además, dichos trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de
trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por
su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos,
los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en
situación de peligro, o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en

192
estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de

los respectivos puestos de trabajo.
La STSJ Navarra, de 25 de marzo de 2009, rec. núm. 442/2008, señala que estas
obligaciones deben aplicarse no solo en el momento de la contratación, sino también
cuando dicha sensibilidad sea sobrevenida con posterioridad, pero sin olvidar las
dificultades que ello comporta, ya que «siendo lógico que ello comporte la necesidad de
una movilidad funcional, el precepto no lo establece ni por consiguiente regula su
alcance y límites, lo único claro es que si se trata de un estado o situación transitoria,
desaparecida la transitoriedad, el trabajador debe tener derecho a recuperar su puesto
de trabajo habitual».
Trabajadoras embarazadas, en parto reciente o en período de lactancia
El artículo 26 LPRL se dedica a la protección especial de la trabajadora embarazada,

que haya dado a luz o en período de lactancia. El artículo 26 LPRL, de protección de
la maternidad, dicta que las trabajadoras embarazadas y/o en período de lactancia no
siempre serán «especialmente sensibles». Dependerá de la actividad profesional que
realicen y de su situación personal.
Debe tenerse presente que, para la efectividad de dichas medidas, es lógico que la
trabajadora informe al empresario de su estado de salud.
No obstante, según STSJ Madrid, de 18 de mayo de 2000, rec. núm. 1078/2000,

considera que no existe tal obligación por parte de la trabajadora.
De cualquier forma, el incumplimiento de dicha información por parte de la

trabajadora no exime al empresario de sus obligaciones.
Las obligaciones que seguir por el empresario se estructuran en el siguiente orden

sucesivo:
» En primer lugar, en la evaluación se analizarán los procedimientos o

condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de
las trabajadoras o del feto. Deberá comprender la determinación de la
naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación
de embarazo o parto reciente que puedan influir negativamente en la salud de las

193
trabajadoras o del feto. Todo ello en cualquier actividad susceptible de presentar un

riesgo específico.
Se trata, en fin, de realizar una evaluación específica de los riesgos que puedan
derivar de cada puesto de trabajo para la trabajadora embarazada, que haya dado a
luz o en período de lactancia. De hecho, el artículo 4.2 RSP establece que debe
realizarse una actualización de la evaluación de los puestos de trabajo que puedan
verse afectados por la incorporación de un trabajador cuyas características
personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible.
El RD 298/2009, de 6 de marzo, incluye un anexo (anexo VII) que contiene una

lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden
influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de
lactancia natural, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo
específico de exposición; y un segundo anexo (anexo VIII) con una lista no
exhaustiva de agentes y condiciones de trabajo respecto a los cuales ni la trabajadora
embarazada ni la trabajadora en período de lactancia podrán verse obligadas a
realizar actividades que supongan riesgo de exposición a estos.
» Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la

salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas
trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la
exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del
tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando
resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
» Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo no resulte posible o, a

pesar de ello, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así
lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad
Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que
asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de
trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá
determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de
los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

194
Por tanto, se requiere un certificado médico sobre la existencia del riesgo durante
el embarazo, que acredite que las condiciones de trabajo pueden afectar
negativamente a la salud de la trabajadora o al feto.
El cambio del puesto ha de operar en primera instancia dentro del mismo

grupo profesional o entre categorías equivalentes, con aplicación de las
reglas de movilidad funcional del artículo 39 ET (respetar las titulaciones
académicas o profesionales y la dignidad).
Y, en el supuesto de que no existiese puesto de trabajo o función

compatible de su grupo y/o categoría profesional equivalente, la trabajadora podrá
ser designada a un puesto de otro grupo profesional (movilidad funcional
ascendente o descendente), teniendo presente que si ocupa un puesto no
correspondiente a su grupo conservará el derecho al conjunto de las retribuciones de
su puesto de origen.
La STSJ Madrid, de 13 de abril de 2016, rec. núm. 740/2015, confirma la protección de

una trabajadora que era enfermera por riesgo durante el embarazo. Pero, no obstante,
declara que no tiene derecho al percibo del complemento por trabajo nocturno o días
festivos, puesto que en el nuevo puesto no va a prestar servicios en esas condiciones.
» Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o

no resulte razonable, podrá declararse el paso a la suspensión del
contrato por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia.
Esta situación perdurará hasta que se inicie la suspensión del contrato por
maternidad biológica, o mientras persista la imposibilidad de volver a su puesto de
trabajo.
En estos casos se tiene derecho a una prestación económica de riesgo durante el

embarazo o riesgo durante la lactancia natural consistente en un subsidio del 100 %
de la base reguladora, que es la equivalente a la prestación de incapacidad temporal
derivada de contingencias profesionales
Además, debe tenerse presente que las trabajadoras embarazadas tienen derecho a
un permiso retribuido «para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto».

195
Trabajadores menores de edad
En relación con los trabajadores menores de edad, el artículo 27 LPRL establece unas
obligaciones empresariales, cuyo fin último no es más que la falta de experiencia de
este colectivo, su inmadurez para evaluar los riesgos y su posible desarrollo incompleto.
Las medidas empresariales son las siguientes:
» Antes de la incorporación, y previamente a cualquier modificación importante de sus

condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los
puestos de trabajo a desempeñar por los jóvenes menores de edad.
Estas evaluaciones de riesgos deben tener en cuenta todos los riesgos posibles, las
condiciones, características del trabajador..., de la forma más exhaustiva posible. Se
determinará la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier
actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes,
procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad y salud
de estos trabajadores. Además, deberá tener presente los riesgos específicos
derivados de la falta de experiencia, de su inmadurez ante los riesgos y su desarrollo
incompleto.
» Deberá informar a los jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido
en la contratación de los posibles riesgos y de todas las medidas de protección
adoptadas.
Por otro lado, el artículo 27.2 LPRL ordena al Gobierno que, teniendo en cuenta los
factores de riesgo anteriores, establezca las limitaciones a la contratación de jóvenes
menores de 18 años en trabajos que presenten riesgos específicos. Hasta el momento se
dispone del Decreto de 26 de julio de 1957, sobre prohibiciones absolutas y relativas a
menores.
La STSJ Cataluña, de 14 de marzo de 2008, rec. núm. 7820/2006, confirma la

responsabilidad del empresario en materia de seguridad y salud por el accidente
sufrido por un trabajador menor de edad que estaba realizando trabajos prohibidos con
herramientas prohibidas y sin supervisión.

196
Trabajadores temporales, con contrato de duración determinada o a través

de una empresa de trabajo temporal
Como punto de partida el artículo 28.1 LPRL viene a establecer una equiparación
absoluta entre trabajadores indefinidos y trabajadores temporales, pues
expresamente afirma que «los trabajadores con relaciones de trabajo temporales o de
duración determinada, así como los contratados por empresas de trabajo temporal,
deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que
los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios». Además, a
continuación, reafirma que «la existencia de una relación de trabajo de las señaladas en
el párrafo anterior no justificará en ningún caso una diferencia de trato por lo que
respecta a las condiciones de trabajo, en lo relativo a cualquiera de los aspectos de la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores».
» Trabajadores temporales o con contrato de duración determinada:
Para estos trabajadores, en el fondo no se están estableciendo peculiaridades o una

protección especial, sino que lo que se trata es de equipararlos y reforzar los deberes
empresariales siguientes:
» Obligación de información: el empresario debe adoptar las medidas necesarias

para garantizar que, con carácter previo al inicio de su actividad, los trabajadores a
los que se refiere el apartado anterior reciban información acerca de los riesgos a los
que vayan a estar expuestos, en particular en lo relativo a la necesidad de
cualificaciones o aptitudes profesionales determinadas, la exigencia de controles
médicos especiales o la existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo a
cubrir, así como sobre las medidas de protección y prevención frente a estos.
» Obligación de formación: el empresario debe garantizarles una formación
suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en
cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vayan a estar
expuestos.
» Vigilancia de la salud: estos trabajadores tienen derecho a una vigilancia
periódica de su estado de salud, en los términos señalados normativamente.

197
» Trabajadores contratados por una empresa de trabajo temporal:
En el supuesto de los trabajadores que son cedidos por una empresa de trabajo
temporal aparece una relación triangular con dos empresarios (empresa usuaria
y empresa de trabajo temporal) y un trabajador, lo cual contribuye a generar un
mayor riesgo. Como es sabido, en esta relación, el contrato de trabajo se establece entre
el trabajador y la empresa de trabajo temporal (ETT), la cual cede a la empresa usuaria
(EU) el trabajador para que preste sus servicios en esta última, ejerciendo esta los
poderes de dirección y organización.
Debe tenerse presente que, según el artículo 8 b) Ley 14/1994, de 1 de junio, de

Empresas de Trabajo Temporal, no se pueden celebrar contratos de puesta a
disposición para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente
peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos
en la disposición adicional segunda de esta Ley y, de conformidad con esta, en los
convenios o acuerdos colectivos. Según dicha disposición adicional segunda, no pueden
celebrarse contratos de puesta a disposición para las siguientes actividades:
a) Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas

según el Real Decreto 783/2001, de 6 de julio.
b) Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos
para la reproducción, de primera y segunda categoría, según el Real Decreto
363/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento sobre notificación de
sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, y
el Real Decreto 255/2003, de 28 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento
sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos, así como sus
respectivas normas de desarrollo y de adaptación al progreso técnico.
c) Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4, según
el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo.

198
En esta relación triangular, las obligaciones empresariales en materia de prevención de

riesgos laborales se encuentran repartidas entre ambas empresas de la siguiente forma
(artículo 28 LPRL, Ley 14/1994, de 1 de junio; RD 216/1999, de 5 de febrero sobre
disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas
de trabajo temporal):
» Obligaciones de la EU:
o Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, ya que es la
«responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado
con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores». Es decir, debe
garantizarles la misma protección que a los restantes trabajadores de la empresa.
o Informar a la ETT antes de la celebración del contrato de puesta a
disposición «acerca de las características propias de los puestos de trabajo a
desempeñar y de las cualificaciones requeridas», así como también de los
resultados de la evaluación de riesgos indicando los riesgos generales y
específicos del puesto de trabajo, las medidas de prevención a adoptar, la
formación que debe poseer el trabajador y las medidas de vigilancia de la salud
que deban adoptarse.
o Informar a los trabajadores puestos a disposición antes del inicio de
la actividad de los riesgos existentes para su seguridad, tanto de los
generales de la empresa como de los específicos del puesto de trabajo, de las
correspondientes medidas de prevención y protección, y de las medidas a
adoptar en situaciones de emergencia.
o Informar a los servicios de prevención y a los representantes de los
trabajadores de la incorporación de trabajadores cedidos por ETT.
o Recabar información de la ETT para asegurarse de que el trabajador ha sido
calificado apto para la realización de los servicios que se le van a encomendar,
que posee las cualificaciones y capacidades requeridas, y que ha recibido las
preceptivas informaciones sobre las características del trabajo, las cualificaciones
y aptitudes requeridas y la evaluación de riesgos.
» Obligaciones de la ETT:
o Dar formación a los trabajadores en materia de prevención de riesgos
laborales previa a la incorporación. Dicha formación ha de ser teórica y práctica, y
debe ser la suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a
cubrir, teniendo en cuenta la cualificación y experiencia profesional y los riesgos a

199
que vaya a ser expuesto. Además, dicha formación debe ser la requerida y estar
actualizada y adaptada a la evolución de los equipos y métodos de trabajo.
La STSJ Cantabria, de 4 de mayo de 2005, rec. núm. 134/2005, confirma la obligación

de formación que recae sobre la empresa de trabajo temporal.
o Informar al trabajador temporal sobre la información recibida por la EU,

debiendo incorporarla al contrato de trabajo.
o Realizar la vigilancia de la salud de los trabajadores temporales según la
normativa. El reconocimiento médico inicial habrá de hacerse antes de la
incorporación al trabajo del trabajador.
o Acreditar documentalmente el cumplimiento de las obligaciones
anteriores referentes a información, formación y vigilancia de la salud y ponerlo a
disposición de los delegados de prevención o de los representantes legales de los
trabajadores en la ETT, y del sistema de prevención.
5.4. Obligaciones de los fabricantes, importadores y

suministradores
El artículo 41 de la LPRL regula las obligaciones de los fabricantes, importantes y

suministradores de maquinaria y equipos en materia de prevención de riesgos
laborales, con el fin de armonizar con la normativa comunitaria de mercado interior
para asegurar la seguridad de los productos y equipos de trabajo.
Las obligaciones que se imponen a estos sujetos, según el artículo 41 LPRL, se

sintetizan en:
» En relación con la maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo, deben

asegurar que no constituyan una fuente de peligro para el trabajador,
siempre que sean instalados y utilizados en las condiciones, forma y para los fines
recomendados por ellos.
» En relación con los productos y sustancias químicas de utilización en el
trabajo, están obligados a envasarlos y etiquetarlos de forma que se permita su
conservación y manipulación en condiciones de seguridad y se identifique

200
claramente su contenido y los riesgos para la seguridad o la salud de los trabajadores

que su almacenamiento o utilización comporten.
» Además, con referencia a los dos supuestos anteriores, deben también
suministrar la información que indique la forma correcta de utilización por los
trabajadores, las medidas preventivas adicionales que deban tomarse y los riesgos
laborales que conlleven tanto su uso normal como su manipulación o empleo
inadecuado.
» En relación con los elementos de protección, están obligados a asegurar la
efectividad de estos, siempre que sean instalados y usados en las condiciones y
forma recomendada por ellos.
» Además, con referencia a los elementos de protección, deben suministrar la
información que indique el tipo de riesgo al que van dirigidos, el nivel de
protección frente a este y la forma correcta de su uso y mantenimiento.
» Por último, deben proporcionar a los empresarios −y estos recabar de
aquellos− la información necesaria para que la utilización y manipulación de la
maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles de trabajo se produzca sin
riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, así como para que los
empresarios puedan cumplir con sus obligaciones de información respecto de los
trabajadores.
La STSJ Cataluña, de 5 de noviembre de 2009, rec. núm. 4901/2007, recuerda las

obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores de asegurar que los
equipos, máquinas y aparatos no constituyan una fuente de peligro para los
trabajadores.
El empresario deberá garantizar que todas las informaciones antes señaladas,

sean facilitadas a los trabajadores en términos que resulten comprensibles.
5.5. Obligaciones de los trabajadores
Por último, con respecto al trabajador: aunque la LPRL lo configura como titular de
todos los derechos que vienen reflejados en las correspondientes obligaciones del
empresario, también se dedica un precepto a regular unas obligaciones que recaen
sobre él, concretamente, el artículo 29.

201
Así, el artículo 29 LPRL impone al trabajador un deber general, en su apartado 1, de

«velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de
prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en
el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su
actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad
con su formación y las instrucciones del empresario».
Como se observa, esta obligación no es absoluta, sino condicionada a sus

posibilidades, a la formación y a las instrucciones recibidas por el empresario.
Ello significa, pues, que la posición del trabajador en materia preventiva es secundaria,
siendo el principal obligado el empresario.
A continuación, el apartado 2 de dicho precepto enumera un conjunto de obligaciones

más concretas, que son las siguientes:
Obligaciones de los trabajadores
» Usar adecuadamente los equipos de trabajo: máquinas, aparatos, herramientas,

sustancias peligrosas, equipos de transporte y cualesquiera otros medios con los que
desarrollen su actividad.
» Usar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el
empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
» No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de
seguridad existentes.
» Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados
para realizar actividades de protección, o, en su caso, al servicio de prevención acerca de
cualquier situación que entrañe razonablemente un riesgo para la seguridad y salud.
» Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad
competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
» Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo
que sean seguras.
Tabla 6. Obligaciones de los trabajadores.
Fuera de este precepto, de la LPRL se pueden extraer otras obligaciones como:
» Someterse a los reconocimientos médicos obligatorios

» Seguir la formación en materia preventiva siguiendo las enseñanzas previstas al
efecto.

202
Capítulo 6
Consulta, participación y
representación de los
trabajadores en materia de
laborales
Capítulo 6: Consulta, participación y representación de los trabajadores en
materia de prevención de riesgos laborales
Los derechos de participación y representación reconocidos de forma genérica en el

artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores tienen su traducción en la vertiente
preventiva dentro (como no podía ser de otra manera) de la LPRL, que concreta tales
derechos en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.
Así pues, junto con los canales de representación no especializada de los trabajadores,
correspondientes a los órganos de representación unitaria (delegados de personal y
comités de empresa) y representación sindical, se debe hacer referencia a los canales
especializados constituidos esencialmente por los delegados de prevención y comités de
seguridad y salud.
objetivos:
» Identificar los diferentes órganos de representación especializada en materia de

» Interpretar la forma de elección y designación de los delegados de prevención.
» Reconocer las competencias, facultades, garantías, deberes y responsabilidad de los
delegados de prevención.
» Identificar la composición y régimen de funcionamiento interno del comité de
seguridad y salud.
» Reconocer las competencias y facultades de los miembros del comité de seguridad y
salud.
» Identificar los diferentes tipos de comité de seguridad y salud.

205
6.2. Consulta y participación de los trabajadores
a) Derechos de consulta y participación de los trabajadores en la normativa

internacional y comunitaria
Ya el convenio número 155 de la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) estableció una serie de medidas que habrán de adoptarse a nivel de la
empresa, conforme a las cuales:
» Tanto los trabajadores como los representantes de los trabajadores en la

empresa cooperarán con el empleador en el ámbito de la seguridad y salud del
trabajo.
» Los representantes de los trabajadores en la empresa recibirán información
adecuada acerca de las medidas tomadas por el empleador para garantizar la
seguridad y la salud, y podrán consultar a sus organizaciones representativas acerca
de esta información, a condición de no divulgar secretos comerciales.
» Los trabajadores o sus representantes y, llegado el caso, sus organizaciones
representativas en la empresa estarán habilitados, de conformidad con la
legislación y la práctica nacionales, para examinar todos los aspectos de la
seguridad y la salud relacionados con su trabajo, y serán consultados a este
respecto por el empleador; con tal objeto, y de común acuerdo, podrá recurrirse a
consejeros técnicos ajenos a la empresa.
Por su parte, la Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989,

relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la
salud de los trabajadores en el trabajo, contiene varias referencias a ello.
Así, en su exposición de motivos se reconoce la necesidad de aproximación y mejora de

las legislaciones nacionales en este ámbito considerando, entre otros, que:
«Es necesario desarrollar la información, el diálogo y la participación

equilibrada en materia de seguridad y de salud en el trabajo entre los
empresarios y los trabajadores y / o sus representantes por medio de
procedimientos e instrumentos adecuados, de conformidad con las
legislaciones y / o los usos nacionales».

206
Así, el artículo 11 fija las bases que deberán ser desarrolladas a nivel nacional en
relación con la representación especializada de los trabajadores:
» Los representantes podrán solicitar la adopción o presentar al empresario

propuestas concretas o medidas adecuadas para paliar los riesgos
observados.
» No podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de tales funciones específicas.
» Para el cumplimiento de estas se les deberá conceder una dispensa laboral
suficiente, sin pérdida de salario, y se pondrá a su disposición los medios
necesarios para el ejercicio de aquellas.
b) Derechos de consulta y participación de los trabajadores en la LPRL
Dentro del objetivo general de fomento de la cooperación entre los distintos sujetos
de la relación laboral en materia de seguridad y salud, en aras de elevar el nivel de
protección de los trabajadores, la LPRL reconoce, entre otros derechos, el de
participación y consulta a sus trabajadores en «todas las cuestiones que
afecten a la seguridad y salud en el trabajo», siendo el capítulo V de dicha norma
el que articula tales derechos.
Con ello, la LPRL considera que los derechos de información, participación y consulta
de los trabajadores forman parte del derecho del trabajador a la protección en materia
de seguridad y salud, y, por tanto, de la obligación empresarial correspondiente.
Son varias las materias para las que, específicamente, está prevista esa consulta a sus
trabajadores, la cual, además, se deberá realizar con la debida antelación, de forma que
la participación de aquellos se efectúe en una posición de partida equilibrada. El
artículo 33 de la LPRL enumera las situaciones en las que se exige la consulta:
1. La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas

tecnologías en todo lo relacionado con las consecuencias que estas pudieran tener para la
seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la
determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores
ambientales en el trabajo.
2. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los

riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados
de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo.
3. La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.

207
4. Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los artículos 18,

apartado 1, y 23, apartado 1, de la ley (es decir, derecho de información en cuanto a riesgos,
medidas preventivas necesarias y adoptadas; así como en cuanto a documentación sobre
plan de prevención, evaluación de riesgos, planificación preventiva, controles de salud,
accidentes de trabajo, etc.).
5. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
6. Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de
los trabajadores.
Tabla 1. Materias que el empresario debe consultar.
Este último apartado implica que la relación de situaciones en las que se obliga a
consultar a los trabajadores no es numerus clausus, o una lista cerrada, sino que,
dependiendo de las circunstancias de cada supuesto, dicha consulta será más o menos
amplia, lo cual puede dar lugar a situaciones conflictivas.
En aquellas empresas que cuenten con representantes de los trabajadores (en los
términos que se verán en el siguiente punto), las consultas anteriores se llevarán a cabo
con ellos. Sin embargo, esta obligación empresarial no genera la nulidad de las decisiones
empresariales si el empresario la incumple, acarreando únicamente una responsabilidad
administrativa tipificada como infracción grave en el artículo 12.11 LISOS.
6.3. Delegados de prevención
Antes de proceder al estudio de los órganos de representación específicos en materia de

prevención de riesgos laborales, conviene recordar los diferentes órganos
representativos generales que existen en una empresa:
Figura 1. Tipos de representantes generales.

208
Por un lado, los representantes unitarios son elegidos por sufragio directo, libre y
secreto por todos los trabajadores del centro de trabajo o empresa, mientras que los
sindicales son elegidos por el sistema de elección del sindicato.
Además, como ya se examinó en el capítulo «Derecho del Trabajo y de la Seguridad

Social», los delegados de personal se pueden elegir en aquellas empresas o centros de
trabajo que tengan una plantilla de entre 10 a 49 trabajadores, o que tengan una
plantilla de 6 a 10 si lo deciden por mayoría, mientras que el comité de empresa existirá
cuando la empresa o centro de trabajo tenga 50 o más trabajadores.
De esta forma, si añadimos todos los órganos de representación posibles en las

empresas o centros de trabajo, tendríamos los siguientes:
Figura 2. Tipos de representantes de los trabajadores.
Concepto y designación
Delegados de prevención: son representantes de los trabajadores con funciones

específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Se trata de una figura que coexiste (e incluso a veces coincide, como veremos) con los
órganos de representación general en función del número de trabajadores de la
empresa.

209
Según el artículo 35 LPRL los delegados de prevención «serán designados por y entre
los representantes del personal».
La LPRL los define como representantes de los trabajadores, pero, en realidad, esta
condición no la tienen por su nombramiento, sino porque ya lo eran antes de su
designación. Por tanto, ello significa que el representante unitario de los trabajadores,
además de dicha función, va a añadir la condición de representante en materia
específica de prevención de riesgos laborales.
De la referencia del artículo 35 LPRL a «por y entre» significa que los electores y
elegibles coinciden, de modo que han de participar en la designación todos los
representantes y que además deben ser elegidos, en el número correspondiente,
entre ellos mismos.
La doctrina se ha planteado si la representación debe realizarse entre los

representantes unitarios, o bien entre los sindicales, o bien entre ambos, ya
que el artículo 35.2 LPRL se refiere simplemente a «representantes del personal», sin
especificar exactamente qué tipo de representación.
Apoyándose en una interpretación literal y sistemática del precepto podría

entenderse que la designación debe realizarse entre los representantes unitarios y los
sindicales, pues, por un lado, el artículo 35.2 LPRL literalmente indica que «serán
designados por y entre los representantes del personal», y tanto los unitarios como los
sindicales son representantes de los trabajadores. Por otro lado, en base a una
interpretación sistemática, ya que el artículo 35.2 LPRL se remite al artículo 34.2
que hace referencia expresa a los comités de empresa, delegados de personal y
representantes unitarios, también podría entenderse que va referido a ambas
representaciones.
Sin embargo, el sector mayoritario considera que debe entenderse que el delegado
de prevención debe ser elegido de entre los representantes unitarios, siempre
que la negociación colectiva no prevea otra cosa indicando que sea entre los sindicales.
Así parece deducirse del propio tenor literal del artículo 35.2 LPRL cuando señala que
en empresas o centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el delegado de
prevención será el propio delegado de personal y en empresas o centros de treinta y
uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un delegado de prevención que será elegido
por y entre los delegados de personal. Además, el artículo 35.3 LPRL, a la hora de

210
realizar el cómputo de la plantilla, se remite a los criterios utilizados en las elecciones

del artículo 72.2 ET. Es más, la disposición adicional 4.º LPRL, cuando regula la
designación de los delegados de prevención en supuestos especiales, lo hace en
referencia a los representantes unitarios de tal forma que cuando no existan estos no
habrá representantes específicos de prevención de riesgos laborales. Por último, en
base a una interpretación finalista del precepto, debe hacernos llegar a esta
interpretación, pues los delegados de prevención, de igual forma que los unitarios, van
a representar a todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo y no
únicamente a un grupo de trabajadores afiliados a un determinado sindicato.
Por tanto, ello significa que en aquellas empresas o centros de trabajo que no exista
delegado de personal no existirá tampoco delegado de prevención, pues para que
exista el delegado de prevención previamente deben realizarse elecciones
para delegado de personal.
Así lo entienden las SSTSJ Madrid, de 19 de septiembre de 1996, rec. núm. 4443/1996;
Madrid, de 6 de noviembre de 1997, rec. núm. 5146/1997.
Por otro lado, en cuanto a la forma de designar los representantes de los trabajadores,
la LPRL hace referencia a que la designación sea «por y entre» los representantes
unitarios, dando cabida a la negociación de otros sistemas de designación, pero sin
establecer nada para el caso de que no exista regulación convencional.
La doctrina judicial estima que a la hora de elegir a los delegados de prevención debe
seguirse el criterio de proporcionalidad con la representatividad en el órgano de
representación unitaria (en este sentido lo estiman las SSTSJ Comunidad Valenciana,
de 5 de febrero de 1999; Andalucía, de 6 de abril de 1999).
El TS opta por el criterio mayoritario en la designación de los delegados de

prevención (SSTS de 15 de junio de 1998, rec. núm. 4863/1997; de 14 de junio de 1999;
rec. núm. 3997/1998) argumentando que se trata de un órgano técnico o
especializado, por lo que no sería de aplicación el criterio proporcional. Además, el
hecho de que la LPRL no se refiera expresamente al criterio proporcional debe llevar a
entender que debe aplicarse el criterio mayoritario.

211
Número de delegados de prevención
En cuanto al número de delegados de prevención, se debe indicar que serán designados

por y entre los representantes de personal con arreglo a la escala siguiente, aplicando
un sistema similar al de la designación de los representantes de los trabajadores
previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Número de trabajadores Número de delegados de prevención
Hasta 49 trabajadores 1 delegado de prevención
De 50 a 100 trabajadores 2 delegados de prevención
De 4001 trabajadores en adelante 8 delegados de prevención

Tabla 2. Número de delegados de prevención.
Así:
» En las empresas de seis a treinta trabajadores el delegado de prevención será el

delegado de personal.
» En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un
delegado de prevención que será elegido por y entre los delegados de
personal.
De cualquier forma, debe recordarse que esta previsión es mejorable por convenio
colectivo, de tal forma que siempre que se respete el número mínimo de delegados
para los tramos de plantilla señalados en la LPRL se puede aumentar el número de
representantes por negociación colectiva (así lo estima la STSJ Madrid, de 8 de julio de
1998).

212
Debe destacarse que, a diferencia de lo que sucede con las modalidades de organización
de la prevención, la existencia de delegados de prevención (y también de comité de
seguridad y salud) se realiza con relación al centro de trabajo y no a la empresa
considerada en su globalidad.
A efectos de determinar el número de delegados de prevención en función de

la plantilla, se aplican los mismos criterios que el artículo 72.2 ET, es decir:
» Los trabajadores vinculados con contratos de duración determinada superior

a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
» Los trabajadores con contrato de hasta un año se computarán según el
número de días trabajados el año anterior a la designación, de forma que
cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.
En relación con el cómputo se plantea cómo deben computar los trabajadores a tiempo
parcial. Ante el silencio legal, debe entenderse que estos trabajadores, cualquiera que
sea su modalidad contractual (tiempo parcial común, fijo discontinuo o de relevo),
deben ser considerados como trabajadores de igual forma que si fueran a tiempo
completo.
Empresas donde no existen representantes
En las empresas o centros de trabajo donde no existen representantes unitarios, bien

por no haberse elegido, bien por no haberse podido elegir, tampoco existirán
Únicamente la disposición adicional 4.ª LPRL prevé que en los centros de trabajo
sin representantes por falta de antigüedad de los trabajadores para ser electores o
elegibles en las elecciones para representantes podrá elegirse por mayoría en una
asamblea a un trabajador para que ejerza las competencias de delegado de prevención.
Una vez que ya se cumplan los requisitos de antigüedad necesarios para poder celebrar
la elección de representantes unitarios, dicho trabajador cesará como delegado de
prevención.

213
Intervención de la negociación colectiva
El artículo 35.4 LPRL regula dos vías por las cuales puede intervenir la negociación
colectiva. Por un lado, el cambio en el sistema de designación, y, por otro lado, la
creación de órganos específicos.
En primer lugar, los convenios colectivos pueden alterar el sistema de

designación, esto es, la determinación de los criterios que rigen la misma, así como la
alteración de los electores y elegibles, es decir, quiénes pueden ser electores, con el
único límite de que la elección ha de quedar en manos de los trabajadores o sus
representantes.
De esta forma, sería posible que el convenio colectivo sustituyera la designación directa
que se realiza entre los representantes unitarios por otra diferente, bien a cargo de los
representantes con la intervención de los trabajadores, o bien directamente entre los
mismos trabajadores.
De igual forma, para los elegibles, podría establecerse que el delegado de prevención
fuera un trabajador directamente, es decir, que no fuera designado de entre los
representantes de los trabajadores.
Así lo han admitido las SSTSJ Andalucía, de 16 de mayo de 2000, rec. núm. 166/1999;
Cataluña, de 7 de marzo de 2001, rec. núm. 8352/2000.
Por ejemplo, el II convenio colectivo profesional de los controladores de tránsito aéreo

en la Entidad Pública Empresarial Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea,
Resolución de 7 de marzo 2011, recoge en su artículo 198 bis que: «Los representantes
sindicales, miembros de la CPESSL, CSSL y los Delegados de Prevención, serán
designados por USCA o, en su defecto, el sindicato más representativo del colectivo de
CTA que AENA reconozca, para que sean emitidas las correspondientes
acreditaciones».
También, el convenio colectivo para el sector de Autoescuelas-Escuelas de Conductores

de Bizkaia, Resolución de 27 de enero 2009, indica que: «Corresponderá a los y/o las
representantes legales de cada autoescuela la designación y la revocación de los
Delegados de Prevención entre los miembros de la plantilla, pudiendo estos DPs
coincidir o no con la representación electa de las elecciones sindicales. En el caso de

214
que no coincidan con los representantes del personal, los DP-s electos tendrán las
mismas garantías legales que si lo fueran».
En segundo lugar, por lo que se refiere a la posibilidad de que los convenios

colectivos creen órganos específicos, el artículo 35.4 LPRL permite de forma
expresa que la negociación colectiva cree órganos distintos a los diseñados en la LPRL
con el fin de buscar una «exclusividad» en el desempeño de las funciones preventivas.
Cuando se refiere a órganos específicos parece referirse a órganos creados para
dedicarse de forma específica y exclusiva a las funciones preventivas.
Esta posibilidad va referida tanto a los convenios colectivos como a los acuerdos del
artículo 83.3 ET.
Además, la LPRL prevé que los convenios supraempresariales puedan crear órganos
con competencias generales en materia de seguridad y salud para la totalidad de las
empresas que se encuentran dentro de su ámbito de aplicación. Ello ha dado lugar a la
creación de figuras como el delegado territorial o sectorial de prevención.
Por ejemplo, el Convenio Colectivo del Sector de Empresas Instaladoras de Fontanería,

Calefacción, Climatización, Prevención de Incendios, Gas y Afines de Navarra,
Resolución núm. 30-C/2018, de 17 de julio; el Convenio Colectivo «del Campo»,
Acuerdo de 1 de enero 2018; el Convenio Colectivo Agropecuario de la Provincia de
Guadalajara, Resolución de 23 de mayo 2016; o el Convenio Colectivo del sector
Empresas Instaladoras de Fontanería, Calefacción, Climatización, Prevención de
Incendios, Gas y Afines de Navarra, Resolución de 4 de noviembre 2013, recogen la
figura del Delegado Territorial de Prevención.
Por su parte, el convenio colectivo del Sector Mayoristas y Exportadores de Pescados de

la Comunidad de Madrid, Resolución de 22 de enero 2015; Convenio colectivo estatal
de naturopatía y profesionales naturópatas, Resolución de 12 de agosto 2013; Convenio
Colectivo del sector del Transporte de Mercancías por Carretera de las Illes Balears,
Resolución de 17 de agosto 2008, recogen la figura del Delegado Sectorial de
Prevención.

215
Del análisis de las diferentes regulaciones convencionales sobre esta figura del
Delegado Sectorial o Territorial de Prevención de Riesgos Laborales se pueden extraer
las siguientes características (Sala Franco, 2019):
» Su actuación se desarrolla en el ámbito de las empresas firmantes del

convenio.
» Es nombrado por las organizaciones sindicales firmantes del convenio y
normalmente de entre los delegados de cada una.
» Sus actuaciones no prevalecen sobre las de los delegados de prevención
en las empresas.
» Sus competencias y facultades suelen ser las atribuidas a los delegados de
prevención.
» La principal función que se les atribuye es la de informar y posibilitar que se
cumplan con las normas de seguridad y salud en todo su ámbito de
actuación.
» El número de delegados sectoriales designados suele ser de 2 a 6.
» Se suele establecer un mínimo de dos reuniones al año con el resto de los
» Suelen tener un carnet oficial que les acredita como tales y que tendrá que ser
mostrado a requerimiento del empresario, su representante o la persona que tenga
como interlocutor en su visita.
Competencias de los delegados de prevención
El artículo 36 LPRL establece las competencias y facultades de los delegados de

prevención, configurándolo como un órgano consultivo, de fomento y de colaboración
con el empresario, y de control del cumplimiento de la normativa.
Se diferencia entre competencias y facultades, de tal forma que las competencias

vendrían a ser aquellas funciones o actuaciones donde se va a mover su campo de
acción, mientras que las facultades vienen a ser aquellos derechos o prerrogativas con
las que cuenta para poder llevar a cabo sus funciones.
Son competencias de los delegados de prevención (artículo 36 LPRL):
1. Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción

preventiva. Con esta función se está situando claramente al delegado de

216
prevención en una posición secundaria en relación con el poder de dirección del

empresario.
2. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales. Ello significa que el delegado tiene
como fin fomentar entre los trabajadores el cumplimiento de la normativa, crear la
cultura preventiva y la concienciación entre los trabajadores.
3. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de
las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la LPRL, anteriormente estudiado, en
cuanto a derecho de consulta de los trabajadores. Se hace referencia a aquellas
materias señaladas anteriormente, sobre las que el empresario, antes de adoptar una
decisión, deberá consultar con los trabajadores y, en el caso de que haya delegados
de prevención, con estos.
4. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la
normativa de prevención de riesgos laborales. Con esta función los delegados
adquieren una actitud mucho más activa. No obstante, debe recordarse que el
delegado de prevención no podrá asumir nunca una actividad mayor de las
competencias que realmente tiene atribuidas, de tal forma que esta función de
vigilancia del cumplimiento de la normativa por parte del empresario no les
convierte en garantes de la seguridad y salud de los trabajadores, ni les impone
exigir de modo expreso al empresario el cumplimiento de la normativa (así lo
considera la STS de 6 de mayo de 1998).
Debe tenerse presente que, en las empresas o centros de trabajo de menos de 50

trabajadores, y que, por tanto, no cuenten con comité de seguridad y salud, las
competencias de este serán asumidas por los delegados de prevención.
Facultades de los delegados de prevención
Como se ha indicado, el artículo 36 LPRL establece que en el ejercicio de las

competencias atribuidas a los delegados de prevención estos estarán facultados para:
1. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del

medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40
de la LPRL, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, en las visitas y
verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el
cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo
formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

217
Esta facultad tiene como fin poder llevar a cabo de modo eficaz su función de
vigilancia y control del estado de cumplimiento de la normativa de prevención.
Debe recordarse que el artículo 40.2 LPRL prevé la posibilidad de que cuando el
Inspector de Trabajo y Seguridad Social realice una visita decida no comunicar su
presencia a los delegados de prevención, por lo que no será acompañado por estos si
considera que ello puede perjudicar el éxito de su visita.
2. Tener acceso, con las limitaciones correspondientes a la confidencialidad de los

datos sobre vigilancia de la salud , a la información y documentación relativa
a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus
funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de la LPRL (riesgos,
medidas de protección previstas y adoptadas, controles de la salud, relación de
accidentes de trabajo, etc.). Cuando la información esté sujeta a las limitaciones
reseñadas, solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la
confidencialidad. Por ejemplo, no existe obligación de entrega de datos personales
dentro de la vigilancia de la salud, o sustancias, productos o preparados utilizados en
el proceso productivo sometidos a propiedad intelectual, siempre dentro de los
límites marcados para ello.
El acceso a la información aparece limitado por el derecho a la intimidad del

trabajador en relación con los datos sanitarios y por el respeto del deber de
confidencialidad de estos. Por ello, para que los representantes puedan acceder a la
información médica personal, el trabajador debe prestar su consentimiento expreso,
ya que en general solo tienen acceso a las conclusiones de los reconocimientos
médicos en relación con la aptitud o no del trabajador.
Además, el término «tener acceso» no debe interpretarse de forma literal, sino que
bastaría con el examen en las oficinas de dicha documentación, sin que exista
obligación legal de obtener una copia.
3. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los
trabajadores una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo
presentarse, incluso fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para
conocer las circunstancias de estos.

218
4. Recibir del empresario las informaciones obtenidas por este, procedentes de

las personas u órganos encargados de las actividades de protección y
prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la
seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
40 de la LPRL en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.
5. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia
y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin,
acceder a cualquier zona de estos y comunicarse durante la jornada con los
trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso
productivo.
Esta facultad tiene también como fin poder cumplir con su función de vigilar el
cumplimiento de la normativa, pues se les permite acceder a cualquier zona de los
centros de trabajo, así como comunicarse con los trabajadores durante la ejecución
de sus servicios, siempre que no se altere el normal desarrollo del proceso
productivo, para poder verificar el estado de las condiciones de seguridad y salud.
Para ejercer esta facultad no se exige autorización previa ni preaviso al empresario,

aunque, en exigencias de la buena fe, lo más adecuado sería que se le informase
previamente y así se evitaran también posibles conflictos.
6. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para

la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al
comité de seguridad y salud para su discusión en él.
Con esta facultad se les reconoce el derecho de formular propuestas al empresario en

relación con la adopción de medidas preventivas y de protección. Y el empresario
ante dichas propuestas deberá dar una respuesta y, en el caso de que sea negativa
deberá motivarlo.
7. Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo

de paralización de actividades en situaciones de riesgo grave e
inminente.

219
Esta facultad requiere una aclaración, puesto que, como se observa, al delegado de
prevención le corresponde la facultad de proponer al órgano de representación de
los trabajadores, esto es, delegados de personal o comité de empresa, la paralización
de las actividades en casos de riesgo grave e inminente, y solo de forma subsidiaria
(esto es, cuando el órgano de representación general no pueda reunirse con la
urgencia requerida) podrán los delegados de prevención adoptar dicha decisión.
Garantías de los delegados de prevención
Los delegados de prevención, como representantes de los trabajadores, deberán

disponer de determinadas prerrogativas y garantías que les permitan actuar en
condiciones adecuadas a los objetivos perseguidos. Así pues, contarán en el ejercicio de
sus funciones, con las mismas garantías previstas para los representantes de los
trabajadores (de carácter general) en el artículo 68 Estatuto de los Trabajadores.
Se trata, en definitiva, de dotarlos de un estatuto jurídico que les permita ejercer sus
competencias y facultades de forma independiente e imparcial, sin estar sujetos a
posibles represalias por parte del empresario.
Se ha considerado redundante la previsión de garantías al delegado de prevención a

través de su equiparación a los representantes unitarios y su remisión al artículo 68 ET,
ya que los delegados de prevención, como se ha indicado, son previamente
representantes unitarios y, por ello, ya gozan de dichas garantías.
La STSJ Canarias, de 30 de enero de 2004, rec. núm. 1664/2003, reafirma que los
delegados de prevención gozan de la garantía de optar entre indemnización o
readmisión en caso de despido declarado improcedente.
Las garantías del artículo 68 ET son las ya analizadas en el capítulo «Organización de la

prevención» en relación con los trabajadores designados, más otras dos garantías, que
son:
» Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la

esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el
normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social,
comunicándolo a la empresa.

220
» Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas, para el ejercicio de

sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
Crédito de horas mensuales
Plantilla Número de horas
Hasta 100 trabajadores 15 horas
De 101 trabajadores a 250 trabajadores 20 horas
De 751 trabajadores en adelante 40 horas

Tabla 3. Crédito de horas mensuales retribuidas.
Además, el artículo 37.1 LPRL indica de forma expresa que determinadas actividades
preventivas no quedan imputadas al crédito horario, es decir, no se
descontarían de dicho crédito, por considerarse tiempo de trabajo efectivo. Dichas
actividades son:
» El tiempo dedicado a reuniones del comité de seguridad y salud, y otras

reuniones con el empresario en prevención de riesgos.
» El tiempo destinado a acompañar a técnicos de prevención en sus
evaluaciones de riesgo, o en acompañar a la inspección de trabajo en sus
visitas, así como el correspondiente a visitas realizadas en caso de accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
» El tiempo dedicado a la formación del delegado de prevención.
La STSJ Galicia, de 20 de diciembre de 2018, rec. núm. 3260/2018, considera que la

garantía del crédito horario es extensible al delegado de prevención, aunque no sea
representante unitario de los trabajadores.
Sin embargo, conviene detenerse en una garantía específica que les viene reconocida
en el artículo 21.4 LPRL cuando indica que «los trabajadores o sus representantes no
podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren
los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido
negligencia grave».

221
Debe indicarse que esta garantía, aunque no viene recogida en el artículo 37 LPRL, les
resulta totalmente de aplicación.
Con esta garantía se está protegiendo otra vez al representante frente al poder
disciplinario del empresario frente a actuaciones derivadas de su función como
representante cuando existe una mera negligencia leve. No obstante, en el caso de que
hubiera existido mala fe o negligencia grave, sí podría ser sancionado.
Por tanto, se establece una presunción iuris tantum del ejercicio correcto y ajustado a
Derecho de la actuación de delegado de prevención, recayendo sobre el empresario la
prueba en contrario. Debe recordarse que se trata de una facultad subsidiaria que solo
podrá ejercerse cuando la urgencia de la situación no permita reunir al órgano de
representación general.
Formación de los delegados de prevención
Para el adecuado ejercicio de sus funciones, el artículo 37 LPRL establece la obligación

del empresario de facilitarles toda la formación necesaria en materia
preventiva.
No se especifica cuál es el contenido exacto de la formación, indicando únicamente «la

que resulte necesaria», determinable, pues, en base a las funciones atribuidas a los
delegados. Será el convenio colectivo el que pueda determinar cuál es el contenido de la
formación.
En cuanto al momento de la impartición, la LPRL únicamente indica que debe ser

periódica y actualizable. Además, obviamente, deberá recibir la formación en el
momento en que sea designado, esto es, de forma inicial, y posteriormente dicha
formación deberá actualizarse cada vez que se produzcan cambios en las condiciones de
trabajo, en las actividades, equipos o cuando se introduzcan nuevas tecnologías.
Además, como ya se ha indicado, dicha formación se considera tiempo de trabajo

efectivo, por lo que, en principio, deberá impartirse dentro de la jornada de trabajo, y
cuando sea fuera de esta deberá descontarse el tiempo invertido en ella.

222
Tal formación se proporcionará por medios propios, o bien mediante concierto

con organismos o entidades especializadas (por ejemplo, servicios de
prevención u otras entidades autorizadas para ello).
Deber de sigilo de los delegados de prevención
El artículo 37.3 LPRL prevé que a los delegados de prevención se les aplique la misma
regulación en cuanto a sigilo profesional que a los representantes de los trabajadores
respecto de las informaciones a las que hubieran tenido acceso como consecuencia de
su actuación en la empresa.
Esta materia viene regulada en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores,
conforme al cual «deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella
información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo,
les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado».
En relación con este deber, se puede señalar lo siguiente:
a) Respecto de la información sobre la que recae, será la relativa a materias sobre

las que la dirección expresamente señale el carácter de reservado.
b) Los delegados no podrán utilizar los documentos fuera del ámbito de la
empresa ni para fines diferentes de los que motivaron su entrega.
c) El deber de sigilo se prolonga en el tiempo aun después de extinguido el
mandato como delegado de prevención.
d) Los destinatarios últimos de muchas de las informaciones son los trabajadores
individualmente considerados, de modo que los delegados no son libres a la
hora de decidir transmitir o no los datos recibidos del empresario.
e) La remisión legal ha recibido importantes críticas doctrinales en la medida en que
la mayoría de las informaciones que van a recibir los representantes no encaja en la
lógica del sigilo profesional diseñado en el ET para la defensa de los intereses
empresariales.
En definitiva, este deber de sigilo va referido a aquellas informaciones que tienen el

carácter de confidenciales (datos sanitarios) y que no pueden ser divulgadas. En el resto
de los casos, debe aplicar el deber de uso diligente de la información y no divulgar
externamente los documentos.

223
Responsabilidad de los delegados de prevención
Los delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores no

tienen en la LPRL ninguna obligación específica derivada de su cualidad de
«representación especializada», ni frente a la empresa, ni frente a los trabajadores
representados.
Eso significa que la responsabilidad exigible a los delegados de prevención en el

ejercicio de su cargo es la propia de su condición de representante, lo cual significa que
no asumen responsabilidad administrativa, ni penal, ni civil por el
ejercicio de sus funciones como representantes.
Solamente, en el caso de la previsión del artículo 21.4 LPRL en relación con la

paralización de actividades, si ha existido mala fe o negligencia grave y se
producen daños a los bienes o a los trabajadores, se podrá exigir
responsabilidad.
Del examen del posible incumplimiento por parte de los delegados de prevención de las
competencias establecidas en el artículo 36 LPRL es difícilmente imaginable o
deducible la exigencia de responsabilidad para la actuación normal de los delegados de
prevención en su función de representación.
En la relación empresario-trabajador-representante no predomina el poder de

dirección ejercido por el empresario justificado en el contrato de trabajo, sino el
necesario cumplimiento de las obligaciones de la LPRL para garantizar las medidas
preventivas por el empresario, y las funciones de control encomendadas a los delegados
de prevención en base a su mandato representativo de carácter legal.
En conclusión, a los delegados de prevención, en tanto que representantes de los

trabajadores, les son aplicables las reglas de tales representantes, pero del examen de
las competencias atribuidas por la LPRL no se deduce responsabilidad jurídica
específica frente a la empresa o trabajadores, salvo la actuación con negligencia grave o
mala fe en el caso de la paralización de actividades por riesgo grave e inminente.

224
6.4. Comité de seguridad y salud
Concepto y características
El comité de seguridad y salud viene regulado en los artículos 38 y siguientes LPRL.
Comité de seguridad y salud: es el órgano paritario y colegiado de participación

destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia
de prevención de riesgos laborales, el cual deberá constituirse en todas las empresas o
centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
De esta conceptuación se extraen las siguientes características:
» Es un órgano de consulta, de encuentro, de intercambio de opiniones, de

asesoramiento…
» Es un órgano paritario en cuanto a su composición, pues está formado por los

delegados de prevención, de una parte, y el empresario y/o sus
representantes, de la otra, en un número igual.
Nada especifica la LPRL sobre el reparto de puestos en el comité entre los distintos
delegados de prevención pertenecientes a cada sindicato. Atendiendo a su carácter
técnico más que representativo, debe entenderse que no tiene por qué aplicarse el
criterio de proporcionalidad.
En este sentido, las SSTS de 14 de junio de 1999, rec. núm. 3997/1998; de 30 de

abril de 2001, rec. núm. 2887/2000, indican que «carecen los Comités… de
capacidad negociadora, siendo sus funciones técnicas, de asesoramiento y consulta.
Por ello la exclusión de un sindicato no atenta contra la libertad sindical».
» Es un órgano colegiado, lo que significa que a la hora de tomar decisiones se

realiza por decisión mayoritaria.

225
Existencia de otros comités
Tal y como establece el artículo 38.2 LPRL, el comité de seguridad y salud se constituye
en las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
De esta forma, la configuración sería:
Representación en materia de seguridad y salud
Empresa o centro de trabajo Delegados de prevención Comité de seguridad y

salud
De 50 a 100 trabajadores 2 delegados 1 CSS (2 + 2)
De 4001 en adelante 8 delegados 1 CSS (8 + 8)

Tabla 4. Número de delegados de prevención y miembros del comité de seguridad y salud.
Además, se prevén unos comités para casos muy concretos:
» Comité de Seguridad y Salud Conjunto: este comité no viene regulado de

forma expresa en la LPRL, pero por analogía se puede aplicar la previsión del
artículo 63.2 ET.
El comité de seguridad y salud conjunto se puede constituir en aquellas empresas

que cuenten con varios centros de trabajo ubicados en la misma provincia o
municipios limítrofes que no llegan a tener cada uno 50 trabajadores para poder
constituir un comité de seguridad y salud propio, pero que sumando los de los
diferentes centros sí alcanzan dicha cifra. Por tanto, para constituir este comité se
requiere, por un lado, que se trate de una empresa que cuente con varios centros de
trabajo que no alcancen el umbral de los 50 trabajadores pero que sumando dichos
centros sí, y, por otro lado, que dichos centros estén ubicados en la misma provincia
o municipios limítrofes.

226
Así lo reconoce la STS de 3 de diciembre de 1997, rec. núm. 1087/1997; STSJ

Cataluña, de 12 de mayo de 2000, rec. núm. 844/2000.
Además, cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma

provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con
todos los segundos se constituirá otro.
» Comité de Seguridad y Salud Intercentros: viene regulado en el artículo 38.3

LPRL, y va referido para aquellas empresas que cuenten con varios centros de
trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud, las cuales podrán acordar con sus
trabajadores la creación de un Comité Intercentros. Este comité tiene como función
básica la coordinación de las tareas de los diferentes comités de seguridad y salud de
cada centro de trabajo.
No se especifica cuál es su composición, ni el número máximo de miembros, por lo

que será el acuerdo entre la empresa y los trabajadores el que determine dichos
aspectos, así como las funciones a desempeñar.
Así lo reconoce la STS de 19 de octubre de 2004, rec. núm. 76/2003.
Reuniones y régimen de funcionamiento
El artículo 38.3 LPRL regula el régimen de funcionamiento del comité de seguridad y

salud, estableciendo las siguientes reglas:
» En cuanto a la periodicidad con la que habrá de reunirse dicho órgano, es la propia

LPRL la que establece los plazos, de forma que, al menos, se reunirá
trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones
en él.
» En las reuniones podrán asistir otros sujetos, pero con voz y sin voto: los
delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que
no estén incluidos en la composición del comité.
» Además, si lo solicita alguna de las representaciones del comité, podrán
participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial
cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en
este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa (con voz y sin voto).

227
» Por lo demás, será el propio comité el que adoptará su régimen de

funcionamiento, estableciendo el sistema de votación, presidencia de las
reuniones, secretaria…
» En materia de coordinación de actividades preventivas, está prevista la posibilidad
de acordar la realización de reuniones conjuntas de los comités de seguridad y
salud o, en su defecto, los delegados de prevención y empresarios, u otras medidas
de actuación coordinada, en particular cuando, por los riesgos existentes en el centro
de trabajo que incidan en la concurrencia de actividades, se considere necesaria la
consulta para analizar la eficacia de los medios de coordinación establecidos.
Por último, cabe señalar aquí que mediante la negociación colectiva se puede alterar
la regulación en cuanto a representación de los trabajadores, siempre dentro de los
límites previstos por la LPRL. Sin embargo y aunque la posibilidad está establecida
desde hace varios años, no son frecuentes los casos en los que se hace uso de ella,
puesto que muchas veces tales convenios colectivos solo recogen una remisión íntegra a
la propia ley o una simple modificación de los términos empleados para designar los
órganos representativos.
Competencias del comité de seguridad y salud
De igual forma que lo señalado para los delegados de prevención, el artículo 39 LPRL
también diferencia entre competencias y facultades, por lo que cabe remitirse a la
diferenciación entre unas y ambas a lo indicado para los delegados de prevención.
Las competencias del comité de seguridad y salud son las siguientes:
1. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los

planes y programas de prevención de riesgos de la empresa. A tal efecto,
en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su
incidencia en la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la
empresa y, en su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas con las
que la empresa hubiera concertado la realización de actividades preventivas, así
como los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e
introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de
protección y prevención en cuanto a integración de la prevención, y proyecto y
organización de la formación en materia preventiva.

228
2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva

prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las
condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
Como se observa de esta enumeración de competencias, se deduce que se trata de un

órgano deliberante, no ejecutivo y que pierde protagonismo frente a los delegados de
prevención. Es un punto de encuentro y de intercambio de opiniones sobre seguridad y
salud.
Facultades del comité de seguridad y salud
Del mismo modo, el artículo 39.2 LPRL señala las facultades que tiene asignadas, de tal
forma que, en el ejercicio de sus competencias, el comité de seguridad y salud estará
facultado para:
1. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en

el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
2. Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de
trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los
procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física
de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas
preventivas oportunas.
4. Conocer e informar la memoria y la programación anual de los servicios de
prevención.
Colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Por último, en el capítulo V de la LPRL se incluye un apartado que hace referencia a la

Inspección de Trabajo y Seguridad Social, posibilitando que los trabajadores y sus
representantes recurran a esta si consideran que las medidas adoptadas y los medios
utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud
en el trabajo.
Además, en las visitas a los centros de trabajo para la comprobación del cumplimiento
de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, el inspector de trabajo y
seguridad social comunicará su presencia al empresario o a su representante o a la

229
persona inspeccionada, al comité de seguridad y salud, al delegado de prevención o, en

su ausencia, a los representantes legales de los trabajadores, a fin de que puedan
acompañarle durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que
estimen oportunas, a menos que considere que dichas comunicaciones puedan
perjudicar el éxito de sus funciones.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará a los delegados de

prevención sobre los resultados de las visitas a que hace referencia el apartado
anterior y sobre las medidas adoptadas como consecuencia de estas, así como al
empresario.
Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas serán consultadas

con carácter previo a la elaboración de los planes de actuación de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social en materia de prevención de riesgos en el trabajo, en
especial de los programas específicos para empresas de menos de seis trabajadores, e
informadas del resultado de dichos planes.

230
Capítulo 7
Responsabilidades en
materia de prevención de
riesgos laborales
Capítulo 7: Responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales
El establecimiento de un completo marco normativo de derechos y obligaciones en

materia de prevención de riesgos laborales exige la implantación de un sistema de
control de su cumplimiento, y este, a su vez, de un sistema de
responsabilidades y sanciones en caso de infracción o incumplimiento, como
medio de garantía de la aplicación efectiva de las leyes y reglamentos que han sido
estudiados en capítulos anteriores, a los que deben añadirse las normas tanto de
Derecho civil como de Derecho penal. Sin la ayuda de un sistema como este, las
obligaciones, tanto de empresarios como del resto de sujetos cuya actuación tiene cierta
incidencia en prevención de riesgos laborales, podría quedar reducida a una mera
declaración de buenas intenciones.
Ya desde el asentamiento de las bases, tal sistema se exige por la normativa

internacional. Así ocurre con:
» Artículo 9 del Convenio 155 de la OIT (1981) sobre seguridad y salud de los
trabajadores y medio ambiente de trabajo, según el cual: «El control de la aplicación
de las leyes y de los reglamentos relativos a la seguridad, la higiene y el medio
ambiente de trabajo deberá estar asegurado por un sistema de inspección apropiado
y suficiente. El sistema de control deberá prever sanciones adecuadas en caso de
infracción de las leyes o de los reglamentos».
» Directiva 89/391/CEE (1989): establece la necesidad de que todos los Estados
miembros adopten medidas que garanticen que los empresarios, los trabajadores y
los representantes de los trabajadores estén sujetos a las disposiciones jurídicas
necesarias para la aplicación de la presente directiva; y derivado de lo cual prevé,
asimismo, que los Estados miembros garantizarán, en particular, un control y una
vigilancia adecuados.
objetivos:
» Reconocer las características generales de los diferentes tipos de responsabilidad.

» Reconocer los diferentes tipos de responsabilidad en materia de prevención de
riesgos laborales, así como los posibles sujetos responsables.
» Identificar los elementos constitutivos de la responsabilidad penal, y los sujetos
responsables.

233
» Identificar las características de la responsabilidad civil.

» Reconocer los elementos constitutivos de la responsabilidad administrativa, así
como los principios y características de esta.
» Reconocer las posibles sanciones administrativas y la actuación de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.
» Identificar las características configuradoras del recargo de prestaciones de la
Seguridad Social.
» Reconocer los elementos constitutivos del recargo de primas de cotización por
contingencias profesionales.
» Identificar la responsabilidad por falta de reconocimientos médicos.
7.2. Marco general y características
El artículo 42 LPRL reconoce de forma expresa la existencia de diferentes tipos de

responsabilidad como consecuencia de los incumplimientos en materia de seguridad y
salud laboral. No obstante, su regulación se halla dispersa entre las diferentes ramas
del Derecho.
» La primera característica es que el sistema de responsabilidades plantea una

gran pluralidad en distintos niveles, abarcando diferentes tipos de
responsabilidad, que puede dar lugar a situaciones de concurrencia de
responsabilidades de forma simultánea, dada la existencia de protección en distintas
vías: penal, administrativa, civil y de Seguridad Social.
» En segundo lugar, se puede señalar que tal sistema de responsabilidades no solo se

dirige, en cuanto a exigencias, al propio empresario, sino que abarca, aunque con
características particulares, a otros participantes en la relación laboral:
trabajadores, servicios de prevención o mutuas de accidente de trabajo y
enfermedad profesional. De cualquier forma, el sujeto responsable último es
siempre el empresario.
Así, pese a que en materia de responsabilidad el sujeto central es el empresario,

existen otros sujetos con sus propias obligaciones y responsabilidades, todo lo cual
deriva de la existencia de diferentes obligaciones (contractuales, extracontractuales y
administrativas) y diferentes responsabilidades (administrativa, penal, civil por los

234
daños y perjuicios causados, y de Seguridad Social, así como, por otro lado, directa o
concurrente, solidaria y subsidiaria).
De cualquier forma, el empresario es el sujeto central en la imputación de

responsabilidades, dentro del marco de la prevención de riesgos laborales. Ello es
debido a la exigencia establecida en el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) acerca de un «deber de
protección» o «deber de seguridad», así como la prevista en el artículo 19 del
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por la que se prevé que el
trabajador en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección eficaz
en materia de seguridad y salud en el trabajo. El fundamento material, por lo tanto,
de la exigencia de responsabilidad es la creación del riesgo para los trabajadores con
la apertura de una empresa, cuyo poder de disposición sobre las personas y
organización material corresponde al propio empresario.
» En tercer lugar, no siempre se exige que exista un daño para poder aplicar la
responsabilidad, como sucede en el caso de la penal o la administrativa.
» En cuarto lugar, resulta de aplicación el principio non bis in ídem, según el cual
no se puede sancionar dos veces por unos mismos hechos, un mismo sujeto y un
mismo fundamento sancionador. Literalmente, el artículo 3.1 LISOS indica que «no
podrán sancionarse los hechos que hayan sido sancionados penal o
administrativamente, en los casos en que se aprecie identidad de sujeto, de hecho y
de fundamento».
Este principio viene a significar que la responsabilidad administrativa y la penal

son incompatibles, esto es, no se pueden aplicar simultáneamente, sino que actúan
de forma alternativa y subsidiaria siendo preferente la penal respecto de la
administrativa. Por tanto, la actuación sancionadora de la Administración cederá ante
la de la vía penal, y no podrá reanudarse hasta que no se pronuncie el órgano judicial
penal. En este sentido, según el artículo 53.2 LISOS, el Ministerio Fiscal deberá
notificar a la autoridad laboral y a la Inspección de Trabajo sobre la existencia de un
procedimiento penal sobre hechos que puedan resultar constitutivos de infracción.
Dicha notificación producirá la paralización del procedimiento hasta el momento en
que el Ministerio Fiscal notifique a la autoridad laboral la firmeza de la sentencia o el
auto de sobreseimiento dictado por el órgano judicial.

235
Si la Inspección de Trabajo y Seguridad Social detecta la posible comisión de un delito

remitirá las actuaciones al Ministerio Fiscal para que inicie la vía penal.
Si el órgano judicial penal estima la existencia de delito, entonces se producirá el

archivo del procedimiento administrativo sancionador, y, en caso contrario, la
administración podrá proseguir su procedimiento, pero respetando en su actuación los
hechos declarados probados por el órgano judicial penal.
No obstante, la doctrina pone de manifiesto que en la práctica es harto complejo que se

dé la triple coincidencia de sujetos, hechos y fundamento para aplicar este principio
non bis in ídem. Así, se indica que no se da identidad de fundamento cuando en la base
de las sanciones confluyen intereses distintos, pues la responsabilidad administrativa
tiene como fin vigilar y controlar que se cumpla la normativa, mientras que la
responsabilidad penal sanciona poner en peligro la seguridad, salud o vida de los
trabajadores. Además, en cuanto a la identidad de los sujetos, es también complejo
porque en materia penal no se puede sancionar a la persona jurídica, pero en vía
administrativa sí.
Sin embargo, el TS ha aclarado que la tramitación de un proceso penal paraliza el

administrativo siempre que exista una conexión entre las actuaciones penales y
administrativas sin necesidad de que exista identidad de sujetos.
Así lo indica en las STS de 15 de diciembre de 2015, rec. núm. 34/2015; ATS de 13 de
septiembre de 2017, rec. núm. 1/2017.
En definitiva, esta triple identidad debe entenderse en el sentido de que el núcleo

esencial del principio es impedir el exceso punitivo. No debe abogarse por una
reiteración punitiva, que está prohibida por la Constitución Española.
Así lo señala la STC 2/2003, de 2 de enero; STSJ Madrid, de 16 de mayo de 2011, rec.
núm. 124/2011.
Responsabilidades empresariales
A continuación, se estudiarán con detalle las diferentes responsabilidades en las que

puede incurrir el empresario.

236
Figura 1. El empresario como sujeto responsable.
Responsabilidades de los trabajadores
Como se ha analizado en el capítulo «Derechos y deberes en materia preventiva», a los

trabajadores también se les impone el cumplimiento de una serie de obligaciones en el
artículo 29 LPRL, y están obligados a observar y cumplir la normativa establecida. No
obstante, como veremos, no se les pueden exigir ciertas responsabilidades (penal en
materia de seguridad y salud laboral; administrativa; o de Seguridad Social), pero a
nivel interno existe una vía específica que no existe en otras ramas del Derecho para
actuar frente al incumplimiento de los trabajadores, siendo aquí donde juega el
denominado «poder de dirección y control del empresario» establecido en el artículo
20 del Estatuto de los Trabajadores y que se traduce en el ejercicio de la potestad
disciplinaria.
Así pues, está previsto que el empresario pueda adoptar las medidas que
estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y
teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
El resultado de esa vigilancia y control se traduce en la posibilidad de imponer

sanciones a los trabajadores en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la

237
graduación de las faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales o en el

convenio colectivo aplicable (artículo 58 Estatuto de los Trabajadores).
Al respecto, se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de

Cantabria de 17 de junio de 2004, señalando que, a falta de régimen disciplinario
pactado en convenio, los supuestos de mayor entidad, debido a la gravedad y a la
probabilidad del riesgo creado por el incumplimiento del trabajador, podrán ser
merecedores de un despido disciplinario, contemplado en el artículo 54 del Estatuto de
los Trabajadores, en cuanto constituyan, bien supuestos de desobediencia de las
órdenes del empresario, bien transgresiones de la buena fe contractual.
7.3. Responsabilidad penal
Al margen del carácter patrimonialista que se pueda extraer de las responsabilidades

civiles y administrativas, en el caso de la responsabilidad penal, en principio, el aspecto
de resarcimiento monetario no constituye el centro de la figura, sino que se trata de una
responsabilidad personal con un alto poder de disuasión.
Dentro de la responsabilidad penal se puede diferenciar una responsabilidad penal

específica y una responsabilidad penal general.
Responsabilidad penal específica
Como características de esta, se puede señalar lo siguiente:
Finalidad Castigar, disuadir
Sanción Privación de libertad, multa
Exigencia de daño No
Sujeto activo Empresario

Servicios de prevención
Trabajadores designados
Tabla 1. Características de la responsabilidad penal específica.

238
En materia de responsabilidad penal, es imprescindible hacer referencia a los

siguientes preceptos, enmarcados en el Código Penal dentro del Título XV «De los
delitos contra los derechos de los trabajadores»:
Código Penal
«Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y

estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los
Artículo 316 trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene
Código Penal adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad
física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y
multa de seis a doce meses».
Artículo 317 «Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior, se cometa por
Código Penal imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado».
«Cuando los hechos previstos en los artículos de este título se atribuyeran a

personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores o
Artículo 318 encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes,
Código Penal conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello.
En estos supuestos la autoridad judicial podrá decretar, además, alguna o
algunas de las medidas previstas en el artículo 129 de este código».
Tabla 2. Artículos del Código Penal sobre delitos contra los trabajadores.
Si se realiza el análisis del artículo 316 CP, precepto clave, se pueden extraer las
siguientes características:
a) Se trata de un delito de riesgo o de peligro, puesto que no se requiere que exista

una lesión, sino que el ilícito se da cuando se pone en peligro la vida, salud o
integridad física del trabajador.
Un sector judicial (SAP La Rioja, de 12 de febrero de 2015, rec. núm. 437/2014)

considera que se defiende un bien jurídico colectivo como la seguridad en el trabajo, no
la seguridad de un trabajador considerado individualmente.
Ahora bien, se trata de un delito de peligro concreto y no de peligro abstracto,

de tal forma que se requiere la existencia de un peligro concreto, real y cierto, no
siendo suficiente una mera presunción de un riesgo hipotético.
b) Se trata de un tipo penal «en blanco» por cuanto que no define específicamente
la infracción, sino que se remite a otras normas, las de prevención de riesgos

239
laborales, para determinar el delito. El tipo penal hace referencia al incumplimiento

de la normativa de prevención como conducta castigada.
Por normativa preventiva se incluye no solo la LPRL, sino también la normativa

reglamentaria y las cláusulas normativas de los convenios colectivos.
c) Configura una conducta omisiva, pues la situación de peligro deriva de una

conducta consistente en «no facilitar los medios necesarios para que los
trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene
adecuadas». Es decir, se basa en no aplicar las medidas o no desarrollar las
actividades que resulten necesarias para la prevención de riesgos laborales.
Es lo que se denomina «comisión por omisión», esto es, no facilitar los medios
necesarios para que sus trabajadores desempeñen su actividad en condiciones de
seguridad.
Así lo confirma la SAP Madrid, de 30 de diciembre de 2010, rec. núm. 372/2009; SAP
Murcia, de 22 de junio de 2017, rec. núm. 25/2017.
Incurre en esta omisión no solo quien no facilita los medios materiales adecuados,
sino también quien no da instrucciones y advertencias sobre la obligatoriedad o las
características de su uso (Terradillos Basoco, 2008)
La SAP de Valencia, de 9 de junio de 2014, rec. núm. 151/2014, que enjuicia el

accidente de un trabajador que cae al suelo desde la parte superior de la cisterna de un
camión mientras realiza labores de limpieza, considera que el cumplimiento
meramente formal de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos por parte
del empresario (existencia de un plan de prevención, formación…) no lo exonera si en
el desarrollo diario del trabajo se desconocen tales normas de prevención.
Las conductas que pueden quedar encuadradas en este incumplimiento pueden ir

referidas a las obligaciones de evaluar los riesgos y realizar la correspondiente
planificación preventiva (artículo 16 LPRL); proporcionar equipos de trabajo
adecuados y medios de protección individual (artículo 17 LPRL); dar información a
los trabajadores en materia de prevención (artículo 18 LPRL); dar formación
(artículo 19 LPRL); elaborar un plan de emergencia (artículo 20 LPRL); adoptar las
medidas necesarias en caso de riesgo grave e inminente (artículo 21 LPRL); vigilar

240
periódicamente el estado de salud de los trabajadores (artículo 22 LPRL); dar

protección a los trabajadores especialmente sensibles (artículos 25 a 28 LPRL); o
constituir un sistema de prevención en la empresa (artículos 30 y siguientes LPRL).
d) Es un delito especial, pues se requiere una cualidad específica en el sujeto

activo, por lo que solo puede ser cometido por determinadas personas y no por
cualquiera.
Concretamente, el artículo 316 CP hace referencia a los «legalmente obligados»,

pero sin concretar quiénes son dichos sujetos. Por tanto, se debe acudir a la LPRL
para determinar quiénes son los que tienen la obligación legal de facilitar los medios
necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de
seguridad y salud adecuadas. Tras el análisis de la LPRL se deduce que dicho sujeto
obligado es el empresario, pues dicha ley configura al empresario como el garante
de la seguridad y salud de los trabajadores.
No serán nunca responsables los trabajadores, ni los delegados de

prevención ni los miembros del comité de seguridad y salud, puesto que la
LPRL no los configura como garantes de la seguridad y salud de los trabajadores.
La SAP Teruel, de 31 de enero de 2000, rec. núm. 34/1999, considera que el delegado
de prevención no encaja entre los sujetos activos del delito del artículo 316 CP, puesto
que no se le exige facilitar los medios a los trabajadores que les permitan trabajar en
condiciones de seguridad.
Por lo que se refiere a los servicios de prevención, la respuesta no es unánime,

pues mientras un sector considera que los técnicos integrantes del servicio de
prevención podrían ser sujetos activos de este delito, otro sector considera que no es
tan fácil y que depende también de la modalidad preventiva por la que se haya
optado y las funciones desempeñadas. Es decir, habrá que estar a las funciones
realmente atribuidas, pues cuando se asumen tareas meramente de asesoramiento,
no pueden ser imputados penalmente, pero si asumen tareas ejecutivas y poderes de
decisión, sí podrán ser responsables. Por tanto, a la hora de determinar si los
miembros de los servicios de prevención o los trabajadores designados pueden ser o
no sujetos activos de este delito habrá que estar al grado e intensidad de las
funciones asumidas, los poderes decisorios ostentados, la autonomía en el ejercicio
de su actividad y el grado de capacitación en materia de prevención.

241
La Circular 4/2011, de 2 de noviembre, sobre criterios para la unidad de actuación

especializada del Ministerio Fiscal en materia de siniestralidad laboral, indica que,
aunque el mero nombramiento de técnicos en prevención no genera por sí mismo
este tipo de responsabilidad, esta podría tener lugar en función de las funciones y los
medios que el empresario haya delegado en ellos.
La SAP Alicante, de 20 de abril de 2002, rec. núm. 3/2002, considera que el arquitecto
técnico también es responsable, al igual que el jefe de obra, por imprudencia grave
debido a la irregular instalación de los contrapesos del andamio causando la caída del
trabajador.
e) Sujeto pasivo: no queda duda alguna que el sujeto pasivo será siempre el
trabajador.
f) Puesta en peligro del bien jurídico protegido: el delito no exige que se

produzca una infracción grave, sino que se ponga en peligro grave el bien jurídico
protegido.
La gravedad va referida al peligro, no a la infracción, de tal forma que la

mera infracción de las normas de prevención puede constituir una infracción
administrativa, pero para que dicha actuación constituya un delito deberá tratarse
de una infracción que suponga poner gravemente en peligro el bien jurídico
protegido (así lo confirma la SAP Madrid, de 30 de septiembre de 2014, rec. núm.
279/2014).
Además, ha de ser un peligro concreto, no abstracto, siendo necesario que exista

realmente un peligro, sin que sea suficiente una conducta susceptible de generarlo.
De cualquier forma, la práctica muestra que es harto complejo diferenciar muchas

veces cuándo se trata de una infracción grave o muy grave y cuándo se trata de un
delito. Así, la Instrucción 1/2007, sobre profundización de las relaciones entre la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la Fiscalía General del Estado en materia
de ilícitos penales contra la seguridad y salud laboral, ha señalado los supuestos en
los que la inspección, cuando constate infracciones en materia de prevención que
entrañen un riesgo grave para la seguridad y salud de los trabajadores, debe remitir
al Ministerio Fiscal las actas y expedientes administrativos, a efectos de que pueda
valorar la posible concurrencia de responsabilidad penal.

242
g) Bien jurídico protegido: el artículo 316 CP hace referencia a la vida, salud e

integridad física. La doctrina no es unánime a la hora de determinar cuál es
exactamente, aunque un sector mayoritario (Barbancho Tovillas, 1999) considera
que se protege un doble bien jurídico: la vida, integridad y salud de la persona del
trabajador, y a la vez sus derechos como tales, entre los que se halla el derecho a la
h) Tipo doloso: la comisión de este delito exige la presencia de dolo, siendo

suficiente el dolo de peligro, sin exigir, pues, la concurrencia de intencionalidad
de la conducta en el sentido de perseguir el resultado dañoso. Es decir, es suficiente
con la conciencia de que se está infringiendo la normativa de prevención,
que no se están facilitando los medios de seguridad y que se está creando una
situación de peligro grave.
También se admite el dolo eventual, esto es, es suficiente la representación «del

grado de peligro que su comportamiento significaba junto a la alta probabilidad de
que con ello se estuvieran infringiendo normas de prevención de riesgos laborales,
aceptando la situación de peligro concreto para el caso de que se produjera» (SAP
Barcelona, de 10 de marzo de 2011, rec. núm. 185/2010).
i) Comisión por imprudencia. El artículo 317 CP castiga este mismo delito cuando
es cometido por imprudencia y no por dolo, castigándolo con la pena inferior
en grado. Se exige, pues, en este caso, una imprudencia grave, esto es, una
infracción de los más elementales deberes de cuidado que cualquier persona
adoptaría y que se traduce en que el empresario, aunque desconociese esa situación
de riesgo, debería haberla previsto porque era fácilmente presumible que así
ocurriese. No obstante, en la práctica no es fácil diferenciar cuándo el delito se
comete por dolo o por imprudencia.
En este sentido, la STS de 26 de julio de 2000, rec. núm. 4716/1998, indica que:
«Una cosa es la falta de prevención del riesgo equivalente a la omisión de las

medidas necesarias y otra distinta su insuficiencia o defectuosidad, lo que debe
dar lugar a los tipos de comisión previstos, radicando su diferencia en el
elemento subjetivo: conciencia del peligro cuando se trata del tipo doloso y a
pesar de ello se omiten las medidas adecuadas y necesarias, e infracción del
deber de cuidado por ausencia de todas las previsiones exigibles al garante de
la seguridad y salud de los trabajadores».

243
j) Comisión por empresa persona jurídica. El artículo 318 CP concreta quién es

el sujeto activo cuando el empresario es una persona jurídica, explicitando que, en
dicho caso, la responsabilidad recae sobre el administrador o encargado,
siendo dicho concepto material y no formal, pues lo relevante no es la posición
formal del sujeto, sino su efectiva vinculación con el poder de decisión en la
empresa.
Dentro del concepto de administradores se integran los encargados del servicio,

que actúan en nombre de una persona jurídica.
Así lo confirman las STS de 10 de abril de 2001, rec. núm. 3635/1999; SAP de Murcia,
de 9 de enero de 2008, proc. núm. 105/2017.
Además, dicho precepto añade que también serán responsables «todos aquellos que
pudiendo evitar estos hechos porque los conocían y tenían capacidad para evitarlos,
no lo hicieron», lo cual va referido a todos aquellos con poder que, dada su posición
jerárquica para remediar el hecho, no lo hicieron.
Responsabilidad penal general
Además de este delito contra la seguridad y salud de los trabajadores específico en

materia de seguridad y salud laboral, puede aplicarse también la responsabilidad penal
general cuando se comete un hecho dañoso, esto es, cuando se vea afectada su vida,
integridad o salud.
En estos casos se aplicarán los tipos generales de homicidio (artículos 138 y 142 CP) o
de lesiones (artículos 147 y siguientes CP), siendo los bienes jurídicos lesionados la
vida o la integridad física o salud, respectivamente.
Sanción Privación de libertad, multa
Exigencia de daño Sí
Sujeto activo Cualquier persona

Tabla 3. Características de la responsabilidad penal general.

244
Concurso de delitos
En la práctica, lo habitual será encontrarse con un concurso de delitos entre el delito

específico contra la seguridad y salud de los trabajadores (artículo 316 o 317 CP) y un
delito que castiga un resultado lesivo contra la vida, salud o integridad física surgido de
la materialización de la situación de peligro causada con el delito del artículo 316 CP.
En dichos casos se aplica el concurso ideal de delitos, cuando un solo hecho

constituye dos o más infracciones, aplicándose en su mitad superior la pena
prevista para la infracción más grave, sin que pueda exceder de la que represente
la suma de las que correspondería aplicar si se penaran por separado ambos delitos.
En este sentido, la doctrina judicial considera que cuando, además del resultado lesivo,
el riesgo lo fue también para otros objetos susceptibles de lesión, solo el recurso a las
reglas del concurso de delitos puede abarcar la dimensión total de los hechos
enjuiciados, esto es, la puesta en peligro del bien jurídico es compatible con las lesiones
o daños a la vida, salud o integridad de concretos trabajadores (SSTS de 14 de julio de
1999, rec. núm. 3738/1998; de 25 de abril de 2005, rec. núm. 2198/2003).
No obstante, si solo se pone en peligro al trabajador sin extender el riesgo a

otros distintos, podría apreciarse un concurso de leyes.
Así lo estima la SAP Pontevedra, de 4 de septiembre de 2019, rec. núm. 306/2019, que
aprecia concurso de leyes entre el delito contra la seguridad en el trabajo y el delito de
homicidio por imprudencia grave.

245
7.4. Responsabilidad civil
Concepto y tipos de responsabilidad civil
El objeto de la exigencia de responsabilidad civil es el resarcimiento de daños y

perjuicios, ya que tiene un carácter patrimonial, de cuantificación del daño a resarcir.
Es por ello por lo que exige la concurrencia de los siguientes elementos:
» La existencia de un daño efectivo cuantificable: a diferencia de las otras

responsabilidades, no se trata de castigar al empresario por el incumplimiento de la
normativa, sino de reparar el daño causado al trabajador.
» Una acción u omisión: la conducta del empresario puede consistir tanto en una
infracción de las obligaciones preventivas contenidas en la LPRL como en el no
cumplimiento de la obligación general de garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores.
Por ejemplo, la STSJ País Vasco, de 22 de marzo de 2016, rec. núm. 392/2016, que
enjuicia el incumplimiento de la obligación empresarial consistente en no actuar
frente a la situación de acoso del trabajador que le lleva a una situación de
incapacidad temporal por ansiedad.
» La relación de causalidad entre el daño producido y la conducta lesiva: este

nexo causal es la clave de la responsabilidad civil.
Según el ATS de 15 de octubre de 2013, rec. núm. 298/2013, existe relación de

causalidad cuando no consta que la empresa adoptase las medidas necesarias.
De igual forma, la STS de 18 de abril de 2012, rec. núm. 1651/2011, aprecia la

relación de causalidad entre el incumplimiento empresarial y la enfermedad
profesional por exposición al amianto.
Por su parte, la imprudencia del trabajador juega como elemento atemperador

de la responsabilidad empresarial, aplicando la doctrina de la compensación de
culpas.

246
» Que se trate de un daño que el damnificado no tenga el deber jurídico de

soportar.
» Culpa o negligencia del empresario: un requisito básico de la responsabilidad

civil es la exigencia de culpa o negligencia en la parte incumplidora. Ello significa
que no habrá responsabilidad en los casos de fuerza mayor, caso fortuito o culpa
exclusiva de la víctima.
Por ejemplo, la STSJ Aragón, de 24 de junio de 2016, rec. núm. 447/2016, considera
que no existe culpa del empresario, quedando este exonerado por concurrir
exclusivamente una actuación negligente del trabajador.
Por ejemplo, se considera que existe culpa exclusiva del trabajador, liberando al
empresario de toda responsabilidad, en la STSJ Galicia, de 27 de septiembre de
2013, rec. núm. 1594/2011, cuando el trabajador decide realizar una serie de labores
que no le habían sido encomendadas con herramientas de otra empresa y sin hacer
uso del arnés de seguridad, asumiendo un riesgo manifiesto, innecesario y
especialmente grave, con un claro desprecio del riesgo y de la prudencia más
elemental, poniendo así en peligro su integridad física; o en la STSJ Galicia, de 1 de
febrero de 2013, rec. núm. 1231/2010, cuando el conductor de una carretilla con
formación y gran experiencia la conduce con una tasa elevada de alcohol sin que sus
compañeros y superiores tuviesen conocimiento de su estado de intoxicación etílica
y sin cinturón de seguridad, realizando una maniobra sin tomar las debidas
precauciones, provocando el vuelco de la máquina; o en la STSJ Andalucía, de 11 de
mayo de 2011, rec. núm. 3107/2010, cuando un vigilante de seguridad cuyas
funciones se limitaban a vigilar el perímetro de la obra sube al quinto piso del
edificio en construcción, cayendo al vacío.
Concretamente, en materia de prevención de riesgos laborales se cuestiona si

realmente se exige esa culposa o negligencia o es posible aplicar una
responsabilidad objetiva.
En definitiva, la exigencia de culpa ha sido flexibilizada por la jurisprudencia que,

debatiéndose entre las exigencias de un principio de culpa y del principio de
responsabilidad objetiva, ha llegado a configurar una responsabilidad
cuasiobjetiva, pues, aunque no ha abandonado la exigencia de culpa en el sujeto
causante, ha ido reduciendo la importancia de ese obrar en el nacimiento de esa

247
responsabilidad mediante la aplicación de la teoría del riesgo, o bien por el

procedimiento de exigir la máxima diligencia y cuidado para evitar los daños.
Partiendo de este nivel de diligencia, se acude al artículo 1104 CC para valorar las
circunstancias concurrentes de lugar de trabajo, actividad productiva, riesgos
exigentes, trabajadores concretos expuestos y estado de la técnica.
Por tanto, como características de esta, se puede señalar lo siguiente:
Finalidad Resarcir los daños causados
Sanción Indemnización económica
Sujeto activo Cualquier persona

Tabla 4. Características de la responsabilidad civil.
A diferencia de los otros tipos de responsabilidad, en este caso el empresario puede

concertar un seguro para cubrir esta eventual responsabilidad. Así lo indica el
artículo 15.5 LPRL cuando establece que «podrán concertar operaciones de seguro que
tengan como fin garantizar como ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados
del trabajo las empresas respecto de sus trabajadores».
Asimismo, se pueden diferenciar varios tipos de responsabilidades civiles:
a) La responsabilidad civil derivada de la penal: esta responsabilidad viene

regulada en los artículos 109 y siguientes Código Penal.
Según el artículo 116 Código Penal toda persona criminalmente responsable de un

delito lo es también civilmente si del hecho se derivaren daños o perjuicios.
Esta responsabilidad deriva de la causación de un daño al trabajador por el

empresario en la causación del delito. Se solicita juntamente con la acción penal ante
el orden penal, aunque se faculta al perjudicado para solicitarla ante el orden civil.
b) Responsabilidad civil contractual: surge para responder frente a la

transgresión de una obligación previamente asumida, cuando existe una relación

248
contractual entre las partes. Esta responsabilidad queda regulada en el artículo 1101
Código Civil que indica:
«Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los

que, en el cumplimiento de sus obligaciones, incurrieren en dolo, negligencia o
morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquellas».
c) Responsabilidad civil extracontractual: es la que se genera cuando se tiene

que reparar el daño causado a un tercero por culpa o negligencia. Esta
responsabilidad está recogida en el artículo 1902 Código Civil que expone: «El que
por acción u omisión cause daño a otro interviniendo culpa o negligencia, está
obligado a reparar el daño causado».
Naturaleza de la responsabilidad empresarial
En general, se admite que la responsabilidad civil que se genera para el empresario por
el incumplimiento de las obligaciones preventivas cuando causa un daño al trabajador
tiene naturaleza contractual, pues si se aboga porque la obligación de seguridad
forma parte del contenido del contrato de trabajo y tiene fundamento en la relación
laboral, es clara su naturaleza contractual (Sempere Navarro, 2007).
De hecho, entre la sala de lo civil y la sala de lo social ha habido un conflicto de

competencias, de tal forma que la sala de lo social manifiesta el carácter contractual
de la responsabilidad para asumir la competencia, mientras que la sala de lo civil opta
por su naturaleza extracontractual para ser asumida por ella.
No obstante, en la actualidad, con la LRJS, queda la cuestión zanjada, pues el artículo

2 e) LRJS indica que es competencia del orden social conocer las cuestiones
litigiosas que se promuevan para garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales
y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales, tanto frente al
empresario como frente a otros sujetos obligados legal o convencionalmente, así como
para conocer de la impugnación de las actuaciones de las Administraciones Públicas
respecto de todos sus empleados, bien sean estos funcionarios, personal estatutario de
los servicios de salud o personal laboral, que podrán ejercer sus acciones, a estos fines,
en igualdad de condiciones con los trabajadores por cuenta ajena, incluida la
reclamación de responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del
incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

249
No obstante, los conflictos entre el empresario y los obligados a coordinar con este las
actividades preventivas quedan excluidos del orden social (artículo 3 b) LRJS).
Sujetos responsables
En principio, puede ser sujeto responsable cualquier persona, esto es, aquel que en
cumplimiento de sus obligaciones incurre en dolo, negligencia o morosidad, o aquel
que por acción u omisión cause daño a otro interviniendo culpa o negligencia, aunque
no exista vínculo obligacional alguno con la víctima.
Por tanto, pueden ser responsables civilmente todas aquellas personas que,
teniendo obligaciones en materia de prevención, no las cumplan o las
cumplan de forma incorrecta. En definitiva, el empresario, y también los
trabajadores designados para las actividades preventivas, los servicios de prevención
ajenos… Incluso, el trabajador.
Cálculo de la indemnización
La indemnización civil dependerá del daño y los perjuicios causados al

trabajador, incluyendo tanto los corporales como los morales.
Según el artículo 1106 Código Civil la indemnización comprende no solo el valor de la

pérdida que se haya sufrido, esto es, el daño emergente, sino también la ganancia
dejada de obtener, esto es, el lucro cesante.
La LRJS prevé en su disposición final 5.ª la aprobación de un sistema de valoración de

daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales mediante un
sistema específico de baremo de indemnizaciones, pero hasta el momento no se ha
procedido a cumplir aún con el mandato legal.
En este sentido, el Tribunal Supremo suele acudir a la utilización del baremo

empleado en el ámbito de la responsabilidad civil derivada de la circulación de
vehículos a motor en el ámbito de los accidentes de trabajo, pero con un carácter
meramente orientativo.

250
De cualquier forma, en el cálculo de la cuantía de la indemnización deberá tenerse en

cuenta la existencia de un posible recargo en las prestaciones de Seguridad
Social y la eventual concurrencia de culpas entre trabajador y empresario.
7.5. Responsabilidad administrativa
Características generales
A la hora de imponer las sanciones administrativas, será necesario partir de los

principios básicos del ejercicio de la potestad sancionadora:
» Principio de culpabilidad, conforme al cual solo podrán ser sancionadas por

hechos constitutivos de infracción administrativa las personas físicas o jurídicas que
resulten responsables de estos, aun a título de simple inobservancia.
» Principio de legalidad, según el cual la ley ha de preceder a la conducta
sancionable, así como determinar el contenido de la sanción que pueda imponerse.
» Principio de tipicidad, que implica que solamente constituyen infracciones
administrativas las vulneraciones del ordenamiento jurídico previstas como tales
por una ley, de forma que, antes de que se realice la acción u omisión determinante
de la infracción, debe existir una norma en la que se determine con suficiente grado
de certeza el tipo y grado de la sanción que recaería por aquella.
» Principio de proporcionalidad, el cual exige la existencia de cierta adecuación o
correspondencia entre la gravedad del hecho constitutivo de infracción y la sanción
que haya de aplicarse, debiendo valorar los criterios de graduación (en esta materia
se aplicarán los establecidos en el artículo 39.3 de la LISOS).
Debe resaltarse que, en esta responsabilidad, al igual que en la penal, no se exige un

resultado dañoso, sino que se sanciona el mero incumplimiento, lo cual contribuye a
incentivar el cumplimiento de las medidas de seguridad.

251
Sanción Multa, suspensión, paralización de actividades,

publicación de la sanción…
Exigencia de daño No
Sujeto activo Empresario, agencias de colocación, ETT, EU, servicio de

prevención…
Tabla 5. Características de la responsabilidad administrativa.
Infracciones administrativas en materia preventiva
Como consecuencia lógica de la relación de obligaciones estudiada en el capítulo

«Derechos y deberes en materia preventiva», podemos observar las siguientes
infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, las cuales, a su vez, se
dividen en función de la gravedad de estas en infracciones leves, graves y muy graves.
La norma esencial en la definición de las infracciones, tanto en materia preventiva

como en otras como laboral y de Seguridad Social, es el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Infracciones laborales: según esta norma, son infracciones laborales en materia de

prevención de riesgos laborales, las acciones u omisiones de los diferentes
sujetos responsables, que incumplan las normas legales, reglamentarias y
cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud
laboral sujetas a responsabilidad conforme a esta ley.
De esta forma, son los artículos 11, 12 y 13 LISOS los que contienen el listado de
infracciones leves, graves y muy graves, respectivamente. No obstante, la
doctrina se ha planteado la posibilidad de sancionar el incumplimiento de normas
técnicas, que, aunque no tienen la consideración de normativa laboral, inciden en las
condiciones de trabajo. De hecho, el artículo 9.1 a) LPRL hace referencia a que a la
Inspección de Trabajo le corresponde «vigilar el cumplimiento de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales, así como de las normas jurídico-técnicas que incidan
en las condiciones de trabajo en materia de prevención, aunque no tuvieran la

252
calificación de normativa laboral». Por tanto, puede deducirse que, aunque no con total
claridad, se le atribuye la vigilancia de dichas normas técnicas.
Si se pasa al análisis de las infracciones contenidas en la LISOS, se puede observar que

las infracciones leves vienen definidas de manera algo genérica, lo cual implica
cierta discrecionalidad a la hora de su calificación. Sin embargo, como elemento de
conexión encontramos su carácter esencialmente formal o documental,
viniendo referidas a incumplimientos que carecen de trascendencia grave para la salud
o integridad física de los trabajadores; de forma que algunos de los hechos definidos
como infracción leve pueden ser calificados como graves cuando el incumplimiento sí
pueda llegar a ser importante para la salud o integridad física.
Infracciones leves. Artículo 11
1. La falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la integridad
física o salud de los trabajadores.
2. No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las

disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades
profesionales declaradas cuando tengan la calificación de leves.
3. No comunicar a la autoridad laboral competente la apertura del centro de trabajo o la

reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones
de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o cumplimentar,
siempre que no se trate de industria calificada por la normativa vigente como peligrosa,
insalubre o nociva por los elementos procesos o sustancias que se manipulen.
4. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales,

siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los
trabajadores.
5. Cualesquiera otras que afecten a obligaciones de carácter formal o documental exigidas en la

normativa de prevención de riesgos laborales y que no estén tipificadas como graves o muy
graves.
Tabla 6. Infracciones Leves LISOS.

253
Las infracciones graves, por su parte, sí tienen esa trascendencia sobre la seguridad
y salud de los trabajadores. A modo de ejemplo podemos hacer referencia a las
siguientes:
Infracciones graves. Artículo 12 (extracto)
1.
a. Incumplir la obligación de integración de la prevención de riesgos laborales en la empresa
[…] a través del plan y la evaluación de riesgos, y sus correspondientes actualizaciones
(así como no elaborar la planificación de la actividad preventiva, según el punto 6 del
artículo 12).
b. No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones,
así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los
trabajadores que procedan, o no realizar aquellas actividades de prevención que hicieran
necesarias los resultados de las evaluaciones, con el alcance y contenido establecidos en la
normativa sobre prevención de riesgos laborales (añadido por la ley 54/2003).
2. No realizar los reconocimientos médicos […] o no comunicar su resultado a los trabajadores

afectados.
3, 4 y 5. Incumplimientos formales o documentales con especial trascendencia: no comunicar la

apertura del centro de trabajo, los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales no
calificadas como leves, no registrar datos de evaluaciones de riesgos.
7. Incumplimientos en cuanto a trabajadores especialmente sensibles.
8, 9, 10, 11 y 12. Incumplimientos en materia de formación e información; superación de

límites de exposición a agentes nocivos; medidas de emergencia; información, consulta y
participación de los trabajadores (cuando no sean calificados como muy graves) y formación de
trabajadores designados.
13 y 14. Incumplimientos en materia de coordinación de las actividades empresariales.
15, 19, 20, 21, 25 y 26. Incumplimientos relacionados con la organización de la actividad
preventiva y servicios de prevención (no solo responsabilidad del empresario, sino también de
tales servicios).
16. Tipo genérico de infracción de la normativa de prevención cuando suponga un riesgo grave
para la integridad física o salud de los trabajadores.
Tabla 7. Infracciones graves LISOS.

254
En cuanto a infracciones muy graves, se puede indicar que se trata de aquellas que,
por su especial relevancia o efectos en la salud o integridad física de los trabajadores,
cuentan con unas consecuencias más importantes, así como las que impliquen un
riesgo grave e inminente. A modo de resumen, se puede hacer referencia a las
siguientes:
Infracciones muy graves. Artículo 13 (extracto)
1, 2 y 4. Incumplimientos respecto de determinados colectivos: trabajadoras embarazadas y en

período de lactancia; menores; trabajadores especialmente sensibles.
3. No paralizar ni suspender de forma inmediata a requerimiento de la Inspección de Trabajo

y Seguridad Social, los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre prevención de
riesgos laborales y que, a juicio de la Inspección, impliquen la existencia de un riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o reanudar los trabajos sin haber
subsanado previamente las causas que motivaron la paralización.
5. Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de datos relativos a vigilancia de la salud de

los trabajadores.
6, 9 y 10. Incumplimientos en cuanto a situaciones de riesgo grave e inminente, como:

exposición a agentes nocivos, impedimentos a los trabajadores para paralizar su actividad en
tales casos y no adoptar otras medidas preventivas en dichas situaciones.
7 y 8. Incumplimientos en materia de coordinación con especial trascendencia.
11, 12. Incumplimientos referidos a servicios de prevención y auditorías.

Tabla 8. Infracciones muy graves LISOS.
Sujetos responsables
La LISOS ejerce un papel fundamental en cuanto a definición de los sujetos

responsables, a los que las normas sustantivas imponen las obligaciones en distintos
ámbitos. De entre todos los definidos en el artículo 2 de esta norma, es evidente que el
papel protagonista lo asume el empresario, persona física, jurídica o comunidad
de bienes, puesto que se erige en responsable de la mayoría de las infracciones
laborales tipificadas.
No obstante, existen otros, como por ejemplo: las agencias de colocación, las
empresas de trabajo temporal, las entidades especializadas que actúen como servicios
de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la
actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas y las entidades
acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de

255
riesgos laborales que incumplan las obligaciones establecidas en la normativa sobre

dicha materia, etc.
También se prevé una responsabilidad solidaria para los supuestos de contratas o

subcontratas, así como las empresas de trabajo temporal y empresas usuarias.
Debe destacarse que, frente a lo previsto en la normativa anterior, el trabajador no

asumirá nunca responsabilidad administrativa, como así se deriva de los
artículos 29 LPRL y 5 LISOS.
Sanción administrativa
Una vez esquematizados los diversos tipos de infracciones administrativas en materia

preventiva, se debe hacer referencia a las consecuencias derivadas de la apreciación de
la concurrencia de estas.
El hecho de cometer una infracción implica la puesta en marcha del −anteriormente

mencionado− procedimiento administrativo sancionador. Para ello, en cumplimiento
de los principios de legalidad y tipicidad, el artículo 40.2 LISOS ha establecido cuáles
son las cuantías de las sanciones a imponer como consecuencia de la comisión de
alguna de las infracciones anteriormente resumidas.
Tales cuantías fueron actualizadas, posteriormente, mediante el Real Decreto

306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualizan las cuantías de las sanciones
establecidas en la LISOS.
Tipo de Tiempo de
Grado Cuantía de la sanción
infracción prescripción
Mínimo De 40 a 405 euros
Leve Medio De 406 a 825 euros Un año
Máximo De 826 a 2045 euros
Mínimo De 2046 euros a 8195 euros
Grave Medio De 8196 euros a 20 490 euros Tres años
Máximo De 20 491 euros a 40 985 euros
Muy grave Mínimo De 40 986 euros a 163 955 euros Cinco años

256
Medio De 163 956 euros a 409 890 euros
Máximo De 409 891 euros a 819 780 euros

Tabla 9. Tipos de multas administrativas.
La diferencia entre la calificación de una infracción (sea leve, grave o muy grave) en sus
distintos grados dependerá de la aplicación de una serie de criterios de graduación
que permiten dar forma al mencionado principio de proporcionalidad, los cuales,
como no podía ser de otra manera, en cumplimiento del principio de legalidad, vienen
definidos por la propia norma LISOS. Así, el artículo 39.2 de dicho texto hace
referencia a los siguientes:
» La peligrosidad de las actividades desarrolladas en la empresa o centro

de trabajo. En principio, toda actividad supone riesgo, pero aquí se está pensando
en aquellas que requieren especial diligencia del empresario, como por ejemplo
ocurre con las relacionadas en el anexo I del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero,
por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
» El carácter permanente o transitorio de los riesgos inherentes a dichas
actividades. Diferencia si se trata de un incumplimiento transitorio, accidental o
esporádico de uno permanente, reiterado o constante.
» La gravedad de los daños producidos o que hubieran podido producirse
por la ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias. En
cuanto a los daños que hubieran podido producirse, se tendrá en cuenta siempre el
principio de seguridad jurídica, respecto de los producidos: por ejemplo, el resultado
de fallecimiento o calificación como muy grave.
» El número de trabajadores afectados. No solo el trabajador que, en su caso, ha
sufrido el daño, sino todos los potencialmente expuestos.
» Las medidas de protección individual o colectiva adoptadas por el
empresario y las instrucciones impartidas por este en orden a la prevención de los
riesgos. Las instrucciones habrán de ser efectivas y reales, no meramente formales,
debiendo además vigilar su cumplimiento.
» El incumplimiento de las advertencias o requerimientos previos a que se
refiere el artículo 43 de la LPRL.
» La inobservancia de las propuestas realizadas por los servicios de
prevención, los delegados de prevención o el comité de seguridad y salud
de la empresa para la corrección de las deficiencias legales existentes. Tales
propuestas han de guardar relación directa con la infracción apreciada.

257
» La conducta general seguida por el empresario en orden a la estricta

observancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales.
No obstante, las sanciones, cuyas cuantías hemos visto, no son las únicas consecuencias
del incumplimiento de las obligaciones en materia preventiva. De forma adicional, se
pueden analizar las siguientes:
» Paralización de trabajos cuando, a juicio del inspector de trabajo y seguridad

social, se advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud
» Advertencias y requerimientos por la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.
» Suspensión o cierre del centro de trabajo (artículo 53 de la LPRL). El
gobierno o, en su caso, los órganos de gobierno de las comunidades autónomas con
competencias en la materia, cuando concurran circunstancias de excepcional
gravedad en las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, podrán
acordar la suspensión de las actividades laborales por un tiempo determinado o, en
caso extremo, el cierre del centro de trabajo correspondiente, sin perjuicio, en todo
caso, del pago del salario o de las indemnizaciones que procedan y de las medidas
que puedan arbitrarse para su garantía.
» Limitaciones a la facultad de contratar con las administraciones (artículo
54 LPRL) por la comisión de delitos y condena mediante sentencia firme, o por
imposición de sanciones derivadas de infracciones calificadas muy graves en materia
de seguridad y salud en el trabajo, se podrá excluir de tal facultad a la empresa
condenada o sancionada.
» Las infracciones graves y muy graves de las entidades especializadas que
actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, de las personas o
entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las
empresas y de las entidades acreditadas para desarrollar o certificar la formación en
materia de prevención de riesgos laborales, podrán dar lugar, además de a las
multas previstas en este artículo, a la cancelación de la acreditación otorgada
por la autoridad laboral.
» Publicación de la sanción impuesta por infracciones muy graves en el diario oficial
correspondiente al ámbito de aplicación de la empresa (esto es, el BOE o el diario
oficial de una comunidad autónoma). Viene regulado en el RD 587/2007, de 4 de
mayo.

258
» Requerimiento en materia de seguridad y salud:
El artículo 43 de la LPRL establece la posibilidad de que, cuando se compruebe la

existencia de una infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales,
se formule requerimiento al empresario para la subsanación de las deficiencias
observadas (salvo que por su gravedad proceda la paralización de las actividades).
Como características esenciales del requerimiento y su procedimiento encontramos las

siguientes:
1. Se hará saber por escrito al empresario presuntamente responsable.

2. Se señalarán las anomalías o deficiencias apreciadas.
3. Se indicará el plazo para la subsanación.
4. Se pondrá en conocimiento de los delegados de prevención.
5. El incumplimiento del requerimiento conlleva el levantamiento del acta de
infracción.
La formulación del requerimiento, que es imprescindible en caso de comprobar

infracciones a la normativa preventiva, no impide que se inicie igualmente el
procedimiento sancionador, de forma que el requerimiento puede ir acompañado
o no de un acta de infracción. Si bien, en caso de incumplimiento, persistiendo los
hechos infractores, se levantará la correspondiente acta de infracción.
El artículo 43 de la LPRL establece los requisitos de los requerimientos en materia de

» Paralización de los trabajos en caso de riesgo grave e inminente:
Cuando en una actuación inspectora se compruebe que la inobservancia de la

normativa sobre prevención de riesgos laborales implica un riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, se podrá ordenar la
paralización inmediata de tales trabajos o tareas.
La finalidad es la prevención de posibles daños a la vista de una situación de riesgo

grave e inminente. Actúa como una medida cautelar.

259
Riesgo grave e inminente: aquel que resulte probable racionalmente que se

materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la
salud de los trabajadores.
En cuanto a su procedimiento, se pueden destacar varios elementos básicos:
1. La medida se comunicará a la empresa responsable, por escrito mediante

notificación formal o diligencia de actuación, señalando las anomalías que
determinen la suspensión. En el caso de que la orden provenga de un Subinspector
de Seguridad y Salud Laboral, este, después de proceder a la paralización, lo
comunicará al Jefe de la Unidad Especializada o del Equipo al que esté adscrito.
2. La empresa responsable deberá ponerla en conocimiento inmediato de los
trabajadores afectados, del comité de seguridad y salud, del delegado de
prevención o, en su ausencia, de los representantes del personal. Adoptará,
asimismo, las medidas oportunas para hacer efectiva la paralización.
3. El inspector dará traslado por escrito a la autoridad laboral.
4. La empresa podrá, sin perjuicio de su cumplimiento inmediato, impugnarla en
el plazo de tres días hábiles ante la autoridad laboral, quien resolverá en un máximo
de 24 horas.
5. La orden de paralización se podrá levantar por la inspección, o bien por el
propio empresario, tan pronto como se subsanen las causas que la motivaron,
comunicándolo inmediatamente a la inspección de trabajo.
Como ya se ha indicado dentro del apartado de infracciones administrativas, el

incumplimiento de la orden de paralización constituirá infracción de carácter muy
grave (artículo 13.3 LISOS).
Además, en materia de prestaciones, se establece por el artículo 244 de la LGSS que el

incumplimiento por parte de las empresas de las decisiones de la inspección de trabajo
y de las resoluciones de la autoridad laboral en materia de paralización de trabajos que
no cumplan las normas de seguridad y salud se equiparará, respecto de los accidentes
de trabajo que en tal caso pudieran producirse, a falta de formalización de la protección
por dicha contingencia de los trabajadores afectados, con independencia de cualquier
otra responsabilidad o sanción a que hubiere lugar.
Como particularidad en cuanto a la paralización de actividades, se puede indicar que en

los supuestos de peligro grave e inminente en los que el empresario no adopte o

260
no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la

salud de los trabajadores, los representantes legales de estos podrán acordar
esta. Tal acuerdo deberá comunicarse de inmediato a la empresa y a la autoridad
laboral, la cual en un plazo de 24 horas anulará o ratificará la paralización.
Mención especial a los supuestos de remisión de actuaciones al Ministerio

Fiscal
Como parte de las consecuencias de la comisión de determinadas infracciones

administrativas en materia de seguridad y salud de los trabajadores, es necesario hacer
referencia a los supuestos en los que, de conformidad con lo establecido en el artículo
3.2. de la LISOS, la Inspección de Trabajo identifica como infracciones en materia de
prevención de riesgos laborales que entrañen un riesgo grave para la seguridad y
salud de los trabajadores y puedan constituir un ilícito penal.
Concretamente, la administración pasará el tanto de culpa al órgano judicial

competente o al Ministerio Fiscal y se abstendrá de seguir el procedimiento
sancionador mientras la autoridad judicial no dicte sentencia firme o resolución que
ponga fin al procedimiento o mientras el Ministerio Fiscal no comunique la
improcedencia de iniciar o proseguir actuaciones. Se entiende necesario en los
siguientes casos:
» Infracciones administrativas tipificadas y calificadas en aplicación de lo

dispuesto en el artículo 13 del LISOS como muy graves.
» Infracciones comprendidas en el artículo 12 LISOS calificadas como graves,
siempre que se aprecie como circunstancia agravante un incumplimiento reiterado
por parte del empresario de los requerimientos previos realizados por la ITSS o se
infiera en estos una inobservancia general y sistemática de la normativa de
» Infracciones graves en las que se establezca como circunstancia agravante de la
graduación de la sanción la inobservancia de las propuestas realizadas por los
servicios de prevención, los delegados de prevención o el comité de seguridad y
salud para la corrección de las deficiencias legales existentes (artículo 39. g LISOS).
» Las extendidas como consecuencia de la vulneración de la normativa de
prevención de riesgos laborales relativa a la protección de menores, de
maternidad y de trabajadores especialmente sensibles, siempre que en este

261
último caso se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de estos
(artículo 13.2 y 4 LISOS).
» Las derivadas de incumplimientos de la normativa de la prevención de
riesgos laborales que hayan supuesto la aplicación de la orden de paralización.
» Las actas de infracción extendidas en materia de prevención de riesgos como
consecuencia de accidentes de trabajo mortales, salvo los in itinere y los
derivados de patologías traumáticas, tales como infartos o derrames.
» Las actas extendidas por una infracción de la normativa de prevención de riesgos
laborales como resultado de un accidente de trabajo a resultas del cual el
trabajador previsiblemente pueda resultar afectado de incapacidad permanente,
total o absoluta, o haya generado lesiones, mutilaciones o deformaciones de
carácter definitivo, aunque no sean invalidantes.
» Las actas y expedientes que sean solicitados por la Fiscalía o por el órgano
judicial competente.
» Aquellas otras actas de infracción o informes de la inspección de trabajo en
los que se reflejen hechos o circunstancias de los que, a juicio del Jefe de Inspección
Provincial, se pudiera derivar la existencia de un ilícito penal.
Responsabilidad en caso de concurrencia de actividades
En particular, en materia de coordinación de actividades preventivas, se debe hacer una

referencia más exhaustiva, puesto que la coincidencia de trabajadores de diversas
empresas en un mismo centro de trabajo implica nuevos planteamientos, tanto en
cuanto a obligaciones como en cuanto a tipos de responsabilidades y sujetos
responsables. Considerando que, en estas situaciones, a los riesgos habituales de la
empresa se le añaden otros propios de la actividad de terceros, y los que derivan de
la concurrencia de sujetos que están integrados en distintas organizaciones y entidades
y, por tanto, que no dependen de un único mando que pudiera uniformizar
comportamientos y actitudes, hay que determinar específicamente qué
responsabilidad se puede asignar a cada uno.
Ello viene regulado en el artículo 24 de la LPRL y el Real Decreto 171/2004, de 30 de

enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades
empresariales.

262
Así pues, dentro de los tipos de infracciones en materia de coordinación encontramos

varias posibilidades:
Concurrencia de actividades empresariales. Infracciones administrativas de la

LISOS
Infracción grave. Artículo 12.13. No adoptar los empresarios y los trabajadores por cuenta
propia que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, o los empresarios a que se
refiere el artículo 24.4 de la LPRL, las medidas de cooperación y coordinación necesarias para la
protección y prevención de riesgos laborales.
Será infracción muy grave cuando se trate de actividades calificadas reglamentariamente
como peligrosas o con riesgos especiales. Artículo 13.7 LISOS.
Infracción grave. Artículo 12.14. No adoptar el empresario titular del centro de trabajo las
medidas necesarias para garantizar que aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo
reciban la información y las instrucciones adecuadas sobre los riesgos existentes y las medidas
de protección, prevención y emergencia, en la forma y con el contenido establecidos en la
normativa de prevención de riesgos laborales.
como peligrosas o con riesgos especiales. Artículo 13.8 LISOS.
Infracción grave: Artículo 12.15.

a) No designar a uno o varios trabajadores para ocuparse de las actividades de protección y
prevención en la empresa o no organizar o concertar un servicio de prevención cuando ello
sea preceptivo, o no dotar a los recursos preventivos de los medios que sean necesarios para
el desarrollo de las actividades preventivas.
b) La falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea preceptivo o el
incumplimiento de las obligaciones derivadas de su presencia
como peligrosas o con riesgos especiales.
Tabla 10. Infracciones en caso de concurrencia de actividades empresariales.
En cuanto a la última de las modalidades de concurrencia de actividades antes

mencionadas, se puede ver (conforme a lo establecido en el apartado 3 del artículo 24
LPRL) que:
«Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras

o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas y que se
desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento
por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de
riesgos laborales».
Existiendo varios supuestos de organización específica en caso de tales concurrencias

de actividades, es comprensible que se establezca, en materia administrativa, una
referencia particular a la responsabilidad que se deriva en el caso de contratas y
subcontratas. Así, el artículo 42.3 LISOS indica que la empresa principal responderá
solidariamente con los contratistas y subcontratistas a que se refiere el

263
apartado 3 del artículo 24 LPRL cuando se cumplan tres elementos básicos:
» Se debe tratar de un incumplimiento producido durante el período de la

contrata.
» Debe de afectar a los trabajadores que la empresa contratista o
subcontratista haya ocupado en el centro de trabajo de la principal.
» La infracción debe haber sido cometida en el centro de trabajo de la empresa
principal, es decir, el espacio físico donde se presta el trabajo que queda sometido
al control del empresario principal.
Se deduce, por lo tanto, de un tipo de responsabilidad específica por culpa in

vigilando, derivada de un incumplimiento particular, el de la obligación de
vigilancia de otra empresa, la cual ha incumplido por su parte la normativa sustantiva
de prevención de riesgos laborales.
El objetivo de este tipo concreto se puede encontrar en la intención del legislador

de reforzar las obligaciones de un empresario, el principal, que ha querido
descentralizar su actividad, y que responde no solo de incumplimientos propios,
incluidos los derivados de esa situación de coordinación, sino también de los de otras
empresas bajo su ámbito y poder de disposición.
Es decir, existe, además de la responsabilidad derivada del incumplimiento de

las obligaciones particulares de coordinación (intercambio de información,
impartir instrucciones al resto de empresas), una responsabilidad por no vigilar a las
empresas contratistas o subcontratistas en el cumplimiento por estas de sus propias
obligaciones.
El objetivo de la ampliación de responsabilidades sería, por lo tanto, el de facilitar al

trabajador la obtención de la reparación del daño causado, puesto que puede
acudir contra el empresario principal, quien normalmente será más solvente, por el
importe total de la indemnización correspondiente.
No se trata, por último, de una responsabilidad, que alcance únicamente a la materia

preventiva, sino que, por su parte, el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores prevé
que el empresario principal, salvo que haya comprobado que tales empresas se
encuentran al corriente del pago de las deudas de Seguridad Social, o haya solicitado tal
comprobación sin haber recibido contestación de la Tesorería General de la Seguridad
Social en un plazo de treinta días, durante el año siguiente a la terminación de su

264
encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial

contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas
a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.
Empresas de trabajo temporal y empresas usuarias
De otra parte, para completar el estudio del artículo 42.3 LISOS, se debe hacer
referencia a la regulación que contiene en cuanto a la relación de empresas de
trabajo temporal (ETT) y empresas usuarias de los servicios de aquellas, de forma
que establece que:
«En las relaciones de trabajo mediante ETT, y sin perjuicio de las

responsabilidades propias de estas, la empresa usuaria será responsable de las
condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección
de la seguridad y la salud de los trabajadores, así como del recargo de
prestaciones económicas del sistema de Seguridad Social que puedan fijarse,
en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en
su centro de trabajo durante el tiempo de vigencia del contrato de puesta a
disposición y traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene».
Los pactos que tengan por objeto la elusión, en fraude de ley, de las responsabilidades
establecidas, tanto en el caso de las ETT como en el caso anterior, de una empresa
principal en su relación con empresas contratistas o subcontratistas son nulos y no
producirán efecto alguno.
Otros sujetos responsables. Los servicios de prevención ajenos a la

empresa
De acuerdo con la LISOS, los servicios de prevención ajenos están incluidos, entre
otros, en la relación de sujetos infractores y, por lo tanto, son responsables de las
infracciones definidas para ellos.
En particular, el artículo 2.9 indica que las entidades especializadas que actúen como
servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen
la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas y las entidades
acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de prevención de
riesgos laborales que incumplan las obligaciones establecidas en la normativa sobre
dicha materia serán también sujetos responsables.

265
7.6. Responsabilidades de Seguridad Social
Mención especial requiere la responsabilidad en materia de Seguridad Social, puesto

que se trata de un tipo que no existe en otros ámbitos del Derecho. Son tres los tipos de
responsabilidad que se pueden dar en este campo:
» Recargo de prestaciones económicas de Seguridad Social.

» Recargo de las primas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
» Responsabilidades por falta de reconocimientos médicos.
Recargo de prestaciones económicas de la Seguridad Social
Esta responsabilidad viene recogida en el artículo 164 LGSS, que indica:
«Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de

trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta,
de un 30 a un 50 por ciento, cuando la lesión se produzca por equipos de
trabajo o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los
medios de protección reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas
condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o
particulares de seguridad y salud en el trabajo, o las de adecuación personal a
cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás
condiciones del trabajador».
Finalidad Resarcir el daño/castigar, disuadir
Sanción Indemnización/sanción

Tabla 11. Características del recargo de prestaciones de la Seguridad Social.
El recargo de prestaciones es una institución derivada del incumplimiento de la

normativa de prevención de riesgos laborales cuyos efectos se producen en el ámbito de
la Seguridad Social.

266
a) Naturaleza jurídica:
Una de las cuestiones más debatidas de esta figura es su naturaleza jurídica, pues se
discute si tiene naturaleza sancionadora o indemnizadora. Un sector considera que se
trata de una figura equiparable a la sanción, impuesta al empresario como
consecuencia directa de la falta de medidas de seguridad que dan lugar a un
accidente de trabajo o enfermedad profesional, y cuyo resultado es un incremento de la
cuantía de las prestaciones a la Seguridad Social derivadas de dicho accidente o
enfermedad (por ejemplo, las derivadas de una situación de incapacidad temporal, o las
de una incapacidad permanente, según el caso). No obstante, la mayoría estima que
tiene una naturaleza mixta o híbrida entre el carácter sancionador e
indemnizatorio.
Por su carácter mixto abogan las SSTS de 23 de marzo de 2015, rec. núm. 2057/2014;
de 20 de septiembre de 2016, rec. núm. 3346/2015; de 21 de diciembre de 2016, rec.
núm. 3373/3015.
De hecho, el carácter sancionador aparece patente cuando tiene una finalidad punitiva
respecto del empresario, de tal forma que no puede imponerse si no existe
incumplimiento de medidas de seguridad, aunque se causen daños al trabajador. Ello
también se constata en la cuantía, la cual puede variar entre dos límites en función de la
gravedad del incumplimiento.
A su vez, el carácter indemnizatorio se pone de manifiesto cuando se pretende también,

en el fondo, reparar el daño causado al trabajador.
b) Requisitos:
Para poder exigir el recargo de prestaciones, tal y como se deriva del artículo 164 LGSS,
deben concurrir una serie de requisitos, siendo los elementos clave: la existencia de un
accidente de trabajo o enfermedad profesional, y un incumplimiento de la normativa de
Por tanto, los requisitos para poder imponer este recargo son:
» Accidente de trabajo o enfermedad profesional. El primer requisito que debe

quedar patente es que se produzca un daño causado por un accidente de trabajo o

267
enfermedad profesional, en los términos de los artículos 156 y 157 LGSS,

respectivamente.
» Infracción de la normativa de prevención de riesgos laborales. Se exige

también que se produzca un incumplimiento empresarial en materia de seguridad y
salud en el trabajo.
Dicho incumplimiento puede consistir según STS de 12 de junio de 2013, rec. núm.
793/2012, en la no realización de la evaluación de riesgos y de formación para el caso
de atraco.
Incluso, también, se admite el incumplimiento de la obligación general de seguridad.
» Nexo causal. En tercer lugar, debe concurrir una relación de causalidad entre el
incumplimiento de la normativa y el daño ocasionado.
Este nexo causal puede romperse por la actuación imprudente del

trabajador. Pero para que se produzca dicha ruptura se requiere que la
participación del trabajador en la producción del daño sea de tal modo que no se
podría haber evitado ni con la adopción por parte del empresario de todas las
medidas de seguridad exigibles. O, de igual modo, tampoco se apreciará nexo causal
cuando el accidente se deba de forma exclusiva a la imprudencia del trabajador.
Sin embargo, debe tenerse presente que, con carácter general, la doctrina judicial
considera que las obligaciones del trabajador tienen un carácter totalmente
secundario en relación con la obligación general del empresario de garantizar la
seguridad y salud de los trabajadores. De igual modo, la imprudencia del trabajador no
elimina la responsabilidad del empresario si se aprecia un incumplimiento del
empresario de las medidas de seguridad.
De hecho, el artículo 15.4 LPRL confirma que «la efectividad de las medidas
preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera
cometer el trabajador». Por tanto, en la medida en que dichas distracciones del
trabajador se hubieran podido prever y evitar, la responsabilidad recaerá sobre el
empresario.

268
Así, la STS de 12 de julio de 2007, rec. núm. 938/2006, considera insuficiente el hecho
de advertir a los trabajadores del riesgo de intentar acceder con las manos en los
cilindros del laminador cuando se cae un cuerpo extraño, ya que en la evaluación de
riesgos se establecía la necesidad de dotar a la máquina de dispositivos que garanticen
la seguridad del trabajador, dotando de protección para impedir la accesibilidad a los
cilindros.
La imprudencia profesional no excluye esta responsabilidad, pero la

imprudencia temeraria del trabajador, en tanto que elimina la calificación como
accidente de trabajo, impide la imposición del recargo.
No obstante, la imprudencia del trabajador sí comporta la moderación de la

cuantía del recargo, aplicando el mecanismo de la compensación de culpas entre la del
empresario y la del trabajador.
Así, la STSJ Comunidad Valenciana, de 16 de febrero de 2016, rec. núm. 1204/2015,

exonera de responsabilidad al empresario por la concurrencia de imprudencia
temeraria del trabajador.
En el caso del amianto, la STSJ Cataluña, de 24 de mayo de 2018, rec. núm. 1631/2018,
declara la procedencia del recargo de prestaciones por omisión de medidas preventivas
por incumplimiento de la normativa sobre amianto, aplicando así el recargo máximo
(50 %)
c) Cuantía del recargo:
El artículo 164 LGSS indica que la cuantía del recargo se sitúa en un porcentaje que
varía entre un 30 y 50 % de la prestación que reciba el trabajador de la Seguridad
Social.
El porcentaje por aplicar en concreto dependerá de la gravead del incumplimiento.
d) Sujeto responsable:
En principio, el sujeto responsable será el empresario incumplidor.

269
Además, de igual forma que la responsabilidad penal o administrativa, se trata de una

responsabilidad que no puede ser objeto de seguro. Constituye esta, sin lugar a
duda, una de las facetas características de esta responsabilidad, pues puede
considerarse que tiene una finalidad clara, cual es el fomento del cumplimiento de las
obligaciones de seguridad y salud y disuadir al mismo tiempo de los posibles
incumplimientos.
De esta forma, al empresario se le obliga a depositar inmediatamente el capital-

coste del recargo ante la Tesorería General de la Seguridad Social, a efectos
de evitar futuras situaciones de insolvencia o desaparición de la empresa. Una vez
capitalizado por el empresario, la entidad gestora será la que irá abonándolo.
Ello significa, por consiguiente, que no se aplica el principio de automaticidad de las

prestaciones ni la responsabilidad subsidiaria de la entidad gestora en caso de
insolvencia empresarial.
Cuando se trata de contratas y subcontratas, el artículo 42 ET establece que los

empresarios que contraten con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a su propia actividad deben comprobar que dichos contratistas están
al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Asimismo, indica que el
empresario principal, durante los tres años siguientes a la terminación de la contrata,
responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social
contraídas por los empresarios contratistas y subcontratistas durante el período de
vigencia de la contrata. Así, la doctrina judicial aboga también por el carácter solidario,
por lo que, en los supuestos de externalización productiva, la empresa principal puede
ser considerada sujeto infractor, siempre que la infracción sea imputable a esta y el
accidente se haya producido dentro de su esfera de responsabilidad.
En este sentido se pronuncian las SSTSJ Galicia, de 14 de abril de 2015, rec. núm.
194/2015; Galicia, de 31 de marzo de 2015, rec. núm. 1842/2015, entre una empresa
promotora y una empresa constructora en caso de accidente de trabajo causado por
omisión de medidas de seguridad. En el mismo sentido, STSJ Cantabria, de 12 de
septiembre de 2015, rec. núm. 622/2014, por lo que respecta a la subcontratación del
servicio de transporte de una empresa dedicada a la retirada de residuos al entender
que el accidente se produjo en la realización de servicios subcontratados por esta y que
forman parte de su actividad empresarial principal.

270
Cuando se trata de supuestos de sucesión de empresas, la doctrina jurisprudencial

considera que el recargo de prestaciones por falta de medidas preventivas sí se
transmite en caso de sucesión de empresas independientemente de cuál sea el
momento en el que se hubiera impuesto el recargo. Asimismo, se considera que la
transmisión de la responsabilidad no solo opera respecto de las prestaciones ya
reconocidas en el momento de producirse la operación de transmisión patrimonial,
sino también sobre las que están pendientes de reconocer y sobre las que se estén
generando, con independencia de que la fecha de su reconocimiento sea posterior a la
fecha de la sucesión.
Así lo consideran las SSTS de 23 de marzo de 2015, rec. núm. 2057/2014; de 5 de mayo
de 2015, rec. núm. 1075/2014.
En el caso concreto de la enfermedad profesional causada por amianto en la estiba

portuaria, la doctrina judicial entiende que la responsabilidad corresponde únicamente
a las empresas estibadoras que realizaron las operaciones de estiba y desestiba en las
que pudo intervenir el trabajador, es decir, las empresas estibadoras acreditadas en el
puerto que asumen el control de dirección y gestión directa de las labores de estiba y
desestiba, sin que pueda extenderse al Estado o a la empresa ESTIBARNA, empresa
que, aunque actúa como empleadora del trabajador, no obstante, no tiene el poder de
dirección y gestión, limitándose su actuación en la gestión del censo de estibadores y en
la facilitación de los trabajadores a las empresas concesionarias de las labores de estiba
y desestiba.
Así lo consideran las SSTSJ Cataluña, de 19 de diciembre de 2017, rec. núm.

5336/2017; Cataluña, de 26 de enero de 2017, rec. núm. 6033/2016; Cataluña, de 27 de
octubre de 2017, rec. núm. 1833/2017; Cataluña, de 23 de julio de 2007, rec. núm.
2134/2006; Asturias, de 5 de julio de 2002, rec. núm. 817/2001.
e) Procedimiento:
La legitimación para iniciar el procedimiento corresponde, de oficio, a la Inspección

de Trabajo y Seguridad Social, la cual, tras las actuaciones comprobatorias del
correspondiente accidente, y en caso de constatar las condiciones anteriores, emite la
propuesta de recargo. Aunque es menos frecuente, pueden también solicitarlo, puesto
que están legitimados para ello, los trabajadores lesionados y sus

271
causahabientes, e incluso el propio Instituto Nacional de la Seguridad Social

(INSS).
La competencia o facultad para imponer el oportuno recargo corresponde

al Director Provincial del INSS mediante resolución, la cual será recurrible ante la
jurisdicción social, tras la preceptiva reclamación administrativa previa.
El recargo de las primas de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales
Se trata de otro tipo diferente de compulsión económica sobre el patrimonio del

empresario, y supone la posibilidad de que, en caso de encontrarnos ante una
empresa incumplidora de la normativa de seguridad y salud en el trabajo, se plantee la
posibilidad de imponerle un incremento en la tarifa de porcentajes establecida por el
Estado para la cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
Se regula en el artículo 146 LGSS, que indica:
«La cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales se realizará mediante la aplicación de los tipos de cotización
establecidos para cada actividad económica, ocupación, o situación en la tarifa
de primas establecida legalmente.
»[...] para las empresas que ofrezcan riesgos de enfermedades profesionales,

tipos adicionales a la cotización de accidentes de trabajo, en relación a [sic] la
peligrosidad de la industria o clase de trabajo y a la eficacia de los medios de
prevención empleados.
»La cuantía de los tipos de cotización a que se refieren los apartados anteriores
podrá reducirse en el supuesto de empresas que se distingan por el empleo de
medios eficaces de prevención. Asimismo, dicha cuantía podrá aumentarse en
el caso de empresas que incumplan sus obligaciones en materia de seguridad y
salud en el trabajo. La reducción y el aumento previstos en este apartado no
podrán exceder del 10 por ciento de los tipos de cotización, si bien el aumento
podrá llegar hasta un 20 por ciento en caso de reiterado incumplimiento de las
aludidas obligaciones».

272
Sanción Sanción

Tabla 12. Características del recargo de primas.
También existe la posibilidad de reducir tales primas en caso de empresas que

se distingan por el uso de medios eficaces de prevención, previsión que
constituye una importante motivación para alcanzar un elevado grado de cumplimiento
de la normativa en prevención de riesgos laborales. Ello se regula en el Real Decreto
231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de
reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan
disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral.
En cualquier caso, la reducción o aumento no podrá exceder del 10 % de la cuantía

de las primas, aunque, en el caso del aumento, podrá llegar hasta el 20 % de estas,
si se constata un incumplimiento reiterado.
Atención: se suspende la aplicación del sistema de reducción previsto en el RD

231/2017 para las cotizaciones que se generen durante el año 2019 y 2020, según
establece la disposición adicional 3 del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, y
el Real Decreto-ley 18/2019, de 27 de diciembre, respectivamente.
Responsabilidades por falta de reconocimientos médicos
Los reconocimientos médicos, dentro del cumplimiento de la obligación del

empresario de vigilancia de la salud, constituyen uno de los medios más relevantes
para prevenir y detectar enfermedades profesionales de trabajadores que
realicen su actividad en condiciones de riesgo específicas. Tales reconocimientos, que
se prestarán con carácter previo al inicio de la actividad, periódico durante esta y, en
ocasiones, hasta posteriormente a su finalización, son útiles para determinar qué
puestos implican determinados riesgos y cómo prevenir los efectos de estos.

273
Esta responsabilidad se regula en el artículo 244 LGSS, que indica:
«El incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de efectuar los

reconocimientos médicos previos o periódicos la constituirá en responsable
directa de todas las prestaciones que puedan derivarse en tales casos, de
enfermedad profesional».
Sanción Multa

Tabla 13. Características de la responsabilidad por falta de reconocimientos médicos.
Como se observa, esta responsabilidad abarca tanto las prestaciones económicas

como las sanitarias por incapacidad temporal o permanente en cualquiera de sus
grados.
Para su nacimiento se requiere, además, la existencia de una enfermedad

profesional, es decir, un daño, por lo que trata de una responsabilidad que sanciona
resultados y no conductas.
En el ámbito de esta obligación, aunque el empresario no es el único responsable ni

sujeto interviniente, nos centraremos en él. No obstante, se puede añadir que, además
de este, también se establece responsabilidad de aquellas entidades aseguradoras,
mutuas de accidente de trabajo y enfermedad profesional que incumplan sus propias
obligaciones en la materia.
Así pues, en cuanto al empresario, se ha previsto que cuando se trate de actividades

que impliquen especiales riesgos de enfermedad profesional, según el
artículo 244 de la LGSS, si la empresa incumple la obligación de efectuar los
correspondientes reconocimientos médicos, quedará constituida como
responsable directa de todas las prestaciones que puedan derivarse de enfermedad
profesional.

274
Capítulo 8
Bases estadísticas aplicadas
a la prevención
Capítulo 8: Bases estadísticas aplicadas a la prevención
La estadística aplicada a las ciencias de la salud, particularmente la estadística

implicada en la resolución de problemas en Medicina o en Biología, recibe el nombre de
bioestadística.
La variabilidad que caracteriza a los fenómenos biológicos determina la incertidumbre

con la que ha de afrontarse la toma de decisiones sobre actividades relacionadas con la
prevención, el diagnóstico, el tratamiento o el pronóstico de dichos fenómenos. En este
contexto, la bioestadística adquiere relevancia como herramienta capaz de manejar la
incertidumbre y de otorgar objetividad a las conclusiones formuladas sobre la
población o conjunto total de personas bajo estudio.
En algunos casos, una característica en la población se puede describir o comparar

mediante un determinado parámetro. Sin embargo, en la mayoría de las situaciones,
por razones de factibilidad, se deberá examinar dicha característica en un subconjunto
de la población, al que se denomina muestra, e inferir a partir de dicha muestra el
valor real de la característica en la población.
Este capítulo ofrece una visión general y sucinta de algunos de los elementos básicos
de la Estadística aplicada a las Ciencias de la Salud, que puedan ayudar al
profesional relacionado con la prevención de riesgos laborales en la descripción,
análisis e interpretación de los aspectos cuantitativos relacionados con su especialidad.
objetivos:
» Reconocer los conceptos de estadística.

» Reconocer los diferentes tipos de gráficos de representación de resultados.
» Identificar y saber aplicar la media, mediana y moda.
» Identificar y saber obtener la varianza, desviación típica y coeficiente de variación.
» Identificar y saber obtener las medidas de posición más utilizadas, como cuartiles y
percentiles.
» Reconocer los diferentes métodos de comparación de características entre muestras.

277
8.2. Algunas nociones básicas de estadística descriptiva
La estadística descriptiva trata de organizar y resumir un conjunto de

observaciones realizadas en una población o en una muestra, mediante una serie de
valores numéricos y también por medio de tablas y representaciones gráficas. A
continuación, se exponen algunas de las bases de la estadística descriptiva, comenzado
por los diferentes tipos de variables que se pueden encontrar.
Tipos de variables
Las distintas características que pueden registrarse en los pacientes o sujetos de un

estudio reciben el nombre de variables. De acuerdo con la naturaleza de dichas
variables, se pueden distinguir dos grandes grupos: variables cuantitativas y
variables cualitativas. A su vez, las variables cuantitativas pueden ser discretas o
continuas; las variables cualitativas pueden dividirse en variables categóricas y
variables de tipo ordinal (categorías ordenadas).
Tipos de variables
Discretas
Cuantitativas
Continuas
Categóricas
Cualitativas
Ordinales
Tabla 1. Tipos de variables.
En el estudio llevado a cabo por Fujino et al. (2006) en el que se examina la asociación
entre los turnos rotativos en el trabajo y el riesgo de cardiopatía isquémica en
trabajadores japoneses, se encuentran ejemplos de algunas de las variables
anteriormente descritas: variables cuantitativas, como la edad o el índice de masa
corporal; variables categóricas: de dos categorías (dicotómicas), como el antecedente de
diabetes (sí o no), y de más de dos categorías (politómicas), como el tipo de trabajo (de
oficina, manual u otro). También se pueden obtener ejemplos de variables ordinales,
como el grado de estrés percibido en la vida diaria (frecuente, ocasional, muy ocasional
o nunca).
Otros ejemplos de variables ordinales que se pueden encontrar en dicho estudio

proceden de variables cuantitativas que han sido categorizadas previamente: véase el

278
número de horas caminando al día (<0,5, 0,5, 0,6-0,9, y ≥1), o el número de horas a la
semana dedicadas al ejercicio (<1, 1-2, 3-4, y ≥5).
8.3. Distribución de frecuencias y representación gráfica de

datos
La información recogida de cada variable se puede organizar mediante una distribución

de frecuencias. Una distribución de frecuencias se puede definir como una
representación de la relación entre un conjunto de medidas exhaustivas y mutuamente
excluyentes y la frecuencia de cada una de ellas. A continuación, se muestra la
distribución de frecuencias de los trabajadores de un supermercado con los datos
agrupados en intervalos de la variable edad:
Edad (años) Número de trabajadores
[21-25] 4
[26-30] 7
[31-35] 5
[36-40] 2
[41-45] 1
Tabla 2. Distribución de trabajadores por edad.
El empleo de gráficos o diagramas para la representación de los datos es una opción

muy útil en bioestadística, tanto en la descripción como en el análisis más profundo de
los datos, porque otorgan claridad y ofrecen una gran ayuda en la interpretación de los
datos y de los resultados de los análisis en los que dichos datos participan. Por ejemplo,
en el caso anteriormente mencionado donde se observaba la distribución de frecuencias
de los trabajadores de un supermercado con los datos agrupados en intervalos de la
variable edad, se puede emplear un tipo de representación gráfica denominada gráfico
de barras.

279
Figura 1. Número de trabajadores distribuidos por edad.
El gráfico de barras tiene tantas barras como categorías tiene la variable (en este caso, 5
categorías que se corresponden con los 5 grupos de edad relacionados en el ejemplo).
La altura de cada una de las barras es proporcional a la frecuencia de casos en cada
intervalo. También podría representarse como proporción o porcentaje de casos; en el
ejemplo anterior:
Figura 2. Porcentaje de trabajadores distribuidos por edad.
El histograma es uno de los gráficos más empleados en bioestadística y está

especialmente indicado para variables continuas. En la figura siguiente se muestra un
ejemplo de representación mediante un histograma de la medida de la presión arterial
sistólica (mmHg) de los trabajadores del supermercado anteriormente comentado.

280
Figura 3. Histograma de la medida de la presión arterial sistólica de los trabajadores de un supermercado.
En el histograma, el área de cada rectángulo es proporcional a la frecuencia de los datos

del intervalo correspondiente.
Otro gráfico bien conocido, y que se muestra muy útil en la representación de variables
categóricas, es el gráfico de sectores (a veces conocido como «pastel», «tarta» o
«queso»). Continuando con el ejemplo anterior, se puede emplear el gráfico de sectores
para representar la distribución de los trabajadores del supermercado de acuerdo con el
sexo:
Figura 4. Gráfico de sectores de distribución de trabajadores por sexo.
En ocasiones, el objetivo es representar gráficamente la relación entre dos variables. El

gráfico más útil para este tipo de representaciones en variables continuas es el
diagrama de dispersión (o nube de puntos). Este gráfico consta de dos ejes
(horizontal y vertical) en los que se representan los valores de las dos variables que se
desean representar. Se dispone a continuación un ejemplo en el que se representa la
relación entre las variables «peso» (medido en kilogramos) y «talla» (medida en
centímetros) de los trabajadores del supermercado mediante un diagrama de
dispersión. En el eje horizontal o eje X se ha representado la variable «peso» y en el eje

281
vertical o eje Y se ha representado la variable «talla». Puede observarse la relación

directa existente entre las variables, de manera que, al aumentar una de ellas, aumenta
también la otra.
Figura 5. Diagrama de dispersión. Relación entre peso y talla de los trabajadores.
A continuación, se considerarán algunas de las medidas más empleadas en la

caracterización de una distribución de frecuencias, como son las medidas de tendencia
central, las medidas de dispersión, las medidas de forma y las medidas de posición.
8.4. Medidas de tendencia central
a) Media
La media, o media aritmética es probablemente la medida de tendencia central más

utilizada y conocida. Se define como la suma de todos los valores dividida por el
número total de observaciones.
Los trabajadores de dos muestras procedentes de dos empresas del sector de la

metalurgia relacionan el número de accidentes laborales que han sufrido en los últimos
diez años de trabajo en sus respectivas empresas. Cada muestra obtenida de cada
empresa cuenta con 9 trabajadores.

282
Número de accidentes laborales por trabajador en los últimos 10

años
Empresa A 0 0 6 7 0 3 0 5 6
Empresa B 2 3 3 4 3 3 2 4 3
Tabla 3. Número de accidentes por trabajador en los últimos 10 años.
El valor de la media aritmética del número de accidentes laborales en la muestra de

trabajadores obtenida en la empresa A es 3.
El valor de la media aritmética del número de accidentes laborales en la muestra de

trabajadores obtenida en la empresa B también es 3.
b) Mediana
La mediana es el valor que divide la distribución en dos partes iguales, dejando el

mismo número de observaciones por encima que por debajo. El hallazgo de su valor en
el ejemplo anteriormente desarrollado puede facilitarse procediendo a la ordenación de
los valores de las distintas muestras.

años
Empresa A 0 0 0 0 3 5 6 6 7
Empresa B 2 2 3 3 3 3 3 4 4
Tabla 4. Número de accidentes por trabajador en los últimos 10 años.
El valor de la mediana en la muestra de la empresa A es 3. Este valor coincide también

con el de la mediana de la empresa B. Como puede observarse, ambos valores dejan el
mismo número de observaciones por encima y el mismo número de observaciones por
debajo, al dividir la distribución en dos partes iguales.

283

años
Empresa A 0 0 0 0 3 5 6 6 7
Empresa B 2 2 3 3 3 3 3 4 4
Tabla 5. Mediana.
c)Moda
La moda es el valor o categoría con mayor frecuencia absoluta. Continuando con el

ejemplo anterior, la moda en la muestra de la empresa A es 0, pues es el valor que tiene
mayor frecuencia. Sin embargo, el valor de la moda en la muestra de la empresa B es 3.
8.5. Medidas de dispersión
Las medidas de dispersión hacen referencia al grado de variabilidad que muestran

los valores de una determinada distribución. A continuación, se exponen algunas de las
medidas de dispersión más empleadas, calculándose dichos valores en las
distribuciones del ejemplo anterior.
a) Varianza
La varianza de una muestra se define mediante la siguiente fórmula:
Esta expresión se puede aplicar para calcular el valor de la varianza en la muestra de

trabajadores de la empresa A:
El valor de la varianza en la muestra de la empresa A es 9,25.

284
Seguidamente se calcula el valor de la varianza en la muestra de la empresa B:
b) Desviación típica o desviación estándar
La desviación típica (o desviación estándar) de una muestra es la raíz cuadrada

positiva de la varianza, esto es:
La desviación típica o estándar en la muestra de la empresa A vale 3,04, mientras que

en la muestra de la empresa B es igual a 0,71. Así, se puede afirmar que la muestra de la
empresa A tiene una mayor variabilidad en la distribución de los accidentes laborales
por trabajador que la muestra de la empresa B. En efecto, gráficamente puede
observarse cómo los valores de la muestra de la empresa A presentan una mayor
dispersión que los valores de la muestra B, cuyos valores se encuentran más
concentrados en torno al promedio.
Figura 6. Número de accidentes por trabajador de la empresa A.

285
Figura 7. Número de accidentes por trabajador de la empresa B.
c) Coeficiente de variación
El coeficiente de variación (CV) se obtiene dividiendo la desviación estándar por la

media. Suele expresarse en tanto por ciento (%).
Se trata de un índice de variabilidad relativa, que permite comparar el grado de

variabilidad en una misma variable o distintas variables, independientemente de las
unidades de medida de dichas variables.
Por ejemplo, los datos de presión arterial sistólica de los trabajadores pertenecientes a
la muestra de la empresa B del ejemplo anterior se muestran a continuación:
Presión arterial sistólica (mmHg)
Empresa B 129 130 132 134 131 132 128 127 132
Tabla 6. Presión arterial sistólica (nmHg) de los trabajadores de la empresa B.
El valor de la media aritmética de estas mediciones es 130,6. La desviación estándar de

esta variable es 2,24. ¿Se puede afirmar que la variable «presión arterial diastólica»
presenta una variabilidad mayor que la variable que hace referencia al número de
accidentes laborales por trabajador en los últimos diez años? Para resolver esta

286
incógnita, puede recurrirse a la comparación de los respectivos coeficientes de

variación. En primer lugar, se calcula el coeficiente de variación de la variable «presión
arterial sistólica»:
La media del número de accidentes laborales por trabajador en la muestra de la

empresa B es 3 y presenta una desviación estándar de 0,71. El coeficiente de variación
de esta variable es:
El coeficiente de variación de la presión arterial sistólica es del 1,72 %, mientras que el

coeficiente de variación del número de accidentes laborales es del 23,57 %. Por
consiguiente, puede concluirse que el número de accidentes laborales en la muestra de
la empresa B presenta una mayor variabilidad que los datos de la variable que recoge la
presión arterial sistólica.
8.6. Medidas de forma
Las medidas de forma son de dos tipos: medidas de asimetría y medidas de curtosis o
apuntamiento.
Las medidas de asimetría indican el grado de simetría con el que se agrupan los
valores de una distribución en torno a sus medidas de tendencia central.
Las medidas de curtosis se refieren al grado de apuntamiento de la distribución,

dependiente del número de valores de la variable que se sitúan alrededor de la medida
de tendencia central. La distribución de referencia es la distribución Normal,
también conocida como curva de Gauss, muy frecuente en los fenómenos biológicos. Se
caracteriza por su forma acampanada, donde la mayoría de los valores se concentran en
torno a la media, siendo menos los valores situados en sus extremos. La distribución

287
que sigue una distribución Normal se denomina mesocúrtica. Cuando una

distribución es más apuntada que la distribución Normal, se denomina leptocúrtica.
Y, por último, cuando una distribución es menos apuntada que la distribución normal,
recibe el nombre de platicúrtica.
8.7. Medidas de posición
Las medidas de posición están representadas por los cuantiles, que son aquellos
valores que dividen una distribución de frecuencias en partes iguales. Se pueden
distinguir diferentes tipos de cuantiles. Así, los cuartiles son aquellos valores que
dividen a la distribución en cuatro partes iguales; los quintiles son los valores que
dividen a la distribución en cinco partes iguales; los deciles, en diez partes iguales; y
los percentiles, en cien partes iguales.
En esta tabla se muestran las edades de 15 trabajadores de una empresa constructora y

se propone hallar los cuartiles de esta distribución:
Edad (años)
22 22 24 25 27 27 30 31 31 34 37 38 38 39 41
Tabla 7. Edad (años).
Como se ha comentado, los cuartiles son los valores que dividen a la muestra en cuatro
partes iguales. En este caso se corresponden con los valores 25, 31 y 38, que a su vez
coinciden con los percentiles 25, 50 y 75, respectivamente.
Edad (años)
22 22 24 25 27 27 30 31 31 34 37 38 38 39 41
Tabla 8. Edad (años).
Los percentiles pueden hallarse determinando el puesto o número de orden

correspondiente en las series de datos ordenadas. Por ejemplo, para hallar el percentil
75 en el ejemplo anterior se puede proceder del siguiente modo:

288
El percentil 75 se corresponde se corresponde con el valor que ocupa el puesto 12.º,

esto es, 38.
Edad (años)
Puesto 12.º
22 22 24 25 27 27 30 31 31 34 37 38 38 39 41
Tabla 9. Identificación del percentil 75.
8.8. Introducción a los contrastes de hipótesis
Cuando se desea comparar alguna característica entre varias muestras, se puede

recurrir a uno de los enfoques más utilizados en Biomedicina: el contraste de hipótesis.
En general, los contrastes de hipótesis parten de la formulación de una hipótesis
nula a priori (H0), que sostiene la ausencia de diferencia en el valor de la
característica de interés en las poblaciones de las que procede la muestra. Esta
hipótesis se contrasta con los resultados obtenidos en las muestras, calculándose la
probabilidad de hallar unas diferencias iguales o mayores a las observadas, bajo la
condición de que la hipótesis nula sea cierta. Esta probabilidad se conoce como valor
p. Por convención, el valor p que determina la significación estadística es 0,05, de
modo que, si p<0,05, la diferencia observada se interpreta como estadísticamente
significativa, es decir, se rechaza la hipótesis nula.
La aplicación de un determinado contraste de hipótesis depende en gran medida de la

naturaleza de las variables que participen en dicha prueba. En los siguientes apartados
se atenderán algunos de los contrastes de hipótesis más utilizados habitualmente en la
investigación biomédica. La mayoría de ellos asumen la distribución Normal
(informalmente conocida como campana de Gauss, en referencia a quien formuló la
ecuación de su curva) de las variables en consideración. Los test que no realizan tal
asunción acerca de la distribución de las variables en la población bajo estudio se
conocen como test no paramétricos.

289
a) Comparación de proporciones
Entre las pruebas estadísticas más importantes para la comparación de variables

cualitativas o categóricas, con datos expresados en proporciones o porcentajes, figuran
el test de la χ2 de Pearson, el test de Fisher y el test de la χ2 de McNemar.
» Test de ji cuadrado de Pearson para la comparación de dos

proporciones:
El test de la ji cuadrado de Pearson proporciona un estadístico que permite la

comparación de dos proporciones. Queda definido mediante la siguiente expresión:
Donde O es la frecuencia observada y E es la frecuencia esperada. En el ejemplo que se

expone a continuación se procede a comparar la proporción de accidentes laborales
registrados en dos muestras de trabajadores en los últimos cuatro años, una muestra
perteneciente a la industria siderúrgica (102 trabajadores en total, de los cuales 28
padecieron un accidente laboral) y otra muestra perteneciente a la industria química
(98 trabajadores en total, de los cuales 21 sufrieron un accidente laboral). Se pueden
representar las observaciones mediante una tabla de contingencia:
Valores observados Con accidente laboral Sin accidente laboral
Industria siderúrgica 28 74 102
Industria química 21 77 98
49 151 200
Tabla 10. Relación de trabajadores con y sin accidente laboral en las industrias siderúrgica y química.

290
El cálculo de los valores esperados se obtiene multiplicando el total de la fila por el total
de la columna dividido por la frecuencia total, de manera que el resultado final de los
valores esperados en cada casilla es:
Valores esperados Con accidente laboral Sin accidente laboral
Industria siderúrgica 25 77 102
Industria química 24 74 98
49 151 200
Tabla 11. Valores esperados de trabajadores con y sin accidente laboral en las industrias siderúrgica y
química.
Aplicando la expresión de la ji cuadrado de Pearson, se obtiene este resultado:
En este caso, este valor de ji cuadrado de Pearson se corresponde con un valor p de

significación >0,05. De acuerdo con este resultado, se puede afirmar que no existen
diferencias estadísticamente significativas en la proporción de accidentes laborales
entre las dos industrias.
» Test de McNemar para datos emparejados:
La comparación de proporciones puede requerirse en un contexto en el que se realicen

mediciones repetidas en un mismo individuo, o bien se formen parejas de comparación
entre individuos, de modo que se comparen entre sí, de dos en dos. Este escenario
requiere el análisis mediante un tipo de prueba especial conocido como el test de la χ2
de McNemar.
b) Comparación de medias
En este apartado, dedicado a la comparación de medias, se expondrán las pruebas

estadísticas más empleadas en la comparación de dos medias entre muestras
independientes (test de la t de Student, test de la U de Mann-Whitney) y entre muestras
relacionadas (test de la t de Student para muestras relacionas, test de Wilcoxon para

291
muestras relacionadas), y las pruebas más utilizadas para la comparación de tres o más
medias (análisis de la varianza, test de Kruskal-Wallis y test de Friedman).
c) Comparación de medias entre dos grupos
» Test de la t de Student para la comparación de dos medias (muestras

independientes):
El test de la t de Student para dos muestras independientes constituye el

procedimiento estadístico más comúnmente empleado para comparar dos medias de
una variable cuantitativa entre dos muestras independientes. En este caso, se
distinguen dos tipos de variables: una variable dependiente (de tipo cuantitativo) y una
variable independiente (de tipo cualitativo dicotómico).
Para una aplicación correcta de esta prueba, existen dos condiciones importantes que
han de cumplirse. En primer lugar, la variable dependiente ha de seguir una
distribución Normal en los grupos de comparación. Si el número de sujetos en cada
grupo de comparación es suficientemente grande, se suele asumir que la variable sigue
la distribución Normal. Otro aspecto que ha de tenerse en cuenta en la aplicación de
este test es que las varianzas han de ser homogéneas.
Ejemplo: se han tomado las edades de los trabajadores de una empresa pertenecientes
a dos muestras de manera aleatoria: una tomada en el departamento de recursos
humanos (32 trabajadores) y otra en el de gestión administrativa (34 trabajadores) de
una empresa. Las medias de la edad de cada departamento se muestran a continuación:
Departamento N Media de edad Desviación típica
Dpto. Recursos Humanos 32 30,56 5,022
Dpto. Gestión Administrativa 34 32,82 4,522

Tabla 12. Media y desviación típica de los trabajadores.
Se desea comprobar si la diferencia observada entre las medias de edad de los

trabajadores de ambos departamentos (-2,26) es estadísticamente significativa
empleando el test de la t de Student. En la tabla siguiente se muestran los valores de la t
de Student calculada y el valor p asociado, cuyo valor es >0,05, indicando que las
diferencias observadas no son estadísticamente significativas.

292
Diferencia de Intervalo de confianza al 95 % para la

Valor t Valor p
medias diferencia de medias
-1,924 0,059 -2,26 -4,609 0,086

Tabla 13. Valor t y valor p, diferencia de medias y diferencias no significativas.
Además, en la tabla anterior se muestran los límites del intervalo de confianza al 95 %

de la diferencia de medias. Este intervalo permite afirmar con una confianza del 95 %
que la diferencia real existente entre las medias de los trabajadores de ambos
departamentos se sitúa aproximadamente entre -4,6 y 0,1 años.
El test de la U de Mann-Whitney es un tipo de test no paramétrico por el que se

puede optar cuando no se cumplen los criterios de aplicación del test de la t de Student
en la comparación de dos medias de muestras independientes.
» Test de la t de Student para la comparación de dos medias (muestras

relacionadas):
En aquellas ocasiones en las que la comparación de dos medias se realice en diseños

emparejados, es decir, en aquellos en los que los individuos se comparan entre sí
formando parejas (por ejemplo, un caso con un control) o se realizan medidas repetidas
en un mismo individuo, el tratamiento estadístico requiere otro tipo de test, el de la t
de Student específico para muestras relacionadas.
El test de Wilcoxon es una prueba no paramétrica que se puede emplear cuando no

es posible aplicar el test de la t de Student para muestras relacionadas por
incumplimiento de algunas de sus condiciones.
d) Comparación de medias entre tres o más grupos
» Análisis de la varianza (ANOVA). Muestras independientes:
El análisis de la varianza (ANOVA, Analysis of variance) es el test generalmente

indicado cuando se pretenden comparar las medias de tres o más grupos
independientes.
Este test parte de la hipótesis nula que sostiene que no existen diferencias entre las
medias. La hipótesis alternativa implica que al menos una de las medias es distinta. En

293
un análisis de la varianza se pueden distinguir dos tipos de variables: por un lado, la

variable dependiente cuya media se quiere comparar, que debe ser de tipo cuantitativo;
por otro, la variable independiente, de tipo cualitativo (categórica), que determina los
grupos que se desean comparar.
El análisis de la varianza es un test paramétrico cuya aplicación exige el cumplimiento

de una serie de supuestos, como, por ejemplo, que la distribución de los residuales (la
diferencia entre cada valor individual y la media de su grupo) se aproxime a la
distribución Normal o que las varianzas de cada grupo sean homogéneas.
Cuando en una situación en la que se deben comparar las medias de tres o más grupos
independientes, las condiciones de aplicación del ANOVA no se cumplen, se puede
recurrir a un test no paramétrico conocido como test de Kruskal-Wallis.
» Análisis de la varianza (ANOVA). Muestras relacionadas:
El ANOVA con medidas repetidas se utiliza cuando se desean comparar más de

dos medias como consecuencia de medir más de una vez una misma característica en
cada sujeto de una investigación (medidas repetidas).
El test de Friedman es un test no paramétrico que puede emplearse cuando, en una

situación de medidas repetidas, se comparan más de dos medias, pero no se cumplen
los criterios de aplicación del análisis de la varianza.
e) Correlación y modelos de regresión
» Correlación:
Si el objetivo es la cuantificación del grado de asociación entre dos variables

cuantitativas, el procedimiento más apropiado es la correlación. Mediante la
correlación se cuantifica la dirección y la fuerza de la asociación entre dos variables
cuantitativas que guardan una relación simétrica entre sí, esto es, ninguna de las
variables depende de la otra.
El coeficiente de correlación que se usa con más frecuencia es el coeficiente de

correlación de Pearson. Este coeficiente refleja la adaptación de los puntos a una
línea recta ideal. Tiene un rango de valores posibles entre -1 y +1. Un valor de 1 indica el

294
mayor grado posible de asociación entre las variables. Si el signo es positivo, la

asociación es creciente; si el signo es negativo, la asociación es decreciente.
Cabe destacar también el coeficiente de correlación de Spearman, que es de tipo

no paramétrico, y que mide cualquier tipo de asociación entre las variables.
Como ilustración, se presentan diferentes representaciones gráficas de la asociación

entre diversos pares de variables cuantitativas teóricas mediante diagramas de
dispersión, indicándose en cada uno de ellos el coeficiente de correlación de Pearson
que les corresponde.
Ejemplo 1. En este ejemplo se muestra un grado fuerte de asociación entre las

variables A y B (valor del coeficiente de correlación de Pearson = 0,966). Además, esta
asociación es directa (signo positivo).
Figura 8. Alto grado de asociación directa entre variables.
Ejemplo 2. En este caso se muestra también un grado fuerte de asociación entre las
variables A y C (valor absoluto del coeficiente de correlación de Pearson = 0,924), sin
embargo, la asociación entre las variables es inversa (signo negativo).

295
Figura 9. Alto grado de asociación inversa entre variables.
Ejemplo 3. El grado de asociación entre las variables A y D es más moderado

(valor absoluto del coeficiente de correlación de Pearson = 0,534).
Figura 10. Moderado grado de asociación entre variables.
Ejemplo 4. El valor absoluto del coeficiente de correlación de Pearson entre las

variables A y E sugiere un grado de asociación entre ambas variables muy bajo,
como puede observarse en la representación gráfica.

296
Figura 11. Muy bajo grado de asociación entre variables.
» Regresión lineal simple:
Cuando el objetivo del estudio de la asociación entre dos variables cuantitativas tiene
fines predictivos, un procedimiento para tener en cuenta es la regresión lineal
simple.
Este procedimiento permite definir la línea que mejor se ajusta a los puntos (x,y) y
ayuda a predecir los valores de una determinada variable dependiente (y) a partir de los
valores de una variable independiente (x). La ecuación que expresa una regresión lineal
simple es:
Donde yi es el valor predicho por la recta de regresión, a es la ordenada en el origen, b

es la pendiente de la recta, xi es el valor de la variable dependiente y ei se corresponde
con el valor del error en la predicción en cada punto.
El ejemplo expuesto al principio de este capítulo, donde se exponía la relación entre las
variables «peso» y «talla» de los trabajadores de un supermercado mediante un
diagrama de dispersión, puede servir para definir la ecuación de la recta que mejor se
ajusta a los puntos. En este caso se considerará como variable dependiente la talla y
como variable independiente el peso.

297
Figura 12. Regresión lineal simple.
» Modelos multivariables:
Los modelos multivariables son modelos que tratan con tres o más variables
de manera simultánea. Existen tres modelos de amplísima difusión en el área de la
Biomedicina: la regresión lineal múltiple, la regresión logística y la regresión de Cox.
La regresión lineal múltiple es una extensión de la regresión lineal simple, en la

que se mantiene como variable dependiente una variable cuantitativa, mientras que las
variables independientes o predictores pueden ser dos o más.
Siendo n el número de predictores independientes.
Cuando en un contexto multivariable la variable dependiente es dicotómica (variable

cualitativa que consta de dos categorías), el modelo apropiado es la regresión
logística. La ecuación de la regresión logística viene dada por la siguiente expresión:
Siendo p la probabilidad de que ocurra el suceso.

298
El estudio realizado por Hnizdo et al. (2002) sobre la asociación entre el tipo de empleo
y la enfermedad pulmonar obstructiva crónica es un ejemplo donde puede observarse el
uso del modelo de regresión logística para valorar el riesgo (mediante odds ratios),
teniendo en cuenta el efecto de diferentes variables como la edad, el sexo, la etnia, el
índice de masa corporal, el hábito de consumo de tabaco, la educación o el nivel
socioeconómico.
Por último, la regresión de Cox (conocida también como modelo de riesgos

proporcionales) se usa en situaciones donde la variable dependiente es de un tipo
especial que toma la forma de «tiempo trascurrido hasta que se produce un evento».
Un ejemplo de aplicación de la regresión de Cox puede encontrarse en el estudio de
Fujino et al. (2006), a través del cual se estimaron los riesgos relativos (o, de manera
más apropiada, hazard ratios) del turno rotativo y del turno de noche para cada una de
las causas de muerte estudiadas: muertes totales, muertes por enfermedad del sistema
circulatorio, muerte por cardiopatía isquémica y muerte por enfermedad
cerebrovascular.
La aplicación de dicho modelo permitió el ajuste de las estimaciones por diversas variables
como la edad, el hábito de consumo de tabaco, el consumo de alcohol, el nivel de
educación, el estrés percibido, los antecedentes médicos, el índice de masa corporal, las
horas caminando al día, las horas empleadas en ejercicio a la semana y el tipo de trabajo.
Los test y modelos que proporciona la bioestadística constituyen una herramienta de

extraordinaria utilidad en la parte analítica de cualquier investigación en el campo de la
Prevención de Riesgos Laborales. Sin embargo, un uso correcto de estas pruebas exige
el conocimiento adecuado de las condiciones específicas que han de asumirse en la
aplicación de cada una de ellas, como se ha podido comprobar en algunos de los
ejemplos mencionados anteriormente.
La aplicación correcta de los diferentes procedimientos estadísticos en el nivel analítico

de una investigación científica conlleva que la fase conceptual de esta y el diseño de
dicha investigación se realicen también de manera apropiada. Es necesaria una
adecuada competencia por parte de los investigadores en metodología de la
investigación para que se refuerce la calidad de los estudios. De hecho, se ha observado
que la participación de epidemiólogos o bioestadísticos en el diseño y en el análisis de
los estudios en las Ciencias de la Salud se relaciona con la calidad de dicho estudio
(Delgado-Rodríguez, 2001).

299

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Fundamentos de las técnicas de mejora de las

Fundamentos de las técnicas

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© Edición y composición: UNIR

Actualizado: agosto 2020

Impreso en España – Printed in Spain

Capítulo 1. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social…………………………………….…………….…………… 11

Capítulo 2. Marco jurídico de la prevención de riesgos laborales………………..…………….…….……..….. 50

Capítulo 3. Fundamentos teóricos de la prevención de riesgos laborales..….…..……………………… 79

Capítulo 4. Organización de la prevención………………………………………………………………………..….………….. 126

Capítulo 5. Derechos y deberes en materia preventiva…………….…….….…………….…….….….…….….….... 163

Capítulo 6. Consulta, participación y representación de los trabajadores en materia de

prevención de riesgos laborales.........................…...……........................……........................………..................……….. 204

Capítulo 7. Responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales…..….…………... 232

Capítulo 8. Bases estadísticas aplicadas a la prevención………….…….….…………….…….….….…….….…... 276

1.1. Introducción y objetivos

Los objetivos que el alumnado debe conseguir al finalizar la unidad son:

» Diferenciar las fuentes generales del Ordenamiento jurídico español.

1.2. Fuentes del Derecho en el Ordenamiento Jurídico Español

¿Qué se entiende por fuente del Derecho?

Según la doctrina civilista, cuando hablamos de la «fuente» de algo −en sentido

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» Fuentes materiales: se refiere a los poderes, instituciones o grupos sociales con

De lo dispuesto en el artículo 1 del Código Civil se desprenden las siguientes

» En primer lugar, se aplican las normas escritas.

En algunas ocasiones la redacción de la ley puede no ser clara, de manera que la

La jurisprudencia: el artículo 1 apartado 6 del Código Civil determina que «la

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La jurisprudencia no es fuente del Derecho, pero sí un elemento esencial que

1.3. Fuentes del Derecho del Trabajo

» Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

Se examinan a continuación las fuentes del Derecho del Trabajo ordenadas

La pertenencia de España a la Unión Europea es causa de que se aplique en nuestro

a) Forman parte del Derecho primario u originario los Tratados constitutivos de

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Europea, Tratado de Maastricht, Tratado de Ámsterdam, Tratado de Niza…) y los

Respecto al derecho comunitario hay que destacar que es directamente aplicable y

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La Constitución Española (CE), de 27 de diciembre de 1978, es la norma

» Configura y ordena los poderes del Estado.

Dentro de la Constitución Española se pueden diferenciar tres grupos de derechos:

» Derechos fundamentales y libertades públicas: en materia laboral recoge dos

En el Derecho del Trabajo tienen especial importancia los Convenios de la

La OIT es un organismo de las Naciones Unidas fundado en 1919, tras la Primera

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a esta, y su fundamento consiste en considerar la justicia social como el requisito

Así, en el ámbito de actividad dirigido a la legislación, podemos encontrar

El elemento distintivo de esta institución radica, por lo tanto, en el origen de sus

Estos Convenios de la OIT, como tratados internacionales, una vez publicados,

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Normas con rango de ley

Dentro de las normas con rango de ley se diferencia entre:

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Normas con rango inferior a la ley: Reglamentos

El artículo 97 de la Constitución establece que: «El Gobierno dirige la política interior y

Se reconoce al poder ejecutivo la potestad de elaborar y aprobar los

Existen dos clases de reglamentos:

» Decretos: son los reglamentos aprobados por el Consejo de Ministros.

Convenio colectivo: es el resultado del poder conferido a los representantes de los

El convenio colectivo es un acuerdo escrito, pactado libremente, resultado de la

El reconocimiento del derecho a la negociación colectiva y el importante papel del

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