Unidad 2 Protocolo Acoso Act

Prevención del Acoso Laboral, Sexual y por Razón de Sexo u otra discriminación en la
Junta de Andalucía
Índice
Índice ...................................................................................................................................... 1
Objetivos. ................................................................................................................................ 3
1 Prólogo............................................................................................................................. 3
1.1 ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ............................................. 3
1.2 ¿Quién puede activar el protocolo? ............................................................................ 4
1.3 ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ............. 5
1.4 ¿Cuáles son los elementos básicos que configuran el acoso laboral?............................. 6
1.5 ¿Cuáles son los tipos de acoso según la direccionalidad del proceso? ........................... 7
1.6 ¿Cuáles son las consecuencias más importantes del acoso laboral? .............................. 7
2 Protocolo de Prevención y Actuación. ................................................................................ 8
2.1 Antecedentes y principios .......................................................................................... 8
2.1.1 Antecedentes: concepto y marco jurídico ............................................................ 8
2.1.2 Declaración de principios ...................................................................................12
2.2 Definiciones, objeto, ámbito de aplicación. Criterios y garantías de actuación ..............13
2.2.1 Definiciones ......................................................................................................13
2.2.2 Objeto y ámbito de aplicación ............................................................................16
2.2.3 Criterios de actuación........................................................................................17
2.2.4 Garantías de actuación ......................................................................................17
2.3 Unidades competentes .............................................................................................19
2.3.1 Comité de investigación interna para situaciones de acoso ..................................19
2.3.2 Las unidades de Prevención de Riesgos Laborales ...............................................21
2.4 Actuaciones preventivas ...........................................................................................22
2.4.1 Prevención Primaria ..........................................................................................23
2.4.2 Prevención Secundaria ......................................................................................24
2.5 Procedimiento de actuación ......................................................................................26
2.5.1 Iniciación del procedimiento ..............................................................................26
2.5.2 Valoración Inicial ...............................................................................................27
Unidad 2: Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón
de sexo u otra discriminación de la administración de la Junta de Andalucía.
Página 1
Junta de Andalucía
2.5.3 Tramitación e investigación................................................................................28

2.5.4 Informe de conclusiones ....................................................................................30
2.5.5 Resolución ........................................................................................................31
2.6 Seguimiento y control ...............................................................................................32
2.7 Revisión del protocolo ..............................................................................................32
3. Resumen .........................................................................................................................34
Página 2
Junta de Andalucía
Objetivos.
Te presentamos a continuación los objetivos didácticos de esta Unidad:
✓ Conocer el procedimiento de actuación que establece el protocolo de Prevención

y Actuación frente a los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra
discriminación de la Administración de la Junta de Andalucía, recientemente
actualizado.
✓ Conocer el marco jurídico del protocolo de acoso de la Junta de Andalucía.
✓ Conocer las actuaciones más importantes para la prevención primaria y secundaria

que figuran en el protocolo.
✓ Conocer la composición y el funcionamiento del Comité de Investigación Interna

en los casos de acoso de la Junta de Andalucía.
✓ Disponer de las instrucciones para cumplimentar la solicitud del protocolo para

activar el procedimiento de actuación en los casos de acoso.
1 Prólogo.
Dando respuesta a una serie de preguntas, vamos a conocer conceptos y aspectos previos
sobre el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía y resumir puntos principales antes de
conocerlo en profundidad:
1. ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ¿qué pretende?

2. ¿Quién puede activar el protocolo?
3. ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía?
4. ¿Cuáles son los elementos básicos del acoso laboral?
5. ¿Cuáles son los tipos de acoso según la direccionalidad del proceso?
6. ¿Cuáles son las consecuencias más importantes del acoso?
1.1 ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía?
Es un documento acordado entre la Administración de la Junta de Andalucía y los

representantes de los trabajadores y trabajadoras para prevenir los casos de acoso en
todas sus modalidades: laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación.
Página 3
Junta de Andalucía
El protocolo se enmarca en el contexto de la política general de seguridad y salud laboral

de la Administración de la Junta de Andalucía y ha sido actualizado, por Resolución 3 de
marzo de 2020, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la que se
aprueba y ordena la publicación del Acuerdo de Mesa General de Negociación Común del
Personal Funcionario Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía de
13 de febrero de 2020, por la que se actualiza el Protocolo de prevención y actuación en los
casos de acoso laboral , sexual y por razón de sexo u otra discriminación, de la
Administración de la Junta de Andalucía.
¿Qué pretende?
Evitar que ocurran las situaciones de acoso en el espacio laboral de la Junta de Andalucía,
así como cualquier forma de violencia física o psicológica; y por si ocurrieran, se define la
actuación a seguir, rápida y eficaz, ofreciendo un cauce para evitar las peores
consecuencias del acoso.
Consecuencias del acoso
1.2 ¿Quién puede activar el protocolo?
Cualquier persona empleada pública de la Administración de la Junta de Andalucía que se

sienta acosada puede solicitar directamente la intervención del Comité de Investigación
Interna en los casos de acoso de su ámbito.
Página 4
Junta de Andalucía
También pueden activar el protocolo las personas Delegadas de Prevención del Comité de
Seguridad y Salud, los miembros de las Unidades de Igualdad de Género y las personas
titulares de los Órganos Administrativos, de las Unidades de Prevención de Riesgos
Laborales y de los Centros de Prevención de Riesgos Laborales.
Antes incluso se recomienda:
1. Leer el texto del protocolo.
2. Conocer qué entendemos por acoso para comprender si su situación está descrita
en el mismo.
1.3 ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de

Andalucía?
El protocolo de acoso de la Junta de Andalucía, en línea con los protocolos más avanzados
como el de la Universidad de Sevilla, incorpora para mejorar su eficacia, algunas novedades
con respecto a otros protocolos de Administraciones Públicas, entre las que destacan
cuatro:
Un único procedimiento para distintos tipos de acoso
En primer lugar: se integra en un único procedimiento la actuación frente a los distintos

tipos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, evitando
Por ejemplo, en algunos protocolos de Administraciones Públicas como el del Estado, si

una persona empleada pública, mujer que es lo más frecuente, sufre acoso laboral con
matices sexuales, debería activar dos protocolos, y si profesa además una religión distinta
la confusión sería mayor aún.
confusiones y duplicidades.
Supresión de la tramitación previa
En segundo lugar: se ha suprimido la tramitación previa. Al objeto de reducir posibles

dilaciones, las solicitudes se dirigen a la persona que ostente la Presidencia del Comité de
Investigación Interna que tiene 10 días hábiles para reunirse y decidir sobre su tramitación.
Después dispone de dos meses de plazo para emitir el informe de conclusiones. En otros
protocolos como el del Estado las solicitudes se dirigen al subsecretario que, a su vez, la
traslada a un funcionario responsable el cual, a su vez, la pasa, si lo cree oportuno, al Comité
de Investigación.
Intervención de forma preventiva
Página 5
Junta de Andalucía
En tercer lugar: aunque la situación descrita en la solicitud no reúna todos los requisitos de
acoso, el Comité de Investigación Interna definido en el protocolo de la Junta de Andalucía
puede intervenir de forma preventiva, dando pautas de actuación, así como mediando
entre las partes para evitar el deterioro del clima laboral y que se agraven los conflictos.
Comité paritario
En cuarto lugar: el Comité de Investigación Interna, el órgano que decide sobre los casos
planteados, está compuesto por dos miembros de la Administración y dos representantes
de los trabajadores y trabajadoras, por tanto, es paritario.
Ejemplos de protocolo de acoso en otras Administraciones y Organizaciones
1. Protocolo de Prevención y actuación ante situaciones de violencia externa en el trabajo.

2. Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.
3. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito
de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella.
1.4 ¿Cuáles son los elementos básicos que configuran el acoso laboral?
Aunque no hay una definición de acoso laboral consensuada en el mundo científico, como
ya se vio en la Unidad 1, los elementos básicos que configuran el acoso laboral son cinco:
1. Comportamientos de violencia
psicológica hacia una persona
trabajadora, realizados por otra o varias,
de diversa naturaleza, grado, intensidad,
sutileza o visibilidad.
2. Emitidos deliberadamente con la
intención de hacer daño y hostigamiento
a la víctima o con ese resultado.
3. Es un proceso sistemático y continuado en el tiempo.
4. Destacan las humillaciones, el abuso emocional, el aislamiento y la percepción de
trato injusto.
5. Entre las partes se da una asimetría de poder (no necesariamente jerárquica, sino
en términos psicológicos).
Página 6
Junta de Andalucía
1.5 ¿Cuáles son los tipos de acoso según la direccionalidad del proceso?
Vertical Descendente Horizontal

Desde la persona que ostenta la jefatura Entre personas del mismo nivel
o supervisa el trabajo a la persona jerárquico, suele ser más frecuente
subordinada, es el más frecuente en desde un grupo hacia una persona
nuestro ámbito. víctima concreta.
Vertical Ascendente Otros
Desde la persona subordinada hacia la Hay casos complejos difíciles de incluir

persona que desempeña la jefatura o en los grupos anteriores porque la
supervisión. Es muy raro aunque se han situación es cambiante a lo largo del
descrito casos, sobre todo desde un tiempo o están ejerciendo las conductas
grupo hacia arriba. negativas personas que desempeñan la
jefatura o supervisión, o personas
subordinadas de la víctima.
1.6 ¿Cuáles son las consecuencias más importantes del acoso laboral?
Según las investigaciones científicas, las consecuencias del acoso laboral pueden ser
clasificadas del siguiente modo:
CONSECUENCIAS PARA CONSECUENCIAS PARA LA

PARA LA PERSONA
LA VÍCTIMA ORGANIZACIÓN
ACOSADORA
• Salud: estrés, • Salud: ansiedad,
• Reducción del
ansiedad, insomnio, estrés, depresión,
rendimiento.
ataques de pánico, síndrome del
• Mala imagen
depresión, trastornos quemado (burn-out),
corporativa.
psicosomáticos, rumiación y
• Pérdida de capital
Trastorno de estrés reducción de la
satisfacción laboral. humano.
post-traumático,
• Sanción laboral y/o • Coste derivado de
trastornos músculo-
penal. las querellas legales.
esqueléticos y
• Altos índices de
cefaleas.
rotación.
• Baja laboral:
• Absentismo.
Cambios de puesto
• Accidentabilidad.
de trabajo. Despidos.
Página 7
Junta de Andalucía
2 Protocolo de Prevención y Actuación.
Comenzamos ya a conocer el protocolo de Prevención y Actuación en los casos de

acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación de la Administración de
la Junta de Andalucía.
2.1 Antecedentes y principios
Conoceremos el concepto de acoso Laboral, su marco jurídico y la conveniencia de

establecer una declaración pública de principios contra el acoso.
2.1.1 Antecedentes: concepto y marco jurídico
Concepto de acoso en el protocolo
¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL SEGÚN EL PROTOCOLO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA?
El acoso laboral es la exposición a conductas de

violencia psicológica:
I. De forma reiterada y prolongada en el

tiempo
II. Dirigida hacia una o más personas por parte
de otra/s que actúan frente a aquella/s
desde una posición de poder (no
necesariamente jerárquica)
III. En el marco de una relación laboral
IV. Supone un riesgo importante para la salud de la persona acosada.
Además, tiene un carácter emergente y está determinado, en gran medida, por el rol
social de género1.
1Debido a esto, se interpreta el acoso laboral desde una perspectiva de género y no sólo el acoso sexual
o el acoso por razón de sexo.
Unidad 2: Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por
razón de sexo u otra discriminación de la administración de la Junta de Andalucía.
Página 8
Junta de Andalucía
¿QUÉ DESTACAMOS DE ESTE CONCEPTO DE ACOSO LABORAL?
1) Es un riesgo laboral de tipo psicosocial.
2) Lesiona derechos fundamentales como la dignidad y la integridad moral de las

personas trabajadoras.
3) Produce un daño a la salud, no sólo de la persona acosada, sino también de la

persona acosadora y sufrimiento en otras personas implicadas.
4) Deteriora el rendimiento de la organización.
5) Con el adjetivo de emergente, se pretende destacar que con las actuales

condiciones de trabajo (nuevas formas de organización, trabajo precario,
envejecimiento, tecnologías de la información, etcétera) está aumentando la
incidencia del acoso.
6) El rol social de género es determinante en los casos de acoso:

El Título I de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de
género en Andalucía hace referencia en su Artículo 5 a la necesaria presencia del
enfoque de género de forma integral y sistemática, en cualquier política pública o
ámbito de actuación, en todos los niveles de gestión y en cualquier fase de la
intervención pública.
Marco jurídico
¿CUÁL ES EL MARCO JURÍDICO EN EL QUE SE FUNDAMENTA EL PROTOCOLO DE

ACOSO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA?
➢ Constitución Española
“Los poderes públicos tienen la obligación de promover las condiciones para que
la libertad y la igualdad del individuo y los grupos en que se integra, sean reales
y efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar
la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural
y social.” (Artículo 9.2.)
Así mismo reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad

de la persona (artículo 10) ; la igualdad, sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social (artículo 14); la integridad física y
moral (artículo 15); y el derecho al honor, la intimidad personal y familiar y a la
propia imagen (artículo 18); y por último también encomienda a los poderes
públicos, velar por la seguridad e higiene en el trabajo (artículo 40.2).
Página 9
Junta de Andalucía
➢ La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del

orden social
Define el principio de igualdad de trato como “la ausencia de toda

discriminación, directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión
o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de la persona”.
➢ La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres

y hombres
En su Título IV incluye entre los derechos laborales de los trabajadores y las

trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo,
definiendo en su artículo 7 el acoso sexual y por razón de sexo, considerando
estos comportamientos como discriminatorios. Asimismo, en su artículo 48 insta
a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y
el acoso por razón de sexo, y a arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formular quienes hayan sido objeto del mismo.
➢ El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
En su artículo 95, punto 2, se tipifica como falta disciplinaria de carácter muy
grave el acoso laboral.
➢ La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales:

Establece la protección de la salud de las personas trabajadoras mediante la
prevención de riesgos laborales, así en su artículo 14: “en cumplimiento del
deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de
los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.”
➢ La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de

Género en Andalucía:
Establece el compromiso de la Administración de la Junta de Andalucía de
adoptar las medidas necesarias para una protección eficaz frente al acoso sexual
y el acoso por razón de sexo, tanto en el ámbito de la Administración Pública
como las empresas privadas, según lo previsto en su artículo 33. En este sentido,
el Plan estratégico para la igualdad de mujeres y hombres en Andalucía (2022-
2028) desarrolla este compromiso resaltando entre otros, la lucha contra la
precariedad y discriminación laboral y la contribución a la erradicación de la
violencia contra las mujeres en todas sus formas.
Página 10
Junta de Andalucía
➢ Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad

sexual:
-Modifica el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el
Estatuto Básico del Empleado Público, con el fin de introducir diversos derechos
laborales para las víctimas de violencias sexuales, en la línea de lo previsto en la
normativa actual para las víctimas de violencia de género.
-Modifica la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres, para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra
la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al
acoso sexual y por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
➢ Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud Laboral 2010-2014. En su desarrollo,

el II Plan Bienal 2011-12:
En el marco de las competencias del Estatuto de Autonomía para Andalucía, la
Junta de Andalucía formalizó el Acuerdo del Consejo de Gobierno, de 9 de
febrero, por el que se aprueba la Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud
Laboral 2010-2014. En su desarrollo, el II Plan Bienal 2011-12, incluyó en su
Acción 40 “la elaboración de una propuesta de protocolo de detección e
intervención ante situaciones de desarrollo potencial de supuestos de acoso
laboral en la Administración de la Junta de Andalucía.”
➢ Código Penal:
- En su Título VII: “De las torturas y otros delitos contra la integridad moral”
incluye el acoso laboral: “serán castigados los que, en el ámbito de cualquier
relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad,
realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin
llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.
- En su Título VIII incluye el acoso sexual.
Página 11
Junta de Andalucía
Además de las leyes que regulan

directamente el acoso en alguno de sus
aspectos, se destacan los derechos
fundamentales establecidos en la
Constitución Española:
· La dignidad (artículo 10), la igualdad
(artículo 14), la integridad física y moral
(artículo 15) y el derecho al honor y la
propia imagen (artículo 18); y el artículo
9.2. de la propia Constitución que
compromete a la acción de los poderes
públicos a promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y
los grupos en que se integra, sean reales y efectivas.
2.1.2 Declaración de principios
¿DEBE HACERSE UNA DECLARACIÓN PÚBLICA CONTRA EL ACOSO EN SUS DISTINTOS

TIPOS?
“Cada Consejería, Agencia Administrativa y Agencia de Régimen Especial declarará

formalmente su compromiso de impulsar una cultura organizativa que garantice un
trato igual, respetuoso y digno a todo su personal, rechazando todo tipo de conducta
de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación por cualquier
circunstancia personal como el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la
discapacidad, la edad, la orientación sexual o por cualquier otra condición personal o
social, así como cualquier forma de violencia en el trabajo, tanto física como
psicológica.”
Se pretende fomentar la concienciación sobre la problemática del acoso entre todas las
personas empleadas públicas de la Junta de Andalucía.
Ejemplos de Declaración Pública acoso en otras Administraciones y Organizaciones
➢ Declaración de principios en materia de acoso de la UNED.

➢ Declaración de principios para la prevención del acoso sexual y por razón de
sexo de la Empresa Renault.
➢ Modelo para la Junta de Andalucía
➢ Declaración de principios relativos al acoso laboral en Turespaña
Página 12
Junta de Andalucía
2.2 Definiciones, objeto, ámbito de aplicación. Criterios y garantías de

actuación
2.2.1 Definiciones
¿CÓMO SE DEFINE EN EL PROTOCOLO EL ACOSO LABORAL? ¿Y EL ACOSO SEXUAL? ¿Y

EL ACOSO DISCRIMINATORIO?
➢ Acoso laboral o Acoso psicológico en el trabajo
Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y

prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que
actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente
jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone
un riesgo importante para la salud.
➢ Acoso sexual
“Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el

propósito o produzca el efecto de atentar contra una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” según lo
establecido en la Ley 3/2007, de 22 de marzo. El acoso sexual se distingue de las
aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que no son
deseadas por la persona que es objeto de ellas; un único episodio no deseado
puede ser constitutivo de acoso sexual.
➢ Acoso discriminatorio
“Es toda conducta no deseada, relacionada con el origen racial o étnico, la

religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual que tenga
como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad y crear un entorno
intimidatorio, humillante u ofensivo, de conformidad con lo establecido por el
artículo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de Diciembre de medidas fiscales,
administrativas y del orden social.”
Página 13
Junta de Andalucía
“En este tipo de acoso se incluye la discriminación por razón de género y por
cualquier otra discriminación de la
persona. En este sentido la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, determina en su
artículo 7 que el acoso por razón de sexo
es “Cualquier comportamiento realizado
en función del sexo de una persona, con
el propósito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.”
Aunque el protocolo define claramente qué conductas son acoso y cuáles no, es
importante destacar la voluntad preventiva del protocolo que permite intervenir al
Comité de Investigación Interna, aunque el caso concreto no reúna todos los requisitos
del acoso, para prevenir que simples conflictos y alteraciones del clima laboral se
deterioren y pasen a situaciones con toda la problemática del acoso instaurado. En
consecuencia, esta distinción resulta de más utilidad en el Informe de Conclusiones y en
relación a las medidas a tomar que no en el inicio del procedimiento, ya que para
rellenar la solicitud no se exige que el caso de acoso sea completo.
ANEXO 1:
I. Conductas constitutivas de acoso laboral
¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS TÍPICAS DEL ACOSO LABORAL?
1. Dejar a la persona empleada pública de forma continuada sin ocupación efectiva, o

incomunicada, sin causa alguna que lo justifique.
2. Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que se le asignan.
3. Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
4. Acciones de represalia frente a personas empleadas públicas que han planteado
quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a las que han
colaborado con quienes reclaman.
5. Insultar o menospreciar repetidamente a una persona empleada pública.
6. Reprenderla reiteradamente, delante de otras personas.
7. Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
Página 14
Junta de Andalucía
II. Conductas que no son acoso laboral
¿QUÉ CONDUCTAS POR SÍ SOLAS NO SON ACOSO?
1. Un hecho violento y puntual, sin prolongación en el tiempo.

2. Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo
3. La presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan.
4. Un conflicto
5. Críticas constructivas, explícitas y justificarlas
6. La supervisión o control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido
respeto interpersonal.
7. Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la
colectividad en general.
III.1. Tipos de acoso sexual
¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE ACOSO SEXUAL?
Chantaje Sexual: Se habla de chantaje sexual cuando la negativa o la sumisión de una

persona a una conducta sexual se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento
de una decisión que repercute sobre el acceso de esta persona a la formación
profesional, a la continuidad del trabajo, la promoción profesional o el salario, entre
otras.
Sólo son sujetos activos de este tipo de acoso aquellas personas que tengan poder de
decidir sobre la relación laboral, es decir, personas superiores jerárquicamente.
Acoso Sexual ambiental: Su característica principal es que los sujetos activos mantienen
una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como consecuencia,
buscada o no, producir un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante.
” En este caso, también pueden ser sujetos activos los compañeros y compañeras de
trabajo o terceras personas, relacionadas con la organización. Como ejemplo de este tipo
de conductas, se pueden citar los comentarios, insinuaciones y chistes de naturaleza y
contenido sexual, la decoración del entorno con motivos sexuales o la exhibición de
revistas de contenido sexual.”
Página 15
Junta de Andalucía
III.2. Conductas que constituyen acoso sexual
¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS TÍPICAS DEL ACOSO SEXUAL?
1. Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios sobre la apariencia o condición

sexual de la persona empleada pública.
2. El uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de internet de contenido

sexualmente explícito.
3. Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo,

de contenido sexual.
4. El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o

innecesario.
5. Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la

persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e
inoportunas.
6. Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales, cuando

las mismas asocien la aprobación o denegación de estos favores, por medio de actitudes,
insinuaciones o directamente, a una mejora de las condiciones de trabajo, a la
estabilidad en el empleo o la carrera profesional.
2.2.2 Objeto y ámbito de aplicación
¿CUÁL ES EL OBJETO DEL PROTOCOLO Y SU ÁMBITO DE APLICACIÓN?
➢ Objeto del protocolo
El objeto del protocolo de acoso de la Junta de Andalucía es establecer un único

procedimiento de actuación con la finalidad explícita de prevenir las conductas que
pudieran constituir acoso laboral, sexual y por razón
de sexo u otra discriminación, como el origen racial
o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la
edad, la orientación sexual o cualquier condición o
circunstancia personal o social, así como la violencia
laboral, física y psicológica.
Página 16
Junta de Andalucía
➢ Ámbito de aplicación
El protocolo es de aplicación a todo el personal de la Administración de la Junta de

Andalucía, entendida ésta como el conjunto de órganos administrativos, unidades
administrativas y servicios administrativos de gestión diferenciada, de cada una de las
Consejerías, Agencias Administrativas y Agencias de Régimen Especial, incluyendo al
personal al servicio de la Administración de Justicia de competencia de la Comunidad
Autónoma de Andalucía.
2.2.3 Criterios de actuación
¿QUÉ DEBE HACER UN EMPLEADO/A PÚBLICO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA SI

TUVIERA CONOCIMIENTO DE UN CASO DE ACOSO?
“Toda persona empleada pública deberá poner en

conocimiento de la Jefatura de personal en el ámbito en
que preste servicios, los casos de posible acoso en el trabajo
que conozca, que deberán tramitarse según lo establecido
en este protocolo por las Unidades Competentes.”
2.2.4 Garantías de actuación
¿CUÁLES SON LAS GARANTÍAS QUE RIGEN EL PROCEDIMIENTO PARA LOS CASOS DE
ACOSO EN EL PROTOCOLO?
A. Respeto y confidencialidad
Es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la

dignidad de las personas afectadas. Las personas que intervengan en el procedimiento
tienen la obligación de guardar una estricta confidencialidad en todo momento. A estos
efectos, para evitar que pueda conocerse el contenido de la solicitud, se presentará en
sobre cerrado, dirigido al Comité de Investigación Interna para Situaciones de acoso.
B. Aplicación de plazos
La investigación y la Resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas en

el menor tiempo posible, con rigor y rapidez, evitando dilaciones innecesarias.
Página 17
Junta de Andalucía
C. Protección de las víctimas
En todo momento se procurará la protección de las víctimas y la restitución de sus

condiciones laborales, si resultan afectadas en el proceso.
D. Protección de la salud
Adopción de las medidas pertinentes para garantizar la salud de todas las personas
públicas afectadas.
E. Prohibición de represalias
Se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una
denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso,
siempre que se haya actuado de buena fe.
F. Imparcialidad
El Procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para

todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el procedimiento
actuarán para el esclarecimiento de los hechos a que se refiera la solicitud.
G. Igualdad de trato
Ausencia de toda diferencia de tratamiento a las personas que intervengan en el

procedimiento, cualquiera que sea su condición o circunstancia personal o social.
H. Presunción de inocencia
Respetar en todo momento del procedimiento el principio de presunción de inocencia.
I. Protección de datos
Todas las comunicaciones del Comité de Investigación Interna se harán respetando los
principios establecidos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de
datos personales y garantía de los derechos digitales, y en la normativa que la desarrolla.
Página 18
Junta de Andalucía
La imparcialidad, la confidencialidad y la protección a las víctimas son los pilares

básicos que rigen el procedimiento establecido en este protocolo. Nunca resaltaremos
suficientemente la importancia de las garantías de actuación descritas en este apartado.
En una problemática tan delicada como es el acoso, que tiene enormes implicaciones
emocionales, el cumplimiento escrupuloso de estos principios puede garantizar que el
procedimiento ofrezca unos resultados justos y acordes a la situación planteada, sin
sesgos ni desviaciones.
2.3 Unidades competentes
2.3.1 Comité de investigación interna para situaciones de acoso
Definición
¿QUÉ ES EL COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA EN LOS CASOS DE LOS ACOSO?
Es el órgano que:
1. Recibe la solicitud.
2. Decide sobre su tramitación o archivo.
3. En su caso, lleva a cabo la investigación.
4. Elabora un informe con las conclusiones
y propuesta de medidas a adoptar.
Página 19
Junta de Andalucía
Ámbito
¿CUÁLES SON LAS UNIDADES COMPETENTES PARA INTERVENIR EN LOS CASOS DE

ACOSO?
En cada provincia se constituirán 4 Comités de Investigación Interna para situaciones

de acoso:
1) Administración Educativa. Sus miembros serán nombrados por la persona titular

de la Delegación Territorial competente en materia de Educación.
2) Administración Sanitaria. Sus miembros serán nombrados por la persona titular

de la Delegación Territorial competente en materia de Salud.
3) Administración de Justicia. Sus miembros serán nombrados por la persona titular

de la Delegación Territorial competente en materia de Justicia.
4) Administración General. Sus miembros serán nombrados por la persona titular

de la Delegación del Gobierno. No obstante, en la provincia de Sevilla, se
constituirá de igual forma otro Comité de Investigación Interna en el ámbito de
los Servicios Centrales cuyos miembros serán nombrados por la persona titular
de la Secretaría General para la Administración Pública.
Composición
CADA COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA ESTARÁ COMPUESTO POR:
➢ Dos representantes de la Administración de la Junta de Andalucía,

preferentemente con experiencia o formación en prevención de riesgos
laborales o en régimen jurídico.
➢ Dos personas con condición de Delegada o Delegado: Dos personas de entre
quienes ostenten la condición de Delegada o Delegado de Prevención en el
ámbito del Comité de Investigación Interna.
En la composición del Comité se procurará la representación equilibrada de

mujeres y hombres.
Debemos destacar que el Comité de Investigación Interna desempeña la función clave

para afrontar el acoso en la Administración de la Junta de Andalucía.
Página 20
Junta de Andalucía
¿POR QUÉ ES EL COMITÉ DE INVESTIGACIÓN EL QUE DESEMPEÑA LA FUNCIÓN

CLAVE?
1) En primer lugar, porque recibe la solicitud.
2) En segundo lugar, porque decide qué hacer sobre la misma, o bien la activación
del protocolo, o bien una intervención preventiva como la mediación, o bien
archivarla.
3) En tercer lugar, porque el Comité de Investigación es el responsable de la

tramitación del procedimiento y realizar las entrevistas e investigaciones que
considere oportunas.
4) En cuarto lugar, el Comité realiza el Informe de Conclusiones con la propuesta

de medidas a adoptar.
5) En quinto lugar, para evitar sesgos, es un órgano paritario con igual

representación de la Administración que del personal y una representación
equilibrada de hombres y mujeres.
El Comité de Investigación Interna es un órgano derivado del Comité de Seguridad y

Salud Laboral y se enmarca en el contexto del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
2.3.2 Las unidades de Prevención de Riesgos Laborales
¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES QUE EL PROTOCOLO ESTABLECE A LAS UNIDADES DE

PREVENCIÓN?
A. Actuaciones preventivas del capítulo iv

B. Evaluaciones y estudios técnicos complementarios
Para el diagnóstico de la situación objeto de queja o denuncia sobre acoso en la
relación de trabajo
C. Colaboración con el comité de investigación interna en los casos de acoso
Facilitándole la documentación, los informes que se requieran en el estudio del
caso y las propuestas de actuación en relación con la situación planteada
D. Seguimiento de la implantación de las medidas correctoras y del control de su
efectividad
Además del Comité de Investigación Interna y las Unidades de Prevención de Riesgos

Laborales:
Página 21
Junta de Andalucía
¿QUÉ OTRAS UNIDADES PUEDEN INTERVENIR EN LOS CASOS DE ACOSO ADEMÁS DEL
COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA Y LAS UNIDADES DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES?
III.1. Los Centros de Prevención de Riesgos Laborales.
III.2. El Comité de Seguridad y Salud.
III.3. La Inspección General de Servicios.
III.4. Dirección General competente en materia de seguridad y salud laboral.
III.5. La Jefatura de personal.
III.6. La Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública
2.4 Actuaciones preventivas
¿QUÉ ES LA PREVENCIÓN PRIMARIA?
Tiene lugar ANTES de que se produzca cualquier situación de acoso.
La Prevención Primaria es aquella que tiene lugar antes de que se produzca

cualquier situación de acoso, es por tanto la auténtica prevención. Lo
primero es un adecuado diseño de la organización y la puesta en marcha
de estrategias de sensibilización y formación integradas en el resto de la
actividad preventiva.
¿QUÉ ES LA PREVENCIÓN SECUNDARIA?
Cuando la situación de acoso está COMENZANDO A SUCEDER
La Prevención Secundaria es la detección precoz, poniéndose en práctica

cuando la situación de acoso está comenzando a suceder. Se trata por tanto
de darse cuenta y comenzar la respuesta cuanto antes.
Página 22
Junta de Andalucía
2.4.1 Prevención Primaria
¿CUÁLES SON LAS ACTIVIDADES PREVENTIVAS PARA LA PREVENCIÓN PRIMARIA QUE

SE DEBEN APLICAR SEGÚN EL PROTOCOLO?
PROPUESTA DE ACCIONES PREVENTIVAS
Las Unidades de Prevención y los Comités de

Seguridad y Salud propondrán y promoverán
acciones preventivas.
MEJORAR LA COMUNICACIÓN
Impulso de medidas para mejorar la

comunicación y la autonomía laboral entre las
personas empleadas públicas de la Junta de
Andalucía.
PROMOCIÓN DE CLIMA LABORAL DE

SEGURIDAD
Promoción de un clima laboral de seguridad psicosocial y de justicia organizacional, así

como de liderazgo positivo y ético.
IMPULSO DE ACCIONES PREVENTIVAS
Las Consejerías, Agencias Administrativas y Agencias de Régimen Especial podrán

impulsar acciones preventivas:
1. Proporcionar información de la existencia del protocolo de acoso laboral, sexual

y por razón de sexo u otra discriminación de la Junta de Andalucía y del
procedimiento que establece.
2. Elaborar instrumentos de identificación previa de situaciones de acoso laboral,
sexual y por razón de sexo u otra discriminación.
3. Divulgar las medidas preventivas.
4. Difundir a través de la Intranet y la página web del empleado público de los
derechos y la normativa que los protegen, el procedimiento para activar el
protocolo y las herramientas que pudieran ser utilizadas por quienes consideren
que sufren una situación de acoso.
5. Llevar a cabo una formación general de todas las personas empleadas públicas
sobre los riesgos derivados del acoso e instrucciones a seguir si sufren conductas
que pudieran calificarse como tal.
6. Planificar una formación específica teórico practica que incluya los riesgos
psicosociales, la perspectiva de género, una definición clara de las conductas de
obligado cumplimiento y de las conductas prohibidas en las unidades
competentes en esta materia.
Página 23
Junta de Andalucía
Invertir en prevención es rentable a futuro, aunque no siempre efectivo realmente, y

desde luego difícil en estos tiempos de crisis económica. Recientes investigaciones
científicas han mostrado la eficacia en la prevención del acoso de intervenciones
preventivas sobre los comportamientos incívicos en las empresas, así como el fomento
de la justicia organizacional.
También puede ser efectiva la mejora de la comunicación interpersonal. No permitir los
gritos e insultos es una forma de prevenir el acoso laboral.
2.4.2 Prevención Secundaria
¿CUÁLES SON LAS ACTIVIDADES PREVENTIVAS PARA LA PREVENCIÓN SECUNDARIA

QUE SE DEBEN APLICAR SEGÚN EL PROTOCOLO?
1. EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Diseño y aplicación de una adecuada política de evaluación y control de los riesgos

psicosociales.
2. INCLUSIÓN DE PRUEBAS Y CUESTIONARIOS
Inclusión de pruebas y cuestionarios complementarios en los protocolos específicos de

vigilancia de la salud.
3. CONSULTA Y ASESORAMIENTO
Establecimiento de sistemas para la consulta y el asesoramiento de forma anónima

sobre acoso, como buzón, correo electrónico o teléfono.
4. HABILITAR RECURSOS DIVERSOS
Habilitar recursos diversos para su resolución precoz, instrumentos de identificación

precoz de conflictos, realizando evaluaciones periódicas de riesgos psicosociales.
5. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Implantar una política de resolución de conflictos que incluya las tareas de mediación.
Página 24
Junta de Andalucía
6. ESTUDIOS DE CONDUCTAS
Realizar estudios para conocer la incidencia de este tipo de conductas en la organización

con los indicadores de:
a) Incapacidad temporal.
b) Absentismo.
c) Incumplimientos horarios.
d) Problemas disciplinarios.
e) Accidentes de trabajo.
f) Disminución de la productividad.
g) Incremento de la demanda de la atención médica.
Debemos ser conscientes de que el acoso puede ocurrir en cualquier unidad

administrativa, y en ese caso, la actuación precoz puede evitar los daños más graves.
Aunque no es fácil, puede ser útil romper el muro de silencio que suele crearse en torno
a las situaciones de acoso, en parte generado por la vergüenza de la propia víctima y
también porque los comportamientos de acoso muchas veces no son visibles, excepto
para la persona acosadora y la víctima.
Página 25
Junta de Andalucía
2.5 Procedimiento de actuación
Acuerdo de 13 de febrero de 2020, de la Mesa General de Negociación Común
2.5.1 Iniciación del procedimiento
¿CÓMO SE INICIA EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN DEL PROTOCOLO?
El procedimiento de actuación se inicia con una solicitud por escrito

que se dirige a la persona presidenta del Comité de Investigación
Interna para situaciones de acoso del ámbito correspondiente.
Modelo de Denuncia de Acoso
¿QUIÉN PUEDE INICIARLO Y PRESENTAR LA SOLICITUD?
A. La persona presuntamente acosada.

B. La representación legal de la persona presuntamente acosada.
C. Las personas titulares de los órganos administrativos.
D. La Unidad de Prevención de Riesgos Laborales
Página 26
Junta de Andalucía
E. La persona directora del Centro de Prevención de Riesgos Laborales o las

Unidades de Vigilancia de la Salud del Servicio Andaluz de Salud
F. Los Delegados y Delegadas de Prevención del Comité de Seguridad y Salud
G. Los miembros de la Unidades de Igualdad de Género.
¿Y si la solicitud no es presentada por la persona afectada?
En caso de que la solicitud no sea presentada por la persona afectada se pondrá en su

conocimiento y se deberá contar con su consentimiento expreso para iniciar las
actuaciones. En ningún caso serán objeto de tramitación las denuncias anónimas ni
aquéllas en las que la persona afectada no dé su consentimiento.
2.5.2 Valoración Inicial
¿CUÁL ES EL PLAZO PARA LA VALORACIÓN INICIAL DE LA SOLICITUD?
El Comité de Investigación Interna para los casos de acoso se reunirá en el plazo de 10

días hábiles desde la recepción del escrito de solicitud.
¿Cuáles son las opciones alternativas que puede adoptar el Comité de Investigación
Interna?
1. Continuar el procedimiento
Indicios de acoso
“Si existen indicios de acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra discriminación,
el Comité de Investigación Interna continuará la tramitación del procedimiento,
pudiendo proponer la aplicación de las medidas cautelares pertinentes para lo cual
podrá solicitar un informe a la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales y otro a la
Inspección general de servicios, que deberán emitirlo en el plazo máximo de diez días
hábiles".
➢ Proponer medidas cautelares pertinentes.
2. Archivar la denuncia
Sin evidencias de acoso
➢ Por desistimiento.
➢ Por falta de objeto.
➢ Por resolución del contenido de la denuncia por actuaciones previas.
➢ Por comisión de otra falta distinta del acoso y tipificada como infracción
disciplinaria.
Página 27
Junta de Andalucía
3. Int ervención preventiva. Mediación
Conflicto o problemas
Intervención preventiva. Mediación. En el caso de que la situación no pudiera

calificarse como acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra discriminación, pero
se diera la circunstancia de que si no se actuase podría deteriorarse el clima laboral, el
Comité de Investigación Interna podrá intervenir preventivamente mediante
propuestas de actuación. Entre estas acciones el Comité podrá proponer un acto de
mediación, previa conformidad de la persona presuntamente acosada y de la persona
denunciada.
➢ Propuestas de actuación.
➢ Acto de mediación.
Es importante que la reunión del Comité de Investigación Interna para valorar la

solicitud presentada se haga cuanto antes, porque cuando una persona da el paso de
presentar la solicitud por motivos de acoso, suele tener un alto nivel de estrés y la
situación se puede deteriorar con el paso del tiempo, por lo que las dilaciones son
doblemente contraproducentes.
En consecuencia, hay un plazo de 10 días hábiles desde la

presentación de la solicitud en registro para la reunión decisiva del
Comité de Investigación Interna, que informará a las partes de la
decisión adoptada.
2.5.3 Tramitación e investigación
Si existen indicios y se decide continuar con el procedimiento, el Comité de Investigación

Interna llevará a cabo los actos de tramitación e investigación necesarios para emitir
su propuesta.
¿CUÁLES SON LOS ACTOS DE TRAMITACIÓN E INVESTIGACIÓN QUE DEBE REALIZAR EL

COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA?
A. Notificará la iniciación del procedimiento a la persona presuntamente acosada

y a quién haya presentado la solicitud, si fueran diferentes.
B. Notificará a la Jefatura de Personal el inicio de la tramitación, respetando los
principios establecidos en la normativa de protección de datos personales.
Página 28
Junta de Andalucía
C. Requerirá a la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales la evaluación de

riesgos del puesto de trabajo de la persona presuntamente acosada, la situación
de los riesgos psicosociales y otros antecedentes del caso.
D. Informará por escrito a las personas Delegadas de Prevención de su ámbito,

respetando los principios establecidos en la normativa de protección de datos
personales.
E. Podrá recabar informe a la Inspección General de Servicios.
F. Podrá recabar asesoramiento y apoyo a la Unidad de Igualdad de Género de su

ámbito, en los casos de presunto acoso sexual y por razón de sexo.
G. Se tomará declaración, respetando sus derechos, a la persona presuntamente

acosada y a la que solicita la intervención, si fueran distintas; a la persona
denunciada y a los testigos, si los hubiere. Tanto la persona denunciante como
la denunciada podrán ser acompañadas durante las entrevistas por una persona
Delegada de Prevención u otra de su elección y tendrán derecho a conocer la
declaración de la otra parte, de los testigos y de la documentación del
expediente.
H. Las actuaciones habrán de practicarse de la forma más cómoda para las

personas implicadas, buscando la compatibilidad con sus obligaciones
profesionales. Las personas implicadas podrán aducir alegaciones y proponer la
práctica de pruebas, que tendrán un plazo de 10 días para su realización.
I. El proceso de tramitación e investigación deberá desarrollarse con la mayor

rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de las personas implicadas. Si
hubiere más de una denuncia contra la misma persona se tramitarán de forma
diferenciada.
Es importante señalar la voluntad de proteger a las víctimas ofreciéndole la opción de

estar acompañada por alguna persona de su elección que le dé seguridad y confianza
para que no se sienta insegura ni amenazada. Así mismo, se ofrece la misma capacidad
a la persona denunciada para preservar el principio de igualdad de trato e
imparcialidad en el procedimiento.
¿CUÁLES SON LAS PAUTAS QUE SE DEBEN SEGUIR EN LAS ENTREVISTAS Y TOMAS DE
DECLARACIÓN?
En la realización de las entrevistas y tomas de declaración, se escuchará a las partes y a

los testigos bajo el principio de neutralidad en la intervención con las siguientes pautas:
1. PRESENTACIÓN: Presentación de la persona que entrevista, explicando el proceso a

seguir y los límites de la confidencialidad.
Página 29
Junta de Andalucía
2. FIRMA DEL CONSENTIMIENTO: Firma del consentimiento informado para iniciar el

proceso.
3. MINIMIZAR TENSIÓN EMOCIONAL: Intentar rebajar o minimizar la tensión emocional,
mostrando empatía, pero sin que exista identificación con ninguna de las partes.
4. ESCUCHAR LAS PREGUNTAS: Escuchar las preguntas que se formulen sobre el proceso
y realizar las aclaraciones necesarias.
5. ANALIZAR EL RELATO: Analizar el relato y las vivencias presentadas.
6. ACLARAR LAS RESPUESTAS: Aclarar las respuestas neutras o generales, como “lo
normal”, “como siempre” o “no me informan.”
7. IDENTIFICAR LAS POSICIONES: Identificar las posiciones de cada parte y sus intereses.
8. RESUMIR EL ORDEN CRONOLÓGICO: Resumir el orden cronológico.
9. NUNCA EJEMPLOS REALES: Nunca utilizar como ejemplo situaciones reales de otros
casos que se hayan podido investigar.
10. ENTREVISTAS CON PERSONA DENUNCIANTE Y
TESTIGOS: Las entrevistas comenzarán con
la persona solicitante y la afectada si no
coinciden en el discurso y los testigos por
ellas propuestos, continuando con la
persona denunciada y, en su caso, los
testigos que esta última proponga. Se debe
e vitar realizar la entrevista en el centro de trabajo.
2.5.4 Informe de conclusiones
¿EN QUÉ CONSISTE EL INFORME DE CONCLUSIONES?
Es uno de los documentos importantes que elabora el Comité de Investigación Interna,

haciendo mención de:
➢ Las actuaciones realizadas.

➢ La documentación aportada por las diferentes fuentes.
➢ La propuesta de medidas a adoptar.
¿QUIÉN LO EMITE?
El Comité de Investigación emitirá un Informe de Conclusiones, que elevará a la

Jefatura Superior de Personal.
Página 30
Junta de Andalucía
¿CUÁL ES EL PLAZO PARA SU EMISIÓN?
En el PLAZO DE DOS MES a contar desde la fecha de su primera reunión.
¿QUÉ DEBE INCLUIR EL INFORME DE CONCLUSIONES?
A. Relación nominal de las personas

que integran el Comité de
Investigación Interna e
identificación de la persona
presuntamente acosada y de la
persona o personas acosadoras,
mediante el correspondiente
código numérico.
B. Antecedentes del caso, solicitud de
actuación y circunstancias de la misma.
C. Relación de intervenciones realizadas en el procedimiento, pruebas, diligencias
y comprobaciones practicadas.
D. Resumen cronológico de los principales hechos.
E. Declaración de la existencia o no de la conducta de acoso laboral, sexual y por
razón de sexo u otra discriminación, o, en su caso, si se ha producido el archivo
del expediente y su causa.
F. Propuesta de medidas correctoras, si procede.
G. Se señalarán las agravantes que hayan podido tener lugar: reincidencia, dos o
más personas afectadas, discapacidad de la persona afectada, existencia de
presiones o coacciones, alevosía, abuso de superioridad o de confianza.
2.5.5 Resolución
¿CUÁL ES EL PLAZO DE EMISIÓN PARA LA RESOLUCIÓN?
En el plazo máximo de diez días hábiles a contar desde la recepción del Informe de
Conclusiones del Comité de Investigación Interna, la Jefatura de Personal dictará
resolución motivada, acordando las medidas propuestas por el Comité, que será
notificada a las partes.
Página 31
Junta de Andalucía
A efectos preventivos y de información, garantizando la

protección de datos de carácter personal, la Jefatura de
Personal informará de los casos y resoluciones adoptadas
a:
✓ Comité de Investigación Interna para situaciones de acoso.

✓ Comité de Seguridad y Salud Laboral
✓ Unidad de Prevención de Riesgos Laborales
✓ Inspección General de Servicios
✓ Unidad de Igualdad de Género (En los casos de acoso sexual y discriminatorio
por razón de sexo).
2.6 Seguimiento y control
¿QUIÉN ES EL RESPONSABLE DEL SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL PROTOCOLO?
Para el seguimiento y control en esta materia cada Unidad de Prevención de Riesgos

laborales, efectuará el seguimiento de la ejecución y eficacia de las medidas
preventivas.
La Jefatura de Personal dispondrá de un registro

de los informes de Conclusiones emitidos por el
Comité de Investigación Interna de su ámbito, así
como de los casos detectados, reemitiendo la
información anualmente a la Dirección General
competente en materia de Seguridad y Salud
Laboral.
2.7 Revisión del protocolo
¿CUÁNDO SE REVISARÁ EL PROTOCOLO? ¿A PROPUESTA DE QUIÉN?
CADA DOS AÑOS, la Dirección General competente en materia de seguridad y salud

laboral presentará ante la Mesa Técnica de Prevención de Riesgos Laborales un balance
de aplicación del protocolo.
Página 32
Junta de Andalucía
La Consejería competente en materia de seguridad y

salud laboral, en colaboración con la Consejería
competente en materia de administración pública, así
como los miembros de la Mesa Técnica de Prevención de
Riesgos Laborales podrán proponer la revisión y
actualización del protocolo, que deberá ser aprobada por
la Mesa General de Negociación Común del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral
de la Administración de la Junta de Andalucía.
Procedimiento actualizado del Protocolo de acoso de la Junta de Andalucía

Acuerdo de 13 de febrero de 2020, de la Mesa General de Negociación Común
Página 33
Junta de Andalucía
3. Resumen
Como resumen de lo aprendido, vamos a ver las fortalezas del Protocolo de Prevención y
Actuación, y a repasar los puntos principales que hemos aprendido en la Unidad:
Fortalezas del Protocolo
✓ Un solo procedimiento
Integra en un solo procedimiento de actuación la respuesta frente a todas las
modalidades de acoso: laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, lo que
permite evitar duplicidades y confusiones. (Artículo II.2. Objeto y ámbito de aplicación).
✓ Sin tramitación previa

Es un procedimiento ágil, sin tramitación previa, las solicitudes se dirigen directamente
a la presidencia del Comité de Investigación de su ámbito, que dispone de 10 días hábiles
para la valoración inicial y dos meses para desarrollar sus actuaciones y emitir el Informe
de Conclusiones. (Título V. Procedimiento de Actuación).
✓ Esencialmente preventivo
Es esencialmente preventivo, ya que el Comité de Investigación podrá intervenir,
aunque la situación en un primer momento no pudiera ser calificada como acoso, para
evitar que se agraven los problemas. Así el Comité podrá hacer propuestas de actuación
y mediar en el conflicto. (Apartado 2.2 del artículo V.2).
✓ Comité paritario
La composición del Comité de Investigación es paritaria: dos miembros de la
Administración y dos delegados de prevención como representantes de los trabajadores
y trabajadoras, para evitar sesgos. (Apartado c) del artículo III.1).
Puntos principales
✓ El protocolo de Prevención y Actuación es un documento acordado entre la

Administración de la Junta de Andalucía y los representantes de los trabajadores y
trabajadoras para prevenir los casos de acoso en todas sus modalidades.
✓ El protocolo permite conocer y diferenciar las conductas y comportamientos que son

constitutivas de ser consideradas acoso laboral de las que no lo son.
✓ Existen diferentes tipos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra
discriminación y con distintas consecuencias para la salud y la situación laboral tanto
de la víctima como de la persona acosadora, además de para la Organización.
Página 34
Junta de Andalucía
✓ Hay una amplia legislación en la que está basada este protocolo que define los
principios de igualdad de trato y reconoce los derechos fundamentales de la persona a
la dignidad y la no discriminación.
✓ El Comité de investigación interna es el órgano encargado de la tramitación y gestión

de las denuncias por acoso y del seguimiento y control de todo el proceso.
✓ Hay en el protocolo toda una serie de actuaciones de prevención (primaria y

secundaria) encaminadas a evitar las situaciones de acoso.
✓ Es importante conocer bien el procedimiento a seguir en la denuncia del acoso (desde

la presentación de la solicitud) y sobre todo saber y respetar los plazos para evitar
retrasos que empeoren una situación de acoso.
Página 35

Unidad 2 Protocolo Acoso Act

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Unidad 2 Protocolo Acoso Act

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Prevención del Acoso Laboral, Sexual y por Razón de Sexo u otra discriminación en la

2.5.3 Tramitación e investigación................................................................................28

Te presentamos a continuación los objetivos didácticos de esta Unidad:

✓ Conocer el procedimiento de actuación que establece el protocolo de Prevención

✓ Conocer el marco jurídico del protocolo de acoso de la Junta de Andalucía.

✓ Conocer las actuaciones más importantes para la prevención primaria y secundaria

✓ Conocer la composición y el funcionamiento del Comité de Investigación Interna

✓ Disponer de las instrucciones para cumplimentar la solicitud del protocolo para

1. ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ¿qué pretende?

1.1 ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía?

Es un documento acordado entre la Administración de la Junta de Andalucía y los

El protocolo se enmarca en el contexto de la política general de seguridad y salud laboral

Consecuencias del acoso

1.2 ¿Quién puede activar el protocolo?

Cualquier persona empleada pública de la Administración de la Junta de Andalucía que se

1. Leer el texto del protocolo.

1.3 ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de

Un único procedimiento para distintos tipos de acoso

En primer lugar: se integra en un único procedimiento la actuación frente a los distintos

Por ejemplo, en algunos protocolos de Administraciones Públicas como el del Estado, si

Supresión de la tramitación previa

En segundo lugar: se ha suprimido la tramitación previa. Al objeto de reducir posibles

Ejemplos de protocolo de acoso en otras Administraciones y Organizaciones

1. Protocolo de Prevención y actuación ante situaciones de violencia externa en el trabajo.

Vertical Descendente Horizontal

Vertical Ascendente Otros

Desde la persona subordinada hacia la Hay casos complejos difíciles de incluir

CONSECUENCIAS PARA CONSECUENCIAS PARA LA

2 Protocolo de Prevención y Actuación.

Comenzamos ya a conocer el protocolo de Prevención y Actuación en los casos de

2.1 Antecedentes y principios

Conoceremos el concepto de acoso Laboral, su marco jurídico y la conveniencia de

2.1.1 Antecedentes: concepto y marco jurídico

Concepto de acoso en el protocolo

¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL SEGÚN EL PROTOCOLO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA?

El acoso laboral es la exposición a conductas de

I. De forma reiterada y prolongada en el

¿QUÉ DESTACAMOS DE ESTE CONCEPTO DE ACOSO LABORAL?

1) Es un riesgo laboral de tipo psicosocial.

2) Lesiona derechos fundamentales como la dignidad y la integridad moral de las

3) Produce un daño a la salud, no sólo de la persona acosada, sino también de la

4) Deteriora el rendimiento de la organización.

5) Con el adjetivo de emergente, se pretende destacar que con las actuales

6) El rol social de género es determinante en los casos de acoso:

¿CUÁL ES EL MARCO JURÍDICO EN EL QUE SE FUNDAMENTA EL PROTOCOLO DE

Así mismo reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad

➢ La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del

Define el principio de igualdad de trato como “la ausencia de toda

➢ La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres

En su Título IV incluye entre los derechos laborales de los trabajadores y las

➢ El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el

➢ La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales:

➢ La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de

➢ Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad

-Modifica la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de

➢ Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud Laboral 2010-2014. En su desarrollo,

- En su Título VIII incluye el acoso sexual.

Además de las leyes que regulan

2.1.2 Declaración de principios

¿DEBE HACERSE UNA DECLARACIÓN PÚBLICA CONTRA EL ACOSO EN SUS DISTINTOS

“Cada Consejería, Agencia Administrativa y Agencia de Régimen Especial declarará

Ejemplos de Declaración Pública acoso en otras Administraciones y Organizaciones

➢ Declaración de principios en materia de acoso de la UNED.

2.2 Definiciones, objeto, ámbito de aplicación. Criterios y garantías de