Manual de Riesgos Psicosociales

II PLAN DIRECTOR EN
PREVENC ( ( ÓN
DE RIESGOS LABORALES
de la Comunidad de Madrid
2004 - 2007
MANUAL SOBRE
RIESGOS PSICOSOCIALES
RIESGOS
PSICOSOCIALES
UGT Madrid
Avda. de América, 25, 8ª planta • 28002 Madrid
Tel.: 91 589 09 09
MANUAL SOBRE
RIESGOS PSICOSOCIALES
RIESGOS
PSICOSOCIALES
Realiza:
Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT-Madrid.
Edita:
Secretaría de Comunicación e Imagen de UGT-Madrid.
Imprime: Gráficas De Diego
Depósito Legal: M-44486-2006
ISBN: 84-690-2029-3
Manual de Ayuda: Riesgos Psicosociales
INDICE
PRESENTACIÓN ......................................................................1
PROPOSICIÓN NO DE LEY 34/2006 .......................................7
1.INTRODUCCIÓN ................................................................. 10
1.INTRODUCCIÓN ................................................................. 11
1. 1.- Definición ....................................................................... 11
1. 2.- La importancia de los factores psicosociales ................. 13
1. 3.- La incidencia real de los factores psicosociales ............. 18
1. 4.- Objetivo del manual........................................................ 24
2. RIESGOS PSICOSOCIALES .............................................. 25
2.1. Características de la empresa.......................................... 25
1
2.2.- Factores de la tarea ........................................................ 26

2.3.- Cambios en la organización ............................................ 32
2.4.- Cambios en el estilo de dirección.................................... 34
3. PROBLEMAS DE ORIGEN PSICOSOCIAL........................ 37
3.1.- Consecuencias para la vida social y laboral.................... 38
3.2.- Estrés laboral .................................................................. 40
3.3.- Acoso psicológico laboral o mobbing .............................. 45
3.4.- Síndrome del Burnout .....................................................50
3.5.- Depresión laboral ............................................................ 53
3.6.- Ansiedad Laboral ............................................................ 55
3.7.- Insatisfacción laboral....................................................... 58
3.8. Acoso sexual .................................................................... 61
3.9. Violencia física y verbal .................................................... 63
4. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ........ 71
4.1.- Metodología de evaluación ............................................. 72
4.2.- Técnicas de evaluación................................................... 80
5. ACTUACIONES ANTE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
.............................................................................................. 103
5.1.- Actuaciones................................................................... 103
A.- Actuación individual .................................................................. 104
B.- Actuación organizacional .......................................................... 112
C.- Actuación sindical ..................................................................... 122
5.2.- Intervención en Prevención de Riesgos Psicosociales . 125
A. Programa de Intervención en Riesgos Psicosociales ................ 127
5.3. Tratamiento jurídico de los factores psicosociales ......... 129
6. RECOMENDACIONES DE UGT ....................................... 139
7. ANEXOS ........................................................................... 147
8. NORMATIVA BÁSICA ....................................................... 191
9. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA ........................................ 195
10. ENLACES WEB DE INTERÉS ........................................ 197
2
11. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA

DE SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE. UGT – MADRID
.............................................................................................. 199
12. DIRECCIONES DE INTERÉS ......................................... 205
3
PRESENTACIÓN
La situación que vivimos actualmente en la Comunidad de

Madrid en cuanto a la siniestralidad laboral se refiere,
solamente admite calificarla de dramática e insostenible. Tal es
así que a lo largo de los cuatro primeros meses del año 2006
se han producido 64 muertes por accidente de trabajo. El
pasado mes de abril, se rompió para empeorar la situación, la
tendencia de un accidente con resultado de muerte cada tres
días, y se pasó a un accidente mortal cada dos días debido a
accidente de trabajo.
En la Comunidad de Madrid, se sigue manteniendo una clara

relación entre la siniestralidad laboral y las nuevas formas de
organización del trabajo como la subcontratación en cascada,
prácticamente en todos los sectores, la inestabilidad y
temporalidad en el empleo, los altos ritmos de trabajo, los
trabajos a turnos, rotativo y nocturno.
Pasados diez años de la aprobación de la Ley de Prevención

de Riesgos Laborales, la valoración que desde UGT-Madrid
hacemos de la misma es positiva, considerándola un buen
instrumento para luchar contra la siniestralidad laboral, siempre
y cuando se aplique en toda su extensión atendiendo a la
realidad de cada centro de trabajo y no al mero formalismo.
Pasada la primera década de la Ley de prevención de riesgos

laborales, podemos destacar como aspectos más relevantes de
la misma, las modificaciones que se han producido sobre la
misma mediante la ley de infracciones y sanciones en el orden
social, y sobre todo la modificación que se produjo a través de
la ley 54/2003 que además de hacer un reconocimiento de que
la prevención que se estaba implantando hasta ese momento
era meramente formal y no real, ha provocado la aparición de
una serie de normas de desarrollo de entre las cuales podemos
destacar la de habilitación de los técnicos para potenciar la
1
vigilancia y control del cumplimiento de la normativa, la de

desarrollo del artículo 24 de coordinación de actividades
empresariales o la nueva regulación de los servicios de
prevención ajenos (mutuas).
Mención especial merece la labor de la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social, que a pesar de una amplia carencia de
personal y otros medios, ha venido a demostrar un alto grado
de implicación y sensibilidad en materia de siniestralidad
laboral, que se plasma de manera efectiva en los protocolos
que para la actuación en prevención ha venido publicando y
ejecutando, además de sus campañas de actuación y criterios
técnicos.
Entre los aspectos más negativos, podemos destacar la mala

gestión de la prevención en el seno de las empresas, donde
están más preocupados por el cumplimiento documental que
por la aplicación real de las medidas preventivas; “el negocio
del siglo” que, a través de los SPA y mutuas, las entidades de
formación, las auditoras de prevención, se ha producido
alrededor de la prevención; la escasa y mal desarrollada
formación a los trabajadores; la carencia de una vigilancia de la
salud específica, las evaluaciones de riesgos incompletas y no
adaptadas a los puesto de trabajo…
A lo largo de estos diez años, desde la UGT-Madrid, hemos ido

viviendo como representantes de los trabajadores y
trabajadoras madrileños la pasividad de la administración y de
los empresarios ante la lacra de la siniestralidad laboral, lo que
nos ha obligado a llevar a cabo movilizaciones de todo tipo,
desde manifestaciones a huelgas, y a convertirnos una vez
más en los generadores de la puesta en marcha de acciones
conjuntas dirigidas a luchar contra la siniestralidad,
promoviendo planes directores, potenciando la mejora de la
normativa, trasladando a la sociedad en su conjunto la
necesidad de la implantación de la cultura preventiva, en
2
definitiva, llevando a cabo una actividad sindical basada en la

premisa de que “la salud es un bien esencial no negociable”.
Para UGT-Madrid, la lucha contra la siniestralidad laboral

(contra los accidentes de trabajo y las enfermedades
contraídas como consecuencia del mismo), es un objetivo
prioritario, por lo que en el XI Congreso Regional se
establecieron las pautas necesarias para posibilitar lo que es
hoy una realidad en nuestro sindicato, que todos nuestros
organismos estén implicados y comprometidos con la
prevención de riesgos laborales, potenciando la acción sindical
en esta materia hacia todos los sectores y en todos los
territorios que conforman la UGT-Madrid, ya que como hemos
podido comprobar a través de las más de 11.000 visitas
realizadas por nuestros técnicos a las empresas de la
Comunidad de Madrid, donde hay representación sindical hay
mayor implantación de la prevención de riesgos laborales.
Si bien es cierto que la lucha individual desde una de las partes

implicadas sin la intervención del resto es infructuosa, desde la
acción sindical se viene trabajando en la generación de una
auténtica cultura de la prevención de riesgos laborales entre los
ciudadanos en su conjunto, pero también entre las distintas
fuerzas políticas y sociales.
Para los trabajadores y trabajadoras de la Comunidad de

Madrid se abre una nueva puerta a la esperanza de erradicar
esta lacra de nuestra sociedad, con el acuerdo que se alcanzó
el pasado día 20 de abril por la Asamblea de Madrid,
aprobando una Proposición No de Ley presentada a instancias
del Grupo Parlamentario Socialista con el consenso de todos
los grupos parlamentarios, sobre medidas tendentes a reducir
la siniestralidad laboral en nuestra Comunidad.
Dichas medidas que ahora tendrán que ser desarrolladas por el
Gobierno de Madrid, a través del Consejo de Madrid, máximo
órgano de participación de los Agentes Sociales y de la
3
Administración son de gran importancia e incluyen entre otras:

la publicación de empresas con sanciones graves y muy
graves; comunicación de empresas sancionadas al Ministerio
de Economía y Hacienda de cara a la no contratación en los
concursos públicos; coordinación entre Delegación de
Gobierno, Inspección de Trabajo, Fiscalía y Judicatura,
seguimiento de las Actas del Inspección, creación de la figura
del Fiscal contra la siniestralidad en la Comunidad; la
habilitación urgente de los técnicos de PRL; creación de un
registro regulado de empresas que formen parte de la cadena
de subcontratación; etc.
El II Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la

Comunidad de Madrid 2004-2007, supuso el acuerdo de toda
una serie de actuaciones que deberían ponerse en marcha en
la comunidad con la participación de los agentes sociales y la
administración autonómica, para reducir la siniestralidad
laboral. En este II Plan Director se establecieron mejoras de
carácter cualitativo y de carácter cuantitativo con respecto al
anterior que tuvo la vigencia 2002-2003.
Cuando a penas faltan dos meses para que se cumplan dos

años de la firma de este II Plan Director, tenemos que ser
críticos con el grado de implicación que ha tenido la
administración en el desarrollo de las actuaciones, y tenemos
que volver a denunciar el que después de cuatro años de la
firma del primer Plan Director se siga año a año paralizando la
actividad, lo que reduce la duración real del Plan, además de
dificultar el grado de cumplimiento de las actuaciones que lo
componen.
A pesar de lo anteriormente dicho, seguimos manteniendo que

es necesario el desarrollo de este tipo de políticas, y por ello y
ante la situación actual, volvemos a emplazar a todas las partes
a iniciar al finalizar este año las negociaciones necesarias para
desarrollar un nuevo Plan de mayor duración y evitar de este
4
modo cualquier tipo de paralización de una actividad

imprescindible para la mejora de la siniestralidad laboral y la
implantación de la prevención de riesgos laborales en los
centros de trabajo.
Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente
UGT-Madrid
5
PROPOSICIÓN NO DE LEY 34/2006
7
8
9
10
1.INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas se han producido una serie de cambios

en el mundo laboral, cambios que promueven la aparición de
nuevos contenidos en materia preventiva: mayor oferta de
trabajo en el sector servicios, avances de la tecnología,
informatización, tareas relacionadas con el contacto con el
cliente... Estas cuestiones provocan una serie de
transformaciones en el contenido de las tareas, que han
supuesto una intensificación del trabajo y una pérdida de
control del trabajador/a sobre las funciones a desempeñar en
su puesto.
Es cuando el trabajo se convierte en factor generador de

nuevos riesgos para la salud, que, no sólo tendrán
repercusiones en el ámbito individual, sino que favorecen la
aparición de nuevas sintomatologías, que actualmente
conocemos como: acoso laboral, síndrome del Burnout,
estrés... Estas repercusiones se reflejan en la empresa en
cuanto a clima laboral, ausencias laborales, bajas laborales,
calidad del trabajo...
La Psicosociología Aplicada es la disciplina que se encarga de

tratar estos riesgos psicosociales. El objetivo de esta disciplina
se centra en lograr que el entorno de trabajo y el diseño de las
tareas tengan en cuenta las exigencias, necesidades y
características humanas, de tal manera que se consiga un
entorno organizativo saludable y satisfactorio.
1. 1.- Definición
Los riesgos psicosociales se definen por la OIT (1986) como

“las interacciones entre el contenido, la organización y la
gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y
las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por otro.
Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la
11
salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y

experiencia”.
Mientras la perspectiva de la seguridad y

salud en el trabajo se plantea como objetivo
evitar la producción de accidentes y
enfermedades profesionales, los factores
de riesgo psicosocial estarían más ligados
al propósito de lograr un bienestar personal
y social de los trabajadores/as y una
calidad en el trabajo.
Unas condiciones psicosociales nocivas pueden dar lugar a la

aparición de conductas y actitudes inadecuadas en el
desarrollo del trabajo y, a su vez, desembocar en determinadas
consecuencias perniciosas para la salud y el bienestar del
trabajador/a. Dichas consecuencias son: el estrés, la
insatisfacción laboral, depresión laboral, desmotivación
laboral... con toda la problemática que llevan asociada.
Es importante resaltar que ante una misma situación

psicosocial laboral no todos los trabajadores/as van a
reaccionar de la misma forma, es decir, las características
individuales (capacidad de adaptación, personalidad,
susceptibilidad...) tienen mucho que ver en la determinación de
la magnitud y la naturaleza de las consecuencias que
experimentará el trabajador/a. En este sentido, hemos de
otorgar importancia no sólo a las condiciones que se dan
objetivamente, sino a cómo la persona percibe y experimenta
dichas condiciones.
En la vida se producen muchas situaciones en las que se pone

prueba la capacidad de resistencia de las personas, sin lugar a
dudas, los factores psicosociales constituyen una de esas
situaciones, en este caso, referidas al entorno laboral. Los
factores psicosociales pueden minar y acabar con esta
12
capacidad de adaptación, de tal manera que el trabajador/a

puede verse en una situación de indefensión que no sabe
cómo abordar. Se trata de una situación que se va produciendo
poco a poco, incluso puede comenzar con un aspecto que, en
principio, parece nimio, pero que es capaz de desencadenar la
problemática.
Los factores psicosociales se han tratado como alteraciones de

la conducta individual del trabajador/a, sin embargo, deben
considerarse como un factor de riesgo.
En este manual nos vamos a centrar en aquellos aspectos

psicosociales referentes a la organización del trabajo que
pueden ser desencadenantes de diversas patologías.
1. 2.- La importancia de los factores psicosociales
En el campo de las organizaciones de trabajo

no sólo los aspectos técnicos suponen una
amenaza para los trabajadores/as, quizás
sean riesgos más evidentes o más próximos,
sin embargo no se debe olvidar que la
incidencia de los factores psicosociales tiene
repercusiones graves sobre la salud y el
bienestar de las personas.
En los últimos años se han realizado un gran número de

estudios donde se ha podido investigar las relaciones que se
dan entre determinados problemas físicos, psíquicos y sociales
y las condiciones psicosociales dentro del entorno laboral.
Estamos ante lo que se ha denominado los “nuevos riesgos”,
sin embargo siempre han existido en el entorno laboral. El
hecho de que hayan emergido de esta forma se puede explicar
por varios motivos dentro de la prevención de riesgos laborales:
13
Cambios en la organización del trabajo. “El trabajo

está evolucionando de ser predominantemente una
actividad física a una actividad mental, de solución de
problemas, de gestión del conocimiento... lo que implica
gestionar la incertidumbre y la ambigüedad”. Este cambio
en los métodos de trabajo puede manifestarse en aumento
de estrés por la mayor presión en el trabajo, aumento de la
insatisfacción laboral por realizar trabajos monótonos,
faltos de interés, aparición de depresión laboral por no ver
satisfechas las expectativas del trabajador/a...
Aumento del sector servicios. Los riesgos

psicosociales vienen asociados a la actividad propia de
este sector. En los últimos años el sector servicios ha
crecido en cuanto a la creación de nuevos puestos de
trabajo, con nuevas organizaciones del trabajo y estos
cambios conllevan un aumento de la complejidad de las
relaciones laborales.
Los riesgos psicosociales también van

muy ligados a la aparición de las
tecnologías de la información. En principio,
dichas tecnologías favorecen la actividad del
trabajador/a en cuanto a la ejecución de sus
tareas y la autonomía de su trabajo, sin
embargo han propiciado una mayor dependencia del
trabajador/a hacia la empresa en cuanto a la imprecisión
de horarios y aumento de jornada.
Son riesgos emergentes, esto es, siempre han

existido en el entorno de trabajo pero por no haberles dado
importancia en las cifras de siniestralidad no han tenido el
papel relevante que realmente tienen en materia
preventiva. Es curioso observar cómo en aquellos países
en los que se ha logrado reducir las estadísticas sobre
accidentes de trabajo (de seguridad e higiene en el
14
trabajo), las ausencias laborales que aún se siguen

produciendo dependen de estos factores. Esto prueba que
son factores que se han ignorado, han sido olvidados.
Si nos preguntamos cuál es el contenido real de los factores de

riesgo podemos encontrar diferentes clasificaciones científicas.
En este manual vamos a tener en cuenta la clasificación
adoptada por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el
Trabajo. Según este informe existirían 10 categorías distintas
divididas entre las relacionadas con el contexto del trabajo y
las relacionadas con el contenido del trabajo:
Categorías relacionadas con el contexto del trabajo
Cultura de organización y
gestión: Comunicación deficiente entre
los diferentes niveles de la empresa,
escaso apoyo en la resolución de
conflictos, ausencia de objetivos
claramente definidos en la organización.
Papel o rol en la organización:
Conflicto o ambigüedad de roles (tareas
y funciones del puesto de trabajo no definidas o
inexistencia de información sobre cómo llevar a cabo el
trabajo). Falta de autonomía para tomar decisiones o
responsabilidad sobre la conducta del personal a su cargo.
15
Desarrollo de la carrera profesional: Incertidumbre

sobre la trayectoria
profesional. Ausencia de
reconocimiento o
recompensa por el trabajo
bien realizado o el buen
rendimiento laboral.
Precariedad laboral, poca o
nula estabilidad en el
puesto de trabajo. Falta de
promoción laboral o
promoción lenta o con
barreras para acceder a
ella. Escaso reconocimiento
social del trabajo llevado a cabo.
Poderes de decisión y control: Inexistencia de vías
de exposición y solución de quejas, escasa participación
en decisiones relacionadas con la planificación del trabajo.
Posibilidad de que por causa de un error existan
consecuencias serias.
Relaciones interpersonales en el trabajo: Este
apartado se puede dividir en los siguientes puntos:
Relaciones con los superiores o
subordinados: Conflictos interpersonales (acoso
psicológico laboral, acoso sexual, violencia en el
trabajo...). Falta de apoyo.
Relaciones con compañeros: Aislamiento físico
o social. Inadecuado trabajo en equipo. Falta de
apoyo, falta de empatía. Existencia de prejuicios en
función de la edad, sexo, raza o creencias religiosas.
Adicciones en el medio laboral: drogas, alcohol...
Existencia de conflictos interpersonales: acoso
psicológico laboral, acoso sexual, violencia en el
trabajo...
16
Relaciones con clientes: Conflictos y presiones

con los usuarios o clientes del servicio que se está
ofreciendo. Falta de apoyo social.
Interrelación con problemas familiares o sociales:
Relaciones inadecuadas entre las demandas laborales y
las familiares respecto al tiempo dedicado al trabajo y a
actividades de ocio. Ausencia de apoyo familiar.
Categorías relacionadas con el contenido del trabajo
Equipos y ambientes laborales: Dificultades

asociadas a los equipos e instalaciones del lugar de
trabajo que tienen como consecuencia condiciones de
trabajo desagradables y peligrosas: Iluminación y ruido
(produce dolores de cabeza, facilita la distracción, dificulta
la atención, entorpece la comunicación y la concentración),
factores climáticos (exceso de calor o frío, existencia de
humedad...), vibraciones (producen fatiga y trastornos
nerviosos...), trabajo con sustancias peligrosas y tóxicas.
Concepción de las tareas del puesto de trabajo:
Monotonía en el puesto de trabajo, ciclos de trabajo cortos,
realización de trabajo inútil o sin utilidad aparente, falta de
puesta en práctica de los conocimientos del trabajador/a,
alta incertidumbre sobre los resultados del desempeño de
sus funciones.
Carga y ritmo de trabajo: Exceso de carga de trabajo,
ausencia de funciones o disminución drástica de las
mismas, presión sobre el tiempo a realizar las tareas o
plazos de entrega excesivamente cortos.
Programación del trabajo: Trabajo a turnos (el turno
de noche es el que acarrea consecuencias más
perjudiciales para el trabajador/a), trabajo inflexible,
ausencia o escasez de pausas y descansos, exceso de
horas extraordinarias o no deseadas. Existencia de trabajo
a destajo.
17
1. 3.- La incidencia real de los factores psicosociales
A continuación presentamos los datos más importantes sobre

la prevalencia de estos riesgos y diferenciamos entre la
situación en Europa y en España para hacer hincapié en la
importancia de este problema:
Situación en Europa
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de

Vida y Trabajo (1999) realizó un estudio según el cual el 28%
de los trabajadores/as padecen estrés, una cifra superada
únicamente por las afecciones musculoesqueléticas. Además,
los estudios efectuados en la UE sugieren que entre el 50 y el
60% del total de los días laborales perdidos están relacionados
con problemas de origen psicosocial, concretamente con estrés
laboral. De este estudio se desprenden las siguientes
conclusiones:
El 20% de los trabajadores/as padece Burnout.

Más de la mitad de los 147 millones de
trabajadores/as afirman que trabajan a altas velocidades y
con plazos limitados.
Más de un tercio no pueden ejercer ninguna influencia
en la ordenación de tareas.
Más de un cuarto no puede decidir sobre su ritmo de
trabajo.
Un 45% realizan tareas monótonas.
Un 44% no tienen posibilidades de rotación.
El 50% realiza tareas cortas repetitivas.
En el año 2000, el estrés era el segundo trastorno de salud

más frecuente entre los trabajadores/as de la Unión Europea.
18
Actualmente, según datos de la Agencia Europea para la Salud

e Higiene en el Trabajo, uno de cada tres trabajadores/as
europeos están afectados por estrés laboral. La misma agencia
afirma que el estrés afecta al 28% de los trabajadores/as, es
decir, a 41,2 millones de personas.
Los países europeos dedican entre el 4 y el 5% del Producto

Interior Bruto (P.I.B.) al pago de bajas laborales provocadas por
estrés y acoso laboral.
Además del coste personal, los costes laborales se traducen

aproximadamente en 20.000 millones de euros al año a las
empresas y organismos europeos. Es el resultado de la pérdida
de productividad para las empresas, un aumento de la carga de
trabajo para el resto de los trabajadores/as y un aumento de los
costes sanitarios y sociales.
Los riesgos psicosociales son la segunda causa de baja laboral

por enfermedad y, aproximadamente, 20 millones de personas
están afectadas por trastornos de origen psicosocial. El estrés
laboral, después del dolor de espalda, es el segundo mayor
problema de salud.
Los riesgos psicosociales suelen acarrear otros costes

relacionados con la salud mental y física. Nos referimos
fundamentalmente a trastornos de ansiedad y a enfermedades
cardiovasculares. En cuanto al primero, existen diferentes
estudios que ponen de manifiesto que más de un 15% de
trabajadores/as, a lo largo de su vida, sufrirán algún trastorno
de ansiedad. El estrés laboral puede ser un factor de
vulnerabilidad a la hora de sufrir este tipo de trastornos, pero
no es el único.
En segundo lugar, nos referimos a las enfermedades

cardiovasculares como posible consecuencia de los riesgos
psicosociales. Se calcula que el 22% de las mujeres sufren
19
enfermedades cardiovasculares derivadas del estrés en el

trabajo mientras que, en el caso de los hombres, lo sufren un
16%.
Además la Comisión Europea, el 11 de marzo de 2002 realiza

un comunicado sobre “cómo adaptarse a los cambios en la
sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia
comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)”. En dicho
comunicado se hacen múltiples referencias a los riesgos
psicosociales, entre las que destacamos:
“Promoción de un verdadero bienestar en el trabajo

(físico, moral y social), que no se mida únicamente por la
ausencia de accidentes o enfermedades profesionales”.
Desde este punto de vista, sitúan como uno de los objetivos
a cumplir el de “prevenir los riesgos psicosociales: el estrés,
el acoso laboral, la depresión, la ansiedad y los riesgos
asociados a la dependencia del alcohol, las drogas o los
medicamentos”.
Se hace hincapié en que los Servicios de Prevención de
las empresas deben incluir los riesgos psicosociales para ello
deberán ser multidisciplinares.
Otro aspecto que se trata es la adaptación del marco
normativo en cuanto a los factores de riesgo psicosocial
como por ejemplo el acoso psicológico laboral o la violencia
en el trabajo.
La Comisión Europea y la Fundación de Dublín aceptan
el compromiso de “recopilación de datos y otras
informaciones a fin de medir la incidencia de estos
fenómenos y definir indicadores de seguimiento”.
Por último, se manifiesta la importancia de que se
aborden los nuevos riesgos y “en particular el estrés, cuyo
carácter multiforme –sobre todo en razón de la amplia
variedad de patologías en que puede manifestarse- justifica
20
plenamente un planteamiento de estas características, que

implique a los interlocutores sociales”.
En cuanto al acoso psicológico laboral, son los países nórdicos

quienes más documentación tienen sobre este fenómeno. En
Suecia, en el año 1992, un estudio reveló que un 3,5% de la
población trabajadora padecía acoso en el trabajo. En dicho
estudio se estimó que una de cada cuatro personas que entran
en el mundo laboral están sujetas a conductas de
hostigamiento psicológico al menos una vez en su vida laboral.
En cuanto a otros riesgos psicosociales, como por ejemplo, la

depresión laboral, no existen cifras detalladas pero según la
Organización Mundial de la Salud, la depresión laboral genera
a la empresa un coste tres veces mayor por baja productividad,
que cualquier otra enfermedad.
Situación en España
La cuantificación de los riesgos psicosociales en España es

ardua. Las cifras que nos ofrece la Agencia Europea para la
Salud e Higiene en el trabajo se alejan, en cierto modo, de las
cifras españolas. Según la V Encuesta Nacional de
Condiciones de Trabajo (2003), sólo un 5,3% de los
trabajadores/as españoles padece estrés. Este porcentaje no
difiere del estimado en la IV Encuesta Nacional de Condiciones
de Trabajo (1999) que establecía un 5%.
La diferencia entre los datos españoles y los europeos se

encuentra en la metodología utilizada. Mientras la UE
preguntó directamente a los trabajadores/as si padecían estrés,
el Ministerio de Trabajo elaboró una encuesta con 6 síntomas
claramente compatibles con el estrés y consideró, como posible
caso de estrés, a todo trabajador/a que presentase 3 síntomas
o más. Aún así, se considera que, sin tener en cuenta las
21
diferencias metodológicas, España encaja en ese 28% de

media.
Según otros estudios, el estrés laboral afecta a uno de cada

cuatro trabajadores/as en España constituyéndose como el
trastorno psicosocial que mayor crecimiento ha experimentado
en las últimas décadas. Esta patología viene motivada por el
entorno laboral y los constantes cambios organizacionales.
Como dato adicional, añadir que según una

encuesta realizada por la OCU (Organización
de Consumidores y Usuarios) el 84% de los
españoles se ha sentido verdaderamente
estresado en algún momento de su vida. Los
resultados obtenidos afirman que uno de los
principales motivos son los problemas laborales
(66%).
V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003)
•Comunicación y relaciones: Un 31,5% de trabajadores/as

afirma tener impedimentos o dificultades a la hora de hablar
con compañeros de trabajo. Obstáculos: ritmo de trabajo
(12,6%) y no poder desviar la atención del trabajo (11,7%).
•Autonomía: El 48% de trabajadores/as no pueden modificar

nunca aspectos como el método de trabajo, orden de tareas,
distribución y duración de pausas.
•Según la encuesta, el 4,5% sufre conductas de acoso

psicológico laboral, siendo el Sector Servicios el más
afectado. Estos trabajadores/as identifican a los
compañeros (56,8%) y a los superiores (41,4%) como las
personas que ejercen dicho comportamiento.
22
Según los estudios realizados por Piñuel, autor de los Informes

Cisneros I a V:
Los informes Cisneros I y II concluyen que 1 de cada 6

trabajadores/as padecía acoso psicológico en el trabajo,
esto es un 15% de la población activa española.
El informe Cisneros III, presenta datos sobre el sector
sanitario y confirma una incidencia media del 33% entre el
colectivo de enfermeros/as españolas.
El informe IV se desarrolla en el ámbito de la
universidad pública y aún está en proceso.
El Informe Cisneros V revela que más de 700.000
funcionarios sufren un grave riesgo psicosocial en el
trabajo, de los cuales más de 500.000 son víctimas de
acoso psicológico laboral. Un 70% de los participantes en
el informe aseguran que han padecido situaciones de
hostigamiento o acoso en el trabajo y un 87% manifiestan
haber presenciado comportamientos relacionados con el
acoso psicológico en su entorno laboral.
Son nuevos datos que confirman la gravedad de la incidencia

de los riesgos psicosociales.
Situación en la Comunidad de Madrid
En la Comunidad de Madrid no existen datos estadísticos

concluyentes sobre los riesgos psicosociales y, por supuesto,
tampoco existen registros ni estimaciones del coste económico
y humano que la incidencia de estos riesgos supone.
Basándonos en ese 28% de trabajadores/as afectados en

Europa y en España, entre 600.000 y 700.000 trabajadores/as
de la Comunidad de Madrid están sometidos a estrés, de los
cuales, un 66% son del Sector Servicios, es decir, en torno a
500.000 trabajadores/as del sector.
23
1. 4.- Objetivo del manual
La creciente preocupación por la salud laboral de los

trabajadores/as y por los riesgos psicosociales hacen necesaria
la aparición de este manual. Se trata de un manual orientado a
promocionar y difundir los riesgos psicosociales en el trabajo y
sus consecuencias, presentando una panorámica de las
posibles enfermedades. Con este manual se pretenden dar las
pautas necesarias para el análisis e intervención de las
condiciones psicosociales. A su vez, se trata de:
¾ Que el trabajador/a identifique y relacione el malestar

psicológico, físico, social, laboral y personal que puede
estar sufriendo con una situación de riesgo psicosocial
(acoso psicológico laboral, insatisfacción laboral,
burnout...).
¾ Que el trabajador/a sepa diferenciar el malestar
provocado por una situación conflictiva laboral donde
existan riesgos psicosociales de posibles causas de
malestar personal.
¾ Facilitar información sobre los riesgos psicosociales que
pueden darse en el lugar de trabajo.
¾ Proporcionar un protocolo de actuación en caso de que
el trabajador/a se encuentre en una situación de este tipo.
Si usted está bajo alguna de las situaciones que se

describen o conoce a algún compañero que lo está, lea
detenidamente este manual, infórmese, comuníquelo y
póngase en contacto con sus delegados/as de
prevención y el sindicato.
24
2. RIESGOS PSICOSOCIALES
2.1. Características de la empresa
El entorno en el que se desarrolla el ser

humano ejerce una influencia en su bienestar
físico, psíquico y social. Las características
de la empresa a tener en cuenta desde el
punto de visa psicosocial, son:
El tamaño de la empresa: Existen estudios que

corroboran que existen diferencias entre la organización de
una empresa grande y una pequeña. De esas diferencias en
la gestión de la organización van a surgir unas determinadas
condiciones psicosociales. Por ejemplo, en una empresa
grande un trabajador/a va a tener más posibilidades de
promocionar o de cambiar de puesto o departamento dentro
de la empresa, pero a su vez, en este tipo de empresas un
mayor número de trabajadores/as manifiestan la creencia de
que las funciones que desempeñan son poco importantes.
La imagen social de la empresa: Impresión que la

sociedad tiene sobre la empresa. Aspectos como la
insatisfacción en el trabajo pueden venir provocados por que
la empresa tenga mala imagen, no responda a los valores
deseados por la sociedad y, por lo tanto, no es deseable
para el trabajador/a.
La localización de la empresa: La ubicación de la

empresa puede generar al trabajador/a varios problemas de
naturaleza psíquica y social. Fundamentalmente son: el
desplazamiento a otra ciudad por razones de trabajo y la
distancia entre el centro de trabajo y la vivienda. También
influyen las condiciones ambientales exteriores (iluminación
solar, orientación...).
25
El diseño del lugar de trabajo: Nos referimos a las

dimensiones del puesto de trabajo, equipos y materiales
necesarios, distribución y acondicionamiento, nivel de ruido,
aislamiento físico... Cuando el trabajador/a soporta
condiciones inadecuadas puede sufrir: insatisfacción laboral,
ansiedad, claustrofobia (miedo a espacios cerrados), estrés
laboral... Lo recomendable en estos casos es la participación
de los propios trabajadores/as en la elección de la
distribución de su puesto de trabajo. Los comedores,
espacios para el ocio y el descanso, guarderías... son
elementos que pueden favorecer la satisfacción de los
trabajadores/as.
La actividad de la empresa: Servicio que presta la

empresa o producto que ofrece. El tipo de actividad puede
originar conflictos de rol (actividades incongruentes o
contradictorias entre el papel laboral del trabajador/a y la
adscripción de ese trabajo a una serie de valores, por
ejemplo, la realización de la empresa de actividades
cercanas a la ilegalidad).
2.2.- Factores de la tarea
En la adaptación del trabajo a la

persona hay que tener en cuenta
las limitaciones del ser humano
así como las diferencias
individuales. Para que el trabajo
sea satisfactorio es necesario
lograr un equilibrio entre los
aspectos que rodean el puesto
de trabajo, estos son: los trabajadores/as, los equipos y medios
que se requieren y el entorno en el que se desarrolla.
Los factores que se refieren a las tareas están relacionados

con el significado que tiene el trabajo para el trabajador/a. Los
26
factores de la tarea que ejercen influencia en los

trabajadores/as, desde una perspectiva psicosocial son:
El contenido de la tarea: El contenido de la tarea está

relacionado con el significado que el trabajo tiene para la
persona que lo realiza. Si el trabajador/a siente que su
trabajo tiene utilidad para sí mismo, para el entorno en el que
se desarrolla y para la propia sociedad y además le permite
aplicar sus conocimientos y habilidades, entonces estamos
ante un trabajo con contenido. El trabajo puede perder su
contenido cuando el trabajador/a se ve implicado sólo en una
parte del proceso y no tiene conexión con el producto
acabado. La participación de la persona en la realización de
sus funciones es primordial para que el trabajo adquiera
significado.
La carga de trabajo: El trabajo conlleva exigencias

mentales y físicas pero no siempre exige un mismo esfuerzo.
Tanto el esfuerzo de trabajo (sobrecarga) como la
disminución o ausencia de tareas (infracarga) pueden
originar situaciones de estrés laboral.
SOBRECARGA INFRACARGA
En este sentido es conveniente tener presente la capacidad

de respuesta del trabajador/a, en la que va a influir: la edad,
nivel de aprendizaje, características individuales, motivación,
interés... Las consecuencias más importantes de este factor
son: la fatiga y una disminución del rendimiento. Si los
27
problemas de carga de trabajo vienen originados por la

organización del trabajo deberá realizarse una redistribución
de tareas, sin embargo si viene producido por la naturaleza
del trabajo, éste deberá ser rediseñado.
La automatización: La introducción de procesos

automatizados requiere más especialización por parte del
trabajador/a, aumenta el bienestar de la persona (permite
más libertad de movimientos, de toma de decisiones, el
trabajador/a es quien realiza tareas de supervisión y
control...). El gran inconveniente de la automatización es la
aparición de monotonía y el asilamiento que sufre el
trabajador/a, aspectos que empobrecen las relaciones y la
comunicación del trabajador/a.
El rol del trabajador/a: Cuando hablamos de “rol” nos

referimos al papel que tiene el trabajador/a en su puesto y en
la organización. Se trata de una serie de conductas que
esperamos de la persona que realiza unas funciones
determinadas. Cuando existe una contradicción entre las
expectativas de la empresa y los valores del trabajador/a, o
cuando se tienen que tomar decisiones con las que podemos
hablar de conflicto de rol. Otra situación que puede darse
es que la persona no sepa qué espera la organización de
ella, su rol no está bien definido, hablamos de ambigüedad
de rol. La ambigüedad de rol da lugar a un sentimiento de
inseguridad y de incertidumbre ya que la persona no sabe si
está actuando correctamente o no. Supone una importante
fuente de estrés y se relaciona con descontento en el trabajo,
desmotivación, ansiedad e incluso depresión. Ambos casos
afectan a la satisfacción laboral.
28
CONFLICTO DE ROL
AMBIGÜEDAD DE ROL
La autonomía: Se refiere a la independencia que tiene

el trabajador/a para organizarse su trabajo y para tomar
decisiones. Esta libertad de actuación repercute sobre el
grado de satisfacción de que puede disfrutar la persona. Por
el contrario, una falta de control en el trabajo puede derivar
en una pérdida de motivación puesto que la persona ve que
sus acciones no producen ningún resultado y otras
reacciones como por ejemplo, ansiedad.
Las relaciones laborales: Las relaciones que se

mantengan en el puesto de trabajo entre compañeros/as,
superiores y subordinados/as inciden directamente sobre la
satisfacción laboral pudiendo disminuir el estrés o influir
positivamente en sus consecuencias pero, cuando son
inadecuadas, pueden suponer una fuente de estrés. Las
relaciones laborales vienen marcadas por la propia
organización, por ejemplo, en entornos muy competitivos e
individualistas, es más difícil que existan relaciones
satisfactorias.
El desarrollo profesional: La realización en el trabajo

se constituye como una necesidad inherente al individuo. El
29
desarrollo profesional es fruto del plan de carrera y se refiere

a los aspectos que una persona mejora con el objetivo de
lograr determinadas metas dentro de la organización. Este
desarrollo se puede lograr mediante esfuerzos individuales o
mediante el apoyo de la empresa Si un trabajador/a tiene
una serie de aspiraciones y éstas no se ven cumplidas o se
le niegan, sentirá frustración que puede derivar en estrés. La
falta de promoción suele darse en organizaciones muy
jerarquizadas con una línea de promoción muy clara. Se
hace especialmente importante que la organización no cree
falsas expectativas y deje claro los aspectos que se refieren
a la promoción laboral. También puede darse lo contrario,
que una promoción exceda la capacidad de un trabajador/a.
En este caso estaríamos hablando también de sobrecarga de
trabajo producida por un exceso de responsabilidad en la
toma de decisiones de la persona.
Una vez vistos todos los factores de la

tarea que pueden influir de una manera o
de otra en los trabajadores/as, pasamos a
proponer aquellas condiciones que un
puesto de trabajo tiene que reunir para
prevenir las consecuencias del estrés y
promover la satisfacción laboral:
30
CONDICIONES DE UN PUESTO DE TRABAJO

SATISFACTORIO
Contenido del trabajo
Para que el trabajo adquiera sentido para el trabajador/a
debe ser útil socialmente.
Además, el contenido de un puesto de trabajo debe
plantear exigencias razonables y proporcionar variedad.
Organización del trabajo y diseño del puesto
El trabajo debe ofrecer oportunidades para aprender y
desarrollarse, favorecer expectativas laborales, controlar el
trabajo, intervenir y participar en el trabajo, constituir un reto o
estímulo para el trabajador/a, proporcionar formación e
información, etc...
Oportunidades del puesto
Se debe ofrecer al trabajador/a la oportunidad de obtener
un futuro deseable y la posibilidad de seguir aprendiendo.
Tareas
Deberían: Combinarse correctamente, estar bien definidas
y ser claras, permitir cierto grado de flexibilidad...
No deberían: Requerir una finalización en un tiempo irreal
o ficticio para la capacidad del trabajador/a, ser monótonas o
inútiles...
Relaciones
El trabajador/a ha de tener contacto con otras personas.
Ha sentirse apoyado y reconocido.
Tiene que facilitarse la comunicación entre los
trabajadores/as.
31
2.3.- Cambios en la organización
El cambio organizacional se define como la capacidad de

adaptación de una organización ante diferentes
transformaciones que sufre el medio externo o interno. Los
cambios se originan por la interacción de diferentes fuerzas:
Internas.- Provienen de la propia organización y

surgen de la evaluación y el análisis del comportamiento
organizacional.
Externas.- Provienen de fuera de la organización que
crean la necesidad de un cambio interno.
Cuando existen factores de origen psicosocial que, una vez

evaluados y analizados, conllevan un cambio organizacional
diferenciamos dos tipos de cambios:
Cambios indirectos
Existe cierta variedad de planteamientos: grupos de mejora
funcional, grupos de progreso... pero como ejemplo vamos a
explicar los círculos de calidad. Se trata de grupos de
trabajadores/as que se reúnen en sesiones periódicas para
analizar su trabajo e identificar problemas con el objetivo de
encontrar soluciones a los mismos. La participación es de
carácter voluntario y suelen ser trabajadores/as que comparten
actividades o zona de trabajo.
Son estrategias de cambio que deben formar parte de

planteamientos más globales, pero pueden ser el primer paso
hacia diferentes formas de trabajo.
Cambios directos
El objetivo se centra en el cambio en la forma de trabajar. Los

principales cambios que se pueden llevar a cabo son:
32
Rotación de tareas.- Con la introducción de este

cambio se pretende, simplemente, variar las tareas que el
trabajador/a realiza, sin ninguna meta concreta. Es una
alternativa adecuada cuando no es posible controlar la
monotonía de una tarea.
Ampliación de tareas.- La meta de este cambio es

similar al anterior, es decir, aportar variedad a las
actividades de un puesto. No se trata de redefinir la tarea
sino de variarla o reajustarla de forma superficial.
Enriquecimiento de tareas.- Se trata de otorgar un

valor a las tareas que se realizan en un puesto de trabajo.
El valor se otorga introduciendo un conjunto mayor de
actividades con lo que se consigue dotar al trabajo de
mayor contenido. Al enriquecer el puesto lo hacemos más
rico e interesante para que el trabajador/a pueda
desarrollar sus conocimientos y sus habilidades. Se aplica
de forma individual y lo interesante es combinar el
enriquecimiento de tareas con el fomento de las relaciones
sociales y de la comunicación. Si antes de implantar este
cambio no se modifican los principios organizacionales, el
enriquecimiento de tareas sólo produciría frustración.
Trabajo en grupos.- El trabajo

en grupos mejora las condiciones de
trabajo ya que ofrece variedad,
contenido, autonomía... y favorece la
implicación en el trabajo ya que
motiva al personal e induce a la
interacción. Se recomienda, para que sea efectivo, que
sean grupos reducidos en número (entre 10 y 15
personas), que se establezca un grupo estable con un
objetivo común, que las tareas estén interrelacionadas
(para favorecer la cooperación), que el grupo tenga
autonomía a la hora de tomar decisiones, que sea posible
33
variar el ritmo de trabajo y realizar las pausas necesarias,

que la responsabilidad sea conjunta y que se utilicen los
medios materiales adecuados. Este cambio no tiene
sentido en organizaciones donde prima la autoridad, el
control, una comunicación inadecuada o donde no exista
participación del trabajador/a.
La rotación y la ampliación de tareas son cambios fáciles de

aplicar ya que no generan problemas organizativos, tampoco
afecta a la filosofía o política de la organización. Sin embargo,
el enriquecimiento de tareas y el trabajo en grupos suponen un
cambio en profundidad que, para su implantación, es necesaria
una modificación de los principios organizativos.
2.4.- Cambios en el estilo de dirección

En el cambio del estilo organizativo se hace esencialmente
importante la intervención e implicación de la dirección,
especialmente en el caso de los factores psicosociales. El
informe de la novena reunión del Comité Mixto OIT/OMS
(Organización Internacional del Trabajo/Organización Mundial
de la Salud) cita las siguientes intervenciones psicosociales por
parte de la empresa:
34
INTERVENCIÓN DE LA EMPRESA (OIT/OMS)

1.- Modificación de tareas: Modificación de ritmo de trabajo,
enriquecimiento de tareas, rotación de tareas...
2.- Modificación de la organización: Mayor autonomía,
delegación de responsabilidades...
3.- Mejora de las condiciones ergonómicas y del medio
ambiente: Espacio, iluminación, temperatura...
4.- Modificación del espacio de trabajo y del tiempo de
trabajo: Evitar el aislamiento, descansos...
5.- Información sobre cambios en los procesos de trabajo.
6.- Facilitar la participación de los trabajadores/as en la
organización.
7.- Formación en aspectos de salud laboral.
8.- Apoyo psicológico: Ofrecer pautas de actuación ante
situaciones de estrés, ansiedad...
La participación
La participación permite desarrollar las capacidades de los

trabajadores/as y aumentar la sensación de control de las
condiciones de trabajo. Una de las ventajas más importantes es
la mayor implicación de los trabajadores/as en la organización
y, como consecuencia, el aumento de la calidad del producto.
La empresa puede ver, como aspecto negativo de la
participación, que supone un gasto excesivo en tiempo de
reuniones.
Los sistemas de comunicación
Cuando la estructura de la organización es flexible, los

sistemas de comunicación se ven favorecidos, de tal forma que
la comunicación con niveles jerárquicos superiores es
accesible. Mientras la estructura directiva sea rígida la
35
probabilidad de ejercer poder e influencia de forma arbitraria es

mayor. El objetivo de la comunicación es transmitir los
objetivos y valores de la organización a los trabajadores/as.
La empresa debe interesarse en que todos los trabajadores/as

estén correctamente informados, puesto que el carecer de
información produce desmotivación.
36
3. PROBLEMAS DE ORIGEN PSICOSOCIAL

En el siguiente esquema se detallan los aspectos más
relevantes del entorno laboral que van a afectar a la salud de
los trabajadores/as.
ENTORNO LABORAL
-Demandas psicológicas del

puesto de trabajo.
-Posibilidades de control.
-Posibilidades de relación
interpersonal, apoyo social.
SALUD MENTAL A CORTO

CARACTERÍSTICAS DE LA
PLAZO
PERSONA
Cambios de:
-Estado de ánimo y afecto. -Edad.
-Comportamiento (apatía, -Sexo.
resolución de problemas...). -Personalidad.
-Respuestas psicológicas. -Estilos de afrontamiento.
TRASTORNOS DE SALUD
MENTAL A LARGO PLAZO
-Agotamiento.
-Trastorno de Estrés
Postraumático.
-Trastornos cognitivos.
-Abuso de sustancias.
-Trastornos de ansiedad y
depresión.
37
3.1.- Consecuencias para la vida social y laboral
El daño que los problemas psicosociales producen al

trabajador/a afectado trasciende no sólo a la vida laboral, sino
a la social, familiar y personal. Exponemos a continuación los
daños que se pueden producir en las diferentes áreas:
Consecuencias en la vida laboral
Reducción de los niveles de productividad.

Disminución de la calidad de los productos.
Aumento de ausencias laborales y bajas.
Aumento de accidentes laborales.
Abandono de la empresa
Consecuencias en las relaciones con los compañeros/as de

trabajo
Exclusión del trabajador/a por parte de

los propios compañeros.
Rechazo del trabajador/a por parte de
los propios compañeros.
Intento por parte de los compañeros, de
reducir al trabajador/a afectado al silencio
ya que se ven amenazados en su
resistencia.
Traición de los compañeros.
Consecuencias en la relación de pareja
Falta de empatía del cónyuge hacia la persona

afectada.
Cuestionamiento por parte del cónyuge de la actitud
de la persona afectada.
38
Abandono o ruptura de la relación por parte del

cónyuge.
Consecuencias en el ámbito familiar y social
Actualmente la LEY 39/1999, de 5 de noviembre (B.O.E. 6-11-

1999), para promover la conciliación de la vida familiar y laboral
de las personas trabajadoras, propone una familia igualitaria,
donde no exista desigualdad y jerarquización entre los géneros,
pero si no existe un cambio educacional y una modificación en
las condiciones laborales esta ley puede quedar en una mera
declaración de intenciones.
La conciliación es cosa de todos. Cuando se habla de conciliar

existe la tendencia a pensar en la mujer ya que tradicional y
culturalmente es ella quien se ha encargado de los hijos y las
labores domésticas, pero actualmente el hombre tiene los
mismos deberes y derechos que la mujer en este sentido.
Lograr un equilibrio entre la vida familiar y laboral es tarea

difícil. La flexibilidad horaria sería un aspecto a considerar en
este apartado puesto que una mala distribución de la jornada
laboral provoca, además de un efecto negativo en la salud de
la empresa y del trabajador, un incremento de los riesgos
psicosociales. Por ejemplo, la escasez de tiempo personal y
familiar favorece la aparición de estrés e insatisfacción. A
continuación se exponen las consecuencias en el ámbito
familiar y social:
Aumento de la conflictividad en
el ambiente familiar (tensiones con los
hijos/as, discusiones...).
Abandono de amigos.
Falta de apoyo a la persona afectada.
Huída de las personas de su entorno
39
(cansados de la “obsesión laboral” del

trabajador/a afectado).
Cambios en el ámbito personal
Cambios en la personalidad tendentes a la obsesión:

actitudes hostiles, hipersensibilidad, obsesión por el tema
laboral...
Cambios en la personalidad tendentes a la depresión:
sentimiento de vacío, desesperanza, tristeza, pérdida de la
capacidad de disfrutar de actividades cotidianas...
Cambios en la personalidad de resignación a la situación.
Problemas físicos derivados del problema psicosocial:
pérdidas de memoria, olvidos, irritabilidad, inquietud,
inseguridad, llanto, pérdida o aumento de apetito, taquicardias,
dolores dorsolumbares, trastornos del sueño, cansancio,
debilidad...
3.2.- Estrés laboral
Definición y características
El estrés laboral es un proceso en el que

intervienen distintos factores: por un lado,
la situación (demandas) y por otro, las
características del trabajador/a (recursos).
La situación de estrés laboral se produce
cuando las demandas superan los
recursos del trabajador/a. Es cuando el
trabajador/a entra en una situación de estrés en la que
intentará generar más recursos para adaptarse correctamente
a las demandas de la situación.
La UE propone una definición más formal: “El estrés en el
trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o
nocivos del contenido, la organización o el entorno en el
40
trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de

excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no
poder hacer frente a la situación”. El estrés se convierte en un
problema de entornos agresivos, es decir, en un problema
organizacional, y no de personalidades susceptibles.
El estrés no es una enfermedad, pero cuando es intenso y se

prolonga en el tiempo puede ocasionar consecuencias
importantes en la salud tanto física como mental. Los síntomas
de estrés son:
A corto plazo: Ansiedad, pérdida de concentración, fatiga,

dificultad para relajarse, pérdida de autoestima, trastornos del
sueño, desórdenes estomacales...
A largo plazo: Ataques de pánico, úlcera, hipertensión,

arritmias, depresión, enfermedades cardiacas, enfermedades
musculoesqueléticas...
En el estrés laboral inciden una serie de factores que podemos

dividir en físicos y psicosociales. En los físicos incluimos los
biológicos, químicos y radiológicos. Por el contrario, los de
origen psicosocial son aspectos relacionados con la
organización y la gestión del trabajo, el diseño de tareas, así
como el contexto social y medioambiental del puesto, que
pueden generar un daño social, físico o psicológico.
41
Origen del estrés laboral
Algunos de los factores que pueden desencadenar estrés

laboral son: exceso y falta de trabajo, falta de recompensa por
el rendimiento laboral, no tener la oportunidad de exponer
quejas, falta de control sobre la tarea, ausencia de una
descripción clara de las funciones del puesto...
En el siguiente cuadro podemos ver los factores de riesgo que

generan la aparición de estrés laboral:
Factores de riesgo que generan la aparición de estrés

laboral
No tener en cuenta la formación y capacidades de los
trabajadores/as cuando existen cambios en el puesto de trabajo.
Crear falsas expectativas en cuanto a la promoción y desarrollo de
los trabajadores/as en la organización.
Estancamiento e inseguridad profesional.
Designación para un puesto inferior o superior al deseado.
Baja valoración social del trabajo realizado.
No explicar con claridad las funciones y tareas y su importancia.
Ambigüedad de funciones y conflictividad entre funciones.
No consultar con los trabajadores/as cuando se produce un
cambio en su puesto de trabajo.
No realizar una redistribución de las tareas asignadas ni de su
contenido en función de los cambios que se produzcan.
Falta de comunicación o comunicación deficiente.
Falta de participación en la toma de decisiones.
Falta de control sobre el trabajo desempeñado.
Aislamiento social o físico.
Conflictos interpersonales.
Exigencias contradictorias entre trabajo y hogar.
Exceso o escasez de trabajo, niveles altos de presión.
Horario de trabajo: a turnos, horarios inflexibles, jornadas largas,
horarios que impiden la sociabilidad...
42
Aparición de la sintomatología
El estrés se presenta como una reacción compleja biológica,

psicológica y socialmente, decimos que se produce una
reacción psicosomática. Los cambios psicológicos son más
perceptibles para el trabajador/a que los cambios biológicos
que los suele diagnosticar y atribuirlos a estrés laboral el
facultativo. La reacción más frecuente cuando el trabajador/a
sufre estrés laboral es la ansiedad. La ansiedad es una
reacción afectiva caracterizada por un temor inconcreto e
impreciso, en la que la persona manifiesta una impresión de
indefensión. Los síntomas de la ansiedad son:
Síntomas cognitivos: Miedo, temor, inseguridad,

preocupación excesiva, dificultad en la toma de decisiones,
disminución de la atención, concentración, memoria...
Síntomas fisiológicos: Taquicardias, sudoración,
temblor, dolores estomacales, dolores dorsolumbares,
sequedad de boca, dificultades respiratorias, mareos...
Síntomas motores: Fumar, comer o beber en exceso,
llanto, evitación de situaciones temidas, movimientos
corporales repetitivos, quedarse paralizado...
Además de la ansiedad, el estrés puede producir enfado, ira,

irritabilidad, tristeza, agotamiento físico, disminución del
rendimiento... Si el estrés se prolonga en el tiempo y es muy
intenso, puede llegar a producir enfermedades físicas y
desórdenes mentales.
Factores de personalidad
No todas las personas van a interpretar las situaciones de la

misma forma, esto quiere decir que los factores de
personalidad también van a condicionar que existan personas
más vulnerables al estrés y otras que sean más resistentes o
tolerantes ante determinados hechos.
43
Las características personales que tienen algún tipo de relación

en la aparición del estrés son:
Personalidad con rasgos dependientes: Necesitan

ser guiados por otras personas que ejerza autoridad, que
tome las decisiones o que se responsabilice de las
mismas. Funcionan bien en ambientes laborales
normalizados pero toleran mal tener que tomar iniciativas,
arriesgarse, asumir responsabilidades nuevas...
Personalidades con rasgos ansiosos: Se suelen

anticipar a las situaciones y son sensibles a los conflictos.
Personalidades introvertidas: Son menos receptivos

al apoyo social.
Personalidades con estilo de relación

interpersonal pasivo: no se defienden ante los ataques
de los demás, no toman sus propias decisiones...
La alta exigencia
Suele ocurrir que el estrés laboral se manifiesta en personas

muy responsables, con poco tolerancia con sus fallos, rígidas.
Este tipo de personas están acostumbradas a resolver
obstáculos por medio de mecanismos de defensa que
desarrollan para ello, cuando el obstáculo tiene una naturaleza
distinta (ya no se le trata como antes, recibe críticas con más
frecuencia...), se pone en marcha su mecanismo habitual de
ser más minucioso en la tarea. Cuando esta situación se
mantiene en el tiempo, el trabajador empieza a somatizar la
situación, su cuerpo reacciona, sus pensamientos se dirigen a
analizar qué es lo que ha hecho mal y emocionalmente se
siente más irritado, tenso, presionado... lo que puede derivar en
crisis de ansiedad (Ver apartado 3.6.).
Trastorno de estrés postraumático
44
La investigación que se realiza sobre el estrés laboral suele

estar basada en los efectos de la exposición prolongada a los
estresores propios del trabajo, y no a problemas asociados a
acontecimientos específicos como pueden ser: ser víctima o
testigo de un accidente laboral, de un acto de violencia laboral
(acoso sexual...), de una lesión traumática...
El trastorno por estrés postraumático afecta a personas que se

han visto expuestas a accidentes o situaciones traumatizantes.
Algunos de los signos de reacción a un factor de estrés
postraumático pueden ser: irritabilidad, retraimiento, descenso
del rendimiento, cambios en el comportamiento, aumento de
las horas que se dedica al trabajo, baja laboral...
Prevención del trastorno de estrés postraumático
Existe la evidencia de que las personas traumatizadas que

reciben apoyo especializado inmediatamente después de sufrir
el episodio desencadenante son menos propensas a padecer
el síndrome de estrés postraumático en comparación con
aquellas que no reciben ningún tipo de ayuda. Por ello, es
necesario que a nivel organizativo exista un programa de
prevención específico y un protocolo de actuación ante este
tipo de situaciones.
3.3.- Acoso psicológico laboral o mobbing
Definición y características
El término de acoso psicológico laboral hace referencia, según

Leyman, a aquellas situaciones en las que una persona o un
grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos
que se caracterizan por una violencia psicológica de forma
continuada (al menos una vez por semana) durante un tiempo
prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el entorno
laboral.
45
En los casos de acoso laboral existe un propósito mantenido e

intencionado de destrucción de la persona elegida.
Este trato vejatorio tiene como objetivo el desgaste emocional y

físico del acosado/a guiando el ataque contra el equilibrio y la
resistencia psicológica del trabajador/a víctima del acoso. En
muchas ocasiones, el objetivo último que se persigue es que el
trabajador/a tome la decisión, de forma voluntaria, de
abandonar su lugar de trabajo. En otros casos, el propósito
simplemente es eliminar a un posible competidor/a en la
promoción laboral o bien porque se ha convertido en un
trabajador/a “molesto”.
Un rasgo inconfundible del acoso es que los ataques van

creciendo en intensidad y frecuencia hasta llegar a un punto
que el acosado/a no puede soportar.
En cuanto a lo que desde el punto de vista jurídico se

considera acoso o no, es interesante observar la jurisprudencia
a nivel nacional.
A título de ejemplo, nombramos una sentencia comentada del

Juzgado de lo Social nº 7 de Murcia que refiere que se deben
tener en cuenta jurídicamente tres elementos para considerar
acoso psicológico laboral:
Presión: Es necesario que se ejerza presión sobre el

acosado, entendiendo como presión la conducta que se
puede objetivar como un ataque, lo que descarta los roces
laborales. Además, ha de probarse que el trabajador ha
sufrido daños psíquicos por medio de informes periciales
que acrediten que el estado mental del trabajador/a es
consecuencia del hostigamiento psicológico al que ha sido
sometido.
Laboral: La presión sufrida por el trabajador/a ha de
ser consecuencia de la actividad laboral.
46
Tendenciosa: Debe haber una finalidad o plan

explícito o implícito contra el trabajador/a. Si este elemento
no se da podríamos estar ante una diferencia de
caracteres, distintos criterios en la organización, formas
inadecuadas de comunicación... El plan supone una
continuidad en el tiempo. Por tanto, los hechos puntuales
no son acoso psicológico laboral.
Es importante tener presente que, aunque el acoso no está

regulado en el Código Penal, es denunciable, puesto que
dependiendo de su contenido, puede vulnerar artículos de la
Constitución, del Estatuto de los Trabajadores, Ley de
Procedimiento Laboral... y, por ello, ser defendible el
trabajador/a desde diferentes encuadres jurídicos.
Origen y tipología
El origen puede ser muy diverso. El acoso psicológico laboral

se suele iniciar en las relaciones interpersonales que se
establecen entre las personas de cualquier empresa.
Normalmente se suele dar un conflicto asimétrico entre ambas
partes ya que el acosador/a tiene más recursos, apoyos o una
posición jerárquica superior al acosado/a.
Las explicaciones que se le suele dar a la problemática se

suelen basar en motivos de distinta naturaleza que pueden ir
desde desencuentros laborales, diferencias o conflictos entre
acosador/a y acosado/a, hasta la mera distracción por parte del
hostigador/a.
El origen del acoso suele ser la envidia, de hecho, los

trabajadores/as que más destacan en su trabajo suelen ser los
más afectados/as. Por ejemplo, una simple propuesta de
mejora realizada por un subordinado/a puede generar esta
situación. También podemos catalogar el origen:
47
Perverso: Por la personalidad psicopática del

hostigador/a.
Estratégico: El objetivo es conseguir que el
acosado/a solicite la salida de la empresa.
Institucional: Desestabilizar mentalmente por motivo
de competencia, desencuentros u otros motivos
desconocidos.
TIPOLOGÍA DEL ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL
Acoso formal: refrendado jerárquicamente por la

organización.
Acoso vertical:
Acoso vertical descendente: De superior a
subordinado. El ejercido por una autoridad sobre un
empleado de menor rango con el objetivo de desacreditar y
desmoralizar.
Acoso vertical ascendente: De subordinados a
superior. Rara vez se producen acosos de tipo ascendente.
Acoso horizontal: es el que sucede entre miembros de la
misma escala laboral, con el objetivo de eliminar a un posible
competidor.
Fuente: Iñaki Piñuel

Sintomatología y consecuencias
La sintomatología presentada por los afectados, así como las

consecuencias o efectos que sufren, se pueden clasificar de la
siguiente forma:
K Efectos psicosomáticos.- Alteraciones en la
alimentación, trastornos del sueño, dolores de
espalda, musculares, alteraciones cardiovasculares,
insomnio, disfunciones sexuales...
48
K Efectos psicológicos.- Ansiedad, depresión,

inquietud, obsesión por el problema, déficit de
autoestima, pérdida de interés por la tarea, pérdida de
memoria, atención, concentración...
K Efectos conductuales.- Agresividad social y familiar,
disminución del rendimiento, abuso de sustancias...
Diferencias entre acoso psicológico laboral y otros conflictos

laborales
Puede ocurrir que el propio trabajador/a no tenga claro si lo que

está ocurriendo es un problema de acoso u otro problema
laboral.
Existen una serie de criterios diferenciadores:
Acoso Psicológico Laboral Otros Conflictos

Interpersonales
Es intencionado. Puede ser o no intencionado.
Se focaliza sobre el trabajador/a. Puede dirigirse a toda la plantilla.
Es creciente, se va fraguando a lo Pueden ser hechos puntuales.
largo del tiempo.
En general, se evita que haya Pueden ser públicos.
testigos.
El objetivo es acabar con el No hay hostigamiento a diario.
equilibrio psicológico del acosado.
Hay diferencias “de poder” aunque Podrían tener o no igual categoría
sean compañeros el agresor y el y consideración en la empresa, sin
acosado. sentimiento de indefensión de una
de las partes.
49
3.4.- Síndrome del Burnout

Definición
El síndrome del Burnout, o también llamado “Síndrome del

quemado” o “Sobrecarga emocional”, se caracteriza por ser un
síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal. Suele afectar a personal sanitario,
asistentes sociales, profesores/as... Es una situación muy
parecida al estrés laboral.
El Burnout se constituye como proceso continuo, es decir, no

surge de manera súbita, el trabajador/a lo va experimentando
de forma progresiva. Se trata de un síndrome insidioso.
CRITERIOS DEFINITORIOS
Agotamiento emocional: Disminución y pérdida de

recursos.
Despersonalización: Supone una pérdida de los
rasgos distintivos que caracterizan a una persona. Se
traduce en actitudes negativas (insensibilidad, cinismo,
falta de empatía, actitud fría, falta de compromiso
laboral...).
Falta de realización personal: Insuficiencia de
vivencias profesionales, baja autoestima, evaluación
laboral negativa.
Síntomas físicos de estrés: Cansancio, malestar,
agotamiento físico y mental...
Origen
El Síndrome del Burnout surge cuando el trabajador/a ve

defraudadas sus expectativas laborales y cuando se encuentra
50
imposibilitado/a para ejercer el control de su trabajo. En su

etiología distinguimos tres aspectos:
Factores personales.- Nos referimos a las

características del profesional. Es interesante en este
punto, hablar de las expectativas de cada trabajador/a, por
su importancia en el desarrollo del síndrome:
Expectativas altruistas: poder ayudar las
personas con las que se trabaja.
Expectativas profesionales: ser un profesional
competente.
Expectativa sociales: prestigio social y
económico.
Factor profesional.- Como factores profesionales
incluimos los propios de cada trabajo como por ejemplo, el
trato directo y continuado con personas o también llamado
“goteo emocional”.
Factor organizacional.- Burocratización excesiva,
escaso trabajo real en equipo, descoordinación
organizacional...
Podemos definir tres fases en su aparición:
Primera fase: Se produce

un desequilibrio entre las demandas
de trabajo y los recursos del
trabajador/a para afrontarlo.
Segunda fase: Dicho
desequilibrio produce una
respuesta emocional caracterizada
por tensión, fatiga...
Tercera fase: El trabajador/a
intenta adaptarse a la situación
51
poniendo en marcha una serie de mecanismos que suelen

modificar sus actitudes y conductas ante el trabajo. Tiene
lugar un tipo de enfrentamiento defensivo y huidizo.
Manifestación del síndrome
Además de ser insidioso, el síndrome se caracteriza porque se

tiende a negar, al vivirse como un fracaso profesional y
personal.
Manifestaciones mentales: Sentimiento de vacío,

agotamiento, impotencia, baja autoestima, fracaso y escasa
realización personal. Dificultad de concentración, baja
tolerancia a la frustración.
Manifestaciones físicas: Alteraciones gastrointestinales,
tensión física, taquicardias, cefaleas, insomnio...
Manifestaciones conductuales: Ausencias laborales,
bajo rendimiento, distanciamiento hacia personas (familiares,
amigos, pareja...), aumento de conflictos laborales, alto
consumo de café, fármacos, alcohol...
Prevención del Burnout
Desde el punto de vista individual: El trabajador/a conoce

sus propias emociones, logros y limitaciones y busca un
equilibrio entre el trabajo, la familia, amigos, tiempo libre...
buscando satisfacción en todas las áreas.
Desde el punto de vista profesional: El trabajador/a trata de

adecuar su capacidad a la demanda de la situación, procura
aprender de su experiencia siendo realista con el trabajo,
gestionando bien los tiempos de trabajo y descanso, delegando
cuando proceda...
Desde el punto de vista organizacional: Se fomenta el buen

clima laboral, se evitan burocracias innecesarias, se crean los
52
descansos necesarios, no se ejerce presión excesiva, se facilita

la formación en habilidades sociales, hay una política de
redistribución de tareas, se motiva a los trabajadores/as...
3.5.- Depresión laboral
Definición
La depresión laboral se define como un síndrome caracterizado

por una tristeza profunda, abatimiento, disminución de las
funciones psíquicas y pérdida de interés por las cosas de las
que antes se disfrutaba. La depresión es una enfermedad y no
sólo una sensación de tristeza. Tampoco se trata de una
debilidad de la personalidad, sino que es un síndrome que
puede sufrir cualquier persona.
También ha sido definida la depresión laboral como “Síndrome

de Amotivación Laboral” donde el trabajador/a suele atravesar
tres fases: en la primera, predomina la ilusión por la actividad
laboral; en la segunda, el desánimo con el trabajo y en la
tercera, la amotivación, caracterizada por la falta de voluntad
para cumplir las tareas y funciones propias del puesto. Es un
término íntimamente relacionado con la Insatisfacción Laboral.
Estamos ante una enfermedad que afecta al organismo, al

ánimo y a la manera de pensar que suele ir asociada a un bajo
rendimiento y a un aumento de ausencias laborales.
Origen
Algunos estudios sobre etiología de la depresión afirman que,

en el desarrollo y mantenimiento del síndrome, tanto las
variables orgánicas como las psicosociales actúan
conjuntamente. En muchas ocasiones se observa que, detrás
de este trastorno del estado de ánimo, no existen indicadores
biológicos.
53
En cuanto a la presencia de factores psicosociales en el

mantenimiento de la depresión laboral se verifica que no sólo
pueden originar y mantener el trastorno, sino que también
pueden agravar la sintomatología depresiva.
La disminución de la actividad laboral, el estrés laboral, la

dificultad a la hora de expresar emociones y la falta de apoyo
son algunos de los factores que inciden en el curso de la
enfermedad.
Los síntomas
Algunos de los criterios que definen la depresión laboral son:

tristeza profunda o estado de ánimo depresivo la mayor parte
del día, abatimiento, disminución de las funciones psíquicas,
pérdidas de interés por actividades normales de la vida
cotidiana, pérdida o aumento significativo de peso, disminución
importante de la capacidad para el placer, insomnio o
hipersomnia (sueño durante el día), agitación o enlentecimiento
motor...
Cuando los síntomas mencionados son aparentes el

reconocimiento de la depresión laboral es relativamente fácil.
Sin embargo, no es lo habitual, puesto que el trabajador/a
suele manifestar quejas de tipo físico, sin reparar en un cambio
de su estado de ánimo.
La presentación de una depresión laboral es variable ya que

puede predominar un tipo u otro de síntomas. Algunos
trabajadores/as manifiestan antes quejas físicas y síntomas del
sistema autónomo o vegetativo (funciones del sistema nervioso
que no controlamos voluntariamente), otros manifiestan más
síntomas relativos a la disminución de funciones cognitivas
(pensamiento, concentración, memoria...).
54
3.6.- Ansiedad Laboral
Definición
La ansiedad laboral es un estado emocional

en el que se experimenta una sensación de
angustia y desesperación permanente como
consecuencia del desempeño de un puesto
de trabajo.
La amenaza a los derechos adquiridos, las reestructuraciones,

los recortes de plantilla, los despidos, un ambiente inadecuado
de trabajo, la mala gestión organizativa, la ambigüedad o
conflicto de rol erosionan la seguridad laboral de los
trabajadores/as y ayudan a crear una “ansiedad relacionada
con el trabajo” que, aunque es difícil de medir es evidente.
La ansiedad laboral se manifiesta en tres niveles: motor,

cognitivo y fisiológico. Son síntomas que van desde inquietud o
sensación de estar en tensión o al borde de un ataque de
nervios hasta fatiga, dificultades para concentrarse, tensión
muscular excesiva y alteración del sueño.
Aunque, en cualquier sector pueden existir factores

organizativos que se constituyan como fuente en la aparición
de la ansiedad, hay determinados trabajos que parecen tener
más riesgo de padecer estados de sufrimiento psicológico
mayores y más prevalentes, como por ejemplo, los agentes del
orden, bomberos, profesores, vigilantes de seguridad, personal
sanitario...
A modo de ejemplo, se incluye en esta sección el caso real de

un médico especialista en cirugía maxilofacial quien sufrió un
trastorno de ansiedad derivado de amenazas de muerte
difundidas por familiares de un paciente. El trabajador
presentaba síntomas de ansiedad, estrés, alteraciones del
55
sueño y miedo físico en el centro de trabajo. El caso se trató en

el Juzgado de lo Social núm. 4 de Granada donde el juzgado
andaluz estudió la reclamación presentada por el trabajador. El
fallo concluye que se trata de una lesión ocurrida en el centro
de trabajo. Finalmente, el juez declaró “como accidente laboral
la incapacidad padecida por el trabajador, determinando como
responsable de ella al Instituto Nacional de la Seguridad
Social”.
Crisis de ansiedad
La crisis de ansiedad, también llamada crisis de pánico o

ataque de pánico, es una aparición temporal y aislada de
miedo o malestar intensos, acompañada de cuatro o más de
los siguientes síntomas:
Palpitaciones, sacudidas del corazón o

elevación de la frecuencia cardiaca.
Sudoración.
Temblores o sacudidas.
Sensación de ahogo o falta de aliento.
Sensación de atragantarse.
Opresión o malestar torácico.
Náuseas o molestias abdominales.
Inestabilidad, mareo o desmayo.
Desrealización (sensación de irrealidad) o
despersonalización (estar separado de uno mismo).
Miedo a perder el control o volverse loco.
Miedo a morir.
Parestesias (sensación de entumecimiento u
hormigueo).
Escalofríos o sofocaciones.
Estos síntomas se inician bruscamente y alcanzan su máxima

expresión en dos o tres minutos, 10 como máximo.
56
Cuando no se alcanzan esos cuatro síntomas pero hay un

malestar suficiente hablamos de crisis de síntomas limitados o
minicrisis.
Ansiedad ante el ordenador
Otro tipo de ansiedad de la que existen pocos datos es la “fobia

a los ordenadores”. Se ha observado en aquellas personas que
desarrollan respuestas de ansiedad ante la tecnología
informática.
Los criterios para el diagnóstico de la ansiedad ante los

ordenadores según Maurer & Simonson (1984) son:
- Evitación de los ordenadores y de las áreas donde

están localizados.
- Preocupaciones excesivas cuando se debe utilizar un
ordenador.
- Comentarios negativos hacia el ordenador cuando se
está utilizando.
- Intentos frecuentes para disminuir la duración de los
periodos en que debe utilizarse el ordenador.
La ansiedad frente a los

ordenadores hay que considerarla
como una forma muy específica de
ansiedad ligada a un objeto,
extendida pero de intensidad
moderada.
La comodidad y seguridad en la utilización de los ordenadores

son aspectos que deberían preocupar a los responsables
organizativos tanto por la productividad como por la salud
laboral.
57
Prevención de la ansiedad laboral
Un nuevo diseño de los lugares de trabajo se hace

imprescindible en la prevención de la ansiedad laboral. Hacer
hincapié en el rediseño del puesto de trabajo es una mejora
que puede erradicar o prevenir muchos de los efectos adversos
que dan lugar a la ansiedad laboral.
A su vez, el aumento de la seguridad en el empleo, la

adecuación del trabajo al trabajador/a, las mejoras de ritmos de
trabajo... reducirían ampliamente las tensiones laborales y los
trastornos psicológicos asociados al trabajo.
3.7.- Insatisfacción laboral
Definición
Al hacer alusión a la insatisfacción laboral se hace

imprescindible hablar sobre el concepto de satisfacción laboral.
Actualmente no existe una definición aceptada sobre el
concepto de satisfacción laboral. La satisfacción laboral cobra
interés puesto que nos indica la habilidad de la organización
para satisfacer las necesidades de los trabajadores/as y
además por:
La satisfacción laboral se refleja en las áreas de la

vida privada del trabajador/a (personal, familiar, social...).
Se demuestra que los trabajadores/as satisfechos
laboralmente gozan de mejor salud.
Los trabajadores/as insatisfechos faltan al trabajo con
más frecuencia.
Determinantes de la satisfacción laboral
El grado de insatisfacción o satisfacción laboral va a variar en

función de la persona y de las condiciones de trabajo a las que
58
estén sometidas. Muchos investigadores se han preguntado

qué variables, relacionadas con el trabajo, influyen en la
satisfacción laboral. Entre los factores más relevantes tenemos:
Nivel dentro de la organización: Niveles

organizacionales altos tienen más posibilidades de lograr
autonomía, altos ingresos, refuerzos intrínsecos al realizar su
trabajo, etc... que trabajadores/as con nivel inferior.
Trabajo desafiante: Nos referimos a trabajos donde el
trabajador/a pueda demostrar sus habilidades y destrezas,
donde exista una variedad de tareas, que puedan
desarrollarlas con libertad y que tengan retroalimentación de
los resultados obtenidos de su trabajo y de su desempeño.
Tareas de responsabilidad, interesantes...
Recompensas justas: Sistemas de salarios y políticas
de ascenso justos, sin ambigüedades y acordes con las
expectativas del trabajador/a. En este apartado también se
incluyen las oportunidades de ascenso.
Condiciones favorables de trabajo: Temperatura,
iluminación, ruido, factores ambientales, instalaciones...
adecuados.
Ambiente laboral: El comportamiento de los jefes/as y
compañeros/as es uno de los principales determinantes de la
satisfacción laboral.
59
Efectos de la satisfacción laboral
Como consecuencias atribuidas al nivel de satisfacción del

trabajador/a existen:
Satisfacción y Productividad: La relación entre

satisfacción y productividad se puede ver desde tres
puntos de vista. El primero afirma que es la satisfacción
quien promueve la productividad, el segundo hace
hincapié en que la productividad causa satisfacción y el
tercer enfoque concluye que las recompensas intervienen
sin que haya ninguna relación inherente.
Satisfacción y Rotación: La
satisfacción se relaciona negativamente
con la rotación. La rotación afecta
directamente a las relaciones
interpersonales.
Satisfacción y Salud del

trabajador/a: Existe una correlación
positiva entre satisfacción y salud de la
persona. Como señala Johns (1988), distintos estudios han
mostrado que aquellos trabajadores/as que describen su
trabajo como insatisfactorio tienden a padecer múltiples
síntomas y enfermedades físicas. Una persona que se
siente satisfecha con su trabajo tendrá actitudes más
positivas lo que influye en equilibrio de su salud física y
psicológica.
60
3.8. Acoso sexual
Definición
El acoso sexual se puede presentar de muchas formas, una de

la más común es aquella situación en la que se obliga a elegir
entre acceder a unas demandas sexuales o perder algún
beneficio laboral con el que ya se contaba o se podía contar.
Podemos definirlo como cualquier tipo de conducta de

naturaleza sexual tanto física como verbal que atenta contra la
dignidad de la persona acosada, surge de la relación laboral y,
como resultado, se produce una situación de trabajo hostil,
intimidatorio y humillante para la persona. Además, la persona
acosada manifiesta clara y abiertamente su negativa. Se trata
de otra forma más de violencia en el trabajo.
La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003), en

sus conclusiones afirma que un 3,6% de la población estudiada
está afectada por pretensiones sexuales no deseadas.
El acoso sexual ha pasado de ser considerado como una

cuestión de conflictos personales, cuya resolución dependería de
las partes sin tener que existir mediación por parte de la empresa, a
ser reconocido como un comportamiento inadecuado que debe ser
tratado por la empresa.
Se asume que se trata de un fenómeno que puede afectar a
cualquier empresa.
Se entiende el acoso sexual con una vinculación directa con el
derecho a la igualdad de trato y al derecho a unas condiciones de
trabajo saludables. Sin embargo antes se entendía que la ley no
debía implicarse en situaciones de acoso sexual.
Fuente: OIT “La lucha contra el acoso sexual en el trabajo”
61
Tipos de acoso sexual
Teniendo en cuenta si existe o no un elemento de chantaje en

el acoso se puede distinguir entre dos tipos de acoso
fundamentalmente:
Acoso quid pro quo: En este tipo de acoso se

produce un chantaje sexual. Ante este chantaje, el
acosado/a debe elegir entre someterse a las exigencias
sexuales o perder ciertos beneficios o condiciones
laborales que tiene o puede tener en un futuro. Estamos
ante un abuso de autoridad.
Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil: Se
refiere a conductas que originan “un ambiente de trabajo
humillante, hostil o amenazador para el acosado/a”, según
la Recomendación de la Comisión Europea.
Consecuencias
El acoso sexual constituye una forma de comportamiento

intolerable que atenta contra los derechos fundamentales del
trabajador/a. Además, es imprescindible tener presente que,
aunque un mayor número de afectados sean mujeres, los
hombres también están sometidos a este tipo de conductas.
Es necesario ver el acoso sexual como un tipo de violencia en

el trabajo con repercusión social que afecta negativamente al
trabajo y a los trabajadores/as, ya que influye sobre la
satisfacción laboral.
La salud psicológica del trabajador/a se ve igualmente

afectada: reacciones relacionadas con trastornos emocionales
como estrés, ansiedad, depresión, estados de nerviosismo,
desesperación e indefensión, disminución de la motivación,
baja autoestima... Incluso puede desembocar en un trastorno
de estrés postraumático (TEP).
62
Asimismo, la salud física también se ve alterada dando lugar a

cefaleas, náuseas, hipertensión, problemas gastrointestinales,
alteraciones en la piel...
Normativa al respecto
Í Constitución Española: arts. 15.1, 14 y 18.1.

Í Código Penal: (1995) art. 184.
Í Estatuto de los Trabajadores. Texto Refundido: art.
4.2.e y art. 96.
Í Reglamento disciplinario de los Funcionarios: art. 63.
Í Texto Refundido de la Ley de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social: art. 8.13.
3.9. Violencia física y verbal
Definición
El concepto de violencia en el trabajo

comprende, por lo general, insultos,
amenazas, agresión física o psicológica
ejercidos contra un trabajador/a por una
persona o un grupo de personas que
ponen en peligro la salud, la seguridad o
el bienestar del trabajador/a. De esta
definición se deduce la existencia de
dos grandes tipos de violencia: la
violencia psicológica y la violencia física.
Cuando hablamos de actos agresivos o violentos, podemos

referirnos a:
- Comportamiento incívico: falta de respeto hacia los

demás.
- Agresión física o verbal: intención de herir.
63
- Ataques: intención de hacer daño a otra persona.
Los colectivos más expuestos a sufrir este tipo de situaciones

son: fundamentalmente, los trabajadores/as del sector
servicios, y concretamente, sector sanitario, transportes,
comercio, la restauración, el sector financiero y el educativo.
Origen
Al hablar del origen de la violencia en el trabajo hay que

resaltar que los actos concretos de violencia pueden ser
impredecibles y las causas pueden ser varias. Aquellas causas
que son inmediatas sí son fácilmente identificables como por
ejemplo, los conflictos con la autoridad, la provocación directa,
cólera, ira, frustración... También pueden ser fuente de
violencia la iniquidad económica y el desigual acceso a bienes
y oportunidades.
Señalamos a continuación los factores de riesgo más

frecuentes para los trabajadores/as:
- Trabajo en solitario.
- Manipulación de mercancías, dinero en efectivo y objetos
de valor.
- Funciones de inspección, de control y “autoridad” en
general.
- Contacto directo con clientes, usuarios/as: desde personas
que piden créditos hasta pacientes con una historia clínica
determinada, personas que se encuentran baja la influencia
del alcohol o las drogas...
- Organizaciones con una inadecuada gestión, puesto que
puede generar agresividad por parte de los usuarios/as:
errores de facturación, el hecho de que los productos no se
correspondan con lo anunciado, falta de existencias...
64
Los investigadores señalan la existencia de una serie de

factores que pueden incrementar la probabilidad de que se
produzcan actos violentos. Esos factores son:
CARACTERÍSTICAS DEL CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO

ENTORNO
Trabajos en solitario.
Economía inestable. Trabajos que implican intercambio de
Zonas social o económicamente dinero.
deprimidas. Trabajos nocturnos.
Zonas con alto índice de Servicios de seguridad.
criminalidad. Retrasos, errores, incumplimientos...
ASPECTOS ORGANIZATIVOS PERPETRADOR/A (Agente Violento)
Estilos de gestión rígidos, Inestabilidad psicológica.

autoritarios... Frustración, ira, estrés...
Presiones para incrementar la Abuso de drogas o alcohol.
productividad, con pocos medios. Historia anterior de episodios
Plantillas inadecuadas. violentos.
Despreocupación e ignorancia Escaso apoyo social.
frente a problemas laborales. Obsesiones.
Conflictos laborales. Trastornos graves de la personalidad.
Ausencia de respeto. Comportamiento inadaptado.
Sistemas de comunicación Conducta psicopática o paranoide.
ineficaces.
Incremento o disminución de la
carga de trabajo.
65
Tipos de violencia
Una de las clasificaciones más aceptadas sobre los tipos de

violencia laboral es la que elabora la Californian Division of
Occupational Safety and Health (Cal/OSHA). Según esta
clasificación, los actos violentos quedarían divididos en tres
grupos teniendo en cuenta las personas implicadas y el tipo de
relación que existen entre ellas.
Violencia tipo I
En este tipo de violencia quienes llevan a cabo los actos

agresivos no tienen relación legítima de trato
con la víctima. Los casos más comunes se
refieren a situaciones de robo. Afecta
sobretodo a trabajadores/as de comercios,
bancos, lugares de almacenamiento de
objetos valiosos, taxistas, personas que
trabajan con intercambio de dinero, etc...
Violencia tipo II
En este tipo de violencia sí existe algún tipo de relación

profesional entre la persona que causa la agresión y la víctima.
El agresor/a suele ser la persona que recibe un servicio, por
ejemplo, un cliente, paciente, consumidor... Normalmente, los
hechos violentos se producen mientras se ofrece el servicio. En
este sentido, los proveedores/as de servicios se encuentran en
riesgo continuo debido a la interacción
con receptores insatisfechos del servicio.
Violencia tipo III
El causante de este tipo de violencia sí

tiene una implicación laboral directa con
el afectado. Suele ser un compañero/a
66
de la víctima o un superior/a quien lleve a cabo los actos

violentos. El origen de las acciones puede ser muy variado,
desde desencuentros profesionales hasta intentar hacer uno
mismo justicia.
Dependiendo del tipo de violencia en el que nos encontremos
así serán las conductas violentas y las consecuencias o
secuelas. De esta manera, la violencia tipo I suele conllevar las
conductas de mayor violencia y con consecuencias más graves
para la víctima. Mientras que en el tipo II es más habitual la
existencia de agresiones físicas con consecuencias más leves
y abusos verbales y amenazas.
Consecuencias de las conductas violentas y agresivas
Las consecuencias de la existencia de violencia en el lugar de

trabajo pueden llegar a ser extremadamente graves tanto para
el trabajador/a como para la organización. Estamos ante un
problema con implicaciones directas para la salud y el bienestar
de los trabajadores/as, productividad y reputación de la
organización, así como para la economía y servicios de salud
del país.
Las consecuencias en el
individuo son muy diversas,
pueden afectar al nivel de
satisfacción laboral del
trabajador/a y a su motivación, e
incluso llegar a producir estrés
laboral. No debemos olvidar los
daños a la salud física o
psicológica del trabajador/a,
pudiendo existir síntomas postraumáticos como por ejemplo
miedos, fobias, alteraciones en el sueño...
67
Al margen de estas consecuencias, las más habituales son:

lesiones físicas, síndrome de estrés postraumático (en casos
graves), bajas por enfermedad, disminución del rendimiento...
En general, para evaluar el grado de afección hay que tener en

cuenta el contexto en el que se produce la violencia, las
características del acto y las características personales de la
víctima. Por ejemplo, normalmente es más fácil evaluar y
determinar los hechos acaecidos y los factores que han influido
en los casos de violencia física que en casos de violencia
psicológica. Por ello, la reacción de la víctima potencial es más
difícil de determinar ante actos repetidos de violencia
psicológica.
La violencia también influye en la organización. Los efectos

negativos que se van a dar en el lugar de trabajo son: aumento
de ausencias laborales, descenso de la motivación de los
trabajadores/as, deterioro en las relaciones laborales,
dificultades de contratación...
Apoyo a víctimas
Dentro de la política global de prevención y control de la

violencia debe quedar contemplado el apoyo a los
trabajadores/as víctimas de la violencia en el trabajo. El
objetivo es reducir el impacto que ha tenido el suceso
experimentado y eliminar la posibilidad de que se vuelva a
repetir.
El apoyo debe ir encaminado a proporcionar
al trabajador/a una respuesta rápida acorde
con la magnitud de la situación y
profesional para minimizar y controlar el
impacto del acto violento y asegurarse de
que tanto la persona afectada como quienes
hayan sido testigos se recuperen en la mayor brevedad
posible.
68
El impacto sobre la salud física y mental de los trabajadores/as

puede ser de larga duración, y en algunos casos, este impacto
puede no ser evidente ya que algunas consecuencias
negativas pueden no aparecer hasta que transcurre un tiempo.
Esto es así porque los actos de violencia se caracterizan por
ser repentinos, impredecibles y perturbadores. Por este motivo,
la intervención de especialistas que sepan cómo actuar se
hace necesaria.
Las consecuencias pueden manifestarse

desde sentimientos de ira y rabia hasta
ataques de pánico o crisis de ansiedad. La
reacción más normal de una víctima es el
desarrollo de miedo a la hora de
incorporarse de nuevo a su puesto, pueden
darse sentimientos de indefensión, aislamiento, culpabilidad,
pérdida de confianza...
Teniendo en cuenta estas repercusiones es imprescindible que

la intervención de profesionales sea inmediata para subsanar el
daño inminente pero también el apoyo debe ser a largo plazo
especialmente cuando existen consecuencias emocionales que
se pueden prolongar en el tiempo. El apoyo a corto plazo debe
ser una mezcla entre información, ayuda práctica y apoyo
emocional. Mientras que el apoyo a largo plazo incluye un
tratamiento concreto individualizado a las consecuencias
concretas que haya sufrido la víctima como por ejemplo,
reacciones de estrés.
69
4. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
La importancia de incluir la evaluación de los riesgos

psicosociales en este manual surge de la necesidad de que los
delegados/as de prevención conozcan las técnicas de
evaluación que se emplean en esta materia.
La finalidad de evaluar los riesgos psicosociales se basa en

identificar qué riesgos se están dando y tomar las medidas
apropiadas para poder así asegurar la salud de los
trabajadores/as. Es el empresario quien tiene la
responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores/as en todos los aspectos que estén relacionados
con el trabajo.
La evaluación implica conocer y valorar los aspectos que

influyen en la salud del trabajador/a antes de tomar medidas de
intervención. La evaluación supone definir lo que se quiere
medir o valorar, el objetivo de la evaluación, identificación de
consecuencias y la intervención en sí misma.
Siempre que de una evaluación se deduzca que existen unas

determinadas condiciones de trabajo que están afectando o
deteriorando la salud del trabajador/a, se hace necesario
modificar dicha situación. La medida a adoptar comienza por la
elaboración de un programa de mejora, su puesta en práctica y
la vigilancia de su cumplimiento.
La evaluación, en el caso que nos

acontece, no es un objetivo en sí mismo,
sino que la intención es realizar un
diagnóstico de la situación laboral para
luego realizar una intervención global. Se
trata de plantear la intervención sobre el sistema organizativo
(sistemas de comunicación, jerarquías, estructura, clima
71
laboral...) o bien sobre el individuo (motivaciones, actitudes,

capacidad de decisión...).
4.1.- Metodología de evaluación
La evaluación de riesgos psicosociales es necesaria e

imprescindible en todas las empresas y se tiene que garantizar
que esta evaluación queda cubierta en todos los puestos de
trabajo. Hay que prestar especial atención en las siguientes
situaciones:
Cuando se constate que existen, en el puesto de

trabajo, una serie de disfunciones que puedan inducir que
existen problemas de índole psicosocial (quejas, ausencias
laborales...).
Intención de evaluar de forma más pormenorizada
determinadas actividades, grupos de trabajo o riesgos
específicos.
Para establecer medidas de mejora de la seguridad y
salud de los trabajadores/as y dar cumplimiento a los
requisitos legales.
Cuando se produzcan cambios importantes capaces
de alterar de forma significativa la situación laboral actual.
Los cambios pueden ser: nuevos equipos materiales o
humanos, nuevo proceso de producción, modificación de la
estructura empresarial...
Revisión de las medidas preventivas ya existentes
bien con el fin de verificar las acciones llevadas a cabo
después de una evaluación de riesgos.
La evaluación de factores psicosociales es un proceso

complejo donde existen una serie de actuaciones o fases
interrelacionadas. Para la medición se hace imprescindible
diseñar una metodología de evaluación, que implica mucho
más que la mera utilización de herramientas. Gracias a la
72
metodología podemos obtener un modelo de análisis de datos

donde se refleje la relación entre los instrumentos utilizados.
La participación de todos los integrantes de la empresa es

primordial, en este sentido, los representantes de los
trabajadores/as y los mismos trabajadores/as tienen mucho que
aportar. Además, los trabajadores/as y sus representantes
deben ser consultados y deben participar desde la primera fase
de la planificación en cuanto a qué cosas hay que evaluar,
cómo y dónde, hasta la toma de medidas que se deben adoptar
para mejorar las condiciones de trabajo y el cumplimiento de
las medidas preventivas.
La participación de los trabajadores/as es necesaria por los

motivos que se exponen a continuación:
El trabajador/a es quien mejor va a evaluar sus

condiciones de trabajo, puesto que es él/ella quien siente
cada día las consecuencias (factores de riesgo) derivadas
de su puesto.
La no participación de las partes implicadas no sólo
dificulta sino que puede impedir que se asuman
correctamente los nuevos cambios o las nuevas medidas
adoptadas.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

(INSHT) describe las siguientes fases de evaluación:
73
74
Determinación de los riesgos a analizar
Esta fase se caracteriza por la definición y

delimitación del problema a evaluar. A la
hora de definir, de forma precisa y sin
ambigüedades el problema, hay que intentar
obtener toda la información posible. En este
sentido, es útil tener en cuenta la opinión de
todas las partes implicadas: dirección,
Servicio de Prevención, departamento de
personal y trabajadores/as y sus representantes.
Igual de interesante es informarse y consultar estudios, teorías

y conocimientos que existan relacionados con estos temas e
incluso tener en cuenta la opinión de especialistas.
Al ser una fase inicial de la evaluación, vamos a utilizar

técnicas poco estructuradas (observación, entrevistas...).
Identificación de los trabajadores/as expuestos a riesgos

psicosociales
Se trata de identificar qué sectores,

departamentos o puestos de trabajo se van a
analizar para poder delimitar qué colectivo
de trabajadores/as puede verse afectado.
Nuestro objetivo va a ser llegar a todos los
trabajadores/as implicados.
Elección de la metodología y de las técnicas de

investigación
Esta fase se caracteriza por la elección del método y las

técnicas que nos van a ayudar a llevar a cabo la evaluación de
riesgos psicosociales.
75
Cuando elegimos el método de investigación nos situamos en

un plano teórico dentro del proceso de evaluación, sin
embargo, al elegir las técnicas de investigación nos situamos
en un plano más práctico. Las técnicas nos servirían para
recoger, tratar y analizar la información recogida en las
primeras fases.
En cuanto a los métodos, podemos elegir entre:
Métodos cualitativos o estructurales

Métodos cuantitativos o distributivos.
Vamos a utilizar los métodos cuantitativos cuando tengamos

que analizar aquellos aspectos en que la cantidad y su
incremento o decremento constituyen el objeto de la
descripción o el problema que ha de ser explicado, es decir,
cuando tenemos que cuantificar. La técnica más característica
de este método es la encuesta.
Se utilizarán métodos cualitativos cuando haya que obtener

información acerca de por qué las personas piensan o sienten
en la manera en que lo hacen. Las técnicas más características
de esta metodología son los grupos de discusión y la
entrevista semidirigida.
Una vez vistas ambas metodologías, es conveniente utilizarlas

conjuntamente, pero siempre teniendo presente que es el
problema a evaluar el que nos marca las pautas a seguir en la
elección de la técnica. En general, las técnicas más utilizadas
en la evaluación de condiciones de trabajo son:
Encuesta.
Entrevista.
Observación.
Grupos de discusión.
76
Escalas.
Análisis de datos preexistentes.
Formulación de hipótesis
Las hipótesis son tentativas, no definitivas y deben ser

formuladas de tal forma que puedan ser aceptadas o
rechazadas por medio de los hallazgos de la investigación. Son
proposiciones donde se establecen relaciones entre hechos en
las cuales el objetivo es generar explicaciones lógicas de por
qué se producen esos vínculos.
Las hipótesis son el vínculo entre la teoría y la práctica y se

construyen con tres elementos:
El objeto de estudios o unidad de análisis.

Las variables o propiedades de las unidades de
análisis.
La relación, donde se describe en términos lógicos la
unión entre los objetos y sus propiedades.
Entre los requisitos para elaborar una hipótesis tenemos:
Construirla en base a la realidad que se pretenda

explicar.
Fundamentarla en una teoría relacionada con el hecho
o la situación a explicar.
Establecer relaciones entre variables.
No incurrir en aspectos insignificantes en su
formulación.
No entrar de forma excesivamente minuciosa en los
temas tratados.
Ser susceptible de ponerse a prueba con el objeto de
verificar su validez.
77
Cuando las hipótesis de investigación se han elaborado

correctamente es factible que en la investigación se pueda:
elaborar el/los objetivo/s que se desean alcanzar en el
desarrollo de la evaluación, seleccionar el método, los
instrumentos y las técnicas de evaluación acordes con el
problema a resolver y seleccionar los recursos (tanto humanos
como materiales) que se emplearán.
Planificación y realización del trabajo de campo
En la fase de trabajo de campo se procede a la obtención de

los datos. Se trata de recoger toda la información posible sobre
el tema que nos interesa. El trabajo de campo es una de las
etapas más importantes de todo el proceso evaluativo, sin
evidencias no es posible demostrar la veracidad de las
hipótesis planteadas. Recolectar datos implica seleccionar
instrumentos de medición y preparar los resultados obtenidos
para el posterior análisis.
Al realizar la entrevista con los implicados se hace

imprescindible informarles correctamente y ponerse de acuerdo
con ellas.
Análisis de resultados
Una vez obtenida la información que nos ha interesado,

procedemos al tratamiento de los datos. Si existen malas
condiciones psicosociales de trabajo quedará reflejado en el
análisis de los resultados. En esta fase podremos encontrar las
causas de la existencia de factores de origen psicosocial que
estén afectando perjudicialmente a la salud de los
trabajadores/as.
Hay que tratar de identificar las verdaderas causas del

problema y no las causas aparentes, desde este punto de vista
78
hay que tener en cuenta que hay problemas que no sólo tienen
una causa, sino varias.
Si la evaluación se queda en la identificación de la causa
aparente y se toman medidas sobre esa base, el problema
seguirá existiendo y la sensación de los trabajadores/as será
que las condiciones de trabajo no han cambiado.
Elaboración de un informe de resultados
La fase de elaboración del informe sobre los resultados

obtenidos supone una tarea muy importante donde queda
plasmado el análisis de esos resultados y las conclusiones a
las que se llega.
En la presentación del informe es imprescindible tratar los

datos de la manera más clara posible de tal forma que se
involucre todo lo posible a las partes implicadas en cuanto a los
resultados y en cuanto a las medidas a adoptar.
Elaboración de un programa de intervención, puesta en

marcha, seguimiento y control
Para pasar a la siguiente fase es imprescindible basarse en el

informe de resultados. Se trata de reflexionar y discutir sobre
estos resultados para poder elaborar un programa que corrija y
mejore la problemática actual.
No hay que olvidar que la solución a algunas

situaciones conflictivas en el trabajo puede
derivar en consecuencias difíciles para los
trabajadores/as. Por este motivo, es
fundamental llegar a un acuerdo en cuanto al
protocolo de actuación.
El primer paso es decidir las medidas y acciones a llevar a

cabo, seguidamente éstas se deberán poner en práctica. El
79
seguimiento de que estas acciones se están llevando a cabo es

un aspecto que se deberá evaluar y controlar periódicamente
para obtener la corrección esperada. Esa evaluación y control
determinará si se va por buen camino o si, por el contrario, es
necesario realizar otra intervención.
4.2.- Técnicas de evaluación
En este apartado se van a tratar las técnicas de evaluación

más importantes que se utilizan para evaluar los riesgos
psicosociales. Como se ha dicho con anterioridad, el método de
evaluación nos sitúa en el nivel teórico, mientras que con la
elección de las técnicas a emplear nos referimos a un nivel
práctico. Concretamente las técnicas de evaluación nos van a
servir como instrumentos para la recogida, tratamiento y
análisis de los datos que hemos recluido.
No debemos olvidar que es la naturaleza de la situación

conflictiva a evaluar quien marca los pasos a la hora de
escoger la técnica de evaluación.
Las técnicas más utilizadas en la evaluación de riesgos

psicosociales son:
Encuesta o Cuestionario
Entrevista
Observación
Escalas
La Encuesta o el Cuestionario
Cuando hablamos de encuesta y de

cuestionario solemos utilizarlo como
sinónimos. El cuestionario es un
instrumento para la recolección de
información en forma de batería de
80
preguntas. Esta técnica es rellenada por el encuestado, en

nuestro caso, el trabajador/a.
Por medio del cuestionario podemos:
Estudiar hechos y situaciones que se relacionan con el

trabajador/a encuestado o con personas conocidas por él.
Recabar información sobre la opinión del encuestado.
Uniformar la observación.
Fijar la atención en los aspectos primordiales del
objeto de estudio.
Aislar problemas irrelevantes y precisar los datos
requeridos.
Ventajas del cuestionario
Se trata de un procedimiento de bajo coste

económico.
Es de fácil aplicación.
Puede ser aplicado a un gran número de
trabajadores/as.
Puede enviarse a lugares distantes (por ejemplo:
empresa con diferentes centros de trabajo).
Permite la obtención de una gran cantidad de
información.
No requiere ser aplicado por expertos en la
materia.
Pueden ser anónimos, lo que facilita la libertad y
la sinceridad en la respuesta.
Inconvenientes del cuestionario
Sólo se puede aplicar a personas que sepan leer.

Las respuestas pueden falsearse.
Puede haber preguntas sin respuesta.
Requiere la colaboración del encuestado.
81
Aunque se puedan abordar múltiples preguntas,

hay una límite en cuanto a los temas a tratar debido
a la fatiga que puede producir al encuestado.
Una vez redactado el cuestionario, se somete a una prueba de

validez, fiabilidad y operatividad. El cuestionario será válido si
en verdad se recogen los datos esperados, será fiable si,
independientemente de quien lo aplique, produce el mismo
resultado y será operativo cuando de los términos empleados
se genere una misma interpretación.
Tipos de cuestionario
Según el tipo de respuesta que se solicite a los

encuestados/as, los cuestionarios se pueden clasificar en tres
tipos:
Cuestionarios abiertos: se plantean preguntas sin

sugerir ningún tipo de respuesta. Se deja un espacio para
que el trabajador/a exprese todo lo que considere
oportuno.
Cuestionarios cerrados: plantean preguntas
dicotómicas, es decir, que deben contestarse con un sí o
con un no, o bien preguntas en donde se sugiere la
respuesta, de manera predeteminada al trabajador/a y es
éste quien debe escoger.
Cuestionarios mixtos: son cuestionarios integrados por
una mezcla de ambos tipos, preguntas abiertas y cerradas.
Según la hipótesis que tratamos, los cuestionarios pueden ser:
Cuestionarios descriptivos:
Establecen la distribución del fenómeno
a investigar, por ejemplo, si queremos
saber el número de trabajadores/as con
82
insatisfacción laboral, este tipo de cuestionarios nos

indicará su distribución por sexo, edad...
Cuestionarios explicativos: Determinan el origen del
fenómeno objeto de estudio.
Redacción de cuestionarios
Al redactar un cuestionario hay que tener en cuenta los

siguientes aspectos:
Las preguntas han de ser claras, sencillas, concisas y

redactadas de tal manera que se facilite su comprensión
utilizando un lenguaje adaptado a los trabajadores/as a los
que se dirige.
Para evitar la confusión hay que eliminar
ambigüedades en la formulación de las preguntas.
Hay que plantear una única cuestión por pregunta.
Ausencia de suposiciones implícitas en las preguntas.
Con el fin de evitar la fatiga, se recomienda que sean
relativamente pocas preguntas.
Las preguntas deberán contener la información más
relevante de un tema para evitar manipulaciones
interesadas.
El cuestionario ha de estar formulado de tal manera
que el encuestado conteste de forma directa e
inequívocamente al punto de información deseado.
No se deben incluir preguntas que incluyan
negaciones.
Formato sencillo para facilitar la cumplimentación:
diferenciación clara de cada pregunta, espacio suficiente
para responder, letra legible, redacción fácil de
comprender...
83
La Entrevista
La entrevista es una averiguación cuyo objetivo es conocer la

opinión de los trabajadores/as, en nuestro caso, en materia de
riesgos psicosociales. Se trata de una conversación directa y
planificada que puede ser individual (entre dos personas,
entrevistado/a y entrevistador/a) o grupal (entrevistador/a y
entrevistados/as), y libre (o no estructurada, donde predominan
las preguntas abiertas) o dirigida (o estructurada, donde se
utilizan fundamentalmente preguntas cerradas).
Objetivos de la entrevista
1.- Obtener información sobre el objeto de estudio.

2.- Describir con objetividad situaciones laborales.
3.- Interpretar averiguaciones.
4.- Plantear posibles soluciones.
Aspectos de la entrevista
Propiciar un ambiente positivo y cómodo. Elegir un lugar

agradable y confortable para realizar la entrevista.
Presentarse y explicar el objetivo de la entrevista. Hay

que procurar que sea una conversación lo más natural
posible.
Mostrar interés y saber escuchar el discurso del
entrevistado/a.
No mostrar prisa o desinterés.
Realizar las preguntas sin inducir una respuesta
implícita.
Evitar las discusiones puesto que cualquier indicio de
discusión inhibirá de manera inmediata al que está
respondiendo.
84
Emplear un tono de voz adecuado evitando cualquier

expresión innecesaria como cambios en el tono de voz,
gestos con la cara...
No extraer información del entrevistado/a sin su
voluntad.
No apabullar con preguntas ni hacer más de una
pregunta a la vez.
Evitar parecer autocrítico.
Anotar toda la información en el momento.
Elaborar un informe o resumen donde se recojan los
aspectos más relevantes de la entrevista.
Ventajas de la entrevista
La información que se obtiene a través de la entrevista

es más completa que cuando se obtiene de forma escrita.
Se consiguen respuestas más completas e interesantes ya
que es más fácil hablar que escribir.
En la entrevista, al ser un proceso cara a cara, se
observan aspectos de comunicación no verbal: gestos,
mirada, tono de voz, énfasis... que aportan una información
importante en cuanto a la persona y al tema tratado.
Las respuestas suelen ser más espontáneas.
Inconvenientes de la entrevista
Alto coste económico, tanto en la preparación como

en la realización de la misma.
Requiere que el entrevistador/a esté debidamente
entrenado en la realización de entrevistas.
La falta de anonimato puede ser un inconveniente
para que la persona no responda con total sinceridad. Es
común encontrar personas que mienten, deforman o
exageran las respuestas.
Mayor duración de tiempo en la investigación.
85
La observación
Es una de las técnicas más antiguas, pero mantiene su

actualidad y se sigue utilizando dando garantías suficientes en
la recogida de datos. Se trata de advertir (ver y escuchar) los
hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos
por escrito. Es muy efectiva cuando hay que describir la
realización de una tarea o la disposición de un puesto de
trabajo.
La observación se convierte en técnica de evaluación en la

medida en que cumpla una serie de requisitos:
Se basa en un objetivo de investigación, previamente

establecido.
Se planifica de forma sistemática.
Previamente es controlada.
Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez.
Ventajas de la observación
Permite obtener información de los hechos tal y como

ocurre en la realidad.
No es necesaria la colaboración activa por parte del
trabajador/a.
Existen situaciones en las que la evaluación sólo
puede realizarse mediante la observación.
Los hechos son estudiados directamente por el
observador/a y en el momento que suceden.
Inconvenientes de la observación
En ocasiones, es complicado que lo que queremos

observar se aprecie en el momento preciso de la
observación
86
Si existen factores que no se pueden controlar, la

observación se dificulta.
No todos los fenómenos se pueden observar
directamente.
Las escalas
Las escalas son útiles cuando queremos evaluar fenómenos

sociales o psicológicos como, por ejemplo, la insatisfacción
laboral, actitudes en el trabajo... También nos servimos de ellas
cuando queremos conocer la apreciación subjetiva sobre las
condiciones del entorno de trabajo.
Las escalas están compuestas por una serie de cuestiones que

constituyen criterios válidos, fiables y exactos para medir
determinados fenómenos psicosociales.
87
Tipos de escala
Según el tipo de procedimiento seguido para su construcción,

existen dos grandes grupos de escalas:
Arbitrarias: Se elaboran las cuestiones y se dan

valores a las posibles respuestas.
Experimentales: La elaboración de las cuestiones y su
correspondiente ponderación se han deducido de una
situación experimental previa.
Con la utilización de las técnicas de evaluación de los riesgos

psicosociales tratamos de analizar la realidad que están
viviendo los trabajadores/as en su puesto, es decir, evaluamos
situaciones, hechos, opiniones, actitudes... La elección de la
técnica que va a evaluar dependerá de lo que queramos
analizar, desde ese punto de vista, deberá elegirse la técnica
más adecuada al objetivo del estudio. El INSHT propone lo
siguiente:
TÉCNICAS de EVALUACIÓN
Para evaluar HECHOS Para evaluar ACTITUDES

utilizamos... utilizamos...
Observación Entrevista
Encuesta Escalas
Entrevista
Para evaluar OPINIONES Para evaluar COMPORTAMIENTOS

utilizamos... DE GRUPO utilizamos...
Encuesta Técnicas de grupo
Escalas Observación
Entrevista
88
METODOLOGÍA DE ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES

LABORALES
1.- Técnicas de Valoración Global
Los denominados métodos de análisis de las condiciones de

trabajo engloban a otro tipo de técnicas utilizadas en la
investigación de riesgos psicosociales. Son métodos centrados
en el análisis de variables presentes en el entorno laboral así
como en los factores de origen psicosocial.
Algunos de estos métodos son:
El método LEST
El método LEST para la evaluación de puestos de trabajo fue

desarrollado por el Laboratorio de Economía y de Sociología
situado en Aix en Provence (Francia). Se trata de un método de
evaluación global, esto es, que estudia el puesto de trabajo en
su conjunto, teniendo en cuenta todos los aspectos y factores
que lo rodean (factores ambientales, físicos, mentales y
psicosociales). Además, persigue un objetivo muy claro: la
mejora de las condiciones de trabajo.
El método permite tener una visión de

conjunto cuando existe una situación
que se juzga como insatisfactoria.
Gracias a esta visión global del puesto,
se puede llevar a cabo una valoración
precisa el puesto y de las condiciones
de trabajo, que servirá como base para
definir un programa de mejoras en los distintos puestos
existentes.
89
Pretende ser lo más objetivo posible, por ese motivo sus

autores lo han desarrollado con el fin de ser independiente de
las interpretaciones de quien observa. De esta forma se podrá
establecer un diagnóstico preciso acerca del puesto.
El método consiste en reunir, por medio de una guía de

observación, toda la información necesaria para determinar las
condiciones de trabajo de un puesto y, posteriormente, realizar
un diagnóstico y determinar si las condiciones laborales son
satisfactorias, molestas o nocivas. Está pensado para que
todos los implicados/as participen en todas las fases del
proceso.
Es aplicable a puestos de trabajo de la industria poco o nada

especializados. La técnica propone una escala de diez puntos,
siendo:
0, 1, 2: Situación satisfactoria.
3, 4, 5: Molestias débiles. Si se llevasen a cabo ciertas
mejoras el trabajador/a desarrollaría sus funciones con
comodidad.
6, 7: Molestias medias. Riesgo de fatiga.
8, 9: Molestias fuertes. Fatiga .
10: Nocividad.
Una vez evaluado el puesto, los datos

obtenidos se representan a modo de
diagrama de barras, donde se pueden
observar de forma rápida cuál es el
estado de los aspectos evaluados y
basándose en esos resultados
establecer un diagnóstico. Para
evaluar la influencia satisfactoria, molesta o nociva de las
condiciones de trabajo se utilizan varios indicadores:
90
Iniciativa: La iniciativa se define como una

característica psicosocial cada vez más importante en el
mundo laboral. El método LEST tiene en cuenta una serie
de criterios para evaluar el grado de iniciativa:
Posibilidad que tiene el trabajador/a de organizar
su trabajo.
Posibilidad de controlar el ritmo de trabajo.
Posibilidad de regular su maquinaria.
Posibilidad de intervenir en casos de accidentes.
Posibilidad de corregir sus propios errores y el
producto que ha realizado.
Posición social: El trabajador/a puede sentirse más o

menos valorado dependiendo del prestigio que denoten sus
funciones y su puesto en general.
Posibilidades de comunicación: La relación con los

compañeros/as en el trabajo representa la principal fuente de
apoyo laboral. Una falta de comunicación satisfactoria puede
ser indicio de malestar laboral y puede ser la causa de
alteraciones en nuestro bienestar psicológico y físico.
Además, la incomunicación laboral es motivo de menor
productividad laboral.
Cooperación en el trabajo: El objetivo de este

indicador es averiguar cuales son las relaciones de trabajo y
su naturaleza. Éstas pueden ser: cooperativas (necesarias
para el cumplimiento de una tarea), funcionales
(dependencia técnica del trabajador/a) y jerárquicas
(relaciones entre dos trabajadores/as de posiciones
jerárquicamente diferentes).
Identificación con el producto: Hace referencia al

interés que el trabajador/a muestra a la hora de realizar sus
funciones. Este interés va a depender de dos aspectos, en
91
primer lugar de cómo sea su participación en el proceso y en

segundo lugar, de la importancia que tengan las
modificaciones que el trabajador/a efectúe.
El método de los perfiles de puestos
Se trata de un método elaborado por la Régie Nationale

d´Usines Renault (RNUR) que pretende realizar una evaluación
desde un punto de vista objetivo. Para ello, se basa en la
cuantificación de todas las variables relacionadas con las
condiciones de trabajo de un puesto.
El método establece unos objetivos muy concretos:
Mejora de la seguridad en el trabajo y el entorno

laboral.
Disminución de la carga de trabajo física y mental.
Reducción de la presión del trabajo repetitivo o en
cadena.
Creación de una proporción creciente de puestos de
trabajo de contenido elevado.
El método se aplica fundamentalmente a puestos de trabajo

repetitivos y de ciclo corto (por ejemplo, cadenas de montaje en
la fabricación de automóviles).
En el método se establecen unos niveles de satisfacción para
clasificar cada factor estudiado:
1.- Muy satisfactorio.

2.- Satisfactorio.
3.- Aceptable, mejorar si es posible.
4.- Penoso o peligroso a largo plazo. A mejorar.
5.- Muy penoso o muy peligroso. A mejorar con prioridad.
A su vez, se establecen cuatro factores psicosociales:
92
Autonomía: Se evalúa con dos criterios: autonomía

individual y autonomía de grupo. La autonomía se define
como la libertad que tiene un trabajador/a para influir en el
ritmo de su trabajo, en el proceso de producción, en la
realización de pausas...
Relaciones: Se evalúan a partir de dos criterios:

relaciones independientes del trabajo y relaciones
dependientes de trabajo. Dependen de las posibilidades de
comunicación que tenga el trabajador/a durante la jornada
laboral.
Repetitividad: Se evalúa por la duración del ciclo. Se

refiere a la repetición de secuencias gestuales. Suele
producir en el trabajador/a un sentimiento de monotonía y
provoca fatiga.
Contenido del trabajo: Es evaluado por el potencial,

la responsabilidad y el interés en el trabajo.
Una vez obtenido el nivel de satisfacción, se establecen los

resultados en forma de perfiles:
Perfil analítico: Se muestran los datos de todas las

variables estudiadas para un puesto de trabajo.
Perfil global: Se muestran los resultados de cada uno
de los factores estudiados.
2.- Técnicas de Valoración Específica
Mientras con las técnicas de valoración global nos centrábamos

en la evaluación de aspectos generales de las condiciones de
trabajo, con inclusión de los factores psicosociales, con las
técnicas de valoración específica nos vamos a referir a la
evaluación de problemas concretos.
93
El objetivo preventivo es la evaluación de los factores de riesgo

y no la evaluación de las diferencias individuales. Cuando
hablamos de factores de riesgo nos referimos a insatisfacción
laboral, factores causantes de estrés, acoso psicológico
laboral... y a su vez, centrarnos en los grupos de riesgo, es
decir, aquellas personas que, por su condición, sean más
susceptibles de sufrir estos problemas.
Como técnicas de valoración específica, los cuestionarios

constituyen herramientas que ponen de manifiesto la existencia
de cualquier tipo de factor, sirviendo como prueba de detección
que justifique el correspondiente estudio. Además, existen
cuestionarios específicos que evalúan las consecuencias
personales de carácter psicológico o psicosomático. Para
aplicar estas técnicas hay que contar con la ayuda de
profesionales o expertos/as en la materia que evalúen,
procesen los datos e interpreten los resultados. De forma
complementaria, se aconseja recurrir a más de una técnica de
valoración con el fin de obtener conclusiones más completas.
A continuación destacamos los riesgos psicosociales que

tienen una evaluación más concreta:
Satisfacción laboral
Estrés laboral
Acoso psicológico laboral
Síndrome del Burnout
94
Evaluación de la satisfacción laboral
La medición de la satisfacción laboral representa un sistema de

diagnostico que nos permite conocer la salud de la empresa y
gracias a eso podemos identificar los problemas más
importantes, las causas de descontento laboral y los factores
que aportan mayor satisfacción.
Existen distintas teorías que centran la atención en uno o

varios aspectos que forman parte del proceso de satisfacción
laboral de los trabajadores/as. Las teorías de satisfacción de
las necesidades hacen hincapié, en la fijación de las
necesidades, en el elemento subjetivo e individual. Así, las
técnicas que se inspiran en estas teorías le dan importancia al
establecimiento del valor individual que para cada trabajador/a
tiene una necesidad y el objetivo es identificar hasta qué punto
el trabajo satisface al trabajador/a.
Otros métodos utilizados en la evaluación de la satisfacción

laboral se centran en cuestionarios específicos o encuestas
estructuradas sobre lo que agrada o disgusta a cada
empleado/a en cuanto al ambiente físico de trabajo, supervisión
y aspectos de la tarea. También se suelen utilizar las
entrevistas para indagar sobre aspectos como las relaciones
personales en el trabajo.
95
CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

A continuación tiene una pequeña lista que incluye diferentes aspectos
relacionados con su trabajo, sobre los que se le pregunta por su grado de
satisfacción.
Por favor, haga una cruz dentro del cuadro correspondiente a la inicial que elija,
teniendo en cuenta que:
M = Muy B = Bastante; P = Poco; N = Nada
Satisfecho:
M B P N
¿Está usted satisfecho con su Salario?...................................
¿Con el tipo de trabajo que hace?...........................................
¿Con los empleados que dependen de usted?........................
¿Con los jefes y superiores?....................................................
¿Con los compañeros?............................................................
¿Con sus posibilidades de ascenso?.......................................
¿Con la organización del trabajo que actualmente tiene?.......
CONTANDO TODAS LAS COSAS
¿Qué satisfacción tiene usted en su empresa?................
Fuente: INSHT. N.T.P. 213. “Satisfacción laboral: Encuesta de evaluación” Fco. J.

Cantera López.
Evaluación del estrés laboral
Para evaluar el estrés laboral se pueden utilizar múltiples

mediciones y se pueden medir múltiples aspectos. En primer
lugar, se pueden evaluar las consecuencias negativas del
estrés por medio de datos como por ejemplo, ausencias
laborales, bajas, diversas sintomatologías, enfermedades o
quejas somáticas, índice de accidentes... En segundo lugar, se
puede valorar el estrés laboral teniendo en cuenta las
repercusiones sobre el rendimiento de los trabajadores/as
por medio de reconocimientos médicos, medidas bioquímicas y
electrofísicas... También se pueden evaluar factores
96
individuales del trabajador/a como por ejemplo, características

individuales, de personalidad, estilos de afrontamiento,
capacidad perceptiva de la realidad... Otros aspectos también
evaluados son las variables contextuales, es decir, lo que
denominamos “estresores”.
Así, la evaluación del estrés laboral es un tema muy complejo

por las distintas áreas que abarca. La técnica de evaluación por
excelencia en este campo es el cuestionario, sin embargo
existen otros instrumentos para evaluar distintos aspectos del
estrés, como por ejemplo, escalas, inventarios, checklist...
Las técnicas de evaluación del estrés valoran los siguientes

aspectos:
Contenido del trabajo: Presión, exigencias de la

tarea, aislamiento, monotonía...
Condiciones del entorno: Ruido, temperatura,
riesgos...
Condiciones del empleo: Desarrollo profesional, tipo
de contrato, horarios, turnos, incentivos...
Relaciones sociales: Clima laboral, discriminación,
aislamiento social, sistemas de comunicación,
posibilidades de participación...
Evaluación del acoso psicológico laboral
En la evaluación del acoso psicológico laboral, los

cuestionarios vuelven a ser protagonistas constituyendo
herramientas muy eficaces en la detección del síndrome.
97
El acoso se puede evaluar por:
Por sus consecuencias: Pueden ser personales de

carácter psicológico y psicosomático o consecuencias para
la propia organización. En el caso de las consecuencias
personales, se puede utilizar el Test de Salud Total
(T.S.T.) o bien el Cuestionario General de Salud (G.H.Q.).
Por su intensidad y frecuencia: El instrumento más
utilizado es el Inventario de Acoso Psicológico de Leyman
(L.P.I.T.). Posteriormente este cuestionario es revisado por
González de Rivera (LIPT-60).
Por su prevalencia: Se trata de evaluar cuántos
trabajadores/as están afectados por la situación descrita,
en la duración y frecuencia especificada.
Por el tipo y frecuencia: De las situaciones que el
trabajador/a está vivenciando.
Iñaki Piñuel ha elaborado el Cuestionario Individual sobre

Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en las
Organizaciones Sociales (CISNEROS), con el que consigue
valorar el estado y los índices de acoso psicológico. La
principal ventaja de este cuestionario es que no se deja influir
por la subjetividad del entrevistado.
Para la evaluación del acoso psicológico laboral, se hace

necesario contar con la siguiente información:
Análisis y descripción del puesto de trabajo actual.

Historia sociolaboral.
Utilización de cuestionarios específicos.
Apoyos: sociales, familiares y laborales.
Características de la empresa.
Características individuales.
Cronología de la situación padecida (origen,
desarrollo, evolución...).
98
Evaluación del Síndrome del Burnout
Se trata de un síndrome que se caracteriza por una progresiva

pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de
ansiedad y depresión, así como desmotivación en el trabajo. Es
un síndrome muy semejante al estrés que se da en
trabajadores/as que realizan sus funciones en contacto directo
con otras personas.
La evaluación del Burnout se realiza por medio de

cuestionarios. El más conocido es el cuestionario autoaplicable
Maslach que se encarga de medir el desgaste profesional. Se
complementa en 10 o 15 minutos y mide: cansancio emocional,
despersonalización y realización personal. Es un cuestionario
con una gran consistencia interna. Se trata de un cuestionario
de 22 items que tiene en cuenta los sentimientos y la actitud
del profesional hacia su trabajo.
CUESTIONARIO MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

1.- Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.
2.- Me siento cansado al final de la jornada de trabajo.
3.- Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir
a trabajar.
4.- Comprendo fácilmente cómo se sienten los pacientes.
5.- Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos
impersonales.
6.- Trabajar todos los días con mucha gente es un esfuerzo.
7.- Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes.
99
CUESTIONARIO MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

8.- Me siento “quemado” por mi trabajo.
9.- Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las
personas.
10.- Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta
profesión.
11.- Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca
emocionalmente.
12.- Me siento muy activo.
13.- Me siento frustrado en mi trabajo.
14.- Creo que estoy trabajando demasiado.
15.- Realmente no me preocupa lo que les ocurra a los pacientes.
16.- Trabajar directamente con personas me produce estrés.
17.- Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes.
18.- Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes.
19.- He conseguido cosas útiles en mi profesión.
20.- Me siento acabado.
21.- En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma.
22.- Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus
problemas.
Preguntas correspondientes a cada escala:
Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20.

Despersonalización: 5, 10, 11, 15 y 22.
Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21.
Por subescalas:
1.- Subescala de agotamiento emocional.- Consta de 9

preguntas donde se valora la experiencia de estar agotado
emocionalmente por las demandas de trabajo.
2.- Subescala de despersonalización.- Formada por 5
preguntas que evalúan el reconocimiento de actitudes de
frialdad y distanciamiento.
100
3.- Subescala de realización personal.- Consta de 8 items

que valoran sentimientos de autoeficacia y realización personal
en el trabajo.
101
5. ACTUACIONES ANTE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
5.1.- Actuaciones
Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales

el objetivo es prevenir los riesgos y desarrollar factores que
aboguen por la seguridad y salud de los trabajadores/as. En
este sentido, existe lo que se denomina “organización
saludable” donde se da una confluencia de factores
organizacionales y del trabajador/a que si se controlan
debidamente, la calidad del trabajo quedaría potenciada.
En una organización saludable los valores positivos son claves

y expresar emociones positivas genera un clima laboral
favorable. De forma directa, estos factores ayudan al desarrollo
personal y profesional de los trabajadores/as al igual que al
desarrollo de la organización. Además, actúan como elementos
protectores y de resistencia para los procesos negativos como
la aparición de acoso psicológico laboral, estrés laboral, etc...
Por el contrario en aquellas organizaciones donde no se

fomenten los valores positivos acaban “enfermando” y
desarrollando procesos de malestar, que pueden
desencadenar enfermedades psicosociales.
La actuación ante los riesgos psicosociales ha de ser enfocada

desde diferentes puntos de vista según vemos en el siguiente
esquema:
103
Actuación Actuación Actuación

individual sindical legal
Consulta sindical Asesoramiento

Asesoramiento
Factores de Denuncia Denuncia legal

Resistencia organizacional
Personal y/o legal
Solución del conflicto Enfrentamiento

al conflicto
A.- Actuación individual
Prevención individual
La prevención hay que entenderla siempre desde el punto de

vista global, pero en algunos casos la prevención individual es
necesaria. En casos concretos, la intervención a nivel individual
puede ser útil, pero no es la solución más eficaz ni la solución
adecuada.
Desde el punto de vista de la Psicología de la Salud Laboral es

posible la prevención primaria, que consiste en el desarrollo de
habilidades, recursos y competencias profesionales para hacer
104
frente a la situación. Lo más importante es resaltar que: la

víctima nunca es culpable.
Factores de resistencia personal
Leyman en su obra clásica de referencia propone ocho factores

de resistencia y prevención del acoso psicológico a nivel
individual. En realidad son factores de prevención y de
resolución:
Una buena constitución física y mental.

Confianza en sí mismo.
Consideración y apreciación del propio ambiente.
Apoyo social.
Condiciones de trabajo estables.
Margen de maniobra personal.
Capacidad para resolver problemas.
Capacidad para orientarse socialmente.
Una buena constitución física y mental. Cuando el

organismo está en buen estado las dificultades y los problemas
son menores. El estado mental y anímico es más ágil, posee
más recursos y desarrolla mejor sus competencias. Un buen
estado de salud general resiste mejor los contratiempos y por lo
mismo se hace menos vulnerable a la aparición de problemas.
De la misma forma, un buen estado de salud facilita que la
persona se desenvuelva de forma eficaz en los contextos más
diferentes.
Confianza en sí mismo. Es la mejor arma para utilizar los

propios recursos. Una persona con un nivel adecuado de
confianza en sí mismo adopta actitudes positivas ante las
dificultades y evalúa de forma eficaz los problemas reales. La
confianza personal reduce los problemas y conflictos a su nivel
real y facilita el manejo de los mismos.
105
Consideración y apreciación del propio ambiente. Los

errores y las equivocaciones no se pueden evitar siempre. Es
fácil que alguien se equivoque en algún momento. Cuando se
cuenta con el buen nombre y prestigio de años de trabajo, la
debilidad ante las posibles críticas es menor.
El apoyo social. El trabajo en grupo y en equipo, contando con

la solidaridad y el apoyo del resto de los compañeros/as es una
factor general de protección. Si en tales momentos se tiene el
apoyo y la consideración del grupo, gran parte del problema
está resuelto.
Condiciones de trabajo estables. La seguridad laboral es un

factor de resistencia que permite al trabajador/a gozar de una
cierta confianza situacional. Cuando el trabajador/a tiene
reconocidos sus derechos se siente amparado por ellos,
mientras que cuando carece de ellos sabe que cualquier cosa
es posible. El reconocimiento de los derechos laborales es un
factor básico de resistencia individual.
Margen de maniobra personal. Cuando un trabajador/a

dispone de alternativas profesionales y laborales, cuando
cuenta con diferentes formas de organizar su trabajo y sus
relaciones dentro y fuera del trabajo, su
capacidad de acción y resistencia es
mayor. Un trabajador/a de una sola
opción está más expuesto que el que
tiene varias alternativas.
Capacidad para resolver problemas.

Antes o después aparecen problemas,
de un tipo o de otro. Cuando el
trabajador/a es capaz de resolver
problemas, cuando sabe actuar
solicitando información, pidiendo
aclaraciones, exigiendo el
106
reconocimiento de sus derechos, cuando busca consejos y

apoyo, el trabajador/a tiene mayor resistencia a los problemas
que pueden derivarse de la existencia de riesgos psicosociales.
Capacidad para orientarse socialmente. Las relaciones

sociales, laborales, sindicales son una forma de aumentar
nuestros recursos y capacidades. Un trabajador/a aislado es un
blanco más fácil y sencillo. El aislamiento social y laboral
disminuye la capacidad de resistencia del trabajador/a.
La respuesta personal ante los riesgos psicosociales
Es recomendable tener presente las siguientes pautas de

actuación personal:
K Identificar claramente la situación.

K Cuidar la salud.
K Búsqueda activa de apoyos.
K Actuación.
Identificar claramente la situación: Es de vital importancia

conocer con exactitud lo que está ocurriendo, tomar conciencia
de ello, identificar la situación es el primer paso para el control
y el manejo de la misma. Se trata de establecer el origen y las
posibles causas del problema para su posterior análisis. En
este sentido, también es interesante conocer la postura de los
demás compañeros/as ante el conflicto.
Cuidar la salud: Cuando existen problemas

de origen psicosocial la salud del
trabajador/a queda directamente afectada.
El trabajador/a puede notar cómo se refugia
en conductas que le hace sentir mejor, por
ejemplo fumar “puede tranquilizar”, pero
también puede identificar que son conductas
que suelen pasar factura. En estos
107
momentos, la salud del trabajador/a necesita más cuidados que

nunca y por ello, se hace especialmente importante que se
mantenga una dieta equilibrada, se realice ejercicio de forma
apropiada y se lleven a cabo los descansos necesarios. Si la
salud falla, difícilmente el trabajador/a va a poder hacer frente a
la situación de forma exitosa ya que los recursos personales
disminuyen.
Búsqueda activa de apoyos: La búsqueda de apoyos es

fundamental para sobrellevar situaciones conflictivas. En la
medida en que el trabajador/a tenga un buen apoyo como base
podrá hacer frente a la situación de manera más adecuada y
con más seguridad en sí mismo.
Actuación: El hecho de actuar ya le hace ver al trabajador/a

que está intentando resolver la situación y que no está en
actitud pasiva ante la problemática. No toda actuación es
aconsejable, puesto que la falta de habilidades de resolución
de problemas puede agudizar un conflicto, por ello se aconseja
en todo momento el asesoramiento de profesionales en la
materia. La intervención varía según la situación y el contexto
en el que se encuentra el trabajador/a.
Asesoramiento psicológico
El asesoramiento psicológico es una relación de ayuda entre

un profesional y una persona. Se establece una demanda ante
una situación conflictiva que la persona no puede resolver por
sí misma.
En el asesoramiento psicológico no se trata de dar consejos,

sino más bien se basa en un acompañamiento que permite al
trabajador/a clarificar los elementos de la realidad que está
viviendo y desarrollar su control, favoreciendo su crecimiento
personal y la toma de decisiones. Se establece una ayuda al
trabajador/a para poder realizar una toma de decisiones
108
individual basada en su propio sistema de valores y recursos

personales.
El objetivo del asesoramiento es aumentar la autonomía de la

persona respecto a su ambiente social, profesional y personal,
proporcionando herramientas que permiten un adecuado
afrontamiento de situaciones difíciles. Se lleva a cabo un
análisis de cuáles son las necesidades y los recursos
personales y sociales dentro del entorno y se dota al
trabajador/a de herramientas adecuadas para hacer frente a la
situación conflictiva vivida en el trabajo.
Desde esta perspectiva, también se trabaja con la salud

emocional del trabajador/a potenciando determinadas
características positivas de su personalidad que se puedan
establecer como elementos protectores y factores de
resistencia. Existe una serie de variables que están
directamente vinculadas a una mejor salud y a una mayor
eficacia productiva: personalidad resistente al estrés, el
optimismo, autoestima del trabajador/a y la competencia
emocional.
De tal manera que las personas optimistas que tienen una

actitud o disposición optimista ante la vida se enfrentan a ella
de una manera positiva, tienden a pensar y actuar con la
convicción de que las consecuencias de sus acciones tendrán
resultados favorables y positivos. El optimismo se puede
aprender, lo que una persona piensa cuando fracasa es
decisivo. El optimista atribuye las causas de sus fracasos a
factores externos, específicos e inestables. Gracias a este
sentido atribucional, la autoestima de las personas optimistas
no se ve dañada, y se sienten con capacidad de control para
poder modificar el curso de los acontecimientos y obtener
consecuencias positivas y predecibles de sus acciones. Tanto
el optimismo como el pesimismo pueden tener una función
adaptativa y es probable que sean factores que hayan
109
intervenido de alguna manera en la resolución de la situación.

El optimismo parece que puede proteger de la depresión,
puede elevar el nivel de realización, puede acentuar el
sentimiento de bienestar y proteger del estrés y de las
enfermedades.
Los individuos con características de personalidad resistente

puntúan alto en compromiso, control y reto frente al estrés, se
sienten comprometidos con su trabajo y se involucran en todos
los aspectos o áreas de la vida, se autoperciben con control
para modificar o alterar el curso y el desarrollo de los
acontecimientos; respecto al cambio, no lo perciben como una
amenaza, sino como oportunidad de crecimiento personal, un
desafío que puede proporcionar alguna oportunidad o
consecuencia positiva. Los individuos con personalidad
resistente, ante las situaciones difíciles, problemáticas o
desafiantes de la vida no utilizan la huida o el escape, sino que
se enfrentan a ellas de manera activa y optimista
percibiéndolas como menos amenazantes y negativas; piensan
que de todas las situaciones se puede aprender o sacar algún
beneficio a nivel personal.
Los resultados de las diferentes investigaciones han

demostrado que la personalidad resistente o hardiness es una
variable que está vinculada a una mejor salud y que modula la
relación entre el estrés laboral y sus consecuencias.
Otra característica positiva que puede actuar como factor

protector es la autoestima, que es el valor o afecto que
depositamos sobre nosotros mismos. A mayor autoestima más
cree el trabajador/a en su valor como persona y más capaz se
ve para hacer frente a las situaciones adversas. La autoestima
se relaciona con la percepción de eficacia del individuo. Las
personas con una autoestima positiva tienden a ser más
realistas en sus demandas, siendo los individuos con bajo nivel
de autoestima los que tienden a pedir demasiado poco en los
110
procesos de negociación, resultando menos eficaces. El nivel

de autoestima también va a tener importantes consecuencias
en el medio laboral, en diferentes aspectos, por ejemplo: cómo
se actúa en el lugar de trabajo, cómo se trata a la gente, qué
posibilidades se tiene de ascender, qué logros se pueden
alcanzar, etc...
La autoestima positiva está relacionada con la racionalidad, la

independencia, la flexibilidad, la capacidad para realizar
cambios, la disposición a admitir y corregir errores, la
benevolencia y la cooperación, etc... La autoestima del
trabajador/a influye en la disposición hacia las metas
propuestas o los objetivos planteados. La perseverancia
aumenta la probabilidad de conseguir los logros, que una vez
conseguidos, reforzarán la confianza inicial.
Por último, la competencia emocional englobaría una serie de

capacidades que tienen que ver con el conocimiento de las
propias emociones, las habilidades para diferenciar y entender
las emociones de los otros, la habilidad para usar un
vocabulario amplio y variado de expresión de emociones, la
capacidad para empatizar, habilidades para diferenciar entre la
expresión emocional interna y externa, la capacidad para
utilizar estrategias de afrontamiento adaptativas ante las
emociones negativas o de estrés, el conocimiento de la
comunicación emocional dentro de las diferentes relaciones
sociales, la capacidad de autoeficacia emocional. Estas
competencias están basadas en la inteligencia emocional que
da lugar a un desempeño laboral sobresaliente.
Estas variables y otras muchas se constituyen como factores

de protección frente a problemas de origen psicosocial y son
las que se intentan potenciar en el asesoramiento psicológico.
Son características personales que tienen un marcado carácter
saludable y que están vinculadas a estados emocionales
positivos, a un alto compromiso laboral y nivel de eficacia, a un
111
mayor bienestar subjetivo que fomenta las relaciones

interpersonales y el clima laboral de confianza y al uso de
estrategias de afrontamiento eficaces ante las situaciones
negativas o problemáticas dentro del ámbito laboral (búsqueda
de apoyo social, comunicación sincera y honesta...).
B.- Actuación organizacional
Distinguimos entre:
- Prevención organizacional.
- Intervención organizacional.
- Protocolos europeos de organización.
- Organizaciones saludables.
Prevención organizacional
Determinados contextos laborales favorecen más la aparición

de riesgos psicosociales que otros. El origen se encuentra en
los factores organizacionales de unos y otros. Con factores
organizacionales se hace referencia a:
1. Crear una cultura de respeto y atención a los recursos

humanos.
2. Establecer un sistema directivo respetuoso y atento a
las formas.
3. Adecuando las competencias del trabajador/a y las
exigencias laborales.
4. Sistema de comunicación organizacional eficaz y
flexible.
5. Gestión eficaz de la organización.
6. Establecimiento de procedimientos para expresión de
quejas.
112
1. Cultura corporativa
"En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de

compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo
de una vida agradable..." (Phegan, 1998, p. 13). Una efectiva
proyección cultural de la organización hacia sus empleados
podría permitir una vida agradable para el trabajador/a.
Realmente si una cultura corporativa establece como uno de
sus pilares básicos el respeto hacia el trabajador/a, la aparición
de conductas inadecuadas, como por ejemplo, conductas de
acoso, será más difícil.
La tolerancia hacia las diferencias individuales debe ser otro de

los aspectos que una organización debe cuidar y en la misma
línea iría el establecimiento de códigos de buenas prácticas o
códigos de conductas, claros y nítidos a la hora de solucionar
problemas interpersonales.
2.- Sistemas de dirección
En todo trabajo existe un sistema jerárquico y un orden. El

estatus jerárquico juega un papel protagonista que se puede
utilizar en beneficio o perjuicio de los trabajadores/as. Cuando
ese estatus jerárquico se utiliza de una forma incorrecta
entramos en lo que se denomina un “juego de poderes” donde
por medio de un uso inadecuado de la autoridad se pueden
estar promoviendo comportamientos tendentes a la aparición
de problemas de origen psicosocial.
La postura de la organización ha de ser clara y son la dirección

y la empresa los encargados de disponer de medios eficaces
para intervenir desde un punto de vista ético y profesional.
113
3.- La adecuación laboral
La adaptación entre trabajador/a y puesto de trabajo es un

factor de prevención que actúa en el origen. En la medida en
que las funciones, exigencias, obligaciones y responsabilidades
de un puesto estén adaptadas al trabajador/a éste podrá
realizar con éxito su trabajo y con ello, se reduce la
probabilidad de que exista un conflicto de rol o ambigüedad de
rol.
Por el contrario, cuando no existe correspondencia entre

competencias del trabajador y exigencias del puesto, es fácil
que aparezca un conflicto profesional que puede degenerar en
interpersonal y acabar convirtiéndose en problema psicosocial.
4.- Sistema de comunicación
Nos referimos a sistemas de comunicación interna. Esta

comunicación puede ser horizontal (entre compañeros/as) o
vertical (entre subordinados y superiores). Una estructura
jerárquica flexible y un trato accesible con niveles superiores
favorece la prevención de los riesgos psicosociales. El hecho
de poder acceder a niveles superiores de forma personal, sin
grandes requisitos ni formalidades favorece un adecuado clima
organizacional. Con este tipo de procedimientos se consigue
diluir el poder corporativo y evitar la coerción que puede ser
ejercida desde cualquiera de sus niveles. Cuanto más rígida
sea la estructura directiva, más probabilidades hay de ejercer el
poder e influencia de formo arbitraria.
5.- Gestión eficaz
Una gestión adecuada y eficaz de la organización ayuda a

prevenir los riesgos psicosociales. En este apartado cumple un
papel fundamental el Departamento de Recursos Humanos ya
114
que tiene funciones selectivas, formativas y de control, que se

constituyen como funciones claves en toda gestión eficaz.
Un departamento eficaz de Recursos Humanos vigilará de

cerca el clima laboral y la satisfacción laboral de los
trabajadores/as prestando especial atención a aspectos como
la existencia de enfrentamientos laborales, profesionales y
personales.
6.- Procedimientos de quejas
La creación de procedimientos para

expresar las quejas es un aspecto relevante
de la vida de las organizaciones. El objetivo
de este tipo de procedimientos es vario:
obtener una mejor calidad del trabajo
realizado, incrementar la eficacia de los
recursos materiales y humanos, permitir una vía de solución a
posibles problemas existentes en la organización, y dar
satisfacción a los trabajadores/as.
Para que estos objetivos se cumplan y los procedimientos de

expresión de quejas sean efectivos es necesario que sean
tomadas en cuenta, sean estudiadas y, en base a su
evaluación, se propongan medidas para su resolución. No
basta la creación de un “buzón de sugerencias” gestionado por
un directivo sin capacidad real de intervención y donde no se
proporciona comunicación de las quejas o sugerencias
recibidas.
Intervención organizacional
Se identifican tres grandes grupos de factores psicosociales en

el entorno de trabajo: los relacionados con la tarea, con la
estructura de la organización y con el tiempo de trabajo.
115
Los distintos componentes de cada grupo pueden ayudar a que

se dé una situación conflictiva. Entre los componentes de la
tarea se encuentran: ritmo de trabajo, monotonía/repetitividad,
iniciativa/autonomía, cualificación, responsabilidad...; entre los
componentes de la estructura de la organización están:
comunicación, estilo de mando, participación en la toma de
decisiones... y entre los componentes relacionados con el
tiempo de trabajo: pausas, horarios, trabajos a turnos, trabajos
nocturnos...
En todas las organizaciones existen conflictos internos de

diversa índole, sin embargo, no en todas existen medios
adecuados ni canales establecidos para formular quejas o
solucionar conflictos, ni procedimientos para resolverlos.
A continuación se exponen diversas estrategias de intervención

organizacional:
a) Intervención en la estructuración de tareas
Se trata de métodos que engloban un aumento de la

competencia de los trabajadores/as y una mayor capacidad en
la toma de decisiones. El objetivo es el enriquecimiento de la
tarea, la ampliación de las actividades y el aumento de las
capacidades colectivas de superación. De esta forma, se
potencia:
9 Enriquecimiento del trabajo.

9 El trabajo en equipo.
9 Grupos autónomos.
Enriquecimiento del trabajo. Puesta en práctica de técnicas

de enriquecimiento del trabajo con el fin de incentivar en ellos
la autonomía, realimentación, variedad en la tarea, habilidades
necesarias, identidad de las tareas y significación de la misma.
Estas características permiten determinar el potencial
116
motivador de un puesto de trabajo. En la medida en que el

trabajo permita la adopción de estos factores, los
trabajadores/as se sentirán más satisfechos y desempeñarán
mejor su trabajo. Además, son factores que actúan
potenciando sentimientos de realización personal y profesional
y disminuyen la probabilidad de experimentar estrés laboral y
burnout.
El trabajo en equipo. El trabajo en equipo implica un grupo de

personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de
un proyecto. Hay que tener en cuenta que no es simplemente
la suma de aportaciones individuales. Un estudio realizado en
EEUU descubrió que son muchos los factores que determinan
la eficacia de los grupos. Pero la dimensión individual más
importante reside en el elemento humano, en la forma como los
distintos miembros se relacionan entre sí. En este sentido,
entre los valores humanos fundamentales que fomentan las
relaciones interpersonales positivas se encuentran:
• Establecimiento de vínculos: Cultivar y mantener

amplias redes interpersonales, crear relaciones
satisfactorias y mantener un buen clima, consolidar la
amistad personal con las personas del entorno
laboral...
• Complementariedad: Cada miembro domina una
parcela de trabajo y son necesarios todos los
conocimientos para tener un éxito en el resultado final.
• Coordinación: El grupo de trabajadores/as debe
actuar de forma organizada con vistas a sacar el
proyecto adelante.
• Comunicación: El trabajo en equipo exige una
comunicación abierta entre sus miembros, esencial
para poder coordinar las actuaciones individuales.
• Confianza: Para sacar el trabajo adelante es
necesario que cada persona confíe en el buen hacer
117
del resto de sus compañeros/as. Esta confianza le

lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio
lucimiento personal.
• Compromiso: Cada miembro debe aportar lo mejor
de sí mismo, no buscando destacar entre sus
compañeros/as.
b) Intervenciones en la organización del trabajo
Son métodos que se basan en cambiar el

contexto organizativo, político y técnico de las
funciones laborales. El punto fuerte es el
entendimiento entre las políticas de dirección
y los sindicatos. Las intervenciones podrían
centrarse en:
• Diálogos trabajadores/as-dirección.
• Nuevos estilos directivos.
• Alternativa de diseño sociotécnico (estructuras
organizativas no jerárquicas).
• Métodos de interacción participativa.
La implicación de los subordinados/as en la fijación de metas

además de fomentar la participación hace que los objetivos
sean más realistas y aceptables por todos los trabajadores/as y
además, mejora el clima laboral. Es necesario contar con la
participación activa de los trabajadores/as y sus representantes
ya que es un aspecto que influye en la aceptación de los
cambios y además, porque el contraste de opiniones es de
gran ayuda para llegar a adoptar las decisiones más
adecuadas.
118
c) Intervenciones basadas en la mejora de las

comunicaciones
A partir de la actuación en los sistemas de comunicación se

pretende eliminar las comunicaciones que acaban en
conflictos. A su vez, se propone como meta el logro de la
confianza interpersonal y la potenciación del entendimiento
mutuo.
Las intervenciones implican:
• Programas de formación sobre los principales

problemas en el medio laboral.
• Eliminación de las comunicaciones que implican
conflictos.
• Creación de la confianza interpersonal.
Si se distingue entre comunicación descendente y ascendente,

podemos establecer los siguientes objetivos en la intervención:
Comunicación ascendente
• Permitir conocer los puntos de vista y canalizar las

iniciativas de los trabajadores/as acerca de distintos
aspectos del funcionamiento de la empresa.
• Facilitar una buena retroalimentación para conocer la
calidad de la comunicación descendente y el nivel con
el que los trabajadores/as asumen los objetivos de la
organización.
• Constituir una condición básica para facilitar la
participación de los trabajadores/as.
119
Comunicación descendente
• Coordinar a los miembros de una organización para

conseguir sus objetivos.
• Informar a las personas para que contribuyan a esa
consecución de objetivos y consigan una mejor
comprensión de la tarea y la organización y así
fomentar la motivación.
Protocolo europeo de intervención
La prevención no puede evitar completamente la aparición del

problema. Por ello, las organizaciones y empresas deben
dotarse de determinados mecanismos que garanticen una
intervención concreta y eficaz ante la presencia del problema
que se refleje en protocolos y políticas empresariales.
120
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el

Trabajo propone las siguientes directrices a tener en cuenta
para el ámbito organizacional:
K Compromiso ético por parte del empresario/a y de los

trabajadores/as de impulsar un entorno laboralmente sano.
K Establecer el tipo de acciones que son aceptables y las
que no lo son.
K Establecer las consecuencias que acarrea el
incumplimiento de las normas y los valores de la
organización, y las sanciones correspondientes.
K Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.
K Compromiso para garantizar el derecho a quejarse sin
represalias.
K Explicar el procedimiento para formular una queja.
K Especificar la función del director/a, supervisor/a,
compañero/a de contacto/apoyo, representantes sindicales.
K Datos de servicio de asesoramiento y ayuda a disposición
de la víctima.
K Mantenimiento de la confidencialidad.
Organizaciones saludables
Las organizaciones saludables tienen una serie de

características que garantizan el éxito laboral y la satisfacción y
el bienestar de los trabajadores/as:
Importancia del clima emocional: Comprensión

clara de la importancia del clima emocional sobre la
eficacia laboral.
Logro: La organización trataría de buscar y ofrecer
nuevas oportunidades para los trabajadores/as.
121
Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los desafíos

y obstáculos.
Autocontrol: Capacidad de la organización de actuar
eficazmente en los momentos críticos.
Integridad: Entornos que generan confianza, donde
las personas sientan que tienen libertad suficiente para
sincerarse sin miedo a represalias, a ser ridiculizados...
Optimismo: Visión positiva acerca del futuro.
Empatía: Capacidad para comprender los
sentimientos y puntos de vista de los demás.
Aprovechamiento de la diversidad: Utilizar las
oportunidades que ofrecen las diferencias.
Conciencia política: Compresión de las tendencias
económicas, políticas y sociales del momento.
Influencia: Destreza en el uso de estrategias de
negociación.
Establecimiento de vínculos: Fortaleza de los
vínculos entre los trabajadores/as y las distintas partes de
una organización.
Las organizaciones que potencian estas habilidades tienen

muchas ventajas, por el contrario aquellas organizaciones que
rechazan estas características tienen más posibilidades de
sufrir problemas relacionados con los riesgos psicosociales con
consecuencias, en ocasiones, irreversibles.
C.- Actuación sindical
La consulta sindical
Los factores de riesgo psicosocial tienen consecuencias graves

para la persona que los sufre y pueden producir secuelas de
mucha importancia. Cualquier riesgo psicosocial se origina y se
122
desarrolla a partir de un conjunto de características de la

organización del trabajo y de la política de la empresa.
Prevenir los riesgos psicosociales es una obligación del

empresario/a derivada de la normativa legal. La empresa ha de
garantizar a los trabajadores/as expuestos a estos riesgos una
protección eficaz en materia de seguridad y salud, adoptando
cuantas medidas sean necesarias para evitar y prevenir este
tipo de situaciones. Para que este objetivo, que también es un
deber del empresario, se cumpla es imprescindible que en la
evaluación de riesgos laborales se contemplen los riesgos
psicosociales. Posteriormente, basándose en los resultados de
la evaluación, se ha de implantar un sistema de gestión y
planificación de las actividades preventivas necesarias en la
eliminación de estos riesgos.
El establecimiento de protocolos de actuación ante este tipo de

situaciones se convierte en uno de los primeros objetivos
teniendo en cuenta la inexistencia de normas de carácter legal
y la dificultad de probar que el origen y desarrollo de estas
situaciones es laboral.
Por todo ello, la labor de los representantes sindicales cobra

especial importancia, nos referimos a los Delegados/as de
Prevención y al Comité de Seguridad y Salud en la elaboración
de estrategias preventivas y asesoramiento a víctimas. Así,
ante situaciones de riesgo psicosocial es necesario que la
víctima se ponga en contacto de forma inmediata con sus
representantes para poner en conocimiento la situación sufrida.
El apoyo sindical es imprescindible en la negociación colectiva

como instrumento a través del cual poder incorporar los
contenidos y las mejoras necesarias.
123
La denuncia organizacional
Dentro de la organización son varios los posibles

procedimientos:
Comunicación al Servicio de Prevención de la

empresa
Comunicación al Comité de Seguridad y Salud en el
Trabajo
Son ambas, líneas de acción no excluyentes ya que pueden

ser complementarias. El apoyo sindical puede ayudar a valorar
la estrategia más adecuada y eficaz.
La denuncia legal
Los Tribunales de Justicia no deberían ser el modo de

solucionar el conflicto pero en algunos casos es necesario
acudir a ellos para solucionar el conflicto.
Se hace imprescindible tener claro lo que se quiere denunciar,

sabiendo que son procesos muy largos y el éxito es incierto.
Es recomendable planificar y preparar la línea de acción

acumulando toda la documentación y argumentación posible.
Asegurarse de la ayuda y asesoramiento de un buen
profesional es indispensable.
Los Delegados/as de Prevención
Los Delegados/as de Prevención son los representantes de los

trabajadores/as en materia de seguridad y salud. Es un recurso
con el que el trabajador/a cuenta en caso de que tenga
cualquier tipo de duda sobre riesgos potenciales que se
124
detecten que puedan afectar a la integridad física o psicológica

o de cualquier trabajador/a.
Si, como trabajador/a, te sientes afectado por cualquiera de las

situaciones anteriormente expuestas, debes contactar con el
delegado/a de prevención de tu empresa. El Delegado/a de
Prevención te puede ayudar:
L Escuchará y brindará su apoyo y confidencialidad.

L Puede solicitar de la empresa y del Servicio de Prevención
la evaluación de riesgos psicosociales.
L Será portavoz del problema con la empresa.
L Puede poner al trabajador/a en contacto con los recursos
internos del sindicato para valorar la situación y ayudar a
poner en práctica las soluciones más adecuadas.
L Si la empresa no toma medidas para solucionar el conflicto
puede ponerlo en conocimiento de la Inspección de
Trabajo.
5.2.- Intervención en Prevención de Riesgos Psicosociales
El objetivo de una intervención en prevención de riesgos

psicosociales es la identificación y evaluación de riesgos y la
definición de medidas de prevención. Se trata de identificar y
medir exposiciones laborales a factores de riesgo. La
evaluación de riesgos es la base de la prevención, sin ella no
puede existir una prevención que funcione. Para llevar a cabo
este proceso es necesario la utilización de una metodología de
evaluación que ha de ser válida, es decir, útil y fiable para
lograr el objetivo propuesto. Por ello, un método de evaluación
debe reunir una serie de características que nos garanticen que
la evaluación de riesgos y la consiguiente acción preventiva
sean adecuadas. Dichas características son las siguientes:
125
1.- Base conceptual: Todo método debe tener una base

conceptual que determine los contenidos de dicho método.
Modelos como el de “demanda-control-apoyo social” de
Karasek, Jonhson, Hall y “esfuerzo-recompensas” de Siegrist
constituyen un marco conceptual científicamente desarrollado
dentro de los factores psicosociales. En la evaluación de
riesgos psicosociales es habitual centrarse en estrategias que
evalúan factores de personalidad, lo que se consigue de esta
forma es discriminar a los trabajadores/as por cuestiones
personales cuando realmente lo que interesa en centrarse en el
origen de la situación, es decir, la modificación de las
condiciones de trabajo.
2.- Ser válido: Un método es válido cuando mide lo que

pretende medir. La validez se refiere a la adecuación,
significación y utilidad de las inferencias específicas hechas a
partir de las puntuaciones de los test. Existen diferentes tipos
de validez, una de ellas es, la validez de contenido que expresa
el grado en que el contenido del test constituye una muestra
representativa de los elementos que se pretende evaluar.
3.- Ser fiable: Se entiende por fiabilidad el grado de

estabilidad, precisión o consistencia que manifiesta el test
como instrumento de medición, es decir, que todas las
preguntas del método son relevantes para lo que se pretende
medir y que las medidas son repetibles puesto que, ante las
mismas condiciones, si lo repitiésemos varias veces
obtendríamos los mismos resultados.
4.- Ser aplicable: El método debe ser adaptable a la empresa y

su aplicación ha de ser factible. Además, se debe disponer del
método de análisis, manuales, criterios de valoración y las
herramientas necesarias para hacer posible su uso.
5.- Ser participativo: Los métodos de evaluación de riesgos

psicosociales deben basarse en la experiencia de los
126
trabajadores/as ya que los riesgos psicosociales están

relacionados con condiciones de trabajo que no son tangibles y
tienen que ser evaluados teniendo en cuenta el discurso de
trabajadores/as que lo han vivido. Pueden ser cualitativos
(entrevistas o grupos de discusión) o cuantitativos
(cuestionarios individuales, escalas...). Lo que debe quedar
garantizado en los cuestionarios es que la respuesta del
trabajador/a ha de ser individual y anónima.
A. Programa de Intervención en Riesgos Psicosociales
Conociendo las características que debe poseer cualquier

método de evaluación de riesgos psicosociales, se tratan a
continuación las seis etapas necesarias para la implantación de
un Programa de Intervención de Riesgos Psicosociales:
Etapa I: Diagnóstico
Como anteriormente se ha dicho, en la identificación de los

factores de riesgo psicosocial se van a necesitar la utilización
de diferentes técnicas entre ellas:
a) La entrevista individual.
b) La observación directa.
c) Un instrumento de medición (encuesta,
cuestionario, autoinforme...): por medio de las
respuestas del trabajador/a podemos ver la
percepción que éste tiene de la situación laboral.
Etapa II: Análisis de Resultados

Con el análisis de resultados se determinan los riesgos
psicosociales más frecuentes en el entorno de trabajo así como
el grado en que estos han afectado a los trabajadores/as. Por
medio de una revisión en profundidad de los hechos
127
identificados es posible diseñar y estructurar un plan de

intervención acorde con las necesidades de la organización.
Etapa III: Diseño de la estrategia de intervención
Identificados los riesgos psicosociales se procede a estudiar la

metodología más apropiada para minimizar la influencia de los
riesgos. El objetivo es actuar en la fuente, es decir en el origen
determinando cual es la estrategia que facilitará la minimización
del riesgo. Llegados a este punto se hace necesario el
establecimiento de un cronograma de intervención donde se
puntualicen los responsables de cada actividad que se lleve a
cabo, el tiempo estimado de la misma y su correspondiente
objetivo. Con el fin de evaluar el impacto del programa es
imprescindible determinar los indicadores de evaluación que
permitan verificar el incremento o decremento de la incidencia
del factor de riesgo. Igual de importante es resaltar el carácter
participativo que debe tener el programa.
Etapa IV: Intervención
En esta etapa se procede a la implantación de todas las

medidas establecidas en el plan de intervención para el control
del factor de riesgo. Las medidas están dirigidas a:
a) Minimización del agente de riesgo (origen).
b) Control de los factores presentes en el ambiente
laboral.
c) Entrenamiento en técnicas y habilidades.
Etapa V: Evaluación de resultados
Finalizada la etapa de intervención se debe

proceder a realizar una evaluación mediante la
utilización del instrumento de evaluación de riesgos
psicosociales con el objetivo de medir y cuantificar
128
de nuevo la presencia o ausencia del factor de riesgo y la

eficacia del programa implantado.
Etapa VI: Seguimiento y Control
Esta etapa se lleva a cabo en dos tiempos:

una por medio de controles periódicos donde
se establece la eliminación o reducción del
factor de riesgo y otra al finalizar el
programa en el cual se identifica el
cumplimiento del mismo a través de medidas
de control.
5.3. Tratamiento jurídico de los factores psicosociales
Mientras los riesgos laborales encuentran su tratamiento

jurídico en la Ley de Prevención y en el Real Decreto que
regula los Servicios de Prevención de forma directa, los riesgos
psicosociales carecen de regulación específica en nuestro
sistema jurídico. No obstante, sí existen instrumentos jurídicos
básicos en los que podemos apoyarnos para afrontar la
problemática.
Por un lado, existe la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

31/95 (modificada 54/2003) que desarrolla de manera completa
el Derecho Europeo. Los países escandinavos tienen una
legislación en la que existe una regulación expresa en materia
de riesgos psicosociales donde se concretan unas técnicas y
métodos específicos. Si comparamos la ley australiana de
1995, la ley específica francesa de enero de 2002, la
legislación sueca de 2003 o la belga de 2002 con el Art. 14 y
15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y con el Art.
5 del Reglamento de los Servicios de Prevención no hay
grandes diferencias en lo relativo a los principios preventivos y
a los métodos de evaluación cuando no existen unos
expresamente determinados.
129
En el Art. 2 del mismo Reglamento se

establece la necesidad de un Plan de
Prevención de Riesgos Laborales que
incorpore (según el artículo 15 de la Ley
31/95) todos los factores relacionados con
relaciones sociales y organización de
trabajo. Desde este punto de vista, la idea
ya está recogida en nuestra normativa.
Según las leyes francesa y belga hay que crear un

procedimiento de mediación, un experto/a en riesgos
psicosociales que ayude en estos temas. En este sentido, por
obligación legal, ha de existir un servicio de prevención que
incorpore un especialista en la materia.
Además, también existe un ordenamiento jurídico laboral donde

se tratan temas como ritmos de trabajo, horarios, condiciones
de trabajo dignas... aspectos ligados directamente a la
aparición de factores psicosociales. En el ámbito de la UE, el
artículo 31 establece como derecho de los trabajadores/as la
salud, la seguridad y la dignidad y éste es un aspecto que
recoge el Estatuto de los Trabajadores/as (Art. 4.2.; Art. 8.3;
Art. 18) desde hace ya muchos años. Por lo tanto, aspectos
como el derecho a la intimidad, a la ocupación efectiva, a la
igualdad y no discriminación... si están regulados, entonces la
actuación debe estar basada en utilizarlos, interpretarlos y
aplicarlos a las circunstancias de cada caso.
Igualmente, existen un conjunto de sentencias de los

tribunales, que por ley, constituyen un precedente para
justificar otros casos no regulados, que se pueden utilizar para
nuestro fin.
Con todo lo expuesto queda absolutamente claro que el

problema no es que haya o no legislación específica, sino que
lo importante es saber cómo utilizar la legislación existente. De
130
esta forma, hemos de afrontar desde dos ámbitos la

problemática- la legislación de prevención y el ordenamiento
jurídico laboral.
5.3.1. Sentencias de Tribunales en España
Juzgado de lo Social número 4 de Santander (28-04-2006)
Una trabajadora consigue la incapacidad total y permanente

tras sufrir acoso laboral.
La trabajadora es una mujer de 29 años, auxiliar de una clínica

veterinaria, que padece secuelas psicológicas por el acoso
laboral al que le sometía su jefe.
La mujer, que ha pedido preservar su anonimato a través de

sus representantes legales, sufre "un trastorno de estrés
postraumático por acoso laboral y un trastorno mixto ansioso-
depresivo de intensidad grave secundario", conforme al
dictamen del equipo de valoración de incapacidades.
La sentencia, recuerda que otro fallo ya firme reconoció como

"accidente de trabajo" los problemas psicológicos de esa
trabajadora cuando fueron examinados a raíz de una baja
temporal, que duró desde octubre de 2003 hasta marzo de
2005.
El juez entiende ahora que las secuelas que padece la mujer le

incapacitan para desempeñar "todo tipo de trabajo, al no poder
realizar ningún tipo de actividad por liviana o sedentaria que
sea".
La Seguridad Social había denegado en principio la

incapacidad permanente a esta mujer por considerar que sus
problemas de salud no tenían "un grado suficiente" para
otorgársela.
131
El Juzgado de lo Social número 4 de Santander corrige su

decisión, porque considera que "la demandante se encuentra
incapacitada para todo tipo de profesión u oficio, al no poder
realizar ningún tipo de actividad con la continuidad, dedicación,
eficacia y profesionalidad que exige el mercado laboral". La
trabajadora sufrió acoso laboral y sexual. Hace dos años, la
mujer también denunció a su jefe ante los Juzgados de lo
Penal por delitos de acoso sexual y laboral.
En aquella ocasión, el Juzgado de lo Penal número 3 de

Santander, con el apoyo del Ministerio Fiscal, que no secundó
la acusación, absolvió a su jefe por considerar que no existían
pruebas suficientes para acreditar los delitos que le imputaba.
La juez de lo Penal estimó que lo que relataba esta mujer en su

denuncia, de ser cierto, podría calificarse de "torturas físicas
verdaderamente refinadas (...), verdaderos actos de maltrato
físico y psicológico que parecen propios de un relato de terror".
Sin embargo, la magistrada juzgó que existían una serie de
circunstancias que ponían en duda la credibilidad de su
testimonio: los problemas laborales que tenía con su jefe, la
declaración de clientes de la clínica que aseguraron que era
tratada "correctamente" o la falta de una explicación
convincente de por qué "pudo soportar durante tres años" las
vejaciones que relataba. La mujer ha apelado esa sentencia
absolutoria ante la Audiencia de Cantabria, que todavía no ha
resuelto el recurso.
Juzgado de lo Social núm. 7 de Murcia (27-05-2005).
El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por Don

A., contra la sentencia dictada en autos promovidos por el
recurrente contra la «Organización Nacional de Ciegos»
(ONCE) en reclamación sobre despido (Acoso sexual).
132
Entre las 7,OO y las 7,30 horas del día 10 de enero del 2005 la
Srta. A., tras preparar las llaves de los despachos para que
fueran recogidas por los empleados de la Delegación
Territorial, se dirigió al estacionamiento del centro de trabajo
para encender las luces fijas. Como no funcionaba el
alumbrado, subió a la planta baja para comunicarlo al oficial de
mantenimiento, el hoy demandante. Este pidió a la auxiliar de
vigilancia que lo acompañara para indicarle cómo se
conectaban las luces del estacionamiento. Una vez allí, el
trabajador sujetó fuertemente a la Srta. A. por su cintura y
durante unos pocos minutos la estuvo besuqueando y
manoseando. En un primer momento la auxiliar de vigilancia no
reaccionó paralizada por el miedo y la sorpresa; después,
sobrepuesta, se resistió al acoso hasta que consiguió zafarse
de su agresor y abandonar el aparcamiento para dirigirse a la
planta baja, donde se encontró con otro empleado de la
Delegación Territorial, don J. D., y con la telefonista, doña N.,
quienes, al conocer lo ocurrido, aconsejaron a la Srta. A. que lo
pusiera en conocimiento de la jefa de Personal y del
Departamento de Coordinación, doña CX.
La Srta. A. se presentó en el despacho de la Sra. C. alrededor

de las 7,40 horas. Al principio, dando muestras de gran
perturbación, no consiguió articular palabra alguna y rompió a
llorar. Luego, algo más calmada, narró lo sucedido en el
aparcamiento. Tal era su agitación que la Jefa de Personal tuvo
que llamar al ATS del centro y también telefoneó al Jefe del
Departamento de Juego, don C., quien al notar el nerviosismo
en la voz de la Sra. CX, acudió inmediatamente al despacho de
ésta, donde conoció la causa de la llamada. El Sr. C. y la Sra.
CX acompañaron a la Srta. A. a la cafetería de la Delegación
para que se tomara una tila. Estaban los tres en el bar cuando
a ellos se acercó el actor, quien, dirigiéndose a A., le dijo "¿qué
te he hecho?". El Sr. C. se interpuso y pidió al demandante que
no se acercara.
133
Alrededor de las 9,00 horas el Jefe del Departamento de Juego

y la Jefa de Personal se personaron en el despacho del
Delegado Territorial, don L. P. quién tras conocer lo acontecido
requirió la inmediata presencia del trabajador para pedirle
explicaciones, personado en despacho éste contó que no había
pasado nada, que "solo había cogido a A. por cintura como
gesto de compañerismo". Estos hechos suponen un
comportamiento de acoso sexual, manifiestamente inadecuado
e incorrecto hacia su compañera, y que deterioran gravemente
la imagen y el clima laboral de la entidad.
Juzgado de lo Social número 1 de las Palmas de Gran Canaria

(15-12-2002).
El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por

Mutua Baleas contra sentencia.
ACCIDENTE DE TRABAJO: presunción de existencia:

enfermedad manifestada durante el tiempo y en el lugar de
trabajo: hemorragia cerebral. (Estrés Laboral).
En el recurso de suplicación interpuesto por Mutua Balear

contra sentencia de fecha 15 de diciembre de 2002 dictada en
los autos de juicio núm. 87/2001 en proceso sobre
PRESTACIONES, y entablado por D./Dña. M. J., contra
Servicio Canario de Salud, Tesorería General de la Seguridad
Social, Instituto Nacional de la Seguridad Social, Excmo.
Ayuntamiento de las Palmas de Gran Canaria y Mutua Balear.
PRIMERO. Policía municipal de Las Palmas de Gran Canaria

de 47 años de edad, que prestaba servicio en moto desde las
diez de la noche hasta las seis de la mañana del siguiente día,
encontrándose trabajando de pareja con otro compañero, en
hora de las 12 de la noche sintió un fuerte dolor de cabeza por
lo que se tomó una aspirina, y como continuaba el dolor sobre
las 4 de la madrugada tomó otra aspirina. Cuando llegó a su
134
casa sobre las 6,30 horas su estado empeoró por lo que su

esposa solicitó una ambulancia medicalizada que comenzó a
asistirle a las 7,33 y le trasladó al Hospital a las 8 horas de la
mañana. Pasó a situación de incapacidad temporal por padecer
hemorragia cerebral y falleció como consecuencia de
hemorragia cerebral el 16-12-1997. La viuda demanda
reclamando que se declare que la contingencia de la
incapacidad temporal fue por accidente de trabajo y no por
enfermedad común. La sentencia de instancia estima la
demanda argumentando que el causante sufrió una jornada
estresante y durante la jornada de trabajo comenzó a quejarse
y a sentirse mal hasta el final de la misma si bien no perdió el
conocimiento hasta después de salir del trabajo y por tanto el
derrame cerebral se produjo como consecuencia directa del
estrés laboral de esa jornada nocturna.
Frente a la misma se alzan la Mutua Balear mediante el

presente recurso de suplicación, articulado a través de motivos
de revisión fáctica y de censura jurídica a fin de que, revocada
la de instancia sea desestimada la demanda. El recurso ha sido
impugnado de contrario. Se solicita con base a prueba
documental: «Al trabajador se le conocen antecedentes de
diagnóstico de Diabetes Mellitu Tipo II y Dislipemia Mixta, con
hábitos tóxicos de fumador moderado y de consumo de alcohol
moderado, desde la edad de 46 años y falleció a los 47 años
como consecuencia de la hemorragia cerebral el 16-12-1997».
El motivo se desestima al no tener trascendencia para el fallo
pues para nada tiene que ver al objeto de contingencia que el
esposo de la actora fumara y bebiera con moderación, o tuviera
Diabetes tipo II.
En definitiva acierta el juez de instancia al concluir que la

demandada no ha logrado acreditar que la súbita enfermedad
que presento el esposo de la actora cuando estaba trabajando
se haya debido a una causa radicalmente ajena a la actividad
laboral ni ha revelado hechos que hagan a todas luces evidente
135
la absoluta falta de relación entre el trabajo y la lesión sufrida

por aquel, por lo que se impone confirmar la sentencia que así
lo declara previo rechazo del recurso de la Mutua. La Sala no
comparte los razonamientos de la recurrente. Y es que,
efectivamente, como bien razona la Gestora en su escrito de
impugnación del recurso, lo cierto es que el accidente cerebral
puede ser producido por el continuo estres y tensión
acumulada de todo conductor de vehículos. Por ello, más que
quedar roto el nexo causal entre el traba y la lesión, la Sala
entiende que existe relación de causalidad entre su actividad
laboral y la enfermedad que tuvo el fatal desenlace lo que
conduce a la desestimación de los tres primeros motivos de
censura jurídica.
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
ACCIDENTE DE TRABAJO: enfermedades comunes

contraídas con motivo de la realización del trabajo: existencia:
trastorno de ansiedad generalizado como reacción aguda a
estrés laboral.
Según el Institut de Prestacios d' Assistència Mèdica al

Personal Municipal, Dña. O. durante el periodo que va desde
abril hasta octubre, padeció reacción aguda a estrés laboral,
sin haber presentado antecedentes de esta enfermedad
anteriormente. Del hecho declarado probado segundo para que
se haga constar que la situación de incapacidad temporal de la
trabajadora demandada lo fue bajo el diagnóstico de "trastorno
de ansiedad generalizado" y no por el que se dice de "estrés
laboral".
Se ha razonado que sin estar ante una situación de acoso

laboral, lo cierto es que la trabajadora fue relevada de las
funciones que ejercía dando lugar a una serie de tensiones con
sus inmediatos superiores, poniendo de manifiesto todos los
informes obrantes en autos que se está en presencia de un
136
trastorno de ansiedad generalizado como reacción aguda a

estrés laboral, lo que confirma que la ansiedad no proviene de
cualquier otra causa ajena al trabajo, máxime cuando con
anterioridad la trabajadora no había padecido antecedente
alguno de esta enfermedad.
En definitiva, habiendo quedado probado en autos que se

trataba de una situación de trastorno de ansiedad generalizado
atribuible a "estrés laboral", ha sido ajustada a derecho la
sentencia recurrida que ha aplicado lo establecido en el artículo
115.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social, aunque el
mismo halla de ser aplicado con sumo cuidado, para lo cual la
carga de la prueba de la relación de las dolencias con el trabajo
corresponde al trabajador.
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Andalucía
El trabajador prestaba sus servicios en la Universidad de Jaén

desde el año 1993. Sufrió acoso laboral por parte de la
dirección del centro, sus funciones se iban reduciendo
paulatinamente y fue privado de instrumentos necesarios para
realizar correctamente su trabajo, como es el ordenador.
Fruto de esta situación, el trabajador sufrió una depresión por

la que se dio de baja por enfermedad común el 14 de enero de
2001 y comenzó a percibir prestación económica de
incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
Teniendo en cuenta que el síndrome depresivo tenía un origen
laboral basado en una situación de estrés laboral y acoso
psicológico laboral, el trabajador no estaba conforme con la
calificación de enfermedad común. Por ello, el trabajador
solicitó que su patología fuera calificada como accidente de
trabajo por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
La empresa y la Mutua de Accidentes de Trabajo se oponían
alegando que se trataba de una enfermedad común.
Finalmente, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
137
Andalucía afirma en su sentencia que los informes médicos del

trabajador, elaborados por tres facultativos, son determinantes.
De ello se deriva que los síntomas ansiosos y depresivos del
trabajador tienen origen en una situación laboral, obedeciendo
la causa funcional del trastorno, a “estresores psicosociales”,
que se han prolongado durante los últimos años en el lugar de
trabajo, en la forma de sometimiento a situaciones de acoso e
indefensión por parte de sus superiores.
El Tribunal concluye que la depresión del trabajador es un

accidente laboral pues existe una relación causal entre el
padecimiento y la actividad profesional del empleado.
138
6. RECOMENDACIONES DE UGT
Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para
intentar solventar la siniestralidad laboral de la Comunidad de
Madrid, irían encaminadas hacia:
• Promover una mayor Estabilidad y Seguridad en el Empleo

que permita alcanzar una serie de objetivos como son:
asegurar que la contratación indefinida sea la regla general
limitando la contratación temporal y garantizando la
seguridad y salud en el trabajo.
• Instar a los poderes públicos a tutelar la defensa de la
salud de los trabajadores, resaltando la necesidad de llegar
a acuerdos con los agentes sociales para la adopción de
medidas eficaces a medio y largo plazo para la mejora de
las condiciones de trabajo.
En relación al cumplimiento de la normativa, nuestras

propuestas son:
• Exigir el cumplimiento de la Ley 31/95 de Prevención

de Riesgos Laborales y de sus reglamentos de desarrollo,
así como requerir la aplicación de la Ley 54/2003, de 12 de
diciembre, de reforma del marco normativo de Prevención
de Riesgos Laborales.
• Requerir la aplicación real y no meramente formal de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus
reglamentos de desarrollo, especialmente del Real
Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se
desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/95 de Prevención
de Riesgos Laborales en materia de coordinación de
las actividades empresariales, con el objetivo de eliminar
la problemática actual y así disminuir las cifras de
siniestralidad en nuestra comunidad debido al
incumplimiento de esta.
139
• Aplicación urgente de la Ley 32/2006, de 18 de octubre,

reguladora de la subcontratación en el sector de la
construcción.
• La comunicación inmediata, al Ministerio de Economía y
Hacienda, de las empresas que hayan sido sancionadas
con carácter grave o muy grave, en los términos
previstos por la Ley de Contratos del Estado y la normativa
reglamentaria que la desarrolla
Las propuestas ante la Administración:
• Desarrollar investigaciones encaminadas al estudio de la

siniestralidad laboral en la Comunidad de Madrid teniendo
en cuenta su división territorial y otras variables como la
edad, antigüedad en la empresa, etc.
• Aumentar los recursos materiales y humanos de la
Inspección Provincial de Trabajo de la Comunidad de
Madrid, ya que la evolución que han experimentado los
expedientes iniciados y resueltos de la Inspección
Provincial de Trabajo en materia de prevención de riesgos
laborales desde 1997 a 2005 ha sido de crecimiento
continuo, por lo que se hace necesario un claro refuerzo
humano y material.
• Aumentar los recursos materiales y humanos del IRSST,
reclamar la habilitación efectiva de los técnicos en
prevención de riesgos laborales para su implantación e
implementación en las actuaciones y funciones de
asesoramiento, información y vigilancia y control de las
condiciones de seguridad y salud en las empresas y
centros de trabajo.
• Demandar el cumplimiento y una efectiva gestión de las
actas levantadas por la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social de la Comunidad de Madrid, ya que un
porcentaje elevado de las mismas no fueron
140
confirmadas. (Anuladas; caducadas; modificadas a la

baja; y sin efecto o archivadas).
• Solicitar la continuidad de programas territoriales de la
Inspección y el IRSST en materia de seguridad y salud,
desarrollando planes de actuación específicos.
• Demandar una efectiva coordinación entre la Inspección
de Trabajo, Fiscalía y Judicatura, con la participación de
los agentes sociales para conseguir mejorar la efectividad
de las actuaciones llevadas a cabo en materia de
siniestralidad laboral.
• Solicitar el desarrollo de un Programa I+D+i, en el
Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, que
permita la realización de estudios técnicos y científicos que
nos acerquen a la realidad de la situación de los colectivos
y sectores más castigados por la siniestralidad.
• Solicitar que la Administración haga público el listado
de empresas incumplidoras que hayan sido
sancionadas por infracciones graves o muy graves
envía administrativa.
• Seguimiento, a través de la Comisión Territorial de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Madrid,
de los casos de accidentes laborales que la Inspección
de Trabajo haya remitido a la Fiscalía por haber
apreciado indicios de delito.
• Instar a la Administración a que se persone como
acusación popular en aquellos casos en que exista
presunción de delito por parte del empresario.
En cuanto a las enfermedades profesionales proponemos:

• Conseguir una actualización del listado de
enfermedades profesionales que se ajuste a la realidad,
contemplando las patologías generadas por las nuevas
141
formas de organización del trabajo, así como un cambio

en el sistema de declaración y de gestión.
• Reclamar el reconocimiento de los riesgos psicosociales
como enfermedades profesionales.
• Dar la adecuada formación a los profesionales de la
sanidad, con el objeto de que sepan identificar y gestionar
adecuadamente las enfermedades profesionales.
• Exigir a las Mutuas una actuación correcta en cuanto al
tratamiento de estas patologías, no permitiéndoles el
desvío de las enfermedades profesionales al sistema
público de salud y su tramitación como enfermedad
común.
• Requerir el cumplimiento de la Ley General de
Sanidad.
La Seguridad y la Salud en el trabajo forman parte de las

condiciones de trabajo, por lo su mejora se debe establecer
también en los convenios colectivos.
A través de la negociación colectiva debemos superar los

mínimos establecidos en la LPRL, garantizando las mismas
condiciones de trabajo, en lo que respecta a la seguridad y
salud para los trabajadores/as de todas las empresas y de
todos los sectores.
La negociación colectiva sectorial ha de ser el instrumento a

través del cual podamos superar los mínimos establecidos en
la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, y para ello
hemos de pactar:
` Creación de comisiones paritarias de Seguridad y Salud

en cada uno de los convenios del sector.
` Estudio de las condiciones de trabajo y evaluación de
los riesgos del sector y Plan de Prevención para cada
142
sector prestando especial atención a los colectivos

sensibles como jóvenes, y mujeres embarazadas y en
situación de lactancia y discapacitados.
` Plan de formación para el sector y programas de
seguimiento. Establecer la temporalización de los planes
de prevención.
` Creación de delegados territoriales y sectoriales que
representarán y velarán por los derechos de los
trabajadores en la microempresa.
` Disposición de créditos horarios adicionales que
permitan cumplir con las funciones del Delegado de
Prevención.
` Protocolos de Vigilancia de la salud que garanticen una
vigilancia específica con relación a los riesgos
evaluados y no eliminados.
` Exigir que se establezca la codecisión de las Mutuas de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales,
es decir, que el empresario y el Comité de Empresa
decidan con que mutua van a contratar las
contingencias profesionales.
` Plantear el rechazo a que las Mutuas gestionen la
Incapacidad Temporal como contingencia común; a
través de un informe de los órganos de representación
de los trabajadores/as.
` Garantizar una adecuada formación e información a
los trabajadores desarrollando actuaciones específicas
en esta materia dirigidas principalmente a jóvenes e
inmigrantes, colectivos especialmente sensibles.
` Ha de integrarse el medio ambiente en la negociación
colectiva, para ello, sería conveniente que se incluyera
una cláusula específica de medio ambiente cuyo
contenido mínimo establezca derechos a información de
los representantes de los trabajadores sobre el
comportamiento ambiental de la empresa y formación a
143
los trabajadores/as y sus representantes, tanto en

aspectos genéricos de sensibilización como en temas
más específicos de carácter técnico y normativo.
Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para
intentar solventar el acoso psicológico laboral, irían
encaminadas hacia:
• Realización de campañas informativas-preventivas con el

fin de detectar y hacer frente a cualquier fenómeno derivado de
la existencia de riesgos psicosociales.
• Modificaciones legislativas:
9 Código Penal: Tipificar como delito el acoso

psicológico.
9 LPRL: Exigir a los empresarios que las evaluaciones
de riesgo contemplen los factores psicosociales y en
caso de incumplimiento, establecer sanciones.
9 Estatuto de los Trabajadores: legislar el acoso
psicológico como vulneración de un derecho
fundamental.
9 Ley de la Seguridad Social: Reconocimiento como
Enfermedad Profesional
9 Ley de Procedimiento Laboral: procedimiento
especial con las características de preferente,
medidas cautelares para evitar represalias, teniendo
en cuenta la dificultad a la hora de conseguir pruebas.
• Dirección de empresas y representantes de trabajadores:

Elaboración de un documento donde se diga claramente que
en las empresas no se aceptará ningún tipo de comportamiento
que suponga o pueda suponer la existencia de algún problema
psicosocial, estableciéndose elementos correctores,
mediadores y sancionadores.
Propuestas en la Negociación Colectiva:
144
• Impartir información sobre los riesgos psicosociales a los

trabajadores en el trabajo.
• Declaración de principios de la empresa donde se
condenen actitudes que puedan provocar la existencia de
problemas psicosociales.
• Ejercitar el derecho de los Delegados/as de Prevención en la
realización de las evaluaciones de riesgo, intercediendo para
que se contemplen los riesgos psicosociales.
•Elaboración de Protocolos de Actuación para la prevención y
solución de reclamaciones en materia de riesgos psicosociales.
•No aceptación de comportamientos que puedan inducir a
situaciones de acoso psicológico laboral.
NO OLVIDES QUE
Desde UGT-Madrid trabajamos para mejorar tus condiciones
laborales, especialmente aquellas que se refieren a la
seguridad y salud en el trabajo.
Uno de nuestros objetivos es desarrollar actividades de

promoción de la salud de los trabajadores/as y mejorar las
condiciones de trabajo existentes en la empresa, de forma que
podamos disminuir la siniestralidad existente en nuestra
Comunidad.
Es importante que contemos con representación de

los trabajadores/as en todas las empresas, ya que a través de
ésta haremos llegar al empresario nuestras propuestas, dado
que los trabajadores/as somos los que mejor conocemos
nuestro puesto de trabajo y las condiciones en que
desarrollamos el mismo.
145
Los Delegados de Prevención y los Comités de Seguridad

y Salud en el Trabajo son los órganos de defensa de los
intereses de los trabajadores/as, vigilan el cumplimiento en las
empresas y centros de trabajo de la legislación vigente en
materia de Prevención de Riesgos Laborales y promueven la
participación de los trabajadores/as, desarrollando una política
preventiva y de promoción de la seguridad y salud; en definitiva
ejercen una labor de vigilancia y control de las condiciones de
salud y seguridad en el desarrollo del trabajo en la empresa.
Ante cualquier problema, no dudes en acudir a ellos o a tu

sindicato, UGT.
146
7. ANEXOS
I. ACTA DE ELECCIÓN DE DELEGADOS/AS DE
PREVENCIÓN
147
II. MODELO DE JUSTIFICANTE DEL REGISTRO Y

DEPÓSITO DE LAS ACTAS DE DESIGNACIÓN DE
DELEGADOS/AS DE PREVENCIÓN EMITIDO POR LA
DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO
EL JEFE DEL SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y

CONCILIACIÓN
CERTIFICA:
Que con fecha....................... ha sido presentado en el

Registro de la Oficina de Elecciones y Asociaciones
Profesionales para su depósito, Acta de nombramiento de
Delegados/as de Prevención de Riesgos Laborales en la
Empresa.......................................................................................
............y que en la misma ha sido nombrado:
D..........................................................., con DNI

........................................
Y para que así conste, firmo el presente en Madrid,

a....... de................. de ..........
FIRMADO
148
III. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA EMPRESA DEL

NOMBRAMIENTO DE DELEGADO/A O DELEGADOS/AS DE
PREVENCIÓN
III.A. EMPRESAS DE 6-30 TRABAJADORES/AS
A la dirección de la empresa ___________________, yo

______________________________, con DNI_________________,
como Delegado/a de Personal de la empresa
________________________________, con número de la Seguridad
Social _________________________.
COMUNICO:
Que he sido elegido Delegado/a de Prevención, tal y como establece la

Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995) en el artículo 36.2.,
"En las empresas de hasta 30 trabajadores/as, el Delegado de
Prevención será el Delegado/a de Personal"
Atentamente,
(Firma)__________________________
__________,_____de __________de 20__.
Recibido por la empresa:
(fecha)__________de ___________ de 20___.
Firma y sello_________________
149
III.B. EMPRESAS DE MÁS DE 31 TRABAJADORES/AS
A la dirección de la empresa _________________________.

Yo_________________________________, con DNI,
______________ _______________como (el cargo que corresponda)
____________________de la empresa ______________________,
con número de la Seguridad Social __________________,
COMUNICO:
Que han sido nombrados los Delegados y Delegadas de Prevención de

la empresa de acuerdo con lo establecido en la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención.
(Relación de trabajadores/as elegidos, D.N.I.).
Sr/a.
Sr/a.
Los trabajadores/as elegidos aceptan el nombramiento

comprometiéndose a desempañar las funciones del cargo y el sigilo
profesional de acuerdo con lo establecido en los artículos 36 y 37 de
la citada Ley de Prevención de Riesgos Laborales y las
disposiciones reglamentarias que la desarrollan.
Atentamente,
(Firma)_________________
___________, ________de ___________ de 20___.
(fecha)____________
Firma y sello____________
150
IV. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA EMPRESA DE LAS

DEFICIENCIAS EXISTENTES EN MATERIA DE SEGURIDAD
Y SALUD
A la dirección de la empresa____________________. Las personas

que firmamos este documento, como Delegados/as de Prevención de
dicha empresa o centro de trabajo,
COMUNICAMOS:
Que hemos detectado los siguientes riesgos para la seguridad y salud

de los trabajadores:
1)
_______________(riesgo)____________________________________
(Localización: sección; lugar de trabajo; número de trabajadores/as que
están expuestos; descripción de los problemas que genera).
2)
________________(riesgo)___________________________________
(Localización: sección, lugar de trabajo; número de trabajadores/as que
están expuestos; descripción de los problemas que genera)
Y SOLICITAMOS:
Que se adoptan las medidas preventivas necesarias para evitar los

riesgos expuestos anteriormente en el plazo más breve posible.
_________,____de______de 20__
(firmas)______________
(nombre y apellidos)_____________
(fecha)_____de ___________de 20__
(firma y sello)______________________
151
V. MODELO DE SOLICITUD A LA EMPRESA DE ENTREGA

DE DOCUMENTACIÓN AL DELEGADO DE PREVENCIÓN
En Madrid a………….de………
De Don/Doña:............................................... Delegado/a de
Prevención A Don/Doña: .............................................
Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa
Mediante la presente me pongo en comunicación con usted

para solicitarle me sea entregada la documentación en materia
preventiva que a continuación se enumera, para así poder
cumplir con las competencias y facultades que como
Delegado/a de Prevención me confiere el artículo 36 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales (en adelante LPRL):
Marcada con una x la documentación solicitada

Fichas técnicas de seguridad de las máquinas.
Fichas de Seguridad de Productos Químicos
Información sobre cómo ha organizado la empresa la actividad preventiva, si
tiene servicio de prevención propio, con cuántas especialidades, así como los
recursos humanos y técnicos, y su ubicación; si ha externalizado alguna
especialidad preventiva, en cuyo caso solicito se me informe del servicio de
prevención ajeno con el que se han concertado las mismas, y el contrato de
concierto de la actividad preventiva, así como si ha concertado toda la
actividad preventiva con un servicio de prevención ajeno, de conformidad con
lo establecido en los artículos 33 LPRL y 10 y 20 del RSP.
El plan de emergencia, tal y como queda establecido en el artículo 18 de la
LPRL.
Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como el
índice de absentismo, según se recoge en el artículo 23 de la LPRL.
Fecha de realización y protocolos médicos de vigilancia de la salud que se
vayan a utilizar para la realización de los reconocimientos médicos
específicos de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores/as en
función de su puesto de trabajo o función, así como las conclusiones que se
deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del
trabajador/a, tal y como queda establecido en los artículos 22 y 23 LPRL.
152
Plan formativo en materia preventiva, estableciendo la duración y contenidos

de los cursos y entidad formativa que los vaya a impartir, así como el
calendario de inicio de los mismos, para la formación tanto teórica como
práctica de los trabajadores/as, en relación a los riesgos de su puesto de
trabajo o función, a tenor de lo establecido en el artículo 19 LPRL, plan en el
cual se me debe dar participación y consulta según el artículo 33-1ºe) LPRL.
A este respecto quiero comunicarle que tal y como se desprende del artículo
37 LPRL, el empresario está obligado a darme como delegado de prevención
el curso de nivel básico en prevención de riesgos laborales, considerando el
tiempo dedicado a la formación como tiempo de trabajo efectivo, no
pudiéndoseme descontar ni del crédito horario sindical ni de las vacaciones,
según lo establecido legalmente.
Toda esta documentación debe obrar en mi poder, a tenor de lo

establecido en los artículos 36-2º b) y 39-2º b) de la LPRL.
Esperando su pronta contestación y entrega de toda la

documentación solicitada, en el plazo máximo de un mes, en
aras de un correcto cumplimiento de la normativa en
prevención de riesgos laborales. En caso negativo se llevarán a
cabo las acciones pertinentes.
Recibí .Fecha
La Empresa Delegado de Prevención
Firmado Firmado
153
VI. MODELO DE SOLICITUD DE ACTUACIÓN DE LA

EMPRESA O DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
A la dirección de la empresa____________________________
___________________________________________
Los Delegados/as de Prevención abajo firmantes, según las

competencias que nos atribuye el artículo 36.2.f) de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 (si procede, añadir el
artículo correspondiente al Reglamento de Funcionamiento Interno del
Comité de Seguridad y Salud).
SOLICITAMOS:
Que se adopten, lo más pronto posible, las medidas de prevención
siguientes:
1) Sección:
Lugar de trabajo
Riesgo detectado
Medida propuesta
2) Sección:
Lugar de trabajo
Riesgo detectado
Medida propuesta
________, ____de _________de 20__.

(firmas)_____________
(nombres y apellidos)________________
Recibido por la empresa
(fecha)____de ________de 20__.
(firma y sello)__________
154
VII. PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD
VII.A. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA EMPRESA
A la dirección de la empresa______________________
El pleno del Comité de empresa, reunido en fecha

______________, y por unanimidad, ha tomado el acuerdo de
paralizar las actividades que se realizan en
_________________(puesto o puestos de trabajo afectados,
afecta a toda la empresa,...), al existir riesgo grave e inminente
por cuanto el trabajo se
efectúa_______________(condiciones), con evidente
probabilidad de que se produzca______________(accidente/
consecuencia derivada de dicho riesgo.
________, ______de___________de ____
Recibí: Fecha _________
El Secretario/a
155
VII.B. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD

LABORAL
D._______________________, con DNI _______________, con
domicilio a efectos de notificación en
_____________(Población)_________(Código Postal),
____________________________(calle o plaza, número y piso), como
Secretario del Comité de empresa _____________ y centro de trabajo,
______________. Comparece y
EXPONE
Que reunido en fecha de hoy ___de____________ del 20__, el Comité

de empresa ha tomado el acuerdo de paralización de la actividad
________________por cuanto existe riesgo grave e inminente ante la
probabilidad de _____________________(accidente/ consecuencia
derivada de dicho riesgo).
Que el empresario/a no ha adoptado hasta la fecha medida de

prevención alguna, a pesar de haber sido advertido del riesgo que
concurre en el citado trabajo.
Que se ha dirigido, asimismo, por escrito a la dirección de la empresa

comunicando el acuerdo de paralización.
Que el acuerdo se ha tomado al amparo de lo dispuesto en el Art. 21.3

de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
SOLICITAMOS
Que tras recibir la comunicación de esta situación de riesgo grave e

inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as
de_________________(La Empresa), actúen con la mayor diligencia
posible y adopten las medidas que consideren oportunas para
subsanar dicha situación.
________, ______de ________de 20___.

El Secretario/a
156
VIII. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA EMPRESA DE LA

CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
A la dirección de la empresa___________________. Las personas que

firmamos este documento, como Delegados/as de Prevención de la
empresa,
SOLICITAMOS:
Que se constituya el Comité de Seguridad y Salud (CSS), según

dispone la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) en
el artículo 38, formado paritariamente por la representación de los
trabajadores/as y la de la empresa.
Que se designe, por tanto, la representación por parte de la empresa,

en igual número que la de Delegados/as de Prevención, tal y como se
establece en la Ley 31/95.
Manifestamos que, en correspondencia con el carácter asesor que el

artículo 31.2 de la citada ley confiere a los servicios de prevención, no
consideramos adecuada la designación de miembros de estos servicios
como representantes de la empresa.
(firmas)_____________________
(nombres y apellidos)__________
__________, ____de __________de 20__.
(fecha) _______de ___________ de 20___.
(firma y sello)______________________
157
IX. MODELO DE ACTA DE CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE

SEGURIDAD Y SALUD
En _________, el día __ de____________ del 20___,a las

_____ horas, se reúnen en el centro de trabajo de la empresa,
las siguientes personas
Sr.......................................... , Delegado/a de Prevención

Sr..........................................., Delegado/a de Prevención
Sr..........................................., Representante de la empresa
Los reunidos acuerdan como único punto del orden del día los
siguientes:
1.- Constitución del Comité de Seguridad y Salud.
Los presentes acuerdan nombrar como moderador/a de la

sesión al Sr/a………………………, hasta que se adopten las
normas de funcionamiento del Comité.
Los reunidos acuerdan por unanimidad constituir el COMITÉ

DE SEGURIDAD Y SALUD de la empresa.
158
X. MODELO DE COMUNICACIÓN DE LA ASISTENCIA DE

UN ASESOR/A TÉCNICO EXTERNO DE UGT AL COMITÉ DE
SEGURIDAD Y SALUD
Al presidente/a del Comité de Seguridad y Salud de la

empresa__________________________________, como
Delegado/a de Prevención de dicha empresa,
D/Dª______________________________ y según el Derecho
que me atribuye el artículo 38.2 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales (Ley 31/1995)
COMUNICO:
Que a la próxima reunión del Comité de Seguridad y Salud,

que se celebrará el día _____, asistirá el
Sr/a________________________________en calidad de
asesor/a técnico externo de UGT_____________________,
____ de __________de 20__
(firma)_________________
(nombre y apellidos)__________________
(fecha)______de _________de___________
(firma y sello)______________________
159
XI. MODELO DE SOLICITUD DE AMPLIACIÓN DEL ORDEN

DEL DÍA DE UNA REUNIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y
SALUD
Al presidente/a del Comité de Seguridad y Salud de la

empresa____________________.
Los Delegados/as de prevención que firmamos este

documento, según las competencias que nos atribuye el
artículo 36.2f de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
(Ley 31/1995)
SOLICITAMOS:
Que se incluyan los puntos siguientes en el orden del día de la

próxima reunión del Comité de Seguridad y Salud:
1)_________________________________________________
_______(motivo)
2)_________________________________________________
_______(motivo)
__________,__de_________ del 20__
(nombre y apellidos)______________________
160
XII. SOLICITUD DE CONVOCATORIA EXTRAORDINARIA

DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
Al Presidente/a del Comité de Seguridad y Salud de la

empresa____________________. Los Delegados/as de Prevención
que firmamos este documento, según las competencias que nos
atribuye el artículo 38.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
(Ley 31/1995)
SOLICITAMOS:
Que se convoque, en el plazo máximo de _____ (horas/días), una

reunión extraordinaria del Comité de Seguridad y Salud, para tratar los
temas siguientes:
1) ____________________________
2) ____________________________
3) ____________________________
________, ____de _________de 20___
(firmas)_______________
(nombres y apellidos)___________
(fecha)___________de __________ de____________
Firma y sello___________________________
161
XIII. MODELO DE SOLICITUD DE ENTREGA DE PLAN DE

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
De Don/Doña:.............................. Delegado/a de Prevención, a Don/Doña:
........................ (Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa
Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle me sea

entregada la siguiente documentación en materia preventiva para así poder
cumplir con las competencias y facultades que como Delegado/a de Prevención
me confiere el artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales. Este documento debe incluir:
1) Características generales de la empresa.

2) Estructura organizativa,
3) Responsabilidades,
4) Funciones,
5) Identificación de procesos técnicos,
6) Prácticas,
7) Procedimientos organizativos,
8) Organización de la prevención y modalidad elegida,
9) Política, objetivos y metas en materia preventiva,
10) Y recursos necesarios para realizar la acción de prevención de
riesgos en la empresa.
Este documento debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en la nueva

redacción del artículo 39.1 a) de la LPRL (modificada por el Ley 54/2003) y del
art. 2.2 de RD 39/97 de los Servicios de Prevención (modificado por el RD
604/2006).
Esperando su pronta contestación y entrega del documento solicitado, en el plazo

máximo de _________, en aras de un correcto cumplimiento de la normativa en
prevención de riesgos laborales.
Recibí. Fecha
La Empresa Delegado/a de Prevención
Firmado Firmado
162
XIV. MODELO DE SOLICITUD DE ENTREGA DE

DOCUMENTACIÓN SOBRE LA PLANIFICACIÓN DE LA
ACTIVIDAD PREVENTIVA
De Don/Doña:............................................... Delegado/a de Prevención,

a Don/Doña: ............................................. Director/a, Gerente, Jefe/a
de Personal,....) de la Empresa
Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle

me sea entregada la siguiente documentación en materia preventiva
para así poder cumplir con las competencias y facultades que como
Delegado/a de Prevención me confiere el artículo 36 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales:
La planificación de la actividad preventiva, según lo establecido en

los artículos 18, 15.1.g, 16 y 23 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales 31/1995, y los artículos 8 y 9 del R.D 39/1997, de 17 de
enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención.
Este documento debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en el

artículo 36-2º b) y 39-2º b) de la LPRL.
Esperando su pronta contestación y entrega del documento solicitado,

en el plazo máximo de ___________, en aras de un correcto
cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales.
Recibí. Fecha
Firmado Firmado
163
XV. MODELO DE SOLICITUD DE ENTREGA DE

EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES
De Don/Doña:............................................... Delegado/a de Prevención,

a Don/Doña: ............................................. (Director/a, Gerente, Jefe/a
Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle

me sea entregada la siguiente documentación en materia preventiva
para así poder cumplir con las competencias y facultades que como
Delegado/a de Prevención me confiere el artículo 36 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales:
Este documento debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en el

artículo 36-2º b) y 39-2º b) de la LPRL.
Esperando su pronta contestación y entrega del documento solicitado,

en el plazo máximo de _________, en aras de un correcto
cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales.
Recibí. Fecha
Firmado Firmado
164
XVI. MODELO PARA EL ANÁLISIS DE ACCIDENTES E

INCIDENTES DE TRABAJO
HOJA Nº
ACCIDENTE Nº:
REFERENCIA
FECHA
HORA
NOMBRE DEL ACCIDENTADO/A
LUGAR EXACTO DEL ACCIDENTE
SE PRODUJO EN EL LUGAR DE
SI NO
TRABAJO HABITUAL
DESCRIPCIÓN DEL ACCIDENTE
HA SIDO CAUSA DE BAJA SI NO
CONSECUENCIAS DEL ACCIDENTE
(Lesiones,....)
CAUSAS (Condiciones peligrosas y/o
actos inseguros que contribuyeron
más directamente en el accidente)
PROPUESTA DE MEDIDAS
PREVENTIVAS A ADOPTAR
SE ENCONTRABA EL RIESGO
CONTEMPLADO EN LA SI NO
EVALUACIÓN DE RIESGOS
LA EMPRESA HA INVESTIGADO O
ESTA INVESTIGANDO EL SI NO
ACCIDENTE
OBSERVACIONES
FIRMAS
165
XVII. MODELO DE PARTE OFICIAL DE ACCIDENTE DE

TRABAJO
166
167
XVIII. MODELO DE COMUNICACIÓN URGENTE A LA

AUTORIDAD LABORAL DE ACCIDENTES GRAVES, MUY
GRAVES O MORTALES, O QUE AFECTEN A MÁS DE 4
TRABAJADORES/AS
En Madrid, a….de……………de…......
Dirección Provincial de Trabajo

Director General
C/ Princesa, 5, Planta baja
28008 Madrid
Por la presente le comunico con carácter urgente que el día….

de…………de…….... a las……horas, ocurrió un accidente con
lesiones…………................(1) en el centro de trabajo, sito en la
localidad…………calle o término………………….nº…., que afectó al/los
siguiente/s trabajador/es/as……………...................(2).
Atentamente
Delegado de Prevención Empresa
(1) Elegir según los casos: grave, muy grave, mortal o leve que
afecten a más de 4 trabajadores.
(2) Relacionar el/los trabajador/es accidentados
168
XIX. MODELO DE SOLICITUD PARA LA RECLAMACIÓN DE

HORAS DE FORMACIÓN EN PREVENCIÓN A LA EMPRESA
De Don/Doña:............................................... Delegado/a de Prevención

A Don/Doña: ............................................. (Director/a, Gerente, Jefe/a
Asunto:
Reclamación de horas empleadas en Curso de Prevención
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 37.2

establece que: “el empresario/a deberá proporcionar a los
Delegados/as de Prevención los medios y la formación en materia
preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones”.
“El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de
trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en
ningún caso sobre los Delegados/as de Prevención”.
Así mismo, la citada Ley 31/1995, en su artículo 19.2 dice: “La

formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la
jornada laboral o, en su defecto en otras horas pero con descuento en
aquella del tiempo invertido en la misma”.
Además el artículo 12.12 de la Ley 5/2000, de Infracciones y Sanciones

en el Orden Social califica como infracción grave del empresario “ No
proporcionar la formación a los Delegados/as de Prevención”
En mi calidad de Delegado/a de Prevención de esta empresa acudí a

un Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales, de ___ horas,
impartido según el Anexo IV del Reglamento de los Servicios de
Prevención (RD 39/1997) en los días y horarios.................................
..................................................................................................................
..................................................................................................................
fuera de la jornada laboral, y del cuál adjunto certificación de
asistencia, por lo que
169
Solicito:
El descuento en mi jornada de trabajo de las ___ horas invertidas en el

Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales, estando interesado
en disfrutarlas en los siguientes
días........................................................................................................
..................................................................................................................
Rogamos se acuse recibo de este escrito
Recibí. Fecha
La Empresa Delegado/a de
Prevención
Firmado Firmado
170
XX. MODELO DE SOLICITUD DE HORAS PARA ASISTIR A

LA FORMACIÓN ORGANIZADA POR EL SINDICATO
Al Responsable de RRHH de la empresa ______________________,

yo___________________________________, como Delegado/a de
Prevención,
EXPONGO:
Que, según lo especificado en la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (Ley 31/1995), en lo referente a la obligación de:
9 El empresario/a a proporcionar la formación en materia preventiva

que haga falta a los Delegados/as de Prevención para que puedan
ejercer sus funciones (artículos 19.1 y 37.2).
9 Concertar la formación de manera interna en la empresa o a

través de servicios externos a la empresa (artículo 19.2).
Por todo eso,

SOLICITO:
Permiso de asistencia a (la actividad formativa)________________,
organizada por_____________ __________________________, que
se realizará en __________________________los
días__________________________
Adjunto una copia de la actividad formativa nombrada.
_________,________de _________ de 20__.
(Firma)______________
Recibido por la empresa: _______de _________ de 20___.
(Firma y sello)_____________.
171
XXI. MODELO DE SOLICITUD DE REALIZACIÓN DE

VIGILANCIA DE LA SALUD
A la dirección de la empresa____________________
Las personas que firmamos este documento, como Delegados/as de

Prevención de dicha empresa, según se establece en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales (31/1995), en lo referente a la
obligación del empresario/a de garantizar a los trabajadores/as la
vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos
inherentes al trabajo (Artículo 22.apartado 1.).
SOLICITAMOS:
Que se realice una vigilancia de la salud específica a cada puesto de

trabajo en relación con los riesgos detectados a partir de la evaluación
de riesgos. Ya que su realización es imprescindible para evaluar los
efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los
trabajadores/as de esta empresa, tal y como establece la Ley 31/95.
Rogamos que se notifique a los Delegados/as de Prevención o al CSS,

el calendario de reconocimientos médicos específicos referentes a la
vigilancia de la salud.
Firmado:
________, ____de ___________de 20__.
(firmas)______________
Recibido por la empresa: _____de _________de 20 __.
Firma y sello______________________
172
XXII. RECLAMACIÓN PREVIA ANTE LA ENTIDAD

GESTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL IMPUGNACIÓN DE
ALTA MÉDICA
ILMO. SR.:
Don/Doña_____________________, mayor de edad, con D.N.I.

nº______________, afiliado/a al Régimen General de la Seguridad
Social con el nº ______________, con domicilio en
____________________,ante esa Entidad comparece y como mejor
proceda en Derecho.
DICE:
Que mediante el presente escrito interpone Reclamación Previa contra

el Alta médica acordada por los servicios médicos de la Mutua
________________, por considerarla improcedente y no ajustada a
Derecho, todo ello en base a los siguientes.
HECHOS:
1º) Que trabajo en la empresa __________________, desarrollando mi

actividad en_________________, realizando trabajo de
_______________________, teniendo que __________________.
2º) Que el pasado día ___/___/___, sufrí un accidente durante la

jornada de trabajo en mi puesto de trabajo habitual, causando BAJA
por A.T. con diagnóstico de ________________________por
_______________________.
3º) Que durante la permanencia en situación de Baja, la

Mutua_______________ me efectuó las siguientes pruebas
___________________________, recibiendo a continuación una
citación por parte del servicio médico de la Mutua, el cual me indicó
que procedían a darme el Alta Médica con fecha ___/___/___, a pesar
de que puse de manifiesto que no me encontraba totalmente
recuperado y que todavía tenia molestias.
4º) Que con fecha ____/_____/____, tras ser visitado en mi Área
Básica de Salud, se procedió a darme de Baja de I.T. por contingencias
comunes.
173
5º) Que nunca con anterioridad al accidente, había padecido problemas

relacionados con los de mi actual enfermedad ni cogido la baja por esta
causa.
6º) Que las lesiones que pueda tener son imputables al accidente
padecido así como al desarrollo de la actividad laboral, y por tanto debe
anularse el Alta médica reponiéndose la situación de Baja por A.T.
hasta que se produzca la curación total.
SOLICITA:
Que admitiendo el siguiente escrito, con la documentación que se

adjunta, se dé por formulada la Reclamación Previa en tiempo y forma
contra el Alta Médica extendida por el servicio médico de la Mutua
_______________ y a la vista de los hechos expuestos, dicte
Resolución anulando y dejando sin efecto la citada Alta , reponiéndose
la Situación de Baja de A.T, hasta que se produzca la curación.
Firmado:
_____________,_____de__________de 20__.
(firmas)______________
174
XXIII. MODELO DE SOLICITUD A LA EMPRESA DE LA

NECESIDAD DE ENTREGA DE EQUIPOS DE PROTECCIÓN
INDIVIDUAL A LOS TRABAJADORES/AS
Nombre y dirección
Empresa
Responsable
Fecha
Sr/a.……………………………:
Mediante la presente me pongo en comunicación con usted para

solicitarle de acuerdo al art. 17 LPRL que en los siguientes puestos de
trabajo:
a) puesto 1 ____________________________________
b) puesto 2 ____________________________________
c) puesto 3 ____________________________________
sean entregados los Equipos de Protección Individual adecuados a los

riesgos específicos al puesto. Además solicito que los trabajadores
afectados sean informados adecuadamente de acuerdo al Art. 18
LPRL. Además es preceptivo que los delegados de Prevención sean
consultados previamente sobre el tipo de Equipos de Protección
Individual que elija la empresa de acuerdo al Art. 33 1 a) de la LPRL.
Esperando su pronta contestación y la puesta en marcha de los

procedimientos adecuado para la entrega de los EPI´S, en el plazo
máximo de____________________, reciba un saludo.
Fdo.: DELEGADOS/AS PREVENCIÓN
Recibí de la empresa
175
XXIV. MODELO DE DENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓN DE

TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
A LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE

MADRID
D./Dña. ..................................,con DNI núm. ..........y domicilio a efectos

de notificaciones en................................ante este organismo
comparece y,
DICE
Que por medio del presente escrito viene a formular

ESCRITO DE DENUNCIA contra la
empresa..........................., con domicilio..................
HECHOS
Expone de manera detallada cada hecho y seguidamente la

normativa que con cada conducta se considera infringida.
Primero.-
Segundo.-
Por todo lo expuesto,
SOLICITAMOS A ESTA INSPECCIÓN, que habiendo presentado este

escrito y los documentos que se adjuntan, tenga por interpuesta
denuncia contra la empresa......................y de acuerdo con los hechos
descritos proceda a realizar las oportunas investigaciones a fin de
determinar la existencia de infracción laboral y en su caso imponga las
sanciones que correspondan, en todo caso, dando traslado a esta parte
de las resoluciones que se dicten al respecto.
En................a..............de..............
176
XXV. CRITERIO TÉCNICO SOBRE EL DERECHO DE LOS

DELEGADOS DE PREVENCIÓN AL ACCESO A LA
DOCUMENTACIÓN PREVENTIVA
177
178
179
180
181
182
183
184
185
XXVI. SOLICITUD DE INFORMACIÓN SOBRE LA

ADOPCIÓN DE RECURSOS PREVENTIVOS POR LA
EMPRESA
De Don/Doña...................................................... Delegado/a de
Prevención, a Don/Doña......................................... (Director/a,
Gerente, Jefe/a de Personal,...) de la Empresa...........................
En Madrid a.......de…......….de………
Mediante la presente me pongo en contacto con usted para

solicitarle que me sea entregada la información relativa a los
recursos preventivos por los que ha optado la empresa, para el
cumplimiento de lo establecido en el artículo 32.bis de la Ley
54/2003, de 12 de diciembre reforma del marco normativo de
Prevención de Riesgos Laborales.
Esperando su pronta contestación y entrega de la información

solicitada, en el plazo máximo de _________, en aras de un
correcto cumplimiento de la normativa en Prevención de
Riesgos Laborales.
Un saludo.
Recibí. Fecha
Firmado Firmado
186
XXVII. SOLICITUD DE INFORMACIÓN SOBRE LA

ADOPCIÓN DE RECURSOS PREVENTIVOS EN EL CASO
DE EMPRESAS CONCURRENTES
En Madrid a.......de…......….de………

solicitarle que me sea entregada la información relativa a los
recursos preventivos por los que ha optado la empresa, para el
cumplimiento de lo establecido en el artículo 32.bis de la Ley
54/2003, de 12 de diciembre reforma del marco normativo de
Prevención de Riesgos Laborales y en los artículos 11 y 12 del
Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se
desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de
coordinación de actividades empresariales.
Según el artículo 12 punto 3 del RD 171/2004, de 30 de enero,

cuando los medios de coordinación establecidos sean la
presencia de recursos preventivos en el centro de trabajo o la
designación de una o varias personas encargados de la
coordinación de actividades empresariales, se facilitarán a los
trabajadores/as los datos necesarios para permitirles su
identificación.
187

Riesgos Laborales.
Un saludo.
Recibí. Fecha
Firmado Firmado
188
XXVIII. SOLICITUD DE INFORMACIÓN SOBRE LA

COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES EN
EL CENTRO DE TRABAJO
En.................a.......de…......….de………

solicitarle me sea entregada la siguiente información en materia
preventiva, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto
171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo
24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades
empresariales.
Riesgos específicos de cada una de las actividades que

puedan afectar a los trabajadores/as de otras empresas
concurrentes y especialmente de aquellos que puedan
verse agravados o modificados por las actividades que
realizan otras empresas en el centro de trabajo.
Accidentes de Trabajo derivados de las actividades que se
puedan afectar a los trabajadores/as de las otras
empresas.
Comunicación de las situaciones de emergencia.
La información referente a los riesgos derivados de la

concurrencia de actividades, que reciben los diferentes
empresarios del centro de trabajo, deberá ser trasladada a sus
trabajadores/as, junto con la información sobre los riesgos
derivados de su propia actividad según el artículo 18 de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales.
189

Riesgos Laborales.
Un saludo.
Recibí. Fecha
Firmado Firmado
190
8. NORMATIVA BÁSICA
• Constitución Española, de 27 diciembre de 1978(BOE de

29 de diciembre); en su artículo 40.2.
• Real Decreto de 24 de julio de 1889, Código Civil.(Art.
1101, 1902, 1903, 1904).
• Resolución de 6 de marzo de 1973 por el que se aprueba el
modelo oficial del Parte de Enfermedad Profesional (BOE de
22 de marzo de 1973).
• Real Decreto de 1978, de 12 de mayo, por el que se
aprueba el Cuadro de Enfermedades Profesionales en el
Sistema de la Seguridad Social.
• Real Decreto 577 / 1982, de 17 de marzo, por el que se
regula la Estructura y Competencias del Instituto de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (BOE de 22 de marzo de
1982).
• Convenio 155 sobre Seguridad y Salud de los
Trabajadores y Medioambiente (Ratificado por España el
26 de julio de 1985).
• Ley 14 / 1986, de 25 de abril, General de Sanidad (BOE de
29 de abril de 1986).
• Real Decreto Legislativo 1 / 1994, de 20 de junio, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994).
• Ley Orgánica 10 / 1995, de 23 de noviembre, del Código
Penal (BOE de 24 de noviembre de 1995), en sus artículos
316, 317 y 318.
• Real Decreto Legislativo 1 / 1995, de 24 de marzo, por el
que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los
Trabajadores (BOE de 29 de marzo de 1995).
• Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre las
Jornadas Especiales de Trabajo (BOE de 26 de septiembre
de 1995).
191
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales (BOE 10 de noviembre de 1995).
• Real Decreto 1879/1996 por el que se regula la
Composición Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se

aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (BOE
31 de enero de 1997) y Orden de Desarrollo, de 27 de junio
de 1997 (BOE de 4 de julio de 1997).
• Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social (BOE de 15 de
noviembre de 1997).
• Real Decreto 1488/1998, de 11 de septiembre, de
adaptación de los Capítulos III y V de la Ley 31 / 1995, de 8
de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, al
ámbito de los centros y establecimientos militares (BOE de
18 de septiembre de 1998).
• Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones
mínimas de Seguridad y Salud en el Trabajo en el ámbito de
las Empresas de Trabajo Temporal (BOE de 24 de febrero de
1999).
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la
Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas
Trabajadoras (BOE de 6 de noviembre de 1999).
• Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones
en el Orden Social (corrección de errores BOE 228 de 8 de
septiembre de 2000) Ley 50 / 1998, de 30 de diciembre, de
Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social.
• Real Decreto 309 / 2001, de 23 de marzo, por el que se
modifica el Real Decreto 1879 / 1996, de 2 de agosto, por el
que se regula la composición de la Comisión Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo (BOE 5 de abril de 2001).
192
• Orden de 26 de junio de 2001, por el que se nombran los

miembros de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo (BOE 3 de julio de 2001).
• Orden TAS / 2926 / 2002 de 19 de noviembre (BOE de 21 de
noviembre de 2002), Deroga la Orden de 16 de diciembre de
1987, por el que se establecen nuevos modelos para la
Notificación de Accidentes de Trabajo y se dan instrucciones
para cumplimentación y tramitación (BOE de 29 de diciembre
de 1987)
• Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre, por el que se
regula la cobertura de las contingencias profesionales de los
trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la
Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o
Autónomos, y la ampliación de la prestación por incapacidad
temporal para los trabajadores por cuenta propia.
• Ley 52/2003, de 10 de diciembre, de disposiciones
específicas en materia de Seguridad Social.
• Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco
normativo de la prevención de riesgos laborales.
• Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se
desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia
de coordinación de actividades empresariales.
• Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula
el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad
Social como servicio de prevención ajena.
• Real Decreto 689/2005, de 10 de Junio por el que se
modifica el Reglamento de organización y funcionamiento de
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aprobado por el
Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, y el Reglamento
general sobre procedimientos para la imposición de
sanciones por infracciones de orden social y para los
193
expedientes liquidatorios de cuotas a la Seguridad Social,

aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo.
• Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo, por el que se
establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud
aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto.
• Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que se
modifican el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el
que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención, y el Real Decreto 1627/1997, 24 de octubre,
por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud en las obras de construcción.
194
9. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
- NTP 443: Factores psicosociales: metodología de

evaluación.
- Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995
(modificada 54/2003).
- Reglamento de Servicios de Prevención.
- “Conciliación de la vida laboral, personal y familiar
para que todo encaje” Secretaría para la Igualdad.
Departamento Confederal de la Mujer. UGT.
- “El Síndrome de Quemarse por el Trabajo (Burnout)”.
R. Gil-Monte, Pedro. Ediciones Pirámide. Madrid 2005.
- “Estrés y hostigamiento laboral”. Pablo Hernández,
Carmela de. Editorial: Formación Alcalá. 2004.
- Tríptico “¿Qué sabes sobre las drogas?”. Secretaría
de Juventud. UGT-Madrid.
- Concepto de riesgos psicosociales. Ponencia
presentada en la Jornada Técnica de Actualización de
"Los riesgos psicosociales y su prevención: mobbing,
estrés y otros problemas". Madrid, 10 de diciembre de
2002.
- Revista del INSHT, número 19, 2002. páginas 6-14.
- NTP 450: Factores psicosociales: fases para su
evaluación
- NTP 394: Satisfacción laboral: Escala general de
satisfacción.
- NTP 176: Evaluación de las condiciones de trabajo:
Método de los perfiles de puestos
- NTP 213: Satisfacción laboral: encuesta de evaluación
- Acoso Psicológico Laboral (Guía). Instituto Regional
de Seguridad y Salud en el Trabajo. 2003.
- Piñuel y Zabala, Iñaki. Mobbing: Cómo sobrevivir al
acoso psicológico en el trabajo. Sal Terrae. Cantabria,
2001
- NTP 179: La carga mental del trabajo: definición y
evaluación.
195
- NTP 388: Ambigüedad y conflicto de rol.

- “La prevención del consumo del tabaco en el trabajo”.
UGT.
- “Mobbing, violencia física y acoso sexual” Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales e Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo. 2001.
- Piñuel y Zabala, Iñaki. Cuestionario Cisneros V
(Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación,
Estigmatización y Rechazo en Organizaciones
Sociales) sobre violencia en el entorno laboral.
- “Tratado de psicología del trabajo” Capítulo 1:
Satisfacción laboral. Peiró, José María. Editorial:
Síntesis Editorial. 1996.
- Las Organizaciones, Gibson, Ivancevich, Donnely, ed.
Mc Graw Hill, 1997
- “La lucha contra el acoso sexual en el trabajo” OIT
- NTP 507: Acoso sexual en el trabajo.
- Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el
Trabajo. Facts 24: La violencia en el trabajo.
- Nota 489: Violencia en el lugar de trabajo. INSHT.
- “1ª Jornada Nacional de Prevención de Riesgos
Laborales”. Oviedo, 23 de Abril de 2003. UGT-
Asturias.
- “Riesgos psicosociales: en el punto de mira”. UGT
Aragón y Gobierno de Aragón.
- Ley para Promover la Conciliación Familiar y laboral
de las Personas Trabajadoras.
- Periódico 20 minutos. 21 de Febrero 2066. Sección
Formación y Empleo. Noticia: “Depresión, un
Accidente de Trabajo”.
196
10. ENLACES WEB DE INTERÉS
- www.saludlaboralugtmadrid.org
- www.ugt.es
- www.fspprevencion.net/frames/principalnuevo.htm
(Federación de Servicios Públicos).
- www.mca.ugt.org/maqueta/index.php (Federación
de Metal, Construcción y Afines).
197
11. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA

SECRETARÍA DE SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE.
UGT – MADRID
A continuación se detallan las publicaciones realizadas

desde la Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente,
que tenéis a vuestra disposición.
• Boletín Informativo Nº 1 (Octubre 2002). Tema del mes:

“Firmado el Plan Director en Prevención de Riesgos
Laborales de la Comunidad de Madrid”.
• Boletín Informativo Nº 2 (Noviembre 2002). Tema del
mes: ”Convenio para la realización de actividades en el
sector de la construcción en el marco del Plan Director
en Prevención de Riesgos Laborales”.
• Boletín Informativo Nº 3 (Diciembre 2002). Tema del
mes: “El acoso psicológico en el trabajo o “Mobbing”.
• Boletín Informativo Nº 4 (Especial Diciembre 2002).
Tema del mes: “Balance de actividades de UGT-Madrid
dentro del Plan Director en Prevención de Riesgos
Laborales”.
• Boletín Informativo Nº 5 (Julio 2003). Tema del mes:
“Inicio de los nuevos convenios de colaboración firmados
en el marco del Plan Director de Prevención de Riesgos
Laborales 2002-2003”.
• Boletín Informativo Nº 6 (1º quincena Septiembre 2003).
Tema del mes: “Los riesgos psicosociales”.
• Boletín Informativo Nº 7 (2º quincena Septiembre 2003).
Tema del mes: “Enfermedades profesionales”.
• Boletín Informativo Nº 8 (1º quincena Octubre 2003).
Tema del mes: “Sustancias y preparados peligrosos”.
• Boletín Informativo Nº 9 (2º quincena Octubre 2003).
Tema del mes: “Trabajos al aire libre y estrés térmico”.
• Boletín Informativo Nº 10 (Noviembre 2.003). Tema del
mes: “Siniestralidad laboral en la Comunidad de Madrid”
199
• Boletín Informativo Nº 11 (Noviembre 2.003). Tema del

mes: “Mutuas y accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales de la Seguridad Social”
• Boletín Informativo Nº 12 (Diciembre 2.003). Tema del
mes: “Jornadas de Madrid: presente y futuro de la
prevención de riesgos laborales”
• Boletín Informativo Nº 13 (Mayo 2004). Tema del mes:
“Inicio de los nuevos convenios de colaboración.
Prórroga del Plan Director de Prevención de Riesgos
Laborales de la Comunidad de Madrid 2002-2003”.
“Delegados de Prevención”.
• Boletín Informativo Nº 15 (Junio 2004). Tema del mes:
“Trastornos musculoesqueléticos”.
“Vigilancia de la Salud”.
• Boletín Informativo Nº 17 (Abril 2005). Tema del mes: “II
Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la
Comunidad de Madrid 2004-2007”.
• Boletín Informativo Nº 18 (Abril 2005). Tema del mes: “El
tabaquismo como problema de salud pública”.
“Camino de Prevención”.
• Boletín Informativo Nº 20 (Diciembre 2005). Tema del
mes: “Seguridad en centros hospitalarios”.
“Precariedad y desorganización en el trabajo”.
“Enfermedades Profesionales”.
200
• Trípticos informativos de prevención de riesgos

laborales:
¾ Delegados de Prevención.
¾ Mutuas.
¾ Actuación en caso de accidente en español,
inglés, árabe y francés.
• Cuadernillos Informativos y Trípticos de Prevención de

Riesgos Laborales sectoriales :
¾ General.
¾ Servicios Públicos.
¾ Trabajadores de la Enseñanza.
¾ Jóvenes.
¾ Hostelería y Comercio.
¾ Servicios.
¾ Alimentación y Trabajadores de la Tierra.
¾ Inmigrantes.
¾ Mujeres.
¾ Transportes.
¾ Productos Metálicos.
¾ Madera.
¾ Construcción.
¾ Saneamiento Público.
¾ Industria Química y Textil.
¾ Accidentes de trabajo.
¾ Coordinación de actividades empresariales.
¾ Trabajadores especialmente expuestos a riesgos
laborales.
201
• Manuales dirigidos a los siguientes sectores:
¾ Construcción.
¾ Madera.
¾ Sector del Mueble.
¾ Productos Metálicos.
¾ Saneamiento Público.
¾ Trabajadores de la Enseñanza.
¾ Transportes.
• Manuales informativos:
¾ Mutuas.
¾ Enfermedades Profesionales.
¾ Riesgo Eléctrico.
¾ Manual de Autoprotección del trabajador.
¾ Manual de PYME’s.
¾ Legislación en materia de Prevención de Riesgos
Laborales (también en CD).
¾ Delegados de Prevención.
¾ Organización del Trabajo.
¾ Salud Laboral y Trabajo a Turnos y Nocturno.
¾ Actualización del Conviene Saber.
¾ Plan Director en Prevención de Riesgos
Laborales.
¾ Acoso Psicológico.
¾ Sustancias químicas peligrosas.
¾ Riesgos psicosociales.
202
• Estudios de investigación:
¾ Sector de la Enseñanza.
¾ Sector de Hostelería.
¾ Sector de Comunicación.
¾ Sector de Servicios Públicos.
¾ Condiciones de Seguridad y Salud en las
depuradoras de la Comunidad de Madrid.
¾ Situación de la Negociación Colectiva en Madrid
en materia de Seguridad y Salud. Año 2002.
¾ La organización del trabajo como factor de riesgo:
el trabajo a turnos, rotativo y nocturno.
¾ Estudio sobre accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales en la Comunidad de
Madrid.
¾ Estudio sobre la coordinación de la actividad
preventiva en los sectores de Transportes,
construcción y metal.
• Cuadernillos informativos de Medio Ambiente:
¾ Nº 1: Contaminación atmosférica.
¾ Nº 2: Contaminación acústica.
¾ Nº 3: Contaminación del suelo.
¾ Nº 4: Contaminación y depuración de aguas.
¾ Nº 5: Residuos.
¾ Nº 6: Energías renovables.
¾ Nº 7: Herramientas medioambientales: Evaluación
de Impacto Ambiental y Sistemas de Gestión
Medioambiental.
¾ Nº 8: Medio Ambiente urbano y Agendas 21.
203
• Manual “El medio Ambiente desde el puesto de Trabajo”.
• Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales en

CD-ROM con formato multimedia, dirigido a autónomos.
• CD-ROM de legislación.
• Elaboración de informes Técnicos sobre:
- Estadística de siniestralidad.
- Negociación Colectiva.
- Síndrome del Edificio Enfermo.
- Mobbing.
- Artículo 24. Coordinación de actividades
empresariales.
- Y otros.
• Información y asesoramiento técnico y jurídico.
204
12. DIRECCIONES DE INTERÉS
ORGANISMOS DE UGT- MADRID
Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente

UGT - Madrid. Avda. América 25, planta baja
28002 Madrid
Telf: 91 589 09 09/10
e-mail: saludlaboral@madrid.ugt.org
http://www.saludlaboralugtmadrid.org
Oficina Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales

UGT - Madrid. C/ Alcántara, 67 - 69, bajo dcha.
28006 Madrid
Telf: 900 36 36 37
e-mail: prevencion@madrid.ugt.org /
slaboral@madrid.ugt.org
Servicio de Prevención, Información y Orientación Laboral

sobre las drogodependencias en el ámbito laboral
Avda. de América, 25, planta baja
28002 Madrid
Telf: 91 589 09 09
e-mail: sindrogas@madrid.ugt.org
http://www.saludlaboralugtmadrid.org
Secretaría Ejecutiva Confederal: Área de Salud Laboral y

Medio Ambiente
C/ Hortaleza, 88
28004 Madrid
Telf: 91 589 09 52 / 19
e-mail: slaboral@cec.ugt.org
205
UNIONES COMARCALES
Unión Comarcal Norte UGT - Madrid

Avda. Valdelaparra, 108
28100 - Alcobendas
Telf: 91 662 08 75
e-mail: uczonanorte@madrid.ugt.org.
Unión Comarcal Sur UGT - Madrid

C/ Concha, 2
28300 Aranjuez
Tel. 91 891 01 65
e-mail: ucgetafe@madrid.ugt.org
Unión Comarcal Este UGT - Madrid

C/ Simón García de Pedro, 2
28805 Alcalá de Henares
Telf: 91 888 08 18/09 92
e-mail: uceste@madrid.ugt.org
Unión Comarcal Oeste UGT - Madrid

C/ Clara Campoamor, 2
28400 Collado Villalba
Tel. 91 850 13 01
e-mail: saludlaboraloeste@madrid.ugt.org
Unión Comarcal Sureste UGT – Madrid

C/ Silos, 27
28500 Arganda del Rey
Tel. 91 876 89 65
e-mail: ucsureste@madrid.ugt.org
206
Unión Comarcal Suroeste UGT – Madrid

C/ Huesca, 2
28941 Fuenlabrada
Tel. 91 690 40 68
e-mail: suroeste@madrid.ugt.org
FEDERACIONES REGIONALES
FETE (Trabajadores de la enseñanza)

Avda. América, 25 - 3ª planta
28002 Madrid
Telf: 91 387 92 38
e-mail: SLaboral@terra.es
FES (Servicios)
28002 Madrid
Telf: 91 387 92 41
e-mail: slaboral-fes@madrid.ugt.org
MCA (Metal, construcción y Afines)

28002 Madrid
Telf: 91 589 73 48
e-mail: saludlaboralmadrid@mca.ugt.org
CHTJ (Comercio, Hostelería, Turismo y Juegos)

28002 Madrid
Telf: 91 589 73 62
e-mail: mcalvo@madrid.ugt.org
FIA (Industrias Químicas, Energía, Textil, Pile Minería y

Afines)
28002 Madrid
207
Telf: 91 589 09 76
e-mail: fiasalud@madrid.ugt.org
FTA (Alimentación y tabacos, Trabajadores de la Tierra)

28002 Madrid
Telf: 91 589 72 10
e-mail: fta@madrid.ugt.org
TCM (Transportes, Comunicaciones y Mar)

28002 Madrid
Telf: 91 589 73 84
e-mail: slaboralmadrid@fetcm.ugt.org
FSP (Servicios Públicos)

C/ Marcelino Álvarez, 21
28017 Madrid
Telf: 91 589 70 45
e-mail: fsp_saludlaboral@madrid.ugt.org
JUBILADOS Y PENSIONISTAS
Avda. América, 25 planta baja
28002 Madrid
Telf: 91 589 73 65
e-mail: ujp@madrid.ugt.org
OTROS ORGANISMOS
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales

C/ Príncipe de Vergara, 108 6ª planta.
28002 Madrid
Telf: 91 535 75 49
e-mail: fundacion@funprl.es
208
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

C/ Torrelaguna, 73
28027 Madrid
Telf: 91 363 41 00
www.mtas.es/insht/principal/consul_cnnt.htm
Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo

C/ Ventura Rodríguez, 7
28008 Madrid
Telf: 900 71 31 23
e-mail: irsstprevencion@madrid.org
Inspección Provincial de Trabajo

C/ Ramírez de Arellano, 19
28043 - Madrid
Telf: 91 363 56 00
Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo

C/ Gran Vía, 33
48009 Bilbao
Telf: 94 479 43 60
209

Manual de Riesgos Psicosociales

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II PLAN DIRECTOR EN

Imprime: Gráficas De Diego

Depósito Legal: M-44486-2006

2.2.- Factores de la tarea ........................................................ 26

11. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA

La situación que vivimos actualmente en la Comunidad de

En la Comunidad de Madrid, se sigue manteniendo una clara

Pasados diez años de la aprobación de la Ley de Prevención

Pasada la primera década de la Ley de prevención de riesgos

vigilancia y control del cumplimiento de la normativa, la de

Mención especial merece la labor de la Inspección de Trabajo y

Entre los aspectos más negativos, podemos destacar la mala

A lo largo de estos diez años, desde la UGT-Madrid, hemos ido

definitiva, llevando a cabo una actividad sindical basada en la

Para UGT-Madrid, la lucha contra la siniestralidad laboral

Si bien es cierto que la lucha individual desde una de las partes

Para los trabajadores y trabajadoras de la Comunidad de

Administración son de gran importancia e incluyen entre otras:

El II Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la

Cuando a penas faltan dos meses para que se cumplan dos

A pesar de lo anteriormente dicho, seguimos manteniendo que

modo cualquier tipo de paralización de una actividad

Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente

PROPOSICIÓN NO DE LEY 34/2006

En las últimas décadas se han producido una serie de cambios

Es cuando el trabajo se convierte en factor generador de

La Psicosociología Aplicada es la disciplina que se encarga de

Los riesgos psicosociales se definen por la OIT (1986) como

salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y

Mientras la perspectiva de la seguridad y

Unas condiciones psicosociales nocivas pueden dar lugar a la

Es importante resaltar que ante una misma situación

En la vida se producen muchas situaciones en las que se pone

capacidad de adaptación, de tal manera que el trabajador/a

Los factores psicosociales se han tratado como alteraciones de

En este manual nos vamos a centrar en aquellos aspectos

1. 2.- La importancia de los factores psicosociales

En el campo de las organizaciones de trabajo

En los últimos años se han realizado un gran número de

Cambios en la organización del trabajo. “El trabajo

Aumento del sector servicios. Los riesgos

Los riesgos psicosociales también van

Son riesgos emergentes, esto es, siempre han

trabajo), las ausencias laborales que aún se siguen

Si nos preguntamos cuál es el contenido real de los factores de

Categorías relacionadas con el contexto del trabajo

Desarrollo de la carrera profesional: Incertidumbre

Relaciones con clientes: Conflictos y presiones

Categorías relacionadas con el contenido del trabajo

Equipos y ambientes laborales: Dificultades

1. 3.- La incidencia real de los factores psicosociales

A continuación presentamos los datos más importantes sobre

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de

El 20% de los trabajadores/as padece Burnout.

En el año 2000, el estrés era el segundo trastorno de salud

Actualmente, según datos de la Agencia Europea para la Salud

Los países europeos dedican entre el 4 y el 5% del Producto

Además del coste personal, los costes laborales se traducen

Los riesgos psicosociales son la segunda causa de baja laboral

Los riesgos psicosociales suelen acarrear otros costes

En segundo lugar, nos referimos a las enfermedades

enfermedades cardiovasculares derivadas del estrés en el

Además la Comisión Europea, el 11 de marzo de 2002 realiza

“Promoción de un verdadero bienestar en el trabajo