Universidad Iberoamericana Puebla

Fundamentos de Administración
Tarea 6

Deberán trabajar en equipo la siguiente asignación para subirla en un

documento en PDF (Todos los integrantes del equipo deben subirlo) en la
plataforma de Moodle (por favor, no por correo) el lunes 13 de noviembre del
2023 a más tardar las 7:00 horas
Objetivos:
- Identificar lecciones de motivación y su relación con el desempeño en las
organizaciones mediante el análisis de casos.
- Comprender la comunicación y su impacto en las organizaciones mediante el
análisis de preguntas y experiencias vividas, investigación y análisis de casos.
Instrucciones:
1. Después de leer el capítulo 16 del libro de texto* “Motivación de los
colaboradores” se debe responder las preguntas del caso Gracias por nada**
de forma clara y bien fundamentada. (4 puntos)
Caso: “Gracias por nada”
Aunque parece obvio que recibir elogios y reconocimiento de la compañía en
que se trabaja es una experiencia motivadora, es triste ver que muchas fallan
en forma garrafal cuando se trata de decir “gracias” a sus trabajadores. De
acuerdo con Curt Coffman, líder de práctica global en Gallup, 71 por ciento de
los trabajadores de Estados Unidos “no están involucrados”, lo que en esencia
significa que no les importan sus organizaciones. Coffman dice: “estamos
operando a un cuarto de la capacidad en términos de administración del
capital humano. Es alarmante”. Los programas de reconocimiento de los
empleados que se hicieron más populares conforme la economía
estadounidense pasaban de ser industrial a estar basada en el conocimiento,
puede ser una forma eficaz de motivar a los empleados y hacerlos sentir
valiosos. Sin embargo, en muchos casos, los programas de reconocimiento
hacen “más mal que bien”, de acuerdo con Coffman. Veamos a Ko, antigua
empleada de 50 años de edad de una empresa “punto.com” de California. Su
compañía instituyó con orgullo un programa de recompensas diseñado para
motivar a los empleados. ¿Cuáles eran las recompensas por un trabajo bien
hecho? Los empleados recibirían una insignia que decía “Bien hecho”, y cada
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año recibirían una camiseta que representaba el reconocimiento anual. Una
vez, cierto empleado recibió 10 insignias de “Bien hecho”, y los cambió por
algo más grande y mejor –un pisapapeles. Ko dice que ella hubiera preferido
un aumento. “Era algo condescendiente. No había ningún pensamiento
profundo involucrado en nada de eso”. Para hacer las cosas peores, comenta,
las insignias eran entregadas en forma arbitraria y no estaban relacionadas con
el desempeño. Y, ¿qué sucedió con las playeras? Ko afirma que la compañía
implantó un código estricto para vestir, por lo que los empleados no pudieron
siquiera usarlas, en caso de que hubieran querido. No se necesita decir que el
programa de reconocimiento a los empleados parecía un gesto vacío más que
un motivador. Aun los programas que dan a los trabajadores premios más
costosos pueden ser contraproducentes, en especial si éstos no se dan en
forma sincera. Eric Lange, empleado de una compañía de tráileres, recuerda
cuando uno de los vicepresidentes logró una meta financiera importante para
la em - presa. El vicepresidente recibió un automóvil Cadillac Seville como
vehículo de trabajo y un reloj Rolex nuevo que tuvo un costo de $10 000 para
la organización. Ambos regalos eran lujosos, pero la forma en que se
repartieron dejó un sabor amargo en la boca del vicepresidente. Entró a su
oficina y encontró el Rolex en una caja de cartón barato sobre su escritorio,
junto con una nota que decía que recibiría el formato 1099 a fin de pagar los
impuestos correspondientes al reloj. Lange dice: “el vicepresidente entró a mi
oficina, que estaba junto a la suya, y dijo, “¿puedes creer esto?” “Sólo dos
meses después, el vicepresidente empeñó el reloj. Lange explica que “no había
tenido ningún sentido para él”. Tales experiencias marcan a los empleados,
que quizás encuentren más valor en una palmada sincera en la espalda que en
los regalos de la dirección que carecen de significado o no son sinceros. Sin
embargo, las palmadas en la espalda pueden ser difíciles de dar. La encuesta
de Gallup descubrió que 61 por ciento de los empleados afirmaba no haber
recibido una expresión sincera de “gracias” de la administración en el último
año. Descubrimientos como éstos son problemáticos, ya que las recompensas
verbales no sólo son baratas para las compañías, sino también son rápidas y
fáciles de distribuir. Por supuesto, las recompensas verbales necesitan ir junto
con beneficios tangibles que los empleados valoren: después de todo, el
dinero habla. Además, cuando los emplea - dos reciben elogios por un trabajo
bien hecho, los gerentes necesitan asegurarse de que se asocian con el logro
específico. De esta manera, los empleados no sólo se sienten valora dos por su
organización, sino también saben cuáles acciones realizar para recibir una
recompensa en el futuro.
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Preguntas del caso:
a. Si elogiar a los empleados por hacer un buen trabajo parece una
herramienta de motivación fácil y obvia, ¿por qué piensas que las compañías
y los gerentes no lo hacen con frecuencia?
b. Como gerente, menciona qué pasos darías para motivar a tus empleados
después de observar que tienen buen desempeño.
c. ¿Hay desventajas en hacer demasiados elogios verbales a los empleados?
¿Cuáles podrían ser éstas y cómo las mitigarías, como gerente?
d. Como gerente, ¿cómo te asegurarías de que el reconocimiento que se da a
los trabajadores se distribuye con equidad y justicia?

2. Después de leer el capítulo 17 del libro de texto* “Comunicación en la

organización” se debe responder a lo siguiente:
a. Las preguntas 6 y 7 de la sección “preguntas para análisis” del capítulo 17
del libro de texto*. (2 puntos)
b. El ejercicio de engagement de la sección “aplique sus habilidades” del
capítulo 17 del libro de texto*. Cada integrante del equipo debe realizar la
evaluación personal sobre su nivel de aprensión en la comunicación y
establecer su interpretación completa con las puntuaciones obtenidas como
aparece en el libro. (3 puntos)

3. Subir la hoja de trabajo realizada por cada integrante del equipo en la

conferencia e incluir una reflexión de una cuartilla de lo tratado en la
conferencia “Desarrollo humano: piense en grande; piensa y cree en ti”
realizada el lunes 30 de octubre del 2023. (1 punto)

En el documento en PDF a subir se debe utilizar:

- el encabezado para indicar a que tarea corresponde, el nombre de las
alumnas(os) y el nombre de la materia. No utilizar portada de toda una página.
- el tipo de letra arial 12 con interlineado de 1.5
Se aplicarán los siguientes criterios de calificación en esta asignación:
Calificación Criterio
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Los requerimientos de la asignación fueron alcanzados de
10
forma excelente.
Los requerimientos de la asignación fueron alcanzados de
9
forma muy bien.
Los requerimientos de la asignación se alcanzaron
8
adecuadamente (bien).
Los requerimientos de la asignación se alcanzaron de
7
manera suficiente (regular).
Los requerimientos de la asignación se alcanzaron de forma
6
mínima (básico).
Los requerimientos de la asignación no se alcanzaron
adecuadamente (deficiente). El desempeño del estudiante
5
demuestra que no cubrió los requisitos mínimos de la
asignación.
0 No entregó lo solicitado en la asignación.

* Daft, Richard I. (2023) Administración: transformación digital y aplicaciones

para América Latina. 1ª edición. Editorial Cengage. México

**Basado en J. Sandberg, “Been Here 25 Years and All I Got Was This Lousy T-
Shirt”. The Wall Street Journal, 28 de enero de 2004, p. B.1.

Nota: Se recomienda citar de forma correcta las fuentes de donde se obtuvo

la información, utilizando un formato APA.