Derecho del Trabajo

Profesor Pedro Irureta

Segundo Semestre 2023
Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Chile

Karim Awad
karim.awad@uc.cl
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Generación 2022
Profesor Irureta

Índice

1. Introducción al Derecho Laboral......................................................................................................5

1.1 Algunas preguntas para introducir...............................................................................................5
1.1.1 ¿De dónde viene esta disciplina?....................................................................................... 5
1.1.2 ¿Qué tipo de reacciones jurídicas tuvo el sistema normativo para resolver estas
relaciones de poder y de conflicto?.............................................................................................5
1.1.3 ¿Basta una respuesta normativa para regular el ámbito laboral?....................................... 6
1.1.4 ¿Vínculos que mantiene la legislación laboral con la economía?......................................6
1.1.5 ¿Modelos de legislación laboral?.......................................................................................7
1.2 Constitución.................................................................................................................................8
2. Derechos Económicos y Sociales....................................................................................................... 8
2.1 Características de los Derechos Fundamentales de orden económico-social..............................9
2.2 Chile y estos Derechos................................................................................................................ 9
3. Normas vinculadas al Trabajador.................................................................................................. 10
3.1 Normas constitucionales............................................................................................................10
3.1.1 Libertad de Trabajo.......................................................................................................... 10
3.1.2 Libertad para contratar y la libre elección por una justa retribución............................... 11
3.1.3 Igualdad salarial............................................................................................................... 11
3.1.4 No discriminación............................................................................................................ 11
3.1.5 Libertad de industria y comercio..................................................................................... 12
3.2 Comentarios sobre el capítulo laboral....................................................................................... 12
3.3 Debate constitucional................................................................................................................ 13
4. Ciudadanía Laboral......................................................................................................................... 14
4.1 Ciudadanía Laboral en el Código del Trabajo...........................................................................15
4.1.1 Intimidad.......................................................................................................................... 16
4.1.2 Vida privada..................................................................................................................... 16
4.1.3 La honra........................................................................................................................... 16
4.1.4 Propia imagen.................................................................................................................. 17
4.2 La Facultad del Empleador para limitar los Derechos Fundamentales..................................... 17
4.2.1 Casos................................................................................................................................ 18
5. Empresa............................................................................................................................................ 21
5.1 Empresa ante el Ordenamiento Laboral.................................................................................... 21
5.2 Empresa en el Código Laboral.................................................................................................. 23
5.3 Establecimiento...................................................................................................................24
5.4 Ley Anti Multi-RUT..................................................................................................................24
6. Empleador.........................................................................................................................................25
6.1 Figuras atípicas del empleador.................................................................................................. 26
6.1.1 Entes de hecho................................................................................................................. 26
6.1.2 Grupos de empresa...........................................................................................................26
6.2 Identificación del empleador..................................................................................................... 27

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7. El Trabajador................................................................................................................................... 29
7.1 Tipos de trabajador.................................................................................................................... 29
7.* Casos minuta..............................................................................................................................30
8. Externalización de los servicios.......................................................................................................32
8.1 Subcontratación de Obra o de Servicio..................................................................................... 32
8.1.1 Sujetos intervinientes....................................................................................................... 34
8.1.2 Requisitos de validez....................................................................................................... 35
8.1.3 Régimen de responsabilidad............................................................................................ 36
8.1.3.1 Responsabilidad temporal...................................................................................... 37
8.1.3 Tips de la minuta....................................................................................................... 37
8.1 Casos minuta subcontratación.............................................................................................37
8.2 Empresa de Servicios Transitorios (EST)..................................................................................38
8.2.1 Conceptos.........................................................................................................................39
8.2.2 Requisitos de constitución............................................................................................... 39
8.2.3 Objeto de la EST.............................................................................................................. 39
8.2.4 Causales de disolución..................................................................................................... 40
8.2.5 Vínculo civil o comercial: Contrato de puesta disposición..............................................40
8.2.6 Hipótesis de procedencia o prohibición de puesta a disposición..................................... 41
8.2.6.1 Casos en que procede............................................................................................. 41
8.2.6.2 No proceden............................................................................................................41
8.2.7 Régimen de responsabilidad............................................................................................ 42
9. Terminación de la relación laboral................................................................................................. 43
9.1 Las modalidades de extinción....................................................................................................43
9.1.1 El libre despido................................................................................................................ 43
9.1.2 Inamovilidad.................................................................................................................... 44
9.1.3 Estabilidad........................................................................................................................44
9.2 Características generales de la actual legislación chilena en materia de extinción del contrato...
45
9.3 Causales de la ley chilena para extinguir la relación laboral.....................................................46
9.4 Análisis de las causales..............................................................................................................48
9.4.1 Mutuo Acuerdo................................................................................................................ 48
9.4.2 Análisis de las causales objetivas.....................................................................................48
9.4.2.1 Causal vencimiento del plazo.................................................................................49
9.4.2.2 Obra o servicio....................................................................................................... 50
9.4.2.3 Caso fortuito o fuerza mayor..................................................................................50
9.4.2.4 Necesidades de la empresa/establecimiento/servicio............................................. 51
9.4.3 Análisis de las causales subjetivas................................................................................... 53
9.4.3.1 Muerte.....................................................................................................................53
9.4.3.2 Voluntarias.............................................................................................................. 54
9.5 Casos..........................................................................................................................................55
9.6 Cláusulas de declaración unilateral de una de las partes........................................................... 57
9.6.1 Desahucio libre del empleador.........................................................................................57
9.6.2 La renuncia.......................................................................................................................58
9.7 Procedimientos/formalidades de extinción................................................................................59

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9.7.1 Primer procedimiento: Mutuo acuerdo la renuncia y el finiquito....................................59

9.7.1.1 Mutuo acuerdo y renuncia...................................................................................... 59
9.7.1.2 Finiquito................................................................................................................. 59
9.7.1.3 Reglas particular de la renuncia y finiquito............................................................60
9.7.2 Procedimiento de vencimiento del plazo......................................................................... 61
9.7.3 Procedimiento de término por conclusión de obra o servicios / Caso fortuito o fuerza
mayor/ Causa disciplinaria del Artículo 160.............................................................................61
9.7.4 Nulidad del despido......................................................................................................... 62
9.7.5 Despidos por necesidades de la empresa......................................................................... 63
9.7.6 Procedimiento por despido en caso de trabajadores de exclusiva confianza...................63
9.7.7 Procedimiento de reclamo por despido injustificado , indebido, o improcedente........... 64
9.7.8 Despido indirecto o autodespido......................................................................................65
9.7.9 Juicio de desafuero...........................................................................................................66
9.7.10 Despido antisindical.......................................................................................................67
9.7.11 Despido discriminatório................................................................................................. 68
9.8 Indemnización........................................................................................................................... 69
9.8.1 Clases o tipos de indemnización...................................................................................... 69
9.8.2 Naturaleza de la indemnización....................................................................................... 69
9.8.3 Requisitos.........................................................................................................................70
9.8.4 Contenido de la causal..................................................................................................... 70

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1. Introducción al Derecho Laboral

1.1 Algunas preguntas para introducir

1.1.1 ¿De dónde viene esta disciplina?

Nace en un momento histórico, a finales del siglo XVIII y comienzos del siglo XIX, antes de eso no
existía legislación laboral, ni empresas como tal. En la época romana los trabajadores eran esclavos,
el trabajador era una cosa, no había relaciones laborales. En la Edad Media no había economía de
escala, la única manera de trabajar era entrar a una corporación. Ya en el siglo XVIII-XIX, ocurrió la
Revolución Industrial, con la cual se comienza a producir un fenómeno que es un traslado del campo
a la ciudad, se comenzaba a producir una situación que el legislador no conocía, era un cambio social
que hizo que las categorías jurídicas colapsaran. Los juristas de esa época desempolvaron unas figuras
que es el arrendamiento de obra y arrendamiento de servicios que eran categorías jurídicas antiguas de
los romanos que se han traspasados por los glosadores, pero son incapaces de abarcar todo el
problema, hay un problema de desigualdad entre las partes, se coartaba la libertad.

Existen dos elementos, el primero es respecto a las nuevas relaciones jurídico-laborales que se
distinguen de las relaciones de poder, que se dan porque el detentador del capital tiene la
capacidad de imponer condiciones a la otra parte, el ordenamiento reacciona y hoy en día decimos
que no hay libertades abusivas ni derechos absolutos. Otro elemento es que las relaciones laborales
son conflictivas, no son armoniosas, y desde el punto de vista jurídico es un problema o conflicto de
intereses, es contrapuesto el interés de uno y del otro, las relaciones se solucionan con la reacción
jurídica que finalmente es pacificar esa realidad de conflicto.

1.1.2 ¿Qué tipo de reacciones jurídicas tuvo el sistema normativo para

resolver estas relaciones de poder y de conflicto?

El profesor plantea tres niveles para dar respuesta. El primer nivel plantea que el sistema jurídico
laboral es un sistema pietista que busca la armonía de las relaciones laborales, el legislador es
como un benefactor, que considera al trabajador como un menor de edad. De hecho, las primeras leyes
laborales en Chile estaban animadas por estas teorías (ley de silla, descanso dominical, etc), de ahí
vienen expresiones como amo, patrón, que responden a esta lógica armonicista de la reacción
legislativa.

Una segunda reacción o nivel es la conflictivista, es más ideológica, la manera de resolverlo es el

vencimiento de una de las partes, extremar el conflicto hasta que alguien venciera1.

1
Como el anarco-sindicalismo francés.

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Una tercera y última reacción es la defensa del Estado liberal, hay un momento de la evolución del
Derecho Europeo y se replicó en Latinoamérica, donde se llega a la conclusión que para que funcione
el sistema fundado en la libertad de la actividad económica es necesario reconocer una serie de
derechos sociales irrenunciables, es la que logró imponerse porque constató que la legislación tenía
que ser transaccional, y refleja los niveles de consenso de una sociedad en los tiempos actuales. La
legislación laboral tiene un valor transaccional, se reconocen derechos, a cambio de aceptar el
sistema fundado en libertad de empresas, son dos hermanos que se detestan pero tienen que vivir
juntos, la muerte de uno provocaría la muerte del segundo y de la legislación laboral, como ha pasado
en diversos países como Corea del Norte, Cuba, Venezuela, alla es concebible, pero la legislación
laboral en nuestros términos requiere un sistema fundado en la libertad de empresas.

1.1.3 ¿Basta una respuesta normativa para regular el ámbito laboral?

El Profesor manifiesta cierto pánico a una sociedad solo de abogados o de economistas, ya que para
él, la regulación del fenómeno laboral requiere un mirada multidisciplinar, no es un monopolio
de los abogados, si no somos capaces de conseguir una realidad multidisciplinar, se produce un
quiebre entre realidad y norma. Para evitar ese divorcio, la legislación laboral debe ser
multidisciplinaria.

1.1.4 ¿Vínculos que mantiene la legislación laboral con la economía?

En nuestra época, la economía tiene una cierta pretensión de similitud de lo que fue la religión en la
Edad Media, los economistas dan respuesta a todo, vinculamos frecuentemente el fenómeno laboral
con el sistema económico, pero, ¿Qué relación existe entre los dos? De que hay una vinculación es
evidente, sin embargo esta relación entre sistema normativo laboral y economía hace imprescindible
ver dos escenarios.

En épocas de riqueza la legislación laboral debe velar por la redistribución de la riqueza

“chorrear”, se produce de manera exquisita de manera más profunda, repartir beneficios. En época de
crisis o escasez la economía le pide a la legislación que haga su aporte que contribuya a solucionar la
crisis, aceptando que la legislación laboral no es la culpable de la crisis, se le pide más flexibilidad,
que deje de lado rigideces institucionales que dificultan salir de la crisis, “duro de matar”, ha
logrado sobrevivir por la habilidad de adaptarse a esos niveles de cambio y crisis, que ha tenido el
instinto de permanecer, además de no ser causante de las crisis.

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1.1.5 ¿Modelos de legislación laboral?

En Chile tenemos una especie de chovinismo permanente, pero, ¿Que tipo de modelo de legislación
laboral existen? En Chile no hay modelo alguno, tenemos una amalgama, donde conviven normas
antiguas y normas nuevas, confluencias de distintos ordenamientos, que dan paso a un sistema laboral
con sus virtudes y sus defectos, que le ha dado estabilidad social al país desde que nació. De hecho, el
Código del Trabajo de Chile fue el primero en Latinoamérica. Lo que tenemos es mucha copia y
una amalgama de distintas influencias. El Profesor dice que tenemos 3 modelos.

Un primer modelo es el modelo alemán, que parte de la base que las relaciones laborales se fundan
en un ideal comunitario, que la idea del conflicto está suprimida, lo mejor que se puede seguir es un
vínculo más armonioso, como el despido colectivo sindicatos (?), esto se ha llevado a Chile incluso.
Este derecho ha tenido la capacidad de permanecer así, le debemos el concepto de derecho social,
contribuye a la armonía, la empresa es el lugar donde se desarrollan empleadores y trabajadores de
manera pacífica.

El modelo anglosajón se funda en relaciones que tienen sindicatos con empresas, de hecho las
primeras leyes laborales nacen en Inglaterra, pero al poco andar en Inglaterra se produce el fenómeno
del repliegue del legislador, lo que quieren es que haya una intermediación entre sindicatos y
empleadores. De hecho en el mundo anglosajón surgen las prácticas antisindicales. No hay un nivel de
intensidad legislativa como en Chile, sino un espacio donde se desenvuelve el sindicato. La huelga
es muy relevante.

El modelo francés es el más intervencionista, donde el Estado se cuela y hay mucha normativa. Dejan
al descubierto un ordenamiento cuasi público, porque ellos tienen una imagen intervencionista en el
ámbito de las relaciones laborales.

La legislación laboral viene de Europa, a partir de esa invención europea se esparció en

Latinoamérica y llegó a Chile, las normas laborales son una expresión de estos modelos. Por ejemplo
en materia de jornada laboral, teníamos una clara inspiración intervencionista del Estado, es uno de
los capítulos más rígidos, pero en el capítulo del despido hay más influencia del modelo anglosajón.
Este Código funciona relativamente bien, pero tenemos normas muy antiguas y otras muy
novedosas, por ejemplo se aprobó la normativa de prestación de servicios de empresas digitales, y
tenemos normas que se han mantenido desde los inicios. Lo antiguo con lo nuevo pervive pero con
una distinción, el objeto sobre el cual se aplica esta legislación ha cambiado de manera notoria en
este último tiempo, hoy estamos enfrentados al desafío de cómo poder aplicar la normativa a un
objeto de regulación que escapa de esto.

No tenemos un carácter homogéneo de la población de trabajadores, son muy distintos. Por ejemplo
en el tramo de edad, es un trabajador fragmentado, no hay la homogeneidad que pretende la
legislación laboral, muy pocas normas se hacen cargo de las situaciones de mujeres, de inmigrantes,
discapacitados, porque se ha producido un fragmentación de la figura del trabajador, ahora hay varios.
Lo mismo podríamos decir de la empresa y el empleador, pymes y empresas grandes, son realidades
distintas, esta legislación laboral sigue en una perspectiva vieja o pasada, como adecuar la normativa
a una realidad cambiante.

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1.2 Constitución

La Constitución es fuente de fuentes, toda norma se explica en cuanto a su existencia en cuanto a la

Constitución, muchas de ellas tiene un capítulo laboral, de tal manera que las constituciones se han
ido especializando en derechos económicos y sociales y regulan bastantes cosas que nos obligan a
hacernos cargo de ese capítulo. Un segundo ámbito es la aplicación de los derecho en el contexto de
la relación laboral, le ponemos ciudadanía laboral que es nombre que le ponemos, es el ejercicio de
los derechos fundamentales aplicados en el contexto de la relación laboral, como la libertad de
expresión del trabajo no por ser trabajador sino por ser persona, pero le ejercicio de los derechos
fundamentales ejercen moderadamente en el trabajo, por la libertad de empresas.

2. Derechos Económicos y Sociales

Si uno toma las constituciones e intenta dividirlas en etapas, hay una primera que es la del Estado
Liberal que son las constituciones del siglo XIX, que no tenían normas laborales, ya que solo
buscaban libertades y autonomía y proteger al ciudadano del poder estatal. Hay excepciones como la
Ley de Chapelier que establece la libertad de trabajo y eliminar las corporaciones, pero son
excepciones.

Una segunda etapa es la aparición de los derechos de segunda generación, a comienzos del siglo XX
necesidad que las constituciones incorporen los derechos sociales. Tiene dos hitos, la Constitución
Mexicana de 1917 y la Alemana de 1919, donde por primera vez aparecen los denominados derechos
sociales. En la Constitución Mexicana de Querétaro en su artículo 123 habla de derecho a sindicatos,
jornada laboral, etc, son derechos que por primera vez se incorpora. la de Weimar incorpora los
derechos económicos sociales. Con estas dos aparecen los derechos de segunda generación,
comienzan a reconocer derechos que van más allá del individual, hay un compromiso material
del Estado. A partir del aporte de las constituciones mencionadas, se produce una bomba de racimo
que incorpora los derechos económicos sociales.

Los derechos económicos-sociales dejan al descubierto un mayor compromiso por el Estado de

una mayor justicia social material, el Estado pasa a ser más interventor, si el debate era que el
Estado tenía que apartarse en el siglo XIX, los derechos sociales dicen que tienen que involucrarse
más, asume un rol interventor.

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2.1 Características de los Derechos Fundamentales de orden

económico-social

- Suponen una intervención del Estado en orden de entregar los derechos de prestación. El
Estado entrega beneficios para conseguir la justicia material, por lo tanto el Estado interviene
financiando, asume como deber propio de entregar beneficios de corte económico social.
- Se aplican en una realidad contextualizada, no se aplican en una lógica individual, se
aplican en un contexto laboral. Explica por ejemplo que el derecho de huelga sea de los
trabajadores. Lo relevante aquí es la contextualización social, económica, sociológica, etc.
- Carácter tendencialmente universal que tienen los derecho económicos sociales, que
constituye un patrimonio de la humanidad, es una conquista universal aplicable a cualquiera
que tenga la característica de trabajador. Tiene una tendencia universal, es exigible a todos los
países, los convenios de libre comercio lo primero que ponen son los derechos económicos
sociales.
- Los derechos económicos sociales se conectan con una idea básica de solidaridad, todos
financiamos prestaciones básicas para tener justicia material, subyace esta idea básica de
solidaridad que está encarnada por el estado, todos contribuido en esas prestaciones.
- Carácter programático que tienen estos derechos, hay derechos meramente operativos y otros
que establecen un programa de acción, es una norma orientada a objeto de aplicar el programa
que establece la Constitución. Pero supone un problema grande, al aplicar estos derechos no
siempre se cumple con las expectativas, como el derecho a un salario justo, pero dónde está la
justicia de ese salario, aquí en Chile está el salario mínimo. también en el derecho a la
vivienda social digna, provoca el descrédito constitucional, normas bonitas pero
impracticables, provocaron una inflación retórica de en las constituciones pero al aplicarlo no
funcionan2. Lowenstein dice que son programáticos y que provocan un descrédito
constitucional. A pesar de esto, la solución es que igual deben estar en la constitución, son un
norte y una pauta.

2.2 Chile y estos Derechos

Las constituciones chilenas del siglo XIX, y sobre todo la de 1833, no contenían derechos
sociales, no tenían asumido el problema laboral. Así y todo, hay una norma colgando en esa
constitución que reconoce la libertad de industria y de comercio, recogió las demandas de los
revolucionarios franceses, amplia libertad, esa norma aún permanece se conecta con la libertad de
trabajo.

2
Por ejemplo, en Alemania toda persona tiene derecho a unas vacaciones felices.

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Un segundo hito es la Constitución de 1925, que no tiene normas de carácter económico social, pero
dio un pequeño paso en el ámbito de la aceptación de las problemáticas sociales, dio una serie normas
que un Jose Guillermo Guerra dice que hay un germen de derecho económicos sociales, la verdad
que no tenía mucha responsabilidad esta Constitución. A partir de 1925 tuvimos sequía
constitucional inaceptable del desarrollo constitucional del mundo, distintas constituciones
empiezan a incorporarlos, pero nuestra Constitución sólo omite las normas en esta línea.

El tercer hito constitucional que es la reforma constitucional del año 1971 con el Estatuto de
Garantías, que incorpora un conjunto de normas indispensables, están aquellas que reconocen los
derechos económicos sociales, incorpora el derecho al trabajo, a huelga, seguridad social, etc. A partir
de ese año las constituciones reconocen estos derechos.

Un cuarto hito se produce en 1980 y la Constitución que nace. Esta Constitución es una típica
constitución de la Guerra Fría, se redacta desde la desconfianza del mundo social. Lleva a que sus
redactores tuvieron en un sesgo fundado en las teorías de Lowenstein, tenían un descrédito o
desconfían de estos derechos económicos sociales, eliminaron el derecho al trabajo, creían
indispensable reconocer el orden público económico, que está excitado con normas que lo fomentan,
y si se compara con el orden público laboral están reducidos, redactores creen más en esa lógica que
los derecho económicos sociales. Se les colaron algunos derechos, importante como la Constitución
de 1980 mira con desconfianza a los derechos económicos sociales.

3. Normas vinculadas al Trabajador

3.1 Normas constitucionales

Toca hablar de ciertas normas relevantes de derechos económicos-sociales.

3.1.1 Libertad de Trabajo

Constituye un derecho que instituye a la persona desarrollar, abandonar una actividad

económica determinada, pone acento en la autonomía o libertad. Tiene un sesgo economicista al
momento de incorporar a la Constitución. Se distingue al derecho del trabajo que es una garantía de
trabajo y conseguir empleo ya. En la libertad de trabajo hay desarrollo, un enfoque en desarrollar una
actividad lícita, aunque tiene un menor nivel de intensidad que el reconocimiento a derecho al trabajo,
donde el Estado asegura un empleo remunerado formal, pero se cree que el Estado no tiene recursos
para establecerlo o para incorporarlo, por lo que no permaneció en nuestra Constitución. Llega a tal
nivel que la jurisprudencia entiende que no es una garantía pensada para un trabajador formal sino
para cualquiera que adquiera, desarrolle una actividad económica. Se excluye a los funcionarios
públicos, debido a que tienen sus garantías, esta norma de libertad de trabajo está pensada para las
personas del sector privado.

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Está en el artículo 19 Nº16, habla de libertad de trabajo y su protección. Significa que la

Constitución ampara no solo la libertad, sino que también se protege el trabajo propiamente tal. Tiene
consecuencias jurídicas con los principios del derecho laboral, sobre todo el principio protector, es
una especie de BigBan de la Teoría Laboral.

3.1.2 Libertad para contratar y la libre elección por una justa retribución

El segundo bien jurídico en la Constitución es la libertad para contratar y para elegir por una justa
retribución. Cuando la Constitución dice libertad para contratar, básicamente lo que nos dice es que
asegura la libertad de pacto, que deja al descubierto que el consentimiento está en la base
constitutiva de una relación laboral3, si alguien no tiene obligación de trabajar, no puede tener una
relación laboral4.

La libertad de elección tiene que ver con elegir el tipo de relación jurídica que estime conveniente
el tipo de trabajo y vinculación que quieren tener, pero con un límite, que es no discriminar. O sea, la
Constitución asegura la libertad para elegir, con la no discriminacion, y con una justa retribución.

3.1.3 Igualdad salarial

3.1.4 No discriminación

La no discriminacion no es igual que el principio de igualdad, que es una garantía pensada para
regular las relaciones del ciudadano con la autoridad pública. Hay condiciones laborales donde el
superior jerárquico aplica condiciones, es inviable en el sector público, donde serán rígidas o estáticas.
El legislador lo que consagra es la no discriminacion laboral en el sector privado, la diferencia es
un mayor margen de flexibilidad, sin estar sometidos a una camisa de fuerza. La no discriminacion
da más flexibilidad, sería difícil aplicar el principio de igualdad en el sector privado.

Decimos que es la facultad que tiene el empleador para establecer diferencias objetivas,
hablamos con no discrimnacion a evitar de antojos o caprichos del empleador. De hecho, el Código
del Trabajo establece 25 casos o factores de discriminacion, esos factores los entendemos como fraude
de ley, afecta la igualdad en el empleo, lo que tiene que ser capaz el empleador es ser capaz de
objetivar las diferencias.

3
De tal modo que los conscriptos que hacen el servicio militar no tienen relación laboral, solo es una carga
pública.
4
Distinción del tema de beneficencia.

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El estándar de diferenciación es capacidad e idoneidad, se conecta con el cargo o función, “dime

lo que haces y te diré lo que el empleador puede llegar a exigir”5. A veces esta idoneidad y capacidad
lo establece la ley, como los choferes que deben tener 4to medio. Los requisitos vienen por acuerdo,
acción reglamentaria, legal o por los usos y costumbres. Son objetivos la capacidad e idoneidad. La
Constitución faculta al legislador para establecer diferencias en razón de la nacionalidad o la edad,
como que el 85% del personal debe ser chileno, o que la edad laboral comienza a los 18. El empleador
no puede establecer estas diferencias.

3.1.5 Libertad de industria y comercio

El inciso cuarto del artículo 19 número 16 recoge una de las primeras normas en materia laboral, es la
libertad para comerciar, ninguna clase de trabajo puede ser prohibida salvo que se oponga a la
moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo
declare así. Es una cláusula de texto final, es para darle herramientas al juez que tiene facultad para
determinar que cierto tipo de actividades afectan la moral. Aquí vemos como la jurisprudencia
interpreta, como en los cafe con pierna, lo que ocurre es que la Constitución reconoce límites en los
bienes jurídicos indeterminados le permiten al juez esta flexibilidad. Solo el legislador puede imponer
limitaciones fundadas en el interés nacional, tiene que ser declarado por ley, juez no puede invocarlo,
legislador si.

3.2 Comentarios sobre el capítulo laboral

Este capítulo laboral tiene defectos según el Profesor. El primero es que el capítulo laboral parte de
una sospecha de la constitución hacia el mundo social, la manera de regular el orden público laboral
es con desconfianza, sospecha y una sobredimensión del orden público económico. Lo segundo es
que es un capítulo difuso de los destinatarios, no se aplican exclusivamente del trabajador
dependiente, se aplica a otros y se desnaturaliza un capítulo esencialmente laboral. Una tercera idea
es la negación de los derechos económicos sociales, por la sospecha de los constituyentes por esta
visión pragmática. El derecho al trabajo, punto importante que no permaneció. Lo último es que hay
un derecho fundamental que no hemos hablado que es el derecho del empresario a iniciar en actividad
económica y convertirse en empleador. La libertad de empresa establecido en el artículo 19 n° 21
parte de la hipótesis que el empresario por el hecho de empezar la actividad económica asume como
empleador y asume la facultades de mando dentro de la actividad económica, titular de un
conjunto de poderes. El empleador también es titular de derechos fundamentales.

5
Por ejemplo, el piloto de avión debe estar sobrio, en cambio el catador de vino su función es probar alcohol y
eventualmente podría caer en embriaguez.

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3.3 Debate constitucional

El anteproyecto reflota a nivel constitucional el denominado derecho al trabajo, y le agrega

“decente”, tiene implicancia importante, porque la OIT a finales del Siglo XX acuñó este término.

El trabajo decente resguarda condiciones laborales que reconozcan la dignidad del trabajo
humano. Implica la aceptación de que hay que respetar los derechos fundamentales que tiene
como persona y que lo acompaña en sus relaciones laborales.

Una segunda idea es que el proyecto constitucional mantiene los criterios vinculados al concepto de
no discriminación, mantiene la tesis que el legislador puede establecer diferencia. La novedad es que
incorpora la igualdad salarial de la mujer por trabajos de igual valor.

Una tercera idea es que la propuesta mantiene la libertad de industria y comercio, con la salvedad
que elimina la facultad exclusiva del legislador como el que puede declarar el interés nacional, el juez
tiene facultades para determinarlo e invocarlo.

El fuerte del proyecto es la parte colectiva, o sea, todo lo que tiene que ver con huelga, negociación
colectiva. Pero en esta materia ( laboral-privada) los cambios no son muy significativos.

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4. Ciudadanía Laboral
La particularidad de los derechos económicos sociales es que son en exclusiva del trabajador, no
cualquier persona es titular de ellos, como el derecho de huelga. En esta perspectiva hay una
dimensión muy nítida. La segunda dimensión es la denominada “ciudadanía laboral” creada por
los italianos, plantean que el trabajador es titular de derechos fundamentales en su relación laboral
así como tiene derechos fundamentales como persona. Un ejemplo es que el derecho a la honra se
puede invocar en el contexto de la relación laboral, puede invocar en la relación laboral que le
corresponde como persona, los puede invocar y ejercer, el empleador no puede establecer limitaciones
a dicho ejercicio.

En el contexto de la relación con el empleador se ejercen derechos fundamentales como persona

pero modalizadamente, libertad ambulatoria está limitada por ejemplo, pero no significa que no la
puedo ejercer, lo hago modalizadamente, se adecua6.

En la figura de los derechos fundamentales hablamos de derechos fundamentales explícitos,

dejamos fuera los implícitos, los explícitos son los que están en el art. 19 de la constitución y
convenios ratificados y vigentes en Chile. Esto debido a que los implícitos tienen un costo enorme con
su identificación.

El alcance de la ciudadanía laboral se conecta con un concepto que es la “eficacia horizontal de los
derechos fundamentales". Su historia viene de Alemania con lo que ocurrió después de la Segunda
Guerra Mundial, donde se produjeron situaciones de hecho que fueron resueltas jurisprudencialmente.

Existe el caso de un dueño de un almacén que necesitaba un empleado que atendiera al público,
necesitaba alguien a tiempo completo y tiempo de permanencia, por lo que no le sirvió alguien que
salga con un descanso de maternidad: Contrata a una mujer con una cláusula de no caer en estado de
maternidad. La mujer cae en estado de modernidad, por lo que es despedida, por lo que la mujer
demandó, causa que fue revisada por el Tribunal Constitucional Federal de Colonia. Estaba Hans
Nipperdey, que fue discípulo de Kelsen, que postulaba que los derechos fundamentales eran para
mitigar el poder del Monarca en el Siglo XIX, sin embargo en la sociedad actual el poder está
repartido, el alcance de los derechos fundamentales es limitar el poder allí donde esté, por lo que
la esfera de poder debe ser juridificada (limitado al razonamiento del ordenamiento jurídico).

Se concluyó que la cláusula era inconstitucional porque violaba los derechos fundamentales.
Nipperdey concluye que el juez está habilitado a aplicar los derechos fundamentales y puede resolver
los problemas de este orden, la dificultad es que el legislador se demora décadas en regular, por lo que
ahora el juez tiene facultad de resolver con su propia visión de estos conceptos jurídicos. La
democracia es el gobierno de la personas no de los jueces. La Teoría de Nipperdey fue llamada
“eficacia inmediata de los derechos fundamentales”, que facultó al juez a resolver una contienda
aplicando directamente la constitución. Pero tiene un problema, ya que la teoría da mucho para
poder al juez, se presta para la creatividad judicial, corre peligro de sobrepasarse su función,

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Principio de proporcionalidad, el empleador no puede establecer cualquier limitación, pero puede limitar en
virtud de su reputación comercial.

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Hubo gente que le dijo que su teoría ignoraba la función real de los jueces. Estos mismos críticos
inventaron la teoría de la “eficacia mediata”, donde el juez resuelve con derechos fundamentales,
siempre y cuando el legislador autorice o desarrolle dicho derecho fundamental. De hecho el
Código del Trabajo, en su párrafo 2 artículo 6 podemos ver un cierto coqueteo con las teorías de
Nipperdey.

En esto de la eficacia vertical contra la eficacia horizontal, se reconoce que existen esferas de poder en
el ámbito social, sobre todo en el ámbito laboral que es donde se requiere mayor limitación el
ámbito del derecho fundamental para limitar un poder que puede ser absoluto por parte del
empleador.

Concluimos que el empleador no tiene porqué experimentar despojos en el ejercicio de mis

derechos fundamentales, distinto es que se ejerza modalizadamente, el empleador en su condición
de empleador es titular de poderes de administración (?), de dirección y de disciplina, su
particularidad es que los poderes son relativo (como antónimos de absolutas), y son contractuales o
funcionales. La dificultad de esas separaciones contractuales es ponernos de acuerdo en el contexto,
todos contestaran cosas distintas sobre hechos de la vida privada que se conectan en el contexto de la
vida laboral, su evaluación debe ser excepcional porque representa un poder para el empleador. Los
poderes del empleador es funcional ya que se conectan con el cargo o función, delimita las facultades
del empleador. En conclusión, la orden que el empleador emite tiene una legitimidad de las
órdenes, por el hecho de serlo, ya que si nadie quiere cumplir, pasaría paralizada la actividad laboral.

4.1 Ciudadanía Laboral en el Código del Trabajo

Una norma clave es el Artículo 5 inciso 1 del Código, que reconoce la figura de la ciudadanía laboral,
señala que “...limite el respeto de las garantías…” . Un primer elemento es que el Código comienza
reconociendo que el empleador es titular de un conjunto de poderes: dirección, organización y
disciplina. Lo relevante es que el legislador le ha dado la titularidad sobre ciertas facultades.

Una segunda idea es que las facultades no son absolutas, son relativas. Las facultades tienen un
límite, se les dió carácter relativo a las facultades del empleado, asociado al carácter contractual de la
relación laboral.

Una tercera idea es que el límite está marcado por la palabra “respeto", el empleador no está
obligado a promocionar Derechos Fundamentales, sino más bien que protegerlos y respetarlos.
Por ejemplo, piénsese en un trabajador de Coca-Cola y es musulman que tiene que rezar, el empleador
debe respetar la libertad religiosa, si la promoviera tendría que construir una mezquita al interior de la
empresa, legislador promueve, empleador respeta. El límite no puede afectar el contenido del Derecho
Fundamental, son limitados constantemente por el empleador, permite armonizar los derechos del
empleador y los de los trabajadores. De hecho, el Artículo 19 n°21 de la Constitución choca con los
de los trabajadores, los trabajadores ejercen sus derechos modalizadamente, el empleador
justificadamente o puede establecer límites a los ddf, nos permite equilibrar los derechos.

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Una cuarta idea es que cuando el Código dice que tiene que respetar las garantías
constitucionales, se vinculan con derechos fundamentales explícitos, los contenidos en el Artículo
19 de la Constitución, y los tratados internacionales ratificados y vigentes que establecen Derechos
Fundamentales.

La quinta y última idea es que el Código resalta la intimidad, la vida privada y la honra. La
referencia que hace el Código a esto no es una referencia excluyente de los demás Derechos
Fundamentales. En segundo término, el legislador los incorpora de manera especial, ya que las
violaciones más sensibles son casi siempre en esta línea, desde esa perspectiva el legislador quiere
dar una señal, poner acento porque en la práctica las afecciones más sensibles se dan en estas 3,
señal preocupación y atención.

4.1.1 Intimidad

Son aquellas cosas que nos atemorizan/avergüenzan que se conozcan. Hay un nivel de antecedentes
que forman parte de los atributos internos que nadie está autorizado a conocer legítimamente,
salvo que el trabajador autorice a conocerlos. Por ejemplo, el empleador no puede revisar los baños
cuando los trabajadores están adentro. El empleador no puede conocerlos legítimamente, salvo que el
trabajador consiente en su conocimiento. Se puede renunciar a un aspecto de la intimidad, pero no al
derecho en sí, por ejemplo en un reality.

4.1.2 Vida privada

En la vida privada es distinta, el empleador si lo conoce legítimamente pero no puede darlo a

conocer al mundo exterior, por ejemplo el sueldo (monto de remuneración), o el diagnóstico de una
licencia médica. En el tema de la vida privada se conocen legítimamente estas cosas, exámenes
médicos establecidos por ley por ejemplo, el límite está en no darlo a conocer hacia el exterior.

4.1.3 La honra

Tiene una dimensión subjetiva, que es aquella imagen que deseo provocar en el exterior y creo yo
que tengo. Esta dimensión no está reconocida constitucionalmente, ya que el Artículo 19 n°12 de la
Constitución reconoce solo la dimensión objetiva. La dimensión objetiva es la imagen que proyecto
objetivamente al exterior y presto la imagen a los demás, se le pide al empleador que no realice
actos que afecten lo que el trabajador proyecte al exterior. La Constitución no reconoce la dimensión
subjetiva, pero el problema es que cuando el Código habla de la honra no se sabe si habla de las dos
dimensiones, pero lo más seguro es que si. La honra está reconocida en el Artículo 5 del Código y
eventualmente la subjetiva.

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4.1.4 Propia imagen

¿Tengo derecho a proyectar la imagen que yo quiera? Si, a menos que el cargo tenga requisitos de
idoneidad de imagen. Por ejemplo el disfraz elefante de Jumbo, es un caso particular, el empleador
fuera no le puede exigir andar con una vestimenta. Los médicos deben andar con indumentaria por el
Código Sanitario. Puede que el elefantito de Jumbo llegó a un pacto, usos y costumbres constituyen
una práctica, ejemplo chaqueta y corbata de los abogados. Se pueden establecer estas idoneidades
por ley, usos o costumbres, reglamentos o acuerdo entre las partes, pero el empleador no puede
imponer una imagen que pueda ser discriminatoria o por prejuicio. Ejemplo de la feria que asistió el
Rey, un independiente le ofreció a un trabajador que se vista de jamón, este aceptó, pero se apanicó el
día anterior, el día de la inauguración se negó, el empleador lo judicializa, el trabajador quiere
arrepentirse, y el tribunal dice que puede hacerlo y también que tiene derecho a su propia imagen, se
conecta con la honra.

4.2 La Facultad del Empleador para limitar los Derechos

Fundamentales

Todos los días el empleador limita los Derechos Fundamentales, si puede hacerlo, pero no puede
limitar el contenido esencial que lo termina anulando, pero si los contornos. Para poder
determinar el límite hay que usar el Principio de Proporcionalidad, Rover Alexis dice que la
limitación de un Derechos Fundamental se va justificar siempre y cuando se aprueben o acepten estos
3 sub-juicios:

- Necesariedad
- Idoneidad
- Proporcionalidad

Hagamos un ejercicio con estos 3 sub juicios:

¿Puede un empleador bancario poner una cámara en el banco? En principio es una violacion al
Derecho Fundamental de intimidad. En primer lugar podemos decir que son necesarias, ya que es una
medida de seguridad. La segunda cuestión es si son idóneas, o sea si permite resguardar seguridad, y
decimos que sí ya que permite prevenir y perseguir a los culpables. Una tercera cuestión son el medio
menos nocivo y menos invasivo, se juega la justificación de la instalación de esas cámaras, por
ejemplo si guardan la información solo por un tiempo, si no tienen audio, y si las directivas del
sindicato sabe donde estan, se puede concluir que es el medio menos invasivo. Un ejemplo real es el
de la empresa de autobuses de la IV Región, donde se instalaron cámaras de vigilancia, que captaban
al chofer por ocho horas, y la jurisprudencia de La Serena determinó que estas cámaras no eran
proporcionales, eran muy invasivas.

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Este control de proporcionalidad nos permite resolver cuando un empleador puede limitar
injustificadamente un derecho fundamental, lo cual tiene que hacerlo el juez. Un ejemplo es el de
una empresa pública que les salió una cuenta enorme de teléfono, donde habían muchas llamadas al
fono humor y a fono horóscopo, cada llamada era carísima. Detectaron a las personas, pero el
Tribunal dijo que no puede investigar quien fue revisando los teléfonos pero podían quitar el servicio.

4.2.1 Casos

Caso 3

En razón del derecho sancionador, no se puede sancionar en base a meras sospechas, lo que se le
pide al empleador es el deber básico de comprobación, pero no tiene el mismo estándar que en
sede penal por ejemplo. Pero no puede tomar medidas como el despido en meras sospechas. También
afecta el derecho al honor, ya que se le están imputando un delito, que afecta su honor como persona.

Las cámaras de vigilancia podrían afectar un derecho como la intimidad, o la vida privada. Hay un
conjunto de normas en cámaras de vigilancia. Debe aprobar los juicios del título anterior.
Adicionalmente, la jurisprudencia laboral ha dado tips para la validez de las cámaras de vigilancia:

1. Que estén reguladas en el reglamento interno de la empresa, y algunos dicen en

conocimiento de la directiva de la organización sindical.
2. Que no tengan audio, que es más invasivo que las imágenes externas.
3. Tienen que estar colocadas en lugares conocidos y captar imágenes aleatorias.

Respuesta C)

Caso 4

En materia de libertad religiosa la regla general es la neutralidad del empleador, salvo que el
credo sea parte del ideario de la empresa y están profesando y expandiendo dicho credo. El
Empleador no puede tomar el factor religioso, debe ser irrelevante para él. Las empresas de tendencia
ideológica no son lo mismo que Coca Cola, ideas que se propagan y tratan de captar adeptos, su
ventaja es que su religión pasa a ser parte del contenido de la relación laboral. Un arzobispo no
puede quemar biblias, es confrontacional a su ideario de la iglesia. Al ser una ventaja del empleador
las empresas de tendencia son restrictivas y son de fundamento constitucional (partidos, religión, etc.).

La dificultad está en las empresas instrumentales, que se constituyen para colaborar en la

propagación de un ideal, como la Radio Nuevo Mundo que es del Partido Comunista, no tiene que
tener su ideario, pero no puede realizar actos de enfrentamiento con ese ideal. La dificultad está en
que para aceptar ser una empresa de tendencia y su carácter instrumental, el ideario debe estar
institucionalmente reconocido. El Estado es neutro, no puede distinguir entre credos para
reconocerlos. El Estado no promueve una religión, pero sí promueve el reconocimiento de ellas.

El Tribunal Suizo dijo que un menor de edad observa a su profesora con un alto nivel de admiración,
y eso se ve en lo que dice o hace. El uso del hiyab hay un nivel de concientización de parte de la
profesora al alumno que pasa a llevar el derecho a la libertad de enseñar de los padres.

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Caso 5

Hay algo en la jurisprudencia a nivel comparado que hace que la libertad religiosa pese más, hizo que
la libertad religiosa sea tomado en serio por el empleador. Los norteamericanos crearon la
acomodación razonable, tiene que ser capaz de respetar el contenido de la libertad religiosa, en este
caso no se le propuso una acomodación razonable. Libertad religiosa debería ceder ante las exigencias
objetivas de un cargo o función.

Respuesta B)

Caso 6

La libertad de expresión no se puede limitar, pero no es un derecho absoluto y no puedo intentar

argumentar la libertad de expresión para insultar, solo se exige verosimilitud pero no la veracidad
(ejemplo noticias, Alexis). Sería imposible libertad de expresión de veracidad. Tiene como límite el
insulto, la imputación de un delito, o un menoscabo lingüístico.

Respuesta D)

Caso 7

Parece más justificable la caja negra en cabina del avión que en la ruleta. Principio de
proporcionalidad.

Respuesta B)

Caso 8

Respuesta C)

Caso 9

Respuesta A)

Caso 10

Por regla general se distingue que la embriaguez no habitual es puntual, no tiene la gravedad
suficiente para despedir a una persona poco estética xd. En cambio sí es habitual esa habitualidad
tiene la gravedad en la reiteración de la conducta, es tema de calificación judicial, no se sabe cómo
determina esa habitualidad, el juez califica, si concluye que es habitual, es sancionable con el despido.
La patológica procede suspender la relación laboral para que se trate, no tiene capacidad para resistir,
que es lo grave en la habitualidad.

En el segundo término sería el tema de la función o cargo, que en un albañil es distinto que una
profesora. Cargo o función condiciona este tema. Arturo Vidal no puede embriagarse. El Profesor
podría consumir cocaína en su casa, pero un deportista no puede.

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Hay que delimitar el contexto, las sanciones no deben ser por hechos de vida privada, solo pública,
no puede invocar hechos de la vida privada salvo que se conecte con el cargo o función y con el
contexto. La regla general es que el contexto está dado por el tiempo y por un elemento locativo.

Respuesta E)

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5. Empresa
Es una figura emblemática desde el ordenamiento laboral, la empresa no es el empleador, no es un
sujeto de derecho, es una organización debajo de la cual se desenvuelven la mayoría de relaciones
laborales. La empresa es primero y ante todo una realidad sociológica, ya que es la única disciplina
de las ciencias sociales que ha podido explicar a la empresa como una organización con roles y
estatus, jerárquicamente establecidos, con una coordinación de distintos factores, es un dato
organizativo y jerárquicamente, que tiene distintos factores. No es una creación del derecho, es un
dato de la realidad, por eso es importante la sociología. No toda empresa se explica o responde a un
perfil económico, no todas las empresas responden a una idea lucrativa de bienes y servicios.

Lo distintivo de una empresa es el dato sociológico de la organización, donde haya estatus y un

orden jerárquico hay una empresa, incluso en los partidos e instituciones de beneficencia no buscan
el lucro. El derecho se demoró en comprender que era un fenómeno social distinto y desconocido
antes del Siglo XVII, y sus reacciones fueron dispares. No existe un concepto unitario de empresa
ante el ordenamiento jurídico, hay muchas materias que regulan la empresa, y se pueden contradecir,
como la visión jurídica del derecho comercial (que dice que es un sujeto que puede realizar actos de
comercio) o civil (es un objeto) es distinta y/o se oponen la visión del derecho laboral.

5.1 Empresa ante el Ordenamiento Laboral

Una concepción meramente económica o civilista es inadecuada para el ordenamiento laboral, el civil
cree que es objeto que se compra, se cede, etc, y el comercial sujeto que puede realizar actos de
comercio, y esto choca con el ethos del derecho laboral, no puede recurrir a esas concepciones de
dichas disciplinas. También se aceptó que definiciones o conceptos metajurídicos, como la ética o
fundadas en creencias personales o filosóficas eran también inadecuados. Llevó a que el derecho
laboral huiría a definiciones específicas de la empresa, solo 6 países la definen: Chile, Argentina,
Panamá, Perú, Italia, Canadá.

En la mayoría de los países es un dato de la realidad, y esa realidad es cambiante, no quieren

sacar una fotografía de dicha figura y que como es cambiante quede desfasada al poco andar.
Un concepto de empresa sería distinto a comienzos del Siglo XX (tienda atendida por su dueño con
carruajes afuera) que el de la actualidad. Esto lleva a que se omita en la mayoría de los países se omita
una definición de ella. El Derecho no crea la realidad, la regula, no crea empresas. Esto lleva a que en
el derecho laboral se prefieran definiciones dogmáticas y jurisprudenciales.

Lo que no cabe duda es que al interior de la empresa se desenvuelven la mayor parte de los
derechos y obligaciones de una relación laboral. Su importancia es que es un dato organizativo que
no se explica por la mera suma de vínculos individuales, no es que allí donde haya dos o más de
vínculos individuales simultáneas con el mismo empleador mismo hay una empresa. Es una
coordinación de factores, que persigue una finalidad, cada pieza suya es fundamental. Es un ámbito
donde se desenvuelven un conjunto de vínculos laborales en un contexto de la empresa.

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La empresa tiene dos elementos fundamentales: el primero es la organización y la segunda es la

titularidad. Idea de paraguas, la empresa es una organización, y está cubriendo por encima, cobija los
elementos debajo, organización que cubre, y el mango es la titularidad que supone que alguien manda,
ordene, exija comportamiento, coordina factores, el titular es el empleador, requiere que alguien
mande, coordine factores, es el empleador, que es un titular de la empresa que tiene distintos
vínculos con los distintos factores dentro de la empresa. Por ejemplo, el titular de Banco de Chile
es la junta de accionistas, y la organización está repartida. Estos dos elementos se han ido
complejizando.

La organización es un dato que ha tenido progresivamente distintas manifestaciones, la organización

se parece mucho a un calamar gigante, lleno de tentáculos, filiales, etc, donde no se entiende
fácilmente los límites, la organización se parece a la tinta negra está desparramada sobre una sábana
blanca, difícil establecer límites. La importancia se la da el legislador, hay derechos laborales se
ejercen en cuanto tanto hay empresa, o incluso la negociación colectiva. Organizaciones una idea
mutante y cambiante.

La idea de titular es un portador de facultades y poderes jurídicos, el empleador es el titular, puede

mandar, exigir, establecer obligaciones, ya que tiene poderes jurídicos y tiene estatus jurídico que lo
convierte en titular de derecho.

“La titularidad supone una cualidad legal en cuya virtud la persona se encuentra investida de
un poder jurídico, de un derecho o de una pluralidad de derechos subjetivos. Se trata de un
concepto amplio, flexible, que acoge la particular posición jurídica de un sujeto como centro de
imputación. El empleador es el titular de la empresa.”

¿Por qué el empleador manda? El sistema jurídico consagra como derecho fundamental la libertad de
empresa del empresario, y dentro de ella está la libertad de poner en movimiento un actividad
económica, y por ser titular de medios de producción se le reconoce por añadidura la titularidad
laboral, por lo tanto viene de la titularidad civil, que habilita la titularidad laboral.

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5.2 Empresa en el Código Laboral

En la empresa no es normal que las legislaciones laborales los definan, prefieren que doctrina y
jurisprudencia fijen elementos antes que definirlo, puede que queden desactualizados. Algunos países
han optado por definirlo. En Chile su definición fue copiada del Artículo 5 de una ley argentina de
1972. Artículo 3 inciso 3 del Código del Trabajo :”Para los efectos de la legislación laboral y de
seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.”. Elementos de la definición:

1. El primer elemento es el reconocimiento que no existe un concepto unitario de la empresa,

“para los efectos de la legislación laboral o de la seguridad social”, comprende que hay distinta
definiciones de empresa, propone esta definición, tenemos que aceptar que dicha legislación
no está reducida al Código del Trabajo, tenemos que aceptar que la legislación laboral y
seguridad social es amplia, genérica y puede haber legislación laboral en el Código Civil o en
el Código de Procedimiento Civil.
2. El segundo elemento es la idea de organización, es una coordinación de distintos factores, un
engranaje entre ellos y su complejidad que supone la organización.
3. Tercer elemento la organización se vinculó con un conjunto de factores: materiales (cosas
físicas), inmateriales (la marca de la empresa por ejemplo), personales (trabajadores que
prestan servicios en posición de subordinación o dependencia, aunque el empleador como
persona natural podría contar).
4. Otro elemento es que el Código reconoce la titularidad del empleador “ordenado bajo la
dirección del empleador”, la Constitución lo reafirma, la empresa es coordinada y se ejerce su
titularidad por el empleador, porque es titular de los medios de producción.
5. Quinto elemento es la finalidad, no hay una finalidad específica, termina siendo irrelevante la
específica finalidad, es abierta. Toda empresa requiere un objeto o finalidad, no tiene que ser
específica, pueden ser muchas: benéficas, social, económica, etc.

Tiene un pecado original imperdonable esta definición, la frase final, cuando dice “dotada de
individualidad legal determinada”. Está diciendo que las empresas son lo mismo que un empleador o
una persona jurídica, asimilando una empresa con RUT, lo cual es inaceptable. Ejemplo Lámpara de
Aladdin, si lo encierro en la botella convertir a la organización en una especie de persona jurídica,
pero como es una organización sale de la botella el humo de la lámpara se despliega, la lámpara es la
titularidad, y el genio la organización. La empresa Líder no es solo una sucursal con ese RUT, sino
que está repartida por todo Chile. ¿En una Multinacional se puede reclamar derechos en una casa
matriz? El Juez determinó que una empresa llegaba hasta Australia, ojo con este debate.

Las empresas no tienen individualidad legal determinada. El dato fundante de la empresa es la

organización por eso es imposible concebir la empresa como en el derecho comercial. Las teorías de
que la empresa es similar a un almacén o taller, a una persona jurídica, es una idea del
nacionalsocialismo, la escuela germánica del derecho la toman los nazis. Niega la esencia de la
empresa que es la idea de organización. Hay que separar su idea de persona jurídica de
organización. Si reduzco el ámbito organizativo, se reduce el ámbito del ejercicio de derechos.

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5.3 Establecimiento

Se conecta con esta definición de empresa, el legislador de nuevo ha establecido derechos y ha

establecido que se ejerzan en el ámbito de un establecimiento, establecimiento no es lo mismo que la
empresa, el establecimiento es una unidad técnico-productiva donde se desenvuelven derechos y
obligaciones dentro del ámbito laboral. Hay una relación género-especie. Como el Campus San
Joaquín de la Universidad Católica. Una organización puede diversificarse en diversos
establecimientos, no es un dato numérico o dato geográfico, sino un término género a especie donde
se ejercen los derechos y obligaciones que se ejercen por establecimiento como los sindicatos, etc.
Una organización puede diversificarse en distintos establecimientos.

5.4 Ley Anti Multi-RUT

La empresa no es una persona jurídica, la frase final de la Artículo 3 inciso 3 dice que RUT y
empresa son lo mismo, confunde organización con persona jurídica. En la práctica laboral dio motivo
a una serie de fraudes a la identificación de la empresa, como galpón de un supermercado no permitía
unir gente de otros galpones al sindicato, se reducía el ejercicio de derechos laborales, siendo que era
la misma empresa, los galpones no eran empresas separadas, se negaban derechos laborales. Dio lugar
a una reforma del 2014 con la Ley Anti-MULTIRUT buscaba evitar el fraude en la configuración de
la empresa.

El Código en el Artículo 3 inciso 4 sostiene que existe una sola empresa cuando existe una
dirección laboral común, una simultaneidad o necesaria complementariedad en la prestación de
servicios o de la producción, y cuando hay un solo controlador común, todas las empresas van a
configurar una sola unidad organizativa, juez debe calificar con estos hechos, aunque el más
relevante es la dirección laboral común. Estos factores permiten romper la apariencia de la persona
jurídica, y que existe una unidad económica. La dogmática italiana habla de un empleador oculto pero
que tiene y maneja todas las decisiones laborales, una sola voluntad con el poder último de decisión.
Es el más importante la dirección común, se agregaron los otros dos para hacerle un guiño a la
jurisprudencia,que usaban estas disposiciones y se dejó constancia que este era el más importante, si
no está no podemos concluir que son una sola empresa.

Tampoco hay que creer que por ser dueño o propietario sobre los medios de producción de distintas
organizaciones es un factor relevante para saber si hay una única realidad organizativa empresarial. El
dato relevante es la autonomía organizativa, cada empresa tiene que ser autónoma
organizativamente que no dependa de la propiedad de otra empresa, por lo que Castaño no sería
la misma empresa que la Universidad Católica aunque esta sea dueña del local de Castaño (Inciso 5).

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6. Empleador
El empleador no es la empresa, es un titular, es un sujeto de la relación laboral, es una contraparte del
trabajador en el acto del contrato laboral. Artículo 3 letra a) “empleador: la persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de
un contrato de trabajo,”. Haciendo una evaluación crítica genera una serie de inconvenientes:

1. La primera es que es una visión simple y clásica del sujeto empleador, reduce al empleador el
binomio de personificación, pero sabemos que esto no es así, ya que hay personas que actúan
y que son capaces de llevar adelante actos jurídicos y no son persona jurídica o persona
natural, por ejemplo la herencia yacente puede pagar impuestos, o pagar a trabajadores. La
definición reduce la figura del empleador a la personificación clásica, pero en la práctica
tenemos empleadores que no son personas naturales o jurídicas y que aun así figuran
como empleadores. Por ejemplo una consulta médica con varios box de médicos donde se
entiende que el box es el empleador y la figura empleadora unitaria, o colectivos que
constituyen una figura unitaria, o la comunidad en un departamento.
2. Hay otro defecto y es que el Código cree que el empleador es el que maneja la totalidad del
ciclo productivo, asimila como una persona que tiene manejo de todo el ciclo productivo, y
esto no es así, por ejemplo en un supermercado, no hay un puro sujeto que maneje la totalidad
del ciclo productivo ya que hay distintas tiendas dentro, refleja una simultaneidad de
empleadores en una misma realidad que es el supermercado. Es un prejuicio del Código,
tampoco es efectivo que tienen una capacidad económica suficiente, el 75% empleos son
PYME y ellos bicicletean el pago. Estos dos elementos hay que sacarlos tanto lo del ciclo
como lo que creer que es rico.
3. Tercera objeción es que hay una cierta idea de que el empleador se configura desde la pura
ajenidad. Las relaciones laborales dejan al descubierto una prestación de servicios por
subordinación o dependencia a cuentas ajenas, pero puede dejarse fuera trabajadores por auto
organización o por cuenta propia, pone el acento en la ajenidad y tenemos que aceptar que no
hay relaciones laborales por pura ajenidad, por ejemplo abogado con cliente no hay relación
laboral entre ellos. La pura ajenidad no es suficiente para configurar ajenidad, el
elemento clave es la subordinación y tiene como consecuencia la ajenidad. No es pura
ajenidad, es la subordinación. Ejemplo repartidor de pizza. Debate judicial por lácteos que
se llevan de la fábrica al supermercado, ¿contrato de transporte o relación laboral?. No existen
relaciones laborales por pura ajenidad. Hay un montón de actividades que se prestan por
cuenta ajena pero no hay subordinación, por lo que no hay vínculo laboral, por ejemplo
oficina de abogado independiente. Hay subordinaciones atípicas donde el empleador tiene el
poder último de decisión, poder de dirección se ejerce de manera más atenuada.7
4. Cuarta queja o constatación el empleador es el que paga la remuneración, y la definición
del Código no reconduce directamente a la idea del pago de una remuneración, sino más
bien lo encontramos en la referencia al contrato de trabajo, que obliga a ir al Artículo 7, y
concluir que el empleador paga remuneración. Hay actividades productivas donde el
empleador no paga la remuneración, como las empresas de servicios transitorios como
MANPOWER donde el encuentra y emplea, pero el que paga es la empresa que contrató a esa
persona a través de ellos.

7
Hay test de indicios de subordinación.

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Lo que configura el empleador es que es empleador el que recepciona servicios bajo subordinación
o dependencia (viene de Argentina), no hay empleador si no hay un trabajador que a partir de su
prestación bajo subordinación o dependencia encontramos el empleador.

6.1 Figuras atípicas del empleador

Hay figuras atípicas del empleador, hay dos que se tienen que explicar, están los entes de hecho y los
grupos de empresas.

6.1.1 Entes de hecho

Los entes de hecho dejan al descubierto una cotitularidad compartida, en que existe un interés
común y todos los cotitulares participan de la condición empleadora y configuran un sola
realidad de empleador, como las consultas de varios box de médicos. Hay una cotitularidad
compartida, cada uno de los médicos, colectiveros, etc, tienen interés común, tenemos ejemplos la
comunidad de bienes, la herencia yacente, los grupos de empresas, las sociedades irregulares, son
entes de hecho donde hay una cotitularidad compartida donde se conviertan en una sola realidad
empleadora. Tiene importancia procesal se puede demandar a todos ellos en conjunto como una sola
realidad, o la responsabilidad solidaria acreedor puede demandar a cualquiera de los deudores, es una
garantía de responsabilidad económica en cualquiera de los cotitulares que tiene un interés común.

6.1.2 Grupos de empresa

Los grupos de empresa, en el caso chileno existen, su particularidad es que hay un divorcio entre la
realidad jurídica y la realidad económica y organizativa. Son una pluralidad de sociedades o
personas jurídicas que son independientes del punto de vista jurídico, donde cada una de estas
empresas se constituyen de acuerdo a las formalidades que la ley establece. Son autónomas e
independientes desde el punto formal, pero lo que ocurre es que cada una de esas están coordinadas y
establecidas en una realidad unitaria, pero hay que ver si esa unidad rompe esta línea de la separación
formal de las empresas. Los grupos de empresa generan problemas de identificación del empleador.
Pero esos grupos no son malos per se, de hecho los grupos de empresa están en la Ley 18.045 Ley de
Mercado de Valores que reconoce y fomenta los grupos de empresa, es una realidad comercial
generan vínculos laborales para identificar al empleador.

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Tips de jurisprudencia para identificar al empleador:

1. En virtud del reconocimiento constitucional de la libertad de empresa, el empresario tiene

derecho a darse las formas organizativas que estime más idóneas, no puede ir con la
sospecha permanente que todos los grupos de empresas son un fraude, el fraude se prueba a
diferencia de la buena fe.
2. Hay elementos que permite configurar unitariamente a un empleador y nos permite conocer
unitariamente el grupo de empresas:
a) La prestación simultánea e indistinta de servicios para todos los componentes del
grupo.
b) La confusión de patrimonios sociales, donde no se tiene la capacidad para
distinguir los bienes.
c) La apariencia legítima: si se proyecta como una realidad unitaria la jurisprudencia
nos dice que no se puede aprovechar de dicha apariencia legítima, la ley no les deja
negar esa apariencia, el ordenamiento protege al tercero de buena fe. No se puede
negar la unión si se presenta al exterior como una sola realidad unitaria
d) La dirección unitaria: Se vincula al ejercicio de la facultad de dirección, si hay varias
empresas con un mismo CEO se entiende que son una realidad unitaria.

La jurisprudencia laboral nos ha dicho que los grupos de empresa existen, son lícitos, y si son ocupan
de manera fraudulenta puede dar origen a la existencia de un solo empleador.

6.2 Identificación del empleador

La identificación del empleador es un tema sensible para la jurisprudencia laboral y legislador, porque
el empleador debe soportar el cumplimiento de las obligaciones laborales, hay un temor a que
este desvía la responsabilidad del verdadero empleador. El tema de la identificación trae como
consecuencia una frondosa elaboración jurisprudencial, da criterios o reglas generales
jurisprudenciales que permita identificar al empleador:

1. El primer elemento es una especie de confusión terminológica pero en la práctica se ocupa de

manera uniforme, como el fraude, subterfugio, abuso, simulación ilícita, se ocupa como
comodín, aplican para la misma cosa, la jurisprudencia a la hora de identificar al empleador es
espontánea a la hora de identificar al empleador. Son todas figuras que terminan afectando la
identificación del empleador
2. Una segundo elemento es una opción que es innegablemente valorativa por parte de la
jurisprudencia, primero busca resultado que es el que favorece al trabajador, y se buscan
cauces y fundamentos para explicar dicho resultado, se busca esta justicia material en la
identificación del empleador, labor de litigante es convencer (no vencer) de la justicia de su
teoría del caso.
3. Un tercer elemento para explicar la reacción de la jurisprudencia, y es que es esencialmente
gradualista, es caso a caso, puede que no se repitan fallos, depende de circunstancias y
condiciones según es lo más beneficioso para el trabajador.

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La jurisprudencia laboral usa 4 argumentos o herramientas jurídicas que se suelen repetir para
identificar al empleador:

1. Primer argumento está fundado en la teoría de la apariencia jurídica que ha servido para la
jurisprudencia en casos para privilegiar al factor notorio, que es el empleador que está más a
la mano, que exige un examen más minucioso para determinar al empleador, el jefe de una
sucursal, al final del dia esa apariencia favorece al resultado en el cumplmimiento de esas
relaciones laborales. En otros casos se usa para desvirtuar al empleador aparente, se trata de
buscar al verdadero empleador.
2. Un segundo es el principio de la primacía de la realidad, hay que graficar con el aforismo
que las cosas son lo que son y no que las personas dicen que, se convierte en un comodín,
jueces lo invocan como para llegar a un resultado más justo y más valorativo de la parte, sirve
para desvirtuar una simulación ilícita, empleador real puede estar oculto por el beneficio de
las sociedades.
3. Un tercer grupo de argumentos es la denominada teoría del levantamiento del velo, que es
una herramienta donde el juez tiene la facultad de levantar el velo corporativo de la persona
jurídica y perseguir a los socios que se esconden tras el velo. Hay requisitos como que la
persona jurídica se haya constituido en fraude de ley,y debe ser concebida como última
herramienta ya que podría afectar el sistema negocial. La identificación de empleador ha
hecho a la jurisprudencia laboral para aplicar el levantamiento, se persigue las
responsabilidades de los socios que integran la persona jurídica.
4. En el Artículo 507 está el cuarto argumento, establece el procedimiento para sancionar el
fraude o subterfugio en la figura del empleador, sanciona este fraude, esta norma permite al
juez ocupar y aplicar la misma para identificar al verdadero empleador

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7. El Trabajador
El Código repite un concepto que está en el Artículo 3 letra b): “trabajador: toda persona natural
que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y
en virtud de un contrato de trabajo”. Se destacan algunos elementos las características del
trabajador:

1. Es la principal figura de la legislación laboral: la mayor parte de las normas son que están
pensadas y dirigidas al trabajador, más aún hay normas que resguardan el interés de la
empresa pero siempre pensando en el trabajador, por lo tanto el empleador es una figura
secundaria de la figura del empleador.
2. Persona natural: Trabajador solo puede tener la calidad jurídica de persona natural, la
persona jurídica nunca pueden ser trabajadores, ya que el las personas naturales arriesgan su
propia corporeidad, al obligar su propia corporeidad la legislación no admite otro reemplace
ejemplo hermano de profesor que igual es abogado, pero por el vínculo laboral no puede
hacernos clases. Es más, uno de los elementos para enervar una relación laboral es la
capacidad del prestador de mandar un reemplazante, el trabajador no puede intentar
reemplazarse a sí mismo por un tercero. La extinción de la corporeidad pone fin a la relación
laboral, pero la muerte del empleador no significa la muerte de la relación, ser persona natural
es un elemento clave.
3. Necesidad que los servicios se presten bajo subordinación o dependencia: Se mide en un
cierto modo de ser y de estar, deja al descubierto una predisposición de seguir las órdenes del
empleador, hay un modo y manera de que se prestan los servicios, es el elemento clave para
explicar las relaciones laborales.
4. Exigencia del Código que para ser trabajador debe existir un contrato de trabajo: Nos
redirige al artículo 7 del Código, y nos permite reafirmar que hay dos elementos que explican
las relaciones laborales que son el modo y la voluntad. No hay relación laboral sin
consentimiento, y se requiere una subordinación o modo de ser o de estar a disposición del
empleador.

7.1 Tipos de trabajador

Hay trabajadores ordinarios y especial, porque al interior del Código del Trabajo hay trabajadores
que tienen un contrato especial que da origen a esa nomenclatura de trabajadores especiales como
deportistas, teatro, aprendiz, trabajador agrícola, etc.

Una segunda clasificación es la que distingue trabajadores naciones y no nacionales, la

particularidad está en dos Artículos en el Artículo 19 y 20 señalan que al menos el 85% de la empresa
debe ser nacionalidad chilena, apenas el 15% puede ser extrajero.

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Una tercera clasificación es la de obreros y empleados. Tiene su origen en las primeras leyes sociales
que se dictaron en Chile que hablaba de obreros que desempeñan labores de físico, empleador más
intelectual, ya nadie sostiene esto, OIT dice que se debe hablar de trabajadores en general. Está
desfasado, pero hay normas que se quedarán como las normas de seguridad social por ejemplo que
dan regímenes especiales que distinguen aun entre los dos.

El Socio Trabajador es una persona que tiene un doble vínculo, por un lado mantiene un vínculo
societario, pero la jurisprudencia permite que ese mismo socio se importe como un trabajador
dependiente. Mantiene esta dualidad de vínculos para que tenga eficacia debe haber una clara
distinción de funciones, esto es complejo en las empresas individuales de responsabilidad o empresas
de socios únicos, que tienen un puro socio, la jurisprudencia dice que puede mantener la dualidad de
vínculos.

El Alto Directivo es un alter ego del empleado, por un lado representa al empleador, pero que al
mismo tiempo son dependiente de él, como los gerentes, que están en una posición de mando en una
empresa pero están en una situación de dependencia con la empresa, el Código lo regula.

Una última clasificación se refiere a los trabajadores indefinidos o de plazo fijo, los primeros son
aquellos cuyo contrato no tiene un plazo de vencimiento (no hay plazo fijado) , al revés los
trabajadores un plazo fijo trabajando por un término preestablecido por las partes.

7.* Casos minuta

Caso 1

No hay empresa sin trabajadores, son solo socios que poseen capital para que computin pueda
funcionar, no hay organización, y tampoco trabajadores no hay empresa. La condición de socio
trabajador es excepcional, caso a caso, diferenciando con claridad dónde se comporta como socio o
como trabajador subordinado. no mantienen vínculo laboral ya que aportan capital y trabajo. Cuando
irrumpe gonzalo que tolma conjunto de decisiones, principio de la continuidad de la primacía de la
realidad impide que gonzalo tome estas decisiones se aplica artículo 4 párrafo segundo la
modificaciones parciales o ...insertar cita, la llegada de gonzalo no puede imponer un cambio de
remuneración porque es un acuerdo de voluntades, gonzalo no puede imponer unilateralmente un
cambio en la remuneración al menos a la baja.

Caso 2

Evaristo contrato de transporte, afinidad la prestación de servicios se realizan con los bienes del
trabajador, el camión era de evaristo por lo que enerva.

Caso Juliana

No es una relación de trabajo, el empleador está obligado a colación y movilización.

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Caso disfraz

Solo si es de la identidad o naturaleza del caso. Ojo con la nueva ley de delitos económicos sanciona
el no pago de las cotizaciones.

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8. Externalización de los servicios

Intermedia entre el prestador y el receptor final de los servicios, hay un quiebre en la estructura lógica
y regular de una relación laboral, que tradicionalmente se aplica a una relación bilateral entre un
trabajador y un empleador. En los supuestos de externalización esto se quiebra y pasa a ser una
relación triangular, hay un tercero que interviene en medio de esta relación. Por largos años el
sistema laboral miraba con sospechas este tipo de formato, tenía temor que el tercero no fuera más que
una pantalla artificial, que sirviera para disimular al verdadero empleador y eludir las obligaciones
laborales. Los sistemas empezaron a captar que no era a priori patológica, y que podían existir
estándares de legitimidad a la externalización en protección al trabajador. En el caso chileno se
terminó aceptando en la denominada subcontratación de empresa o servicio y la denominada
empresa de servicios transitarios.

8.1 Subcontratación de Obra o de Servicio

Hay unas empresas que la ley laboral denomina empresa principal que encarga una parte de su ciclo
productivo (no la totalidad) a una empresa externa que el Código denomina contratista, que es una
empresa externa que celebra un acuerdo civil y comercial con la empresa principal a objeto de
ejecutar con personal propio la tarea o encargo de la empresa principal, como guardia, vigilancia
o aseo. Viene con personal propio y constituye un empleador de trabajador externo, la empresa
principal no es la empleadora de los trabajadores externos.

La particularidad mayor es que el trabajador no presta servicios en el ámbito organizativo de

su empleador, el trabajador externo viene al ámbito organizativo de la empresa principal, y el
que se beneficia es esta misma. El ordenamiento considera una figura precaria e inestable del
resguardo del interés del trabajador, y despliega derechos y obligaciones en razón de esta figura de
externalización.

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Artículo 183 a). Hay 7 características de este concepto:

1. La primera es la opción que toma el legislador por configurar una figura e identificar a
los sujetos de la misma. Impide el desarrollo jurisprudencial de esta figura, evitar que la
actividad judicial establezca cuando hay una subcontratación o cuando hay una empresa
externa principal o trabajador externo, nos permite identificar el concepto y configurarlo.
2. El ordenamiento legal reniega la idea del empleo total, la idea de la empresa autosuficiente
y permite la irrupción de empresas fragmentadas más flexibles que puedan echar mano a la
externalización, incluso respecto a la propia actividad de la empresa y no solo a actividades
complementarias. Pero lo que no puede hacer es externalizar la totalidad del ciclo productivo,
porque si lo hiciera lo que habría en verdad es una sucesión de empresas.
3. Se pueden externalizar tanto obras como servicios, tanto resultados finales (obras) como
una prestación periódica de un servicio determinado, y la ley no pone límites a esto.
4. Uno de los elementos más distintivos es que el trabajador externo mantiene un vínculo
laboral con la empresa externa, de tal modo que no puede ocurrir que el contratista preste
servicios con personal que no esté vinculado laboralmente. El contratista es un empleador,
la relación jurídica debe ser de carácter laboral entre el trabajador externo y el contratista. La
empresa principal no sale completamente endeble de esto, pero iguala sume obligaciones y
deberes con los trabajadores externos por las responsabilidades por tenerlos en su ámbito
organizativo.
5. La empresa externa presta los servicios o ejecutar las obras bajo su propia asunción de
riesgos, o sea que los riesgos de la actividad los asume la empresa externa. Ejemplo: Mi
Banco Amigo-Cajeros-Empresa Filial. Hay clientes permanentes y temporales, y el Código
permite que la empresa externa participe de una actividad comercial y no sea solo un palo
blanco de la principal.
6. El Código parte de la hipótesis que la empresa externa presta los servicios o ejecuta la
obra de una manera más bien permanente y continua. En consecuencia, un encargo
esporádico o discontinuo no permite clasificar a una empresa como externa. Por ejemplo una
empresa externa que me presta servicios en mis cumpleaños, no hay ni continuidad y es más
bien esporádico. Solo el juez califica si hay permanencia y continuidad, las circunstancia del
tiempo que presta servicios, por ejemplo una semana sería obvio, cada un mes más difícil
cada 6 meses casi imposible. Es decisión del juez
7. La exigencia con ánimo especulativo en la actividad. El Código deja fuera los encargos que
son formulados por una persona natural que no persigue fines especulativos o de lucro. Esta
figura está pensada para empresas especulativas o que producen bienes y servicios para el
mercado, la persona natural no cumple con lo anterior, aunque lo califica el juez. La
subcontratación está pensada en un mercado, con un ánimo especulativo, lo que intenta evitar
el legislador es que la precariedad del trabajador esté bajo el velo del ánimo especulativo, de
ganancia o de aprovechamiento de la capacidad física del trabajador.

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8.1.1 Sujetos intervinientes

1. Trabajador Externo: Mantiene un vínculo laboral con la empresa externa, y desde esta
perspectiva, el aun cuando mantiene vínculo laboral con la empresa externa, prestara servicios
a un ámbito organizativo que no es el del empleador, como los guardias en las universidades.
Esto provoca precariedad, y busca resguardar el interés del trabajador.
2. Empresa principal: Una cosa es el ámbito organizativo de la empresa principal, y se
distingue de su personalidad jurídica (no tiene individualidad legal determinada, lo tiene su
representante), por lo tanto, en este ámbito organizativo que el legislador llama empresa
principal, vamos a identificar al titular de ese ámbito organizativo de la empresa principal,
que es el dueño de esa obra, empresa o faena, o en palabras de la ley argentina el comitente o
el sujeto contratante. Lo relevante es que el titular de ese ámbito organizativo de la empresa
principal, le formula un encargo a esa empresa externa que el Código denomina contratista.
Se separa el ámbito organizativo del titular del mismo. El ámbito es la empresa principal, y el
titular es dueño de la obra, empresa faena, comitente, o sujeto contratante.
3. Empresa contratista/externa: Su particularidad es que es el empleador del trabajador
externo, que recibe una solicitud para hacerse cargo de una parte del ciclo productivo, se
externaliza sólo una parte en favor de una empresa externa que con medios y personal
propios, se hace cargo de ejecutar la obra o servicio que se le ha encargado.
4. Subcontratista (con más sub, no hay límites): En la legislación laboral chilena, se permite
que los procesos de externalización se desencadene o descentralice en cadena.
Sub-sub-subcontrata partes o fases de un encargo mayor que se ha formulado en el primer
grado en la externalización. No hay límites en Chile, en Italia se permiten 7 grados, o en otros
países son hasta el 3er grado. Las responsabilidades suben cuando la cadena baja. Se demanda
por responsabilidad solidaria entre todos los participantes de la cadena.

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8.1.2 Requisitos de validez

Una de las obsesiones del legislador laboral es evitar que hayan pantallas artificiales que actúan como
empleador, o que intermedien palos blancos que eludan las obligaciones propias del empleador, eso
hacen los testaferros insolventes. Se trata de evitar el fraude de ley. La jurisprudencia y la dogmática
establecen requisitos de validez en el uso de esta figura:

1. La constitución válida: Empresa externa debe estar válidamente constituida, que tenga RUT,
que tenga domicilio, que tenga nombre, que no pertenezca a la clandestinidad, que tenga
iniciación de actividades, que sea identificable. Se trata de que esté válidamente constituida,
que lo busque en internet y lo pueda identificar.
2. Tiene que tener una organización de medios: Debe tener medios materiales, inmateriales, y
personales. Empresa externa debe ser una empresa, por lo tanto, no hay expresas externas de a
uno, no hay empresas externas de a uno, o sin medios para ejecutar los encargos de la empresa
principal.
3. Tiene que tener en principio una actividad propia y específica: Se trata de evitar una
empresa comodín, que se encargue de demasiadas actividades, ya que es sospechoso porque
desdibuja el encargo, parece más bien una pantalla que cubre cualquier tipo de encargo más
que una empresa externa. Tiene un matiz, ya que en la práctica hay empresas externas que
tienen más de un objeto social, como Sodexo o Alamar.
4. El poder de dirección lo tiene la empresa externa: Lo tiene porque es el empleador y debe
comportarse como tal, y debe ejercer las facultades propias del empleador. Si la empresa
principal ejerce el poder de dirección se convierte en el empleador. La legislación y la
jurisprudencia laboral le ha dicho a las empresas principales que no son el empleador, ni
puede ejercer dichas funciones y que lo hace la empresa contratista. La jurisprudencia
desarrolló el concepto de “coordinación”, es distinto ejercer el poder de dirección, que
coordinarse con el trabajador externo. Ejemplo trabajador del aseo que se tiene que coordinar
con los profesores para limpiar las salas. La diferencia entre coordinación y poder de
dirección la determina el juez, la coordinación es un vínculo más tenue, laxo, el sujeto no
ejerce la titularidad de dirección, pero el juez es quien evalúa esta circunstancia.
5. La asunción de riesgos: Implica que la empresa externa ejecuta las labores y realiza los
servicios con medios propios, y no es una marioneta de la empresa principal.

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8.1.3 Régimen de responsabilidad

El trabajador externo está en una cierta situación de precariedad, debido a la circunstancia de

ir a prestar servicios a un ámbito organizativo que no es el de su empleador. El legislador
establece niveles de responsabilidad dependendiendo del ámbito de la obligación del cual estemos
hablando:

1. Obligaciones de higiene y seguridad: Propias de los accidentes laborales y las

enfermedades. Legislador establece responsabilidad directa de la empresa principal y la
externa. Por ejemplo la universidad tiene que hacerse cargo también de los accidentes
laborales de los guardias, aunque no haya intervenido, pero como género un riesgo tiene una
responsabilidad directa e inmediata tanto de la principal y la externa. La reparación de los
daños les corresponde a los dos.
2. Obligaciones laborales y previsionales: Obligaciones laborales son aquellas relacionadas
con la estructura salarial tales como el pago de las remuneraciones, de las vacaciones, de las
cotizaciones, etc. Las obligaciones previsionales son básicamente las del cumplimiento del
pago de las cotizaciones de seguridad social, AFP, Isapre, etc. En este ámbito el Código
establece regla general, hay una responsabilidad solidaria-pasivo, ya que tanto la empresa
principal como la empresa externa son deudoras del cumplimiento de estas obligaciones, por
lo tanto el trabajador en calidad de acreedor puede demandar a cualquiera de las dos empresas
para el cumpliemnto del total de la deuda en concepto de las obligaciones laborales y
previsionales, también en las indemnizaciones legales. Esta responsabilidad solidaria puede
modificarse a una responsabilidad subsidiaria, que primero le cobra al empleador, y si este
no paga, recién ahí puede cobrarle a la empresa principal. Pero el legislador da la oportunidad
a la empresa principal para modificarla de solidaria a subsidiaria se tienen que producir dos
requisitos:
a) Se tiene que ejercer los derechos de información por parte de la empresa principal:
Esto significa que la empresa principal tiene que ejercer por medios idóneos
información tendiente a asegurarse que el empleador que es la empresa externa está al
día en el pago de las obligaciones laborales y previsionales. Hay un sistema que se
llama de certificación, la empresa principal le puede pedir a la ex en el certificado de
cumplimiento de dichas obligaciones, la empresa externa va a la Dirección y le pide
dicho certificado.
b) El ejercicio del derecho de retención: Si la empresa principal ha tomado
conocimiento que la empresa externa está en deuda lo primero que debe hacer es
retener las cantidad pendientes de pago, con el objeto de pagar las deudas de carácter
laboral o previsional que se tengan con el trabajador externo.

Nada de esto impide que la empresa principal se subrogue en los derechos y acciones del
trabajador.

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8.1.3.1 Responsabilidad temporal

Tiene un efecto, porque en el diseño que hace el legislador hace, ha establecido responsabilidad
en cuanto al tiempo en que efectivamente el trabajador en su ámbito organizativo. La
responsabilidad queda reducido a esto.

8.1.3 Tips de la minuta

Importante, en materia de higiene y seguridad, se hace referencia a un decreto supremo N° 594 de

1999, que las obligaciones en materia de higiene y seguridad del empleador están ahí. Por ejemplo
vías de evacuación, cursos de capacitación, dar guantes, etc.

8.1 Casos minuta subcontratación

1. Caso de sub subcontratación en vía pública de arreglos, accidente, incapacidad. El responsable de

este accidente. La jurisprudencia de manera casi uniforme considera que esta es una responsabilidad
objetiva independiente A veces del mal manejo del trabajador o de que han desplegado todos los
elementos de seguridad. En materia de higiene y seguridad ambos asumen una responsabilidad directa
y ambos deben asegurar y comportarse como un buen padre de familia. La reparación debe ser
integral, incluso el daño moral, es la número 2.

2. Intermediarios buscando o captando clientes. Juan no solo los llama y pregunta sino que empieza a
mandar de manera más hilarante. Este caso considero la letra b, que lo colocó como empleado,
dificultad de distinguir la mera coordinación o un poder de dirección. Debe haber coordinación
mínima, pero puede que haya un sometimiento más intenso. Es un tema de calificación judicial.
Jurisprudencia respondía con la letra b.El ejercicio de poder de dirección le corresponde de manera
directa a la empresa externa. Lo relevante es quien tiene el poder último de decisión.

3. La infraestructura espacio físico no la tiene la empresa principal, pierde titularidad de uso o goce,
Cuando hay una concesión no debiese haber titular de manejar ese ámbito la pierde el dueño de la
propiedad sino que la tiene la concesionaria. Letra d

4. No siempre es solidaria, pueden haber excepciones. La letra d es así las mismas palabras 183-c, en
caso de insolvencia debe tener responsabilidad, no se extingue.

5. Artículo 8 del código, para que haya relaciones laborales debe haber una cierta permanencia y
continuidad, juez debe calificar, un encargo esporádico no es relación laboral. La Corte determinó la
alternativa porque fue un encargo esporádico, el profesor está en discrepancia.

6. Grúas de simulación Empresa principal no teien der de dirección al trabajador, pero sí puede dar
órdenes al empleador o a la empresa subcontratada, es un encargo genérico

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8.2 Empresa de Servicios Transitorios (EST)

Hay una relación triangular, la diferencia es evidente, en primer término cuando hablamos de una
empresa principal ahora usamos una empresa usuaria que necesita tener mano de obra temporal
para resolver un requerimiento mayor de esa mano de obra. Un ejemplo: la secretaria de facultad
sale de vacaciones, la facultad puede no hacer nada y reasignar sus funciones en el resto de las
secretarias no se modifica las personas vinculadas a la facultad. Otra alternativa es contratar a plazo
fijo a una persona para reemplazar temporalmente. La tercera alternativa es llamar a MANPOWER,
que en una EST cuyo objeto es captar mano de obra y colocarlo a disposición de empresas, a través de
contactos y bases de datos, actúa como un intermediario que capta mano de obra y la cede. La EST es
la empleadora de la trabajadora transitoria, y es el empleador, pero una diferencia es que la empresa
usuaria tiene el poder de dirección, tenemos un empleador que carece del poder más relevante que es
el de dirección que lo tiene la facultad y se produce la facultad de emplear sin ser empleador.

El legislador mira con un cierto recelo las figuras de externalización por lo señalado en cuanto a la
precariedad, y las sospechas de usarlos como una pantalla artificial de ocultar al verdadero empleador.
Por eso la legislaciones miraban con escepticismo estas figuras, sobre todo en las EST, tiene una
particularidad se incardina en la relación entre el prestador y el que los recepciona, configurándose
como empleador. Está la empresa usuaria, está la empresa de servicios transitorios, y tenemos al
trabajador transitorio. Este esquema tiene como particularidad que la empresa usuaria
esencialmente requiere mano de obra, no que se encarguen de una parte de su ciclo productivo.

La EST tiene el objeto único y exclusivo de captar mano en obra y colocarlo a disposición de la
empresa usuaria. Trabajador transitorio presta servicios en el ámbito organizativo de la empresa
usuaria. EST es el empleador, con la particularidad de que le falta el poder de dirección, que lo
tiene la empresa usuaria, como dijo un parlamentario francés “la facultad de emplear, sin ser
empleador”.

La OIT por un tiempo prohibió a estas figuras, se parece al prestamismo de mano de obra, donde la
EST actuaba como una pantalla artificial, donde nadie responde ya que no hay seguridad de quien
es el empleador. La práctica comercial y laboral dejaron al descubierto que estas figuras se reproducen
permanentemente en la actividad productiva, donde ayudaba a la inserción de personas con serias
dificultades para insertarse al mercado laboral. La mayoría de las legislaciones comenzaron a
legitimar y a regular figuras de prestamistas de mano de obra, donde la EST captaba de mano de obra
y la pone a disposición del usuario, la llenó de resguardos para que no haya fraude en la figura del
empleador. Por ejemplo matrimonios, o cocktails, o metro que contactan a la Universidad para captar
mano de obra. La intermediación sólo se puede verificar por las empresas que tienen el
monopolio de la captación y colocación de mano de obra. Solo las que han sido legitimadas.

Es una captación lucrativa de mano de obra, cobra una comisión, es una captación lucrativa, el
legislador regula de manera intensa para evitar prestamistas de mano de obra (similar al enganche, se
cobra por el contacto, y empresa usuaria se hace el loco, nadie asume la facultad empleadora). La
informalidad de esta figura es muy dañina, puede provocar una precariedad muy grande.

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8.2.1 Conceptos

➔ EST: Toda persona jurídica , inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social
poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias,
trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como
asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades
afines en el ámbito de los recursos humanos.
➔ Empresa Usuaria: Toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios
transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tarea transitorias u
ocasionales, cuando concurran las circunstancias específicas que señala la ley.
➔ Trabajador transitorio: Todo aquel que ha convenido contrato de trabajo con una empresa
de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla, de
acuerdo a las disposiciones de este párrafo 2°.

8.2.2 Requisitos de constitución

La EST es ante todo una persona jurídica, en el caso de la subcontratación podrá ser natural o jurídica,
en cambio la EST es una persona jurídica que tiene que comportarse como empresa, es decir que
sea una organización de medios. No puede ser una empresa filial coligada, auxiliar de la empresa
usuaria. La EST debe tener independencia y autonomía de la empresa usuaria, no puede tener
vínculos societarios con la empresa usuaria.

Para constituirse de la EST se presentan los antecedentes a la Dirección del Trabajo, y ésta emite
una resolución que la autoriza. Dada la complejidad que provocan esta figura, hay una
formalización de la EST. Tiene que tener un capital mínimo pagado, 250 UF, se paga en una cuenta
corriente que lleva la Dirección del Trabajo, para cubrir cualquier obligación que puede tener con
un trabajador transitorio, es una garantía.

Si se decide armar una EST sin permiso, se paga una multa que varían de 80 a 500 UTM, puede
que avancemos de una tipificación delictual del comportamiento como EST, en otros países es un
delito la cesión ilegal de mano de obra.

8.2.3 Objeto de la EST

Sobre su objeto único y exclusivo, su objeto social es la captación de mano de obra y su

colocación en una empresa usuaria. Adicionalmente el legislador le dio funciones complementarias,
selección y capacitación, de hecho se pide que al menos un 10% de su personal se capacite, además de
otras funciones afines complementarias en el ámbito de recursos humanos. La EST es el empleador,
sin poder de dirección pero mantiene el poder disciplinario, y el poder último de decirle al
trabajador de ir a tal o cual empresa.

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8.2.4 Causales de disolución

Tan obsesionado el legislador de regular su funcionamiento, que ha establecido figura especiales de

disolución, como en caso de insolvencia o quiebra, no quiere que el trabajador transitorio se quede en
situación precariedad, el legislador quiere es que le paguen a este.

También por incumplimiento grave y reiterado de las obligaciones laborales como por perjudicar
notablemente el ejercicio de los derechos laborales, por no cumplir con condiciones de higiene y
seguridad por ejemplo. Otro caso es que la EST ha sido sancionada 3 o más veces. Se tienen que
calificar judicialmente.

El que determina la disolución de la EST es la dirección del trabajo, sin perjuicio que se pueda
judicializar.

8.2.5 Vínculo civil o comercial: Contrato de puesta disposición

Vínculo jurídico entre la EST y la empresa usuaria, lo relevante es que suscriben un contrato de
puesta a división, tiene la virtud jurídica de legitimar la puesta a disposición, es el documento con
el título, comparecen EST y usuaria, donde se dejan constancias de las labores por ejemplo, monto de
remuneración, garantías civiles, etc. La puesta a disposición se hace por cada puesta a disposición,
no es genérica, cada vez que un trabajador va a trabajar se tiene que hacer el convenio particular de
puesta a disposición. No es informal, se debe verificar por escrito, la formalización de la relación
laboral del trabajador transitorio que va a la empresa usuaria. Debe constar si tendrá o no derecho a
transporte e instalaciones colectivas de la usuaria el trabajador transitorio. Además, debe
suscribirse dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador, y si la labor es
inferior a cinco días, debe hacer dentro de los dos días desde la prestación de servicios.

El contrato de puesta a disposición legítima la cesión. Son específicos, particulares, no genéricos.

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8.2.6 Hipótesis de procedencia o prohibición de puesta a disposición

Este legislador ha colocado hipótesis de legitimidad y de prohibición de puestas a disposición.

8.2.6.1 Casos en que procede

1. “En casos de suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios,

según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de
maternidad o feriados: Solo por el plazo de la suspensión o ausencia.”. Temporalidad de
puesta a disposición, no hay una permanente, es una acotada, la primera hipótesis es la más
clara, la dificultad es que a medida que se va avanzando se va difuminando. Lo que dura la
licencia médica es lo que dura la puesta a disposición.
2. “En eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias,
ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza. Máximo de 90 días”. Se relaja un poco,
los Panamericanos han contactado a las EST, dura lo que duran los panamericanos. La ley
indica que el plazo no puede pasar los 90 días.
3. “Para proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas
instalaciones, la ampliación de la ya existente o expansión a nuevos mercados: 180 días
sin posibilidad de renovación (pero si de prórroga si subsisten las circunstancias que
motivaron el contrato)”. Todas las constructoras señalan un plazo referencial, pero se coloca
un máximo de 180 días que se pueden prorrogar hasta lo que dura la obra. Legislador no
quiere alargar la figura de la puesta de disposición porque aumenta la precariedad.
4. “En periodo de inicio de actividades en empresas nuevas; 180 días, sin posibilidad de
renovación (pero si de prórroga si subsisten las circunstancias que motivaron el
contrato)”. Por ejemplo, si Falabella abre una nueva sucursal, obviamente necesita más
personal.
5. “Por aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de una actividad en
una determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria: No podrá exceder de 90
días.”. Navidad, temporada de la fruta, o Halloween.
6. “Por trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución
inmediata tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.”

No es un uso abierto, hay una taxatividad de los casos que procede la EST.

8.2.6.2 No proceden

1. “Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales
como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados”. Los cargos de alta dirección no
proceden en esta figura.
2. “Para reemplazar a trabajadores que han declarado huelga legal en el respectivo
proceso de negociación colectiva”. Legislador en el año 2007 pregona la prohibición de
reemplazo de trabajadores en huelga, en 2017 se prohibió expresamente.
3. “Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios”

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8.2.7 Régimen de responsabilidad

Es el empleador y se comporta como tal, con la particularidad que no ejerce el poder de

dirección, que quien lo ejerce es la empresa usuaria, que no es el empleador, todo porque la ley
lo establece así.

Las obligaciones de la EST son:

➢ Debe pagar las remuneraciones convenidas y cotizaciones

➢ Debe pactar con el trabajador la naturaleza y lugar de los servicios, la jornada laboral,
los descanso, y horas extras
➢ Debe respetar el fuero maternal. El fuero termina cuando concluyen los servicios con la
usuaria: Impide sanción y despido por el tiempo de puesta a disposición.
➢ Debe reconocer feriado proporcional a trabajador frecuente
➢ Está obligada a capacitar al 10% de sus trabajadores
➢ No puede cobrar a los trabajadores por la colocación ni por la capacitación
➢ Es responsable directa de las laborales y previsionales, de higiene y seguridad, porque es
el empleador

Las obligaciones de la empresa usuaria son:

➢ Está obligada a controlar la asistencia

➢ Debe organizar y dirigir el trabajo, aplicando Reglamento Interno
➢ Debe cumpli con las condiciones convenidas entre el trabajador y EST
➢ Es nula toda cláusula que prohíba la contratación posterior de la usuaria
➢ Tiene responsabilidad directa en higiene y seguridad
➢ Por ley tiene responsabilidad subsidiaria en el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales: Es diferente de la empresa principal en la subcontratación. que es
solidaria y que puede pasar a subsidiaria. La usuaria puede pasar a llevar los derechos
fundamentales.

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9. Terminación de la relación laboral

Al legislador le interesa la subsistencia de los vínculos laborales, tiene una obsesión con la
conservación del negocio jurídico, la primera de las razones es porque es consciente que la
remuneración de la remuneración no va solo a la subsistencia del trabajador sino que también a
su grupo familiar, por lo tanto es una política social, le interesa que tenga fuentes laborales,
repercuten en la subsistencia del prestador del servicio y del grupo laboral. La segunda razón es
porque la mantención de una fuente laboral deja al descubierto la inserción de una persona en
determinado grupo sociales económicos o culturales, uno pertenece a determinados grupos, y la
circunstancia de tener empleo tiene consecuencias en la inserción de la persona, pone mucho esfuerzo
en mantener el vínculo. El legislador ve con mucho recelo la terminación, lo regula como una
excepción, privilegia la conservación del vínculo laboral.

La terminación según Thayer-Novoa es “Aquel fenómeno jurídico por el cual se extingue el

contrato de trabajo, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las
obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban”.

9.1 Las modalidades de extinción

Desde el punto de vista del diseño de las relaciones laborales hay 3 modalidades, una es el libre
despido, facultad del empleador, hay supuestos que el legislador permite le libre despido, pero
también está el tema de la inamovilidad, y hay alternativas intermedias bajo la estabilidad del empleo,
donde no hay despido sin causa justificada. Son recogidas en partes, son modalidades que uno puede
observar en el derecho comparado, modelos de extinción hay supuestos de libre despido,
inamovilidad y de estabilidad.

9.1.1 El libre despido

Consiste en la facultad de un empleador para poner término a la relación laboral sin expresión
de causa. El fundamento es la voluntad del empleador, un poco fuerte. En Chile y el derecho
comparado comienzan a ser rodeado por dos requisitos que matizan la facultad, la primera es el plazo
de preaviso, hoy en Chile es de 30 días, lo concreto es que las legislaciones imponen la necesidad que
el libre despido tenga un plazo de anticipación para su nueva situación, para que no sea imprevista.
Un segundo requisito es la necesidad de pagar una indemnización, el despido por sí mismo genera
un daño, debe ser reparado económicamente, se puede discutir el monto, hoy en Chile asciende a una
remuneración mensual por cada año de servicio. Desde esa perspectiva la indemnización es una
reparación económica que permite anticipar el perjuicio y evitar la precariedad económica del
trabajador. Hay legislaciones comparadas como el derecho anglosajón que lo permite bajo el
fundamento que es importante tener empleo y no mantener el empleo, si tengo libertad de salida esa
persona tiene también libertad de entrada.

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En el derecho continental el libre despido se mira con recelo, la subsistencia de la fuente laboral queda
sujeta a la mera discrecionalidad del empleador, la facultad de despedir libremente es una libertad
excepcional, sólo está permitido en 3 hipotesis en Chile:

1. Los altos directivos

2. El trabajador de casa particular
3. El personal de exclusiva confianza

Se permite de manera excepcional, en todos los demás casos el libre despido está prohibido.

9.1.2 Inamovilidad

Es una especie de propiedad sobre su empleo, el empleador no puede desvincular salvo que el
trabajador incurra en faltas que ameriten la desvinculación en virtud de una investigación,
como los funcionarios públicos. Debe ser en virtud de una conducta personal de orden
disciplinario, debe ser comprobado, y para que pueda tomaré la conducta extintiva debe ser con
investigación previa.

Es el caso de personas privilegiadas como es con las personas con fuero, la persona con fuero no
puede ser removida de su empleo, debe haber un juicio previo de desafuero, si una mujer embarazada
comete una irregularidad debe hacerse un juicio de desafuero. Se aplica con respecto a las persona con
fuero, cualquier despido sin juicio da nulidad absoluta. Los Tribunales establecen causas muy
específicas de orden disciplinario.

9.1.3 Estabilidad

No hay despido sin causa, de tal manera que el despido verbal, por causa falsa, va a ser declarado
como un despido injustificado, en principio su consecuencia es que se aplica el principio de la
estabilidad del empleo, nadie puede ser despedido sin causa legal y debe ser justificada. El
problema es que el mal despido vale, un trabajador en Chile que es mal despedido, como alguien en
virtud de una causa falsa, o uno verbal no invalida en principio el despido, el despido vale, pero tiene
una consecuencia económica.

Los casos de reincorporación son extremadamente acotados en Chile, malos despidos tienen como
consecuencia la validez de ese despido, pero tiene una consecuencia económica. Pero hay casos hay
reincorporación que son solo 3 casos:

- El despido de una personas con fuero que es nulo

- El despido antisindical que tiene por causa una práctica antisindical
- El despido discriminatorio

En todos los demás casos no permite una reincorporación. Se puede acercar peligrosamente al libre
despido ya que si igual vale es como un libre despido pero más caro, muy parecido al principio de la
estabilidad por un despido mal formulado.

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El problema en Chile es que no hay casos de libre despido, sin embargo el despido por necesidades de
la empresa es el despido más barato del sistema, si un empleador quiere despedir por mal desempeño
no hay una causal de ello salvo que constituya un imcumplimeinto grave de la obligación, un
trabajador poco óptimo el empleador no tiene causal de despido, salvo que constituya un
incumplimiento grave de las obligaciones. Hay una paradoja de decir que al final del día un
empleador despide por necesidades de la empresa, que es una indemnización recargada en un 30% es
el más bajo del sistema, y que lleva a que esta causal sea una especie de comodín.

9.2 Características generales de la actual legislación chilena en

materia de extinción del contrato

➔ La excepcionalidad del libre despido: El marco regulatorio de la extinción laboral es la

estabilidad del empleo, nos lleva a un sistema causal, no hay despido sin causa, la ley chilena
permite el libre despido pero solo esos 3 casos.
➔ La procedencia de la reparación económica cuando el despido está mal planteado:
Cuando el despido coincide con la causal invocada el empleador no debe pagar
indemnizaciones. En la falta de probidad por robar por ejemplo no debe pagar indemnización,
aunque es una causal bien alisada.
- Ahora hay una excepción que el despido por necesidades de la empresa esté bien o
mal aplicada la causal está obligado a pagar una indemnización, esa causal siempre
lleva aparejado el pago de indemnización por años de servicio, la indemnización
cuando está mal aplicado el despido tienen un recargo, si uno despide por acusar de
robar y es falso el empleador paga indemnización más un recargo que es del 30%,
pero los recargos son variables, el despido más barato es el de necesidades de la
empresa, al final del día se discute si el empleador paga o no el recargo porque las
indemnizaciones ya están pagadas, todo despido que genere indemnización trae
aparejado un incremento variable dependiendo de la hipótesis el incremento más bajo
de esa indemnización es por necesidades de la empresa, recargo es un porcentaje
sobre la totalidad de la indemnización.
➔ Pactos de indemnización: Regula el legislador a contar del séptimo año, porque si hay algo
que le preocupa al legislador es que no exista movilidad en el empleo por no tener
indemnización.
➔ Casos de indemnización a todo evento: En el sistema chileno los trabajadores de casa
particular tienen derecho a una indemnización a todo evento, es financiada por el propio
empleador, debe pagar un aporte a una cuenta individual de cesantía. La ley chilena permite
en casos excepcionales la indemnización a todo evento, consecuencia incluso en los supuestos
del dolo futuro procede las indemnizaciones a todo evento, permite mayor movilidad.
➔ Despliegue del marco regulador de la extinción de la relación laboral: En el sistema
chileno está rodeado de formalidades, procedimientos, etapas, y si bien no constituye
solemnidad, rodean la extinción de un nivel de formalismo que obliga a justificar la extinción,
establece firmas, plazos, y exigencias formales y deja al descubierto que el despido informal o
ilegal está fuera de este marco. Son indispensables estas formalidades para que la extinción
tenga eficacia jurídica.

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9.3 Causales de la ley chilena para extinguir la relación laboral

Hay elementos importantes para descubrir el sistema causal, lo primero es que el legislador ha
optado por un catálogo más menos abierto de causales de extinción, ha desechado colocar una
causal única o genérica, como en Francia donde todo despido debe fundarse en una causal real y
seria, jurisprudencia determina, en Francia no hay un largo listado de hipótesis, prefieren usar al juez
que determine. En Argentina es la causal de injurias. En Chile y otros países como Italia, España o
Brasil hay una casuística que permite justificar la extinción de la relación laboral, el problema es que a
veces es extremadamente detallada y en otras demasiadas genéricas, por ejemplo faltar dos días
seguidos muy detallada. Una genérica por ejemplo es la de falta de probidad o la conducta inmoral del
Artículo 160 del Código, donde el juez determina ya que es muy genérica, requiere calificación
judicial. El legislador opta por estas diferencia por una simple razon historica, estamos llenos de
parches, vivimos con muchos parches, ya que estamos en presencia de causales antigua y causales
nuevas que tienen la virtud de que más menos otorgan cierta seguridad y certeza jurídica, empleador
sabe en qué terreno se va a mover, podría ser pernicioso poner una sola causal única y genérica. Por
ejemplo el despido discriminatorio, cuando el juez determina que es discriminatorio en EEUU.

En el sistema chileno hay un sistema más o menos abierto de causales, todas estas causales están en
3 Artículos que son el 159, 160 y 161, aunque hay otras causales muy residuales. Según ha explicado
la jurisprudencia el establecimiento de causales es una facultad exclusiva del legislador, una parte
no pueden establecer causales, la calificación de los hechos y su correspondiente concurrencia con
una causal es una facultad privativa del juez, por ejemplo el delito de robo no es causal de
extinción pero se puede ver si calza con alguna hipótesis, en general se asocia con la falta de probidad,
le impide al empleador establecer que un determinado hecho es constitutivo de la causal, por ejemplo
llegar tarde solo el juez es el habilitado para calificar y concluir que llegar tarde es una calificación
constitutiva de una causal de despido. En materia de despido diccionario depende de la gravedad de
conducta una de menor entidad como una multa pero si es grave puede ameritar un despido. La
gravedad puede derivar de un hecho instantáneo pero puede derivar de la reiteración.

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Estos son los 5 grupos de causales:

1. Causal aislada: Mutuo acuerdo de las partes constituye un primera causal de la lógica que
las cosas se hacen de la misma forma que se deshacen, en este caso el consentimiento.
2. Causales objetivas: Tienen por causa un hecho externo de las partes, puede o no ocurrir pero
no por voluntad de las partes, deriva de un hecho objetivo como llegada del plazo, no se
puede hacer nada porque ocurra o no, es un caso fortuito. Una causa son las necesidades de la
empresa, polémica porque puede encubrir la subjetividad del empleador, para que la causal
debe ser objetiva para ser real, hechos económicos o tecnológicos, un hecho externo, no
permite un reemplazo del trabajador, etc. Causales objetivas dependen de un hecho externo y
las partes no pueden intervenir, en ese contexto las necesidades de la empresa se admite
siempre y cuando sea objetiva.
3. Causales subjetivas:
- Involuntarias: muerte del trabajador, la del empleador en principio no extingue el
vínculo laboral, del trabajador is ya que se obliga a prestar servicios personales. art
159 casuales 3
- Voluntarias: Se reconocen como disciplinarias, todas las causales disciplinarias están
en el Artículo 160, son 12 casuales y todas ellas obedecen a una infracción
disciplinaria.
4. Declaración unilateral de una de las partes: Tenemos libre despido y renuncia del
trabajador.
5. Causale sueltas: Son 3:
A. Una de ellas es el caso del trabajador de casa particular con la denominada
enfermedad contagiosa (Artículo 152).
B. Una segunda causal es la del Artículo 17 de los NNA que prestan servicios sin
formalidades que establece el Código como formalidades legales, cuando el
inspector detecta una de estas situaciones va a ordenar la cesación de la relación.
C. Tercera es la del Artículo 9 inciso 4 del trabajador que se niega a firmar el contrato
de trabajo, el empleador remite a la Inspección a ordenar la firma, y se establece que
el vínculo termina por renuncia por si no firma.

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9.4 Análisis de las causales

9.4.1 Mutuo Acuerdo

El mutuo acuerdo se funda en la hipótesis o la lógica de que las cosas se hacen de la misma forma
que se deshacen, como el consentimiento, es el mismo consentimiento lícito que puede justificar la
extinción del vínculo, se rodea de formalidades:

1. Debe constar por escrito

2. Debe ser firmado por el “interesado”
3. Debe ser firmado por un sujeto que autentifique el acto: Puede ser el Presidente del
Sindicato, o bien ratificado ante Inspector del Trabajo, Notario Público, Oficial del Registro
Civil, o Secretario Comunal.

Estas formalidades no aplican en contratos de menos de 30 días, salvo que se prorrogue por más de
30 días, o que el trabajador vencido el plazo del contrato siga prestando servicios al empleador.

Es una causal aislada que permite que ambas partes lleguen al acuerdo para extinguir el vínculo
laboral.

9.4.2 Análisis de las causales objetivas

Son aquellas que no dependen de una conducta personal del trabajador ni el empleador, como la
conclusión del plazo, no depende de la voluntad de las partes sino de un hecho externo. El Código
regula 3 causales objetivas. venciendo del plazo, por obra o servicio, o por fuerza mayor/caso
fortuito, aunque hay una cuarta hipótesis extintiva que es la de necesidades de la empresa, legislador
por una parte no acepta el desahucio libre del empleador salvo algunas causales, tampoco hay despido
por un simple mal desempeño que no sea grave, se termina invocando como comodín, es la causal
más barata del sistema, igual trae aparejado el pago de una indemnización, se discute si procede o no
el incremento de un 30%, siempre trae aparejado el pago de una indemnización. Solo es justificada
cuando es objetivo.

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9.4.2.1 Causal vencimiento del plazo

La legislación mira con desconfianza las relaciones temporales, considera que las temporales o a
plazo fijo provocan precariedad, privilegia las indefinidas, toda la orientación judicial se enfoca en
regular relaciones laborales de tiempo indefinido, sólo por excepción acepta contratos de
trabajo a plazo, todo se basa en el principio de continuidad de la relación laboral, relaciones
laborales indefinidas. Esta excepcionalidad permite ver reglas:

1. Establecer una regla general de temporalidad: En Chile los plazos fijos tienen una
duración máxima de 1 año, puede ser por menos. Esta regla general tiene excepciones:
- Personas con cargos de alta dirección o título profesional obtenido de una institución
de educación superior: Permiten temporalidad hasta 2 años.
- Facultad de renovar por una vez el contrato a plazo fijo: El legislador parte de la
hipótesis que las partes pueden acordar renovar por una vez el contrato a plazo fijo ya
que la segunda pasa a indefinido, renovar es mantener las mismas cláusulas y
condiciones laborales que se pactaron inicialmente salvo el plazo, perfectamente
una a plazo fijos se puede renovar por otro plazo que no sea el inicial.
2. Términos anticipados del plazo fijo: El empleador contrata por un año y a los dos meses lo
despide, jurisprudencia condena al empleador a pagar la totalidad de los meses que faltan
aplicando la reparación del lucro cesante que es la legítima expectativa de ganancia que
tuviera una persona si se cumpleira cabalidad lo que se pacto.

Presunciones de legislación para declarar plazo fijo para pasar a indefinido:

1. La segunda renovación de un contrato a plazo fijo lo convierte a indefinido: Segunda

renovación convierte inmediatamente la relación laboral en indefinida, cuya antigüedad se
toma desde el primer contrato a plazo fijo.
2. Cuando la ley señala que las circunstancia de seguir prestando servicios con
conocimiento del empleador lo convierte de plazo fijo a indefinido: Tiene efectos jurídicos
importantes, que siga prestando servicio después de expirado el plazo con conocimiento, no
es de pleno derecho, legisladores le exige al empleador la remisión de una carta de despido
ante el vencimiento del plazo donde se dice que llegado el plazo el vínculo se extingue. Hay
prácticas para evitar este límite, actos positivos de dejar al descubierto su voluntad de
extinguir la relación una vez llegado el plazo, unas empresas retiran la tarjeta el último día.
Finalidad de evitar estas presunciones.
3. Si fijamos una línea recta de 15 meses de 1 de enero de 22 a 31 marzo de 2023, para que
pase a indefinido tienen que haber más de dos contratos a plazo fijo en este periodo de
15 meses (o sea 3 contratos o más). Segundo elemento es que el trabajador debe haber
prestado servicios por 12 meses (discontinuos o continuos). Hay manejar con cuidado
tiempos y relaciones laborales a plazo, jurisprudencia inspirada en una intencionalidad tutelar
aplica el principio de continuidad a objeto de evitar el bicicleteo, un empleador puede cumplir
la hipótesis de que no se aplique la presunción legal, jurisprudencia nos dice que debe verse
línea continua no puntos y rayas, debe verse en el tiempo una permanencia, hay fraude de ley
y aplica este principio de continuidad. El tiempo es un tema de calificación judicial inspirado
en este principio. Lagunas no enerva esta relación de continuidad.

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9.4.2.2 Obra o servicio

Tiene una diferencia radical con el anterior, no tiene una fecha preestablecida el tiempo, pero sí
finable en el tiempo, va terminar en un tiempo razonable, se pone en el caso de que hay una obra o
servicio que tiene un periodo de inicio o de término, no tenemos reglas que sancionen un eventual
fraude ni presunciones de indefinición del vínculo por obras, debe haber un periodo de inicio o
tiempo que sea finable, lo que hace el legislador es decir que en el momento en que concluye el
servicio el vínculo se extingue. Por ejemplo inmobiliaria que construye el edificio, para instalación
de ventanas, la obra es específica debe ser específica, problemas por no especificar bien la obra o
servicio, cláusula debe estar claramente determinada, primera exigencia es una clara especificación
a efecto de evitar las dudas de su especificación, y por escrito. Legislación da reglas/criterios8:

Obras con distintas escalas no enerva la continuidad de este vínculo.

9.4.2.3 Caso fortuito o fuerza mayor

Es un imprevisto que no se puede resistir, teóricamente se puede distinguir entre hechos del hombre
o de la naturaleza, distinción es inutil, jurisprudencia laboral invoca la fuerza mayo o caso fortuito
como una sola figura, una misma realidad. Sin embargo el caso fortuito tiene 4 requisitos:

1. Caso fortuito o fuerza mayor debe ser imprevisto: Debe haber imprevisibilidad de ese
evento, ejemplo año 2010 terremoto empresas pusieron término invocando la ocurrencia de
un terremoto caso fortuito o fuerza mayor y no pagaban indemnizaciones correspondiente,
jurisprudencia dice que debe haber previsto por ser un país sísmico, por lo tanto
imprevisibilidad implica que empleador no puede ponerse en circunstancia de la existencia
del hecho.
2. Tiene que ser insuperable por parte del empleador: No puede resistir las consecuencias
negativas que se producen de este evento, ejemplo de empresa que sufre un incendio, sin
embargo la empresa tenía seguros contratados que le permitía reparaciones economía en caso
de incendio, por lo que no constituirá este requisito ya que puede soportar las circunstancias
negativas que le llevan a poner término a la relación laboral.
3. La inimputabilidad: No puede tener por causa el dolo o culpa del empleador, debe ser causal
objetiva, si se hace por dolo o culpa al final del día es el responsable de este supuesto de caso
fortuito o de fuerza mayor, ejemplo de empresa faenadora de carnes y cecinas, multada por
condiciones higiénicas, tantas multas que la cierran, empleador dice que se produce caso
fortuito o caos mayor po acto de autoridad, jurisprudencia dice que no se producen
inimputabilidad hay comportamiento doloso no se puede aprovechar de él.
4. Relación causal: Tiene que haber una relación causal entre el hecho que se invoca y la
decisión del despido, si se llega a la conclusión de un hecho cabe en esta hipótesis, debe
desvincular a las personas que se relacionan con el hecho, si se queman camiones se
desvincula al chofer, se aplican las reglas generales de la legislación civil.

8
Preguntar al Profesor debido al vacío en la minuta.

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9.4.2.4 Necesidades de la empresa/establecimiento/servicio

Esta causal es una causal que apunta a dos elementos:

1. Cuestiones de orden económico

2. Cuestiones de orden tecnológico
3. Se podrían agregar organizacional, pero el Código no los menciona.

Lo que queda fuera son los elementos personales o idoneidad personal para el desempeño de la
función, mal desempeño no es causal de extinción. En Chile el mal desempeño causal genera
extinción cuando es incumplimiento grave de las obligaciones, no es una causal destinada a sancionar
una ineptitud o falta de idoneidad para el cumplimiento del cargo o función ya que pasaría a ser
subjetiva. El legislador intenta rodear esta causal con elementos objetivos. En alguna época esta
causal tenía la incorporación de falta de adecuación laboral, en los años 90 si permitía por falta de
identidad, ahora es solo por factores de orden económicos o tecnológicos. Extinción por desempeño
por un incumplimiento grave en el sistema chileno es de calificación judicial. El debate está en la
objetividad de la causal, solo se fundamenta en hechos objetivos, como pueden ser:

1. Cuestiones derivadas de la modernización o racionalización de la empresa,

establecimiento o servicio
2. Bajas en la productividad de la empresa, establecimiento o servicio
3. Los cambios en las condiciones económicas o del mercado

En la cuarta hipótesis en que la ley señala como fundamento de elementos económicos o tecnologo,
en sustrees primeras frases son una repetición del art 170 del Código, no son taxativas son a título
ejemplar, esta causal sólo puede ser aplicada cuando se funde en factores de orden económico y
tecnólogos, permite concluir que es una causal objetiva.

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La jurisprudencia dice que como en la práctica laboral no hay libre despido, se debe encarga de
reforzar la objetividad de la causa estableciendo requisitos:

1. El empleador remita la carta de despido cumpliendo los requisitos del Artículo 162 (en
especial la referencia a los hechos). En los juicios sobre despido corresponderá en primer
lugar al demandado (empleador) la rendición de la prueba, debiendo acreditar la
veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, sin que puede alegar en el
juicio hechos distintos como justificativos del despido: En la carta de despido debe relatar
estos fundamentos económicos o tecnológicos que fundamenta esta extinción.
2. Requisitos tema de calificación judicial, hay veces la mera contratación es suficiente, al
menos en la corte de santiago el 96% las pierde el empleador, jurisprudencia nunca da la
razón:
- Que tenga una causa económica, organizativa o tecnológica: Causal que no apunta
a elementos subjetivos sino objetivas.
- Que sea permanente y grave: Mal desempeño temporal no forma parte del núcleo
de esta causal.
- Que tengan origen externo: Que sea ajena a la mera voluntad del empleador, y que
tampoco tenga su origen en la culpa o dolo de este. Cuando yo invoco el alza de los
combustibles por la guerra es un hecho externo, pero no malos negocios o decisiones
la crisis económica no se puede tiene que soportar las consecuencias.
- Que sea irresistible por el empleador
- Que exista una relación de causa-efecto entre la causal y el despido: Si sube los
precios de los combustibles y se encarece las situación y debe eliminarse 10
autobuses se debe despedir a los choferes.
- Que no exista contratación de trabajadores nuevos para realizar la misma
función del trabajador despedido: Hay jurisprudencia minoritaria que exige
eliminación del cargo, profesor en desacuerdo, permite la reabsorción de funciones,
prohíbe contratar a alguien para reemplazar al despedido, se prohíbe porque deja al
descubierto una subjetividad.
- Que se fundamente el motivo por el cual, frente a dos o más trabajadores que
realizaban la misma función, se despide a uno y no a otro: Dificultad en la
invocación.
3. La falta de adecuación laboral (o ineptitud) del trabajador no constituye por sí sola justa
causa de despido (salvo que la ineptitud sea de tal envergadura que constituya
incumplimiento grave de las obligaciones).
4. La edad y la exigencia de jubilación no son elementos que pueda esgrimir el empleador
para extinguir un contrato de trabajo: En el caso de la edad, el artículo 2 del código la
configura como un elemento de discrmimnacion. La jubilación por su parte , no acarrea la
necesaria extinción del vínculo laboral (se exceptúan de esto los funcionarios públicos
quienes cesan en el cargo por la obtención de la jubilación). La jurisprudencia permitia la
causal por la edad, ahora son discriminatorias, a nadie lo puede despedir por eso, puede estar
jubilada y seguir prestando servicios salvo el sector público.

En la práctica los jueces toman la causa y ven si se parte por la mitad el incremento, o se negocia.

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9.4.3 Análisis de las causales subjetivas

Involucra una situación personal del trabajador, se puede distinguir en involuntarias como la
muerte, y las voluntarias.

9.4.3.1 Muerte

En virtud del Artículo 7 el trabajador se compromete y se obliga a ejercer servicios personales, la

extinción de la corporeidad no puede sino extinguir la obligación laboral. El Código establece que
la muerte independiente de la causa deja al descubierto la extinción del vínculo, las relación son
intuito persona se acaba con la muerte.

La muerte del trabajador desencadena una serie de pagos del empleador y en el ámbito de la
seguridad social. No da derecho a indemnización porque es una causa justificada, pero se sale de
la lógica de una indemnización tarifada por la extinción del vínculo por un despido mal
efectuado. A los familiares le pagarán las remuneraciones pendientes, beneficios adeudados, no le
pagaran indemnizaciones salvo algún pacto ese ial.

La muerte del empleador en principio no extingue la relación laboral, el empleador es el que paga
las remuneraciones, el elemento personal no está implicado el empleador sino un elemento
económico. La posición empleadora será reemplazada por los herederos, no está regulado en el
Código salvo una norma en el Artículo 148 de caso de trabajadores de casa particular muerte de jefe
de hogar. La regla general es que la muerte del empleador no extingue el vínculo. Los herederos
podrán repudiar la herencia o renegar la posibilidad de asumir como empleadores, y en ese caso sería
una causal de despido injustificada.

Puede ocurrir que las condiciones del empleador son esenciales, como el médico que actúa como
empleador de una enfermera, que no puede ser subrogado por los empleadores, cuando el empleador
está rodeado de elemento esenciales y no pueden ser reemplazadas jurisprudencia considera
que si extingue vínculo laboral. Las condiciones esenciales son de calificación judicial, la antigua
jurisprudencia si incorporaba la muerte del empleador.

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9.4.3.2 Voluntarias

Se denominan causas disciplinarias se fundan en un determinado comportamiento del trabajador

que da derecho al empleador de poner terminó la relación de inmediato y sin pago de
indemnizaciones. Están en el Artículo 160, y son 12 repartidas en los 7 numerales. Tienen cualidades
importantes:

1. La gravedad: Todas las causas del Artículo 160 son graves, en algunos casos la determina el
propio legislador como faltar dos días seguidos. En otros casos habrá que descubrir por
examen judicial como en la falta de probidad, la gravedad es la frontera que permite justificar
un despido. Despido se ejecuta en atención a la gravedad de la conducta. Hay algunos
constituyen gravedad, jurisprudencialmente por ejemplo la embriaguez no permite extinguir
el vínculo porque no es grave, quizás es una infracción pero no es grave. Límite entre una
sanción de menor entidad de la de gravedad.
2. Infracción a la buena fe contractual: Todas estas hipótesis de Artículo 160 dejan al
descubierto una infracción a la buena fe contractual, en la mayoría de las hipótesis es de la
buena fe objetiva, hay algunas donde la subjetiva se ve constatada como en las injurias del
N°1 del Artículo 160. Subyace esta infracción a la buena fe contractual.
3. Relación entre cargo o función: El contenido obligacional que compromete al trabajador,
está obligado a cumplir los requisitos propios del cargo o función, y tiene distintas exigencias
obligacionales, como un deportista profesional tiene obligaciones que tiene no un docente,
porque el cargo o función permite identificar las obligaciones. Al momento de evaluar una
infracción disciplinaria debe tenerse en cuenta el cargo o función. Permite evaluar el tipo de
incumplimiento.
4. La calificación de la causa disciplinaria es una competencia exclusiva del juez:
Jurisprudencia dice que no se puede sustituir la labor del juez para determinar si un hecho es
causal o no de extinción disciplinaria, el juez determina más allá de lo que las partes
establecen en diversos instrumentos.
5. La relación temporal entre falta y sanción: Jurisprudencialmente está el perdón de la
causal, le exige al empleador reaccionar de manera más menos inmediata al momento de
producirse una infracción, no puede ocurrir que el empleador dejará pasar el tiempo ya que
jurisprudencia dice que se le pasó el tiempo para reaccionar. Debe ser más menos inmediata,
no 5 minutos pero tampoco dejar mucho tiempo, se asocia al retardo desleal
6. Separación de la vida laboral y la vida familiar: Básicamente se pretende establecer una
separación entre hecho de la vida laboral de los hechos de la vida privada, no se puede aplicar
sanciones por hechos de la vida privada, es la regla general. Pero si hay excepciones que
tienen que ver con el contexto de la vida laboral, un cajero del banco que hurto y que por ese
hecho de la vida privada se vincula con el trabajo porque no tiene idoneidad.
7. Exigencia del deber de comprobación: Legislador está obsesionado con los deberes de
comprobación, quiere evitar sanciones de sospecha o prejuicio, todo el sistema está
estructurado sobre la base de que el empleador debe investigar, se le pide un deber mínimo de
comprobación, se complementa con una comprobación judicial, lo que empleador logró
acreditar y lo llevó a poner término debe ser capaz de probarlo judicialmente.

Son 12 causales, 6 de ellas están en el N°19.

9
Leer de la minuta.

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9.5 Casos

Caso 1

Casual constituye infracción disciplinaria el perjuicio material intencionalmente causado a los bienes
de empresas, personas tomaron las llaves y las escondieron, de tal manera que buses no pudieron salir
en el momento de mayor demanda, autobuses no les paso nada, pero la diferencia es que no pudieron
ser ocupados.

El apuntarle a la causal es importante, si el empleador se equivoca el despido es injustificado, despido

disciplinario se pueden invocar mas causales, puede ser daño e incumplimiento grave de las
obligaciones. Si uno lee con detención el Artículo 160 N°6 es una conducta relativamente acotada,
debe haber un perjuicio material, incluso factible y material. En materia penal se dice que el derecho
sancionador se aprecia de manera restrictiva, al final cabe todo si es amplia, hay que interpretar de
manera restrictiva, conducta intencional con dolo, y un daño concreto, un resultado.

Fallo fue en una línea distinta, considero que la primera y segunda afirmación sustentan esta causal.
Llegó a la conclusión porque lo amplió incorporando el valor del uso de la cosa, profesor no está de
acuerdo, debate sobre los límites del derecho sancionador laboral.

Respuesta correcta es la letra a)

Caso 2

Lo que la ley sanciona son las inasistencias injustificadas, no hay una razón ni legal ni convencional o
de hecho que permita justicia la insistencia, al empleador le corresponde acreditar la asistencia, al
trabajador la justificación. Jurisprudencia aplica la teoría de la sensatez del caso, ha dicho que la
comunicación previa no es necesariamente indispensable para acreditar la causal o previo aviso, no se
señalan los casos de justificación en la causal. La labor de un juez es evaluar la sensatez del caso.
Defecto del caso es que jurisprudencia al momento de explicar la sensatez, ejemplo de isla de pascua
fiesta en rapa nui. El Juez debe evaluar la sensatez del caso para evaluar la justificación, no necesita
aviso previo ni licencia ni licencia médica.

En este caso la correcta es la a) (como fallo la corte)

Caso 3

La gravedad puede emanar de un hecho instantáneo, pero puede derivar de la reiteración de la

conducta. Gravedad emana de la reiteración también. Es la frontera de sanción de menor entidad que
de una de mayor gravedad.

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Caso 4

Importante estudiar, en materia de despido disciplinario , jurisprudencia aplica teoría gradualista,

debe ser evaluado por las circunstancias que permiten concluir que debe haber una sanción gradual.
Se debe evaluar el contexto. En ese caso, ese elemento obliga a evaluar comportamiento, la
circunstancia que alguien que un trabajador garavabetee de manera coloquial a un trabajador de 40
años de antigüedad, pero no es lo mismo que un recién llegado.

Correcta es la b. Juan tenía un grado de amistad y cercanía, contexto influye

Caso 5

Respuesta correcta es la e)

Caso 6

El Profesor no estaba claro en la respuesta.

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9.6 Cláusulas de declaración unilateral de una de las partes

Dos causales que apuntan a una manifestación individual, en un caso del trabajador y otro del
empleador.

9.6.1 Desahucio libre del empleador

El sistema laboral opta por estabilidad, no hay despido sin causa, despido debe ser causal, pero acepta
el despido libre por parte del empleador, facultad de poner término sin expresión de causa, es distinto
al sistema de estabilidad. Despido libre, el empleador tiene amplia libertad para ocupar esta causal sin
caer en actos de disciminacion. Como es un poco extrema la ley la acepta en 3 hipótesis, altos
directivos, trabajador de caso particular, y cargos de alta confianza:

- Altos Directivos: Gerente, subgerente, apoderado o agentes que tienen la particularidad que
tienen facultad de representación del empleador, no basta con el cargo, es necesario que tenga
una facultad para representar al empleador.
- Trabajadores de casa particular: Hay un nivel de confianza, tiene que tener un nivel de
confianza que le permita al empleador despedir sin expresión de causa.
- Cargos de alta confianza: Figura amplia que obliga a examinar el cargo de exclusiva
confianza para hacer un examen en base a lo que el cargo o función le exija, el empleador
sostiene el libre despido. En libre despido hay que evaluar la naturaleza de las funciones que
cumplen para evaluar si es o no de exclusiva confianza. Tema de calificación judicial, en un
caso determinado, carácter como inspector de colegio analizaron las funciones y llegaron a
que si era de exclusiva, otros fallos consideraron como tal al abogado fiscal, contador, etc. La
jurisprudencia ha señalado que el mero nombre del cargo no es suficiente, no por nombrar
gerente a un conserje no es por sí solo suficiente, hay que examinar el tipo de funciones que
se cumplen. La calificación de trabajador de exclusiva confianza es una ventaja restrictiva del
empleador, cargos con ese carácter deben verse de manera más bien restrictiva.10

10
Partes pueden precalificar, pero es un elemento que hay que colocar sobre la mesa y no es completamente
decisivo, el empleador tiene una facultad muy amplia.

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9.6.2 La renuncia

El Código establece como regla general la irrenunciabilidad de los derechos laborales, en esta causal
señala la facultad de renunciar al empleo. Sería parecido a un trabajo forzado o vitalicio sin esta
facultad del trabajador para abandonar libremente su empleo o extinguir la relación laboral, es del
trabajador y no del empleador.

- La renuncia es una acto jurídico puro simple: Sin modalidad ni condición, no depende de
la aceptación del empleador.
- Produce efectos de inmediato: No permite el arrepentimiento unilateral del trabajador, salvo
que el empleador consiente en dejar sin efecto la renuncia que se le ha planteado. No hay
retracto
- Formalidades de la renuncia: Mucha veces el trabajador se ve presionado a renunciar, en
muchas ocasiones el empleador ejecuta actos dolosos para obtener la renuncia. Legislación
establece formalidades y exigencias:
1. Por escrito y ante un ministro de fe: No hay renuncias verbales, requieren de una
formalidad mínima, que sea ratificada ante ministro de fe como notario, inspector del
trabajo, o presidente del sindicato. No debe haber una presión, sino debe ser libre.
Dos posiciones:
- La primera es la de la Corte Suprema, es que las renuncias que carecen de
estas formalidades carecen de eficacia jurídica, por tanto no tiene la virtud
de extinguir la relación laboral.
- Segunda tesis dice que la renuncia que no cumple las formalidades puede
ser ratificada judicialmente, interrogado por el juez el trabajador asegura
haber renunciado. La jurisprudencia cambia permanentemente. el acto de la
renuncia que no cumple con las formalidades le exige al empleador
precalificar una renuncia, debe ser prudente.
2. Plazo: En principio el Código no permite las renuncias intempestivas, el Código
exige con un preaviso de 30 días de anticipación. El plazo es un elemento relevante
para formalizar de manera completa la renuncia, lo que ocurre es que en la práctica
está lleno de renuncias intempestivas, y ante estas situaciones la jurisprudencia dice
que la renuncia intempestiva el empleador puede renunciar al plazo. Ahora al
empleador que sí le produjo un perjuicio eso no extingue la relación laboral, puede
reclamar judicialmente los eventuales perjuicios, se reclama ante la justicia civil, sea
cual sea la renuncia mal hecho igual tiene la virtud de extinguir la relación laboral sin
perjuicio de la facultad del empleador para reclamar los perjuicios en sede civil.

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9.7 Procedimientos/formalidades de extinción

En el sistema laboral chileno las relaciones laborales no se difuminan en el aire, las relaciones
laborales en Chile tienen un modo de extinguirse, no existe el término de la relación laboral
informal, permite darle mayor certeza y estabilidad con estas formalidades, son caminos que obliga
distinguir distintas modalidades de extinción.

Esta regla general tiene dos elementos esenciales, el primero es que si no se cumplen algunas no
anulan la extinción del vínculo laboral, errores o omisiones no anula o invalida el despido. Los
procedimientos actúan como un conjunto de formalidades que dan mayor certeza la extinción laboral,
no actúan como solemnidad, nos lleva a un segundo elemento las hipótesis de reincorporación están
acotados a 3 hipótesis, trabajadores con fuero, despidos antisindical y despidos discriminatorios.
(derecho a la reincorporación o indemnización mejorada).

9.7.1 Primer procedimiento: Mutuo acuerdo la renuncia y el finiquito

9.7.1.1 Mutuo acuerdo y renuncia

Tienen una regulación similar, desde las formalidades el legislador exige que consten por escrito, en
segundo término que esté ratificado ante un ministro de fe para ratificar que la declaración de
voluntad es libre espontánea y sin presiones, por tanto no basta un documento por escrito, además
debe estar ratificada ante ministro de fe.

El Código dice que además de mutuo acuerdo y la renuncia debe estar firmado por el interesado.
Cuando habla del interesado no habla de trabajador o empleador simultáneamente, cuando dice
interesado dice que el interesado es contra la cual se hace valer el documento, si el trabajador
invoca el mutuo acuerdo el interesado es el empleador, su empleador invoca renuncia debe estar
firmado por el trabajador. Excepciones de la minuta.

9.7.1.2 Finiquito

El finiquito no es más que un documento en el cual las partes declaran que no tienen cuestiones
pendientes entre ellas, desde esa perspectiva el finiquito es similar a la transacción en que ambas
partes formalizan el término de la relación laboral, dejan constancia del pago de las cuestiones
pendiente, y que no hay nada pendiente entre ellos.

Lo que hace el finiquito es formalizar la extinción a tal punto que el Código le exige al empleador
poner a disposición del trabajador el documento consciente del finiquito. Tiene un efecto procesal,
tiene mérito ejecutivo, constituye un título ejecutivo en que lo que se declara en el finiquito no
requiere prueba. Tiene un plazo de 3 años, desde la fecha de la extinción de la relación laboral.

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9.7.1.3 Reglas particular de la renuncia y finiquito

El finiquito sólo se puede aplicar a las materias que expresamente consten en el finiquito. Caso
de trabajador de empresa minera en largos años en esa minera, termina la relación laboral, finiquito, y
le descubre enfermedad que nadie conocía que se despliega terminada la relación, la ley dice que el
finiquito sólo cubre cuestiones que expresamente se señalan en el finiquito, la ley laboral dice que
finiquito solo cosas expresamente enumeradas en el finiquito. La jurisprudencia ha aceptado demanda
por cuestiones cosas que no estaban contempladas, que ejecuten la demanda ejecutiva, de lato debe
ser muy especial, hay finiquitos de diez páginas, pusieron todo, solo aplica a aquellas cuestiones
contenidas en el finiquito.

Segundo es la reserva de acciones del finiquito, finiquito es una presión para el trabajador, legislador
permite de manera expresa que el trabajador estampara una reserva de acciones que es una
declaración del trabajador donde señala su reserva su derecho a entablar acciones, pero le
permite resguardar de presiones de firma del finiquito, puede cobrar las cantidades que se indican en
el finiquito y no impide estampar reserva de acciones.

Tercer aspecto de regla especial que refiere a los vicios del consentimiento, el legislador en medio de
la pandemia comenzó a decir que a mucha gente le exigen firmar renuncia, finiquito, mutuo acuerdo,
con muchas presiones que pueden viciar el consentimiento. El más importante según el Profesor es la
fuerza moral, el dolo menos y el error muy poco. Legislador permite que después de firmar la
renuncia o finiquito la ley permite demandar la nulidad del finiquito o renuncia invocando un
vicio del consentimiento, declarando la nulidad estos actos se procederá a pagar las
indemnizaciones de la demanda respectiva.

La presión económica es muy recurrente, según la jurisprudencia es una conducta un poco

ambivalente, por una parte dice que la presión económica no es suficiente para viciar el
consentimiento. La jurisprudencia está más abierta a recoger los vicios del consentimiento, trabajador
que fue sorprendido robando mercaderías de una empresa le dijeron o renuncia o le aplica querella
criminal, con posterioridad demandó que se ejerció contra él fuerza moral que vició el consentimiento
y así lo confirmó la jurisprudencia laboral. Esta norma abre una puerta para firmar de forma
pura y simple y que después se puedan entablar demandas en razón de un vicio del
consentimiento.

Artículo 162 del Código, legislador tiene un buena obsesión evitar lagunas previsionales, por lo
menos desde los años 90, se exige que estuviesen pagadas, que no hubieran lagunas, que se pudieran
pensionar de manera normal, certificación de que las cotizaciones laborales estaban pagadas. Al
momento de firmar el finiquito los ministros de fe deben exhibir la certificación del pago de las
cotizaciones, a veces cuesta leerlos. Los notarios ponen timbre a finiquito que solo vale en cuanto
tanto las cotizaciones estén pagadas. Permite presionar que solo le autoriza el finiquito si certifica o
acredita que las pago11. Al legislador le preocupa en otros sectores del Código, se busca asegurar que
no hayan lagunas previsionales, no es que la relación no se haya extinguido sino que no se autorice el
finiquito hasta que no hayan pagado las cotizaciones laborales.

11
Revisar incisos de la minuta.

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9.7.2 Procedimiento de vencimiento del plazo

El vencimiento del plazo no opera de pleno derecho, pero una de las materias es que si un empleador
decide que no perseverara en una relación laboral a plazo fijo debe notificar con al menos un mes de
anticipación, de tal modo que el término de la relación le exige el envío de carta o comunicación que
la relación se va a extinguir en virtud del vencimiento del plazo y el dia que se extingue. Si no se hace
bien vale, pero el empleador debe pagar indemnización 50% de recargo.

9.7.3 Procedimiento de término por conclusión de obra o servicios / Caso

fortuito o fuerza mayor/ Causa disciplinaria del Artículo 160

Famoso instrumento que es la carta de despido, empleador está obligado a enviar una carta en la cual
se contengan a lo menos 5 requisitos que uno tiene que manejar:

1. Indicar que la relación laboral se está terminando: En la práctica hay cartas de despido son
largas y eternas, debe decirse que se ponga término.
2. Indicar la causa por la cual se extingue el vínculo: Debe apuntar bien a la causal.
3. Relatar los hechos en los cuales se funda la extinción de la relación laboral: La
jurisprudencia dice que debe permitir al trabajador defenderse en juicio, debe haber
correspondencia entre los hechos y la causal de despido. Tiene que ser autosuficiente, en los
juicios de despido comienzan con una exigencia de rendir la prueba pertinente para probar
hechos relatados en la carta. Jurisprudencia muy rigurosa, ya que los hechos fijan la cuestión
controvertida, contienen los elementos que le permiten al trabajador defenderse de los hechos
relatados, sin hechos no puede defenderse. Debe ser causal, correspondencia entre los hechos
y la causal.
4. Tiene que acompañar los certificados de pago de las obligaciones previsionales
5. El Empleador debe advertir al trabajador que puede demandar por reservas de
acciones: Advertir que puede estamparlas.

La justificación se juega en los requisitos de forma y fondo, lo ideal es que lo redacte un abogado.

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9.7.4 Nulidad del despido

El empleador debe agregar a la carta de despido una certificación del pago de las obligaciones
previsionales. Para evitar lagunas previsionales el legislador despliega un conjunto de normas
destinado a asegurarse de que las obligaciones laborales están cumplidas, establece la nulidad del
despido, puede ser muy gravosa para el empleador. Si al momento de la extinción de la relación el
empleador no está al día, la ley le exige seguir pagando cotizaciones hasta que se ponga al día,
actúa como cuenta reloj hasta que se paguen las cotizaciones, además debe comunicarle al
trabajador de pago las cotizaciones adeudadas (jurisprudencia), es un incentivo a ponerse al día.

La Jurisprudencia ha ido más allá, cuando el empleador es vencido en un juicio donde se discutía la
existencia de un contrato, y se determina que si, y por tanto debió haber pagado las cotizaciones,
también aplica nulidad del despido. Ejemplo contador relación laboral encubierta entre contador y
empresa, debate de la empresa es si enfrentado a la demanda pelear hasta el final, o pagar y así
evitarse pagar remuneraciones por toda la tramitación del juicio. La figura de la nulidad del despido
no evita el término de la relación laboral, supone una sanción, no es una nulidad propiamente tal,
es una sanción por el no pago de las cotizaciones adeudadas. La acción de pago de las cotizaciones le
corresponde a las AFP y FONASA y son irrenunciables estas obligaciones previsionales. Esto está en
el Artículo 162 Código del Trabajo de los incisos 6 al 9:

“Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del
trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por
las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de
envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del empleador
cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10%
del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por
el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda.

El empleador deberá informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en
forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y
recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de
fe. En dicho aviso, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo
estima necesario podrá formular reserva de derechos.

Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la
obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin
perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al
empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se
refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas
durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2
a 20 UTM.”

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Termina esta sanción cuando el empleador paga la deuda pendiente y le informa al trabajador a
través de una carta con las cotizaciones, ahí se produce la “convalidación del despido”, ley
entiende que se ha terminado la sanción de la nulidad del despido. En el sector público se demandaban
los honorarios al Estado y se dieron cuenta de lo gravoso que era para el Estado, sanción muy fuerte.

9.7.5 Despidos por necesidades de la empresa

Opera del mismo modo, el empleador envía una carta, causal, hechos, van tener que acompañar los
comprobantes de pago de las obligaciones previsional, pero la carta de despido de esta causal exige
hacer una oferta irrevocable de indemnización, “por el despido ofrezco x cantidad por concepto de
indemnización”, puede ser menor o mayor. En consecuencia se agrega este requisito. Si el trabajador
acepta la oferta, no pasa absolutamente nada, puede aceptar e igual demandar por ser más bajo,
por injustificado, por obligaciones adeudadas, no se puede tener al trabajador en un “o lo toma o lo
deja”, puede cobrar y después demandar, además de las situaciones de las posibilidades de acuerdo
con el empleador12, hay sanciones por el no pago de las cuotas. La oferta irrevocable es una
exigencia legal, si la toma puede demandar.

9.7.6 Procedimiento por despido en caso de trabajadores de exclusiva

confianza

Tiene malicia, cuando el empleador va a desvincular en virtud del Artículo 162 párrafo 2 trabajador de
casa particular no tiene que invocar fundamento alguno, solo su voluntad, en cargos de exclusiva
confianza la carta debe explicitar esta circunstancia, si decide despedir al CEO debe explicitar que
es de confianza que tienen facultades de representación, etc. Se complejiza cuando el empleador
despide al trabajador de exclusiva confianza, debe saber porque es la exclusiva confianza, el
empleador debe relatar las circunstancias fundantes que hacen presumir qué es de exclusiva
confianza. Son el alto directivo, trabajador de casa particular, trabajador de exclusiva confianza
cuyo carácter emane de la naturaleza de los servicios que ejecute, debe saber porque es de exclusiva
confianza, puede declarase injustificado.

Cuando se despide un trabajador por exclusiva confianza la carta es prácticamente igual que la de
necesidades de la empresa. La diferencia es que en la sección de los hechos debe indicar porque es
de exclusiva confianza. Cargo, funciones y porque es de exclusiva confianza.

12
Revisar de la minuta.

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9.7.7 Procedimiento de reclamo por despido injustificado , indebido, o

improcedente

Si el trabajador considera que es mal despedido, tiene que entablar una demanda por despido indebido
injustificado o improcedente, sólo confunde al lector, al final del día estas palabras lo que buscan es
ampliar la alternativa que el trabajador que en cualquier hipótesis el trabajador puede demandar. Si un
trabajador considera que ha sido mal despedido, la ley le reconoce la acción legal para poder
demandar, que tiene por objeto que el empleador sea condenado a pagar las prestaciones que
correspondan por ese despido.

Estas son las indemnizaciones, de años de servicio y la sustitutiva de preaviso. Por años de servicio
equivale a una remuneración mensual por un año de servicio, y se reclama también el
incremento, la ley sanciona al empleador que ha despedido de manera injustificada, indebida o
improcedente a pagar un incremento, la sanción por mal despido, pago de indemnización más
incremento variable, dependiendo de la hipótesis el incremento en mayor o menor, por
necesidades de la empresa, despidió mal efectuado el incremento es de 30%, modo verbal y sin
expresión de causa 50%, la otra 80%, y la más grave un 100%13. El mal despido tiene una sanción
acumulativa, por un lado el pago de la indemnización más un incremento variable dependiendo
de la hipótesis de este invocando en el contexto de la relación laboral.

Casos en que se aplica:

1. Que el trabajador haya sido despedido por una o más causales de las establecida en los
artículos 159 (causal justificada), 160 (causal indebida), y 161 (causal improcedencia) del
Código del Trabajo
2. Minutta trabajador considera que está mal aplicado por ser injusta, indebida o
improcedente: Hay libertad de demandar en Chile.
3. También se pueden ejercer en los casos en que no se haya aplicado causal legal alguna de
despido

¿Ante quien se reclama y en qué plazos? se reclama ante un juez del trabajo, se demanda ante un
tribunal, conocer demandas y resolverlas, el juez competente para conocer es un juez con
competencia en lo laboral, en consecuencia tenemos dos juzgados laborales en Santiago por
ejemplo.

Plazo para demandar es de 60 días hábiles, dia sabado es hábil, pero este plazo de caducidad
puede suspenderse entablando un reclamo a la Inspección del Trabajo respectiva, dia 59 puede
suspender el cómputo del plazo yendo a la Inspección e interponer un reclamo,. Ante posibles abusos
el legislador dice que en caso alguno van a poder pasar más de 90 días para que se interponga la
demanda correspondiente.

¿Se necesita notificación de la demanda? Antes se debe notificar la demanda, ahora basta con
entablar la demanda a distribución de causa para que esté establecido o interrumpido el plazo.

13
Revisar de la minuta.

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En cuanto a las sanciones para el empleador por existir un despido injustificado, indebido e
improcedente:

➔ El monto total a pagar por concepto de indemnización legal asciende a una suma
equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de
servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a un empleador, con
un límite máximo de 330 días de remuneración.
➔ Recargo del 30% al 100%, según corresponda. El recargo del 100% se produce en las
siguientes hipótesis:
- Que el trabajador haya sido despedido por aplicación de alguna de las causales
establecidas en los n°s 1, 5 ó 6 del artículo 160. Es decir, falta de probidad, vías de
hecho, injurias o conducta inmoral grave; actos, omisiones o imprudencias que
afecten la seguridad, funcionamiento o actividad del establecimiento o de sus
trabajadores; o el perjuicio material causado a las instalaciones o maquinarias de la
empresa. Es casi como imputar un delito en consecuencia es más grave.
- Que el despido basado en estas causales haya sido calificado por el Tribunal como
indebido y además carente de motivo plausible.

En consecuencia, un trabajador que ha sido despedido injustamente tendrá derecho a las siguientes
cantidades:

- Una remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con
un máximo de 11 meses: Remuneración es la cantidad completa, sin descuentos, total, por
cada año de servicio. se incrementa de 30 a 100%
- Un 30% (o 100%) de la indemnización como incremento por el hecho de haber sido mal
despedido.

9.7.8 Despido indirecto o autodespido

¿Qué pasa cuando es el empleador quien comete estas figuras que dan derecho a poner término a la
relación laboral? Se aplica el despido indirecto, que es la facultad que la ley le otorga al trabajador
para extinguir la relación por causas imputables al empleador y perseguir el pago de las
indemnizaciones que correspondan. Hay hechos graves, el despido indirecto lo puede invocar el
trabajador en 3 causales. cuando es el empleador que incurre en las causales de los números 1, 5 o 7 el
Artículo 160, se invierte los roles, el trabajador puede poner término enviando carta de término y
demandando las indemnizaciones, incrementos, e indemnizaciones complementarias, como el daño
moral. Cuando se ejerce la acción de auto despido del 160:

- Nº1: Son causales cuasidelictuales, se ronda la línea de una imputación delictual, si es el

empleador es grave, lógico que el legislador le dé herramientas al trabajador para poner
término en virtud de estas causas.
- Nº5: Que afecten la seguridad de los trabajadores, conducta intolerable.
- Nº7: Incumplimiento grave de las obligaciones, causal genérica, empleador que no haga
cotizaciones previsionales, incurre, también de las remuneraciones, etc.

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Los roles se invierten, supone que el trabajador debe enviar carta de autodespido diciendo que se
pone término, indicar la causal que invoca para autodespedirse, y un relato de los hechos
fundantes de la causal. Importa la invocación de la causal y los hechos fundantes. La jurisprudencia
al momento de evaluar es menos rigurosa que la de despido. En la carta de autodespido la
jurisprudencia dice que no se puede aplicar el mismo estándar al trabajador, mirada flexible sobre el
modo como se redacta y estructura la carta. Debe enviar personalmente o correo certificado y una
copia a la inspección en el plazo de 3 días. Desde el momento que se remite, y el trabajador
considera que se extingue la relación laboral, corre el plazo de demandar autodespido,

Su contenido es reclamar el pago de las indemnizaciones legales, incrementos, indemnizaciones

complementarias (como el daño moral). Son conductas graves que pueden afectar psicológicamente
al trabajador, de tal modo que cuando se demanda 60 días hábiles demanda para reclamar los
pagos legales.

El legislador tiene el temor de que alguien acuse cosas que no sean verdades, estas obsesiones se
reflejan que el legislador señala que en caso que haya una imputación falsa o maliciosa al
empleador, puede reclamar indemnizaciones y perjuicios, quiere evitar herramienta que lleve a
cualquier tipo de denuncias, aunque igual con o sin la norma se puede reclamar estos perjuicios. Si un
empleador estima que se le imputó una causal con ánimo de perjudicar, debe ir a justicia civil
porque la relación laboral se extinguió. Si la demanda no es acogida del trabajador el efecto es
que la relación se entiende terminada por renuncia del trabajador, ya que el juicio no está
ganado, el juez debe estimar que concurran los elementos fundantes, el efecto es que igual se entiende
terminada no por auto despido sino por renuncia del dependiente.

9.7.9 Juicio de desafuero

En el ámbito laboral hay trabajadores con posición o estatus que impide que el empleador ponga
término a la relación laboral, esa posición o estatus es el fuero laboral, es una especie de blindaje o
cápsula, evita que se ponga término por ese fuero. El Código no sistematizó los casos de fuero, el
fuero está repartido en el código y leyes especiales (minuta). En la estructura del Código hay ciertas
personas que gozan de fuero como la mujer en estado de maternidad, desde el momento de la
concepción con certificación médica hasta un año después del postnatal, termina durando dos años;
también los dirigente sindicales durante todo el mandato sindical; los que participan en un
negociacion colectiva; los que hacen el servicio militar, etc. En el contexto del código tienen fuero,
que impide que el empleador extingue la relación y los puede despedir.

Personas con licencia médica, no otorga fuero, la licencia impide despedir por causal de
necesidades de la empresa, trabajador con licencia incurre en causales disciplinarias lo puede
despedir, o licencia fuera de plazo tbn, impide que ponga término por la causal de necesidades de la
empresa, aunque no es fuero, sirve como justificativo en caso de insistencia, pero es distinto al
fuero.

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Cualquier despido de un trabajador con fuero es nulo, radicalmente nulo, y que hace el empleador
con una persona que comete figuras de atentados a la seguridad o incurre en las causales, se puede
hacer el despido pero primero debe presentar demanda de desafuero, antejuicio, juicio de desafuero,
su finalidad es obtener autorización judicial para poner término a la relación laboral con esa
persona con fuero, juez tiene esta facultad para autorizar al empleador para poner término a la
relación laboral, es un juicio largo, de años, puede que el fuero termine antes del juicio de desafuero,
no puede el empleador poner término sin autorización previa. Facultad que tiene el juez es una
facultad privativa, no está obligado a otorgar el desafuero, en definitiva el art 174 juez podrá otorgar
el desafuero, no hay norma legal que le exija el juez para poner término . La sentencia que otorgue
el desafuero permite colocar término justificadamente a la relación laboral.

Durante la tramitación del juicio el juez puede autorizar separación provisional con o sin
derecho a pago de remuneración, regla general es que el juez no hace nada.

Las hipótesis de desafuero están limitadas, el empleador puede pedir el desafuero por una causal
objetiva, por vencimiento del plazo o conclusión de la obra o por alguna de las hipótesis del
Artículo 160 del Código, no está el caso fortuito por tanto no se puede pedir desafuero por cualquier
cosa.

9.7.10 Despido antisindical

Hay personas sin fuero, pero que sin embargo son despedidas en razón de una práctica antisindical
según la ley, son conductas que el ley le prohíbe a un empleador poner término en virtud del contexto
sindical o en negociación colectiva. En la práctica laboral hay un plazo. Ejemplo de 8 personas
conversando un día viernes si constituían o no organización sindical en el supermercado, despido al
lunes siguiente, eso fue despido sindical. Esta figura busca resguardar el interés sindical distinto al
individual, se vincula con el principio de la libertad sindical, el legislador resguarda el principio a
objeto de impedir desvinculaciones que se funden en motivos sindicales. Las personas con fuero
despido es nulo por su fuero, pero aquí es una persona sin fuero el efecto es que no producirá
efecto alguno, despido radicalmente nulo, porque el acto extintivo del empleador es que no produce
efecto alguno. debe ser reincorporado al empleo si el motivo del empleador fue antisindical, y ordena
reincorporación, el empleador debe pagar los pagos que le correspondían al dependiente
durante la etapa de separación del empleo.

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9.7.11 Despido discriminatório

La tercera hipótesis de reincorporación que acepta el Código laboral chileno, es anómala, distinta de
los anteriores, da un derecho opcional al trabajador, optar por el pago de una indemnización
mejorada o la reincorporación al empleo. No es automática la reincorporación, legislador da una
opción, juez cuando declara el despido discriminatorio da a elegir al trabajador la reincorporación o
pago de indemnización mejorada.

Despido discriminatorio es aquel que la medida extintiva del empleador se funda en un hecho
discriminatorio, en principio hablamos del Artículo 2 del Código que incorpora 25 factores de
discriminacion. La jurisprudencia establece dos elementos interpretativos a este artículo:

1. Todos los factores de discriminación del Articulo 2 son a título ejemplar no taxativo:
Pueden haber factores discriminatorios de despido que no están en el Código que anulan las
condiciones de empleo y remuneración, son discriminatorias igual, como las de la Ley
Zamudio.
2. La jurisprudencia estima que figuras de disjicrimnacion son figuras de fraude de ley: Es
un acto lícito en lo formal pero trae un resultado no querido por el legislador, provoca un
resultado distinto a lo que el ordenamiento jurídico ha prefigurado para esa figura. La
simulación y abuso requieren dolo, es un elemento subjetivo que no está en el fraude, puede
que no haya intención de perjuicio pero su accionar trajo como consecuencia al fraude de ley.
Los factores de discimnacion son de fraude y no de simulación.

El trabajador puede optar entre indemnización o reincorporación, si opta por esto último lo mismo
pagará lo adeudado del tiempo de separación. Si opta por indemnización esta es una indemnización
mejorada, tiene derecho a una indemnización complementaria de 6 a 11 remuneración fijadas
discrecionalmente fijada por el juez (además de los años de servicios, y los incrementos).

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9.8 Indemnización

En el sistema chileno el mal despido vale, pero tiene una consecuencia de carácter económica, su
respuesta es indemnización por años de servicio, tiene la particularidad que la ley la fija, no le da
facultad al juez para fijar los montos como en el daño moral, aquí la ley establece un tarifado, un
monto de indemnización, reparación al mal despido es una reparacion de orden económico. La
indemnización es fijada por ley, el juez no tiene atribuciones para modificar el quantum establecido
por ley.

9.8.1 Clases o tipos de indemnización

3 tipos de indemnización, legal, convencional, y la voluntaria:

- Legal: Es la que está regulada en la ley, pero esta regulación tiene particularidades, para
acceder a remuneraciones por año de servicio hay que tener un año de servicio en la empresa.
La indemnización legal está compuesta por una remuneración mensual por cada año de
servicio. Si Juan gana 1 millón y lleva 10 años son 10 millones de pesos. El límite
cuantitativo es que la base de cálculo no puede pasar 90 UF (3.200.000 CLP aprox), y no
puede sobrepasar 11 años que es el límite temporal. Legislador no quiere costos de salidas
altos ya que suben las dificultades para ingresar al mercado, es más difícil, legislador no
quiere indemnizaciones millonarias.
- Convencional: Aquella que pactan las partes, pueden pactar una indemnización por término
de la relación laboral, ley establece incompatibilidad entre la legal y convencional, es una u
otra. El piso que significa la indemnización mínima el derecho a obtener la indemnización
legal es un mínimo irrenunciable, no puede ocurrir por la vía de la convención llegue a un
acuerdo menor que la legal, se entiende que se respeta el mínimo establecidos en la ley.
- Voluntaria: Empleador sin estar obligado al pago de indemnización alguna, acto de
liberalidad en el que paga una cantidad al trabajador a título de indemnización, como por
ejemplo una renuncia, empleador puede considerar una indemnización que denominamos
voluntarias, radica en una voluntad del empleador, liberalidad del empleador.

9.8.2 Naturaleza de la indemnización

Distintas teorías14, la única explicación lógica para explicar la naturaleza de la indemnización es la

Teoría de la Sanción, sanción al empleador, ley parte de la base de que el despido está mal efectuado,
bien efectuado no hay derecho a la indemnización. Esta teoría funciona de manera perfecta salvo en la
causal de necesidades de la empresa, bien o mal aplicada la causal igual tiene derecho a
indemnización Tiene otra naturaleza y decimos que es un salario diferido, teoría se aplica cuando la
relación laboral se pone término a la causal necesidades de la empresa

14
Revisar de la minuta.

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9.8.3 Requisitos

minuta

9.8.4 Contenido de la causal

La base de cálculo del beneficio indemnizatorio equivale a una remuneración mensual por cada
año de servicio, que tiene un límite temporal, el cómputo de los años el máximo es 330 días 11 años.
Hay un monto que es fracción superior a seis meses, si una persona lleva 1 año y 7 meses, le
corresponde la fracción superior a 6 meses se eleva a una anualidad o sea se paga 2 años, si tiene 1
año y 5 meses es solo 1 año.

La situación de los trabajadores con anterioridad al 11 de agosto de 1981. Situación polémica para la
gente con muchos años, actualmente hay moción que intenta eliminar el tope de los 11 años. La ley de
tope es del Plan Laboral en el régimen militar para evitar reacción hostil, se le aplica a los nuevos, de
antes de agosto de 1981 no se les aplica el tope de los 90 UF, ni de los 11 meses,cifra muy alta de
número de año.

La convención es incompatible con la legal, pero la legal es compatible con el preaviso, Artículo
162 del Código, plazo de anticipación 30 días si quiere evitar el plazo paga el equivalente a esos
30 días, indemnización de preaviso.

Base de cálculo de casa remuneración devengadas es toda prestación periódica, una temporal no
se incluyen, por eso excluye aguinaldos, bono pagado por una sola vez en el año, horas extras, etc15.
Debate se da con las asignaciones de movilización y colación, debate ese trabajador que recibe de
manera permanente las asignaciones de movilización, se entiende que se usa para base de cálculo.

Los puntos 5, 6, 7, 8 y 9 de la minuta se entienden por pasados16.

15
Revisar minuta.
16
Revisar minuta.

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