Tema 3

Tema 3
Derecho Sancionador del Trabajo
Tema 3. Especial estudio

sobre el despido
Índice
Esquema
Ideas clave
3.1. Introducción y objetivos
3.2. Cuestiones generales. Concepto de despido y clases
3.3. La carta del despido
3.4. Despido procedente
3.5. Despido improcedente. Causas
3.6. Despido nulo. Causas
3.7. Despido objetivo
3.8. Cálculo de indemnización por despido
3.9. Referencias bibliográficas
A fondo
Despido disciplinario
Despido objetivo
Caso práctico: Indemnización por despido improcedente.

Aplicación de la Reforma Laboral 2012
Test
Esquema
Derecho Sancionador del Trabajo 3

Tema 3. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
Ideas clave
3.1. Introducción y objetivos
En este tema vamos a profundizar más en la sanción más grave que contempla la
legislación laboral en el contexto empresarial: el despido. Estudiaremos los distintos
tipos de despido, sus causas y efectos, cómo son abordados por la jurisprudencia, y
la importancia de los requisitos formales para su notificación.
Los objetivos que se pretenden son:
▸ Saber cómo se debe de notificar un despido.
▸ Saber qué tipos de despido contempla nuestro ordenamiento.
▸ Conocer las corrientes jurisprudenciales en materia de despidos.
▸ Aprender a calcular una indemnización por despido.

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3.2. Cuestiones generales. Concepto de despido y

clases
Despido: Según la RAE, el despido es la decisión del empresario por la que pone
término a la relación laboral que lo unía a un empleado.
El despido puede ser:
▸ Causal. Cuando se funde en una causa que lo justifique. Causas económicas,
técnicas u organizativas.
▸ Disciplinario. Pudiendo ser declarado procedente, improcedente o nulo.
Según su definición características del despido son:
▸ Es un acto unilateral. Decisión del empresario.
▸ Es un acto extintivo.
▸ Además, es un acto formal.
El despido es la sanción máxima que contempla la legislación laboral. Por ello, el
trabajador que es despedido goza de las siguientes garantías:
▸ La decisión de despido puede ser impugnada vía judicial. Para el caso de que el
despido se declarase nulo, la empresa deberá readmitir.
▸ El despido puede ser declarado improcedente, por lo que el trabajador tiene derecho
a ser readmitido en las mismas condiciones anteriores al despido o subsidiariamente

indemnizado.
▸ Desde el momento en que cesa la relación laboral por despido, el trabajador pasa a
la situación legal de desempleo.

Tema 3. Ideas clave
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▸ Durante el tiempo que dure el juicio por despido, si la sentencia declara el despido
improcedente o nulo, el trabajador tiene derecho a cobrar los salarios de tramitación.

Así, si el despido es declarado nulo tendrá derecho al abono de los referidos salarios
desde la fecha del despido hasta su reincorporación y si el despido es declarado

improcedente tendrá los mismos efectos si el empresario opta por la reincorporación
del trabajador ordinario, todo ello en la misma cuantía de los salarios dejados de
percibir con ocasión del despido.

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3.3. La carta del despido
La carta de despido es el documento formal, por el que la empresa notifica al
trabajador su decisión de extinguir la relación laboral.
Los requisitos de forma son los siguientes:
▸ La comunicación de despido debe constar por escrito.
▸ Debe incluir una descripción clara y concreta de los hechos que motivan la decisión
de despido, de tal manera que permita al trabajador conocer los hechos que motivan
la decisión extintiva. La descripción de los hechos es sumamente importante, ya que
delimitará el objeto de debate si se impugnara judicialmente el despido, puesto que

más adelante el empresario no podrá introducir hechos nuevos que no hubieran sido
comunicados al trabajador en la carta de despido. No es necesario, sin embargo,
que en la carta de despido se hagan constar las pruebas en las que se funda el
empresario para la imputación de los hechos que dan lugar al acto extintivo.
▸ Deberá precisar la fecha en que tenga efecto el despido. La fecha en la que tendrá
efecto el despido, es decir, la fecha en la que cesa la relación laboral entre empleado
y empleador también es de suma importancia, ya que marca el inicio del plazo del
cómputo (dies quo) de los veinte días hábiles para presentar la demanda de
despido.
Además, como hemos visto al estudiar las sanciones, si el trabajador es o ha sido en
el último año representante de los trabajadores, la empresa está obligada a iniciar un
expediente sancionador contradictorio antes de entregar la carta de despido.

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Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, también se deberá dar audiencia
previa a los representantes de ese sindicato.
El convenio colectivo puede imponer más requisitos formales que se habrán de
cumplir antes de comunicar el despido.
La inobservancia de los requisitos de forma, lleva aparejada la declaración de
improcedencia del despido por los tribunales.

¿Puede la empresa corregir la carta de despido
o emitirla 2 veces?
Notificación de la carta de despido
La carta de despido debe ser notificada de forma fehaciente. Esto significa que
debe de quedar constancia de la recepción por el trabajador. La forma más habitual
de notificar el despido es en persona. Al entregar la carta, se solicita al trabajador
que firme la constancia de su recepción, haciendo constar la fecha en que la recibe.
Si el trabajador se negara a firmarla, se entregará delante de dos testigos que

puedan dar constancia de la entrega y recepción. En este caso, serán los testigos
quienes firmen indicando la fecha. Lo más habitual y recomendable es que se llame
al representante de los trabajadores para que actúe como testigo.
Cuando la carta de despido no pueda ser entregada en persona, lo conveniente es
remitirla por medio de telegrama, burofax o cualquier otro medio por el que
quede constancia de su entrega y contenido.
Si el trabajador se negara a la recepción de cualquiera de estos medios, se le dará
por notificado, y comenzará a correr el plazo de impugnación de veinte días desde la
fecha en que se hubiera hecho constar en la carta que tiene efectos el despido.

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Modelo de carta de despido
A la atención de ___________ (nombre trabajador)
Lugar y fecha
Muy Sr. Mío:
Por medio de la presente, le comunicamos que la dirección de esta empresa ha
resuelto extinguir la relación laboral que le une a esta empresa por despido. Esta
decisión viene motivada por ________________ (describir los hechos).
Dado que dichos hechos están tipificados en el artículo ___ del Estatuto de los
Trabajadores, así como en el artículo ___. del Convenio Colectivo de ________,
siendo constitutivo de una sanción de despido.
El despido tendrá efecto el próximo día ___________.
Constando que figura Ud. afiliado al sindicato ____________, le comunicamos que
se le ha dado audiencia a dicho sindicato.
Atentamente,
Fdo: La Empresa Recibí: El Trabajador

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3.4. Despido procedente
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece:
«Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido
basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa».

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Así pues, son causas del despido disciplinario, y, por lo tanto, despido procedente
cuando haya justificación de la existencia de las causas y se cumplan los requisitos
formales:
▸ Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad. Será el convenio
colectivo la norma que fijará con precisión qué número de faltas y en qué plazo de
tiempo serán necesarias para justificar el despido.
▸ La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Si el trabajador desoyera las órdenes
que se den para el desempeño de su trabajo, y esa desobediencia fuera grave,

podrá ser causa de despido.
▸ Ofensas verbales o físicas al empresario, sus familiares o demás personas que
trabajen en la empresa. Es necesario que las ofensas sean graves para justificar
despido, o no siendo graves, sean continuadas.
▸ La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza. Es una causa
abierta. En los convenios colectivos suelen describir las conductas que se deben de
interpretar como transgresiones de la buena fe contractual. Ello no es óbice para
que, si se produjera una conducta que la empresa considera que transgrede la
buena fe, y no está explícitamente recogida en el convenio, no se pueda acudir a
esta causa de despido, siempre y cuando se pueda justificar.

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▸ El rendimiento voluntario y continuado en el tiempo. Es una causa difícil de probar,
salvo en aquellos casos en los que al trabajador se le exija un rendimiento mínimo

por contrato (número de ventas, de conflictos resueltos…) o sea fácilmente
comparable con sus compañeros. Además, para que se pueda apreciar esta causa
deberá estar computada en un plazo de tiempo y además ser voluntaria.
▸ Embriaguez o toxicomanía. Cuando estas adicciones afecten al trabajo.
▸ El acoso. Las conductas graves que se realizasen contra el empresario o demás
trabajadores, fundadas en motivos discriminatorios por razón de raza, sexo o

religión.
Además de estas causas, el convenio colectivo puede fijar otras.
El despido será procedente cuando así lo declare una sentencia judicial, o cuando
habiéndose notificado la carta de despido el trabajador no la impugne dentro de los
veinte días hábiles desde la fecha en que cause efectos el despido.
Efectos del despido procedente
Si el despido es declarado procedente, cesará la relación laboral en la fecha en que
se hubiera fijado en la carta de despido. Desde esa fecha el trabajador perderá los
derechos a percibir su salario y a cualquier otro beneficio que pudiera derivarse de su
relación laboral. Aunque el despido sea procedente, el trabajador tendrá derecho a
percibir el subsidio por desempleo.

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3.5. Despido improcedente. Causas
Un despido será declarado improcedente cuando no se haya podido acreditar la
motivación que se alega en los despidos disciplinarios, o no se hayan respetado las
exigencias formales requeridas. En el caso de los despidos causales, no se haya
acreditado la causa en que se funda.
Efectos del despido improcedente
Artículo 56 ET: «Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el
plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión
del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año,
hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización
determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha
del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios
de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados
de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase
la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera
anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento
de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se
entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical,

la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo
hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la
readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la
readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado
2.

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5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos
más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el
empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se
refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días
hábiles.
En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado
los salarios de tramitación serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes a dichos salarios».
Es decir, si por el juez de lo Social se declarase un despido improcedente, el
empresario deberá comunicar en el plazo de cinco días desde la sentencia, si
readmite al trabajador en su puesto de trabajo u opta por indemnizarle.
En el caso de que el trabajador despedido fuese un representante de los
trabajadores, será este quien tenga la facultad de decidir entre la readmisión o la
indemnización.
Readmisión
Si el empresario optase por la readmisión, deberá reincorporar al trabajador en el
mismo puesto de trabajo que tenía antes del despido. El trabajador tiene tres días
para incorporarse desde que reciba la notificación de readmisión. Además, el
empresario deberá dar de alta en la Seguridad Social al trabajador desde la fecha en
que tuvo lugar el despido.
En el apartado 2 del artículo 56 se hace referencia a los salarios de tramitación. Lo
salarios de tramitación son los emolumentos que el trabajador dejó de percibir entre
la fecha del despido y la fecha de readmisión, que la empresa deberá abonar cuando
el despido sea declarado improcedente.

Tema 3. Ideas clave
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Cuando la sentencia que declara improcedente el despido tarde más de noventa días
en ser dictada desde la presentación de la demanda, el empresario tiene derecho a
reclamar del Estado los salarios que deba abonar a partir del día noventa y uno,
conforme a lo preceptuado en el apartado 2 del presente artículo. Igualmente, puede
reclamar al Estado la cantidad que deba abonar a la Seguridad Social
correspondiente a dichos salarios.
Al igual que en el despido nulo, si el trabajador estuviera trabajando en otra empresa
al tiempo de declaración de improcedencia del despido, y se probase que durante
ese tiempo el trabajador estuvo cobrando un salario, el empresario lo podrá deducir
de lo que le tenga que abonar.
Indemnización
Si el empresario optase por la opción de la indemnización, el art. 56 nos indica que

será de treinta y tres días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de veinticuatro
mensualidades. Los plazos inferiores al año se prorratearán por meses.
Sin embargo, debemos tener en cuenta que la indemnización de treinta y tres días de
salario por año trabajado se modificó el día 12 de febrero de 2012, por Real Decreto
3/2012.
Con anterioridad a la reforma, la indemnización era de cuarenta y cinco días de
salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades. Por lo tanto,
deberemos de distinguir dos supuestos:

Tema 3. Ideas clave
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▸ Contratos de trabajo celebrados desde el día 12 de febrero de 2012. Para estos
contratos se aplicará lo que establece la regulación actual del Estatuto de los

Trabajadores, esto es, una indemnización de treinta y tres días de salario por año
trabajado, con un límite de veinticuatro mensualidades.
▸ Contratos celebrados con anterioridad al día 12 de febrero de 2012. Para el cálculo
de esta indemnización deberemos efectuar operaciones. En primer lugar,

calcularemos la indemnización correspondiente a tiempo transcurrido desde el
primer día de contrato hasta el día 11 de febrero de 2012. Sobre este periodo de
tiempo, se aplicará la indemnización fijada antes de la reforma laboral, esto es,
cuarenta y cinco días de salario por año trabajado, con un límite de setecientos
veinte días de salario. En segundo lugar, calcularemos la indemnización

correspondiente al periodo comprendido entre el día 12 de febrero de 2012 hasta la
fecha en que tiene efecto el despido. A la suma de estas cantidades se le aplicará el
límite máximo de cuarenta y dos mensualidades.
En el vídeo que se inserta al final del tema, veremos los pasos y operaciones
aritméticas necesarios para desarrollar estos cálculos.

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Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al
trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la
sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no
inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito. Asimismo, deberá
instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del
despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a

todos los efectos.
En la sección A fondo, nos remitimos a una selección de sentencias sobre el despido
improcedente que ayudarán al alumno a profundizar en los conceptos.

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3.6. Despido nulo. Causas
Art. 55. 5 del Estatuto de los Trabajadores: «5. Será nulo el despido que tenga por
móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o
bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de

trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo
durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo
45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la
notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos
periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas
trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos
37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de
género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos
reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar

los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran
transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda
con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se
declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados».

Tema 3. Ideas clave
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Un despido será declarado nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas
prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de los
derechos y libertades fundamentales de los trabajadores.
El despido será declarado nulo cuando concurra alguna de las siguientes causas:
Despidos fundados en causas discriminatorias
Fundamentalmente, aquellos que vulneran el artículo 14 de la Constitución Española,
es decir, el derecho a la igualdad. Se incluirían en estas causas los despidos
discriminatorios por razón de raza, sexo o religión, así como por opinión, o cualquier
otra situación personal.
Los despidos que vulneren los derechos del trabajador o libertades públicas
Despidos producidos durante la situación del contrato de trabajo por nacimiento,
adopción, guarda acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo por lactancia, por
enfermedades derivadas del embarazo, del parto, o de la lactancia.
Esta protección se extiende durante los doce meses siguientes a la fecha del parto,
adopción o acogimiento. También serán nulos los despidos que se notifiquen antes,
pero que produzcan sus efectos dentro del periodo de embarazo.
Los despidos producidos durante el embarazo
Será nulo todo despido que se produzca dentro del periodo desde el inicio del
embarazo hasta el momento de suspensión del contrato por las causas antes
señaladas. También serán nulos los despidos que se produzcan durante los
permisos que se hayan solicitado por hospitalización de un hijo prematuro.
Los de las trabajadoras víctimas de violencia de género
Estos despidos serán nulos si se producen cuando la trabajadora está ejercitando los
derechos de movilidad geográfica, suspensión del contrato o movilidad geográfica.

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No se declarará nulo el despido que se produzca durante estos periodos, pero esté
fundado en alguna causa diferente de las anteriores.
Los despidos en fraude de ley
Aquellos que debieron tramitarse como despidos colectivos, pero se ignoró el
procedimiento para evitar las consecuencias.
Efectos del despido nulo
«El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de
los salarios dejados de percibir» Art. 55.6. ET.
Artículo 113 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. «Si el despido fuera

declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los
salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los
términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como
si lo fuera por el trabajador».
El empresario deberá admitir al trabajador inmediatamente. Además, deberá abonar
los salarios que hubiera dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la
notificación de la sentencia (salarios de tramitación).
Si la sentencia fuese recurrida, tanto por el empresario como por el trabajador, el
empleador deberá readmitir provisionalmente al trabajador mientras se resuelva el
recurso.
Si el trabajador estuviera trabajando en otra empresa al tiempo de declaración de
nulidad del despido, y se probase que durante ese tiempo el trabajador estuvo
cobrando un salario, el empresario lo podrá deducir de lo que le tenga que abonar. Si
se recurriera la sentencia que declara la nulidad del contrato, durante el tiempo que
tarde en resolverse el recurso, el trabajador continuará trabajando en la empresa.

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El despido nulo no da derecho a indemnización, solo al cobro de los salarios de
tramitación.
Ejemplo de despido nulo:
Trabajador que denuncia a la empresa ante la Seguridad Social por no darle de alta,
y en un breve lapso de tiempo es despedido sin justificación de causa disciplinaria. El
despido sería nulo por vulnerar un derecho del trabajador (vulnerar el principio de
garantía de indemnidad).
La Sentencia de Tribunal Supremo de la Sala de los Social, de 15 de marzo de
2018 nos perfila los límites entre el despido nulo y el despido improcedente, en un
recurso de casación para unificación de doctrina, en el que se casan dos sentencias,
una de ellas fundada en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europa, que
nos profundiza en el concepto de discapacidad y enfermedad, y los efectos que
genera la concurrencia de una u otra:
«En el caso enjuiciado el despido afecta a quien se encuentra en situación de
incapacidad temporal que se ha prolongado con posterioridad al despido. El mismo se ha
fundado por la comunicación extintiva en una causa disciplinaria, “un notable rendimiento
laboral inferior al pactado” debido a que desde el 1 de mayo de 2014 hasta el día de hoy
(31-7-2015) ha estado en alta en la empresa un total de 453 días de los cuales

exclusivamente ha estado en disposición de prestar sus servicios en forma efectiva
durante 164 días».
Como quiera que no consta en el relato histórico ningún otro periodo de ausencia por
enfermedad o por otras causas se entiende que la inasistencia al trabajo es la debida a
la baja por incapacidad temporal iniciada el 13-10-2014 y no concluida en la fecha de la
extinción del contrato. Lo injustificado del despido disciplinario es del todo evidente ya
que ninguna responsabilidad por incumplimiento cabe imputar a la trabajadora cuando su

ausencia se halla amparada por una incapacidad temporal. El artículo 55.4 del Estatuto
de los Trabajadores otorga la calificación de improcedencia al despido en el que no
se acredita el incumplimiento, reservando la declaración de nulidad de manera
específica en sus apartados a) y b) del punto 5 a supuestos específicamente
protegidos y de manera general en el encabezamiento del punto 5 en supuestos de
discriminación prohibidos en la Constitución, en ninguno de las cuales se encuentra

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comprendida la situación de la demandante. Resta por analizar la posibilidad de que se

halle incluida en la noción de discriminación resultante de la vulneración de la Directiva
2000/78 C y de la valoración de situaciones denominadas de discapacidad. Esta Sala ha
tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones
del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a nuestra consideración pudiendo citar las
recaídas el 30 de mayo de 2016 (Rcud. 3348/2014), 21 de septiembre de 2017 (Rcud.
782/2016). «Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la
legislación provisional la Directiva 200/78 de 27-11 cuyo artículo 1 dispone lo siguiente:

“(art. 1) se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación
directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. A
efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada
de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos
mencionados en el artículo 1;
b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros puedan ocasionar una desventaja particular a personas con una
religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual
determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o
práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los
medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii)
respecto de las personas con una discapacidad determinada, el empresario o cualquier
persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté
obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de
conformidad con los principios contemplados en el artículo”. “(art. 2) Dentro del límite de
las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las
personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los
organismos públicos” (art.3)».
En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de
11-7-2006 (asunto Chacón Navas), en la que el supuesto de controversia era un

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despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el
concepto de discapacidad fue la siguiente:
«Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva
2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de
discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a
causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de
discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de
afirmaciones:
1º.- Que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su

definición al derecho nacional.
2º.- Que el concepto de discapacidad es el siguiente: “limitación derivada de dolencias
físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en
la vida profesional”.
3º.- Que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y
enfermedad.
4º.- Que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad
es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga
evolución.
5º.- Que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se
encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier
enfermedad, como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa
de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 200/78 para luchar contra
la discriminación por motivos de discapacidad.

Tema 3. Ideas clave
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6º.- Que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, esta se opone a todo despido por
discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar
capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido
realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando».
Prosigue afirmando que: «Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad
curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas,
mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la
participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en
igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga
duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de “discapacidad” en el
sentido de la Directiva 2000/78. 42. En cambio, una enfermedad que no suponga una
limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de “discapacidad” en el
sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede
considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los
cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación.
La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser
despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos
existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite
identificarla con la noción de “discapacidad” distinta de “la enfermedad en cuanto tal” en la
que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones a las
que se ha hecho mérito, anteriores al enjuiciamiento de los hechos e inclusive posterior
como sucede en el C- 270/16 (asunto Ruiz Conejero) en donde vuelve a insistir en que la
Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias
sean debidas a “enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador”, sin alterar

la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones.
Con base en dicha interpretación no es posible incardinar la baja temporal de la
demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino
mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificación como despido

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disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación
de la trabajadora. Por lo expuesto y de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal,

procede la estimación del recurso y resolver el debate de suplicación con la estimación
del recurso de igual naturaleza interpuesto por CLECE, S.A., absolviéndola de las costas
causadas en dicho procedimiento y con devolución del depósito constituido para recurrir,
revocamos la sentencia del Juzgado de lo Social, absolvemos a la demandada de la
pretensión principal de despido nulo y estimamos la subsidiaria de despido improcedente
condenando a la recurrente a que a su opción readmita a la trabajadora en el plazo de
cinco días desde la notificación de esta sentencia o a que la indemnice en la cuantía

legalmente establecida y en todo caso al pago de los salarios de tramitación desde la
fecha del despido hasta la notificación de esta resolución o hasta que hubiera encontrado
otro empleo, sin perjuicio de la responsabilidad del Estado en el pago de los salarios de
tramitación en cuanto esta exceda del límite de noventa días hábiles, sin que haya lugar a
la imposición de las costas en este procedimiento a tenor de lo preceptuado en el artículo
235 de la LRJS , con devolución del depósito constituido para recurrir y dando a las
consignaciones efectuadas el destino que legalmente proceda».

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave
3.7. Despido objetivo
Las causas de despido objetivo se dividen en cuatro grandes bloques:
▸ Despido por causas organizativas.
▸ Despido por causas técnicas.
▸ Despido por causas económicas.
▸ Despido por causas productivas.
Despido por causas técnicas u organizativas
El despido por causas técnicas u organizativas viene regulado en el artículo 52 del
Estatuto de los Trabajadores:
«Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un

periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario
deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave
operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de
trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera
percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan
transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde
que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción
afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los
trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se
refiere este apartado.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades

sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin
dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante
consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de
ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente
consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en
el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo».
El Real Decreto Ley de 18 de febrero de 2020 derogó el apartado d) del artículo 52
ET, que regulaba el despido por causa médica justificadas:
«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el
veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total
de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las
jornadas hábiles o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses.

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las
ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de
actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad,
riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando
la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de
más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica
derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o
servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de
cáncer o enfermedad grave».
El apartado c) del artículo 52 hace una remisión al artículo 51.1 ET que regula el
despido colectivo, y dice:
«Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción».
Si tenemos en cuenta que en este mismo artículo requiere que se tramite como
despido colectivo, cuando:
▸ Concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
▸ En un período de noventa días, afecte al menos a:
• Diez trabajadores en empresas de menos de cien trabajadores.

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave
• El 10 % de los trabajadores de la empresa, cuando la plantilla sea entre cien y
trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas de más de trescientos trabajadores.
Por lo tanto, se podrá proceder a despedir de manera objetiva cuando el número de
trabajadores afectados sea inferior al enumerado y se produzcan cambios en los
medios o instrumentos de producción, a los que el trabajador no se haya podido
adaptar, tras la formación dada por el empresario.
Podemos concluir que las causas técnicas serían las que afectan a los medios de
producción, por ejemplo, por la vejez por inutilidad total o parcial de la maquinaria
empleada. Estarían incluidas en estas causas los despidos que se produzcan como
consecuencia de la mecanización o digitalización de los medios productivos.
Mientras que las causas organizativas serían las que afectan a la estructura de la
empresa como organización, pero sin modificación de los elementos productivos. Por
ejemplo, cuando determinados departamentos de la empresa se externalizan o
cuando se franquician puntos de venta.
Para que el despido derivado de estas circunstancias pueda ser considerado
objetivo, la causa debe de ser continuada y persistente en el tiempo, pues si
respondiera a una situación puntual del mercado, no sería una causa productiva.
Despido por causas de producción
El artículo 51 del ET establece como causas productivas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave
Despido por causas económicas
El apartado c) del artículo 52 hace una remisión al artículo 51.1 ET que regula el despido
colectivo, y dice:
«Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa
se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de

pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos
ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si
durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior».
Con la redacción actual del Estatuto de los Trabajadores no es necesario que la
empresa tenga pérdidas para que nos hallemos ante una causa económica, sería
suficiente con que afecte a la rentabilidad de la misma. Es decir, cuando descienda
su rentabilidad y se prevea que va a ser una situación prolongada en el tiempo.
Desde la reforma laboral de 2012 ya no es necesario que en el momento del despido
la empresa esté atravesando una situación financiera difícil, es suficiente que se
prevea y se pueda probar.
Por lo tanto, la empresa tiene que encontrarse en alguna de estas dos situaciones:
▸ Que exista una situación económica negativa.
▸ Que haya una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas.
El propio Estatuto ya indica que ha de entenderse como disminución persistente,
esto es si en tres trimestres consecutivos se desciende el nivel de ingresos o ventas,

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave
tomando como referencia el mismo trimestre del año anterior. Además, se deberá
demostrar que con el despido se puede paliar la dificultad financiera de la empresa.
Cuando el número de trabajadores afectados sea los indicados en el artículo 51.1
ET, la tramitación será como despido colectivo.
Notificación del despido objetivo
El despido objetivo se deberá notificar por carta de despido con los mismos
requisitos que en despido disciplinario, pero además en la misma carta, y a diferencia

del despido disciplinario, se habrá de acreditar la causa, cuando sea por motivos
económicos. No hace falta adjuntar los balances, pero si una relación justificada del
descenso de facturación o ventas. Además, la carta de despido debe notificarse con
un preaviso mínimo de quince días. Es decir, el despido tendrá efectos pasados
quince días desde la notificación.
Indemnización por despido objetivo
La indemnización por despido objetivo es de veinte días de salario por año trabajado,
con un máximo de doce mensualidades. Es necesario que la indemnización se
ponga a disposición del trabajador en el momento de la entrega de la carta de
despido. Si no se hiciera entrega de esta indemnización, el despido será declarado
improcedente, salvo que se alegue falta de liquidez. Dicha falta de liquidez se deberá
hacer constar en la propia carta de despido y deberá ser acreditada si posteriormente
el despido fuese impugnado.
Por lo tanto, cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con

alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no
se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario,
haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio
del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la
decisión extintiva.

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave
Si el despido es impugnado, y no se justificase la causa económica, técnica u
organizativa, la sentencia declarará el despido nulo o improcedente, según la causa
de impugnación, y se le aplicarán los efectos del despido nulo o improcedente. Esto
es, la readmisión del trabajador o la indemnización de treinta y tres días de salario
por año trabajado, o cuarenta y cinco, según procediese en atención al periodo de
existencia del contrato de trabajo.
En cuanto a cuando una empresa pertenece a un grupo de empresas, la
jurisprudencia exige que la situación económica negativa afecte a todas las
empresas del grupo para que pueda apreciarse la causa económica. Mientras que, si
la causa es técnica u organizativa, habrá de concurrir en todo el sector productivo al
que afecte la dificultad de funcionamiento.
La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de noviembre de
2010, en sus fundamentos segundo y tercero, sienta doctrina sobre la compatibilidad
de las causas económicas y técnicas u organizativas, pasando a analizar cada una

de las circunstancias:
«En la doctrina mencionada se ha venido afirmando que “la reducción de actividad de
servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el
buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal
resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante
amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la
correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de
apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto

de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la
contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de
ocupación” (STS de 16 de septiembre de 2009 -rcud. 2027/2008, reiterando doctrina
anterior). Por consiguiente, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de
ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una
reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se
manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y
a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores (ya se sostuvo así en la
STS 14 de junio de 1996 -rcud. 3099/1995). Se ha añadido que el art. 52 c) ET no impone

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave
al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador
en la empresa; incluso hemos dicho que esta no está obligada a destinar al trabajador a
otro puesto vacante.
TERCERO.- Es cierto que la mera pérdida de la contrata puede no resultar suficiente
para concluir que siempre y en todo caso concurre causa justificativa para la extinción del
contrato de trabajo. Recordemos que el texto del art. 51.1 ET -al que se remite el art. 52
c) ET - vigente en la fecha del despido establecía, tras definir que se entendía por causas
técnicas, organizativas y de producción e imponer a la empresa la carga de acreditar la
concurrencia de la causa, que la empresa debería “justificar que de las mismas se

deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir la
evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de
una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición de
competitividad en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda”. De ahí que, en relación con las causas organizativas o de producción,
hayamos negado el efecto extintivo en el supuesto enjuiciado en la STS de 29 de
noviembre de 2010, dictada por el Pleno de esta Sala, porque se daba la circunstancia de
que la necesidad de amortizar puesto de trabajo que se presume insta en la decisión
extintiva se veía desvirtuada por el dato de que la empresa cubría a la vez otros puestos
vacantes o de nueva creación, lo que excluía la razonabilidad de la medida.
No concurriendo circunstancias de esa o análoga índole, ni constando siquiera que
hubiera vacantes adecuadas, habrá que partir de la afirmación de que la pérdida de uno
de los clientes supone un descenso del volumen de actividad. En el presente caso, es

cierto que tal circunstancia afectaba solo a parte de la jornada del trabajador, pues este,
distribuida la misma entre dos contratas distintas, lo que podría generar la duda de si la
concurrencia de la causa organizativa hubiera debido justificar otro tipo de medida de
flexibilidad interna por parte de la empresa que evitara la pérdida del empleo. Sin
embargo, el art. 12.4 e) ET expresamente establece: “La conversión de un trabajo a
tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para
el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una

modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra
a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir
ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave
conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción”.
La conversión del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial exige la
voluntariedad del trabajador, como recordábamos en la STS de 14 de mayo de 2007. En
el caso aquí enjuiciado la empresa hizo tal oferta al demandante, buscando así el
acuerdo de voluntades para efectuar esa conversión, lo que no pudo hacerse por
negativa del propio trabajador. Por consiguiente, no cabía al empresario utilizar la medida
de la modificación sustancial de condiciones del art. 41 ET -que, de haber sido

legalmente posible, de no ser aceptada por el trabajador, hubiera llevado al mismo efecto
de la extinción contractual indemnizada».
Por lo tanto, debemos concluir que:
▸ El Tribunal Supremo admite que se puedan alegar, porque pueden concurrir varias
causas de despido objetivo al mismo tiempo.
▸ El Tribunal matiza que el empresario deberá demostrar que cuando concurran
causas económicas, el despido ayudará a la empresa a superar situaciones

económicas negativas, mientras que para que concurra la causa técnica u
organizativa, deberá acreditar que el despido ayudará al mejor funcionamiento de la

empresa mediante una mejora de la organización.
▸ Es el empresario quien deberá acreditar las causas.

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave
3.8. Cálculo de indemnización por despido
En la sección A fondo podemos ver un ejemplo de los cálculos que se habrán de
realizar para cuantificar la indemnización por despido.
A continuación, accede al vídeo Indemnización por despido. Mediante este vídeo
podrás conocer de forma clara cómo se hace el cálculo de una indemnización por
despido.
03. Indemnización por despido
Accede al vídeo:
https://unir.cloud.panopto.eu/Panopto/Pages/Embed.aspx?id=be3cbb44-ecb3-
4253-9e5c-abbc00b86281

Tema 3. Ideas clave
Ideas clave
3.9. Referencias bibliográficas
España. Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre. Boletín Oficial del Estado, de 24 de octubre de 2015, núm. 255.
España. Real Academia Española. Diccionario del español jurídico.
España. Sentencia 29 de noviembre de 2010, Tribunal Supremo, Sala de lo Social.
España. Sentencia del Tribunal Supremo de la Sala de los Social, de 15 de marzo de
2018.

Tema 3. Ideas clave
A fondo
Despido disciplinario
Búsqueda en Noticias jurídicas. http://noticias.juridicas.com/etiquetas/despido-

disciplinario/
Pichando el siguiente enlace de noticias jurídicas, podemos leer una selección de
sentencias, unas estimatorias y otras desestimatorias del despido disciplinario.

Tema 3. A fondo
A fondo
Despido objetivo
Wolters Kluwer. Despido objetivo.

https://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/home/EX0000012434/20080708/Despido-
objetivo
Pinchado en el siguiente enlace el alumno podrá profundizar en las causas del
despido objetivo y su interpretación por el Tribunal Supremo y el Constitucional.

Tema 3. A fondo
A fondo
Caso práctico: Indemnización por despido

improcedente. Aplicación de la Reforma Laboral
2012
Iberley. (22 de abril de 2016). Caso práctico: Indemnización por despido
improcedente. Aplicación de la Reforma Laboral 2012.
https://www.iberley.es/practicos/caso-practico-indemnizacion-despido-improcedente-
aplicacion-reforma-laboral-2012-951
En el siguiente enlace podemos ver un caso práctico de cálculos de la indemnización
por despido.

Tema 3. A fondo
Test
1. El despido objetivo es aquel que:
A. Se funda en una conducta reprochable del trabajador
B. Se funda en una causa económica
C. Se funda en una causa organizativa
D. Se funda en una causa económica, técnica u organizativa.
2. El trabajador que recibe una carta de despido:
A. Tiene 20 días para impugnarla desde que la recibe.
B. Está obligado a firmar su recepción.
C. Cesa su relación laboral en la fecha en que se le indica.
D. Tiene derecho a cobrar una indemnización.
3. El empresario está obligado a readmitir al trabajador cuando fue despedido
disciplonariamente:
A. Cuando el despido es improcedente.
B. Cuando el despido es nulo.
C. Cuando el despido es improcedente y el trabajador es representante de los
trabajadores y así lo decide el propio trabajador.
D. Cuando el despido se funda en causas no probadas.
4. Para calcular una indemnización por despido se debe tomar como base:
A. El salario base.
B. El salario bruto.
C. El salario neto.
D. Cualquiera de los anteriores.

Tema 3. Test
Test
5. Despedir a una mujer embarazada puede implicar:
A. Que el despido siempre sea nulo.
B. Que el despido sea procedente o improcedente, si se funda en otra causa.
C. Que el despido sea nulo, si se funda en otra causa.
D. Que el despido siempre sea improcedente.
6. A un contrato formalizado en el año 2010, declarado improcedente en el año
2020, le corresponde una indemnización por despido:
A. De cuarenta y cinco días de salario por año trabajado con un máximo de 42
mensualidades.
B. De veinte días de salario por año trabajado.
C. De treinta tres días de salario por año trabajado con un máximo de 24
mensualidades.
D. De cuarenta y cinco días hasta el 11 de febrero de 2012, y treinta y tres
días de salario por año trabajado a partir de dicha fecha.
7. La falta de puntualidad es causa de despido:
A. Nulo.
B. Improcedente.
C. Objetivo.
D. No es causa de despido, salvo que así lo establezca el convenio colectivo.
8. La sentencia que declara un despido objetivo como procedente reconoce al
trabajador:
A. Una indemnización por despido de 33 días de salario por año trabajado.
B. La readmisión inmediata.
C. Una indemnización por despido de 20 días de salario por año trabajado.
D. No reconoce ningún derecho al trabajador.

Tema 3. Test
Test
9. El despido como consecuencia de que un trabajador ha ido a la huelga legal es
causa de:
A. Despido nulo.
B. Despido disciplinario.
C. Despido objetivo.
D. Despido colectivo.
10. La acreditación de los hechos alegados en la demanda presentada se tiene que
llevar a cabo:
A. En la carta de despido.
B. En la carta de despido cuando sea por causas económicas.
C. En el Smac.
D. En el juzgado.

Tema 3. Test

Tema 3

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Derecho Sancionador del Trabajo

Tema 3. Especial estudio

3.1. Introducción y objetivos

3.2. Cuestiones generales. Concepto de despido y clases

3.3. La carta del despido

3.4. Despido procedente

3.5. Despido improcedente. Causas

3.6. Despido nulo. Causas

3.7. Despido objetivo

3.8. Cálculo de indemnización por despido

3.9. Referencias bibliográficas

Caso práctico: Indemnización por despido improcedente.

Derecho Sancionador del Trabajo 3

3.1. Introducción y objetivos

legislación laboral en el contexto empresarial: el despido. Estudiaremos los distintos

la importancia de los requisitos formales para su notificación.

Los objetivos que se pretenden son:

▸ Saber cómo se debe de notificar un despido.

▸ Saber qué tipos de despido contempla nuestro ordenamiento.

▸ Conocer las corrientes jurisprudenciales en materia de despidos.

▸ Aprender a calcular una indemnización por despido.

Derecho Sancionador del Trabajo 4

3.2. Cuestiones generales. Concepto de despido y

término a la relación laboral que lo unía a un empleado.

El despido puede ser:

▸ Causal. Cuando se funde en una causa que lo justifique. Causas económicas,

▸ Disciplinario. Pudiendo ser declarado procedente, improcedente o nulo.

Según su definición características del despido son:

▸ Es un acto unilateral. Decisión del empresario.

▸ Además, es un acto formal.

El despido es la sanción máxima que contempla la legislación laboral. Por ello, el

trabajador que es despedido goza de las siguientes garantías:

despido se declarase nulo, la empresa deberá readmitir.

a ser readmitido en las mismas condiciones anteriores al despido o subsidiariamente

la situación legal de desempleo.

Derecho Sancionador del Trabajo 5

improcedente o nulo, el trabajador tiene derecho a cobrar los salarios de tramitación.

desde la fecha del despido hasta su reincorporación y si el despido es declarado

Derecho Sancionador del Trabajo 6

3.3. La carta del despido

La carta de despido es el documento formal, por el que la empresa notiﬁca al

trabajador su decisión de extinguir la relación laboral.

Los requisitos de forma son los siguientes:

▸ La comunicación de despido debe constar por escrito.

delimitará el objeto de debate si se impugnara judicialmente el despido, puesto que

Además, como hemos visto al estudiar las sanciones, si el trabajador es o ha sido en

el último año representante de los trabajadores, la empresa está obligada a iniciar un

expediente sancionador contradictorio antes de entregar la carta de despido.

Derecho Sancionador del Trabajo 7

Si el trabajador estuviera aﬁliado a un sindicato, también se deberá dar audiencia

previa a los representantes de ese sindicato.

El convenio colectivo puede imponer más requisitos formales que se habrán de

cumplir antes de comunicar el despido.

La inobservancia de los requisitos de forma, lleva aparejada la declaración de

improcedencia del despido por los tribunales.

debe de quedar constancia de la recepción por el trabajador. La forma más habitual

de notiﬁcar el despido es en persona. Al entregar la carta, se solicita al trabajador

que firme la constancia de su recepción, haciendo constar la fecha en que la recibe.

Si el trabajador se negara a ﬁrmarla, se entregará delante de dos testigos que

quienes ﬁrmen indicando la fecha. Lo más habitual y recomendable es que se llame

al representante de los trabajadores para que actúe como testigo.

Cuando la carta de despido no pueda ser entregada en persona, lo conveniente es

Trabajadores, así como en el artículo _. del Convenio Colectivo de ______,