Plan de Tesis Maribel Chambi Sin Caraveli

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA
FACULTA DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA
PLAN TESIS
LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO

LABORAL DEL ÁREA DE LOGÍSTICA EN UNA COMPAÑÌA MINERA DE
AREQUIPA EN EL PERIODO 2023
PRESENTADO POR EL BACHILLER

MARIBEL CHAMBI OSCCO
(ORCID: 0000-0001-5249-5365)
Para Optar el Título Profesional de Licenciada en Administración y

Gerencia
ASESOR
Gálvez Castillo, José Wilhelm
(ORCID: 0000-0003-0526-2934)
LIMA, PERÚ
2023
Metadatos Complementarios
Datos de Autor
Apellido y nombre: Chambi Oscco Maribel
tipo de documento de identidad del AUTOR: DNI
Número de documento de identidad del AUTOR: 46783328
Datos de Asesor
Apellido y nombre: Galvez Castillo José Wilhelm
tipo de documento de identidad del AUTOR: DNI
Número de documento de identidad del AUTOR: 07813680

Dedicatoria
El presente trabajo lo dedico a mi

madre, a mi hermano Rogelio, quienes
durante todo el proceso me brindaron su
gentil apoyo.
Agradecimiento
A todos aquellos compañeros de

área, que me brindaron asesoría para
culminar mi tesis. Muchas gracias.
INTRODUCCIÓN
La rotación de personal es importante para las mejoras prácticas empresariales tanto para la
organización como para los colaboradores, es necesario que los líderes por departamento desarrollen
estrategias de reconocimiento a los trabajadores, teniendo en cuenta que los factores motivacionales
son importantes para el logro de los objetivos de la organización. La presente investigación titulada
“la rotación de personal y su influencia en el desempeño laboral en el área de logística en una
compañía minera de Arequipa en el periodo 2023”, tiene como problema central cómo influye la
rotación de personal en el desempeño laboral del área de logística en una compañía minera de
Arequipa en el periodo de 2023.
Estos hechos nos motivan a realizar el presente estudio, el cual pretende determinar, cómo
influye la rotación de personal en el desempeño laboral del área de logística en una compañía minera
de Arequipa en el periodo de 2023.
Respecto a la estructura de la investigación, está dividida en VIII capítulos, en el Capítulo I, contiene
lo siguiente; la realidad problemática y la formulación de problema, la justificación, los objetivos de
la investigación.
El capítulo II, incluye el marco teórico, el cual se encuentra divido en antecedentes de
investigación, definición de las variables, bases teóricas y el marco conceptual.
El capítulo III, está comprendido por el marco metodológico en el cual se plantean las
hipótesis, las variables, el tipo de estudio, diseño, así como también, se logra identificar la población y
muestra de investigación.
El capítulo IV, contiene los resultados interpretación de los datos obtenidos, la discusión, las
conclusiones y recomendaciones del estudio.

Finalmente, la investigación concluye con las referencias bibliográficas y anexos de la
investigación.
ÍNDICE
Dedicatoria i
Agradecimiento ii
INTRODUCCIÓN iii
ÍNDICE v
ÍNDICE DE TABLAS vi
RESUMEN vii
ABSTRACT viii
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1
1.1 Formulación del problema 1
1.1.1 Problema Principal 4
1.1.2. Problema Específico 4
1.2 Objetivos General y Específicos 4
1.2.1 Objetivos Generales 4
1.2.2 Objetivos Específicos 4
1.3 Justificación o importancia del estudio 5
1.4 Alcance o limitaciones 6
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO - CONCEPTUAL 4
2.1. Antecedentes de la investigación 4
2.1.1 Antecedentes nacionales 4
2.1.2 Antecedentes internacionales 7
2.2. Bases Teóricas 10
2.2.1 Teorías de la rotación de personal 10
2.2.2 Teorías del Desempeño laboral 18
2.2.3 Definición de los Términos Básicos 32
CAPITULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES 35
3.1 Hipótesis y/o sustentos Básicos 35
3.1.1 Hipótesis general 35
3.1.2 Hipótesis específicas 35
3.2 Validaciones o Unidades de Análisis 35
3.2.1 Variable independiente 35
3.2.2 Variable dependiente 36
3.3 Matriz lógica de consistencia 36
CAPÍTULO IV: MÉTODO 45
4.1 Tipos y Método de investigación 45
4.1 Tipo de Investigación 46
4.2 Método de investigación 46
4.3 Diseño específico de investigación 46
4.3 Población, Muestra o participante 47
4.4 Instrumentos de recolección de datos 50
4.5 Técnicas de procesamiento y análisis de datos 54
4.6 Descripción y procedimiento de análisis 54
CAPÍTULO V: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 55
5.1 Cronograma de actividades 56
5.2 Presupuesto 57
5.3 Referencias Bibliográficas 58
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Matriz de Operacionalización de variable independiente: rotación de personal 36

Tabla 2. Matriz de Operacionalización de variable dependiente: Desempeño laboral
……………………………………………………………………………………………………..38
Tabla 3. Matriz de consistencia 41
Tabla 4. Cuestionario 50
Tabla 5. Cronograma 56
Tabla 6. Presupuesto 57
RESUMEN
El presente trabajo de investigación con el título” La rotación de personal y su influencia en el
desempeño laboral del área de logística en una compañía minera de Arequipa en el periodo 2023”,
tiene la finalidad de determinar la importancia de la rotación laboral para las empresas, y cómo
influye en el desempeño laboral para el logro del cumplimiento de los objetivos, políticas y metas.
Se establece como objetivo general: Determinar si la rotación de personal influye en el
desempeño laboral del área de logística en una compañía minera de Arequipa en el periodo 2023,
siendo así la cual se desprenden tres objetivos específicos.
a) Determinar si la carga administrativa influye en el desempeño laboral del área de logística en una
compañía minera de Arequipa en el periodo 2023
b) Identificar si la capacitación de personal influye en el desempeño laboral del área de logística en
una compañía minera de Arequipa en el periodo 2023
c) Determinar si el liderazgo influye en el desempeño laboral del área de logística en una compañía
minera de Arequipa en el periodo 2023, que ayudará a alcanzar el objetivo general.
Las variables que se determinaron son: La rotación de personal como variable dependiente y
desempeño laboral como variable independiente.
Al finalizar la investigación se podrán confirmar las hipótesis planteadas concluyendo que la rotación
de personal influirá en el desempeño laboral del área de logística en una compañía minera de
Arequipa en el periodo 2023.
Palabras claves: rotación de personal, desempeño laboral, área de logística, y cumplimientos
de objetivos.
SUMMARY
The present research work with the title "Personnel turnover and its influence on the labor
performance of the logistics area in a mining company in Arequipa in the period 2023", is developed
with the purpose of determining the importance of labor rotation for companies, and how it is
influencing job performance to achieve compliance with objectives, policies and goals.
For this, a main objective is established, which is: To determine if the turnover of personnel
influences the work performance of the logistics area in a Mining Company of Arequipa in the period
2023, while three specific objectives emerge from this general objective;
a) determine if the administrative burden influences the work performance of the logistics area in a
mining company in Arequipa in the period 2023
b) Identify if the training of personnel influences the work performance of the logistics area in a
mining company in Arequipa in the period 2023
c) Determine if leadership influences the job performance of the logistics area in a mining company in
Arequipa in the period 2023, which will help us achieve our general objective.
The variables that have been determined are: Staff turnover as a dependent variable and job
performance as an independent variable.
At the end of the investigation, the hypotheses raised can be confirmed, concluding that staff turnover
will influence the job performance of the logistics area in a mining company in Arequipa in the period
2023.
Keywords: staff turnover, work performance, logistics area, and achievement of objectives.
1
La minería es uno de los sectores con mayor tasa de empleabilidad en el Perú y los gestores de
talento juegan un rol clave en la administración de esta fuerza laboral.
La minería es uno de los sectores con mayor tasa de empleabilidad en el Perú, incluso en el
periodo de pandemia —según cifras del Ministerio de Energía y Minas (Minem), durante el 2021 se
crearon 211 851 puestos de trabajo nuevos del rubro.
Sin embargo, pese a ser una fuente importante de empleo en el país latinoamericano, los trabajos
están ubicados, por lo general, en lugares remotos. La exigencia física y los efectos del aislamiento en
la salud mental del colaborador minero pueden complicar su rendimiento en la organización.
Este y otros puntos como la rigidez, los procesos burocráticos y la falta de sistemas de
organización, ejercen presión sobre los colaboradores y son los principales factores que afectan al
desempeño laboral , de acuerdo con un estudio de productividad del capital humano desarrollado por
la consultora PwC.
Recursos humanos como área estratégica
En este escenario, la gestión del capital humano se convierte en una actividad estratégica y de gran
relevancia para el sector.
Las mineras necesitan contar con un Clima laboral y una Cultura organizacional lo suficientemente
fuertes para crear un ambiente saludable y que comprometa a su equipo. Así, contará con un talento
alineado con la estrategia de negocio de la empresa y, sobre todo, garantizará la eficiencia operativa
de la organización, además de prevenir accidentes.
En la región, Hochschild, Buenaventura y AESA son tres empresas mineras con operaciones
importantes extractivas. Estas organizaciones vienen innovando en la gestión humana, gracias al uso
de la, hace tres años, desarrollan estrategias que las han ayudado a mantener a toda su fuerza laboral
motivada y comprometida. Veamos sus casos.
Fortalecer la cultura
Buenaventura es uno de los principales productores de oro en Perú y, desde el área de Bienestar y
Beneficios al Personal, apostaron por un software que les permitió optimizar sus mediciones de clima,
compromiso y liderazgo.
«Es una herramienta muy útil para gestionar las evaluaciones, los resultados y el seguimiento
permanente. Nos ha permitido identificar oportunidades de mejora y hacer cambios positivos de alto
impacto para asegurar mejores prácticas en la gestión humana», señala Patricia Rodríguez, jefa de
Bienestar y Beneficios al Personal en Buenaventura.
El cambio lo iniciaron con la adopción de la plataforma Clima & Engagement de Mandü a

company in Visma. A la fecha, Buenaventura viene desplegando 38 planes de acción en las
dimensiones de Liderazgo y Calidad de servicios brindado al personal, logrando así fortalecer el
vínculo con sus talentos.
AESA y cómo empoderar a los líderes
Otro caso importante es el de AESA, empresa que pertenece al grupo empresarial Breca y que
brinda servicios especializados en exploración, preparación y explotación al sector minero. Es decir,
una gestión integral de las operaciones en la minería.
2
En el 2018, el área de Gestión Humana de AESA tenía como objetivo optimizar su evaluación de
desempeño. Apuntando a un proceso que le permitiera alinear las metas organizacionales, identificar
oportunidades de mejora y entender cómo venían desarrollándose sus colaboradores, para lograr un
equilibrio en la compañía.
«Buscábamos facilitar este proceso para empoderar a los jefes. De ese modo nuestro rol pasaría al
de asesorar y acompañar durante la evaluación. Así nació la idea de buscar una herramienta para
automatizar nuestro proceso de evaluación de desempeño», recuerda Yasmin Huamán, jefa de Talento
y Desarrollo en AESA.
Con la plataforma de Desempeño, los líderes de AESA cuentan hoy con una participación activa
en el proceso de evaluación de desempeño. Incluso, al definir en menor tiempo los objetivos a sus
equipos, la empresa ha generado un ahorro de tiempo del 83% en este proceso.
Potenciar el talento en Hochschild
El Grupo Hochschild Mining es uno de los principales conglomerados mineros peruanos en

exploración, extracción, procesamiento y venta de plata y otros metales preciosos.
A inicios del 2021, el área de Recursos Humanos de Hochschild, buscaba optimizar y sistematizar
su proceso de mapeo de talento para identificar posibles líneas de sucesión o desarrollar líneas de
carrera. Con el módulo Potencial de la plataforma Desempeño encontró la herramienta que
necesitaba.
Al automatizar sus evaluaciones de desempeño laboral, también tuvieron acceso a información en

tiempo real que les permitió tomar de tomar decisiones importantes en la compañía como las
bonificaciones, aumentos, ascensos o salidas de los talentos.
«Las personas que están ubicados en el cuadrante que nosotros denominamos ‘Talent’ y que están
dentro de una línea de sucesión cuentan con planes de desarrollo individual», menciona Isabella
Raffo, jefa de Capacitación y Desarrollo en Hochschild
Como vemos, hoy las mineras necesitan innovar en sus procesos de gestión humana si desean
retener a sus mejores colaboradores y garantizar la eficiencia operativa de la organización en el
tiempo.
3
4
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1 Formulación del problema
La compañía minera de Arequipa, actualmente está presentando diversas faltas de abastecimiento
de las compras de materiales y activos que necesita las diversas áreas de Lima, Tocota y Huaylillas así
como la regularización de las facturas de parte de los proveedores, lo cual produce falta de
información actualizada para la oficina de contabilidad, en el momento de registro de compras,
contabilización de los activos y los pagos de impuestos.
Por ello se presenta el siguiente estudio para mejorar la gestión logística y disminuya los
procedimientos inoportunos, gestión óptima, disminuir gasto en almacenamiento y las diversos
La preocupación actual de las empresas es tener líderes con visión de motivador, coaching que sacan a
flote los proyectos, GONZÁLEZ (2006)
1.1.1 Problema Principal
¿Cómo influye la rotación de personal en el desempeño laboral del área de logística en una
compañía minera de Arequipa en el periodo 2023?
1.1.2. Problema Específico
a) ¿Cómo influye la carga administrativa en el desempeño laboral del área de logística en una
b) ¿Cómo influye la capacitación de personal en el desempeño laboral del área de logística en una
c) ¿Cómo influye el liderazgo en el desempeño laboral del área de logística en una compañía en una

5
1.2 Objetivos General y Específicos
1.2.1 Objetivo General
Determinar si la rotación de personal influye en el desempeño laboral del área de logística en una
compañía minera de Arequipa en el periodo 2023
1.2.2 Objetivos Específicos
a) determinar si la carga administrativa influye en el desempeño laboral en el área de logística en una
compañía minera de en el periodo 2023.
b) Identificar si la capacitación de personal influye en el desempeño laboral del área de logística en
una compañía minera de Arequipa en el periodo 2023.
c) Determinar si el liderazgo influye en el desempeño laboral área de logística en una compañía
minera de Arequipa en el periodo 2023.
1.3 Justificación o importancia del estudio
La presente investigación tiene una justificación sobresaliente, debido a que las empresas
requieren un sistema de personal estable, que adquiera conocimientos para permanencia a favor de la
empresa con el fin de crecimiento personal, laboral y organizacional.
Los resultados que se logren son aportes principalmente para la oficina logística, administración y
contabilidad
Social: Las empresas requieren mantener el talento humano, fidelizarlo, así puedan desarrollarse
profesionalmente a través de capacitaciones, autorrealización, liderazgo, para cumplir con un buen
desempeño laboral y ascender a nivel personal.
Económica: Es enfatizar cómo se sienten los colaboradores trabajando en la compañía minera con
la relación con sus compañeros.

6
Con la presente investigación se pretende conocer los factores de rotación de personal que influyen
en el desempeño laboral en el área de logística en una compañía minera de la región Arequipa en el
periodo 2023, el desarrollo permitirá establecer recomendaciones y conclusiones para una mejor
gestión del talento humano.
Relevante: la rotación de personal cubre importancia en la compañía minera de la región
Arequipa, expuesto que al cambio continuo de personal requiere mayor capacitación, acerca de los
trámites documentarios, procesos, políticas empresariales.
1.4 Alcance o limitaciones
Alcance: El estudio será realizado a los trabajadores de una compañía minera de la región Arequipa,
para evaluar la rotación de personal que tienen para el desarrollo de la óptima gestión, cuánto influye
la rotación de personal en el desempeño del área de logística.
Limitaciones: Las limitaciones que podrían presentarse son al momento de recoger la información o
hacer las encuestas a los trabajadores de la compañía minera de Arequipa. no se podrían obtener
información 100% de veracidad, podrían inclinar sus respuestas más a su desempeño y su trabajo.
7
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO - CONCEPTUAL
2.1. Antecedentes de la investigación
Para el desarrollo del presente trabajo de investigación se hace una revisión de las fuentes de
información académicas confiable, que permite ver las investigación e información en materia de
estudio.
2.1.1 Antecedentes nacionales
RODRIGUEZ, et.al, Satisfacción y Rotación Laboral en Personal de Empresas Mineras de
Arequipa y Cusco, 2016, Pontífice Universidad Católica del Perú, Perú.
La presente investigación demostró que existe la relación causa-efecto entre ambos y con ello
mejorar la efectividad de los esfuerzos realizados por diversas compañías. La investigación es de tipo
descriptiva con enfoque cuantitativo de diseño correlacional ya que obtuvo una muestra de 112
empleados dos principales empresas de gran minería en los departamentos de Arequipa y Cusco con
el fin de identificar los rangos de satisfacción laboral y su influencia en la intención de rotación. Así
mismo utilizó el cuestionario y como consecuencia de la investigación identificó una relación causa-
efecto entre ambas variables. El cual no todos los componentes de la satisfacción laboral realmente
influyeron sobre la rotación de personal. En tal sentido ambas empresas pueden identificar que los
aspectos de satisfacción laboral en su personal deben priorizar en todas las áreas. Como resultados
obtenidos de la investigación, ha permitido mejorar el conocimiento que se tuvo sobre los
fenómenos organizacionales en referencia a la satisfacción laboral y rotación de personal.

8
SUSANIBAR, Relación entre Motivación y Desempeño laboral en trabajadores de tres
empresas contratistas para campamentos mineros en Moquegua 2020. Universidad san Ignacio
de Loyola, Perú
La presente investigación tiene como principal propósito examinar las relaciones que existe entre
la motivación laboral y el desempeño laboral de los colaboradores del área de ingeniería de tres
empresas contratistas para campamentos mineros en Moquegua. Como objetivo principal fue
determinar la relación entre la motivación laboral y el desempeño laboral de los trabajadores del
área de ingeniería de tres empresas contratistas para campamentos mineros en Moquegua 2020. En
esta investigación el tipo de investigación fue correlacional con un enfoque cuantitativo y como
instrumento para la recolección de datos. El diseño de esta investigación que utilizó fue no
experimental y transversal correlacional, como conclusión la motivación laboral debe tener en
cuenta para el desempeño laboral de los colaboradores del área de ingeniería de 3 empresas
contratistas , por lo que la motivación laboral está relacionada con el desempeño laboral, y por ello
se afirma que cuando aumenta la capacidad de evaluación de los trabajadores sobre su rendimiento
dentro la empresa cuando estos están cumplimiento sus labores el desempeño laboral.
HANAMPA, et.al factores laborales que determinan la rotación de los trabajadores de la
minera cuatro de enero S.A. 2017, Universidad Nacional de san Agustin , Perú
Según Roberto Herrera, gerente Señor de Hay Group, el nivel aceptable de rotación en una
empresa debe ser menor al 5%. En la investigación encontró que más del 54% del personal, tiene
pensado abandonar la empresa. Teniendo en efecto cerca del 50% de rotación de personal en la
empresa. Dentro del clima laboral que los trabajadores señalan como fuente de insatisfacción y por
tanto motivo de la alta rotación, encontramos los bajos incentivos materiales y morales, la
insatisfacción con los instrumentos y equipos de protección laboral; así como el trato con superiores y
con sus propios compañeros de trabajo. Pero todo ello constituye porcentajes ínfimos, comparados
con el mayor motivo laboral de rotación de personal, el cual es: las bajas remuneraciones (42.60%).
9
CASTILLÓN, Rotación de personal y la calidad del servicio logístico en la empresa de
tercerización SLI SAC,2019, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú
En la investigación trata sobre la alta rotación de empleados en las empresas en referencia a la
calidad de los servicios ya que el cambio rotativo de empleados lleva a mayores costos de
entrenamiento el cual afecta el desempeño laboral. Afirma que para el caso SLISAC la calidad del
servicio no se ve afectada por el pago del colaborador ni por el personal calificado, solo por las
condiciones de su área de trabajo, ya que de las experiencias de otras empresas de tercerización como
los Call Center, en ese caso los colaboradores tienen trato directo con el cliente y deben conocer muy
bien al detalle acerca de procedimientos de reclamos de estos, los colaboradores de SLISAC no tienen
trato directo con el cliente y sus procedimientos de manipulación son fáciles de aprender. El clima
laboral que los colaboradores señalan como insatisfacción y por ello el motivo de la alta rotación,
encontró los bajos incentivos morales y equipos de protección laboral; así también con el trato con
los jefes y con sus propios amigos de trabajo. Por ello estos porcentajes ínfimos, comparados con el
mayor motivo laboral de rotación de personal es de 45.73%.
MACHUCA et.al gestión del talento para la competitividad de una empresa de la gran
minería en Perú, 2019, Universidad del Pacifico, Perú
El presente trabajo tiene un plan de gestión para la competitividad a nivel de mandos medios, que
potencie las estrategias idóneas a fin de garantizar la competitividad, que será de gran aporte para
alinear y rediseñar la gestión del talento tomando en cuenta las estrategias competitivas de la empresa,
con el fin de contar con el mejor talento enfocado a los objetivos. Así mismo para que logre el
objetivo, presentó un diagnóstico sobre los procesos de recursos humanos, teniendo en cuenta la
participación de cada colaborador que interviene, y las evidencias de las oportunidades de mejora
dentro de las áreas de la empresa. Los modelos del plan de capacitación e inducción tienen la
importancia en la gestión de personal en las empresas del sector minero, tiene en cuenta el ambiente
hostil y poco amigable, por ello es importante tener a los colaboradores claves motivados y en
constante crecimiento tal que ello decae en un compromiso con la compañia que no solamente se base
10
en un aspecto remunerativo; sin embargo, como conclusión la gestión de talento en referencia a la
competitividad presentan oportunidades de mejora para alcanzar la objetividad, y mejorar los niveles
de validez y la confiabilidad.
2.1.2 Antecedentes internacionales
ATEHORTUA Y CEFERINO, La Satisfacción laboral y su efecto en el Desempeño en una
empresa mediana del sector textil en Bogotá, universidad Eafit, 2021, Colombia
El mercado y la globalización ponen a prueba las medianas y pequeñas empresas en Colombia las
cuales les obligan a cambiar sus procesos internos para que mejoren su competitividad, tiene como
objetivo analizar el grado de satisfacción laboral de los trabajadores teniendo como resultados una
base para estructurar un plan de motivación que apoye al mejoramiento de desempeño. La
metodología es cualitativa, como instrumento fue las entrevistas realizadas a los empleados de las
diferentes áreas de la compañía. Para el análisis de resultados usó el modelo (esquema conceptual,
referencial y operativo), el cual estableció una calificación a cada uno de los aspectos en referencia en
la satisfacción. Se concluye que la satisfacción laboral, la motivación y el desempeño están
estrechamente relacionados por ende las organizaciones deben trabajar en función del mejoramiento
de las condiciones laborales, con la finalidad de impulsar el desempeño.
PALOMINO Y PEÑA, el clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de los
empleados de la empresa distribuidora y papelería Veneplast LTDA., Universidad de
Cartagena, 2016, Colombia
La investigación tiene como objetivo general analizar la relación del clima organizacional y el
desempeño laboral de los empleados de la empresa veneplast. El tipo es descriptivo y correlacional.
Por tanto, la muestra fue de 49 empleados, también se incluyó el clima organizacional de forma
general, con el fin de verificar qué tanto influye en el desempeño. Los datos tuvieron el resultado de
que cuando el clima organizacional mejora, el desempeño también lo hace. Como recomendación es
necesario que la gerencia se incremente la cantidad de información que reciben los empleados en base
11
a los objetivos y las políticas de la empresa al instante de ser contratados, de modo que al inicio se
lleve a cabo el proceso de apropiación de la misión, la visión otros aspectos organizacionales y
estructurales. Se concluye que con este estudio se logró a su objetivo principal, correspondiente a
analizar la relación del clima organizacional y el desempeño laboral de los empleados de la empresa
Distribuidora y Papelería Veneplast Ltda.
BUENO, La influencia de la capacitación en la rotación de personal en empresas de
Construcción Ligera y Decoración, Santo Domingo, D. N. 2019 Universidad Nacional Pedro
Henríquez Ureña, República dominicana
El objetivo general de esta investigación es analizar la influencia de la capacitación en la rotación
de personal en empresa de Construcción Ligera y Decoración en el período agosto 2019-enero 2020.
La investigación utilizó el reporte de personal que apoyó el área de recursos humanos la cual fueron
204 encuestados. La muestra fue 50 sujetos y el diseño de la investigación es no experimental, se sabe
que son aquellos en que no existe manipulación de la variable. Para la obtención de datos, se utiliza la
encuesta. “Una encuesta es un estudio observacional en el cual el investigador busca recaudar datos
por medio de un cuestionario. Como recomendación de esta investigación es importante que los
líderes de cada área sean capacitados continuamente, esto con el fin de que estos puedan utilizar
herramientas de solución de problemas. Finalmente, como conclusión, la empresa debe realizar un
análisis de cada uno de los sistemas del departamento de Recursos Humanos, con la finalidad de
descubrir que se está relacionado con la falta de retención de personal, ya que por los datos obtenidos
comprobó que la capacitación no influye en la rotación de personal.
ANDRADE análisis de rotación de personal y elaboración para optimización en la pasamanería
S.A de la ciudad de Cuenca en 2009, universidad politécnica salesiana, Ecuador
La rotación de personal la debemos entender como un efecto de fenómenos producidos tanto al
interior como al exterior de la organización, estos influyen en el comportamiento de las personas. La
información obtenida por medio de la entrevista permite emprender nuevas estrategias para subsanar
12
las causas que provocan la rotación de personal y. el enfoque de plena integración es proactivo, los
lazos entre la dirección estratégica y la de recursos humanos son numerosos e interactivos, la
estrategia de recursos humanos tendrá muy pocas posibilidades de éxito, a no ser que los directivos de
todos los niveles jerárquicos, incluyendo los altos ejecutivos las apoyen totalmente. Se concluye que
la satisfacción laboral es comprendida con el grado de bienestar que desarrolla el trabajador por lo que
está constituido por los factores de mantener y dirigir las conductas hacia un solo objetivo.
ARGUELLO et.al rotación de personal en el departamento de operaciones de una empresa
de logística y transporte, desde la gestión de recursos humanos 2015 Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Venezuela
En la investigación tiene el objetivo de analizar la rotación de personal del departamento de
operaciones en una empresa de logística y transporte, así mismo un aspecto para determinar dentro de
la organización desde la gestión de recursos humanos. Como planteamiento del problema se
determinó las premisas que permiten fundamentar los resultados obtenidos por medio del análisis e
interpretación de los datos, por otro lado de los objetivos planteados en la investigación, como
conclusiones tiene evidencia que existe un índice de rotación de personal el cual de acuerdo a los
datos procesados por la organización se obtuvo valores que indican que de toda la plantilla del
personal se producen un número de entradas y salidas entre 2,45% al 16,46 %; este índice no era
manejado por la empresa, ya que anteriormente no se habían realizado dichos cálculos de este
indicador, esto determina que los movimientos de personal afecta a los procesos en el área de recursos
humanos donde se tiene que mantener continuamente y repetir los ciclos de reclutamiento, selección e
inducción, generando incremento de los costos para la empresa, también los procesos del área de
operaciones ya que al salir e ingresar el personal se transmite una imagen de inestabilidad.

13
2.2.1 Bases Teóricas de la Rotación de personal
a). Rotación de personal
Fuga de talentos, que no necesariamente tiene que ver con la equidad interna, muchas veces tienen
causa por la autorrealización, problemas de la empresa, definitivamente genera un coste y baja la
productividad, considerar que genera una mala imagen e inestabilidad empresarial. SARRIÉS Y
CASARES (2008)
políticas para reducir la rotación de personal
● ofrecer línea de carrera
● formación del personal en distintas áreas
● considerar las ideas, aportes, recomendaciones de los colaboradores
b). El estrés en la sociedad laboral
A lo largo de los últimos años se ha ido disparando los niveles de estrés, sobre todo en las
pequeñas y medianas empresas,
El tipo de estrés es un fenómeno de nuestros tiempos, de la sociedad moderna, ya que se da una
sobrecarga laboral, sobrepasa nuestras limitaciones, en el mundo industrializado, que incluye un alto
costo de personal, psicosocial y económico.
Las grandes empresas pueden llevar a cabo programas de prevención del estrés, riesgos laborales,
de los cuales estos programas no tienen alcance las pequeñas empresas.
Según datos de la IV encuesta nacional de condiciones de trabajo publicado por el INSHT en el
año 2001, el porcentaje de empresas 25,7% contaban por lo menos con un trabajador responsable para
ejecutar las actividades preventivas.
Existen pocos instrumentos de evaluación, metodologías y protocolos que apoyen el diagnóstico del
estrés y sus consecuencias.
Se está convirtiendo muy habitual mencionar al estrés en la sociedad, normalizando su condición,
inclusive a nivel médico aborda por qué desencadena enfermedades.

14
La teoría de Cannon
Modelo fisiológico del estrés, propuesto en 1932, observó los resultados de acuerdo con las
respuestas automáticas que emiten los organismos en defensa de estímulos amenazantes.
Resultado de la observación
▪ elevación en los niveles de noradrenalina y adrenalina en la sangre
▪ incremento del ritmo cardiaco
▪ incremento de presión sanguínea
▪ incremento del azúcar en la sangre
▪ incremento de la tasa respiratoria
La teoría de Hans Selye: el síndrome general de adaptación, El SGA es la respuesta en que
un organismo se expresa frente a un estresor. El organismo responde de una forma que
interviene la activación del eje hipotálamo – hipófiso -suprarrenal y del sistema nervioso
autónomo.
Se desarrolla en tres etapas:
1. fase de alarma
2. fase de resistencia
3. fase de agotamiento VIDAL (2019)
4.
c). El sistema de la administración de personal
Se considera sistema al organismo en sí, estamos rodeados de sistemas como de las empresas a la
cual pertenece cada colaborador, y de aquella que nos proporciona productos y servicios. La
aplicación de este concepto ha disminuido la complejidad del estudio de diferentes áreas, como la
física, fisiología y la administración de empresas.

15
En general, un sistema es un conjunto de componentes que interactúan para alcanzar un objetivo,
estos componentes se relacionan estrechamente, afectando en forma compuesta más no individual.
Sistema de la administración general intervienen, personas, tecnología, dinero, materiales,
maquinaría que se interrelacionan en los procesos administrativos, para ofrecer productos o servicios
de forma eficiente, los procesos involucrados en el sistema administrativo son: planeación,
organización, coordinación, dirección y control.
El resultado final por el sistema de administración de personal es gracias al aporte de todas las
áreas que realizan tareas específicas pero relacionadas entre sí, tales como la administración de
personal, la administración de producción, la administración de mercados y la administración
financiera.
d). Niveles de funcionamiento de la administración de personal
Para efecto del análisis se presenta tres niveles de funcionamiento de sistema de la administración de
personal:
Instrumental:
Está direccionado en operaciones de registro, liquidación de remuneraciones, afiliaciones de ley,
contratación, mantenimiento de la disciplina laboral.
La administración de personal está orientada a conservar condiciones normales a corto plazo y
establecidas dentro del código laboral.
En este nivel primario, la gestión enfatiza el tema salarial, dando determinado que las personas
rendirán su máximo potencial por la remuneración equitativa.
Programas de personal:
Orientado hacia la solución, a mediano plazo y mediante el diseño de programación de personal,
de los problemas originados por el desempeño de los colaboradores. Se presenta en las grandes y
medianas empresas que han sumado a su organización, funciones como el análisis ocupacional, las
relaciones sindicales, la salud ocupacional, la evaluación del desempeño, la auditoría y el suministro
de servicios recreativos.
En esta fase, se enfatizan los códigos laborales al diseño de programas compuestos de objetivos,
políticas, procedimientos y presupuestos para todas las funciones del sistema de personal.
16
Este nivel sirve de orientación a los directivos para dirigir una formación integral en todos los
asuntos de la empresa
Nivel estratégico:
Tiene el enfoque sistemático y la misión estratégica del responsable de cada departamento, cuya
función es propiciar nuevas condiciones organizacionales para el desarrollo de la empresa y buen
clima laboral para sus integrantes.
e). Diagnóstico organizacional
Las organizaciones planean para así prepararse ante dificultades y oportunidades que ofrece el entorno
de la empresa.
La administración de personal moderna se inicia en realizar diagnóstico reflejando los aspectos
débiles como los fuertes del comportamiento en la empresa, los problemas son hechos establecidos
como:
❖ Incumplimiento de los horarios
❖ Aumento de accidentes
❖ Incremento excesivo de los conflictos y renuncias voluntarias
El responsable del área crea condiciones laborales aproximadamente estables, algunas de estos
elementos organizacionales son: los sistemas de reconocimiento, oportunidades de participación,
estilos de dirección, técnicas de selección
La medición del clima organizacional refleja cómo percibe cada colaborador las condiciones
laborales ya existentes en la empresa
Las encuestas y entrevistas son métodos de diagnóstico para medir el clima organizacional.
f). Objetivos del programa del personal

17
Las empresas inspiradas en una filosofía humanista incluyen entre sus objetivos el bienestar de sus
trabajadores, clientes y sociedad.
Los objetivos están orientados al aprovechamiento de las oportunidades y solución de problemas,
anteriormente identificados en la fase de diagnóstico.
El objetivo general se relaciona estrechamente con la misión de la empresa, los objetivos específicos
son establecidos y en concordancia con el objetivo global del programa de personal, a su vez este
objetivo general está relacionado con los objetivos de la organización.
Ejemplo de objetivos específicos de la empresa:
❖ Reducir en un 10% el costo de reclutamiento y selección de personal
❖ Atender el 90% de las necesidades de entrenamiento de los colaboradores
❖ Disminuir en un 10% el índice de rotación de personal con menos de 6 meses de
antigüedad
❖ Mantener por debajo del 15% el índice de reclamos
Al finiquitar los objetivos para un programa de personal, se debe tener cuidado con lo siguiente:
❖ se escogen metas deseables pero difícil de alcanzar
❖ se plantean demasiados objetivos
❖ algunos de los objetivos no están relacionados con cumplimiento de políticas,
procedimiento, normas, presupuesto

18
g). Políticas del programa de personal
Las políticas empresariales sirven de guía para no caer en decisiones erradas, el directivo de
personal no está excluido en la concordancia de actuar de acuerdo con las políticas, tiene
influencia y responsabilidad de que se cumplan en la organización.
Las políticas deben estar direccionadas con los objetivos del programa del personal, se diseña
según la base de la misión y filosofía de la empresa.
Ejemplo:
▪ la empresa otorga igualdad de oportunidades para los solicitantes de empleo y para los
trabajadores
▪ la empresa ofrece sueldos de acuerdo con el mercado laboral
▪ la empresa ofrece un ambiente laboral propicio incentivando las buenas relaciones
CASTILLO (2007)
h). Integración
reducción de barreras a nivel comunicativo, fomentar un ámbito de confianza para el nuevo
personal, así como también hacer entrega de un manual de información empresarial para tener así
información global, existen diversas estrategias de integración, capacitaciones, unidades de
aprendizaje donde se pueda desarrollar constantemente el nuevo colaborador. MARR Y GARCÍA
(1997), la competencia global nos plasma una orientación de los recursos humanos diversificada, es
por ello por lo que se divide en los siguientes:
➔ orientada a la identidad de la empresa
➔ orientada a la estrategia
➔ orientada al proceso directivo
con la finalidad de que el trabajo en equipo y la comunicación efectiva entre las áreas
conjuntamente conlleven a la reducción de costos.
➔ orientada al proceso productivo

19
consiste en ser eficiente, generar mayores recursos
Estrategia empresarial y dirección hacia los objetivos
La estrategia empresarial es un sistema y se basa en los valores corporativos y la adaptación de las
exigencias de la competencia global, dirección de los recursos humanos, tanto a nivel gerencial y
operativo, las actitudes conjuntamente de los departamentos harán viables las estrategias.
la capacidad de dirigir, orientar, motivar, conlleva al éxito de los objetivos planteados, y la
capacidad de respuesta ante los cambios MARR Y GARCÍA (1997)
i). Liderazgo
El mundo actual exige personas con don de liderazgo, debido a la crisis y la complejidad de las
empresas, existen diversas cualidades y prácticas que conducen a la formación del mismo, lo cual
interviene también el papel de seguidor tanto como el de líder, integra personas para trabajar en
equipos. la sinergia existente entre cada integrante desarrolla capacidades para el futuro líder.
La influencia que se ejerce ante un grupo de personas con el fin de lograr objetivos y metas de una
organización, a través de la motivación y dirección del comportamiento hacia un compromiso común
organizacional. CASTILLO (2007)
Estilos de liderazgo
 orientado a la tarea
orientado principalmente hacia funciones determinadas desde la planeación y organización,
control, entrenamiento funcional y tradicional
 orientado a la gente
se encuentra orientado hacia la comunicación efectiva, considera las ideas de los colaboradores,
involucra empatía, respeto hacía capacidad, emociones y sensibilidad del personal
principios del liderazgo
❖ las metas organizacionales van de la mano de las metas sociales y personales

20
❖ respeto del potencial, experiencia, conocimiento de los colaboradores
❖ la sostenibilidad de un proyecto precede del trabajo en equipo
CASTILLO (2007)
2..2.2 Teorías del desempeño laboral
a). Desempeño laboral
La evaluación del desempeño es un sistema de evaluación y revisión del desempeño grupal o
individual el enfoque se centra en el individuo, sin importar el objetivo, un sistema de evaluación
eficiente evalúa el progreso e inicia planeamiento para objetivos, metas y el desarrollo.
La gestión del desempeño incluye los procesos organizacionales que determinan el buen desempeño
de los empleados, la organización en conjunto.
el proceso integra la planeación de recursos humanos, selección de personal y reclutamiento
La competencia a nivel mundial exige a los empleados y por ende a las organizaciones a ser más
competitivos, cuya función es compartida con el área de recursos humanos, a través de planes de
desarrollo, teniendo como indicador de medida el desempeño laboral.
b.) Razón de la evaluación del desempeño
Las organizaciones utilizan la herramienta de la evaluación debido a que necesitan
retroalimentación, motivar el mejoramiento del desempeño, identificar las necesidades de
capacitación y desarrollo.
21
Tomando, por ejemplo, un informe de la fundación nacional para la ciencia descubrió que para las
empresas que cambiaron un sistema que no media el trabajo por uno que sí lo hace e incluyeron
retroalimentación del desempeño, aumentó la productividad en más del 40% y cuando implementaron
incentivos se convirtió en más del 60%.
Los resultados de la evaluación deben recompensarse de manera tangible, con incremento salariales,
la información brindada contribuye a la toma de decisiones con respecto a los ajustes salariales.
así como también los resultados ayudan a evaluar la posibilidad de ascensos de cargos, destitución,
despidos, transferencias, promoción.
c). Factores ambientales
Los factores ambientales internos y externos influyen en el proceso de evaluación, entre externos
se encuentran la legislación, el sindicato, y a nivel de factor interno, la cultura corporativa.
El departamento de recursos humanos es responsable de aplicar y coordinar el diseño de evaluación
del desempeño, en tanto, cuenta con la participación de inicio a fin, a nivel gerencial. (NOE Y
MONDY (2005)
d.) Motivación
un sistema de factores dinámicos que dirigen el comportamiento humano hacia un objetivo
determinado tiene funciones básicas en el comportamiento, la de orientar y actuar. El resultado
eficiente incluye la motivación, contexto organizacional y la gestión de personal. NAPOLITANO
(2014)
Taylorismo
En los años 10, se pensaba que los principales motivadores eran el salario y el trabajo disminuido,
Taylor menciona que existen dos tipos de trabajadores; pensantes que laboran en funciones
administrativas y ejecutantes, son los que realizan labores manuales. PUBLICACIONES VÉRTICE
(2008).
22
Escuela de las relaciones humanas
A diferencia de Taylor, Elton Mayo se inclinaba más por el aspecto social, la comodidad ergonómica
y las condiciones laborales necesarias producirían en el colaborador motivación y por ende aumento
de productividad. PUBLICACIONES VÉRTICE (2008).
Jerarquía de necesidades de Maslow
Maslow determina cinco tipos de necesidades;
necesidades fisiológicas son necesidades básicas que requiere el individuo; ejemplo:
de movimiento, de aire puro, de alimentación, de evacuación, de temperatura, de descanso, de sexo
necesidades de seguridad se satisfacen a futuro, se relaciona con la protección, mientras más seguro se
encuentra su ambiente laboral, la motivación personal aumenta.
necesidades sociales: el individuo es un ser social, que necesita afecto, las relaciones interpersonales
pertenecen a este grupo.
necesidades de consideración: se relaciona con la necesidad de sentirse necesario, transmite equilibrio
emocional para el colaborador
necesidad de autodesarrollo: la necesidad se basa en la superación profesional y también personal
GONZÁLEZ (2006)
La teoría de “los dos factores” de Herzberg, estableció dos factores que influyen en la
motivación laboral.
 Factores de higiene:
Se logra satisfacer las necesidades básicas de las personas, ejemplo: sueldo, clima laboral, estatus.
factores motivadores o extrínsecos:
relacionado con la eficiencia de las tareas realizadas, la buena ejecución, ejemplo: promoción,
responsabilidad, se logra satisfacer la necesidad de autorrealización. GONZÁLEZ (2006)

23
e). Trabajo en equipo
Conjunto de personas que colaboran entre sí, mediante sus aportes de conocimiento y experiencias
con el fin de mejorar los procesos, satisfacer las necesidades del cliente, lo componen individuos de
diferentes niveles de jerarquía en la empresa. WINTER (2000), para que sea eficaz el trabajo en
equipo debe tomarse en cuenta las siguientes recomendaciones:
❖ definir el número indicado de participantes
❖ reducir los conflictos interpersonales que puedan presentarse
❖ definir las normas para la toma de decisiones
❖ implementar técnicas y desarrollo de habilidades sociales FERNÁNDEZ (2016)
f). Cadena de logística
La cadena de logística está sumamente relacionada a la organización de la empresa, de ello se
conceptualiza, el modelo de distribución, es decir, los diferentes pasos que debe llevar el flujo de
materiales y activos desde su aprovisionamiento hasta la entrega del producto, ya sea, cliente, o
mayorista. Como su nombre mismo lo denomina, cadena, incluye a los siguientes pilares;
proveedores, almacenista, operadores logísticos, detallistas, distribuidores que cumplen una función
importante en el proceso. ANAYA Y POLANCO, (2007)
g). Rendimiento de la tarea
El rendimiento de la tarea en la logística se basa en unos principios que conforman los fundamentos
básicos que se debe tener en consideración al momento de establecer el proceso estratégico de mejora.
La logística integral se centra en lo siguiente;
● Rapidez del flujo de materiales y activos, comenzando de la fuente de aprovisionamiento,
hasta situar el producto en el punto de venta.
● Mínimo costo operacional en los procesos derivados del flujo de materiales y activos
24
● Cumplimiento de los requerimientos específicos del cliente ANAYA Y POLANCO,
(2007)
El primer punto, está relacionado con la gestión del lead-time, tanto a nivel del flujo de materiales
y activos, como a nivel de flujo de información, quiere decir, que es directamente proporcional estas
dos variables. ANAYA Y POLANCO, (2007)
Define el rendimiento de la tarea en la logística como el control del flujo de materiales, desde su
aprovisionamiento hasta ubicar el producto en el punto de venta., de acuerdo con los requerimientos
del cliente y con dos condiciones adicionales; máxima rapidez en el flujo de los materiales y/o
activos, así como también minimizar los costos operacionales. ANAYA Y POLANCO, (2007)
Estos últimos se logran con un nivel racional y equilibrado de capacidad industrial, una reducción
notoria de los niveles de inventario y unos procesos operativos eficientes.
h). Características del producto
En los costos logísticos tomamos en cuenta lo siguiente; volumen, valor, peso y riesgo del producto,
estas características pueden presentar variación mediante estos tres elementos, almacenamiento,
estado final del producto durante el envío, así como también diseño del empaque.
Tal es el caso que cuando enviamos un producto y este presenta daños en el envase, generando
cambios de forma y peso, también varía el costo de logística.
Costos logísticos
Intervienen los costos de adquisición del producto, abastecimiento, distribución, y lo relacionado a la
cadena de suministros
25
La gestión óptima de los costos logísticos va de la mano de la toma de decisiones, aminorar gastos,
administrar los recursos financieros.
Ejemplo; Costo de adquisición, costo de embalaje, costo de inventario, costo de inversión en nueva
tecnología, costos logísticos de transporte
BALLOU (2004)
i). Programación del punto medio
Revisión periódica
Consiste en cuantificar el nivel de existencias continuamente, el tiempo pautado irá de acorde a la
información sobre el control de entradas y salidas del almacén y también la disponibilidad de recursos
humanos.
Existirá una desventaja si nuestro personal es minoritario y el almacén con cantidad excesiva de
productos, las revisiones no podrán ser diariamente, como opción podría ser semanalmente.
Al existir aquella desventaja, la información no actualizada generaría pedidos no abastecidos ya que
puede verse afectada las existencias y no saberlo a tiempo.
Revisión continua
La tecnología y sus aportes al área de logística han desarrollado almacenes automatizados, así como
también el control de salidas y entradas informatizadas. La información sería a tiempo real sobre el
nivel de stock.
j). Costes de gestión de stocks e inventarios
Los costes son independientes según el tipo de empresa, pero existe un agrupamiento general para
facilitar el estudio y análisis.
1. Coste de mantenimiento; comúnmente llamado, de almacenaje, ejemplos.

26
▪ Terrenos
▪ Edificios
▪ Mantenimiento e instalaciones
▪ Material de transporte
2. Costes de aprovisionamiento
Según el modelo de Wilson conocido también como coste de emisión de pedidos, intervienen
fundamentalmente:
▪ Costes de personal
▪ Costes financieros de material de oficina
▪ Costes de administración
▪ Gastos varios (teléfono, fax, electricidad, etc.)
▪ Amortización de material de oficina
3. Costes de ruptura o demanda insatisfecha
Son aquellos costes que se producen debido a la insatisfacción a la demanda de los clientes, cabe
mencionar los siguientes conceptos:
● Costes derivados por la posible pérdida del pedido
● Costes de comunicación de la ruptura del sistema

27
● Costes por devoluciones, ya sea por defectuosos o bajo nivel de calidad
● Costes de administración debido a la ruptura de stock
● Costes extras de almacenamiento y manutención
● Costes originados por la posible pérdida del cliente
La mayoría de estos costes son complicados de cuantificar, en especial a los que se relacionan con la
demanda insatisfecha o pérdida.
4. Costes de manutención
Son aquellos costes que se relacionan con la actividad física en el almacén, operacional como:
▪ Embalajes
▪ Traslados a zonas de almacenamientos de carga y descarga
▪ Etiquetado
▪ Paletización y despaletización
▪ Formación de unidades de presentación para envíos
▪ Preparación y tratamiento de pedidos
k). Recepción e inspección
La recepción de materiales en el almacén es una de las funciones más importantes referente al control
de calidad, dónde intervienen tanto el proveedor y la persona de recepción, para que se cumplan las
especificaciones del producto, aquella labor conlleva precio elevado y es una función delicada.
28
La operatividad administrativa de inspección y la recepción de material cumplen un pilar fundamental
en la logística, además que la misma persona encargada y el lugar no tengan que variar, para que la
documentación sea en un menor tiempo posible.
En caso de las devoluciones, se debe informar el motivo y las circunstancias de aquella acción, a
todos los departamentos que intervinieron.
l). Estrategias en tiempo de crisis
La denominación de crisis debido a la inestabilidad de los precios influye en la escasez de materia
prima y la competencia. Al subir los precios, se tiende a proyectar que seguirá subiendo, por ello las
empresas empiezan a comprar en grandes volúmenes sin tener en cuenta el costo de mantenimiento, lo
mismo ocurre cuando los precios bajan. Es recomendable mantener el nivel de compras habitual, así
la demanda bajaría y mantendría un precio estándar a los productos.
Diseño de un sistema logístico. El sistema comercial
La primera decisión es el tipo de estrategia, para la distribución, implementar un sistema de red
conlleva a una inversión que no todas las empresas pueden asumir a corto plazo, por ello gestionando
óptimamente los recursos, utilizando los canales de distribución establecidos es la segunda y mejor
opción al alcance.
La cobertura de mercado se divide según la estrategia en:
▪ Intensiva
▪ Exclusiva
▪ Selectiva
La distribución intensiva:
29
La visión es llegar a más clientes, con mayores puntos de ventas, pero para ello se necesita una
cantidad considerable de intermediarios y un control exhaustivo
No necesariamente va a resultar rentable en todos los sectores de alcance.
La distribución exclusiva:
La presencia del producto en un solo punto de venta por área geográfica delimitada, y no aparece los
inconvenientes de la distribución intensiva
La distribución selectiva:
Es una estrategia intermedia a las anteriores SARET LOS SANTOS (2009)
m). Logística propia o externalizada, el outsourcing logístico
El sistema logístico es un conjunto de operaciones dispares, especializadas y relacionadas entre ellas.
La gestión del sistema personal y los medios necesarios como la supervisión y dirección puede
llevarse a cabo de forma propia o interna, o de forma externa o subcontratada, accediendo a los
servicios logísticos suministrados por empresas especializadas.
Se puede subcontratar la siguiente gama de actividades y funciones
Almacenes
Sistema de información
Gestión de inventario
Manipulación
Transportistas o empresas de distribución
El alcance de la subcontratación de los procesos logísticos se puede dividir en:
Parcial: el área de logística se encargaría de las gestiones básicas, y delegar el resto de las funciones a
un tercero.
Total: el departamento de logística cediendo todas las actividades logísticas a un tercero, haciendo
ellos únicamente seguimiento y control

30
Un ejemplo común de subcontratación es el transporte, el cual se relaciona estrechamente con
producción, almacenes, depósitos.
La exigencia de la demanda actual ha aportado nuevos factores de entorno, evolucionando el diseño
de los sistemas tradicionales de distribución, los cuales son:
▪ Exigencias a nivel de servicio, enfocado principalmente en el tiempo
▪ El aumento de la gestión del flujo de materiales
▪ La necesidad de reducción de costos para garantizar la competitividad y viabilidad de las
empresas.
Análisis previo al outsourcing
Dependiendo de los objetivos que se busquen alcanzar con la subcontratación en cuanto a:
▪ Niveles de servicio
▪ Control y seguimiento de las operaciones
▪ Organización y gestión
▪ Costos logísticos
El análisis debe tener concordancia con los objetivos y entorno de la empresa, se desarrollará qué
actividades estarían por subcontratación y las fases que conlleva para su desarrollo.
La importancia de este procedimiento tiene raíz en carácter técnico, hay que tener en cuenta lo
siguiente:
31
▪ Los costos y nivel de servicio objetivo, características básicas de la subcontratación,
dependen de la estrategia y situación de cada empresa
▪ Un proceso de subcontratación de servicios logísticos no puede extrapolarse a diferentes
condiciones
Esquema formal para ejecutar el análisis de un sistema logístico, para tener en cuenta antes de la
subcontratación de servicios
Descripción del sistema logístico
❖ Descripción de los servicios u operaciones
❖ Descripción de los equipos
❖ Descripción de las instalaciones
❖ Descripción de los flujos de materiales
❖ Descripción de la estructura organizativa y funcional
Nivel de servicio
Se plantea llevar a cabo el análisis siguiente:
Identificación de los aspectos clave del nivel de servicio:
Desde la exigencia de los clientes, se identificará cuáles son las cualidades que solicitan cada
cliente
Parámetros seleccionados para valorar el nivel de servicio:
A partir del análisis anterior, la empresa elegirá el nivel de servicio, que requiere ofrecer.
- Cuantitativos:
32
De accesible medida, representa los elementos clave, ya identificados y se establecerán sus
limitaciones.
- Cualitativos:
Aspectos clave del nivel de servicio que no tiene una conclusión numérica y que exigen una
revolución concreta al servicio, tales como; embalajes, vehículos especialmente equipados, etc.
n). El control del lead – time
El lead time es un término genérico utilizado en logística para analizar la rapidez del flujo
de materiales y que se podría definir como:
El tiempo que incluye desde que se inicia un “proceso operativo”, hasta la finalización de
este”.
El lead time de requerimiento de materiales, es el tiempo absoluto, desde la necesidad del área
solicitante hasta que el producto se encuentre en el almacén y disponible pasa su uso.Se descompone
en los siguientes pasos:
❖ Necesidad del material
❖ Trámite del pedido al proveedor
❖ Plazo de entrega
❖ Recepción y control de calidad del producto
❖ Ubicación física en el almacén
❖ Traslado de información al sistema informático y administrativo del material que se
atribuyó IGLESIAS (2013)

33
2.2.3. Definición de los términos básicos
Auditoría de función total
La dirección de empresa encuentra importante y necesario realizar un inventario, para comprobar que
las actividades logísticas se están ejecutando de manera eficiente y efectiva. La auditoría incluye
evaluación de la estructura organizacional, personal y el diseño general de la red, este último puede
ser auditado de una forma eficiente y precisa, mediante los determinantes generales del sistema
logístico. Servicio al cliente, costos logísticos, políticas de precio, características del producto, puede
dar alcance de la revisión. BALLOU (2004)
Demanda:
El nivel geográfico y la capacidad de demanda influyen en la configuración del proceso de
distribución, las empresas pueden presentar una variación radical en una región del país en
comparación con el total de la población. Estos cambios se pueden atribuir a la necesidad de ubicar
nuevos almacenes en mercado de excesivo crecimiento, y los de bajo crecimiento representan baja o
nula expansión. El crecimiento desproporcionado de unos cuantos puntos porcentuales anuales
demuestra que un cambio de planeación beneficia económica y oportunamente. BALLOU (2004)
Servicio al cliente:
Se relaciona con la disponibilidad de stock, velocidad de abastecimiento y rapidez y precisión en
cumplimiento de las órdenes de pedido. Los costos de transporte (flete), mantenimiento, almacén y
procesamiento de cada solicitud, se elevan considerablemente a medida que los niveles de servicios
aumentan. Panorámicamente se requiere replantación cuando los niveles de servicio tengan
variabilidad a causa de las fuerzas competitivas, por el contrario, cuando cuándo los niveles de
servicio no presenten variabilidad no genera necesidad de ejecutar un nuevo plan. BALLOU (2004)
Eficiencia económica
34
Desde la perspectiva económica, se trata de la relación del producto final y los costos que se han dado
en el proceso productivo, y de la perspectiva de recursos humanos, la realización de los objetivos
mediante las políticas administrativas del personal. MARR Y GARCÍA (1997)
Equidad interna
Conjunto de normas para administrar eficientemente los salarios, de acuerdo a la experiencia,
conocimientos, especialidades, con el fin de mantener los objetivos de la empresa sin generar costes
altos. SARRIÉS Y CASARES (2008)
Negociación colectiva
Se expide con la finalidad de mejores condiciones laborales bajo un tiempo determinado, entre los
trabajadores y el empleador, se plantean proposiciones que favorezcan el menor costo para la empresa
y por la parte de los trabajadores, estabilidad y control adecuado por el sindicato CASTILLO (2007)
Cultura corporativa
Actitudes y valores que comparten un conjunto de personas dentro de una organización, a nivel
gerencial y los empleados, el liderazgo, la estabilidad y los patrones de conducta pueden llevar a que
la cultura tenga mayor fortaleza. KOTTER Y HESKETT (1995)
Capacidad
Se denomina al ritmo máximo de output (unidades fabricadas, volumen de almacenaje, etc.) que se
puede obtener con los medios tecnológicos y humanos disponibles. En una empresa puede existir lo
que se denomina “cuello de botella”, lo que genera inventarios en curso de tramitación o pendiente de
entrega. BALLOU (2004)
Aprovisionamiento y distribución física

35
Para la buena práctica del funcionamiento de la cadena de suministros es que las capacidades
existentes que compone cada eslabón estén equilibradas y armonizadas de acuerdo con el plan de
ventas, estas deben ser coherentes con la capacidad requerida según las provisiones BALLOU (2004)
36
CAPITULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES
3.1 Hipótesis y/o sustentos Básicos
3.1.1 Hipótesis general
La rotación de personal influye en el desempeño laboral del área de logística en una compañía
3.1.2 Hipótesis específicas
a. La carga administrativa influye en el desempeño laboral del área de logística en una compañía
b. La integración influye en el desempeño laboral del área de logística en una compañía minera
de Arequipa en el periodo 2023.
c. El liderazgo influye en el desempeño laboral del área de logística en una compañía minera de
Arequipa en el periodo 2023.
3.2 Validaciones o Unidades de Análisis
3.2.1 Variable independiente
a. Rotación de personal
Dimensiones:
● carga administrativa
● integración
● Liderazgo
37
3.2.2 Variable dependiente
b. Desempeño laboral
Dimensiones:
● motivación
● trabajo en equipo
● rendimiento de la tarea
3.3 Matriz lógica de consistencia
Tabla 1. Matriz de Operacionalización de variable independiente: Motivación
Variables Definición conceptual Dimensiones Indicadores
Fuga de talentos, que no

Carga administrativa: El
Rotación necesariamente tiene que ver con Entrega de trabajo
estrés es un fenómeno de
de personal la equidad interna, muchas veces oportuno
nuestros tiempos, de la
tienen causa por la Nivel de estrés
sociedad moderna, ya que
autorrealización, problemas de la laboral
se da una sobrecarga
empresa, definitivamente genera Número de personal
laboral, sobrepasa nuestras
un coste y baja la productividad,
limitaciones, en el mundo
considerar que genera una mala
industrializado, que incluye
imagen e inestabilidad
un alto costo de personal,
empresarial. SARRIÉS Y
psicosocial y económico.
CASARES (2008)
VIDAL (2019)
38
Integración: reducción
de barreras a nivel
comunicativo, fomentar
un ámbito de confianza
para el nuevo personal,
así como también hacer
entrega de un manual de
información empresarial
Existe políticas
para tener así
información global,
de integración
existen diversas
Número
estrategias de
integración,
de actividades
capacitaciones, unidades
de aprendizaje donde se
pueda desarrollar
constantemente el nuevo
colaborador. MARR Y
GARCÍA (1997)
Liderazgo: la influencia
o
que se ejerce ante un
Comunicación
grupo de personas con el
efectiva
fin de lograr objetivos y
Dirección hacia los
metas de una
objetivos
organización, a través de
la motivación y dirección
39
del comportamiento hacia
un compromiso común
organizacional
CASTILLO (2007)
Tabla 2. Matriz de Operacionalización de variable dependiente: Desempeño Laboral
Variables Definición conceptual Dimensiones Indicadores
desempeño laboral La gestión del desempeño Motivación: un sistema de

Seguridad en el
incluye los procesos factores dinámicos que
empleo
organizacionales que dirigen el comportamiento
determinan el buen humano hacia un objetivo Reconocimiento
desempeño de los determinado tiene funciones

Desarrollo
empleados, la organización básicas en el
en conjunto. comportamiento, la de
el proceso integra la orientar y actuar. El resultado
planeación de recursos eficiente incluye la
humanos, selección de motivación, contexto
personal y reclutamiento. organizacional y la gestión
NOE Y MONDY (2005) de personal. NAPOLITANO
(2014)
Trabajo en equipo Coordinación
Cooperación
conjunto de personas que
Participación
colaboran entre sí, mediante
sus aportes de conocimiento
y experiencias con el fin de

40
mejorar los procesos,
satisfacer las necesidades del
cliente, lo componen
individuos de diferentes
niveles de jerarquía en la
empresa. WINTER (2000)
Rendimiento de la tarea -Recepción de la
Se define como el control del compra
flujo de materiales, desde su

-Información
aprovisionamiento hasta
detallada del
ubicar el producto en el
activo, material
punto de venta., de acuerdo
y servicio
con los requerimientos del
cliente y con dos condiciones -Nivel de
adicionales; máxima rapidez satisfacción del
en el flujo de los materiales área solicitante
y/o activos, así como también

-Tiempo de
minimizar los costos
espera desde el
operacionales ANAYA Y
requerimiento
POLANCO, (2007).
41
Tabla 3. Matriz de consistencia
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS Variable y METODOLOGÍA

DIMENSI INDICADOR
CONCEPTUALIZACI
ÓN ES
ÓN
General: General General Variable Entrega de trabajo Tipo de estudio
¿Cómo influye la Determinar si la La rotación de independiente: oportuno Aplicada, cuantitativa,
rotación de personal rotación de personal personal influye Carga Nivel de estrés exploratoria y descriptiva
Rotación de Personal
en el desempeño influye en el en el desempeño administrativa laboral
laboral del área de desempeño laboral laboral del área de Fuga de talentos, que Número de Diseño de estudio
en una compañía del área de logística logística en una no necesariamente tiene personal No experimental -
minera de Arequipa en una compañía compañía minera que ver con la equidad Existe políticas Transversal
en el periodo 2023? minera de Arequipa de Arequipa en el interna, muchas veces de integración
en el periodo 2023 periodo 2023 tienen causa por la Integración Población, muestra y
Número de
autorrealización, muestreo
actividades
problemas de la
empresa, Liderazgo Comunicación Población: 100
definitivamente genera efectiva trabajadores de la

42
un coste y baja la compañía minera de
productividad, Arequipa
considerar que genera
una mala imagen e Muestra: Conformado
inestabilidad por 79 colaboradores de la
empresarial. SARRIÉS compañía minera de
Y CASARES (2008) Dirección hacia Arequipa
los objetivos
Muestreo:
Específico Específico Específico Variable dependiente:
Seguridad en el Probabilístico
a) ¿Cómo influye la a) determinar si la Desempeño Laboral empleo

a) La carga
Motivación Enfoque
carga carga administrativa
administrativa La gestión del desempeño Reconocimiento
administrativa en el influye en el Cuantitativo
influye en el incluye los procesos
desempeño laboral desempeño laboral Desarrollo
desempeño organizacionales que
del área de logística del área de en una Técnicas de recolección
laboral del área determinan el buen Trabajo en
en una compañía compañía en una de datos de información
Coordinación
de logística en desempeño de los equipo
43
una compañía empleados, la Cooperación Método de encuesta

minera de Arequipa compañía minera de
de Arequipa en organización en conjunto. Participación
en el periodo 2023? Arequipa en el
el periodo 2023. el proceso integra la Rendimiento Recepción de la Instrumentos
periodo 2023
b) ¿Cómo influye la planeación de recursos de la tarea compra Cuestionario
integración en el b) Identificar si la b. La integración humanos, selección de

Información
desempeño laboral integración influye influye en el personal y reclutamiento Método
detallada del
del área de logística en el desempeño desempeño laboral Análisis de datos
activo, material y
en una compañía laboral del área de del área de
servicio
minera de Arequipa logística en una logística en una
en el periodo 2023? compañía minera de compañía minera Nivel de
Arequipa en el de Arequipa en el satisfacción del

c) ¿Cómo influye el
periodo 2023 periodo 2023. área solicitante
liderazgo en el
desempeño laboral del c) Determinar si Tiempo de espera

c. El liderazgo
área de logística en liderazgo influye en desde el
influye en el
una compañía minera el desempeño laboral requerimiento
desempeño laboral
de Arequipa en el del área de logística
del área de
44
logística en una
periodo 2023? en una compañía
compañía minera
minera de Arequipa
de Arequipa en el
en el periodo 2023
periodo 2023.
45
CAPÍTULO IV: MÉTODO
4.1 Tipos y Método de investigación
4.1 Tipo de Investigación
● Por el propósito: La presente investigación aplicada se realiza con el objetivo de
describir las variables rotación de personal y desempeño laboral en una compañía
minera de Arequipa en el 2023, tal como lo menciona BISQUERRA (2009) la
investigación aplicada busca recolectar datos de un problema, describir, recopilar
antecedentes para modificar, construir. además, que es dinámica y se relaciona con la
investigación pura, ya que toma de base los aportes teóricos, para modificar, resolver un
problema, poner en práctica la teoría.
● Por el tipo de datos: Es una investigación cuantitativa, tal como lo menciona, MAR
et.al (2020) se centra en el análisis numérico que muestra un panorama del problema
para evaluar las posibles causas que lo originan, y así brindar propuestas de mejora.
● Por el nivel: El tipo de estudio es descriptivo- explicativo porque pretende describir,
analizar, interpretar, el ámbito actual y explicativo debido a que está dirigido a exponer
los motivos de los acontecimientos que influye la rotación de personal en el desempeño
del área de logística en una compañía minera de Arequipa MAR et.al (2020)
46
4.2 Método de investigación
El método que se utilizó en la presente investigación es método analítico o análisis de datos,
se realiza una recopilación de datos, a través de las encuestas con el fin de analizar la
información coherente y realista, como lo menciona BISQUERRA (2009)
las encuestas de opinión son consideradas la mejor opción ya que reduce costos y además
conlleva a un cuidado minucioso al adquirir los datos.
4.3 Diseño específico de investigación
MAR et.al (2020) En la investigación se realizó un diseño de investigación no experimental-
transversal porque se recopila información, tal y como se dan en su ambiente real, con el
propósito de describir las variables rotación de personal y desempeño laboral en una compañía
minera de Arequipa. Es transversal porque se aplicó un cuestionario una sola vez para recopilar
datos en razón a las variables consideradas; de rotación de personal y desempeño laboral en una
compañía minera de Arequipa.
Figura N 1: Diseño de ejecución
O
x
r
M
Donde: O
y
M: Muestra de trabajadores.
Ox: rotación de personal

47
r: Influencia de la variable X en la variable Y
Oy: Desempeño del área de logística en la compañía minera de Arequipa en el periodo 2023.
4.3 Población, Muestra o participante
Población
La población de estudio está conformada por 100 personas que laboran en las
instalaciones de una compañía minera de Arequipa en el periodo 2023.
PERSONAS TOTAL
Trabajadores 100
Total 100
Fuente: Elaboración Propia a partir de la información obtenida por una compañía minera de
Arequipa
Muestra
El cálculo del tamaño de la muestra obtenida como grupo representativo resultó
de la aplicación de la siguiente fórmula.
z2∗p∗q∗N
n= 2
e (N −1)+ z 2 p∗q
Dónde: N: tamaño de la población =100
Z: nivel de confianza =1.96
p: probabilidad de ocurrencia=50%
q: probabilidad de no ocurrencia=50%
48
e: margen de error=5%
n: tamaño de la muestra
1: Es una constante
Tamaño 96.04
= 79
de muestra 1.2079
Se usó un muestreo probabilístico, aleatorio simple debido a que todos los individuos de
la población tienen la misma posibilidad de ser encuestados. Las personas encuestadas fueron
trabajadores que trabajan en una compañía minera de Arequipa en el periodo 2023.
4.4 Instrumentos de recolección de datos
Para el presente estudio de investigación se utilizará el instrumento cuestionario, que
busca recolectar información mediante el método de encuesta, sobre las opiniones de los
colaboradores en una compañía minera de Arequipa en el periodo 2023 para evaluar la rotación
de personal y su relación con el desempeño del área de logística, El cuestionario consta con 20
afirmaciones que serán respondidas de acuerdo con la escala de Likert teniendo en cuenta las
variables rotación de personal y área de logística.

49
Matriz para construcción de cuestionario
Variables Dimensiones Indicadores Pregunta
nivel de estrés laboral 1
entrega de trabajo oportuno 2
Recarga administrativa número de personal 3
Existe políticas de integración 4
Número de actividades 5
Rotación de Integración
personal
Dirección hacia objetivos 6
liderazgo Comunicación efectiva 8
10
Seguridad en el empleo
motivación 11
Reconocimiento
desempeño
laboral
Desarrollo 12
Coordinación 13
Cooperación 14
trabajo en equipo Participación 15
Recepción de la compra 16
rendimiento de la tarea 17
50
Información detallada del activo, material y 18
servicio
Nivel de satisfacción del área solicitante 19
Tiempo de espera desde el requerimiento 20
Apéndice B: Instrumento de recolección de datos
Me encuentro realizando una investigación para optar el título profesional de licenciado
en Administración y Gerencia, que llevaría a la propuesta la intervención de rotación de
personal y sistema logístico para lo cual sus respuestas a esta breve encuesta serán muy
importantes. Por el cual agradezco muy sinceramente su colaboración y apoyo.
Totalmente
Totalmente de acuerdo De acuerdo Indeciso Desacuerdo
desacuerdo
5 4 3 2 1
Preguntas dimensión indicador 5 4 3 2 1
¿Considera que la carga administrativa
1 influye en la entrega oportuna de sus
labores?
¿Cree usted que el nivel de estrés afecta el

2
desempeño laboral?
3 ¿Está de acuerdo con que la rotación de

51
personal sea necesaria?
¿Considera importante implementar
4 actividades de integración para el personal
del área?
¿Considera que se está aplicando la
5 política de igualdad de oportunidades en la
empresa?
¿considera usted que la comunicación

6
efectiva aporta un buen ambiente laboral?
¿Tiene conocimiento de los objetivos de la

7
empresa?
¿Considera usted la comunicación efectiva

8
como pieza clave de éxito?
¿Considera que los objetivos de la
9 empresa están enfocados a los objetivos de
su área?
¿Cree usted que se deban adicionar más
10 normas en el reglamento de seguridad en
el empleo?
¿considera importante implementar
11 políticas de reconocimiento en la
empresa?
52
¿Considera que las capacitaciones

12
influyen en su desarrollo laboral?
. ¿Considera que la coordinación es

13
importante en su desempeño laboral?
¿Considera usted necesario la cooperación
14 entre las áreas para el correcto
abastecimiento de productos?
¿Cree usted que la participación entre las
15 áreas se está ejecutando
satisfactoriamente?
¿Considera adecuado el tiempo de

16
procesamiento de pedido?
¿Considera que la recepción de compra es

17
oportuna?
¿Considera importante la verificación
18 entre la guía y el producto en físico
cuando realiza su compra para la oficina?
¿Cuál es el nivel de satisfacción respecto a

19
las solicitudes de compra?
¿Considera usted favorable el tiempo de

20
espera de su solicitud de compra?
53
4.5 Técnicas e instrumentos de análisis de datos
Para el desarrollo de la investigación se utilizará las siguientes técnicas de recolección de datos:
Tablas de distribución de frecuencia de la información recibida de las encuestas, las tablas están
constituidas por la escala de liker de diversas preguntas.
Gráficos de barras para poder observar el porcentaje y las frecuencias de los resultados
obtenidos.
4.6 Descripción y procedimiento de análisis
El procedimiento de análisis de datos se realizará un análisis a través del programa estadístico
SPSS para realizar gráficos, porcentajes y tablas de frecuencias así poder ejecutar el análisis
correspondiente de las variables de rotación de personal y sistema logístico a través de un
estudio estadístico.
54
CAPÍTULO V
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
5.1. Datos Cuantitativos
Con la finalidad de obtener los resultados en la investigación se elaboró un cuestionario con 24
preguntas cerradas, las preguntas fueron elaboradas tomando en cuenta a las variables de
estudio, sus dimensiones e indicadores, la población está compuesta por 100 colaboradores lo
cual determina tomar una muestra de 79 colaboradores a los cuales se hizo una encuesta para
obtener los datos cuantitativos que ayuden con los resultados necesarios en la investigación.
Análisis de Resultados
Tabla 01
Fuente:
elaboración propia
Gráfico 01
55
Fuente: elaboración propia

Análisis: Como podemos observar el 3,8% de los encuestados están Totalmente de acuerdo
porque consideran que la carga administrativa influye en la entrega oportuno de sus valores y el
5,1% Totalmente desacuerdo con esta interrogante. Mientras que el 10,3% se muestran
indecisos, mostrándose de acuerdo, desacuerdo el 42.3% y 38.5% respectivamente.
Tabla 02
Gráfico 02
Análisis: Como podemos observar el 10.3% de los encuestados están Totalmente de acuerdo
que el nivel de estrés afecta el desempeño laboral y el 5.1% Totalmente desacuerdo con esta
interrogante. Mientras que el 14.1% se muestran indecisos, mostrándose de acuerdo y
desacuerdo en 24.4%, 46.2% respectivamente.

56
Tabla 03
Gráfico 03
Análisis: Como podemos observar el 2,6% de los encuestados están Totalmente de acuerdo que
la rotación de personal sea necesaria y el 10.3% Totalmente desacuerdo con esta interrogante.
Mientras que el 25.6% se muestran indecisos, mostrándose de acuerdo y desacuerdo en 19.2%,
42.3% respectivamente.
57
Tabla 04
Gráfico 04
que es importante implementar actividades de integración para el personal del área y el 5.1%
Totalmente desacuerdo con esta interrogante. Mientras que 33,33% están de acuerdo.
58
Tabla 05
Gráfico 05
Análisis: Como podemos observar el 5.1% de los encuestados están Totalmente de acuerdo con
que se está aplicando la política de igualdad de oportunidades en la empresa y el 21.8%
desacuerdo con esta interrogante. Mientras que el 28.2% se muestran indecisos, mientras que
44.9% están de acuerdo.

59
Tabla 06
Gráfico 06
porque consideran que la comunicación efectiva aporta un buen ambiente laboral y el 2,6%
Totalmente desacuerdo con esta interrogante. Mientras que el 25,6% se muestran de acuerdo.
60
Tabla 07
Gráfico 07
porque consideran que tiene conocimiento de los objetivos en la empresa y el 3.8% Totalmente
desacuerdo con esta interrogante. Mientras que el 12.8% se muestran indecisos, mostrándose de
acuerdo y desacuerdo en 50% y 5.1% respectivamente.

61
Tabla 08
Gráfico 08
Análisis: Como podemos observar el 64 % de los encuestados están Totalmente de acuerdo que
la comunicación efectiva es pieza clave de éxito y el 3,8% Totalmente desacuerdo con esta
interrogante. Mientras que el 3,8% se muestran indecisos, mostrándose de acuerdo 28,2%.

62
Tabla 09
Gráfico 09
porque consideran que los objetivos de la empresa están enfocados a los objetivos de su área y
el 65.4% de acuerdo con esta interrogante. Mientras que el 10.3% se muestran de indeciso.
63
Tabla 10
Gráfico 10
porque creen que se deben adicionar más normas en el reglamento de seguridad en el empleo y
el 3,8% Totalmente desacuerdo con esta interrogante. Mientras que el 34.6% se mostró de
acuerdo.
64
Tabla 11
Gráfico 11
Análisis: Como podemos observar el 2,6% de los encuestados están Totalmente de acuerdo en
referencia de la implementación de políticas de reconocimiento y el 3,8% Totalmente
desacuerdo con esta interrogante. Mientras que el 35.9% se muestran indecisos, mostrándose de
acuerdo y desacuerdo en 37.2% y 3.8% respectivamente.

65
Tabla 12
Gráfico 12
que la comunicación efectiva es como pieza clave de éxito y el 3,8% Totalmente desacuerdo
con esta interrogante. Mientras que el 3,8% se muestran indecisos, así también por otro lado
mostrándose de acuerdo el 35.9% y desacuerdo 3.8%.

66
Tabla 13
Gráfico 13
Análisis: Como podemos observar el 10.3% de los encuestados están Totalmente desacuerdo
con la coordinación que es importantes en el desempeño laboral y totalmente de acuerdo 10.3%.
Mientras que el 7.7% se muestran indecisos, así también por otro lado mostrándose de acuerdo,
desacuerdo el 59% y 12.8% respectivamente.

67
Tabla 14
Gráfico 14
sobre la cooperación entre las áreas para el correcto abastecimiento de productos y el 41%
mostrándose de acuerdo, mientras que el 2,6% se muestran totalmente desacuerdo.

68
Tabla 15
Gráfico 15
sobre la participación entre las áreas se está ejecutando satisfactoriamente y el 37.2%
mostrándose de acuerdo, mientras que el 55.1% se muestran indecisos y mientras que el 3.8% se
muestran desacuerdo.
69
Tabla 16
Gráfico 16
Análisis: Como podemos observar el 5.1% de los encuestados están Totalmente de acuerdo y
totalmente en desacuerdo 6.4% que considera adecuado el tiempo de procesamiento de pedido y
el 41% mostrándose de acuerdo, mientras que el 21.8% se muestran indecisos así mismo el
25.6% están en desacuerdo y 41% están de acuerdo.

70
Tabla 17
Gráfico 17
Análisis: Como podemos observar el 9% de los encuestados están Totalmente de acuerdo
consideran que la recepción de compra es oportuna y totalmente desacuerdo 3,8% y el 32.1%
mostrándose de indeciso, mientras que el 14.1% se muestran en desacuerdo y de acuerdo 41%.

71
Tabla 18
Gráfico 18
Análisis: Como podemos observar el 48.7% de los encuestados están Totalmente de acuerdo ya
que consideran que es importante la verificación entre la guía y el producto en físico cuando
realiza su compra para la oficina. Mientras que el 3,8% se muestran indecisos, así también por
otro lado mostrándose de acuerdo 47.4%.

72
Tabla 19
Gráfico 19
sobre el nivel de satisfacción respecto a las solicitudes de compra y el 17.9% desacuerdo con
esta interrogante. Mientras que el 17.9% se muestran indecisos, así también por otro lado
mostrándose de acuerdo el 59%.
Tabla 20
73
Gráfico 20
Análisis: Como podemos observar el 6.4% de los encuestados están Totalmente de acuerdo que
es favorable el tiempo de espera de su solicitud de compra. Mientras que el 12.8% se muestran
indecisos, así también por otro lado mostrándose de acuerdo, desacuerdo el 41% y 39.7%
respectivamente.
5.2. Análisis de Resultados
Hipótesis General
74
H1. La rotación de personal influye en el desempeño laboral del área de logística en una
compañía en la región Arequipa en el periodo 2023.
H0. La rotación de personal no influye en el desempeño laboral del área de logística en una
Prueba estadística: prueba Chi – Cuadrado

Nivel de significancia: α = 0.05
Grados de libertad: 4
Tabla cruzada Rotación de personal*Desempeño laboral
Desempeño laboral
1 2 3 Total
Rotación de personal 1 2 0 0 2
2 8 12 13 33
3 6 11 26 43
Total 16 23 39 78
Pruebas de chi-cuadrado
Significación
Valor gl asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 11.312a 4 .023
Razón de verosimilitud 9.974 4 .041

Asociación lineal por lineal 6.689 1 .010
N de casos válidos 78
a. 3 casillas (33.3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo

esperado es .41.
Función pivotal:
75
s r
(Oij−E ij )2
χ 2o= ∑∑ E
j=1 i=1 ij = 11.312a
χ 2o = 11.312a pertenece a la región de rechazo bajo la hipótesis nula
P (χ2 > 11.312a = 0.023
Decisión: como 0.023 pertenece a la región de rechazo bajo la hipótesis nula,

aceptamos la hipótesis alternativa y rechazamos la hipótesis nula.
Conclusión: Se concluye que la rotación de personal influye en el desempeño laboral del

área de logística en una compañía en la región Arequipa en el periodo 2023.
El branding es una gran herramienta que nos brinda el marketing que nos permite ejecutar de
manera correcta y con muchas expectativas el desarrollo de una marca, teniendo en cuenta que
vivimos en un mercado donde ya existe un sinfín de marcas en cada sector o producto.
Es así como la marca a ser trabajada que es “Don Aron”, debe pasar por este proceso de
branding y emplear lo que este último indica según lo que se quiere trabajar como el rediseño
del nombre, proponer un nuevo logotipo, emplear los colores requeridos, crear un estilo nuevo
en la tipografía, etc. Todo esto con la intención de que los clientes tengan en cuenta la marca a
trabajar al momento de comprar café orgánico y
76
Hipótesis Específica 1
H1. La carga administrativa influye en el desempeño laboral del área de logística en una
H0. La carga administrativa no influye en el desempeño laboral del área de logística en una

*Tabla cruzada Carga administrativa *Desempeño laboral
Desempeño laboral
1 2 3 Total
Carga administrativa 1 7 7 3 17
2 9 14 27 50
3 0 2 9 11
Total 16 23 39 78
*Pruebas de chi-cuadrado
Significación
Valor gl asintótica (bilateral)
a
Chi-cuadrado de Pearson 13.197 4 .010
Asociación lineal por lineal 12.649 1 <.001
a. 3 casillas (33.3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo
esperado es 2.26.
77
Función pivotal:
s r
(Oij−E ij )2
χ 2o= ∑∑ E
j=1 i=1 ij = 13.197a
χ 2o = 13.197apertenece a la región de rechazo bajo la hipótesis nula
P(χ2 > 13.197a) = 0.010
Decisión: como 13.197a pertenece a la región de rechazo bajo la hipótesis nula, aceptamos la
hipótesis alternativa y rechazamos la hipótesis nula.
Conclusión: Se concluye que la carga administrativa influye en el desempeño laboral del

área de logística en una compañía en la región Arequipa en el periodo 2023.
La imagen de marca es una de las importantes dimensiones que tiene el branding, donde se
enfoca mucho en lo visual y en lo que el cliente puede sentir, así como consolidar una marca, es
así que la influencia de esta dimensión en el cliente en el momento en que este realiza una
compra es de mucha importancia, ya que el nombre de la marca debe ser recordado por el
cliente así como un nombre que se adapte a un determinado mercado y otorgue un valor
añadido, que la marca pueda encontrase en los puntos donde el cliente interactúa y que logre
estar en la mente del consumidor.
H1. La integración influye en el desempeño laboral del área de logística en una compañía en la
región Arequipa en el periodo 2023.
H0. La integración no influye en el desempeño laboral del área de logística en una compañía en
la región Arequipa en el periodo 2023.

*Tabla cruzada Integración*Desempeño laboral
Desempeño laboral
1 2 3 Total
Integración 1 3 0 1 4
2 6 15 18 39
3 7 8 20 35
Total 16 23 39 78
78
Significación asintótica
Valor gl (bilateral)
a
a. 3 casillas (33.3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado
es .82.
Función pivotal:
s r
(Oij−E ij )2
χ 2o= ∑∑ E
j=1 i=1 ij = 10,033a
χ 2o = 10,033a pertenece a la región de rechazo bajo la hipótesis nula
P(χ2 > 10,033a) = 0.040
Decisión: como 10.033 pertenece a la región de rechazo bajo la hipótesis nula, aceptamos la
Conclusión: Se concluye que la integración influye en el desempeño laboral del área de

logística en una compañía en la región Arequipa en el periodo 2023.
La identidad de marca tiene un papel muy importante cuando se trata de diseñar una marca
ya que mostrará lo que la marca propone, lo que la marca vende y lo que la marca quiere ser, es
así como la marca que se está estudiando debe transmitir confianza, debe ser atractiva tanto en
el diseño del logotipo, como en los colores que se usaran y la tipografía que se empleara, todo
esto en conjunto tendrá que reflejar confianza, estética y no complicar la mente del consumidor.
Esto será posible siguiendo los pasos que esta dimensión del branding nos indica y
enfocándonos en el mercado limeño donde se pondrá los productos, con el fin de que el cliente
perciba el producto y entre en su evaluación al momento de iniciar su proceso de compra.
79
H1. El liderazgo influye en el desempeño laboral del área de logística en una compañía en la
H0. El liderazgo no influye en el desempeño laboral del área de logística en una compañía en la

*Tabla cruzada Liderazgo*Desempeño laboral
Desempeño laboral
1 2 3 Total
Liderazgo 1 2 0 0 2
2 3 11 8 22
3 11 12 31 54
Total 16 23 39 78
Significación asintótica
Valor gl (bilateral)
a
a. 4 casillas (44.4%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado
es .41.
Función pivotal:
80
s r
(Oij−E ij )2
χ 2o= ∑∑ E
j=1 i=1 ij = 13.774a
χ 2o = 13.774a pertenece a la región de rechazo bajo la hipótesis nula
P(χ2 > 13.774a) = 0.008
Decisión: como 13.774 pertenece a la región de rechazo bajo la hipótesis nula, aceptamos la
Conclusión: Se concluye que el liderazgo influye en el desempeño laboral del área de

logística en una compañía en la región Arequipa en el periodo 2023.
La identidad de marca tiene un papel muy importante cuando se trata de diseñar una marca
ya que mostrará lo que la marca propone, lo que la marca vende y lo que la marca quiere ser, es
así como la marca que se está estudiando debe transmitir confianza, debe ser atractiva tanto en
el diseño del logotipo, como en los colores que se usaran y la tipografía que se empleara, todo
esto en conjunto tendrá que reflejar confianza, estética y no complicar la mente del consumidor.
Esto será posible siguiendo los pasos que esta dimensión del branding nos indica y
enfocándonos en el mercado limeño donde se pondrá los productos, con el fin de que el cliente
perciba el producto y entre en su evaluación al momento de iniciar su proceso de compra.
81
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
1. Cronograma de actividades
El calendario de actividades crea un plan de tareas por tiempos de ejecución a lo largo del
proceso de investigación, donde cada paso a desarrollar se representa gráficamente de forma
operativa y gráfica.
ACTIVIDADES S1 S2 S3 S4 S5 S6
SEMANALES
Construcción del X
planteamiento del
estudio.
Construcción del X X
marco teórico.
Construcción del X
método.
Elaboración de los X
aspectos
administrativos.
Correcciones del X
Tutor.
Entrega del Proyecto X
de Tesis.
82
2. Presupuesto
P. SUB
DESCRIPCIÓN UNIDAD CANT.
UNITARIO TOTAL
EQUIPOS Y/O MATERIALES
- Recolección de bibliografía 2 S/ 40.00 S/ 80.00
- útiles de oficina Kit 1 S/ 15.00 S/ 15.00
- Papel bond tamaño A4 Millar 2 S/ 15.00 S/ 30.00
S/ S/
- laptop equipo 1
2000.00 2000.00
S/ S/
- Impresora Equipo 1
1250.00 1250.00
SERVICIOS
- internet hogar 1 160.00 S/160.00
- Fotocopia Hoja 1200 S/ 0.10 S/ 120.00
- Impresión Ejemplar 7 S/ 30.00 S/ 210.00
-gastos adicionales 1 S/ 200.00 S/ 200.00
-Movilidad 1 S/ 250,.00 S/ 250.00
TOTAL S/. 4,315
Fuente: Elaboración propia

83
5.3 Referencias Bibliográficas
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RODRIGUEZ, et.al , Satisfacción y Rotación Laboral en Personal de Empresas
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Hanampa Sapacayo, et.al, factores laborales que determinan la rotación de los trabajadores de la
minera cuatro de enero S.A. 2017, Universidad Nacional de san Agustín, Perú
Castillón Richard, Rotación de personal y la calidad del servicio logístico en la empresa de
tercerización SLI SAC,2019, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú
Machuca Giannina et.al gestión del talento para la competitividad de una empresa de la gran
minería en Perú, 2019, Universidad del Pacifico, Perú
Palomino Miryam y Peña Rafael, el clima organizacional y su relación con el
desempeño laboral de los empleados de la empresa distribuidora y papelería Veneplast
LTDA., 2016, Universidad de Cartagena, Colombia
Atehortua Juan Y Ceferino Rafael, La Satisfacción laboral y su efecto en el Desempeño en
una empresa mediana del sector textil en Bogotá, universidad Eafit, 2021, Colombia
84
Bueno Gabriela, La influencia de la capacitación en la rotación de personal en empresas de
Construcción Ligera y Decoración, Santo Domingo, D. N. 2019, Universidad Nacional Pedro
Henríquez Ureña, República Dominicana
Andrade Marco, análisis de rotación de personal y elaboración para optimización en la
pasamanería S.A de la ciudad de Cuenca en 2009, universidad politécnica salesiana, Ecuador
Arguello Emma et.al , rotación de personal en el departamento de operaciones de una empresa
de logística y transporte, desde la gestión de recursos humanos 2015 Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Venezuela
Castillo José, Administración de personal, 2007 ecoe ediciones, Medellín, BOGOTÁ
Sarriés Luis y Casares Esther, Buenas prácticas de recursos humanos, 2008, ESIC editorial,
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Napolitano Gabriele, motivación en el ámbito laboral ,2014, babelcube in, ESPAÑA
Vidal Victor, Estrés laboral análisis y prevención 2019, prensas de la universidad de zaragoza
2019, primera edición, ESPAÑA
Anaya Julio y Polanco Sonia, innovación y mejora de los procesos logísticos, 2007 segunda
edición ESIC editorial, ESPAÑA
Ballou Ronald, logística, administración de la cadena de suministro,2004, 5ta edición, Pearson
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Saret Ignacio, Logística y operaciones en la empresa, 2009, ESIC editorial, ESPAÑA
Antonio iglesias López, Distribución y logística, 2013 ESIC editorial, ESPAÑA
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Pearson educación, MÉXICO

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Kotter John y Heskett James, cultura de empresa y rentabilidad, 1995, ediciones Diaz de
santos, ESPAÑA
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WBcSyLeFqykC?
hl=es&gbpv=1&dq=MOTIVACION+LABORAL&printsec=frontcover
Winter Roberts, Manual del trabajo en equipo, 2000, ediciones Diaz de Santos,
ESPAÑA
Fernandez Felisa, comunicación efectiva y trabajo en equipo, 2016, editorial tutor
Formación, ESPAÑA

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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

FACULTA DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA

LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO

PRESENTADO POR EL BACHILLER

Para Optar el Título Profesional de Licenciada en Administración y

Apellido y nombre: Chambi Oscco Maribel

tipo de documento de identidad del AUTOR: DNI

Número de documento de identidad del AUTOR: 46783328

Apellido y nombre: Galvez Castillo José Wilhelm

tipo de documento de identidad del AUTOR: DNI

Número de documento de identidad del AUTOR: 07813680

El presente trabajo lo dedico a mi

A todos aquellos compañeros de

“la rotación de personal y su influencia en el desempeño laboral en el área de logística en una

Arequipa en el periodo de 2023.

de Arequipa en el periodo de 2023.

Respecto a la estructura de la investigación, está dividida en VIII capítulos, en el Capítulo I, contiene

lo siguiente; la realidad problemática y la formulación de problema, la justificación, los objetivos de

El capítulo II, incluye el marco teórico, el cual se encuentra divido en antecedentes de

investigación, definición de las variables, bases teóricas y el marco conceptual.

conclusiones y recomendaciones del estudio.

Tabla 1. Matriz de Operacionalización de variable independiente: rotación de personal 36

El presente trabajo de investigación con el título” La rotación de personal y su influencia en el

Se establece como objetivo general: Determinar si la rotación de personal influye en el

siendo así la cual se desprenden tres objetivos específicos.

compañía minera de Arequipa en el periodo 2023

b) Identificar si la capacitación de personal influye en el desempeño laboral del área de logística en

una compañía minera de Arequipa en el periodo 2023

minera de Arequipa en el periodo 2023, que ayudará a alcanzar el objetivo general.

desempeño laboral como variable independiente.

Arequipa en el periodo 2023.

Palabras claves: rotación de personal, desempeño laboral, área de logística, y cumplimientos

mining company in Arequipa in the period 2023

mining company in Arequipa in the period 2023

performance as an independent variable.

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Potenciar el talento en Hochschild

El Grupo Hochschild Mining es uno de los principales conglomerados mineros peruanos en

Al automatizar sus evaluaciones de desempeño laboral, también tuvieron acceso a información en

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1 Formulación del problema

La compañía minera de Arequipa, actualmente está presentando diversas faltas de abastecimiento

información actualizada para la oficina de contabilidad, en el momento de registro de compras,

contabilización de los activos y los pagos de impuestos.

procedimientos inoportunos, gestión óptima, disminuir gasto en almacenamiento y las diversos

flote los proyectos, GONZÁLEZ (2006)

1.1.1 Problema Principal

compañía minera de Arequipa en el periodo 2023?

1.1.2. Problema Específico

compañía minera de Arequipa en el periodo 2023?

compañía minera de Arequipa en el periodo 2023?

compañía minera de Arequipa en el periodo 2023?

1.2 Objetivos General y Específicos

1.2.1 Objetivo General

compañía minera de Arequipa en el periodo 2023

1.2.2 Objetivos Específicos

a) determinar si la carga administrativa influye en el desempeño laboral en el área de logística en una

compañía minera de en el periodo 2023.

b) Identificar si la capacitación de personal influye en el desempeño laboral del área de logística en

una compañía minera de Arequipa en el periodo 2023.

c) Determinar si el liderazgo influye en el desempeño laboral área de logística en una compañía