Traduccion IATA 2019 Pilot-Aptitude-Testing-Guide

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A partir de abril de 2019
Pruebas de aptitud del piloto

Número 3
Material de orientación
y mejores prácticas
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Vicepresidente sénior
Seguridad y operaciones de vuelo
Asociación Internacional de Transporte Aéreo
800 Place Victoria PO Box 113
Montreal, Quebec CANADÁ
H4Z 1M1
Material de orientación y
mejores prácticas para las pruebas de aptitud de los pilotos, 3.ª
edición ISBN 9789292299170 © 2019 Asociación
Internacional de Transporte Aéreo. Reservados todos los derechos.
Montreal—Ginebra
Tabla de contenido
Siglas .................................................. .................................................... .................................................... ..............iii
Prólogo .................................................. .................................................... .................................................... .............. IV
Reconocimiento................................................. .................................................... .................................................... ... v
Sección 1—Resumen ejecutivo ............................................... .................................................... .....................................1
Sección 2—Introducción ............................................... .................................................... ..........................................................4
Sección 3—Pruebas de Aptitud del Piloto – Aspectos Críticos ........................................... .................................................... ...5
3.1 Seguridad y Desempeño Humano .................................................. .................................................... ............................................. 5
3.2 Competencias de la OACI para licencias, habilitaciones e instrucción periódica de piloto de avión ........ 5
3.3 Eficiencia................................................. .................................................... .................................................... ............................................. 6
3.4 Pruebas justas .................................................. .................................................... .................................................... ..................................7
3.5 Riesgo de seguridad de omitir las pruebas de aptitud .................................. .................................................... .............................7
3.6 Seguro de calidad ................................................ .................................................... .................................................... ..................... 8
Sección 4—Aspectos Legales de las Pruebas de Aptitud ........................................... .................................................... .............9
4.1 Protección de Datos y Normas Profesionales ............................................... .................................................... ................... 9
Sección 5—Pruebas de Aptitud, Reclutamiento y Contratación ........................................... ............................................... 10
5.1 Las pruebas respaldan el reclutamiento ............................................... .................................................... .............................................10
5.2 Cribado y Selección .............................................................. .................................................... .................................................... ........10
5.3 Pruebas de Aptitud Estructuradas y Reclutamiento ............................................... .................................................... ..........11
5.4 Aspectos culturales................................................ .................................................... .................................................... .........................12
5.5 Decisión de contratación.................................................. .................................................... .................................................... ..........................12
Sección 6—Predicción del desempeño de los pilotos ........................................... .................................................... .......... 14
6.1 Fiabilidad de la prueba ................................................. .................................................... .................................................... ............................14
6.2 Validez de la prueba .................................................. .................................................... .................................................... .................................15
Sección 7—Dimensiones de medición e instrumentos de prueba ........................................... ....................................17
7.1 Dimensiones de medición ................................................. .................................................... .................................................... ..........17
7.2 Instrumentos de prueba ................................................ .................................................... .................................................... ..........18
7.3 Norma ................................................ .................................................... .................................................... .............................................20
7.4 Escalas de medición .................................................. .................................................... .................................................... .....................21
Sección 8—Matriz IATA – Prueba de Aptitud del Piloto ........................................... .................................................... .......22
8.1 IATA PATMatrix – Medición de dimensiones, instrumentos, grupos destinatarios .................................. ...................22
8.2 Etapas de PAT y Escalas .................................................. .................................................... .................................................... .......24
3 tercera edición i
Material de orientación y mejores prácticas para las pruebas de aptitud de los pilotos
Sección 9: Diseño de sistemas de pruebas de aptitud para pilotos .................................. .............................................25
9.1 Lista de verificación con preguntas clave ............................................... .................................................... .................................................. 25
9.2 Batería de prueba .................................................. .................................................... .................................................... ............................. 26
9.3 Disposición de los escenarios .............................................. .................................................... .................................................... ......... 26
9.4 Contenido de las Etapas .............................................. .................................................... .................................................... .....................27
9.5 Motivación de los solicitantes ............................................... .................................................... .................................................... ........27
Sección 10—Administración de las Pruebas de Aptitud ........................................... .................................................... ......28
10.1 Equipo PAT .............................................. .................................................... .................................................... ..................................... 28
10.2 Duración de las pruebas ............................................... .................................................... .................................................... ...................... 28
10.3 Externalización/Adquisición de Pruebas ............................................... .................................................... .......................................... 28
10.4 Cursos de preparación................................................. .................................................... .................................................... ............. 29
10.5 Presentación de Resultados al Solicitante .................................................. .................................................... .......................... 29
10.6 Reaplicación................................................. .................................................... .................................................... ............................. 29
10.7 Período de validez .................................................. .................................................... .................................................... .......................... 30
10.8 Evaluación del Sistema de Pruebas de Aptitud ............................................... .................................................... ...................... 30
Sección 11—Aspectos Financieros ............................................... .................................................... .....................................31
11.1 Costoefectividad de los sistemas de pruebas de aptitud .................................. .................................................... ............. 31
11.2 Estructura y Aportes .................................................. .................................................... .................................................... 31
11.3 Financiamiento y patrocinio .................................................. .................................................... .................................................... ...... 32
Apéndice 1 – Competencias de la OACI para pilotos de aviones ........................................... ............................................33
yo
3 tercera edición
Acrónimos
C.A Aeronave
COA Certificado de operador aéreo / Titular del certificado de operador aéreo
ATPL Licencia de Piloto de Transporte Aéreo
AQUELLOS
Organización de formación aprobada
CBTA Capacitación y evaluación basadas en competencias
CPL Licencia de piloto comercial
AESA Agencia Europea de Seguridad Aérea
FAA Administración Federal de Aviación (EE. UU.)
FBS Simuladores de base fija
FCL Licencias de tripulación de vuelo
FCLTP Panel de Capacitación y Licencias de Tripulación de Vuelo
FFS Simulador de vuelo completo
FSTD Dispositivo de entrenamiento de simulación de vuelo
OACI Organización de Aviación Civil Internacional
ES DECIR Instructor / Evaluador
SÍ Experiencia operativa inicial
Y Calificación del instrumento
ÉL Tecnologías de la información
ITQI Iniciativa de Capacitación y Calificación de la IATA
JAA Autoridad Conjunta de Aeronavegabilidad (Europa, preEASA)
FRASCO
Reglamento Conjunto de Aeronavegabilidad
KSA Conocimientos, Habilidades y Actitudes
AMP Avión multipiloto
MPL Licencia de Piloto de Tripulación Múltiple
PANSTRG Procedimientos para los Servicios de Navegación Aérea – Formación
PALMADITA
Pruebas de aptitud del piloto
ordenador personal
Computadora personal
ÉL TIENE Gestión de amenazas y errores
TSA Enfoque de sistemas totales
3 tercera edición iii

Prefacio
Estimados colegas,
Me complace presentar la tercera edición del material de orientación y las mejores prácticas para las pruebas de aptitud de los pilotos. La necesidad de
esta nueva edición surgió por el hecho de que el entorno operativo está cambiando rápidamente, que el entrenamiento basado en tareas ha llegado a
sus límites y que los futuros pilotos, como todos los demás profesionales de la aviación, deben poder desarrollar un conjunto de competencias definidas.
durante su formación y desplegarlos a lo largo de toda su carrera como piloto.
Además de identificar las habilidades físicas, mentales y estratégicas, el principal objetivo de un sistema eficaz de evaluación de aptitudes es averiguar
si las habilidades sociales e interpersonales y los rasgos de personalidad necesarios para desarrollar esas competencias son inherentes al carácter del
solicitante.
Este material de orientación cubre todos los aspectos necesarios para comprender, construir y ejecutar con éxito un sistema de pruebas de aptitud para
pilotos, que abarca no solo la finalización exitosa del módulo abinitio de la carrera de un piloto, sino también su capacidad para actuar con éxito como
piloto de línea aérea en todas las funciones y roles.
Debería ser aplicable en todas partes del mundo y en todas las culturas porque las generaciones actuales de aviones de categoría de transporte
multipiloto comparten un diseño de cabina y una filosofía de funcionamiento similares.
Quisiera agradecer a todas las partes interesadas que han contribuido al desarrollo de este material.
Atentamente,
Gilberto Lopez Meyer

Vicepresidente sénior
Seguridad y operaciones de vuelo, IATA
IV 3 tercera edición
Reconocimiento
Queremos reconocer la contribución de los siguientes miembros y observadores del Grupo de Trabajo de Entrenamiento de Pilotos (PTTF) de la IATA,
en el desarrollo de esta nueva edición del manual PAT.
capitán Arnar Agnarsson Capitán Mike McCasky

B757/767 Capitán SME CRM Director general Entrenamiento de vuelo
United Airlines
Icelandair
Capitán Christian Norden Director
Capitán Irfan Buyuran A350 XWB Flight Operations & Training Support Airbus
Capitán A320 y coordinador de CRM Turkish Airlines
Capitán John Craig Capitán Swee Tiag Quek

Director, operaciones de vuelo de Asistente de piloto en jefe, capacitación y estándares de operaciones
entrenamiento y seguridad Air Canada de vuelo
Aerolíneas de Singapur
Capitán Glen Davis Capitán Stefan Thilo Schmidt Jefe de

Capitán de flota A320, capacitación en operaciones de vuelo Reclutamiento y Estándares de Capacitación Capacitación
Delta Air Lines para titulares adjuntos Lufthansa German Airlines
capitán Hartmut Fabisch

Consultor sénior de la IATA Capitán Kenneth P. Shrum Jefe de
CapacitaciónAmérica Servicios de
Capitán Steven Fenton
vuelo de Boeing Servicios de aviación
Subdirector de formación A380 Emirates comercial
la compañía boeing
Capitán Glen Finch

Capitán (retirado) Yann Renier
Comité de Desempeño Humano de IFALPA
Jefe de Capacitación y Licencias
Capitán de entrenamiento de línea, Jazz Aviation
Operaciones de Vuelo Seguridad y
Operaciones de Vuelo IATA
Capitán Shinya Hoshino B777
Capitán, director sénior Capacitación de
pilotos Gestión de calidad Capacitación de vuelo Victoria Romero
y verificación de estándares Operación de vuelo
Gerente, Capacitación y Licencias
Japan Airlines Co., Ltd.
Las operaciones de vuelo
Seguridad y Operaciones de Vuelo

AHÍ ESTÁ
Capitán Fabien Laignel

Cumplimiento y Asuntos Regulatorios, Piloto Jefe Capitán de
Airbus Air France
3 tercera edición en
nosotros
3 tercera edición
Sección 1—Resumen ejecutivo
La seguridad es la prioridad número uno de nuestra industria y la prevención de accidentes es fundamental. Ser piloto profesional es un
rol muy exigente y está directamente relacionado con la seguridad de los pasajeros de una aerolínea y su salud financiera.
Para aumentar la seguridad operacional, la comunidad de instrucción de la aviación civil ha comenzado globalmente a pasar de la
instrucción tradicional basada en tareas a la instrucción y evaluación basadas en competencias. Las pruebas de aptitud, al ser el primer
hito en la carrera profesional de cada piloto, significa que las pruebas deberían poder predecir, en esta etapa temprana, el desempeño
futuro de los candidatos en el conjunto definido de competencias de piloto.
Las ocho competencias de los pilotos, desarrolladas por la industria y la OACI, que todo piloto profesional, independientemente de su
función, debe desarrollar durante la formación y desplegar a lo largo de su carrera profesional son:
1. Aplicación de procedimientos y cumplimiento de la normativa
2. Comunicación
3. Gestión de rutas de vuelo de aviones, automatización
4. Gestión de la ruta de vuelo del avión, control manual
5. Liderazgo y trabajo en equipo
6. Resolución de problemas y toma de decisiones
7. Conocimiento de la situación y gestión de la información
8. Gestión de la carga de trabajo
La industria reconoce la necesidad de PAT. Se dirige a:
• La necesidad de definir los requisitos del puesto
• La necesidad de desarrollar e implementar sistemas efectivos para medir el desempeño humano
• La necesidad de identificar candidatos que
o se adaptan mejor a los requisitos del trabajo
o están motivados para mantener su desempeño con un compromiso de por vida
• La necesidad de registrar y analizar datos de rendimiento para validar y evaluar soluciones de prueba para garantizar la mejora continua
del sistema PAT
Professional PAT ha demostrado ser altamente efectivo y eficiente. Cuando se implementa correctamente, PAT puede contribuir al ahorro
de costos para la aerolínea. La experiencia ha demostrado que los costos asociados con la implementación de un sistema de prueba de
aptitud son significativamente más bajos que las consecuencias de las altas tasas de falla que resultan de procesos de selección o
selección inmaduros.
3 tercera edición 1
PAT es, con diferencia, la forma más eficaz de garantizar una formación y una carrera exitosas en las aerolíneas, y de evitar decepciones y
frustraciones para todas las partes interesadas.
Para facilitar y mejorar continuamente el mecanismo de prueba de aptitud, debe integrarse en el sistema de calidad de las empresas. Idealmente,
el sistema de calidad debería ser capaz de administrar, monitorear y registrar datos de desempeño humano desde las etapas iniciales del proceso
de selección y selección, y durante toda la carrera de un piloto. Esta exigente tarea requiere una estrecha cooperación de todas las partes
involucradas, incluidos Recursos Humanos, Capacitación, Operaciones de Vuelo, Seguridad y Cumplimiento y, sin olvidar, el departamento de
TI. El equipo PAT ideal consta de una combinación de experiencia psicológica, metódica, estadística y de operaciones de vuelo.
Las siguientes preguntas son clave para el proceso PAT:
• ¿Quién es responsable del proceso?
• ¿Quién define los requisitos?
• ¿Quién realiza las pruebas?
• ¿Quién toma la decisión de contratación?
• ¿La decisión se basa únicamente en los resultados de las pruebas de aptitud?
• ¿Cómo y por quién se mantiene y evalúa el proceso de contratación, incluido el sistema PAT?
Al medir la aptitud del piloto, se utilizan las siguientes dimensiones de medición, que están todas directamente relacionadas con las ocho
competencias del piloto enumeradas anteriormente:
1. dominio del idioma inglés
Como ingrediente indispensable para comunicar y garantizar la facilitación del aprendizaje y la movilidad global de pilotos.
2. Habilidades mentales básicas
Los componentes son: capacidad de memoria, velocidad y precisión del procesamiento de la información (percepción, clasificación,
transformación), habilidades espaciales (estáticas), comprensión técnica, razonamiento (procesamiento de la información con cifras
básicas), habilidades lógicas, concentración a largo plazo.
3. Habilidades mentales compuestas
Los componentes son: asignación de atención, multitarea (diferentes tareas combinadas), habilidades psicomotoras (seguimiento de
persecución; seguimiento compensatorio), habilidades espaciales (dinámicas).
Nota: Estas dimensiones están relacionadas con la gestión de la trayectoria de vuelo del avión, el control manual y
automatización.
4. Habilidades operativas
Los componentes son: resolución de problemas y toma de decisiones, gestión de la carga de trabajo, conciencia de la situación y gestión
de la información.
5. Habilidades sociointerpersonales
Los componentes son: comunicación, liderazgo y trabajo en equipo.
2 3 tercera edición
Resumen ejecutivo
6. Rasgos de personalidad
Los componentes son: profesionalismo (motivación profesional, autodisciplina, autocrítica, autoorganización, motivación de seguridad,
afrontamiento del estrés por confrontación social, carga de información, presión de tiempo), y aplicación de procedimientos y cumplimiento
de normas.
Los instrumentos de prueba "Batería de prueba" para medir el rendimiento en los dominios anteriores son:
• Cuestionarios
• Pruebas de lápiz y papel
• Pruebas basadas en PC
• Pruebas basadas en simulador/muestras de trabajo
• Entrevistas estandarizadas
• Escenarios de grupo
El sistema PAT debe lograr los siguientes objetivos:
• Identificar a los candidatos más adecuados para el puesto
• Entregar personal seleccionado al menor costo posible
• Proporcionar una arquitectura justa y legalmente defendible
Porque PAT es una herramienta muy eficaz para que una aerolínea o una ATO:
• mejorar la seguridad y la eficiencia operativas, y
• utilizar eficazmente los recursos de formación limitados
Es recomendable que el PAT reciba la mayor atención posible por parte de la dirección.
En este material de orientación, IATA proporciona una descripción general de los aspectos más importantes de PAT. El objetivo es proporcionar
un documento fuente único.
El término Prueba de aptitud se utiliza en todo el documento como hiperónimo, abarcando todas las áreas de diagnóstico utilizadas durante la
evaluación y selección.
Sección 2—Introducción
El propósito de este manual es brindar a los gerentes de aviación los conocimientos esenciales sobre PAT para respaldar su proceso de toma
de decisiones durante el diseño e implementación de un sistema PAT eficiente en su organización.
Hace más de una década, la comunidad de instrucción en aviación comenzó a darse cuenta de la ventaja de la instrucción y evaluación
basadas en competencias (CBTA) en comparación con la instrucción y evaluación basadas en tareas o en horas.
La Licencia de piloto con tripulación múltiple (MPL), publicada por la OACI en 2006, fue la primera licencia basada en este principio.
Con la publicación por parte de la OACI de la Enmienda 5 de los PANSTRG, Disposiciones generales para la instrucción y evaluación basadas
en competencias, en 2016, y la función definida de las competencias de los pilotos en el contexto de la gestión de amenazas y errores (TEM)
en 2018, el camino a seguir para se ha pavimentado una implementación global de CBTA.
IATA apoya un enfoque de sistemas totales (TSA), que representa la aplicación de CBTA en todas las disciplinas de aviación en general y, en
particular, a todas las funciones y roles de toda la trayectoria profesional de un piloto. Las competencias definidas para los pilotos y los
instructores/evaluadores deben aplicarse de forma coherente a lo largo de las pruebas de aptitud del piloto, la formación inicial (abinitio), la
formación y las pruebas de la habilitación de tipo, la mejora del mando, la formación y la verificación recurrentes/basadas en pruebas y la
selección y formación de instructores y examinadores.
En el contexto de las Pruebas de Aptitud para Pilotos (PAT), significa que los sistemas de pruebas deben ser capaces de predecir, en esta
etapa temprana, el desempeño futuro de los candidatos en las competencias piloto definidas. Además, los sistemas de evaluación deben poder
evaluar el ímpetu de los candidatos para luchar por la excelencia en términos de lealtad, cumplimiento, precisión, ética e inspirar a otros, como
se requiere recientemente en algunas áreas del mundo bajo el término "Profesionalismo".
Las competencias especificadas en el marco de competencias para pilotos de aviones de la OACI, contenido en la Enmienda 7 a los PANS
TRG (aplicable en 2020), se proporcionan en el Párrafo 3.2 y el Apéndice 1 de este manual.
Teniendo en cuenta el crecimiento de la flota de aviación civil mundial, la necesidad relacionada de pilotos y en vista de los riesgos inherentes
a una demanda de capacitación tan alta (p. ej., dilución de la calidad), el PAT confiable se convierte en una importante línea de defensa.
Como ya se mencionó, PAT es, con mucho, la forma más eficiente de garantizar una formación eficaz y una carrera exitosa, y de evitar la
decepción y la frustración de todas las partes involucradas. Sin mencionar los tremendos costos que generan las fallas en la capacitación, los
controles y los esfuerzos correctivos, que pueden evitarse mediante pruebas de aptitud adecuadas.
La retroalimentación del desempeño y los ciclos de mejora continua son módulos indispensables de los procesos de prueba de aptitud. Al
implementar PAT, es esencial establecer un mecanismo efectivo de retroalimentación de datos de los departamentos de capacitación y
operaciones de la aerolínea al equipo de prueba; esto asegurará que, con el tiempo, la empresa identifique a las personas adecuadas con una
confiabilidad cada vez mayor.
Sección 3—Pruebas de aptitud del piloto–Aspectos críticos
3.1 Seguridad y Desempeño Humano

El error humano es responsable de la mayoría de los accidentes aéreos, por lo que la inversión en el desempeño humano es fundamental
para lograr una reducción en las tasas de accidentes. El desempeño humano se está volviendo aún más relevante debido a la aceleración de
la innovación y los avances tecnológicos en la industria de la aviación. Este proceso de mejora continua induce cambios en los requisitos del
trabajo y, en consecuencia, impulsa la necesidad de una adaptación continua del comportamiento de los pilotos y las metodologías de
formación de las aerolíneas.
La implementación de un proceso PAT sólido permitirá a una línea aérea determinar si un piloto está o no dispuesto y es capaz de aceptar
las inevitables tensiones del aprendizaje, la formación y la verificación durante toda la vida; todos los cuales son requisitos previos para volar
aviones tecnológicamente avanzados.
La necesidad de PAT en las dimensiones del potencial de rendimiento, la interacción social y los rasgos de personalidad es indiscutible. Es
fundamental garantizar un buen ajuste entre las dimensiones de los requisitos y las pruebas y las limitaciones de la actuación humana del
piloto. Esto plantea las siguientes necesidades:
• desarrollar e implementar sistemas efectivos para definir los requisitos del trabajo
• desarrollar e implementar sistemas efectivos para medir el desempeño humano
• para identificar a los candidatos que mejor se adapten a los requisitos del puesto
• identificar candidatos que estén motivados para mantener su desempeño a través de un compromiso de por vida
• recopilar, cotejar, verificar y evaluar datos de rendimiento para validar soluciones de prueba para garantizar
mejora continua del sistema de pruebas de aptitud
Históricamente, las organizaciones militares y los grandes operadores (AOC), con un gran número de solicitantes, generalmente tenían
acceso a sistemas de selección y selección robustos y maduros. Por otro lado, las organizaciones más pequeñas, que tienden a tener la
mayor rotación de personal, suelen estar menos avanzadas en el desarrollo y mantenimiento de un proceso PAT eficaz.
Posteriormente, con el tiempo, la situación resultante puede tener consecuencias para la seguridad, especialmente porque el grupo de
solicitantes experimentados se está reduciendo. Dado que la aviación civil se enfrenta a un crecimiento sin precedentes, y cada vez hay
menos pilotos militares y de líneas aéreas experimentados disponibles, un gran número de AOC de tamaño mediano y pequeño necesitarán
contratar a sus pilotos del muy diverso mercado de la aviación general.
3.2 Competencias de la OACI para licencias, habilitaciones e instrucción

periódica de piloto de avión
La OACI define la competencia como “una dimensión del desempeño humano que se utiliza para predecir de manera confiable el desempeño
exitoso en el trabajo. Una competencia se manifiesta y observa a través de comportamientos que movilizan los conocimientos, habilidades y
actitudes pertinentes para llevar a cabo actividades o tareas en condiciones específicas”.
Como se mencionó anteriormente, las ocho competencias de la OACI para pilotos de aviones son:
• Aplicación de procedimientos y cumplimiento de la normativa
• Comunicación
• Gestión de rutas de vuelo de aviones, automatización
• Gestión de la ruta de vuelo del avión, control manual
• Liderazgo y trabajo en equipo
• Resolución de problemas y toma de decisiones
• Conocimiento de la situación y gestión de la información
• Gestión de la carga de trabajo
Nota 1: Las competencias no se enumeran de acuerdo con ninguna prioridad predefinida.
El Apéndice 1 de este manual contiene el Marco de competencias completo de la OACI para desarrollar instrucción y evaluación basadas en
competencias para licencias, habilitaciones e instrucción periódica de piloto de avión.
Nota 2: La Agencia Europea de Seguridad Aérea (EASA) ha añadido “Conocimiento” como novena competencia.
3.3 Eficiencia
Las pruebas de aptitud profesional han demostrado ser altamente efectivas y eficientes. Aunque los costos relacionados todavía se perciben
como altos, se debe enfatizar que, cuando se implementa correctamente, PAT puede contribuir considerablemente al ahorro de costos para la
aerolínea. Los costos asociados con la implementación del sistema de pruebas de aptitud son significativamente más bajos en comparación
con los costos de las altas tasas de falla que resultan de un proceso de selección o evaluación inmaduro.
Las consecuencias de las fallas son complejas y, a menudo, difíciles de predecir. Los resultados negativos no solo están relacionados con los
costes asociados a la formación desperdiciada, sino que también incluyen la decepción de los alumnos y formadores, los posibles costes
legales posteriores y el daño a la marca de la aerolínea.
Las altas tasas de fracaso también pueden percibirse externamente como resultado de la mala cultura de capacitación de la aerolínea. Se ha
comprobado que las tasas de éxito en la capacitación, en organizaciones que utilizan un sistema de pruebas de aptitud, son extremadamente
altas en comparación con aquellas organizaciones que no lo utilizan. Las bajas tasas de fracaso también contribuyen a un mejor entorno de
trabajo, lo que puede influir positivamente en las tasas de rotación laboral.
Según los criterios de medición y los niveles de corte, los sistemas PAT específicos entregan grupos homogéneos de solicitantes, lo que
significa que la capacitación posterior se puede adaptar con precisión al grupo objetivo, evitando costos y capacitación innecesaria.
Además, un proceso PAT maduro conduce a la estabilización del desempeño del personal seleccionado en niveles iguales y superiores. Por
lo tanto, la estandarización de procedimientos y requisitos profesionales es más fácil de lograr debido a
Pruebas de Aptitud del Piloto – Aspectos Críticos
a la naturaleza homogénea del grupo seleccionado. Esto también puede conducir a una mejora de la reputación del departamento de
operaciones de vuelo y de la marca de la aerolínea.
La piedra angular de la cultura de seguridad de una aerolínea incluye a sus Primeros Oficiales y Capitanes. PAT es muy efectivo para
garantizar no solo las habilidades profesionales (habilidades de vuelo, etc.) de los solicitantes, sino también que estos profesionales
cumplan con los requisitos educativos. PAT se asegura de que tengan la experiencia adecuada, posean la motivación suficiente para
poder adaptarse al nuevo entorno dentro de la aerolínea y que se identifiquen con la empresa y su cultura de seguridad.
3.4 Pruebas justas
Reconociendo el hecho de que la mayoría de los candidatos son estudiantes abinitio autopatrocinados, es justo comenzar con un
PAT profesional antes de que se les recomiende invertir en costosos programas de entrenamiento de vuelo.
En toda la industria, muchos AOC están interesados en la implementación de un PAT profesional, pero debido a las limitaciones de
mano de obra, tiempo y costo, a veces se utilizan metodologías menos rigurosas y bien estructuradas. Estas son comúnmente
llamadas metodologías de selección “casuales”. Por lo general, estas metodologías son desarrolladas internamente por el
departamento de operaciones de vuelo o el departamento de capacitación, sin una participación significativa de especialistas con
experiencia adecuada en factores humanos de aviación.
Estos sistemas a menudo carecen de los estándares de selección explícitos necesarios para llegar a decisiones objetivas de selección
y selección. Las decisiones se basan en una percepción general de lo que hace a un buen piloto o lo que representa una buena
habilidad para el vuelo. En ausencia de una evaluación sistemática de datos de prueba, no podemos decir que las decisiones de
contratación se basen en criterios objetivos fiables.
El sistema de selección menos eficaz es aquel en el que las decisiones de contratación se basan únicamente en entrevistas de estilo
libre y evaluaciones espontáneas en escenarios de prueba de simulador de vuelo no estandarizados.
3.5 Riesgo de seguridad de omitir las pruebas de aptitud
El argumento que a veces se plantea es que la propia formación constituye la plataforma de evaluación y selección más realista. Este
argumento no es fiable ya que se ha demostrado que proporciona valores bajos de validez predictiva.
Los instructores de vuelo pueden juzgar actuaciones específicas de un candidato, por ejemplo, volar una aproximación estabilizada a
un estándar determinado (+/ 10 nudos) bajo una condición determinada (vientos racheados). Sin embargo, debido a la naturaleza
variable de los factores en este enfoque, una evaluación estandarizada es muy difícil. Además, los cambios frecuentes en los
instructores y la experiencia y educación insuficientes de los instructores en el campo de las pruebas de aptitud hacen que sea
imposible diagnosticar de manera confiable importantes dimensiones de medición, como rasgos de personalidad, habilidades socio
interactivas y habilidades mentales básicas o compuestas.
Esta es la razón por la cual algunos cadetes pueden lograr obtener una licencia a pesar de sus debilidades. A medida que aumenta su experiencia de
vuelo, es posible que puedan compensar sus debilidades en escenarios operativos normales.
Sin embargo, en muchos casos, sus deficiencias no desaparecerán y resurgirán (varias deficiencias incluso pueden combinarse o superponerse)
cuando se encuentran situaciones que exigen altos niveles de desempeño (en tiempos de fatiga, alta complejidad operativa, situaciones imprevistas,
emergencias/anormalidades). escenarios, etc).
3.6 Garantía de calidad

Para facilitar y mejorar continuamente el mecanismo de pruebas de aptitud, el PAT debe ser parte del sistema de calidad de las empresas. Idealmente,
el sistema de calidad debería ser capaz de gestionar los datos de desempeño del piloto a lo largo de toda su carrera, comenzando desde las etapas
iniciales de selección y selección. Como se mencionó anteriormente, esta exigente tarea requiere la estrecha cooperación y el aporte de todas las partes
involucradas, incluidos los departamentos de Recursos Humanos, Capacitación, Operaciones de Vuelo, Seguridad y Cumplimiento y TI.
Los datos de retroalimentación del desempeño relacionados con el sistema PAT deben incluir:
• Datos de entrenamiento (para evaluar el sistema, los datos de entrenamiento pueden ser desidentificados), incluidos:
o Rendimiento en entrenamiento y prueba de habilidades iniciales
o Entrenamiento básico
o Experiencia Operacional Inicial (IOE) / Vuelo en Línea bajo Supervisión (LIFUS)
o Controles recurrentes
• Datos de auditoría de seguridad operativa de línea (LOSA)
• Datos de la auditoría de seguridad operativa (IOSA) de la IATA
• Datos de auditoría de calidad operativa de vuelo (FOQA)
Sección 4—Aspectos Legales de las Pruebas de Aptitud
La OACI requiere un examen médico, dominio del idioma inglés y la capacidad de comprender el contenido del curso de
capacitación. Los reguladores de todo el mundo han sido mucho más reacios a desarrollar estándares con respecto a los
criterios de personalidad. Existen algunos requisitos generales para garantizar la aptitud psicológica de los solicitantes, pero
falta material de orientación detallado.
La selección de candidatos adecuados requiere discriminación entre los solicitantes. Si se puede demostrar que los criterios y
estándares de discriminación son estrictamente relevantes para el trabajo y están directamente relacionados con el desempeño
laboral requerido, esta aparente discriminación puede considerarse justa y justificable.
En todos los casos, se debe prestar especial atención a la fiabilidad del procedimiento de prueba. Una metodología de prueba
poco confiable podría conducir a una tasa de rechazo proporcionalmente más alta en una determinada categoría de
solicitantes, lo que podría considerarse discriminatorio.
4.1 Protección de Datos y Normas Profesionales
En muchas partes del mundo, existe un marco legislativo relacionado con la privacidad y protección de datos personales.
Es importante tener en cuenta que dicha protección también cubre los informes generados por computadoras o probadores
humanos durante PAT.
Además de las disposiciones legales, la sociedad de psicólogos ha desarrollado estándares profesionales para el desarrollo,
aplicación y validación de pruebas de aptitud, por ejemplo, la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional en los EE.
UU. y la Sociedad Británica de Psicología en Gran Bretaña.
Nota: Se recomienda buscar asesoría legal para la interpretación y aplicación de los requisitos legales en materia de pruebas
de aptitud del personal. Los autores de este manual no son abogados y la información proporcionada no debe
tomarse como asesoramiento legal.
Sección 5—Pruebas de Aptitud, Reclutamiento y Contratación
5.1 Las pruebas respaldan el reclutamiento
El proceso de reclutamiento sigue la decisión del departamento de operaciones de vuelo de contratar más tripulaciones de vuelo para
operar dentro de su contexto operativo específico. La siguiente serie de pasos requiere la participación de varias partes interesadas
dentro y fuera de la organización.
El reclutamiento comprende los siguientes pasos:
• Identificación del grupo objetivo (Abinitio, Readyentry, First Officers o Captains)
• Publicación de publicidad
• Atención de consultas y solicitudes
• Pruebas de aptitud del piloto
• Análisis de los resultados de las pruebas
• Decisión de contratación (en caso de candidatos abinitio la decisión de ofrecer la inscripción al curso)
• Recepción de nuevo personal
Las siguientes son preguntas clave a abordar en este proceso:
• ¿Quién es responsable del proceso?
• ¿Quién define los requisitos?
• ¿Quién realiza las pruebas?
• ¿Quién toma la decisión de contratación?
• ¿La decisión se basa únicamente en los resultados de las pruebas de aptitud?
• ¿Cómo y por quién se mantiene y evalúa el proceso de contratación, incluido el sistema PAT?
5.2 Cribado y Selección

Como se indicó anteriormente, en este manual el término Prueba de Aptitud se utiliza como un hiperónimo general de evaluación y
selección.
El “screening” (“out”) se suele utilizar al principio para eliminar a aquellos candidatos que envían candidaturas sin cumplir los requisitos
predefinidos. Sin embargo, es aconsejable no aplicar criterios demasiado estrictos en esta etapa para evitar la exclusión prematura de
candidatos adecuados.
Pruebas de Aptitud, Reclutamiento y Contratación
La selección también se puede utilizar para identificar a los mejores, entre un grupo de solicitantes calificados. Normalmente, los
cuestionarios (online, por correo o presenciales) se utilizan para recoger datos biográficos como la edad, la familia, la educación,
el idioma, los conocimientos en matemáticas, física e informática, el interés por las ciencias, los deportes, otros intereses, las
fijaciones, los vuelos. experiencia (hrs) y licencias.
Nota: La evidencia muestra que no existe una correlación entre las horas de vuelo y el rendimiento del entrenamiento, excepto
que los candidatos con pocas horas de trabajo necesitan más tiempo de formación.
La evaluación también puede incluir la evaluación de las habilidades mentales básicas.
Las verificaciones de referencias (consultas de ex empleadores o ex colegas) para capitanes y primeros oficiales también son
bastante comunes y aceptables, siempre que se incorporen formalmente al procedimiento de prueba.
Se deben evitar las verificaciones de antecedentes no estructuradas, ya que no agregan valor a las pruebas científicas.
proceso.
“Selección” (“en”) se refiere a la identificación de quienes mejor cumplen con los requisitos, entre un grupo de candidatos ya
seleccionados.
La selección requiere diagnósticos más elaborados, como habilidades operativas específicas, rasgos de personalidad y
habilidades sociales e interpersonales. Las entrevistas y los ejercicios de grupo se utilizan a menudo en esta fase. Realizar la
selección después de la selección garantiza que solo los candidatos adecuados pasen a una selección más costosa y evita la
exclusión inadvertida de candidatos con excelentes habilidades mentales básicas, pero con algunas deficiencias en áreas que se
pueden mejorar con capacitación.
5.3 Pruebas de Aptitud Estructuradas y Reclutamiento

Una definición clara del perfil de requisitos es el punto de partida. El perfil de requisitos se basa en un análisis de puestos y debe
ser una tarea combinada de los departamentos de recursos humanos, operaciones de vuelo y formación. El personal superior de
estos departamentos podrá identificar tanto los éxitos como las áreas problemáticas que la empresa ha experimentado con su
grupo de pilotos existente.
Una vez que se define el perfil de requisitos, se puede identificar el grupo objetivo. Para fines de reclutamiento y PAT, IATA
recomienda estructurar los grupos objetivo por nivel de experiencia, de la siguiente manera:
• Graduados, que comprende
o Cadetes abinitio : principiantes que se unen a un entrenamiento aprobado por ATO/AOC (patrocinado o autopatrocinado)
curso (por ejemplo, un curso MPL o un curso integrado CPL/IR)
o Pilotos con licencia con poca experiencia : este grupo comprende titulares de CPL/IR y MPL con menos
de 1000 horas, o con menos de 500 horas en MPA
• Profesionales, que comprende
o Primeros oficiales y expilotos militares tipo calificado con más de 500 horas en MPA
o Capitanes : con calificación de tipo, con la finalización exitosa de un curso de comando AOC
Nota: Los ATO/AOC pueden adaptar las definiciones sugeridas a sus requisitos específicos, como edad, idioma, nacionalidad, nivel escolar y
calificaciones, horas de vuelo, etc.
Una vez definidos los requisitos y los grupos objetivo, el siguiente paso es asignar responsabilidades dentro de la organización para las diversas
tareas.
Posteriormente, se diseña un sistema PAT estructurado. La secuencia resultante de pruebas a menudo se denomina "baterías de prueba"; es esencial
elegir baterías de prueba adecuadas para cada grupo objetivo y cada fase del sistema PAT.
La Sección 9 , “Diseño de sistemas de prueba de aptitud para pilotos”, proporciona más detalles sobre las “baterías de prueba”.
5.4 Aspectos culturales
Si bien las organizaciones pueden aceptar, o incluso aprovechar la diversidad cultural en varias áreas comerciales, las filosofías operativas para volar
aviones modernos de categoría de transporte a reacción están estandarizadas, a nivel mundial y en todas las culturas. Las competencias de los
pilotos necesarias para realizar el trabajo fueron definidas en colaboración por la OACI y la industria y el nivel aceptable de desempeño de las
tripulaciones de vuelo en un AOC o ATO no variará con los antecedentes culturales de un individuo.
En consecuencia, las competencias piloto deben ser las dimensiones de medición determinantes en el sistema PAT, independientemente de los
antecedentes culturales.
5.5 Decisión de contratación
Los psicólogos usan métodos estadísticos para valorar la importancia de diferentes pruebas mientras combinan los puntajes de esas pruebas (análisis
de regresión, etc.). Normalmente, el resultado final se presenta luego como un perfil del solicitante al responsable de la toma de decisiones (la
información pura de aprobación/rechazo, los valores de escala o las filas de clasificación son menos informativas).
El perfil puede verse como una predicción de qué tan bien se espera que el solicitante se desempeñe en el trabajo.
Un perfil diferenciado también apoya a la organización a la hora de diseñar medidas de formación postcontratación. En tiempos de alta demanda,
esto también puede permitir que una organización acepte candidatos con deficiencias que pueden remediarse durante la capacitación.
La decisión de contratación debe ser tomada por el equipo de selección designado por la aerolínea. Suponiendo que el sistema de selección se basó
en una definición completa de los requisitos, la decisión de contratación puede basarse principalmente en los resultados de las pruebas. Todos los
demás factores, como los aspectos administrativos, la disponibilidad de los solicitantes, los aspectos legales y la experiencia de vuelo, etc., deben
incorporarse en la definición de los requisitos y, por lo tanto, están cubiertos por el proceso de selección.
Para evitar posibles sesgos, que pueden ser causados por el hábito o la rutina, es recomendable revisar periódicamente la composición y la jerarquía
del equipo de decisión de contratación.
Pruebas de Aptitud, Reclutamiento y Contratación
Nota: En caso de fracaso, existen numerosas formas de presentar la decisión final al solicitante. Muchas
organizaciones son reacias a divulgar los resultados de las pruebas y brindan información puramente de
aprobación/rechazo. Algunos ofrecen comentarios o explicaciones durante una discusión final con el
solicitante, a veces se debe respetar un cierto período de espera. Pocas organizaciones brindan una
encuesta sólida del perfil medido al solicitante, o discuten verbalmente en detalle las fortalezas y
debilidades del solicitante. Existe una percepción general de que este tema debe manejarse de manera
justa, adecuada y solidaria, y que el candidato debe recibir retroalimentación sobre su desempeño.
Sección 6—Predicción del desempeño de los pilotos
Los sistemas de pruebas de aptitud no son “perfectos” para predecir el desempeño futuro de los pilotos. Sin embargo, si están bien
estructurados, rigurosamente diseñados y continuamente evaluados, pueden ofrecer una guía valiosa al AOC/ATO. Existe consenso entre los
expertos en el campo de las pruebas de aptitud de que el rendimiento de los pilotos puede predecirse mediante pruebas. Sin embargo, las
opiniones difieren en:
a) cuánto tiempo son válidas las predicciones
b) qué categoría de desempeño se puede predecir mejor, y
c) qué tan detallada puede ser la predicción
El éxito durante el entrenamiento se puede predecir bastante bien en un período de dos a tres años. Los pronósticos para los solicitantes de
30 a 50 años generalmente son más confiables que para los de 18 a 30 años, porque las personas más jóvenes todavía tienen que pasar por
cambios importantes en la vida, que los mayores ya han experimentado.
El rendimiento se puede predecir mejor que los rasgos de personalidad.
Sin tener que desarrollar una fórmula estadística específica, la confiabilidad de la prueba y la validez de la prueba constituyen los criterios
esenciales de la prueba efectiva y las predicciones resultantes.
6.1 Confiabilidad de la prueba
Al interpretar los puntajes de las pruebas, es importante saber qué tan bien diferencian:
a) los niveles dados de habilidades de varios candidatos, y
b) los diferentes niveles de habilidad de un candidato en diferentes dimensiones de medición
La precisión y consistencia de la medición de una prueba se llama confiabilidad. La confiabilidad de la prueba se expresa en términos de un
coeficiente de confiabilidad. El coeficiente de confiabilidad proporciona una estimación de la precisión de medición de una prueba. Cuanto
mayor sea el coeficiente de confiabilidad, menor será el margen de error en torno a la puntuación de una prueba.
Los métodos comunes para determinar la confiabilidad son:
• Fiabilidad de la prueba/reevaluación: la comparación de los resultados de la prueba del mismo grupo, que realiza la misma prueba
nuevamente después de cierto tiempo.
• Confiabilidad de forma alternativa: las pruebas pueden existir en varias versiones o formas. Las puntuaciones de diferentes formas que
miden las mismas dimensiones están correlacionadas.
• Coherencia interna: si, por ejemplo, los resultados de una prueba de un grupo se dividen en dos mitades tomando los puntajes individuales
de todas las preguntas impares y los puntajes de todas las preguntas pares, entonces se puede medir la consistencia interna.
correlacionando las dos mitades.
Predicción del rendimiento de los pilotos
• Consistencia del observador / Confiabilidad entre evaluadores: bajos niveles de consistencia entre evaluadores (puntuaciones de diferentes
observadores) indican que los resultados de la observación pueden no ser fiables.
• Confiabilidad del criterio: Esto evalúa si el criterio (propósito del procedimiento de prueba) se mide
correctamente.
Nota: Los coeficientes de confiabilidad son específicos del grupo objetivo. Si una prueba tiene una confiabilidad aceptable para los candidatos
abinitio, es posible que no sea necesariamente confiable para los capitanes. El margen de error se puede expresar usando una
estadística llamada "error estándar de medición".
6.2 Validez de la prueba
La validez es el requisito previo más importante de una buena prueba. La validez de una prueba expresa el grado en que realmente mide lo
que ha sido diseñado para medir. Por lo general, la validez se presenta como un coeficiente de correlación entre las dimensiones de medición
utilizadas en las pruebas y los criterios de desempeño laboral.
La validez se puede expresar de varias formas:
• Validez de contenido (o lógica): muestra si los ítems de la prueba son representativos del dominio a medir. Por ejemplo, una prueba que
contenga solo elementos para medir el número de palabras en una oración tendría poca validez de contenido si el propósito fuera medir
las habilidades generales de comunicación.
• Validez concurrente: Se refiere a la relación entre las puntuaciones de las pruebas y otro criterio al mismo tiempo. Por ejemplo, una medida
de inteligencia podría correlacionarse con el desempeño durante el curso básico de habilitación de tipo.
• Validez factorial/validez de constructo: Se establece a través del análisis factorial. El análisis factorial es un conjunto de
procedimientos matemáticos para analizar las interrelaciones entre variables en una prueba.
• Validez predictiva o validez de criterio: se refiere a la relación entre los puntajes de las pruebas (científicamente llamados "predictores") y una
medida del desempeño laboral en un momento posterior. La validez predictiva juega el papel más importante, porque el objetivo general
de PAT es predecir el rendimiento futuro de los pilotos.
Nota: La validez predictiva debe rastrearse a lo largo del tiempo. Por ejemplo, podría ser interesante estudiar la validez predictiva de una
prueba que mide la capacidad de los cadetes abinitio para gestionar la carga de trabajo con respecto a su desempeño posterior
durante la fase de experiencia operativa inicial (IOE). En este caso, los primeros resultados de las pruebas se recopilan antes del
comienzo de su capacitación para obtener la licencia y se relacionan dos años más tarde con un segundo conjunto de mediciones
del desempeño laboral durante y/o después de la finalización del IOE.
Varias razones (p. ej., el grupo de solicitantes ha cambiado, el sistema de capacitación está desactualizado, el nuevo tipo de aire acondicionado
requiere comportamientos diferentes, pruebas desactualizadas) podrían conducir a una disminución de la validez predictiva, lo que indica que
el sistema necesita mantenimiento.
La validez predictiva requiere criterios confiables de desempeño laboral y datos de una muestra razonablemente grande de pilotos. El desafío
es estandarizar los criterios en las distintas etapas de la carrera de un piloto (formación inicial, formación de habilitación de tipo, IOE, formación
de mando), ya que estas etapas están controladas por diferentes entidades.
Hoy en día, probablemente solo unas pocas ATO y AOC son capaces de proporcionar este entorno de manera ideal.
Dado que la OACI ha introducido un marco mundial para la instrucción y evaluación basadas en competencias (CBTA), las
ATO y los AOC pueden armonizar sus sistemas para medir y calificar el desempeño de las tripulaciones de vuelo; este circuito
de retroalimentación debería conducir a una mejor validez predictiva de PAT.
dieciséis
3 tercera edición
Sección 7: Medición de dimensiones y pruebas

Instrumentos
Cada tipo de prueba (instrumento de prueba) tiene sus propias fortalezas y debilidades. Los instrumentos de prueba permiten juzgar los criterios
de rendimiento, que deben resultar de una ingeniería de requisitos sólida. La ingeniería de requisitos puede entenderse como la traducción de
descripciones de deberes relacionados con el trabajo (descripciones de puestos) en categorías psicológicas de requisitos personales. Estas
categorías se convierten en las dimensiones de medición de las pruebas psicológicas. Medir significa diferenciar cuantitativamente y referirse a
una escala definida.
Las siguientes dimensiones de medición representan una muestra de lo que se usa comúnmente en PAT. No se aplican por igual a los distintos
colectivos de titulados y profesionales. Las baterías de prueba deben adaptarse al grupo respectivo. Los cadetes abinitio generalmente realizan
el programa de prueba más grande, mientras que los capitanes reciben el más pequeño, un hecho que puede ser cuestionable, ya que la
experiencia por sí sola no siempre se correlaciona con el desempeño observado.
Las habilidades mentales básicas juegan un papel constante y crucial para todos los grupos porque son necesarias para que cada individuo
pueda hacer frente a los cambios en su entorno de trabajo; esto es especialmente relevante para actualizaciones, conversiones de tipo,
introducción de nuevos procedimientos o nuevas tecnologías, etc.
7.1 Dimensiones de medición

Al medir la aptitud del piloto, se utilizan las siguientes dimensiones de medición:
1. dominio del idioma inglés
Como ingrediente indispensable para garantizar la facilitación del aprendizaje y la movilidad global de pilotos
2. Habilidades mentales básicas
Los componentes son: capacidad de memoria, velocidad y precisión del procesamiento de información (percepción, clasificación,
transformación), habilidades espaciales (estáticas), comprensión técnica, razonamiento (procesamiento de información con cifras básicas),
habilidades lógicas, concentración a largo plazo
3. Habilidades mentales compuestas
Los componentes son: asignación de atención, multitarea (diferente tarea combinada), habilidades psicomotoras (seguimiento de búsqueda;
seguimiento compensatorio), habilidades espaciales (dinámicas)
Nota: Estas dimensiones están relacionadas con la gestión de la trayectoria de vuelo del avión, el control manual y
automatización.
4. Habilidades operativas
Los componentes son: resolución de problemas y toma de decisiones, gestión de la carga de trabajo, conciencia de la
situación y gestión de la información.
5. Habilidades sociointerpersonales
Los componentes son: comunicación, liderazgo y trabajo en equipo.
6. Rasgos de personalidad
Los componentes son: profesionalismo (motivación profesional, autodisciplina, autocrítica, autoorganización, motivación de
seguridad, afrontamiento del estrés por confrontación social, carga de información, presión de tiempo), y aplicación de
procedimientos y cumplimiento de normas.
Nota: Los rasgos de personalidad deseados a menudo parecen variar considerablemente entre operadores (corporativos, de bajo
costo, chárter no programado, aerolíneas). Los operadores a veces afirman que la naturaleza específica de su operación
exige que sus pilotos posean rasgos de personalidad únicos. Cuando se examina más de cerca, las diferencias entre
estas diferentes organizaciones disminuyen en la mayoría de los casos o pueden reducirse a un número mínimo de
diferencias.
7.2 Instrumentos de prueba
Las siguientes metodologías ("instrumentos") se utilizan comúnmente para evaluar la aptitud en las dimensiones mencionadas
anteriormente.
1. Cuestionarios
Los cuestionarios son los instrumentos más utilizados. Son adecuados para recopilar hechos, como datos biográficos. No son
muy adecuados cuando se prueban los rasgos de personalidad.
Los siguientes son ejemplos de datos biográficos relevantes:
• Calificaciones escolares y universitarias, específicamente en matemáticas y física
• dominio del idioma inglés
• Habilidades informáticas
• Interés por las ciencias
• Educación general (culturas, historia, política e idiomas)
• Participación en deportes
• Intereses en viajar
• Intereses en actividades de ocio
El análisis de los datos biográficos asegura que los candidatos posean un conjunto definido de requisitos intelectuales para calificar
básicamente para la profesión.
Dimensiones de medición e instrumentos de prueba
2. Entrevistas de estilo libre
Las calificaciones de expertos obtenidas de entrevistas independientes de estilo libre se usan comúnmente, pero son muy subjetivas
y metódicamente débiles. No son adecuados para medir la aptitud. Tampoco son aptos para la selección o eliminación de los
candidatos más débiles. Pueden usarse para presentar a las personas entre sí, pero no deben considerarse relevantes para tomar
decisiones en el proceso de selección o selección.
Debido a la falta de estandarización, cada solicitante generalmente se enfrenta a un escenario diferente, lo que hace que las
comparaciones entre los solicitantes sean muy difíciles de lograr. Mediante el uso de un sistema de calificación, al menos se puede
mejorar el aspecto sistemático de la observación.
Los juicios holísticos de expertos experimentados, basados en entrevistas de estilo libre, a veces pueden producir tasas de éxito
sorprendentemente altas; sin embargo, esto solo se puede determinar evaluando los resultados después de un cierto período de
tiempo (años). Cuando una nueva persona asume el puesto, la continuidad no está asegurada y la nueva persona no puede construir
sobre la experiencia anterior.
3. Entrevistas estandarizadas
Las entrevistas estandarizadas siguen un conjunto prescrito de preguntas y criterios de evaluación. Son bastante exigentes para el
operador de prueba. Siempre que el entrevistador aplique técnicas profesionales de interrogatorio y comunicación, las entrevistas
estandarizadas pueden tener éxito en la captura de rasgos de personalidad y competencia social.
4. Selección dirigida
En un sistema de selección dirigida, el entrevistador recopila comportamientos relacionados con el trabajo del historial pasado de un
solicitante. Los entrevistadores están capacitados para enfocar sus habilidades de entrevista y decisiones de selección en principios
de entrevista estandarizados. Los entrevistadores califican el desempeño en escalas definidas. (Las dimensiones de los requisitos
subyacentes pueden desarrollarse mediante un proceso empírico utilizando el conocimiento experto y, en este caso, refleja la cultura
empresarial deseada).
5. Pruebas psicométricas de lápiz y papel
La prueba de lápiz y papel se ha utilizado comúnmente y está calificada para evaluar las habilidades mentales básicas. Estas pruebas
pueden desempeñar un papel importante en el proceso de detección. Por lo general, se realizan con grandes grupos de solicitantes,
pero la evaluación lleva mucho tiempo. Las pruebas de lápiz y papel han sido reemplazadas recientemente por pruebas basadas en
PC.
6. Pruebas psicométricas basadas en PC
Las pruebas psicométricas basadas en PC requieren cierta infraestructura de TI y pueden estar basadas en la web. Al igual que las
pruebas psicométricas de lápiz y papel, son confiables y muy rentables para evaluar las habilidades mentales básicas.
7. Muestras de trabajo
El principio de una muestra de trabajo es crear una tarea para que la complete el solicitante, que es típica para el trabajo a realizar,
luego observar los resultados y proporcionar retroalimentación. Las muestras de trabajo generalmente se usan cuando se evalúa a los
solicitantes en el avión (militares) o cuando se evalúa a los pilotos con licencia en un simulador de vuelo. El valor de las muestras de
trabajo depende en gran medida de la estandarización de los ejercicios y la calidad del personal de observación. Si las realizan
expertos bien capacitados y experimentados, las muestras de trabajo pueden ser de gran valor debido a su contenido realista.
Hay que subrayar que una sesión de simulador a efectos del PAT no tiene como objetivo comprobar la realización de uno o varios
ejercicios, sino la capacidad del candidato para adaptarse a diversas situaciones desconocidas. Las muestras de trabajo pueden ser
tareas simples muy limitadas que demuestran componentes específicos de una descripción de trabajo más amplia.
8. Pruebas en FSTD
Las pruebas basadas en FSTD pueden combinar el realismo de las muestras de trabajo con las ventajas de las pruebas psicométricas.
Esta forma de prueba aborda la capacidad de los pilotos para resolver tareas complejas en entornos dinámicos. Tales escenarios son
más realistas; están compuestos por interacciones de múltiples requisitos que deben controlarse siguiendo ciertas estrategias
(profesionales). No solo requieren un desempeño cognitivo (estrategias), también incluyen aspectos emocionales (miedos y diversión)
y motivacionales (confianza y compromiso).
Los escenarios de prueba basados en FSTD son bastante complejos y tienden a ser menos rígidos que las pruebas psicométricas.
También pueden capturar la capacidad de resolución de problemas en situaciones no estructuradas (situaciones de emergencia
inesperadas que no pueden ser perforadas por procedimientos).
Las pruebas basadas en FSTD se pueden realizar en simuladores de baja fidelidad programados específicamente (basados en PC).
Proporcionan altos valores de validez predictiva, pero necesitan observadores expertos.
9. Simuladores de base fija
Los simuladores de base fija (FBS) también se utilizan para proporcionar pruebas en escenarios de muestra de trabajo. Su valor
depende de la estandarización de los ejercicios y la pericia del personal de observación.
10. Simuladores de vuelo completo
Las evaluaciones en FullFlight Simulators (FFS) son ideales porque ofrecen el mayor grado de realismo; pueden reproducir mejor la
dinámica real y la complejidad del entorno de trabajo de los pilotos. Los simuladores de vuelo completos se usan comúnmente para
probar las habilidades de vuelo de pilotos y profesionales con licencia, y para identificar las necesidades de capacitación. Son
herramientas valiosas para complementar pero no pueden reemplazar las pruebas de aptitud.
7.3 Norma
Saber que un candidato ha obtenido una puntuación del 70 % no tiene ningún sentido. En el mejor de los casos, puede servir para
proporcionar una clasificación entre el grupo evaluado. Aún quedan por responder las siguientes preguntas:
• ¿Qué nivel de desempeño puede predecir este puntaje hoy o en el futuro?
• ¿Cómo se compara esto con otros? ¿Es el resultado "normal"?
Una Norma definida demuestra lo siguiente:
• Qué nivel de rendimiento en el trabajo se puede predecir con esta puntuación
• El valor de esta puntuación en relación con otras personas en otros grupos
• Qué cualidad de medición se puede derivar de esta puntuación y qué operación matemática científica se puede realizar con la puntuación
(es decir, puntuación general junto con otras pruebas)
Dimensiones de medición e instrumentos de prueba
Las normas son necesarias para interpretar, clasificar y calificar los resultados de las pruebas y son condiciones previas para decisiones
significativas de aprobación/reprobación. Al comparar el desempeño del candidato con la Norma, podemos determinar en qué medida
el desempeño del candidato está por encima o por debajo del desempeño del grupo de comparación.
La elección de la norma y el grupo de comparación es crucial. Por ejemplo, comparar el rendimiento de un cadete abinitio en su prueba
de habilidad de habilitación de tipo inicial con los resultados de la prueba de habilidad del capitán, que podría formar equipo con él
durante su entrenamiento de mejora, puede conducir fácilmente a conclusiones erróneas. El desempeño de un cadete ab initio debe
compararse con el desempeño de otros cadetes abinitio.
7.4 Escalas de medición

Las escalas son útiles para expresar los resultados de las mediciones de rendimiento de forma numérica. Básicamente, son necesarios
un mínimo de tres grados; IATA recomienda escalas de 5 puntos. No se puede utilizar una clasificación de sí/no o de aprobado/reprobado
para recomendaciones de capacitación adicionales.
Las siguientes son las escalas más comunes:
• Escalas que distinguen entre clasificaciones (porcentaje, valores Stanine): producen clasificaciones entre los solicitantes, lo que
permite ver quién es mejor candidato que otro, pero no cuánto mejor.
Las diferencias entre dos rangos pueden variar (p. ej., la diferencia de desempeño entre los puntajes 2 y 3 no es la misma que
entre los puntajes 5 y 6) y esto dificulta el procesamiento matemático (es decir, producir un puntaje general entre diferentes
dimensiones de medición). Por lo tanto, se utilizan perfiles en su lugar.
• Escalas con intervalos fijos (valores T, valores IQ): estas escalas permiten el procesamiento matemático como
puntajes generales.
• Finalmente, es útil construir escalas que expresen los resultados de una manera útil, como:
o Insatisfactorio
o Elegible
o Satisfactorio
o Calificado
o Altamente calificado
Se pueden aplicar numerosos procedimientos matemáticos a las escalas para mejorar su usabilidad.
Sección 8—Matriz IATA –Pruebas de aptitud piloto
Un PAT completo consta de al menos tres componentes, que se organizan en el siguiente orden:
• Cribado de requisitos formales (datos biográficos)
• Pruebas de habilidades mentales básicas y compuestas (datos psicométricos)
• Pruebas para capturar el profesionalismo y las competencias del piloto, incluyendo:
o habilidades operativas e interpersonales/sociales
o rasgos de personalidad
Las siguientes 2 matrices (IATA PATMatrix y Stages of PAT and Scales) describen posibles asignaciones de dimensiones de medición,
instrumentos y grupos objetivo y escalas.
8.1 IATA PATMatrix: dimensiones de medición, instrumentos, objetivo

grupos
La Matriz PAT de la IATA propone un método posible para asignar dimensiones de medición e instrumentos de prueba a los cuatro grupos
objetivo.
AQUÍ ESTÁ LA MATRIZ DE PAT
Medición Pruebas Graduados Profesionales

Dimensiones Instrumentos Desde el principio los cadetes Con licencia Primero capitanes
pilotos, poca Oficiales,
experiencia expilotos
militares
Poner en pantalla Cuestionario • Datos biográficos y de Además:
Entrevista carrera Horas de vuelo
Biográfico Documentos Licencia
• Grado escolar •
Datos Clasificaciones de tipo
Notas escolares
• Educación
profesional
• Documentos
• Dominio del
idioma
mental basico Psicométrico Habilidades lógicas
• Capacidad de memoria
habilidades Papellápiz Concentración a largo plazo
• Velocidad y precisión del
pruebas
procesamiento de la
información (percepción, clasificación,
Matriz IATA – Pruebas de Aptitud del Piloto
AQUÍ ESTÁ LA MATRIZ DE PAT
Medición Pruebas Graduados Profesionales

Dimensiones Instrumentos Desde el principio los cadetes Con licencia Primero capitanes
pilotos, poca Oficiales, ex
experiencia pilotos militares
Pruebas transformación) •
psicométricas basadas en PC Habilidades espaciales (estáticas)
• Comprensión técnica • Razonamiento
(procesamiento de información con

cifras básicas) • Habilidades lógicas •
Concentración a largo plazo
Habilidades mentales Pruebas de papel y lápiz • Asignación de la atención

compuestas
• Multitarea (diferentes tareas combinadas)
Pruebas de
• Habilidades psicomotoras (seguimiento de persecución; compensación
aparatos psicométricos
seguimiento)
basado en PC • Habilidades espaciales (dinámicas) como requisito previo para
pruebas • Gestión de la ruta de vuelo del avión, control manual y

psicométricas
• Gestión de rutas de vuelo de aviones, automatización
Habilidades Pruebas de papel y lápiz • Resolución de problemas y toma de decisiones • Gestión

operativas Pruebas
de la carga de trabajo • Conocimiento de la situación y
psicométricas
basadas en PC gestión de la información
Pruebas basadas en
FSTD/muestras de trabajo
Pruebas psicométricas
Social Estandarizado • Comunicación
habilidades entrevistas
• Liderazgo y trabajo en equipo
interpersonales
Escenarios de grupo
Rasgos de personalidad Entrevistas • Profesionalismo: Motivación profesional, autodisciplina, autocrítica, autoorganización y

estandarizadas
adicionalmente motivación de seguridad • Estrés hacer frente a la confrontación
social, carga de información, presión de tiempo • Aplicación de procedimientos y

cumplimiento de
regulaciones
8.2 Etapas de PAT y Escalas

La siguiente tabla propone un método posible para asignar escalas de medición a las etapas, dimensiones de medición, grupos objetivo e instrumentos de
prueba de un sistema de prueba de aptitud.
Etapas de PAT y Escalas
Medición
Etapas Instrumento de prueba del grupo objetivo Escamas
Dimensiones
Todo Controlar Sí No
Poner en pantalla
Graduados Grados escolares Filas de clasificación
Muestra de trabajo
Test de habilidades mentales (basada en simulación) o Valores T, coeficiente intelectual,
TODO
básicas prueba de psicometría Hidalgo
(PC)
Pruebas psicométricas y/o

Pruebas de habilidades Valores T, Rango
Graduados, FO Baja Fidelidad
operativas. filas
Mira aquí Simulador (PC)
Prueba de habilidades Matriz PAT Valores T, Rango

capitanes FSTD
operativas
arriba
filas
Pruebas grupales por

medio de trabajo Filas de rango,
prueba de sociales
Todo muestras en discriminación
habilidades interpersonales
relación con cualitativa
sistema de valoración
Entrevista
Filas de rango,
estandarizada en
Pon a prueba los rasgos de personalidad Todo discriminación
relación con el sistema
cualitativa
de calificación
Sección 9: Diseño de sistemas de pruebas de aptitud para pilotos
El sistema de pruebas de aptitud debe ser capaz de lograr los siguientes objetivos:
• Identificar al candidato más adecuado para el puesto
• Entregar personal seleccionado al menor costo posible
• Proporcionar una arquitectura justa y legalmente defendible
9.1 Lista de verificación con preguntas clave
La siguiente tabla sirve como una lista de control de ejemplo, brindando preguntas clave y acciones relacionadas que se deben considerar al
establecer un sistema efectivo de pruebas de aptitud.
Lista de Verificación
Pregunta clave Acción relacionada
¿Cuál es nuestro problema/objetivo? Definir el criterio (criterios) que deberá cumplir el Sistema de Pruebas de
Aptitud.
¿Qué queremos medir (probar)? Habilidades mentales, habilidades operativas y sociointerpersonales y

rasgos de personalidad como requisitos previos para desarrollar las
competencias del piloto.
¿Cómo medimos? Decidir sobre la batería de pruebas (conjunto de pruebas/instrumentos de
¿Qué pruebas nos sirven mejor? medición) y su secuencia. Decidir sobre los miembros del equipo de
selección.
¿Cómo pasamos de los resultados de las pruebas a una decisión Combine todos los puntajes de las pruebas (perfil). Defina criterios de
de contratación? corte, decida en qué etapas excluir a los solicitantes y decida cuándo y
quién toma la decisión de contratación.
¿Cómo podemos validar nuestro sistema de selección? Construya el sistema de evaluación implementando un proceso de
retroalimentación de datos desde la capacitación/operación hasta el equipo
de selección, asegure un entorno de TI compatible para permitir la gestión
de datos.
Nota: El proceso descrito debe documentarse cuidadosamente por varias razones. En primer lugar, la selección forma parte del proceso de
contratación y debe incluirse en la documentación de garantía de calidad de la empresa. En segundo lugar, el diseño, la implementación
y el mantenimiento del propio sistema de selección se ven facilitados por una buena documentación. Tercero, la documentación puede ser
requerida para probar la imparcialidad del sistema frente a reclamos legales. En cuarto lugar, en caso de investigación de un accidente, es
de gran importancia probar la existencia de un PAT realizado profesionalmente.
9.2 Batería de prueba
La disposición de una serie de instrumentos de prueba se denomina comúnmente "batería de prueba". La batería de pruebas está diseñada para
ser eficiente en términos de confiabilidad, validez predictiva y efectividad de tiempo/costo.
Para optimizar la eficiencia, las baterías de prueba se organizan en etapas. Las pruebas psicométricas suelen ser las primeras. Algunos de ellos
se pueden realizar en línea, ahorrando costos de alojamiento y transporte para el personal y los solicitantes. Estas pruebas psicométricas son
seguidas por pruebas más complejas de habilidades operativas y rasgos de personalidad.
9.3 Disposición de escenarios
La siguiente tabla muestra una comparación básica entre un procedimiento de etapa única y multietapa.
Nota: Es comúnmente aceptado realizar la selección antes de iniciar las etapas de selección.
Procedimiento de una sola etapa Procedimiento de varias etapas
1 Proyección 1 Poner en pantalla
2a SELECCIÓN Etapa 1
2 SELECCIÓN 2b SELECCIÓN Etapa 2
2c SELECCIÓN Etapa 3
3 Decisión de contratación 3 Decisión de contratación
La selección en varias etapas es recomendable porque ofrece la posibilidad de reducir los costos por solicitante. Para lograr esto, primero se
realizan las pruebas menos costosas. Solo los candidatos exitosos de la Etapa 2a continúan a la Etapa 2b, que es más costosa.
Las pruebas de múltiples etapas se pueden separar en el tiempo (es decir, si la evaluación de los resultados requiere mucho tiempo) y/o ubicación
(es decir, partes de la batería de pruebas se instalan en un lugar fijo y otras pruebas se pueden administrar cerca de la casa de los solicitantes).
base o disponibles como pruebas en línea).
Diseño de sistemas piloto de pruebas de aptitud
9.4 Contenido de las Etapas
Esta tabla muestra una posible disposición de etapas y pruebas:
Escenario Pruebas
Cribado basado en datos biográficos.
Normalmente, los cuestionarios (en línea, por correo o in situ) se utilizan para recopilar
Nivel 1 datos biográficos como la edad, la familia, la educación, el dominio del idioma, las
Poner en pantalla matemáticas y la física, las habilidades informáticas, el interés por las ciencias, los deportes,
los intereses personales, las fijaciones, la experiencia de vuelo y la licencia. .
Etapa 2a Habilidades mentales basicas
Selección/proyección Habilidades mentales compuestas
Competencias operativas
Etapa 2b
Competencias sociales interpersonales
Selección
Rasgos de personalidad
Etapa 2c
Pruebas de FSTD Evaluación de habilidades de vuelo y análisis de necesidades de entrenamiento.
(licenciatarios y profesionales)
Etapa 3 Decisión de contratación
9.5 Motivación de los Solicitantes
Además de ser válidas y confiables, las pruebas deben ser fáciles de usar para el solicitante. Los profesionales deben estar motivados para mostrar todo
su potencial durante estas pruebas. Esto se puede lograr mediante la construcción de pruebas que se perciben como:
• Relevante para el trabajo
• Bajo grado de dificultad para minimizar la decepción
• Justo con respecto a las condiciones de encuadre
Las instrucciones sobre cómo realizar la prueba y las instrucciones sobre cómo operar los instrumentos de prueba utilizados para las diferentes
dimensiones de medición deben ser claras y fáciles de entender.
Sección 10—Administración de Pruebas de Aptitud
10.1 Equipo PAT
El desarrollo, la instalación y el funcionamiento de un sistema de pruebas de aptitud deben facilitarse desde el principio en
estrecha cooperación entre los departamentos involucrados (operaciones, capacitación, recursos humanos y agencia/consultor
de pruebas, si corresponde). Idealmente, el equipo PAT consistirá en una combinación de experiencia psicológica, metódica,
estadística y de operaciones de vuelo.
Es necesario realizar numerosas tareas durante el procedimiento de prueba. Al principio, hay tareas administrativas como la
organización del procedimiento de prueba y la gestión de datos/TI. Esto puede ser logrado por un gerente de contratación dentro
del departamento de recursos humanos.
Dependiendo de la naturaleza de las pruebas, pueden ser administradas por personal capacitado o pueden requerir experiencia
científica. Por ejemplo, los expertos capacitados pueden realizar entrevistas estandarizadas y tareas de monitoreo simples durante
las pruebas automatizadas. Las muestras de trabajo del simulador de vuelo requieren expertos en operaciones de vuelo
específicamente capacitados.
Los ejercicios en grupo son muy exigentes para el observador por su complejidad y dinámica y requieren psicólogos o expertos
capacitados.
Se recomienda la participación de un psicólogo aeronáutico calificado o un experto calificado en factores humanos aeronáuticos
para la interpretación de todos los datos y para el mantenimiento (evaluación) del sistema de selección.
Los miembros del equipo PAT deben recibir una formación inicial y periódica adecuada a sus funciones. Se debe considerar la
revisión periódica de la composición del equipo para evitar la autocomplacencia.
10.2 Duración de las pruebas
Para cada etapa, se aceptan de seis a ocho horas de prueba por día. Más tiempo llevaría al cansancio de los candidatos y los
evaluadores, y las pruebas no medirían adecuadamente las dimensiones previstas. Después de un máximo de dos horas, se
debe conceder un descanso de 10 a 15 minutos. Estos descansos son efectivos para aliviar el estrés y los miedos que podrían
aumentar a medida que avanza la prueba y afectar el rendimiento.
10.3 Externalización/Adquisición de Pruebas
Subcontratar las pruebas de aptitud a un socio experimentado (por ejemplo, otra aerolínea, instituto de pruebas o un consultor)
es una opción que deben considerar los operadores más pequeños. Al evaluar solo de 10 a 30 solicitantes por año, interna
Administración de Pruebas de Aptitud
la prueba y evaluación de la batería de prueba es ineficiente. Cuando atiende a 100 o más solicitantes por año, puede ser recomendable
el PAT interno.
En caso de hacerse cargo de baterías de pruebas de otras entidades, es fundamental alinearlas (requerimientos de trabajo, dimensiones
de medición, criterios de desempeño, escalas de calificación, ponderación y correcta secuenciación de las diferentes pruebas, etc.) con
las necesidades de nuestra propia organización. .
10.4 Cursos de preparación
Se puede obtener información previa sobre el programa de pruebas de aptitud en numerosos sitios web de operadores y proveedores
de pruebas. En consecuencia, los seminarios de preparación comercial se han vuelto populares en muchas regiones del mundo,
creando el riesgo de que los candidatos muestren desempeños en las pruebas que no podrán implementar más adelante en su carrera.
Los seminarios de preparación comercial no deben confundirse con la información técnica sobre la secuencia y el contenido de los
programas de pruebas de aptitud, que se puede obtener en los sitios web de los operadores.
Esto genera desafíos para los sistemas de prueba, es decir, tener que hacer frente a diferentes niveles de preparación por parte de los
participantes, y debe tenerse en cuenta al evaluar los resultados.
10.5 Presentación de Resultados al Solicitante
El equipo PAT debe evaluar cuidadosamente cuándo y cómo se confrontará al candidato con los resultados de sus pruebas.
Independientemente de los costos asociados, una retroalimentación detallada y completa puede ser útil para el candidato, especialmente
si el resultado es negativo. La retroalimentación se puede dar por escrito o en persona por parte de los miembros del equipo de
selección, inmediatamente después de la prueba o después de un cierto período de tiempo.
10.6 Nueva aplicación
La repetición de la prueba puede ser aceptable con la condición de que haya razones para suponer que el desempeño de un candidato
ha mejorado. Como los efectos de la práctica se desvanecen con el tiempo, solo se debe permitir volver a realizar la prueba después
de que haya transcurrido cierto tiempo. Algunas organizaciones atienden estos casos proporcionando no solo decisiones verdes/rojas
(aprobado/reprobado), sino también un estado ámbar adicional, que permite volver a realizar la prueba en condiciones predefinidas.
Si el resultado de la primera prueba estuvo cerca del valor de corte, la segunda prueba podría tener éxito, aunque no haya un aumento
real en el rendimiento.
Además, esto crea un desafío para el sistema de prueba porque los procedimientos de validación de la prueba se ven afectados, ya que
originalmente se basaron en el resultado de una sola prueba, no en los resultados de una segunda ejecución.
Lo mismo se aplica al hecho de que las pruebas no pueden mantenerse en secreto durante un cierto período de tiempo. En muchos
casos, las organizaciones brindan, por adelantado, una descripción general de su prueba a sus solicitantes. Además, los solicitantes
que han completado las pruebas pasan la información a otros. Asimismo, los orientadores profesionales y de preparación
Los institutos también investigan el contenido de las pruebas para optimizar sus propios cursos de preparación. Por lo tanto, las organizaciones
deberían establecer una política sobre cómo proteger sus procedimientos de pruebas de aptitud.
10.7 Período de validez
Si por algún motivo no se puede contratar a un candidato, o si la decisión de contratación debe retrasarse, se debe tomar una decisión sobre
cuánto tiempo seguirán siendo válidos los resultados positivos de las pruebas. La investigación psicológica sugiere que se puede suponer que
los resultados de las pruebas son más estables a lo largo del tiempo con candidatos mayores. (ver también la Sección 6).
Nota: una encuesta realizada por IATA en 2009 reveló que los resultados de las pruebas de los candidatos se mantienen con mayor frecuencia
durante dos años.
10.8 Evaluación del Sistema de Pruebas de Aptitud
El PAT debe estar incorporado en el sistema de aseguramiento de la calidad de la empresa. Si la empresa utiliza un proveedor de servicios para
fines de prueba, el proveedor también debe tener un sistema de calidad certificado. La evaluación del sistema PAT aborda la cuestión de su
validez (si una prueba mide o no lo que pretende medir).
El seguimiento de la validez requiere un flujo efectivo de datos. Cada prueba debe ser rastreada para su validez. Evaluación significa que la
puntuación del candidato en una dimensión de medición (científicamente llamada "predictor") se correlaciona con el resultado en términos del
desempeño laboral del candidato (consulte también la Sección 6).
Sección 11—Aspectos Financieros
11.1 Rentabilidad de los sistemas de pruebas de aptitud
La determinación de la rentabilidad de un sistema PAT debe incluir una comparación entre el costo del propio sistema PAT y el posible costo de las
consecuencias, resultantes de la ausencia de un sistema PAT. Por ejemplo, dicho costo puede incluir el esfuerzo de capacitación, la estabilidad de
la fuerza laboral, etc.
Además, un sistema de selección solo puede ser tan efectivo como la población de la que selecciona. Cuantos más solicitantes sean evaluados,
mejores serán las condiciones para PAT, porque se pueden aplicar criterios más estrictos durante el proceso de selección, se pueden establecer
mayores obstáculos para la selección y se puede obtener una mayor cantidad de candidatos exitosos. Por lo tanto, las inversiones en medidas para
asegurar una gran población de prueba son muy importantes.
Nota: Reducir los criterios de prueba en caso de que el número de solicitantes sea insuficiente nunca es una opción porque podría reducir la
seguridad operativa.
11.2 Estructura y Aportes
Al principio, se debe examinar el proceso completo de reclutamiento y prueba; luego, se pueden identificar los principales generadores de costos.
Los principales factores a considerar en relación con los costos son:
• ¿Qué medidas se deben tomar para garantizar un número suficiente de solicitantes?
• ¿Cuáles son los costos de contratación?
• ¿Cuáles son los costos de las pruebas?
• ¿Cuáles son los costos totales por nueva contratación?
Los costes totales por nueva contratación comprenden:
• costes de contratación
• costos de prueba
• costos de capacitación
• costos administrativos
¿Quién paga los costos?
• la organización
• el solicitante
• el solicitante paga por adelantado y la organización le reembolsa
• la organización paga por adelantado y el solicitante le reembolsa
¿Qué costos son “compartidos” entre las partes involucradas?
• costos de las pruebas
• costos de capacitación
• costos de administración
11.3 Financiamiento y patrocinio

La creciente demanda de pilotos y la posible disminución del atractivo laboral obligan a los operadores a financiar PAT y la
capacitación abinitio de su futura fuerza laboral de pilotos. Para asegurar los gastos respectivos y evitar desperdiciar los limitados
recursos de capacitación, se recomienda enfáticamente condicionar el apoyo financiero a un PAT exitoso.
Apéndice 1 – Competencias de la OACI para pilotos de aviones
Nota: La OACI aceptó los comentarios de los Estados de la OACI hasta el 29 de noviembre de 2018 y se prevé que la enmienda propuesta
al Anexo 1 y los PANSTRG sean aplicables el 5 de noviembre de 2020.
Por lo tanto, el marco de competencias de la OACI a continuación puede estar sujeto a cambios.
Marco de competencias de la OACI para desarrollar instrucción y evaluación basadas en competencias para licencias de piloto de
avión, habilitaciones e instrucción periódica
Competencia Descripción Comportamientos observables (OB)
Aplicación de Identifica y OB 1.1 Identifica dónde encontrar los procedimientos y reglamentos OB

procedimientos y aplica procedimientos 1.2 Aplica las instrucciones operativas y los procedimientos pertinentes
cumplimiento de la apropiados de acuerdo y técnicas de manera oportuna
normativa con
OB 1.3 Sigue los SOP a menos que un mayor grado de seguridad
instrucciones de
dicte una desviación apropiada
funcionamiento publicadas y
OB 1.4 Opera correctamente los sistemas del avión y el equipo
regulaciones
asociado
aplicables.
OB 1.5 Supervisa el estado de los sistemas de la
aeronave OB 1.6 Cumple con las reglamentaciones
aplicables OB 1.7 Aplica los conocimientos de procedimientos pertinentes
Comunicación Se comunica a OB 2.1 Determina que el destinatario está listo y es capaz de

través de los recibir información
medios apropiados en OB 2.2 Selecciona adecuadamente qué, cuándo, cómo y con quién
el entorno operativo, comunicarse
tanto en situaciones
OB 2.3 Transmite mensajes de forma clara, precisa y concisa OB 2.4
normales como no
Confirma que el destinatario demuestra comprensión de información
normales.
importante OB 2.5 Escucha activamente y demuestra comprensión
cuando recibe información OB 2.6 Hace preguntas pertinentes y efectivas

OB 2.7 Utiliza la comunicación adecuada para resolver las
desviaciones identificadas
OB 2.8 Utiliza e interpreta la comunicación no verbal de manera adecuada

a la cultura organizacional y social
OB 2.9 Se adhiere a la fraseología y procedimientos estándar de radiotelefonía
OB 2.10 Lee, interpreta, construye y responde con precisión a mensajes de

enlace de datos en inglés
vuelo de avion Controla la ruta de OB 3.1 Utiliza gestión de vuelo apropiada, orientación
Gestión de rutas, vuelo a través de la sistemas y automatización, instalados y aplicables a las
automatización automatización. condiciones (ver Parte I, Capítulo 1, para la definición de
condiciones)
OB 3.2 Supervisa y detecta desviaciones de lo previsto
trayectoria de vuelo y toma las medidas apropiadas
OB 3.3 Gestiona la trayectoria de vuelo de forma segura para lograr un

rendimiento operativo óptimo
OB 3.4 Mantiene la trayectoria de vuelo prevista durante el vuelo utilizando

la automatización mientras gestiona otras tareas y distracciones
OB 3.5 Selecciona el nivel y el modo de automatización apropiados de

manera oportuna considerando la fase de vuelo y la carga de
trabajo
OB 3.6 Monitorea efectivamente la automatización, incluyendo

compromiso y transiciones de modo automático
vuelo de avion Controla la ruta de OB 4.1 Controla la aeronave manualmente con precisión y
Gestión de rutas, vuelo a través del suavidad según corresponda a la situación
control manual control manual. OB 4.2 Supervisa y detecta desviaciones de lo previsto
trayectoria de vuelo y toma la acción apropiada
OB 4.3 Controla manualmente el avión usando el

relación entre la actitud, la velocidad y el empuje del avión, y
las señales de navegación o la información visual OB 4.4
Gestiona la trayectoria de vuelo de forma segura para lograr un rendimiento

operativo óptimo OB 4.5 Mantiene la trayectoria de vuelo
prevista durante el vuelo manual mientras gestiona otras tareas y

distracciones
OB 4.6 Utiliza la gestión y orientación de vuelo apropiadas

sistemas, tal como están instalados y aplicables a las condiciones
(Véase la Parte I, Capítulo 1, definiciones)
OB 4.7 Supervisa eficazmente los sistemas de guía de vuelo, incluidas las

transiciones automáticas y de modo automático
Liderazgo Influye en otros para OB 5.1 Fomenta la participación del equipo y la comunicación
y contribuir a un abierta
propósito compartido. OB 5.2 Demuestra iniciativa y proporciona dirección cuando es necesario

Trabajo en equipo
Colabora para OB 5.3 Involucra a otros en la planificación

lograr los objetivos OB 5.4 Considera las aportaciones de otros
del equipo.
OB 5.5 Da y recibe feedback de forma constructiva
Apéndice 1 – Competencias de la OACI para pilotos de aviones
OB 5.6 Aborda y resuelve conflictos y desacuerdos

de manera constructiva
OB 5.7 Ejerce un liderazgo decisivo cuando se requiere
OB 5.8 Acepta la responsabilidad de las decisiones y acciones

OB 5.9 Ejecuta instrucciones cuando se le indica
OB 5.10 Aplica estrategias de intervención eficaces para resolver

desviaciones identificadas
OB 5.11 Gestiona los desafíos culturales y lingüísticos, según

corresponda
Resolución de identifica OB 6.1 Identifica, evalúa y gestiona amenazas y errores de manera oportuna
problemas y decisión precursores,
Haciendo mitiga problemas; y OB 6.2 Busca información precisa y adecuada de fuentes apropiadas
toma decisiones
OB 6.3 Identifica y verifica qué y por qué han ido las cosas
incorrecto, si corresponde
OB 6.4 Persevera en resolver los problemas mientras prioriza la

seguridad
OB 6.5 Identifica y considera opciones apropiadas
OB 6.6 Aplica técnicas apropiadas y oportunas para la toma de

decisiones
OB 6.7 Supervisa, revisa y adapta las decisiones según sea necesario
OB 6.8 Se adapta cuando se enfrenta a situaciones donde no hay orientación

o existe un procedimiento
OB 6.9 Demuestra resiliencia cuando se encuentra con un evento

inesperado
Situación Percibe, OB 7.1 Supervisa y evalúa el estado del avión y sus sistemas
conciencia y comprende y
gestión de la gestiona la OB 7.2 Supervisa y evalúa el estado de energía del avión y su trayectoria
información información y
de vuelo anticipada.
anticipa su efecto en la
OB 7.3 Supervisa y evalúa el entorno general, ya que puede afectar la
operación.
operación
OB 7.4 Valida la exactitud de la información y verifica

errores graves
OB 7.5 Mantiene la conciencia de las personas involucradas o

afectadas por la operación y su capacidad para desempeñarse
como se espera
OB 7.6 Desarrolla planes de contingencia efectivos basados en riesgos

potenciales asociados con amenazas y errores
OB 7.7 Responde a indicaciones de situación reducida

conciencia
Carga de trabajo Mantenga la capacidad OB 8.1 Ejerce autocontrol en todas las situaciones
Gestión de carga de trabajo OB 8.2 Planifica, prioriza y programa las tareas apropiadas de manera
disponible priorizando efectiva
y distribuyendo las
OB 8.3 Maneja el tiempo eficientemente al realizar tareas OB 8.4
tareas utilizando
recursos Ofrece y da asistencia OB 8.5 Delega tareas OB 8.6 Busca y acepta
asistencia, cuando sea apropiado
OB 8.7 Supervisa, revisa y coteja acciones concienzudamente
OB 8.8 Verifica que las tareas se completen según lo esperado

resultado
OB 8.9 Gestiona y se recupera de interrupciones,

distracciones, variaciones y fallas de manera efectiva al realizar
tareas
Asociación de Transporte Aéreo

Internacional ISBN 9789292299170
custserv@iata.org +1 800 716 6326
iata.org/publicación

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A partir de abril de 2019

Pruebas de aptitud del piloto

© Asociación Internacional de Transporte Aéreo. Reservados

Siglas .................................................. .................................................... .................................................... ..............iii

Prólogo .................................................. .................................................... .................................................... .............. IV

Reconocimiento................................................. .................................................... .................................................... ... v

Sección 1—Resumen ejecutivo ............................................... .................................................... .....................................1

Sección 2—Introducción ............................................... .................................................... ..........................................................4

3.1 Seguridad y Desempeño Humano .................................................. .................................................... ............................................. 5

3.3 Eficiencia................................................. .................................................... .................................................... ............................................. 6

3.4 Pruebas justas .................................................. .................................................... .................................................... ..................................7

3.6 Seguro de calidad ................................................ .................................................... .................................................... ..................... 8

Sección 4—Aspectos Legales de las Pruebas de Aptitud ........................................... .................................................... .............9

4.1 Protección de Datos y Normas Profesionales ............................................... .................................................... ................... 9

Sección 5—Pruebas de Aptitud, Reclutamiento y Contratación ........................................... ............................................... 10

5.1 Las pruebas respaldan el reclutamiento ............................................... .................................................... .............................................10

5.2 Cribado y Selección .............................................................. .................................................... .................................................... ........10

5.3 Pruebas de Aptitud Estructuradas y Reclutamiento ............................................... .................................................... ..........11

5.4 Aspectos culturales................................................ .................................................... .................................................... .........................12

5.5 Decisión de contratación.................................................. .................................................... .................................................... ..........................12

Sección 6—Predicción del desempeño de los pilotos ........................................... .................................................... .......... 14

6.1 Fiabilidad de la prueba ................................................. .................................................... .................................................... ............................14

6.2 Validez de la prueba .................................................. .................................................... .................................................... .................................15

Sección 7—Dimensiones de medición e instrumentos de prueba ........................................... ....................................17

7.1 Dimensiones de medición ................................................. .................................................... .................................................... ..........17

7.2 Instrumentos de prueba ................................................ .................................................... .................................................... ..........18

7.3 Norma ................................................ .................................................... .................................................... .............................................20

7.4 Escalas de medición .................................................. .................................................... .................................................... .....................21

8.2 Etapas de PAT y Escalas .................................................. .................................................... .................................................... .......24

Sección 9: Diseño de sistemas de pruebas de aptitud para pilotos .................................. .............................................25

9.1 Lista de verificación con preguntas clave ............................................... .................................................... .................................................. 25

9.2 Batería de prueba .................................................. .................................................... .................................................... ............................. 26

9.3 Disposición de los escenarios .............................................. .................................................... .................................................... ......... 26

9.4 Contenido de las Etapas .............................................. .................................................... .................................................... .....................27

9.5 Motivación de los solicitantes ............................................... .................................................... .................................................... ........27

Sección 10—Administración de las Pruebas de Aptitud ........................................... .................................................... ......28

10.1 Equipo PAT .............................................. .................................................... .................................................... ..................................... 28

10.2 Duración de las pruebas ............................................... .................................................... .................................................... ...................... 28

10.3 Externalización/Adquisición de Pruebas ............................................... .................................................... .......................................... 28

10.4 Cursos de preparación................................................. .................................................... .................................................... ............. 29

10.5 Presentación de Resultados al Solicitante .................................................. .................................................... .......................... 29

10.6 Reaplicación................................................. .................................................... .................................................... ............................. 29

10.7 Período de validez .................................................. .................................................... .................................................... .......................... 30

10.8 Evaluación del Sistema de Pruebas de Aptitud ............................................... .................................................... ...................... 30

Sección 11—Aspectos Financieros ............................................... .................................................... .....................................31

11.1 Costo­efectividad de los sistemas de pruebas de aptitud .................................. .................................................... ............. 31

11.2 Estructura y Aportes .................................................. .................................................... .................................................... 31

11.3 Financiamiento y patrocinio .................................................. .................................................... .................................................... ...... 32

Apéndice 1 – Competencias de la OACI para pilotos de aviones ........................................... ............................................33

COA Certificado de operador aéreo / Titular del certificado de operador aéreo

ATPL Licencia de Piloto de Transporte Aéreo

CBTA Capacitación y evaluación basadas en competencias

CPL Licencia de piloto comercial

AESA Agencia Europea de Seguridad Aérea

FAA Administración Federal de Aviación (EE. UU.)

FBS Simuladores de base fija

FCL Licencias de tripulación de vuelo

FCLTP Panel de Capacitación y Licencias de Tripulación de Vuelo

FFS Simulador de vuelo completo

FSTD Dispositivo de entrenamiento de simulación de vuelo

OACI Organización de Aviación Civil Internacional

11.1 Costoefectividad de los sistemas de pruebas de aptitud .................................. .................................................... ............. 31

JAA Autoridad Conjunta de Aeronavegabilidad (Europa, preEASA)

PANSTRG Procedimientos para los Servicios de Navegación Aérea – Formación