EL TELETRABAJO Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD DE

LOS TRABAJADORES TÉCNICOS Y PROFESIONALES DEL

MINISTERIO DE DEFENSA, LIMA, 2020

TESIS PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN

ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN PÚBLICA CON MENCIÓN EN DEFENSA
NACIONAL

AUTORA
Ing. Rosita Yovani Leiva Chilcón

ASESORES – REVISORES

Temático: Dra. Angélica peña hospital

Temático: Dr. Máximo Olaya Moreno
Metodológico: Mtra. Amanda Benites medina

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Desarrollo nacional: Competitividad y modelos de desarrollo

LIMA – PERÚ

2022
ii
 ii

Jurado evaluador

Los abajo firmantes, miembros del jurado evaluador de la sustentación de tesis titulada:

EL TELETRABAJO Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS

TRABAJADORES TÉCNICOS Y PROFESIONALES DEL MINISTERIO DE
DEFENSA, LIMA, 2020

Dan conformidad de la aprobación de la defensa de la tesis a cargo de la Ing. Rosita

Yovani Leiva Chilcón, sugiriendo continúe con el procedimiento para optar el grado
académico de Maestro en Administración y Gestión Pública con mención en Defensa
Nacional.

Doctor MÁXIMO OLAYA MORENO

Presidente

Maestra AMANDA BENITES MEDINA

Secretaria

Doctor JORGE PONCE ECHEVARRÍA

Vocal
 iii

Agradecimiento

Un agradecimiento muy especial al

Centro de Altos Estudios Nacionales por
su contribución permanente a la
seguridad, desarrollo y defensa basados
en un alto conocimiento científico,
tecnológico y humanístico.
 iv

Dedicatoria

Este trabajo de investigación está

dedicado a mi MADRE, quien ha sido
motor y motivo de mi vida y un ejemplo
de perseverancia.
 v

Declaración jurada de autoría

Mediante el presente documento, yo, Ing. Rosita Yovani Leiva Chilcón, identificada con
Documento Nacional de Identidad N° 45873921, con domicilio real en Av. Mariscal
Ramón Castilla N° 275, distrito de Santiago de Surco, provincia de Lima, departamento
de Lima, egresada de la Maestría en Administración y Gestión Pública con mención en
Defensa Nacional de la Escuela de Posgrado del Centro de Altos Estudios Nacionales
(CAEN-EPG), declaro bajo juramento que:
Soy la autora de la investigación titulada: EL TELETRABAJO Y SU IMPACTO EN LA
PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES TÉCNICOS Y PROFESIONALES DEL
MINISTERIO DE DEFENSA, LIMA, 2020, que presento ante esta Institución con fines
de optar al grado académico de Maestro en Administración y Gestión Pública con
mención en Defensa Nacional.
Dicha investigación no ha sido presentada ni publicada anteriormente por ningún
otro investigador ni por la suscrita, para optar otro grado académico ni título profesional
alguno. Declaro que se ha citado debidamente toda idea, texto, figura, fórmulas, tablas u
otros que corresponden a la suscrita o a otro en respeto irrestricto a los derechos de autor.
Declaro conocer y me someto al marco legal y normativo vigente relacionado a dicha
responsabilidad.
Declaro bajo juramento que los datos e información presentada pertenecen a la
realidad estudiada, que no han sido falseados, adulterados, duplicados ni copiados. Que
no he cometido fraude científico, plagio o vicios de autoría; en caso contrario, eximo de
toda responsabilidad a la Escuela de Posgrado del Centro de Altos Estudios Nacionales y
me declaro como la única responsable.

Chorrillos, 14 de noviembre del 2022

------------------------------------------
Ing. Rosita Yovani Leiva Chilcón
 vi

Autorización de publicación

A través del presente documento autorizo al Centro de Altos Estudios Nacionales la

publicación del texto completo o parcial de la tesis de grado titulada:

“EL TELETRABAJO Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS

TRABAJADORES TÉCNICOS Y PROFESIONALES DEL MINISTERIO DE DEFENSA,
LIMA, 2020”

Presentada para optar al grado de Maestro en Administración y Gestión Pública con

mención en Defensa Nacional, en el Repositorio institucional y en el Repositorio
Nacional de Tesis (RENATI) de la SUNEDU, de conformidad al marco legal y normativo
vigente. La tesis se mantendrá permanente e indefinidamente en el Repositorio para
beneficio de la comunidad académica y de la sociedad. En tal sentido, autorizo
gratuitamente y en régimen de no exclusividad los derechos estrictamente necesarios para
hacer efectiva la publicación, de tal forma que el acceso a la misma sea libre y gratuito,
permitiendo su consulta e impresión, pero no su modificación. La tesis puede ser
distribuida, copiada y exhibida con fines académicos siempre que se indique la autoría y
no se podrán realizar obras derivadas de la misma.

Chorrillos, 14 de noviembre del 2022

-------------------------------------------
Ing. Rosita Yovani Leiva Chilcón
 vii

Índice

Carátula ............................................................................................................................ i
Jurado evaluador ............................................................................................................... ii
Agradecimiento ............................................................................................................... iii
Dedicatoria....................................................................................................................... iv
Declaración jurada de autoría ........................................................................................... v
Autorización de publicación ............................................................................................ vi
Índice .............................................................................................................................. vii
Índice de tablas ................................................................................................................. x
Índice de figuras ............................................................................................................. xii
Resumen ........................................................................................................................ xiv
Abstract ........................................................................................................................... xv
Introducción ................................................................................................................... xvi
CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................... 19
1.1 Descripción de la realidad problemática…………………………………..........19
1.2 Delimitación del problema……………………………………………………...21
1.2.1 Delimitación temática…………………………………………………..21
1.2.2 Delimitación teórica…………………………………………………….21
1.2.3 Delimitación espacial…………………………………………………...21
1.2.4 Delimitación temporal…………………………………………………..21
1.3 Formulación del problema……………………………………………………...22
1.3.1 Problema general……………………………………………………….22
1.3.2 Problemas específicos………………………………………………….22
1.4 Objetivos……………………………………………………………………….22
1.4.1 Objetivo general………………………………………………………..22
1.4.2 Objetivos específicos…………………………………………………...22
1.5 Justificación e importancia de la investigación………………………………...23
1.6 Limitaciones de la investigación………………………………………………..24
1.6.1 Limitación teórica………………………………………………………24
1.6.2 Limitación geográfica…………………………………………………..24
1.6.3 Limitación logística…………………………………………………….24
1.6.4 Limitación de información……………………………………………...24
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO .............................................................................. 25
2.1 Antecedentes de la investigación……………………………………………….25
2.1.1 Investigaciones nacionales……………………………………………...25
2.1.2 Investigaciones internacionales…………………………………………..27
2.2 Bases teóricas…………………………………………………………………...30
 viii

2.2.1 El teletrabajo……………………………………………………………30
2.2.2 La productividad de los trabajadores…………………………………...37
2.3 Marco conceptual……………………………………………………………….42
CAPÍTULO III. HIPÓTESIS Y VARIABLES .............................................................. 45
3.1 Hipótesis………………………………………………………………………..45
3.1.1 Hipótesis general………………………………………………………..45
3.1.2 Hipótesis específicas……………………………………………………45
3.2 Variables………………………………………………………………………..45
3.2.1 Definición conceptual…………………………………………………..45
3.2.2 Definición operacional………………………………………………….46
3.2.3 Matriz de operacionalización de variables……………………………...46
CAPÍTULO IV. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ................................... 49
4.1 Enfoque de investigación……………………………………………………….49
4.2 Tipo de investigación…………………………………………………………...49
4.3 Método de investigación………………………………………………………..49
4.4 Alcance de investigación……………………………………………………….50
4.5 Diseño de investigación………………………………………………………...50
4.6 Población, muestra, unidad de estudio………………………………………….50
4.6.1 Población de estudio……………………………………………………50
4.6.2 Muestra de estudio……………………………………………………...51
4.6.3 Unidad de estudio………………………………………………………...52
4.7 Fuente de información………………………………………………………….52
4.8 Técnica e instrumento de recolección de datos………………………………...52
4.8.1 Técnica de recolección de datos………………………………………..52
4.8.2 Instrumento de recolección de datos……………………………………53
4.9 Método de análisis de datos…………………………………………………….53
CAPÍTULO V. RESULTADOS .................................................................................... 49
5.1 Análisis descriptivo……………………………………………………………..55
5.2 Análisis inferencial……………………………………………………………..86
5.2.1 Análisis inferencial hipótesis general…………………………………..86
5.2.2 Análisis inferencial hipótesis específicas……………………………….87
CAPÍTULO VI. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ...................................................... 89
6.1 Resumen………………………………………………………………………...90
6.2 Discusión de resultados………………………………………………………...90
CONCLUSIONES .......................................................................................................... 95
RECOMENDACIONES ................................................................................................ 97
PROPUESTA PARA ENFRENTAR EL PROBLEMA ................................................ 98
 ix

Referencias bibliográficas .............................................................................................. 99

Anexos .......................................................................................................................... 102
Anexo 1: Matriz de consistencia .................................................................................. 104
Anexo 2: Instrumento de recolección de datos ............................................................. 106
Anexo 3: Informes de validez del instrumento de recolección de datos ...................... 115
Anexo 4: Autorización para la recolección de datos .................................................... 119
Anexo 5: Base de datos (origen de resultados) ............................................................ 121
Anexo 6: Base de datos (prueba piloto) ....................................................................... 128
 x

Índice de tablas

Tabla 1 Ventajas y desventajas para la organización.................................................... 36

Tabla 2 Ventajas y desventajas para el trabajador…………………………………………36
Tabla 3 Ventajas y desventajas para la sociedad .......................................................... 36
Tabla 4 Matriz de operacionalización de variables ....................................................... 47
Tabla 5 Tabla de correlación Rho Spearman ................................................................ 54
Tabla 6 Matriz de interpretación cualitativa de valores porcentuales de resultados .... 54
Tabla 7 Indicador Capacitación – Educación ............................................................... 55
Tabla 8 Indicador de objetivos de cambio realista ........................................................ 56
Tabla 9 Indicador de administrador de tiempo .............................................................. 57
Tabla 10 Indicador programa piloto .............................................................................. 58
Tabla 11 Indicador retroalimentación ........................................................................... 59
Tabla 12 Indicador equipos de trabajo .......................................................................... 60
Tabla 13 Indicador plan de trabajo ............................................................................... 61
Tabla 14 Indicador perfiles y tareas .............................................................................. 62
Tabla 15 Indicador criterios de éxito ............................................................................. 63
Tabla 16 Indicador políticas de trabajo ......................................................................... 64
Tabla 17 Indicador mejora de la productividad ............................................................ 65
Tabla 18 Indicador objetivos institucionales ................................................................. 66
Tabla 19 Indicador seguridad de las informaciones ...................................................... 67
Tabla 20 Indicador supervisión y control ...................................................................... 68
Tabla 21 Indicador reducción de costos fijos ................................................................ 69
Tabla 22 Reuniones de coordinación ............................................................................. 70
Tabla 23 Evaluación de objetivos .................................................................................. 71
Tabla 24 Evaluación de tareas ....................................................................................... 72
Tabla 25 Evaluación de desempeño ............................................................................... 73
Tabla 26 Control de la gestión ....................................................................................... 74
Tabla 27 Actualización de normas ................................................................................. 75
Tabla 28 Indicador de documentos de gestión ............................................................... 76
Tabla 29 Optimización de la fuerza operativa ............................................................... 77
Tabla 30 Revisión de la estructura orgánica ................................................................. 78
Tabla 31 Optimización de empresas .............................................................................. 79
Tabla 32 Seguridad y defensa ........................................................................................ 80
 xi

Tabla 33 Orden interno .................................................................................................. 81

Tabla 34 Defensa civil .................................................................................................... 82
Tabla 35 Desarrollo social - económico ........................................................................ 83
Tabla 36 Evaluación de políticas ................................................................................... 84
Tabla 37 Tabla de correlación teletrabajo - productividad ........................................... 86
Tabla 38 Tabla cruzada teletrabajo - productividad ..................................................... 86
Tabla 39 Tabla de correlación estrategias de implementación - productividad ........... 87
Tabla 40 Tabla cruzada estrategias - productividad ..................................................... 87
Tabla 41 Tabla de correlación estandarización/normalización - productividad .......... 88
Tabla 42 Tabla cruzada estandarización/normalización - productividad ..................... 88
Tabla 43 Tabla de correlación ventajas y desventajas - productividad ........................ 89
Tabla 44 Tabla cruzada ventajas/desventajas - productividad ...................................... 89
 xii

Índice de figuras

Figura 1 Esquema metodológico de implementación del teletrabajo ........................... 35

Figura 2 Productividad sector público y su relación con los recursos humanos ......... 39
Figura 3 Productividad sector público y su relación con los recursos humanos ......... 40
Figura 4 Capacitación - Educación .............................................................................. 55
Figura 5 Definición de objetivos de cambio realistas................................................... 56
Figura 6 Administración de tiempo ............................................................................... 57
Figura 7 Consideración de un programa piloto ........................................................... 58
Figura 8 Consideración de la retroalimentación .......................................................... 59
Figura 9 Consideración de la conformación de equipos de trabajo............................. 60
Figura 10 Implementación de un plan y propuesta de trabajo ...................................... 61
Figura 11 Implementación de perfiles y tareas .............................................................. 62
Figura 12 Implementación de criterios de éxito ............................................................ 63
Figura 13 Definición de políticas de teletrabajo ........................................................... 64
Figura 14 Aumento/mejora de la productividad ............................................................ 65
Figura 15 Consideración de cumplimiento de objetivos institucionales ....................... 66
Figura 16 Consideración de la seguridad de información ............................................ 67
Figura 17 Consideración de la supervisión y/o control ................................................. 68
Figura 18 Consideración de reducción de costos fijos .................................................. 69
Figura 19 Reuniones de coordinación ........................................................................... 70
Figura 20 Evaluación de objetivos................................................................................. 71
Figura 21 Evaluación de tareas ..................................................................................... 72
Figura 22 Evaluación del desempeño ............................................................................ 73
Figura 23 Control de la gestión ..................................................................................... 74
Figura 24 Actualización de normas ............................................................................... 75
Figura 25 Actualización de documentos de gestión ....................................................... 76
Figura 26 Optimización de la fuerza operativa ............................................................. 77
Figura 27 Revisión de la estructura organizacional ...................................................... 78
Figura 28 Optimización de empresa adscritas .............................................................. 79
Figura 29 Seguridad y defensa....................................................................................... 80
Figura 30 Orden interno ................................................................................................ 81
Figura 31 Defensa civil .................................................................................................. 82
Figura 32 Desarrollo social - económico ...................................................................... 83
 xiii

Figura 33 Evaluación de políticas ................................................................................. 84

Figura 34 Nivel de implementación del teletrabajo ....................................................... 85
Figura 35 Nivel de productividad laboral en la implementación del teletrabajo .......... 85
 xiv

Resumen

La investigación sobre la implementación del teletrabajo y su influencia en la

productividad laboral en el Ministerio de Defensa del Perú tuvo como objetivo analizar
ambas variables para determinar el grado de correlación que existe en los procesos de la
aplicación de la Ley N° 30036, que regula el teletrabajo, considerado como una
modalidad especial de trabajo en instituciones públicas y privadas, además, es
considerada como una política pública que garantiza acciones de implementación.
La investigación tuvo un enfoque cuantitativo de tipo correlacional y aplicada por
los resultados que se pretendían aplicar en las realidades institucionales, se consideró
como muestra a noventa y cuatro (94) funcionarios profesionales y técnicos que laboran
en el Ministerio de Defensa. Los resultados de manera general comprueban que es
necesario que en los procesos de implementación de modalidades laborales, como es el
caso del teletrabajo, se requiere de una serie de procesos y procedimientos que se inician
con un planeamiento anticipado para lograr acciones de sistematización y estandarización
de procedimientos con la finalidad de lograr establecer tareas y funciones para los
trabajadores de forma homologada en la modalidad de teletrabajo.

Palabras claves: Teletrabajo, productividad laboral, estrategias, normalización, análisis

de ventajas y desventajas.
 xv

Abstract

The research on the implementation of teleworking and its influence on labor productivity
in the Ministry of Defense of Peru aimed to analyze both variables to determine the degree
of correlation that exists in the processes of the application of Law No. 30036, which
regulates Teleworking, considered as a special modality of work in public and private
institutions, is also considered as a public policy that guarantees implementation actions.
The research had a quantitative approach of correlational type and applied by the
results that were intended to be applied in institutional realities, ninety-four (94)
professional and technical officials who work in the Ministry of Defense were considered
as a sample. The results in a general way prove that it is necessary that in the processes
of implementation of labor modalities, as is the case of teleworking, a series of processes
and procedures are required that begin with an advance planning to achieve actions of
systematization and standardization of procedures in order to establish tasks and functions
for workers in an approved manner in the teleworking modality.

Keywords: Telecommuting, labor productivity, strategies, normalization, analysis of

advantages and disadvantages.
 xvi

Introducción

A nivel mundial y a través de la historia no es una novedad que las formas de trabajo
hayan sufrido una serie de transformaciones conforme han ido cambiando los modelos de
producción, los sistemas económicos y las nuevas tecnologías que hacen que las
instituciones públicas y privadas modifiquen sus formas de trabajo. Las organizaciones,
las empresas y los líderes analizan nuevas concepciones de las organizacionales laborales.
El 16 de enero de 2015, la Asamblea General de las Naciones Unidas (2015), tras
una agenda mundial de negociaciones, concluyó y promulgó “17 objetivos de desarrollo
sostenible y 169 metas, considerando el Objetivo 8: Promover el crecimiento económico
sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y trabajo decente para
todos”; el Perú es pais miembro y ratificó dicho acuerdo.
Para la Organización Internacional del Trabajo - OIT (2021), “los paises deben
promover derechos laborales, fomentar oportunidades de trabajo decente, mejorar la
protección social y fortalecer el diálogo entre empleados y empleadores”, con la finalidad
que el trabajo permita contribuir con los objetivos de las organizaciones y cumplan con
las expectativas de los empleados. En ese sentido, el teletrabajo constituye una forma y
modalidad de trabajo mundial distinta a la forma tradicional supeditada a medios
tecnológicos de información y comunicaciones o simplemente a la aplicación de otras
estrategias laborales sin que afecte la productividad de las organizaciones y/o empresas.
El teletrabajo en el Perú fue instituido como una modalidad de trabajo con la
promulgación de la Ley N° 30036 (2013), ley que regula el teletrabajo como “una
modalidad especial de servicios en instituciones públicas y privadas y promover políticas
públicas que garanticen su desarrollo”. Sin embargo, entró en vigor durante la pandemia
sanitaria generada por el Covid-19 y donde el Ministerio de Trabajo, a través del Decreto
de Urgencia N° 026-2020 (2020), en el artículo 16° dispone y faculta el “trabajo remoto”
a los trabajadores de las organizaciones públicas y privadas que implementen esta medida
para ejercer la modalidad de trabajo a distancia a través de herramientas tecnológicas, con
el propósito de asegurar la continuidad laboral y la protección de la salud de los
empleados.
La presente investigación tiene por finalidad analizar y medir las tendencias de esta
modalidad de trabajo y su implementación considerando aspectos específicos como:
normalización, estrategias de implementación, ventajas y desventajas de su
implementación con el objetivo de determinar su incidencia en la productividad de los
 xvii

trabajadores en las instituciones públicas, como el Ministerio de Defensa, donde esta

modalidad de trabajo fue implementada de manera drástica, sin un proceso de
planificación previo que permita su implementación efectiva y sosteniblemente.
La productividad en una organización o empresa técnicamente es entendida como
una medida de la eficiencia, es decir, cuando una persona, un equipo o una máquina logra
o permite alcanzar metas y objetivos en el menor tiempo posible y con la menor cantidad
de recursos para convertir los insumos en productos o servicios. La productividad está
íntimamente relacionada al tipo de trabajo que una organización tiene definida, en ese
sentido, se habla de productividad laboral que relaciona el trabajo desempeñado y los
bienes y servicios producidos.
Para lograr los objetivos de la presente investigación, titulada “El teletrabajo y su
impacto en la productividad de los trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio
de Defensa, Lima, 2020”, este estudio metodológicamente ha sido dividido en seis
capítulos de la manera siguiente: En el Capítulo I se ha considerado el Planteamiento del
problema, donde se hace una presentación de la realidad problemática de la
implementación del teletrabajo en el Ministerio de Defensa y su implicancia en la
productividad de los trabajadores técnicos y profesionales, así mismo, se plantean los
problemas y objetivos de investigación que delimitan y especifican los criterios de
análisis.
En el Capítulo II se ha considerado el Marco teórico, que ha permitido fundamentar
la investigación en base al análisis de libros, revistas, normas legales, trabajos de
investigación, artículos científicos que son el insumo de conocimientos sobre la
implementación del teletrabajo, de teorías y conceptos en aspectos específicos del
teletrabajo y la productividad como: Estrategias de implementación, normalización y/o
estandarización de procedimientos y ventajas y desventajas de la implantación.
En el Capítulo III se ha considerado las variables e hipótesis de investigación
consideradas estas como una predicción o explicación previsora con relación a las dos
variables de investigación, es decir, el teletrabajo y la productividad, las que han sido
contrastadas y demostradas en el trabajo de campo en base a los problemas - preguntas y
a los objetivos de investigación, la hipótesis ha sido considerada como una respuesta
antelada al trabajo de campo que ha permitido deducir las conclusiones de la
investigación.
En el Capítulo IV se ha considerado los aspectos metodológicos de la presente
investigación teniendo como enfoque la investigación cuantitativa, es decir, justifica la
 xviii

investigación en base a la recolección de tipo estadístico y se ha definido el tipo, métodos

y procedimientos de investigación para lograr la creación de nuevos conocimientos
basados en la ciencia y para que la investigación encuentre el fundamento empírico, es
decir, considera la experiencia como fuente de este nuevo conocimiento para negar ideas
espontaneas y sin fundamento de la realidad investigada.
En el Capítulo V se presentan los resultados de la investigación donde se considera
el análisis descriptivo y el análisis inferencial o la estadística inferencial, es decir, se
presenta el grado de relación de las variables, las tendencias y sobre todo se hace un
análisis inferencial que ha permitido arribar a las conclusiones y posteriormente proponer
las recomendaciones. En esta parte del trabajo investigativo se hace empleo de
herramientas estadísticas como el SSPS-25 que como programa estadístico ha permitido
la aplicación de teorías como la Rho de Spearman que ha medido la correlación y ha
permitido demostrar las hipótesis.
En el Capítulo VI se presentan las conclusiones y recomendaciones de la
investigación, es decir, los resultados de todo el proceso de investigación.

Respecto al desarrollo de la investigación, esta se ha focalizado con la normativa

vigente de manera particular hasta el año 2020, periodo que culmine la presente
investigación, sin embargo, habiéndose aprobado por insistencia congresal y publicado
con fecha 11 de setiembre del presente año, la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, cuyo
objeto de la Ley es regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y
en las instituciones y empresas privadas en el marco del trabajo decente y la conciliación
entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su
desarrollo.

Es importante mencionar, que la norma señalada en el párrafo precedente fue

publicada luego que se presentará a trámite mi investigación; motivo por el cual, no se ha
considerado en el presente trabajo, a razón que durante el desarrollo de esta no existía la
norma antes señalada.
xix
 19

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción de la realidad problemática

A nivel mundial, y particularmente en Latinoamérica, los sistemas económicos y por

consiguiente los sistemas laborales de todos los países han sido profundamente afectados
y obligados a transformar y proponer novedosos sistemas y formas de trabajo debido a la
pandemia mundial de Covid-19, es decir, por un problema mundial de salud pública se
ha afectado significativamente los sistemas económicos mundiales. Según la
Organización Mundial del Trabajo - OIT (2021), “el Covid-19 tendría una amplia
repercusión en el mundo laboral, más allá de la inquietud de la salud de los trabajadores
y familiares esta afectaría los sistemas económicos y principalmente el mundo laboral en:
- Incidencia de los niveles de desempleo y subempleo a escala mundial
- Aumento de la tasa de desempleo a nivel mundial
- Consecuencias para los ingresos por el trabajo”
Esta situación de emergencia sanitaria que se ha vivido de manera radical el 2019-
2021, y que se está viviendo en la actualidad a nivel mundial, ha generado cambios en
diversos sectores y actividades en la sociedad tanto de carácter individual como
organizacional, de manera muy particular y radical en las actividades laborales debido a
la inmovilización decretada por los distintos gobiernos a nivel mundial. Sin embargo, la
crisis de los sistemas económicos exige que las instituciones públicas y privadas cumplan
con sus competencias funcionales para seguir brindando bienes y servicios para satisfacer
las necesidades de toda la población y mantener la actividad económica mundial.
Para contrarestar este colapso de los sistemas económicos y laborales, las entidades
públicas y privadas se han visto en la necesidad de implementar estrategias para impulsar
y sostener el trabajo, siendo la principal estrategia el “teletrabajo” optimizando el uso de
las tecnologías de información (TIC), teniendo como referencia las experiencias de
algunos países a nivel mundial y de Latinoamérica que ya venía aplicando esta modalidad
de trabajo. Esto ha generado un cambio radical en la modalidad, formas de trabajo y en
las formas de pensar (cultura organizacional) de los servidores y funcionarios de las
organizaciones públicas y privadas, así como de los empleados.
 20

En el Perú, para afrontar esta situación problemática laboral el teletrabajo ya estaba

implementado y regulado en la Ley N° 30036 (2013) y el 2020 por la emergencia sanitaria
generada por el Covid-19 las entidades del Estado se vieron obligadas masivamente a
adoptar una nueva forma de labor promulgándose de manera general en el Decreto de
Urgencia N° 026-2020 (2020) que reguló el denominado “Trabajo remoto”, el que fue
aprobado mediante Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (2019) y sus modificatorias en el
Decreto Supremo N° 04-2021 (2021). Ambos decretos fomentan el teletrabajo a favor de
la población vulnerable, estableciendo su realización preferentemente para el caso del
personal gestante, en período de lactancia y responsable del cuidado de niños, adultos
mayores, personas con discapacidad, personas pertenecientes al grupo de riesgo por
factores clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren
con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave, asegurando que el
trabajador pueda continuar con las actividades asignadas y dar cumplimiento a los
objetivos institucionales.
Sin embargo, más allá de existir un problema mundial en los sistemas económicos
y laborales, de manera particular la implantación de la modalidad del “teletrabajo” y/o
“trabajo remoto” constituyó un problema para las instituciones como el Ministerio de
Defensa, puesto que la cultura organizacional (empleador - empleado) no estaba
preparada para esta modalidad de trabajo, por otro lado, la Ley N° 30036 (2013) solo
especifica que esta era una modalidad especial de trabajo que se caracterizaba por el
desempeño subordinado de labores sin la presencia fisica del trabajador denominado
“teletrabajador”.
Así mismo, esta misma ley hace mención que el teletrabajo se caracteriza por el
empleo de la tecnología de la información y la comunicación - TIC en instituciones
públicas y privadas y las responsabilidades de la provisión y usos por parte del empleador
y del empleado de estos medios tecnológicos, sin embargo, el problema principal radica
en que las instituciones como el Ministerio de Defensa no había previsto que todos sus
empleados dispongan de medios informáticos, sistemas de internet proporcionados por la
entidad, tal como dispone la ley, por otro lado, era necesaria la implementación de la
normalización y/o estandarización de procesos y procedimientos, la implantación de
estrategias, la implementación de sistemas de control y hacer un análisis de las ventajas
y desventajas del teletrabajo para cada puesto de trabajo en los niveles gerenciales y
administrativos.
 21

Esta situación problemática de la implementación del teletrabajo afecta

significativamente la productividad de los trabajadores, es decir, el logro de metas y
objetivos institucionales. En ese sentido, la presente investigación ha tenido como
objetivo en primer lugar la determinación del grado de incidencia en los parámetros alto,
medio y bajo de la implementación del teletrabajo en la productividad de los trabajadores
técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa; por otro lado, se ha determinado el
grado de eficiencia en los parámetros alto, medio y bajo de la implementación del
teletrabajo y el grado de la productividad en el Ministerio de Defensa bajo esta modalidad
laboral.

1.2 Delimitación del problema

1.2.1 Delimitación temática
El presente trabajo de investigación se ha desarrollado dentro de la Línea de
Investigación de Defensa, Sublínea Evaluación del Proceso de Planeamiento del
Sector Defensa como actividades de monitoreo y evaluación de procesos de
planeamiento. En ese sentido, el teletrabajo y los beneficios del uso de las
tecnologías son herramientas de información y procesos de planeamiento y su
relación con la productividad permite dar continuidad a los servicios que brinda el
Ministerio de Defensa al ciudadano buscando ser más eficiente y contando con
personal que se adapte a esta nueva forma de trabajar, permitiendo a la vez
desarrollar las capacidades en los trabajadores técnicos y profesionales.

1.2.2 Delimitación teórica

El teletrabajo y la productividad laboral teóricamente se sustentan en la teoría de la
mejora continua y control de procesos.

1.2.3 Delimitación espacial

La investigación se llevará a cabo en la Dirección General de Recursos Humanos
del Ministerio de Defensa, ubicada en la Av. de la Peruanidad s/n - Jesús María,
provincia y departamento de Lima.

1.2.4 Delimitación temporal

La delimitación temporal abarcará el período 2020.
 22

1.3 Formulación del problema

1.3.1 Problema general

¿En qué medida la implementación del teletrabajo incide en la productividad de los
trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa Lima, 2020?

1.3.2 Problemas específicos

¿En qué medida la implementación de estrategias de teletrabajo o trabajo a distancia
incide en la productividad de los trabajadores técnicos y profesionales del
Ministerio de Defensa Lima, 2020?

¿En qué medida la normalización y/o estandarización de procedimientos del

teletrabajo incide en la productividad de los trabajadores técnicos y profesionales
del Ministerio de Defensa Lima, 2020?

¿Qué ventajas y desventajas de la implementación del teletrabajo inciden en la

productividad de los trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de
Defensa Lima, 2020?

1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo general
Determinar la incidencia de la implementación del teletrabajo en la productividad
según la opinión de los trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de
Defensa, Lima, 2020.

1.4.2 Objetivos específicos

Identificar estrategias de teletrabajo o trabajo a distancia que incidan en la
productividad según la opinión de los trabajadores técnicos y profesionales del
Ministerio de Defensa, Lima, 2020.

Determinar la incidencia de la normalización y/o estandarización de procedimientos

del teletrabajo en la productividad según la opinión de los trabajadores técnicos y
profesionales del Ministerio de Defensa, Lima, 2020.
 23

Determinar ventajas y desventajas de la implementación del teletrabajo que incidan

en la productividad según la opinión de los trabajadores técnicos y profesionales
del Ministerio de Defensa Lima, 2020.

1.5 Justificación e importancia de la investigación

Ante la pandemia presentada en el 2020 a causa del Covid-19 se generó una crisis mundial
sin precedentes desde el punto de vista económico y social. Los países han adoptado
políticas para evitar la reducción del empleo y mitigar la crisis empresarial, privilegiando
la continuidad de la cadena de pagos, como factor de subsistencia ante una pandemia de
propagación agresiva; Perú no fue ajeno, por lo que surgió la necesidad del trabajo no
presencial y dentro de este el teletrabajo.
El presente trabajo de investigación ha sido desarrollado con el propósito de tener
un acercamiento directo con el objeto de estudio: teletrabajo y productividad laboral, para
realizar un diagnóstico y evaluación minuciosa de la situación actual de cómo se viene
ejecutando el teletrabajo en el Ministerio de Defensa, deteniéndonos en las estrategias,
normalización, ventajas y desventajas, así como en las acciones para sostenerlo y generar
impactos esperados en el desempeño o productividad en el personal.
Asimismo, es importante porque los resultados obtenidos permitirán fortalecer los
conocimientos teóricos de la realidad objetiva, y tener los fundamentos para proponer
alternativas de solución con sustento técnico y científico a los aspectos críticos
identificados que favorezcan las estrategias de intervención de las plataformas
tecnológicas para llevar a cabo el teletrabajo permitiendo dar continuidad a los servicios
que brindan las entidades al ciudadano, buscando ser más eficientes y contando con
personal que se adapte a esta nueva forma de trabajar, permitiendo a la vez desarrollar las
capacidades de los recursos humanos, ya que en el futuro el teletrabajo se perfila como
una actividad en constante crecimiento, continua y fortalecida dentro del mercado laboral,
la que no solo funcionará como un instrumento de subsistencia transitorio, sino como un
factor permanente que convivirá con el trabajo presencial, donde exige nuevos cambios
en la forma de laborar y se realice en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las
instalaciones de producción, mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación, logrando cumplir los objetivos.
Asimismo, con el presente trabajo se espera incrementar el conocimiento para
gestionar de manera sostenible el teletrabajo; además, por el contenido temático y
 24

metodológico servirá como base y/o antecedente para futuras investigaciones que se
puedan formular sobre este tema.

1.6 Limitaciones de la investigación

Las limitaciones que se tuvieron en el desarrollo del presente estudio fueron las
siguientes:

1.6.1 Limitación teórica

Limitaciones para el acceso y levantamiento de la información teórica dentro de las
actividades administrativas que se ejecutan en el Ministerio de Defensa. En este
contexto, los aspectos teórico-conceptuales de la propia naturaleza del objeto de
estudio en el personal civil y militar, técnicos y profesionales que cumplen
funciones laborales se encuentran dispersos en diferentes bases de datos con acceso
cerrado, sin embargo, un cuestionario de tipo cerrado fue estructurado para obtener
datos sobre el objeto de estudio y su correspondiente codificación para lograr
información relevante que permita nuevos conocimientos.

1.6.2 Limitación geográfica

No se tuvieron limitaciones geográficas debido a que la autora del presente estudio
labora como personal civil en el área de Recursos Humanos en el Ministerio de
Defensa.

1.6.3 Limitación logística

No se tuvieron limitaciones logísticas debido a que la autora ha asumido el total de
gastos y recursos necesarios para el desarrollo del presente estudio de investigación.

1.6.4 Limitación de información

Se encontraron limitaciones para el acceso y acopio de datos e información que
disponen las áreas administrativas comprometidas en la ejecución del teletrabajo,
debido a su naturaleza confidencial, no obstante, el cuestionario de tipo cerrado fue
estructurado para obtener datos e información sin comprometer la seguridad de las
informaciones.
 25

CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la investigación

2.1.1 Investigaciones nacionales

Correa (2015), en su trabajo de investigación titulado “El teletrabajo: una nueva
forma de organización del trabajo, equilibrar el trabajo y la familia”, considera que
es una lucha diaria de toda persona satisfacer tanto la vida personal como la laboral,
es muy complicado, es por ello que las empresas hoy en día deberían adoptar una
nueva modalidad de trabajo, lo que ayudaría a fortalecer las relaciones familiares y
a disminuir el estrés.
La investigación tuvo como objetivo determinar si era factible la introducción
del teletrabajo en la USAT, además, identificó cuál era el nivel de conocimiento por
parte de los docentes sobre el teletrabajo y el manejo de las TIC para el desarrollo
de sus actividades, permitió también identificar las condiciones que generan estrés
y falta de concentración en el docente, las cuales no le permiten realizar sus
actividades diarias de la manera más adecuada, también permitió identificar cuáles
eran aquellos atributos y el perfil que el docente de la USAT debe tener para que
pueda desarrollar de manera adecuada esta nueva modalidad de trabajo.
Asimismo, explica cuáles son los beneficios del teletrabajo tanto para el
docente en su vida personal como en su vida laboral, y para la universidad. Por
último, da a conocer si el teletrabajo reforzará el principio de bienestar, familia y
sociedad de la USAT. Esta investigación fue de enfoque cuantitativo, tipo
descriptivo, se realizó un muestreo conformándose con 150 docentes a tiempo
completo de la USAT a los cuales se les aplicó una encuesta, también se realizó una
entrevista a cada director de departamento, ambas formas de recolección de datos
sirvieron para recoger información sobre el conocimiento del teletrabajo y manejo
de las TIC por parte de los docentes, y los factores que influyen en el estrés y falta
de concentración laboral. Además, se realizó un análisis descriptivo y factorial de
los datos obtenidos plasmados en tablas dinámicas y gráficos. De los resultados más
resaltantes tenemos que un 67% de los docentes afirma que al aplicarse el
teletrabajo tendría una mejor calidad de vida familiar, y un 73% pasaría mayor
tiempo con su familia, con lo que se muestra que el teletrabajo es beneficioso para
 26

el docente debido a que percibe que tendría mejoras en su vida familiar; otro de los
aspectos importantes fue que el teletrabajo aumenta la productividad, esto se ve
reflejado puesto que un 79% de los docentes indica que con la implementación del
teletrabajo tendrían horarios más flexibles, lo que les permitiría poder organizar sus
actividades de una mejor manera.
A través de los resultados obtenidos se pudo concluir que el teletrabajo es un
potencial para la universidad y que es factible su implementación en ella. Los
docentes cumplen con el perfil necesario para poder desarrollarlo y a la vez los
beneficios obtenidos ayudarán a un mejor desarrollo de sus actividades en la
universidad.

Vasquez (2019), en su trabajo de tesis titulado “El teletrabajo en el sector público

peruano, 2019”, tuvo como objetivo general explicar la situación en la que se
encuentra el teletrabajo en el sector público. Sobre la metodología, el paradigma es
interpretativo, enfoque cualitativo y diseño de estudio de casos. Los sujetos de
estudio fueron un especialista laboral, un experto en teletrabajo y documentos
normativos sobre teletrabajo. Las técnicas empleadas para recolectar información
fueron la entrevista y la revisión documental; los instrumentos de recolección de
datos fueron la guía de entrevista y la guía de revisión documental.
Se llegó a las siguientes conclusiones: primera, la situación en la que se
encuentra el teletrabajo en el sector público peruano es de poco avance, solo dos
entidades públicas han implementado programas piloto de teletrabajo; segunda, a
pesar de que se cuenta con una ley que regula el teletrabajo, esta no ha sido
acompañada por otras disposiciones o normas complementarias que permitan dar
lineamientos a las entidades públicas para su implementación; tercera, las entidades
públicas cuentan con diferentes alcances tecnológicos, sobre todo las que se
encuentran fuera de la capital, que suelen contar con equipamiento tecnológico
incipiente, lento y poco desarrollado; cuarta, los factores sociales que pueden
fomentar el teletrabajo en el sector público son la inclusión de personas con
discapacidad, poblaciones vulnerables, jóvenes y adultos mayores, e impactaría
positivamente en la sociedad a nivel económico y ambiental, y busca el equilibrio
entre la vida personal, familiar y laboral; quinta, las entidades públicas deben
romper paradigmas que no permitan considerar el teletrabajo y conforme vayan
dimensionando sus procesos, se identifican los puestos y perfiles que pueden ser
 27

aplicables al teletrabajo.

Castro (2021), en su trabajo de investigación en la Universidad del Pacífico titulado

“Impacto del teletrabajo en los trabajadores de entidades de cooperación técnica
internacional (ENIEX) que operan en el Perú”, tuvo como objetivo analizar el
impacto del teletrabajo en los trabajadores de la organización ENIEX que opera en
el Perú, la investigación fue enfoque cuantitativo, realizó análisis descriptivo y
causal en una muestra de 23 trabajadores. La investigación analizó dimensiones
motivacionales, de preferencias y de satisfaccón, concluyendo en lo siguiente:
- Una de las principales ventajas del teletrabajo es el ahorro del tiempo para los
trabajadores y costos en el traslado, así como la flexibilidad de horarios.
- Los aspectos negativos: la conectividad, el aislamiento y el reparamiento de la
vida personal y laboral.
- Un aspecto positivo fue la capacitación en el teletrabajo.
- Es necesario trabajar en aspectos de socialización laboral.
- Las herramientas informáticas son de vital importancia para esta modalidad de
trabajo.

2.1.2 Investigaciones internacionales

Orlando (2015), en su investigación titulada “Análisis de impacto del teletrabajo en
los resultados de gestión de las organizaciones. Estudio de caso en un área de una
organización financiera en Bogotá”, tuvo como objetivo determinar el impacto
generado por la implantación del teletrabajo en los resultados de la gestión de las
organizaciones, haciendo un paralelo entre el trabajo convencional y el teletrabajo.
Todo esto bajo un análisis de las variables referidas a la gestión en esta organización
comparando los dos modelos de contrato.
Para ello se usaron la metodología cuantitativa y la cualitativa, debido a las
características y especificaciones del campo a investigar, y se tomaron en cuenta
los aspectos referentes a una investigación mixta, de tipo descriptivo y explicativo,
usando como instrumento de recolección una encuesta con preguntas cerradas y
abiertas. El análisis comparativo demuestra que los teletrabajadores presentan
mayor competitividad, lo cual está enmarcado en los diferentes indicadores
aplicados para este estudio de caso respecto de las diferentes variables
consideradas: eficiencia, productividad y ausentismo, aunque en esta modalidad se
 28

le da mayor relevancia a la gestión administrativa y calidad de vida de los

trabajadores.
Las conclusiones de la investigación derivaron en cuanto a la variable costo-
beneficio (procedente del costo de infraestructura) de las modalidades de trabajo,
el teletrabajo marcó gran diferencia frente a la modalidad tradicional en cuanto se
refería a la reducción de los costos de operación de un puesto de trabajo, lo que a
su vez puede redundar en beneficio de la organización al minimizar el costo de
producción.

Rojas (2016), en su trabajo de investigación titulado “Análisis de la modalidad de

teletrabajo y su incidencia en la productividad laboral de las empresas privadas de
la ciudad de Quito”, tuvo como contexto de estudio la empresa DIT Telecom.
El objetivo de la investigación fue realizar un análisis de la modalidad de
teletrabajo y su incidencia en la productividad laboral de las empresas privadas de
la ciudad de Quito. Para ello, se tomó como caso de estudio a la empresa DIT
Telecom, la cual presta el servicio de mantenimiento remoto de la red de datos a la
Corporación Nacional de Telecomunicaciones (CNT-EP), a nivel nacional. La
empresa estudiada tiene a su cargo en 14 capitales de provincia a trabajadores que
realizan autogestión desde sus domicilios, mediante el uso intensivo de las
tecnologías de información y comunicación (TIC). Luego de revisar el entorno
teórico relacionado a la modalidad de teletrabajo, se realizó un análisis de las
actividades de cada trabajador, tanto a nivel presencial como a distancia, para lograr
establecer las principales razones que determinan la incidencia de la modalidad de
teletrabajo sobre la productividad laboral.
Las variables que se estudiaron fueron el teletrabajo y la productividad laboral
de la referida empresa, llegando a las conclusiones siguientes:
- La modalidad de teletrabajo genera una disminución de los costos y gastos de
producción, mejora el nivel de competitividad laboral de sus trabajadores y
permite un alto nivel de cumplimiento de las metas de producción de la empresa.
- La consideración de la modalidad de teletrabajo como una opción para mejorar
la productividad laboral, en especial dentro del sector de provisión de servicios.

Arpi (2018), en su trabajo de investigación que llevó por titulo “Estrategias para
promover el teletrabajo en las empresas del sector privado del Ecuador para mejorar
 29

el empleo y la productividad”, tuvo como objetivo la identificación de las

estrategias de modelos de trabajo en la modalidad de teletrabajo para lograr mejores
resultados en la productividad laboral. La investigación dimensionaliza las
variables de teletrabajo en un entorno global de negocio, velocidad de las
innovaciones, la ciencia y tecnología que han logrado cambiar las estructuras de
una organización.
La investigación fue de enfoque cuantitativo, de tipo hipotético deductivo y
tuvo como población - muestra a 55 trabajadores, a quienes se les aplicó una
encuesta de tipo cerrada, para luego analizar sus respuestas y arribar a las
conclusiones siguientes:
- La aplicación eficiente y eficaz del teletrabajo mejora la productividad y
aumenta los niveles de los empleados.
- El teletrabajo es un factor inclusivo de poblaciones prioritarias - jóvenes.
- Es necesaria la aplicación de instructivos de esta modalidad de trabajo.
- Un impacto negativo del teletrabajo es el aislamiento social.

Cortés et al. (2018), en su trabajo de investigación magistral que llevó por título
“Propuesta del modelo de teletrabajo y la adaptación del sistema de seguridad y
salud en el trabajo en una organización de desarrollo de software”, tuvo como
objetivo analizar el teletrabajo, que está propuesto en un manual del Libro Blanco
del Teletrabajo Bogota – Colombia, que recomienda el establecimiento de un plan
de teletrabajo y la aplicación de un programa piloto. La investigación centró sus
estudios en 21 trabajadores voluntarios de una empresa de desarrollo de software y
llegó a las conclusiones siguientes:
- El teletrabajo es una modalidad innovadora de trabajo que está muy ligada a
aspectos de desarrollo social y económico en tiempos de pandemia.
- Las organizaciones durante la implementación del teletrabajo deben desarrollar
procesos de seguimiento y control.
- La educación y capacitación es vital para la implementación del teletrabajo.
 30

2.2 Bases teóricas

2.2.2 El teletrabajo
Teóricamente, el teletrabajo se sustenta en teorías que dan lugar a las diferentes
perspectivas del trabajo actual, como la teoría del valor del trabajo de Adam Smith
o la teoría del valor de Karl Marx, los máximos exponentes de las teorías del trabajo,
y la teoría de la mejora continua o Ciclo de Deming.
Para Gabriel & Manganelli (2016), la teoría de Adam Smith sobre el valor del
trabajo deriva de la premisa que “los bienes que consumen los hombres son
producidos por el trabajo propio o de otro, en ese sentido, una persona será rica o
pobre de acuerdo a la cantidad de trabajo que sea capaz de comprar o realizar”
(citado de Smith, 1976). Según esta teoría el trabajo es una medida real de todo lo
que se puede comprar o producir, en ese sentido, el trabajo es concebido como la
medida universal y real de lo que pueda estimarse y comprarse en cualquier
momento y lugar de manera individual, por cada hombre.
La teoría del valor del trabajo técnicamente es entendida y definida por Karl
Marx como el valor de una mercancía (de un bien o servicio) que depende del
trabajo socialmente necesario para producirlo, según esta teoría los bienes y
servicios tienen en común una sustancia que es el “trabajo”, que siempre es la
materialización de cierta cantidad de trabajo medido por horas hombre requeridos.
Según Marx (1847) “considera que se debe tomar como medida el valor de las horas
hombre promedio requeridas en la industria”, esto debido a que el tiempo no es una
medida exacta del trabajo realizado, porque en la realidad es más eficiente si logra
realizar las mismas tareas que otro pero en menor tiempo.
Según el ciclo de Deming - PDCA o teoría de la mejora continua, para las
organizaciones públicas o privadas los cambios de las formas de trabajo son
considerados como un sistema que busca la optimización de las actividades en una
organización y/o empresa identificando cuatro (04) etapas: “La planificación,
acción - hacer, la verificación y la actuación (Plan – Do – Check – Act)” (citado
por Bullé & Minter, 2000). El ciclo de Deming - PDCA o teoría de la mejora
continua considera que:
[…] en la primera etapa de la implementación de un programa o una estrategia de
trabajo, los gerentes en una organización identifican el problema, en una segunda
etapa los trabajadores empiezan a trabajar en los cambios bajo instrucciones previas,
 31

en una tercera etapa se evalúan los resultados, y se analiza la eficiencia y eficacia de

las acciones emprendidas y se toma decisiones en base a los aprendizajes obtenidos
(Deming, 1986).
El trabajo como parte de la historia de los hombres ha sufrido una serie de
transformaciones debido a múltiples variables que lo han ido modificando según
las necesidades de los hombres, según Martínez (2018), “los modos de producción,
las nuevas tecnologías, el pensamiento económico, el trabajo ha sido definido de
diversas formas” (p.144).
En las culturas antiguas como Grecia y Roma, la forma de trabajo era la
esclavitud, a partir de la Edad Media el trabajo era organizado por los hombres
como trabajo feudal y siervos, y es a partir del siglo XVIII que surge una nueva y
primera concepción del trabajador asalariado que cambiaría los sistemas
económicos mundiales, forma de trabajo conocida como “trabajo asalariado de
bajos ingresos”.
El “liberalismo económico propuso la división del trabajo, el marxismo
destacó el valor del trabajo y estudió la plusvalía que representaba, los keynesianos
proponían la demanda agregada del trabajo” (Martínez, 2018). sin embargo, en la
década de los sesenta ya se hablaba de los sistemas tecnológicos en los sistemas de
trabajo. Pero a finales del siglo XX se convirtió en un elemento neoliberal, en el
cual el “trabajo se concebía como una labor cuya eficacia baja los costos y genera
la máxima productividad” (Martínez, 2018).
En este contexto histórico del trabajo, “el teletrabajo es una de las más
recientes transformaciones de cómo se concibe el trabajo dentro del pensamiento
flexible laboral e incorpora los avances tecnológicos de información a las
necesidades competitivas y productivas del trabajo” (Martínez, 2018).
Desde estas perspectivas mundiales del trabajo surgen una serie de
definiciones del teletrabajo según la realidad y normas de cada país, así como la
concepción de los especialistas en teletrabajo, se tiene, por ejemplo, las definiciones
siguientes:
Según el Libro Blanco del Ministerio de Producción y Trabajo - Argentina
(2019), “el teletrabajo es aquel que se realiza fuera de las instalaciones de una
organización/empresa mediante la utilización de todo tipo de tecnologías de la
información y comunicaión - TIC” (p.9), modalidad que cada vez es más adoptada
por los trabajadores, empresas y organismos públicos y privados.
 32

Para el Libro Blanco del Trabajo a Distancia Unión Europea - UE (2020),

considerado por el Observatorio del Trabajo a Distancia:
“El trabajo a distancia y el teletrabajo son conceptos distintos, estos están
estrechamente interrelacionados, el desempeño de la actividad laboral fuera de las
instalaciones del empleador en condiciones determinadas (es trabajo a distancia),
este está muy favorecido por el creciente uso de las tecnologías de información y
telecomunicación considerado como teletrabajo” (p.5).

En la Unión Europea, según el Observatorio del Trabajo a Distancia, el

trabajo a distancia ha venido incrementándose de manera significativa en las dos
últimas décadas, “el uso de la TIC como herramienta de trabajo ha crecido desde el
21% en el 2005, al 26% en el 2010 y el 37% en el 2015” (Libro Blanco del Trabajo
a Distancia Unión Europea - UE, 2020), como se puede observar permanentemente
va en aumento y se estima que seguirá aumentando para los próximos años.
Otro dato interesante de la Unión Europea es el proporcionado por la
Organización Mundial del Trabajo - OMT y el Fondo Monetario Internacional –
FMI, para quienes:
[…] se calcula que al menos uno de cada cuatro empleos en los paises desarrollados
son suceptibles de ser realizados a distancia. Empleando las descripciones
ocupacionales proporcionadas por la Occupational Information Network (O*NET)
pueden llevarse a cabo empleos de manera remota. Esta estimación concluye que
podría llevar a cabo trabajo a distancia el 24 % en la fuerza laboral en Italia, 25 %
en España, 28 % en Francia, 29 % en Alemania, 31 % en Suecia y Reino Unido
frente al 34 % en los Estados Unidos (Libro Blanco del Trabajo a Distancia Unión
Europea - UE, 2020).

Para Castro (2021), de la Cámara de Comercio del Perú, el teletrabajo es “una

forma de organización del trabajo a distancia en la que no es requerida la presencia
del trabajador en la organización o empresa ni que esta cumpla con una jornada
laboral de ocho horas en su oficina”, es decir, según Castro las personas pueden
trabajar desde sus hogares (casas), en telecentros, desde un internet, realizando
trabajos de campo, entre otros.
Esta modalidad de trabajo en el Perú “nace en la decada de los ochenta
aprovechando el uso de las TIC y se encuentra en una etapa explorativa debido a la
poca difusión, desconocimiento de los conceptos, metodos, procedimientos y
modelos de implementación” (Castro R., 2021). El teletrabajo en el Perú es
 33

reconocido oficialmente mediante la Ley 30036, Ley del Teletrabajo, el 5 de junio

del 2013 que entró en vigor el 2015 con la explotación de esta modalidad de trabajo
por el sector privado, como la empresa internacional: Internacional Business
Machines – IBM, que ha implementado el “Home office” que permite hacer un
balance de la vida personal y laboral de los empleados.
Lograr la implementación del teletrabajo como una modalidad de trabajo no
es una tarea fácil ni difícil, como toda modalidad de trabajo requiere de formalizar
todo un proceso para lograr eficacia, eficiencia y exitos en su implementación. El
desempeño de los trabajadores según la modalidad de trabajo influye de manera
cuantitaiva y cualitativa en la productividad de las organizaciones, para ello estas
pueden aplicar e implementar estrategias para mantener y/o mejorar la
productividad laboral.
Para la Escuela de Administracion de Negocios (ESAN BUSINESS, 2018),
la “transformación de objetivos, procesos y tecnologías es fundamental para
sobrevivir a los mercados competitivos, para eso es necesario la gestión del cambio,
cuyo objetivo es implementar estrategias para efectuar el cambio”. Y como llevar a
cabo estos cambios, para ESAN BUSINESS (2018) los procesos de cambio son:
Proceso de planificación y prueba del cambio, Proceso de comunicación, Proceso
de programación e implementación, Proceso de documentación y Método de
evaluación de efectos. Y las estrategias son:
- Motivar: Mantener a los trabajadores comprometidos con el cambio para el logro
de objetivos.
- Capacitar y educar: Es entregar a los trabajadores las herramientas y fortalecer
habilidades, capacidades y conocimientos.
- Objetivos y desafios realistas: Es la evaluación de los objetivos y metas
propuestas según las habilidades, capacidades y conocimientos entregados.
- Administrar el tiempo: Es la evaluación de la productividad.
- Entregar realimentacion continua: Es el feedback, es la comunicación de la
evaluación para la mejora continua, es permanente.
Según Zimmermann (2000), la experiencia de cambio organizacional
demuestra que se puede aplicar estrategias de cambio como:
- Bosquejo de una visión: Qué modificar, cómo modificar, qué logros se piensa
alcanzar, con quién queremos lograr el cambio, qué valores guiarán el cambio.
 34

- Construción del modelo de cambio: Desarrollo de un modelo de organización

según propuesta de cambio.
- Definir objetivos de cambio: Deben ser cuatro objetivos: Cooperación,
Capacitación, Modificación de procesos y Modificación de procedimientos.
- Elaborar proyectos de cambio: Conformacion de grupos de trabajo.
- Aprender de la resistencia y ajustar intervenciones de cambio: Lluvia de ideas y
experiencia de cambio de los trabajadores. Decisiones de cambio.
Álvarez et al. (2021) sostienen que “con tantas mutaciones sociales el gran
reto de todos y en especial de la administración y de los agentes económicos y
sociales es diseñar estrategias equilibradas de implementación y desarrollo del
teletrabajo en la sociedad”. Existen algunos factores que influyen y determinan
cambios laborales o formas de trabajo:
- Mayor eficiencia y eficacia en el desempeño laboral
- Flexibilidad máxima en aspectos de tiempo y geografía
- Mayor cualificación profesional y personal
- Menor tiempo en los desplazamientos
De los aspectos a destacar de las estrategias para lograr un cambio o la
implementación de un cambio el principal es la normalización o estandarización de
procedimientos y la capacitación de los trabajadores. La estandarización de
procedimientos proviene de la palabra “estandar” que significa punto de referencia
respecto de los cuales se va a medir algo, en este caso el desempeño laboral y
especificamente el teletrabajo, “la estandarización es el proceso de unificación de
características en un producto, servicio o procedimiento, implica normalmente la
redacción de normas de índole prescriptiva que se deben seguir para lograr
objetivos”.
Según Álvarez et al. (2021), la “implementación del teletrabajo con éxito
debe cumplir una serie de requisitos, la implementación ha de ser gradual y muy
selectiva, exige un gran rigor metodológico para asegurar su éxito y evitar
disfunciones” (p.24), en ese sentido, este tipo de implementación de modalidad
laboral requiere de una prueba piloto con la participación de todos los trabajadores
con la finalidad de establecer qué áreas y dentro de estas qué personas deben realizar
el teletrabajo.
 35

Figura 1. Esquema metodológico de implementación del teletrabajo

Nota: De Álvarez et al. (2021), proceso de implementación laboral

La implementación de un programa de teletrabajo debe pasar por la

determinación cuidadosa de tareas susceptibles de ser incluidas en sus funciones y,
además, en la selección y capacitación de teletrabajadores estableciendo
procedimientos muy medidos (Álvarez et al., 2021), estos serían los pasos
estandarizados para lograr con éxito la implementación del teletrabajo:
- Preparar un plan y propuesta completa de implementación
- Obtener el apoyo y compromiso de la alta dirección y buscar un defensor
- Establecer un equipo de trabajo que supervise el plan y proyecto
- Establecer criterios de éxito
- Identificar perfiles y tareas para los trabajadores
- Definir parámetros del programa piloto
- Adaptar las políticas de trabajo
- Formular nuevos contratos laborales
- Seleccionar y capacitar teletrabajadores estableciendo márgenes
- Poner en marcha el programa piloto
- Análisis y evaluación de resultados
- Ajustes y extensión del programa a otras áreas
De las estrategias y métodos de implementación del teletrabajo se puede
lograr hacer un análisis de fortalezas, oportunidades y debilidades. Y de este
análisis se puede deducir ventajas y desventajas en la implementación del
teletrabajo en una organización o empresa. Según Álvarez et al. (2021) estas serían
 36

las ventajas y desventajas para la empresa, para el trabajador y para la sociedad de

la implementación del teletrabajo:

Tabla 1. Ventajas y desventajas para la organización

Ventajas Desventajas
- Reducción de costos fijos - Necesidad de infraestructura
- Aumento de la productividad tecnológica adecuada
- Mejoras de reclutamiento de - Seguridad de las informaciones
trabajadores - Supervisión - Control
- Mejora en la atención de clientes - Incremento en los costes de equipos
- Protección frente a incidentes externos - Pérdida de cohesión e identidad
- Necesidad de cambio cultural
- Falta de normatividad y legislación
Nota: De Álvarez et al. (2021). Ventajas y desventajas para la organización

Tabla 2. Ventajas y desventajas para el trabajador

Ventajas Desventajas
- Flexiblidad en el horario - Reducción de interacción social
- Mayor autonomía - Protección social y laboral compleja
- Autoempleo - Prolongación e insatisfacción de la
- Reducción en el tiempo de jornada laboral
desplazamiento - Exclusión de la carrera y de las
- Mejor calidad de vida prestaciones indirectas
- Ahorro en costes - Formulación encubierta de una
- Inserción de disminuidos físicos posterior reducción de plantillas
- Inserción de personas con - Conflictos entre vida privada y vida
responsabilidad familiar laboral
- Elección personal del entorno laboral - Aislamiento social profesional
- Estancamiento
- Autodisciplina y organización
Nota: De Álvarez et al. (2021). Ventajas y desventajas para el trabajador

Tabla 3. Ventajas y desventajas para la sociedad

Ventajas Desventajas
- Desarrollo socioeconómico de zonas - Decaimiento económico de negocios
vulnerables en la periferia laboral
- Inserción laboral de personas - Desplazamiento de trabajo a países con
discapacitadas costes salariales más bajos
- Contribución a la creación de empleo
- Disminución de tráfico
- Menor necesidad de transporte público
 37

- Uso y desarrollo de redes de

telecomunicación
- Reducción de la contaminación
atmosférica
- Reducción de gasto energético
Nota: De Álvarez et al. (2021). Ventajas y desventajas para la sociedad

En la situación de teletrabajo en el Perú, según el estudio de opinión realizado

por la empresa consultora laboral Career Partners (2020), se registró 220,000
trabajadores remotos, encuestaron a 580 ejecutivos del país, quienes reportaron que
el 77 % de la muestra considera que la productividad de los trabajadores se mantuvo
o se incrementó. Ello resulta destacable si se considera que el 72 % de las
organizaciones afirmaron que aún no disponían de los medios o recursos para
implementar esta modalidad de trabajo. Asimismo, el Instituto Peruano de
Economía - IPE (2021) afirmó que el teletrabajo en nuestro país permite que los
trabajadores empleen las barreras geográficas incrementando las oportunidades
para empleados y empleadores.
Para el IPE, el teletrabajo no es la única modalidad del trabajo a distancia,
existen otras modalidades que deben ser evaluadas en cada organización según sus
necesidades, geografía y objetivos. Desde la promulgación de la Ley el 2013 no se
ha puesto en práctica de manera voluntaria por las organizaciones, es necesario
después de la pandemia por el Covid-19 que se hagan estudios de su
implementación que impliquen programas pilotos, se evalúen diversas modalidades
de trabajo a distancia incluyendo el teletrabajo.

2.2.2 La productividad de los trabajadores

La productividad de los trabajadores o productividad laboral está sustentada por la
teoría económica. Teoría que tiene diversas perspectivas como la teoría neoclásica,
la clásica y la keynesiana. Según Jiménez (2010), “estas tres teorías tratan de
explicar el funcionamiento de la economía, especialmente de la productividad como
base de la competitividad” (p.23).
La teoría neoclásica apoya firmemente el libre comercio como base y motor
del desarrollo económico para quienes el valor de los bienes se explica por la
utilidad marginal, es decir, por la demanda, a diferencia de la teoría clásica que
sustenta que el valor de los bienes se explica por sus costes, es decir, por el lado de
 38

la oferta. Por su lado, la teoría keynesiana hace una revolución del pensamiento
económico y descalifica la teoría del libre mercado, y sostiene que […] la demanda
agregada, la sumatoria del gasto de los hogares, las empresas y el gobierno son el
motor de la economía” (Sarwat & Saber, 2014).
Técnicamente, la productividad en una organización y/o empresa es la medida
de la eficiencia del trabajo, es decir, la eficiencia de una persona, de un equipo, de
una organización o simplemente de una máquina. Y la eficiencia del trabajo es
entendida como la capacidad de una persona, de un equipo, de una organización o
simplemente de una máquina para cumplir tareas y/o funciones asignadas en el
menor tiempo posible y con la menor cantidad de medios.
La productividad laboral es parte de la administración y gestión,
principalmente de los recursos humanos y materiales, es decir, este comprende a
los conceptos de administración y gestión pública y privada. Según Placencia
(2017), “la administración es un concepto que se refiere tanto a lo público como a
lo privado, dado que cualquier organización requiere tomar decisiones, coordinar
actividades, manejar personas y ejecutar acciones hacia el logro de objetivos” (p.1).
Sin embargo, desde la perspectiva técnica de la productividad laboral, en lo
público y privado existe una notable diferencia, diferencia que radica en que la
administración y gestión pública está conformada por organizaciones públicas, es
decir, organizaciones estatales que administran bienes públicos con fines de
bienestar social, mientras que en el sector privado se administran bienes y servicios
privados con la finalidad de lograr una utilidad y/o ganancia.
En ese sentido, un concepto amplio de la productividad laboral según
Hernández y Rodríguez (2011) está referida a que “la productividad es el resultado
de la correcta utilización de los recursos en relación con los productos y servicios
generados”. Y, para Delgado (2010), la productividad laboral es un objetivo y un
indicador, es consecuencia de la eficiencia con que se administra el talento humano
en la organización.
Conocer objetivamente la productividad laboral induce a accionistas y
profesionales a dirigir los esfuerzos en invertir sin cuestionar que los recursos
financieros que se inviertan en el capital humano tendrán un retorno, a tasas
significativas y en menor tiempo, permitirá a los profesionales de otros campos
comprender la importancia de una profesión. Desde la perspectiva keynesiana, que
implica la participación del Estado en las actividades económicas, estas “justifican
 39

la intervención del Estado mediante políticas públicas orientadas a lograr el pleno

empleo, la estabilidad laboral y la estabilidad de precios” (Sarwat & Saber, 2014).
Medir la productividad laboral en las organizaciones públicas y privadas tiene
grandes ventajas, ya que ella permite a los directivos y/o gerentes establecer
mecanismos para evaluar, controlar, presupuestar, motivar, promocionar, celebrar
y mejorar la toma de decisiones estratégicas (Sarwat & Saber, 2014). Para entender
y definir la productividad del trabajador en lo público es necesario diferenciar la
productividad individual y su relación con la productividad de la organización, en
ese sentido, existe una relación individuo-organización, “esta se basa en la
adscripción de estatus, por parentesco esta depende de las condiciones acordadas
entre la dirección de la organización y el titular” (Parson, 1956).
La actividad de un trabajador público, sea técnico o profesional, es todo lo
que se hace o deja de hacer dentro y fuera de las jornadas laborales pactadas en un
“contrato laboral” y se identifican tres condiciones: “la acción u omisión, la no
limitación a la jornada y el impacto en la relación laboral; la actividad laboral de un
empleado público no puede entenderse sin relacionarlo con la actividad de la
organización” (Roca, 2017). Las actividades en las entidades públicas están muy
relacionadas con el logro de objetivos y metas, las que buscan el bienestar social,
esta relación se muestra en la Figura 2.

Figura 2. Productividad sector público y su relación con los recursos humanos

Nota: Fuente de obtención de Kast y Rosenzbeig

Las entidades, tanto públicas como privadas, cumplen procesos

administrativos que son etapas definidas como planeación, organización, dirección
y control, que se denominan actividades organizacionales y cuya finalidad es la
 40

consecución de objetivos. La función primaria y fundamental es el establecimiento

de objetivos, los que están relacionados con los recursos humanos en la
productividad laboral. Según Kast y Rosenzbeig (1976), “las actividades
organizacionales desde una perspectiva sistémica tienen elementos de entrada
inputs que son los recursos humanos, económicos, tecnológicos y materiales”
(citado por Roca, 2017), y este proceso sistémico va a terminar en elementos de
salida outputs en forma de bienes y servicios denominados objetivos.
Los sistemas estratégicos en el sector público proceden de procesos de
planeación estratégica, para el Centro Nacional de Planeamiento Estratégico -
CEPLAN (2021), tanto el Plan Estratégico Institucional - PEI como el Plan
Operativo Institucional - POI son herramientas diseñadas para orientar las acciones
de la organización para lograr objetivos institucionales en el marco de políticas y
planes institucionales. Estas definiciones nacionales están muy relacionadas con los
conceptos de Kast y Rosenzbeig, tal como se muestra en la Figura 3, donde los
factores de recursos, la planificación y la organización están íntimamente
relacionados en aspectos de productividad laboral que se miden como logros de
objetivos institucionales.

Figura 3. Productividad sector público y su relación con los recursos humanos

Nota: Fuente de obtención de Kast y Rosenzbeig

En ese sentido, las organizaciones públicas que realizan actividades públicas

de administración están más relacionadas a actividades de planeación estratégica,
operacional, tomar decisiones, coordinar actividades, manejar personas y ejecutar
acciones hacia el logro de objetivos de país. Uno de los indicadores de la
productividad laboral en las decisiones estratégicas de las instituciones del Estado
 41

o sea en el sector público, es la producción y eficacia de las políticas públicas y el

logro de los objetivos que implican estas políticas públicas.
De acuerdo con el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española,
la política es la actividad consistente en la determinación y concreción de los
medios idóneos para el cumplimiento de los fines de un grupo humano. Según Fayt
(2015), “la política es la actividad humana destinada a ordenar jurídicamente la vida
social humana. De ella deriva el gobierno de los hombres en la comunidad
organizada y consiste en acciones ejecutadas con intención de influir, obtener,
conservar, crear, extinguir o modificar el poder, la organización o el ordenamiento
de la comunidad” (p.67).
Desde estas definiciones se debe dejar en claro que las políticas públicas no
son un fin en sí mismas, sino que son un medio para dar respuesta a una
problemática social específica, significando que en el núcleo del concepto de
“Política pública” se encuentra fijado el asunto (issue) que se quiere resolver, o al
que se le quiere dar respuesta. Por otro lado, Alza (2013) afirma que las políticas
públicas son “procesos de decisiones en contextos complejos y de múltiples actores
que definen los fines y estrategias de la intervención estatal, la cual mediante la
gestión pública permite operar la maquinaria estatal para que mediante estrategias
se cumplan los fines encomendados” (p.85).
Para Franco (2018), “las políticas públicas son las acciones de gobierno con
objetivos de interés público que surgen de decisiones sustentadas en un proceso de
diagnóstico y análisis de factibilidad, para la atención efectiva de problemas
públicos específicos, en donde participa la ciudadanía en la definición de problemas
y soluciones” (p.87).
Otro aspecto para tener en cuenta en el análisis de la productividad es la
diferencia que existe entre desempeño laboral y productividad laboral. El
desempeño es el rendimiento de un trabajador reflejado al momento de realizar las
actividades laborales asignadas por la organización. De esta manera, se evalúa si
cumple el perfil o no del puesto asignado, mientras que la productividad laboral
está relacionada al logro de objetivos institucionales.
El desempeño está vinculado a la productividad, pero si solo se utilizara este
indicador como medición de la productividad únicamente asociado al uso de los
recursos, solo se tomaría en cuenta la cantidad y no la calidad de lo producido, se
pone un énfasis mayor hacia adentro de la organización en buscar a toda costa ser
 42

más eficiente y obtener un estilo eficiente para toda la organización que se

materializaría en un análisis y control riguroso del cumplimiento de los
presupuestos de gastos, el uso de las horas disponibles y otros.
Por otro lado, la efectividad de una organización es un criterio que relaciona
lo que hacen los trabajadores relacionados a objetivos y metas de la organización y
recae en estilos efectivos entre los resultados logrados y los resultados propuestos,
permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados, aquellos
donde lo importante es el resultado, no importa a qué costo. Mientras tanto, la
efectividad se vincula con la productividad a través de impactar en el logro de
mayores y mejores resultados.
Según el Decreto Legislativo N° 1134 (2012), Ley de Organización y
Funciones del Ministerio de Defensa, este cumple, entre otras, las funciones
específicas siguientes:
- Dirige, ejecuta, supervisa, evalúa y coordina la Política de Seguridad y Defensa
Nacional en el campo militar.
- Participa en el Planeamiento Estratégico de la Seguridad y Defensa Nacional.
- Participa en el Sistema Nacional de Gestión del Riesgo de Desastres.
- Desarrolla planes especiales, acciones estratégicas y acciones cívicas para la
pacificación.
- Participa en los sistemas administrativos y funcionales.
- Coopera en la formulación de políticas de Estado.
Por otro lado, en el Libro Blanco (2006), tambien del Ministerio de Defensa del
Perú, se han identificado políticas y objetivos de seguridad y defensa consecuentes
algunos con los identificados en el Acuerdo Nacional que define políticas de Estado
con lineamientos generales para lograr el desarrollo nacional.

2.3 Marco conceptual

Administración pública
Sector que administra las relaciones entre el Estado y los ciudadanos. Comprende
las reparticiones públicas gubernativas (Placencia, 2017).

Capacidades
 43

Conjunto de factores cualitativos que reúne el trabajador para el desempeño de un

puesto. Son elementos que condicionan el rendimiento del personal (Placencia,
2017).

Competencias
Conjunto de funciones atribuidas por un ordenamiento establecido a un órgano de
una persona jurídica de la administración del Estado. Se dice así también a los
niveles de capacidad que concurren en un determinado trabajador y que lo habilitan
para el desempeño de una función o empleo (Placencia, 2017).

Estrategia
Es el elemento de primera necesidad para determinar las metas básicas que debe
alcanzar una organización a largo plazo, así como la adopción de cursos de acción
y la asignación de recursos para alcanzar dichas metas (Pimentel, 2018).

Grupo técnico
Está conformado por servidores con formación superior universitaria o capacitados
tecnológicamente o con experiencia técnica reconocida (Decreto Legislativo N°
276, 1980).

Grupo profesional
Está conformado por servidores con título profesional universitario (Decreto
Legislativo N° 276, 1980).

Medios informáticos
Son aquellos medios que permiten integrar códigos verbales, sonidos e imágenes
fijos y en movimiento, tales como un computador u ordenador (LWP - Comunidad
de Programadores, 2021).

Medios de telecomunicación
Son todos los sistemas empleados para establecer una comunicación basados en un
conglomerado de canales e instrumentos comunicativos (LWP - Comunidad de
Programadores, 2021).

Medios analógicos
 44

Se entiende por medios analógicos todos aquellos que simulan una actividad o
proceso de manera física y/o artificial de manera continua e indefinida (LWP -
Comunidad de Programadores, 2021).

Meta
Es el fin hacia donde se dirigen las acciones de una organización u empresa, es lo
que se desea alcanzar (Pimentel, 2018).

Objetivos
Son los resultados deseados que se espera alcanzar para lo cual se deben ejecutar
acciones que integran un proyecto, una empresa u organización. Son medibles o
cuantificables. Son acciones específicas, pasos o procesos que identifica una
organización para alcanzar metas (Pimentel, 2018).
 45

CAPÍTULO III

HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1 Hipótesis

3.1.1 Hipótesis general

La implementación del teletrabajo incide de manera significativa en la
productividad según la opinión de los trabajadores técnicos y profesionales del
Ministerio de Defensa, Lima, período 2020.

3.1.2 Hipótesis específicas

Las estrategias de implementación del teletrabajo o trabajo a distancia inciden de
manera directa y significativa en la productividad según la opinión de los
trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa, Lima, período
2020.

La normalización y/o estandarización de procedimientos del teletrabajo inciden de

manera directa y significativa en la productividad según la opinión de los
trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa, Lima, período
2020.

Las ventajas y desventajas de la implementación del teletrabajo inciden de manera

significativa en la productividad según la opinión de los trabajadores técnicos y
profesionales del Ministerio de Defensa, Lima, período 2020
.

3.2 Variables

Variable independiente X : Teletrabajo

Variable dependiente Y : Productividad

3.2.1 Definición conceptual

Definición conceptual de teletrabajo

El teletrabajo consiste en la prestación de servicios subordinados, sin presencia
física en el centro de trabajo o entidad pública, a través de medios informáticos, de
 46

telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejerce el control y

la supervisión de las labores (Decreto Supremo N° 009, 2015).

Definición conceptual de la productividad

La productividad es una medida que informa respecto a la eficiencia de la gestión
organizacional/empresarial. Se entiende como una medida de comparación entre el
volumen de producción y el volumen total de factores consumidos para la
obtención. Este concepto atiende a la gestión e implica la intervención del factor
humano como coordinador y administrador buscando alcanzar metas y objetivos
(Serna, 2018).

3.2.2 Definición operacional

Definición operacional de teletrabajo

El teletrabajo es una modalidad de trabajo que ha sido implementada en el
Ministerio de Defensa en razón de la pandemia mundial por el Covid-19, esta
consiste en la prestación de servicios subordinados por contratos laborales sin la
presencia física de los trabajadores técnicos y profesionales, a través de medios
informáticos, principalmente una computadora u ordenador, y el uso del internet
que permite integrar sonidos, códigos verbales e imágenes para el cumplimiento de
funciones y tareas en la consecución de metas y objetivos del Sector Defensa.

Definición operacional de la productividad

La productividad en el Ministerio de Defensa, por ser una organización pública, se
define en base a la eficiencia y eficacia de la gestión y administración pública en
los procesos de planeamiento estratégico, de toma de decisiones, de formulación y
seguimiento de la Política de Seguridad y Defensa, el cumplimiento, evaluación y
seguimiento de las metas y objetivos contenidos en los documentos de gestión,
como el Plan Estratégico Institucional del Sector Defensa (PEI) y el Plan Operativo
Institucional (POI).

3.2.3 Matriz de operacionalización de variables

La matriz de operacionalización de variables es un conjunto bidimensional de datos
que contiene las variables, las dimensiones y sus indicadores que permite
correlacionar los problemas, objetivos, hipótesis y el cuestionario de investigación.
 47

Tabla 4. Matriz de operacionalización de variables

Escala y
Variables Dimensiones Indicadores Ítems Niveles
valores

- Capacitacion – Educación Siempre Bajo

X1 - Objetivos de cambio realistas Casi siempre Medio
Estrategias de
- Administrar el tiempo 1,2,3,4, 5 A veces Alto
implementación de
teletrabajo - Construcción de modelo de Casi nunca
cambio - piloto Nunca
- Retroalimentación

- Establecer un equipo de
X2 trabajo
Normalización y/o
- Preparar un plan y propuesta 6,7,8,9,10
estandarización de
procedimientos - Identificar perfiles y tareas
Variable X - Establecer criterios de éxito
Teletrabajo - Establecer políticas de trabajo

- Aumento de productividad
X3 - Mejora en el cumplimiento de
Ventajas y objetivos
desventajas de - Seguridad de la información 11,12,13,14,15
implementación - Supervisión y control
- Reducción de costos fijos

- Reunión de análisis
estratégico
Y1 - Evaluación de objetivos
Planeamiento - Evaluación de tareas 16,17,18,19,20
estratégico - Reporte de desempeño
- Control de gestión

- Actualización de normas
- Complementar/actualizar
documentos de gestión
Y2 - Optimización de la fuerza
Variable Y Objetivos y 21,22,23,24,25
operativa (FF.AA.)
Productividad metas operativas
- Revisión de estructura
orgánica
- Optimización de las empresas
adscritas
 48

- Fortalecimiento de la
seguridad y defensa nacional
- Fortalecimiento del apoyo al
control del orden interno 26,27,28,29,30
Y3 - Implementación de la defensa
Objetivos y metas civil
estratégicas - Participación en el desarrollo
social y económico
- Evaluación de la política de
seguridad y defensa nacional
 49

CAPÍTULO IV

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 Enfoque de investigación

De acuerdo con la propuesta metodológica de Hernández et al. (2014), la presente

investigación ha sido de enfoque cuantitativo, por haber empleado un proceso de
recopilación de datos cuantitativos que serán insumos para el análisis, medición de las
variables y contrastación estadísticamente de las hipótesis formuladas.
Asimismo, se emplearán diferentes herramientas de medición numérica para la
presentación de los datos estadísticos obtenidos durante el trabajo de campo, cuyos
resultados han permitido entender el comportamiento de las variables Teletrabajo y
Productividad, procedentes de los empleados técnicos y profesionales del Ministerio de
Defensa.

4.2 Tipo de investigación

La investigación fue de los tipos siguientes:

La investigación por el nivel de conocimientos que se tiene ha sido de tipo correlacional.
Según Hernández et al. (2014), la investigación correlacional se utiliza cuando el
proposito es conocer la relación existente entre dos o más variables. Subsecuentemente,
ha sido de tipo explicativo pues la investigacion no solo se ha limitado a describir los
fenomenos de estudio, sino que ha basado su estudio en el análisis, la inducción y la
deducción.
La presente investigación, por su propósito, ha sido de tipo aplicada, ya que se tiene
por finalidad buscar y consolidar nuevos conocimientos para emplearlos como
fundamento y respaldo en el análisis y evaluación del comportamiento en el contexto
natural de las variables y realizar propuestas que se orienten a brindar soluciones
aplicables y sostenibles para fortalecer el teletrabajo y asegurar la sostenibilidad de la
productividad laboral, consecuente con la Universidad de Veracruz (2021), para quienes
la investigacion “es aquella que tiene relación causal, no solo persigue describir o
acercarse a un problema, sino que intenta encontrar las causas de este”.

4.3 Método de investigación

 50

El método empleado para esta investigación según su tipo fue el hipotético-deductivo.

Este método ha permitido representar la realidad de forma abstracta basada en procesos
que han sido sistematizados en la inducción - deducción - inducción para establecer
hipótesis y comprobarlas o refutarlas, por otro lado, ha permitido tener una visión y
comprensión general respecto a cómo se están comportando las variables para llegar a
una conclusión específica.
El método inductivo se ha empleado para utilizar premisas particulares de los
resultados que se han obtenido del objeto de estudio y llegar a una conclusión o idea
general para inducirlo a realidades homogéneas al contexto de estudio.

4.4 Alcance de investigación

De acuerdo con la propuesta metodológica de Hernández et al. (2014), el alcance del

presente estudio es correlacional, porque se tiene la finalidad de determinar la relación o
grado de asociación de las variables: Teletrabajo y Productividad Laboral dentro del
contexto del Ministerio de Defensa, ubicado en Jesús María, Lima.

4.5 Diseño de investigación

El estudio será de diseño no experimental, tendrá como fin observar y medir

estadísticamente el fenómeno estudiado, tal y como se comporta en la realidad, lo que
será posteriormente analizado.
En los estudios no experimentales no se provoca ninguna situación, sino que solo
se evalúa y describe cómo se comporta el fenómeno existente en su contexto natural, el
investigador no altera el comportamiento de las variables intencionalmente; en este
sentido, la variable independiente ya ha ocurrido y no es posible manipularla.
De carácter transeccional, ya que tuvo como propósito evaluar a las variables en un
solo tiempo: 2020.

4.6 Población, muestra, unidad de estudio

4.6.1 Población de estudio
La población de estudio ha sido focalizada en el personal de técnicos y
profesionales que laboran en el Ministerio de Defensa, que según el Cuadro de
Asignación de Personal - CAP consta de un total de 500 personas.
 51

4.6.2 Muestra de estudio

Para la selección de la muestra se ha utilizado el tipo de muestreo probabilístico, es
decir, se ha seleccionado un grupo representativo de la población conformada por
el personal técnico y profesionales que laboran en el Ministerio de Defensa durante
el período 2020, lo que ha permitido analizar el comportamiento de las variables
Teletrabajo y Productividad Laboral en su contexto natural (Ministerio de Defensa),
cuya característica fundamental fue que tanto los profesionales como los técnicos
tengan la misma oportunidad de ser seleccionados para la encuesta y recabar
información.
La determinación del tamaño de la muestra se realizó empleando la fórmula
que a continuación se detalla.

Fuente: Hernández y Mendoza.

Donde:
n (Muestra) = X
N (Población) = 500 personas
Z (Nivel de confianza) = 1.96 (al 95 % de la tabla tipificada)
d (Error de estimación) = 4%
p (Probabilidad de éxito) = 95 % (Información bien probable)
q (Probabilidad de fracaso) = 5%

X = (500) (1.96²) (0.95) (0.05)

(0.04²) (500 -1) + ( 1.96²) (0.95) (0.05)

X = 91.238
0.798 + 0.182

X = 91.238 = 93.1
0.980

X = 94
 52

El cálculo de la muestra resultó de acuerdo con el procedimiento estadístico un total

de 94 personas.

4.6.3 Unidad de estudio

La unidad de análisis en la presente investigación está representada por el conjunto
de técnicos y profesionales que laboran en el Ministerio de Defensa en el período
2020.

4.7 Fuentes de información

Para el presente trabajo de investigación se han considerado las fuentes de información
siguientes:

Fuentes primarias
Conformada por la información proporcionada por el personal de técnicos y profesionales
durante el trabajo de campo relacionado a las variables, dimensiones e indicadores
consideradas en el cuestionario.

Fuentes secundarias
Se ha considerado como fuentes secundarias de información la base de datos de la Sección
Estadística de Recursos Humanos del Ministerio de Defensa, los informes técnicos de las
actividades ejecutadas por el personal que integra la muestra de estudio, así como libros,
revistas, trabajos de investigación, artículos científicos, guías, manuales técnicos,
directivas y normas legales.

4.8 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

4.8.1 Técnicas de recolección de datos

En este estudio se han empleado como técnicas de recolección de datos las
siguientes:
1. La observación
Técnica básica y fundamental que ha permitido percibir y analizar las variables
de estudio con el objetivo de obtener información en todo el proceso de
investigación,
2. El análisis documental
 53

Técnica que ha permitido presentar o representar información procedente de

libros, revistas, trabajos de investigación, artículos científicos, guías, manuales
técnicos, directivas y normas legales y ser registrada de manera estructurada en
el Marco teórico.
3. La encuesta
Es una técnica que ha permitido recabar información de las opiniones, actitudes
y comportamientos de la población representada en la muestra sobre el
teletrabajo y la productividad laboral. Considerada como información de
primera línea.

4.8.2 Instrumentos de recolección de datos

1. Guía de observación: Instrumento diseñado para servir como una lista de las
acciones y actividades a observarse sobre el teletrabajo y la productividad
laboral.
2. Fichas de registro de datos: Diseñadas para registrar los datos más relevantes
del contenido de los documentos oficiales obtenidos.
3. Cuestionario: Documento diseñado con un formato estructurado que consigna
preguntas en escala de Likert aplicado a los integrantes de la muestra para que
permitan se consigne por escrito sus apreciaciones en función a las experiencias
adquiridas sobre el teletrabajo y la productividad laboral.

4.9 Método de análisis de datos

El método empleado para esta investigación, por ser de enfoque cuantitativo, ha sido el
Estadístico, el que ha permitido describir y analizar valores como resultados de la
encuesta, datos de valores sociales relacionados al teletrabajo y rendimiento laboral que
han necesitado su predicción y correlación. Este método ha permitido distinguir tipos de
análisis según los objetivos, el tipo de investigación y el método de investigación
seleccionado, en ese sentido, se han aplicado los análisis de datos siguientes:
1. Análisis descriptivo: Cuya finalidad ha sido la descripción de los datos procedentes
de la encuesta sin hacer análisis o inferencias. Para la búsqueda de los datos
descriptivos obtenidos de la aplicación del cuestionario, se ha empleado técnicas de
codificación y tabulación de la información, proceso que ha empleado la clasificación
y ordenamiento en tablas y gráficos. La edición de dichos datos ha permitido tener
 54

una mejor comprensión de la información en cuanto a la legibilidad, consistencia y

presentación minuciosa de la información que se ha obtenido.
2. Análisis inferencial: Cuya finalidad ha sido deducir el grado de correlación y la
demostración de las hipótesis. Para ello se ha empleado herramientas estadísticas
como el SPSS-26, y la aplicación de medidas de dependencia no paramétrica de la
Rho de Spearman.

Tabla 5. Tabla de correlación Rho de Spearman

Valor Rho Spearman Criterio
(N) = 1 Correlación grande, perfecta y positiva
0.9 > = (N) < 1 Correlación muy alta
0.7 > = (N) < 0.9 Correlación alta
0.4 > = (N) < 0.7 Correlación moderada
0.2 > = (N) < 0.4 Correlación muy baja
(N) = 0.00 Correlación nula
(N) = - 1 Correlación grande, perfecta y negativa
Nota: Establecida por Rho de Spearman

Tabla 6. Matriz de interpretación cualitativa de valores porcentuales de resultados

Porcentaje Interpretación cualitativa

100% Unanimidad – Perfecta
80 % - 99% Mayoría significativa – Alta
60% - 79% Mayoría – Media
50% - 59% Mayoría no significativa – Moderada
40% - 49% Minoría significativa – Baja
20% - 39% Minoría – Muy baja
1% - 19% Minoría no significativa – Extremadamente baja
0% Desierto – No existe

Fuente: CAEN
 55

CAPÍTULO V

RESULTADOS

5.1 Análisis descriptivo

Variable : Teletrabajo
Dimensión X1 : Estrategias de implementación de teletrabajo

1. ¿La implementación de teletrabajo en el Ministerio de Defensa como una modalidad

de trabajo ha considerado la capacitación del personal de técnicos y profesionales
para lograr mantener o mejorar la productividad laboral?

Figura 4. Capacitación - Educación

Tabla 7. Indicador Capacitación - Educación

Capacitación - Educación del personal de técnicos y profesionales
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 5 5,3 5,3 5,3
Casi siempre 5 5,3 5,3 10,6
A veces 5 5,3 5,3 16,0
Casi nunca 26 27,7 27,7 43,6
Nunca 53 56,4 56,4 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 56,38 % manifiesta que nunca, el 27,66 %, casi nunca, el
5,32 %, a veces, otro 5,32 %, casi siempre y un tercer 5,32 %, que siempre se ha
considerado la capacitación del personal para la implementación del teletrabajo.
 56

2. ¿Antes o durante la implementación del teletrabajo como una modalidad de trabajo

en el Ministerio de Defensa se han definido objetivos de cambio realistas que
permitan lograr mantener o mejorar la productividad laboral?

Figura 5. Definición de objetivos de cambio realistas

Tabla 8. Indicador de objetivos de cambio realistas

Objetivos de cambio realistas

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 5 5,3 5,3 5,3
Casi siempre 20 21,3 21,3 26,6
A veces 17 18,1 18,1 44,7
Casi nunca 35 37,2 37,2 81,9
Nunca 17 18,1 18,1 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 18,09 % manifiesta que nunca, el 37,23 %, casi nunca, el
18,09 %, a veces, el 21,28 %, casi siempre y el 5,32 %, que siempre se han definido
objetivos de cambio realistas para la implementación del teletrabajo.
 57

3. ¿En la implementación del teletrabajo en el Ministerio de Defensa como una

modalidad de trabajo se ha considerado el control del tiempo de trabajo para el
personal de técnicos y profesionales para lograr mantener o mejorar la productividad
laboral?

Figura 6. Administración del tiempo

Tabla 9. Indicador de administrador de tiempo

Administrar el tiempo
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 17 18,1 18,1 18,1
Casi siempre 22 23,4 23,4 41,5
A veces 8 8,5 8,5 50,0
Casi nunca 19 20,2 20,2 70,2
Nunca 28 29,8 29,8 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 29,79 % manifiesta que nunca, el 20,21 %, casi nunca, el
8,51 %, a veces, el 23,40 %, casi siempre y el 18,09 %, que siempre se ha considerado el
control del tiempo de trabajo para la implementación del teletrabajo.
 58

4. ¿El Ministerio de Defensa ha considerado un programa piloto para la implementación

del teletrabajo como una modalidad de trabajo en el personal de técnicos y
profesionales que permita evaluar la productividad laboral?

Figura 7. Consideración de un programa piloto

Tabla 10. Indicador programa piloto

Construcción de modelo de cambio – piloto

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 4 4,3 4,3 4,3
Casi siempre 22 23,4 23,4 27,7
A veces 2 2,1 2,1 29,8
Casi nunca 9 9,6 9,6 39,4
Nunca 57 60,6 60,6 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 60,64 % manifiesta que nunca, el 9,57 %, casi nunca, el
2,13 %, a veces, el 23,40 %, casi siempre y el 4,26 %, que siempre se ha considerado un
programa piloto para la implementación del teletrabajo.
 59

5. ¿El Ministerio de Defensa ha considerado la retroalimentación como un sistema para

evaluar los resultados de la implementación del teletrabajo en el personal de técnicos
y profesionales con el objetivo de mejorar la productividad laboral?

Figura 8. Consideración de la retroalimentación

Tabla 11. Indicador retroalimentación

Retroalimentación

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 19 20,2 20,2 20,2
Casi siempre 3 3,2 3,2 23,4
A veces 2 2,1 2,1 25,5
Casi nunca 10 10,6 10,6 36,2
Nunca 60 63,8 63,8 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 60,83 % manifiesta que nunca, el 10,64 %, casi nunca, el
2,13 %, a veces, otro 2,13 %, casi siempre y el 20,21 %, que siempre se ha considerado
la retroalimentación de la implementación del teletrabajo.
 60

Dimensión X2: Normalización y/o estandarización de procedimientos

6. ¿El Ministerio de Defensa, dentro de los procedimientos para la implementación del

teletrabajo en el personal de técnicos y profesionales, ha considerado la
conformación de un equipo de trabajo con la finalidad de evaluar la incidencia de
este en la productividad laboral?

Figura 9. Consideración de la conformación de equipos de trabajo

Tabla 2. Indicador equipos de trabajo

Establecer/Conformación de equipo de trabajo

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Siempre 14 14,9 14,9 14,9
Válido
Casi siempre 7 7,4 7,4 22,3
A veces 3 3,2 3,2 25,5
Casi nunca 16 17,0 17,0 42,6
Nunca 54 57,4 57,4 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 57,45 % manifiesta que nunca, el 17,02 %, casi nunca, el
3,19 %, a veces, el 7,45 %, casi siempre y el 14,89 %, que siempre se ha considerado la
conformación de equipos de trabajo para la implementación del teletrabajo.
 61

7. ¿El Ministerio de Defensa, dentro de los procedimientos para la implementación del

teletrabajo, ha formulado un plan y propuesta en el personal de técnicos y
profesionales con la finalidad de lograr una implementación progresiva para afectar
la productividad laboral?

Figura 10. Implementación de un plan y propuesta de trabajo

Tabla 13. Indicador plan de trabajo

Formulación de un Plan/Propuesta

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 19 20,2 20,2 20,2
Casi siempre 6 6,4 6,4 26,6
A veces 2 2,1 2,1 28,7
Casi nunca 10 10,6 10,6 39,4
Nunca 57 60,6 60,6 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 60,64 % manifiesta que nunca, el 10,64 %, casi nunca, el
2,13 %, a veces, el 6,38 %, casi siempre y el 20,21 %, que siempre se ha considerado la
conformación de equipos de trabajo para la implementación del teletrabajo.
 62

8. ¿El Ministerio de Defensa, dentro de los procedimientos para la implementación del

teletrabajo, ha identificado perfiles y tareas en el personal de técnicos y profesionales
con la finalidad de mejorar y/o mantener la productividad laboral?

Figura 11. Implementación de perfiles y tareas

Tabla 14. Indicador de perfiles y tareas

Identificación de perfiles y tareas

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 1 1,1 1,1 1,1
Casi siempre 4 4,3 4,3 5,3
A veces 9 9,6 9,6 14,9
Casi nunca 52 55,3 55,3 70,2
Nunca 28 29,8 29,8 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 29,79 % manifiesta que nunca, el 55,32 %, casi nunca, el
9,57 %, a veces, el 4,26 %, casi siempre y el 1,06 % que siempre se ha identificado perfiles
y tareas para el personal de técnicos y profesionales de teletrabajo en esta
implementación.
 63

9. ¿El Ministerio de Defensa, dentro de los procedimientos para la implementación del

teletrabajo, ha establecido los criterios de éxito con la finalidad de evaluar la
incidencia de este en la productividad laboral del personal de técnicos y
profesionales?

Figura 12. Implementación de criterios de éxito

Tabla 35. Indicador de criterios de éxito

Establecimiento de criterios de éxito

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 6 6,4 6,4 6,4
Casi siempre 4 4,3 4,3 10,6
A veces 1 1,1 1,1 11,7
Casi nunca 58 61,7 61,7 73,4
Nunca 25 26,6 26,6 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 26,60 % manifiesta que nunca, el 61,70 %, casi nunca, el
1,06 %, a veces y casi siempre y el 6,38 %, que siempre se han establecido criterios de
éxito en la implementación del teletrabajo.
 64

10. ¿El Ministerio de Defensa, dentro de los procedimientos para la implementación

del teletrabajo, ha definido políticas de trabajo para lograr mejorar o mantener la
productividad laboral del personal de técnicos y profesionales?

Figura 23. Definición de políticas de teletrabajo

Tabla 16. Indicador de políticas de trabajo

Definición de políticas de trabajo de teletrabajo

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 24 25,5 25,5 25,5
Casi siempre 1 1,1 1,1 26,6
A veces 32 34,0 34,0 60,6
Casi nunca 32 34,0 34,0 94,7
Nunca 5 5,3 5,3 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 5,32 % manifiesta que nunca, el 34,04 %, casi nunca, el
34,04 %, a veces, el 1,06 %, casi siempre y el 25,53 %, que siempre se ha definido
políticas de teletrabajo en su implementación.
 65

Dimensión X3: Ventajas y desventajas de implementación

11. ¿El Ministerio de Defensa ha evaluado las ventajas y desventajas de la

implementación del teletrabajo, considerando en principio mejorar la productividad
laboral?

Figura 34. Aumento/Mejora de la productividad

Tabla 4. Indicador de mejora de la productividad

Mejoras en la productividad

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 22 23,4 23,4 23,4
A veces 31 33,0 33,0 56,4
Casi nunca 40 42,6 42,6 98,9
Nunca 1 1,1 1,1 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 1,06 % manifiesta que nunca, el 42,55 %, casi nunca, el
32,96 %, a veces y el 23,40 %, que siempre se ha buscado mejoras en la productividad en
la implementación del teletrabajo.
 66

12. ¿El Ministerio de Defensa ha evaluado las ventajas y desventajas de la

implementación del teletrabajo considerando el cumplimiento de objetivos
institucionales para mantener o mejorar la productividad laboral?

Figura 15. Consideración de cumplimiento de objetivos institucionales

Tabla 5. Indicador de objetivos institucionales

Cumplimiento de objetivos institucionales

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 15 16,0 16,0 16,0
Casi siempre 26 27,7 27,7 43,6
A veces 4 4,3 4,3 47,9
Casi nunca 31 33,0 33,0 80,9
Nunca 18 19,1 19,1 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 19,15 % manifiesta que nunca, el 32,96 %, casi nunca, el
4,26 %, a veces, el 27,66 %, casi siempre y el 15,96 %, que siempre en el teletrabajo se
ha considerado las mejoras en el cumplimiento de objetivos institucionales.
 67

13. ¿El Ministerio de Defensa ha evaluado las ventajas y desventajas de la

implementación del teletrabajo considerando la seguridad de las informaciones para
mantener o mejorar la productividad laboral?

Figura 4. Consideración de la seguridad de información

Tabla 19. Indicador de seguridad de las informaciones

Seguridad de las informaciones

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 16 17,0 17,0 17,0
Casi siempre 3 3,2 3,2 20,2
A veces 5 5,3 5,3 25,5
Casi nunca 39 41,5 41,5 67,0
Nunca 31 33,0 33,0 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 32,96 % manifiesta que nunca, el 41,49 %, casi nunca, el
5,32 %, a veces, el 3,19 %, casi siempre y el 17,02 %, que siempre en la implementación
del teletrabajo se ha considerado la seguridad de las informaciones.
 68

14. ¿El Ministerio de Defensa ha evaluado las ventajas y desventajas de la

implementación del teletrabajo considerando la supervisión y/o control de la labor
en línea del personal de técnicos y profesionales para mejorar la productividad
laboral?

Figura 17. Consideración de la supervisión y/o control

Tabla 20. Indicador de supervisión y control

Supervisión y/o control de la labor en línea

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 12 12,8 12,8 12,8
Casi siempre 6 6,4 6,4 19,1
A veces 7 7,4 7,4 26,6
Casi nunca 32 34,0 34,0 60,6
Nunca 37 39,4 39,4 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 39,36 % manifiesta que nunca, el 34,04 %, casi nunca, el
7,45 %, a veces, el 6,38 %, casi siempre y el 12,77 %, que siempre en la implementación
del teletrabajo se ha considerado la supervisión y control del trabajador.
 69

15. ¿El Ministerio de Defensa ha evaluado las ventajas y desventajas de la

implementación del teletrabajo considerando la reducción de costos fijos para
mejorar la productividad laboral?

Figura 58. Consideración de reducción de costos fijos

Tabla 21. Indicador de reducción de costos fijos

Consideraciones para la reducción de costos fijos

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 5 5,3 5,3 5,3
Casi siempre 4 4,3 4,3 9,6
A veces 8 8,5 8,5 18,1
Casi nunca 20 21,3 21,3 39,4
Nunca 57 60,6 60,6 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 60,64 % manifiesta que nunca, el 21,28 %, casi nunca, el
8,51 %, a veces, el 4,28 %, casi siempre y el 5,3 %, que siempre en la implementación
del teletrabajo se ha evaluado la reducción de costos fijos.
 70

Variable : Productividad laboral

Dimensión Y1 : Planeamiento estratégico

16. ¿El Ministerio de Defensa, dentro del proceso de planeamiento estratégico,

considera reuniones de coordinación, estas se han visto afectadas por el teletrabajo?

Figura 19. Reuniones de coordinación

Tabla 22. Reuniones de coordinación

Planeamiento Estratégico - reuniones de coordinación

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 16 17,0 17,0 17,0
Casi siempre 6 6,4 6,4 23,4
A veces 6 6,4 6,4 29,8
Casi nunca 13 13,8 13,8 43,6
Nunca 53 56,4 56,4 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 56,4 % manifiesta que nunca, el 13,80 %, casi nunca, el
6,40 %, a veces, el 6,40 %, casi siempre y el 17,00 %, que siempre las reuniones de
coordinación se han visto afectadas por la implementación del teletrabajo.
 71

17. ¿El Ministerio de Defensa, como parte del proceso de planeamiento estratégico,
realiza la actividad de evaluación de objetivos, esta se ha visto afectada por el
teletrabajo?

Figura 20. Evaluación de objetivos

Tabla 23. Evaluación de objetivos

Planeamiento Estratégico - evaluación de objetivos

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 1 1,1 1,1 1,1
Casi siempre 4 4,3 4,3 5,3
A veces 9 9,6 9,6 14,9
Casi nunca 48 51,1 51,1 66,0
Nunca 32 34,0 34,0 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 34,00 % manifiesta que nunca, el 51,10 %, casi nunca, el
9,60 %, a veces, el 4,30 %, casi siempre y el 1,2 %, que siempre la evaluación de objetivos
se ha visto afectada por la implementación del teletrabajo.
 72

18. ¿El Ministerio de Defensa, como parte del proceso de planeamiento estratégico,
realiza la actividad de evaluación de tareas, esta se ha visto afectada por el
teletrabajo?

Figura 61. Evaluación de tareas

Tabla 24. Evaluación de tareas

Planeamiento Estratégico - evaluación de tareas

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 4 4,3 4,3 4,3
Casi siempre 4 4,3 4,3 8,5
A veces 7 7,4 7,4 16,0
Casi nunca 50 53,2 53,2 69,1
Nunca 29 30,9 30,9 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 30,90 % manifiesta que nunca, el 53,20 %, casi nunca, el
7,40 %, a veces, el 4,30 %, casi siempre y el 4,30 %, que siempre la evaluación de tareas
se ha visto afectada por la implementación del teletrabajo.
 73

19. ¿El Ministerio de Defensa, como parte del proceso de planeamiento estratégico,
realiza la actividad de reporte de desempeño del personal de técnicos y profesionales,
esta se ha visto afectada por el teletrabajo?

Figura 72. Evaluación del desempeño

Tabla 25. Evaluación de desempeño

Planeamiento Estratégico - desempeño

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 15 16,0 16,0 16,0
Casi siempre 1 1,1 1,1 17,0
A veces 27 28,7 28,7 45,7
Casi nunca 37 39,4 39,4 85,1
Nunca 14 14,9 14,9 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 14,90 % manifiesta que nunca, el 39,04 %, casi nunca, el
28,70 %, a veces, el 1,10 %, casi siempre y el 16,00 %, que siempre la evaluación del
desempeño laboral se ha visto afectada por la implementación del teletrabajo.
 74

20. ¿El Ministerio de Defensa, como parte del proceso de planeamiento estratégico,
realiza la actividad de control de gestión del personal de técnicos y profesionales,
esta se ha visto afectada por el teletrabajo?

Figura 83. Control de la gestión

Tabla 26. Control de la gestión

Planeamiento Estratégico - control de gestión

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 17 18,1 18,1 18,1
Casi siempre 4 4,3 4,3 22,3
A veces 26 27,7 27,7 50,0
Casi nunca 37 39,4 39,4 89,4
Nunca 10 10,6 10,6 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 10,64 % manifiesta que nunca, el 39,40 %, casi nunca, el
27,70 %, a veces, el 4,30 %, casi siempre y el 18,10 %, que siempre el control de la
gestión se ha visto afectado por la implementación del teletrabajo.
 75

Dimensión Y2: Objetivos y metas operativas

21. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas operativas, ha considerado la actualización de normas que se han
visto afectadas por el teletrabajo?

Figura 94. Actualización de normas

Tabla 27. Actualización de normas

Objetivos y metas operativas - actualización de normas

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 15 16,0 16,0 16,0
Casi siempre 21 22,3 22,3 38,3
A veces 3 3,2 3,2 41,5
Casi nunca 34 36,2 36,2 77,7
Nunca 21 22,3 22,3 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 23,30 % manifiesta que nunca, el 36,20 %, casi nunca, el
3,20 %, a veces, el 22,30 %, casi siempre y el 16,00 %, que siempre la actualización de
normas se ha visto afectada por la implementación del teletrabajo.
 76

22. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas operativas, ha considerado la formulación y/o actualización de
documentos de gestión, que se han visto afectados por el teletrabajo?

Figura 105. Actualización de documentos de gestión

Tabla 28. Indicador de documentos de gestión

Objetivos y metas operativas - actualizar de documentos de gestión

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Siempre 15 16,0 16,0 16,0
Válido
Casi siempre 3 3,2 3,2 19,1
A veces 5 5,3 5,3 24,5
Casi nunca 39 41,5 41,5 66,0
Nunca 32 34,0 34,0 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 34,00 % manifiesta que nunca, el 41,50 %, casi nunca, el
5,30 %, a veces, el 3,20 %, casi siempre y el 16,00 %, que siempre la actualización de
documentos de gestión se ha visto afectada por la implementación del teletrabajo.
 77

23. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe realizar la
gestión para lograr la optimización de la fuerza operativa (FF.AA.), esta se ha visto
afectada por el teletrabajo?

Figura 116. Optimización de la fuerza operativa

Tabla 29. Optimización de la fuerza operativa

Objetivos y metas operativas - optimización de la fuerza operativa (FF.AA.)

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 5 5,3 5,3 5,3
Casi siempre 5 5,3 5,3 10,6
A veces 6 6,4 6,4 17,0
Casi nunca 24 25,5 25,5 42,6
Nunca 54 57,4 57,4 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 54,40 % manifiesta que nunca, el 25,50 %, casi nunca, el
6,40 %, a veces, el 5,30 %, casi siempre y el 5,30 %, que siempre la optimización de la
fuerza operativa se ha visto afectada por la implementación del teletrabajo.
 78

24. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe realizar la
revisión de su estructura orgánica, esta se ha visto afectada por el teletrabajo?

Figura 127. Revisión de la estructura organizacional

Tabla 30. Revisión de la estructura orgánica

Objetivos y metas operativas - revisión de su estructura orgánica

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 6 6,4 6,4 6,4
Casi siempre 17 18,1 18,1 24,5
A veces 11 11,7 11,7 36,2
Casi nunca 36 38,3 38,3 74,5
Nunca 24 25,5 25,5 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 25,50 % manifiesta que nunca, el 38,30 %, casi nunca, el
11,70 %, a veces, el 18,10 %, casi siempre y el 6,40 %, que siempre la revisión de la
estructura orgánica se ha visto afectada por la implementación del teletrabajo.
 79

25. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar la
optimización de las empresas adscritas (SIMA - SEMAN - FAME), estas se han
visto afectadas por el teletrabajo?

Figura 13. Optimización de empresa adscritas

Tabla 31. Optimización de empresas adscritas

Objetivos y metas operativas - optimización de las empresas adscritas

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Siempre 17 18,1 18,1 18,1
Válido
Casi siempre 22 23,4 23,4 41,5
A veces 8 8,5 8,5 50,0
Casi nunca 19 20,2 20,2 70,2
Nunca 28 29,8 29,8 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 29,80 % manifiesta que nunca, el 20,20 %, casi nunca, el
8,50 %, a vece, el 23,40 %, casi siempre y el 18,10 %, que siempre la optimización de
empresas adscritas se ha visto afectada por la implementación del teletrabajo.
 80

Dimensión Y3: Objetivos y metas estratégicas

26. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas estratégicas como el fortalecimiento de la seguridad y defensa
nacional, estos se han visto afectados por el teletrabajo?

Figura 149. Seguridad y defensa

Tabla 32. Seguridad y defensa

Objetivos y metas estratégicas - Seguridad y Defensa

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 4 4,3 4,3 4,3
Casi siempre 24 25,5 25,5 29,8
A veces 1 1,1 1,1 30,9
Casi nunca 11 11,7 11,7 42,6
Nunca 54 57,4 57,4 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 57,40 % manifiesta que nunca, el 11,70 %, casi nunca, el
1,10 %, a veces, el 25,50 %, casi siempre y el 4,30 %, que siempre los objetivos
estratégicos de seguridad y defensa se han visto afectados por la implementación del
teletrabajo.
 81

27. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas estratégicas como el fortalecimiento del apoyo al control del
orden interno, estos se han visto afectados por el teletrabajo?

Figura 30. Orden interno

Tabla 33. Orden interno

Objetivos y metas estratégicas - Orden Interno

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 12 12,8 12,8 12,8
Casi siempre 3 3,2 3,2 16,0
A veces 4 4,3 4,3 20,2
Casi nunca 14 14,9 14,9 35,1
Nunca 61 64,9 64,9 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 64,90 % manifiesta que nunca, el 14,90 %, casi nunca, el
14,90 %, a veces, el 3,20 %, casi siempre y el 12,20 %, que siempre la meta estratégica
de apoyo al orden interno se ha visto afectada por la implementación del teletrabajo.
 82

28. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas estratégicas como la implementación de la defensa civil, esta se
ha visto afectada por el teletrabajo?

Figura 151. Defensa civil

Tabla 34. Defensa civil

Objetivos y metas estratégicas - Defensa Civil

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 14 14,9 14,9 14,9
Casi siempre 7 7,4 7,4 22,3
A veces 3 3,2 3,2 25,5
Casi nunca 16 17,0 17,0 42,6
Nunca 54 57,4 57,4 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 57,40 % manifiesta que nunca, el 17,00 %, casi nunca, el
3,20 %, a veces, el 7,40 %, casi siempre y el 14,90 %, que siempre la meta estratégica de
implementar la defensa civil se ha visto afectada en la implementación del teletrabajo.
 83

29. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas estratégicas como fomentar la participación de las FF.AA. en el
desarrollo social y económico del país, estos se han visto afectados por el
teletrabajo?

Figura 162. Desarrollo social - económico

Tabla 35. Desarrollo social - económico

Objetivos y metas estratégicas - Desarrollo social y económico

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 19 20,2 20,2 20,2
Casi siempre 6 6,4 6,4 26,6
A veces 2 2,1 2,1 28,7
Casi nunca 11 11,7 11,7 40,4
Nunca 56 59,6 59,6 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 59,60 % manifiesta que nunca, el 11,70 %, casi nunca, el
2,10 %, a veces, el 6,40 %, casi siempre y el 20,20 %, que siempre la meta estratégica de
apoyo al desarrollo social y económico del país se ha visto afectada por la implementación
del teletrabajo.
 84

30. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas estratégicas como la evaluación de la Política de Seguridad y
Defensa Nacional, esta se ha visto afectada por el teletrabajo?

Figura 173. Evaluación de políticas

Tabla 36. Evaluación de políticas

Objetivos y metas estratégicas - Evaluación de la política

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Siempre 1 1,1 1,1 1,1
Casi siempre 5 5,3 5,3 6,4
A veces 3 3,2 3,2 9,6
Casi nunca 49 52,1 52,1 61,7
Nunca 36 38,3 38,3 100,0
Total 94 100,0 100,0

La tendencia de este indicador en el personal de técnicos y profesionales del Ministerio

de Defensa es la siguiente: El 38,30 % manifiesta que nunca, el 52,10 %, casi nunca, el
3,20 %, a veces, el 5,30 %, casi siempre y el 1,10 %, que siempre la meta estratégica de
evaluación de políticas se ha visto afectada por la implementación del teletrabajo.
 85

Promedio de los resultados del análisis descriptivo

Figura 184. Nivel de implementación del teletrabajo

IMPLMENTACIÓN DEL TELETRABAJO

60

56.43
50

40

30 33.93

20

10
9.64
0
Alto

Bajo Regular Alto Lineal (Bajo)

Nota: La opinión del personal de técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa en relación
con la implementación del teletrabajo es que la implementación ha sido de bajo nivel.

Figura 195. Nivel de productividad laboral en la implementación del teletrabajo

PRODUCTIVIDAD LABORAL

60 56.1

50

40 35.31

30

20
8.59
10

Alto Medio Bajo Lineal (Alto)

Nota: La opinión del personal de técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa en relación
con la productividad laboral en la implementación del teletrabajo ha mantenido un nivel alto.
 86

5.2 Análisis inferencial

5.1.1 Análisis inferencial hipótesis general

Hipótesis general alterna: La implementación del teletrabajo incide de manera
significativa en la productividad según la opinión de los trabajadores técnicos y
profesionales del Ministerio de Defensa, Lima, 2020.
Hipótesis general nula: La implementación del teletrabajo no incide de manera
significativa en la productividad según la opinión de los trabajadores técnicos y
profesionales del Ministerio de Defensa, Lima, 2020.

Nivel de correlación hipótesis

Tabla 37. Tabla general teletrabajo
de correlación – productividad
teletrabajo - productividad

Correlaciones

TELETRABAJO PRODUCTIVIDAD
Rho de Spearman TELETRABAJO Coeficiente de correlación 1,000 ,876**
Sig. (bilateral) . ,000
N 94 94
PRODUCTIVIDAD Coeficiente de correlación ,876** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 94 94

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Nota: El grado de significancia para la hipótesis general es Sig. Bilateral = 0.000, es decir,
menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, por otro lado, el coeficiente de
correlación es de 0,876, es decir, el grado de la correlación es alto. En ese sentido, se puede
concluir parcialmente que existe una correlación alta entre el teletrabajo y la productividad
laboral.

Tabla 38. Tabla cruzada teletrabajo - productividad

Tabla cruzada TELETRABAJO (Agrupada)*PRODUCTIVIDAD (Agrupada)

PRODUCTIVIDAD (Agrupada)
BAJO ALTO EXCELENTE Total
TELETRABAJO BAJO Recuento 26 2 0 28
(Agrupada)
% del total 27,7% 2,1% 0,0% 29,8%
ALTO Recuento 0 57 9 66

% del total 0,0% 60,6% 9,6% 70,2%

Total Recuento 26 59 9 94
% del total 27,7% 62,8% 9,6% 100,0%

Nota: Cuando el teletrabajo alcance un nivel alto, la productividad mantendrá un nivel alto.
 87

5.2.2 Análisis inferencial hipótesis específicas

Análisis inferencial hipótesis específica 1

Hipótesis específica 1 alterna: Las estrategias de implementación del teletrabajo
o trabajo a distancia inciden de manera directa y significativa en la productividad
según la opinión de los trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de
Defensa, Lima, 2020.
Hipótesis específica 1 nula: Las estrategias de implementación del teletrabajo o
trabajo a distancia no inciden de manera directa ni significativa en la productividad
según la opinión de los trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de
Defensa, Lima, 2020.

Tabla 39. Tabla de correlación estrategias de implementación - productividad

Correlaciones
ESTRATEGIAS PRODUCTIVIDAD
Rho de ESTRATEGIAS Coeficiente de correlación 1,000 ,769**
Spearman
Sig. (bilateral) . ,000
N 94 94
PRODUCTIVIDAD Coeficiente de correlación ,769** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 94 94
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Nota: El grado de significancia para la hipótesis específica 1 es Sig. Bilateral = 0.000, es

decir, menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, por otro lado, el
coeficiente de correlación es de 0,769, es decir, el grado de la correlación es alto. En ese
sentido, se puede concluir parcialmente que existe una correlación alta entre las estrategias
de implementación del teletrabajo y la productividad laboral.

Tabla 40. Tabla cruzada estrategias - productividad

Tabla cruzada ESTRATEGIAS (Agrupada)*PRODUCTIVIDAD (Agrupada)
PRODUCTIVIDAD (Agrupada)
BAJO ALTO EXCELENTE Total
ESTRATEGIAS (Agrupada) BAJO Recuento 24 0 0 24
% del total 25,5% 0,0% 0,0% 25,5%
REGULAR Recuento 2 38 3 43
% del total 2,1% 40,4% 3,2% 45,7%
EXCELENTE Recuento 0 21 6 27
% del total 0,0% 22,3% 6,4% 28,7%
Total Recuento 26 59 9 94
% del total 27,7% 62,8% 9,6% 100,0%

Nota: Cuando las estrategias de implementación del teletrabajo alcancen un nivel regular, la
productividad podría alcanzar un nivel alto.
 88

Análisis inferencial hipótesis específica 2

Hipótesis específica 2 alterna: La normalización y/o estandarización de procedimientos
del teletrabajo inciden de manera directa y significativa en la productividad según la
opinión de los trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa, Lima,
2020.
Hipótesis específica 2 nula: La normalización y/o estandarización de procedimientos del
teletrabajo no inciden de manera directa ni significativa en la productividad según la
opinión de los trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa, Lima,
2020.

Tabla 41. Tabla de correlación estandarización/normalización - productividad

Correlaciones
NORMALIZACIÓN PRODUCTIVIDAD
Rho de NORMALIZACIÓN Coeficiente de correlación 1,000 ,853**
Spearman Sig. (bilateral) . ,000
N 94 94
PRODUCTIVIDAD Coeficiente de correlación ,853** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 94 94
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Nota: El grado de significancia para la hipótesis específica 2 es Sig. Bilateral = 0.000, es

decir, menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, por otro lado, el
coeficiente de correlación es de 0,853, es decir, el grado de la correlación es alto. En ese
sentido, se puede concluir parcialmente que existe una correlación alta entre la
estandarización/normalización del teletrabajo y la productividad laboral.

Tabla 42. Tabla cruzada estandarización/normalización - productividad

Tabla cruzada NORMALIZACIÓN (Agrupada)*PRODUCTIVIDAD (Agrupada)
PRODUCTIVIDAD (Agrupada)
BAJO ALTO EXCELENTE Total
NORMALIZACIÓN (Agrupada) BAJO Recuento 20 0 0 20
% del total 21,3% 0,0% 0,0% 21,3%
REGULAR Recuento 6 0 0 6
% del total 6,4% 0,0% 0,0% 6,4%
ALTO Recuento 0 40 0 40
% del total 0,0% 42,6% 0,0% 42,6%
EXCELENTE Recuento 0 19 9 28
% del total 0,0% 20,2% 9,6% 29,8%
Total Recuento 26 59 9 94
% del total 27,7% 62,8% 9,6% 100,0%

Nota: Cuando la estandarización/normalización alcance un nivel alto en la implementación

del teletrabajo, la productividad se mantendrá en un nivel alto.
 89

Análisis inferencial hipótesis específica 3

Hipótesis específica 3 alterna: Las ventajas y desventajas de la implementación del
teletrabajo inciden de manera significativa en la productividad según la opinión de los
trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa, Lima, 2020.
Hipótesis específica 3 nula: Las ventajas y desventajas de la implementación del
teletrabajo no inciden de manera significativa en la productividad según la opinión de los
trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa, Lima, 2020.

Tabla 43. Tabla de correlación ventajas y desventajas - productividad

Tabla cruzada VENTAJAS7DESVENTAJAS (Agrupada)*PRODUCTIVIDAD (Agrupada)
VENTAJAS/ PRODUCTIVIDA
DESVENTAJAS D
Rho de VENTAJAS/DESVENTAJAS Coeficiente de correlación 1,000 , 934
Spearman Sig. (bilateral) . , 009
N 94 94
PRODUCTIVIDAD Coeficiente de correlación , 934 1,000
Sig. (bilateral) ,009 .
N 94 94

Nota: El grado de significancia para la hipótesis específica 3 es Sig. Bilateral = 0.009, es

decir, menor que 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, por otro lado, el
coeficiente de correlación es de 0,934, es decir, el grado de la correlación es alto. En ese
sentido, se puede concluir parcialmente que existe una correlación alta entre las ventajas y
desventajas del teletrabajo y la productividad laboral.

Tabla 44. Tabla cruzada ventajas/desventajas - productividad

Tabla cruzada VENTAJAS/DESVENTAJAS (Agrupada)*PRODUCTIVIDAD (Agrupada)
PRODUCTIVIDAD (Agrupada)
BAJO ALTO EXCELENTE Total
VENTAJAS/DESVENTAJAS BAJO Recuento 1 9 0 10
(Agrupada)
% del total 1,1% 9,6% 0,0% 10,6%
REGULAR Recuento 3 10 3 16
% del total 3,2% 10,6% 3,2% 17,0%
ALTO Recuento 22 37 3 62
% del total 23,4% 39,4% 3,2% 66,0%
EXCELENTE Recuento 0 3 3 6
% del total 0,0% 3,2% 3,2% 6,4%
Total Recuento 26 59 9 94
% del total 27,7% 62,8% 9,6% 100,0%
Nota: Cuando las ventajas y desventajas alcancen un nivel alto en la implementación del
teletrabajo, la productividad se mantendrá en un nivel alto.
 90

CAPÍTULO VI

DISCUSIÓN DE RESULTADOS

6.1 Resumen

El trabajo de campo como parte de la recolección de datos en el Ministerio de Defensa ha

identificado la percepción de los trabajadores técnicos y profesionales sobre la
implementación del teletrabajo y su influencia en la productividad laboral, que requiere
ser contrastada con la realidad inicial observada y la información que presenta el análisis
documental en el marco teórico. En esta parte de la investigación, los datos provenientes
del análisis descriptivo e inferencial son considerados importantes y serán usados con la
finalidad de contrastarlos con los datos que provienen de la observación participante y
del análisis documental considerados como datos concretos para que se conviertan en
información, es decir, se va a añadir a los datos relevancia y propósito aplicando el
método de mapeo de datos y contextualización.
En ese sentido, los datos han de adquirir sentido contextualizándolos en el
Ministerio de Defensa y, por otro lado, se ha de conjugar experiencia, valores e
información para lograr saber qué se debe hacer en dicho ministerio con relación al
teletrabajo y la productividad laboral para que se generen conocimientos. Este
procedimiento del manejo de datos e información ha permitido responder las preguntas
de investigación y alcanzar los objetivos de investigación según las interpretaciones
siguientes:

6.2 Discusión de resultados

Se planteó la hipótesis específica 1: Las estrategias de implementación del teletrabajo o

trabajo a distancia inciden de manera directa y significativa en la productividad según la
opinión de los trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa, Lima,
2020. Los resultados del análisis inferencial demuestran que el coeficiente de correlación
es de 0.769, es decir, existe influencia alta de las estrategias que se aplican en la
implementación del teletrabajo sobre la productividad, la experiencia confirma que
durante el período 2020 el Ministerio de Defensa ha sufrido cambios significativos en la
forma de organización del trabajo no planificado, principalmente al inicio de la pandemia
por la Covid-19.
 91

El análisis documental demuestra que cuando una organización va a implementar

una nueva modalidad de trabajo, como es el caso del teletrabajo implementado en el
Ministerio de Defensa, se debe tener en cuenta una serie de procesos y procedimientos
como el compromiso institucional, la planeación y la adopción conforme a los
planteamientos de Álvarez et al. (2021), para quienes la implementación del teletrabajo
con éxito debe cumplir una serie de requisitos, debe ser gradual y muy selectiva, exige
ademas un gran rigor metodológico para asegurar su éxito y evitar disfunciones, así
mismo, se afirma que con tantas mutaciones sociales el gran reto de todos y en especial
de la administración es diseñar estrategias equilibradas de implementación y desarrollo
del teletrabajo en la sociedad.
El análisis descriptivo demuestra que los trabajadores técnicos y profesionales
coinciden en manifestar que durante la implementación del teletrabajo no se han aplicado
estrategias de implementación como: capacitación – educación, es decir, no se ha
realizado un programa de capacitación a distancia y/o presencial en los trabajadores del
Ministerio de Defensa, no se ha identificado objetivos de cambio realistas, no se ha
considerado administrar el tiempo en que se debe hacer teletrabajo o trabajo a distancia,
no se ha considerado la construcción de un modelo de cambio y/o programas piloto y,
finalmente, luego de implementar el teletrabajo, no ha sido evaluado para identificar
aspectos de mejora, es decir, este proceso no ha realimentado la experiencia de cambio
de la modalidad de trabajo, estos resultados difieren con los planteamientos de ESAN
BUSINESS (2018), para quienes los procesos de cambio son: procesos de planificación
y prueba del cambio, de comunicación, de programación e implementación, de
documentación y método de evaluación de efectos. Y las estrategias son: motivar y
mantener a los trabajadores comprometidos con el cambio para el logro de objetivos.

Se planteó la hipótesis específica 2: La normalización y/o estandarización de

procedimientos del teletrabajo inciden de manera directa y significativa en la
productividad según la opinión de los trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio
de Defensa, Lima, 2020. Los resultados del análisis inferencial demuestran que el
coeficiente de correlación es de 0.853, es decir, existe influencia alta de los aspectos de
normalización y/o estandarización de procedimientos para la implementación del
teletrabajo sobre la productividad laboral. Con la experiencia y aplicando la observación
participante se afirma que durante la implementación del teletrabajo en el Ministerio de
Defensa no se han realizado los reajustes necesarios para lograr que esta nueva modalidad
 92

de trabajo se asemeje a un modelo común para todos los trabajadores técnicos y

profesionales, es decir, cada área y cada trabajador definía la forma de teletrabajo, por lo
tanto, no se había identificado una línea clara de actuación que permita el control y la
evaluación del logro de objetivos operativos y estratégicos.
Los resultados del análisis descriptivo demuestran que los trabajadores técnicos y
profesionales coinciden en su mayoría en afirmar que para la implementación del
teletrabajo se debía haber identificado objetivos de normalización de esta nueva
modalidad de trabajo y diseñar un nuevo proceso de organización de esta modalidad de
trabajo, para lo cual se debió establecer un equipo de trabajo y preparar planes y
propuestas que permitan identificar perfiles y tareas para cada puesto de trabajo y
establecer criterios de éxito, para finalmente definir una nueva política de trabajo de ser
necesario. Resultados que difieren con lo que plantea Álvarez et al. (2021), para quien la
implementación de un programa de teletrabajo debe pasar por la determinación cuidadosa
de tareas susceptibles de ser incluidas en las funciones de cada trabajador y además en la
selección y capacitación de teletrabajadores estableciendo procedimientos muy medidos.
En esta misma línea de pensamiento, Vásquez (2019) sostiene que las entidades públicas
deben romper paradigmas que permitan considerar el teletrabajo y conforme vayan
dimensionando sus procesos, se identifican los puestos y perfiles que pueden ser
aplicables al teletrabajo. Además, se debe lograr protocolos de actuación para luego lograr
la especialización de tareas en cada puesto de trabajo.

Se planteó la hipótesis específica 3: Las ventajas y desventajas de la implementación del

teletrabajo inciden de manera significativa en la productividad según la opinión de los
trabajadores técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa, Lima, 2020. Los
resultados del análisis inferencial demuestran que el coeficiente de correlación es de
0.934, es decir, existe influencia alta de la identificación de ventajas y desventajas en la
implementación del teletrabajo sobre la productividad. La experiencia demuestra que el
empleo de nuevos métodos de análisis obliga a dejar de pensar en uno mismo para pasar
a pensar en enfoques sistémicos, por lo tanto, el análisis de ventajas y desventajas es un
enfoque prospectivo de una mirada innovadora que permite identificar factores que han
de coadyuvar al éxito y además identifican escenarios positivos de actuación.
Los resultados del análisis descriptivo demuestran y confirman que en su mayoría
los trabajadores técnicos y profesionales coinciden en afirmar que para la implementación
del teletrabajo no se habían determinado factores que permitan el aumento de la
 93

productividad laboral, mejora en el cumplimiento de objetivos, que permitan un mejor y

más seguro manejo de la información, por otro lado, no se han determinado actividades
prospectivas de supervisión y control, así como de lograr la reducción de costos fijos
puesto que la implementación del teletrabajo implica que el Ministerio de Defensa debe
asumir todos los costos de implantación del teletrabajo, es decir, software y hardware, así
como servicios de internet y otros para cada trabajador técnico y profesional, según el
Decreto Supremo N° 009 (2015) que dispone la implementación del teletrabajo en el Perú.
Estos resultados difieren con lo planteado por Álvarez et al. (2021), para quienes
las estrategias y métodos de implementación del teletrabajo se pueden lograr haciendo un
análisis de fortalezas, oportunidades y debilidades. Y, de este análisis se pueden deducir
ventajas y desventajas en la implementación del teletrabajo en una organización o
empresa, estas herramientas son imprescindibles para analizar la situación real y actual
de una organización para desarrollar acciones y estrategias de implementación.

Finalmente, en relación con la hipótesis general: La implementación del teletrabajo incide

de manera significativa en la productividad según la opinión de los trabajadores técnicos
y profesionales del Ministerio de Defensa, Lima, 2020, los resultados del análisis
inferencial demuestran que el coeficiente de correlación es de 0.876, vale decir, que existe
relación alta entre el teletrabajo y la productividad laboral, esto es evidente puesto que el
teletrabajo es una modalidad de trabajo y esta a su vez es uno de los factores de la
producción de bienes y servicios concordante con la teoría de la producción de la
economía clásica sustentada por Adam Smith, David Ricardo y Thomas Malthus, entre
otros, para quienes los factores principales de la productividad de bienes y servicios son
la tierra, el capital y el trabajo.
Los resultados del análisis descriptivo demuestran que en promedio el 53,46 % de
los técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa coinciden en afirmar que la
implementación del teletrabajo ha tenido un nivel bajo, el 9,64 %, que ha tenido un nivel
regular y el 33,93 %, que ha tenido un nivel alto. Esto se evidencia porque durante la
implementación del teletrabajo como consecuencia de la pandemia por el Covid-19, en
este ministerio no se había previsto estrategias de implementación, no se logró la
normalización y/o estandarización de procedimientos, y no se hizo un análisis de las
ventajas y desventajas de aspectos específicos básicos para lograr una implementación de
esta modalidad de trabajo bajo un enfoque sistémico, de mejora continua y en la búsqueda
de resultados. Del análisis documental se rescatan las propuestas de Castro (2021), para
 94

quien el teletrabajo es una modalidad de trabajo en el Perú que nace en la decada de los
ochenta aprovechando el uso de las TIC y se encuentra en una etapa explorativa debido a
la poca difusión, desconocimiento de los conceptos, metodos, procedimientos y modelos
de implementación.
Con relación a la productividad laboral, los resultados del análisis descriptivo
demuestran que en promedio el 56,1 % de los técnicos y profesionales del Ministerio de
Defensa coinciden en afirmar que la productividad laboral ha tenido un nivel alto, el 8,59
%, que ha tenido un nivel medio - regular, y el 35,31 %, que ha tenido un nivel bajo. El
Ministerio de Defensa fue creado en 1987 en base a la integración de otros ministerios
como los de Guerra, Marina y Aeronáutica, y mantiene un alto nivel de competitividad,
si bien es cierto que la implementación de una modalidad de trabajo como es el teletrabajo
ha tenido un nivel bajo de ejecución, la experiencia laboral y el compromiso de
cumplimiento con las metas y objetivos contenidos en el Plan Estratégico Institucional y
Plan Operativo Institucional han mantenido su nivel pese a situaciones adversas como es
la aparición del Covid-19.
 95

CONCLUSIONES

De lo planteado en la situación problemática, en el marco teórico, en los resultados de

investigación, y en la discusión de resultados, se presenta a continuación las conclusiones
siguientes:

1. Se concluye, en primer término, de acuerdo con la opinión de los trabajadores

técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa, que dicha entidad, en
cumplimiento de la Ley N° 30036 (2013), Ley que regula el teletrabajo como una
modalidad especial de servicios en instituciones públicas y privadas, y en
cumplimineto al Decreto de Urgencia N° 026-2020 (2020), que dispone y faculta el
trabajo remoto, ha implementado el teletrabajo como una modalidad de trabajo, en
esta implementación se debio establecer estrategias consideradas como un proceso
continuo de acciones que se inician con la planeación para establecer requisitos,
considerar un cronograma gradual de implementación, seleccionar trabajadores y
funciones específicas para realizar teletrabajo, establecer un rigor metodológico de
implementación para asegurar su éxito y evitar disfunciones, de modo tal que se
mantengan y/o incrementen los niveles de productividad laboral.

2. Se concluye, en segundo término, de acuerdo con la opinión de los trabajadores

técnicos y profesionales, que el Ministerio de Defensa cumple roles operativos y
estratégicos considerados en el Plan Operativo Institucional y en el Plan Estratégico
Institucional donde los trabajadores técnicos y profesionales cumplen tareas y
funciones específicas relacionadas a la seguridad y defensa nacional, aun en
situaciones adversas como en la implementación del teletrabajo como consecuencia
del Covid-19, sin embargo, es necesaria la normalización y/o estandarización de
procedimientos que permitan maximizar los resultados en tareas y funciones
relacionadas a los planes operativos y estratégicos, estandarización además que
permita crear patrones y guiones en todas las áreas y actividades del Ministerio de
Defensa con la finalidad que estas tareas y funciones se manejen y controlen de forma
homologada en la modalidad de teletrabajo.

3. Se concluye, en tercer término, de acuerdo con la opinión de los trabajadores técnicos

y profesionales, que el Ministerio de Defensa, en las diferentes actividades
relacionadas al control y evaluación de procesos, no ha identificado fortalezas y
 96

debilidades relacionadas a la implementación de la modalidad de teletrabajo

considerando además la identificación de las ventajas y desventajas de esta
modalidad laboral, es importante la evaluación interna y externa con la finalidad de
establecer estrategias de cambio de modalidad laboral que permitan asumir nuevos
retos y oportunidades. Las ventajas y desventajas son de carácter institucional y de
carácter personal para los trabajadores técnicos y profesionales que están
directamente relacionados a la productividad laboral.

4. Finalmente, se concluye que el teletrabajo como una nueva modalidad laboral está
en proceso de implementación pese al tiempo transcurrido desde la promulgación de
la Ley N° 30036 (2013), Ley que regula el teletrabajo como una modalidad especial
de servicios en instituciones públicas y privadas. Se concluye, además, que la
implementación del teletrabajo ha sido casi de manera imprevista, obligada, no
planificada, como consecuencia de la pandemia mundial por el Covid-19, donde el
Estado peruano se vio obligado y con la imperiosa necesidad de emitir decretos de
urgencia como el Decreto de Urgencia N° 026-2020 (2020) que dispone y faculta el
trabajo remoto y la implementación del teletrabajo como una modalidad de trabajo.
Se concluye, además, que la cultura organizacional, principalmente en el sector
público, es todavia refractaria a los cambios como es el caso de la modalidad laboral
de teletrabajo.
 97

RECOMENDACIONES

1. Se recomienda que el Departamento de Recursos Humanos, como órgano de apoyo

responsable del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en el
Ministerio de Defensa, promueva y desarrolle, en cumplimiento a la Ley N° 30036
(2013), Ley que regula el teletrabaajo y al Decreto de Urgencia N° 026-2020 (2020),
la implementación del teletrabajo como una modalidad de trabajo en el Ministerio de
Defensa conformando un equipo de trabajo para dar inicio a un proceso de planeación
estratégica, como parte de la gestión por resultados, para identificar estrategias de
implementación del teletrabajo con la finalidad de establecer programas de
capacitación - educación a distancia y/o presencial, identificación de objetivos de
cambio realistas, considerar la administración del tiempo, la construcción de un
modelo de cambio y/o programas piloto y, finalmente, establecer procesos de
realimentación basados en la experiencia de cambio de modalidad de trabajo remoto.

2. Se recomienda que el Departamento de Recursos Humanos, como órgano de apoyo

responsable del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en el
Ministerio de Defensa, como parte de sus funciones formule e implemente como
instrumentos de gestión, elementos y métodos de apoyo para la toma de decisiones
considerando la normalización y/o estandarización de procesos y procedimientos de
teletrabajo como una modalidad de trabajo en este Ministerio con el fin de maximizar
los resultados en tareas y funciones relacionadas a planes operativos y estratégicos y
con la finalidad de crear patrones y guiones en todas las áreas y actividades del
Ministerio en las tareas y funciones de los trabajadores técnicos y profesionales para
manejar y controlar de forma homologada la modalidad de teletrabajo.

3. Se recomienda que el Departamento de Recursos Humanos, como órgano de apoyo

responsable del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en el
Ministerio de Defensa, y dentro de las funciones de control de procesos de la gestión
de recursos humanos, considere la implementación en el análisis de fortalezas y
debilidades, el análisis de ventajas y desventajas de la implementación del
teletrabajo. En el ámbito institucional se recomienda principalmente la evaluación de
la Ley N° 30036 (2013), que dispone que en la implementación del teletrabajo la
Institución debe asumir todos los costos de su implantación, es decir, software y
hardware, así como servicios de internet y otros para cada trabajador.
 98

PROPUESTA PARA ENFRENTAR EL PROBLEMA

Presentación
- La Ley N° 30036 (2013), Ley que regula el teletrabajo, tiene como objetivo la
implementación y regulación del teletrabajo como una modalidad especial de
prestación de servicios en instituciones públicas y privadas.
- El Decreto de Urgencia N° 026-2020 (2020) establece medidas excepcionales y
temporales para prevenir la propagación del Coronavirus - Covid-19 en el territorio
nacional, dentro de las cuales establece también la implementación del teletrabajo
como una modalidad de trabajo.

Conclusión general de la investigación

El teletrabajo como una nueva modalidad laboral está en proceso de implementación pese
al tiempo transcurrido desde la promulgación de la Ley N° 30036 (2013), Ley que regula
el teletrabajo como una modalidad especial de servicios en instituciones públicas y
privadas, asi mismo, el teletrabajo ha sido implementado de manera imprevista, obligada,
no planificada, como consecuencia de la pandemia mundial por el Covid-19, donde las
instituciones del Estado peruano se han visto en la obligación y con la imperiosa
necesidad de dar cumplimiento al Decreto de Urgencia N° 026-2020 (2020) que dispone
y faculta el trabajo remoto y la implementación del teletrabajo como una modalidad de
trabajo.

Propuesta
- Se dé inicio a un proceso de planeamiento operativo en el Departamento de Recursos
Humanos, como órgano de apoyo responsable del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos, para fijar objetivos y metas de implementación del
teletrabajo.
- La conformación de un equipo de trabajo para la elaboración de una Guía
Metodológica de Implementación del Teletrabajo como una modalidad especial de
trabajo en el Ministerio de Defensa.
 99

Referencias bibliográficas

Álvarez, M., Casado, R., & Esteban, J. (2021). Trabajar y vivir la red - Telefónica .
España: Ed. Telefónica España.
Arpi, P. (2018). Estrategias para promover el teletrabajo en las empresas del sector
privado del Ecuador para mejorar el empleo y la productividad. Quito - Ecuador
: Tesis: Universidad Andina Simón Bolivar.
Bullé, R., & Minter, G. (2000). La ciencia y el hombre. Revista de Ciencia y Tecnología.
Universidad Veracruz, 1-11.
Career Partners. (2020 ). Infome laboral de teletrabajo. Lima - Perú: Career Partners.
Castro, A. (2021). Impacto del teletrabajo en los trabajadores de entidades de
cooperación técnica internacional (ENIEX) que operan en el Perú. Lima - Perú:
Tesis, Universidad del Pacífico.
Castro, R. (2021). Teletrabajo: Una nueva tendencia de desarrollo laboral en el Perú.
Revista CAMARALIMA, 14-18.
Centro Nacional de Planeamiento Estratégico - CEPLAN. (2021). Guía para el
planeamiento institucional. Lima - Perú: Ed. CEPLAN.
Correa, F. (2015). El teletrabajo: una nueva forma de organización del trabajo,
equilibrar el trabajo y la familia. Lima - Perú: Tesis: Universidad de Piura.
Cortés, A., Guzmán, M., & Torres, J. (2018). Propuesta del modelo de teletrabajo y la
adaptación del sistema de seguridad y salud en el trabajo en una organización de
desarrollo de software. Bogota - Colombia: Universidad ECCI.
Decreto Legislativo N° 1134 (2012). Ley de Organización y Funciones del Ministerio de
Defensa. Lima - Perú: Ed. Normas Legales El Peruano.
Decreto de Urgencia N° 026-2020 (2020). Establece diversas medidas excepcionales y
temporales para prevenir la propagacion del Covid-19 en el territorio nacional.
Lima - Perú: Ed. Normas Legales El Peruano.
Decreto Legislativo N° 276 (1980). Ley de la Carrera Adminsitrativa. Lima - Perú: Ed.
Normas Legales El Peruano.
Decreto Supremo 004-2019-JUS (2019). Aprueba el Decreto de Urgencia N° 026-2020.
Lima - Perú: Ed. Normas Legales El Peruano.
Decreto Supremo 04-2021 (2021). Modifíquese el DS N° 004-2019-JUS. Lima - Perú: Ed.
Normas Legales El Peruano.
 100

Decreto Supremo N° 009 (2015). Implementación del teletrabajo. Lima - Perú: Ed.
Normas Legales El Peruano.
Deming, W. (1986). Out of the crisis. Cambridge, Mass. Massachusetts: Ed. Center for
Advanced Engineering Study.
ESAN BUSINESS. (2018). Gestion del cambio: Importancia para una organización.
Obtenido de https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/gestion-del-cambio
Gabriel, A., & Manganelli, M. (2016). Teoría del valor del trabajo. Universidad de
USEMA, 1-7.
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación.
México: Ed. McGraw Hill.
Instituto Peruano de Economía - IPE. (2021). Trabajo a distancia. Lima - Perú: Ed. IPE.
Jiménez, F. (2010). Teoría económica y desarrollo social. Lima - Perú: Ed. PICP.
La Asamblea General de las Naciones Unidas. (2015). Objetivos de desarrollo del milenio
- ODS. Madrid: Ed. PNUD.
Ley N° 30036 (2013). Ley que regula el teletrabajo. Lima - Perú: Ed. Normas Legales El
Peruano.
Libro Blanco (2006). Capítulo III. Seguridad y Defensa Nacional - Ministerio de
Defensa, Perú. Lima - Perú: Ed. Mindef.
Libro Blanco del Ministerio de Producción y Trabajo - Argentina (2019). Teletrabajo
decente. Argentina: Ed. Ministerio de Producción y Trabajo.
Libro Blanco del Trabajo a Distancia Unión Europea - UE (2020). Enfoque orientado a
la flexibilidad y respeto a los derechos laborales. España: Ed. Observatorio del
Trabajo a Distancia.
LWP - Comunidad de Programadores. (2021). Diccionario informático. Obtenido de
https://www.lawebdelprogramador.com/diccionario
Martínez, R. (2018). El teletrabajo como tendencia del mercado laboral. Retos, 144-162.
Marx, K. (1847). Trabajo asalariado y capital. Madrid: Ed. Alcón.
Organización Mundial del Trabajo - OIT. (2021). Misión y resultados. Obtenido de
https://www.ilo.org/global/standards/information-OIT
Orlando, C. (2015). Análisis de impacto del teletrabajo en los resultados de gestión de
las organizaciones. Estudio de caso en un área de una organización financiera
en Bogotá. Colombia: Tesis: Universidad Militar Nueva Granada.
Parson, T. (1956). Suggestions for a Sociological Approach to the Theory of. Madrid: Ed.
Ministerio de Administración Pública.
 101

Pimentel, L. (2018). Introducción a la planificación estratégica. Panamá: Ed. Adex.

Placencia, L. (2017). Administración general y administración pública. México:
Públicaciones CONVERS.
Roca, J. (2017). La evaluación de la productividad del empleado en lo público. España:
Ed. Universidad de Barcelona.
Rojas, R. (2016). Análisis de la modalidad de teletrabajo y su incidencia en la
productividad laboral de las empresas privadas de la ciudad de Quito. Ecuador:
Tesis: Univesidad de Quito.
Salazar, C. (2021). Definición de política pública. Obtenido de
https://carlosalazarvargas.org/definicion-de-política-pública
Sarwat, J., & Saber, A. (2014). ¿Qué es la economía keynesiana? Revista de Economía y
Desarrollo, 53-57.
Serna, J. (2018). Sobre la productividad en lo público. Colombia: Ed. Universidad de
Manizales.
Smith, A. (1976). An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations, Libro
I, Capítulo 5: “Of the Real and Nominal Price of Commodities, or of their Price
in Labour, and their Price in Money”. Chicago: Ed. Universidad de Chicago.
Vásquez, O. (2019). El teletrabajo en el sector público peruano, 2019. Lima - Perú: Tesis:
Universidad César Vallejo.
Zimmermann, A. (2000). Gestión del cambio organizacional, caminos y herramientas.
Ecuador: Ed. Ebya - Yala.
 102

Anexos
 103

ANEXO 1

MATRIZ DE CONSISTENCIA
 104

Anexo 1: Matriz de consistencia

“EL TELETRABAJO Y SU IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES TÉCNICOS Y PROFESIONALES DEL MINISTERIO
DE DEFENSA, LIMA, 2020”

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES MÉTODO

PRINCIPAL GENERAL GENERAL • Capacitación - Educación Enfoque de
X1 • Objetivos de cambio realistas investigación
¿En qué medida la Determinar la incidencia de La implementación del Estrategias de • Administrar el tiempo Cuantitativo
implementación del la implementación del teletrabajo incide de manera implementación de • Construcción de modelo de cambio
teletrabajo incide en la teletrabajo en la significativa en la teletrabajo - piloto Tipo de investigación
productividad según la productividad según la productividad según la • Retroalimentación Correlacional - causal
opinión de los trabajadores opinión de los trabajadores opinión de los trabajadores
técnicos y profesionales del técnicos y profesionales del técnicos y profesionales del Población y muestra
Ministerio de Defensa Ministerio de Defensa, Ministerio de Defensa, Lima, X2 • Establecer un equipo de trabajo Técnicos y profesionales
Lima, 2020? Lima, 2020. 2020. Normalización y/o • Preparar un plan y propuesta del MINDEF
estandarización de • Identificar perfiles y tareas
procedimientos • Establecer criterios de éxito Muestra
ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS ESPECÍFICAS V1 (X) • Establecer políticas de trabajo 94 personas

¿En qué medida la Identificar estrategias de Las estrategias de Teletrabajo Técnicas

implementación de teletrabajo o trabajo a implementación del • Aumento de productividad - Encuesta
estrategias de teletrabajo o distancia que incidan en la teletrabajo o trabajo a X3 • Mejora en el cumplimiento de
trabajo a distancia incide en productividad según la distancia inciden de manera Ventajas y objetivos Instrumentos
la productividad según la opinión de los trabajadores directa y significativa en la desventajas de • Seguridad de la información - Cuestionario
opinión de los trabajadores técnicos y profesionales del productividad según la implementación • Supervisión y control
técnicos y profesionales del Ministerio de Defensa, opinión de los trabajadores • Reducción de costos fijos
Ministerio de Defensa Lima, 2020. técnicos y profesionales del
Lima, 2020? Ministerio de Defensa, Lima,
Determinar la incidencia de 2020.
¿En qué medida la la normalización y/o
normalización y/o estandarización de La normalización y/o
estandarización de procedimientos del estandarización de
procedimientos del teletrabajo en la procedimientos del teletrabajo
teletrabajo inciden en la productividad según la inciden de manera directa y
productividad según la opinión de los trabajadores significativa en la
opinión de los trabajadores técnicos y profesionales del productividad según la
técnicos y profesionales del opinión de los trabajadores

Ministerio de Defensa
Lima, 2020?
¿Qué ventajas y desventajas
de la implementación del
teletrabajo inciden en la
productividad según la
opinión de los trabajadores
técnicos y profesionales del
Ministerio de Defensa
Lima, 2020?
105
Ministerio de Defensa, técnicos y profesionales del
Lima, 2020. Ministerio de Defensa, Lima,
2020. • Reunión de análisis estratégico
Determinar ventajas y Y1 • Evaluación de objetivos
desventajas de la Las ventajas y desventajas de Planeamiento • Evaluación de tareas
implementación del la implementación del estratégico • Reporte de desempeño
teletrabajo que incidan en la teletrabajo inciden de manera • Revisión de iniciativas
productividad según la significativa en la V2 (Y)
opinión de los trabajadores productividad según la
técnicos y profesionales del opinión de los trabajadores Productividad • Actualización de normas
Ministerio de Defensa, técnicos y profesionales del • Complementar/actualizar
Lima, 2020. Ministerio de Defensa, Lima, Y2 documentos de gestión
2020 Objetivos y metas • Optimización de la fuerza
operativas operativa (FF.AA.)
• Revisión de estructura orgánica
. • Optimización de las empresas
adscritas
• Fortalecimiento de la seguridad y
defensa nacional
• Fortalecimiento del apoyo al
Y3 control del orden interno
Objetivos y metas • Implementación de la defensa
estratégicas civil
• Participación en el desarrollo
social y económico
• Evaluación de la política de
seguridad y defensa nacional
 106

ANEXO 2

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE
DATOS
 107

Anexo 2: Instrumento de recolección de datos

Cuestionario: Gestión administrativa

Señor(a): El presente cuestionario tiene solo fines académicos, por lo que se le solicita
responder con sinceridad las preguntas siguientes:
Muchas gracias.

Codificación: Siempre: 1; Casi siempre: 2; A veces: 3; Casi nunca: 4; Nunca: 5

Dimensión X1: Estrategias de implementación de teletrabajo

1. ¿La implementación de teletrabajo en el Ministerio de Defensa como una modalidad

de trabajo ha considerado la capacitación y/o educación del personal de técnicos y
profesionales para lograr mantener o mejorar la productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

2. ¿Antes o durante la implementación del teletrabajo como una modalidad de trabajo en

el Ministerio de Defensa se han definido los objetivos de cambio realistas que permitan
lograr mantener o mejorar la productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

3. ¿En la implementación del teletrabajo en el Ministerio de Defensa como una

modalidad de trabajo se ha considerado administrar el tiempo para el personal de
técnicos y profesionales para lograr mantener o mejorar la productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

4. ¿El Ministerio de Defensa ha considerado un programa piloto para la implementación

del teletrabajo como una modalidad de trabajo en el personal de técnicos y
profesionales, que permita evaluar la productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre
 108

5. ¿El Ministerio de Defensa ha considerado la retroalimentación como un sistema para

evaluar los resultados de la implementación del teletrabajo como una modalidad de
trabajo en el personal de técnicos y profesionales con el objetivo de mejorar la
productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

Dimensión X2: Normalización y/o estandarización de procedimientos

6. ¿El Ministerio de Defensa, dentro de los procedimientos para la implementación del

teletrabajo como una modalidad de trabajo en el personal de técnicos y profesionales,
ha establecido la conformación de un equipo de trabajo con la finalidad de evaluar la
incidencia de este en la productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

7. ¿El Ministerio de Defensa, dentro de los procedimientos para la implementación del

teletrabajo como una modalidad de trabajo, ha formulado un plan y propuesta en el
personal de técnicos y profesionales con la finalidad de lograr una implementación
progresiva para no afectar la productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

8. ¿El Ministerio de Defensa, dentro de los procedimientos para la implementación del

teletrabajo, ha identificado perfiles y tareas en el personal de técnicos y profesionales
con la finalidad de mejorar y/o mantener la productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

9. ¿El Ministerio de Defensa, dentro de los procedimientos para la implementación del

teletrabajo como una modalidad de trabajo en el personal de técnicos y profesionales,
ha establecido los criterios de éxito con la finalidad de evaluar la incidencia de esta en
la productividad laboral?
 109

 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

10. ¿El Ministerio de Defensa, dentro de los procedimientos para la implementación del
teletrabajo como una modalidad de trabajo, ha definido políticas de trabajo para lograr
mejorar o mantener la productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

Dimensión X3: Ventajas y desventajas de implementación

11. ¿El Ministerio de Defensa ha evaluado las ventajas y desventajas de la implementación

del teletrabajo considerando en principio la mejora de la productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

12. ¿El Ministerio de Defensa ha evaluado las ventajas y desventajas de la implementación

del teletrabajo considerando el cumplimiento de objetivos institucionales para
mantener o mejorar la productividad laboral?
 Siempre
 Casi siempre
 A veces
 Casi nunca
 Nunca

13. ¿El Ministerio de Defensa ha evaluado las ventajas y desventajas de la implementación

del teletrabajo considerando la seguridad de las informaciones para mantener o
mejorar la productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

14. ¿El Ministerio de Defensa ha evaluado las ventajas y desventajas de la implementación

del teletrabajo considerando la supervisión y control del personal de técnicos y
profesionales para mejorar la productividad laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 110

 A veces
 Casi siempre
 Siempre

15. ¿El Ministerio de Defensa ha evaluado las ventajas y desventajas de la implementación

del teletrabajo considerando la reducción de costos para mejorar la productividad
laboral?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre
 111

Cuestionario: Productividad laboral

Codificación: Siempre: 1; Casi siempre: 2; A veces: 3; Casi nunca: 4; Nunca: 5

Dimensión Y1: Planeamiento estratégico

16. ¿El Ministerio de Defensa, dentro del proceso de planeamiento estratégico, cuando
realiza y programa reuniones de coordinación, estas se han visto afectadas por la nueva
modalidad laboral de teletrabajo?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

17. ¿El Ministerio de Defensa, como parte del proceso de planeamiento estratégico, realiza
la actividad de evaluación de objetivos, esta se ha visto afectada por la nueva
modalidad laboral de teletrabajo?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

18. ¿El Ministerio de Defensa, como parte del proceso de planeamiento estratégico, realiza
la actividad de evaluación de tareas, esta se ha visto afectada por la nueva modalidad
laboral de teletrabajo?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

19. ¿El Ministerio de Defensa, como parte del proceso de planeamiento estratégico, realiza
la actividad de reporte de desempeño del personal de técnicos y profesionales, esta se
ha visto afectada por la nueva modalidad laboral de teletrabajo?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

20. ¿El Ministerio de Defensa, como parte del proceso de planeamiento estratégico, realiza
la actividad de control de gestión del personal de técnicos y profesionales, esta se ha
visto afectada por la nueva modalidad laboral de teletrabajo?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 112

 Siempre

Dimensión Y2: Objetivos y metas operativas

21. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas operativas como la actualización de normas que en la nueva
modalidad laboral de teletrabajo se realiza de manera regular?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

22. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas operativas para lo cual debe complementar y/o actualizar
documentos de gestión que en la nueva modalidad laboral de teletrabajo se realiza de
manera regular?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

23. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe realizar
gestión para lograr la optimización de la fuerza operativa (FF.AA.) que en la nueva
modalidad laboral de teletrabajo se realiza de manera regular?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

24. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe realizar la
revisión de la estructura orgánica del Sector Defensa que en la nueva modalidad
laboral de teletrabajo se realiza de manera regular?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

25. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar la
optimización de las empresas adscritas (SIMA - SEMAN - FAME) que en la nueva
modalidad laboral de teletrabajo se realiza de manera regular?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre
 113

Dimensión Y3: Objetivos y metas estratégicas

26. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas estratégicas como el fortalecimiento de la seguridad y defensa
nacional que en la nueva modalidad laboral de teletrabajo se realiza de manera regular?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

27. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas estratégicas como el fortalecimiento del apoyo al control del orden
interno que en la nueva modalidad laboral de teletrabajo se realiza de manera regular?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

28. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas estratégicas como la implementación de la defensa civil que en la
nueva modalidad laboral de teletrabajo se realiza de manera regular?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

29. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas estratégicas como enfrentar la participación de las FF.AA. en el
desarrollo social y económico que en la nueva modalidad laboral de teletrabajo se
realiza de manera regular?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre

30. ¿El Ministerio de Defensa, como parte de la productividad laboral, debe alcanzar
objetivos y metas estratégicas como la evaluación de la Política de Seguridad y
Defensa Nacional que en la nueva modalidad laboral de teletrabajo se realiza de
manera regular?
 Nunca
 Casi nunca
 A veces
 Casi siempre
 Siempre
 114

ANEXO 3

INFORMES DE VALIDEZ
 115

Anexo 3: Informe de validez del instrumento de recolección de datos

116
117
 118

ANEXO 4

AUTORIZACION PARA LA
RECOLECCIÓN DE DATOS
 119

Anexo 4: Autorización para la recolección de datos

 120

ANEXO 5

BASE DE DATOS

(ORIGEN DE RESULTADOS)
 121

Anexo 5: Base de datos (origen de resultados)

TELETRABAJO

N°
Estrategias de implementación de Normalización y/o estandarización de
Ventajas y desventajas de implementación
teletrabajo procedimientos

Suj. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 5 1 5 5
2 5 2 2 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 4 5
3 4 3 4 5 2 4 5 1 4 4 3 5 4 1 4
4 5 2 2 5 5 5 5 4 1 4 4 5 5 5 5
5 4 3 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5
6 5 3 2 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 5 3
7 5 2 3 3 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5
8 1 3 2 5 5 5 5 4 1 4 4 2 5 5 5
9 3 3 1 1 5 2 2 2 2 1 4 2 3 1 2
10 4 3 2 5 5 4 5 4 3 4 4 2 5 5 5
11 4 2 2 5 5 4 5 4 4 4 4 2 5 5 5
12 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15 3 3 1 1 5 2 2 2 2 1 1 2 4 2 4
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19 5 4 5 5 5 5 5 3 1 3 3 5 5 2 4
20 5 5 4 4 5 5 3 5 5 3 3 3 3 1 2
21 1 1 4 5 3 5 5 5 4 3 4 1 1 2 3
22 5 4 5 4 5 5 3 5 5 3 3 3 3 3 5
23 1 4 5 5 4 5 5 3 5 3 3 5 4 1 2
24 5 5 4 5 5 4 5 5 1 3 3 1 2 4 4
25 3 3 1 1 5 2 2 2 2 1 4 4 1 5 2
26 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 1 5 2 1
27 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 1 1 5 1
28 5 4 5 5 3 5 5 5 4 3 3 1 5 1 4
29 5 4 4 5 5 3 5 5 5 3 3 1 2 1 1
30 5 4 5 5 4 5 5 5 5 3 3 3 4 3 4
31 5 2 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 3
32 5 2 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5
33 5 2 5 5 5 5 5 3 4 5 4 5 5 5 4
34 5 2 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5
35 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 4 1 4
36 5 4 5 5 5 5 5 5 1 3 3 1 1 1 1
37 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 1 4 4 1
38 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 1 1 1 3
 122

39 3 3 1 1 5 2 2 2 2 1 1 2 1 5 5
40 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 4 1 3
41 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 1 2 1 3
42 5 1 5 5 5 5 5 5 5 3 3 1 1 1 3
43 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 1 1 2 3
44 5 4 5 5 5 5 5 3 5 3 3 1 4 2 4
45 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 1 1 3 5
46 2 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 1 3 5
47 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 1 5 5 4
48 5 4 5 5 5 5 5 5 1 3 3 4 4 3 5
49 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 3 5
50 5 2 2 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 5 5
51 5 3 2 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 5 5
52 5 2 2 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 5 5
53 5 2 3 5 5 5 5 3 4 4 4 2 5 5 5
54 2 2 3 5 5 5 4 4 4 4 4 2 5 5 5
55 5 2 2 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 5 5
56 5 3 2 5 5 5 4 4 4 4 4 2 5 5 5
57 5 3 2 5 5 4 5 4 4 4 4 2 5 5 5
58 5 2 4 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 5 5
59 5 2 2 5 5 5 5 3 4 4 4 2 5 5 5
60 5 3 2 5 5 5 4 3 4 4 4 2 5 4 5
61 5 2 2 5 4 5 5 4 4 4 4 2 5 5 5
62 5 2 3 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 5 4
63 5 2 2 5 5 5 5 3 4 4 4 2 5 5 5
64 5 3 2 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 3 5
65 1 4 2 5 5 5 5 4 4 4 4 2 3 5 5
66 5 2 3 5 5 5 5 4 4 4 4 2 3 5 4
67 5 2 2 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 5 5
68 5 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 5 1 5 4
69 4 4 5 3 5 5 5 5 5 3 3 5 1 5 5
70 5 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 5 1 5 4
71 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 5 1 5 5
72 5 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 5 1 5 5
73 4 5 1 2 1 1 1 4 4 1 1 4 4 4 5
74 4 5 1 2 1 1 1 4 4 1 1 4 4 4 5
75 4 5 1 2 1 1 1 4 4 1 1 4 4 4 5
76 4 5 1 2 1 1 1 4 4 1 1 4 4 4 5
77 4 4 1 2 1 4 1 4 4 1 4 4 4 4 5
78 2 5 1 2 1 1 1 4 4 1 1 4 4 4 5
79 4 1 2 2 1 2 1 4 4 1 3 4 4 5 5
80 4 1 1 2 1 4 1 4 4 1 1 4 4 4 5
81 4 4 3 2 1 1 1 4 4 1 1 4 4 4 5
82 5 5 1 2 1 4 1 4 4 1 1 4 4 4 5
83 4 3 1 2 1 1 1 4 4 1 1 4 4 4 5
 123

84 5 5 1 2 1 1 1 4 4 1 1 4 4 4 5
85 4 5 3 2 1 3 1 4 4 1 1 4 4 4 5
86 3 5 1 2 1 1 2 4 4 1 1 4 4 4 5
87 4 5 2 2 1 1 1 4 4 1 1 4 4 4 5
88 4 5 5 2 2 1 1 4 4 1 1 4 4 4 5
89 1 5 1 2 1 2 1 4 4 1 1 4 4 4 5
90 4 3 2 2 4 3 1 4 4 3 1 4 4 4 5
91 4 3 4 2 1 1 2 4 4 1 1 4 5 4 5
92 4 1 3 2 2 1 1 4 5 1 1 4 4 4 5
93 2 5 1 2 1 2 5 4 4 2 1 4 4 5 5
94 5 5 5 2 1 1 1 4 4 1 1 4 4 4 5
 124

PRODUCTIVIDAD LABORAL

N°
Planeamiento estratégico Objetivos y metas operativas Objetivos y metas estratégicas

Suj. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 5 5 5 3 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
2 4 4 4 5 4 5 5 5 2 4 5 5 4 4 4
3 5 4 4 5 4 5 4 5 1 5 4 5 5 5 4
4 4 4 4 5 4 5 5 5 2 5 5 5 5 5 4
5 5 5 3 5 5 4 4 4 3 5 5 5 4 5 5
6 4 5 5 3 3 1 1 5 4 5 5 5 5 5 5
7 5 5 5 5 3 1 4 5 4 5 5 5 5 5 5
8 5 5 5 5 3 1 1 5 4 5 5 5 5 5 5
9 4 5 5 3 3 1 1 5 4 5 5 5 5 5 5
10 5 5 5 5 3 1 4 5 4 5 5 5 5 5 5
11 5 4 4 4 4 2 5 4 2 2 5 5 4 5 4
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
13 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
15 2 2 2 1 1 2 4 3 3 1 1 5 2 2 2
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19 5 5 5 3 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
20 3 5 5 3 3 5 3 5 5 4 4 5 5 3 5
21 5 5 4 3 4 1 1 5 4 4 5 3 5 5 5
22 3 5 5 3 3 3 3 5 4 5 4 5 5 3 5
23 5 5 5 3 3 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5
24 5 3 5 3 3 1 2 5 5 4 5 5 4 5 5
25 2 2 2 1 4 4 1 3 3 1 1 5 2 2 2
26 5 5 5 3 5 1 5 5 4 5 5 5 5 5 5
27 5 4 4 3 5 1 1 5 5 5 5 5 5 5 4
28 5 5 4 3 3 1 5 5 4 5 5 3 5 5 5
29 4 5 5 5 5 1 2 5 4 4 5 5 3 5 5
30 5 5 5 5 3 3 4 5 4 5 5 4 5 5 5
31 4 4 4 5 4 5 5 5 2 4 5 5 4 4 4
32 5 4 4 5 4 5 4 5 2 5 4 5 5 5 4
33 4 4 4 5 4 5 5 5 2 5 5 5 5 5 4
34 5 4 4 5 4 5 5 5 2 5 5 4 5 5 4
35 5 5 5 3 3 3 4 5 4 5 5 4 5 5 5
36 4 5 5 3 3 1 1 5 4 5 5 5 5 5 5
37 5 5 5 5 3 1 4 5 4 5 5 5 5 5 5
38 5 5 5 5 3 1 1 5 4 5 5 5 5 5 5
39 2 2 2 1 1 2 1 3 3 1 1 5 2 2 2
40 5 5 5 3 3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5
 125

41 5 5 5 3 3 1 2 5 4 5 5 5 5 5 3
42 5 5 5 3 3 1 1 5 4 5 5 5 5 5 5
43 5 5 5 4 3 1 1 5 4 5 5 5 5 5 5
44 5 5 5 3 3 1 4 5 4 5 5 5 5 5 5
45 5 5 5 4 3 1 1 5 4 5 5 5 5 5 5
46 5 5 5 3 3 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5
47 5 5 5 5 3 1 5 5 4 5 5 5 5 5 5
48 5 5 5 3 3 4 4 5 4 5 2 5 5 5 5
49 5 5 5 3 3 4 4 5 4 5 2 5 5 5 5
50 5 4 4 4 4 2 5 5 5 2 5 5 5 5 4
51 5 4 4 4 4 2 5 5 3 2 5 5 5 5 4
52 5 4 4 4 4 2 5 5 2 2 5 5 5 5 4
53 5 4 4 4 4 2 5 5 2 3 5 5 5 5 4
54 4 4 4 4 4 2 5 5 2 3 5 5 5 4 3
55 5 4 4 4 4 2 5 5 2 2 5 5 5 5 4
56 4 4 4 4 4 2 5 5 3 2 5 5 5 4 4
57 5 4 4 4 4 2 5 5 3 2 5 5 4 5 3
58 5 3 4 4 4 2 5 5 2 4 5 5 5 5 4
59 5 4 4 4 4 2 5 5 2 2 5 5 5 5 4
60 4 4 4 4 4 5 5 5 3 2 5 5 5 4 4
61 5 3 4 4 4 5 5 5 2 2 5 4 5 5 4
62 5 4 4 4 4 2 5 5 2 3 5 5 5 5 4
63 3 4 4 4 4 2 5 5 2 2 5 5 5 5 4
64 5 4 4 4 4 2 5 5 3 2 5 5 5 5 4
65 5 4 4 4 4 2 3 5 4 2 5 5 5 5 4
66 5 3 4 4 4 2 3 5 2 3 5 5 5 5 4
67 5 4 4 4 4 2 5 5 2 2 5 5 5 5 4
68 5 5 5 3 3 5 1 5 4 4 5 5 5 5 5
69 5 5 5 3 3 5 1 4 4 5 3 5 5 5 5
70 5 5 5 3 3 5 1 5 4 4 5 5 5 5 5
71 5 5 5 3 3 5 1 4 4 4 5 5 5 5 5
72 5 5 5 3 3 5 1 5 4 4 5 5 5 5 5
73 1 4 4 1 1 4 4 4 5 1 2 1 1 1 4
74 1 4 4 1 1 4 4 4 5 1 2 1 1 1 4
75 3 4 4 1 1 4 4 4 5 1 2 3 1 1 4
76 3 3 4 1 1 4 4 4 5 1 2 1 1 1 4
77 1 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1 4 1 4
78 1 4 4 1 1 4 4 4 5 1 2 1 1 1 4
79 1 4 3 4 3 4 4 4 5 2 2 4 2 1 4
80 1 4 4 1 1 4 4 4 5 1 2 4 4 1 4
81 3 4 4 5 1 4 4 4 4 3 2 1 1 1 4
82 1 3 4 5 1 4 4 5 5 1 2 1 4 1 4
83 1 4 4 4 1 4 4 4 3 1 2 5 1 1 4
84 1 4 3 3 5 4 4 5 5 1 2 1 1 1 5
85 1 4 4 1 5 4 4 4 5 3 2 1 3 1 5
 126

86 2 4 4 5 1 4 4 3 5 1 2 5 1 2 4
87 1 3 4 3 1 4 4 4 5 2 2 1 1 1 4
88 1 4 4 1 1 4 4 4 5 5 2 2 1 1 5
89 1 4 3 1 1 4 4 5 5 1 2 1 2 1 5
90 1 4 4 3 1 4 4 4 3 2 2 4 3 1 4
91 2 3 3 5 1 4 5 4 3 4 2 5 1 2 5
92 1 4 5 1 5 4 4 4 4 3 2 2 1 1 4
93 5 4 4 2 1 4 4 4 5 1 2 1 2 5 5
94 1 4 4 1 5 4 4 5 5 5 2 5 1 1 4
 127

ANEXO 6

BASE DE DATOS

(PRUEBA PILOTO)
 128

Anexo 6: Base de datos (prueba piloto)

TELETRABAJO
N° Estrategias de Normalización y/o
implementación de estandarización de Ventajas y desventajas de implementación
teletrabajo procedimientos
Suj. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4
2 4 4 3 5 5 4 4 5 5 3 3 5 1 5 5
3 5 2 4 3 3 5 5 4 4 4 4 2 5 5 4
4 4 3 2 2 4 3 1 3 3 3 5 5 4 4 5
5 5 5 2 5 5 5 5 4 4 4 4 2 5 3 4
6 4 3 1 2 1 1 1 2 3 1 1 4 4 4 5
7 2 5 4 2 1 1 1 4 4 1 1 5 4 4 5
8 5 4 5 5 2 2 3 5 1 2 5 1 1 1 3
9 5 5 5 1 5 5 2 5 5 3 3 1 4 4 1
10 3 4 5 5 5 5 5 1 5 3 3 1 1 1 3

PRODUCTIVIDAD LABORAL
N°
Planeamiento estratégico Objetivos y metas operativas Objetivos y metas estratégicas

Suj. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
2 5 4 3 4 4 2 5 5 5 2 5 5 5 3 4
3 5 1 4 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 5 1
4 4 5 5 3 3 4 1 5 5 3 4 5 5 4 5
5 2 3 5 5 3 4 4 3 4 5 5 5 3 3 5
6 5 5 2 5 5 1 1 5 5 1 5 4 5 2 5
7 2 4 4 4 4 5 2 5 2 3 3 5 2 5 3
8 5 4 4 2 2 2 5 3 3 2 5 5 5 5 4
9 5 3 1 4 4 3 3 2 4 3 1 3 1 5 4
10 3 4 4 1 1 2 5 5 2 2 5 5 5 2 1