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TEMA 13
SUSPENSION Y EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

TEMA 5 HECHOS HISTORICOS Y PRECURSORES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. INTRODUCCION
La relación de trabajo durante su vigencia puede ser objeto de suspensión o extinción de la
relación laboral, la misma que trae sus efectos jurídicos con relación al pago de la
indemnización y los beneficios sociales correspondientes.

2. SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL

Se define la suspensión del contrato de trabajo como el cese parcial de los efectos de la
relación laboral durante un cierto tiempo, manteniéndose el vínculo laboral y volviendo a
tener plena vigencia una vez desaparecidas las causas que dieron origen a esa interrupción,
computándose como trabajo efectivo esa suspensión legal para el reconocimiento del tiempo
de servicios.
3. CAUSAS LEGALES DE LA SUSPENSION

De conformidad al Art. 6 del D.S. 1592 de 19 de abril de 1949 determina que el tiempo de
servicios comprende:
- Los periodos de enfermedad previstos por el artículo 73 de la ley general del trabajo, -
Las vacaciones anuales,
- Los periodos de descanso previo y posterior al alumbramiento conforme disponen el
artículo 61 de la ley general del trabajo,
- Los periodos de licencia concedidos por el empleador,
- Las interrupciones al trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador, - Los
periodos de servicio militar obligatorio o de servicio en campaña incluyendo el tiempo
correspondiente al viaje de regreso desde el lugar de licenciamiento o desmovilización, - El
tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia del lock-out o de la huelga
declarada legal con arreglo a la ley,
- Los periodos de ejercicio sindical con declaratoria en comisión por el Ministerio de
trabajo,
- En general cualquier suspensión legal que autoriza la ley, el contrato de trabajo sea
colectivo o individual.

4. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo es la cesación definitiva de la relación laboral, la misma

es la terminación de los derechos y obligaciones que conlleva la relación de trabajo, reviste
importancia ya que tiene sus efectos jurídicos con relación al pago de los beneficios sociales
correspondientes.

5. CLASIFICACION DE LAS CAUSAS DE EXTINCION

Entre las causas de extinción de la relación laboral de trabajo, de acuerdo a la doctrina

tenemos causas involuntarias a las partes y causas voluntarias:

CAUSAS INVOLUNTARIAS A LAS PARTES

a) FUERZA MAYOR, es todo acontecimiento que no ha podido preverse, o que previsto

no ha podido evitarse, se produce ante la imposibilidad de llevar a cabo la prestación del
servicio debido a la concurrencia de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la
prestación de trabajo, previa constatación de su existencia por la autoridad laboral
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competente, este caso de fuerza mayor se presenta como un caso fortuito, como puede
ocurrir con los accidentes naturales, el incendio de una fábrica, un terremoto, un sismo de
magnitud fuerte, la destrucción de un establecimiento comercial, de un centro laboral, a
consecuencia de una guerra, una explosión u otro evento de magnitud que imposibilite a
las partes continuar con la relación laboral. La Sentencia Constitucional (SC) 1088/2015
S1, del 5 de noviembre de 2015, define a la Fuerza Mayor como “… todo
acontecimiento que no ha podido preverse o que, previsto, no ha podido evitarse”, y
exige como requisitos: 1) Ser imprevisible; 2) Inevitable; 3) Ajeno al Empleador; 4)
Debe ser actual, es decir, un hecho real y vigente; 5) Sobreviniente; y, 6) Configurarse
como impedimento absoluto de incumplimiento (hecho del príncipe o hecho del
soberano, en el que el Estado puede imponer situaciones de hecho respecto a la
empresa e, incluso, llegar a provocar la cesación de las actividades …” .
R.M. Nº 431/21 de 30/04/2021 LA FUERZA MAYOR Y/O CASO FORTUITO, NO
CONSTITUYEN CAUSALES DE DESPIDO.

b) MUERTE DEL TRABAJADOR O EMPLEADOR, con el fallecimiento del trabajador

se produce la extinción del vínculo laboral, en este caso tendrán derecho al cobro de los
beneficios sociales, la familia del trabajador, de acuerdo a la declaratoria de herederos. En
caso de fallecimiento del Empleador puede o no extinguirse el vínculo laboral, toda vez
que las actividades pueden continuar a través de los herederos del empleador, de no
existir lo mismo se lleva a cabo la liquidación y el cierre de la Empresa, gozando los
trabajadores del pago de los beneficios sociales correspondientes Art. 15 de la L.G.T.
“Procede también el pago de la indemnización en caso de clausura por liquidación o
muerte del propietario. En este último caso la obligación recaerá sobre los herederos”.

c) INCAPACIDAD ABSOLUTA Y PERMANENTE DEL TRABAJADOR, el

trabajador después de un accidente de trabajo profesional o un accidente de riesgo común
pueda quedar completamente incapaz de poder realizar sus obligaciones o funciones
laborales y cumplir con el contrato de trabajo, goza del pago de los beneficios sociales
correspondientes, también puede jubilarse por incapacidad absoluta y permanente.

d) QUIEBRA DE LA EMPRESA, la quiebra de la Empresa o del centro laboral es la

cesación de obligaciones, es una situación que el empleador no puede satisfacer las
deudas y obligaciones contraídas, debido a que no puede solventar las mismas, con la
declaratoria de la quiebra declarada judicialmente se extingue la relación laboral, toda
vez que se debe liquidar la Empresa, en este caso de conformidad al Art. 14 de la Ley
Gral. Del Trabajo que determina “En caso de cesación de servicios por quiebra o
perdida comprobada, el crédito del obrero gozara de prelación conforme a la ley civil”.
Asimismo, la C.P.E. establece en el Art. 48 parágrafo IV.” Los salarios o sueldos
devengados, derechos laborales, beneficios sociales, y aportes a la seguridad social no
pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son
inembargables e imprescriptibles “ Art. 54 parágrafo III “ Las trabajadoras y los
trabajadores, en defensa de sus fuentes de trabajo y resguardo del interés social,
podrán, de acuerdo con la ley reactivar y reorganizar empresas en proceso de quiebra,
concurso o liquidación, cerradas o abandonadas de forma injustificada, y
conformaran empresas comunitarias o sociales. El Estado podrá coadyuvar a la
acción de las trabajadoras y los trabajadores”.
Código de Comercio Art. 1654 señala que la quiebra puede ser fortuita, culpable y
fraudulenta, Art. 1621 si la Empresa fue transferida a terceros el cumplimiento de los
beneficios sociales corresponde a esta. Art. 11 L.G.T.

Es necesario comentar que la Sentencia Constitucional 009/2017 de 24 de marzo de

2017, se precisa que en la ratio constitucional se consideran también causales de
despido, además de las causas previstas en la ley, las siguientes: fuerza mayor, quiebra
de la empresa, incapacidad física o mental del trabajador, edad de jubilación, causas de
indisciplina entre otras. SC 009/2017: “……En el marco constitucional antes referido,
se tiene que en el Estado Plurinacional de Bolivia no está permitido el despido

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 arbitrario, forma de protección que en la doctrina se la denomina estabilidad propia,
que tiene como finalidad evitar que la trabajadora o el trabajador sea despedido
arbitrariamente, sin que medie una causa justificada prevista en la ley, como ser fuerza
mayor, quiebra de la empresa, incapacidad física o mental del trabajador, edad de
jubilación, causas de indisciplina entre otras….”
R.M. Nº 431/21 de 30/04/2021 LA FUERZA MAYOR Y/O CASO FORTUITO, NO
CONSTITUYEN CAUSALES DE DESPIDO.
CAUSAS VOLUNTARIAS A LAS PARTES
a) RENUNCIA VOLUNTARIA, constituye la extinción de la relación laboral por voluntad
unilateral del trabajador que pone fin a la relación de trabajo, toda vez que es la expresión
de la voluntad del trabajador de no continuar con la relación laboral. D.S. 110 DE 1º DE
MAYO DE 2009. Art. 1º “I. Se considera retiro voluntario la manifestación escrita o
verbal de la trabajadora y el trabajador de concluir la relación laboral sin importar el
motivo de la misma. II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o
del trabajador, luego de haber cumplido más de noventa días de trabajo, el empleador
debe cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que
corresponda en el plazo de 15 días calendario a partir de la conclusión de la relación
laboral.”.

b) DESPIDO INJUSTIFICADO, es la decisión unilateral y arbitraria del Empleador que

decide poner fin a la relación laboral sin causa justificada y comprobada, de acuerdo a
esta manifestación nuestra legislación laboral en el D.S. 28699 de 1º de mayo del 2006
determina ARTICULO 10.- (BENEFICIOS SOCIALES O REINCORPORACION). I.
Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de
la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su
reincorporación. II. Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el
empleador está obligado a cancelar los mismos además de los beneficios y otros
derechos que le corresponda, en el tiempo y condiciones señaladas en el artículo
séptimo de la presente ley. III. En caso de que el trabajador opte por su
reincorporación, podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, donde una
vez probado el despido injustificado, se dispondrá la inmediata reincorporación al
mismo puesto que ocupaba a momento del despido, más el pago de los salarios
devengados y demás derechos sociales actualizados a la fecha de pago. En caso de
negativa del empleador, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por Infracción a
Leyes Sociales, pudiendo el trabajador iniciar la demanda de Reincorporación ante el
Juez del Trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido injustificado expedida
por el Ministerio de Trabajo”.

c) DESPIDO INDIRECTO, de acuerdo a nuestra legislación laboral el D.S. de 9 de marzo

de 1937 establece como despido indirecto la rebaja salarial, debiendo el empleador
comunicar la rebaja con tres meses de anticipación, esta disposición fue derogada por el
Decreto Supremo Nº 3770, 9 de enero de 2019 que establece Artículo 1°.-“ (Objeto) El
presente Decreto Supremo tiene por objeto prohibir el retiro indirecto por rebaja de
sueldos o salarios como modalidad de conclusión de la relación laboral, y derogar el
Artículo 2 del Decreto Supremo de 9 de marzo de 1937. Artículo 2°. - (Prohibición de
retiro indirecto) Se prohíbe a todas las empresas o establecimientos laborales sujetos al
régimen laboral de la Ley General del Trabajo, aplicar el retiro indirecto por rebaja de
sueldos o salarios como modalidad de conclusión de la relación laboral. Artículo 3°.-
(Reincorporación) En caso de que la trabajadora o el trabajador considere vulnerado
su derecho al trabajo y a la estabilidad laboral como emergencia de anuncios o
comunicados de rebaja de sueldos o salarios, podrá acudir ante el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social, quien conminará al empleador proceda a la
reincorporación inmediata de la trabajadora o del trabajador, más la reposición de la
remuneración al nivel percibido hasta antes de la rebaja, salvo la existencia de acuerdo
de partes debidamente justificado”.
Otra forma de despido indirecto viene hacer de acuerdo a la jurisprudencia el acoso
laboral, mobing o psicoterror, si bien nuestra legislación, no otorga una definición de lo

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que debe entenderse como acoso laboral, tampoco el de presión u hostigamiento, que
 permita así identificar a cabalidad los actos de hostilidad; sin embargo, el Diccionario
Enciclopédico de Derecho Usual de Cabanellas, define a la presión como: “…Coacción,
Abuso de mando, influjo o autoridad para que otros procedan contra naturales
inclinaciones y reconocidos derechos…”, Así también respecto al acoso, relacionados
con términos acosamiento o acosar, se tiene por definición en el mismo catálogo: “La
insistencia de fatiga en el trabajo; hostigar, incomodar, molestar…”. Sobre esta figura
del acoso laboral o moral, llamado también mobbing laboral, se encuentra plasmada en
la C.P.E. , así como en la jurisprudencia Auto Supremo Nº 243 de 19 de agosto de 2005,
citando a la doctrina, evidentemente refirió como: “…se encuentra configurado por
conductas deliberadas del superior (vertical) o de los pares (horizontal), que lesionan
la dignidad o integridad psíquica o social del trabajador, con incidencias en la
degradación de las condiciones laborales, emergente de la humillación o el
hostigamiento ejercido, ya sea mediante actos de discriminación (racial, de género,
sexo, etc.), aislamiento social, cambios de puesto, no asignarle tareas o asignarle
tareas inocuas o degradantes o de imposible cumplimiento, insultos, amenazas o
cualquier otra que suponga maltrato psicológico, de los que se generan dos
alternativas: la disolución voluntaria del vínculo laboral, que constituye generalmente
la finalidad del acoso o la sumisión del trabajador, con sus consecuentes secuelas en
el deterioro de la salud” (sic), encontrándose así que sus características más
sobresalientes pueden verse reflejadas en:

1.- Una conducta ilegítima, abusiva u hostil hacia el trabajador, sea por parte del
empleador, sus jefes o superiores o los compañeros de trabajo, a través de distintas
actividades;
2.- El carácter reiterado y sistemático de la conducta hostil;
3.- La existencia de una conducta hostil prolongada;
4.- Una conducta deliberada para humillar y denigrar al trabajador; y 5.- Finalmente
una conducta que ocasiona daño psíquico y psicosomático a la salud del trabajador,
conforme se puede inferir de las definiciones que otorgan los estudiosos del derecho
respecto al Mobbing o acoso laboral, como son: Leymann, Hirigoyen, Piñuel y
Zabala, y Serrano Olivares; las que perturban el ejercicio de las labores del
trabajador, de modo que la persona acaba aislada o abandona su trabajo, caracteres
que además deben tener la cualidad de ser objetivados de modo que no sean
meramente subjetivos.

En nuestra Legislación laboral tenemos referente a este aspecto la R.M. Nº 107 de 23 de

febrero de 2010, complementaria a la R.M. Nº 447/09 de 8 de julio de 2009, que reglamenta
el Decreto Supremo Nº 110 de 1 de mayo de 2009, en el sentido que: “Aquellas renuncias
resultantes de presión u hostigamiento por parte del empleador, serán considerados como
retiros forzosos e intempestivos para fines de Ley”, constituyéndose de tal manera, en un
despido indirecto con todos los efectos que la Ley asigna a tal forma de conclusión laboral.
Rebaja de salario
Falta de pago de salario por más de tres meses
Acoso laboral
Acoso sexual
Modificación de las condiciones de trabajo, que causen perjuicio al trabajador.

d) JUBILACION, La jubilación es el acto administrativo por el que un trabajador en activo,

ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, tras
haber alcanzado la edad máxima, o por enfermedad crónica grave o incapacidad. Obtiene
entonces una prestación monetaria para el resto de su vida. La legislación laboral de cada
país estipula condiciones distintas al respecto, la L.G.T. estipula en su Art. 66º Ley de 23
de noviembre de 1943: Se modifica el Art. 66 de la Ley General del Trabajo de 8 de
diciembre de 1942, en los siguientes términos:” Los empleados fiscales, municipales, de
entidades autárquicas y de empresas particulares en general, que cumpliesen 65 años
de edad, están obligados al retiro forzoso, salvo en aquellos casos en que la entidad o

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patrono de quien dependan, acuerden su permanencia por un lapso no mayor de tres

años más”.
la Ley Nº 065 de Pensiones dispone la edad de 58 años para acceder a la jubilación, esta
 edad podría reducirse si se lograse cumplir con ciertos parámetros que establece la ley, si
aplican políticas de género en el caso de las mujeres o en caso de insalubridad. El
trabajador que cumpla con los requisitos accede a la jubilación con la exigencia de haber
cumplido con las 120 contribuciones a la seguridad social de largo plazo o lo que es lo
mismo haber aportado por 10 años, permite que las aseguradas mujeres, puedan reducir
la edad de jubilación, o incrementar el número de sus aportes, por cada hijo nacido vivo,
hasta un máximo de 3.

e) CAUSAS LEGALES DE DESPIDO, Son conductas atribuidas al trabajador que se

encuentran señaladas en el art. 16 de la LGT y 9º de su Decreto Reglamentario. Su
infracción determina que proceda el despido con la pérdida, entre otros del desahucio y la
indemnización por tiempo de servicios (salvo quinquenios consolidados) la L.G.T. en su
Art. 16 establece como causas legales de despido No habrá lugar a desahucio ni
indemnización cuando exista una de las siguientes cláusulas:
a. Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;
b. Revelación de secretos industriales;
c. Omisiones o imprudencias
d. Ausencia injustificada de más de seis días (derogado)
e. Incumplimiento total o parcial del convenio;
f. Retiro voluntario del trabajador; ( DEROGADO D.S. Nº 110)
g. Robo o hurto por el trabajador.

la derogación del inciso d) del Art. 16 de la LGT, derogado por la Ley de 23 de noviembre
de 1944.
Art. Concordante con el Art. 9 del su D.R.L.G.T. que establece:
No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales:
a) Perjuicio material causado con intención en las máquinas, productos o
mercaderías; b) Revelación de secretos industriales;
c)Omisiones o imprudencias que afecten a la higiene y seguridad industriales;
d)Inasistencia injustificada de más de tres días consecutivos o de más de seis en el
curso de un mes; (derogado).
e) Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno de
la empresa;
f) Retiro voluntario del trabajador, antes de los términos fijados en el artículo 13 de la
ley o en el del contrato; (D.S. Nº 110).
g) Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador;
h) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo;
i)Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la
intimación de la autoridad competente.
Estas causas legales de despido deben estar plenamente comprobadas, mediante un proceso
administrativo interno y un proceso penal con relación al abuso de confianza, robo y hurto
hasta la sentencia ejecutoriada o imputación formal.
6. DESPIDO DEL TRABAJADOR POR RESPONSABILIDAD ESTABLECIDA EN
PROCESO ADMINISTRATIVO INTERNO O POR IMPUTACIÓN FORMAL EN
PROCESO PENAL

Por su importancia en la materia se transcriben las SCP 0646/2012 de 23 de julio, SCP

1917/2012 de 12 de octubre, estableció sus alcances en relación a los arts. 16 inc. g) de la
LGT, y 9 inc. g) de su Decreto Reglamentario, precisando lo siguiente: “…„Las causales del
art. 16 inc. g) de la LGT, a más de significar la exención de pago del desahucio e
indemnización que impone la ley y su reglamento a título de sanción, implica además la
pérdida del derecho a la inamovilidad laboral mediante causales previstas por la ley, que
dependen esencialmente de la conducta objetiva del propio trabajador o trabajadora,

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medida que además, busca conciliar el derecho al trabajo con otros derechos como la
libertad de empresa, ello porque no resultaría acorde con el valor justicia que una o un
empleador deba seguir atado a una o un trabajador que incurrió por ejemplo en delitos
dolosos o lo perjudicó de sobremanera vulnerando los principios de lealtad y buena fe que
 también rigen a los contratos laborales. En este marco, todo contrato, convenio y
reglamento interno de trabajo cuenta con cláusulas expresas y otras implícitas impuestas
por la Constitución Política del Estado y la ley a las partes procesales, encontrándose entre
las mismas la prohibición de incurrir en delitos que victimicen a la otra parte contractual.
En materia laboral la comisión de hechos que independientemente constituyan o no delitos
de una o un trabajador que victimice y/o perjudique de manera efectiva a la parte
empleadora, no sólo pone fin a la relación contractual sino implica la pérdida del derecho
a la inamovilidad laboral, el desahucio y la indemnización del quinquenio vigente.

La jurisprudencia, en este sentido es uniforme al sostener que, si bien la judicatura

laboral y por ende las instancias administrativas laborales no cuentan con la competencia
de juzgar la comisión de delitos, por lo que, queda claro que cuando se plantea una
demanda laboral a tribunales y jueces del trabajo «…no se ha sometido a su competencia
juzgar el delito propiamente dicho, menos la sanción penal…» (Sala Social y
Administrativa, Auto Supremo 068 de 17 de marzo de 2005, pese a ello, la viabilidad de un
proceso laboral no puede estar supeditado a un proceso penal así el art. 67 del Código
Procesal del Trabajo (CPT), establece: «En los juicios sociales se resolverán las
cuestiones propias de la relación de trabajo y no se admitirá la excepción de Litis
pendencia; en consecuencia, se aclara que las acciones penales, civiles u otras iniciadas
contra el trabajador, no suspenden ni enervan la instancia laboral», contando los jueces,
tribunales laborales y por ende las instancias administrativas laborales competentes con
plena competencia para determinar el incumplimiento a un contrato laboral.
«De acuerdo con el artículo 16 de la Ley General del Trabajo y el correlativo de su
Reglamento, el Trabajador (a) será retirado de su fuente de trabajo, sin derecho a
beneficios sociales (solamente Quinquenios consolidados), cuando incurra en las faltas
establecidas en el art. 16º de la Ley General del Trabajo y art. 9º de su Reglamento, como
también en las descritas en el presente Reglamento. Constituirán motivos para la
aplicación de la sanción prevista en el inciso e) del art. 77 del presente Reglamento:
previo sumario y proceso correspondiente» y el inciso e), refiere: «La malversación,
defraudación, robo, hurto o sustracción de dineros, valores o bienes pertenecientes a la
entidad o a los Trabajadores (as)».
Por la disposición del art. 81 inc. e) del Reglamento Interno de Trabajo de la CNS, resulta
claro que cuando un trabajador tiene una sentencia condenatoria penal ejecutoriada por
el delito de hurto cometido contra su empleador, pierde los beneficios del desahucio e
indemnización, además de la inamovilidad laboral, pero corresponde analizar si la pérdida
del desahucio, indemnización y de la inamovilidad laboral únicamente podría producirse
cuando exista una sentencia judicial penal ejecutoriada o si las autoridades naturales de
acuerdo a los reglamentos internos de las empresas o en su caso el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social tienen competencia para determinar el incumplimiento del
convenio, contrato o Reglamento Interno de Trabajo independientemente que luego el
proceso penal pueda modificar la situación jurídica.

En este contexto, la primera opción interpretativa no resultaría admisible con el valor

justicia, pues un empleador tendría que esperar un periodo irrazonable hasta que concluya
el proceso penal cuando cuenta con elementos necesarios como para calificar inicialmente
el incumplimiento al contrato, convenio o Reglamento Interno de Trabajo por daño
ocasionado a sus bienes jurídicos, además no resulta lógico obligar a un empleador a
seguir con una relación laboral que demostró afectarle de sobremanera en sus intereses,
en cambio, la segunda opción interpretativa, concilia los derechos y valores
comprometidos en la medida en la que permite que la constatación del incumplimiento
contractual, se verifique por una instancia independiente e imparcial, regida por los
principios laborales que conducen la materia, decisión que además puede impugnarse por
parte del trabajador en la vía laboral.

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En este sentido, y respecto a la vulneración por la norma impugnada de la garantía de

presunción de inocencia, la solicitante de la acción de inconstitucionalidad concreta,
sostiene que dicha norma permitiría se presuma la comisión del delito de hurto sin la
tramitación de un proceso penal, al respecto, el art. 81 inc. e) del Reglamento Interno de
Trabajo de la CNS, no hace referencia a la comisión de un delito sino al incumplimiento
 de la misma disposición legal, que sanciona conforme a los arts. 16 de la LGT y 9 de su
Reglamento, lo cual no vulnera los principios pro operario o la garantía de presunción de
inocencia en el ámbito administrativo disciplinario, en la medida de que la determinación
de terminar la relación laboral de trabajadores incluso interinos (SC 1068/2004-R de 6 de
julio) que habrían incurrido en irregularidades que perjudicaron de sobremanera al
empleador independientemente constituyan o no delitos, se encuentre debidamente
motivada en los hechos y fundamentada en el derecho, aspectos que impiden que este
Tribunal considere que la norma demandada vulnere el debido proceso sustantivo‟.

Según el entendimiento asumido en la citada Sentencia, se deja claramente establecido

que; el empleador, cuando observe que, un trabajador despliega una conducta tipificada
como delito por la norma penal, no puede despedirlo directa e inmediatamente, más al
contrario, en resguardo de la garantía del debido proceso y del principio de presunción de
inocencia, se debe iniciar un proceso administrativo interno en la vía disciplinaría, si a la
conclusión de este proceso se logra determinar que efectivamente el trabajador ha
incurrido en una conducta dolosa o culposa que amerite una sanción penal, en dicho
momento estará facultado para despedirlo en forma justificada, dando por concluida la
relación laboral; sin embargo, cuando el trabajador no es sometido a este proceso
administrativo interno, sino más bien a un proceso penal, en cuyo caso el empleador,
tampoco puede despedirlo unilateralmente a simple denuncia del hecho, mínimamente
debe concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, en base a
ello proceder al retiro del trabajador; por cuanto, según el fundamento expuesto en esta
Sentencia no es razonable que el empleador tenga que esperar hasta que se dicte sentencia
condenatoria y éste pase a su vez se ejecutorié.

Por otro lado, en la vía administrativa laboral; es decir, el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social, si bien no tiene competencia para determinar la culpabilidad o inocencia
del trabajador, pero, sí tiene potestad para establecer si el despido ejecutado por los
empleadores es justificado o injustificado; en caso de que compruebe que el despido es
injustificado, debe librar conminatoria de reincorporación del trabajador a su fuente de
trabajo, mismo que el empleador está compelido a cumplir y ante la negativa, el trabajador
podrá interponer la acción de amparo constitucional a efectos de hacer respetar el
principio de primacía en la protección de los derechos laborales.

En base a este análisis normativo realizado, se puede concluir, que el empleador estaría
habilitado para despedir a los trabajadores por las causales previstas en los arts. 16 inc. g)
de la LGT; y 9 inc. g) de su Decreto Reglamentario, en base a la responsabilidad
establecida a la conclusión del proceso administrativo interno, o en su defecto, procederse
al despido del trabajador luego de la imputación formal dentro de un proceso penal,
donde en observancia de la reglas del debido proceso se establezcan indicios de
responsabilidad penal contra el trabajador. Si el empleador retira al trabajador en forma
directa sin observar estas reglas, habrá incurrido en despido injustificado y desconocido
la garantía del debido proceso, en cuanto a la vigencia del principio de presunción de
inocencia”.

7. EFECTOS JURIDICOS DE LAS CAUSAS LEGALES DE DESPIDO

De acuerdo a las disposiciones legales contenidas en el Art. 16 de la L.G.T. y el Art. 9 de su

D.R.L.G.T., los efectos jurídicos es que se produce la extinción de la relación laboral
perdiendo el trabajador el derecho a la indemnización y el desahucio excepto los quinquenios
vigentes y consolidados.

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8. QUINQUENIO
El Decreto Supremo Nº 522, 26 de mayo de 2010 define al quinquenio en su Art.2°. -
(Definición) El quinquenio es la consolidación de la indemnización por tiempo de servicios
al cumplimiento de cada cinco (5) años de trabajo de manera continua.
9. LEGISLACION BOLIVIANA
 R.M. Nº 196/21 DE 08/03/2021
PROCEDIMIENTO PARA LA ATENCION DE DENUNCIAS DE ACOSO
LABORAL Y ACOSO SEXUAL A MUJERES EN EL AMBITO LABORAL.

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R.M. Nº 431/21 DE 30/04/2021 RATIFICAR EL DERECHO DE LAS

TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN LABORAL
DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO, A LA CONTINUIDAD Y ESTABILIDAD
LABORAL.
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Decreto Supremo Nº 110, 1 de mayo de 2009

DECRETA:

Artículo 1°.- (Objeto) El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de
indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber
cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de
que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la
indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido.

Artículo 2°.- (Indemnización por tiempo de servicios)

Es la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la actividad laboral y se paga en

el equivalente a un sueldo por cada año de trabajo continuo, o en forma proporcional a los
meses trabajados cuando no se ha alcanzado el año.
La indemnización por tiempo de servicios corresponde cuando la trabajadora o el trabajador
hubiesen cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo.
La base del cálculo de la indemnización es el promedio del total ganado en los tres (3)
últimos meses, o el promedio de los últimos treinta (30) días para las trabajadoras y los
trabajadores a jornal.
Artículo 3°.- (Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al
trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las
trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral.

Artículo 4°.- (Modificación) Se modifica el Artículo 2 del Decreto Supremo Nº 11478 de 16

de mayo de 1974, con el siguiente texto:

“Los derechos adquiridos por las trabajadoras y los trabajadores cada cinco (5) años, serán
acumulados, por lo que, la pérdida de sus beneficios sociales en aplicación de las causales
señaladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo y Artículo 9 de su Decreto
Reglamentario, sólo se aplicará al quinquenio vigente sin afectar los anteriores”.
Artículo 5°.- (Vigencia) El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a partir de la fecha
de su publicación.

Disposiciones abrogatorias y derogatorias

Artículo derogatorio Único. - Se deroga el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 11478 de 16
de mayo de 1974.
Se abrogan y derogan todas las disposiciones contrarias al presente Decreto

Supremo. Decreto Supremo Nº 3770, 9 de enero de 2019

DECRETA:

Artículo 1°.- (Objeto) El presente Decreto Supremo tiene por objeto prohibir el retiro
indirecto por rebaja de sueldos o salarios como modalidad de conclusión de la relación
laboral, y derogar el Artículo 2 del Decreto Supremo de 9 de marzo de 1937.

Artículo 2°.- (Prohibición de retiro indirecto) Se prohíbe a todas las empresas o

establecimientos laborales sujetos al régimen laboral de la Ley General del Trabajo, aplicar
el retiro indirecto por rebaja de sueldos o salarios como modalidad de conclusión de la
relación laboral.

Artículo 3°.- (Reincorporación) En caso de que la trabajadora o el trabajador considere

vulnerado su derecho al trabajo y a la estabilidad laboral como emergencia de anuncios o
comunicados de rebaja de sueldos o salarios, podrá acudir ante el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social, quien conminará al empleador proceda a la reincorporación
1. .:GIOVANNA MALDONADO MOSCOSO 15
16

inmediata de la trabajadora o del trabajador, más la reposición de la remuneración al nivel

percibido hasta antes de la rebaja, salvo la existencia de acuerdo de partes debidamente
justificado.

Disposiciones abrogatorias y derogatorias

Disposiciones Derogatorias. - Se deroga el Artículo 2 del Decreto Supremo de 9 de marzo de
1937.

Disposiciones finales
Disposición Final Primera. - Las denuncias por retiro indirecto por rebaja de sueldos o
salarios, que a la fecha de publicación del presente Decreto Supremo cuenten con
conminatoria de reincorporación emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social deben sujetarse a la disposición del Artículo 3 del presente Decreto Supremo.

Disposición Final Segunda. - La prohibición señalada en el Artículo 2 del presente Decreto

Supremo, no aplicará a las empresas públicas, en caso de que las mismas deban realizar un
proceso de reestructuración.

DECRETO SUPREMO Nº 28699 01 DE MAYO DE 2006

DECRETA:
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
ARTÍCULO 1.- (OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto: - Establecer una
disposición Reglamentaria a la Ley General del Trabajo. - Establecer la concordancia y
aplicación del Artículo 13 de la Ley N° 1182, a la estricta sujeción que debe tener
a la Ley General del trabajo y sus disposiciones reglamentarias.
- Derogar el Artículo 55 del Decreto Supremo Nº 21060 y el Artículo 39 del Decreto
Supremo Nº 22407.
ARTÍCULO 2.- (RELACIÓN LABORAL). De conformidad al Artículo Primero de la Ley
General del Trabajo, que
determina de modo general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo asalariado,
constituyen
características esenciales de la relación laboral:
a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador.
b) La prestación de trabajo por cuenta ajena.
c) La percepción de remuneración o salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones.
ARTÍCULO 3.- (AMBITO DE APLICACIÓN). Toda persona natural que preste servicios
intelectuales o materiales
a otra, sea esta natural o jurídica, en cuya relación concurran las características señaladas en
el Artículo
anterior se encuentra dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo y goza
de todos los
derechos reconocidos en ella, sea cual fuere el rubro o actividad que se realice, así como la
forma expresa del
contrato o de la contratación verbal si fuera el caso.
ARTÍCULO 4.- (PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL). I. Se ratifica la vigencia plena
de los principios del
Derecho Laboral:
a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador
asalariado, entendido en
base a las siguientes reglas:
- in dubio pro operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe
preferir aquella
interpretación más favorable al trabajador.

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17
 - de la condición más beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente
reconocida ésta debe
ser respetada, en la medida que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se
ha de aplicar.
b) Principio de la Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le
atribuye la más larga
duración imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción
y la sustitución del
empleador.
c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales
especiales y competentes
ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
e) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo
determinado por acuerdo de partes.
e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que colocan a un
trabajador en una
situación inferior o más desfavorable respecto a otros trabajadores, con los que mantenga
responsabilidades o
labores similares.
II. La presente enumeración de los principios laborales no son excluyentes con principios
establecidos
anteladamente, ni con las que pudieran incorporarse con posterioridad. ARTÍCULO 5.-
CONTRATOS). Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la
relación
laboral, no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de
realidad sobre la relación
aparente.
ARTÍCULO 6.-(RENUMERACION O SALARIO). Todo pago pactado efectuado o por
efectuarse, en
contraprestación a los servicios acordados a que se refiere el Artículo 2 del presente
Decreto Supremo, en
cualquiera de sus modalidades, constituye forma de remuneración o salario, entre otros:
el sueldo mensual, el
pago quincenal, el pago semanal, el pago a jornal, el pago por horas, el pago de
comisiones, el pago por obra o
producción, el pago a porcentaje, el pago en especies cuando esté permitido.
CAPITULO II
APLICACIÓN DEL ARTICULO 13 DE LA LEY Nº 1182
ARTÍCULO 7.- (CONCORDANCIA NORMATIVA). En concordancia normativa y
según lo dispuesto por el mismo
Artículo 13 de la Ley Nº 1182 de 17 de septiembre de 1990, que establece que "Los
contratos de trabajo
pueden convenirse o rescindirse libremente en conformidad a la Ley General del Trabajo
y sus disposiciones
reglamentarias", la convención o rescisión libre de contratos, será según lo dispuesto por
el presente Decreto
Supremo que se constituye en una Disposición Reglamentaria de la Ley General del
Trabajo.
ARTÍCULO 8.- (APLICACIÓN DEL ARTICULO 13 DE LA LEY Nº 1182). I. La
libertad para convenir o rescindir
contratos, es el ejercicio personal de tomar la decisión sobre el contrato, la misma que
debe estar totalmente
enmarcada a todos los conceptos y procedimientos definidos en la presente disposición
reglamentaria de la Ley
General del Trabajo; por lo que el Articulo 13 de la Ley Nº 1182 se debe aplicar en el
concepto y disposiciones
de esta norma bajo pena y sanciones que correspondan a través del Ministerio de trabajo.

1. .:GIOVANNA MALDONADO MOSCOSO 17

18

II. Los Empleadores y trabajadores podrán acordar libremente las remuneraciones, las
 mismas que tienen que
estar por encima del salario mínimo nacional determinado por el Gobierno Nacional. III.
Los inversionistas tienen la responsabilidad y obligación de dar estricto cumplimiento al
régimen de
seguridad social vigente en el país.
CAPITULO III
DESPIDOS
ARTÍCULO 9.- (DESPIDOS). I. En caso de producirse el despido del trabajador el
empleador deberá cancelar en
el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a
sueldos devengados,
indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para
efectos de
mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y
actualizado en base a la
variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV's, desde la fecha de despido del
trabajador asalariado
hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito. II. En caso que el
empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará
una
multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse,
incluyendo el
mantenimiento de valor.
ARTÍCULO 10.- (BENEFICIOS SOCIALES O REINCORPORACIÓN). I. Cuando el
trabajador sea despedido por
causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por
el pago de los
beneficios sociales o por su reincorporación.
II. Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está obligado a
cancelar los mismos
además de los beneficios y otros derechos que le corresponda, en el tiempo y condiciones
señaladas en el
Artículo noveno del presente Decreto Supremo.
III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación, podrá recurrir a este efecto
ante el Ministerio de
Trabajo, donde una vez probado el despido injustificado, se dispondrá la inmediata
reincorporación al mismo
puesto que ocupaba a momento del despido, más el pago de los salarios devengados y
demás derechos
sociales actualizados a la fecha de pago. En caso de negativa del empleador, el Ministerio
de Trabajo impondrá
multa por Infracción a leyes Sociales, pudiendo el trabajador iniciar la demanda de
Reincorporación ante el Juez
del Trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido injustificado expedida por el
Ministerio de Trabajo.
CAPITULO IV
DISPOSICIONES VARIAS
ARTÍCULO 11.-(ESTABILIDAD LABORAL). I. Se reconoce la estabilidad laboral a
favor de todos los trabajadores
asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por
la Ley General del
Trabajo y sus disposiciones reglamentarias.
II. Mediante Decreto Supremo, el Poder Ejecutivo reglamentará la forma y alcances de la
Estabilidad Laboral.
ARTÍCULO 12.- (APLICACIÓN Y ADECUACIÓN). I. Lo establecido en el presente
Decreto Supremo será aplicable

1. .:GIOVANNA MALDONADO MOSCOSO 18

19

tanto a las actuales relaciones laborales, así como, a las que se inicien con posterioridad
al presente Decreto
 Supremo.
II. Las entidades comprendidas en la Ley General del trabajo deberán adecuar sus
Reglamentos Internos de
Trabajo, de acuerdo a lo establecido en el presente Decreto Supremo, en un plazo de
treinta (30) días a partir
de la emisión de la Reglamentación Específica.
ARTÍCULO 13.- (REGLAMENTACIÓN ESPECÍFICA). I. El Ministerio de Trabajo en
un plazo no mayor a treinta
(30) días de publicado el presente Decreto Supremo, deberá aprobar mediante
Resolución Ministerial el
Reglamento Específico que respalde los procedimientos establecidos. II. Asimismo, los
procedimientos a establecerse en el mencionado Reglamento deberán ser simplificados y
ágiles, con el objeto de evitar la excesiva burocracia y trámites costosos, largos e
innecesarios.
ARTÍCULO 14.- (VIGENCIA DE NORMAS). I. Se deroga el Artículo 55 del Decreto
Supremo N° 21060 de 29 de
agosto de 1985 y el Artículo 39 del Decreto Supremo N° 22407 de 11 de enero de 1990.
II. Se abrogan y derogan todas las Disposiciones contrarias al presente Decreto Supremo.
El Señor Ministro de Estado, en el Despacho de Trabajo, queda encargado de la
ejecución y cumplimiento del presente Decreto Supremo.

Decreto Supremo Nº 495, 1 de mayo de 2010

DECRETA:

Artículo Único. -

Se modifica el Parágrafo III del Artículo 10 del Decreto Supremo Nº 28699, de 1 de

mayo de 2006, con el siguiente texto:
“III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto
ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el
despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al
mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el
pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha
de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de
Trabajo.”
Se incluyen los Parágrafos IV y V en el Artículo 10 del Decreto Supremo Nº 28699, de 1
de mayo de 2006, con los siguientes textos:
“IV. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su notificación y
únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial, cuya interposición no implica la
suspensión de su ejecución.
V. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo IV del presente Artículo, la trabajadora o
trabajador podrá interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose
en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad
laboral”.

PROCEDIMIENTO PARA LA REINCORPORACION A FUENTE LABORAL

RESOLUCION MINISTERIAL No. 868/10, 26 de octubre de 2010.

POR TANTO:

La Ministra de Trabajo, Empleo y Previsión Social en uso específico de sus atribuciones;

RESUELVE:
ARTÍCULO 1.- (OBJETO). -

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La presente Resolución Ministerial tiene por objeto reglamentar el procedimiento para la

aplicación del Decreto Supremo Nº 0495 de 1º de mayo de 2010.
ARTÍCULO 2.- (PROCEDIMIENTO DE REINCORPORACIÓN). - Las trabajadoras y
 los trabajadores que hayan sido retirados de su fuente laboral por causas no
contempladas en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo y artículo 9 de su Decreto
Reglamentario, que opten por la reincorporación a su fuente de trabajo, se sujetarán al
siguiente procedimiento:

I. Presentar la solicitud de reincorporación de forma personal a través de su apoderado o

representante sindical, de manera verbal o escrita ante la Jefatura Departamental o
Regional de Trabajo según corresponda.

II. Tratándose de varias trabajadoras y trabajadores despedidos, podrán solicitar su

reincorporación de manera conjunta.

III. Recibida la solicitud, el Inspector de Trabajo en el día emitirá una única citación a la
empleadora o al empleador, fijando día y hora de audiencia y requiriendo la presentación
de la documentación de descargo que considere necesaria, incluyendo el certificado de
aportes al seguro Social Obligatorio, sin perjuicio de aquellos documentos que presente
la trabajadora o trabajador.

IV. La audiencia se llevará a cabo el día y hora señalado en la citación, el Inspector de

Trabajo escuchará a las partes, otorgándoles un tiempo prudencial para que expongan sus
argumentos.

V. De manera excepcional y únicamente cuando el Inspector de Trabajo requiera de otros

documentos mencionados en la audiencia como justificativo del despido, podrá declarar
un único cuarto intermedio no mayor a dos (2) días hábiles para la presentación de los
mismos.

VI. Expuestos los fundamentos, en el plazo improrrogable de dos (2) días hábiles de
concluida la audiencia, el Inspector de Trabajo elevará informe al Jefe Departamental o
Regional de Trabajo debidamente fundamentado, recomendando la reincorporación en
los casos que correspondan.

VII. Recibido en informe, el Jefe Departamental o Regional de Trabajo conminará al

empleador para que en el plazo máximo de tres (3) días hábiles improrrogables de
recepcionada la Conminatoria, reincorpore a la trabajadora o trabajador al mismo puesto
que ocupaba al momento del despido, más el pago de salarios y demás derechos sociales
que correspondan a la fecha de reincorporación.

VIII. La inconcurrencia del empleador o su representante legal a la audiencia, se

considera como prueba plena y aceptación de despido injustificado, debiendo procederse
en rebeldía conforme a lo señalado en los parágrafos precedentes.

IX. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su notificación y no

admite recurso ulterior alguno, pudiendo únicamente ser impugnada en la vía judicial,
cuya interposición no implica la suspensión de la reincorporación.
ARTÍCULO 3.- (ACCIONES CONSTITUCIONALES). -
Ante el incumplimiento de la Reincorporación instruida, la trabajadora o trabajador podrá
interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose en cuenta la
inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral.
ARTÍCULO 4.- (BENEFICIOS SOCIALES). -
Aquellas trabajadoras y aquellos trabajadores que opten por el pago de beneficios
sociales en el marco de lo establecido en parágrafo 1 del artículo 10 del Decreto
Supremo Nº 28699 de 1º de mayo de 2006, no podrán solicitar su reincorporación.
ARTÍCULO 5.- (NORMAS CONEXAS). -

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En el caso de despido de trabajadoras y trabajadores que hubieran prestado servicios en

entidades y empresas públicas que a la fecha de despido de la trabajadora o trabajador
estén sujetas a la aplicación de la Ley General del Trabajo, deberán hacer uso
previamente de los recursos que prevén las normas de responsabilidad por la función
pública, cuando están sometidos a ellas.
ARTÍCULO 6.- (ABROGATORIA). -
Se abroga la Resolución Ministerial Nº 551/06 de 6 de diciembre de 2006 y normas
conexas.
Regístrese, comuníquese y archívese.

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