Valores Personales y Habilidades Gerenciales en Jefes Del Hospital Docente Materno Infantil "El Carmen" Huancayo 2021

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA
(Creada por Ley N° 25265)
ESCUELA DE POSTGRADO
FACULTAD DE ENFERMERÍA
UNIDAD DE POSGRADO
Portada
TESIS
VALORES PERSONALES Y HABILIDADES
GERENCIALES EN JEFES DEL HOSPITAL DOCENTE
MATERNO INFANTIL “EL CARMEN” HUANCAYO 2021
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA EN SALUD
PRESENTADO POR:
Bach. Sofía CHAUCA CASTRO
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRA EN

CIENCIAS DE LA SALUD
MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA

EN SERVICIOS DE SALUD
HUANCAVELICA, PERÚ
202
Acta de sustentación
ii
Asesor
Dra. Margarita Isabel HUAMAN ALBITES
Orcid: https://orcid.org/ 0000-0003-4540-9726
DNI : 20020428
iii
Dedicatoria
Dedicado de todo corazón a mi madre,

pues sin ella no lo había logrado. Tu bendición a
diaria me protege y me conduce por el camino
del bien. Por eso te brindo mi trabajo en ofrenda
por tu paciencia y amor madre mía, te amo.
Sofía.
iv
Resumen
Objetivo: Determinar la relación entre los valores personales y habilidades
gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo
2021.
Metodología: investigación básica, nivel correlacional; métodos inductivo,
deductivo, analítico y sintético; diseño no experimental, transeccional; muestra de 28
jefes. Se utilizó la técnica de la encuesta y la escala de valores personales y la escala
de habilidades personales. Para la prueba de hipótesis de utilizó el coeficiente de
correlación de Spearman.
Resultados: El 71,40% (20 jefes) presentaron nivel alto para los valores personales y
habilidades gerenciales; el 21,40% (6 jefes) presentaron nivel alto para valores
personales y nivel medio para habilidades personales, el 7,10% (2 jefes) presentaron
nivel medio para ambas variables. En la prueba de hipótesis se encontró relación
entre las variables con un valor de 0,564 en el coeficiente de correlación de
Spearman a un nivel de significancia de 5%.
Conclusión: En valores personales y habilidades gerenciales la mayoría de jefes
presentaron puntuaciones de niveles altos. Existe relación entre los valores
personales y habilidades gerenciales en jefes.
Palabras clave: valores personales, habilidades gerenciales, benevolencia,

universalismo, hedonismo, autodirección.
v
Abstract
Objective: To determine the relationship between personal values and managerial
skills in managers of the Hospital Docente Materno Infantil "El Carmen" Huancayo
2021.
Methodology: basic research, correlational level; inductive, deductive, analytical and
synthetic methods; non-experimental, cross-sectional design; sample of 28 managers.
The survey technique was used, as well as the personal values scale and the personal
skills scale. Spearman's correlation coefficient was used for hypothesis testing.
Results: 71.40% (20 managers) presented high levels for personal values and
management skills; 21.40% (6 managers) presented high levels for personal values
and medium levels for personal skills; 7.10% (2 managers) presented medium levels
for both variables. In the hypothesis test, a relationship was found between the
variables with a value of 0.564 in the Spearman correlation coefficient at a
significance level of 5%.
Conclusion: In personal values and managerial skills, the majority of managers
presented high level scores. There is a relationship between personal values and
managerial skills in managers.
Keywords: personal values, managerial skills, benevolence, universalism, hedonism,

self-direction.
vi
Índice
Portada........................................................................................................................... i
Acta de sustentación ..................................................................................................... ii
Asesor.......................................................................................................................... iii
Dedicatoria .................................................................................................................. iv
Resumen ....................................................................................................................... v
Abstract ....................................................................................................................... vi
Índice .......................................................................................................................... vii
Índice de tablas ............................................................................................................. x
Índice de gráficos ....................................................................................................... xii
Introducción .............................................................................................................. xiv
CAPÍTULO I.............................................................................................................. 19
El PROBLEMA ......................................................................................................... 19
1.1. Planteamiento del problema ............................................................................... 19
1.2. Formulación del problema ................................................................................. 25
1.3. Objetivos ............................................................................................................ 27
1.3.1. Objetivo general. ....................................................................................... 27
1.3.2. Objetivos específicos. ................................................................................ 27
1.4. Justificación........................................................................................................ 29
CAPÍTULO II ............................................................................................................ 31
MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 31
2.1. Antecedentes de la investigación ....................................................................... 31
2.2. Bases teóricas ..................................................................................................... 38
2.2.1. Valores personales ..................................................................................... 40
2.2.1.1. Valores ............................................................................................ 41
2.2.1.2. Axiología .......................................................................................... 41
2.2.1.3. Tipos de valores ............................................................................... 42
2.2.1.4. Aspectos de los valores personales .................................................. 44
2.2.1.5. Procesos de socialización en valores personales ............................ 46
2.2.1.6. Características de los valores personales........................................ 46
2.2.1.7. Formación de valores ...................................................................... 48
vii
2.2.1.8. Importancia de los valores personales ............................................ 48
2.2.1.9. Algunos valores personales.............................................................. 49
2.2.1.10. Consecuencias de la falta de habilidades gerenciales ..................... 52
2.2.1.11. Dimensiones de los valores personales ........................................... 54
2.2.2. Habilidades gerenciales .............................................................................. 60
2.2.2.1. Consideraciones de las habilidades gerenciales ............................. 61
2.2.2.2. Funciones gerenciales ...................................................................... 62
2.2.2.3. Tipos de gerencia ............................................................................. 62
2.2.2.4. Tipos de gerentes ............................................................................. 62
2.2.2.5. Tipos de habilidades gerenciales ..................................................... 64
2.2.2.6. Las 6 habilidades gerenciales que debe poseer un buen líder
empresarial ...................................................................................... 66
2.2.2.7. Dimensiones de las habilidades gerenciales.................................... 68
2.3. Formulación de hipótesis ................................................................................... 82
2.4. Definición de términos. ...................................................................................... 83
2.5. Identificación de variables. ................................................................................ 86
2.6. Operacionalización de variables ........................................................................ 87
CAPÍTULO III ........................................................................................................... 96
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................... 96
3.1. Tipo de la investigación ..................................................................................... 96
3.2. nivel de investigación......................................................................................... 96
3.3. Métodos de investigación. .................................................................................. 97
3.4. Diseño de investigación. .................................................................................... 99
3.5. Población, muestra y muestreo .......................................................................... 99
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................................. 100
3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos ................................................ 104
3.8. Descripción de la prueba de hipótesis .............................................................. 105
CAPÍTULO IV ......................................................................................................... 107
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS .................................................................. 107
4.1. Presentación e interpretación de resultados ..................................................... 108
4.2. Discusión de resultados .................................................................................... 122
4.3. Proceso de prueba de hipótesis ........................................................................ 129
viii
Conclusiones ............................................................................................................ 140
Recomendaciones ..................................................................................................... 142
Referencia bibliográfica ........................................................................................... 143
Anexos ..................................................................................................................... 152
Anexo 01 .................................................................................................................. 153
Matriz de consistencia .............................................................................................. 153
Anexo 02 .................................................................................................................. 155
Escala de valores personales .................................................................................... 155
Escala de habilidades gerenciales ............................................................................ 158
Consentimiento informado ....................................................................................... 160
Anexo 03 .................................................................................................................. 161
Base de datos ............................................................................................................ 161
Anexo 04 .................................................................................................................. 166
Artículo científico .................................................................................................... 166
Anexo 05 .................................................................................................................. 180
Características sociodemográficas de la muestra ..................................................... 180
ix
Índice de tablas
Tabla 1. Relación entre los valores personales y habilidades gerenciales en jefes del
Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021 .......... 108
Tabla 2. Relación entre los valores personales y la dimensión habilidades personales
gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen”
Huancayo 2021 ........................................................................................ 109
Tabla 3. Relación entre personales y la dimensión habilidades interpersonales
Huancayo 2021 ........................................................................................ 110
Tabla 4. Relación entre valores personales y la dimensión habilidades grupales
Huancayo 2021 ........................................................................................ 111
Tabla 5. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión hedonismo de los
valores personales y en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El
Carmen” Huancayo 2021......................................................................... 112
Tabla 6. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión seguridad de los
Carmen” Huancayo 2021......................................................................... 113
Tabla 7. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión poder de los valores
personales y en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen”
Huancayo 2021 ........................................................................................ 114
Tabla 8. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión logro de los valores
personales y en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen”
Huancayo 2021 ........................................................................................ 115
Tabla 9. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión autodirección de los
Carmen” Huancayo 2021......................................................................... 116
Tabla 10. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión conformidad de los
Carmen” Huancayo 2021......................................................................... 117
x
Tabla 11. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión universalismo de los
Carmen” Huancayo 2021......................................................................... 118
Tabla 12. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión estimulación de los
Carmen” Huancayo 2021......................................................................... 119
Tabla 13. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión tradición de los
Carmen” Huancayo 2021......................................................................... 120
Tabla 14. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión benevolencia de los
Carmen” Huancayo 2021......................................................................... 121
xi
Índice de gráficos
Gráfico 1. Relación entre los valores personales y habilidades gerenciales en jefes del
Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021 ..... 108
Gráfico 2. Relación entre los valores personales y la dimensión habilidades
personales gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil
“El Carmen” Huancayo 2021 ............................................................. 109
Gráfico 3. Relación entre personales y la dimensión habilidades interpersonales
Huancayo 2021 ................................................................................... 110
Gráfico 4. Relación entre valores personales y la dimensión habilidades grupales
Huancayo 2021 ................................................................................... 111
Gráfico 5. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión hedonismo de los
Carmen” Huancayo 2021 .................................................................... 112
Gráfico 6. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión seguridad de los
Carmen” Huancayo 2021 .................................................................... 113
Gráfico 7. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión poder de los valores
personales y en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El
Carmen” Huancayo 2021 .................................................................... 114
Gráfico 8. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión logro de los valores
personales y en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El
Carmen” Huancayo 2021 .................................................................... 115
Gráfico 9. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión autodirección de los
Carmen” Huancayo 2021 .................................................................... 116
Gráfico 10. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión conformidad de
los valores personales y en jefes del Hospital Docente Materno Infantil
xii
Gráfico 11. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión universalismo de
Gráfico 12. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión estimulación de
Gráfico 13. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión tradición de los
Carmen” Huancayo 2021 .................................................................... 120
Gráfico 14. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión benevolencia de
xiii
Introducción
Los valores personales son principios que se consideran indispensables, sobre los que
construyen la vida y guían las interacciones con los demás (1).
Las habilidades gerenciales son el conjunto de habilidades y conocimientos de una
persona para llevar a cabo actividades de liderazgo y coordinación en el rol de
gerente de un grupo de trabajo u organización (2).
Los valores se convierten en guías y pautas que marcan las directrices de una
conducta coherente. El desarrollo de las habilidades gerenciales permite incrementar
la capacidad de interrelación con los diferentes actores del entorno tanto personal
como laboral y profesional.
El Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo refleja un período de
crisis de valores con ciertos indicadores que indican el incremento de la violencia,
corrupción, existencia de odio, envidia y venganza, por lo cual se necesita volver a la
práctica de valores.
Una evidencia de falta de valores está representado porque la sede de la Dirección
Regional de Salud (Diresa) de Junín y el hospital El Carmen de Huancayo fueron
allanados hoy como parte de las investigaciones del caso La Gran Familia, a cargo de
la fiscalía anticorrupción de funcionarios de Junín y la División de Delitos de Alta
Complejidad de la Policía Nacional (3).
Otro dato que indica la falta de valores en este hospital estaría evidenciado por que el
presidente del cuerpo médico del Hospital Materno Infantil El Carmen de Huancayo,
Luis Chirinos Bedregal exigió la pronta implementación de una Oficina de Control
Interno en el nosocomio debido a que no existen encargados de investigar los actos
de corrupción (4).
En relación a las habilidades gerenciales los problemas planteados a continuación
estarían evidenciando una deficiente habilidad gerencial, así se tiene que el personal
médico del hospital El Carmen de Huancayo realiza paros exigiendo el pago de los
bonos covid-19, a los que se comprometió el Gobierno Central con el personal de
salud y la mejora de la infraestructura de dicho nosocomio, cuya capacidad operativa
ya colapsó (5).
Considerando el problema planteado el objetivo fue determinar la relación entre los
xiv
valores personales y habilidades gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno
Infantil “El Carmen” Huancayo 2021.
La investigación se justifica teóricamente porque da a conocer cuáles son los
principales valores y habilidades que presentan los jefes de los servicios
hospitalarios, puesto que, no hay un estudio específico para el Hospital Docente
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo. La justificación es práctica porque los
resultados de esta investigación pueden constituirse en una herramienta de
evaluación para en el futuro, desarrollar y entregar al mercado laboral mejores
profesionales en el ámbito de la gerencia, con habilidades y valores personales
fortalecidas desde el ámbito académico. La justificación metodológica es porque los
instrumentos utilizados fueron probados como método de recolección de
información, evaluación y análisis, constituyéndose en una herramienta útil en la
apreciación de los valores y las habilidades en ámbitos hospitalarios que requieran
precisar sus valores y habilidades.
El objetivo de la presente investigación fue determinar la relación entre los valores
personales y habilidades gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil
“El Carmen” Huancayo 2021.
La hipótesis consignada fue que la relación es significativa entre los valores
personales y habilidades gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil
Finalmente, la conclusión general indica que se encontró relación entre los valores
personales y habilidades gerenciales, considerando que para la mayoría de casos
presentaron valores personales y habilidades gerenciales de niveles altos.
Los componentes de los valores personales son: hedonismo, seguridad, poder, logro,
autodirección, conformidad, universalismo, estimulación, tradición y benevolencia.
En esta investigación se destaca por su frecuencia la conformidad (Las acciones se
limitan a tendencias e impulsos que pueden dañar a otros y violar expectativas o
normas sociales, generalmente en interacciones diarias con personas cercanas (6)) y
su característica principal es los encuestados respetan a sus padres y a las personas
mayores.
Los componentes de las habilidades gerenciales son: las habilidades personales,
habilidades interpersonales y habilidades grupales. De ésta sobresale las habilidades
xv
grupales (Estas habilidades se enfocan en los abrumadores problemas que surgen
cuando participa en grupos individuales como líder o como miembro del grupo (7)) y
su característica principal es que en el establecimiento de salud, hace hincapié en las
fortalezas de sus colaboradores y no sólo en superar sus debilidades. Las
conclusiones específicas refieren que no se encontró relación entre valores
personales y la dimensión habilidades personales gerenciales, se encontró relación
entre valores personales y la dimensión habilidades interpersonales gerenciales.
Existen relación entre valores personales y la dimensión habilidades grupales
gerenciales (caracterizado porque los encuestados respetan a sus padres y a las
personas mayores y en el establecimiento de salud, los jefes hacen hincapié en las
fortalezas de sus colaboradores y no sólo en superar sus debilidades). No existe
relación entre habilidades gerenciales y la dimensión hedonismo. No se encontró
relación entre habilidades gerenciales y la dimensión seguridad. No se encontró
relación entre habilidades gerenciales y la dimensión poder. No se encontró relación
entre habilidades gerenciales y la dimensión logro. Existe relación entre habilidades
gerenciales y la dimensión autodirección (caracterizado porque en el establecimiento
de salud, los jefes hacen hincapié en las fortalezas de sus colaboradores y no sólo en
superar sus debilidades, y a los jefes les gusta hacer las cosas de manera creativa y
original). Existe relación entre habilidades gerenciales y la dimensión conformidad
(caracterizado porque en el establecimiento de salud, los jefes hacen hincapié en las
fortalezas de sus colaboradores y no sólo en superar sus debilidades, y para los jefes
es importante respetar a sus padres y a las personas mayores). No se encontró
relación entre habilidades gerenciales y la dimensión universalismo. Existe relación
entre habilidades gerenciales y la dimensión estimulación (caracterizado porque en el
establecimiento de salud, los jefes hacen hincapié en las fortalezas de sus
colaboradores y no sólo en superar sus debilidades, y a los jefes les gusta tomar
riesgos). Existe relación entre habilidades gerenciales y la dimensión tradición
(caracterizado porque en el establecimiento de salud, los jefes hacen hincapié en las
fortalezas de sus colaboradores y no sólo en superar sus debilidades, y para los jefes
las creencias religiosas son importantes). Existe relación entre habilidades
gerenciales y la dimensión benevolencia (caracterizado porque en el establecimiento
de salud, los jefes hacen hincapié en las fortalezas de sus colaboradores y no sólo en
xvi
superar sus debilidades, y los jefes son leales con sus amigos cercanos).
La tesis está dividida en 4 capítulos, estructurados de la siguiente manera:
Capítulo I: En este primer capítulo se detalla el problema, contextualizado de manera
geográfica en el ámbito internacional, nacional y local, además se toma en cuenta las
posibles consecuencias que puede acarrear el problema.
Capítulo II: En esta parte de la tesis se desarrolla el marco teórico, empezando con
los antecedentes de investigación, después se encuentra las bases teóricas, además se
detalla la conceptualización de las variables referentes a la tesis, en seguida se
encuentra la formulación de hipótesis, en este capítulo también se encuentra la
definición de términos, la identificación de variables y la operacionalización.
Capítulo III: En toda tesis es necesario identificar la parte metodológica,
identificando el tipo de investigación, nivel de investigación, método de
investigación, diseño de investigación, la población, muestra y muestreo; además la
técnica e instrumento de investigación para la recolección de información, técnica de
procesamiento de datos y la descripción de la prueba de hipótesis identificando la
prueba estadística que se utilizó.
Capítulo IV: En esta parte se encuentra la presentación de resultados, teniendo la
presentación e interpretación de resultados, a continuación, se encuentra la discusión
de resultados y finalmente el proceso de prueba de hipótesis.
Además, en la tesis se presenta las conclusiones, recomendaciones la referencia
bibliográfica y los anexos.
Entre los resultados se destaca que 71,40% (20 jefes) que presentaron nivel alto para
los valores personales y habilidades gerenciales. 50% (14 jefes) presentaron nivel
alto en valores personales y la dimensión habilidades personales. 64,30% (18 jefes)
presentaron nivel alto en valores personales y habilidades interpersonales. 85,70%
(24 jefes) presentaron niveles altos tanto en la variable como en la dimensión
habilidades grupales. 64,30% (18 jefes) presentaron nivel alto para habilidades
gerenciales y hedonismo. 71,40% (20 jefes) presentaron nivel alto para habilidades
gerenciales y seguridad. 26,60% (8 jefes) presentaron nivel alto para habilidades
gerenciales y nivel bajo en poder. 46,40% (13 jefes) presentaron nivel alto para
habilidades gerenciales y logro. 67,90% (19 jefes) presentaron nivel alto para
habilidades gerenciales y autodirección. 71,40% (20 jefes) presentaron nivel alto
xvii
para habilidades gerenciales y conformidad. 71,40% (20 jefes) presentaron nivel alto
para habilidades gerenciales y universalismo. 64,30% (18 jefes) presentaron nivel
alto para habilidades gerenciales y estimulación. 71,40% (20 jefes) presentaron nivel
alto para habilidades gerenciales y tradición. 71,40% (20 jefes) presentaron nivel alto
para habilidades gerenciales y benevolencia.
xviii
CAPÍTULO I
El PROBLEMA
1.1. Planteamiento del problema
Los valores dan sentido a la existencia. Los valores humanos son aquellos que
demuestran la clase de persona que se es. Estos son los que muestran el
comportamiento ante la vida y las diferentes situaciones a las que las personas
se enfrentan. La sociedad cada día más tiene menos valores y lo que se ve es
más el egoísmo, el interés personal y la indiferencia (8).
Los valores se vuelven en indicadores y modelos que marcan las normas de

una conducta razonable. Se convierten en ideales, indicadores del camino a
seguir. De esta manera, hacen posible encontrar un significado a lo que se hace,
para tomar las decisiones relevantes, asumir la responsabilidad de los actos y
aceptar las consecuencias. Los valores le permiten definir claramente los
objetivos de la vida. Ayudan a aceptarse tal y como son y estimarse. Hacen
comprender y estimar a los demás. Facilitando la relación madura y equilibrada
con el medio ambiente, con personas, eventos y cosas, nos proporciona un
poderoso sentimiento de armonía personal (9).
19
Uno de los objetivos más importantes de una organización es promover la
eficiencia y la eficacia que conduce al éxito.
Para lograr tal éxito, la clave es el factor humano, que desarrolla ciertas
habilidades al interactuar con otros, comunicarse y expresar ideas, una
comprensión más sensible de su entorno al mismo tiempo que resuelve
problemas y toma decisiones. De manera similar, la creatividad y la
comunicación son elementos que sirven como formularios auxiliares en la
realización de tareas más innovadoras y productivas (10).
El desarrollo de las habilidades gerenciales aumenta la capacidad de la

interrelación con los diferentes actores del entorno personal y profesional, a fin
de desarrollar inteligencias múltiples y emocionales, lo que ayudará a
direccionar a las personas y proyectos para su efectiva conducción de acuerdo
con los objetivos de la organización o procesos involucrados (11).
Para convertirse en un excelente gerente de una organización, se deben

considerar varios factores, tales como: convertirse en un excelente
comunicador, líder tangible, negociador natural, promotor de cambio,
constructor de visión y principios y valores claros. Definir y comunicar en su
entorno de trabajo para inspirar, cultivar la creatividad y la innovación, y
señalar la dirección del cambio y la transformación organizacional (12).
Las organizaciones deben basarse en valores; la sociedad se mueve de acuerdo

a ellos, las normas, actitudes, sentimientos, creencias, ética y moral forman
parte de la cultura de una nación, por lo que de su realización dependerá
promover el buen desarrollo y crecimiento de las personas. Toda sociedad se
preocupa por la importancia de los valores porque orientan el comportamiento
individual y colectivo y ayudan a establecer metas entre personas e
instituciones (13).
En República Dominicana en el año 2018 acerca de valores en profesionales de

enfermería se encontró que tienen interés en los valores demostrando que estos
profesionales tienen interés en la superación y disposición anímica para brindar
20
servicio desinteresado y amable. Asimismo se encontró que estos profesionales
presentan rechazo hacia valores relacionados con la política, gremios, bellas
artes y dogmas religiosos contrarios a la fe aceptada. En estos profesionales los
valores individuales se presentó en el 71%, en seguida los valores afectivos en
el 56% de profesionales, los valores intelectuales en el 38% de profesionales,
los valores morales se presentó en 37% de profesionales y valores como los
sociales, estéticos y religiosos en menor porcentaje quedando por reforzar los
valores con presencia débil (14). Estos datos dejan en evidencia la falta de
reforzamiento de algunos valores que se presentan e menos porcentaje.
En España en el año 2017, acerca de la presencia de los valores en la práctica

enfermera, se ha reportado que las enfermeras desconocen el concepto de valor
profesional. Se ha percibido una pérdida inconsciente en la aplicación de
valores, en mayor medida, en la práctica del valor de la dignidad humana (15).
En Ecuador en el año 2016, sobre la implementación de un sistema gerencial

integral para un hospital, se encontró que el 80% de entrevistados indicaron
que es necesaria la aplicación de una propuesta de Sistema Gerencial Integral
en la dirección del Hospital, mientras que el 17,14% manifestó que
frecuentemente (16). A través de estos resultados se evidencia que la gestión
hospitalaria es deficiente y que se necesita nuevos sistemas gerenciales.
En Colombia en el año 2015, acerca de las habilidades gerenciales en el

ejercicio de la dirección de los hospitales, se encontró que en habilidades
como: resolución de conflictos, comunicación, poder e influencia, orientación a
resultados, innovación y creatividad, auto conocimiento, administración del
tiempo, trabajo en equipo e inteligencia emocional se calificaron como
aceptables. las habilidades manejo del estrés, facultamiento y delegación,
obtuvieron el menor puntaje en la encuesta dirigida a los gerentes (17).
Términos como aceptable y menor puntaje en habilidades gerenciales indican
una evidente falta de desarrollo de habilidades gerenciales en el personal que
asumen como gerentes.
21
En San Borja, Lima en el año 2019 se encontró que el 47,1% del personal de
enfermería presentan un nivel medio, el 41, 4% presentan un nivel bajo y el
11.4% presentan un nivel alto de valores personales (18).
En la Región San Martín en el año 2018 se encontró que un 49% percibe a los
valores personales como poco importante, 25% importante y un 26% lo percibe
a los valores como muy importantes en todas las acciones que realizan los
gerentes (19).
En San Juan de Lurigancho, Lima en el año 2017, sobre los valores personales
en colaboradores de un supermercado se encontró que el 68.6% de la muestra
presentaron un bajo nivel de valores personales (20).
En el Distrito de Santiago de Cao, Trujillo en el año 2017 se observó, respecto

a los valores personales, un nivel bajo en las dimensiones Hedonismo, Logro,
Poder y Tradición de los Valores Personales, con porcentajes de colaboradores
de una empresa que registran este nivel, que oscilan entre 36.1% y 49.5%.
Asimismo, predomina en los sujetos de estudio un nivel medio en las
dimensiones Benevolencia, Universalidad, Autodirección, Entusiasmo,
Seguridad y Conformidad, con porcentajes que oscilan entre 38.1% y 51.0%
(21).
En Villa María del Triunfo, Lima en el año 2019, según la encuesta el personal
de salud manifiesta que los gerentes tienen un 58,73% de habilidades
gerenciales regular, el 23,81% un nivel malo, y solo el 17,46% nivel bueno
(22).
En Callao en el año 2018 se observó que el 36.7% de los trabajadores

considera que las habilidades gerenciales están entre regular y mala (23).
En Huamanga, en el año 2018 en habilidades gerenciales el 56,9% sostiene que

es deficiente; 6,9% señala que es regular; 26,4% afirma que es bueno y 9,7%
manifiesta que es excelente (24).
En Chicama, en el año 2018, el 16.3 %, 20.9% y 34.9% de usuarios internos

22
del C.S. Chicama presentan inadecuadas habilidades gerenciales en las
dimensiones de liderazgo, relaciones interpersonales y trabajo en equipo
respectivamente. En 72.1% de los usuarios internos del centro de salud
Chicama refieren estar satisfechos y el 27.9% refieren estar insatisfechos (25).
En Huancavelica, en el año 2018 se encontró que ningún director de las

escuelas profesionales estudiadas poseen habilidades gerenciales en nivel alto;
solo poseen habilidades gerenciales en nivel medio que oscila entre 61% y 63%
(26).
En Huaura en el año 2017 respecto a las habilidades gerenciales, el 59%

manifestó que su jefe no piensa analíticamente cada escenario antes de tomar
una decisión, el 45,6% manifestó que el jefe no demuestra tener la habilidad de
manejar la inteligencia emocional, el 61,4% de los encuestados manifestaron
que el jefe no aplica sus conocimientos técnicos para desarrollar sus
funciones (27).
En Lima en el año 2016 entre los miembros del Departamento de Enfermería

consultados, el 8% considera que el nivel de habilidades gerenciales es medio
(28).
El Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo refleja un

período de crisis de valores, ciertos indicadores señalan un aumento en la
existencia de violencia, corrupción, odio, celos y represalias, por lo que es
necesario volver a la práctica de los valores. Las jefaturas del hospital, en la
mayoría de los casos, están a cargo mujeres, sus edades están entre 28 a 36
años, son casados y el tiempo que están laborando es de 2 a 3 meses.
Una evidencia de falta de valor está representado porque la sede de la

Dirección Regional de Salud (Diresa) de Junín y el hospital El Carmen de
Huancayo fueron allanados como parte de las investigaciones del caso La Gran
Familia, a cargo de la fiscalía anticorrupción de funcionarios de Junín y la
División de Delitos de Alta Complejidad de la Policía Nacional (3).
23
La investigación involucra a varias empresas administradas por una misma
familia, las cuales facturaron más de 5 millones de soles por la tercerización de
contratos de médicos especialistas en el hospital materno infantil El Carmen y
las redes de salud en Huancayo, Chanchamayo, Pichanaki y Tarma.
En mérito a esta investigación fiscal en marcha, se recopiló la documentación

de contratos y pagos realizados a las empresas de La Gran Familia que
operaban con el esquema de ‘services’, explicó la titular del segundo despacho
de la Fiscalía Anticorrupción, Bonnye Bautista Cantuta (3).
De acuerdo con un informe adicional, se sabe que las empresas vinculadas a La

Gran Familia también facturaron en la gestión del exgobernador regional de
Junín Ángel Unchupaico, por alrededor de 3.5 millones de soles (3).
Otro dato que indica la falta de valores en este hospital estaría evidenciado por
que el presidente del cuerpo médico del Hospital Materno Infantil El Carmen
de Huancayo, Luis Chirinos Bedregal exigió la pronta implementación de una
Oficina de Control Interno en el nosocomio debido a que no existen encargados
de investigar los actos de corrupción (4).
El galeno indicó que a través de esta oficina se podría canalizar la entrega de

información del nosocomio como el monto destinado a tercerización de
servicios, entre ellos, el monto real de horas - médico que paga la entidad y que
a la fecha sumaría más de 200 mil soles mensuales (4).
Asimismo, el médico también indicó que la mencionada oficina debería iniciar

una investigación en contra de la directora del nosocomio, Pilar Díaz, por la
denuncia de cobro de doble sueldo pese a que la imputada indicó que el cobro
fue realizado por su año sabático (4).
En relación a las habilidades gerenciales los problemas planteados a

continuación estarías evidenciando una deficiente habilidad gerencial, así se
tiene que el personal médico del hospital El Carmen de Huancayo realiza paros
exigiendo el pago de los bonos covid-19, a los que se comprometió el Gobierno
24
Central con el personal de salud y la mejora de la infraestructura de dicho
nosocomio, cuya capacidad operativa ya colapsó (5).
El hospital materno-infantil El Carmen de Huancayo no reúne las condiciones

de infraestructura para brindar buena atención de salud, advirtieron voceros de
la Dirección Nacional de Operaciones en Salud y de la Dirección General de
Gestión de Riesgo de Desastres (Digerd) del Ministerio de Salud (Minsa). “El
Reglamento Nacional de Edificaciones especifica que los hospitales son
edificaciones esenciales; en este momento, se ha encontrado que El Carmen no
cuenta con infraestructura adecuada”. Se identificó que el 30% del área
construida con adobe y el 15% del material drywall se encuentran inhabitables
por el deterioro de la infraestructura, lo que afecta sobre todo las áreas de
Cuidados Intensivos, Hospitalización, Neonatología y sala de Parto (29).
Considerando los problemas indicados se ha plantado las siguientes preguntas

de investigación:
1.2. Formulación del problema
Problema general
¿Cuál es la relación entre los valores personales y habilidades gerenciales en

jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021?
Problemas específicos
a) ¿Cuál en la relación entre los valores personales y la dimensión habilidades

personales gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El
Carmen” Huancayo 2021?
b) ¿Cuál en la relación entre los valores personales y la dimensión habilidades

interpersonales gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil
“El Carmen” Huancayo 2021?
25
c) ¿Cuál en la relación entre los valores personales y la dimensión habilidades
grupales gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El
Carmen” Huancayo 2021?
d) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

hedonismo de los valores personales y en jefes del Hospital Docente
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021?
e) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

seguridad de los valores personales y en jefes del Hospital Docente
f) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión poder

de los valores personales y en jefes del Hospital Docente Materno Infantil
g) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión logro

h) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

autodirección de los valores personales y en jefes del Hospital Docente
i) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

conformidad de los valores personales y en jefes del Hospital Docente
j) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

universalismo de los valores personales y en jefes del Hospital Docente
k) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

estimulación de los valores personales y en jefes del Hospital Docente
26
l) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión
tradición de los valores personales y en jefes del Hospital Docente Materno
Infantil “El Carmen” Huancayo 2021?
m) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

benevolencia de los valores personales y en jefes del Hospital Docente
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general.
Determinar la relación entre los valores personales y habilidades gerenciales

en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021.
1.3.2. Objetivos específicos.
a) Establecer la relación entre los valores personales y la dimensión

habilidades personales gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno
b) Establecer la relación entre valores personales y la dimensión habilidades

interpersonales gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil
c) Establecer la relación entre valores personales y la dimensión habilidades

Carmen” Huancayo 2021.
d) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021.
e) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

27
f) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión poder
g) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión logro

h) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

i) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

j) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

k) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

l) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

tradición de los valores personales y en jefes del Hospital Docente
m) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

28
1.4. Justificación
Los funcionarios que ejercen puestos directivos deben contar con habilidades
gerenciales que les permitan orientar a su equipo y la institución hacia los
objetivos trazados alcanzando los resultados propuestos. En el ámbito
administrativo, se debe tener las habilidades para administrar los recursos que
se le asignen y evaluar su correcto uso; de acuerdo con la normativa vigente,
planificar la formulación, tramitación, ejecución, revisión y corrección del
presupuesto de la agencia, administrar fondos, preparar especiales proyectos,
gestión de sueldos e instituciones políticas de contratación; elaboración y
ejecución de planes estratégicos para agencias de planificación; desarrollo de
lineamientos y herramientas para la gestión organizacional en el ámbito de sus
capacidades.
El estudio de habilidades gerenciales es importante ya que el conocimiento de

esta variable evidenciará las cualidades que tienen quienes dirigen el hospital.
El dirigir una institución demanda ciertas habilidades para hacerlo
adecuadamente, y es por ello que se busca que los jefes cuenten con estas
capacidades para lograr los objetivos organizacionales.
Por su lado la importancia del estudio de los valores radica en que estos son las
que guían las acciones originando en ellos un sentido de identificación y
pertenencia con su institución.
Justificación teórica
La investigación actual ha recogido los principales valores y habilidades

planteados por el responsable del servicio hospitalario, pues no existe una
investigación específica para el Hospital Docente Materno Infantil “El
Carmen” Huancayo.
Investigar sobre estas variables, fomenta la discusión sobre qué son los valores
personales y las habilidades gerenciales que se presentan y cómo formar estos
valores para apoyar el desarrollo efectivo del hospital mencionado.
29
Justificación práctica
Reconociendo que los valores personales y las habilidades gerenciales deben

ser considerados importantes para los actuales desafíos gerenciales, esta
investigación puede ser una herramienta académica para formar mejores
profesionales en el campo de la gerencia, con las habilidades y valores
personales fortalecidos desde el campo académico. Es decir que los resultados
de esta investigación deben ser aplicadas para mejorar el proceso de formación
de los estudiantes, promover la formación de valores personales y habilidades
gerenciales, así se mejorará las futuras tareas laborales que asumirán los
estudiantes.
Justificación metodológica
Para el reconocimiento y verificación de los valores personales y las

habilidades gerenciales en las instituciones hospitalarias deben contarse con un
instrumento de evaluación que recoja los valores y habilidades y que defina
una caracterización clara de las mismas, consideramos que el instrumento
aplicado en esta investigación sirvió como método de recolección de
información, evaluación y análisis, constituyéndose en una herramienta útil en
la apreciación de los valores y las habilidades en ámbitos hospitalarios que
requieran precisar sus valores y habilidades.
30
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
Suero, realizó la investigación “escala de valores en profesionales de

enfermería activos de República Dominicana”. Objetivo: analizar la escala de
valores en profesionales de enfermería de República Dominicana, durante el
período mayo 2017-julio 2018. Metodología: El estudio es transversal, tipo
cuantitativo. Muestra de 203 enfermeros profesionales que laboran en centros
de salud públicos y privados de siete ciudades. Los datos se analizaron con
Excel y SPSS. Resultados: La escala de valores se organizó de acuerdo con la
frecuencia de puntuaciones máximas: 1) individuales, 2) afectivos, 3)
intelectuales, 4) morales, 5) sociales, 6) estéticos y 7) religiosos. Las tres
primeras categorías demuestran que estos profesionales tienen interés en la
superación y disposición anímica para brindar servicio desinteresado y amable.
Las tres últimas categorías revelan rechazo hacia valores relacionados con la
política, gremios, bellas artes y dogmas religiosos contrarios a la fe aceptada.
La escala de valores más común en los sujetos observados, se comportó así:
Primer nivel: Valores individuales 145 (71%) profesionales. Segundo nivel:
31
Valores afectivos con 114 (56%) profesionales. Tercer nivel: Valores
intelectuales con 77 (38%) profesionales. Cuarto nivel: Valores morales con 75
(37%) profesionales. Quinto nivel: Valores sociales con 48 (24%)
profesionales. Sexto nivel: Valores estéticos con 38 (19%) profesionales.
Séptimo nivel: Valores religiosos con 26 (13%) profesionales. Conclusion: las
escuelas de formación profesional deben trabajar para mantener el equilibrio y
reforzar los valores con presencia débil, a través de la inclusión de principios
éticos en el currículo con proyección hacia sus egresados (14).
Martín, realizó la tesis “la presencia de los valores en la práctica enfermera”.

Objetivo: explorar los valores profesionales que están presentes en la práctica
del cuidado de enfermería, así como el conocimiento que tienen de ellos las
enfermeras, y valorar la conveniencia de incluir formación específica sobre
ellos en los planes de formación continuada de las instituciones sanitarias.
Metodología: estudio cualitativo de corte etnográfico. Observación
participante a enfermeras durante su práctica del cuidado y las entrevistas en
profundidad, tanto a enfermeras como a pacientes. Se consideraron los valores
profesionales descritos por la American Association of Colleges of Nursing. Se
utilizó el programa Atlas.ti. Resultados: las enfermeras desconocen el
concepto de valor profesional. Sin embargo, sí identifican comportamientos y
actitudes en su práctica diaria que van asociados a los valores propios de la
profesión. Se percibe una pérdida inconsciente en la aplicación de valores, en
mayor medida, en la práctica del valor de la dignidad humana. Conclusión: la
formación en valores en el marco de la formación continuada de los
profesionales de enfermería es necesaria, puesto que su finalidad es facilitar su
conceptualización y permitir un espacio de reflexión que evidencie la
necesidad y los beneficios de llevarlos a la práctica (15).
Bravo y Intriago, realizaron la tesis “Propuesta de sistema gerencial integral

para el Hospital Dr. Aníbal González Álava de Calceta”. Objetivo: proponer
un sistema gerencial integral para el fortalecimiento de la administración del
Hospital Dr. Aníbal González Álava de Calceta. Metodología: se aplicaron
32
métodos de observación, entrevista y encuesta. Resultados: 80% mencionó
que es necesaria la aplicación de una propuesta de Sistema Gerencial Integral
en la dirección del Hospital, mientras que el 17,14% manifestó que
frecuentemente. Conclusión: se identificaron las funciones y actividades, se
descubrieron las falencias existentes en el hospital, se definieron los elementos
necesarios para el diseño del sistema gerencial integral con el fin de elaborar la
propuesta que fue socializada con el director del Hospital Dr. Aníbal González
Álava de Calceta (16).
Orejuela y Andrade, realizaron la tesis “caracterización de las habilidades

gerenciales en el ejercicio de la dirección de los hospitales de nivel III y IV de
San Juan de Pasto 2015”. Objetivo: caracterización de las habilidades
gerenciales en el ejercicio de la dirección de los hospitales de nivel III y IV de
San Juan de Pasto 2015. Metodología: investigación descriptiva, método
deductivo inductivo, diseño no experimental transecconal, la muestra fueron 9
gerentes y 91 usuarios. Resultados: Habilidades como: Resolución de
Conflictos, Comunicación, Poder e Influencia, Orientación a resultados,
Innovación y Creatividad, Auto conocimiento, Administración del Tiempo,
Trabajo en Equipo e Inteligencia emocional, con puntajes medios (entre 40 y
50) considerándolas como habilidades aceptables, es decir, estas habilidades
están inmersas en el quehacer normal de la labor gerencial. Las habilidades
Manejo del estrés y Facultamiento y Delegación, obtuvieron el menor puntaje
en la encuesta dirigida a los Gerentes. Conclusión: habilidades como la toma
de decisiones estuvieron en un tope máximo al considerarla parte esencial de la
identidad de un gerente, otras habilidades se han constituido en un mejor
soporte de sus funciones, tales como el liderazgo altamente participativo, un
trabajo en equipo, una comunicación y motivación (17).
Cossio, realizó la tesis “Habilidades gerenciales y toma de decisiones en

Directivos de salud del Centro Médico Naval “Cirujano Mayor Santiago
Távara” Lima 2019”. Objetivos: Determinar la relación entre las habilidades
gerenciales y la toma de decisiones en directivos de salud del Centro Médico
33
Naval “Cirujano Mayor Santiago Távara”, Lima 2019. Metodología:
Investigación descriptivo transversal correlacional, muestra probabilística
estratificada de 150 profesionales de la salud acerca de sus directivos.
Resultados. Destaca el nivel regular de las habilidades gerenciales con un
55,3% y la toma de decisiones como regular con un 60,7%. Se obtuvo el
coeficiente r de Pearson (r = 0.645) con un p=0,000 por lo tanto, existe relación
entre habilidades gerenciales y toma de deciciones. Conclusión. Existe una
relación significativa entre las variables habilidades gerenciales y toma de
decisiones, siendo positiva la correlación y un nivel moderado. Tambien existe
relación entre cada una de las dimensiones (30).
Galván, realizó la tesis “Habilidades gerenciales y su relación con la gestión

sanitaria de los servidores públicos de la red de salud José María Arguedas,
Andahuaylas-2018”. Objetivo: determinar el nivel de relación de las
habilidades gerenciales con la gestión sanitaria de los servidores públicos de la
red de salud José María Arguedas, Andahuaylas-2018. Metodología:
investigación es básica, nivel correlacional, diseño no experimental, transversal
y enfoque cuantitativo. La muestra no probabilística por juicio, debido a que
sólo se seleccionó a los jefes y gerentes que fueron 64. Resultados: 43,75%
(28 jefes) manifiestan que las habilidades gerenciales se encuentran ubicados
en un nivel alto; 40,63% (26 jefes) manifiestan que las habilidades gerenciales
se encuentran en un nivel medio y 15,63% (10 jefes) manifiestan que las
habilidades gerenciales están ubicadas en un nivel bajo. Conclusión: Se
concluyó que las habilidades gerenciales se relacionan significativamente con
la gestión sanitaria. Se obtuvo una correlación muy buena (Rho de Spearman
de 0.89) con un p-valor de 0.000 (< a 0.01) (31).
Flores, realizó la tesis “habilidades gerenciales y su influencia en el

desempeño laboral del personal de la micro red ampliación Paucarpata,
Arequipa 2018”. Objetivo: analizar las Habilidades Gerenciales y su Influencia
en el Desempeño Laboral del Personal. Metodología: muestra de 97
trabajadores. Investigación de enfoque cuantitativo. Se utilizó el método
34
hipotético-deductivo. Resultados: en las habilidades gerenciales la mayoría
presentan puntajes muy altos, tales como el indicador de Conocimientos
(44.43% siempre), el indicador de innovación (30.93% siempre),
seguidamente, el indicador de comunicación efectiva con un puntaje alto de
61.86% (casi siempre). Los indicadores de Motivación y Compromiso
presentan un alto puntaje (60.82% casi siempre). Finalmente, el indicador de
Solución de problemas también presenta un alto puntaje (64.95% casi siempre).
Conclusión: las Habilidades Gerenciales de los Jefes de los Centros de Salud,
son de un nivel Alto, sobresaliendo, en primer lugar las Habilidades Técnicas,
seguido de las Habilidades Conceptuales y las Habilidades Interpersonales
(32).
Visag, realizó la tesis “habilidades gerenciales y su relación con la cultura

organizacional de la DIRESA Huánuco 2018”. Objetivo: Analizar de qué
manera las habilidades gerenciales se relacionan con la Cultura Organizacional
de la DIRESA Huánuco 2018. Metodología: investigación descriptiva, diseño
no experimental transaccional, la muestra lo conformaron 93 trabajadores.
Resultados: más del 50% de los directivos de las unidades poseen habilidades
gerenciales, y un 60% aproximadamente considera que no existe una adecuada
cultura organizacional, y específicamente en los indicadores de ausentismo el
65.29% de los entrevistados considera que existe ausentismo al trabajo y un
66.12% un deficiente uso de los recursos por parte de todos los trabajadores.
Conclusión: más de la mitad de los directivos de las unidades poseen
habilidades gerenciales, y consideran que no existe una adecuada cultura
organizacional, y específicamente en los indicadores de ausentismo más de la
mitad considera que existe ausentismo al trabajo y un deficiente uso de los
recursos por parte de todos los trabajadores (33).
Bustamante, realizó la tesis “Valores personales y cultura organizacional del

personal de enfermería en el Hospital Rebagliati 2017”. Objetivo: determinar
la relación entre valores personales y cultura organizacional. Metodología:
investigación basada en la teoría positivista, el método fue hipotético deductivo
35
con enfoque cuantitativo, el nivel fue descriptivo correlacional y el diseño es
no experimental, de corte transversal. La muestra fue de 80 enfermeros.
Resultados: el 53.8% presentan un nivel bajo, el 23.8% presentan nivel medio
y el 22.5% presenta un nivel alto con respecto a la variable valores personales.
Realizado el análisis descriptivo y la correlación a través del coeficiente de
Rho de Spearman, se obtuvo un coeficiente de correlación de Rho de Spearman
= 0.779** lo que se interpreta al 99.99%** que la correlación es significativa
al nivel 0,01, interpretándose como alta relación positiva entre las variables,
con una ρ = 0.00 (ρ < 0.05); por lo que se rechaza la hipótesis nula.
Conclusión: De acuerdo a las evidencias estadísticas, existe relación
significativa entre los valores personales y cultura organizacional del personal
de enfermería en el hospital Rebagliati 2017 (34).
Janqui, realizó la tesis “habilidades gerenciales y clima organizacional en la

unidad territorial Cusco del Programa Nacional Cuna Más – año 2017”.
Objetivo: determinar el grado de relación de la percepción de habilidades
gerenciales con la percepción de clima organizacional en el personal que labora
en la Unidad Territorial Cusco del Programa Nacional Cuna Más en el año
2017. Metodología: cuantitativa y descriptiva de diseño no experimental
correlacional de tipo transversal. La muestra fue de 114 trabajadores, para la
recolección de datos se usó la técnica de la encuesta y el instrumento el
cuestionario. Resultados: Las habilidades gerenciales de los directivos son
percibidas como potenciales en un 46.5% de los encuestados. Dentro de las
cuales en las habilidades conceptuales se resalta y afirma que el liderazgo de
los directivos es aceptable según el 72,8%. En las habilidades técnicas se
resalta y afirma que la toma de decisiones de los directivos es aceptable según
el 64.9%, mientras que en las habilidades humanas se resalta y afirma que la
motivación ejercida por los directivos es aceptable según el 66.7% del total de
encuestados. Por otro lado, el 8.8%, de los encuestados percibe que las
habilidades gerenciales de los directivos de la institución aún son deficientes.
Conclusión: Se evidencia que la percepción de las habilidades gerenciales del
personal que labora en la Unidad Territorial Cusco del Programa Nacional
36
Cuna Más en el año 2017 son percibidas adecuadamente como potenciales en
menos de la mitad de encuestados (35).
Rodríguez, realizó la tesis “Habilidades gerenciales y desarrollo

organizacional de los médicos jefes en los establecimientos de salud de la Red
Rímac, San Martin de Porres, Los Olivos 2017”. Objetivo: determinar la
relación que existe entre las habilidades gerenciales y el desarrollo
organizacional de los Médicos Jefes en los Establecimientos de Salud de la
Red, Rímac, San Martin de Porres, Los Olivos 2017. Metodología:
investigación de enfoque cuantitativo, diseño no experimental, nivel
descriptivo correlacional, con una población de 35 Médicos Jefes,
considerando misma para la muestra. Se aplicó la técnica de la encuesta y su
instrumento el cuestionario, para habilidades gerenciales y el cuestionario para
desarrollo organizacional. Resultados: en habilidades gerenciales, en los
Médicos jefes el 60,00% presenta un nivel alto, el 37,14% presenta un nivel
medio y solo el 2,66% presenta un nivel bajo. Conclusión: si existe relación
estadísticamente significativa muy alta, directa, entre las habilidades
gerenciales y desarrollo organizacional, en los Médicos Jefes de los
establecimientos de salud de la Red Rímac (36).
Salazar, realizaron la tesis “aplicación de un programa educativo en la

modificación de habilidades directivas de enfermeras jefes del Hospital
Nacional Carlos Alberto Seguín Escobedo – Essalud-2017”. Objetivo: evaluar
la aplicación de un programa educativo en la modificación de las habilidades
directivas en Enfermeras Jefes del Hospital Nacional Carlos Alberto Seguín
Escobedo EsSalud 2017. Metodología: estudio de tipo cuasiexperimental con
pre prueba, post prueba y control, se utilizó la Encuesta de evaluación personal
(PAMS, Personal Assessment of Management Skills). La población constituida
por 38 enfermeras jefes de servicio: el grupo experimental por 17 enfermeras
jefes y 02 que reemplazan, el grupo control por población no equivalente de 19
enfermeras jefes. Resultados: Las habilidades personales aceptable en el
pretest en el 26.3%, modificando después del programa educativo a aceptable y
37
alto en el 100%. Las habilidades interpersonales aceptables en el 100%,
permaneciendo sin modificación después del programa, sobre todo en
motivación y manejo de conflictos. Las habilidades grupales aceptable en el
94.7%, modificando al 100% en alto y aceptable. Conclusión: las habilidades
directivas fueron aceptables en casi la totalidad de casos, después de la
aplicación del programa educativo alcanzó aceptable y alto en su totalidad (37).
2.2. Bases teóricas
Modelo de Schwartz
El modelo de Schwartz es la mejora más reciente en el estudio de los valores y

forma una estructura del sistema de valores que admite establecer asociación
con las conductas. Este modelo plantea la utilización de un grupo comprensivo
de tipo de valores que han sido comprobados en varias culturas (6).
De acuerdo con este modelo, cada tipo de valor está representado por varios
valores combinados para formar un indicador confiable de prioridad de valor.
Conceptualizar el conjunto de tipos de valores en un sistema integrado y lo más
importante, lo que permitirá de forma organizada y coherente priorizar valores
en relación con otras variables (6).
Schwartz sostiene que la estructura de valores se refiere a las relaciones de

conflicto y compatibilidad entre los valores, encontrados en todas las culturas
estudiadas, no a su importancia relativa para un grupo o un individuo. Así
mismo, construye su mapa conceptual acerca de los valores enfatizando que
ellos (6):
- Son conceptos o creencias.
- Pertenecen al estado final de comportamiento ideal.
- Transcienden una situación concreta.
- Orientan la selección o evaluación del comportamiento.
38
- Se clasifican según su importancia relativa para el individuo o la cultura.
- Para determinar los aspectos generales del contenido de valor y su

estructura, es posible estudiar aspectos culturales específicos.
Además, el modelo de Schwartz distingue el concepto de estructura de valores,

apuntando a la relación de conflicto y compatibilidad entre ellos y el concepto
de prioridad o jerarquía de valores se refiere a la importancia relativa que los
individuos y grupos otorgan a ciertos valores (6).
Por otro lado, el modelo de Schwartz asume que los valores dominantes de una
sociedad pueden inferirse de los valores individuales. En el estado actual, el
modelo propone una clasificación de diez tipos de motivación para la
investigación a nivel organizacional (6).
Teoría del comportamiento
Giraldo, en el desarrollo del concepto, evolución y tendencias del liderazgo

expone dos frases las cuales pueden ser consideradas como los pilares de esta
teoría (del comportamiento) para desarrollar un liderazgo efectivo: la primera
afirma que cualquier persona que tenga un buen comportamiento, con todas las
características de un líder puede ser un líder y la segunda que es mucho más
fácil que aprender los comportamientos que los rasgos, pues el comportamiento
se puede aprender y de esta forma todos pueden ser líderes (38).
Esta teoría se basa en el comportamiento que tiene cualquier persona y como

este comportamiento hace que las personas lo vean como un líder. Giraldo
también menciona que los líderes que se encuentran dentro de esta teoría tienen
comportamientos, el liderazgo autocrático y el democrático, donde el
autocrático se centra solo en la autoridad, dirige puesto por puesto, controla
permisos y coacciona (38).
A diferencia del democrático el cual fomenta la participación entre los

trabajadores, delega tareas y depende del respeto de sus trabajadores para poder
influir sobre ellos (38).
39
Según lo anterior se puede ver que estos dos tipos de líderes son
completamente opuestos ya que un líder autocrático es una persona dominante,
hace una diferencia entre el estatus y el poder y también toma decisiones
unilaterales. En diferencia al líder democrático el cual escucha a los demás y
sugiere ideas, trabaja en equipo y toma decisiones por conceso (38).
2.2.1. VALORES PERSONALES
Los valores personales son aquellos valores que definen y posicionan a las
personas dentro y fuera del entorno. Son cualidades adquiridas a través del
desarrollo de habilidades psicológicas y emocionales individuales y
colectivas (39).
Los valores personales son pautas establecidas por todos con el fin de
adaptarse a su propio estilo de vida, definir su propia personalidad, alcanzar
metas, satisfacer necesidades y seguir una serie de acciones positivas (40).
Los valores personales son las reglas de la vida diaria marcadas por un
individuo. Esto es para hacerle sentir bien consigo mismo y la actitud que
adopta en todos los aspectos de la vida. Tener un apellido "personal" significa
que es diferente según cada persona, según su flexibilidad de pensamiento y
los cambios de estilo de vida, todos se adaptarán a los valores que mejor se
adapten a su estilo de vida (41).
Son principios que consideramos indispensables, sobre los que construimos

nuestra vida y guiamos nuestras interacciones con los demás. En general, son
una mezcla de valores familiares y valores socioculturales, y los agregamos
como individuos en base a nuestra propia experiencia. Los valores más
importantes de una persona se basan en su identidad. Guían sus decisiones en
contra de sus deseos e impulsos y fortalecen su sentido de responsabilidad
(1).
40
2.2.1.1. Valores
Los valores son creencias o ideales que las personas usan para evaluar
situaciones, personas, eventos, acciones. A partir de esta evaluación, puede
decidir si algo es bueno o malo, aconsejable o indeseable (42).
Los valores influyen en las decisiones y comportamientos que las personas

toman en sus vidas. Por tanto, son principios de acción. Por ejemplo, si una
persona valora la "amistad" -por lo que tiene el valor de la amistad- decidirá
pasar más tiempo con los amigos y la valorará más que otras cosas (42).
En términos sencillos, el término "valores" tiene un significado positivo. Si

alguien "tiene valores", significa que tiene valores como el respeto, la
humildad, la perseverancia, la honestidad u otros valores que se consideran
socialmente positivos. Los valores con connotaciones negativas se
denominan antivalores (42).
2.2.1.2. Axiología
O filosofía de los valores es la rama de la filosofía que estudia la naturaleza

de los valores y juicios valorativos (43).
La axiología no sólo trata de los valores positivos, sino también de los

valores negativos, analizando los principios que permiten considerar que
algo es o no valioso y considerando los fundamentos de tal juicio (43).
Los valores pueden ser objetivos o subjetivos. Los valores objetivos

incluyen el bien, la verdad o la belleza, siendo finalidades ellos mismos. Se
consideran valores subjetivos, en cambio, cuando estos representan un
medio para llegar a un fin (en la mayoría de los casos caracterizados por un
deseo personal). Además, los valores pueden ser fijos (permanentes) o
dinámicos (cambiantes) (43).
41
2.2.1.3. Tipos de valores
Puede encontrar la clasificación de los principales tipos de valores a

continuación. Recuerde que algunas de estas categorías se superponen
parcialmente entre sí y que el mismo valor puede pertenecer a varias
categorías. Siga los principales valores (44):
• Valores personales. Este tipo de valores se aplica a través de las

acciones más sencillas del día a día, especialmente a través de los
hábitos. Por tanto, las características de los valores personales son
aplicables a casi todos los ámbitos y entornos de la vida, y no se limitan
a un solo lugar o tipo de actividad.
Por ejemplo, el respeto por los hijos o hijas suele ser un valor personal
porque es eficaz en todas las situaciones, pero la innovación no lo es
porque en determinadas condiciones se puede degradar con conflictos
internos especiales.
• Valores laborales. Los valores laborales están relacionados con la

forma en que nos comportamos en un entorno profesional, es decir, en el
ámbito laboral. Por ejemplo, se entiende que, si los valores laborales de
una persona son inconsistentes con los valores de la empresa, habrá
conflictos implícitos, que harán que los empleados se sientan incómodos
y causarán problemas en las operaciones de la empresa.
Algunos ejemplos de valores laborales son la perseverancia, la

innovación, el trabajo duro, la adaptación al cambio, etc.
• Valores de empresa. La característica de los valores de la empresa es

que son tanto un estilo de producción como una parte integral del
marketing organizacional. No están vinculados a personas físicas, sino a
personas jurídicas, por lo que no surgen naturalmente de personas reales,
sino de construcciones sociales (no solo en la oficina, sino también en
las actividades de relaciones públicas) que inciden en el funcionamiento
42
de la empresa.
• Valores religiosos. Los valores religiosos están conectados con sistemas

de creencias basados en creencias religiosas específicas. Por definición,
la religión incluye sistemas de símbolos, dogmas religiosos y ciertos
rituales compartidos por varias personas. Por lo tanto, los valores
religiosos también están relacionados con este factor social. Algunos
creyentes utilizan este factor social para influir en las decisiones y
evaluaciones de otros, y repetidamente castigar a los que piensan de
manera diferente en áreas conflictivas.
• Valores familiares. Este valor está relacionado con la experiencia de

pertenencia a la familia. Con el establecimiento de fuertes lazos
emocionales como características familiares, también se utilizan valores
para organizar las formas en las que no nos relacionamos con otros
miembros de la familia.
Por ejemplo, en una familia puede haber un gran respeto por los
ancianos, mientras que, en otra familia, el valor de "proteger a los
débiles" puede ser más alto, lo que significa que el abuelo o la abuela
son tratados de manera más paternalista.
• Valores sociales. Los valores sociales no se limitan a círculos sociales

específicos, al igual que los miembros de la familia, sino que pueden
extenderse a toda la población. El respeto a las demás personas, es decir,
tratar de no hacer ruido por la noche, es un valor social, al igual que el
respeto a la privacidad.
• Valores políticos. Los valores políticos están relacionados con el

modelo político ideal de una persona, que está relacionado con la
gestión pública de los recursos. Por ejemplo, la libertad personal suele
ser uno de los valores más defendidos por las tendencias políticas
liberales, mientras que la izquierda suele necesitar el acceso universal a
los productos básicos.
43
• Valores estéticos. Este conjunto de valores está relacionado con las
formas de percepción sensorial y las formas en que estas formas
despiertan cierta apreciación estética. Por ello, son especialmente
importantes en el arte, pero no se limitan a este campo, porque también
son importantes en la artesanía y el diseño en general, sea artístico o no.
La simplicidad, la armonía o el gusto por lo extraño son valores

estéticos.
• Valores éticos. Aquellos valores relacionados con la moralidad son

estéticos, se utilizan para distinguir los principios del bien y del mal de
una manera relativamente clara, y son a priori en un sentido: se
relacionan con un contexto específico o una estrategia versus otra
estrategia.
El respeto y la paz son valores éticos.
• Valores materiales. El valor material especifica qué aspectos materiales

de la vida son más valiosos que otros. Por ejemplo, algunas personas
viven voluntariamente con muy pocas cosas, mientras que otras, a pesar
de ser de clase media, están muy frustradas porque no pueden permitirse
muchos lujos.
2.2.1.4. Aspectos de los valores personales
Los valores personales reflejan las necesidades internas de todos, sus deseos
y lo que consideran importante. Son parte de los parámetros de
comportamiento que tienen los individuos y creen que son correctos (40).
Estos valores personales son flexibles y cambian con el tiempo a medida

que las personas crecen, definen su personalidad, experimentan diversas
situaciones y superan las dificultades (40).
Depende también de la educación que brinden los padres, representantes,

escuelas y religiones, lo que determinará en gran medida cuáles son los
44
valores más importantes de cada persona (40).
Tampoco se pueden ignorar las experiencias positivas y negativas, que

dejarán huellas que afectarán determinados comportamientos y posturas
(40).
Por lo tanto, la importancia de la ética y la moral es tanto como principios

de vida como valores personales. Hacer buenas obras traerá mayor
satisfacción al individuo (40).
Sin embargo, a veces las personas cometen errores o incluso cosas violentas
para lograr una meta (40).
Ejemplos de valores personales que tienen consecuencias negativas incluyen

el racismo, la esclavitud, el asesinato, la violencia que impone autoridad,
etc. (40).
Estos valores alejados de los principios éticos han prevalecido en la

sociedad en todos los tiempos de la historia (40).
Los valores personales recuerdan a las personas qué tipo de vida quieren
vivir, esperan ser aceptados por la sociedad en el grupo, compartir
experiencias y sentimientos, y dar y recibir respuestas positivas en
situaciones difíciles (40).
Por ello, evalúe y equilibre constantemente los valores personales aplicados

y tómese el tiempo necesario para considerar cuáles son los más importantes
y por qué es personal y social (40).
Estos valores están determinados por factores sociales y culturales, por la

educación específica que recibe cada persona y quizás por tendencias
genéticas. Se estima que los individuos pueden vivir una existencia
coherente a través de valores personales (39).
Esta presencia tiene como objetivo la consecución de metas personales y la
45
persona busca ser un factor transformador, preferentemente positivo, en su
comunidad y entorno. Poseer sólidos valores personales conduce al
desarrollo de la autodeterminación para afrontar y superar las dificultades
(39).
La felicidad es el objetivo básico de la existencia, que se logra a través de la

autorrealización, que depende principalmente de la capacidad del individuo
para asociar su vida con sus valores personales (39).
2.2.1.5. Procesos de socialización en valores personales
El proceso de socialización desde la niñez hasta la edad adulta, en cierta

medida, determina la escala del valor de cada persona, especialmente la
escala de valores personales (39).
Esto es así porque todos, generalmente a través de prueba y error,

determinarán gradualmente los valores que promueven la convivencia y los
empujan hacia la autorrealización (39).
La actitud personal determina la posibilidad de lograr o no lograr su

propósito (39).
Debes establecer un sistema de valores y creencias que te animen a subir la

escalera, guiarte para lograr tus metas sin pagar enormes costos emocionales
y asegurar tu red de apoyo, inspirando a otros a valorar el sentido de
oportunidad (39).
2.2.1.6. Características de los valores personales
• Perdurables. Por lo general, se mantienen en el tiempo. Una vez que se

consoliden dentro del individuo, no se perderán porque pasan a formar
parte de la personalidad (39).
• Absolutos. Son indivisibles, es decir, contienen todo su significado. No

se pueden restituir porque no se puede ejercer la mitad de su valor (39).
46
• Dúctiles. Pueden cambiar según la experiencia o el entorno y ser
movidos de su posición prioritaria por otros. Esta flexibilidad no
significa que se puedan operar fácilmente (39).
• Gratificantes. Su práctica aporta beneficios y satisfacción a las

personas. Esencialmente, todos deben actuar correctamente y servir a
sus compañeros; esto le da una sensación de tranquilidad y paz (39).
• Orgánicos. Los valores personales están en armonía con la naturaleza

humana (39).
• Pueden jerarquizarse. Su importancia se establece a lo largo del

tiempo. El valor primario o prioritario de un individuo se determina
según la situación y se posiciona según las necesidades de su aplicación
(39).
En algún momento de la vida, aquellos valores que ocupan el primer

lugar pueden retirarse tras bambalinas, porque el surgimiento de nuevas
condiciones garantiza el surgimiento de otros valores (39).
• Trascendentes. Los valores se extienden en un plano específico, dan

sentido a la sociedad y la vida de las personas, y las dotan de
significados lógicos y coherentes relacionados con sus ideas. (39).
• Diferenciadores. Delinean al individuo y lo distinguen de los demás en

función de su comportamiento, que debe ser coherente con sus valores
(39).
• Complejos. Los valores están sujetos a diversas razones y su aplicación

depende de juicios y decisiones que expresan la verdad y la intención de
la conducta (39).
47
2.2.1.7. Formación de valores
Los valores personales se adquieren al inicio del proceso de socialización.

En la infancia, la discriminación entre el bien y el mal se ve afectada por
factores externos (39).
Es decir, a una edad muy temprana, la familia define nuestro concepto de

bien y mal en base al concepto de recompensa y castigo, por ejemplo:
castigo significa comportamiento de obediencia, recompensa significa
satisfacción (39).
Posteriormente, en otros campos como las escuelas, el orden social se regía

por leyes y reglamentos; respetando la autoridad, buscando aprobación y
determinando las responsabilidades individuales y colectivas, los derechos
son cruciales para convertirse en miembros activos de la comunidad (39).
2.2.1.8. Importancia de los valores personales
La importancia los valores personales son (39):
- Los valores personales son importantes porque la integración de los

individuos dependerá de su plan de convivencia en la sociedad en la que
viven.
- Son determinantes a la hora de tomar decisiones porque señalan el

camino adecuado según los principios rectores de todos.
- Tratan de dar sensación de seguridad y promover la continuidad para

que el comportamiento de todos coincida con sus ideas. Esto permite
que las personas respeten sus opiniones incluso si no están de acuerdo
con usted y le permite expresar sus opiniones sin preocuparse por el
juicio o el desacuerdo de los demás, siempre que no atente contra la
dignidad o la integridad de los demás.
- Proporcionan autonomía, estabilidad y madurez emocional, definen la
48
personalidad y apoyan el comportamiento de todos para lograr una vida
plena y equilibrada.
- Permiten que las personas interactúen de forma decisiva con otras

personas. Son herramientas de convivencia y adaptación en los
diferentes entornos en los que se desarrollan.
- Son una guía que puede cambiar con el tiempo (porque algunos pueden
mutar) pero no imprescindibles, pero se adaptarán a nuevas realidades.
De esta manera, permiten que el proceso de absorción del cambio no sea
traumático, sino que fluya orgánicamente.
Un ejemplo de lo anterior puede ser el siguiente: Para un profesional,

cuando no ha formado una familia, el poder y el éxito pueden ser la
prioridad; cuando es padre, los hijos y la familia tienden a reemplazar el
primer elemento. Aunque los valores relacionados con la profesión no
tienen que cancelarse, pueden volverse secundarios.
2.2.1.9. Algunos valores personales
Hay cientos de valores personales, y cada valor depende de lo que todos

piensan y piensan que es importante para ellos. A continuación citaremos
algunos valores personales y sus afirmaciones básicas (39):
Fe
Es el valor que apoya nuestros ideales. Nos da confianza y una sensación de

seguridad, y es una fuente de energía y disciplina que realza el sentido de la
vida.
Disciplina
Apoya el deseo de orden y superación, y permite el desarrollo de la virtud y

la expresión del talento.
49
Cortesía
Permite la expresión de respeto, cariño y preocupación por los demás.
Gratitud
Te permite corresponder y expresar amor, ayudando a las personas que

resuelven problemas o afrontan situaciones de manera desinteresada.
Fidelidad
Permite asumir las promesas adquiridas y mantenerlas en el tiempo,

evitando decepciones.
Perseverancia
Es la capacidad de una persona para superar las propias y las limitaciones

frente a las dificultades, y persistir hasta lograr sus objetivos.
Autodeterminación
Este es un logro personal que permite a las personas administrar sus vidas a
través de estándares establecidos en base a la experiencia y necesidades
independientes.
Autocontrol
Permite la autorregulación en situaciones que pueden cambiar nuestro

equilibrio emocional. Nos protege de las consecuencias de acciones no
provocadas.
Empatía
La empatía permite a las personas reconocer o comprender a los demás y

sus realidades para apoyarlos y motivarlos.
50
Pasión
Esta es una virtud, y todos experimentan esta virtud entregando su cuerpo y

alma a algo que los hace sentir llenos y satisfactorios, y se esfuerzan por
hacer esto plena y felizmente.
Tolerancia
Este es un valor indispensable de la convivencia porque nos obliga a

respetar más que cuestionar las creencias, prácticas o ideas de otras personas
que son completamente diferentes a nosotros.
Paciencia
Deje que las situaciones desfavorables o difíciles se manejen con calma y

con medidas. Empodera y permite a las personas comprender la naturaleza
del evento.
Compasión
Refuerza el valor de la solidaridad y hace que estés dispuesto a ayudar,

reducir o reducir el daño sufrido por los demás.
Solidaridad
Fortalece la capacidad de cooperación entre varias personas al estar

dispuestas a brindar ayuda y colaboración por una causa (ya sea en común o
no).
Libertad
Brinda a las personas la oportunidad de actuar de acuerdo con sus

estándares y expresar su forma de pensar.
Prudencia
Fortalecer la capacidad de autoconfianza, gentileza, equidad y reflexión para
51
actuar siempre con cautela, respetar a los demás y pensar con sabiduría.
Justicia
Tiende a actuar y emitir juicios basados en la verdad, y a otorgar a cada uno

lo que le pertenece de manera justa, con el objetivo de mantener su
dignidad.
Integridad
Le da al individuo la virtud de ser una persona confiable para los demás.
2.2.1.10. Consecuencias de la falta de habilidades gerenciales
• Mala gestión del tiempo
Los gerentes que no pueden administrar bien el tiempo a menudo son

ineficientes. El tiempo es un recurso fijo y es importante para una
programación eficaz de las tareas. Los gerentes deben distinguir entre
actividades importantes y triviales. La mayoría de los gerentes que
trabajan muchas horas deberían trabajar duro, pero pierden el tiempo en
actividades sin importancia (45).
• Formación inadecuada
Otra razón de la ineficiencia de algunos gerentes es que pueden no estar

bien capacitados o calificados. La gestión es un arte y se necesita tiempo
y educación para perfeccionarla. Los gerentes que no tienen las
habilidades suficientes en todos los aspectos de la gestión (como las
habilidades de comunicación) tienden a tener un desempeño deficiente
en el trabajo. Los gerentes que han recibido educación superior también
son respetados por los subordinados y sus pares. Por lo tanto, sus
instrucciones y opiniones son altamente respetadas y están en mejores
condiciones para lograr los objetivos de la organización (45).
52
• Pobres habilidades de comunicación
La comunicación es el proceso de registrar y transmitir significado en un

intento de establecer un entendimiento mutuo entre los participantes. La
comunicación efectiva solo ocurre cuando la audiencia comprende
claramente la información requerida. Debido a la elección inadecuada de
los canales de comunicación, las barreras del idioma o un estado
emocional deficiente, los gerentes ineficientes no pueden comunicar su
visión y objetivos a sus subordinados (45).
• Disminución de la motivación
La motivación laboral se refiere a la fuerza interior de las personas que

las empujan a realizar sus deberes y obligaciones sin compromiso. Los
empleadores siempre deben contratar gerentes efectivos para motivar a
los empleados y motivarlos a realizar las tareas de manera efectiva.
Cuando los gerentes se vuelven ineficaces, los empleados perderán
motivación y energía en el trabajo, lo que provocará una disminución en
el desempeño organizacional (45).
• El aumento de los niveles de estrés
Los gerentes ineficientes siempre están bajo presión debido a la

procrastinación, la incapacidad para completar las tareas a tiempo e
innumerables quejas de los superiores de que no están satisfechos con su
trabajo. La alta presión impide que estos gerentes se concentren en su
trabajo. Esto puede provocar problemas de salud, un bajo rendimiento
laboral y absentismo (45).
• El aumento de volumen de negocios del trabajo
Los gerentes ineficaces pueden hacer que los empleados calificados

dejen la empresa para buscar puestos y trabajos en otro lugar. Esto priva
a la organización de personal de calidad. Esto conducirá a una mayor
53
disminución de la producción y la rentabilidad y, si no se corrige, puede
conducir al colapso de la organización (45).
2.2.1.11. Dimensiones de los valores personales
A continuación, se describen los 10 valores genéricos. Cada uno expresa un

objetivo motivacional específico:
• Autodirección o autonomía intelectual. Objetivo: Piense y actúe de

forma independiente; elija, cree y explore. Surge de las necesidades de
control y dominio de cada organismo y de los requisitos de autonomía e
independencia en la interacción humana. Ítems de valor: creatividad,
libertad, elegir los propios objetivos, curioso, independiente (46).
Se relaciona con la independencia del pensamiento, la toma de

decisiones y la acción, y se refleja en valores: creatividad, libertad,
elección de los propios objetivos, curiosidad e independencia. Piense de
forma independiente y elija sus propias acciones, como elegir, crear y
explorar. Este valor proviene de la necesidad de control y la necesidad
de autonomía e independencia (6).
• Benevolencia. Objetivo: Mantener y mejorar el bienestar del propio

grupo, es decir, el bienestar de las personas que están en contacto
regular, especialmente el bienestar de las familias y otros grupos
importantes. Enfatice el cuidado voluntario para el bienestar de los
demás. Surge de los requisitos básicos para el buen funcionamiento del
grupo y la necesidad de la afiliación de cada organización. Ítems de
valor: servicial, honesto, indulgente, responsable, leal, amistad
verdadera, amor maduro. Tanto la bondad como la obediencia
promueven relaciones sociales de cooperación y apoyo, pero el valor de
la bondad proporciona una motivación interna para este tipo de
comportamiento, mientras que el valor de la obediencia promueve la
cooperación para evitar consecuencias negativas para uno mismo (46).
54
Proteja y mejore el bienestar de las personas cercanas a usted con las
que tiene contacto personal frecuente. Expresa la relación de preferencia
por personas que se consideran pertenecientes a un mismo grupo social.
Se relaciona con valores motivacionales, tales como: ayuda, honestidad,
tolerancia, lealtad y responsabilidad (6).
Promover el bienestar de las personas, es decir, preocuparse por el

bienestar de los demás, tiene una definición más estrecha que el
universalismo (6).
• Conformidad. Objetivo: Abstenerse de comportamientos, tendencias e

impulsos que puedan molestar o dañar a otros y violar las normas o
expectativas sociales. Surge del requisito de los individuos de suprimir
la tendencia que puede interferir o socavar la interacción social y las
funciones del grupo. En el sentido de Schwartz, la conformidad enfatiza
la autodisciplina en las interacciones diarias, generalmente con personas
cercanas (46).
Las acciones se limitan a tendencias e impulsos que pueden dañar a

otros y violar expectativas o normas sociales, generalmente en
interacciones diarias con personas cercanas. Los valores asociados son:
obediente, autodisciplina, buenos modales. Restricción de acciones,
inclinaciones o impulsos que puedan dañar a otros o violar las
expectativas sociales (6).
• Estimulación. Objetivo: Emoción, novedad y desafío en la vida. Surge

de las necesidades típicas de cada organismo de diversidad y
estimulación para mantener un nivel de activación óptimo y positivo.
Objetos de valor: vida colorida, vida maravillosa, audaz (46).
Se hace hincapié en los cambios ambientales positivos y El éxito se

logra mediante la autoafirmación y el dominio del entorno. Asumen que
el statu quo ha cambiado. Se relacionan con el tipo de evaluación,
porque si el esfuerzo rector es exitoso, el rol y la diferenciación se
55
consideran legales. Se relaciona con la estimulación, novedad y desafío
en la vida, y se refleja en los valores: la vida es rica y colorida,
maravillosa y audaz en la vida. Se manifiesta en la diversidad, novedad
y desafíos de la vida. Este tipo de valor surge de la necesidad de
diversidad y estimulación para mantener un nivel óptimo de activación
(6).
• Hedonismo o Autonomía Afectiva. Objetivo: Placer o satisfacción

sensorial. Proviene de las necesidades orgánicas y la felicidad asociada
con su satisfacción. Ítems de valor: placer, gozar de la vida,
autoindulgente (46).
Se basa en la búsqueda de una experiencia emocional positiva, a través

de la cual las personas obtienen placer y satisfacción sensorial. Las
personas guiadas por tales valores autónomos se relacionan con otras en
sus propios intereses y acuerdos negociados. Identifique sus valores
motivacionales como felicidad, disfrute de la vida, vida emocionante,
vida colorida. Placer y satisfacción sensorial (6).
• Logro. Objetivo: Para lograr el éxito personal demostrando la capacidad

de cumplir con los estándares sociales actuales, para ganar
reconocimiento social por esto. El desempeño competente es necesario
para la supervivencia de los individuos y para que los grupos e
instituciones logren sus objetivos. Ítems de valor: ambicioso, exitoso,
capaz, influyente (46).
Se traduce en éxito personal al demostrar capacidad de acuerdo con las

normas sociales. Está encarnado en los valores de ambición, habilidad,
influencia y sabiduría. En esta teoría, tanto el poder como el valor de
logro están relacionados con un respeto social más general, y estos se
aplican a interacciones sociales específicas. Este tipo de valor está
motivado por el éxito social a través de la demostración de capacidad.
La competencia se evalúa en función del valor del sistema u
56
organización del individuo (6).
• Poder. Objetivo: Situación y prestigio social, control o dominación de

personas y recursos. Schwartz señaló que el funcionamiento del sistema
social parece requerir un cierto grado de diferenciación de estatus. Para
motivar a sus miembros a aceptar este hecho, el grupo considera el
poder como un valor. El poder también puede ser la transformación de
las propias necesidades de control y dominación del organismo. Ítems de
valor: autoridad, riqueza, poder social (46).
Significa ganar estatus y prestigio social, y controlar o dominar a las

personas y los recursos, cuyos valores son: poder social, autoridad,
riqueza, mantenimiento de la imagen pública y reconocimiento social.
Responder a la motivación: ganar estatus social y prestigio, controlar y
dominar a otros y recursos (6).
• Seguridad. Objetivo: La certeza, armonía y estabilidad de la sociedad,

las relaciones interpersonales y el yo. Surge de los requisitos básicos de
individuos y grupos. Aunque hay dos subtipos, uno sirve principalmente
a intereses personales; el otro, grupal (seguridad nacional), el segundo
también expresa en cierta medida los objetivos de seguridad de las
personas que se identifican a sí mismas o personalmente. Por lo tanto,
ambos se pueden unificar en un valor que los contenga. Ítems de valor:
orden social, seguridad familiar, seguridad nacional, limpieza,
devolución de favores (46).
Se relaciona con la realización de la seguridad, armonía y estabilidad

social, interpersonal y personal. Es consistente con los siguientes
valores: seguridad familiar, seguridad nacional, orden social,
reciprocidad, sentido de pertenencia, salud, estabilidad social y orden
del propio organismo (6).
• Tradición. Objetivo: Respetar, prometer y aceptar las costumbres e

ideas proporcionadas por la propia religión y cultura. La comunidad
57
humana desarrolla y reconoce las prácticas, símbolos, ideas y creencias
que representan su experiencia y destino común. Estas características
culturales simbolizan la unidad del grupo, expresan su valor único y
contribuyen a la supervivencia del grupo. Ítems de valor: respeto por la
tradición, humildad, devote, aceptar mi parte en la vida. Schwartz señaló
que, desde un punto de vista motivacional, los valores de la tradición y
la obediencia son particularmente cercanos porque su objetivo común es
subordinar el yo a las expectativas sociales. La obediencia significa
someterse a las personas con las que interactúa con frecuencia: padres,
maestros, jefes. Los supuestos tradicionales están subordinados a objetos
más abstractos: costumbres e ideas culturales y religiosas (46).
Relacionado con el respeto, el compromiso y la aceptación de las

costumbres e ideas impuestas por la cultura o religión tradicional, este
tipo de valor radica en: el respeto a la tradición, la piedad, la humildad y
la moderación. La motivación radica en el respeto, la aceptación y la
reproducción de las costumbres e ideas tradicionales (6).
• Universalismo. Objetivo: Comprender, apreciar, tolerar y proteger el

bienestar de todas las personas y la naturaleza. Está en marcado
contraste con la atención de los valores benévolos al grupo mismo.
Surge de las necesidades de supervivencia de individuos y grupos, y las
personas no se darán cuenta de esto hasta que conozcan a otras personas
fuera del grupo principal expandido y se den cuenta de la escasez de
recursos naturales. Entonces, los individuos comienzan a comprender
que aceptar y tratar injustamente a diferentes personas y no proteger el
medio ambiente natural traerá riesgos y conflictos destructivos. Ítems de
valor: apertura mental, justicia social, igualdad, mundo en paz, mundo
de belleza, unidad con la naturaleza, sabiduría, proteger el medio
ambiente (46).
Integra valores relacionados con la madurez: tolerancia, sabiduría,

protección del medio ambiente y bienestar social, justicia social,
58
igualdad y un mundo en paz. Sus tipos de motivación son: aprecio,
tolerancia y protección del bienestar de todas las personas y la
naturaleza (6).
Valor Meta final a la que Valores

se dirige representativos
Autodirección Independencia de Creatividad, libertad,
pensamiento y acción, independencia, elección
elección, creación, de los propios objetivos,
exploración. curiosidad.
Benevolencia Proteja y promueva el Amabilidad,
bienestar de aquellos honestidad,
con quienes tiene comprensión,
contacto personal responsabilidad y
frecuente. lealtad.
Conformidad Controle sus propios Autodisciplina,
comportamientos, educación, respeto por
tendencias e impulsos los ancianos,
para evitar ofender o obediencia.
dañar a los demás y
violar las expectativas
o normas sociales.
Estimulación Emoción, novedad y Vida maravillosa, vida
desafío en la vida. colorida, vida audaz.
Hedonismo Diviértete por ti Vida feliz, feliz,
mismo. autocomplacencia.
Logro Éxito personal, Ambicioso, exitoso,
capacidad probada capaz e influyente.
según las normas
sociales.
Poder Situación social y Autoridad, poder social,
prestigio, control y riqueza, salvaguarda mi
59
dominación de imagen pública.
personas y recursos.
Seguridad Seguridad, armonía y Seguridad familiar,
estabilidad de la seguridad nacional,
sociedad, relaciones orden social y beneficio
interpersonales y uno mutuo.
mismo.
Tradición Respetar, prometer y Dedicación, respeto por
aceptar las la tradición, dulzura y
costumbres e ideas modestia.
propuestas por
tradiciones culturales
o religiones.
Universalismo Comprender, Igualdad, justicia social,
apreciar, tolerar y sabiduría, mente
proteger el bienestar abierta, protección del
de los seres humanos medio ambiente,
y la naturaleza. integración con la
naturaleza y un mundo
hermoso.
Fuente: (47)
2.2.2. HABILIDADES GERENCIALES
Las habilidades gerenciales son la capacidad de lograr un liderazgo eficaz y

ayudar a las personas a alcanzar sus metas (48).
Las habilidades gerenciales, habilidades directivas, habilidades de gestión o

habilidades organizativas son necesarias para la gestión óptima de
organizaciones o eventos complejos (49).
Podemos definir las habilidades de gestión o coaching como el conjunto de

habilidades y conocimientos de una persona para llevar a cabo actividades de
60
liderazgo y coordinación en el rol de gerente o líder de un grupo de trabajo u
organización (2).
Las habilidades gerenciales, también conocidas como habilidades

administrativas, se pueden definir como ciertos atributos o habilidades que
una persona debe poseer para realizar tareas específicas en una organización.
Incluyen la capacidad de realizar tareas, evitar situaciones de crisis y resolver
problemas rápidamente cuando ocurren (2).
2.2.2.1. Consideraciones de las habilidades gerenciales
Dependiendo del nivel de gestión, las diferentes habilidades pueden

considerarse más o menos importantes. Sin embargo, las habilidades
humanas son importantes en todos los niveles. En los niveles superiores de
gestión, las habilidades conceptuales se vuelven más importantes (la
capacidad de mirar y comprender la organización como un todo, y de
planificar, organizar y ejecutar actividades de manera sistemática). Es más
importante nivelar las habilidades técnicas. La importancia de las
habilidades gerenciales radica principalmente en comprender qué hacen los
gerentes y qué deben hacer, lo que es más importante, comprender los
resultados deseados. Según Berta Madrigal (2009), el arte del coaching o
liderazgo requiere conocimientos técnicos sobre el campo a liderar. Debes
saber cómo hacerlo. Para ello, se necesitan habilidades interpersonales para
motivar, liderar, orientar, influir y persuadir al equipo de trabajo. La
Organización Mundial de la Salud (OMS, 2008) ha establecido la
importancia de desarrollar habilidades de gestión a nivel profesional y
mencionó que las universidades son las entidades responsables de la
formación y las competencias profesionales. En resumen, sugirió que los
jóvenes deben aprender las siguientes habilidades armoniosas orientadas a la
vida: toma de decisiones y resolución de problemas, pensamiento creativo y
analítico, habilidades comunicativas e interpersonales, autoconciencia y
empatía, y manejo de emociones y estrés (2).
61
2.2.2.2. Funciones gerenciales
Tres grupos de funciones que son esenciales para un efectivo trabajo

gerencial (50):
• Crear un grupo de trabajo armonioso, donde el todo es mayor que la

suma de sus partes. Una entidad de producción cuya producción excede
la suma de los recursos incluidos en ella.
• Iniciativa. Coordinar los requisitos futuros a corto y largo plazo en todas

las decisiones y todas las acciones.
• Realizar 6 tareas básicas: establecer metas en cada área, organizar tareas,

actividades y personas, inspirar y comunicar, controlar y evaluar, y
desarrollar a las personas y a sí mismos.
2.2.2.3. Tipos de gerencia
Existen distintos tipos de gerencia, siendo las clásicas (50):
• La gerencia patrimonial. Esta es una posición en la que la posición

principal y la posición más alta están en manos del propietario de la
empresa.
• La gerencia política. Los puestos de dirección aquí se asignan en

función de la afiliación y la lealtad política.
• La gerencia por objetivos. Los esfuerzos son para un objetivo común.
2.2.2.4. Tipos de gerentes
Una organización tiene diferentes niveles de operación, es decir, las

actividades de una empresa se llevan a cabo en diferentes niveles,
departamentos o departamentos, y requieren diferentes tipos de gerentes
para liderar. En este sentido, se conocen tres tipos de gerentes: gerente de
primera línea, gerente medio y alta gerencia (50).
62
• Gerente de primera línea. Quienes son responsables del trabajo de
otros ocupan el nivel más bajo de la organización y se denominan
gerentes de primera línea o de primer nivel. Estos no son gerentes o
empleados directos que no supervisan a otros gerentes. Ejemplos de
gerentes de primera línea incluyen gerentes de producción o
supervisores en plantas de fabricación, supervisores técnicos en
departamentos de investigación y supervisores en oficinas grandes. Los
gerentes de primera línea a menudo se denominan "supervisores"; el
director también es un gerente senior, al igual que los gerentes del
equipo de béisbol de las grandes ligas (50).
El gerente de primera línea tiene el mismo rol que un empleado

ordinario, pero es el responsable del grupo, es decir, este tipo de gerente
solo trabaja como un trabajador más todos los días, pero también tiene
tareas adicionales de control y gestión. controlar y administrar las tareas
bajo su mando El grupo de empleados, de modo que se convierta en el
vínculo entre los empleados y el gerente general, además, también es
responsable de mantener el orden, la productividad y la calidad del
equipo de trabajo (50).
• Gerente medio. Esta jerarquía abarca todos los niveles de la

organización. Los gerentes de nivel medio guían las actividades de los
gerentes de nivel inferior y, a veces, las actividades del personal
operativo. Su función es dirigir actividades que ayuden a implementar
políticas organizacionales y equilibrar las necesidades de los gerentes y
las capacidades de los empleadores (50).
Los gerentes de nivel medio trabajan duro todos los días para motivar a
los gerentes y empleados de primera línea a trabajar por su cuenta. Se
aseguran de que los gerentes de primera línea motiven a sus empleados
responsables todos los días; de manera similar, involucran cuestiones
administrativas y de gestión, así como la asignación de nuevo personal
(50).
63
• Alta gerencia. Este nivel está compuesto por relativamente pocas
personas, responsables de administrar toda la organización y obtener el
título de ejecutivo. Formulan políticas operativas y orientan la
interacción de la organización con su entorno. Algunos puestos típicos
de alta dirección son director general ejecutivo, director y subdirector
(50).
• Los altos directivos son responsables de toda la empresa y toman

decisiones basadas en las sugerencias de los mandos intermedios. Es el
encargado de organizar la cartera de inversiones de la empresa,
establecer contactos con otras empresas o empresas, fijar estándares de
calidad, etc. Se puede decir que el alto directivo es el responsable de la
empresa, el intermedio es el torso o el cuerpo y los empleados son las
extremidades. Los altos directivos son aquellos que implementan
cambios importantes en la organización y son los responsables de tomar
decisiones y formular estrategias y metas que la empresa quiere
alcanzar. Es importante ver cómo los altos ejecutivos necesitan a otros
gerentes para lograr una buena productividad (50).
2.2.2.5. Tipos de habilidades gerenciales
Pueden distinguirse 3 tipos (51):
• Las habilidades técnicas – En el ámbito académico, en el transcurso de

una carrera (experiencia), o mediante una combinación de estas dos
situaciones se refieren a la capacidad para poner en práctica
procedimientos en un campo específico; es decir, para poseer,
comprender y aplicar su campo y sus conocimientos técnicos de la
industria en la que se trabaja.
Es necesario aclarar que las habilidades técnicas no son las mismas para
todos los gerentes, y deben ser adquiridas y consistentes con el área de
desempeño laboral de cada gerente; por ejemplo, el gerente de
producción de una fábrica de muebles debe tener habilidades técnicas
64
relacionadas con el conocimiento del proceso de producción para
optimizar y manejar la máquina correctamente; tiempo y acción; el uso
de tecnología, control de calidad permanente, etc. y el gerente
administrativo debe tener conocimientos técnicos relacionados con la
gestión de personal, estilo de gestión, habilidades de negociación y
métodos de gestión eficaces, por nombrar unos pocos.
Este tipo de habilidades son muy importantes para los mecanismos de

trabajo de los gerentes, porque les brindan las herramientas necesarias
para comprender y participar en el trabajo de los subordinados, a fin de
ajustar el modelo de gestión de acuerdo a las necesidades y
requerimientos de los subordinados del área. Las habilidades técnicas
también permiten la generación de modelos de evaluación adecuados.
• Las habilidades sociales o humanas, se entienden como la capacidad

que deben poseer los gerentes para trabajar, instruir, persuadir y / o
motivar a otros, independientemente del grado, sexo, edad o condición,
que conducen a lograr los objetivos empresariales.
Algunas habilidades sociales, como el temperamento, el talento, la

autoconciencia y la autorregulación son innatas a los seres humanos;
pero otras, como la capacidad de administrar el tiempo y la presión, la
capacidad de resolver problemas de manera efectiva, la capacidad de
producir la comunicación, el poder y el desarrollo de la influencia, las
habilidades para realizar reuniones, entrevistas y presentaciones, etc.
Otros, pueden aprender y / o mejorar con el tiempo.
Las humanidades o habilidades sociales son esenciales en todos los

niveles porque permiten la interacción efectiva entre gerentes y
subordinados, mejorando así las relaciones interpersonales, los entornos
laborales e incluso la productividad. De hecho, es cierto que son factores
catalizadores de la eficiencia administrativa, porque si se utilizan
adecuadamente, pueden producir respuestas adecuadas entre los
65
empleados, como el sentido de pertenencia y responsabilidad hacia la
empresa.
• Habilidades conceptuales, se trata de desarrollar una forma de pensar

eficaz y una forma de visualizar la empresa en su conjunto, como un
engranaje que debe funcionar a la perfección. En los conceptos de
gestión más modernos, dichas habilidades se relacionan con los métodos
estratégicos porque son capaces de percibir el entorno, diseñar nuevos
modelos administrativos y organizativos y mejorar de manera integral
las estrategias.
Lo que se debe enfatizar es que los gerentes necesitan desarrollar y practicar

las tres habilidades; sin embargo, las requieren en diferentes proporciones
de acuerdo al nivel gerencial o puesto que ocupan en la organización. Por
ejemplo, los gerentes de nivel inferior o de primera línea deben desarrollar
habilidades técnicas en mayor medida, porque esto les permite supervisar
los procesos relacionados con la producción de bienes, productos y
servicios; mientras que los altos directivos de la organización, responsables
de planificar y dirigir la empresa-debe mejorar sus habilidades conceptuales.
2.2.2.6. Las 6 habilidades gerenciales que debe poseer un buen líder empresarial
• Capacidad de trabajo y organización. Si las personas, como

directivos, no predican con el ejemplo, de nada sirve transmitir los
valores corporativos al equipo de trabajo. Por tanto, dado que las tareas
y responsabilidades suelen ser superiores a las de cualquier otro
empleado de la empresa, los líderes deben tener determinadas
habilidades laborales y organizativas (52).
Para ello, los líderes deben establecer canales de comunicación entre los
empleados y promover herramientas de productividad. Hasta hace poco,
las posibilidades eran muy limitadas, pero la aparición de nuevas
aplicaciones móviles hizo que la elección sea cada vez más amplia (52).
66
• Habilidad comunicativa y saber escuchar. Hay muchos tipos de jefes
en una empresa, pero un buen líder debe poder hablar con elocuencia y
ser comprendido, porque las buenas habilidades de comunicación
pueden desarrollar otras habilidades. De hecho, lo que distingue a los
líderes más carismáticos de otros líderes son sus destacados discursos
públicos (52).
Pero tan importante como saber hablar o más importante es saber

escuchar y satisfacer las necesidades de los empleados. Además, la
atención, la concisión o el buen control del lenguaje no verbal son
algunas de las claves para mejorar nuestras habilidades comunicativas
(52).
• Empatía. La empatía es la capacidad de ponerse en la posición de los

demás desde un punto de vista psicológico. Un buen líder debe tener
esta importante habilidad. Gracias a esto, siempre podrá adaptar su
discurso a la persona con la que estás hablando sin herir sus emociones e
inspirarte tanto como sea posible (52).
Si podemos ponernos en la posición de los demás, será más fácil

comprender la situación de todos y comunicarnos bien con cada
empleado (52).
• Estar comprometido. Un buen líder debe comprometerse con su

equipo, independientemente de que llueva o haga sol. Pero también está
comprometido con la empresa, no cederá tiempo, proveedores y clientes,
para brindar mejores productos o servicios, siguiendo mejorando
siempre (52).
Cuando el propio equipo de trabajo se compromete a lograr mejores

resultados cada día, esta importante habilidad se magnifica (52).
• Resiliencia. Aunque todos los líderes deben poder resolver problemas,

no todas las tareas pueden completarse con éxito. Por ejemplo, si
67
retrasamos la entrega de parte del proyecto y no podemos acelerar el
proceso, al menos debemos ser capaces de gestionar las posibles
consecuencias (52).
Esto es lo que significa resiliencia: la capacidad de saber recuperarse de

una situación adversa y recuperarse rápidamente de ella. Trastorno
clásico, pero adecuado para entornos empresariales (52).
• Fomentar la motivación. Un equipo motivado es garantía de éxito,

porque mejorará el rendimiento y la eficiencia del trabajo. Por esta
razón, los salarios emocionales se están volviendo cada vez más
populares, concepto relacionado con la compensación de los empleados,
incluidos los aspectos no financieros, que ayuda a retener y atraer
talento dentro de la empresa (52).
Un líder que no promueve la motivación laboral nunca puede ser un

buen líder. Para otros miembros del equipo de trabajo, este es un
elemento muy importante y puede seguir nuestro ejemplo (52).
2.2.2.7. Dimensiones de las habilidades gerenciales
i. Habilidades personales. Incluye el desarrollo del autoconocimiento,

el dominio de la presión personal, el análisis y la resolución creativa de
problemas. El tema de estas habilidades puede no involucrar a otras
personas, sino interactuar con el propio dominio, por lo que las
llamamos habilidades personales (7). En cuanto a las habilidades
personales, se considera el desarrollo del autoconocimiento de la
"autogestión", la gestión de la presión y el tiempo de "nivel de control
relajado", y las soluciones analíticas y creativas de resolución de
problemas que definen el "estilo de solución". Juntos representan áreas
permanentes de mejora permanente en la gestión organizacional (53).
Las habilidades personales describen las habilidades para la vida

personal y profesional de una persona y, a través de su control sobre
68
esta persona, no importa cuál sea la situación, permanecerá en la
memoria de otras personas. Resistencia, autoconocimiento,
autoconfianza, pensamiento analítico, conciencia de riesgo, etc. Son
algunas de las "habilidades personales" más necesarias en el lugar de
trabajo (54).
Importancia de las habilidades personales. Dependiendo de la

situación y el trabajo, ciertas habilidades personales de los empleados,
por supuesto, el empleador puede determinar el éxito o el fracaso del
proyecto. Solo por esta razón, y para crear un entorno de trabajo
armonioso, las habilidades personales son muy importantes en el
mundo actual (54).
Lo más importante es la capacidad personal en una carrera con

responsabilidad personal. El gerente debe generar confianza para llevar
a su equipo al éxito, actuar con sinceridad para llevar a la organización
al proceso profesional y resistir la presión para estar callado incluso en
situaciones difíciles que prevalecen en el medio ambiente (54).
Todo esto se aplica no solo a jefes, superiores y gerentes, sino que los
pasantes y todos los miembros del equipo también deben sobresalir en
habilidades personales, porque ¿quién quiere trabajar con personas
arrogantes y desmotivadas? (54)
Dependiendo del trabajo, la industria y muchos otros aspectos, las

habilidades personales son importantes para brindar mejores
oportunidades laborales (promoción a puestos más altos) (54).
Las 12 habilidades personales más elementales en el campo laboral.

Las habilidades personales están relacionadas con valores y actitudes
específicos. Estos, a su vez, afectarán el comportamiento en la vida.
Aquí, hemos enumerado las habilidades personales más básicas en el
campo profesional (54).
69
• Resistencia. Es la capacidad de comprender el desempeño individual
y usarlo en el sentido de una tarea sin sufrir daño psicológico o físico
(54):
- Puedes lidiar con la presión específica del trabajo.
- Reconozca las limitaciones de rendimiento y reaccione en

consecuencia.
- Trata las situaciones estresantes como desafíos.
- A pesar de la presión personal, aún puede desempeñarse bien.
- Entender la estrategia del renacimiento después del estrés.
- Puede volverse emocionalmente alienado.
• Conocimiento de sí mismo. Es la capacidad de comprender la

propia personalidad a través de la observación y la reflexión (54):
- Observar y reflexionar sobre su propio comportamiento.
- Comprender los valores personales y cómo afectan el

comportamiento laboral.
- Tener una visión personal y un objetivo general en la vida.
- Comprender las motivaciones personales.
- Comprender las fortalezas y debilidades personales.
• Autoconfianza. Esta es la capacidad de mostrar la propia persona de

una manera convincente y auténtica (54):
- Se obliga a esperar declaraciones sobre sí mismo, y el

comportamiento fue correspondiente.
- Hacer visibles los valores a través del comportamiento.
70
- Conocer lo que da sensación de seguridad y actuar en
consecuencia.
- Seleccione el idioma del contexto.
- Vestir apropiadamente.
• Pensamiento analítico. Es la capacidad de dividir situaciones

complejas en sub-aspectos, identificar sus dependencias y actuar
(54):
- Resolver el problema.
- Basado en hechos. -Eventos separados.
- Correlación percibida (causas, efectos, interacciones).
- Proporcionar resultados de una manera que se adapte al

destinatario.
• Conciencia del riesgo. Es la capacidad de evaluar oportunidades y

riesgos en una situación, tomar decisiones y actuar de manera
responsable (54):
- Asumir la responsabilidad en función de su rol en la toma de

decisiones de riesgo.
- Puedes percibir el peligro y evaluar su importancia en función de

la situación.
- Respetar los riesgos conocidos y actuar en consecuencia.
- Pese a las posibles consecuencias y tome una decisión clara.
• Pensamiento positivo. Es la capacidad de influir en el cumplimiento

de las tareas de manera constructiva a través de una actitud positiva
(54):
71
- Ve oportunidades donde otros ven problemas.
- Saca aspectos positivos del tema.
- Comunica el significado de tareas y objetivos.
- Transmite confianza.
- Ve la luz al final del túnel.
• Asertividad. Es la capacidad de lograr que las personas cooperen

contra su convicción primaria en términos de los objetivos generales
(54):
- Argumenta convincentemente.
- Hace referencia a hechos, consecuencias e instancias.
- Prevalece incluso con resistencia, escepticismo y consternación

emocional.
- Resiste con fortaleza.
• Compromiso. Es la capacidad y la voluntad de dedicar el potencial

de uno a una tarea u objetivo (54):
- Utilice sus recursos para lograr metas con alegría.
- Responsable de todo.
- Si es necesario, subordine sus necesidades a las necesidades

operativas
- Hacer una contribución especial al éxito.
- Proporcionar un rendimiento extraordinario en condiciones

normales.
72
- Acepta tareas distintas a tus especificaciones.
• Disposición para aprender. Es la voluntad de responder de manera

constructiva al progreso, repensar los conocimientos y
comportamientos adquiridos y la capacidad de combinar nuevos
conocimientos con la experiencia (54):
- Enfóquese en las oportunidades cuando ocurran cambios.
- Ayuda a dar forma constructiva al proceso de cambio.
- Está listo para analizar sus soluciones personales y patrones de

pensamiento.
- Estás interesado en soluciones para situaciones similares.
- Gana conocimiento de la experiencia y utilízalo en el futuro.
- Considerar el progreso actual y futuro durante la formación

adicional.
• Capacidad de toma de decisiones. Es la capacidad de percibir

hechos, tiempo y aspectos humanos al mismo tiempo, sopesar
dependencias, posibles consecuencias y tomar decisiones adecuadas
(54).
- Recoger las bases para la toma de decisiones.
- Percibir conexiones y explicarlas en su conjunto.
- Decidió considerar la situación general.
- Tomar decisiones cuando sea necesario, incluso si no toda la

información está disponible.
- Mantener una visión general incluso en situaciones complejas.
73
• Fiabilidad. Es la capacidad de trabajar duro y cumplir
consistentemente con la naturaleza del trabajo, requisitos específicos
y acuerdos (54):
- Trabajar con altos estándares de calidad.
- Atribuye gran importancia a los resultados sin errores.
- También cumplir con el estándar de tareas repetitivas.
- Siga el acuerdo.
- Realizar tareas de acuerdo con la normativa.
- Completa el pedido correctamente.
• Responsabilidad. Es la conciencia efectiva de "hacer y dejar ir" y la

voluntad de subordinar el comportamiento personal al trabajo y la
comprensión de las tareas organizativas (54):
- Reconocer el alcance de acciones u omisiones.
- Reporte las desviaciones y fallas y asegúrese continuamente de

que se eliminen.
- Reconocer las limitaciones personales y comunicarse.
- Considerar la comprensión de la organización de tareas al

tomar decisiones.
ii. Habilidades interpersonales: Arreglan las relaciones a través de la

comunicación de apoyo, obteniendo poder e influencia, motivando a
otros y manejando conflictos. Estas habilidades se enfocan en los
problemas que surgen al interactuar con otras personas. Por supuesto,
existe cierta superposición entre ellos, por lo que para demostrar de
manera efectiva cualquier habilidad, debe confiar en múltiples áreas de
habilidades (7). En términos de habilidades interpersonales, la gente
74
cree que la "negociación" de la gestión de conflictos, el "plan de vida"
de motivación de los empleados, la comunicación de apoyo, la "escucha
activa" y el "liderazgo" de ganar poder e influencia son la base para la
interacción con los diferentes miembros de la organización y con los
empleados. Un equipo que cumple con una persona. En este sentido, la
empatía y la escucha activa son la base para que los gerentes actúen
sobre sus colaboradores, porque ayudan a lograr relaciones
interpersonales armoniosas y duraderas en la organización. Ser
conscientes de la influencia del lenguaje puede convertirnos en las
personas más queridas y respetadas o por el contrario, personas que son
consideradas no deseadas y se mantienen alejadas de la admiración
(53).
Fomentar el diálogo y descubrir que todo fluye cuando la apertura y la

comprensión de las concesiones son factores que agregan valor y
aumentan el conocimiento. Por lo tanto, siempre que tenga un buen
temperamento, podrá cultivar relaciones cuando la aceptación se
convierta en sabiduría. En este caso, la clave es ser conscientes de cómo
influimos en nuestra actitud a través de la comunicación verbal y no
verbal a la hora de entregar el mensaje que queremos transmitir (53).
En muchos campos y situaciones, es inevitable interactuar con otros a

nivel personal y profesional. Las habilidades interpersonales nos
ayudan a comunicarnos de manera más útil con los demás, expresar
mejor lo que necesitamos decir y comprender lo que se nos está
comunicando. Las habilidades de comunicación interpersonal
conforman un conjunto de comportamientos y hábitos necesarios para
asegurar la plena interacción, mejorar las relaciones interpersonales y
lograr los objetivos de comunicación, es decir, la correcta transmisión o
recepción de mensajes, información o comandos. En las empresas, son
cada vez más importantes para construir equipos de trabajo eficientes y
mejorar la base de la comunicación interna (55).
75
Habilidades interpersonales y comunicación
La comunicación ocurre en todos los niveles. La más directa es la

comunicación verbal, pero la comunicación no verbal es igualmente
importante. Consiste en expresiones faciales y lenguaje corporal que
muestran diferentes emociones: desde alegría, entusiasmo y motivación,
hasta malestar, enfado o presión. Las personas con habilidades sociales
deben detectar estas señales en otras personas y ser capaces de
transmitirlas de la forma más adecuada en las circunstancias adecuadas.
Además, la comunicación requiere estas habilidades interpersonales
básicas (55):
• Saber escuchar. La escucha activa es el eje principal de estas

habilidades. Para comprender, debe saber escuchar (un paso más
allá del simple comportamiento de escucha). Escuchar activamente
significa prestar atención y comprender la comunicación desde la
perspectiva del hablante, y determinar qué es lo que realmente
quiere comunicarnos, sus metas y sentimientos. Esto no siempre es
fácil, porque la comunicación puede verse afectada por ciertas
restricciones, prejuicios o miedos.
• Respeto y tolerancia. Preste atención a las palabras del orador,

como persona con los mismos derechos que yo. Es la capacidad de
comprender la diversidad y las diferencias sociales y culturales sin
prejuicios, demostrando que hemos abierto el camino a la
comunicación honesta y sincera.
• Empatía. Es la cualidad más destacada en las habilidades

interpersonales. Significa ser capaz de comprender a los demás,
ponerse en su lugar y comprender sus necesidades, ya sea como
jefe o como colega. Tratar de comprender a los demás siempre es
mejor que esperar que los demás nos comprendan.
• Concreción. Lo más importante es que toda la comunicación debe

76
ser lo más clara y comprensible posible. Esta es la mejor forma de
lograr una comunicación directa y efectiva, evitando cuestiones
vagas o intermitentes que provoquen malentendidos o desacuerdos
futuros.
• Autenticidad. Esta es la capacidad de mostrarse a los demás. Por

supuesto, ser más auténtico y coherente puede construir una
relación más sincera y transparente.
Las habilidades interpersonales en la empresa.
A nivel profesional, las habilidades interpersonales son uno de los

elementos clave en el proceso de selección del empleador. A excepción
de las habilidades técnicas específicas, casi todas las oportunidades
laborales afectan las habilidades sociales. La importancia de estas
habilidades para la empresa es obvia, porque ahora se valora mucho el
trabajo en equipo y la construcción de relaciones laborales más
saludables y responsables puede ayudar a aumentar la productividad.
Desde el nivel más alto hasta el nivel más bajo, son necesarios para toda
la jerarquía. En la empresa, además del trabajo en equipo, estas tres
habilidades son muy valiosas (55):
• Liderazgo: esto incluye entender cómo liderar un equipo de trabajo

eficiente, integrado y agresivo para lograr metas efectivas. Saber
aprovecharlos al máximo y promover el desarrollo de todas sus
habilidades.
• Motivación: Además de la automotivación, motivar a los demás

significa reconocer su esfuerzo y valorar su trabajo, mostrando su
importancia para la consecución de los objetivos marcados.
• Resolución de problemas: frente al compromiso, relájese y cálmese,

y mantenga la justicia y la coherencia con todas las partes. El
objetivo es explicar objetivamente la causa del problema y obtener
77
un compromiso para eliminar la diferencia. Debes actuar siempre de
forma amistosa y constructiva y no complicar las cosas.
Los empresarios deben asumir un compromiso permanente de inspirar y

orientar el potencial humano de la organización para lograr resultados,
promover el crecimiento y los logros individuales y grupales. Las
habilidades interpersonales son fundamentales para mejorar la
competitividad del equipo de trabajo y establecer una relación laboral
sólida y de confianza. Parecen cualidades simples y obvias, pero todas
requieren compromiso, cuidado y atención. Estas habilidades se
convertirán en un hábito si desarrollas tus logros todos los días y son
buenas para todos (55).
iii. Habilidades grupales: Formar equipos efectivos y trabajo en equipo,

autorización para liderar cambios positivos. Estas habilidades se
enfocan en los abrumadores problemas que surgen cuando participa en
grupos individuales como líder o como miembro del grupo (7).
Las habilidades de equipo representan el empoderamiento del

"empoderamiento", que está cambiando la dirección de la "gestión" y
creando una unidad vibrante de "trabajo en equipo". Cabe señalar que,
entre estas habilidades, el líder sirve a la organización y su éxito se
deriva de su gestión. Por lo tanto, la característica del líder debe ser
considerar el esfuerzo del equipo, ser el motor del cambio y promover
el camino, que se asume en base a sus propias habilidades, y utilizar el
equipo que le es autorizado, y estar interesado en la comprensión de sus
propias habilidades y capacidades de los demás. Si no sabes lo que
tienes, es difícil que te guste o aprecien para volver a empoderarlo, así
que es necesario saber a quién pertenezco y con quién interactúo.
Quiero formar un equipo para evaluar lo que hacen. y cómo lo hacen
(53).
Las habilidades del trabajo en grupo no solo aseguran que la calidad del
78
trabajo realizado sea mejor, sino que también aseguran que las personas
continúen aprendiendo y creciendo a través de la interacción con los
demás. Las tres habilidades grupales que destaco a continuación son las
siguientes (56):
• Habilidades Participativas. Las personas deben poder integrarse en

los procesos y actividades del equipo y agregarles un valor
importante a través de su participación. Solo deben unirse al grupo y
acompáñalos, obsérvalos pasivamente y recibir orientación, pero al
menos se debe participar en las partes y fases que le correspondan a
cada quien o las partes y fases que le interesan a cada persona, y
considerando se puede agregar valor, entender el resto del proceso y
respetar las reglas de participación. Estas habilidades se aplican tanto
a procesos organizados, estructurados y claramente definidos o
libres, como a procesos y actividades abiertas e indefinidas.
• Habilidades Comunicativas. Las personas deben poder comprender

la información que reciben de los grupos en los que participan y su
entorno, y deben poder formular y expresar sus pensamientos,
opiniones, necesidades e intereses.
Estas dos habilidades no deben verse como parte del proceso

discontinuo de escuchar y expresarse, sino que deben permitir a las
personas tener conversaciones continuas en debates fluidos, creando
así valor y nuevos conocimientos. Si los resultados y las
conclusiones no se comunican por completo, el mejor análisis no
producirá resultados. Si no está debidamente formulado y
presentado, no se escucharán las mejores opiniones. Obviamente, sin
interactuar con otras personas, departamentos e instituciones
relacionadas con el objeto de investigación y su naturaleza, no se
puede lograr el mejor análisis, las mejores opiniones y el mejor
trabajo.
79
• Habilidades Colaborativas. Para maximizar el valor que las
personas aportan al proceso del equipo, no es suficiente que hagan
contribuciones personales y se comuniquen adecuadamente entre sí.
Cuando las personas realicen aportes significativos a través de la

comunicación directa y la coordinación, el valor generado en estos
procesos será mucho mayor. No se trata de fijarse en los aportes de
otros e incorporar los propios aportes, ni siquiera de complementar
los aportes de otros con los propios aportes, sino de construir aportes
nuevos y más valiosos a través del trabajo continuo.
• 10 cosas que se deben saber para la gestión de grupos
Esta son (57):
- Se debe crear una actitud favorable en el grupo. Evite

etiquetarlos e intente inspirar a todos por igual.
- Intentar conseguir objetivos. Los resultados son colectivos y lo

que una persona logre afectará a los demás.
- A veces hay que tomar decisiones difíciles que, como las metas,
afectan a todos los miembros.
- Debes estar orientado a la acción. Es necesario desarrollar los

planes necesarios para que el equipo alcance los objetivos
propuestos.
- Manejo de diversas opiniones. Llegar a un consenso será difícil y

la complejidad y el proceso de cambio serán normales dentro del
grupo.
- Autorregulación y autocontrol. A veces, en la gestión de equipos,

es posible que se sienta desanimado cuando el equipo no está
trabajando. En este momento, es necesario cultivar la capacidad
80
de autocontrol para que la gestión del equipo sea lo más eficiente
posible.
- Orientación al desarrollo. Las personas del grupo deben tener

oportunidades de desarrollo y autonomía. Debemos animar a
cada grupo a que se responsabilice de su situación, a resolver los
problemas de forma creativa y a dar ánimos y recompensas en
este caso.
- Hay que cambiar la mirada. La persona que dirige un grupo de

personas debe tener una actitud positiva, siempre mirando la
capacidad más que la discapacidad. Es muy importante que los
educadores no hagan hincapié en las cosas para las que las
personas no están preparadas en ningún momento, sino que se
centren en las cosas positivas que hacen bien.
- Aprender a trabajar con las dinámicas de grupo. Cuando

hablamos de dinámica de grupo, no estamos hablando de
actividades, sino de las etapas, roles, funciones y disfunciones
que se forman en el grupo. Debes saber considerar que todo el
mundo tiene determinados roles, y estos roles pueden pasar por
diferentes momentos y etapas.
- Paciencia. Es inútil correr rápido. Esta estrategia es la mejor

opción para ver cómo avanza positiva y gradualmente. Lo ideal
es tener metas a corto plazo y enfocarse en ellas sin olvidar la
meta final.
Gestionar un grupo es muy difícil de gestionar. Los educadores deben

promover una buena comunicación, promover el diálogo y escuchar
activamente. Pero puede haber muchas situaciones difíciles que deban
resolverse.
81
2.3. Formulación de hipótesis
Hipótesis general
La relación es significativa entre los valores personales y habilidades

Huancayo 2021.
Hipótesis especificas
a) La relación es significativa entre los valores personales y la dimensión

habilidades personales gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno
b) La relación es significativa entre valores personales y la dimensión

habilidades interpersonales gerenciales en jefes del Hospital Docente
c) La relación es significativa entre valores personales y la dimensión

habilidades grupales gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno
d) La relación es significativa entre habilidades gerenciales y la dimensión

e) La relación es significativa entre habilidades gerenciales y la dimensión

f) La relación es significativa entre habilidades gerenciales y la dimensión

poder de los valores personales y en jefes del Hospital Docente Materno
82
g) La relación es significativa entre habilidades gerenciales y la dimensión
logro de los valores personales y en jefes del Hospital Docente Materno
h) La relación es significativa entre habilidades gerenciales y la dimensión

i) La relación es significativa entre habilidades gerenciales y la dimensión

j) La relación es significativa entre habilidades gerenciales y la dimensión

k) La relación es significativa entre habilidades gerenciales y la dimensión

l) La relación es significativa entre habilidades gerenciales y la dimensión

tradición de los valores personales y en jefes del Hospital Docente Materno
m) La relación es significativa entre habilidades gerenciales y la dimensión

2.4. Definición de términos.
Gerencia. La gerencia es la acción o el conjunto de empleados, que se

encargan de dirigir, gestionar y coordinar una determinada empresa,
organización o institución (58).
83
Habilidad. Destreza que una persona tiene para ejercer determinada actividad
(59).
Jefe. Un jefe es un individuo responsable de la dirección de un determinado

proyecto, encargado de la consecución de objetivos determinados y de la
organización de un equipo para la misma (60).
En los equipos profesionales habituales en ámbitos económicos y

organizacionales, la figura del jefe existe por autoridad formal (60).
Del mismo modo ocurre en otras realidades, como la militar, la eclesiástica o la

política, por ejemplo, donde aparecen otras figuras o rangos similares. Es decir,
en casi todo tipo de organización es necesaria una figura jerárquicamente
superior (60).
Es decir, toda empresa cuenta con un organigrama de trabajadores, que

clarifica y delimita las tareas y responsabilidades de cada empleado. Dicha
clasificación formal sitúa a los jefes como cabezas de equipo responsables de
una serie de tareas y logros (60).
El jefe a menudo cuenta con un puesto de responsabilidad que va más allá de la

propia actividad que realiza la compañía en que se encuentra. Debe responder
ante necesidades administrativas, productivas, estratégicas o de creación de
equipos de trabajo (60).
Personal. Se conoce como personal al conjunto de las personas que trabajan en

un mismo organismo, empresa o entidad. El personal es el total de los
trabajadores que se desempeñan en la organización en cuestión (61).
Servicio. Dar o prestar apoyo o asistencia a alguien valiéndonos de un

conjunto de medios materiales o inmateriales (62).
Valor. Desde un punto de vista moral, el valor es la relevancia de ciertos

comportamientos, actitudes y principios. Por lo tanto, las "palabras" se pueden
llamar valor, "continuidad", etc. Si alude al "coraje", se refiere al coraje de una
84
persona. Desde esta perspectiva, los valores se consideran un entorno
importante relacionado con nuestros semejantes (63).
Benevolencia. Es una virtud que caracteriza a quien quiere bien, de modo

correcto, que dirige su voluntad hacia nobles acciones (64).
Tradición. Es la transmisión de costumbres, comportamientos, recuerdos,

símbolos, creencias, leyendas, para las personas de una comunidad, y lo que es
transmitido se convierte en parte de la cultura (65).
Universalismo. El universalismo es la doctrina filosófica que afirma la

existencia de ciertos principios que son universalmente indiscutibles, por ser
verdaderos, y que por lo tanto deben ser admitidos por todas las personas y
grupos culturales como guía para sus conductas y para distinguir las acciones
buenas de las malas (66).
Conformidad. Es el grado hasta el cual los miembros de un grupo social

cambian su comportamiento, opiniones y actitudes para encajar con las
opiniones del grupo (67).
Autodirección. Es un rasgo de la personalidad referente a la

autodeterminación, es decir, la capacidad de regular y adaptar el
comportamiento a las demandas de una situación con el fin de lograr metas y
valores elegidos personalmente (68).
Logro. Alcance de una meta previamente propuesta por una persona o un

grupo de personas (69).
Poder. El dominio, imperio, facultad o jurisdicción que tiene alguien para

ordenar algo (70).
Seguridad. Es un estado en el cual los peligros y las condiciones que pueden

provocar daños de tipo físico, psicológico o material son controlados para
preservar la salud y el bienestar de los individuos y de la comunidad (71).
85
Hedonismo. Doctrina filosófica que coloca el placer como el bien supremo de
la vida humana (72).
2.5. Identificación de variables.
Variable 1. Valores personales.
Variable 2. Habilidades gerenciales.
86
2.6. Operacionalización de variables
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ALTERNATIVA CATEGORÍAS ESCALA
1 CONCEPTUAL OPERACIONAL DE DE
RESPUESTA MEDICIÓN
VALORES Los valores personales Para la medición de la I. Hedonismo • Sentimiento de 1. Siento placer ¿Qué tanto se Categorización de Intervalo
PERSONALES son los que definen y variable se utilizará placer por las de las cosas parece esta la dimensión:
posicionan al individuo una escala conformado cosas que realiza que realizo. persona a HEDONISMO
dentro y fuera de su por 10 dimensiones y • Busca de 2. Busco usted? • Puntaje
entorno. Son cualidades 40 ítems, el cual será oportunidades cualquier a) Se parece mínimo: 3
que se adquieren a través aplicado a los jefes de para disfrutar la oportunidad mucho a mi • Puntaje
del desarrollo de las servicio. vida para disfrutar b) Se parece a máximo: 18
capacidades de la vida mi - Bajo: 3 a 8
psicoafectivas tanto • Disfrutar de la 3. Disfruto c) Se parece - Medio: 9 a
individuales como vida cotidiana plenamente algo a mi 13
colectivas. de las d) Se parece - Alto: 14 a
situaciones poco a mi 18
cotidianas. e) No se
parece a mi
f) No se
parece nada
a mí.
II. Seguridad • Importancia de 4. Pienso que es ¿Qué tanto se Categorización de
la seguridad importante parece esta la dimensión:
ciudadana que mi país persona a SEGURIDAD
brinde usted? • Puntaje
seguridad a a) Se parece mínimo: 5
la mucho a mi • Puntaje
ciudadanía. b) Se parece a máximo: 30
• Estabilidad 5. Considero mi - Bajo: 5 a 13
gubernamental que es c) Se parece - Medio: 14 a
importante algo a mi 22
que un d) Se parece - Alto: 23 a
gobierno poco a mi 30
tenga e) No se
estabilidad parece a mi
• Vivir en lugares 6. Me importa f) No se
seguros vivir en parece nada
lugares a mí.
seguros.
• Orden y 7. Me gusta que
limpieza las cosas
estén
87
ordenadas y
limpias.
• Prevención de 8. Prevengo de
enfermedades no contraer
enfermedade
s.
III. Poder • Importancia del 9. Es ¿Qué tanto se Categorización de
dinero importante parece esta la dimensión:
para mí tener persona a PODER
mucho usted? • Puntaje
dinero y a) Se parece mínimo: 3
poder mucho a mi • Puntaje
comprarme b) Se parece a máximo: 18
cosas caras. mi - Bajo: 3 a 8
• Capacidad de 10. Soy de las c) Se parece - Medio: 9 a
organizar personas que algo a mi 13
le dice y d) Se parece - Alto: 14 a
ordena a los poco a mi 18
demás lo que e) No se
tienen que parece a mi
hacer. f) No se
• Deseos de 11. Quiero ser parece nada
liderazgo siempre el a mí.
líder para
poder tomar
las
decisiones.
IV. Logro • Deseo de 12. Mostrar mis ¿Qué tanto se Categorización de
reconocimiento habilidades parece esta la dimensión:
por habilidades es importante persona a LOGRO
para que el usted? • Puntaje
resto me a) Se parece mínimo: 4
admire. mucho a mi • Puntaje
• Importancia de 13. Progresar en b) Se parece a máximo: 24
progresar la vida es mi - Bajo: 4 a 10
importante c) Se parece - Medio: 11 a
para mí. algo a mi 17
• Importancia de 14. Pienso que es d) Se parece - Alto: 18 a
ser ambicioso importante poco a mi 24
ser e) No se
ambicioso en parece a mi
la vida. f) No se
• Importancia de 15. Considero parece nada
ser exitoso que es a mí.
88
importante
ser una
persona muy
exitosa.
V. Autodirección • Toma de propias 16. Tomo mis ¿Qué tanto se Categorización de
decisiones propias parece esta la dimensión:
decisiones persona a AUTODIRECCIÓN
acerca de lo usted? • Puntaje
que hago. a) Se parece mínimo: 4
• Originalidad y 17. Me gusta mucho a mi • Puntaje
creatividad hacer las b) Se parece a máximo: 24
cosas de mi - Bajo: 4 a 10
manera c) Se parece - Medio: 11 a
creativa y algo a mi 17
original. d) Se parece - Alto: 18 a
• Interés por toda 18. Busco poco a mi 24
clase de cosas interesarme e) No se
siempre por parece a mi
toda clase de f) No se
cosas. parece nada
• Independencia y 19. Soy a mí.
capacidad de independient
afrontar las e y me
cosas arreglo solo
en las cosas
que realizo.
VI. Conformidad • Seguimiento de 20. Considero ¿Qué tanto se Categorización de
reglas que las parece esta la dimensión:
personas persona a CONFORMIDAD
deben seguir usted? • Puntaje
las reglas a) Se parece mínimo: 4
todo el mucho a mi • Puntaje
tiempo, aun b) Se parece a máximo: 24
cuando nadie mi - Bajo: 4 a 10
las esté c) Se parece - Medio: 11 a
observando. algo a mi 17
• Comportamiento 21. Me comporto d) Se parece - Alto: 18 a
correcto siempre poco a mi 24
correctament e) No se
e. parece a mi
• Amabilidad con 22. Trato f) No se
las personas siempre de parece nada
ser amable a mí.
con todas las
89
personas,
evitando
molestarlas o
irritándolas.
• Respeto por los 23. Es
padres y importante
personas respetar a
mayores mis padres y
a las
personas
mayores.
VII. Universalismo • Todos deben 24. Considero ¿Qué tanto se Categorización de
tener que todas las parece esta la dimensión:
oportunidades de personas persona a UNIVERSALISMO
realización deberían usted? • Puntaje
tener las a) Se parece mínimo: 6
mismas mucho a mi • Puntaje
oportunidade b) Se parece a máximo: 36
s en la vida. mi - Bajo: 6 a 16
• Atención a las 25. Escucho a las c) Se parece - Medio: 17 a
personas aun personas algo a mi 26
cuando no estén incluso d) Se parece - Alto: 27 a
de acuerdo cuando no poco a mi 36
estén de e) No se
acuerdo parece a mi
conmigo. f) No se
• Vivencia en 26. Vivo en parece nada
armonía armonía con a mí.
las personas
y promuevo
la paz entre
todos.
• Tratamiento con 27. Trato con
justicia a las justicia a
personas todas las
personas
incluso a las
que no
conozco.
• Protección del 28. Soy de las
medio ambiente personas que
cuidan el
medio
ambiente.
90
• Protección e 29. Protejo a la
integración de la naturaleza y
naturaleza me integro en
ella.
VIII. Estimulación • Realización de 30. Busco hacer ¿Qué tanto se Categorización de
cosas diferentes cosas parece esta la dimensión:
diferentes en persona a ESTIMULACIÓN
la vida. usted? • Puntaje
• Toma de riesgos 31. Me gusta a) Se parece mínimo: 3
tomar mucho a mi • Puntaje
riesgos. b) Se parece a máximo: 18
• Apreciación por 32. Tener una mi - Bajo: 3 a 8
la vida de vida llena de c) Se parece - Medio: 9 a
emociones emociones es algo a mi 13
importante d) Se parece - Alto: 14 a
para mí. poco a mi 18
e) No se
parece a mi
f) No se
parece nada
a mí.
IX. Tradición • Muestra de 33. Muestro ¿Qué tanto se Categorización de
humildad y humildad y parece esta la dimensión:
modestia modestia. persona a TRADICIÓN
• Querer más de 34. Pienso que es usted? • Puntaje
los que se tiene importante a) Se parece mínimo: 4
no pedir más mucho a mi • Puntaje
de lo que se b) Se parece a máximo: 24
tiene. mi - Bajo: 4 a 10
• Importancia de 35. Las creencias c) Se parece - Medio: 11 a
la religión religiosas son algo a mi 17
importantes d) Se parece - Alto: 18 a
para mí. poco a mi 24
• Actuar de 36. Actuó de e) No se
acuerdo a las acuerdo a las parece a mi
costumbres costumbres f) No se
que he parece nada
aprendido. a mí.
X. Benevolencia • Colaboración 37. Ayudo a las ¿Qué tanto se Categorización de
con personas personas que parece esta la dimensión:
cercanas me rodea. persona a BENEVOLENCIA
• Atención por 38. Es usted? • Puntaje
necesidades de importante a) Se parece mínimo: 4
los demás atender las mucho a mi • Puntaje
91
necesidades b) Se parece a máximo: 24
de los demás. mi - Bajo: 4 a 10
• Lealtad con los 39. Soy leal con c) Se parece - Medio: 11 a
amigos mis amigos algo a mi 17
cercanos. d) Se parece - Alto: 18 a
• Perdonar a 40. Perdono a las poco a mi 24
personas que personas que e) No se
hacen daño y no me han parece a mi
se guarda rencor hecho daño y f) No se
trato de no parece nada
guardarles a mí.
rencor.
Categorización de la variable: VALORES PERSONALES
• Puntaje mínimo: 40
• Puntaje máximo: 240
- Bajo: 40 a 106
- Medio: 107 a 173
- Alto: 174 a 240
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ALTERNATIVA CATEGORÍAS ESCALA

2 CONCEPTUAL OPERACIONAL DE DE
RESPUESTA MEDICIÓN
HABILIDADES Las habilidades Para la medición de I. Habilidades • Revelar aspectos 1. ¿Para mejorar a) Nunca Categorización de la Intervalo
GERENCIALES gerenciales, la variable se personales personales para su gestión, b) Casi nunca dimensión:
habilidades directivas, utilizará una escala mejorar gestión Usted está c) A veces HABILIDADES
habilidades de gestión compuesta por 3 dispuesto a d) Casi PERSONALES
o habilidades dimensiones y 18 revelar aspectos siempre • Puntaje mínimo: 6
organizativas son las ítems, este personales a los e) Siempre • Puntaje máximo:
necesarias para instrumento será demás (esto es, 30
gestionar aplicado a los jefes ¿compartir sus - Bajo: 6 a 14
óptimamente una de servicio. creencias v - Medio: 15 a 22
organización o un sentimientos)? - Alto: 23 a 30
evento complejo. • Reacción frente a 2. ¿Conoce Usted
situaciones sus reacciones
adversas frente a
situaciones
ambiguas e
inciertas?
• Tenencia de 3. ¿Tiene Usted un
principios conjunto de
personales que estándares y
guía el principios
92
comportamiento personales bien
desarrollado que
guía su
comportamiento
?
• Uso de métodos 4. ¿Utiliza Usted
para administrar métodos
el tiempo eficaces de
administración
del tiempo
(registros y/o
agendas?
• Realización 5. ¿Lleva Usted un
metódica de programa
ejercicios regular de
ejercicio físico?
• Intereses 6. ¿Mantiene
diferentes fuera Usted un
del trabajo equilibrio en su
vida al tener
diferentes
intereses fuera
del trabajo?
II. Habilidades • Recompensas 7. ¿En su a) Nunca Categorización de la
interperson para reforzar establecimiento b) Casi nunca dimensión:
ales desempeños de salud utiliza c) A veces HABILIDADES
destacados Usted diferentes d) Casi INTERPERSONALES
recompensas siempre • Puntaje mínimo: 6
para reforzar los e) Siempre • Puntaje máximo:
desempeños 30
excepcionales? - Bajo: 6 a 14
• Designación de 8. ¿En su - Medio: 15 a 22
funciones y establecimiento - Alto: 23 a 30
tareas de salud designa
interesantes y Usted funciones
desafiantes en el y tareas que le
trabajo resulten
interesantes y
desafiantes a
sus,
colaboradores?
• Trato con justicia 9. ¿En su
y equidad de establecimiento
colaboradores de salud
93
garantiza Usted,
que sus
colaboradores
sean tratados,
con justicia y
equidad?
• Neutralidad ante 10. ¿Ante un
conflictos conflicto, Usted
no toma partido
y permanece
neutral?
• Busca de 11. ¿Ante un
solución y ayuda conflicto, Usted
de las partes ayuda a ambas
conflictivas partes a buscar
alternativas de
solución?
• Busca de 12. ¿Ante un
satisfacción entre conflicto, Usted
las dos partes ayuda a ambas
conflictivas partes a
encontrar
aspectos en
común que deje
satisfechos a los
implicados?
III. Habilidades • Comentarios 13. ¿En su a) Nunca Categorización de la
grupales positivos en el establecimiento b) Casi nunca dimensión:
centro laboral de salud, Usted c) A veces HABILIDADES
hace más d) Casi siempre GRUPALES
comentarios e) Siempre • Puntaje mínimo: 6
positivos que • Puntaje máximo:
negativos? 30
• Fortalecimiento 14. ¿En su - Bajo: 6 a 14
de habilidades de establecimiento - Medio: 15 a 22
colaboradores de salud, Usted - Alto: 23 a 30
hace hincapié en
las fortalezas de
sus
colaboradores y
no sólo en
superar sus
debilidades?
94
• Llegar a mente y 15. ¿Cuándo
corazón al comunica la
transmitir la visión de su
visión de la establecimiento,
institución llega tanto al
corazón como a
la mente de sus
colaboradores?
• En el trabajo en 16. ¿Para el trabajo
equipo busca en equipo,
intereses Usted forja
comunes en sus primero una
colaboradores base común de
acuerdos con
sus
colaboradores
antes de avanzar
hacia el
cumplimiento
de las
actividades?
• Conocimiento de 17. ¿Conoce Usted
maneras de lograr las maneras de
cohesión ente lograr relaciones
colaboradores fuertes y
cohesión entre
sus
colaboradores?
• Aprovechamiento 18. ¿Aprovecha las
de competencias competencias
del equipo de centrales de su
trabajo equipo de
trabajo?
Categorización de la variable: HABILIDADES GERENCIALES
• Puntaje mínimo: 18
• Puntaje máximo: 90
- Bajo: 18 a 42
- Medio: 43 a 66
- Alto: 67 a 90
95
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de la investigación
Esta investigación pertenece al tipo básico, porque no tiene finalidad de

aplicación directa, pues solo busca ampliar y profundizar el sistema de
conocimiento científico existente sobre la realidad (73). Se ha recogido
información de la realidad sobre los valores personales y habilidades
Huancayo, su finalidad es enriquecer la base de conocimiento que ya existente
sobre estas variables.
3.2. nivel de investigación.
La presente investigación alcanzó el nivel correlacional porque buscó

determinar en qué medida los cambios en una o más variables van
acompañados de cambios en una o más de otras variables. La existencia y la
fuerza de esta covarianza se suelen determinar estadísticamente mediante
coeficientes de correlación. Recuerde, este tipo de covarianza no significa que
exista una relación causal entre variables, pues estas están determinadas por
96
otros criterios que deben ser considerados además de la covarianza (74).
Se mide el grado de asociación entre los valores personales y habilidades

gerenciales, para ello estudian cada una de ellas por separado y luego se evalúa
la relación intentando explicar cómo se comporta una variable en función de la
otra. En este nivel las variables no se manipulan, y se mide como la variación
de una de las variables afecta a la otra, sin llegar a conocer cuál de ellas puede
ser causa o efecto.
3.3. Métodos de investigación.
Método inductivo: La inducción es un proceso de razonamiento que analiza

una parte del todo y va de lo especifico a lo general o de lo individual a lo
general (75).
Es un método de investigación empírica que parte de la inferencia y

observación de fenómenos, hechos, eventos o el entorno, los analiza y extrae
conclusiones generales que suelen convertirse en leyes, teorías e hipótesis. Por
tanto, su conclusión es universal (75).
Este método implica generalizar los resultados obtenidos producto de las

observaciones y el planteamiento de nuevos conocimientos; generalizando los
resultados, así se generalizará la existencia o no de relación entre los valores
personales y habilidades gerenciales, se debe considerar que esta
generalización debe estar apoyada por un marco conceptual y procesos
estadísticos, pasando de hechos particulares, resultados de la observación de las
dimensiones de las variables, a la comprensión más amplia de las relaciones
entre variables.
Método deductivo: La deducción parte de un marco general (como referencia)

y pasa a un proceso de razonamiento concreto. Es un método de inferencia
general a específico. El razonamiento deductivo es un tipo de razonamiento
que permite inferir hechos basados en leyes, premisas o teorías universales que
son generalmente aplicables para sacar conclusiones específicas (75).
97
Este método consiste en buscar dimensiones de los valores personales
(hedonismo, seguridad, poder, logro, autodirección, conformidad,
universalismo, estimulación, tradición y benevolencia) y habilidades
gerenciales (Habilidades personales, Habilidades interpersonales y Habilidades
grupales) hasta llegar a los indicadores que, son motivo de medición en el
estudio y búsqueda de relación entre variables, utilizando técnicas e
instrumentos, y finalmente probarla mediante la prueba de hipótesis.
Método analítico: El método analítico es un método de investigación que

descompone un todo en varias partes o elementos para observar sus causas,
naturaleza y efectos. El análisis es la observación e inspección de hechos
específicos. Para comprender su esencia, es necesario comprender la naturaleza
del fenómeno y el objeto en estudio. Este método nos permite conocer más
sobre el objeto de investigación, de modo que podamos: explicar, hacer
analogías y comprender mejor su comportamiento (76).
Es un camino para llegar a un resultado mediante la descomposición de la

variable valores personales y habilidades gerenciales en sus dimensiones y
estudiarlo minuciosamente, con ayuda de la estadística llegando a un resultado
final.
Método sintético: es un proceso de razonamiento que tiende a reconstruir un

todo a partir de los elementos diferenciados por el análisis, por lo que, en
definitiva, se trata de un problema metódico y explosivo de corta duración. En
otras palabras, debemos decir que la síntesis es un programa mental diseñado
para comprender plenamente la naturaleza de todas las partes y particularidades
que ya se conocen (76).
Mediante un proceso de razonamiento que se reconstruye un todo, a partir de la

descomposición de las variables valores personales y habilidades gerenciales
en sus dimensiones; en otras palabras, la síntesis es un procedimiento mental
que tiene como meta resumir de lo que ya conocemos en todas sus
98
dimensiones. La síntesis significa reconstruís, volver a integrar las dimensiones
de las variables, implica llegar a comprender la esencia de las variables.
3.4. Diseño de investigación.
Diseño no experimental, transeccional correlacional (77)
Es no experimental porque no se manipularán las variables, transeccional

porque los datos serán recolectados en un solo momento y correlacional
porque se busca demostrar estadísticamente que la variación de una variable
tiene correspondencia en la variación en la otra variable.
Esquema:
VX
M r
VY
M: Muestra de jefes de servicio.
Vx: Valores personales.
Vy: Habilidades gerenciales.
3.5. Población, muestra y muestreo
Población:
La población estuvo conformada por 28 jefes de los diferentes áreas o servicios

asistenciales.
Muestra:
Censal: La muestra es igual que la población por tanto la muestra es 28 jefes.
99
En vista de que la población es pequeña se tomará toda para el estudio y esta se
denomina muestreo censal, López (1998), citado por Claros (78) opina que “la
muestra es censal es aquella porción que representa toda la población”
Muestreo:
No se realizó porque la muestra es igual que la población
Criterios de selección:
• Criterios de inclusión:
- Trabajadores con cargos de jefe.
- Trabajador jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen”

Huancayo.
• Criterios de exclusión:
- Trabajadores que no tenían cargo de jefe.
• Trabajador que no formaban parte del Hospital Docente Materno

Infantil “El Carmen” Huancayo.
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
CARACTERÍSTICA DESCRIPCIÓN
Variable VALORES PERSONALES
Técnica Encuesta
Instrumento Escala de valores personales
Autor Chuquihuaccha (18)
Año 2019
Tipo de administración Individual o colectiva
Duración 20 minutos
Sujetos de aplicación Personal de salud
Campo de aplicación Población de instituciones públicas y
privadas
Validez
100
Fuente: Chuquihuaccha (18)
Confiabilidad
Fuente: Chuquihuaccha (18).

Número de dimensiones 10 dimensiones (I. Hedonismo, II. Seguridad,
III. Poder, IV. Logro, V. Autodirección, VI.
Conformidad, VII. Universalismo, VIII.
Estimulación, IX. Tradición, X.
Benevolencia).
Número de ítems 40 ítems
Alternativa de respuesta y • Se parece mucho a mi
puntuación • Se parece a mi
• Se parece algo a mi
• Se parece poco a mi
• No se parece a mi
• No se parece nada a mí.
Escala de medición Intervalo
Categorización general Número de ítems: 40
Puntaje mínimo: 40
Puntaje máximo: 240
• Bajo: 40 a 106
• Medio: 107 a 173
• Alto: 174 a 240
Categorización por Dimensión I: Hedonismo.
dimensiones: Numero de ítems: 3
Puntaje mínimo: 3
Puntaje máximo: 18
• Bajo: 3 a 8
• Medio: 9 a 13
101
• Alto: 14 a 18
Dimensión II: Seguridad.
Numero de ítems: 5
Puntaje mínimo: 5
Puntaje máximo: 30
• Bajo: 5 a 13
• Medio: 14 a 22
• Alto: 23 a 30
Dimensión III: Poder.
Numero de ítems: 3
Puntaje mínimo: 3
Puntaje máximo: 18
• Bajo: 3 a 8
• Medio: 9 a 13
• Alto: 14 a 18
Dimensión IV: Logro.
Numero de ítems: 4
Puntaje mínimo: 4
Puntaje máximo: 24
• Bajo: 4 a 10
• Medio: 11 a 17
• Alto: 18 a 24
Dimensión V: Autodirección.
Numero de ítems: 4
Puntaje mínimo: 4
Puntaje máximo: 24
• Bajo: 4 a 10
• Medio: 11 a 17
• Alto: 18 a 24
Dimensión VI: Conformidad.
Numero de ítems: 4
Puntaje mínimo: 4
Puntaje máximo: 24
• Bajo: 4 a 10
• Medio: 11 a 17
• Alto: 18 a 24
Dimensión VII: Universalismo.
Numero de ítems: 6
Puntaje mínimo: 6
Puntaje máximo: 36
• Bajo: 6 a 16
• Medio: 17 a 26
• Alto: 27 a 36
Dimensión VIII: Estimulación.
Numero de ítems: 3
Puntaje mínimo: 3
102
Puntaje máximo: 18
• Bajo: 3 a 8
• Medio: 9 a 13
• Alto: 14 a 18
Dimensión IX: Tradición.
Numero de ítems: 4
Puntaje mínimo: 4
Puntaje máximo: 24
• Bajo: 4 a 10
• Medio: 11 a 17
• Alto: 18 a 24
Dimensión X: Benevolencia.
Numero de ítems:
Puntaje mínimo: 4
Puntaje máximo: 24
• Bajo: 4 a 10
• Medio: 11 a 17
• Alto: 18 a 24
CARACTERÍSTICA DESCRIPCIÓN
Variable HABILIDADES GERENCIALES
Técnica Encuesta
Instrumento Escala de habilidades gerenciales
Autor Whetten y Cameron citado por (31)
Año 2011
Tipo de administraciónIndividual o colectiva
Duración 10 minutos
Sujetos de aplicación Personal de salud
Campo de aplicación Población de instituciones públicas y privadas
Validez Se somete al juicio del perito y está integrado
por la psicóloga Graciela Rivas Olarte y el
Magíster en Administración Pública Jimmy
Palacios Torres, quien es el Director de Salud
Mental de Chanka Andahuaylas de la
Dirección Subregional de Salud; quien
concuerda con el instrumento desarrollado por
estar en la muestra seleccionada y su
aplicación es factible (31).
Confiabilidad El resultado obtenido del Alfa de Cronbach es
0.966, el cual se ubica en el rango de 0.72 a
0.99, esto es resultado de una excelente
confiabilidad, por lo que el instrumento puede
ser utilizado en trabajos de investigación
actuales (31).
Número de dimensiones 03 dimensiones (I. Habilidades personales, II.
103
Habilidades interpersonales y III. Habilidades
grupales)
Número de ítems 18 ítems
Alternativa de • Nunca
respuesta y puntuación • Casi nunca
• A veces
• Casi siempre
• Siempre
Escala de medición Intervalo
Categorización general Número de ítems: 18
Puntaje mínimo: 18
Puntaje máximo: 90
• Bajo: 18 a 42
• Medio: 43 a 66
• Alto: 67 a 90
Categorización por Dimensión I: habilidades personales.
dimensiones: Numero de ítems: 6
Puntaje mínimo: 6
Puntaje máximo: 30
• Bajo: 6 a 14
• Medio: 15 a 22
• Alto: 23 a 30
Dimensión II: Habilidades interpersonales.
Numero de ítems: 6
Puntaje mínimo: 6
Puntaje máximo: 30
• Bajo: 6 a 14
• Medio: 15 a 22
• Alto: 23 a 30
Dimensión III: Habilidades grupales.
Numero de ítems: 6
Puntaje mínimo: 6
Puntaje máximo: 30
• Bajo: 6 a 14
• Medio: 15 a 22
• Alto: 23 a 30
3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos
Para el desarrollo de la investigación en primer lugar se solicitó la autorización

de la dirección del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo,
ya que la fuente primaria de datos fueron los jefes de las diferentes áreas o
104
unidades de servicio. Por consiguiente, se aplicó las escalas en un lapso de una
semana de acuerdo a un horario establecido entre la investigadora y los jefes.
Cabe recalcar, que a cada uno de los jefes del hospital se le brindó las
indicaciones antes de iniciar la aplicación de las escalas. Asimismo, se dejó en
claro que la aplicación de la encuesta tiene fines de investigación universitaria.
Todo ello, con el objetivo de tener una seriedad en las respuestas para que se
sientan a gusto y contesten libremente, sin temor a ninguna represalia.
Finalmente, se organizó los datos para procesar y calificar las pruebas y

obtener los resultados según los puntajes generales y por dimensiones.
Después de la clasificación de los datos, se utilizó el software Microsoft Excel

2019 para el procesamiento de los datos. Luego de aprobar la encuesta, se
compiló la tabla de frecuencias con la ayuda de IBM SPSS 26, y se llevaron a
cabo la descripción y la prueba de hipótesis, respectivamente. Se eligió la
prueba de hipótesis basándose en la normalidad de los datos
3.8. Descripción de la prueba de hipótesis
Coeficiente de correlación de Spearman
El coeficiente de correlación de Spearman (𝑟𝑠 𝑜 𝑟ℎ𝑜) es un estimador no

paramétrico, utilizado cuando las variables comprobadas están ordenadas y no
necesariamente cumplen el criterio de normalidad o el diagrama de dispersión
no muestra una relación funcional lineal entre las variables. Esto es, cuando no
es aplicable el coeficiente de correlación lineal de Pearson (𝑟) (79).
A diferencia de este, el coeficiente de correlación de Spearman estima la

intensidad de la relación entre dos variables no necesariamente lineal (con la
excepción de una función curvilínea, en la que ambos coeficientes valdrán
cero) (79).
Notemos que el verdadero coeficiente de correlación de Spearman en la

población será siempre desconocido y se estimará mediante el obtenido en la
105
muestra: 𝑟ℎ𝑜 (79).
La rho de Spearman es una medida de correlación no paramétrica en la que se

calcula el nivel promedio de observaciones y la diferencia se eleva al cuadrado
y se combina en la ecuación (79).
En otras palabras, ordenamos las observaciones de cada variable y estudiamos

la dependencia entre dos variables dadas (79).
Cuando no podemos aplicar el coeficiente de correlación de Pearson, la

correlación de Spearman es un método alternativo no paramétrico que puede
utilizarse como medida de la dependencia entre dos variables (79).
Generalmente se asigna la letra griega rho al coeficiente de correlación (79).
106
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Esta investigación tiene enfoque cuantitativo por tanto los resultados se basan en la
estadística, en la presentación de los resultados se han ordenado considerando los
objetivos (de lo general a lo específico) y considerando la división de la estadística
(Estadística descriptiva: tablas con sus respectivos gráficos. Estadística inferencial:
prueba de hipótesis). En la presentación de las tablas de frecuencia se ha considerado
tres categorías (Bajo, medio y alto) para las dos variables de estudio, para la
asignación de sus puntajes se optó por el método de percentiles, los puntajes
asignados a las variables y a sus dimensiones en ambas variables se puede ver en la
operacionalización de variables. Para la elección de la prueba de hipótesis se
consideró tres requisitos: 1º que los datos de la variable sean numéricos, 2º que los
datos de la variable tengan una distribución normal y 3º que los datos de la variable
tengan homocedasticidad; considerando estos tres aspectos se ha optado por la
prueba de correlación de Spearman.
107
4.1. Presentación e interpretación de resultados
Tabla 1. Relación entre los valores personales y habilidades gerenciales en
jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021
VALORES PERSONALES Total
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
HABILIDADES Alto 20 71,4% 0 0,0% 0 0,0% 20 71,4%
GERENCIALES Medio 6 21,4% 2 7,1% 0 0,0% 8 28,6%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 26 92,9% 2 7,1% 0 0,0% 28 100,0%
Fuente: elaboración propia basado en los datos de las escalas de valores personales y habilidades gerenciales.
Gráfico 1. Relación entre los valores personales y habilidades gerenciales

en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo
2021
Fuente: Tabla 1
La tabla y grafico 1, representan los resultados de la relación entre los valores

personales y habilidades gerenciales, en orden decreciente se tiene al 71,40%
(20 jefes) que presentaron nivel alto para los valores personales y habilidades
gerenciales; a continuación, se tiene el 21,40% (6 jefes) que presentaron nivel
alto para valores personales y nivel medio para habilidades personales,
finalmente el 7,10% (2 jefes) presentaron nivel medio para ambas variables.
108
Tabla 2. Relación entre los valores personales y la dimensión habilidades
Carmen” Huancayo 2021
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
PERSONALES Medio 12 42,9% 2 7,1% 0 0,0% 14 50,0%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 26 92,9% 2 7,1% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 2. Relación entre los valores personales y la dimensión habilidades

Fuente: Tabla 2
La tabla y grafico 2, representan los resultados de la relación entre la variable

valores personales y la dimensión habilidades personales gerenciales, de mayor a
menor se tiene al 50% (14 jefes) presentaron nivel alto en valores personales y la
dimensión habilidades personales, 42,90% (12 jefes) presentaron nivel alto en
valores personales y nivel medio en habilidades personales, 7,10% (2 jefes)
presentaron nivel medio para valores personales y habilidades personales.
109
Tabla 3. Relación entre personales y la dimensión habilidades interpersonales
Huancayo 2021
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
HABILIDADES Alto 1 64,3 1 3,6 0 0,0 1 67,9%
INTERPERSONALE 8 % % % 9
S Medi 8 28,6 1 3,6 0 0,0 9 32,1%
o % % %
Bajo 0 0,0% 0 0,0 0 0,0 0 0,0%
% %
Total 2 92,9 2 7,1 0 0,0 2 100,0
6 % % % 8 %
Gráfico 3. Relación entre personales y la dimensión habilidades interpersonales

Huancayo 2021
Fuente: Tabla 3
La tabla y grafico 3, representan los resultados de la relación entre la variable valores

interpersonales y la dimensión habilidades interpersonales encontrándose que el
64,30% (18 jefes) presentaron nivel alto en valores personales y habilidades
interpersonales, 28,60% (8 jefes) presentaron nivel alto en valores personales y nivel
medio en habilidades interpersonales, 3,60% (1 jefe) presento nivel medio tanto en
valores personales y habilidades interpersonales y otro resultado de 3,60% (1 jefe)
presento nivel medio en valores personales y nivel alto en habilidades
interpersonales.
110
Tabla 4. Relación entre valores personales y la dimensión habilidades grupales
Huancayo 2021
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
GRUPALES Medio 2 7,1% 2 7,1% 0 0,0% 4 14,3%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 26 92,9% 2 7,1% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 4. Relación entre valores personales y la dimensión habilidades

Fuente: Tabla 4

valores personales y la dimensión habilidades grupales, donde el 85,70% (24 jefes)
presentaron niveles altos tanto en la variable como en la dimensión, 7,10% (2 jefes)
presentaron nivel alto en valores personales y nivel medio en habilidades grupales,
otro resultado de 7,10% (2 jefes) presentaron nivel medio tanto en valores
personales como en habilidades personales.
111
Tabla 5. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión hedonismo de los
HABILIDADES GERENCIALES Total
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
HEDONISMO Alto 18 64,3% 6 21,4% 0 0,0% 24 85,7%
Medio 2 7,1% 2 7,1% 0 0,0% 4 14,3%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 20 71,4% 8 28,6% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 5. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión hedonismo de

los valores personales y en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El
Fuente: Tabla 5

habilidades gerenciales y la dimensión hedonismo, donde el 64,30% (18 jefes)
presentaron nivel alto para habilidades gerenciales y hedonismo, 21,40% (6 jefes)
presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y nivel alto en hedonismo, 7,10%
(2 jefes) presentaron nivel alto en habilidades gerenciales y nivel medio en
hedonismo, otro 7,10% (2 jefes) presentaron nivel medio tanto en habilidades
gerenciales como en hedonismo.
112
Tabla 6. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión seguridad de los
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
SEGURIDAD Alto 20 71,4% 7 25,0% 0 0,0% 27 96,4%
Medio 0 0,0% 1 3,6% 0 0,0% 1 3,6%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 20 71,4% 8 28,6% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 6. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión seguridad de

Fuente: Tabla 6

habilidades gerenciales y la dimensión seguridad, donde el 71,40% (20 jefes)
presentaron nivel alto para habilidades gerenciales y seguridad, 25,00% (7 jefes)
presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y nivel alto en seguridad, 3,60%
(1 jefe) presentó nivel medio en habilidades gerenciales y seguridad.
113
Tabla 7. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión poder de los
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
PODER Alto 5 17,9% 1 3,6% 0 0,0% 6 21,4%
Medio 7 25,0% 5 17,9% 0 0,0% 12 42,9%
Bajo 8 28,6% 2 7,1% 0 0,0% 10 35,7%
Total 20 71,4% 8 28,6% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 7. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión poder de los

Fuente: Tabla 7

habilidades gerenciales y la dimensión poder, donde el 26,60% (8 jefes) presentaron
nivel alto para habilidades gerenciales y nivel bajo en poder, 25,00% (7 jefes)
presentaron nivel alto en habilidades gerenciales y nivel medio en poder, 17,90% (5
jefes) presentó nivel alto en habilidades gerenciales y poder, otro grupo de 17,90% (5
jefes) presentó nivel medio en habilidades gerenciales y poder, 7,10% (2 jefes)
presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y nivel bajo en poder, 3,60% (1
jefe) presentó nivel medio en habilidades gerenciales y nivel alto en poder.
114
Tabla 8. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión logro de los
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
LOGRO Alto 13 46,4% 4 14,3% 0 0,0% 17 60,7%
Medio 7 25,0% 4 14,3% 0 0,0% 11 39,3%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 20 71,4% 8 28,6% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 8. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión logro de los

Fuente: Tabla 8

habilidades gerenciales y la dimensión logro, donde el 46,40% (13 jefes) presentaron
nivel alto para habilidades gerenciales y logro, 25,00% (7 jefes) presentaron nivel
alto en habilidades gerenciales y nivel medio en logro, 14,30% (4 jefes) presentaron
nivel medio en habilidades gerenciales y nivel alto en logro, otro grupo de 14,30% (4
jefes) presentó nivel medio en habilidades gerenciales y logro.
115
Tabla 9. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión autodirección de
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
AUTODIRECCIÓN Alto 19 67,9% 5 17,9% 0 0,0% 24 85,7%
Medio 1 3,6% 3 10,7% 0 0,0% 4 14,3%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 20 71,4% 8 28,6% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 9. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión autodirección

de los valores personales y en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El
Fuente: Tabla 9

habilidades gerenciales y la dimensión autodirección, donde el 67,90% (19 jefes)
presentaron nivel alto para habilidades gerenciales y autodirección, 17,90% (5 jefes)
presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y nivel alto en autodirección,
10,70% (3 jefes) presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y nivel alto en
autodirección, 3,60% (1 jefe) presentó nivel alto en habilidades gerenciales y nivel
medio en autodirección.
116
Tabla 10. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión conformidad de
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
CONFORMIDAD Alto 20 71,4% 6 21,4% 0 0,0% 26 92,9%
Medio 0 0,0% 2 7,1% 0 0,0% 2 7,1%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 20 71,4% 8 28,6% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 10. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión conformidad

Fuente: Tabla 10

habilidades gerenciales y la dimensión conformidad, donde el 71,40% (20 jefes)
presentaron nivel alto para habilidades gerenciales y conformidad, 21,40% (6 jefes)
presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y nivel alto en conformidad,
7,10% (2 jefes) presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y en
conformidad.
117
Tabla 11. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión universalismo
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
UNIVERSALISMO Alto 20 71,4% 7 25,0% 0 0,0% 27 96,4%
Medio 0 0,0% 1 3,6% 0 0,0% 1 3,6%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 20 71,4% 8 28,6% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 11. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión universalismo

Fuente: Tabla 11

habilidades gerenciales y la dimensión universalismo, donde el 71,40% (20 jefes)
presentaron nivel alto para habilidades gerenciales y universalismo, 25,00% (7 jefes)
presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y nivel alto en universalismo,
3,60% (1 jefe) presentó nivel medio en habilidades gerenciales y en universalismo.
118
Tabla 12. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión estimulación de
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
ESTIMULACIÓN Alto 18 64,3% 3 10,7% 0 0,0% 21 75,0%
Medio 2 7,1% 5 17,9% 0 0,0% 7 25,0%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 20 71,4% 8 28,6% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 12. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión estimulación

Fuente: Tabla 12

habilidades gerenciales y la dimensión estimulación, donde el 64,30% (18 jefes)
presentaron nivel alto para habilidades gerenciales y estimulación, 17,90% (5 jefes)
presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y en estimulación, 10,70% (3
jefes) presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y nivel alto en
estimulación, 7,10% (2 jefes) presentaron nivel alto en habilidades gerenciales y
nivel medio en estimulación.
119
Tabla 13. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión tradición de los
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
TRADICIÓN Alto 20 71,4% 5 17,9% 0 0,0% 25 89,3%
Medio 0 0,0% 3 10,7% 0 0,0% 3 10,7%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 20 71,4% 8 28,6% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 13. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión tradición de

Fuente: Tabla 13

habilidades gerenciales y la dimensión tradición, donde el 71,40% (20 jefes)
presentaron nivel alto para habilidades gerenciales y tradición, 17,90% (5 jefes)
presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y nivel alto en tradición,
10,70% (3 jefes) presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y tradición.
120
Tabla 14. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión benevolencia
Alto Medio Bajo
f % f % f % f %
BENEVOLENCIA Alto 20 71,4% 6 21,4% 0 0,0% 26 92,9%
Medio 0 0,0% 2 7,1% 0 0,0% 2 7,1%
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Total 20 71,4% 8 28,6% 0 0,0% 28 100,0%
Gráfico 14. Relación entre habilidades gerenciales y la dimensión benevolencia

Fuente: Tabla 14

habilidades gerenciales y la dimensión benevolencia, donde el 71,40% (20 jefes)
presentaron nivel alto para habilidades gerenciales y benevolencia, 21,40% (6 jefes)
presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y nivel alto en benevolencia,
7,10% (2 jefes) presentaron nivel medio en habilidades gerenciales y benevolencia.
121
4.2. Discusión de resultados
En la presente investigación se ha considerado determinar la relación entre los
valores personales y habilidades gerenciales en jefes del Hospital Docente
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021. Entendiendo que los valores
personales son importantes porque guían a las personas a tomar las decisiones
correctas en la vida, brindan una sensación de seguridad y continuidad, ayudan
a mantener el equilibrio y la madurez emocional (80). Y sobre las habilidades
gerenciales se indica que son la capacidad de las personas para realizar
eficazmente las tareas de liderazgo de la institución (81). En la estadística
descriptiva considerando la variable valores personales se encontró como dato
más resaltante que 92,90% (26 jefes) presentaron alto nivel de valores
personales; la mayoría de jefes indicaron que es importante el respeto a sus
padres y a las personas mayores. Considerando la variable habilidades
gerenciales el valor as resaltante es que el 71,40% (20 jefes) presentaron
niveles altos de habilidades gerenciales; la mayoría de jefes indicaron que casi
siempre en el establecimiento de salud los jefes resaltan las fortalezas de sus
colaboradores. Considerando la relación entre ambas variables el dato más
resaltante es que el 71,40% (20 jefes) presentaron niveles altos en valores
personales y habilidades gerenciales.
gerenciales, además se evidencia de acuerdo a los resultados que a niveles altos
en valores personales le corresponden niveles altos en habilidades gerenciales.
Flores (2018), en su investigación sobre habilidades gerenciales de los Jefes de
los Centros de Salud de la Micro Red, son de un nivel Alto, sobresaliendo, en
primer lugar las Habilidades Técnicas, seguido de las Habilidades
Conceptuales y las Habilidades Interpersonales (32). Estos resultados son
semejantes a los hallados en la presente investigación. Visag (2018), en su
investigación sobre habilidades gerenciales en una DIRESA encontró que más
del 50% de los directivos de las unidades poseen habilidades gerenciales (33).
En esta investigación se encontró resultados semejantes a los hallados en la
presente investigación. Rodríguez (2017), en su investigación sobre habilidades
122
gerenciales en los Médicos jefes de los establecimientos de salud refiere que el
60,00% presenta un nivel alto, el 37,14% presenta un nivel medio y solo el
2,66% presenta un nivel bajo (36). Estos resultados son semejantes a los
hallados en la presente investigación. Salazar (2017), investigo sobre
habilidades gerenciales en enfermeras jefes de un hospital, donde tras un
programa educativo resulto de nivel alto en el 100%. Las habilidades
interpersonales aceptables en el 100%, permaneciendo sin modificación
después del programa, sobre todo en motivación y manejo de conflictos. Las
habilidades grupales aceptable en el 94.7%, modificando al 100% en alto y
aceptable (37). Estos resultados son semejantes a los hallados en la presente
investigación.
Cossio (2019), investigo sobre las habilidades gerenciales en directivos de
salud de un centro médico, en sus resultados destaca el nivel regular de las
habilidades gerenciales con un 55,3% (30), este resultado difiere del resultado
hallado en la presente investigación. Galván (2018), en su investigación sobre
habilidades gerenciales en servidores públicos de la red de salud indica que un
43,75% que corresponde a 28 servidores públicos manifiestan que las
habilidades gerenciales se encuentran ubicados en un nivel alto, 40,63% que
corresponde a 26 servidores manifiestan que las habilidades gerenciales se
encuentran en un nivel medio y un 15,63% que corresponde a 10 servidores
manifiestan que las habilidades gerenciales están ubicadas en un nivel bajo
(31). Estos resultados son diferentes a los hallados en la presente investigación.
Bustamante (2017), presento la investigación sobre valores personales donde el
53,8% presentan un nivel bajo, el 23,8% presentan nivel medio y el 22,5%
presenta un nivel alto (34). Estos resultados difieren con los encontrados en la
presente investigación. Janqui (2017), realizó la investigación sobre
habilidades gerenciales en el Programa Nacional Cuna Más encontrándose que
son percibidas como potenciales en un 46,5% de los encuestados (35). Este
resultado es diferente al hallado en la presente investigación.
En la presente investigación se ha establecido que las variables valores
personales y habilidades gerenciales están relacionadas, sin embargo, existen
otras investigaciones que presentan relaciones o no con otras variables o que
123
han sido medidas usando otro instrumento y que sirve como referente para el
mejor conocimiento de estas variables, en este sentido a continuación se
presentan los resultados hallados en otras investigaciones: Cossio (2019), en su
investigación encontró relación ente las variables habilidades gerenciales y
toma de decisiones, siendo el grado de correlación positiva con un nivel
moderado, se obtuvo el coeficiente r de Pearson (r = 0.645) con un p=0,000
(30). Flores (2018), refiere que en habilidades gerenciales del personal de una
micro red en su mayoría los indicadores presentan puntajes muy altos, tales
como el indicador de Conocimientos (44,43% siempre), innovación (30,93%
siempre), comunicación efectiva (61.86% casi siempre), motivación y
compromiso (60.82% casi siempre) y en el indicador de solución de problemas
(64.95% casi siempre) (32). Galván (2018), encontró que las habilidades
gerenciales se relacionan significativamente con la gestión sanitaria de los
servidores públicos, con un valor de Rho de Spearman de 0,89 y p-valor de
0,000 (31). Suero (2018), investigo los valores en profesionales de enfermería
considerando las siguientes dimensiones en su puntuación máxima: En valores
individuales 71% profesionales obtuvieron puntuación máxima, en valores
afectivos 56%, en valores intelectuales 38%, en valores morales 37%, en
valores sociales 24%, en valores estéticos 19% y en valores religiosos 13%
(14). Bustamante (2017), encontró relación significativa entre los valores
personales y cultura organizacional del personal de enfermería con un
coeficiente de correlación de Rho de Spearman = 0,779** y con un valor p de
0,00 (34). Martín (2017), investigo sobre la presencia de los valores en la
práctica enfermera indicando que las enfermeras desconocen el concepto de
valor profesional, sin embargo identifico comportamientos y actitudes en su
práctica diaria que van asociados a los valores, ademas el investigador percibe
una pérdida inconsciente en la aplicación de valores en la practica de
enfermería (15). Janqui (2017), indica que en el Programa Nacional Cuna Más
las habilidades conceptuales es aceptable en el 72,8%, en las habilidades
técnicas es aceptables en el 64,9%, en habilidades humanas es aceptables en el
66,7% de los total de encuestados (35). Rodríguez (2017), encontró relación
significativa muy alta, directa, entre las habilidades gerenciales y desarrollo
124
organizacional entre las habilidades gerenciales y desarrollo organizacional (rs
= 0,810, p< 0.05) (36). Bravo y Intriago (2016), investigaron sobre habilidades
gerenciales en un hospital, los datos presentados a continuación hacen
referencia a la dirección del hospital, donde el 42,86% de encuestados
indicaron que nunca cumple de manera óptima con los procesos que se
establecen en la institución; 48,57% a veces aplica políticas y disposiciones que
establece el Ministerio de Salud en cuanto a las funciones que el desempeña;
45,71% indican que a veces se gestiona el cumplimiento de políticas y
disposiciones que están bajo su responsabilidad; 57,14% indicaron que a veces
la elaboración de programas de mejoramiento continuo que se desarrollan en la
institución es activa; 57,14% indicaron que a veces cumple sus actividades
apegadas al Plan Estratégico Institucional; 54,29% indicaron que a veces toma
decisiones que tienen coherencia con los planes, metas y objetivos
institucionales. 45,71% indicaron que a veces se toma decisiones oportunas
para cumplir el POA beneficiando al usuario; 80% indicaron que es necesaria
la aplicación de una propuesta de Sistema Gerencial Integral; 42,86% indicaron
que a veces se desarrolla informes periódicos sobre la ejecución de sus
actividades; 60% indicaron que frecuentemente se representa eficientemente a
la institución en beneficio a los usuarios; 57,14% indicaron que nunca se
socializa oportunamente al personal sobre nuevas informaciones de gestión de
calidad, normativa, atención al cliente, prácticas médicas innovadoras, y
protocolos de servicios; 48,57% indicaron que a veces se gestiona de manera
eficiente los reclamos administrativos en el ámbito de su competencia (16).
Orejuela y Andrade (2015), investigaron sobre las habilidades gerenciales en la
dirección de hospitales, donde la resolución de conflictos, comunicación, poder
e influencia, orientación a resultados, innovación y creatividad, auto
conocimiento, administración del tiempo, trabajo en equipo e inteligencia
emocional, obtuvieron puntajes medios. Las habilidades manejo del estrés y
facultamiento y delegación, obtuvieron el menor puntaje (17).
No se encontró relación entre valores personales y la dimensión habilidades
personales gerenciales. En habilidades personales el 50% (14 jefes) presentaron
nivel alto y el otro 50% (14 jefes) presentaron nivel medio, destacándose en
125
esta dimensión que la mayoría de jefes a veces para mejorar su gestión están
dispuestos a revelar aspectos personales a los demás, casi siempre utilizan
agendas para la administración del tiempo y mantienen un equilibrio en su vida
al tener diferentes intereses fuera del trabajo. De la relación ente valores
personales y habilidades gerenciales se destaca que el 50% (14 jefes)
presentaron nivel alto en ambos casos.
Se encontró relación entre valores personales y la dimensión habilidades
interpersonales gerenciales. En habilidades interpersonales el 67,90% (19 jefes)
presentaron nivel alto en esta dimensión, destacándose que en esta dimensión la
mayoría de jefes casi siempre ante un conflicto ayudan a ambas partes a
encontrar aspectos en común que deje satisfechos a los implicados. En la
relación ente valores personales y habilidades interpersonales se resalta que el
64,30% (18 jefes) presentan niveles altos en valores personales y habilidades
interpersonales.
Se encontró relación entre valores personales y la dimensión habilidades
grupales gerenciales. En habilidades grupales el 85,70% (24 jefes) presentaron
nivel alto en esta dimensión, destacándose que en la mayoría de casos los jefes
indican que en el establecimiento de salud donde laboran dan importancia a las
fortalezas de los colaboradores. En la relación ente valores personales y
habilidades grupales se resalta que el 85,70% (24 jefes) presentan altos niveles
tanto para los valores personales como para las habilidades grupales.
No se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión
hedonismo. En hedonismo el 85,70% (24 jefes) presentaron niveles altos en
esta dimensión, resaltando que la mayoría de jefes indican que sienten placer
por las cosas que realizan. En la relación entre habilidades gerenciales y
hedonismo resalta que el 64,30% (18 jefes) presentaron niveles altos tanto en
habilidades gerenciales y hedonismo.
No se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión seguridad.

En seguridad el 96,40% (27 jefes) presentaron niveles altos en esta dimensión,
resaltando que la mayoría de jefes indican que les importan vivir en lugares
seguros; y les gusta que las cosas estén ordenadas y limpias. En la relación
126
entre habilidades gerenciales y seguridad resalta que el 71,40% (20 jefes)
presentaron niveles altos tanto en habilidades gerenciales y seguridad.
No se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión poder. En
poder el 42,90% (12 jefes) presentaron niveles medios en esta dimensión,
resaltando que la mayoría de jefes indican que son personas que dicen y
ordenan a los demás lo que tienen que hacer. En la relación entre habilidades
gerenciales y poder resaltar que el 25% (7 jefes) presentaron niveles altos en
habilidades gerenciales y niveles medios en la dimensión poder.
No se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión logro. En
logro el 60,70% (17 jefes) presentaron nivel alto en esta dimensión, resaltando
que la mayoría de jefes indican que progresar es importante para ellos. En la
relación entre habilidades gerenciales y logro resalta que el 46,40% (13 jefes)
presentaron niveles altos tanto para las habilidades gerenciales como para la
dimensión logro.
Se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión
autodirección. En autodirección el 85,70% (24 jefes) presentaron nivel alto en
esta dimensión, resaltando que la mayoría de jefes indican que les gusta hacer
las cosas de manera creativa y original. En la relación entre habilidades
gerenciales y autodirección resalta que el 67,90% (19 jefes) presentaron niveles
altos tanto para las habilidades gerenciales como para la dimensión
autodirección.
Se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión conformidad.
En conformidad el 92,90% (26 jefes) presentaron nivel alto en esta dimensión,
resaltando que la mayoría de jefes indican que es importante respetar a los
padres y a las personas mayores. En la relación entre habilidades gerenciales y
conformidad resalta que el 71,40% (20 jefes) presentaron niveles altos tanto
para las habilidades gerenciales como para la dimensión conformidad.
No se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión
universalismo. En universalismo el 96,40% (27 jefes) presentaron nivel alto en
esta dimensión, resaltando que la mayoría de jefes indican que tratan con
justicia a todas las personas incluso a las que no conocen. En la relación entre
habilidades gerenciales y universalismo resalta que el 71,40% (20 jefes)
127
presentaron niveles altos tanto para las habilidades gerenciales como para la
dimensión universalismo.
Se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión estimulación.
En estimulación el 75% (21 jefes) presentaron nivel alto en esta dimensión,
resaltando que la mayoría de jefes indican que les gusta tomar riesgos. En la
relación entre habilidades gerenciales y estimulación resalta que el 64,30% (18
jefes) presentaron niveles altos tanto para las habilidades gerenciales como para
la dimensión estimulación.
Se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión tradición. En
tradición el 89,30% (25 jefes) presentaron nivel alto en esta dimensión,
resaltando que la mayoría de jefes indican que las creencias religiosas son
importantes para ellos. En la relación entre habilidades gerenciales y tradición
resalta que el 71,40% (20 jefes) presentaron niveles altos tanto para las
habilidades gerenciales como para la dimensión tradición.
Se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión
benevolencia. En benevolencia el 92,90% (26 jefes) presentaron nivel alto en
esta dimensión, resaltando que la mayoría de jefes indican que son leales con
sus amigos cercanos. En la relación entre habilidades gerenciales y
benevolencia resalta que el 71,40% (20 jefes) presentaron niveles altos tanto
para las habilidades gerenciales como para la dimensión benevolencia.
El modelo de Schwartz refiere que existe una relación ente valores y las
conductas (6). Entonces si un gerente, director o jefe cuenta con valores
positivos estos se verán reflejados en sus habilidades gerenciales y
consecuentemente en la conducción adecuada de los servicios de salud y del
hospital en su conjunto.
Entre las limitaciones que se encontró está la falta de predisposición del ´los
jefes para responder los instrumentos de recolección de datos, por causa de su
agitado calendario. Otra limitante a considerar fue la poca información que se
tiene, respecto de las variables estudiadas en la Región Junín, haciendo que la
comparación con otras investigaciones sea limitada.
En su teoría Schwartz sostiene en la estructura de valores puede presentarse
conflicto y compatibilidad entre los valores, sin embargo los individuos y
128
grupos le conferirán la importancia a determinados valores que pasaran a ser
conceptos o creencias de conductas deseables, que trascienden situaciones
específicas que guiaran la selección o la evaluación de la conducta, además
están ordenados por su importancia relativa para un individuo o una cultura (6).
Entonces la elección de valores por parte de los trabajadores de manera
independiente y luego colectiva pasara a ser guías de conducta dentro de las
labores que desempeñan, reflejándose en la buena atención de los pacientes y la
buena imagen como institución.
4.3. Proceso de prueba de hipótesis

PRUEBA DE HIPÓTESIS GENERAL
1º. Hipótesis
• Hipótesis de investigación:
gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El
Hi: rs ≠ 0 (Existe relación)
• Hipótesis nula:
No existe relación significativa entre los valores personales y
habilidades gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil
Ho: rs = 0 (No existe relación)
2º. Nivel de significancia:
α=0,05 o 5%. Límite de error.
3º. Nivel de confianza
1-α=0,95 o 95%. Probabilidad de que la estimación de un parámetro en
una muestra sea el valor real en la población.
4º. Suposiciones
Se debe verificar que cumpla estos 3 requisitos para aplicar una prueba
para métrica, si no cumple alguna de ellas se aplica una prueba no para
métrica como es en este caso.
129
• Valores numéricos: SI
• Normalidad: SI, para ambas variables.
• Homocedasticidad: NO
130
5º. Estadístico de prueba
Coeficiente de correlación de Spearman.
6 ∑ 𝑑2
𝑟𝑠 = 1 −
𝑛(𝑛2 − 1)
Leyenda:
131
d: Es la diferencia entre los rangos correspondientes a los valores de las
variables.
n: Es el número de parejas de datos
6º. Regla de decisión
Si: El valor-p < 0,025 se RECHAZA la hipótesis nula.
Si: El valor-p ≥ 0,025 se ACEPTA la hipótesis nula
7º. Distribución del estadístico de prueba
𝑟𝑠 0.564
𝑡= 2
= 2
= 3.4826045169996
√1−𝑟𝑠 √1−0.564
𝑛−2 28−2
Distribución t-student con n-2 grados de libertad.

Si t > valor critico, entonces SE RECHAZA Ho.
Si t ≤ vaslor crítico, entonces NO SE RECHAZA Ho.
Como t (3,48) es mayor que 2,056, entonces se rechaza hipótesis nula.
132
8º. Cálculo de la prueba
Correlaciones
VALORES HABILIDADES
PERSONALES GERENCIALES
Rho de VALORES Coeficiente de correlación 1,000 ,564**
Spearman PERSONALES Sig. (bilateral) . ,002

N 28 28
HABILIDADES Coeficiente de correlación ,564** 1,000
GERENCIALES Sig. (bilateral) ,002 .
N 28 28
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Escala de direccionalidad y grado de correlación de Spearman

Valor Significado
-1 Correlación negativa grande y perfecta
-0,9 a -0,99 Correlación negativa muy alta
-0,7 a -0,89 Correlación negativa alta
-0,4 a -0,69 Correlación negativa moderada
-0,2 a -0,39 Correlación negativa baja
-0,01 a -0,19 Correlación negativa muy baja
0 Correlación nula
0,01 a 0,19 Correlación positiva muy baja
0,2 a 0,39 Correlación positiva baja
0,4 a 0,69 Correlación positiva moderada
0,7 a 0,89 Correlación positiva alta
0,9 a 0,99 Correlación positiva muy alta
1 Correlación positiva grande y perfecta
Fuente: (82)
9º. Decisión
Como el valor-p 0,002 es menor que 0,025 entonces se RECHAZA LA
HIPÓTESIS NULA.
10º. Conclusión
Se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación: “La
relación es significativa entre los valores personales y habilidades
Huancayo 2021”. Además se debe considerar que cuanto mejor son los
valores personales mejor será las habilidades gerenciales.
133
PRUEBA DE HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
NIVEL DE SIGNIFICANCIA: 5%
ESTADÍSTICO DE PRUEBA: Coeficiente de correlación de Spearman
REGLA DE DECISIÓN:
• Si: El valor-p < 0,025 se RECHAZA la hipótesis nula.
• Si: El valor-p ≥ 0,025 se ACEPTA la hipótesis nula
Nº HIPÓTESIS CALCULO CONCLUSIÓN
DEL VALOR
P
a) • Hipótesis de investigación: 0,062806 NO existe relación
La relación es significativa entre los valores
entre los valores personales y personales y la
la dimensión habilidades dimensión
personales gerenciales en habilidades
jefes del Hospital Docente personales
Materno Infantil “El gerenciales en jefes
Carmen” Huancayo 2021. del Hospital Docente
Hi: rs ≠ 0 (Existe relación) Materno Infantil “El
• Hipótesis nula: Carmen” Huancayo
La relación NO es 2021.
significativa entre los valores
personales y la dimensión
habilidades personales
gerenciales en jefes del
Hospital Docente Materno
Infantil “El Carmen”
Huancayo 2021.
Ho: rs = 0 (No existe
relación)
b) • Hipótesis de investigación: 0,001048 Existe relación entre
La relación es significativa valores personales y
entre valores personales y la la dimensión
dimensión habilidades habilidades
interpersonales gerenciales interpersonales
en jefes del Hospital Docente gerenciales en jefes
Materno Infantil “El del Hospital Docente
Carmen” Huancayo 2021. Materno Infantil “El
Hi: rs ≠ 0 (Existe relación) Carmen” Huancayo
• Hipótesis nula: 2021.
La relación NO es
significativa entre valores
habilidades interpersonales
134
Huancayo 2021.
relación)
c) • Hipótesis de investigación: 0,013927 Existe relación entre
La relación es significativa valores personales y
entre valores personales y la la dimensión
dimensión habilidades habilidades grupales
grupales gerenciales en jefes gerenciales en jefes
del Hospital Docente del Hospital Docente
Materno Infantil “El Materno Infantil “El
Carmen” Huancayo 2021. Carmen” Huancayo
Hi: rs ≠ 0 (Existe relación) 2021.
• Hipótesis nula:
La relación NO es
significativa entre valores
habilidades grupales
Huancayo 2021.
relación)
d) • Hipótesis de investigación: 0,039674 NO existe relación
La relación es significativa entre habilidades
entre habilidades gerenciales gerenciales y la
y la dimensión hedonismo de dimensión
los valores personales y en hedonismo de los
jefes del Hospital Docente valores personales y
Materno Infantil “El en jefes del Hospital
Carmen” Huancayo 2021. Docente Materno
Hi: rs ≠ 0 (Existe relación) Infantil “El Carmen”
• Hipótesis nula: Huancayo 2021.
La relación NO es
significativa entre
habilidades gerenciales y la
dimensión hedonismo de los
valores personales y en jefes
del Hospital Docente
Materno Infantil “El
relación)
e) • Hipótesis de investigación: 0,317856 NO existe relación
y la dimensión seguridad de dimensión seguridad
135
los valores personales y en de los valores
jefes del Hospital Docente personales y en jefes
La relación NO es
significativa entre
dimensión seguridad de los
relación)
f) • Hipótesis de investigación: 0,462937 NO existe relación
y la dimensión poder de los dimensión poder de
valores personales y en jefes los valores
del Hospital Docente personales y en jefes
La relación NO es
significativa entre
dimensión poder de los
relación)
g) • Hipótesis de investigación: 0,252469 NO existe relación
y la dimensión logro de los dimensión logro de
valores personales y en jefes los valores
del Hospital Docente personales y en jefes
La relación NO es
136
significativa entre
dimensión logro de los
relación)
h) • Hipótesis de investigación: 0,004802 Existe relación entre
La relación es significativa habilidades
y la dimensión autodirección dimensión
de los valores personales y autodirección de los
en jefes del Hospital Docente valores personales y
La relación NO es
significativa entre
dimensión autodirección de
los valores personales y en
jefes del Hospital Docente
relación)
i) • Hipótesis de investigación: 0,006868 Existe relación entre
y la dimensión conformidad dimensión
de los valores personales y conformidad de los
La relación NO es
significativa entre
dimensión conformidad de
137
relación)
j) • Hipótesis de investigación: 0,045171 NO existe relación
y la dimensión universalismo dimensión
de los valores personales y universalismo de los
La relación NO es
significativa entre
dimensión universalismo de
relación)
k) • Hipótesis de investigación: 0,004180 Existe relación entre
y la dimensión estimulación dimensión
de los valores personales y estimulación de los
La relación NO es
significativa entre
dimensión estimulación de
relación)
l) • Hipótesis de investigación: 0,009614 Existe relación entre
y la dimensión tradición de dimensión tradición
los valores personales y en de los valores
138
jefes del Hospital Docente personales y en jefes
La relación NO es
significativa entre
dimensión tradición de los
relación)
m) • Hipótesis de investigación: 0,000310 Existe relación entre
y la dimensión benevolencia dimensión
de los valores personales y benevolencia de los
La relación NO es
significativa entre
dimensión benevolencia de
relación)
139
Conclusiones
1. En las variables valores personales y habilidades gerenciales la mayoría de jefes

presentaron puntuaciones de niveles altos. Se encontró relación entre los valores
personales y habilidades gerenciales en jefes del Hospital. El valor p de la
prueba de hipótesis resultó igual a 0,002.
2. En la dimensión habilidades personales la mayoría de jefes presentaron
calificaciones de niveles medios y altos. No existe relación entre valores
personales y la dimensión habilidades personales gerenciales. El valor p de la
prueba de hipótesis resultó igual a 0,062806.
3. En la dimensión habilidades interpersonales la mayoría de jefes presentaron
calificaciones de nivel alto. Se encontró relación entre valores personales y la
dimensión habilidades interpersonales gerenciales. El valor p de la prueba de
hipótesis resultó igual a 0,001048.
4. En la dimensión habilidades grupales la mayoría de jefes presentaron
calificaciones de nivel alto. Se encontró relación entre valores personales y la
dimensión habilidades grupales gerenciales. El valor p de la prueba de hipótesis
resultó igual a 0,013927.
5. En la dimensión hedonismo la mayoría de jefes presentaron calificaciones de
nivel alto. No se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión
hedonismo. El valor p de la prueba de hipótesis resultó igual a 0,039674.
6. En la dimensión seguridad la mayoría de jefes presentaron calificaciones de
seguridad. El valor p de la prueba de hipótesis resultó igual a 0,317856.
7. En la dimensión poder la mayoría de jefes presentaron calificaciones de nivel
medio. No se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión
poder. El valor p de la prueba de hipótesis resultó igual a 0,462937.
8. En la dimensión logro la mayoría de jefes presentaron calificaciones de nivel
alto. No se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión logro.
El valor p de la prueba de hipótesis resultó igual a 0,252469.
140
9. En la dimensión autodirección la mayoría de jefes presentaron calificaciones de
nivel alto. Se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión
autodirección. El valor p de la prueba de hipótesis resultó igual a 0,004802.
10. En la dimensión conformidad la mayoría de jefes presentaron calificaciones de
conformidad. El valor p de la prueba de hipótesis resultó igual a 0,006868.
11. En la dimensión universalismo la mayoría de jefes presentaron calefacciones de
universalismo. El valor p de la prueba de hipótesis resultó igual a 0,045171.
12. En la dimensión estimulación la mayoría de jefes presentaron calificaciones de
estimulación. El valor p de la prueba de hipótesis resultó igual a 0,004180.
13. En la dimensión tradición la mayoría de jefes presentaron calificaciones de nivel
alto. Se encontró relación entre habilidades gerenciales y la dimensión tradición.
El valor p de la prueba de hipótesis resultó igual a 0,009614.
14. En la dimensión benevolencia la mayoría de jefes presentaron calificaciones de
benevolencia. El valor p de la prueba de hipótesis resultó igual a 0,000310.
141
Recomendaciones
• A los docentes universitarios fomentar investigaciones que permita la
caracterización de habilidades gerenciales en los establecimientos de salud,
alineado a las asignaturas de administración y gestión de los servicios de salud
del plan de estudios que permitan desarrollar e implementar talleres o actividades
para fortalecer las habilidades y extenderlas a sus trabajadores y colaboradores.
• A los docentes universitarios promover investigaciones con preguntas que no se
plantearon, o mediante la relación de las variables valores personales y
habilidades gerenciales con otras variables, todo esto estudiado en la misma
institución u otras instituciones tanto del sector público o privado.
• Al director del hospital diseñar, implementar y ejecutar adecuados procesos de
selección para los jefes de los diferentes servicios, basados en un perfil que
contemple las dimensiones de habilidades personales, habilidades interpersonales
y habilidades grupales.
• Al director del hospital se recomienda dar continuidad a la formación y
fortalecimiento en valores con el fin de mantener los logros en las relaciones
interpersonales y el cumplimiento de las metas.
• Al director del hospital desarrollar comunicación para que los jefes reconozcan
que es parte fundamental de las habilidades gerenciales.
• Al director del hospital realizar talleres de motivación donde los jefes desarrollen
actividades con el personal que tienen a cargo conociendo sus realidades, a fin de
establecer un clima labora adecuado.
• Al director del hospital realizar seminarios de valores personales, para que el jefe
y los trabajadores puedan conocer y fortalecer sus actitudes frente a las
situaciones problemáticas, asimismo las habilidades que puedan desarrollar los
trabajadores, alcanzando la especialización y mejorando el trato dentro del
establecimiento de salud.
142
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67. Wikipedia.org. Conformidad [Internet]. wikipedia.org; 2022 [citado 2022 4 de
enero]. Disponible en: https://es.wikipedia.org/wiki/Conformidad.
149
68. Wikipedia.org. Autodirección [Internet]. wikipedia.org; 2022 [citado 2022 4 de
enero]. Disponible en:
https://es.wikipedia.org/wiki/Autodirecci%C3%B3n_(psicolog%C3%ADa).
69. Ddefinicion.mx. Definición de Logro [Internet]. México: definicion.mx; 2022
[citado 2022 4 de enero]. Disponible en: https://definicion.mx/logro/.
70. Significados.com. Significado de Poder [Internet]. Significados.com; 2022
[citado 2022 3 de enero]. Disponible en: https://www.significados.com/poder/.
71. Institut national de santé publique du Québec. Definición del concepto de
seguridad [Internet]. Canada: Inspq.qc.ca; 2022 [citado 2022 3 de enero].
Disponible en: https://www.inspq.qc.ca/es/centro-collaborador-oms-de-quebec-
para-la-promocion-de-la-seguridad-y-prevencion-de-traumatismos/definicion-
del-concepto-de-seguridad.
72. Significados.com. Significado de Hedonismo [Internet]. Significados.com;
https://www.significados.com/hedonismo/.
73. Carrasco S. Metodología de la investigación científica. Perú: San Marcos;
2006. 480 p.
74. Monje CA. Metodología de la investigación cuantitativa y cualitativa
Colombia: Universidad Surcolombiana; 2011. 217 p.
75. Muñoz C. Cómo elaborar y asesorar una investigación de tesis. 2da ed.
México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V. ; 2011. 323 p.
76. Ruiz R. La ciencia y método científico. México2015. 140 p.
77. Hernández R, Fernández C, Baptista MdP. Metodología de la Investigación.
México: McGraw-Hill / Interamericana Editores, S.A. de C.V.; 2014. 634 p.
78. Claros CO. Muestra censal o poblacional [Internet]. es.scribd.com; 2021
[citado 2021 15 de setiembre]. Disponible en:
https://es.scribd.com/document/391608311/Muestra-Censal-o-Poblacional.
79. Rodó P. Rho de Spearman [Internet]. economipedia.com; 2020 [citado 2020 5
de octubre]. Disponible en: https://economipedia.com/definiciones/rho-de-
spearman.html.
150
80. López A. Valores personales: los pilares de una vida plena [Internet].
autorrealizarte.com; 2020 [citado 2021 10 de abril]. Disponible en:
https://autorrealizarte.com/valores-personales/.
81. Peiró R. Habilidades gerenciales [Internet]. economipedia.com; 2020 [citado
2021 15 de abril]. Disponible en:
https://economipedia.com/definiciones/habilidades-gerenciales.html.
82. Hernández R, Fernández C, Baptista MdP. ¿Qué es el coeficiente de
correlación de Pearson? Metodología de la investigación. 6ta ed. México:
McGRAW-HILL / Interamericana Editores, S.A. de C.V.; 2014. p. 304, 5.
151
Anexos
152
Anexo 01
Matriz de consistencia
Valores personales y habilidades gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021
Variable 1. Valores personales.

Variable 2. Habilidades gerenciales.
FORMULACIÓN OBJETIVOS HIPÓTESIS METODOLOGÍA
DEL PROBLEMA
PREGUNTA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL TIPO DE
¿Cuál es la relación entre los valores personales y Determinar la relación entre los valores personales y La relación es significativa entre los valores INVESTIGACIÓN:
habilidades gerenciales en jefes del Hospital Docente habilidades gerenciales en jefes del Hospital Docente personales y habilidades gerenciales en jefes del Básica.
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021. Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” NIVEL DE
Huancayo 2021.
INVESTIGACIÓN:
PREGUNTAS ESPECÍFICAS OBJETIVOS ESPECÍFICOS Correlacional.
1. ¿Cuál en la relación entre los valores personales y 1. Establecer la relación entre los valores HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
1. La relación es significativa entre los valores MÉTODO DE
la dimensión habilidades personales gerenciales en personales y la dimensión habilidades personales
jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El gerenciales en jefes del Hospital Docente personales y la dimensión habilidades INVESTIGACIÓN:
Carmen” Huancayo 2021? Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021. personales gerenciales en jefes del Hospital Método analítico, sintético.
2. ¿Cuál en la relación entre los valores personales y 2. Establecer la relación entre personales y la Docente Materno Infantil “El Carmen” DISEÑO DE
la dimensión habilidades interpersonales dimensión habilidades interpersonales Huancayo 2021. INVESTIGACIÓN:
gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno gerenciales en jefes del Hospital Docente 2. La relación es significativa entre personales y la Diseño no experimental,
Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021. dimensión habilidades interpersonales transeccional, correlacional.
3. ¿Cuál en la relación entre los valores personales y 3. Establecer la relación entre valores personales y gerenciales en jefes del Hospital Docente
POBLACIÓN, MUESTRA
la dimensión habilidades grupales gerenciales en la dimensión habilidades grupales gerenciales en Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021.
Y MUESTREO:
jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El 3. La relación es significativa entre valores
Carmen” Huancayo 2021? Carmen” Huancayo 2021. personales y la dimensión habilidades grupales • Población: 28 jefes.
4. ¿Cuál en la relación entre las habilidades 4. Establecer la relación entre habilidades gerenciales en jefes del Hospital Docente • Muestra: 28 jefes
gerenciales y la dimensión hedonismo de los gerenciales y la dimensión hedonismo de los Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021.
valores personales y en jefes del Hospital Docente valores personales y en jefes del Hospital 4. La relación es significativa entre habilidades TÉCNICAS E
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? Docente Materno Infantil “El Carmen” gerenciales y la dimensión hedonismo de los INSTRUMENTOS DE
5. ¿Cuál en la relación entre las habilidades Huancayo 2021. valores personales y en jefes del Hospital
RECOLECCIÓN DE
gerenciales y la dimensión seguridad de los valores 5. Establecer la relación entre habilidades Docente Materno Infantil “El Carmen”
Huancayo 2021. DATOS:
personales y en jefes del Hospital Docente gerenciales y la dimensión seguridad de los
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? valores personales y en jefes del Hospital 5. La relación es significativa entre habilidades Técnica: encuesta
6. ¿Cuál en la relación entre las habilidades Docente Materno Infantil “El Carmen” gerenciales y la dimensión seguridad de los Instrumento: escala
gerenciales y la dimensión poder de los valores Huancayo 2021. valores personales y en jefes del Hospital TÉCNICA DE
personales y en jefes del Hospital Docente 6. Establecer la relación entre habilidades Docente Materno Infantil “El Carmen” PROCESAMIENTO Y
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? gerenciales y la dimensión poder de los valores Huancayo 2021. ANÁLISIS DE DATOS
7. ¿Cuál en la relación entre las habilidades personales y en jefes del Hospital Docente 6. La relación es significativa entre habilidades Técnica estadística:
153
gerenciales y la dimensión logro de los valores Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021. gerenciales y la dimensión poder de los valores - Estadística descriptiva.
personales y en jefes del Hospital Docente 7. Establecer la relación entre habilidades personales y en jefes del Hospital Docente - Estadística inferencial
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? gerenciales y la dimensión logro de los valores Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021.
8. ¿Cuál en la relación entre las habilidades personales y en jefes del Hospital Docente 7. La relación es significativa entre habilidades
gerenciales y la dimensión autodirección de los Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021. gerenciales y la dimensión logro de los valores
valores personales y en jefes del Hospital Docente 8. Establecer la relación entre habilidades personales y en jefes del Hospital Docente
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? gerenciales y la dimensión autodirección de los Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021.
9. ¿Cuál en la relación entre las habilidades valores personales y en jefes del Hospital 8. La relación es significativa entre habilidades
gerenciales y la dimensión conformidad de los Docente Materno Infantil “El Carmen” gerenciales y la dimensión autodirección de los
valores personales y en jefes del Hospital Docente Huancayo 2021. valores personales y en jefes del Hospital
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? 9. Establecer la relación entre habilidades Docente Materno Infantil “El Carmen”
10. ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión conformidad de los Huancayo 2021.
gerenciales y la dimensión universalismo de los valores personales y en jefes del Hospital 9. La relación es significativa entre habilidades
valores personales y en jefes del Hospital Docente Docente Materno Infantil “El Carmen” gerenciales y la dimensión conformidad de los
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? Huancayo 2021. valores personales y en jefes del Hospital
11. ¿Cuál en la relación entre las habilidades 10. Establecer la relación entre habilidades Docente Materno Infantil “El Carmen”
gerenciales y la dimensión estimulación de los gerenciales y la dimensión universalismo de los Huancayo 2021.
valores personales y en jefes del Hospital Docente valores personales y en jefes del Hospital 10. La relación es significativa entre habilidades
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? Docente Materno Infantil “El Carmen” gerenciales y la dimensión universalismo de los
12. ¿Cuál en la relación entre las habilidades Huancayo 2021. valores personales y en jefes del Hospital
gerenciales y la dimensión tradición de los valores 11. Establecer la relación entre habilidades Docente Materno Infantil “El Carmen”
personales y en jefes del Hospital Docente gerenciales y la dimensión estimulación de los Huancayo 2021.
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? valores personales y en jefes del Hospital 11. La relación es significativa entre habilidades
13. ¿Cuál en la relación entre las habilidades Docente Materno Infantil “El Carmen” gerenciales y la dimensión estimulación de los
gerenciales y la dimensión benevolencia de los Huancayo 2021. valores personales y en jefes del Hospital
valores personales y en jefes del Hospital Docente 12. Establecer la relación entre habilidades Docente Materno Infantil “El Carmen”
Materno Infantil “El Carmen” Huancayo 2021? gerenciales y la dimensión tradición de los Huancayo 2021.
valores personales y en jefes del Hospital 12. La relación es significativa entre habilidades
Docente Materno Infantil “El Carmen” gerenciales y la dimensión tradición de los
Huancayo 2021. valores personales y en jefes del Hospital
13. Establecer la relación entre habilidades Docente Materno Infantil “El Carmen”
gerenciales y la dimensión benevolencia de los Huancayo 2021.
valores personales y en jefes del Hospital 13. La relación es significativa entre habilidades
Docente Materno Infantil “El Carmen” gerenciales y la dimensión benevolencia de los
Huancayo 2021. valores personales y en jefes del Hospital
Docente Materno Infantil “El Carmen”
Huancayo.
154
Anexo 02
Escala de valores personales
Presentación: Estimado participante, el presente cuestionario tiene por objetivo
determinar la relación que existe entre los valores personales y habilidades
gerenciales en el personal de hospital.
La información que proporcione será válida y significativa, es estrictamente con
fines de estudio y totalmente confidencial, se le agradece por su apoyo y
colaboración.
Instrucciones: Lea las preguntas de forma minuciosa, y con la veracidad del caso
marque con un aspa (x) un solo casillero la respuesta según sea su caso, por favor
marcar todos los Ítems.
• Sexo:
a) Masculino
b) Femenino
• Edad:………
• Estado civil
a) Casada
b) Soltera
c) Conviviente
• Servicio donde trabaja: ………………………………

• Tiempo que trabaja en el hospital:…………………….
• Condición laboral:
a) Contratado
b) Nombrado
DIMEN ÍTEMS ALTERNATIVA DE RESPUESTA

SIONES ¿QUÉ TANTO SE PARECE ESTA PERSONA A USTED?
Se Se Se Se No se No se
parece parece parece parece parece parece
mucho a a mi algo a poco a a mi nada a
mi mi mi mí
I. Hedonismo 1. Siento placer de las cosas que 6 5 4 3 2 1

realizo.
2. Busco cualquier oportunidad 6 5 4 3 2 1
para disfrutar de la vida
3. Disfruto plenamente de las 6 5 4 3 2 1
situaciones cotidianas.
II. Seguridad 4. Pienso que es importante que 6 5 4 3 2 1

mi país brinde seguridad a la
ciudadanía.
5. Considero que es importante 6 5 4 3 2 1
que un gobierno tenga
estabilidad
6. Me importa vivir en lugares 6 5 4 3 2 1
seguros.
155
7. Me gusta que las cosas estén 6 5 4 3 2 1
ordenadas y limpias.
8. Prevengo de no contraer 6 5 4 3 2 1
enfermedades.
III. Poder 9. Es importante para mí tener 6 5 4 3 2 1
mucho dinero y poder
comprarme cosas caras.
10. Soy de las personas que le dice 6 5 4 3 2 1
y ordena a los demás lo que
tienen que hacer.
11. Quiero ser siempre el líder para 6 5 4 3 2 1
poder tomar las decisiones.
IV. Logro 12. Mostrar mis habilidades es 6 5 4 3 2 1
importante para que el resto me
admire.
13. Progresar en la vida es 6 5 4 3 2 1
importante para mí.
14. Pienso que es importante ser 6 5 4 3 2 1
ambicioso en la vida.
15. Considero que es importante 6 5 4 3 2 1
ser una persona muy exitosa.
V. Autodirección 16. Tomo mis propias decisiones 6 5 4 3 2 1
acerca de lo que hago.
17. Me gusta hacer las cosas de 6 5 4 3 2 1
manera creativa y original.
18. Busco interesarme siempre por 6 5 4 3 2 1
toda clase de cosas.
19. Soy independiente y me arreglo 6 5 4 3 2 1
solo en las cosas que realizo.
VI. Conformidad 20. Considero que las personas 6 5 4 3 2 1
deben seguir las reglas todo el
tiempo, aun cuando nadie las
esté observando.
21. Me comporto siempre 6 5 4 3 2 1
correctamente.
22. Trato siempre de ser amable 6 5 4 3 2 1
con todas las personas,
evitando molestarlas o
irritándolas.
23. Es importante respetar a mis 6 5 4 3 2 1
padres y a las personas
mayores.
VII. Universalismo 24. Considero que todas las 6 5 4 3 2 1
personas deberían tener las
mismas oportunidades en la
vida.
25. Escucho a las personas incluso 6 5 4 3 2 1
cuando no estén de acuerdo
conmigo.
26. Vivo en armonía con las 6 5 4 3 2 1
personas y promuevo la paz
entre todos.
27. Trato con justicia a todas las 6 5 4 3 2 1
personas incluso a las que no
conozco.
28. Soy de las personas que cuidan 6 5 4 3 2 1
el medio ambiente.
29. Protejo a la naturaleza y me 6 5 4 3 2 1
integro en ella.
VIII. Estimulación 30. Busco hacer cosas diferentes en 6 5 4 3 2 1
la vida.
31. Me gusta tomar riesgos. 6 5 4 3 2 1
32. Tener una vida llena de 6 5 4 3 2 1
emociones es importante para
mí.
IX. Tradición 33. Muestro humildad y modestia. 6 5 4 3 2 1
34. Pienso que es importante no 6 5 4 3 2 1
pedir más de lo que se tiene.
35. Las creencias religiosas son 6 5 4 3 2 1
156
importantes para mí.
36. Actuó de acuerdo a las 6 5 4 3 2 1
costumbres que he aprendido.
X. Benevolencia 37. Ayudo a las personas que me 6 5 4 3 2 1
rodea.
38. Es importante atender las 6 5 4 3 2 1
necesidades de los demás.
39. Soy leal con mis amigos 6 5 4 3 2 1
cercanos.
40. Perdono a las personas que me 6 5 4 3 2 1
han hecho daño y trato de no
guardarles rencor.
157
Escala de habilidades gerenciales
Instrucciones
Estimado jefe, la presente escala busca identificar las habilidades gerenciales a nivel
del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo con la única finalidad
de mejorar la situación de salud de la provincia de Huancayo; por lo tanto, responda
con suma honestidad (con X) las siguientes preguntas:
DIMENSIONES ÍTEMS ALTERNATIVA DE RESPUESTA

Nunca Casi A Casi Siempre
nunca veces siempre
I. Habilidades 1. ¿Para mejorar su gestión, Usted está 1 2 3 4 5
personales dispuesto a revelar aspectos personales
a los demás (esto es, ¿compartir sus
creencias, sentimientos?)?
2. ¿Conoce Usted sus reacciones frente a 1 2 3 4 5
situaciones ambiguas e inciertas?
3. ¿Tiene Usted un conjunto de estándares 1 2 3 4 5
y principios personales bien
desarrollado que guía su
comportamiento?
4. ¿Utiliza Usted métodos eficaces de 1 2 3 4 5
administración del tiempo (registros y/o
agendas?
5. ¿Lleva Usted un programa regular de 1 2 3 4 5
ejercicio físico?
6. ¿Mantiene Usted un equilibrio en su 1 2 3 4 5
vida al tener diferentes intereses fuera
del trabajo?
II. Habilidades 7. ¿En su establecimiento de salud utiliza 1 2 3 4 5
interperson Usted diferentes recompensas para
ales reforzar los desempeños excepcionales?
8. ¿En su establecimiento de salud designa 1 2 3 4 5
Usted funciones y tareas que le resulten
interesantes y desafiantes a sus,
colaboradores?
9. ¿En su establecimiento de salud 1 2 3 4 5
garantiza Usted, que sus colaboradores
sean tratados, con justicia y equidad?
10. ¿Ante un conflicto, Usted no toma 1 2 3 4 5
partido y permanece neutral?
11. ¿Ante un conflicto, Usted ayuda a 1 2 3 4 5
ambas partes a buscar alternativas de
solución?
12. ¿Ante un conflicto, Usted ayuda a 1 2 3 4 5
ambas partes a encontrar aspectos en
común que deje satisfechos a los
implicados?
III. Habilidades 13. ¿En su establecimiento de salud, Usted 1 2 3 4 5
grupales hace más comentarios positivos que
negativos?
14. ¿En su establecimiento de salud, Usted 1 2 3 4 5
hace hincapié en las fortalezas de sus
colaboradores y no sólo en superar sus
debilidades?
158
15. ¿Cuándo comunica la visión de su 1 2 3 4 5
establecimiento, llega tanto al corazón
como a la mente de sus colaboradores?
16. ¿Para el trabajo en equipo, Usted forja 1 2 3 4 5
primero una base común de acuerdos
con sus colaboradores antes de avanzar
hacia el cumplimiento de las
actividades?
17. ¿Conoce Usted las maneras de lograr 1 2 3 4 5
relaciones fuertes y cohesión entre sus
colaboradores?
18. ¿Aprovecha las competencias centrales 1 2 3 4 5
de su equipo de trabajo?
159
Consentimiento informado
En el Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo a las …………

de………………………2021.
Yo ……………………………………………con DNI Nº …………………..
Expreso mi voluntad de participar como informante/entrevistado en la ejecución del
proyecto de tesis de la estudiante de la Escuela de Postgrado, de la Facultad de
Enfermería de Universidad Nacional de Huancavelica; denominado:
VALORES PERSONALES Y HABILIDADES GERENCIALES EN JEFES
DEL HOSPITAL DOCENTE MATERNO INFANTIL “EL CARMEN”
HUANCAYO 2021
Declaro conocer el objeto del estudio y que se me ha informado acerca de la
confiabilidad de la información que yo aporte en mi calidad de
informante/entrevistado.
______________________________
Nombre y firma
160
Anexo 03
Base de datos
161
162
163
164
165
Anexo 04
Artículo científico
VALORES PERSONALES Y HABILIDADES GERENCIALES EN
JEFES DEL HOSPITAL DOCENTE MATERNO INFANTIL “EL CARMEN”
HUANCAYO 2021
PERSONAL VALUES AND MANAGEMENT SKILLS IN HEADS OF
THE "EL CARMEN" MATERNAL AND CHILD TEACHING HOSPITAL
HUANCAYO 2021
CHAUCA CASTRO, Sofía1
Universidad Nacional de Huancavelica - Facultad de Enfermería
RESUMEN
El objetivo fue determinar la relación entre los valores personales y habilidades
gerenciales en jefes del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo
2021. En los aspectos metodológicos la investigación es de tipo básica que amplia y
profundiza el conocimiento sobre las variables. El nivel es correlacional porque mide
el grado de asociación estadística entre las variables. Se usó el método inductivo
porque observando el comportamiento de las dimensiones de las variables se extrajo
conocimientos generales. También se usó el método deductivo que consistió en
buscar y conocer las dimensiones de las variables hasta llegar a los indicadores que,
son motivo de medición en el estudio y búsqueda de relación entre variables. Se usó
el método analítico para la descomposición de las variables en sus dimensiones y el
método sintético por medio de la categorización para agrupar resultados para su
mejor comprensión, asimismo la prueba de hipótesis para sacar conclusiones sobre la
población en estudio. Diseño fue no experimental porque no se manipulo las
variables y transeccional porque los datos fueron recogidos en un tiempo específico.
La muestra lo conformaron 28 jefes. Se utilizó la técnica de la encuesta y como
instrumento la escala para ambas variables. Entre los resultados se encontró relación
entre los valores personales y habilidades gerenciales, el 71,40% (20 jefes)
presentaron nivel alto. Se concluye que existe relación entre los valores personales y
habilidades gerenciales. El valor p de la prueba de hipótesis es igual a 0,002.
Palabra clave: valores personales, habilidades gerenciales, benevolencia,
universalismo, hedonismo, autodirección.
1
Enfermera, del Hospital Docente Materno Infantil “El Carmen” Huancayo.
166
SUMMARY
The objective was to determine the relationship between personal values and
managerial skills in managers of the Hospital Docente Materno Infantil "El Carmen"
Huancayo 2021. In the methodological aspects, the research is of a basic type that
broadens and deepens the knowledge about the variables. The level is correlational
because it measures the degree of statistical association between the variables. The
inductive method was used because by observing the behavior of the dimensions of
the variables, general knowledge was extracted. The deductive method was also
used, which consisted of searching for and knowing the dimensions of the variables
until reaching the indicators that are the reason for measurement in the study and the
search for the relationship between variables. The analytical method was used to
decompose the variables into their dimensions and the synthetic method was used by
means of categorization to group results for better understanding, as well as
hypothesis testing to draw conclusions about the population under study. The design
was non-experimental because the variables were not manipulated and transectional
because the data were collected at a specific time. The sample consisted of 28
managers. The survey technique was used and the scale was used as an instrument
for both variables. Among the results, a relationship was found between personal
values and managerial skills, 71.40% (20 managers) presented a high level. It is
concluded that there is a relationship between personal values and managerial skills.
The p-value of the hypothesis test is equal to 0.002.
Keyword: personal values, management skills, benevolence, universalism,
hedonism, self-direction.
INTRODUCCIÓN incrementar la capacidad de

Los valores personales son principios interrelación con los diferentes actores
que se consideran indispensables, del entorno tanto personal como
sobre los que construyen la vida y laboral y profesional.
guían las interacciones con los demás El Hospital Docente Materno Infantil
(1). “El Carmen” Huancayo refleja un
Las habilidades gerenciales son el período de crisis de valores con ciertos
conjunto de habilidades y indicadores que indican el incremento
conocimientos de una persona para de la violencia, corrupción, existencia
llevar a cabo actividades de liderazgo de odio, envidia y venganza, por lo
y coordinación en el rol de gerente de cual se necesita volver a la práctica de
un grupo de trabajo u organización (2). valores.
Los valores se convierten en guías y Una evidencia de falta de valor está
pautas que marcan las directrices de representado por que la sede de la
una conducta coherente. El desarrollo Dirección Regional de Salud (Diresa)
de las habilidades gerenciales permite de Junín y el hospital El Carmen de
167
Huancayo fueron allanados hoy como no hay un estudio específico para el
parte de las investigaciones del caso Hospital Docente Materno Infantil “El
La Gran Familia, a cargo de la fiscalía Carmen” Huancayo. La justificación
anticorrupción de funcionarios de es práctica porque los resultados de
Junín y la División de Delitos de Alta esta investigación pueden constituirse
Complejidad de la Policía Nacional en una herramienta de evaluación para
(3). en el futuro, desarrollar y entregar al
Otro dato que indica la falta de valores mercado laboral mejores profesionales
en este hospital estaría evidenciado en el ámbito de la gerencia, con
por que el presidente del cuerpo habilidades y valores personales
médico del Hospital Materno Infantil fortalecidos desde el ámbito
El Carmen de Huancayo, Luis académico. La justificación
Chirinos Bedregal exigió la pronta metodológica es porque se los
implementación de una Oficina de instrumentos utilizados serán probados
Control Interno en el nosocomio como método de recolección de
debido a que no existen encargados de información, evaluación y análisis,
investigar los actos de corrupción (4). constituyéndose en una herramienta
En relación a las habilidades útil en la apreciación de los valores y
gerenciales los problemas planteados a las habilidades en ámbitos
continuación estarías evidenciando hospitalarios que requieran precisar
una deficiente habilidad gerencial, así sus valores habilidades.
se tiene que el personal médico del El objetivo de la presente
hospital El Carmen de Huancayo investigación fue determinar la
realiza paros exigiendo el pago de los relación entre los valores personales y
bonos covid-19, a los que se habilidades gerenciales en jefes del
comprometió el Gobierno Central con Hospital Docente Materno Infantil “El
el personal de salud y la mejora de la Carmen” Huancayo 2021.
infraestructura de dicho nosocomio, La hipótesis consignada fue que la
cuya capacidad operativa ya colapsó relación es significativa entre los
(5). valores personales y habilidades
Considerando el problema planteado gerenciales en jefes del Hospital
el objetivo fue determinar la relación Docente Materno Infantil “El Carmen”
entre los valores personales y Huancayo 2021.
habilidades gerenciales en jefes del Finalmente, la conclusión general
Hospital Docente Materno Infantil “El indica que se encontró relación entre
Carmen” Huancayo 2021. los valores personales y habilidades
La investigación se justifica gerenciales, considerando que para la
teóricamente porque da a conocer mayoría de casos presentaron valores
cuáles son los principales valores y personales y habilidades gerenciales
habilidades que presentan los jefes de de niveles altos.
los servicios hospitalarios, puesto que,
168
Los componentes de los valores gerenciales (caracterizado porque los
personales son: hedonismo, seguridad, encuestados respetan a sus padres y a
poder, logro, autodirección, las personas mayores y en el
conformidad, universalismo, establecimiento de salud, los jefes
estimulación, tradición y hacen hincapié en las fortalezas de sus
benevolencia. De estas en esta colaboradores y no sólo en superar sus
investigación se destaca por su debilidades). No existe relación entre
frecuencia la conformidad (Las habilidades gerenciales y la dimensión
acciones se limitan a tendencias e hedonismo. No se encontró relación
impulsos que pueden dañar a otros y entre habilidades gerenciales y la
violar expectativas o normas sociales, dimensión seguridad. No se encontró
generalmente en interacciones diarias relación entre habilidades gerenciales
con personas cercanas (6)) y su y la dimensión poder. No se encontró
característica principal es los relación entre habilidades gerenciales
encuestados respetan a su padres y a y la dimensión logro. Existe relación
las personas mayores. entre habilidades gerenciales y la
Los componentes de las habilidades dimensión autodirección
gerenciales son: las habilidades (caracterizado porque en el
personales, habilidades interpersonales establecimiento de salud, los jefes
y habilidades grupales. De esta hacen hincapié en las fortalezas de sus
sobresale las habilidades grupales colaboradores y no sólo en superar sus
(Estas habilidades se enfocan en los debilidades, y a los jefes les gusta
abrumadores problemas que surgen hacer las cosas de manera creativa y
cuando participa en grupos original). Existe relación entre
individuales como líder o como habilidades gerenciales y la dimensión
miembro del grupo (7)) y su conformidad (caracterizado porque en
característica principal es que en el el establecimiento de salud, los jefes
establecimiento de salud, Usted hace hacen hincapié en las fortalezas de sus
hincapié en las fortalezas de sus colaboradores y no sólo en superar sus
colaboradores y no sólo en superar sus debilidades, y para los jefes es
debilidades. importante respetar a sus padres y a las
personas mayores). No se encontró
Las conclusiones específicas refieren relación entre habilidades gerenciales
que no se encontró relación entre y la dimensión universalismo. Existe
valores personales y la dimensión relación entre habilidades gerenciales
habilidades personales gerenciales, se y la dimensión estimulación
encontró relación entre valores (caracterizado porque en el
personales y la dimensión habilidades establecimiento de salud, los jefes
interpersonales gerenciales. Existen hacen hincapié en las fortalezas de sus
relación entre valores personales y la colaboradores y no sólo en superar sus
dimensión habilidades grupales debilidades, y a los jefes les gusta
169
tomar riesgos). Existe relación entre investigación, diseño de investigación,
habilidades gerenciales y la dimensión la población, muestra y muestreo;
tradición (caracterizado porque en el además la técnica e instrumento de
establecimiento de salud, los jefes investigación para la recolección de
hacen hincapié en las fortalezas de sus información, técnica de procesamiento
colaboradores y no sólo en superar sus de datos y la descripción de la prueba
debilidades, y para los jefes las de hipótesis identificando la prueba
creencias religiosas son importantes). estadística que se utilizará.
Existe relación entre habilidades Capítulo IV: En esta parte se
gerenciales y la dimensión encuentra la presentación de
benevolencia (caracterizado porque en resultados, teniendo la presentación e
el establecimiento de salud, los jefes interpretación de resultados, a
hacen hincapié en las fortalezas de sus continuación, se encuentra la discusión
colaboradores y no sólo en superar sus de resultados y finalmente el proceso
debilidades, y los jefes son leales con de prueba de hipótesis.
sus amigos cercanos). Además, en la tesis se presenta las
La tesis está dividida en 4 capítulos, conclusiones, recomendaciones la
estructurados de la siguiente manera: referencia bibliográfica y los anexos.
Capítulo I: En este primer capítulo se Entre los resultados se destaca que
detalla el problema, contextualizado 71,40% (20 jefes) que presentaron
de manera geográfica en el ámbito nivel alto para los valores personales y
internacional, nacional y local, además habilidades gerenciales. 50% (14
se toma en cuenta las posibles jefes) presentaron nivel alto en valores
consecuencias que puede acarrear el personales y la dimensión habilidades
problema. personales. 64,30% (18 jefes)
Capítulo II: En esta parte de la tesis se presentaron nivel alto en valores
desarrolla el marco teórico, personales y habilidades
empezando con los antecedentes de interpersonales. 85,70% (24 jefes)
investigación, después se encuentra las presentaron niveles altos tanto en la
bases teóricas, además se detalla la variable como en la dimensión
conceptualización de las variables habilidades grupales. 64,30% (18
referentes a la tesis, en seguida se jefes) presentaron nivel alto para
encuentra la formulación de hipótesis, habilidades gerenciales y hedonismo.
en este capítulo también se encuentra 71,40% (20 jefes) presentaron nivel
la definición de términos, la alto para habilidades gerenciales y
identificación de variables y la seguridad. 26,60% (8 jefes)
operacionalización. presentaron nivel alto para habilidades
Capítulo III: En toda tesis es necesario gerenciales y nivel bajo en poder.
identificar la parte metodológica, 46,40% (13 jefes) presentaron nivel
identificando el tipo de investigación, alto para habilidades gerenciales y
nivel de investigación, método de logro. 67,90% (19 jefes) presentaron
170
nivel alto para habilidades gerenciales En la presente investigación se ha
y autodirección. 71,40% (20 jefes) considerado determinar la relación
presentaron nivel alto para habilidades entre los valores personales y
gerenciales y conformidad. 71,40% habilidades gerenciales en jefes del
(20 jefes) presentaron nivel alto para Hospital Docente Materno Infantil “El
habilidades gerenciales y Carmen” Huancayo 2021.
universalismo. 64,30% (18 jefes) Entendiendo que los valores
presentaron nivel alto para habilidades personales son importantes porque
gerenciales y estimulación. 71,40% guían a las personas a tomar las
(20 jefes) presentaron nivel alto para decisiones correctas en la vida,
habilidades gerenciales y tradición. brindan una sensación de seguridad y
71,40% (20 jefes) presentaron nivel continuidad, ayudan a mantener el
alto para habilidades gerenciales y equilibrio y la madurez emocional (8).
benevolencia. Y sobre las habilidades gerenciales se
METODOLOGÍA indica que son la capacidad de las
Investigación básica, nivel personas para realizar eficazmente las
correlacional; métodos inductivo, tareas de liderazgo de la institución
deductivo, analítico y sintético; diseño (9). En la estadística descriptiva
no experimental, transeccional; considerando la variable valores
muestra de 28 jefes. Se utilizó la personales se encontró como dato más
técnica de la encuesta y la escala de resaltante que 92,90% (26 jefes)
valores personales, y la escala de presentaron alto nivel de valore
habilidades personales. Para la prueba personales; la mayoría de jefes
de hipótesis de utilizó el coeficiente de indicaron que es importante el respeto
correlación de Spearman. a sus padres y a las personas mayores.
RESULTADOS Considerando la variable habilidades
El 71,40% (20 jefes) presentaron nivel gerenciales el valor as resaltante es
alto para los valores personales y que el 71,40% (20 jefes) presentaron
habilidades gerenciales; el 21,40% (6 niveles altos de habilidades
jefes) presentaron nivel alto para gerenciales; la mayoría de jefes
valores personales y nivel medio para indicaron que casi siempre en el
habilidades personales, el 7,10% (2 establecimiento de salud los jefes
jefes) presentaron nivel medio para resaltan las fortalezas de sus
ambas variables. En la prueba de colaboradores. Considerando la
hipótesis se encontró relación entre las relación entre ambas variables el dato
variables con un valor de 0,564 en el más resaltante es que el 71,40% (20
coeficiente de correlación de jefes) presentaron niveles altos en
Spearman a un nivel de significancia valores personales y habilidades
de 5%. gerenciales.
DISCUSIÓN La relación es significativa entre los
valores personales y habilidades
171
gerenciales, además se evidencia de aceptable en el 94.7%, modificando al
acuerdo a los resultados que a niveles 100% en alto y aceptable (13). Estos
altos en valores personales le resultados son semejantes a los
corresponden niveles altos en hallados en la presente investigación.
habilidades gerenciales. Cossio (2019), investigo sobre las
Flores (2018), en su investigación habilidades gerenciales en directivos
sobre habilidades gerenciales de los de salud de un centro médico, en sus
Jefes de los Centros de Salud de la resultados destaca el nivel regular de
Micro Red, son de un nivel Alto, las habilidades gerenciales con un
sobresaliendo, en primer lugar las 55,3% (14), este resultado difiere del
Habilidades Técnicas, seguido de las resultado hallado en la presente
Habilidades Conceptuales y las investigación. Galván (2018), en su
Habilidades Interpersonales (10). investigación sobre habilidades
Estos resultados son semejantes a los gerenciales en servidores públicos de
hallados en la presente investigación. la red de salud indica que un 43,75%
Visag (2018), en su investigación que corresponde a 28 servidores
sobre habilidades gerenciales en una públicos manifiestan que las
DIRESA encontró que más del 50% habilidades gerenciales se encuentran
de los directivos de las unidades ubicados en un nivel alto, 40,63% que
poseen habilidades gerenciales (11). corresponde a 26 servidores
En esta investigación se encontró manifiestan que las habilidades
resultados semejantes a los hallados en gerenciales se encuentran en un nivel
la presente investigación. Rodríguez medio y un 15,63% que corresponde a
(2017), en su investigación sobre 10 servidores manifiestan que las
habilidades gerenciales en los Médicos habilidades gerenciales están ubicadas
jefes de los establecimientos de salud en un nivel bajo (15). Estos resultados
refiere que el 60,00% presenta un son diferentes a los hallados en la
nivel alto, el 37,14% presenta un nivel presente investigación. Bustamante
medio y solo el 2,66% presenta un (2017), presento la investigación sobre
nivel bajo (12). Estos resultados son valores personales donde el 53,8%
semejantes a los hallados en la presentan un nivel bajo, el 23,8%
presente investigación. Salazar (2017), presentan nivel medio y el 22,5%
investigo sobre habilidades gerenciales presenta un nivel alto (16). Estos
en enfermeras jefes de un hospital, resultados difieren con los encontrados
donde tras un programa educativo en la presente investigación. Janqui
resulto de nivel alto en el 100%. Las (2017), realizó la investigación sobre
habilidades interpersonales aceptables habilidades gerenciales en el Programa
en el 100%, permaneciendo sin Nacional Cuna Más encontrándose
modificación después del programa, que son percibidas como potenciales
sobre todo en motivación y manejo de en un 46,5% de los encuestados (17).
conflictos. Las habilidades grupales
172
Este resultado es diferente al hallado considerando las siguientes
en la presente investigación. dimensiones en su puntuación
En la presente investigación se ha máxima: En valores individuales 71%
establecido que las variables valores profesionales obtuvieron puntuación
personales y habilidades gerenciales máxima, en valores afectivos 56%, en
están relacionada, sin embargo, valores intelectuales 38%, en valores
existen otras investigaciones presentan morales 37%, en valores sociales 24%,
relaciones o no con otras variables o en valores estéticos 19% y en valores
que han sido medidas usando otro religiosos 13% (18). Bustamante
instrumento y que sirve como (2017), encontró relación significativa
referente para el mejor conocimiento entre los valores personales y cultura
de estas variables, en este sentido a organizacional del personal de
continuación se presentan los enfermería con un coeficiente de
resultados hallados en otras correlación de Rho de Spearman =
investigaciones: Cossio (2019), en su 0,779** y con un valor p de 0,00 (16).
investigación encontró relación ente Martín (2017), investigo sobre la
las variables habilidades gerenciales y presencia de los valores en la práctica
toma de decisiones, siendo el grado de enfermera indicando que las
correlación positiva con un nivel enfermeras desconocen el concepto de
moderado, se obtuvo el coeficiente r valor profesional, sin embargo,
de Pearson (r = 0.645) con un p=0,000 identifico comportamientos y actitudes
(14). Flores (2018), refiere que en en su práctica diaria que van asociados
habilidades gerenciales del personal de a los valores, además el investigador
una micro red en su mayoría los percibe una pérdida inconsciente en la
indicadores presentan puntajes muy aplicación de valores en la práctica de
altos, tales como el indicador de enfermería (19). Janqui (2017), indica
Conocimientos (44,43% siempre), que en el Programa Nacional Cuna
innovación (30,93% siempre), Más las habilidades conceptuales es
comunicación efectiva (61.86% casi aceptable en el 72,8%, en las
siempre), motivación y compromiso habilidades técnicas es aceptables en
(60.82% casi siempre) y en el el 64,9%, en habilidades humanas es
indicador de solución de problemas aceptables en el 66,7% de los total de
(64.95% casi siempre) (10). Galván encuestados (17). Rodríguez (2017),
(2018), encontró que las habilidades encontró relación significativa muy
gerenciales se relacionan alta, directa, entre las habilidades
significativamente con la gestión gerenciales y desarrollo organizacional
sanitaria de los servidores públicos, entre las habilidades gerenciales y
con un valor de Rho de Spearman de desarrollo organizacional (rs = 0,810,
0,89 y p-valor de 0,000 (15). Suero p< 0.05) (12). Bravo y Intriago (2016),
(2018), investigo los valores en investigaron sobre habilidades
profesionales de enfermería gerenciales en un hospital, los datos
173
presentados a continuación hacen indicaron que a veces se gestiona de
referencia a la dirección del hospital, manera eficiente los reclamos
donde el 42,86% de encuestados administrativos en el ámbito de su
indicaron que nunca cumple de competencia (20). Orejuela y Andrade
manera óptima con los procesos que se (2015), investigaron sobre las
establecen en la institución; 48,57% a habilidades gerenciales en la dirección
veces aplica políticas y disposiciones de hospitales, donde la resolución de
que establece el Ministerio de Salud conflictos, comunicación, poder e
en cuanto a las funciones que el influencia, orientación a resultados,
desempeña; 45,71% indican que a innovación y creatividad, auto
veces se gestiona el cumplimiento de conocimiento, administración del
políticas y disposiciones que están tiempo, trabajo en equipo e
bajo su responsabilidad; 57,14% inteligencia emocional, obtuvieron
indicaron que a veces la elaboración puntajes medios. Las habilidades
de programas de mejoramiento manejo del estrés y facultamiento y
continuo que se desarrollan en la delegación, obtuvieron el menor
institución es activa; 57,14% puntaje (21).
indicaron que a veces cumple sus No se encontró relación entre valores
actividades apegadas al Plan personales y la dimensión habilidades
Estratégico Institucional; 54,29% personales gerenciales. En habilidades
indicaron que a veces toma decisiones personales el 50% (14 jefes)
que tienen coherencia con los planes, presentaron nivel alto y el otro 50%
metas y objetivos institucionales. (14 jefes) presentaron nivel medio,
45,71% indicaron que a veces se toma destacándose en esta dimensión que la
decisiones oportunas para cumplir el mayoría de jefes a veces para mejorar
POA beneficiando al usuario; 80% su gestión están dispuestos a revelar
indicaron que es necesaria la aspectos personales a los demás, casi
aplicación de una propuesta de siempre utilizan agendas para la
Sistema Gerencial Integral; 42,86% administración del tiempo y mantienen
indicaron que a veces se desarrolla un equilibrio en su vida al tener
informes periódicos sobre la ejecución diferentes intereses fuera del trabajo.
de sus actividades; 60% indicaron que De la relación ente valores personales
frecuentemente se representa y habilidades gerenciales se destaca
eficientemente a la institución en que el 50% (14 jefes) presentaron
beneficio a los usuarios; 57,14% nivel alto en ambos casos.
indicaron que nunca se socializa Se encontró relación entre valores
oportunamente al personal sobre personales y la dimensión habilidades
nuevas informaciones de gestión de interpersonales gerenciales. En
calidad, normativa, atención al cliente, habilidades interpersonales el 67,90%
prácticas médicas innovadoras, y (19 jefes) presentaron nivel alto en
protocolos de servicios; 48,57% esta dimensión, destacándose que en
174
esta dimensión la mayoría de jefes casi jefes) presentaron niveles altos en esta
siempre ante un conflicto ayudan a dimensión, resaltando que la mayoría
ambas partes a encontrar aspectos en de jefes indican que les importan vivir
común que deje satisfechos a los en lugares seguros; y les gusta que las
implicados. En la relación ente valores cosas estén ordenadas y limpias. En la
personales y habilidades relación entre habilidades gerenciales
interpersonales se resalta que el y seguridad resalta que el 71,40% (20
64,30% (18 jefes) presentan niveles jefes) presentaron niveles altos tanto
altos en valores personales y en habilidades gerenciales y seguridad.
habilidades interpersonales. No se encontró relación entre
Se encontró relación entre valores habilidades gerenciales y la dimensión
personales y la dimensión habilidades poder. En poder el 42,90% (12 jefes)
grupales gerenciales. En habilidades presentaron niveles medios en esta
grupales el 85,70% (24 jefes) dimensión, resaltando que la mayoría
presentaron nivel alto en esta de jefes indican que son personas que
dimensión, destacándose que en la dicen y ordenan a los demás lo que
mayoría de casos los jefes indican que tienen que hacer. En la relación entre
en el establecimiento de salud donde habilidades gerenciales y poder
laboran dan importancia a las resaltar que el 25% (7 jefes)
fortalezas de los colaboradores. En la presentaron niveles altos en
relación ente valores personales y habilidades gerenciales y niveles
habilidades grupales se resalta que el medios en la dimensión poder.
85,70% (24 jefes) presentan altos No se encontró relación entre
niveles tanto para los valores habilidades gerenciales y la dimensión
personales como para las habilidades logro. En logro el 60,70% (17 jefes)
grupales. presentaron nivel alto en esta
No se encontró relación entre dimensión, resaltando que la mayoría
habilidades gerenciales y la dimensión de jefes indican que progresar es
hedonismo. En hedonismo el 85,70% importante para ellos. En la relación
(24 jefes) presentaron niveles altos en entre habilidades gerenciales y logro
esta dimensión, resaltando que la resalta que el 46,40% (13 jefes)
mayoría de jefes indican que sienten presentaron niveles altos tanto para las
placer por las cosas que realizan. En la habilidades gerenciales como para la
relación entre habilidades gerenciales dimensión logro.
y hedonismo resalta que el 64,30% (18 Se encontró relación entre habilidades
jefes) presentaron niveles altos tanto gerenciales y la dimensión
en habilidades gerenciales y autodirección. En autodirección el
hedonismo. 85,70% (24 jefes) presentaron nivel
No se encontró relación entre alto en esta dimensión, resaltando que
habilidades gerenciales y la dimensión la mayoría de jefes indican que les
seguridad. En seguridad el 96,40% (27 gusta hacer las cosas de manera
175
creativa y original. En la relación entre resalta que el 64,30% (18 jefes)
habilidades gerenciales y presentaron niveles altos tanto para las
autodirección resalta que el 67,90% habilidades gerenciales como para la
(19 jefes) presentaron niveles altos dimensión estimulación.
tanto para las habilidades gerenciales Se encontró relación entre habilidades
como para la dimensión autodirección. gerenciales y la dimensión tradición.
Se encontró relación entre habilidades En tradición el 89,30% (25 jefes)
gerenciales y la dimensión presentaron nivel alto en esta
conformidad. En conformidad el dimensión, resaltando que la mayoría
92,90% (26 jefes) presentaron nivel de jefes indican que las creencias
alto en esta dimensión, resaltando que religiosas son importantes para ellos.
la mayoría de jefes indican que es En la relación entre habilidades
importante respetar a los padres y a las gerenciales y tradición resalta que el
personas mayores. En la relación entre 71,40% (20 jefes) presentaron niveles
habilidades gerenciales y conformidad altos tanto para las habilidades
resalta que el 71,40% (20 jefes) gerenciales como para la dimensión
presentaron niveles altos tanto para las tradición.
habilidades gerenciales como para la Se encontró relación entre habilidades
dimensión conformidad. gerenciales y la dimensión
No se encontró relación entre benevolencia. En benevolencia el
habilidades gerenciales y la dimensión 92,90% (26 jefes) presentaron nivel
universalismo. En universalismo el alto en esta dimensión, resaltando que
96,40% (27 jefes) presentaron nivel la mayoría de jefes indican que son
alto en esta dimensión, resaltando que leales con sus amigos cercanos. En la
la mayoría de jefes indican que tratan relación entre habilidades gerenciales
con justicia a todas las personas y benevolencia resalta que el 71,40%
incluso a las que no conocen. En la (20 jefes) presentaron niveles altos
relación entre habilidades gerenciales tanto para las habilidades gerenciales
y universalismo resalta que el 71,40% como para la dimensión benevolencia.
(20 jefes) presentaron niveles altos El modelo de Schwartz refiere que
tanto para las habilidades gerenciales existe una relación ente valores y las
como para la dimensión conductas (6). Entonces si un gerente,
universalismo. director o jefe cuenta con valores
Se encontró relación entre habilidades positivos estos se verán reflejados en
gerenciales y la dimensión sus habilidades gerenciales y
estimulación. En estimulación el 75% consecuentemente en la conducción
(21 jefes) presentaron nivel alto en adecuada de los servicios de salud y
esta dimensión, resaltando que la del hospital en su conjunto.
mayoría de jefes indican que les gusta Entre las limitaciones que se encontró
tomar riesgos. En la relación entre está la falta de predisposición del ´los
habilidades gerenciales y estimulación jefes para responder los instrumentos
176
de recolección de datos, por causa de estudio, para el buen desarrollo
su agitado calendario. Otra limitante a organizacional [Internet].
considerar fue la poca información que Milenio.com; 2020 [citado 2020
28 de octubre]. Disponible en:
se tiene, respecto de las variables
https://www.milenio.com/opinion/
estudiadas en la Región Junín, varios-autores/ciencia-
haciendo que la comparación con otras tecnologia/importancia-
investigaciones sea limitada. habilidades-gerenciales-estudio-
En su teoría Schwartz sostiene en la desarrollo-organizacional.
estructura de valores puede 3. Agencia Andina. Junín: allanan
presentarse conflicto y compatibilidad Diresa y hospital El Carmen en
investigación del caso La Gran
entre los valores, sin embargo los
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individuos y grupos le conferirán la andina.pe; 2020 [citado 2020 24
importancia a determinados valores de octubre]. Disponible en:
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creencias de conductas deseables, que junin-allanan-diresa-y-hospital-
trascienden situaciones específicas que carmen-investigacion-del-caso-
guiaran la selección o la evaluación de gran-familia-801117.aspx.
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la conducta, además están ordenados
paro exigen oficinas de Control
por su importancia relativa para un Interno contra la corrupción
individuo o una cultura (6). Entonces [Internet]. Perú: rpp.pe; 2016
la elección de valores por parte de los [citado 2020 20 de octubre].
trabajadores de manera independiente Disponible en:
y luego colectiva pasara a ser guías de https://rpp.pe/peru/junin/junin-
medicos-en-paro-exigen-oficinas-
conducta dentro de las labores que
de-control-interno-contra-la-
desempeñan, reflejándose en la buena corrupcion-noticia-
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179
Anexo 05
Características sociodemográficas de la muestra
SEXO DE JEFES DEL HOSPITAL DOCENTE MATERNO INFANTIL “EL

CARMEN” HUANCAYO 2021
Sexo Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Varón 10 35,7 35,7 35,7
Mujer 18 64,3 64,3 100,0
Total 28 100,0 100,0
180
EDAD DE JEFES DEL HOSPITAL DOCENTE MATERNO INFANTIL “EL
CARMEN” HUANCAYO 2021
Edad Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
28 a 36 9 32,1 32,1 32,1
años
37 a 42 5 17,9 17,9 50,0
años
43 a 54 7 25,0 25,0 75,0
años
55 a 66 7 25,0 25,0 100,0
años
Total 28 100,0 100,0
181
ESTADO CIVIL DE JEFES DEL HOSPITAL DOCENTE MATERNO
INFANTIL “EL CARMEN” HUANCAYO 2021
Estado civil Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Casado 13 46,4 46,4 46,4
Soltero 12 42,9 42,9 89,3
Conviviente 3 10,7 10,7 100,0
Total 28 100,0 100,0
182
TIEMPO QUE TRABAJAN LOS JEFES DEL HOSPITAL DOCENTE
Tiempo que Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
trabajan válido acumulado
10 años 1 3,6 3,6 3,6
12 años 8 1 3,6 3,6 7,1
meses
15 años 1 3,6 3,6 10,7
19 años 1 3,6 3,6 14,3
25 años 2 7,1 7,1 21,4
2 años 1 3,6 3,6 25,0
2 meses 3 10,7 10,7 35,7
30 años 1 3,6 3,6 39,3
30 años 7 1 3,6 3,6 42,9
meses
34 años 1 3,6 3,6 46,4
35 años 1 3,6 3,6 50,0
36 años 1 3,6 3,6 53,6
3 años 2 7,1 7,1 60,7
3 meses 3 10,7 10,7 71,4
4 años 9 meses 1 3,6 3,6 75,0
5 años 1 3,6 3,6 78,6
6 años 1 3,6 3,6 82,1
7 años 1 3,6 3,6 85,7
7 meses 1 3,6 3,6 89,3
8 años 1 3,6 3,6 92,9
9 años 2 7,1 7,1 100,0
Total 28 100,0 100,0
183
CONDICIÓN LABORAL DE JEFES DEL HOSPITAL DOCENTE
Condición Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
laboral válido acumulado
Contratado 9 32,1 32,1 32,1
Nombrado 19 67,9 67,9 100,0
Total 28 100,0 100,0
184
185
186

Valores Personales y Habilidades Gerenciales en Jefes Del Hospital Docente Materno Infantil "El Carmen" Huancayo 2021

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Valores Personales y Habilidades Gerenciales en Jefes Del Hospital Docente Materno Infantil "El Carmen" Huancayo 2021

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

(Creada por Ley N° 25265)

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRA EN

MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA

Dedicado de todo corazón a mi madre,

Palabras clave: valores personales, habilidades gerenciales, benevolencia,

Keywords: personal values, managerial skills, benevolence, universalism, hedonism,

1.1. Planteamiento del problema

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En República Dominicana en el año 2018 acerca de valores en profesionales de

En España en el año 2017, acerca de la presencia de los valores en la práctica

En Ecuador en el año 2016, sobre la implementación de un sistema gerencial

En Colombia en el año 2015, acerca de las habilidades gerenciales en el

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En Chicama, en el año 2018, el 16.3 %, 20.9% y 34.9% de usuarios internos

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1.2. Formulación del problema

¿Cuál es la relación entre los valores personales y habilidades gerenciales en

a) ¿Cuál en la relación entre los valores personales y la dimensión habilidades

b) ¿Cuál en la relación entre los valores personales y la dimensión habilidades

d) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

e) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

f) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión poder

g) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión logro

h) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

i) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

j) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

k) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

m) ¿Cuál en la relación entre las habilidades gerenciales y la dimensión

1.3.1. Objetivo general.

Determinar la relación entre los valores personales y habilidades gerenciales

1.3.2. Objetivos específicos.

a) Establecer la relación entre los valores personales y la dimensión

b) Establecer la relación entre valores personales y la dimensión habilidades

c) Establecer la relación entre valores personales y la dimensión habilidades

d) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

e) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

g) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión logro

h) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

i) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

j) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

k) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

l) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

m) Establecer la relación entre habilidades gerenciales y la dimensión

El estudio de habilidades gerenciales es importante ya que el conocimiento de

La investigación actual ha recogido los principales valores y habilidades

Reconociendo que los valores personales y las habilidades gerenciales deben