Escuela de Psicología

Análisis de Caso

Banco Estado

Área Pymes

Integrantes:
Carolina Soto, Rodrigo Milanca, Jose Moraga
Docente:
Alejandro Leyton
Sede:
Osorno

09 de Septiembre, 2022
 ETAPA I: Presentación de la situación organizacional

El Banco Estado de Chile es el único banco comercial estatal de Chile, legalmente creado en
1953.​ Presta servicios financieros a particulares y empresas. Sus principales giros de
negocios son los ahorros, préstamos hipotecarios, a las PYME y empresas en general, su
función es prestar servicios bancarios y financieros con el fin de favorecer el desarrollo de las
actividades económicas nacionales. Asimismo, dado su carácter estatal, el banco tiene como
una de sus funciones desarrollar actividades financieras de fomento en distintas áreas
productivas y comerciales, Es una empresa autónoma del Estado con personalidad jurídica y
patrimonio propio, de duración indefinida, sometida exclusivamente a la fiscalización de la
organización.

Contextualización

Banco Estado es una empresa que se encuentra en el rubro de bancos e instituciones

financieras, con más de 10 millones de clientes en su totalidad, se considera el banco más
grande de Chile en la actualidad, en sus primeros 20 años ya se había consolidado como el
banco más grande del país.

El Banco Estado se conformó con la fusión de cuatros instituciones financieras las cuales
operaron a partir del año 1855 con la inauguración de la Caja de Crédito Hipotecario,
actualmente tiene más de 166 años de existencia. Cuenta con más de 416 sucursales, más
de 107 oficinas de ServiEstado y más de 25 mil puntos de atención de CajaVecina, logrando
una cobertura de todas las comunas del país, llegando a donde otros bancos no llegan.

En 1997 surge la creación del área pymes en BancoEstado, esta nace con el objetivo de
otorgar una atención integral al segmento de micro, pequeñas y medianas empresas, la
cuales son clave en la generación de empleo nacional. El área pyme actúa no sólo
suministrando crédito personalizado a estos empresarios, sino detectando oportunamente
sus necesidades y participando activamente en su desarrollo a largo plazo.
Área PYME sucursal Osorno

Ubicada en calle Eleuterio Ramírez 741. En esta área trabajan 8 ejecutivos bancarios
especializados en micros, pequeñas y medianas empresas.

Cristian Marcelo Igor Soto es el jefe del área PYMES de la sucursal de Osorno, es el
encargado del cumplimiento normativo y comercial de todo lo que es área pymes. En este
segmento del Banco Estado se atienden clientes desde 5.000 UF (CLP 164.385.000 aprox)
hasta 100.000 UF (CLP 3.287.700.000 aprox).

Misión y visión

La misión de Banco Estado área pymes es que existen para acompañar a todas las personas y
empresas del país otorgando soluciones financieras para el logro de sus proyectos de vida,
siendo una herramienta de política pública potente que apoye a Chile en su camino hacia el
desarrollo integral, en cuanto a la visión trabajan para ser la empresa más querida por los
chilenos y el mejor banco público del mundo. Existen ciertos valores culturales que son
compartidos por los miembros y que hacen referencia a la familiaridad del entorno laboral,
es decir un buen trato y cercanía, pensado como si fuesen una familia más que una
organización, lo que ayuda de igual manera a generar un espacio de confianza y potenciar el
trabajo dentro de la empresa.

ETAPA II: Cultura

Cultura Organizacional

El Banco Estado desde sus cimientos, tiene un enfoque social, sus valores y creencias están
centrados en entregar lo mejor para la población chilena, siendo una herramienta de política
pública que acompaña a Chile en la construcción de su camino hacia su desarrollo integral,
como lo presentan en su misión y visión.

Valores y Hábitos.

Banco Estado aspira a forjar entre sus trabajadores y colaboradores, una sana convivencia
basada en el respeto mutuo, la lealtad, la honestidad, la tolerancia y el fiel cumplimiento de
los compromisos adquiridos. Quienes son miembros de BancoEstado o participan de algún
modo en su gestión, deben procurar en todas sus actuaciones evitar cualquier situación que
afecte la dignidad de las demás personas o signifique algún tipo de discriminación, sea en
razón de la edad, el sexo, la raza, la ideología, la religión o cualquier otra condición.

Relaciones entre trabajadores.

BancoEstado fomenta relaciones de trabajo cordiales, amables e imparciales, donde prime el
buen rato entre compañeros de labores, superiores y subordinados, con una adecuada
camaradería, lo que facilitará un sano ambiente laboral. Quienes desempeñan funciones
directivas, ejecutivas o de jefatura, han de ser un ejemplo para los trabajadores asignados a
su dependencia, por lo que su actuar debe ajustarse plenamente a los principios y valores
institucionales de BancoEstado.

Costumbres y Tradiciones.
Todos los trabajadores y colaboradores de BancoEstado, están llamados a cuidar del
patrimonio, los bienes y el nombre de la empresa, con el fin de mantener el valor y uso de
éstos en el tiempo y de resguardar la imagen institucional. En especial, deben velar por el
cuidado y la buena administración de los bienes que les han confiado para el desempeño de
sus labores y de los lugares e instalaciones donde éstas se realizan, como también deben
abstenerse de utilizarlos para fines particulares ajenos al quehacer del Banco.

Organigrama Área Pyme:

 ETAPA III: Aplicación modelo de competencias
Las competencias, siguiendo el pensamiento de McClellan, se refiere a aquellas cosas que
hacen las persona que les permite alcanzar un rendimiento superior, diferenciándose de esta
manera de aquellos que mantienen un rendimiento inferior. En palabras del propio autor,
una competencia es “una característica subyacente en un individuo que está causalmente
relacionada con criterios referenciados con el desarrollo efectivo o superior en un trabajo o
situación“ (McClelland, 1973).
En la misma línea, lev-leboyer las define como “repertorios de comportamiento que algunas
personas dominan mejor que otras, cosa que las hace más eficaces en una situación
determinada”
Para el fin de este trabajo, estas definiciones son bastantes esclarecedoras para comprender
a qué nos referimos cuando hablamos de competencias; sin embargo, no podemos obviar la
definición que hace José María Saracho, en quien nos hemos basado para la realización del
análisis de las competencias en la organización elegida, ya que es bastante claro y preciso.

“una competencia es una diferencia observable en el comportamiento que produce una

diferencia significativa entre el desempeño superior y el desempeño promedio. Por tanto,
cualquier comportamiento que no produzca una diferencia significativa entre el desempeño
superior y el desempeño promedio, no es una competencia”

Este autor plantea que las competencias pueden ser entendidas desde tres modelos
diferentes: el modelo de competencias distintivas, el modelo de competencias genéricas, y
el modelo de competencias funcionales, los cuales encuadran dentro del modelo
conductista, en oposición al modelo mentalista, ya que las competencias serán expresadas
en conductas, en cosas que hace la gente para alcanzar resultados superiores, estándar, o
mínimos. Brevemente, a continuación una descripción de estos modelos,

Modelo de competencias distintivas

Este modelo pone el foco en las características de las personas, ya que supone que estas
poseen un conjunto de cualidades que les permiten alcanzar unos resultados superiores al
promedio. Es por ello por lo que el interés estará puesto en conocer cuáles son esas cosas
que hacen las personas que les permite diferenciarse de aquellos que mantienen un
desempeño promedio.

Modelo de competencias genéricas

Desde este modelo se pone énfasis en aquellos comportamientos típicos que le permite a la
persona desempeñarse de acuerdo con los estándares esperados por la organización. Se
consideran generales o genéricos ya que se supone que cualquier persona que haga uso de
estas conductas en un rol determinado, debería alcanzar el desempeño esperado.

Modelo de competencias funcionales

Para este modelo el foco se debe poner en los resultados que debe aportar un rol
determinado para alcanzar los estándares impuestos por la organización, por lo que será de
suma relevancia determinar los resultados mínimos que se esperan de los trabajadores en la
realización de un trabajo determinado. Todas las metodologías que tienen que ver con la
certificación de competencias, han surgido desde este enfoque (Saracho, 2005)

La organización objeto de análisis cuenta principalmente con labores que deben ser
realizadas por ejecutivos bancarios especializados en micro, pequeña y mediana empresa (8
trabajadores) . según la información hallada, se espera que estos cuenten con las siguientes
competencias:

● Abre y cierra cuentas de clientes.

● Aptitudes para la comunicación verbal y escrita.
● Aptitudes para trabajar en el servicio al cliente.
● Capacidad para trabajar en equipo.
● Capaz de tomar la iniciativa.
● Carácter emprendedor.
● De aspecto inteligente.
● Destrezas en informática.
● Entusiasta.
● Flexible.
● Gestiona pagos a plazos.
● Habilidad para los números.
● Metódico.
● Preciso.
 ● Promociona servicios financieros.
● Registra el detalle de pagos realizados con tarjetas de crédito, dinero en efectivo y
cheques.
● Trabaja en la sección de divisas extranjeras.
● Trabaja en un centro de contactos, en el que contacta con el cliente por teléfono o
e-mail.
● Trata a clientes en el mostrador.

Como se puede observar, gran parte de las competencias requeridas para los ejecutivos
bancarios, se desprenden o se encuadran dentro del modelo de competencias genéricas, ya
que son competencias que refieren a una serie de conductas generales, que al ser realizadas
por cualquier persona que ocupe el puesto, le permitirá alcanzar los resultados esperados
por la organización. Algunas de estas competencias son la capacidad para trabajar en
equipo, ser capaz de tomar la iniciativa, tener un carácter emprendedor, ser entusiasta, ser
flexible, entre otros.

Principales conclusiones y/o sugerencias:

El modelo general es adecuado para este tipo de trabajo, ya que establece cuales son las
competencias efectivas para una correcta realización de la labor del ejecutivo, y siguiendo el
modelo de saracho al ser estos trabajadores que hacen que las cosas ocurran en esta
organización, es imperativo tener definidas las competencias determinadas a realizar para
así cumplir con los estándares esperados por la empresa.
 Bibliografía:

1. No title. (s/f). Bancoestado.cl. Recuperado el 9 de septiembre de 2022, de

https://www.bancoestado.cl/imagenes/_personas/home/default.asp

2. McClelland. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American
Psychologist, 28 (1): 1-14, January 1973.

3. Saracho, J. M. (2005). Un modelo general de gestión por competencias. Modelos y

metodologías para la identificación y construcción de competencias. Ril.