UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

RECURSOS HUMANOS
USUARIO

ING. ROBOAM 8/24 C.P.A

EDUARDO GAVILANEZ
ALAVA
2014 - 2015

Facultad de Ciencias Administrativas – C.P.A.

1|Página
 ÍNDICE DE CONTENIDOS

Índice De Contenidos ................................................................................................... 2

Aida .................................................................................................................................. 5
Recurso Hombre ............................................................................................................. 5
Desarrollo Del Comportamiento Humano ................................................................. 5
Importancia .................................................................................................................... 5
Bases Del Comportamiento Humano ......................................................................... 6
Tipos De Recursos ........................................................................................................... 6
Ciencias Que Contribuyen Al Comportamiento Humano ...................................... 7
Principios Generales Del Comportamiento Humano ............................................... 8
Fines Del Comportamiento Humano .......................................................................... 8
Fundamentos De La Administracion ........................................................................... 8
¿Qué Es La Administración? ......................................................................................... 8
Ciencia ............................................................................................................................ 8
Técnica ............................................................................................................................ 8
Arte ................................................................................................................................... 9
Principios Básicos De La Administración ..................................................................... 9
Concepto De Gestión Del Talento Humano .............................................................. 9
Objetivos De La Gestión Del Talento Humano .......................................................... 9
Procesos De Gestión Del Talento Humano............................................................... 10
Estructura Del Orgánico Del Talento Humano ......................................................... 11
Estructura E Influencia Dentro Del Organo De Gestion Del Talento Humano .... 12
Influencias Externas Ambientales .............................................................................. 12
Influencias Internas Ambientales. .............................................................................. 12
Misión ............................................................................................................................. 12
Visión .............................................................................................................................. 13
Cuadro Comparativo Misión Y Visión ....................................................................... 13
Consultar Dentro De La Organización Sobre Misión Y Visión ................................ 13
Objetivos Organizacionales ....................................................................................... 14
Objetivos........................................................................................................................ 14
Criterios Para Alcanzar Los Objetivos Organizacionales ........................................ 14
Tipos De Objetivos ........................................................................................................ 14
Planeación Estratégica Del Talento Humano .......................................................... 15
Factores Que Intervienen En La Planeación Del Talento Humano ...................... 15
Ausentismo .................................................................................................................... 15
Rotación Del Personal ................................................................................................. 15

2|Página
Tipos De Desvinculación Del Personal ...................................................................... 16
Variables En La Rotación ............................................................................................ 16
Selección De Las Personas ......................................................................................... 18
Selección Por Procesos ............................................................................................... 18
Modelo De Admision Forzosa ..................................................................................... 18
Entrevista De Selección: .............................................................................................. 18
Los Pro Y Contra Del Reclutamiento Interno: ........................................................... 18
Los Pros........................................................................................................................... 18
Los Contra ..................................................................................................................... 19
Los Pro Y Contra Del Reclutamiento Externo: .......................................................... 19
Los Pros........................................................................................................................... 19
Los Contra ..................................................................................................................... 19
Candidatos Digitales ................................................................................................... 19
Reclutamiento De Las Personas................................................................................. 20
Concepto ...................................................................................................................... 20
Mercado Laboral Y Factores Condicionantes ........................................................ 20
Mercado Laboral Oferta............................................................................................. 20
Mercado Laboral Demanda ...................................................................................... 20
Factores Y Condiciones Del Mercado Laboral ....................................................... 21
Bolsa De Empleo .......................................................................................................... 21
Tipos De Reclutamiento .............................................................................................. 21
Reclutamiento Interno................................................................................................. 21
Reclutamiento Externo ................................................................................................ 21
Mejorar La Habilidad De Comunicarse .................................................................... 21
Factores Que Inciden En La Organización Empresarial ......................................... 22
¿Que Quieren Las Personas? ..................................................................................... 23
¿Como Conducir Entrevistas De Selección? ........................................................... 24
¿Como Entrevistar A Los Candidatos? ..................................................................... 25
Pruebas De Conocimientos O Habilidades.............................................................. 25
Clases De Pruebas De Conocimientos Y Capacidades ........................................ 25
Pruebas Psicometricas................................................................................................. 26
Pruebas De Personalidad............................................................................................ 26
Tecnicas De Simulacion .............................................................................................. 26
Administración Por Objetivos Y Resultados Apo...................................................... 26
Características De La Apo .......................................................................................... 27
¿Que Debe Saber El Administrador Dentro Del Apo? ............................................ 27

3|Página
Caracteristicas Principales De La Apo Segun Drucker ........................................... 27
Comportamiento De La Apo ..................................................................................... 27
Ciclo De La Apo Según Odiorne ............................................................................... 27
Criterio Para La Selección De Objetivos ................................................................... 28
Formulacion De Los Objetivos .................................................................................... 28
Analisis Externo Del Ambiente .................................................................................... 28
Planeacion Estrategica ............................................................................................... 29
Principales Decisiones En Una Planeacion Estrategica .......................................... 29
Concepto De La Gestion Del Talento Humano ...................................................... 29
Definicion De Las Personas Dentro De La Organización........................................ 29
Variedad De Organizaciones .................................................................................... 29
Objetivos Organizacionales ....................................................................................... 30
Objetivos Individuales.................................................................................................. 30
Las Personas Como Socias De La Organización ..................................................... 30
Las Personas Como Socias Y Su Conclusión ............................................................ 30
Aspectos Fundamentales De La Gestion Moderna De Personas ......................... 31
Clasificación De Las Personas .................................................................................... 31
Personas Como Recurso ............................................................................................. 31
Personas Como Socia ................................................................................................. 31
Unidad De Recursos Humanos ................................................................................... 33
COOTAD…………………………………………………………………………………..34-47

4|Página
 PRIMER PARCIAL

AIDA

El mundo cambia con rapidez increíble y con intensidad cada vez mayor, pero
la presentación de tu persona, tu organización, institución o mecanismos de
presentación de ventas de productos con AIDA nunca cambiara por eso
conceptualmente desglosaremos las letras de presentación a continuación:

A. Acercamiento

I. Introducción

D. Demostración

A. Aceptación

RECURSO HOMBRE

La naturaleza es de tipo “Antropus - centricus” es decir el hombre centro de

todo el, ser humano o el hombre se convierte en el eje, motor principal
insustituible de toda organización. Es el capitán principal el cual posee
habilidades y características que le dan vida, acción, movimiento y desarrollo
a toda organización e institución, sea esta de índole público o privado.

DESARROLLO DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

IMPORTANCIA

A mediados del siglo XVII nace la teoría del comportamiento humano (Por
Chiavenato), como un instrumento, que permite al hombre conocer su
situación, social, económico, político y ambiental en el que cada ser humano
le toca vivir.

5|Página
 BASES DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

Está constituido por un sinnúmero de técnicas psicológicas, sociológicas y

organizacionales, cuyo objetivo primordial es el de mejorar el clima social,
individual y económico de la empresa. La conducta humana se moviliza en
función de necesidades y satisfacciones para lo cual se necesita un campo de
aplicación dentro de la organización o la empresa. Es decir la empresa
requiere de una serie de recursos los cuales son elementos que administrados
correctamente le permitirán o le facilitaran alcanzar sus objetivos.

TIPOS DE RECURSOS

1. Recurso material
2. Recurso técnico
3. Recurso de talento humano

1. Dinero (capital)

2. Instalaciones físicas (infraestructura)

RECURSOS
3. Materia Prima
MATERIAL
4. Maquinarias

5. Muebles de Oficina

1. Sistemas

2. Procedimientos
RECURSOS
3. Organigrama
TECNICOS
4. Instructivos

5. Objetivos

6|Página
 1. Esfuerzo de la actividad humana

2. Conocimiento

3. Experiencia

RECURSOS DE 4. Motivación
TALENTO
5. Intereses vocacionales
HUMANO
6. Actitudes

7. Habilidades

8. Salud

9. Preparación física.

10. Potencialidades

CIENCIAS QUE CONTRIBUYEN AL COMPORTAMIENTO HUMANO

Al comportamiento humano se lo considera como una ciencia que estudia el

comportamiento del hombre, en su constante interacción con la sociedad y el
medio ambiente. Las ciencias que dan sustento científico a este concepto son
las siguientes, pero antes tenemos que recordar que la creación divina jugo un
primer papel con la creación del hombre a imagen y semejanza del Dios
omnipotente. De ahí que las ciencias apoyando a este concepto lo único que
hacen es sustentar el tema y son:

 Biología
 Economía
 Sociología
 Psicología
 Antropología
 Matemáticas
 Estadísticas
 Comunicación
 Etc.

7|Página
 PRINCIPIOS GENERALES DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

1. Recordar que cada individuo siempre tiene su propia personalidad y

actúa de acuerdo a ella.
2. La forma de comportarse de cada individuo está supeditada al
ambiente donde vive y se desenvuelve.
3. El comportamiento humano no solo debe ser racional sino tener dosis de
humanismo y solidaridad.
4. Estar siempre dispuesto a colaborar, ser amable con los demás dentro y
fuera de la organización.
5. Considerar las opiniones y conocer mejor a las personas dentro de la
organización para lograr metas y éxitos.

FINES DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

1. Cada sujeto logre por medio del trabajo obtener sus objetivos
satisfaciendo sus necesidades.
2. Debe existir una interrelación con la conducta de cada trabajador para
lograr objetivos comunes dentro de la organización.
3. Siempre tener capacidad de autoanálisis base de cualquier desarrollo.

FUNDAMENTOS DE LA ADMI NISTRACION

¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN?

Viene a ser el complemento de tres conceptos fundamentales que son:

ciencia, técnica y arte.

CIENCIA

Es el conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados que se dan en la

administración del talento humano y el recurso humano.

TÉCNICA

Conjunto de instrumentos, reglas, procedimientos y conocimientos cuyo

objetivo es la aplicación de ellos para poder llegar a tener rendimientos
superiores en la empresa.

8|Página
 ARTE

Es tener habilidad, predisposición, creatividad, experiencia, capacidad y virtud

para hacer bien las cosas y llegar.

PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN

1. Planificar.- Significa concretar la idea y proyectarla dentro de la

empresa.
2. Organizar.- Significa coordinar siempre mejor las cosas dentro de la
empresa.
3. Controlar.- Significa inspeccionar, examinar y controlar que todo
marche bien dentro de la empresa.
4. Dirigir.- Ser el gran orientador de las cosas dentro de la empresa.
5. Liderar.- Ser jefe, guía, dirigente y siempre estar atento a todo o nada
dentro de la empresa, ser el primero en subir y el ultimo en bajar.

CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Está conformada por las personas y las organizaciones, siendo un área muy
sensible a la mentalidad que predomine en las organizaciones y depende de
diferentes aspectos como:

1. La cultura organizacional.
2. La estructura organizacional adaptada.
3. Características del contexto ambiental.
4. El negocio de la organización.
5. Tecnología utilizada.
6. Procesos internos e infinidad de variables importantes.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las personas constituyen el principal activo de la organización, pueden

aumentar o disminuir las fortalezas, las debilidades de la empresa
dependiendo del trato que se les dé. De ahí que, es necesario que los
gerentes traten a las personas como elementos básicos dela eficacia
organizacional. Las empresas pueden ser exitosas, prosperas, crecer y

9|Página
mantener su continuidad si son capaces sus empresarios de optimizar a sus
empleados.

PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como

descripción y análisis de cargos, planeación de las relaciones humanas,
reclutamiento, selección, orientación, motivación de las personas, evaluación
del desempeño, remuneración, entrenamiento, desarrollo, relaciones
sindicales, seguridad, salud, bienestar, etc.

10 | P á g i n a
 ESTRUCTURA DEL ORGÁNICO DEL TALENTO HUMANO

Gestión del Talento Humano

Admisión de Aplicación de Compensación de Desarrollo de Mantenimiento de Monitoreo de

personas personas personas personas personas personas

1. Diseño de 1. Base de
1. Reclutamiento 1. Remuneración 1. Entrenamiento 1. Disciplina
cargos datos

2. Higiene, 2. Sistema de
2. Evaluación 2. Programas de
2. Selección 2. Beneficios Seguridad y Información
del desempeño cambio
calidad de vida Gerencial

3. Relaciones con
3. Servicios 3. Comunicación
los sindicatos

11 | P á g i n a
ESTRUCTURA E INFLUENCIA DENTRO DEL ORGANO DE GESTION DEL TALENTO
HUMANO
Dos son las influencias dentro del talento humano.

1) Influencia externas ambientales.

2) influencia internas ambientales.

INFLUENCIAS EXTERNAS AMBIENTALES

 Leyes y reglamentos.
 Sindicatos.
 Condiciones económicas.
 Competitividad.
 Condición social y cultural.

INFLUENCIAS INTERNAS AMBIENTALES.

 Misión organizacional.
 Visión, objetivos y estrategias.
 Naturaleza de las tareas.
 Éxito de liderazgo.

MISIÓN

Debe ser objetiva, posible y sobre todo impulsadora e inspiradora, debe

reflejar un consenso interno de la organización y comprendida con facilidad
por las personas externas a la organización.

Una definición de la misión organizacional debe responder a tres preguntas

básica:

1. ¿Quiénes somos?
2. ¿Qué hacemos?
3. ¿Por qué lo hacemos?

La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y generalmente su

localización fuera de la empresa, es decir en atención a las exigencias de la
sociedad, del mercado o del cliente.

Muchas organizaciones exitosas actualizan y amplían su misión de manera

permanente, aunque la misión relativamente fija y estable debe actualizarse y
re direccionarse al ritmo de los cambios producidos en los negocios.

Misión

Metas

12 | P á g i n a
 VISIÓN

Es el arte de verse proyectado en el tiempo y espacio, toda organización

debe tener una visión apropiada de sí misma, de los recursos de que se
disponen, del tipo de relación que desea mantener con sus clientes y
mercado. El termino visión representa el destino que se pretende transformar
en realidad la imagen que los empleados de la organización querrán que
tuviese, la falta de visión en los negocios es profundamente perjudicial pues
desorienta a la organización y a sus miembros prioridades en su ambiente
variable y competitivo.

La visión solo se alcanza cuando todos dentro de la empresa trabajan en

conjunto, coordinadamente y el éxito esperado.

Visión

A donde queremos llegar

CUADRO COMPARATIVO MISIÓN Y VISIÓN

Misión → Metas Actuales Visión →Metas futuras

A donde llegamos 2014 A donde queremos llegar 2015

1. Nuestra meta alcanzo a ser la 1. Queremos ser la mejor flota de

tercera flota de transporte. transporte de la ciudad.

2. Queremos llegar al 55% del

2. Dominamos el 26% del
dominio del transporte en la
transporte.
ciudad.

3. El 90% de los pasajeros

3. El 33% de nuestros clientes se
queremos que se encuentren
encuentran satisfechos de
satisfechos con el servicio y
nuestros servicios y precios.
precio.

4. Cada día transportamos 60.000 4. Queremos llegar a transportar

pasajeros. 100.000 pasajeros.

5. Nuestro recorrido cumple la 5. Nuestro recorrido mensual

meta de 180.000 km mensuales debe llegar a 220.000 km.

CONSULTAR DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN SOBR E

MISIÓN Y VISIÓN

13 | P á g i n a
Siempre dentro de la organización debemos poner en práctica la consulta a
los empleados para conocer su opinión acerca de la misión y la visión para
lograr el consenso de ello ante el respecto, con el fin de obtener la dirección
correcta y apropiada para lograr el éxito de la empresa.

OBJETIVOS ORGANIZACI ONALES

OBJETIVOS

Es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo. El

objetivo organizacional se refiere a un conjunto de objetivos deseado por la
organización. La diferencia de los objetivos organizacionales con los
personales o individuales es de provecho para toda la empresa y el individual
es de beneficio para una sola persona nadie más.

CRITERIOS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Los criterios son 6:

1. Focalizarnos en resultados que deben alcanzarse, y no en una

actividad.
2. Ser coherentes, deben estar bien ligados a otros objetivos y demás
metas de la organización.
3. Ser específicos, estar circunscrito y bien definido.
4. Ser medibles es decir cuantitativo y tangibles.
5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo. (día, semana, mes,
año)
6. Ser alcanzable es decir deben ser perfectamente posibles.

TIPOS DE OBJETIVOS

1. Rutinarios.- Ser modelo de desempeño diario.

2. Innovadores.- Agregar algo nuevo a la organización.
3. Perfeccionamiento.- Apalancar los actuales resultados de la
organización con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.

14 | P á g i n a
 Inversionistas - Capital

Trabajadores -
Empleados Gobierno - Estado

PLANEACIÓN ESTRATÉGI CA DEL TALENTO HUMANO

Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa, es su

articulación con la función de gestión de talento humano. La planeación
estratégica se refiere a la manera como la función de recursos humanos
puede contribuir a la consecución de los objetivos de los organizacionales, y al
mismo tiempo favorecer e incentivar la consecución de los objetivos
individuales de los empleados.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIÓN DEL TALENTO

HUMANO

Es fundamental tomar en cuenta que no siempre las personas trabajan

exactamente lo que se espera de ellas (40 horas) dado que se atrasan, o
faltan al trabajo, ya sea por enfermedad o compromisos personales, etc., que
son atendidos justamente en el horario de servicio del empleo, es decir siempre
la empresa tendrá perdidas de horas de trabajo. De ahí que los factores que
incide en una buena planificación del talento humano dentro de la empresa
que son:

1. Ausentismo.
2. Rotación del personal.

AUSENTISMO
Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los
empleados no se presentan a trabajar o cuando los empleados no siempre
están trabajando en todos los momentos del horario de labores, la ausencia
de los empleados en la empresa provocan distorsiones del volumen y la
disponibilidad de la fuerza laboral.

Lo opuesto al ausentismo es la asistencia al trabajo que significa el tiempo

completo en el que el empleado está disponible para trabajar.

ROTACIÓN DEL PERSONAL

15 | P á g i n a
La rotación del personal se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en
una organización. Dentro de la rotación del personal tenemos tipos de
desvinculación del personal.

TIPOS DE DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL

Desvinculación por iniciativa del empleado.- Ocurre cuando el empleado
decide por motivos personales o profesionales terminan la relación de trabajo
con el empleado. Esta desvinculación depende de 2 percepciones:

1. Nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo dependiendo de

factores como:
a. Sueldo y salario.
b. Ambiente de trabajo.
c. Condiciones de trabajo, etc.
2. El número de alternativas atractivas que se fuera de la organización y lo
que ofrece el mercado laboral en todo aspecto sueldo, cargo,
posición, etc.

Desvinculación por iniciativa de la organización.- Ocurre cuando la empresa

decide despedir empleados sea para sustituirlos por otras más adecuada a sus
necesidades, o para corregir problemas de selección inadecuada, o poco
reducir su fuerza laboral, o disponer de empleados problemas.

VARIABLES EN LA ROTACIÓN
La rotación de personal no es una causa sino un efecto de algunas variables
que son: las externas y las internas.

a. Las externas:
1. Oferta.
2. Demanda del mercado.
3. La coyuntura económica.
4. La oportunidad de empleo en el mercado laboral.
b. Las internas:
1. Política salarial.
2. Beneficios.
3. Estilo gerencia.
4. El diseño de cargos.
5. La oportunidad de crecimiento interno.
6. Las relaciones humanas.
7. Las condiciones física, psicológicas y sociológicas de trabajo

16 | P á g i n a
Segundo
Parcial

17 | P á g i n a
 SEGUNDO PARCIAL

SELECCIÓN DE LAS PERSONAS

La selección es el proceso mediante el cual una organización elige

entre una lista de candidatos, también es un proceso de elección y filtro
que permite que solo una persona puedan ingresar a la empresa u
organización

SELECCIÓN POR PROCESOS

La mejor manera de selección es represen entre una comparación

entre dos variables.

1 Los requisitos.- Cargo que debe llenarse y por otro lado el perfil de las
características de los candidatos que se presentan para la
disponibilidad del cargo.

Debe contar con especialistas y psicólogos para que la selección sea

un proceso fundamental y definido

MODELO DE ADMISION FORZOSA

Es cuando existe un solo candidato y una sola vacante que debe cubrir
ese candidato. Este modelo no incluye la alternativa de realización este
candidato. El candidato debe ser admitido sin que haya la posición de
rechazo.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

Es la técnica de selección, tiene diversas aplica en las organización

además es un proceso de comunicación entre 2 o más personas por un
lado está el entrevistador y por el otro lado el entrevistado o candidato.

LOS PRO Y CONTRA DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:

LOS PROS

1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización

2. Motiva el desarrollo profesional de los actuales profesionales

18 | P á g i n a
 3. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a su
institución
4. El costo financiero es menor a los del reclutamiento externo

LOS CONTRA

1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas experiencia y

expectativas.
2. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la
organización.
3. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
4. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

LOS PRO Y CONTRA DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

LOS PROS

1. Enriquece el patrimonio humano por el aporte de nuevos talentos

2. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y
destrezas dentro de la organización.
3. Incentiva la interacción de la organización y el mercado de
recursos humanos.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas
aspiraciones.

LOS CONTRA

1. Reduce la fidelidad a los empleados al ofrecerles oportunidades

a extraños.
2. Es costoso, oneroso prolongado e inseguro que el reclutamiento
interno.
3. Exige un esquema de socialización organizacional para los nuevos
empleados.
4. Afecta negativamente la motivación de los empleados de la
empresa.

CANDIDATOS DIGITALES

Las ventajas de este proceso para los candidatos es la facilidad que se

tiene por internet, vasta llenar la información y hacer clic en el botón

19 | P á g i n a
enviar para la empresa significa agilidad para escoger, productivo en
especial cuando hay muchos candidatos.

RECLUTAMIENTO DE LAS PERSONAS

CONCEPTO

Las personas y organizaciones no nacen juntas, las organizaciones

escogen a las personas que desean como empleados y las personas
escogen a las empresas que desean trabajar, de ahí que el concepto
de reclutamiento vendría a ser: “el conjunto de técnicas y
procedimientos que buscan atraer candidatos calificados y capaces
de ocupar cargos generales específicos dentro de la empresa.

MERCADO LABORAL Y FACTORES CONDICIONANTES

Está compuesto por las ofertas y las demandas de parte de las

organizaciones a generadoras de empleo que necesitan para llenar las
vacantes existentes dentro de ellas.

MERCADO LABORAL OFERTA

1. Inversión en reclutamiento para atraer candidatos.

2. Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos.
3. Inversiones en entrenamientos.
4. Inversiones en beneficios sociales para atraer candidatos y retener
empleados.
5. Ofertar salarios atractivos para mejorar los candidatos.
6. Hacer énfasis en el reclutamiento interno como medio para
mantener a los empleados y dinamizar los planes de carrera.

MERCADO LABORAL DEMANDA

1. Bajas inversiones en reclutamiento debido a la oferta de

candidatos.
2. Selección de candidatos más rígidos debido a la abundancia de
candidatos.
3. Selección de candidatos ya entrenados para no invertir en
entrenamiento.
4. Ofertar salarios más bajos dados la cantidad de candidatos.
5. Pocas inversiones en beneficios sociales dado a la oferta de
candidatos.
6. Seleccionar al personal más calificado para sustituir en los cargos.

20 | P á g i n a
 FACTORES Y CONDICIONES DEL MERCADO LABORAL

1. Crecimiento económico
2. Naturaleza y calidad de los puestos de trabajo
3. Producto e ingreso en el mercado internacional

El crecimiento se relaciona con la escala del empleo mientras q los

demás factores están relacionado con la intensidad del empleo
(Calidad y productividad) en una economía abierta, cuanto mayor sea
la productividad, mayor tiende hacer la escala de la transacción.

BOLSA DE EMPLEO

Organización Gubernamental o sindical destinada a centralizar

información sobre los empleos disponibles en el mercado laboral.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO

1. Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y

promovidos dentro de la organización.
2. Los candidatos se reclutan internamente entre los de la propia
organización.
3. La organización ofrece una carrera de oportunidades a los empleados.
4. Ascenso de sueldo por experiencia dentro de la organización.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

1. La cobertura de vacantes oportunidades y unidades se realiza a

través de las admisiones de candidatos externos.
2. Los candidatos son reclutados externamente en el mercado del
recurso humano.
3. Los candidatos son desconocidos para la organización y
requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo.
4. Introduce ideas nuevas, talento, habilidades y expectativas.

MEJORAR LA HABILIDAD DE COMUNICARSE

1. Ser claros en manifestar sus objetivos, las políticas y metas de la

empresa.

21 | P á g i n a
2. La crítica juega un papel importante el cual debe de ser

constructiva, en donde no solo se debe mostrar los errores o

problemas si no también las soluciones y tratar de superarlos.
3. Saber escuchar y permitir que el subalterno exprese sus
pensamientos metas y ambiciones.
4. Ser flexibles, tolerantes y pacientes en la actividad empresarial.

5. Evaluar la efectividad conforme a las políticas y normas de la

empresa.
6. El ejecutivo de la empresa debe practicar valores, ser honrado,

honesto y justo en lo que comunica y practica con sus

empleados.
7. El gerente de la empresa o ejecutivo de la misma debe ser frontal,

veraz y prudente, además demuestra parámetros de equilibrio

emocional y firmeza dentro de la empresa

FACTORES QUE INCIDEN EN LA ORGANIZACIÓN

EMPRESARIAL

1. Factor Social.
a. La familia.
b. El trabajo.
c. Los estudios.
d. Convivencia social.
1. Familia: Base social de una nación o país cuyo principio, valores y
normas éticas son los que importan dentro de la sociedad
económica, política y humanísticamente hablando dentro de la
nación.
2. Trabajo: Las organizaciones macro y micro dentro del orden
público y privado forman la base más importante del desarrollo
económico, social humano y político de la nación.

22 | P á g i n a
 3. Estudio: Es parte principal e importante dentro del desarrollo social
económico humano y político de la Nación.
4. Cultura: Conjunto de valores históricamente hablando que
permiten a los seres humanos vivir racionalmente dentro de su
cultura en cualquier momento de su vida.

2. Factor Psicológico: Dentro de los valores psicológicos tenemos:

1. Valores
2. Identidad personal.
3. Aptitud personal.
4. Conocimiento

1. Valores.- Principio que el ser humano lo adquiere dentro de su

hogar, el estudio y la sociedad donde le toca vivir del cual se
arraiga durante toda durante toda su etapa de vida.
2. Identidad personal.- Es la forma de representación que tiene así
mismo el individuo.
3. Aptitud personal.- Predisposición, reacción y actuación que tienen
las personas ante las cosas materiales y que las enfrentan a través
de la experiencia adquirida en su largo vivir.
4. Conocimiento: Son los conceptos y juicios teóricos y prácticos que
el ser humano aprende de manera permanente durante toda su
existencia.

¿QUE QUIEREN LAS PERSONAS?

Maslow afirma que el ser humano tiene jerarquías de necesidades y las

clasifica en cinco categorías básicas de necesidades.

1. Fisiológicas.- Se trata de las necesidades más elementales que

todos los seres humanos tenemos.

23 | P á g i n a
2. Necesidad de seguridad.- Cando se satisfacen razonablemente
las necesidades fisiológicas, entonces se activan las necesidades
de seguridad las cuales motivan a las personas protección contra
el peligro.
3. Necesidades sociales.- Una vez que las necesidades fisiológicas y
de seguridad están satisfechas las sociales se convierten según
Maslow en los motivadores activos de la conducta personal.
4. Necesidad de estima.- Según Mashlow las personas tiene un
constante apetito de un mayor conocimiento y un mayor
reconocimiento pero además la necesidad de estima se motiva
cuando las necesidades del nivel más bajo ha quedado
razonablemente satisfechas.
5. Autorrealización o satisfacción.- Es cuando las personas una vez
de haber satisfecho sus necesidades de nivel más bajo buscamos
la necesidad de convertirnos en la persona que creemos
podemos llegar a ser. Ocupando los niveles más altos de la
organización sociedad y país y ser auténticos en todo.

¿COMO CONDUCIR ENTREVISTAS DE SELECCIÓN?

1. Identificar los objetivos principales de la entrevista que son:

- Descripción del cargo.
- Especificaciones del cargo.
- Solicitud de empleo del candidato.
- Responsabilidad del cargo.
2. Crear un buen clima para la entrevista.
- Tiempo suficiente.
- Hacer la entrevista en un sitio tranquilo.
- Mostrar interés.
- Ser amigables.
3. Conducir la entrevista hacia objetivos.
- A través de preguntas buscan la información que necesitan
del candidato.
- Analizar aspectos como personalidad, creatividad e
independencia del candidato.
4. Evitar preguntas discriminatorias.
- Ser objetivos.
- Ser puntual con las preguntas.
- Tenerlas relacionadas con el cargo.
5. Responder a las preguntas formuladas por el candidato.
- La entrevista debe ser de doble vía es decir escuchar e
informar.
6. Anotar las impresiones que tubo inmediatamente después de la
entrevista.
- Documentarse de todo detalle luego de la entrevista.

24 | P á g i n a
 - Hacer cuadros comparativos.
7. Tomar decisiones finales

¿COMO ENTREVISTAR A LOS CANDIDATOS?

Hoy los gerentes están asumiendo la responsabilidad de hacer ellos

mismos las entrevistas de empleo y para lo cual elaboran preguntas
adicionales importantes para formularse a los candidatos.

 ¿Cuál es su edad?
 ¿Dónde nació usted?
 ¿Dónde reside?
 ¿Cuál es su estado civil?
 ¿Tiene personas a su cargo? ¿Cuáles son? ¿Cuál es el
parentesco?
 ¿Cuál es su religión?
 ¿Cómo está su salud?

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES

Las pruebas de conocimientos o habilidades son instrumentos que sirven

para evaluar el nivel de conocimientos y capacidad general de los
candidatos exigiendo por el cargo vacante midiendo el grado de
capacidad profesional y técnica.

CLASES DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES

Son las siguientes:

1. La forma de la prueba.- Esta puede ser oral o escrita o de

realización. La prueba oral es parecida a la entrevista que se
tiene con el candidato. La prueba escrita a través de preguntas y
respuestas y la de realización se aplica a una tarea de trabajo
con su respectivo tiempo.
2. El alcance de la prueba.- Puede ser general o especifica. La
prueba general evalúa nociones de cultura general o aspectos
genéricos del conocimiento. Las pruebas específicas evalúan
conocimientos técnicos y específicos directamente relacionados
con el cargo vacante
3. La organización.- Estas pruebas pueden ser tradicionales u
objetivas. Se basan en una exposición de parte del candidato o a

25 | P á g i n a
 cargo del candidato. Las pruebas objetivas se planean su
aplicación es rápida y su evaluación también es rápida y fácil.

PRUEBAS PSICOMETRICAS

Las pruebas psicométricas constituye una medida objetiva y

estandarizada de una muestra del conocimiento humano.

Presenta tres características:

1. Predictibilidad: Es la capacidad de una prueba para ofrecer

resultados proyectados capaces de servir de diagnóstico para el
desempeño del cargo.
2. Validez: Representa la relación entre un esquema de selección
de algún criterio pertinente además sirve para comparar la
variable humana.
3. Precisión: Representa la consistencia de la medición y la ausencia
de discrepancias en la medida

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

El termino personalidad representa la integridad única de características

medibles relacionadas con aspectos permanente de una persona. Estas
características se identifican como rasgos de persona y distingue a las
personas de las demás. Las pruebas de personalidad se denominan
psicodiagnóstica y son específicas cuando investigan determinados
rasgos de la persona como equilibrio emocional, frustraciones,
motivación e intereses.

TECNICAS DE SIMULACIÓN

Son en esencia técnicas de dinámica de grupo abandonando el trato

individual. Las principales técnicas es el psicodrama fundamentado en
la teoría general de los papeles, cada persona representa los papeles
más característicos de su comportamiento sea individual o en
integración con una o varias personas. Las técnicas de simulación abren
un campo de interés para seleccionar con mayor presencia al personal.

ADMINISTRACIÓN POR O BJETIVOS Y RESULTADOS APO

Constituye un modelo administrativo identificado por el espíritu

pragmático, Peter Drucker es considerado el creador del APO siendo su
criterio el siguiente:

26 | P á g i n a
“La APO es una técnica de dirección, esfuerzo a través de la
planeación y el control administrativo basado en el principio que para
alcanzar resultados en la organización necesito definir en q negocio
está actuando y donde pretende llegar.”

CARACTERÍSTICAS DE L A APO

1. La APO es un proceso por la cual los gerentes y sus directivos

departamentales identificando objetivos comunes.
2. Define áreas de responsabilidad de cada una de los términos
cuenta con resultados esperados.
3. Estos resultados son empleados como guía de la operación de la
empresa

¿QUE DEBE SABER EL ADMINISTRADOR DENTRO DEL APO?

El administrador o gerente debe saber y entender lo q en los términos de

desempeño se espera de el en función de las metas de la empresa. Sus
superiores deben saber q contribución puede exigir y esperar de su
gerente juzgándolo de conformidad con las mismas normas.

CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE LA APO SEGUN DRUCKER

1. Objetivos comunes entre el gerente y sus superiores.

2. Establecimientos de objetivos para cada departamento o
posición.
3. Interrelación de los objetivos con los departamentos de la
constitución.
4. Elaborar planes tácticos y operacionales en la medición y control.
5. Evaluación revisión y reciclaje permanentes de los planes.
6. Participación activa de la dirección o gerencia de la empresa.
7. Apoyo constante del cuerpo directivo de la empresa durante la
primera etapa.

COMPORTAMIENTO DE LA APO

La Apo tiene un comportamiento crítico d tal manera q el resultado de

un ciclo de tal manera que el resultado permite ejecutar correcciones y
ajustes en el ciclo siguiente a través de la retroalimentación
proporcionada por la evaluación de los resultados anteriores.

CICLO DE LA APO SEGÚN ODIORNE

1. Desempeño de la organización y delineamientos de los objetivos.

27 | P á g i n a
 2. Revisión de la estructura de la organización en función de los
objetivos propuestos.
3. A partir de las dos etapas anteriores cada directivo establece
propósitos y medidas de valuación para sus subordinados
a su vez propone objetivo.
4. El superior y que cada uno de sus subordinados llegaría a un
mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluación de su
propio trabajo.
5. Seguimiento continuo afectado sobre los resultados periódicos del
trabajo del subordinado frente a los plazos esperados.
6. Evaluación periódica y acumulativa del trabajo del subordinado
de sus puntos fuertes y débiles así como aquellas medidas
propuestas para su desarrollo.
7. Evaluación del desempeño de toda la organización.

CRITERIO PARA LA SELECCIÓN DE OBJETIVOS

a. Es una técnica que busca las actividades que tengan mayor

impacto sobre los resultados.
b. El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos.
c. Centrar y detallar cada objetivo en metas derivadas.
d. Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes y el personal.
e. Mantenerse dentro de los principios de la administración.
f. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe
limitar la libertad para escoger los métodos.
g. El objetivo debe representar una tarea suficiente para todo el
ejercicio fiscal de la empresa, y debe tener una relación con el
plan de utilidades de la empresa. Siendo este el objetivo final.

FORMULACION DE LOS OBJETIVOS

a. Define el orden de importancia y de prioridad de cada uno de los

objetivos en la empresa.
b. Análisis internos de las fortalezas y limitaciones de la empresa.
c. Estudio de las condiciones internas para permitir una evaluación
de los principales puntos fuertes y débiles existentes en la
empresa.

ANALISIS EXTERNO DEL AMBIENTE

Son las condiciones externas que rodean a la empresa y que le

imponen desafío y oportunidades siendo los siguientes:

1. Los mercados atendidos por la empresa.

2. La competencia.

28 | P á g i n a
 3. Los factores externos.

PLANEACION ESTRATEGICA

La planeación estratégica se refiere a la manera de aplicar una

estrategia, para alcanzar los objetivos propuestos, generalmente es una
planeación global a largo plazo y tiene 4 procesos.

1. Planeación organizacional de la estructura.

2. Planeación del desarrollo productos-mercados.
3. Planeación del desarrollo de recursos para la operación de la
empresa.
4. Planeación de la empresa relacionada con la producción y
comercialización.

PRINCIPALES DECISIONES EN UNA PLANEACION ESTRATEGICA

a. Objetivos organizacionales globales.

b. Actividades relacionadas y mercado previsto por la empresa.
c. Alternativas estratégicas en cuanto a sus actividades y al
mercado.
d. Integración vertical.
e. Nuevas inversiones en recursos para innovación o crecimiento de
la matriz, producto, mercado y sus alternativas.

CONCEPTO DE LA GESTI ON DEL TALENTO HUMANO

Tanto las organizaciones como las personas tienen la necesidad de

comunicarse porque ambas innegablemente se necesitan y mantienen
una relación de mutuo dependencia que le permite obtener beneficios
recíprocos, el cual se constituye en un ejemplo de simbiosis duradera
entre personas y organización.

DEFINICION DE LAS PERSONAS DENTRO DE LA

ORGANIZACIÓN.

Son diversos los términos que se emplean funcionarios, empleados,

personal, trabajadores, obreros, mano de obra, recursos humanos,
talento humano, colaboradores, capital humano, capital intelectual
etc., etc.

VARIEDAD DE ORGANIZACIONES

29 | P á g i n a
Pueden ser las industrias, bancos, comercio, hospitales, universidades,
cooperativas financieras las cuales pueden ser grandes, medianas, o
pequeñas en cuanto a su tamaño, y pueden ser públicas o privadas en
cuanto a su propiedad.

OBJETIVOS ORGANIZACI ONALES

1. Supervivencia.
2. Crecimiento sostenido.
3. Rentabilidad y productividad.
4. Reducción de costos y calidad de los productos y servicios.
5. Participación en el mercado y consecución de nuevos mercados
y clientes.
6. Competitividad
7. Imagen en el mercado y liderazgo en el mercado.

OBJETIVOS INDIVIDUALES

1. Mejores salarios y mejores beneficios.

2. Estabilidad, seguridad y calidad de vida en el empleo.
3. Satisfacción, consideración y respeto en el trabajo.
4. Oportunidad de crecimiento, libertad para trabajar.
5. Liderazgo participativo y orgullo de la organización.
6. Siempre estar actualizándose (seminarios, capacitaciones,
estudios, etc.)

LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA OR GANIZACIÓN

1. Proveedores.- Los cuales contribuyen con materia prima, insumos

básicos, servicios y tecnología.
2. Accionistas e inversionistas.- Los cuales contribuyen con capital e
inversiones que constituye el aporte financiero a la empresa.
3. Los empleados.- los cuales contribuyen con conocimiento,
capacidades, experiencia y habilidades para la toma de
decisiones.
4. Los clientes y consumidores.- Los cuales contribuyen adquiriendo
los bienes y servicios.
5. Las alianzas estratégicas.- Contribuyen con la organización para
tener nuevos socios para fortalecer, consolidan sus negocios
ampliando sus fronteras de mercado.

LAS PERSONAS COMO SOCIAS Y SU CONCLUSIÓN

30 | P á g i n a
Hasta hace poco tiempo el inversionista o capitalista se convertía en el
socio más importante e indispensable dentro de la organización, pero
en los tiempos del siglo XXI la persona o empleado se constituye en el
socio más íntimo, y as importante de la organización ya que está dentro
de ella, y convive las necesidades y es el desarrollador de la empresa.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA GESTION MODERNA

DE PERSONAS

Se basa en 3 aspectos fundamentales.

1. Son seres humanos: Dotados de personalidad propia

profundamente diferentes entre sí tienen historias distintas y
poseen conocimientos, habilidades, destrezas, y capacidades
indispensables para la gestión adecuada de los recursos
organizacionales.
2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Son
elementos impulsores de la organización elementos activos y no
pasivos.
3. Socios de la organización: Son capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito. Como socios invierten en la empresa
esfuerzo, dedicación, compromisos, riesgos, responsabilidad, y
tiempo etc., etc.

CLASIFICACIÓN DE LAS PERSONAS

PERSONAS COMO RECURSO

1. Empleados aislados en los cargos.

2. Horarios establecidos con rigidez.
3. Subordinación al jefe y preocupación por las normas y reglas.
4. Fidelidad a la organización.
5. Dependencia de la jefatura.
6. Alineación en relación con la organización.
7. Énfasis en la especialización y ejecutores o ejecutivos de tareas.
8. Énfasis en las destrezas manuales y mano de obra.

PERSONAS COMO SOCIA

1. Colaboradores agrupados.
2. Metas negociando y compartidas.
3. Preocupación por los resultados.
4. Atención y satisfacción del cliente.
5. Vinculación a la misión, y la visión.

31 | P á g i n a
6. Interdependencia entre colegas y equipo, participación y
compromiso.
7. Énfasis en la ética y responsabilidad.
8. Proveedores de actividades.
9. Énfasis en el conocimiento, inteligencia y talento.

32 | P á g i n a
 UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

División de
reclutamiento División de División de Beneficios División de División de Higiene y División de
y selección cargos y salarios Sociales Capacitación Seguridad Personal
de personas

- - Trabajadores - Analista de - Auxiliares

- Estadísticas - Médicos
Psicólogos Sociales Capacitación de personal
- Analistas - Especialistas en - Instructores y
- - Analistas de
de cargos programa de Comunicador - Enfermeros
Sociólogos Disciplina
y salarios sistemas es
- Ingenieros de
seguridad
- Especialistas
de Calidad de
Vida

33 | P á g i n a
Artículo 2.- Objetivos.- Son objetivos del presente Código:

a) La autonomía política, administrativa y financiera de los gobiernos autónomos descentralizados, en el marco de la unidad
del Estado ecuatoriano;
b) La profundización del proceso de autonomías y descentralización del Estado, con el fin de promover el desarrollo
equitativo, solidario y sustentable del territorio, la integración y participación ciudadana, así como el desarrollo social y
económico de la población;
c) El fortalecimiento del rol del Estado mediante la consolidación de cada uno de sus niveles de gobierno, en la
administración de sus circunscripciones territoriales, con el fin de impulsar el desarrollo nacional y garantizar el pleno
ejercicio de los derechos sin discriminación alguna, así como la prestación adecuada de los servicios públicos;
d) La organización territorial del Estado ecuatoriano equitativa y solidaria, que compense las situaciones de injusticia y
exclusión existentes entre las circunscripciones territoriales;
e) La afirmación del carácter intercultural y plurinacional del Estado ecuatoriano;
f) La democratización de la gestión del gobierno central y de los gobiernos autónomos descentralizados, mediante el impulso
de la participación ciudadana;
h) La definición de mecanismos de articulación, coordinación y corresponsabilidad entre los distintos niveles de gobierno
para una adecuada planificación y gestión pública
i) La distribución de los recursos en los distintos niveles de gobierno,
Artículo 3.- por los siguientes principios:
a) Unidad.-La unidad del ordenamiento jurídico, la unidad territorial, la unidad económica y la unidad en la igualdad de
trato, como expresión de la soberanía del pueblo ecuatoriano. La unidad jurídica se expresa en la Constitución como
norma suprema de la República y las leyes, cuyas disposiciones deben ser acatadas por todos los niveles de gobierno. La
unidad territorial implica que, en ningún caso, el ejercicio de la autonomía permitirá el fomento de la separación y la
secesión del territorio nacional. La unidad económica se expresa en un único orden económico-social y solidario a escala
nacional, para que el reparto de las competencias y la distribución de los recursos públicos no produzcan inequidades
territoriales. La igualdad de trato implica que todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y
oportunidades, en el marco del respeto a los principios de interculturalidad y plurinacionalidad, equidad de género,
generacional, los usos y costumbres.

34 | P á g i n a
 b) Solidaridad.- Todos los niveles de gobierno tienen como obligación compartida la construcción del desarrollo justo,
equilibrado y equitativo de las distintas circunscripciones territoriales, en el marco del respeto de la diversidad y el ejercicio
pleno de los derechos individuales y colectivos
c) Coordinación y corresponsabilidad.- Todos los niveles de gobierno tienen responsabilidad compartida con el ejercicio y
disfrute de los derechos de la ciudadanía, el buen vivir y el desarrollo de las diferentes circunscripciones territoriales,
d) Subsidiariedad.- La subsidiariedad supone privilegiar la gestión de los servicios, competencias y políticas públicas por
parte de los niveles de gobierno más cercanos a la población, con el fin de mejorar su calidad y eficacia y alcanzar una
mayor democratización y control social de los mismos
f) Equidad interterritorial.- La organización territorial del Estado y la asignación de competencias y recursos garantizarán el
desarrollo equilibrado de todos los territorios, la igualdad de oportunidades y el acceso a los servicios públicos.
g) Participación ciudadana.- La participación es un derecho cuya titularidad y ejercicio corresponde a la ciudadanía. El
ejercicio de este derecho será respetado, promovido y facilitado por todos los órganos del Estado de manera obligatoria,
h) Sustentabilidad del desarrollo.- Los gobiernos autónomos descentralizados priorizarán las potencialidades, capacidades
y vocaciones de sus circunscripciones territoriales para impulsar el desarrollo y mejorar el bienestar de la población, e
impulsarán el desarrollo territorial centrado en sus habitantes
Artículo 4.- Fines de los gobiernos autónomos descentralizados
a) El desarrollo equitativo y solidario mediante el fortalecimiento del proceso de autonomías y descentralización;
b) La garantía, sin discriminación alguna y en los términos previstos en la Constitución de la República, de la plena vigencia
y el efectivo goce de los derechos individuales y colectivos constitucionales y de aquellos contemplados en los
instrumentos internacionales;
c) El fortalecimiento de la unidad nacional en la diversidad;
d) La recuperación y conservación de la naturaleza y el mantenimiento de un ambiente sostenible y sustentable;
e) La protección y promoción de la diversidad cultural y el respeto a sus espacios de generación e intercambio; la
recuperación, preservación y desarrollo de la memoria social y el patrimonio cultural;
f) La obtención de un hábitat seguro y saludable para los ciudadanos y la garantía de su derecho a la vivienda en el
ámbito de sus respectivas competencias;
g) El desarrollo planificado participativamente para transformar la realidad y el impulso de la economía popular y solidaria
con el propósito de erradicar la pobreza, distribuir equitativamente los recursos y la riqueza, y alcanzar el buen vivir.
Artículo 5.- Autonomía.- La autonomía política es la capacidad de cada gobierno autónomo descentralizado para
impulsar procesos y formas de desarrollo acordes a la historia, cultura y características propias de la circunscripción

35 | P á g i n a
territorial; la elección directa que los ciudadanos hacen de sus autoridades mediante sufragio universal, directo y secreto;
y, el ejercicio de la participación ciudadana. La autonomía administrativa consiste en el pleno ejercicio de la facultad de
organización y de gestión de sus talentos humanos y recursos materiales para el ejercicio de sus competencias y
cumplimiento de sus atribuciones, La autonomía financiera se expresa en el derecho de los gobiernos autónomos
descentralizados de recibir de manera directa, predecible, oportuna, automática y sin condiciones, los recursos que les
corresponden de su participación en el Presupuesto General de Estado.
Artículo 6.- Garantía de autonomía.- Ninguna función del Estado ni autoridad extraña podrá interferir en la autonomía
política, administrativa y financiera propia de los gobiernos autó- nomos descentralizados
a) Derogar, reformar o suspender la ejecución de estatutos de autonomía; normas regionales; ordenanzas provinciales,
distritales y municipales;
b) Impedir o retardar de cualquier modo la ejecución de obras, planes o programas de competencia de los gobiernos
autónomos descentralizados,
c) Encargar la ejecución de obras, planes o programas propios a organismos extraños al gobierno autónomo
descentralizado competente;
d) Privar a los gobiernos autónomos descentralizados de alguno o parte de sus ingresos reconocidos por ley, o hacer
participar de ellos a otra entidad
e) Derogar impuestos, establecer exenciones, exoneraciones, participaciones o rebajas de los ingresos tributarios y no
tributarios propios de los gobiernos autónomos descentralizados, sin resarcir con otra renta equivalente en su cuantía;
f) Impedir de cualquier manera que un gobierno autónomo descentralizado recaude directamente sus propios recursos,
conforme la ley;
g) Utilizar u ocupar bienes muebles o inmuebles de un gobierno autónomo descentralizado,
h) Obligar a gestionar y prestar servicios que no sean de su competencia;
i) Obligar a los gobiernos autónomos a recaudar o retener tributos e ingresos a favor de terceros, con excepción de
aquellos respectos de los cuales la ley les imponga dicha obligación.
j) Interferir o perturbar el ejercicio de las competencias previstas en la Constitución,
l) Interferir en su organización administrativa;
m) Nombrar, suspender o separar de sus cargos a los miembros del gobierno o de su administración, salvo los casos
establecidos en la Constitución y en la ley; y,
n) Crear o incrementar obligaciones de carácter laboral que afectaren a los gobiernos autónomos descentralizados sin
asignar los recursos necesarios y suficientes para atender dichos egresos.

36 | P á g i n a
o) La inobservancia de cualquiera de estas disposiciones será causal de nulidad del acto y de destitución del funcionario
público responsable en el marco del debido
p) En caso de que la inobservancia de estas normas sea imputable a autoridades sujetas a enjuiciamiento político por
parte de la Función Legislativa, ésta iniciará dicho proceso en contra de la autoridad responsable. Artículo 10.- Niveles de
organización territorial.- El Estado ecuatoriano se organiza territorialmente en regiones, provincias, cantones y parroquias
rurales.
Artículo 11.- Ecosistema amazónico.- El territorio de las provincias amazónicas forma parte de un ecosistema necesario
para el equilibrio ambiental del planeta. Este territorio constituirá una circunscripción territorial especial regida por una ley
especial conforme con una planificación integral participativa que incluirá aspectos sociales, educativos, económicos,
ambientales y culturales, con un ordenamiento territorial que garantice la conservación y protección de sus ecosistemas y
el principio del sumak kawsay.
Artículo 15.- Conformación.- Dos o más provincias con continuidad territorial, superficie regional mayor a veinte mil
kilómetros cuadrados y un número de habitantes que en su conjunto sea superior al cinco por ciento (5%) de la población
nacional, formarán regiones, de acuerdo con la Constitución y la ley.
Articulo 17.- Provincias.- Las provincias son circunscripciones territoriales integradas por los cantones que legalmente les
correspondan.
Artículo 18.- Creación.- La creación de provincias se realizará mediante ley. El proyecto de creación será presentado por
iniciativa del Presidente de la República en ejercicio de su atribución privativa, el cual contendrá la descripción del
territorio que comprende la provincia, sus límites, la designación de la capital provincial y la demostración de la garantía
de cumplimiento de sus requisitos.
Artículo 19.- Requisitos.- Para la creación de provincias se requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos: a) Una
población residente en el territorio de la futura provincia de al menos el tres por ciento de la población total nacional;
b) Una extensión territorial de al menos diez mil kilómetros cuadrados;
c) Delimitación física del territorio provincial de manera detallada, que incluya la descripción de los accidentes geográficos
existentes;
d) Los cantones que promuevan el proceso de provincialización deberán tener al menos diez años de creación; e) Informe
favorable del gobierno autónomo descentralizado regional y del organismo nacional de planificación; y,
f) Decisión favorable de la ciudadanía de los cantones que van a conformar la nueva provincia a través de consulta
popular convocada, a solicitud del Presidente o Presidenta de la República, por el organismo electoral nacional conforme
a la ley.

37 | P á g i n a
Artículo 21.- Creación.- La creación de cantones se realizará mediante ley. El proyecto será presentado por iniciativa del
Presidente de la República. El proyecto contendrá la descripción del territorio que comprende el cantón, sus límites, la
designación de la cabecera cantonal y la demostración de la garantía de cumplimiento de sus requisitos.
Artículo 24.- Parroquias rurales.- Las parroquias rurales constituyen circunscripciones territoriales integradas a un cantón a
través de ordenanza expedida por el respectivo concejo municipal o metropolitano.
Artículo 26.- Requisitos.- Son requisitos para la creación de parroquias rurales los siguientes:
a) Población residente no menor a diez mil habitantes, de los cuales por lo menos dos mil deberán estar domiciliados en la
cabecera de la nueva parroquia;
b) Delimitación física del territorio parroquial rural de manera detallada, que incluya la descripción de los accidentes
geográficos existentes, y que no implique conflicto con parroquias existentes;
c) Cuando la iniciativa sea de la ciudadanía de la parroquia rural, la solicitud deberá estar firmada por al menos el diez
por ciento de los ciudadanos de la futura parroquia, mayores de dieciocho años;
d) Informe técnico del gobierno cantonal o distrital correspondiente; y,
e) Para las parroquias que tienen límites con otro país se requerirá el informe técnico del ministerio correspondiente
Artículo 28.- Gobiernos autónomos descentralizados.-
a) Los de las regiones;
b) Los de las provincias;
c) Los de los cantones o distritos metropolitanos; y,
d) Los de las parroquias rurales.
En las parroquias rurales, cantones y provincias podrán conformarse circunscripciones territoriales indígenas, afro
ecuatorianas y montubias, de conformidad con la Constitución y la ley.
Artículo 29.- Funciones de los gobiernos autónomos descentralizados.- El ejercicio de cada gobierno autónomo
descentralizado se realizará a través de tres funciones integradas:
a) De legislación, normatividad y fiscalización;
b) De ejecución y administración; y,
c) De participación ciudadana y control social.
Artículo 31.- Funciones.- Son funciones del gobierno autónomo descentralizado regional:
a) Ejecutar una acción articulada y coordinada entre los gobiernos autónomos descentralizados de la circunscripción
territorial regional y el gobierno central

38 | P á g i n a
b) Promover el desarrollo sustentable de su circunscripción territorial regional, para garantizar la realización del buen vivir a
través de la implementación de políticas públicas regionales, en el marco de sus competencias establecidas en la
Constitución y la ley;
c) Diseñar e implementar políticas de promoción y construcción de equidad e inclusión en su territorio
d) Implementar un sistema de participación ciudadana para el ejercicio de los derechos que permita avanzar en la gestión
democrática de la acción regional;
e) Elaborar y ejecutar el plan regional de desarrollo, el de ordenamiento territorial y las políticas públicas en el ámbito de sus
competencias y en su circunscripción territorial;
f) Ejecutar las competencias exclusivas y concurrentes reconocidas por la Constitución y la ley
g) Dictar políticas destinadas a garantizar el derecho regional al hábitat y a la vivienda y asegurar la soberanía alimentaria
en su respectiva circunscripción territorial;
h) Promover los sistemas de protección integral a los grupos de atención prioritaria para garantizar los derechos
consagrados en la Constitución, en el marco de sus competencias;
Artículo 32.- Competencias exclusivas del gobierno autónomo descentralizado regional.- Los gobiernos autónomos
descentralizados regionales tendrán las siguientes competencias exclusivas, sin perjuicio de otras que se determinen:
a) Planificar, con otras instituciones del sector público y actores de la sociedad, el desarrollo regional y formular los
correspondientes planes de ordenamiento territorial,
b) Gestionar el ordenamiento de cuencas hidrográficas y propiciar la creación de consejos de cuencas hidrográficas, de
acuerdo con la ley;
c) Planificar, regular y controlar el tránsito y el transporte terrestre regional y cantonal en tanto no lo asuman las
municipalidades;
d) Planificar, construir y mantener el sistema vial de ámbito regional;
e) Otorgar personalidad jurídica, registrar y controlar a las organizaciones sociales de carácter regional;
f) Determinar las políticas de investigación e innovación del conocimiento, desarrollo y transferencia de tecnologías
necesarias para el desarrollo regional
g) Fomentar las actividades productivas regionales;
h) Fomentar la seguridad alimentaria regional; e,
i) Gestionar la cooperación internacional para el cumplimiento de sus competencias.
Artículo 49.- Prefecto o prefecta provincial.- El prefecto o prefecta provincial es la primera autoridad del ejecutivo del
gobierno autónomo descentralizado provincial,

39 | P á g i n a
Artículo 50.- Atribuciones del prefecto o prefecta provincial.- Le corresponde al prefecto o prefecta provincial: a) Ejercer la
representación legal del gobierno autónomo descentralizado provincial. La representación judicial la ejercerá
conjuntamente con el procurador síndico;
b) Ejercer la facultad ejecutiva del gobierno autónomo descentralizado provincial;
c) Convocar y presidir con voz y voto las sesiones del concejo provincial
d) Presentar al consejo provincial proyectos de ordenanza, de acuerdo a las materias que son de competencia del
gobierno autónomo descentralizado provincial;
e) Presentar con facultad privativa, proyectos de ordenanzas tributarias que creen, modifiquen, exoneren o supriman
tributos, en el ámbito de las competencias correspondientes a su nivel de gobierno;
f) Dirigir la elaboración del plan provincial de desarrollo y el de ordenamiento territorial
g) Elaborar el plan operativo anual y la correspondiente proforma presupuestaria institucional conforme al plan provincial
de desarrollo y de ordenamiento territorial,
h) Resolver administrativamente todos los asuntos correspondientes a su cargo; expedir la estructura orgánico - funcional
del gobierno autónomo descentralizado provincial; nombrar y remover a los funcionarios de dirección, i) Distribuir los
asuntos que deban pasar a las comisiones del gobierno autónomo
j) Designar a sus representantes institucionales en entidades, empresas u organismos colegiados donde tenga
participación el gobierno provincial;
k) Suscribir contratos, convenios e instrumentos que comprometan al gobierno autónomo descentralizado provincial, de
acuerdo con la ley.
l) La aprobación, bajo su responsabilidad civil, penal y administrativa, de los traspasos de partidas presupuestarias,
suplementos y reducciones de crédito,
m) Dictar, en caso de emergencia grave, bajo su responsabilidad y en la sesión subsiguiente, medidas de carácter urgente
y transitorio y dar cuenta de ellas al consejo, en la sesión subsiguiente, si a éste hubiere correspondido adoptarlas, para su
ratificación;
n) Coordinar un plan de seguridad ciudadana acorde con la realidad de cada provincia y en armonía con el plan
nacional de seguridad ciudadana, articulando para tal efecto el gobierno autónomo provincial, el gobierno central a
través del organismo correspondiente, la ciudadanía y la Policía Nacional;
o) Decidir el modelo de gestión administrativa mediante el cual deben ejecutarse el plan provincial de desarrollo y el de
ordenamiento territorial;
q) Integrar y presidir la comisión de mesa;

40 | P á g i n a
 r) Suscribir las actas de las sesiones del consejo y de la comisión de mesa;
s) Coordinar la acción provincial con las demás entidades públicas y privadas;
Artículo 51.- Vice prefecto o vice prefecta.- El vice prefecto o vice prefecta es la segunda autoridad ejecutiva del gobierno
autónomo descentralizado provincial, elegido por votación popular en binomio con el prefecto o prefecta.
Artículo 52.- Atribuciones.- Son atribuciones del vice prefecto o vice prefecta
1. Subrogar al prefecto o prefecta, en caso de ausencia temporal mayor a tres días, durante el tiempo que dure la misma.
En caso de ausencia definitiva, el o la vice prefecta asumirá hasta terminar el período.
2. Integrar el consejo provincial con derecho a voz y voto;
3. Cumplir las funciones, representaciones y responsabilidades delegadas por el prefecto o prefecta;
4. Las atribuciones propias de los y las consejeras provinciales
5. Los vice prefectos o vice prefectas no podrán pronunciarse en su calidad de consejeros o consejeras, sobre la legalidad
de los actos o contratos que hayan ejecutado durante sus funciones como ejecutivos.
Artículo 53.- Naturaleza jurídica.- Los gobiernos autónomos descentralizados municipales son personas jurídicas de derecho
público, con autonomía política, administrativa y financiera. Estarán integrados por las funciones de participación
ciudadana; legislación y fiscalización.
Artículo 54.- Funciones.- Son funciones del gobierno autónomo descentralizado municipal las siguientes:
a) Promover el desarrollo sustentable de su circunscripción territorial cantonal, para garantizar la realización del buen vivir
b) Diseñar e implementar políticas de promoción y construcción de equidad e inclusión en su territorio, en el marco de sus
competencias constitucionales y legales;
c) Establecer el régimen de uso del suelo y urbanístico, para lo cual determinará las condiciones de urbanización,
parcelación, lotización, división o cualquier otra forma de fraccionamiento de conformidad con la planificación cantonal,
asegurando porcentajes para zonas verdes y áreas comunales;
d) Implementar un sistema de participación ciudadana para el ejercicio de los derechos y la gestión democrática de la
acción municipal;
e) Elaborar y ejecutar el plan cantonal de desarrollo, el de ordenamiento territorial
f) Ejecutar las competencias exclusivas y concurrentes reconocidas por la Constitución y la ley y en dicho marco, prestar los
servicios públicos y construir la obra pública cantonal correspondiente, con criterios de calidad, eficacia y eficiencia,
g) Regular, controlar y promover el desarrollo de la actividad turística cantonal, en coordinación con los demás gobiernos
autónomos descentralizados

41 | P á g i n a
h) Promover los procesos de desarrollo económico local en su jurisdicción, poniendo una atención especial en el sector de
la economía social y solidaria
i) Implementar el derecho al hábitat y a la vivienda y desarrollar planes y programas de vivienda de interés social en el
territorio cantonal;
j) Implementar los sistemas de protección integral del cantón que aseguren el ejercicio, garantía y exigibilidad de los
derechos consagrados en la Constitución
k) Regular, prevenir y controlar la contaminación ambiental en el territorio cantonal de manera articulada con las políticas
ambientales nacionales;
l) Prestar servicios que satisfagan necesidades colectivas respecto de los que no exista una explícita reserva legal a favor
de otros niveles de gobierno, así como la elaboración, manejo y expendio de víveres; servicios de faenamiento, plazas de
mercado y cementerios;
m) Regular y controlar el uso del espacio público cantonal
n) Crear y coordinar los consejos de seguridad ciudadana municipal, con la participación de la Policía Nacional, la
comunidad y otros organismos relacionados con la materia de seguridad,
o) Regular y controlar las construcciones en la circunscripción cantonal, con especial atención a las normas de control y
prevención de riesgos y desastres;
p) Regular, fomentar, autorizar y controlar el ejercicio de actividades económicas, empresariales o profesionales, que se
desarrollen en locales ubicados en la circunscripción territorial cantonal con el objeto de precautelar los derechos de la
colectividad;
q) Promover y patrocinar las culturas, las artes, actividades deportivas y recreativas en beneficio de la colectividad del
cantón;
r) Crear las condiciones materiales para la aplicación de políticas integrales y participativas en torno a la regulación del
manejo responsable de la fauna urbana; y,
s) Las demás establecidas en la ley.
Artículo 55.-
a) Planificar, junto con otras instituciones del sector público y actores de la sociedad, el desarrollo cantonal y formular los
correspondientes planes de ordenamiento territorial, de manera articulada con la planificación nacional, regional,
provincial y parroquial,
b) Ejercer el control sobre el uso y ocupación del suelo en el cantón;

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c) Planificar, construir y mantener la vialidad urbana; d) Prestar los servicios públicos de agua potable, alcantarillado,
depuración de aguas residuales, manejo de desechos sólidos, actividades de saneamiento ambiental y aquellos que
establezca la ley;
e) Crear, modificar, exonerar o suprimir mediante ordenanzas, tasas, tarifas y contribuciones especiales de mejoras;
f) Planificar, regular y controlar el tránsito y el transporte terrestre dentro de su circunscripción cantonal;
g) Planificar, construir y mantener la infraestructura física y los equipamientos de salud y educación, así como los espacios
públicos destinados al desarrollo social, cultural y deportivo, de acuerdo con la ley;
h) Preservar, mantener y difundir el patrimonio arquitectónico, cultural y natural del cantón y construir los espacios públicos
para estos fines;
i) Elaborar y administrar los catastros inmobiliarios urbanos y rurales;
j) Delimitar, regular, autorizar y controlar el uso de las playas de mar, riberas y lechos de ríos, lagos y lagunas, sin perjuicio de
las limitaciones que establezca la ley;
k) Preservar y garantizar el acceso efectivo de las personas al uso de las playas de mar, riberas de ríos, lagos y lagunas;
l) Regular, autorizar y controlar la explotación de materiales áridos y pétreos, que se encuentren en los lechos de los ríos,
lagos, playas de mar y canteras;
m) Gestionar los servicios de prevención, protección, socorro y extinción de incendios; y,
n) Gestionar la cooperación internacional para el cumplimiento de sus competencias
Artículo 56.- Concejo municipal.- El concejo municipal es el órgano de legislación y fiscalización del gobierno autónomo
descentralizado municipal. Estará integrado por el alcalde o alcaldesa, que lo presidirá con voto dirimente, y por los
concejales o concejalas elegidos por votación popular
Artículo 57.- Atribuciones del concejo municipal.- Al concejo municipal le corresponde:
a) El ejercicio de la facultad normativa en las materias de competencia del gobierno autónomo descentralizado
municipal, mediante la expedición de ordenanzas cantonales, acuerdos y resoluciones;
b) Regular, mediante ordenanza, la aplicación de tributos previstos en la ley a su favor;
c) Crear, modificar, exonerar o extinguir tasas y contribuciones especiales por los servicios que presta y obras que ejecute;
d) Expedir acuerdos o resoluciones, en el ámbito de competencia del gobierno autónomo descentralizado municipal, para
regular temas institucionales específicos o reconocer derechos particulares;
e) Aprobar el plan cantonal de desarrollo y el de ordenamiento territorial formulados participativamente con la acción del
consejo cantonal de planificación y las instancias de participación ciudadana, así como evaluar la ejecución de los
mismos;

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 f) Conocer la estructura orgánico funcional del gobierno autónomo descentralizado municipal;
g) Aprobar u observar el presupuesto del gobierno autónomo descentralizado municipal, que deberá guardar
concordancia con el plan cantonal de desarrollo y con el de ordenamiento territorial; así como garantizar una
participación ciudadana en el marco de la Constitución y la ley. De igual forma, aprobará u observará la liquidación
presupuestaria del año inmediato anterior, con las respectivas reformas;
h) Aprobar a pedido del alcalde o alcaldesa traspasos de partidas presupuestarias y reducciones de crédito, cuando las
circunstancias lo ameriten;
i) Autorizar la contratación de empréstitos destinados a financiar la ejecución de programas y proyectos previstos en el plan
cantonal de desarrollo y el de ordenamiento territorial, en el monto y de acuerdo con los requisitos y disposiciones previsto s
en la Constitución, la ley y las ordenanzas que se emitan para el efecto;
j) Aprobar la creación de empresas públicas o la participación en empresas de economía mixta, para la gestión de
servicios de su competencia u obras públicas cantonales, según las siglas CÓDIGO ORGÁNICO DE ORGANIZACIÓN
TERRITORIAL, AUTONOMÍA y DESCENTRALIZACIÓN 42 posiciones de la Constitución y la ley. La gestión de los recursos hídricos
será exclusivamente pública y comunitaria de acuerdo a las disposiciones constitucionales y legales;
k) Conocer el plan operativo y presupuesto de las empresas públicas y mixtas del gobierno autónomo descentralizado
municipal, aprobado por el respectivo directorio de la empresa, y consolidarlo en el presupuesto general del gobierno
municipal;
m) Fiscalizar la gestión del alcalde o alcaldesa del gobierno autónomo descentralizado municipal, de acuerdo al presente
Código;
n) Destituir, con el voto conforme de las dos terceras partes de sus integrantes, al alcalde o alcaldesa, al vice alcalde o
vicealcaldesa o concejales o concejalas que hubieren incurrido en una de las causales previstas en este Código,
garantizando el debido proceso;
o) Elegir de entre sus miembros al vicealcalde o vicealcaldesa del gobierno autónomo descentralizado municipal;
p) Designar, de fuera de su seno, al secretario o secretaria del concejo, de la terna presentada por el alcalde o alcaldesa;
q) Decidir la participación en mancomunidades o consorcios;
r) Conformar las comisiones permanentes, especiales y técnicas que sean necesarias, respetando la proporcionalidad de la
representación política y poblacional urbana y rural existente en su seno
s) Conceder licencias a sus miembros, que acumulados, no sobrepasen sesenta días.
t) Conocer y resolver los asuntos que le sean sometidos a su conocimiento por parte del alcalde o alcaldesa;
u) Designar, cuando corresponda, sus delegados en entidades, empresas u organismos colegiados;

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v) Crear, suprimir y fusionar parroquias urbanas y rurales, cambiar sus nombres y determinar sus linderos en el territorio
cantonal.
w) Expedir la ordenanza de construcciones que comprenda las especificaciones y normas técnicas y legales por las cuales
deban regirse en el cantón la construcción, reparación, transformación y demolición de edificios y de sus instalaciones;
x) Regular y controlar, mediante la normativa cantonal correspondiente, el uso del suelo en el territorio del cantón,
Artículo 58.- Atribuciones de los concejales o concejalas.- Los concejales o concejalas serán responsables ante la
ciudadanía y las autoridades competentes por sus acciones u omisiones en el cumplimiento de sus atribuciones,
a) Intervenir con voz y voto en las sesiones y deliberaciones del concejo municipal;
b) Presentar proyectos de ordenanzas cantonales, en el ámbito de competencia del gobierno autónomo descentralizado
municipal;
c) Intervenir en el consejo cantonal de planificación y en las comisiones, delegaciones y representaciones que designe el
concejo municipal; y,
d) Fiscalizar las acciones del ejecutivo cantonal de acuerdo con este Código y la ley. Sección Tercera Del Alcalde o
Alcaldesa
Artículo 59.- Alcalde o alcaldesa.- El alcalde o alcaldesa es la primera autoridad del ejecutivo del gobierno autónomo
descentralizado municipal, elegido por votación popular, de acuerdo con los requisitos y regulaciones previstas en la ley de
la materia electoral.
Artículo 60.- Atribuciones del alcalde o alcaldesa.- Le corresponde al alcalde o alcaldesa:
a) Ejercer la representación legal del gobierno autónomo descentralizado municipal; y la representación judicial
conjuntamente con el procurador síndico;
b) Ejercer de manera exclusiva la facultad ejecutiva del gobierno autónomo descentralizado municipal;
c) Convocar y presidir con voz y voto dirimente las sesiones del concejo municipal, para lo cual deberá proponer el orden
del día de manera previa;
d) Presentar proyectos de ordenanzas al concejo municipal en el ámbito de competencias del gobierno autónomo
descentralizado municipal;
e) Presentar con facultad privativa, proyectos de ordenanzas tributarias
f) Dirigir la elaboración del plan cantonal de desarrollo y el de ordenamiento territorial, en concordancia con el plan
nacional de desarrollo y los planes de los gobiernos autónomos descentralizados
g) Elaborar el plan operativo anual y la correspondiente proforma presupuestaria institucional conforme al plan cantonal
de desarrollo y de ordenamiento territorial,

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h) Decidir el modelo de gestión administrativa mediante el cual deben ejecutarse el plan cantonal de desarrollo y el de
ordenamiento territorial los planes urbanismo y las correspondientes obras públicas
i) Resolver administrativamente todos los asuntos correspondientes a su cargo; expedir, previo conocimiento del concejo,
la estructura orgánico -funcional del gobierno autónomo descentralizado municipal; nombrar y remover a los funcionarios
de dirección, procurador síndico y demás servidores públicos de libre nombramiento y remoción del gobierno autónomo
descentralizado municipal;
j) Distribuir los asuntos que deban pasar a las comisiones del gobierno autónomo municipal
k) Sugerir la conformación de comisiones ocasionales que se requieran para el funcionamiento del gobierno municipal;
l) Designar a sus representantes institucionales en entidades, empresas u organismos colegiados donde tenga
participación el gobierno municipal
m) Presidir de manera directa o a través de su delegado o delegada el consejo cantonal para la igualdad y equidad en su
respectiva jurisdicción;
n) Suscribir contratos, convenios e instrumentos que comprometan al gobierno autónomo descentralizado municipal, de
acuerdo con la ley
o) La aprobación, bajo su responsabilidad civil, penal y administrativa, de los traspasos de partidas presupuestarias,
suplementos y reducciones de crédito, en casos especiales originados en asignaciones extraordinarias o para financiar
casos de emergencia legalmente declarada
p) Dictar, en caso de emergencia grave, bajo su responsabilidad, medidas de carácter urgente y transitorio y dar cuenta
de ellas al concejo cuando se reúna, si a éste hubiere correspondido adoptarlas, para su ratificación;
s) Organización y empleo de la policía municipal en los ámbitos de su competencia dentro del marco de la Constitución y
la ley.
t) Integrar y presidir la comisión de mesa;
u) Suscribir las actas de las sesiones del concejo y de la comisión de mesa;
v) Coordinar la acción municipal con las demás entidades públicas y privadas;
w) Dirigir y supervisar las actividades de la municipalidad, coordinando y controlando el funcionamiento de los distintos
departamentos
Artículo 61.- Vicealcalde o vicealcaldesa.- El vicealcalde o vicealcaldesa es la segunda autoridad del gobierno autónomo
descentralizado municipal elegido por el concejo municipal de entre sus miembros. Su designación no implica la pérdida
de la calidad de concejal o concejala. Reemplazará al alcalde o alcaldesa en caso de ausencia y en los casos

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expresamente previstos en la Ley. CÓDIGO ORGÁNICO DE ORGANIZACIÓN TERRITORIAL, AUTONOMÍA y
DESCENTRALIZACIÓN 46
Artículo 62.- Atribuciones.- Son atribuciones del vicealcalde o vicealcaldesa:
a) Subrogar al alcalde o alcaldesa, en caso de ausencia temporal mayor a tres días y durante el tiempo que dure la
misma. En caso de ausencia definitiva, el o la vicealcaldesa asumirá hasta terminar el período. La autoridad reemplazante
recibirá la remuneración correspondiente a la primera autoridad del ejecutivo;
b) Cumplir las funciones y responsabilidades delegadas por el alcalde o alcaldesa;
c) Todas las correspondientes a su condición de concejal o concejala;
d) Los vicealcaldes o vicealcaldesas no podrán pronunciarse en su calidad de concejales o concejalas sobre la legalidad
de los actos o contratos que hayan ejecutado durante sus funciones como ejecutivos. Las resoluciones que el concejo
adopte contraviniendo esta disposición, serán nulas

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