Detección necesidades formativas © IMF Smart

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 Índice
Detección necesidades formativas 3
I. Introducción 3
II. Objetivos 3
III. EESST: Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 4
3.1. Objetivos generales 4
3.2. Objetivos específicos 4
IV. Plan nacional de formación en prevención de riesgos laborales 5
V. La formación en la ley prevención de riesgos laborales 6
5.1. Destinatarios de la formación 6
5.1.1. Características y contenidos de la formación en función de sus destinatarios 7
5.2. Directivos y mandos intermedios 7
5.3. Condiciones de eficacia 7
VI. El proceso de formación: detección de necesidades 8
6.1. Análisis de necesidades 8
6.2. Determinación de objetivos 10
6.3. Programación de la formación 12
VII. Resumen 14
Ejercicios 15
Caso práctico 15
Planteamiento 15
Se solicita 15
Posible respuesta 15
Recursos 17
Enlaces de Interés 17
Bibliografía 17
Glosario. 17

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Detección necesidades formativas

I. Introducción
Las actividades preventivas en España en los últimos diez años se han englobado dentro del “Plan de
actuación para la mejora de la seguridad y salud en el trabajo y la reducción de los accidentes de trabajo”
que aprobó el Gobierno en 2005 y que establece el marco general de las políticas preventivas a corto y
medio plazo.

En 2007 se aprobó la primera Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012), la

cual tenía como objetivos generales reducir de manera constante y significativa la siniestralidad laboral, para
acercarse a los valores de la Unión Europea (UE), y mejorar de forma continua y progresiva las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

Comunidades Autónomas y otros interlocutores sociales incluyeron sus estrategias y actuaciones en

línea con los objetivos del Estado.

En los ámbitos europeo e internacional se elaboraron: la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en

el Trabajo 2007-2012 (Comisión Europea); el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo
(OIT) en 2006; el Plan de Acción Internacional sobre la Salud de los Trabajadores 2008-2017
(Organización Mundial de la Salud), y las estrategias nacionales de los países miembros de la Unión
Europea. Recientemente, se ha alcanzado el acuerdo con Diálogo Social para la Estrategia Española de
Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027.

Como consecuencia, los índices de incidencia de accidentes de trabajo en España y Unión Europea han
mejorado.

Uno de los pilares de esta mejora ha sido la formación, y para que esta tenga los efectos deseados es
necesario que se detecten las necesidades al respecto tanto en un ámbito estatal como de las Comunidades
Autónomas, de la empresa y de los trabajadores individualmente.

II. Objetivos

Saber cómo se detectan las necesidades formativas en el seno de la empresa.

Saber cómo se detectan las necesidades formativas de los trabajadores.
Conocer la Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo en el estado español.
Conocer el Plan Nacional de Formación (INSST).
Estudiar la visión de la formación dentro de la LPRL.

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III. EESST: Estrategia Española de Seguridad y Salud en

el Trabajo 2023-2027
Para conseguir una reducción constante de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales resulta necesario continuar con los objetivos de las estrategias anteriores (2007-2012 y 2015-
2020) y afrontar además nuevos retos que se correspondan con la situación actual.

Anteriormente las políticas preventivas se dirigían hacia la reducción de los accidentes laborales, pero
las estadísticas orientan hacia las enfermedades profesionales. Interesa promover la prevención frente a la
rehabilitación o la inhabilitación temprana para el trabajo.

La formación en prevención se ha desarrollado enormemente en los últimos años, dando lugar a un

mayor número de trabajadores formados y a un aumento de la sensibilización social. También es exigible la
calidad de la formación. Para ello se tomaron medidas como la aprobación del título de formación
profesional de ciclo superior en Prevención de riesgos laborales, que habilita para las funciones de grado
intermedio. También se transfirió la competencia formativa de grado superior a la universidad.

Pese a ello, sigue existiendo la necesidad de integrar la formación en prevención en el sistema educativo,
actualizar y adecuar los contenidos, tanto en el ámbito educativo como en el laboral.

3.1. Objetivos generales

Alcanzar una mejora eficaz de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
Prevenir y gestionar los riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras que
emergen ante los continuos cambios en el ambiente laboral.

3.2. Objetivos específicos

Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, la evolución
demográfica y el cambio climático.
Mejorar la gestión de la seguridad y la salud en las pymes, y apostar por la integración y la
formación en prevención de riesgos laborales.
Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor vulnerabilidad.
Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.
Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud en el trabajo para afrontar con éxito futuras
crisis.

Para alcanzar estos objetivos, el plan determina algunas líneas de actuación como:

Prevenir accidentes profundizando en la investigación de las causas que provocan accidentes de

trabajo mortales debido a patologías no traumáticas, para así poder establecer políticas
preventivas eficaces.

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Elaborar guías para informar sobre los estilos de vida, factores biomédicos y estresores laborales
que incrementan el riesgo cardiovascular y sus estrategias de prevención.
Orientar la atención hacia las actividades profesionales donde se producen el mayor número de
accidentes de trabajo con el fin de elaborar campañas de asistencia técnica.
Vigilar el cumplimiento de la normativa en coordinación con la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y las administraciones públicas.
Establecer una agenda para prevenir el cáncer de origen profesional. Para ello, se creará la
Agenda Nacional para la Prevención del Cáncer de Origen Profesional.
Impulsar y fortalecer los protocolos de declaración de las sospechas de enfermedad profesional
y de los daños derivados del trabajo para mejorar el reconocimiento de enfermedad profesional.

IV. Plan nacional de formación en prevención de riesgos

laborales
El INSST es el órgano científico-técnico especializado de la Administración General del Estado cuya
misión es el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción
y apoyo a la mejora de las mismas. Para lograr sus objetivos, establece la cooperación necesaria con las
CC. AA.

El documento del Plan nacional de formación consta de doce fichas o apartados. Cada una de estas
fichas consta de tres partes: referencia en la EESST, situación y medidas contempladas. Las medidas
pueden consistir en compromisos asumidos por distintos centros directivos de la Administración General
del Estado o en recomendaciones formuladas por la CNSST a diferentes destinatarios relacionados con el
tema concreto de la ficha. Los títulos de las doce fichas son:

Integración de la prevención en la educación infantil, primaria y secundaria.

Integración de la prevención en la formación profesional del sistema educativo.
Integración de la prevención en la formación universitaria.
Integración de la prevención en el sistema de formación para el empleo.
Formación de recursos preventivos: nivel básico.
Formación de recursos preventivos: nivel intermedio.
Formación de recursos preventivos: nivel superior (técnicos).
Formación de recursos preventivos: nivel superior (personal sanitario).
Formación de trabajadores: trabajadores autónomos.
Formación de trabajadores: el carné del trabajador.
Formación de delegados de prevención.
Formación a microempresas.

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V. La formación en la ley prevención de riesgos

laborales
Formar en PRL es transmitir conocimientos, dotar de aptitudes y actitudes que capaciten a la persona
para reproducir un comportamiento deseado e integrar aquellos elementos que le permitan analizar una
situación y reaccionar, adecuadamente, ante determinadas circunstancias.

La ley de prevención de riesgos laborales (LPRL) establece los principios generales relativos a la
prevención de los riesgos profesionales para:

La protección de la seguridad y de la salud.

La eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo.
La información, la consulta y la participación equilibrada.
La formación de los trabajadores en materia preventiva.

El empresario garantizará la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Por su parte, el

trabajador tiene derecho a una protección eficaz de su seguridad y salud en el trabajo, del cual forma parte
el derecho a la formación y a la formación en materia de PRL.

La LPRL, en su art. 19, sobre formación de los trabajadores, establece que:

En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador
reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el
momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se
produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o
cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada, específicamente, en el puesto de trabajo o función de cada

trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse
periódicamente, si fuera necesario.

La formación preventiva de los trabajadores deberá ser impartida, siempre que sea posible, dentro de la
jornada de trabajo. Si no pudiera ser de esta manera, fuera de la jornada laboral pero teniendo en cuenta el
descuento en la jornada del tiempo invertido en la docencia.

Esta formación podrá ser impartida por la misma empresa mediante medios propios o concertándola
con servicios ajenos, y su coste no recaerá nunca sobre los trabajadores.

5.1. Destinatarios de la formación

Los destinatarios de la formación en PRL, contemplados en la ley y el reglamento, serán los trabajadores
de la empresa o de empresas subcontratadas, sus representantes y aquellas personas que deban
desempeñar funciones preventivas en la empresa (de grado básico, intermedio o superior).

Además, no se puede olvidar la formación necesaria de los empresarios o directivos y mandos

intermedios, cuya implicación con la PRL determinará la eficacia de la misma en la empresa.

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5.1.1. Características y contenidos de la formación en función de sus

destinatarios

Formación de los trabajadores

Dirigida a un mejor conocimiento del alcance real de los riesgos derivados del trabajo y de la forma
de prevenirlos y evitarlos. Se adaptará a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las
características de las personas que en él trabajan y a la actividad concreta que realizan (art. 19 LPRL).

Formación de los delegados de prevención

El empresario deberá proporcionarles los medios y la formación necesaria para el ejercicio de sus
funciones (art. 37 LPRL).

Formación de las personas que desempeñan funciones preventivas:

El reglamento de los servicios de prevención (RD 39/1995) establece los criterios generales para el
establecimiento de proyectos y programas formativos para el desempeño de las funciones de grado
básico, intermedio y superior.

Las disciplinas preventivas que servirán de soporte técnico serán, al menos, las relacionadas con la
medicina del trabajo, la seguridad en el trabajo, la higiene industrial y la ergonomía y psicosociología
aplicada.

El marco normativo en materia de PRL abarcará toda la legislación general, internacional, comunitaria y
española, así como la normativa derivada específica para la aplicación de las técnicas preventivas y su
concreción y desarrollo en los convenios colectivos. Los objetivos formativos consistirán en adquirir los
conocimientos técnicos necesarios para el desarrollo de las funciones de cada nivel.

5.2. Directivos y mandos intermedios

Es necesario que dispongan de la información y la formación necesaria en materia de seguridad y salud
en el trabajo, que les permita integrar los aspectos relativos a la PRL en la gestión de la empresa.

5.3. Condiciones de eficacia

La formación en PRL será eficaz siempre y cuando esté integrada en el plan de prevención de la empresa
y haya sido debidamente planificada y organizada.

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Por ello, el Reglamento de los Servicios de Prevención establece, en su art. 9:

Habrán de ser objeto de integración en la planificación de la actividad preventiva las medidas de

emergencia y la vigilancia de la salud, así como la información y la formación de los trabajadores en materia
preventiva y la coordinación de todos estos aspectos.

La actividad formativa deberá planificarse para un periodo determinado, estableciendo las fases y
prioridades de su desarrollo en función de la magnitud de los riesgos y del número de trabajadores
expuestos a los mismos, así como su seguimiento y control periódico.

En caso de que el periodo en que se desarrolle la actividad formativa sea superior a un año, deberá
establecerse un programa anual de actividades.

La planificación de la formación en PRL debe comenzar por un análisis de las necesidades de la

organización, la determinación de los destinatarios de dicha formación, el establecimiento de prioridades de
actuación en función de las necesidades detectadas y la determinación de los objetivos formativos que se
pretenda alcanzar.

A partir de aquí, se determinarán los programas de formación, los contenidos correspondientes, los
recursos materiales, humanos y económicos necesarios, y los tiempos de duración correspondientes.

Habrá que considerar qué personas han de participar en el curso, qué metodología emplear y qué
sistema de evaluación se va a utilizar.

La formación es, además, una herramienta de gestión cuya eficacia es máxima cuando:

Responde a una buena planificación.

Es sistemática y continua.
Se integra en el plan de prevención y formación de la empresa.
Se apoya en un correcto diagnóstico de necesidades formativas.
Es coherente con la formación general de la empresa.
Fomenta la participación de todos los implicados a lo largo del proceso.

VI. El proceso de formación: detección de necesidades

6.1. Análisis de necesidades

En el proceso de formación, lo primero es el análisis de las necesidades: por un lado, las necesidades
formativas en materia de PRL que vienen dadas por la existencia de una ley, reglamento o disposición de
otro rango que obligue a dar formación a determinadas personas o colectivos.

Así, la LPRL y el Reglamento de los Servicios de Prevención hacen referencia a la formación que deben
recibir los trabajadores en general, los delegados de prevención y los especialistas.

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También los distintos Reales Decretos que van transponiendo a la legislación española las directivas
comunitarias (ruido, manipulación manual de cargas, pantallas de visualización de datos, utilización de
equipos de protección individual...) hacen referencia, en alguno de sus artículos, a la necesidad de que los
trabajadores reciban formación sobre la materia específica que regulan.

Otras veces, las necesidades se manifiestan como una percepción por parte de los implicados de que
existe una discrepancia entre el estado actual y el estado que se desea.

En algunos casos, es la comparación con lo que están haciendo en otras empresas lo que hace surgir la
necesidad de formación o los cambios de funciones, de puestos, de equipos o la introducción de nuevas
tecnologías.

Cualquiera que sea la causa que las haga surgir, es imprescindible establecer un sistema de detección de
esas necesidades de forma que se pueda responder a ellas en el momento adecuado.

Es el empresario quien decide el modo de recoger la información, determinar en qué casos conviene dar
la formación, elegir la oportunidad de llevarla a cabo y establecer la forma en que se debe evaluar.

No obstante, es en estos casos cuando la intervención de todos los implicados se hace más importante,
el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y el servicio de prevención, si existen, o los delegados de
prevención y los trabajadores designados para funciones preventivas (en empresas más pequeñas) deben
ser consultados siempre, y podrán hacerse cargo de la organización y gestión de los planes de formación
en algunos casos.

Se pueden clasificar las necesidades de formación en:

Proactiva, las necesidades se detectan en función de planes estratégicos de la empresa, para

alcanzar los objetivos estratégicos a corto y largo plazo. Los objetivos de formación se
prevén con suficiente antelación, se puede planificar y diseñar la formación con tiempo.
Reactiva, las necesidades derivan del desarrollo de la actividad empresarial. Cuando son
detectadas, ya es necesaria la formación. Necesita gran capacidad de reacción, flexibilidad y
respuesta rápida, ya que no existe tiempo para planificar, consultar, recoger información,
diseñar, etc.

Las técnicas de recogida de información más utilizadas para la detección de necesidades de

formación son dos: la entrevista y la reunión, pero también se utilizan otras más impersonales, como
los cuestionarios impresos.

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L a entrevista se realiza individualmente, procurando que la persona esté sola, en un ambiente

agradable, fuera del lugar de trabajo y sin la presencia de ningún superior, que podría influir
negativamente haciendo que el entrevistado se inhiba. Se intenta conocer los problemas del trabajador en
su trabajo y en qué medida estos problemas podrían solucionarse por medio de la formación.

La reunión es una entrevista colectiva. Se reúne, habitualmente, a personas con los mismos intereses,
es decir, que trabajen en la misma sección o se encuentren sometidos al mismo tipo de riesgos. Hay que
procurar que todas expresen, en un momento o en otro, sus opiniones. También se debe sintetizar y
tomar nota de los puntos de vista discordantes.

L o s cuestionarios resultan útiles para sacar información concreta de un grupo numeroso de

trabajadores.

Otra vía de información sobre las necesidades formativas surge durante el contacto diario de los
trabajadores con sus supervisores o superiores jerárquicos, o de las consecuencias de las evaluaciones
de riesgos, la investigación de accidentes e incidentes y de indicadores indirectos, como el absentismo,
la rotación en el empleo o los descensos acusados en el rendimiento o en la calidad.

Una vez detectadas todas las necesidades de formación, hay que agruparlas en el inventario de
necesidades. Es necesario conocer cuáles son las características de la empresa, la organización, el
entorno, los planes estratégicos, objetivos y puestos, tareas y funciones.

Se necesita agruparlas y priorizarlas. Entonces se confecciona el plan de formación, el cual

generalmente tiene carácter anual, aunque puede ser trimestral, semestral...

El plan de formación estará integrado por las diferentes acciones formativas. Todas y cada una de
ellas deben también ser planificadas, diseñadas, desarrolladas y evaluadas.

En la fase de diseño es importante la creatividad como herramienta que permita dar solución a todos
los condicionantes o puntos críticos formativos. Una técnica es la tormenta de ideas.

6.2. Determinación de objetivos

Los objetivos formativos constituyen el eje del proceso y condicionan el diseño. Los contenidos, las
actividades, el material, la duración y la evaluación se subordinan a la consecución de los objetivos. Por
ello se ha de dedicar el tiempo preciso a su formulación.

Los objetivos necesitan cumplir ciertos requisitos para resultar útiles:

Definirse de manera clara y concisa, evitando confusiones.

Ser medibles y observables a lo largo del tiempo.
Cercanos en el tiempo.

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Posibles de alcanzar.

Marcar objetivos en la formación es establecer, desde un principio, las expectativas de los alumnos
sobre el grado de aprendizaje que quieren alcanzar y las condiciones en que tendrán que demostrarlo.
Cuando el formador redacta los objetivos, ha de intentar ser lo más claro y concreto posible, ya que cuanto
más claros sean, más fácil será comprobar si se han cumplido o no.

Los objetivos deben formularse siempre en función de la actividad del alumno y no de la actividad del
profesor.

Un error suele ser formular los objetivos en función de los contenidos, por ejemplo: “toma de muestras
de sustancias contaminantes químicas” en lugar de “será capaz de utilizar, eficazmente, sistemas activos y
pasivos de toma de muestras”.

Los objetivos pueden ser generales (conducir una carretilla elevadora) y específicos (introducir la
horquilla de la carretilla por debajo del palé para izarlo), de manera que un objetivo general puede ser
descompuesto en varios específicos. Los objetivos específicos deben ser, en general, comportamientos
observables y medibles; por ello, se suelen denominar también objetivos operativos.

Según los ámbitos de la actividad humana a que se refieran (saber, saber hacer, saber estar), los
objetivos se clasifican en:

Cognitivos

Hacen referencia a los conocimientos. Para formularlos, se utilizan verbos como conocer, recordar,
reconocer, comprender, aplicar, identificar, analizar, sintetizar y evaluar, entre otros. Por ejemplo: “el
alumno recordará los principios generales de la prevención” o “el alumno distinguirá las diversas clases
de equipos de protección individual”.

Afectivos

Se refieren a las actitudes y comportamientos. Para formularlos, se utilizan verbos como atender,
responder, valorar, organizar, jerarquizar, relacionar o verbos de acción con matices acerca de la
voluntariedad, iniciativa, agrado o desagrado. Por ejemplo: “tratar con amabilidad a los miembros del
equipo de trabajo” o “leer con interés la información que llegue a sus manos sobre seguridad y salud en
el trabajo”.

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Psicomotores

Relativos a las destrezas, a las habilidades o a los procedimientos. Se formulan con verbos de acción
y suelen hacer referencia a la precisión, manipulación, etc. Por ejemplo: “extinguir un fuego de clase A
utilizando una boca de incendio equipada” o “medir el nivel de ruido durante el funcionamiento de una
prensa utilizando un sonómetro integrador”.

Anotación: causas por las que no se consiguen los objetivos

En ocasiones, la formación no consigue los objetivos por diferentes causas o motivos:

Objetivos no definidos adecuadamente o que no están claros.

Planificación de las acciones de formación indebida o todas las posibles alternativas
formativas no se han programado, previsto y valorado.
Falta de preparación del formador, desde el punto de vista técnico de impartición y
conocimiento de su materia, o desde el punto de vista didáctico, de comunicación, de
utilización de todos los recursos o su actitud hacia los asistentes.
Abusar de exposiciones por parte del formador, lo que convierte al alumno en un mero
receptor, oyente y no participante en el proceso.
El formador intenta convencer a los participantes y no busca argumentos, explicaciones
y exposiciones que los autoconvenzan.
Terminada la fase de impartición, no se hace, o se hace mal, el seguimiento y evaluación
que permitan reconocer el grado de consecución de los objetivos formativos.
Los medios didácticos que utiliza el formador son insuficientes o están mal diseñados.
El formador transmite mensajes que no se materializan en la práctica, creando una visión
utópica de la realidad y, posteriormente, no se podrá aplicar lo aprendido.
El formador no busca ni logra el compromiso de los alumnos ni crea relaciones
interpersonales con ellos, para sinergizar el proceso formativo.
La empresa no crea una dinámica de transmisión en cascada de los conocimientos que
se han adquirido en la acción formativa.
No hay condiciones o las circunstancias necesarias para poner en acción los
conocimientos adquiridos.

6.3. Programación de la formación

Consiste en decidir, anticipadamente, lo que hay que hacer. Se trata de prever un futuro al que uno se
quiere dirigir y determinar los medios que se necesitan para alcanzarlo.

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Cuando se refiere a la enseñanza/aprendizaje, se dice que es un proceso consistente en estructurar la

acción formativa:

Teniendo en cuenta los contenidos principales.

De acuerdo con la metodología, los medios y el material disponible.
En función de unos objetivos que alcanzar.
Partiendo del conocimiento psicológico del alumno y del entorno donde se esté.

No obstante, el tratamiento será más general o más concreto en función del ámbito en el que se haya de
mover:

Políticas de formación. Los departamentos de formación de las empresas desarrollan,

anualmente, planes generales y sus correspondientes programas; estos cubren actividades
formativas dirigidas a diversos destinatarios (directivos, mandos, grupos profesionales
específicos, trabajadores en general) en función de sus intereses y necesidades.
Cursos. Los profesores establecen, para cada uno de los cursos, un esquema general (objetivos,
contenidos, orientaciones metodológicas, medios y duración).
Clase. La labor específica de cada profesor consiste en el desarrollo concreto y detallado de los
elementos de la programación del curso.

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Anotación: pasos necesarios para una buena programación

Se puede dar un esquema general de los pasos necesarios para una buena programación:

Análisis de necesidades.
Formulación de objetivos.
Selección de contenidos: según los objetivos, el alumnado y el tiempo disponible,
priorizar lo que se va a enseñar. Primero, acotar el tema para conocer su extensión.
Después, establecer cuáles serán las ideas centrales y cuáles los hechos, detalles y
ejemplos para desarrollarlos.
Organización de los contenidos: de una forma secuencial que facilite el aprendizaje. Se
intentará ordenar los temas, ideas y ejemplos desde lo conocido a lo desconocido, de lo
fácil a lo difícil y de lo concreto a lo abstracto.
Selección de actividades de aprendizaje: las actividades son las estrategias (exposición
oral, ejercicios, casos prácticos, trabajos en grupo) para que, con los contenidos
seleccionados, se dé el aprendizaje. La selección se hace a partir de lo que el docente
considera apropiado para el destinatario, considerando que cada una de las experiencias
debe desempeñar alguna función definida.
Organización de las actividades de aprendizaje: aquí, se ordenan las actividades y se
suprimen o se sustituyen aquellas que no parezcan apropiadas. Las actividades podrán
dirigirse a introducir el tema, a analizarlo o estudiarlo, a generalizar lo aprendido en
situaciones similares o a resumir y reforzar el aprendizaje.
Determinación de lo que se va a evaluar y cómo.

VII. Resumen

En esta unidad se ha visto la estrategia global española de seguridad y salud en el trabajo, cómo
esta depende en parte de la formación y, por tanto, se ha trabajado sobre el plan nacional de
formación en prevención de riesgos laborales.

Se ha apuntado la visión que sobre la formación tienen la LPRL y las normas reglamentarias
surgidas a partir del artículo 6 de aquella.

Y finalmente, dentro del proceso de formación, la detección de la necesidades formativas de las

empresas y de los trabajadores como grupo o individuales, así como los objetivos de la formación
que cada empresa tenga en prevención laboral y la programación de las actividades formativas en
seguridad y salud.

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Ejercicios

Caso práctico

Planteamiento
Industrias MF, es una empresa de limpieza de edificios que acaba de constituir un Departamento de
Prevención.

La dirección de la empresa le encarga a dicho departamento como primera misión iniciar un plan de
trabajo y lo primero que quiere saber es la situación general de la empresa desde el punto de vista
preventivo. Y la formación necesaria en el conjunto de la empresa para actualizarse convenientemente a la
legislación vigente.

Se solicita
1. La empresa a quién debe proporcionarle formación
2. Establecer un criterio o método para analizar las necesidades formativas de la empresa

Nota: Justificar las respuestas, si es posible con la norma aplicable.

Posible respuesta
1. A tenor del art 19 de la LPRL …”En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá
garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y
adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la
modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que
desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de
cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y
repetirse periódicamente, si fuera necesario”.
La empresa debe formar a todos sus trabajadores, operarios, mandos, directivos, delegados de
prevención, trabajadores designados,…

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2. Criterio ejemplo:

1. Necesidades formativas generales en materia de PRL que vienen dadas por la

existencia de una ley, reglamento o disposición de otro rango que obligue a dar
formación a determinadas personas o colectivos.
2. LPRL y el Reglamento de los Servicios de Prevención hacen referencia a la formación
que deben recibir los trabajadores en general, los delegados de prevención y los
especialistas.
3. Distintos Reales Decretos: ruido, manipulación manual de cargas, pantallas de
visualización de datos, utilización de equipos de protección individual... hacen
referencia, en alguno de sus artículos, a la necesidad de que los trabajadores reciban
formación sobre la materia específica que regulan.
4. Percepción por los implicados de que existe una discrepancia entre el estado actual y el
estado que se desea.

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Recursos

Enlaces de Interés
https://www.insst.es/documents/94886/4545430/Estrategia%20Espa%C3%B1ola%20de%20Segu
ridad%20y%20Salud%20en%20el%20Trabajo%202023-2027.pdf/793be632-afe9-c738-320a-a09
08dcd6110?t=1679059860069: INSST. Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo
2023-2027. Documento disponible online en:
https://www.insst.es/documents/94886/4545430/Estrategia+Espa%C3%B1ola+de+Seguridad+y+Salud+en+el
2027.pdf/793be632-afe9-c738-320a-a0908dcd6110?t=1679059860069
https://www.insst.es/organigrama5:

Bibliografía
El diseño de un Plan de formación como estrategia de desarrollo empresarial:
estructura, instrumentos y técnicas. : FERNÁNDEZ-SALINERO MIGUEL C. Revista
Complutense de Educación 1999, 10(1):181-242.
LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. :
REAL DECRETO 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención. :

Glosario.

Detección proactiva de necesidades formativas: En función de planes estratégicos de la

empresa, para alcanzar los objetivos estratégicos a corto y largo plazo. Los objetivos de
formación se prevén con suficiente antelación, se puede planificar y diseñar la formación con
tiempo.

Detección reactiva de necesidades formativas: Deriva del desarrollo de la actividad

empresarial. Cuando son detectadas las necesidades, ya es necesaria la formación. Necesita gran
capacidad de reacción, flexibilidad y respuesta rápida, ya que no existe tiempo para planificar.

Formación estratégica empresarial sistemática y planificada: Destinada a habilitar para el

desarrollo de tareas progresivamente más complejas y responsables, a actualizar los
conocimientos y habilidades exigidos por el continuo desarrollo tecnológico y a lograr una
mejora de la competencia personal haciendo del trabajo una fuente de aprendizaje y de
satisfacción para la persona.

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Plan de formación: Documento elaborado por la dirección de la empresa con la finalidad de

asegurar la formación de su personal por un periodo determinado. Integrado por las diferentes
acciones formativas de la empresa.

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