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Índice
Detección necesidades formativas 3
I. Introducción 3
II. Objetivos 3
III. EESST: Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 4
3.1. Objetivos generales 4
3.2. Objetivos específicos 4
IV. Plan nacional de formación en prevención de riesgos laborales 5
V. La formación en la ley prevención de riesgos laborales 7
5.1. Destinatarios de la formación 8
5.1.1. Características y contenidos de la formación en función de sus destinatarios 8
5.2. Directivos y mandos intermedios 9
5.3. Condiciones de eficacia 9
VI. El proceso de formación: detección de necesidades 11
6.1. Análisis de necesidades 11
6.2. Determinación de objetivos 13
6.3. Programación de la formación 15
VII. Resumen 17
Ejercicios 18
Caso práctico 18
Planteamiento 18
Se solicita 18
Posible respuesta 18
Recursos 20
Documentos 20
Enlaces de Interés 20
Bibliografía 20
Glosario. 20
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Detección necesidades formativas
I. Introducción
Las actividades preventivas en España en los últimos diez años se han englobado dentro del “Plan de
actuación para la mejora de la seguridad y salud en el trabajo y la reducción de los accidentes de trabajo”
que aprobó el Gobierno en 2005 y que establece el marco general de las políticas preventivas a corto y
medio plazo.
Uno de los pilares de esta mejora ha sido la formación, y para que esta tenga los efectos deseados es
necesario que se detecten las necesidades al respecto tanto en un ámbito estatal como de las Comunidades
Autónomas, de la empresa y de los trabajadores individualmente.
II. Objetivos
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Pese a ello, sigue existiendo la necesidad de integrar la formación en prevención en el sistema educativo,
actualizar y adecuar los contenidos, tanto en el ámbito educativo como en el laboral.
Promover una mejor aplicación de la legislación preventiva y consolidarla en las CC. AA. y en especial
en las PYMES.
Favorecer la mejora continua de las condiciones de trabajo de todos los trabajadores, con especial
atención a la prevención de enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo.
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Promover, con la participación de los interlocutores sociales y las CC. AA., la mejora de las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en sectores, actividades, colectivos y
empresas de mayor riesgo.
Para alcanzar estos objetivos, el plan determina algunas líneas de actuación como:
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Detección necesidades formativas
El documento del Plan nacional de formación consta de doce fichas o apartados. Cada una de estas
fichas consta de tres partes: referencia en la EESST, situación y medidas contempladas. Las medidas
pueden consistir en compromisos asumidos por distintos centros directivos de la Administración General
del Estado o en recomendaciones formuladas por la CNSST a diferentes destinatarios relacionados con el
tema concreto de la ficha. Los títulos de las doce fichas son:
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Formación a microempresas.
La ley de prevención de riesgos laborales (LPRL) establece los principios generales relativos a la
prevención de los riesgos profesionales para:
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Detección necesidades formativas
La formación preventiva de los trabajadores deberá ser impartida, siempre que sea posible, dentro de la
jornada de trabajo. Si no pudiera ser de esta manera, fuera de la jornada laboral pero teniendo en cuenta el
descuento en la jornada del tiempo invertido en la docencia.
Esta formación podrá ser impartida por la misma empresa mediante medios propios o concertándola
con servicios ajenos, y su coste no recaerá nunca sobre los trabajadores.
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Dirigida a un mejor conocimiento del alcance real de los riesgos derivados del trabajo y de la
forma de prevenirlos y evitarlos. Se adaptará a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las
características de las personas que en él trabajan y a la actividad concreta que realizan (art. 19 LPRL).
El reglamento de los servicios de prevención (RD 39/1995) establece los criterios generales para el
establecimiento de proyectos y programas formativos para el desempeño de las funciones de grado
básico, intermedio y superior.
Las disciplinas preventivas que servirán de soporte técnico serán, al menos, las relacionadas con la
medicina del trabajo, la seguridad en el trabajo, la higiene industrial y la ergonomía y psicosociología
aplicada.
El marco normativo en materia de PRL abarcará toda la legislación general, internacional, comunitaria y
española, así como la normativa derivada específica para la aplicación de las técnicas preventivas y su
concreción y desarrollo en los convenios colectivos. Los objetivos formativos consistirán en adquirir los
conocimientos técnicos necesarios para el desarrollo de las funciones de cada nivel.
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La actividad formativa deberá planificarse para un periodo determinado, estableciendo las fases
y prioridades de su desarrollo en función de la magnitud de los riesgos y del número de
trabajadores expuestos a los mismos, así como su seguimiento y control periódico.
En caso de que el periodo en que se desarrolle la actividad formativa sea superior a un año,
deberá establecerse un programa anual de actividades.
A partir de aquí, se determinarán los programas de formación, los contenidos correspondientes, los
recursos materiales, humanos y económicos necesarios, y los tiempos de duración correspondientes.
Habrá que considerar qué personas han de participar en el curso, qué metodología emplear y qué
sistema de evaluación se va a utilizar.
La formación es, además, una herramienta de gestión cuya eficacia es máxima cuando:
Es sistemática y continua.
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Así, la LPRL y el Reglamento de los Servicios de Prevención hacen referencia a la formación que
deben recibir los trabajadores en general, los delegados de prevención y los especialistas.
Necesidad de formación
También los distintos Reales Decretos que van transponiendo a la legislación española las directivas
comunitarias (ruido, manipulación manual de cargas, pantallas de visualización de datos, utilización de
equipos de protección individual...) hacen referencia, en alguno de sus artículos, a la necesidad de que
los trabajadores reciban formación sobre la materia específica que regulan. Otras veces, las necesidades
se manifiestan como una percepción por parte de los implicados de que existe una discrepancia entre el
estado actual y el estado que se desea.
En algunos casos, es la comparación con lo que están haciendo en otras empresas lo que hace surgir la
necesidad de formación o los cambios de funciones, de puestos, de equipos o la introducción de nuevas
tecnologías.
Cualquiera que sea la causa que las haga surgir, es imprescindible establecer un sistema de detección de
esas necesidades de forma que se pueda responder a ellas en el momento adecuado.
Es el empresario quien decide el modo de recoger la información, determinar en qué casos conviene dar
la formación, elegir la oportunidad de llevarla a cabo y establecer la forma en que se debe evaluar.
No obstante, es en estos casos cuando la intervención de todos los implicados se hace más importante,
el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y el servicio de prevención, si existen, o los delegados de
prevención y los trabajadores designados para funciones preventivas (en empresas más pequeñas) deben
ser consultados siempre, y podrán hacerse cargo de la organización y gestión de los planes de formación
en algunos casos.
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Detección necesidades formativas
Entrevista
Reunión
La reunión es una entrevista colectiva. Se reúne, habitualmente, a personas con los mismos intereses,
es decir, que trabajen en la misma sección o se encuentren sometidos al mismo tipo de riesgos. Hay
que procurar que todas expresen, en un momento o en otro, sus opiniones. También se debe
sintetizar y tomar nota de los puntos de vista discordantes.
Cuestionarios
Los cuestionarios resultan útiles para sacar información concreta de un grupo numeroso de
trabajadores.
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Detección necesidades formativas
Otra vía de información sobre las necesidades formativas surge durante el contacto diario de los
trabajadores con sus supervisores o superiores jerárquicos, o de las consecuencias de las evaluaciones
de riesgos, la investigación de accidentes e incidentes y de indicadores indirectos, como el absentismo,
la rotación en el empleo o los descensos acusados en el rendimiento o en la calidad.
Una vez detectadas todas las necesidades de formación, hay que agruparlas en el inventario de
necesidades. Es necesario conocer cuáles son las características de la empresa, la organización, el
entorno, los planes estratégicos, objetivos y puestos, tareas y funciones.
El plan de formación estará integrado por las diferentes acciones formativas. Todas y cada una de
ellas deben también ser planificadas, diseñadas, desarrolladas y evaluadas.
En la fase de diseño es importante la creatividad como herramienta que permita dar solución a todos
los condicionantes o puntos críticos formativos. Una técnica es la tormenta de ideas.
Cercanos en el tiempo.
Posibles de alcanzar.
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Detección necesidades formativas
Marcar objetivos en la formación es establecer, desde un principio, las expectativas de los alumnos
sobre el grado de aprendizaje que quieren alcanzar y las condiciones en que tendrán que demostrarlo.
Cuando el formador redacta los objetivos, ha de intentar ser lo más claro y concreto posible, ya que
cuanto más claros sean, más fácil será comprobar si se han cumplido o no.
Los objetivos deben formularse siempre en función de la actividad del alumno y no de la actividad del
profesor.
Un error suele ser formular los objetivos en función de los contenidos, por ejemplo: “toma de muestras de
sustancias contaminantes químicas” en lugar de “será capaz de utilizar, eficazmente, sistemas activos y
pasivos de toma de muestras”.
Los objetivos pueden ser generales (conducir una carretilla elevadora) y específicos (introducir la
horquilla de la carretilla por debajo del palé para izarlo), de manera que un objetivo general puede ser
descompuesto en varios específicos. Los objetivos específicos deben ser, en general, comportamientos
observables y medibles; por ello, se suelen denominar también objetivos operativos.
Según los ámbitos de la actividad humana a que se refieran (saber, saber hacer, saber estar), los
objetivos se clasifican en:
Cognitivos
Hacen referencia a los conocimientos. Para formularlos, se utilizan verbos como conocer, recordar,
reconocer, comprender, aplicar, identificar, analizar, sintetizar y evaluar, entre otros. Por ejemplo: “el
alumno recordará los principios generales de la prevención” o “el alumno distinguirá las diversas clases
de equipos de protección individual”.
Afectivos
Se refieren a las actitudes y comportamientos. Para formularlos, se utilizan verbos como atender,
responder, valorar, organizar, jerarquizar, relacionar o verbos de acción con matices acerca de la
voluntariedad, iniciativa, agrado o desagrado. Por ejemplo: “tratar con amabilidad a los miembros del
equipo de trabajo” o “leer con interés la información que llegue a sus manos sobre seguridad y salud en
el trabajo”.
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Detección necesidades formativas
Psicomotores
Relativos a las destrezas, a las habilidades o a los procedimientos. Se formulan con verbos de acción
y suelen hacer referencia a la precisión, manipulación, etc. Por ejemplo: “extinguir un fuego de clase A
utilizando una boca de incendio equipada” o “medir el nivel de ruido durante el funcionamiento de una
prensa utilizando un sonómetro integrador”.
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Detección necesidades formativas
Partiendo del conocimiento psicológico del alumno y del entorno donde se esté.
No obstante, el tratamiento será más general o más concreto en función del ámbito en el que se haya de
mover:
Políticas de formación
Los departamentos de formación de las empresas desarrollan, anualmente, planes generales y sus
correspondientes programas; estos cubren actividades formativas dirigidas a diversos destinatarios
(directivos, mandos, grupos profesionales específicos, trabajadores en general) en función de sus
intereses y necesidades.
Cursos
Los profesores establecen, para cada uno de los cursos, un esquema general (objetivos, contenidos,
orientaciones metodológicas, medios y duración).
Clase
La labor específica de cada profesor consiste en el desarrollo concreto y detallado de los elementos de
la programación del curso.
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Detección necesidades formativas
Se puede dar un esquema general de los pasos necesarios para una buena programación:
Análisis de necesidades.
Formulación de objetivos.
Selección de contenidos: según los objetivos, el alumnado y el tiempo disponible,
priorizar lo que se va a enseñar. Primero, acotar el tema para conocer su extensión.
Después, establecer cuáles serán las ideas centrales y cuáles los hechos, detalles y
ejemplos para desarrollarlos.
Organización de los contenidos: de una forma secuencial que facilite el aprendizaje. Se
intentará ordenar los temas, ideas y ejemplos desde lo conocido a lo desconocido, de lo
fácil a lo difícil y de lo concreto a lo abstracto.
Selección de actividades de aprendizaje: las actividades son las estrategias (exposición
oral, ejercicios, casos prácticos, trabajos en grupo) para que, con los contenidos
seleccionados, se dé el aprendizaje. La selección se hace a partir de lo que el docente
considera apropiado para el destinatario, considerando que cada una de las experiencias
debe desempeñar alguna función definida.
Organización de las actividades de aprendizaje: aquí, se ordenan las actividades y se
suprimen o se sustituyen aquellas que no parezcan apropiadas. Las actividades podrán
dirigirse a introducir el tema, a analizarlo o estudiarlo, a generalizar lo aprendido en
situaciones similares o a resumir y reforzar el aprendizaje.
Determinación de lo que se va a evaluar y cómo.
VII. Resumen
En esta unidad se ha visto la estrategia global española de seguridad y salud en el trabajo, cómo
esta depende en parte de la formación y, por tanto, se ha trabajado sobre el plan nacional de
formación en prevención de riesgos laborales.
Se ha apuntado la visión que sobre la formación tienen la LPRL y las normas reglamentarias
surgidas a partir del artículo 6 de aquella.
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Ejercicios
Caso práctico
Planteamiento
Industrias MF, es una empresa de limpieza de edificios que acaba de constituir un Departamento de
Prevención.
La dirección de la empresa le encarga a dicho departamento como primera misión iniciar un plan de
trabajo y lo primero que quiere saber es la situación general de la empresa desde el punto de vista
preventivo. Y la formación necesaria en el conjunto de la empresa para actualizarse convenientemente a la
legislación vigente.
Se solicita
1. La empresa a quién debe proporcionarle formación
2. Establecer un criterio o método para analizar las necesidades formativas de la empresa
Posible respuesta
1. A tenor del art 19 de la LPRL …”En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá
garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y
adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la
modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que
desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de
cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y
repetirse periódicamente, si fuera necesario”.
La empresa debe formar a todos sus trabajadores, operarios, mandos, directivos, delegados de
prevención, trabajadores designados,…
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2. Criterio ejemplo:
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Recursos
Documentos
ESTRATEGIA-SST-15_20.pdfINSHT. Estrategia Española de Seguridad y salud en el Trabajo
2015-2020 : pp. 9-13, aparatados: “Por qué y para qué una Estrategia” y “El sistema de seguridad
y salud en el trabajo: principales fortalezas y debilidades”.
Enlaces de Interés
https://www.insst.es/organigrama5:
Bibliografía
El diseño de un Plan de formación como estrategia de desarrollo empresarial:
estructura, instrumentos y técnicas. : FERNÁNDEZ-SALINERO MIGUEL C. Revista
Complutense de Educación 1999, 10(1):181-242.
LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. :
REAL DECRETO 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención. :
Glosario.
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