10-04-21 RRHH Primer Parcial Rezagados

Admin. RRHH- 1er.
Parcial 2021 1 A
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Administración de Recursos Humanos
11/04/2021-00:30 hrs.
Primer Parcial
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Marcando tendencia…
Nuevas Resaltadas
1.1 A finales de la segunda guerra mundial: Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección
de personal, diseño y descripción de puestos, y los estudios de tiempo y movimientos.
1.1 A medida que las empresas crecen necesitan ayuda, conocimientos especializados y asesoría
del área del RRHH. El gerente de recursos humanos tiene tres funciones principales. Seleccione
las 3 respuestas correctas: 1) Una función de línea 2) Una función de coordinación 3)Funciones
del personal (ayudar y asesorar)
1.1¿A qué se denomina autoridad staff?: A la posibilidad de asesorar a otros directivos.
1.1 Dentro del proceso de administración existen cinco funciones básicas. ¿Cómo se denomina
aquella función que determina el tipo de personal que se debe contratar, y que recluta y selecciona
a los empleados estableciendo las normas del desempeño para ellos?: Integración
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1.1. ¿Cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) técnicas de la
administración de recursos humanos, que se aplican directamente a las personas? Seleccione las
4 (cuatro) respuestas correctas: 1) Integración. 2) Evaluación de desempeño. 3) Reclutamiento.
4) Entrevista.
1.1 ¿Cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) técnicas la de
administraciones de RRHH, que se aplican indirectamente a las personas? Seleccione 4 (cuatro)
respuestas correctas: 1) Administración de Salarios. 2) Base de datos. 3) Plan de Beneficios
Sociales. 4) Planeación de recursos humanos.
1.1 ¿Cuáles son los procesos básicos en la gestión de personas? Integrar, organizar, retener,
desarrollar y evaluar a las personas.
1.1 El gerente de una empresa productora de placas de yeso acostumbra dirigir las actividades de
otras personas en su departamento. En este sentido, ¿Qué tipo de autoridad está ejerciendo? De
línea, ya que este gerente tiene una responsabilidad directa sobre su gente
1.1 Desde un área de una empresa Healthy SA, dedicada a la distribución de insumos de salud, se
plantea la idea de solicitar la colaboración del área de Marketing, para que pueda brindar
asesoramiento de cómo implementar un eficiente plan de marketing para la apertura de una nueva
sucursal. ¿Qué función tendría, en este caso, el área de Marketing?: La de autoridad de Staff, ya
que se está haciendo referencia a la función de asesoría.
1.1 Andrea es la responsable de recursos humanos en una empresa de autopartes. Actualmente,

se encuentra diseñando el plan de beneficios para la organización. En este caso ¿qué tipo de
técnica de administración de recursos humanos esta aplicado?: Indirecta, ya que responde al
diseño de un plan genérico, que tiene impacto luego en el personal.
1.1 ¿Cómo se puede medir la tasa de ausentismo en una organización?: ((# días de ausencias
del mes)/(#promedio de empleados durante el mes)x(# de días laborales))x100
1.1 ¿Cuál de estas opciones constituye una política de recursos Humanos?: Prácticas de
selección y reclutamiento.
1.1 ¿Cuál de estos resultados es un indicador de mala administración de recursos humanos?:Alta

rotación de personal
1.1 ¿Cuál de estos resultados se derivan de la realización de la estrategia de negocios?:

Crecimiento organizacional.
1.1 ¿Cuál de las siguientes decisiones basadas en datos se deriva de la técnica de estudio de
tiempo y movimiento? Establecimiento de indicadores de producción.
1.1 ¿Cuál de las siguientes opciones es correcta respecto a la administración proactiva y/o reactiva?
Los departamentos de personal progresistas utilizan todos los medios a su alcance para
fomentar las actitudes, de si anticipación racional de las circunstancias.

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1.1¿Cuál de las siguientes opciones pueden considerarse 2 (dos) técnicas de administración de
RRHH, utilizadas en el ambiente interno? Selecciones 2: 1) Análisis y descripción de puestos.
2) Higiene y Seguridad.
1.1 ¿Cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 3 (tres) técnicas de administración de
recursos humanos, utilizadas en el ambiente externo? Seleccione las 3 respuestas correctas:
1) Investigación de Mercado Laboral 2) Reclutamiento y selección 3) Relaciones con
Sindicatos
1.1 Cuando hablamos de plan a largo plazo que diseñan una empresa para equilibrar sus fortalezas
y debilidades internas con sus posibilidades y amenazas externas, con la finalidad de mantener
ventaja competitiva hacemos referencia a: Estrategias
1.1 Cuando un gerente dirige las actividades de otras personas en su departamento está ejerciendo
la autoridad denominada: De línea
1.1 ¿Cuándo un gerente tiene el derecho de asesorar a otros gerentes o empleados está ejerciendo
una autoridad denominada?: Autoridad de staff
1.1 Durante el período de la administración científica, la idea principal era: Alcanzar una alta
eficiencia por medio de la especialización en las labores.
1.1 Durante la década del 60: Todas son correctas.
1.1El concepto de departamento de relaciones industriales se denomina así, cuando la

organización: Es grande y puede haber presencia de un sindicato.
1.1 El gerente del área de contenidos académicos de una empresa editora dice tener derecho de
asesorar a otros gerentes o empleados. Si es así, ¿Qué tipo de autoridad está ejerciendo?: De
staff, ya que, en este caso, se explica la acción de asesoría por parte del Gerente.
1.1 El proceso de internacionalización que experimenta un gran número de organizaciones deriva

de factores como: Todas son correctas.
1.1 El proceso de orientación, en un empleado, debe hacer hincapié en: La cultura del país del
destino.
1.1 En el caso de qué en una organización, el asesor de Marketing cumpla un rol de asesor al
director. Es decir, cumpla una función de staff. Decimos que es así porque: Le compete el derecho
o autoridad de asesorar a otros gerentes o empleados, creando una relación de asesoría.
1.1 En la organización X se llevó adelante un proceso de selección de personal para contratar un
ingeniero en sistemas. El proceso fue complejo, ya que no había demasiada disponibilidad de este
perfil en el mercado. A pesar de esta dificultad, RRHH logro culminar con una terna de candidatos
calificados para la posición. En este caso ¿Quién debe tomar la decisión de a cuál de los tres
candidatos finalmente contratar? El supervisor del área en conjunto con la asesoría del área
de Recursos Humanos, ya que ambos deben ser partícipes activos de la decisión que
finalmente se tome.

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1.1 ¿En qué época el rol del especialista en RRHH comenzó a presentar un interés más profundo
y genuino por las personas, convirtiéndose en una especie de socio de los empleados o coach para
ellos?: En el siglo XXI.
1.1 En una corporación internacional, el gerente de RR. HH desempeña un papel importante en:
La planeación de futuras promociones y en la preparación de personal ejecutivo.
1.1 En una organización, el concepto de eficacia se refiere a: Lograr la producción de los bienes
o servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad.
1.1 En una organización empresarial del rubro de producción de contenidos, el asesor de Marketing
cumple el rol de asesorar al director. ¿Por qué sería posible decir que ese asesor tiene una función
de staff? Porque ahora le compete el derecho a autoridad de asesorar a otros gerentes o
empleados, creando una relación de asesoría.
1.1Existen fricciones entre la autoridad de línea y la función de staff. Esto se debe: No logran
considerar que la división de responsabilidades y de funciones es un esfuerzo conjunto para
el logro de una mejor organización.
1.1 Juan es el coordinador de Recursos Humanos de una PyME y acaba de publicar un aviso en la
web para reclutar un auxiliar que se desempeñe en su área. En este caso, está aplicando una
técnica de administración de recursos humanos, vinculada. ¿A qué ambiente?: Externo, ya que
Juan intenta atraer candidatos que aún no pertenecen a la compañía.
1.1 La autoridad de línea es: Derecho o autoridad que se le da a los gerentes de dar órdenes
a otros gerentes o empleados y crear una relación entre subordinado y superior.
1.1 La contribución global del departamento de personal a toda la empresa depende de la calidad
de: Su información.
1.1 La importación de la labor de los recursos humanos se hace evidente cuando: Se toma
consciencia de que los seres humanos constituyen el elemento a toda organización.
1.1 La incorporación de la mujer a la fuerza del trabajo corresponde al siglo: XX
1.1 La incorporación de la mujer a la fuerza laboral, constituye, para la administración de RR.HH.,
un desafío: De la diversidad de la fuerza de trabajo.
1.1 La planeación de los recursos humanos, es una actividad que se corresponde con los objetivos:
Corporativos.
1.1 La Revolución Industrial en servicios, significó: Alto grado de mecanización
1.1 Las posiciones de carácter internacional: Requiere orientación extensiva para familiarizar al
empleado con la cultura, el lenguaje y otros aspectos
1.1 Los cambios demográficos que operan en el medio son: Reducción progresiva del índice de
natalidad e incremento del nivel académico
1.1 Los "departamentos de bienestar", surgidos a finales del siglo XIX, fueron creados con el
objetivo de: Impedir la formación de sindicatos.
1.1 Marcos trabaja como Coordinador de Recursos Humanos en una heladería y está pensando en
promocionar a un empleado del área de atención al público, dado que considera que cuenta con
potencial disponible. Indique 2 datos, de los mencionados a continuación, sobre los cuales Marcos

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podría basar su decisión: Seleccione 2 (dos) respuestas correctas: 1) Registro de quejas de los
clientes, ya que así Marcos podría conocer detalles respecto a posibles incumplimientos y
errores en el quehacer diario del empleado. 2) Resultados de las evaluaciones de
desempeño, ya que esta información le permitiría a Marcos conocer si el empleado cumple
con lo requerido para la posición actual y si supera el estándar indicado.
1.1 Juan es un coordinador de Recursos Humanos de una PYME y acaba de publicar un aviso de
la web para reclutar un auxiliar que se desempeñe en su área. En este caso, está aplicando una
técnica de administración de recursos humanos, vinculada ¿A qué ámbito? Externo, ya que Juan
intenta traer candidatos que aún no pertenecen a la compañía.
1.1¿Qué decisiones basadas en datos se derivan de la técnica de estudio de tiempos y
movimientos?: Establecimientos de indicadores de producción.
1.1¿Qué decisiones suelen tomarse en base a las evaluaciones de desempeño?: Promociones,
Transferencias, readmisiones y separaciones.
1.1 ¿Qué pregunta se deriva de la organización de personal?: ¿Qué harán las personas en la
organización?
1.1 ¿Qué pregunta se deriva del proceso de atracción o provisión del personal?: ¿Quiénes
trabajarán en la organización?
1.1 ¿Qué pregunta se deriva del proceso de desarrollo personal?: ¿Cómo capacitamos a las
personas para que alcancen su máximo potencial?
1.1¿Qué pregunta se deriva del proceso de retención del personal?:¿Cómo conservamos a las
personas que trabajan en la organización?
1.1 ¿Qué técnica de RH se utiliza en el ambiente interno?: Higiene y seguridad
1.1 ¿Qué tema deriva de la planificación?: Establecer metas y normas.
1.1 ¿Qué tema se deriva de la palabra control?: Comparar el desempeño real con estándares.
1.1 Si en una organización existe control rígido, autoritario, como por ejemplo en una empresa
autopartista, de que sistema administrativo estamos haciendo referencia: Autoritario coercitivo.
1.1 Si hablamos de una empresa que tiene políticas definidas formalmente y conocidas por todos
los trabajadores. Estamos hablando de: Guías de acción para evitar que las personas
desempeñen funciones no esperadas.
1.1 Si se plantea la situación de que los temas que trata el área de Recursos Humanos de una
organización se refieren a aspectos tanto internos de la organización (enfoque introvertido del área
de RH), como extremos o ambientales (enfoque extravertido del área de RH), infiere a que es un
área de RRHH que tiene un enfoque: Multivariado
1.1 Si una empresa de electrodomésticos decide comercializar y enfocar su ventaja competitiva en

venta de “tecnología celular” en el mercado de Buenos Aires y Córdoba, ¿a qué etapa del proceso
de administración estratégica hacemos referencia?: Definir el negocio actual.
1.1 Tomando en cuenta las funciones básicas de la administración RHH ¿qué actividad específica
se deriva de la Dirección?: La motivación del Personal

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1.1 Una compañía internacional suele utilizar técnicas de: Rotación de diferentes funciones en
distintos países
1.1 Andrés es el gerente general de la empresa ROIZ S.A.; hace meses que viene trabajando
arduamente en garantizar la coordinación de los esfuerzos individuales de todos los miembros de
la empresa, en función de lo estudiado ¿qué está haciendo Andrés?: El gerente general de ROIZ
S.A. está administrando la empresa.
1.1 Werther y Davis hablan de un modelo para la administración de recursos humanos desde su
punto de vista sistemático. En el mismo establece que: Debido a que, concluyendo con la
retroalimentación, los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables básicas es
decir cuáles son los insumos, cuales es el proceso de transformación que se debe aplicar,
a fin de arribar al producto deseado.
1.1 En una organización empresarial de rubro de producción y contenidos, el asesor de Marketing

cumple el rol de asesorar al director. ¿Por qué sería posible decir que ese asesor tiene una función
de Staff? Porque ahora le compete el derecho o autoridad de asesorar a otros gerentes o
empleados, creando una relación de asesoría.
1.1.2 Pablo Giménez fue seleccionado como gerente de producción de la empresa (…) en la
empresa como operario y porque posee excelentes habilidades interpersonales llega (…) a la gente
y lo aprecia. Pablo es una persona que entiende que la organización es un sistema (…) Todos los
miembros de la organización entienden que cada uno de ellos es un eslabón ……habilidades
gerenciales tiene: Pablo tiene habilidades de trabajo en trabajo en equipo.
1.1.2 Andrea es Gerente de Recursos Humanos de una industria textil y está buscando propiciar
que cada persona aporte sus mejores contribuciones para alcanzar los objetivos grupales, ¿qué
acciones debería implementar? Seleccione las 4 (cuatro)opciones correctas: 1) Andrea debe
reunirse con los miembros de todos los equipos de la organización o al menos con sus
referentes. 2) Andrea debe fomentar el trabajo equipo en la organización. 3) Andrea debe
implementar un sistema de motivación para aumentar el compromiso de las personas de la
empresa. 4) Andrea debe organizar capacitaciones sobre comunicación para fomentar la
escucha activa entre sus miembros.
1.1.3 El gerente de logística de la empresa LEON SA les ha pedido a sus empleados que logren
los objetivos propuestos, pero además les ha manifestado que espera que logren los resultados
con la menos cantidad de recursos posibles, para esta forma poder alcanzar los objetivos de la
organización ¿Qué les está pidiendo el Gerente de logística de LEON SA a sus empleados?
Selecciones las dos opciones correctas: 1) Les está pidiendo a sus empleados que sean
eficientes. 2) Les está pidiendo a sus empleados que sean eficaces.
1.2 ¿Cómo puede la empresa neutralizar amenazas y explorar oportunidades?: A través de sus
capacidades difíciles de imitar
1.2 En Healthy S.A., una empresa dedicada a la distribución de insumos de salud, los temas que
trata el área de Recursos Humanos se refieren a aspectos tanto internos de la organización como
externos o ambientales. ¿Qué tipo de enfoque tiene el área en este caso? Multivariado, ya que
para poder sostener dicho enfoque Healthy requerirá de la interdisciplina.

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1.2 ¿Cómo puede medir el área de Recursos Humanos si está teniendo una buena ejecución para
el negocio en términos de producir una fuerza laboral con las habilidades y conductas necesarias?:
Desarrollando medidas detalladas de tablero de control.
1.2 Cuando las normas y políticas de un departamento de recursos humanos entran en conflicto
con los objetivos generales de la organización, será necesario: Subordinarlas a las metas de la
corporación.
1.2 Las autoridades de una empresa están señalando que “a los objetivos planteados hace dos
años atrás, no podemos cumplirlos, ya que la situación actual del país no permite que el personal
pueda dar lo mejor de sí para poder alcanzarlos” y que, en ese sentido “debemos adaptarnos”. ¿A
qué estilo de carácter de área de RRHH hace referencia la situación? Situacional, ya que hacen
referencia a su capacidad de adaptativa como organización.
1.2 Cuando se habla de "objetivos funcionales" en lo que respecta a la administración de los
recursos humanos, se entiende que: Se debe mantener la contribución de los recursos
humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía.
1.2 El área de Recursos Humanos diseña políticas. Las políticas son: Guías de acción para evitar
que las personas desempeñen funciones no esperadas.
1.2 En esta empresa cada una de sus áreas realiza actividades, funciones y tareas orientadas al
logro de las metas organizacionales. Esto constituye un ejemplo de: Estrategia funcional
1.2 En la organización contamos con un fuerte grupo de investigadores, esto constituye: Una
fortaleza
1.2 En la organización se cuenta con maquinarias obsoletas, esta constituye: Una debilidad
1.2 En una corporación internacional, el gerente de RR. HH desempeña un papel importante en:
La planeación de futuras promociones y en la preparación de personal ejecutivo
1.2 Juan es el dueño de una empresa familiar. Según el comenta, a los RRHH los maneja de forma
“intuitiva”. De este modo, la selección de personal no persigue una lógica, ni realiza evaluaciones
de desempeño para valorar la productividad de su gente. En este caso, ¿a qué problemática en
materia de RRHH hace referencia al accionar de Juan? A que no dispone de una planificación
estratégica de los RRHH, ya que no está alineando la gestión de estos con los objetivos de
la organización.
1.2 ¿Quiénes son los responsables de la implementación, el seguimiento y el control de la
administración estratégica de recursos humanos? Los gerentes de área
1.2 La administración de recursos humanos se puede definir como: El proceso de contratar,
capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como atender sus relaciones laborales,
salud seguridad y aspectos de justicia.
1.2 La administración estratégica de recursos humanos es: Formulación y ejecución de políticas

y prácticas de recursos humanos para la consecución de los objetivos de la organización
1.2 La administración estratégica implica la planeación estratégica y su implantación y es el proceso

de: En identificar y ejecutar el plan estratégico de la empresa.

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1.2 La determinación de quién es el candidato idóneo para un puesto internacional se basa en
aspectos: Que no son exclusivamente de carácter administrativo y técnico.
1.2 La diferenciación es clave para la empresa Volvo, esto constituye un ejemplo de: Estrategia
competitiva
1.2 La Empresa G&M SA ha decidido diversificar e incorporar dos nuevas líneas de productos
cosméticos. Esto es un ejemplo de: Estrategia corporativa
1.2 La organización está analizando expandirse a los mercados de China, esto constituye una:
Oportunidad
1.2 La productividad es: La relación que existe entre los insumos de una organización y los
bienes que ofrece
1.2 Las autoridades de una empresa están señalando que “a los objetivos planteados hace dos
años atrás, no podemos… Situacional, ya que hacen referencia a su capacidad de adaptativa
como organización.
1.2 Los administradores de personal, contribuyen indirectamente a mejorar la productividad de una

organización: Ayudando a optimizar la calidad del entorno laboral.
1.2 Los desafíos estratégicos de las organizaciones de hoy, deben enfocarse en: Mejorar la
productividad y el desempeño corporativo – alcanzar los máximos niveles de desempeño –
participar a los empleados en la elaboración del plan estratégico
1.2 Los responsables de la implementación, seguimiento y control de la “Administración estratégica

de Recursos Humanos” son: Los gerentes de área
1.2 Una empresa de electrodomésticos decidió comercializar y enfocar su ventaja competitiva en

la venta de “tecnología celular”, en el mercado de Buenos Aires y Córdoba. ¿A qué etapa del
proceso de administración estratégica hace referencia esa decisión? A la de definir el negocio
actual, ya que está explicitando el producto a vender y el espacio en el que lo hará.
1.2 En la inducción de personal, el gerente de RR.HH. de la universidad Montoya Explicó que la

universidad pretende convertirse en la universidad privada con más inscripto en modalidad a
distancia del país. ¿A cuál de los siguientes conceptos hacía referencia el gerente?: A la misión,
ya que mencionó el lugar en el que la organización pretende estar.
1.2 Si decimos que la empresa convierte la estrategia en acciones y resultados, qué etapa del
proceso de planeación estratégica está implementando: Implantación de estrategia
1.2.1 El gerente general de la empresa ha definido objetivos anuales y el curso de acción que deben
seguir (…) principio de Fayol de: Unidad de dirección.
1.2.1 El gerente financiero le dio a su subordinado instrucciones precisas sobre lo que debe hacer
el subordinado sabe que su gerente respeta el principio de Fayol de: Autoridad.
1.2.3 Paula como consultora de empresas reconoce las diferencias que existen entre las
organizaciones, lo cual implica que cada una de ella enfrenta situaciones distintas que requiere
formas de administración específica; por este motivo decimos que ella aplica una de las premisas
fundamentales del Modelo de contingencia: Verdadero.

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1.2.3 Según un postulado básico del enfoque de sistemas, las organizaciones: No son
autosuficientes.
1.2.3 Paula como consultora de empresas reconoce las diferentes (…) implica que cada una de
ellas enfrenta situaciones distintas y requiere formas de administración específicas por este motivo
(…) del modelo de contingencia: Verdadero
1.2.3 Mariano les explica a sus empleados que sin importar cuán eficiente sea la producción, el
área de marketing debe prever cambios en los gustos de los consumidores y trabajar en equipo
con desarrollo y producto para lograr satisfacer a los clientes, de lo contrario no se lograra un buen
resultado. Esto se debe a que la empresa la empresa de mariano es: La empresa de Mariano es
un sistema abierto.
1.3 La empresa Gino Indumentaria S.A acaba de contratar a un auxiliar de recursos humanos, para
que elabore el manual de puestos de la organización. En este caso, ¿en qué proceso de
administración de recursos humanos se desempeñará este auxiliar? Aplicación, ya que estará
detallando tareas, deberes y responsabilidades para cada puesto de la organización.
1.3 A través de que herramienta podemos medir la eficiencia y eficacia de la función de recursos
humanos? Cuadro de mando integral de recursos humanos.
1.3 ¿Cómo se puede medir la efectividad del proceso de reclutamiento llevado a cabo por una
empresa?: Días Totales transcurridos para llevar la vacante / número de contrataciones
1.3 ¿Cuál de estas opciones constituye una política de Recursos Humanos?: Prácticas de
selección y reclutamiento
1.3 Cuando una organización tiene criterios de selección de recursos humanos y estándares de
calidad para la admisión, aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, que
tenga en cuenta el universo de puestos dentro de la organización, decimos que la empresa tiene
definida: Una política de integración de los recursos humanos.
1.3 El criterio de remuneración directa para los participantes que tenga en cuenta la valuación del
puesto y los salarios del mercado, es: Una política de retención de los recursos humanos
1.3 El director de una compañía de autopartes se acaba de reunir con todos los gerentes para
informarles la productividad requerida durante el próximo año, haciendo hincapié en la calidad del
producto. ¿A qué función de la administración de recursos humanos está haciendo referencia este
gerente?: Control, ya que está estableciendo normas y estándares requeridos durante un
periodo de tiempo determinado.
1.3 El tablero de control es: Sistema que muestra los estándares o medidas cuantitativas que
la organización utiliza para medir actividades de los recursos humanos
1.3 El tablero de control es un sistema de medición conciso que a menudo se resume en un “tablero
digital” colocada en el monitor de una computadora: VERDADERO
1.3 En la empresa ABC las decisiones están centralizadas en la cúpula, esto es una característica
de un sistema: Autoritario-coercitivo

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1.3 En la empresa ADG el sistema de comunicación es relativamente precario basado en una
comunicación descendente, aunque la cúpula se orienta con una comunicación ascendente que
proviene de los niveles más bajos lo que responde a un sistema: Autoritario – benevolente
1.3 En la empresa Rasus S.A., dedicada a la fabricación y venta de repostería, han incorporado
una nueva máquina mezcladora. Para introducirla dentro del proceso productivo, necesitan entrenar
al personal en el uso de la máquina. ¿A qué proceso de administración de recursos humanos
estaríamos haciendo referencia en este caso?: Desarrollo, ya que lo
que necesita Rasus es impartir una capacitación para desarrollar habilidades e impartir
conocimiento.
1.3 En la empresa S&M la formación de grupos informales es importante, existe la confianza mutua,
participación y compromiso grupal lo que responde a un sistema: Participativo
1.3 En una organización educativa, existe una relación tensa entre el Gerente de Recursos
Humanos y el Asesor de Marketing. Diríamos que esta situación se debe a que “existe una
tendencia a la fricción entre la autoridad de línea y la función de staff” Por qué?: Porque el Gerente
de RRHH y el asesor de Marketing no logran considerar que la división de
responsabilidades y de funciones es un esfuerzo conjunto para el logro de una mejor
organización.
1.3 La administración de recursos humanos, según Dessler, se encarga de: Definir políticas y
prácticas necesarias para cumplir con aspectos relacionados al personal.
1.3 Esbozar un mapa estratégico implica diagramar el resumen de la cadena de las principales
actividades interrelacionadas que contribuyen al éxito de la empresa, y: Representa el tercer paso
dentro de un proceso de tablero de control.
1.3 La determinación de quien es el candidato idóneo para un puesto internacional se basa en

aspectos: Que no son exclusivamente de carácter administrativo y técnico.
1.3 La empresa Fica SRL está pensando en una expansión geográfica lo que se deriva de:
Estrategia corporativa
1.3 La empresa Telas SA está planteando la consolidación de su planta, esto se deriva de:
Estrategia corporativa
1.3 La empresa Wal- Mart declara: precios bajos, todos los días. Esto constituye: Un principio
estratégico
1.3 Las capacidades de la organización se refieren a su potencial para organizar, administrar,

coordinar o emprender un conjunto específico de actividades y habilidades, que pueden ser:
Capacidades estratégicas, funcionales y operacionales.
1.3 Elige las cuatro respuestas correctas que establecen por qué un sistema de administración,
nunca será igual en una organización: 1) Se debe considerar como la empresa motiva a las
personas que se comportan de cierta manera. 2) Se debe considerar como se relacionan
entre sí las personas dentro de la organización y el grado de libertad en esas relaciones
humanas. 3) Se debe considerar como se transmite y recibe la comunicación dentro de la
organización. 4) Se deben considerar factores como la toma de decisiones que se adopten
dentro de la organización, quién tomará las decisiones y qué impacto tendrá cada una de
ellas en la estrategia corporativa.

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1.3 ¿Por qué un sistema de administración nunca será igual en una organización que otra?
Selecciona las 4 (cuatro) respuestas correctas: 1) Se debe considerar como la empresa motiva
a las personas para que se comporten de cierta manera. 2) Se debe considerar como se
transmite y se recibe la comunicación dentro de la organización. 3) Se debe considerar como
se relacionan entre sí las personas dentro de la organización y el grado de libertad en esas
relaciones humanas. 4) Se deben considerar factores como toma de decisiones que se
adopten dentro de la organización, quién toma las decisiones y qué impacto tendrá cada una
de ellas en la estrategia corporativa.
1.3 ¿Qué funciones se derivan del proceso de administración? Planeación-Organización-

Integración-Dirección-Control
1.3 ¿Qué pregunta se deriva del proceso de organización de personal? ¿Qué harán las personas
en la organización?
1.3 ¿Qué pregunta se deriva del proceso de evaluación de recursos humanos? “¿Cómo trabajan
las personas y realizan sus tareas?
1.3 ¿Qué se deriva de la teoría X de Mc Gregor?:Las emociones humanas son irracionales y no

deben interferir en el interés propio del individuo.
1.3 ¿Qué suposición se deriva de la teoría Y de Mc Gregor?: Las personas tienen motivaciones
básicas y potencial para desarrollarse.
1.3 Si en una empresa predomina un sistema de administración “autoritario-benevolente” decimos

que es una empresa que tiene un sistema como: Es una variante del sistema autoritario-
coercitivo.
1.3 Sofía trabaja dentro del Departamento de Recursos Humanos de una multinacional y acaba de
publicar un aviso de reclutamiento para llenar una vacante que le han solicitado desde otra área.
¿Dentro de qué proceso de administración de recursos humanos se encuentra trabajando Sofía?:
Provisión, ya que está implementando acciones para decidir quién trabajará en la
organización.
1.3 Teniendo en cuanta las funciones básicas de la administración de recursos humanos, podemos
decir que las actividades específicas que se derivan de la planeación tienen que ver con el
establecimiento de metas y normas. VERDADERO.
1.3 Teniendo en cuenta las funciones básicas de la administración de recursos humanos, podemos
decir que las actividades específicas que se derivan de la organización tienen que ver con la
elaboración de reglas y procedimientos: FALSO
1.3 Un sistema de administración consultivo es aquel que: Disminuye gradualmente la

arbitrariedad organizacional.
1.3 En una empresa perteneciente al rubro industrial, los directivos expresan estar teniendo serias
dificultades con el sindicato que representa a sus empleados, lo que trae aparejados elevados
niveles de rotación en la planta. En este caso, ¿Qué proceso de administración de recursos
humanos estaría manifestando problemas? Mantenimiento, ya que, para retener a los
empleados dentro de la compañía, una de las acciones que debería implementar la empresa
es la mejora de las relaciones con el sindicato.

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1.3 Un tablero de control es: Es un sistema de medición conciso que a menudo se resume en
un “tablero digital”, mide la eficacia y la eficiencia de las funciones de rh con el objetivo de
promover empleados con las conductas necesarias para alcanzar las metas estratégicas de
la empresa.
1.3 ¿Cómo se puede medir la tasa de los empleados que abandonan la empresa?: (Números de
separaciones durante el mes/ números de promedio de empleados durante el mes) x100.
1.3 El director de una compañía de autopartes se acaba de reunir con todos los gerentes para
informarles la productividad requerida durante el próximo año, haciendo hincapié en la calidad del
producto. ¿A qué función de la administración de recursos humanos está haciendo referencia este
gerente? Control, ya que está estableciendo normas y estándares requeridos durante un
periodo de tiempo determinado.
1.3 Según ellos mismos indican, en la empresa de software Montoya SRL tiene, como criterios de
selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, las aptitudes físicas e
intelectuales, la experiencia y el potencial de desarrollo ¿Qué tipo de política define la empresa?:
Una política de integración de recursos humanos, están haciendo referencia a un conjunto
de acciones tendientes a la incorporación de recursos desde procesos.
1.3.1 La empresa RAYOS está pensando en convertirse en una empresa sustentable para lo cual
necesita tomar un nuevo gerente que tenga habilidades necesarias para llevar adelante este
proyecto ¿qué habilidades debiera tener este gerente?: La empresa Rayos deberá seleccionar
un gerente que tenga desarrolladas las habilidades de responsabilidad social y conciencia
ambiental.
1.3.3 La empresa luna ha iniciado una etapa de revisión de su filosofía y valores organizacionales,
y uno de los principales aspectos en donde desea poner foco, es en incorporar a la cultura aspectos
relacionados al respecto a la diversidad y a promover la reducción de las desigualdades sociales
entre otras ¿qué concepto desea incorporar esta empresa a su cultura organizacional: La empresa
Luna está buscando incorporara su cultura organizacional el concepto de responsabilidad
social.
2 ¿Cuál puede ser una causa que lleve a la rotación de personal de una empresa?: Política salarial
de la organización
2 ¿Qué concepto se deriva de la palabra subempleo?: Es el empleo con remuneración muy baja
o sin garantías laborales
2 ¿Qué costos primarios se derivan de la rotación de personal?: “Costo de reclutamiento y

selección”
2 ¿Qué costos secundarios se derivan de la rotación de personal?: Repercusiones en la actitud

del personal. CORREGIDA
2 ¿Qué diferencia existe entre el mercado de RRHH y el mercado de trabajo?: El mercado de

RRHH está formado por los candidatos disponibles, mientras que el mercado de trabajo está
formado por los puestos disponibles.

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2 ¿Qué medidas sugerirías como consultor de RH a una empresa con alto índice de rotación de
personal y de ausentismo?: Rediseñar los puestos para hacerlos más estimulantes y
atractivos
2.1 ¿Qué diferencia existe entre mercado de recursos humanos y mercado de trabajo? El mercado
de recursos humanos está conformado por los candidatos disponibles, mientras que el
mercado de trabajo está conformado por los puestos disponibles.
2.1 El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación. ¿A cuáles 3 (tres) opciones de las
siguientes preguntas responde esa planeación? Seleccione las 3 (tres) respuestas correctas: 1)
¿Qué ofrece el mercado de recursos humanos? 2) ¿Qué necesita la organización en términos
de personas? 3) ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?
2.1 Como experto en recursos humanos, ¿Qué acciones le recomendarías implementar a una
organización que se encuentra inmersa en un mercado de recursos humanos en el que predomina
la demanda?: Que haga énfasis en el reclutamiento externo, ya que dispondrá de una gran
cantidad de candidatos calificados sobre los cuales basar sus decisiones de contratación.
2.1 A usted lo acaban de contratar como referente del área de RRHH de una pyme, y al momento,
debe cubrir una vacante dentro del área de administrativa. Para ello, debe iniciar con el proceso de
reclutamiento, pero el dueño de la organización se muestra reticente a no utilizar otra fuente que
no sea la de referidos alegando que esa siempre les ha dado buenos resultados y que es muy
económica. ¿Qué argumentos le daría para convencer al dueño en invertir tiempo y dinero en
reclutar candidatos?: Si el reclutamiento es eficiente permitirá reducir los tiempos y costos
del proceso de selección, además de ofrecer candidatos mejor calificados.
2.1 El director general de Rayz SA ha recibido un listado con diferentes opciones de inversión para
su empresa las cuales no cuentan con gran nivel de detalle de proceso de toma de decisiones se
encuentra este director: Desarrollo de las alternativas.
2.1 ¿Qué consecuencia se deriva de iguales cantidades de ofertas laborales y demanda de

empleo?: Equilibrio entre las ofertas laborales y los candidatos.
2.1 Julia se encuentra definiendo algunas guías que le servirán de punto de partida para poder
decidir qué curso de acción tomar en su empresa ¿qué pasó del proceso de toma de decisión está
implementando Julia?: Determinación de los criterios de decisión.
2.1 ¿Qué consecuencias genera cuando la oferta de trabajo es mayor a la demanda de empleo?:
Criterios de selección más flexibles y menos rígidos para compensar la escasez de
candidatos.
2.1 ¿Qué consecuencias se genera cuando la oferta de trabajo es menor a la demanda de empleo?:
Baja inversión en reclutamiento.
2.1 Como experto en RRHH ¿Qué acciones le recomendarías implementar a una organización que
se encuentre inmersa en un mercado de RRHH en el que predomina la oferta? Que intensifique
las inversiones en beneficios sociales, ya que le permitirá prevenir la rotación indeseada.
2.1 ¿Cuál de estas opciones es una práctica de reclutamiento interno?: Transferencia

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2.1 ¿Cuál de las siguientes opciones contiene algunas de las ventajas del reclutamiento interno?
Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, es más rápido y presenta
un índice mayor de validez y de seguridad.
2.1 Cuando las tasas de desempleo son altas resulta: Difícil encontrar el personal idóneo.
2.1 De que fenómeno externo se deriva la rotación de personal? De las oportunidades de empleo
en el mercado de trabajo.
2.1 El concepto que deriva del término HEAD HUNTERS: Constructor o generador de talentos.
2.1 El potencial de reemplazo de un empleado, se compone de las siguientes variables: El

desempeño actual y la idoneidad de promoción.
2.1 El proceso de planeación de la empresa Árbol SA se basa en seleccionar áreas como ser el
nivel ventas determinado, valores históricos y definir cuanto será la fuerza laboral. Este modelo se
conoce como: Modelo basado en los segmentos de puesto.
2.1 El reclutamiento externo es aquel que se nutre de candidatos de fuera de la organización para
el proceso de selección. Presenta numerosas ventajas al momento de decidir implementarlo. ¿Por
qué?: Enriquece los recursos humanos de la organización.
2.1 En el área de la administración internacional de los recursos humanos de una organización, son
un elemento vital: La planeación y la selección del personal.
2.1 En el caso de que en una organización sea difícil de encontrar la persona ideal y adecuada para
la posición que cubría un trabajador. Se considera oportuno que la organización pueda planificar
un Programa de desarrollo de personal, y así evitar los tiempos en los que se incurre al llevar
adelante un proceso integral de personal. Si le sugerimos esto a la organización, nos estamos
refiriendo ¿a qué proceso?: Reclutamiento Interno
2.1 En la empresa contamos con varias vacantes a cubrir y tenemos más de 10 candidatos en
proceso, esto se deriva del modelo de: Clasificación
2.1 “Es una de las técnicas más caras, aunque luego se compensa por los factores de tiempo y
rendimiento” a que técnica de reclutamiento externo estamos haciendo referencia: Agencias de
colocación de empleos.
2.1 La empresa Sol S.A. diseña el proceso de planeación de personal realizando previsiones o
extrapolaciones basadas en datos históricos, pero se enfoca en el nivel operativo y no considera
imprevistos. ¿Cómo se denomina al modelo de la empresa?: Modelo basado en la demanda
estimada de productos o servicios, ya que Sol SA. pronostica considerando los
antecedentes históricos de producción en esa organización.
2.1 La empresa Sol S.A realiza el proceso de planeación de personal realizando previsiones o
extrapolaciones basadas en datos históricos lo que se conoce como: Modelo basado en la
demanda estimada de productos o servicios.

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2.1 La organización Delta, dedicada a la fabricación y venta de productos de panadería, tiene
siempre inconvenientes para alcanzar el stock suficiente de pan dulce para las fiestas, a razón de
que el personal con el que dispone no lograr el número de unidades requeridas. Dado que esto
implica una perdida en la oportunidad de venta, ¿qué acción recomendaría implementar? Planear
los recursos humanos en función a la producción requerida a lo largo del año, ya que esto
le permitiría a la organización un mejor aprovechamiento de la mano de obra.
2.1 La planeación de RR.HH. requiere: Inversión de tiempo, personal y presupuesto.
2.1 La "Técnica Delfos" es una técnica para: Pronosticar la demanda de recursos humanos.
2.1 La técnica que permite determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados
que tendrá una organización es: El enunciado especifica la definición de planeación de
recursos humanos.
2.1 Las fuentes de reclutamiento son: Las áreas de mercado de recursos humanos exploradas
por los mecanismos de reclutamiento.
2.1 Las fuentes de reclutamiento son: Internas y externas
2.1 Los cuadros de reemplazo potencial, se definen como: La representación visual de las
posibilidades específicas de sustitución dentro de una empresa.
2.1 Los modelos: “Basado en la demanda estimada del producto o servicio”, “Basado en segmentos
de puestos”, “Basado en sustitución de puestos claves”. Decimos que son: Algunos de los
modelos de planeación personal
2.1 ¿Qué son los modelos “basado en la demanda estimada del producto o servicio”, “basado en
segmentos de puestos”, “basado en sustitución de puestos claves”? Modelos de planeación de
personal.
2.1 “Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de
sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal) o
transferencias con ascensos (movimiento diagonal)”. A qué concepto estamos haciendo referencia:
Reclutamiento Interno
2.1 Para la obtención de información sobre el puesto vacante, el jefe anota sistemáticamente las
habilidades y comportamientos que debe tener quien ocupe el puesto. Esto se deriva de la
aplicación de: La técnica de incidentes críticos
2.1 Para las empresas que preparan planes a largo plazo, los factores demográficos como
tendencias son: Predecibles.
2.1 ¿Qué alternativas de obtención de información sobre un puesto tiene una empresa que desea
cubrir una vacante para un puesto nuevo y sin antecedentes en la empresa?: Análisis de puestos
en el mercado.
2.1 ¿Qué concepto se deriva del término headbuilding?: Constructor y generador de talentos.

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2.1 ¿Qué es el reclutamiento? El conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces, para ocupar puestos de la
organización.
2.1 ¿Qué fuente de reclutamiento le recomendarías utiliza una organización que necesita cubrir
una posición de mediana responsabilidad, teniendo en cuenta que hay insatisfacción generalizada
por las pobres oportunidades de desarrollo que la compañía ofrece?: Interna, ya que esta
permitiría incrementara la pertenencia organizacional y la satisfacción interna.
2.1 ¿Qué fuentes se derivan del reclutamiento externo?: Escuelas y Universidades.
2.1 ¿Qué modelo se deriva de una empresa que elabora de una representación gráfica de quién
sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización?: Modelo de
sustitución de puestos claves
2.1 ¿Qué modelo se deriva de una empresa que prevé las consecuencias de contingencias como
ascensos, rotación, plan de carrera?: Modelo basado en el flujo de personal
2.1 ¿Qué palabra se deriva de reclutamiento de personal?: Atraer
2.1 ¿Qué técnica de reclutamiento sugerís a una empresa que está en busca de 5 gerentes para
su nueva sede?: Head hunting
2.1 Se define al reclutamiento como: El conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen

atraer candidatos potenciales, calificados y capaces para ocupar puestos de la organización.
2.1 Si una organización, define una política de recursos humanos, y dice “participaremos de todos
aquellos eventos en los que concurran potenciales alumnos de Universidades que es allí donde
reclutaremos postulantes próximos a comenzar una carrera universitaria o Terciaria”. ¿A qué
técnica de reclutamiento externo hacemos referencia?: Conferencia y ferias de empleos en
universidades y escuelas.
2.1 Supongamos que eres un consultor y le recomiendas una empresa que, para llevar a cabo un
proceso de selección, utilicen la herramienta de “reclutamiento interno”. ¿Cuál de los siguientes te
parece el mejor argumento para sugerirlo?: El reclutamiento interno es la mejor decisión,
porque no solo cubriremos la vacante con quien más se adecue al perfil que estamos
buscando, sino que también estimularemos al personal a mejorar, ya que comenzaran a
vislumbrar oportunidades de crecimiento.
2.1 Una de las desventajas del reclutamiento interno es el conflicto de intereses que puede
ocasionarse. Esto es: Verdadero, porque al ofrecer la oportunidad de crecimiento a un
trabajador, crea una actitud negativa a quienes no los contemplan.
2.1 Una empresa gastronómica tiene un índice de rotación de personal del 2% y quiere contar con
el 100% de su fuerza de trabajo. ¿Cómo podría hacer?: Necesita planear un excedente del 2%
para compensar las salidas y entradas del personal.
2.1 Una investigación externa del mercado se puede definir como: Una investigación del mercado
de RRHH que tiene por objeto segmentar el mercado y diferenciarlo para facilitar su análisis

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y posterior resolución, donde sobresale no solo la segmentación de RRHH, sino también la
identificación de las fuentes de reclutamiento.
2.1 Una organización nos sugiere fuentes de reclutamiento interno, cual podría ser una de ellas:
Resultado de la evaluación de uno de ellos.
2.1 ………. tenemos vacante el puesto de vendedor y hay 5 candidatos participando del proceso lo
que se deriva del modelo de: Selección.
2.1 Una organización reconocida del medio lo ha contratado a usted para que seleccione
internamente candidatos posibles a desempeñarse en un puesto de mediana responsabilidad.
Frente a esto ¿Qué datos le solicitara a la organización para iniciar el proceso?: Los resultados
de las evaluaciones de desempeño de los candidatos, ya que ésta es una medida objetiva
que permite inferir no solo en la capacidad de trabajo, sino también el potencial disponible
de cada uno.
2.1 Cecilia, que trabaja como Gerente General de una PYME se está preguntando: ¿Quiénes son
los clientes de la empresa, en qué región geográfica compite, ¿cuáles son los valores de la
empresa, si persigue el crecimiento, qué productos ofrece, ¿ Cuál es su ventaja?: Implementación
de la alternativa.
2.2 Una empresa de servicios contrató una consultora para que efectúe una búsqueda de gerente
de RRHH. Entre los requisitos del puesto, le manifiesta que la persona seleccionada debe tener
conciencia de los sentimientos y aprovecharlos, administrar el temperamento, ser optimista y
solidario, y tener empatía con los sentimientos de otros. Estamos hablando de: Inteligencia
emocional, ya que la empresa está haciendo referencia a dominios de aspectos emocionales
que tiene un alto impacto en el desempeño del trabajador.
2.2 En una empresa, se plantea que el empleado X es problemático y no trabaja en equipo, y se

lamentan de que la situación se podría haber detectado con anterioridad mediante alguna técnica
grupal. Ante ello, es recomendable sumar al proceso de selección, la administración de test que
brinden más información del candidato en acción y en relación con otros. En este caso y para evitar
este problema, ¿Cuál de las siguientes opciones hubiese sido ideal aplicar?: Técnicas de
simulación, ya que, a través de ellas podría haberse observado a la persona en una situación
similar a la laboral.
2.2 ¿Cuál es una característica del factor W de la teoría Multifactorial?: Fluidez verbal.
2.2 ¿Cuál de las siguientes opciones representa costos primarios que se derivan de la rotación de
personal? Costos de reclutamiento y selección
2.2 ¿Cuáles de las siguientes opciones representa costos secundarios que se derivan de la rotación
de personal?: Repercusiones en la actitud de personal.
2.2 ¿Cuál de las siguientes opciones representa costos terciarios que se derivan de la rotación de
personal? Costos e inversión adicionales
2.2 Cuando hablamos de inteligencia emocional decimos que tres de las cinco áreas alcanzadas
por ellas son: Administrar las emociones, motivación a sí mismo y manejar las relaciones.

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2.2 Cuando hablamos de pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades, decimos que
aquellas se califican de acuerdo al método: Prueba generales y de realización.
2.2 Cuando hablamos de pruebas o examen de conocimientos o habilidades decimos aquellas que
se clasifican de acuerdo al método son: Pruebas orales, escritas y de realización.
2.2 Cuando se está realizando un proceso de selección decimos que la decisión final de aceptación
rechazo la tiene: El departamento solicitante.
2.2 ¿De qué técnica de selección hablamos cuando decimos que es la más común en las empresas,
aun cuando carece de bases científicas y es considerada imprecisa y subjetiva?: Entrevista de
selección.
2.2 El candidato José Artigas está participando de un proceso de selección y hasta el momento
tuvo tres encuentros con el entrevistador, en donde en el primero tuvo una entrevista muy rápida y
superficial, luego tuvo una entrevista en donde dramatizar una escena que le asignaron, y el tercer
encuentro fue una entrevista donde le aplicaron un conjunto de pruebas que valoran su desarrollo
mental, aptitudes, habilidades y conocimientos, entre otros. Decimos entonces que el Sr. José
Artigas participo de las siguientes: Entrevista de filtro, entrevista de simulación y entrevista de
aplicación de test psicológicos
2.2 El encargado de realizar las entrevistas de selección está de licencia por lo que ha solicitado a
su auxiliar que tome aquellas que estaban pautadas para el día de la fecha ¿qué tipo de entrevista
sugieres?: Totalmente estandarizada
2.2 El objetivo de esta dinámica es que todos participan de una situación X y evaluemos la calidad
en atención al cliente de cada uno de Uds. Para ello es necesario: preparar el ambiente donde
desarrollaremos la actividad: Contar con toda su predisposición a colaborar en el proceso; que
muestre su comportamiento real en la organización; que interactúe con losparticipantes. Hace
referencia a: Técnicas de Simulación (Role Playing)
2.2 El proceso de selección busca entre los candidatos reclutados, a quienes sean los más
adecuados para el perfil: Verdadero, porque resuelve dos problemas importantes: adecuación
de la persona en el puesto de trabajo y eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
2.2 En el proceso de selección de personal debe proporcionar no solo un diagnóstico, sino sobre
todo un pronóstico de dos variables fundamentales que son: el tiempo de aprendizaje y el nivel de
realización: VERDADERO
2.2 El proceso de selección debe ser eficaz y eficiente. Para medir su eficiencia es necesario
considerar una estructura de costos que permita un análisis adecuado, motivo por el cual requiere
conocer los siguientes costos. Seleccione las 3 (tres) respuestas correctas: 1) Costos adicionales.
2) Costos de operación. 3) Costos de personal.
2.2 El proceso de selección funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases
consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más
caras y complejas, y se dejan para el final las técnicas más sencillas y económicas: FALSO

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2.2 En el caso de que el entrevistador desee conocer algunos datos específicos del candidato como
ser sus competencias, ¿qué tipo de entrevistas sugieres?: Dirigidas
2.2 Imaginemos la situación de que una organización inicia una entrevista para seleccionar a una
persona para el puesto en Técnico en Laboratorio, y el gerente de recursos humanos coordina con
el área de mantenimiento, que la misma se encuentre en condiciones óptimas para el día y horario
pactado. Hace referencia a ¿qué etapa del proceso de selección?: Preparación del ambiente
2.2 La entrevista de filtro es: Una entrevista diferente a la de selección, rápida y superficial, y
sirve para separar a los candidatos que avanzarán en el proceso de selección.
2.2 La investigación externa del mercado se puede definir como: Una investigación de mercado
de los recursos humanos que tiene por objeto segmentar el mercado y diferenciarlo para
facilitar sus análisis y posterior resolución, donde sobresale no solo la segmentación del
mercado de recursos humanos sino también la identificación de las fuentes de
reclutamiento.
2.2 Las etapas de la entrevista de selección son: Preparación, ambiente, desarrollo, cierre y
evaluación.
2.2 ¿Qué actividad se deriva como necesario en la instancia de preparación de la entrevista?:

Lectura del CV
2.2 ¿Qué aptitud debería tener una mecanógrafa?: Rapidez de percepción
2.2 ¿Qué característica es propia de la Teoría Multifactorial?: Relaciones espaciales
2.2 ¿Qué definición se deriva del término HEADBUILDING?: Constructor o generador de

talentos.
2.2 ¿Qué tipo de proceso de selección se le está sugiriendo a una organización si mencionamos
como principales ventajas del mismo: los costos, la seguridad en los resultados, el aprovechamiento
de la inversión ya realizada en capacitaciones: Proceso de selección interna
2.2 ¿Qué tipo de pruebas se deriva de las relacionadas con el área de conocimiento?: Pruebas
generales
2.2 ¿Qué tipo de pruebas se deriva de las relacionadas con la forma?: Pruebas tradicionales y
objetivas.
2.2 ¿Quién es el creador de la Teoría Multifactorial?: Thurston
2.2 Si ante un proceso de selección, le proponemos a nuestro jefe, antes de tomar la decisión de
quien seleccionar, se realice una comparación de los aspectos más importantes del puesto, entre
los candidatos. ¿A qué etapa de la entrevista se ésta haciendo referencia?: Evaluación del
candidato

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2.2 Si antes de comenzar un proceso de selección, realizamos la lectura preliminar del currículum
y analizamos la mayor cantidad posible de información del candidato como del puesto vacante, ¿a
qué etapa del proceso de selección estamos haciendo referencia?: Preparación de la entrevista.
2.2 Si decimos que estamos verificando los datos que llenó el jefe directo, con la especificación de
los requisitos y características que el candidato al puesto debe tener, nos referimos de las seis
maneras de obtener información del puesto vacante a: Requisición de personal.
2.2 Si en un proceso de selección, en la etapa de entrevista, le hacemos una pregunta al candidato

para que la responda de manera abierta libremente para conocer en profundidad su opinión, ¿Qué
tipo de entrevista estamos realizando?: Entrevista no dirigida: el jefe desarrollo preguntas
abiertas, sin un formato predeterminado y no se especificaron las preguntas ni el tipo de
respuestas requeridas. El desarrollo y orientación de la entrevista, quedó a cargo del jefe.
2.2 Si mencionamos: “X es problemático, no trabajo en equipo, podríamos haberlo detectado con

anterioridad mediante alguna técnica grupal. Ante esta situación, es recomendable sumar al
proceso de selección, la administración de test que brinden más información del candidato en
acción y en relación con otros. En este caso, hubiese sido ideal aplicar: Técnicas de simulación
2.2 Si mencionamos “y como sabremos si se adaptará al equipo de trabajo, cómo se comportará

con sus compañeros, si mantendrá buenas relaciones interpersonales con otros departamentos”.
Hacemos referencia a: Competencias individuales requeridas: habilidades y competencias
que la organización pretende posea el candidato para ocupar determinada posición.
2.2 Si se habla de instrumentos objetivos para evaluar conocimientos y habilidades adquiridas a

través de la práctica o ejercicio, se hace referencia a: Prueba de conocimientos y habilidades
2.2 Si se hace referencia a su menor costo, la rapidez de respuesta, seguridad en los resultados,
aprovechamiento de las capacitaciones ya realizadas y desarrollo de un saludable espíritu de
competencia entre el personal, se está hablando de: Proceso de selección interna
2.2 Un consultor externo es contratado en una empresa de indumentaria, por un problema con sus
recursos humanos más recientemente contratados. El consultor le sugiere al dueño de la aplicación
y administración, a todos los potenciales candidatos, de instrumentos objetivos para evaluar los
conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica o el ejercicio ¿Qué deberá
hacer la empresa para aplicar la sugerencia del consultor?: Llevar a cabo pruebas de
conocimiento o habilidades que permitan evaluar, por medio de un examen teórico o
práctico, el perfil de cada candidato.
2.2 Usted se encuentra trabajando como selector de personal y una consultora reconocida.
Recientemente, una empresa petrolera le ha solicitado operarios para trabajar en la zona sur del
país, en la Patagonia. Dadas las características de esta búsqueda ¿Que dimensión considerará
relevante tener en cuenta para la selección de los candidatos?: La dimensión de espacio, ya que
el territorio en el que se deben desempeñar los candidatos seleccionados no es sencillo.
2.2 Rafael se desempeña como líder de una empresa automotriz y en la gran mayoría de las veces
usa información subconsciente como apoyo para la toma de decisiones. ¿En qué aspecto de la

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intuición se basa para apoyar su toma de decisiones?: Rafael para apoyar su toma de decisiones
se basa en un procesamiento mental subconsciente.
2.3 Hace tiempo el jefe de área definió el problema de mantenimiento de las maquinarias y preparó
un procedimiento que debe seguir el encargado de este tema ¿Qué tipo decisión representa?:
Representa una decisión programada.
2.3 A medida que un puesto se hace más especializado, sube también: La productividad.
2.3 Al diseñar puestos, es necesario tener en cuenta: El entorno social, la habilidad y la

disponibilidad de los empleados en potencia.
2.3 Cuando se enriquece un puesto: Se aumenta la posibilidad de planeación y control.
2.3 Cuando un puesto se encuentra especializado en extremo y presenta un alto índice de rotación,
es recomendable recurrir a: Rediseñar el puesto, prestándole más atención a los aspectos
conductuales.
2.3 Cuando un trabajo es altamente especializado, la necesidad de aprender: Disminuye.
2.3 Debido al hecho de que las descripciones de puestos influyen mucho en las decisiones sobre
personal, es preciso verificar su precisión por medio de: Aprobaciones de las personas
involucradas en esta labor.
2.3 Dentro de los elementos conductuales para el diseño de puestos, la autonomía se refiere a:
Todas son correctas. (Responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser
responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas
propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de
autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o
apatía)
2.3 El enfoque del flujo de trabajo propone: El producto o servicio que se pretende obtener
requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se efectúe
de manera eficiente.
2.3 El enfoque mecanicista surge: A principios del siglo XX.
2.3 El establecimiento de niveles de desempeño, tienen el propósito de: Permitir a los

supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.
2.3 El significado que el trabajador le da a la tarea que realiza tiene que ver con: La evaluación
que hace de su aportación a toda la sociedad.
2.3 En el diseño de puestos tienen que ver con: Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga
las necesidades individuales.
2.3 En las descripciones de puestos, las condiciones de trabajo hacen referencia a: Las horas de
trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar, etc.
2.3 En una organización, el flujo del trabajo depende de la: Índole que caracterice al producto o
servicio

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2.3 Frente a puestos súper especializados, cuando el empleado posee un bajo grado de educación,
el mismo suele: Resistir mejor las tareas monótonas y repetitivas.
2.3 La "actitud ideal" para recolectar los datos necesarios para realizar un correcto análisis de
puestos, tiene que ver con: La disposición a asumir una postura flexible y mediar el sentido
común.
2.3 Las especificaciones de un puesto describen: Qué tipo de demandas se hacen al empleado
y qué habilidades debe poseer la persona que desempeña el puesto.
2.3 Las prácticas laborales son: Los procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo.
2.3 Los elementos conductuales en el diseño de puestos tienen que ver con: Procurar un
ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.
2.3 Los elementos organizativos del diseño de puestos se relacionan con: La eficiencia para el
logro de resultados óptimos.
2.3 Para obtener los datos necesarios para el análisis de un puesto, los comités de expertos son
especialmente útiles cuando el puesto evaluado: Es de importancia vital y es desempeñado por
numerosas personas.
2.3 Para realizar un análisis de puestos, el desarrollo del cuestionario tiene como objetivo la
identificación de: Labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de
desempeño.
2.3 Privilegiar la velocidad, repetición y monotonía en los puestos de trabajo. Promover mayor
autonomía, variedad, identificación con la tarea y retroalimentación.
2.3 ¿Qué aptitud debería tener un conductor de camión?: Relaciones espaciales.
2.3 Rotar los trabajos, es una técnica para puestos: La técnica de rotación permite al empleado
cambiar de un puesto a otro. Esto permite romper con la monotonía de diversas
especializaciones y posibilidad el uso de diversas áreas del conocimiento y la experiencia
del trabajador.
3.1 A través de qué medios los reclutadores identifican a sus candidatos: A través de canales de
reclutamiento externo.
3.1 ¿Cuál es la principal fuente potencial del reclutamiento externo?: Los espontáneos.
3.1 ¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento ON line?: No es recomendable utilizar Internet
para puestos de dirección o gerenciales, así como para posiciones de baja calificación (tal
vez no utilizan Internet o no saben usarlo), No todos los usuarios de Internet lo usan para
buscar trabajo, Puede ser que el mejor candidato no esté en Internet, sino que utilice otros
medios más tradicionales como el llevar el currículum vitae por sí mismo a la empresa.
3.1 ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento On line?: Un proceso de reclutamiento más fácil,
Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos.

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3.1 ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento externo: Trae "sangre nueva" y nuevas
experiencias en la organización, * Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad
igual o mayor que la existente en la empresa, * Aprovecha las inversiones en preparación y
en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
3.1 ¿Cuáles son los tipos de canales principales para el reclutamiento externo?: Los espontáneos,
referencias de otros empleados, publicidad, entidades estatales, agencias privadas,
compañías de ubicación de profesionales, instituciones educativas, asociaciones
profesionales, organizaciones gremiales, programas gubernamentales, agencias de
empleos temporales, ferias de trabajo, reclutamiento internacional.
3.1 ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento interno?: Es más económico, es más rápido,
presenta mayor índice de validez y de seguridad, es una poderosa fuente de motivación para
los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
3.1 ¿Cuáles son los programas de información sobre vacantes?: El objetivo es el de promover y
transferir al personal actual de la compañía, mediante programas detalladamente
organizados y estructurados.
3.1 Cuando hablamos a nuevas tendencias de reclutamiento nos referimos a: Agencias On Line,
anuncios de empleos en webs corporativas.
3.1 El modelo tradicional para el diseño de puestos presenta una serie de limitaciones. Indique
cuáles de las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) de ellas: seleccione 4 (cuatro)
respuestas correctas. 1) Las personas buscan mejorar el salario. 2) Los puestos producen
apatía y cansancio psicológico. 3) Los puestos se tornan monótonos y aburridos. 4) Se
incrementa la rotación, el ausentismo y los errores en el trabajo.
3.1 El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de una
organización es: El reclutamiento
3.1 El puesto puede definirse como un conjunto de funciones ¿Cuáles son los dos componentes de
la función? Seleccione 2 (dos): 1) La tarea 2) La obligación.
3.1 El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en: Identificar y atraer a la

organización a solicitantes adecuados para los empleos disponibles.
3.1 En la organización Karsur, dedicada a la fabricación de vinos….Describir los puestos, para

marcar límites claros entre cada posición y distribuir con eficacia las tareas que ocupara
cada nuevo empleado dentro de la compañía.
3.1 Los desafíos o condiciones que los reclutadores de recursos humanos enfrentan con más
frecuencia son: Planes estratégicos y de recursos humanos, Condiciones del entorno,
Políticas corporativas, Hábitos y tradiciones en el reclutamiento, Requerimientos del puesto,
Costos, Incentivos.

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3.1 Respecto a las políticas de reclutamiento, el administrador de recursos humanos debe: Revisar
las prácticas de reclutamiento con frecuencia para evitar aplicar técnicas obsoletas.
3.1 Sofía acaba de renunciar a su trabajo, en el que tenía tan solo dos meses de antigüedad. Al
respecto, comenta que el equipo en el que estaba era muy cerrado, poco solidario y nadie estaba
muy dispuesto a ayudar. Explica, a su vez, que nunca conoció a su jefe porque se encontraba
siempre de viaje y que, en líneas generales, no lograba sentirse parte de la compañía. ¿Qué crees
que ha fallado aquí?: La socialización, ya que Sofía no logro integrarse a la compañía ni tomar
como propios sus valores y objetivos.
3.1 Son fuentes de reclutamiento interno: Los empleados que trabajan en la compañía
constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto de trabajo.
3.1 Una organización del medio te contacta como consultor para pedirte que selecciones un
candidato competente para una de las plazas que tiene vacante. Frente a esto ¿Qué harías en
primer lugar para comenzar con la búsqueda? La descripción y el perfil del puesto, ya que
necesitamos conocer que actitudes, competencias y conocimientos le serán demandados al
empleado que contraten a través de tus acciones.
3.1 Diseñar un puesto implica establecer una serie de condiciones. Indique cuales 2 de las
siguientes pueden ser consideradas dos de ellas: 1) Establecer métodos y procedimientos de
trabajo. 2) Indicar nivel de responsabilidad.
3.1 Noelia gerente de recursos humanos en tarjeta azul le pidió a la dirección general de la empresa
que definan el plan de trabajo para los próximos 5 años teniendo en cuenta el marco temporal ¿qué
tipo de plan van a definir?: Van a definir el plan de largo plazo.
3.1 En la organización de Karsur, dedicada a la fabricación de vinos, se registra un incremento

importante respecto a la planta de personal durante el último año. Gracias a la demanda creciente
del producto, los dueños de esta empresa familiar se vieron en la necesidad de contratar más
personas, pero explican que éstas trabajan de forma muy desorganizada. En líneas generales, la
mayoría no sabe qué hacer o cuál es su responsabilidad, los errores son constantes, pero no hay
responsables y el estándar de productividad viene decreciendo. No tienen nada elaborado respecto
a la gestión de los recursos humanos. Entonces, ¿qué les recomendarías hacer en primer lugar?:
Describir los puestos, para marcar límites claros entre cada posición y distribuir con
eficiencia las tareas que ocupará cada nuevo empleado dentro de la compañía.
3.1 En el modelo clásico para el diseño de puestos, el hombre es considerado un apéndice más de
la esquina. VERDADERO
3.1 ¿Cuál de las siguientes definiciones se deriva de la palabra “empleo” ?: Es la situación de la

persona que trabaja para una organización, a cambio de una remuneración.
3.1 El jefe del área contable ha realizado todos los planes para uso de sus empleados no
gerenciales ¿Qué tipo de planes realizó el jefe?: El jefe realizo planes operativos.
3.1.2 Mariela es la operadora de la máquina de bordar en la empresa de moda Fashion look. La

supervisora del área le ha pedido que por día realice 400 bordados ¿que representa para Mariela
lo que le ha pedido la supervisora?: La supervisora de Fashion look le ha fijado a Mariela un
objetivo.

24
3.2 A la hora de incorporar un candidato a la organización, las referencias son: Un elemento
subjetivo por excelencia.
3.2 A que recurren la mayoría de las organizaciones modernas antes de contratar:Recurren a

referencias laborales y a exámenes médicos antes de decidir la contratación de un
solicitante.
3.2 Consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante
para el puesto: Entrevista de selección.
3.2 Consiste en una renuencia prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la

compañía, niveles bajos de evaluación y factores similares: Retroalimentación Negativa.
3.2 ¿Cuál es la función del administrador de recursos humanos en el proceso de selección?:

Consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se ajuste a las
necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
3.2 ¿Cuáles son los desafíos esenciales que enfrentan los seleccionadores?: Consisten en
proporcionar el personal más idóneo para cubrir las vacantes de la empresa.
3.2 ¿Cuáles son los elementos adicionales del proceso de selección?: La oferta limitada de
empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se
inscribe toda la actividad de la empresa.
3.2 ¿Cuáles son los pasos del proceso de una Entrevista? : El proceso de la entrevista consta de
5 etapas: Preparación del entrevistador, creación de un ambiente de confianza (rapport),
intercambio de información, terminación y evaluación.
3.2 Cuando hablamos de confiabilidad al tomar una prueba en un candidato nos referimos a: Se
entiende que la prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo
individuo se obtendrán resultados similares.
3.2 Cuando se le pide al candidato información respecto a sus antecedentes laborales, se busca
conocer: El grado de estabilidad, los antecedentes de desempeño, las responsabilidades y
experiencias.
3.2 Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión puede desearse saber
cómo reacciona el solicitante a ese elemento: Entrevistas de tensión.
3.2 El canal más común para solicitar empleos es: Los anuncios en la prensa
3.2 El concepto global de selección consta de una serie de pasos. ¿Cuáles son?:
Recepción preliminar de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas de selección,

verificación de datos y referencias, examen médico, entrevista con el supervisor,
descripción realista del puesto, decisión de contratar.
3.2 El contacto con amistades, es conocido como: Referencias

25
3.2 El proceso de selección depende en gran medida de factores como: El análisis de puestos, el
plan de recursos humanos y la oferta y la calidad del mercado de trabajo.
3.2 El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: 1) La información que brinda
el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas
y los niveles de desempeño necesarios. 2) Los candidatos que son esenciales para
conformar un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. 3) Los planes de
recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con
cierta precisión y también conducir el proceso de selección de forma lógica y ordenada.
3.2 El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la responsabilidad de decidir

respecto a la contratación de nuevos empleados. Es la persona más idónea para evaluar algunos
aspectos (sobre todo habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante: Entrevista con el
Superior.
3.2 En algunos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección

en una sola función, llamándose: De contratación.
3.2 En general el proceso de selección se basa en: La administración de pruebas de habilidad

y conocimientos, especialmente en los casos de puestos con orientación gerencial, o bien
en una mezcla de ambas técnicas.
3.2 En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas
y con preguntas no estructuradas: Entrevistas Mixtas.
3.2 En la selección de personal, la decisión de solicitar un empleo señala: El comienzo del proceso
de selección.
3.2 En la selección de personal, la decisión de contratar al solicitante señala: El final del proceso
de selección.
3.2 En que consiste el proceso de selección: En una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
3.2 Las agencias de empleo son compañías especializadas en la: Estas compañías funcionan a
manera de puentes entre las vacantes que sus clientes corporativos les comunican con
regularidad y los candidatos que obtienen mediante publicidad y ofertas de espontáneos.
3.2 La función de contratación se relaciona íntimamente con: Con el departamento de personal

y con frecuencia constituye la razón esencial de su existencia porque el proceso de
3.2 La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición
de una solicitud de empleo nos referimos: Recepción preliminar.
3.2 La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen
una relación importante con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Nos
referimos a: Validación de Exámenes.

26
3.2 Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes
y requerimientos del puesto. Nos referimos a: Administración de exámenes.
3.2 Las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el candidato. Nos
referimos a: Verificación de referencias y antecedentes.
3.2 Los tres elementos esenciales en el proceso de selección ¿que determinan?: Determinan la
efectividad del proceso de selección.
3.2 Para demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos enfoques: El de demostración
práctica y el racional.
3.2 Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, se requiere:
Retroalimentación.
3.2 Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar
una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán, de ser posible, en
el lugar de trabajo: Descripción realista del puesto.
3.2 Permite que le entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación:

Entrevistas no estructuradas.
3.2 Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. Elimina
muchos aspectos subjetivos. El enfoque de demostración práctica.
3.2 Se basan en un marco de preguntas predeterminadas: Entrevistas estructuradas.
3.2 Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que el solicitante resuelva:
Entrevistas Conductuales o de Solución.
3.2 Se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba: El enfoque de demostración

racional.
3.2 Se obtiene por: promociones, desempeño adecuado, ausencia de conflictos, etc.:

Retroalimentación Positiva.
3.2 Señala el final del proceso de selección: Decisión de Contratar.
3.2 Una de las desventajas que presentan los anuncios en la prensa para solicitar empleo es que:
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta
3.2 Verificar la salud de su futuro personal: evitar el ingreso de una enfermedad contagiosa, prevenir
accidentes y ausentismo. Nos referimos a: Evaluación Médica.
3.2 En una organización presentan un elevado índice de rotación en un puesto específico. El puesto
se caracteriza por tener poca cantidad de tareas, de muy sencilla ejecución. ¿Qué recomendaría
hacer para disminuir la rotación, considerando lo descripto en éste caso? Rediseñar el puesto
desde un enfoque situacional, que le otrogue mayor variedad de tareas al puesto vacante.
3.2.2 El personal de la empresa debe ser capacitado en calidad de atención al cliente nuestro trato
a nivel general debe mejorar para estar a la altura de la competencia dijo Juan el encargado de

27
personal ¿Qué representa esta sugerencia para la empresa?: Esta sugerencia representa una
debilidad.
3.2.2 El gerente recibió un premio por la calidad del ser ¿que representa este hecho para la
organización?: Este hecho representa una fortaleza.
3.2.3 La empresa INNVOVA SA está buscando implementar una estrategia de tipo competitiva para
los próximos tres años. ¿Qué acciones serían prudentes para optar este tipo de estrategias?
Selecciones 3 respuestas correctas: 1) Debiera buscar un segmento especial de mercado al
cual atender de manera exclusiva. 2) Debiera trabajar en desarrollar alguna característica
que sea distintiva respecto a su competencia y que le permita tener una ventaja competitiva.
3) Debiera trabajar en desarrollar una estructura de menor costo que le facilite su posición
frente a la competencia.
3.2.3 Varios dueños de almacenes formaron una asociación para poder tener mayor poder de
compra. Hace un año están comprando a sus proveedores por mayor volumen y a más bajo costo
¿A qué tipo de estrategia corresponde esta decisión de compra?: La decisión de compra de los
dueños de los almacenes corresponde a una estrategia de integración horizontal.
3.3 Supongamos que, actualmente, usted trabaja en el departamento de Recursos Humanos de

una organización que quiere implementar, por primera vez, un proceso formal de evaluación de
desempeño. Durante la comunicación que remite a los distintos gerentes sobre este proyecto,
detecta en la gerencia del área de sistemas una fuerte resistencia a participar activamente en el
proceso. ¿Qué argumentos podría ofrecerle para garantizar su correcto accionar durante esta
instancia? Que evaluar el desempeño de su gente le permitirá mejorar el desempeño del área,
gracias a los puntos de mejora que se detecten en cada empleado
Antes de evaluar el desempeño en una organización, no es necesario que exista un clima de
confianza entre las personas. FALSO.
3.3 La evolución de desempeño, denominada Método de evaluación mediante escalas gráficas,

presenta una serie de desventajas. Indique 4(cuatro)opciones: 1) Tiende a estandarizar los
resultados. 2) Está sujeto a distorsiones personales. 3) Tiende a presentar resultados
condescendientes o exigentes. 4) No brinda flexibilidad al evaluador
3.3 Supongamos que, al momento, usted se desempeña como responsable del departamento de
Recursos Humanos de una pyme. El dueño lo contacta para solicitarle que diseñe un instrumento
de evaluación de desempeño, que le ofrezca datos objetivos para desvincular a un grupo de
trabajadores que cree que no están cumpliendo correctamente con sus labores. ¿Cuál sería la
respuesta óptima a este problema?: Que el propósito de la evaluación de desempeño es
potenciar las habilidades y no ser un instrumento que justifique desvinculaciones.
3.3 Cuando preparamos una entrevista de selección de personal y hemos decidido hacer una
entrevista estructurada, las preguntas deben ser: Una lista predeterminada de preguntas que se
formulan a todos los solicitantes.
3.3 El concepto de recomendado en la selección de personal es considerado éticamente:

Condenable

28
3.3 En la selección interna, el hecho de que los gerentes de los diversos departamentos deseen
llenar las vacantes de manera rápida y con las personas más calificadas, provoca que: El
administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.
3.3 Es importante tener en cuenta que cada prueba a administrar en la selección de personal: No
se pueden considerar como un instrumento universal
3.3 Es importante que, en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga crear un

ambiente de: Aceptación recíproca.
3.3 En la selección interna, el hecho de que los gerentes de los diversos departamentos deseen
llenar las vacantes de manera rápida y con las personas más calificadas, provoca que: El
administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.
3.3 Existe diversidad respecto a los métodos de evaluación de desempeño tradicionales. Indique
cuáles de los siguientes pueden considerarse 4 (cuatro) de ellos: Seleccione las 4 (cuatro)
respuestas correctas. 1) Escala gráficas. 2) Índices críticos. 3) Investigación de campo. 4)
Selección forzosa
3.3 La decisión de contratación corresponde: El supervisor inmediato o el gerente de

departamento tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos
empleados.
3.3 La entrevista de selección: Es una conversación formal, para evaluar la idoneidad del
solicitante. Su objetivo es determinar si el candidato puede desempeñar el puesto, y cómo
se compara respecto a los otros candidatos. Paso del proceso de selección durante el cual
el solicitante y un representante del departamento de personal intercambian información de
esencial importancia para ambos.
3.3 La entrevista no estructurada permite que el entrevistador: Formule preguntas no previstas
3.3 La evaluación de desempeño, denominada “metodología de evaluación de desempeño

mediante escalas graficas” presenta una serie de desventajas. Indique cuál de las siguientes
opciones, puede ser consideradas 4 (cuatro) de ellas: 1) Tiende a estandarizar los resultados 2)
Está sujeto a distorsiones personales 3) Tiende a presentar resultados condescendientes o
exigentes 3) No brinda flexibilidad al evaluador.
3.3 La evaluación de desempeño, denominada “Método de selección forzosa” presenta una serie
de desventajas. Indique cuáles de las siguientes opciones pueden ser consideradas 4 (cuatro) de
ellas: 1) Es un método comparativo y ofrece resultados globales 2) No ofrece al evaluador
una noción general de la evaluación 3) No ofrece información sobre necesidades de
capacitación 4) Su elaboración es compleja.
3.3 La evaluación del desempeño le ofrece al empleado una serie de beneficios. Indique cuál de
las siguientes opciones pueden considerarse 4 (cuatro) de ellos: Seleccione 4 (cuatro) respuestas
correctas. 1) Conocer las expectativas de su jefe. 2) Conocer que comportamiento y
desempeño la empresa valora. 3) Conocer las medidas que se tomaran para mejorar el

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desempeño. 4) Hacer una crítica personal. (NO VA: Conocer el potencial disponible de toda
la organización)
3.3 La razón de selección es: La relación que existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes
3.3 Las grandes desventajas que poseen las entrevistas para la selección de personal, se
relacionan con: La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y
verificables.
3.3 Las pruebas de idoneidad son instrumentos para: Evaluar la compatibilidad de los aspirantes
y los requerimientos del puesto.
3.3 Los elementos esenciales en que se basa todo proceso de selección son: Análisis de puesto,
planes de recursos humanos y candidatos
3.3 Supongamos que al momento, usted se desempeña como responsable del departamento…Que
el propósito de la evaluación de desempeño es potenciar las habilidades y no ser un
instrumento que justifique desvinculaciones.
3.3 Una de las razones por las que se considera a las entrevistas de selección de personal la
técnica más popular, es que son: Flexibles para adaptarse a diversos postulantes y puestos.
3.3 El desempeño es situacional, porque varía de una persona a otra y depende de innumerables
factores condicionantes. Verdadero.
3.4 A la hora de contratar un head hunter para cubrir un puesto ejecutivo, los clientes evalúan
distintas características de las diversas firmas de reclutamiento. Ellos son: Presencia en el
mercado, confiabilidad, resultados, trayectoria, confidencialidad, capacidad de búsqueda,
conocimiento del sector y red de contactos.
3.4 ¿Cuáles son los códigos éticos de un head hunter o caza talentos?: En primer lugar, el
ejecutivo es tan cliente como la empresa que paga los honorarios. Los intereses de ambas
partes deben tenerse en cuenta en todas las etapas del proceso. En segundo lugar, el head
hunter debe ser absolutamente objetivo y sincero a la hora de enumerar las ventajas y
desventajas de la posición ofrecida al candidato en comparación con su puesto actual.
Tercero, y no menos importante, la confidencialidad y la confiabilidad es una condición
fundamental a lo largo de todo el proceso.
3.4 ¿De qué forma un cazador de talentos puede presentarles candidatos idóneos para las
posiciones a cubrir?: El principal activo de un buen cazador de talentos es su conocimiento
del mercado. Para decidir qué ejecutivos presentar al cliente, el head hunter debe realizar un
constante research en el mercado local e internacional, medios y empresas.
3.4 Para que las empresas contratan los servicios de head hunters: Para encontrar candidatos
que cubran puestos gerenciales

30
“No te compares con nadie, ten la cabeza bien alta y
recuerda: no eres ni mejor ni peor. Simplemente eres tú y
eso nadie lo puede superar.”

31

10-04-21 RRHH Primer Parcial Rezagados

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Admin. RRHH- 1er.

¿VOS NECESITÁS PREGUNTEROS?

Administración de Recursos Humanos

1.1¿A qué se denomina autoridad staff?: A la posibilidad de asesorar a otros directivos.

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1.1 Andrea es la responsable de recursos humanos en una empresa de autopartes. Actualmente,

1.1 ¿Cuál de estos resultados es un indicador de mala administración de recursos humanos?:Alta

1.1 ¿Cuál de estos resultados se derivan de la realización de la estrategia de negocios?:

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1.1 Durante la década del 60: Todas son correctas.

1.1El concepto de departamento de relaciones industriales se denomina así, cuando la

1.1 El proceso de internacionalización que experimenta un gran número de organizaciones deriva

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1.1 Si una empresa de electrodomésticos decide comercializar y enfocar su ventaja competitiva en

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1.1 En una organización empresarial de rubro de producción y contenidos, el asesor de Marketing

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1.2 La administración estratégica de recursos humanos es: Formulación y ejecución de políticas

1.2 La administración estratégica implica la planeación estratégica y su implantación y es el proceso

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1.2 Los administradores de personal, contribuyen indirectamente a mejorar la productividad de una

1.2 Los responsables de la implementación, seguimiento y control de la “Administración estratégica

1.2 Una empresa de electrodomésticos decidió comercializar y enfocar su ventaja competitiva en

1.2 En la inducción de personal, el gerente de RR.HH. de la universidad Montoya Explicó que la

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1.3 La determinación de quien es el candidato idóneo para un puesto internacional se basa en

1.3 Las capacidades de la organización se refieren a su potencial para organizar, administrar,

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1.3 ¿Qué funciones se derivan del proceso de administración? Planeación-Organización-

1.3 ¿Qué se deriva de la teoría X de Mc Gregor?:Las emociones humanas son irracionales y no

1.3 Si en una empresa predomina un sistema de administración “autoritario-benevolente” decimos

1.3 Un sistema de administración consultivo es aquel que: Disminuye gradualmente la

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2 ¿Qué costos primarios se derivan de la rotación de personal?: “Costo de reclutamiento y

2 ¿Qué costos secundarios se derivan de la rotación de personal?: Repercusiones en la actitud

2 ¿Qué diferencia existe entre el mercado de RRHH y el mercado de trabajo?: El mercado de

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2.1 ¿Qué consecuencia se deriva de iguales cantidades de ofertas laborales y demanda de

2.1 ¿Cuál de estas opciones es una práctica de reclutamiento interno?: Transferencia

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2.1 El potencial de reemplazo de un empleado, se compone de las siguientes variables: El

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2.1 La planeación de RR.HH. requiere: Inversión de tiempo, personal y presupuesto.

2.1 Las fuentes de reclutamiento son: Internas y externas

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2.1 ¿Qué fuentes se derivan del reclutamiento externo?: Escuelas y Universidades.

2.1 ¿Qué palabra se deriva de reclutamiento de personal?: Atraer

2.1 Se define al reclutamiento como: El conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen

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2.2 En una empresa, se plantea que el empleado X es problemático y no trabaja en equipo, y se

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2.2 ¿Qué actividad se deriva como necesario en la instancia de preparación de la entrevista?:

2.2 ¿Qué aptitud debería tener una mecanógrafa?: Rapidez de percepción

2.2 ¿Qué característica es propia de la Teoría Multifactorial?: Relaciones espaciales

2.2 ¿Qué definición se deriva del término HEADBUILDING?: Constructor o generador de

2.2 ¿Quién es el creador de la Teoría Multifactorial?: Thurston

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2.2 Si en un proceso de selección, en la etapa de entrevista, le hacemos una pregunta al candidato

2.2 Si mencionamos: “X es problemático, no trabajo en equipo, podríamos haberlo detectado con

2.2 Si mencionamos “y como sabremos si se adaptará al equipo de trabajo, cómo se comportará

2.2 Si se habla de instrumentos objetivos para evaluar conocimientos y habilidades adquiridas a