EL CAPITAL HUMANO Y SUS

COMPETENCIAS
Conceptos básicos

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Capital humano
• El incremento en la capacidad de producción en el trabajo es
alcanzado con las capacidades de trabajadores; estas
capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación
y la experiencia; se refiere al conocimiento práctico, las
habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas que
hacen que desempeñe o realice bien su trabajo.

• Es la calidad del trabajo la que incrementa la productividad;

para ello es necesario la inversión en la educación y
entrenamiento de la mano de obra para lograr los objetivos
corporativos.

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Gestión por competencia
• Es impulsar a la excelencia las competencias
individuales, de acuerdo a las necesidades
operativas.

• Garantiza el desarrollo y administración del

potencial de las personas, de lo que saben hacer o
podrían hacer.

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Talento humano
• Administrar el talento humano se convierte cada día en algo
indispensable para el éxito de las organizaciones. Tener
personas no significa necesariamente tener talentos.
Entonces, ¿cuál es la diferencia entre personas y talentos? Un
talento es un tipo especial de persona y no siempre toda
persona es un talento. Para tener talento, la persona debe
poseer cualidades diferenciadoras y competitivas que la
valoren.

• Existen cuatro aspectos esenciales en el talento de las

personas que reflejan la competencia individual.

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Aspectos principales del capital humano
• El capital humano es el patrimonio de la empresa y tiene
los siguientes aspectos DE ACUERDO A Chiavenato
(2009):

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Capital intelectual

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Importancia del desarrollo del capital humano
en la empresa
• La tecnología avanzada es indispensable para lograr la
productividad que hoy nos exige el mercado, pero el éxito de
cualquier emprendimiento depende principalmente de la
flexibilidad y la capacidad de innovación que tenga la gente que
participa en la organización.

• La tecnología y la información están al alcance de todas las

empresas; por tanto, la única ventaja competitiva que puede
diferenciar a una empresa de otra es la capacidad que tienen las
personas dentro de la organización de adaptarse al cambio.
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Importancia del desarrollo de la gestión por
competencias
• El desarrollo de la gestión por competencias es una de las
herramientas principales en el desarrollo del capital humano.

• La gestión por competencias hace la diferencia frente a un:

a) curso de capacitación,
b) con una estructura que encierra capacitación,
c) entrenamiento y
d) experiencia, que se necesita para definir los requerimientos de
un puesto o identificar las capacidades del trabajador.

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• La gestión del talento humano busca formalizar una alianza
estratégica empresa-trabajadores al generar talentos con:
1. desarrollo de carrera,
2. movilidad,
3. flexibilidad y
4. mayor empleabilidad;

• El beneficio es ganar-ganar, tanto para la empresa como

para el colaborador.

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Estructura de un modelo de gestión por competencias
• El modelo de gestión por competencias, para que sea operativo, debe
definir:
1. nuevos roles,
2. responsabilidades y
3. nuevos procesos,

No solo para administrar los conocimientos que hoy tienen los

trabajadores de la organización, sino también para que esta capacidad
colectiva de hacer se incremente a través de la incorporación de nuevas
prácticas, nuevas tecnologías y socialización de los conocimientos, etc.

• Para el modelo de gestión, se identifican los siguientes pasos:

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Gestión del Talento Humano Msc German Bulnes 16
Restricciones del modelo
• Resistencia al cambio.- Es una conducta natural
del ser humano ante cada situación de cambio,
ante cada propuesta diferente, a todo aquello que
discrepa frente a nuestro esquema de pensamiento
y acción vigente.

• La persona empieza por resistir aquello nuevo

porque se opone o le molesta; tiende a la
resistencia por desconocimiento y miedo.

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• El miedo a la fuga de personal.- El valor de los recursos que
han sido invertidos en capital físico por un inversionista es
recuperable fácilmente más adelante a través de la venta; sin
embargo, el capital humano no se puede comprar o vender
directamente en el mercado.

• Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizá debido a

una oferta de más alto pago, o una firma competente de la
misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el
empleador que pudo haber hecho para aumentar las
habilidades del trabajador se pierde para la empresa al
minuto en que el trabajador sale.

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