DISEÑO Y ANALISIS

DE PUESTOS Y
CARGOS
INTEGRANTES
PINTO COLQUE SERGIO 204009804
ROCA VACA OCTAVIO 216073944
CHAZO YURRUPI PAOLA ALEJANDRA 218071884
COIMBRA TASEO JORGE 218013833
QUISPE CAYO JOSE CARLOS 219043019
DASILVA VASTO ISMER 215068221
BAUTISTA VACA LUZ KATHERINE 218142854
 ¿QUE ES EL CARGO? ¿QUE ES EL PUESTO?

El cargo es un proceso Es un contrato explícito

sistemático para o implícito entre una
determinar las persona y una unidad
habilidades, las institucional residente,
obligaciones y los para realizar
conocimientos que se un trabajo a cambio de
requieren para una remuneración
desempeñar los cargos durante un período
dentro de una definido o indefinido de
organización. tiempo.
 1.DESCRIPCIÓN DEL CARGO

La descripción de cargo es una

fuente de información básica
para toda la planeación de
recursos humanos.

Son herramientas que permiten

la eficiencia de la
administración de personal
Esta surge como una necesidad
básica de recursos humanos debido a
la división del trabajo y
especialización de funciones en la
organización.
 1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Las descripciones de puestos de trabajo se componen de

cuatro elementos indispensables y de gran importancia, que
se pasan a detallar:

1 2 3 4

Información Resumen del Obligaciones y Especificaciones y

identificativa puesto responsabilidade cualificación
s exigida del puesto
DESCRIPCION DE LOS CUATRO ELEMENTOS

INFORMACION RESUMEN DEL

IDENTIFICADA PUESTO

Situada en la parte superior

del documento se detallan:
1.Nombre del puesto
2. El lugar del mismo dentro de
la compañía
3. La fuente de información con
la que se elaboró el análisis del
puesto y autor del mismo.
4. Las fechas de elaboración y
verificación del análisis.
5. Las consideraciones
económicas, tales como si el
puesto está exento o sujeto al
pago de horas extraordinarias.
Es una pequeña síntesis
introductoria relativa a las
obligaciones,
responsabilidades o tareas
asociadas al puesto en sí
mismo. También se indica el
lugar que ocupa dentro de la
jerarquía organizativa de la
empresa.
DESCRIPCION DE LOS CUATRO ELEMENTOS
ESPECIFICACIONES Y
OBLIGACIONES Y CUALIFIACIÓN EXIGIDA
RESPONSABILIDADES POR EL PUESTO

En este apartado se ha de
En este último elemento se
dar respuesta a las
siguientes preguntas: exponen claramente las
● 1.¿Qué es lo que se ha de características necesarias
hacer en el puesto?
(CHAs) que se le han de
● 2.¿Para qué se lleva a
cabo? exigir al trabajador para
● 3.¿Cómo y con qué llevar a cabo únicamente
herramientas se realiza el
trabajo? la20s tareas asociadas al
● 4.¿Dónde se ejecuta el puesto en concreto.
trabajo?
 2.ANALISIS DE CARGOS

Tiene que ver con los requisitos que el cargo

exige a su ocupante. Pretende estudiar y
determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige para poder
desempeñarlo de manera adecuada.

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere

a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos,
responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo.

Hay distintas maneras de agrupar y organizar

las tareas y los deberes, y habrá variaciones
según se trate de puestos manuales, de oficina,
de producción, y demás.
 2.ANALISIS DE CARGOS

Las principales categorías de análisis que se

podía incluir son:
1. Procedimientos, equipos y materias que el empleado
debe conocer.
2. Alcance de su responsabilidad “periodo de control”
3. Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
4. Relaciones, interfaces del cargo.
5. Supervisión, relaciones de dependencia
6. Periodo de calificación
7. Condiciones de trabajo8. Promoción y oportunidades de
carrera.
 2.ANALISIS DE CARGOS
Existen varios métodos de
descripción de análisis de
cargo, entre ellos:
1. La observación directa al
trabajador ejecutando la labor
2. Los cuestionarios a
trabajadores y sus jefes
directos
3.La entrevista directa al
empleado
4. Métodos mixtos que
combinen dos o mas anteriores
Para un buen análisis es
importante que quien lo realiza se
de:
1. Analizar el puesto en función de los
requerimientos mínimos.
2. Que se analice el puesto en función
de sus responsabilidades en el
momento del análisis
3. Que se analice el puesto con una
unidad de organizacional de trabajo
evitando la contaminación de las
características de quien o quienes lo
ocupan.
4.Que todas las especificaciones se
verifican para evitar que el empleado
infle o menosprecie sus
responsabilidades.
 3. METODOS DE DESCRIPCIÓN Y
ANALISIS DE CARGOS

Es el proceso por el cual se determinan

los deberes y la naturaleza de los
puestos y los tipos de personas,
proporcionan datos sobre los
requerimientos del puesto que mas
tarde se utilizaran para desarrollar las
descripciones y las especificaciones de
los puestos.
Los métodos que más se utilizan en
la descripción y análisis de cargos
son:
● Observación directa.
● Cuestionario.
● Entrevista directa.
● Métodos mixtos.
 3. METODOS DE DESCRIPCIÓN Y
ANALISIS DE CARGOS
1. Método de observación 2. Método del cuestionario
directa:
El análisis se realiza
Es uno de los métodos más
solicitando al personal que
utilizados, tanto por ser el más
llene un cuestionario de
antiguo como por su eficiencia.
análisis de cargos, o que
El análisis del cargo se efectúa
responda preguntas
mediante la observación
relacionadas con todas las
directa dinámica del ocupante
indicaciones posibles acerca
del cargo, en pleno ejercicio de
del cargo, su contenido y sus
sus funciones, en tanto que el
características. La participación
analista de cargos anota los
del analista de cargos en la
puntos clave de su observación
recolección de datos es pasiva,
va acompañada de entrevista y
la del ocupante es activa.
discusión con el ocupante o con
su supervisor.
 3. METODOS DE DESCRIPCIÓN Y
ANALISIS DE CARGOS

3. Método de la entrevista 4. Métodos mixtos

Es el enfoque más flexible. Si
está bien estructurada puede Para contrarrestar las
obtenerse información acerca de desventajas y obtener el
todos los aspectos del cargo, de mayor provecho posible de
la naturaleza y la secuencia de las ventajas. Los métodos
las diversas tareas que mixtos son combinaciones
comprende el cargo, y de los de dos o más métodos de
porque y cuando. Permite análisis.
comparar la información
obtenida por medio de los
ocupantes de otros cargos
similares y verificar las
incoherencias de la información.
 4. SOCIALIZACION EMPRESARIAL

La socialización empresarial es el proceso

por el que una persona adquiere
competencias laborales en términos de un
nivel de comprensión funcional de la
organización, consigue el apoyo de sus
compañeros de trabajo, y acepta las
normas de una organización.

Las tres fases pueden completarse en un

plazo que puede oscilar entre unas pocas
semanas y un año entero, dependiendo de
diferencias individuales y de la
complejidad de la situación.
 4. SOCIALIZACION EMPRESARIAL
Etapa I. Socialización
anticipada
comienza antes de que el
individuo ingrese en la
organización. La información
anticipada para la socialización
proviene de diversas fuentes.
Etapa III. Cambio
Etapa II. Encuentro
y adquisición
Comienza una vez otorgado El dominio de tareas
el contrato de trabajo. Es
un tiempo lleno de importantes y la
sorpresas en el que se solución del conflicto
empieza a entender muchas de roles marca el
cosas a medida que el
comienzo de la etapa
recién llegado se va
adentrando en territorio final del proceso de
poco conocido. socialización
 4. SOCIALIZACION EMPRESARIAL
LA IMPORTANCIA DE DELIMITAR LOS ROLES, LAS NORMAS Y LOS
ESTATUS DENTRO DE LA EMPRESA
1.Todos los grupos tienen normas establecidas, es decir estándares
aceptables de comportamiento que son compartidos por los miembros del
grupo.
2.Estas difieren entre los grupos, comunidades y sociedades, pero todos
las tienen.
La importancia de establecerlas o delimitarlas dentro de los grupos tanto
formales como informales, es que nos dicen lo que debemos o no
debemos hacer en ciertas circunstancias. Los grupos formales poseen
normas formalizadas por escrito en manuales.
 5. DISEÑO DE CARGOS

El diseño de cargos es la
especificación del contenido, de
los métodos de trabajo y de las
relaciones con los
demás cargos de la organización
para satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales y
sociales, a su vez de los
requisitos personales del
ocupante del cargo.
El propósito del análisis de cargos es
obtener respuestas a seis preguntas
importantes:
1. ¿Qué tareas físicas y mentales lleva a
cabo el empleado?
2. ¿Cuándo deberá terminarse el trabajo?
3. ¿Dónde deberá llevarse a cabo el
trabajo?
4. ¿Cómo realiza el trabajo el empleado?
5. ¿Por qué se hace el trabajo?
6. ¿Qué cualidades son necesarias para
llevar a cabo el trabajo?
5. DISEÑO DE CARGOS
5. DISEÑO DE
CARGOS
EJEMPLO
 6. EL MODELO CLASICO Y EL
MODELO HUMANISTICO

El Modelo clásico diseña los

puestos a partir de las
siguientes etapas:
1. El supuesto básico es el que el
hombre es un simple apéndice de
la máquina un mero recurso
productivo.
2. El trabajo se subdivide y se
fragmenta en partes para cada
persona realice una tarea simple
y repetitiva.
6. EL MODELO CLASICO Y EL
MODELO HUMANISTICO
 6. EL MODELO CLASICO Y EL
MODELO HUMANISTICO

El concepto de persona humana pasó de homo

económicos el hombre motivado exclusivamente
por las recompensas salariales a homo social el
hombre motivado por incentivos sociales.
1. con la teoría de las relaciones humanas
surgen los primeros estudios sobre el liderazgo
la motivación las comunicaciones y otros
asuntos relacionados con las personas
2. el modelo humanista no consiguió desarrollar
un modelo de puestos que sustituyera al modelo
tradicional únicamente atendió a lo externo y lo
superficial del puesto
 7.LA CALIDAD DE VIDA EN EL
TRABAJO
La calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT) se
basa en una percepción que expresan los empleados de una organización
sobre su grado de satisfacción o insatisfacción con respecto al medio
ambiente en el que laboran, lo que resulta en una evaluación del grado de
bienestar y el desarrollo que estas condiciones generan en los recursos
humanos, la misma que cuando es negativa, en términos generales, impacta
en el óptimo funcionar de la empresa.