Módulo II

Cuáles son las Ideas Fundacionales del COACHING?

1) Ética y Valores
2) Corporalidad: Se trabaja mucho con el cuerpo y con el lenguaje del cuerpo, en muchos
cursos de coaching se brindan clases de corporalidad o teatro para poder expresarnos y
aprender a conocer nuestro cuerpo.
3) Emocionalidad: Aquí se trabaja la Inteligencia Emocional, aprender a manejar de forma
inteligente nuestras emociones, el miedo, el enojo, la envidia, la vergüenza, la culpa, etc.
4) Lenguaje y herramientas conversacionales: Aquí se trabajan todas las conversaciones
internas y externas que tengo. Los actos del habla: los pedidos, las promesas, las ofertas, los
reclamos efectivos, etc.
5) Aprendizaje transformacional: Se dice que el proceso de Coaching es transformacional
porque uno entra a un proceso de una forma y sale de otra forma, es decir, sus ojos y la forma
de observar la realidad han cambiado.

Hay una famosa frase que dice “Nada ha cambiado, solo yo he cambiado, por lo
tanto todo ha cambiado”.
Éstas son las ideas fundacionales, los elementos conceptuales en los que se nutre,
los dominios del lenguaje, la corporalidad y la emocionalidad, las herramientas para la
intervención del Coach y los valores que rigen su práctica.
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Pero como ya mencionamos en el modulo anterior, el mapa no es el
territorio. El coaching está lejos de ser solo un conjunto de técnicas. La necesidad de
rápidas respuestas y la impaciencia por saber cómo se hace no son buenos maestros.
A muchos aprendices del coaching a veces les resulta tedioso el
aprendizaje teórico-conceptual queriendo pasar rápidamente al aprendizaje de la
técnica. El conocimiento de la técnica es solo uno de los aspectos a considerar. Al
hacer coaching también intervenimos en el ser de una persona y en su
emocionalidad.
El coaching esta fundando en sólidas bases teóricas, rigurosas
herramientas practicas y requiere profesionales capacitados para su ejercicio. Sólida
formación profesional, ética y responsabilidad son condicionales esenciales del
coach.
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APRENDIZAJE Y RESPONSABILIDAD

Tal vez, y paradójicamente, algunos de los ámbitos donde más podemos aprender
son aquellos donde accionamos diariamente. Respirar, caminar, comer, hablar, escuchar,
coordinar acciones con otros. Son competencias básicas para vivir, que hemos aprendido en
nuestra infancia y... ¿cuánto tiempo hace que no las revisamos?

Probablemente creemos que porque lo hacemos cotidianamente, sabemos hacerlo.

Pero, por ejemplo, ¿cómo está tu postura corporal en este momento? ¿Estás sentado, relajado,
con la columna recta? o ¿Hay tensión en tus hombros? ¿Estará tu cabeza inclinada hacia
adelante? ¿Cómo están tus brazos y tus manos?
Pasando a otro ámbito. ¿Cómo son las conversaciones con la gente que te rodea?
¿Son conversaciones efectivas? ¿Hay conflicto, rechazo, tensos silencios? ¿Cómo son tus
conversaciones personales contigo mismo?

El primer paso para poder aprender es detectar el ámbito donde nuestra capacidad
puede ser mejorada, tomar conciencia de la brecha entre nuestra competencia actual y la
competencia posible y/o deseada en dicho ámbito.
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Vale entonces preguntarnos ¿en qué ámbitos de mi vida no estoy siendo consciente
de una posibilidad de aprendizaje? ¿En qué áreas que aún no estoy viendo puedo mejorar,
aprender nuevas posibilidades?
¡Qué difícil es aprender algo nuevo, cuando pretendemos hacer las cosas solos,
perfectas y en la primera vez! ¡Qué difícil es aprender algo nuevo, cuando no damos (o no nos
damos) permiso para equivocarnos! ¡Qué difícil es aprender algo nuevo, cuando pretendemos
saber todo! Y... qué difícil se hace vivir en este tiempo de cambios, con esta dificultad para
aprender.

Como adultos, estamos habituados a aprender nuevas técnicas, nuevos

conocimientos, nuevas disciplinas. Sin embargo, muchas veces, al llevar estos conocimientos a
la experiencia, a la vida cotidiana, suceden cosas distintas de las que esperábamos. Y los
resultados que pretendíamos obtener, no llegan. Se nos dificulta llevar a la acción, incorporar
en nosotros dicho aprendizaje.
En esta época vivimos en una tendencia a buscar el "cómo hacer" determinada cosa,
en buscar "la receta" y muchas veces nos olvidamos del "quién hace". Y sucede que, "los 10
secretos para ser feliz" o "los 10 secretos para la empresa súper rentable" no están
funcionando. Sin desvalorizar la importancia de lo técnico, proponemos poner el foco en la
persona, equipo u organización que buscan cierto resultado.
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Antes de preguntarnos ¿cómo se hace?, poder preguntarnos ¿quién
estoy/estamos siendo? ¿Qué estoy/estamos viendo? ¿Qué es lo que NO
estoy/estamos viendo? ¿Cuáles son mis/nuestras expectativas? ¿Cuáles son
mis/nuestras dificultades? ¿Qué me/nos pasó en una experiencia anterior? ¿Cuáles
son mis/nuestras tendencias? ¿Qué costos estoy/estamos dispuestos a pagar?

Tanto en el ámbito personal, como en el familiar, empresarial y social, la

posibilidad de lograr los resultados que nos importan dependen de las acciones que
realizamos. Lo que a veces olvidamos es que no hay acción sin actor, no hay acción
en abstracto. La acción, y por ende el resultado a producir, depende enteramente de
quién la lleva a cabo.
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CUENTO
EL ERUDITO

Un reconocido profesor, en su afán de seguir aprendiendo, decidió visitar a un maestro

Zen. Viajó cientos de kilómetros y esperó varios días para mantener una entrevista personal con él.
Finalmente el erudito se sentó a la mesa junto al maestro y, mientras un sirviente
colocaba tazas de té delante de ellos, comenzó a hablar de sus éxitos, los títulos académicos que
poseía y los estudios que había realizado.
El maestro permaneció en silencio mientras el hombre hablaba sin cesar de sus
conocimientos, explicándole que quería ser su discípulo y aprender de él.
El maestro Zen comenzó a servirle su taza de té, llenándola hasta desbordarla,
alcanzando el plato, ensuciando la mesa y derramándola sobre sus piernas.

- ¡Está derramando té por todas partes! -dijo el hombre, sorprendido.

- Eres como esta taza de té. -le respondió el maestro- Estás tan lleno de tu
conocimiento que ya no cabe nada nuevo.
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La experiencia nos muestra cuántas veces solemos operar presumiendo que
sabemos, para luego descubrir cuán ignorantes realmente éramos.
Uno de los problemas cruciales del aprendizaje es que muy frecuentemente no
sabemos que no sabemos. Y cuando ello sucede, simplemente cerramos la posibilidad del
aprendizaje y abordamos un terreno pleno de posibilidades de aprender cosas nuevas, como si
fuera un terreno ya conocido.
Cualquier cosa nueva que se nos dice, queda por lo tanto atrapada en lo ya conocido
o en la descalificación prematura.
El problema básico del aprendizaje no reside en que hay determinadas cosas que
aprender, y las hay en abundancia. El problema consiste en que la empresa debe estar
continuamente aprendiendo como parte de su quehacer cotidiano. El aprendizaje es hoy en día
parte inherente del trabajo. En el pasado hablábamos de aprendizaje cuando detectábamos un
"algo" que requería ser aprendido. En la actualidad ello se ha invertido. El aprendizaje es una
disposición básica que está buscando, inventando, lo que requiere ser aprendido y que, como
disposición, debe estar presente incluso antes que asome lo que se aprenderá.
(...) El aprendizaje no es sólo una manera de incrementar nuestras competencias,
nuestra capacidad de acción. Es también una acción en sí misma, que requiere de
competencias propias. Hasta ahora, el énfasis estaba puesto en las acciones que se aprendían,
pero escasamente en las acciones que aseguran aprendizajes eficaces. Se nos enseña muchas
cosas, pero no se nos enseña a "aprender a aprender".
Autor: Rafael Echeverría.
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El Coach Ontológico como facilitador de procesos de aprendizaje

El Coach Ontológico cuestiona, con respeto, las formas en que las personas
y equipos perciben sus realidades y situaciones para permitirles cambiar estrategias
estáticas, que aunque en el pasado dieron buen resultado ahora pueden no darlo,
por nuevas posibilidades de ser y hacer que sean más efectivas para lograr los
resultados deseados.
Para lograr una mayor efectividad y bienestar es preciso cuestionar las
antiguas formas de pensamiento, para aprender cómo practicar "un nuevo juego",
cómo ampliar la capacidad de "ver" y pensar, cómo generar nuevas posibilidades de
acción, y obtener resultados que, previos a la intervención de coaching ontológico,
podrían haber sido impensables.

‘‘Si tu mente está llena de conocimiento, estás siempre preparado para nada. Si está
abierta, como la de los principiantes, estás disponible para todo. En la mente de los
principiantes están las mayores posibilidades; en la mente de los expertos hay
pocas.’’ -S. Suzuki
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A veces también es importante imaginar un futuro de largo plazo, para que no
sólo estemos esperando de nuestras acciones presentes el beneficio inmediato, sino que
logremos entender que algunos resultados llegan años después de haber sembrado. Por
otro lado, en la actualidad nos estamos llenando de pereza mental, porque la
modernidad nos regala información "empaquetada" y lista para ser consumida. Ya no
cuestionamos las cosas, las aceptamos sin "masticarlas"; ya no proponemos ideas que
podrían ser mejores que las difundidas o aceptadas por los medios reconocidos.
Acatamos y usamos esas ideas sin reflexionar, instalados en una comodidad que, sin
duda, perjudica nuestro desarrollo como personas, profesionales, empresas y como
sociedad. El aprendizaje y la creatividad son las herramientas fundamentales del
coaching ontológico. Aprender para hacer. Ser creativos para poder cumplir con una de
las tareas más importantes de todos los seres humanos: diseñar nuestra propia
vida. Tenemos la posibilidad de crear nuestro propio destino, para no culpar a otros por lo
que dejamos de hacer o por lo que hagamos mal. ¡Podemos aprender a crearnos y
recrearnos a nosotros mismos!.
En el lenguaje cotidiano se define aprender como adquirir conocimiento de una
cosa, esto se traduce como «tener información de». Es habitual la pregunta ‘‘¿Qué
aprendiste hoy en la escuela?’’. Las respuestas son: que la Republica Argentina tiene
límites con tales otros países, que tiene ríos, montañas, llanuras, etc. ¿Qué aprendiste en
anatomía? Que el cuerpo humano tiene un aparato respiratorio, circulatorio, digestivo,
etc. ¿Qué aprendiste con tu PC? Que pueden hacerse miles de operaciones muy útiles
para diferentes requerimientos ¿y sabes hacerlas? NO.
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Tengo la información de los que puede hacerse pero aún no se operar con
ella. Esta es una enorme distinción que haremos en el concepto de aprendizaje.
Aprender no es solo tener información, aprender es expandir nuestra
capacidad de acción efectiva. Poder hacer hoy lo que ayer no podía o no sabía.
Incrementar nuestra competencia para poder operar en un determinado dominio
que antes desconocía. Es incorporar habilidades que hagan posible acceder a
resultados u objetivos que antes estaban fuera de mis posibilidades.
El gran desafío es aprender a aprender. Enseñar el oficio de aprender es ir
más allá de transmitir la información.

“Aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información”

Albert Einstein.

Desde este punto de vista, nos referimos al aprender como un concepto

que vincula el aprendizaje y acción. Por ello hablamos de una concepción activa del
aprendizaje.
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Aprender es actuar, y no cualquier acción, sino que hablamos de acciones
efectivas.
Un altísimo porcentaje de ejecutivos y lideres se definen como gente de acción
pero puestos a la tarea observamos que deben reiniciar una y otra vez alguna acción por
no ser efectivas las decisiones de acción definidas en su momento.
El aprendizaje también es activo porque requiere la voluntad y la acción de
movernos de una zona que llamaremos de confort a otra zona que llamaremos de
expansión, cuidando de no pasar a una tercera zona que llamamos de pánico.

1) Zona de Confort: Es la conocida, en ella tenemos todo el conocimiento adquirido, no

hay nada mas para aprender, funcionamos en piloto automático.
Operamos automáticamente con lo ya conocido sin mucha conciencia. Por
ejemplo ¿cuantas operaciones hizo hoy con los cambios en su automóvil?
Recuerda como era cuando tomo sus primeras clases de conducción, era casi
imposible girar en una esquina y hablar al mismo tiempo. Esta mal tener una
zona de confort? No para nada, será muy estresante todo el tiempo estar en un
terreno desconocido aprendiendo algo que no sabemos, lo malo seria
encerrarnos en esta área ya que estaríamos muy limitados en nuestro campo
de acción.
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En palabras de Eric Hoffer: tendremos respuestas para las inquietudes de ayer, pero
careceremos de preguntas para el futuro. Debemos saber cuando salir de la zona de
confort y entrar en la zona de expansión.
“No puedes soltarte a lo desconocido si te aferras a lo ya conocido” Esta es una frase
del famoso libro “El caballero de la Armadura Oxidada” el cual recomiendo su
lectura si aun no lo han efectuado-.

2) Zona de Expansión: La desconocida, lo que no sabemos. En ella se produce el

aprendizaje.
Para aprender es necesario salir de la zona de confort, requiere una declaración de
no saber, es reconocer que hay algo que no se pero a la vez asumo el compromiso
de aprenderlo. Reconocer que hay algo que no se implica operar desde la humildad
como requisito para aprender.
La arrogancia en cambio nos lleva a la falsa creencia de saberlo todo y desde ese
lugar nos cerramos al aprendizaje. La zona de expansión de aquel que cree saberlo
todo es casi inexistente o nula.
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Esta es una tendencia muy marcada en la cultura empresarial donde nos pagan por
saber, nos reconocen si tenemos respuestas. Esta cultura estimula la hipocresía, las
máscaras.
La pasión por aprender no es siempre valorada, la humildad no significa no saber,
humildad es estar orgulloso por lo aprendido pero ubicándonos siempre en la
mente, en la actitud o en el alma del aprendiz.

3) Zona de Pánico: Es la zona donde es casi imposible aprender. Donde hay temor
no hay aprendizaje, podrá haber cumplimiento pero no compromiso.
En el temor lo que queremos es retener un puesto, quedar bien, no exponernos.
Pensemos en un niño que aprende en un contexto de amor donde puede
equivocarse y no se lo castiga que a otro que vive aterrorizado por el castigo si
comete un error. Si me humillan por el error al aprender a sumar ¿Qué aprenderé?,
que equivocarse es sancionado, que decir «no sé» está mal. ¿Qué actitudes o
conductas desarrollaré en consecuencia? No participar, disimular, ocultar mi
ignorancia. Conductas que probablemente se repetirán en la vida adulta y que se
expresaran como arrogancia, soberbia, etc. Serán las mascaras defensivas detrás de
las cuales ocultaremos nuestra ignorancia.
Por eso lo importante es generar contextos de aprendizaje, de confianza, de
respeto y humildad tanto en el ámbito personal como profesional.
 Módulo II
BRECHA DE APRENDIZAJE: ATRAVEZARLA COMO PROTAGONISTAS
APRENDIZAJE: Para el coaching uno aprende cuando incorpora habilidades que amplíen la
capacidad de acción.
Realidad presente…………………………………. Visión deseada
(Lo que tengo)………………………….…………… (Lo que quiero)

Entre lo que tengo y lo que quiero hay una brecha que la llamamos: Brecha de
Aprendizaje/ Insatisfacción. El desafío es atravesar la Brecha como PROTAGONISTA.

Coach: Acompaña en el tránsito de la brecha diseñando acciones efectivas que lo ayuden al

coachee a acortar la brecha y llegar a los objetivos propuestos.
Es el proceso a través del cual el coacheado acorta la brecha entre dos momentos o estados.
M1 ——————————— M2
Brecha de aprendizaje
En m1 está lo que sé, lo que puedo, lo que tengo; en m2 lo que no sé, lo que no puedo, lo que
quiero. Entre ambos hay una distancia que llamaremos brecha de aprendizaje.
 Módulo II
Coaching es el proceso a través del cual acortamos la brecha de
aprendizaje con nuevas respuestas y acciones.
Como proceso de coaching es una invitación a salir de la zona de confort
para cuestionar y cuestionarse el modo de pensar, de comunicarse, de observar, de
actuar, para aprender nuevas respuestas ante los viejos y nuevos desafíos. No hay
proceso de Coaching sin un quiebre, sin un Coach y sin un Coachee

CAMINO DEL APRENDIZAJE:

1) Establecer la visión (lo que queremos)
2) Declarar Ignorancia (Reconocer que no se)
3) Asumir Compromiso de Aprender
4) Designar un maestro, pedir ayuda
5) Delegar confianza y tener paciencia para los logros
 Módulo II
CUALES SON LOS ENEMIGOS PARA EL COACHING QUE DIFICULATAN EL
APRENDIZAJE ( Y con los cuales el Coach deberá trabajar)
1) La Ceguera: Acerca de nuestra incompetencia.
2) El Miedo: De declararnos Ignorantes.
3) Vergüenza: De mostrar Incompetencia.
4) Orgullo: Que impide pedir ayuda.
5) Arrogancia: De creer o pretender que ya sabemos.
6) Pereza: De practicar con diligencia.
7) Impaciencia: Por logros inmediatos, para acceder a la gratificación rápido.
8) Desconfianza: En el guía o en uno mismo.
9) El enojo o la confusión: Muchas veces el aprendiz no entiende la razón de ciertos
ejercicios o practicas.

Te sentís identificado con alguno de los enemigos del aprendizaje?

 Módulo II
Por ultimo señalamos que el saber útil es el “saber como”, no el “saber
que”. En un mundo donde lo constante es el cambio, lo más útil no es saber como
hacer algo específico ya que con el progreso del conocimiento todas las prácticas
van quedando obsoletas, sino saber como aprender nuevas disciplinas.
Aprender a aprender, volviéndonos maestros del aprendizaje, nos
permitirá responder con efectividad a cualquier cambio.
Y para ejemplificar las distinciones que estuvimos viendo, van dos
cuentitos:
CUENTO PECETO
Este cuento relata una madre que siempre cocinaba el peceto y le cortaba las puntas
cuando lo cocinaba, un día la hija mirándola le pregunta por qué corta las puntas si es la parte más
rica, entonces la madre le responde “pero hija no sabes?, al peceto se le cortan las puntas para que
salga mejor, mi madre lo hacia así, mi abuela también, viene de todas las generaciones, se hace
así” ……., la hija no conforme con la explicación decide llamar a la fuente, llama a la abuela y le
cuenta que la madre siempre le corta las puntas al peceto porque dice que se hace así, que queda
más rico, a lo que la abuela larga una carcajada y le dice: “ pero querida cuando yo llegue de Italia,
la única fuente que tenía era bastante chica con lo cual el peceto solo me entraba en la fuente si le
cortaba las puntas, no me digas que tu madre le corta las puntas al peceto?”…..
 Módulo II
Esto es un cuento que relata cómo a veces hacemos las cosas porque
creemos que está bien, o porque siempre las hicimos así y nunca nos cuestionamos si
podríamos hacerlas de otra forma o porque las hacemos de una determinada
manera.
Quizás quedaron obsoletas nuestra formas de hacer las cosas y podemos
hacerlas diferentes, quizás no, pero vale la pena cuestionarnos y tener conciencia de
la forma que tenemos de hacer las cosas y los resultados que nos arrojan.

Entonces te pregunto a modo de reflexión:

• Cuál es tu forma de Aprender?
• Qué aprendimos de chicos y lo seguimos haciendo?
• Habrá otra forma de hacerlo que sea más efectiva?
• Me cuestiono por qué hago las cosas de una determinada forma?
 Módulo II
RESPONS- HABILIDAD EN COACHING
Responsabilidad (Respons- habilidad) es con h, porque seria la habilidad
para elegir las mejores respuestas frente a las circunstancias. Cómo nos
posicionamos frente a las cosas que nos acontecen, y elegir las acciones desde una
libertad esencial.
Hay una enorme diferencia de acuerdo a cómo relatemos un suceso, un
ejemplo muy gráfico que se presenta en los cursos: Imaginemos que estoy
sosteniendo un objeto entre los dedos de mis manos, abro la mano y el objeto cae al
piso. Ante la pegunta ¿por qué cayó? Algunos responderán por la fuerza de
gravedad, otros dirán porque lo soltó. Alguna de estas dos explicaciones es falsa?
No, ambas son válidas, en dónde radica la diferencia?: en la 1ª explicación ponemos
la responsabilidad fuera de nosotros (fuerza de gravedad) en la 2ª asumimos
responsabilidad (yo la solté).
Así podemos dar dos tipos de explicaciones: Explicaciones Tranquilizadoras
y explicaciones generativas, cada una de ellas genera respuestas y acciones
claramente diferentes.
 Módulo II
EXPLICACIONES GENERATIVAS VS TRANQUILIZANTES

Dependiendo sobre como relatemos un suceso, podremos hablar de

explicaciones tranquilizadoras o generativas.

Explicaciones tranquilizadoras (o reactivas): Son las explicaciones que relata la

victima.
Son tranquilizadoras porque en ellas me declaro inocente y pongo la
responsabilidad en el sistema, o en la cultura o en el tiempo, o…; siempre habrá un
motivo. Estas explicaciones cierran posibilidades de acción.
“Hubo errores”, “mi jefe es así”, “Se cayó el sistema”, “Fue por el Transito”,
“El proyector se demoro”, “No me sonó el despertador”, “es por mi compañera que
no salió el trabajo”
No hay responsables, la causa es de factores externos. Soy inocente. No
hay posibilidad de acción.
 Módulo II
Explicaciones generativas (o preactivas): Son las explicaciones que relata el
protagonista.
Haciendo parte del problema, puedo ser parte de la solución, pero obrar de
este modo tiene un costo que es la responsabilidad. Estas explicaciones abren
posibilidades de acción.
Hablo en 1ª persona. Puedo modificar la situación. Asumo responsabilidad
frente a la situación. Soy parte del problema.

VICTIMA VS PROTAGONISTA
Desde un lugar de víctima siempre soy inocente y nunca soy parte del
problema pero tampoco soy parte de la solución. Soy un espectador. No asumo
responsabilidad alguna, la culpa es externa entonces no puedo hacer nada para
cambiarlo, el precio de la inocencia es la impotencia de no poder hacer nada al
respecto.
El protagonista también aprendiz se ve como parte del problema, como
contribuyente del resultado y de la situación. Asume responsabilidad.
 Módulo II
Ej.: una persona llega tarde a una reunión y cuando llega dice que fue
porque el transito estaba terrible, la variable explicativa aquí es el transito y la culpa
la tiene la ciudad que tiene este transito entonces quién debería cambiar? Los demás
conductores. Esto es verdad, ya que si no hubiera tantos autos hubiera llegado más
temprano pero es debilitante porque a menos que los demás conductores
modifiquen su conducta seguirá llegando tarde al trabajo. Es decir, la victima habilita
poder en los otros en vez de asumir responsabilidad frente a lo que le pasa.
Lo que va a intentar el Coach es que el coachee atraviese la brecha desde el
rol de protagonista dando explicaciones generativas.

COACHING Y RESPONSABILIDAD:
La pregunta que le hace el coach al coachee en una sesión de coaching es
¿qué quieres que ocurra en esta situación?, dadas estas circunstancias ¿cuánta
responsabilidad estás dispuesto a asumir? ¿Cómo responder eficazmente? ¿Qué
historia elegís contar? La historia de la victima o la del protagonista? la cuestión pasa
por asumir responsabilidad, ver que ante las circunstancias mas difíciles, puedo
elegir quien voy a ser.
Actuamos como somos pero también somos como actuamos.
 Módulo II
Víctor Frankl, psiquiatra y catedrático vienes, fue prisionero en el campo
de concentración de Auschwitz.
En su libro “ El hombre en busca de sentido” nos dice “ Al hombre se le
puede arrebatar todo salvo una cosa: la ultima de las libertades humanas, la elección
de la actitud personal ante un conjunto de circunstancias, para decidir su propio
camino, aún cuando condiciones como la falta de sueño, la poca alimentación y las
tensiones mentales pueden llevar a creer que los reclusos se veían obligados a
reaccionar de cierto modo, en un análisis último se hacia patente que el tipo de
persona en que se convertía un prisionero era el resultado de una decisión intima y
no únicamente producto de la influencia del campo, la libertad íntima nunca se
pierde.’’
Es esta libertad espiritual que no se nos puede arrebatar, lo que hace que la
vida tenga sentido y propósito.
El mensaje es que nunca deberíamos vernos como victimas. Quienes
somos es siempre nuestra decisión.
 Módulo II
El proceso de coaching es un proceso de asunción de responsabilidad. Si el
problema está afuera, cuál sería la necesidad de cambiar? Coaching es aprender a
revisar nuestros juicios, nuestros procesos de razonamiento y a darnos explicaciones
generativas, a ser protagonistas con posibilidad de acción efectiva. Es aprender a dar
explicaciones en primera persona.
Aprender es un proceso que no tiene fin, siempre tenemos algo que
aprender. Voy a demostrarlo con el método más poderoso que existe para enseñar y
comunicarse que es la metáfora, el cuento:

Uno de los deportes tradicionales en Alaska es la tala de árboles. Hay leñadores

famosos con un gran dominio, habilidad y energía con el uso del hacha. Un joven que quería
convertirse también en un gran leñador, oyó hablar del mejor leñador de los leñadores del país y
decidió ir a su encuentro.-’Quiero ser su discípulo. Quiero aprender a cortar árboles como usted.’
El joven se aplicó en aprender las lecciones del maestro, después de algún tiempo creyó
haberlo superado. Se sentía más fuerte, más ágil, más joven, estaba seguro de vencer fácilmente
al viejo leñador. Así desafió a su maestro en una competencia de ocho horas, para saber cuál de los
dos podía cortar más árboles.
 Módulo II
El maestro aceptó el desafió, el joven leñador comenzó a cortar árboles con entusiasmo
y vigor. Entre árbol y árbol miraba a su maestro, pero la mayor parte de las veces lo encontraba
sentado. El joven volvía entonces a sus árboles. Seguro de vencer y sintiendo pena por su viejo
maestro.
Al caer el día, para gran sorpresa del joven, el viejo maestro había cortado muchos más
árboles que el.
Cómo puede ser? Se sorprendió. Casi todas las veces que lo miré, usted estaba
descansando.
No hijo mío, yo no descansaba. Estaba afilando mi hacha. Esa es la razón por la que
has perdido.
El veterano empleado en afilar el hacha es valiosamente recompensado.
El esfuerzo en el aprendizaje que dura toda la vida como como afilar el hacha.

Continúe afilando la suya!