Manual de Ergonomía.

Una nueva experiencia educativa en el

campo de la salud ocupacional y los
derechos humanos laborales.

Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras, EMIH

© Equipo de Monitoreo Independiente de Honduras (EMIH)
Tel 8504) 2550-0981
Emihhonduras1@gmail.com
San Pedro Sula, Honduras, CA

Elaboración del Manual:

Lilliam López Narváez.
Doctora en Medicina, con Especialidad en Salud Ocupacional y Ergonomía.

Primera edición: marzo, 2022

Edición: EMIH

Diseño de portada: German Tejada

Fotografías: Archivo del EMIH, archivos de la Dra. Lilliam López Narváez, sititos web

Esta publicación ha sido posible gracias al apoyo del Fondo Humanitario de los trabajadores
Metalúrgicos en Canadá/Steelworkers Humanty Fund y el Fondo Centroamericano de Mujeres,
FCAM

Su contenido puede utilizarse libremente, siempre que se cite la fuente

Impreso y hecho en Honduras.

 DEDICATORIA

No estoy aceptando las cosas que

no puedo cambiar, estoy cambiando
las cosas que no puedo aceptar.1

De manera especial dedicamos este manual, a nuestra entrañ able e inolvidable amiga y
compañ era Elia Yadira Rodríguez López una incansable educadora, apasionada de los
derechos humanos laborales y comprometida con las trabajadoras y trabajadores del
mundo, en especial las obreras de maquila, del agro y las trabajadoras domésticas de
Honduras y Centro América.

Sus sueñ os le llevaron a conectarse con especialistas en Ergonomía como ciencia y también
como instrumento para hacer cambios y mejorar la calidad de vida de las personas
trabajadora, como en el caso de la Dra. Lilliam López Narváez, quien ha sabido aportar sus
conocimientos para hacer posible este manual. Hasta Elia nuestro agradecimiento por
impulsarnos en esta nueva aventura de una educació n transformadora.

1
Ángela Davis, activista política y destacada feminista.
 INTRODUCCION

El presente manual, nace como producto de los procesos de formació n impulsados desde la
Escuela de Ergonomía Elia Yadira Rodríguez López, la que se orienta a la formació n de
líderes y lideresas sindicales del sector maquila, agro exportador y de trabajo doméstico, en
el marco del Proyecto Fortalecimiento de trabajadores y trabajadoras organizadas por
medio de la formación y concientización en ergonomía, salud y trabajo digno apoyado por el
Fondo Humanitario de los trabajadores Metalúrgicos en Canadá/Steelworkers Humanty
Fund y el Fondo Centroamericano de Mujeres (FCAM), a cargo del Equipo de Monitoreo
Independiente de Honduras (EMIH). Para quienes va nuestro agradecimiento; a las
trabajadoras y trabajadores que han sido parte de la Escuela y que también han
contribuido a reunir toda la informació n que ponemos a su disposició n con la idea de
multiplicar el conocimiento.

El manual intenta constituirse en una guía, para conocer y poner en prá ctica la informació n
sobre riesgos disergonómicos o musculoesqueléticos a que está expuesta la població n
trabajadora mientras realiza sus actividades laborales; las posibles consecuencias para su
salud, así como, las medidas de control y prevenció n de estos riesgos que se deben
implementar en los ambientes laborales, con el fin ú nico de garantizar la salud y la
seguridad de los trabajadores/as.

Los temas contenidos en el manual son los siguientes:

I. Ergonomía y factores humanos (E/FH)

II. Rol de la ergonomía en la pandemia COVID-19
III. Ergonomía y género
IV. Ergonomía y factores psicosociales
V. Mapa de riesgos

Con la formació n recibida y este material, se espera que los trabajadores y trabajadoras
que han participado en la Escuela tengan la capacidad de identificar las situaciones de
riesgo que se pueden presentar en su rutina laboral de cada día, y aplicar medidas
preventivas que permitan minimizar estos riesgos o en su caso, presentar propuestas de
solució n para impulsar mejoras en sus puestos de trabajo.

Con este manual también se busca proveer informació n oportuna para la realizació n de las
actividades laborales de forma segura y saludable.
 CONTENIDO

Introducció n

I. Ergonomía y factores humanos

II. Rol de la ergonomía durante la pandemia Covid-19

III. Ergonomía y género

IV. Ergonomía y factores psicosociales

V. Mapa de riesgos

VI. Bibliografía
 I. ERGONOMÍA Y FACTORES HUMANOS (E/FH)

ERGONOMÍA.

La Ergonomía, es una ciencia integradora multidisciplinaria y centrada en el usuario o

usuaria. Ayuda a la adaptació n de los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y
el entorno en general, a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que mejore
la eficiencia, la seguridad y el bienestar de los consumidores, usuarios o trabajadores y
trabajadoras. Aborda el tema con un enfoque holístico de sistemas.

También podemos decir que la Ergonomía es la adaptació n del medio ambiente al há bitat
general de las personas, ya que la Ergonomía se aplica no solo en el á mbito laboral, si no
también que se aplica en el hogar, al deporte, el transporte, etc.

La Ergonomía es considerada una ciencia multidisciplinaria, no va sola, para el diseñ o de

los puestos de trabajos o soluciones en las que participan otras disciplinas como la
Antropometría, la Biomecá nica, la Fisiología del trabajo, la Medicina del Trabajo, la
ingeniería, la Psicología del trabajo, entre otras.

Por otro lado, para comprender mejor cuando decimos un enfoque holístico en sistemas, es
importante primero comprender lo que es un sistema de trabajo.

El sistema de trabajo es un conjunto de personas y equipos situados en un espacio y

entorno determinados, que involucra las interacciones de estos componentes dentro una
determinada organizació n de trabajo y este conjunto actú an para alcanzar un objetivo.

La mayoría de los sistemas de trabajo funcionan a través de interacciones que son

diná micas entre individuo y/o colectivos, se incluye los aspectos físicos, cognitivos,
psicosociales y organizacionales; interacciones con los elementos, como los dispositivos y
programas con que contamos en nuestros trabajos, sin dejar a un lado los factores
ambientales, las tareas

Por eso hablamos de enfoque holístico de sistemas para poder comprender todas las
interacciones entre los humanos y su entorno de trabajo.

63
Objetivos de la Ergonomía

Los objetivos de la Ergonomía van dirigidos a:

1. Reducir o eliminar riesgos.

2. Mejorar las condiciones de trabajo.
3. Lograr mayor eficiencia de las actividades productivas.

Algo importante a tomar en cuenta en la Ergonomía aplicada al diseñ o, es que cada persona
es diferente, y que sus capacidades y limitaciones físicas también son diferentes. Por tanto,
cuando vamos a realizar mejoras a un puesto de trabajo, es fundamental aplicar los
principios bá sicos de la Ergonomía.

Principios básicos de Ergonomía.

Los principios a tomar en cuenta en el diseñ o o mejoras de un puesto de trabajo, toman en

cuenta:

 Si el trabajo se realiza de pie

 Si el trabajo que se realiza sentado/a y el diseñ o de los
asientos.
 Las herramientas manuales y controles.
 El trabajo físico pesado.
 El diseñ o de los puestos de trabajo.
 Buscar la posició n correcta para cada labor
 Reducir las repeticiones excesivas (movimientos
repetitivos)
 Minimice la presió n directa
 Ajustar y cambiar de posturas
 Disponer de espacios y accesos
 Mantener un ambiente confortable
 Resalte con claridad para mejorar la comprensió n.
 Mejorar la organizació n del trabajo

Riesgos musculoesqueléticos o Disergonómicos .

Son aquellas condiciones de trabajo o exigencias durante la realizació n de las labores que
requieren mayor demanda física, incrementan la probabilidad de desarrollar trastornos
musculoesqueléticos.

63
Los riesgos musculoesqueléticos o disergonó micos que podemos identificar en nuestros
puestos de trabajo son:
 Posturas forzadas o incó modas
 Posturas está ticas
 Movimientos repetitivos
 Manipulació n manual de carga
 Presió n por contacto.

Sin olvidar la Ergonomía ambiental como son:

 El ruido
 Iluminació n inadecuada
 Temperaturas extremas
 Vibraciones

Antes de continuar describiendo los riesgos disergonó micos, es importante explicar lo que
es un “ciclo de trabajo” y su importancia.

El ciclo de trabajo es una sucesió n o secuencia de acciones técnicas (sub tareas) que
siempre se repiten de la misma manera en la tarea laboral que se realiza. Es importante
tomar en cuenta el tiempo que dura el trabajador/a en realizar esa tarea, desde que inicia
hasta que termina el producto que está trabajando. El ciclo puede tener muchas sub tareas.

Vamos a describir un ejemplo de un ciclo de trabajo,

en este caso del planchado de una pieza en una
maquila. El ciclo inicia cuando el trabajador/a toma la
pieza, en segundo lugar, acomoda y estira la pieza, en
la tercera plancha la pieza de un lado y le da vuelta a
la pieza, acomoda y estira, cuarto plancha la pieza
nuevamente del otro lado y quinto dobla la pieza y la
coloca. Y empieza nuevamente el ciclo. Este es un
ciclo que puede durar 15 segundos o má s. Se
considera que un ciclo es altamente repetido, si tiene
má s de dos ciclos por minuto.

Movimientos Repetitivos.

Se considera movimientos repetitivos, a aquellas

acciones que se realizan de formas mantenidas y

63
 sostenidas en una misma articulació n, que duran má s de 4 segundos sin realizar ninguna
pausa.

Al realizar movimientos repetitivos involucra:

 La frecuencia de los movimientos

 Las posturas y movimientos forzadas
 La intensidad del movimiento
 El uso de la fuerza, que tiene que ver con la intensidad y el tiempo que realiza la fuerza.
 El tiempo de recuperació n suficiente.
 La duració n del trabajo repetitivo
 Otros factores, como uso de guantes, vibraciones, temperaturas frías, etc.

Posturas incómodas o forzadas

Consideramos posturas incó modas o forzadas cuando el trabajador o trabajadora adopta

una postura fuera de la zona neutral o natural del cuerpo.
Postura neutral Flexión
Extensión
Las posturas incó modas o forzadas en
mano/ muñ eca tienen mucha relació n con
las herramientas manuales y con el tipo de
Giro Flexión lateral

agarre que el trabajador/a va a manipular.

Los tipos de agarres son:

Ag
arr
ga o
de h
e
nc

Agarre en gancho Agarre de poder Agarre en pinza Agarre palmar

Postura Estática

Postura de trabajo está tica, es aquella que se mantiene durante má s de 8 segundos en la

misma posició n y provoca fatiga muscular. La fatiga es causada por la contracció n muscular
que se genera al estar el mú sculo en la misma posició n, provocando compresió n en los

63
vasos sanguíneos, lo que disminuye el flujo de sangre en los mú sculos y hueso y por ende
disminuye el aporte de oxígeno y nutrientes, causando la fatiga muscular.

Manipulación manual de carga

Es cualquier operació n de transporte o sujeció n de una

carga que requiera principalmente el uso de la fuerza
humana. Estas pueden ser: levantamiento, colocació n,
jalar, empujar, desplazamiento, etc., que por sus
características o condiciones ergonó micas no
adecuadas genere riesgos musculoesqueléticos.

Por otro lado, hablamos de carga, cuando se manipula

cualquier objeto animado o inanimado que requiere
utilizar la fuerza humana y cuyo peso supera los 3 Kg. y
que al manipularse en condiciones desfavorables puede
generar problemas de salud a nivel dorso lumbar.

Habitualmente, una carga es caracterizada por su

forma, tamañ o y peso. El peso es un factor
fundamental en este tipo de tareas. Sin embargo, el
nivel de riesgo también depende de la frecuencia con
que se ejecuta la labor.

El mayor peso teó rico recomendado es de 25 kg, que corresponde a la posició n de la carga
má s favorable, es decir, pegada al cuerpo, a una altura comprendida entre los codos y los
nudillos.

Cuando se trate de ofrecer mayor protecció n, cubriendo

a la mayoría de la població n (hasta el 95%), el peso
teó rico recomendado en condiciones ideales de
levantamiento debería ser de 15 kg. Algo importante a
tomar en cuenta, sí se trata de una manipulació n
esporá dica por parte de trabajadores/as sanos y
entrenados, el peso teó rico recomendado en esta
situació n podría llegar a ser de hasta 40 kg. En la
manipulació n de carga es importante tomar en cuenta
los siguientes factores:

 Distancia horizontal de la carga al cuerpo

63
 Distancia vertical de la carga (altura)
 Frecuencia de levantamientos
 Asimetría o giro del tronco
 Agarre de la carga
 Duració n de la tarea y otros factores.

Por otro lado, es importante entender algunos términos cuando hablamos de manipulació n
manual de carga.

Transporte o desplazamiento de carga:

Esta corresponde a la labor de mover una carga
horizontalmente mientras se sostiene, sin asistencia
mecá nica.

Levantamiento de carga:
Es la labor de mover un objeto verticalmente desde su
posició n inicial contra la gravedad, sin asistencia
mecá nica.

Descenso de carga:
Es la labor de mover un objeto verticalmente desde su
posició n inicial a favor de la gravedad, sin asistencia
mecá nica.

Identificación de la situación de riesgos en la

manipulación manual de carga

Si se da alguna condició n de manipulació n que supera los límites establecidos, segú n refleja
el siguiente grá fico, se deberá evaluar de acuerdo al procedimiento establecido en un
segundo nivel.

Si se manipulan cargas mayores de 3 Kilogramos y menores de 6 en alguna de las

siguientes condiciones:

 Por encima del hombro o por debajo de las rodillas.

 Con mal agarre, entendiéndose como aquel en el cual la carga no tiene asas o

63
 hendiduras, de forma que no se permite un agarre confortable. También se incluyen
aquellas cargas sin asas que no pueden sujetarse flexionando la mano 90º alrededor de
la carga.
 Tronco con giro mayor de 60º.
 Con una frecuencia mayor de 1 manipulació n por minuto durante má s de 2 horas al día.
 Manipular cargas mayores de 5 kilogramos, en postura sentada.

Esquema de límites de manipulación tolerables

63
Distancia horizontal

Es la distancia desde las manos a la regió n lumbar. El esfuerzo que se da a nivel de la zona
lumbar es generado por la combinació n del peso de la parte superior del cuerpo, má s la
carga ubicada en las manos.

La distancia hacia adelante (horizontal), a la cual se ubican las manos con respecto a la
columna cuando se sujeta la carga, es habitualmente determinada por su tamañ o, lo que
influye sobre la postura de trabajo adoptada.

Mientras mayor sea el peso de la carga y la distancia horizontal entre las manos y la
columna, mayor será el momento, el impacto sobre la zona lumbar para mantener el
equilibrio y en consecuencia mayor será la carga de compresió n generada sobre los discos
intervertebrales.

La manipulació n de carga realizada a una distancia horizontal inadecuada, es considerada

la situació n má s crítica mientras se realiza el acto de manipular la carga.

Distancia vertical del

levantamiento

Es la distancia vertical medida desde el punto de inicio hasta el punto de finalizació n del
levantamiento. Esta distancia determina las posturas adoptadas durante realizan la tarea.

En la situació n que la manipulació n de una carga es de una mesa a un estante elevado, el

peso teó rico recomendado sería de 7 kg, puesto que la zona má s desfavorable de
manipulació n está comprendida entre la altura de la cabeza y la altura del hombro del
trabajador/a, y separada del cuerpo.

63
En el caso que la manipulació n de carga sea en posició n sentada:

 No se deberían manipular cargas de má s de 5 kg y 3 kg en hombre y mujer

respectivamente.
 Siempre se debe manipular la carga en una zona pró xima al tronco
 Evitar manipular cargas a nivel del suelo o por encima del nivel de los hombros.
 Evitar giros e inclinaciones del tronco.

Frecuencia de levantamiento

La frecuencia, es una de la característica crítica de la tarea que influye sobre la capacidad

de realizar manejo manual de carga de una persona. Se puede definir como el nú mero
promedio de acciones por unidad de tiempo.

63
Giro o rotación de tronco (asimetría)

La asimetría puede presentarse tanto en tareas de

levantamiento y descenso de carga como en tareas
de transporte de carga.

En las tareas de levantamiento y descenso, la

torsió n (rotació n) y lateralizació n (inclinació n
lateral) del tronco mientras se ejecuta la tarea,
involucran la contracció n de grandes grupos
musculares.

Acoplamiento o agarre de las manos

Este factor evalú a las propiedades geométricas y de diseñ o del objeto que se carga, en
cuanto a su interacció n con las manos del trabajador/a, segú n se indica a continuació n.

Por otro lado, es importante mencionar, que debemos tomar en cuenta los factores
individuales en la manipulació n de carga, tales como:

63
 La capacidad física
 Género
 Edad
 Tabaquismo
 Obesidad
 Comorbilidad

La capacidad de levantamiento para població n femenina es aproximadamente dos tercios

de la masculina. Sin embargo, el rango de fuerza y habilidad es amplio, lo que significa que
algunas mujeres podrían manejar ciertos objetos pesados, en forma má s segura que
algunos hombres.

Presión por contacto

Contacto del cuerpo que ejerce presió n sobre bordes o

superficies duras.

Vibraciones

Vibraciones son movimientos oscilatorios transmitidos al

cuerpo y generados por una má quina o herramientas en
funcionamiento. Las vibraciones mano-brazo que es la
trasmitida por los miembros superiores.

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Las vibraciones cuerpo entero son las trasmitidas a través de los glú teos o nalgas,
principalmente por maquinarias o vehículos de transportes pesados.

ENFERMEDADES MUSCULOSESQUELÉTICAS OCUPACIONALES

Las Enfermedades Musculo Esqueléticas (EME) de origen ocupacional son alteraciones en

la estructura del Aparato musculoesquelético como los mú sculos, articulaciones, tendones,
ligamentos, nervios, huesos y el sistema circulatorio, causadas o agravadas
fundamentalmente por el trabajo y el entorno en el que este se desarrolla y pueden tardar
mucho tiempo en desarrollarse.

Las EME son una de las principales causas de

ausentismo, pérdida de productividad,
aumento de la atenció n en salud de los
trabajadores/as, de discapacidad parcial o total
y es una de las enfermedades que tienen un alto
costo.

La primera manifestació n que se presenta es el

cansancio y fatiga, generalmente lo sentimos
después de un sobreesfuerzo o tensió n
sostenida, por una tensió n muscular está tica,
diná mica o repetitiva, por una tensió n excesiva
del conjunto del organismo, o bien por un esfuerzo excesivo del sistema psicomotor.

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Los esfuerzos excesivos generalmente se deben a una inadecuada organizació n del trabajo,
a condiciones no ergonó micas y por el ambiente de trabajo insatisfactorio

Síntomas de las Enfermedades musculoesqueléticas.

Es importante aclarar que los síntomas del aparato musculoesquelético son iguales tanto
para las EME de origen comú n, como para las EME relacionadas al trabajo.

Los síntomas que manifiestan son: fatiga, dolor e incomodidad, inflamació n,

adormecimiento, entumecimiento, disminució n de los movimientos, tacto y destreza de la
articulació n afectada y pérdida de la funció n de la regió n del cuerpo afectada. La aparició n
de los síntomas es lenta y de cará cter inofensivo en apariencia.

Enfermedades musculoesqueléticas relacionadas al trabajo, se mencionan las siguientes:

Síndrome cervical por tensión.

Es una contractura muscular persistente e incontrolable en la regió n posterior del cuello,

que afecta un mú sculo o a grupos musculares.

Síntomas:

 Dolor, contracturas, sensació n de fatiga muscular

y disminució n de la movilidad.
 Presenta dolor y dificultad para poder ver
alrededor, realizando giro de tronco. En ocasiones
la contractura puede producir dolor de cabeza,
que generalmente se manifiesta en la regió n de la
nuca.

Causas:

 Sobrecarga de trabajo
 El uso repetitivo de los mú sculos
 Posturas forzadas de cuello mantenidas por largos períodos de tiempo.
 Elevar los brazos por encima de la cabeza de forma repetida o sostenida.
 Flexió n de cuello.
 Trabajos de carga está tica.

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  Transportar objetos pesados.

Tendinitis del manguito rotador.

Es una inflamació n de los tendones de los mú sculos que producen gran parte de los
movimientos del hombro y es sometido a un esfuerzo repetido.

Síntomas:

 Dolor al movimiento de elevació n de brazos,

con o sin resistencia, rotació n del hombro y
transporte de cargas.
 Disminució n de la movilidad del hombro.
 Impotencia funcional del hombro.

Causas.

 Movimientos frecuentes de hombro.

 Los codos en posició n elevada o en acciones de levantar y alcanzar.
 Realizar tareas por encima del nivel de los hombros.
 Elevando los codos.
 Flexió n y uso continuos del brazo en abducció n (separació n de los brazos del
cuerpo).

Síndrome del túnel del carpo.

El síndrome del tú nel del carpo es una afecció n frecuente que se presenta cuando uno de
los nervios principales de la mano, el nervio mediano, se pinza o comprime cuando pasa
por la muñ eca. 

Síntomas:

 Sensació n de calor e inflamació n de las manos.

 Hormigueo que llega a producir dolor.
 Entumecimiento en la mano y los dedos
 Pérdida de fuerza de los flexores de los dedos y la
imposibilidad de utilizar la pinza con pulgar-índice y
pulgar-medio.

Causas:

63
  Realizar movimientos repetidos de la muñ eca en posturas forzadas.
 Apoyar de forma prolongada y repetida la muñ eca.
 Giro o rotació n de mano

Síndrome de Raynaud o dedo blanco.

También llamada “enfermedad de los dedos blancos”. Se trata de una alteració n de los
nervios y de la circulació n de la sangre a nivel de la mano. Puede llegar a ser irreversible.

Síntomas:

 Se inicia en la punta de los dedos

 Provoca palidez de los dedos por unos minutos
 Sensació n de pinchazo, hormigueo, adormecimiento y frio.

Causas:

 Uso de herramientas vibrá tiles

 Transmisió n de vibració n mano-
brazo
 Exposició n a temperatura bajas

Síndrome de De Quervain.

Inflamació n que produce en el canal

donde está n ubicados los tendones que realizan la funció n de abrir y extender el dedo
pulgar.

Síntomas:

 Dolor al mover el pulgar o la muñ eca, al apretar los puñ os y realizar la pinza.
 Pérdida de fuerza que dificulta coger y sostener objetos.
 Inflamació n e hipersensibilidad del lado del pulgar.
 Sentir u oír un sonido (crepitació n) del tendó n cuando se desplaza.
 Pérdida de fuerza que dificulta coger y sostener objetos.

Causas:

63
  Al combinar agarres fuertes con giros o desviaciones laterales repetidas de la mano.
 Mover el pulgar hacia fuera
 Agarre en pinza.

Dedo en resorte o en gatillo.

Es el bloqueo de la extensió n de un dedo de la mano por un obstá culo que impide

completar el arco al flexionar o extender el dedo, generalmente en la cara palmar que
afecta a los tendones flexores. Forzando el dedo para la extensió n.

Síntomas.
 Inicia con sensació n de molestias en
la base del dedo o pulgar.
 Abultamiento a este nivel
 Al desbloqueo del dedo se
acompañ a de un chasquido y dolor
de baja intensidad.
Causas:
 Flexió n repetida del dedo, o por mantener doblada la falange distal del dedo
mientras permanecen rectas las falanges proximales.
 Tareas manuales que provocan traumatismos repetidos sobre la palma de la mano o
en actividades repetitivas con flexiones importantes de los dedos en garra.

Epicondilitis o Codo de Tenista.

63
Lesió n por sobreuso de los tendones de los mú sculos. Se originan en el hueso epicó ndilo.

Síntomas:
 Dolor en la cara externa del codo, que se
extiende en ocasiones hacia el antebrazo o el
hombro.
 Sensació n de debilidad en la mano con
dificultad para coger objetos.
 Dolor al agarrar algú n objeto con la mano e
impotencia funcional para realizar ciertos
movimientos.
Causas:
 Alta frecuencia de movimientos repetidos (provoca microtraumatismos).
 Movimientos de impacto.
 Giro o rotació n y extensió n forzada de la muñ eca.

Lumbalgia.

Es una contractura de los mú sculos que se encuentran en la parte baja de la espalda,

específicamente en la zona lumbar.

Síntomas:
 Dolor
 Contractura muscular
 Rigidez del tronco

Causas:
Puede ser causada por un traumatismo intenso, como un accidente o como un esfuerzo
muscular importante.

Ciatalgia.

La ciá tica es un trastorno nervioso que causa dolor en el trayecto del nervio ciá tico y en la
parte baja de la espalda y las piernas.

Síntomas

63
Dolor en la regió n de glú teos o nalgas y en la parte baja de los muslos y piernas.

Causas:
 Compresió n de las raíces nerviosas lumbares, en la zona lumbar.
 Espasmo muscular
 Tiró n en la espalda que afecte al nervio ciá tico.

Hernia Discal.

Desplazamiento de uno de los discos intervertebrales que produce rigidez de la columna

vertebral y compresió n de la médula o de las raíces nerviosas.

Síntomas:

 Hormigueo leve.
 Dolor y sensació n de ardor de la zona.
 Entumecimiento.
 Incapacidad de movimiento.

63
  Dolor punzante en una parte de la pierna, la cadera o los glú teos, y
entumecimiento en otras partes.
 Dolor o entumecimiento en la parte posterior de la pantorrilla o la planta del pie.
 La misma pierna también puede sentirse débil.

Causas:

 Manipulació n manual de cargas o personas, en el levantamiento, transporte,

empuje y/o arrastre.
 Vibraciones verticales repetidas (cuerpo entero).
 Posturas de trabajo está ticas (de pie inmó vil), flexiones y giros frecuentes del
tronco, levantamientos y movimientos bruscos, el trabajo repetitivo y las
vibraciones, entre otros.

Estas enfermedades son crónicas y los síntomas usualmente

ocurren, solamente después de exposición a factores de riesgos
relacionados al trabajo, por un periodo de tiempo prolongado.

Tratamiento.

El tratamiento de las enfermedades musculoesqueléticos debe ser integral. En relació n al

tratamiento médico quirú rgico, este debe estar dirigido, para aliviar los síntomas, para
mejorar su funcionalidad y para eliminar la causa. Por otro lado, y muy importante, se
deben priorizar las medidas preventivas o soluciones de mejoras.

Tratamiento médico-quirú rgico.

 Se administra fá rmacos como antinflamatorios y relajantes musculares.

 Fisioterapia: rehabilitació n.
 Quirú rgico: este debe ser segú n valoració n médica.

Ejemplos de Fisioterapia para el Síndrome del Tú nel del Carpo

Estiramientos de los músculos extensores de la muñeca

63
 Extensión de los dedos

Ejemplos de Fisioterapia del dedo en resorte o en gatillo

MEDIDAS PREVENTIVAS. SOLUCIONES DE MEJORAS

Prevenció n de Enfermedades musculoesqueléticas y Soluciones de mejoras, dirigidas a

aplicar los controles de fuentes o ingenieriles, controles administrativos y controles de
métodos o técnica de trabajo.

Es importante mencionar la importancia que una empresa tenga un Programa Ergonómico:

 Ayuda a mejorar la producció n.

 A disminuir los costos de las EME
 A asegurar que las demandas físicas de trabajo no Proveer un lugar de trabajo
excedan los límites de los usuarios. seguro y productivo
 A incluir a los trabajadores/as, en todo el proceso.

63
  Y a priorizar las mejoras.

Las medidas preventivas deben ir basadas en:

 Los diseñ os de los puestos de trabajos.

 Los cambios en la organizació n del trabajo.
 Las mejoras de los métodos de trabajo.
 Los Factores Medioambientales.

Vigilancia a la Salud.

 Detecció n precoz de síntomas y EME.

 Adaptació n de los puestos de trabajos a las condiciones de los trabajadores/as.
 Estudios epidemioló gicos.
 Sistema de vigilancia de las EME

Formativas e informativas.

 Formar sobre procedimientos de trabajo y sobre uso de equipo.

 Formació n específica de Ergonomía y MMC.
 Medidas preventivas a implementar en el puesto.

Medidas para reducir demanda física y Psíquicas del trabajo.

63
Las acciones correctoras o medidas preventivas, sean del tipo que sean, se deben orientar

Medidas de la Diseños de tareas, Medio ambiente

Organización equipos y de trabajo
del trabajo herramientas

Identificar y Eliminar movimientos Controlar el nivel de

eliminar forzados y reducir al ruido
factores de riesgos. mínimo los movimientos
repetitivos.

Realizar rotació n Mantenimiento Buena y adecuada

de tareas. adecuado de equipo. iluminació n en cada
puesto de trabajo
Introducir Mandos de fá cil alcance
descansos. y ergonó mico.

Reducir la Equipos y herramientas Niveles adecuados de

intensidad de adecuadas a la tarea y al ventilació n
trabajo. trabajador/a. y temperatura

hacia el control de los tres principales factores de riesgo asociados a las EME.

Fuerza Movimientos Posturas forzadas

Repetitivos

Para la reducció n de la fuerza muscular.

63
 Utilizar las herramientas adecuadas para la operació n a realizar. Es mejor utilizar unos
alicates para sujetar una pieza que unas pinzas.
 Distribuir mejor la fuerza necesaria entre las partes del cuerpo. Utilizar toda la mano
que só lo dos dedos o alternar las dos manos en vez de usar siempre la misma.
 Utilizar siempre que se pueda ayudas mecá nicas. Usar herramientas con agarres lo má s
amplios posible, grú as, transportadoras para cargas pesadas.
 Las prendas de protecció n deben ser las adecuadas para el desarrollo de la tarea y no
dificultarla. Utilizar guantes de material antideslizante, bien ajustados, que no impidan
la sensibilidad o la introducció n de las manos en los agarres de las piezas a transportar,
etc.
 Realizar un adecuado mantenimiento de las herramientas.
 Formar a los trabajadores y trabajadoas en la forma adecuada de desarrollar las tareas.

Para la reducció n de los movimientos repetitivos.

 Limitando la duració n de los trabajos continuos, reestructurando los métodos de

trabajo.
 Reorganizando la secuencia de los movimientos elementales de una operació n, para
alternarlos con periodos de pausa o distribuirlos entre las dos manos o diferentes
grupos musculares.
 Dá ndole al mismo trabajador/a un nú mero mayor y má s variado de tareas, que reducen
el tiempo dedicado a cada movimiento elemental y la frecuencia de los mismos.
 Mecanizando algunas tareas que requieren
movimientos altamente repetitivos o incluso a la
automatizació n del proceso.
 En los procesos ya automatizados garantizando
que la carga de trabajo sea similar entre todos los
trabajadores/as del equipo.
 Reduciendo el ritmo de las má quinas o al menos
ajustá ndolo a las características del trabajador/s.
 El estrés generado por un elevado ritmo de trabajo suele condicionar no só lo el
aumento de la frecuencia de los movimientos, sino también la adopció n de malas
posturas y la realizació n de má s fuerza de la necesaria para el desempeñ o de la tarea.

63
Reducció n de las posturas forzadas.

 Modificando las operaciones.

 Rediseñ ando los productos o las herramientas.
 Cambiando la ubicació n del trabajador/a de forma que las posturas.
necesarias para el desempeñ o de la tarea sean má s adecuadas.

¿Có mo cuidar mi espalda al manipular carga?

 Evitar giro o rotació n de espalda. Realizar el movimiento en dos tiempos:

 Primero levantar la carga y luego girar todo el cuerpo,
mover los pies, con pequeñ os desplazamientos.
 Dar el paso en el sentido del desplazamiento.
 Llevar la carga lo má s cerca del cuerpo. Evitar alcance
mayor de lo permitido.
 Evitar levantar o colocar carga del nivel de suelo o de
nivel alto.
 Cargar con otra persona cuando sea posible.
 Mantener la columna recta.

Poner en prá ctica la técnica de levantamiento de carga

63
Realizar ejercicios de estiramiento y fortalecimiento de espalda

Eliminar el tiempo excesivo

Y jornadas largas de trabajo

EJEMPLOS DE CONTROLES INGIENERILES

Minimizar el alcance Mesa ajustable

Alternar trabajo de pie y sentado. Semisilla

63
Ejemplos de dispositivos o accesorios para la manipulació n de carga.

Antes Después Dispositivo ajustable y rotatorio

Mesa ajustable con sistema de tijera Bandas transportadoras

Carretilla

63
 II. ROL DE LA ERGONOMÍA EN PANDEMIA DE COVID-19

La Ergonomía y Factores Humanos, ayuda a preparar los sistemas de trabajo, para que sean
robustos y tengan capacidad de adaptació n para resistir la incertidumbre y la fluidez
durante la Epidemia. A continuació n, se describe en los aspectos que participa la
Ergonomía.
En el rediseño de los puestos de trabajo
 Modificació n del puesto de trabajo.
 Estructura
 Proceso
 Sistema de trabajo.
 Herramientas adaptadas a la emergencia
sanitaria.
En la Organización del trabajo:
 Horario escalonado
 Espacio personal
 Distanciamiento social (lugar de trabajo,
reuniones, comedor, cafetería, bañ os, á reas de
fumado, etc.
 Pausas activas
 Vigilancia y control de nuevo método de
trabajo.
 Divulgació n
Nuevas o modificaciones de normativas o protocolos de trabajo
 Establecimiento de protocolos de
bioseguridad con el cliente y trabajadores/as.
 Normativas de regreso al trabajo.
 Normativa de teletrabajo
 EPP (mascarilla o tapaboca, protector facial,
etc.
 Normativas de vigilancia y control del nuevo método de trabajo
 Señ alizaciones
Factores psicosociales
 Estado emocional de los trabajadores/as es alto.
 Talleres y asistencia psicoló gica

63
 Yoga
 Ejercicios y mú sica para relajar las situaciones de estrés.

Teletrabajo

Cuando hablamos de teletrabajo se refiere a una modalidad de trabajo que se realiza fuera
de las instalaciones del empleador, utilizando tecnologías de informació n y comunicació n,
sin afectació n del desempeñ o normal de otros puestos, procesos y servicios que se brindan.

En esta modalidad de trabajo el empleador y el tele trabajador(a) definen sus objetivos y la

forma en có mo se evalú an los resultados del trabajo.

El teletrabajo involucra algunos aspectos a tomar en cuenta:

1. Como atender a trabajadores con el

teletrabajo
2. Se debe acondicionar el espacio
3. Tener una buena conexió n de internet
en casa.
4. Entrega de tarea

Otros aspectos importantes que se deben

valorar, sobre todo en el tele trabajo son los
siguientes: el rol de la mujer que, trabajando en casa, también tiene que atender a los
niñ os/as, personas enfermas y adulto mayores; ser ama de casa, jefa de hogar, ayudar en
las tareas y deberes de los niñ os/as, entre otras actividades.

63
Protocolo de bioseguridad durante Pandemia Covid-19 en maquilas

Este protocolo sirve para proteger la salud de trabajadores/as y ayudar a las empresas a
poner en prá ctica los planes de continuidad de negocios para preservar los empleos
durante la pandemia generada por la COVID- 19, mediante la adopció n de medidas
relacionadas con la salud y seguridad en el centro de trabajo.

Desplazamiento al trabajo. Transporte de personal.

 Deberá n someterse al plan de limpieza y guía estandarizada a efectos de

 mantener las unidades bajo el mayor control de desinfecció n.
 Garantizar la cantidad de personas recomendadas y las condiciones especiales.
 Supervisió n al conductor para garantizar la limpieza.
 Trabajadores con mascarillas y limpieza de manos con gel.
 Capacitació n sobre guía y plan de limpieza.

Procedimiento de Abordaje.

 El conductor debe desinfectar su mano y usar mascarilla.

 En el abordaje se realizará desinfecció n de manos con alcohol y velar por el uso de la
mascarilla.
 Uso exigido de EPP.
 Ubicar un pasajero por cada asiento
 Documentar todo el procedimiento en lista de chequeo

Ingreso a las instalaciones por autobú s, motos, bicicletas, vehículos particulares.

 Los autobuses deberá n ser rociados con soluciones desinfectantes.

 Los trabajadores deben guardar distancia de 1.5 mts. al bajar del bus.
 Se tomará la temperatura a cada trabajador y a la desinfecció n personal y a sus
artículos (celulares, llaves, etc.)
 Trabajadores con temperatura mayor de lo normal y síntomas, será remitido al control

63
 médico/centros establecidos por el sistema de salud.

En el centro de trabajo. Proceso de producció n.

En á reas de mayor afluencia de trabajadores/as como: á rea de marcaje, á rea de

producció n, lockers o casilleros, pasillos, bañ os, cafetería, comedores, se tomará n las
siguientes medidas;

 Conservar la distancia de 1.5 metros si está n de frente y de 1.3 metros, si está n de

espalda o de lado.
 Se tomará la temperatura y casos con síntomas temperatura, será n remitido al médico.
 Utilizar mascarillas en todo momento
 Al inicio y final de cada turno se desinfectará la estació n de trabajo, comedores, bañ os y
cafetería
 Trabajadores deben lavarse las manos las veces que sean necesarias.

Á rea de atenció n para pacientes sospechoso de COVID-19

▹ Asignar un á rea para atenció n a paciente que presentan síntomas respiratorios.

▹ Contar con personal médicos y enfermeras.
▹ Caso sospechoso Covid-19, se remitirá n y deben seguir el protocolo de las autoridades
de salud.

Desinfección de área de trabajo

en caso confirmado de COVID-19

63
 III. ERGONOMIA Y GÉNERO.

Para hablar de género, tenemos que describir algunos conceptos.

Sexo: Las características bioló gica y fisioló gica de las mujeres y los hombres.

Género: Características de hombres y mujeres que está n basadas en factores sociales.

El análisis de género define, analiza e informa las medidas encaminadas a hacer frente a las
desigualdades que se derivan de los distintos papeles de la mujer y el hombre, o de las
desiguales relaciones de poder entre ellos, y las consecuencias de esas desigualdades en su
vida, su salud y su bienestar.

La forma en que se distribuye el poder en la mayoría de las sociedades hace que las
mujeres tengan menos acceso y control sobre los recursos necesarios para proteger su
salud y menos probabilidades de intervenir en la adopció n de decisiones.

Igualdad de género:
Es la ausencia de discriminació n basada en el sexo de la persona en materia de
oportunidades, asignació n de recursos y beneficios o acceso a los servicios.

Equidad de género:
Se refiere a la imparcialidad y la justicia en la distribució n de beneficios y
responsabilidades entre hombres y mujeres.

El concepto reconoce que el hombre y la mujer tienen distintas necesidades y gozan de

distinto poder y que esas diferencias deben determinarse y abordarse con miras a corregir
el desequilibrio entre los sexos.

63
Diferencia de sexo y género en el trabajo.

Diferencias biológicas.

Tamañ o de la persona y fuerza.

Las mujeres tienen menos fuerza y menores tallas que los hombres, por lo que la
adaptació n de los espacios de trabajo, hace que adopten posturas forzadas.

El embarazo.
Factores asociados a la gestació n: crecimiento del abdomen e inflamació n de las piernas, se
asocia má s a los riesgos disergonó micos como: esfuerzos, posturas y alcances inadecuados,
si el trabajo no está bien diseñ ado.

Condiciones Laborales.

Diferencia en las tareas asignadas a hombres y mujeres

En la mayoría de los sectores, las trabajadoras está n má s expuestas a posturas fatigantes,

está ticas, movimientos repetitivos de miembros superiores.

Los trabajadores siguen desarrollando tareas que implican fuerza y levantamiento de

carga.

Las diferencias má s importantes se dan respecto a los movimientos repetidos y a la postura

está tica.

 Los hombres disfrutan de mayor autonomía en el trabajo, en aspectos temporales:

elecció n de día libre o de vacaciones
 Del momento de disfrutar una pausa.
 El estatus ocupacional marca bastante diferencia entre ambos géneros.
 Donde trabajan mayores porcentajes de mujeres, es donde hay má s diferencia de la
autonomía temporal de ellos y ellas.

Diseños de los puestos de trabajo.

 Puestos y herramientas diseñ ados con criterios

63
 masculinos.
 Si las mujeres ocupan puestos que tradicionalmente han sido para hombres, estos
no se adaptan a las especificidades antropométricas y de capacidad de trabajo físico
de las mujeres.

La perspectiva de género.

División sexual del trabajo.

Se trata de la segmentació n de las ocupaciones segú n el género o sea la distribució n de

hombres y mujeres en el empleo formal, por sector de actividad productiva.

 Hombres
 Producció n
 Á mbito Pú blico

 Mujeres
 Reproducció n
 Á mbito privado y doméstico

La segregación sexual del trabajo

La segregació n de género en el á mbito del trabajo implica un acceso diferenciado entre

hombres y mujeres a ocupaciones y puestos de trabajo, ramas y categorías ocupacionales.

Mujeres.

 Ocupan puestos de trabajo asociados a

una productividad y remuneració n má s baja.
 Sectores de servicios sociales y comunitarios, salud, educació n, comercio, cuidado de
personas, enseñ anza, trato con clientes y limpieza.

63
Hombres.

o Empleos con una distribució n má s heterogénea, teniendo una participació n

importante en todos los sectores productivos.
o Empleo con distribució n má s heterogénea: minería, la construcció n, la pesca, el
transporte y la industria, cuales tienen una remuneració n má s alta.

Desigualdades persistentes. Brecha de Género

Se denomina “Brecha de Género”, analizar el acceso de hombres y mujeres a distintos

espacios y actividades, permite conocer el sistema social en su conjunto, que no es má s que
el reflejo y la medida de las desigualdades.

 Participació n en el trabajo formal.

 Trabajo en condiciones informales: bajas
remuneraciones y trabajo precario
 Salud laboral. Inequidades en la protecció n
de salud a las mujeres.
 No se les informa sobre riesgos de Higiene y
seguridad; sobre accidentes y enfermedades laborales

Brecha salarial.

 Menos horas de trabajo remunerado

 Sobrerrepresentació n en ocupaciones de baja productividad.
 Sobrerrepresentació n en posiciones jerá rquicas.
 Persistencia en salarios má s bajo por trabajos de igual valor.

63
La conciliación del trabajo y familia.

Es importante considerar que el empleador tiene la responsabilidad de garantizar que las

condiciones de trabajo y de empleo permitan a los trabajadores/as una buena conciliació n
entre el trabajo y la esfera familiar, con el fin de lograr una mejor calidad de vida. La
conciliació n del trabajo tiene que ver con:

 El horario de trabajo
 Las pausas para descanso
 La posibilidad de acceder al teléfono cuando sea necesario.
 La preocupació n del mejoramiento de las condiciones que ofrece para trabajar y por
sobre todo la posibilidad de volver después del trabajo en un estado físico y mental, que
permita a la persona estar presente con su familia y sus amigos.
 Afecta mayormente a las trabajadoras por el doble o triple que se les asigna.

Implicancias de las diferencias de sexo y género para la salud de trabajadoras/es.

Las condiciones sociales y materiales en que se realiza el trabajo pueden afectar el estado
de bienestar de las personas en forma negativa.

Los dañ os má s evidentes son: accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

Los factores de riesgos se mencionan:

 Movimientos repetitivos
 Levantamiento de cargas
 Trabajo sentado
 Riesgos psicosociales, etc.

63
La Ergonomía analiza el trabajo prescrito y el trabajo real.

Por eso es importante conocer la diferencia entre el trabajo prescrito y el trabajo real.

El trabajo prescrito está determinado por las instrucciones que entrega el empleador, el
capataz, los supervisores, los encargados de calidad, los encargados de prevenció n de
riesgos etc., en forma verbal o escrita, a través de las descripciones de cargo, los
procedimientos de trabajo, los manuales de utilizació n de herramientas o má quinas, las
reglas de seguridad y de calidad, etc., que buscan definir la actividad del trabajador/a, para
obtener un resultado de producció n deseado.

Y el trabajo real, es el que realiza la persona, má s allá del trabajo que es prescrito por el
empleador.

Trabajo real en el caso de las mujeres. Implica lo que se

denomina la DOBLE PRESENCIA. Las mujeres buscan conciliar
el trabajo y la esfera doméstica, evidenciando la doble carga
de trabajo que ellas tienen.

Es producto de la construcció n social que ha modelado las

responsabilidades de la crianza de los hijos y las
responsabilidades domésticas má s allá del rol reproductivo
ligado al sexo.

También se debe considerar el trabajo que las mujeres

realizan en la comunidad o en las organizaciones a las que pertenecen. Este configura una
triple jornada.

Los estudios ergonó micos pueden aportar una evidencia clara acerca de la necesidad de
pasar de los aná lisis macro (epidemioló gicos, socioló gicos) a un nivel micro donde las
asociaciones entre los riesgos y los determinantes se hacen visibles, má s allá de los
aspectos ligados al sexo de los trabajadores/as y los estereotipos de género.

Enfoque del aná lisis de la actividad de trabajo en ergonomía. El trabajo está compuesto de:

 Condiciones del trabajo

 La actividad del trabajo

63
 Resultados de la actividad

Aspectos generales a tomar en cuenta para la INTERVENCIÓ N.

Para la prevenció n de las enfermedades y accidentes profesionales, tomar en cuenta la

realidad que mujeres y hombres viven en su lugar de trabajo. Se deben respetar 4
principios bá sicos:

Primer principio, “Enfoque global”: Se debe tomar en cuenta el conjunto de la situació n de

trabajo, considerando sus diferentes componentes.

Segundo Principio, “Comprender”: Se debe comprender la actividad de trabajo desde el

punto de vista de la persona.

Tercer Principio, “Variabilidad”: Se debe tener en cuenta el sexo, el género y el conjunto de

las características personales del trabajador o trabajadora y documentar las fuentes de
variabilidad en el cuadro de trabajo.

Cuarto principio, “El trabajador es el experto/a”: Quien conoce mejor la materia que
desempeñ a y ha adquirido el conocimiento con la experiencia es la persona que trabaja.

¿Qué informació n se necesita?

 La conversació n del dirigente con los

trabajadores/trabajadoras.
 La observació n de la actividad de trabajo
que realiza la persona.
 Registros de videos o fotografías de la
actividad de trabajo pueden ser ú tiles.

Preguntas para comprender la situació n del trabajo

 ¿Quién trabaja?
 ¿Cuá les son las características de este trabajador/a?
 ¿Qué hace?
 ¿Cuá l es su actividad?
 ¿Có mo hace su actividad?
 ¿Cuá les son las exigencias y factores de riesgos?
 ¿Qué efectos tiene para su salud y seguridad del trabajador?

63
  ¿Qué efectos tiene para la salud del trabajador/a y la producció n de la empresa y
organizació n
 ¿Por qué trabaja del modo que lo hace?
 ¿Cuá les son los determinantes de la actividad del trabajo?
 ¿De qué modo cree usted que se puede arreglar el problema?

La situació n de trabajo centrada en la persona en actividad.

Mediante la identificació n de los determinantes de la actividad que AFECTAN a la persona,

se pueden reconocer los efectos que se han generado sobre la salud física y mental del
trabajador, así como en la producció n de la empresa.

Los determinantes de la actividad pueden ser uno o varios elementos de la situació n de

trabajo que INTERACTÚ AN y originan la forma en como la persona realiza su trabajo. Los
determinantes son:

 Los medios ofrecidos por el lugar de trabajo,

 La tarea y exigencias,
 El ambiente social.

LA INTERVENCIÓN ERGONÓMICA

Es un proceso que se basa en la comprensió n de la actividad de trabajo de la persona y que

facilita la transformació n de los contextos y las situaciones de trabajo.

Utilidad de una Intervenció n Ergonó mica.

 Es una herramienta de decisió n, la que puede ayudar a los integrantes de una

empresa u organizació n, a tomar decisiones basadas en la realidad del trabajo y no
solamente con criterios econó micos.

 Genera informació n en base a los conocimientos del trabajador/a, la que es de

utilidad para los administradores, los encargados de finanzas y de gestió n, que van a
tomar la decisió n de invertir en los cambios.

63
  Guía la elaboració n de planes de acció n. En este sentido, este aná lisis obliga a los
diferentes actores a llegar a acuerdos sobre la solució n del problema y las
transformaciones necesarias.

¿Có mo los trabajadores/trabajadoras y sus organizaciones pueden exigir una intervenció n

para mejorar sus condiciones de trabajo?

 Se busca que el empleador comprenda có mo

una intervenció n ergonó mica puede mejorar
la productividad de la empresa, cuidando al
mismo tiempo la salud de los trabajadores/as.

 Los argumentos que plantea el trabajador/a

deben convencer a los empleadores o quienes
tienen poder decisional de efectuar cambios en la empresa.

 El dirigente sindical debe asegurar su participació n en las reuniones donde se

hablen de los problemas de salud y seguridad, problemas de producció n, los
determinantes del trabajo y las futuras soluciones.

 Para sustentar la necesidad de realizar una intervenció n ergonó mica, el/la dirigente
sindical debe recoger datos, por ejemplo: sobre los problemas de salud que afectan a
los trabajadores, pero también sobre las pérdidas de materia prima, sobre los
tiempos de entrega o retrasos del servicio, etc., es decir problemas en el sistema de
producció n.

Sabía que como dirigente sindical usted debe asegurar que la

intervención ergonómica…
 No pretenda adaptar los trabajadores/as al trabajo.
 No privilegia el proceso productivo antes que la salud de los
trabajadores/as.
 No se utiliza para despedir trabajadores/as.

63


63
 IV. ERGONOMIA Y FACTORES PSICOSOCIALES

Las condiciones presentes en una situació n laboral

directamente relacionadas con la organizació n del
trabajo, el contenido del trabajo y la realizació n de
la tarea, y que se presentan con capacidad para
afectar el desarrollo del trabajo y la salud del
trabajador/a (INSHT y OIT).

Riesgos Psicosociales

Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el

diseñ o, la organizació n y la gestió n del trabajo, así como de un
escaso contexto social del trabajo, y pueden producir resultados
psicoló gicos, físicos y sociales negativos.

Situaciones como la violencia y agresió n en el trabajo, el acoso

laboral y sexual, el estrés laboral cró nico, el burnout o desgaste
profesional, y la inseguridad contractual.

¿Por qué es importante estudiar los Factores Psicosociales?

 Los RP superará n a las enfermedades osteomusculares como causante de

absentismo laboral.
 Mayor probabilidad de que los trabajadores/as sufran lesiones en un accidente de
trabajo
 Pueden causar dañ os psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores
 Problemas de salud de los trabajadores/as y familia.
 Costos econó micos y sociales.
 Baja productividad y pérdida para las empresas
 La OMS y la OIT alertan de que las jornadas de trabajo prolongadas aumentan las
defunciones por cardiopatía isquémica o por accidentes cerebrovasculares y este

63
 factor de riesgo laboral es relativamente nuevo para la salud humana, y tiene un
cará cter má s psicosocial.

Factores Riesgos Psicosociales está n relacionados con:

 Con el entorno de trabajo
 Con las funciones y tareas
 Con la estructura de la organizació n del trabajo.
 Con la organizació n del tiempo de trabajo

1. Factores relacionados con el entorno del trabajo.

Está n los agentes físicos, agentes químicos, agentes bioló gicos y condiciones
ergonómicas.

2. Factores relacionados con las funciones y tareas.

 Ritmo de trabajo
 Monotonía/Repetitividad
 Iniciativa/Autonomía
 Carga de trabajo
 Nivel de responsabilidad
 Desempeñ o del rol

Ritmo de trabajo.

Tiempo requerido para la realizació n del trabajo. Los factores má s significativos que
pueden estar determinando el ritmo laboral en un puesto son:

 Trabajar con plazos ajustados

 Exigencia de rapidez en las tareas
 Recuperació n de retrasos
 Velocidad automá tica de una má quina
 Competitividad entre compañ eros/as
 Normas de producció n
 Cantidad de trabajo a realizar
 Control jerá rquico directo con presiones de tiempo, etc.

Monotonía y Repetitividad.

63
Se ha establecido la relació n entre el trabajo monó tono y repetitivo, y la insatisfacció n
laboral de trabajador/a. Para que un trabajo sea interesante, debe ser variado y debe tener
una cierta multiplicidad de tareas y de atribuciones, tiempo, etc.

Iniciativa/Autonomía

Hace referencia a la posibilidad que tiene el trabajador/a de organizar su trabajo,

regulando su ritmo, determinado el orden y la forma de realizar las tareas.

Carga de Trabajo

La carga de trabajo es el conjunto de requerimientos

psicofísicos a los que se somete al trabajador/a lo largo
de su jornada laboral. La carga física se produce cuando
se sobrepasan los límites del trabajador/a en tareas que
implican un trabajo muscular, y aparece la fatiga física.

La
carga mental se produce cuando las
exigencias cognitivas no se adaptan a la
capacidad de respuesta del trabajador/a y
se realiza un uso excesivo en tiempo y/o
intensidad de funciones cognoscitivas, y
aparece la fatiga mental.

La sobrecarga de trabajo, se genera cuando el volumen de trabajo, la complejidad de la

tarea, las altas demandas intelectuales y el tiempo disponible para realizarla, está n por
encima de la capacidad d la persona trabajadora para responder a la tarea.

La sub carga de trabajo, se genera cuando el volumen de trabajo está muy por debajo del
necesario para mantener el mínimo nivel de activació n en el trabajador/a o la tarea no
implica ningú n compromiso mental, resultando para el trabajador/a insuficiente y
produciéndole rechazo, y estados similares a la fatiga.

Nivel de responsabilidad.

Para que el trabajo sea satisfactorio el nivel de responsabilidad de la persona que trabaja
debe ser adecuado a la capacidad de a misma y a los recursos disponibles.

63
Desempeño del rol.

El rol de cada trabajador/a es el patró n de comportamiento que se espera de quién

desempeñ a un puesto de trabajo con independencia de la persona que sea.

Ambigüedad de roles.

Se genera cuando no está n claramente definidas las tareas o hay falta de definició n por
informació n incompleta, poco concisa y muy cambiante sobre: los objetivos del trabajo, las
responsabilidades, la comunicació n y las relaciones, la autoridad, y los procedimientos.

Conflictos de roles.

Se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí incongruentes o
incompatibles para realizar el trabajo: por expectativas divergentes dentro de la propia
organizació n, por incompatibilidad temporal, por conflictos con el propio sistema de
valores y creencias, o por conflicto entre los distintos roles individuales.

3. Factores relacionados con la organización del tiempo de trabajo.

Los factores a tener en cuenta son:
 Jornada laboral. Partida, continua, por turnos,
introducció n de horarios nuevos, horas extras...
 Pausas de trabajo. Descansos durante la jornada
laboral, descansos semanales, días laborables,
períodos vacacionales, festivos...
 Características de horá rio, restringido, flexible...
 Trabajo nocturno o por turnos. Está relacionado con ciertas repercusiones sobre el
trabajador/a, tanto a nivel fisioló gico, como psicoló gico o emocional.

4. Factores relacionados con la estructura de la organización del trabajo.

 Estilo de mando
 Participació n en la toma de decisiones
 Comunicació n en el trabajo
 Relaciones interpersonales en el trabajo
 Condiciones de empleo.

Estilo autocrático: basado en el principio de autoridad, por lo que el jefe no informa de los
objetivos, só lo da consignas.

63
Estilo dejar hacer: hay la convicció n de que la exigencia de un mínimo esfuerzo asegurará
una adecuada situació n laboral, y el jefe se inhibe en situaciones conflictivas, y no dirige, no
da consignas y deja que el propio grupo se autocontrole.

Estilo paternalista: prevalecen los intereses personales sobre las demandas de la

organizació n, y el jefe quiere hacer todo él solo, no valora la iniciativa ajena ni promueve
el liderazgo. Tiende a crear y mantener individuos infantiles, indecisos e inseguros y todos
los trabajadores deben recurrir a él para solucionar sus problemas.

Estilo democrático: Se valora tanto la tarea como al individuo, y el jefe se centra en la tarea
de coordinació n del grupo, tomando las decisiones de forma conjunta el jefe y el grupo.

Participación en la toma de decisiones

 Los medios de participació n. Si existen o no, buzones, reuniones, delegados, etc.,

también se ha de tener en cuenta si son
adecuados o no.
 La política de incentivos / motivació n.
Disponer o no de prestaciones sociales,
ayudas, plan de pensió n,
 Cheque o bono de comida, seguro
médico, premios...
 La estabilidad / inseguridad en el
empleo: Despidos, contrataciones,
rotació n de plantilla...

Comunicación en el trabajo.

Comunicació n formal.
Sirve para orientar los comportamientos hacía los principios, las normas y las metas de la
organizació n. Hay tres(3) tipos:

Comunicación vertical ascendente (de los subordinados hacía el jefe):

Permite conocer los puntos de vista y canalizar las iniciativas de los trabajadores/as.

Comunicación vertical descendente (del jefe hacía los subordinados):

63
Facilita el establecimiento de los objetivos y las directrices de la organizació n.

Comunicación horizontal (entre compañ eros /as):

Facilita el apoyo emocional entre los trabajadores/as y hace posible la coordinació n de
actividades y la resolució n de conflictos.
Comunicació n informal.

Favorece el desarrollo de la actividad profesional a través de los contactos entre

compañ eros/as, y sirve de vá lvula de escape a quejas interpersonales, conflictos y
frustraciones en el trabajo.

Relaciones Interpersonales.

En una buena relació n interpersonal en el trabajo se puede tener discrepancias entre los
trabajadores/as, puede haber divergencias entre compañ ero/as y entre los subordinados y
los jefes, porque se pueden tener visiones distintas acerca de los objetivos, tareas,
procedimientos y expectativas, pero debe existir una actitud de:

 Respeto: tener en cuenta las creencias y

sentimientos de los demá s.
 Comprensió n: aceptar a los demá s como
personas, con sus limitaciones, sus
necesidades, debilidades y características
personales.
 Cooperació n: unir los esfuerzos hacia el mismo
objetivo.
 Cortesía: mantener un trato amable y cordial.

Condiciones de empleo.

Las condiciones de empleo y las posibilidades del trabajador/a para desarrollar su carrera
profesional ejercen un peso específico en la motivació n y satisfacció n laboral.
Severidad y probabilidad de la exposició n a riesgos o accidentes.
Movilidad geográ fica. Puede motivar o suponer insatisfacció n si el trabajador/a no la desea.
Situaciones temporales. Reestructuraciones, fusiones, reducció n de plantilla....
Accesibilidad del lugar de trabajo. La buena comunicació n (medios de transporte) al lugar
de trabajo es un factor que influye en la satisfacció n del trabajador/a.

63
Tipo de contrato. funcionario, laboral, interino, temporal, indefinido, a tiempo parcial, etc.
Posibilidad de elecció n de vacaciones. -libre, limitada, etc.
Salario. Pagos extras, pago o no de horas extraordiná rias, incentivos, etc.
Desarrollo de carrera profesional. Hace referencia a las posibilidades de promoció n, a la
proyecció n profesional y a los planes de formació n e informació n dentro de la
organizació n.

Consecuencias de los Riesgos Psicosociales.

Estrés Laboral.

Surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de
control de las mismas es baja. Y también se produce cuando existe un desequilibrio entre
el alto esfuerzo (demandas, obligaciones, etc.) y la baja recompensa (sueldo, estima, etc.).

Síndrome del quemado o del Burnout.

Considerado como un agotamiento físico y

mental, y se caracteriza por tres
dimensiones: agotamiento emocional,
despersonalizació n y baja realizació n
personal en el trabajo.

Se da específicamente en aquellas profesiones que

mantienen un contacto directo y constante con
personas que son beneficiarias del propio trabajo
(docentes, sanitarios, trabajadores sociales, etc.).

Acoso Laboral o Mobbing.

Es el hostigamiento psicoló gico que se da en el á mbito laboral producido por las conductas
hostiles, dirigidas de maneras sistemá tica
por uno o varios trabajadores/as contra

63
otra (victima), con una frecuencia de al menos una vez a la semana y durante un tiempo
prolongado de má s de seis meses.

Las conductas de hostigamiento pueden ser: impedir que la víctima se exprese, aislarla,
menospreciarla frente a sus compañ eros, desacreditarla en su trabajo o incluso
comprometer su salud

Tipos de Acoso laboral:

Ascendente.
Se produce cuando un trabajador/a de nivel jerá rquico superior es atacado por uno o
varios de sus subordinados. Es el tipo de acoso menos frecuente.

Descendente.
Se da cuando un trabajador/a de nivel
jerá rquico inferior es atacado por uno o
varios trabajadores/as que ocupan
posiciones superiores en la jerarquía de la
empresa. Es el tipo de acoso laboral má s
frecuente.

Horizontal.
Se crea cuando un trabajador/a es acosado por uno o varios compañ eros que ocupan su
mismo nivel jerá rquico

Otras Enfermedades.

 Enfermedades Gastrointestinales
 Enfermedades Endocrinas
 Enfermedades musculoesqueléticas
 Enfermedades cardiovasculares
 Enfermedades respiratorias
 Enfermedades dermatoló gicas.
 Enfermedades mentales y de comportamiento

Evaluación de los Factores Psicosociales.

63
Para ello es importante lo siguiente:

 Conseguir el apoyo de los tomadores de decisió n

 Identificar, Analizar y Valorar
 Proponer soluciones, diseñ ar e implementar la intervenció n.

La intervención como prevención.

Intervención sobre el trabajado/a. Aplicación de diferentes técnicas.

 Técnicas generales.
Dieta adecuada, apoyo social, fomento de la distracció n y el buen humor.

 Técnicas cognitivas.
Reorganizació n cognitiva, desensibilizació n sistemá tica, inoculació n de estrés y
detenció n de pensamiento.

 Técnicas fisioló gicas.

Relajació n muscular, relajació n autó gena y control de la respiració n.

 Técnicas conductuales.
Entrenamiento asertivo, entrenamiento en habilidades sociales, resolució n de
problemas y técnicas de autocontrol.

Intervención sobre la Organización.

 Modificar la organizació n del trabajo. Enriqueciendo y ampliando tareas, rotando

tareas y puestos..., dando mayor autonomía, delegando responsabilidades, etc.

 Mejorar el medio ambiente de trabajo. Controlando los riesgos, adecuando el

ambiente físico (temperatura, iluminació n, colores...).

 Modificar el espacio. Estableciendo medidas para evitar el hacinamiento o el

aislamiento en los lugares de trabajo.

 Racionalizar el tiempo de trabajo. Estableciendo pausas y descansos adecuados.

63
  Suministrar informació n sobre los procesos de trabajo. Informando
anticipadamente de los cambios tecnoló gicos.

 Posibilitar la comunicació n formal e informal entre los trabajadores.

 Favorecer la participació n de los trabajadores/as. En las medidas de organizació n,

en la toma de decisiones, en los métodos de trabajo, etc.
Punto de encuentro entre la Ergonomía y Factores Psicosociales.

Permiten conocer los límites físicos y psicoló gicos de las personas, y de esta manera
valorar las cargas de trabajo para la prevenció n de los riesgos que minimicen los errores
que puedan ser desencadenantes de accidentes.

Respetar los objetivos, conocimientos y representaciones mentales de los usuarios.

1. Minimizar las acciones repetitivas a realizar, así como los tiempos de espera no
especificados al usuario.

2. Emplear un vocabulario adaptado y comprensible.

3. Minimizar el empleo de có digos no significativos.

La Ergonomía y la Psicosociología
aplicada son las disciplinas que mejor
pueden operativizar los planteamientos
transversales de la prevención de
riesgos laborales.

63
 V. MAPA DE RIESGOS LABORALES

Un Mapa de Riesgo, está constituido por una lista completa de aquellas tareas que se
ejecutan en la empresa, en la totalidad de la cadena de producció n, basá ndose en los
criterios que establecen la OSHA 18.001, sobre el Sistema de Gestió n en Salud y Seguridad
del trabajo.

Su funció n se orienta a la mejora continua de los puestos de trabajos.

Algunas definiciones de mapa de riesgos.

É stos pueden ser entendidos como instrumentos que ofrecen informació n de forma
diná mica, que se utiliza para dar informació n y reconocer los factores de riesgo y los dañ os
que se pueden llegar a producir en cualquier ambiente de trabajo.

Es la representació n grá fica/visual de riesgos potenciales en los lugares de trabajo, que

permite identificar y localizar fá cilmente los riesgos en las diferentes zonas o á reas de la
empresa.

Objetivos de un mapa de riesgo.

1. Implementar planes y programas de prevenció n, en funció n de las prioridades

observadas.

2. Permitir una identificació n, aná lisis y seguimiento perió dico de los riesgos mediante
la implementació n de sistemas de control de gestió n de prevenció n participativos.

3. Evaluar la eficacia de las intervenciones preventivas que se adoptan desde la gestió n

empresarial.

4. Mejorar las condiciones de trabajo a través de la participació n de los trabajadores y

sus representantes

63
Brinda de una manera clara los peligros a los que los trabajadores/as está n expuestos y de
los que podrían resultar afectados.

Identificar y valorar los riesgos, así como sus consecuencias.

Es una informació n muy importante que

nos facilita la priorizació n de las
diferentes situaciones que se pueden
generar, ordená ndolas de mayor riesgo a
menor junto a todas las medidas
preventivas que se pueden implementar.

El mapa de riesgos, por su cará cter

diná mico, nos da la posibilidad de
conseguir el detalle de la evolución del
riesgo a lo largo del tiempo y conocer la
respuesta del mismo cuando se realizan cambios en las tecnologías utilizadas por la
organizació n.

Este instrumento genera una gran ventaja en prevenció n, ya que facilita la lucha contra los
factores que representan cualquier tipo de riesgo para los trabajadores. 

Este método, a diferencia de otros, necesita de la participació n activa de los empleados,

algo que resulta muy beneficioso para afianzar la salud laboral.

El mapa de riesgo
Nos ofrece la ventaja del manejo del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo según
OHSAS 18001, ya que nos aporta toda la
información relevante y de suma importancia.

63
Para poder implantar el MAPA DE RIESGOS será necesario que se sigan las siguientes fases:

FASE I.
Saber cuá les son los factores de riesgo existentes para poder programar de una forma
estratégica una serie de intervenciones con características preventivas.

FASE 2.
Después de conocer todos los factores de riesgo que existen, se debe realizar un aná lisis
integro de todos estos, ya que basá ndonos en ellos deberá n estableces las prioridades de
intervenció n.

Fase 3.
Aplicació n de todos los planes de intervenció n que se han programado.

FASE 4.
Se tiene que comprobar si todos los resultados obtenidos se juntan con los objetivos
esperados.

Conociendo todo esto, podremos saber que un mapa de riesgos consiste fundamentalmente
en ofrecer las herramientas necesarias a la hora de localizar el control, la representació n y
el seguimiento de los aspectos, que, por sus características, ofrecen una elevada posibilidad
de que se origine un riesgo y éste desemboque en accidente durante el horario laboral.

Es una herramienta muy necesaria, para llevar a cabo las actividades de:

 Identificar
 Controlar
 Dar seguimiento

Y representar en forma grá fica los agentes que generan riesgos y que ocasionan accidentes
o enfermedades en nuestro lugar de trabajo.

El uso de cierta simbología, permite representar a los agentes que pueden generar riesgos,

entre los cuales se puede señ alar al ruido, el calor, la iluminació n, las radiaciones ionizantes

63
y no ionizantes, los peligros de electrocució n, sustancias químicas y ambientes de vibració n
extrema.

Dentro de esta simbología se puede considerar los má s usados, los cuales se muestran en el
siguiente grá fico.

Simbología

¿Quién debe Elaborar el Mapa de Riesgo?

 La Comisió n Mixta
 Especialista en Higiene y Seguridad de la empresa
 Departamento de Higiene y Seguridad de la empresa (si la empresa tiene)

“Las trabajadoras y trabajadores juegan un papel fundamental”

63
Reglas para Construir un Mapa de Riesgo

 La formación del Equipo de Trabajo.

El mismo que será integrado por especialistas en á reas preventivas, como Seguridad
Industrial, Higiene Industrial, Medicina, Psicología, etc.

 La determinación del ámbito
Donde se tendrá que definir el espacio geográ fico que será considerado en el estudio
y en los temas a tratarse.

 La Recopilación de la información
Donde se tendrá que obtener la documentació n
histó rica y operacional del á mbito geográ fico
que se definió previamente, así como datos
generales de todo el personal que labora en las
instalaciones que será n objeto del aná lisis y
que será n consideradas en los planes de
prevenció n.

 La identificación de los riesgos

Donde se tendrá que localizar e identificar a todos aquellos agentes generadores de
riesgos, para lo cual se cuenta con ciertos métodos como:

 Observació n de riesgos obvios.

 Encuestas, que consiste bá sicamente en recopilar la informació n.
 Lista de verificació n.
 Índice de peligrosidad

Herramientas utilizadas en la recolección de los

datos.

63
  Inspecciones de á reas de trabajo
 Aná lisis de riesgos
 Aplicació n de encuestas de ambiente laboral

Caracterización del lugar

 Datos demográ ficos de la empresa

 La naturaleza del trabajo

 Ubicació n de las maquinarias

 Las sustancias utilizadas

 Las propiedades de las sustancias

 Las medidas de control

 Rotació n del personal

 Registros y estadísticas

Una vez elaborado el mapa de riesgo, se debe realizar la priorizació n de los riesgos, para
ello se cuenta con diferentes herramientas, para identificar y clasificar el nivel de riesgos. A
continuació n, se describe.

63
Establecimiento de Prioridades (Kromhout H, et al. (1995).

Riesgo= probabilidad de ocurrencia x frecuencia de exposició n x efecto a la salud

Probabilidad de Ocurrencia Frecuencia de Exposición

PO=0.1 Casi Imposible FE=0.5 muy raro (<una vez al año)

PO=0.2 Prácticamente Imposible FE=1 raro (anualmente)

PO=0.5 Posible, pero improbable FE=2 algunas veces (mensualmente)

PO=1 Improbable, pero en límite de la posibilidad FE=3 de vez en cuando (semanalmente)

PO=3 Inusual FE=6 regularmente (diariamente)

PO=6 Muy posible FE=10 constantemente

Efecto a la Salud

ES=1 menor; daño sin causar ausencia

ES=3 importante; daño y causando ausencia

ES=7 serio; efecto irreversible (discapacidad)

ES=15 muy serio; una muerte

ES=40 desastre; varias muertes

Puntaje del Riesgo Tipo de riesgo y acción

>70 Riesgo importante; se necesita acció n inmediata

20-70 Riesgo posible; se necesita acció n

<20 Riesgo aceptable; considerar acció n

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Riesgo= Probabilidad (P) * Gravedad (D)

Probabilidad Gravedad

1.- Improbable 1.- Irrelevante

2.- Poco probable 2.- Moderado

3.- Probable 3.- Grave

4.- sumamente probable 4.- Muy grave

  PROBABILIDAD

1 2 3 4

G 1
R 1 2 3 4
A
V
2
E
2 4 6 8
D
A
D 3
3 6 9 12

4
4 8 12 16

Puntaje del Riesgo Tipo de Riesgo

01 a 04 Riesgo bajo
06 a 08 Riesgo medio
09 a 12 Riesgo Grave
16 Riesgo muy Grave
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 VI. BIBLIOGRAFIA
1. Principios y Directrices de Ergonomía/Factores Humanos para el Diseñ o y Gestió n
de Sistemas de Trabajo. Asociació n Internacional de Ergonomía (IEA) y la
Organizació n Internacional del Trabajo (OIT), 2020.

2. Principios de Ergonomía. Instituto Nacional de Seguros. Direcció n de Seguros

Solidarios Depto. de Gestió n Empresarial en Salud Ocupacional, 2012.

3. Manual prá ctico para la evaluació n del riesgo ergonó mico. INVASSAT-ERGO. 2ª
edició n. 2013.

4. Protocolo de Bioseguridad por motivo de la Pandemia Covid-19, para centros de

trabajo del sector maquilador. Secretaria de Trabajo y Seguridad Social. Versió n 3.
Tegucigalpa, Abril, 2020.

5. Integració n de la Perspectiva de Género, en la labor de la OMS. Política de la OMS en

materia de Genero, 2002

6. Ergonomía y Género. Criterio de evaluació n y recomendaciones. Alberto Ferreras

Remesal Instituto Biomecá nica de Valencia.

7. Guía de formació n en Género y Ergonomía, para Dirigentes Sindicales. Pamela

Astudillo Cornejo, Carlos Ibarra y Julio Medal, Chile, 2015.

8. Factores de riesgo Psicosocial en el trabajo. Fernando Manquilla Izquierdo y

Alejandra Favieres Cueva. Madrid, Españ a.

9. Guía de actuaciones de la Inspecció n de Trabajo y Seguridad Social sobre Riesgos

Psicosociales. Documento elaborado por la Direcció n General de la Inspecció n de
Trabajo y Seguridad Social con la colaboració n del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, 2012.

10. Cuestionario para la Evaluació n de Riesgos Psicosociales en el Trabajo

Versió n Corta para Empresas de menos de 25 Trabajadores y Trabajadoras.
Adaptació n el Cuestionario Psicosocial de Copenhague, COPSOQ, 2010.

11. Mapa de riesgos laborales. Ahumada Yoexy. Repú blica Bolivariana de Venezuela.
Instituto Universitario de Tecnología. Antonio José de Sucre. Maracaibo. 2016

12. Mapa de riesgos. Modelo de Organizació n y Gestió n para la Seguridad Total. Instituto
Argentino de Seguridad. 2015.

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