Resumen 2:

La cultura de una empresa tiene distintas formas por las cuales esta se aprende, por ejemplo:

• Historias: relatos del inicio de la compañía.

• Rituales: Premiación anual del mejor trabajador.

• Símbolos materiales: emblemas de identificación.

• Lenguaje: Terminología propia de una organización (algunas veces propia de la

actividad).

Por mencionar algunas.

Esta también debe perdurar a lo largo del tiempo y también hay varias formas en la que esta
persiste:

 Mediante la selección de nuevos candidatos (que se adaptan mejor a la cultura de la

organización).
 Por socialización.

Entre otros.

Hay una CULTURA DOMINANTE, que expresa los valores centrales que comparten la mayor
parte de los miembros. También hay subculturas que generalmente se dan por departamento
o por separaciones geográficas

La cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes o débiles.

Culturas fuertes: se caracteriza por ser intensa, es decir, que no cambia o es la más “rígida” por
falta de mejores palabras. También posee valores específicos y centrales, y además tiene gran
influencia sobre muchos miembros de la organización.

Culturas débiles: en contraste estas culturas son menos intensas que las anteriores. Son más
diversas en cuanto a sus valores e influyen menos en los miembros que las culturas fuertes.

La formalización se describe como Patrones escritos de comportamiento, funciones, reglas,

etcétera.

Ahora, la cultura fuerte puede actuar como un sustituto de la formalización ya que esta no
necesita ser escrita para influir en los miembros o para que sepan que debe hacer.
Básicamente, la cultura fuerte llega a todos los niveles de la organización.

Enfoques de la cultura organizacional

Según Charles Handy (1978)

Plantea cuatro tipos de culturas organizacionales:

• Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder
ejecutivo.

• Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las

responsabilidades de cada puesto de acción.
• Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la
obtención de resultados específicos en tiempos concretos.

• Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización.

Según Hiniesto (2001):

Habla de 8 tipos de culturas, en el cual ninguno supone la exclusividad de otros y de hecho

pueden complementarse:

Cultura humanista: propia de las organizaciones dirigidas de manera participativa y

centrada en las personas. Se espera que en la interrelación, los miembros de la
organización sean constructivos, integrados y abiertos unos con otros. Se suele valorar la
creatividad y la calidad, además de ser eficientes en su desempeño y ayudan al
compromiso de sus miembros.

Cultura de evasión: propia de aquellas organizaciones en la que se evitan los conflictos y

problemas y cuyas relaciones interpersonales son superficiales aunque agradables. Se
debe estar de acuerdo con los demás para obtener su aprobación y ser aceptados. La
eficiencia es limitada al uniformarse las diferencias y limitarse la expresión de ideas.

Cultura burocrática: tipo de organizaciones conservadoras, tradicionales y dirigidas

burocráticamente. Se espera que las personas adapten, persigan las normas y sigan
modelos de conductas. La innovación es limitada y es difícil que la organización se adapte a
los cambios del entorno.

Cultura competitiva: lo más importante es ganar y donde se recompensa la superación

personal. Las personas actúan en un marco definitivo por la alternativa perder-ganar. Se
trabaja en contra de alguien, no con alguien. Se reduce la cooperación, se pierde el sentido
de la realidad y se inhibe la eficiencia organizativa. No todo es malo, las personas pueden
ser valoradas y respetadas por sus logros.

Cultura perfeccionista: típica de las empresas en las cuales el trabajo persiste, la

dedicación y la cantidad de horas, son valores preponderantes. Los miembros del equipo
saben que deben evitar errores, tener bajo control los temas y trabajar en exceso, el cual
lleva a un estilo perfeccionista.

Cultura de negación: se da en las organizaciones que prima el enfrentamiento, se premia la

destrucción y el negativismo y también la oposición de forma obsesiva. Se logra el status al
ser crítico y la oposición se realiza a nivel de ideas o personal. Básicamente un caos que
lleva a un conflicto permanente.

Cultura de autoridad: propia de las organizaciones con poca participación, rígidamente

estructuras sobre la base del poder.

Cultura de desarrollo: organizaciones que animan a las personas a ser creativos y a dar la
mejor calidad por encima de cualquier otra consideración, pero siempre a través del
desarrollo personal. Existen a menudo problemas de control interno y fomentan el
individualismo, aun cuando, si se logra la cohesión del grupo, son muy eficientes.