Universidad Metropolitana De Honduras

• Asignatura: Recursos Humanos

• Licenciada: Judith Alvarado

• Alumna: Keily Rashel Perdomo Ferrera

• N° de cuenta: 202100181

• Sección: 1000

• Tarea 3: Razonamiento crítico sobre ética

Razonamiento crítico sobre ética

1- ¿Qué piensa sobre lo que hacen estos empleadores?

R/= Pienso que los empleados deben ser más cuidadosos con su información ya
que en las redes sociales están expuesto a que los individuos puedan a través de
las redes sociales, despotricar y criticar a los empleadores, esto podría tener
consecuencias, ya que después por eso los empleados deciden irse de las
organizaciones porque se siente insatisfechos.

Los empleados deben, proporcionar la información adecuada y necesaria a la

organización de forma segura. (Robbins S., 2010)

2- ¿Qué puntos positivos y negativos tiene este

comportamiento?

R/=

 Puntos positivos

Aumentar la satisfacción del empleado y reducir la rotación de personal, los

gerentes deben considerar el uso de una sinopsis de trabajo realista (STR), la cual
incluye tanto la información positiva como la negativa del puesto y de la compañía.
(Robbins S., 2010)

 Puntos negativo

Cuando un candidato recibe información demasiado exagerada, pueden suceder

cosas negativas, primero, es probable que los candidatos que se ajustan no
terminen el proceso de selección.

La información exagerada construye expectativas que no son realistas, de manera

que los nuevos empleados estarán pronto insatisfechos y dejarán la organización.
Las nuevas contrataciones se desilusionarán y estarán menos comprometidas con
la organización cuando enfrenten la cruda realidad del puesto. (Robbins S., 2010)

3- ¿Cuáles son las implicaciones éticas?

R/= Indicar a los candidato que existen límites para hablar con los compañeros
de trabajo durante las horas laborales.

Que la promoción laboral es poco probable, o que las horas de trabajo son
erráticas y que los empleados deben trabajar los fines de semana.

Las investigaciones indican que aquellos candidatos que reciben una STR tienen
expectativas más realistas respecto a los puestos que van a ocupar, y son más
capaces de arreglárselas con los elementos frustrantes que los candidatos que
sólo reciben información exagerada. (Robbins S., 2010)

4- ¿Qué lineamientos sugeriría para el proceso de selección de

las organizaciones? R/=

Entrevista

Comentarios positivos, que por lo general se expresan durante una entrevista y

que el gerente deben aplicarla con cuidado, aplicar pruebas escritas, que los
candidatos presenten información necesaria.

Investigación de antecedentes

 Más útil para la obtención de información.

Investigaciones de empleos anteriores

 Verificación de los datos de la solicitud.

 Verificar referencias

Sinopsis de trabajo realista (STR)

 Anima a retirarse a los candidatos que no se adaptarán.

  Alinea las expectativas de los candidatos exitosos con las condiciones
reales del puesto, reduciendo la rotación de personal. (Robbins S., 2010)

 Repaso Rápido sobre objetivo de aprendizaje

5- ¿Defina análisis de puestos, descripción de puestos y

especificación de puestos? R/=
 Análisis de puestos:

Evaluación que define los puestos y los comportamientos necesarios para

llevar a cabo el trabajo.

 Descripción de puestos:

Es un documento escrito que delinea el puesto, por lo general el contenido, el

ambiente y las condiciones del empleo.

 La especificación de puestos

Establece las cualidades mínimas que debe poseer una persona para realizar
el trabajo con éxito. Identifica el conocimiento, las habilidades y las aptitudes
necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva. (Robbins S., 2010)

6- ¿Analice las fuentes más importantes de potenciales

candidatos a un puesto? R/=

 Internet: Llega a un gran número de personas; es posible obtener

retroalimentación inmediata.
 Referencias laborales: conocimiento sobre la organización proporciona da
por los empleados actuales; puede generar candidatos fuertes debido a que
las buenas referencias se reflejan en el que recomienda.
 Sitio Web de la compañía: amplia distribución, se puede dirigir a grupos
específicos.
  Reclutamiento universitario: genera un número centralizado de
candidatos.
 Organizaciones profesionales de reclutamiento : buen conocimiento de
los desafíos de la industria y de sus requerimientos. (Robbins S., 2010)

7- ¿Describa los diferentes mecanismos de selección y cuáles

funcionan mejor para diferentes puestos? R/=

 Validez:
Es una relación probada entre el mecanismo de selección, utilizado para
algunos criterios relevantes para que el desempeño sea exitoso en una
organización, los gerentes utilizan el puntaje obtenido en pruebas como
mecanismo de selección de empleados, a menos que exista una clara
evidencia de que, una vez en el puesto, los individuos con el puntaje más
alto en las pruebas superen a los de menor puntaje.
 Confiabilidad:
Es el grado de consistencia con el cual un mecanismo de selección mide lo
mismo, el puntaje de una prueba individual obtenido con un mecanismo de
selección es consistente en múltiples pruebas. (Robbins S., 2010)

8- ¿Explique por qué es importante una proyección realista del

puesto? R/=

Es importante porque es una vista previa de un puesto que proporciona

información tanto positiva como negativa acerca del trabajo y de la compañía y
que los gerentes deben observar cuidadosamente es la forma en que retratan a su
organización y el trabajo que hará el candidato, si sólo les dicen a los candidatos
las cosas buenas, es muy probable que tengan una fuerza laboral insatisfecha y
propensa a una alta rotación. (Robbins S., 2010)
 Referencia Bibliográfica

 Robbins S., &. Coulter, M. (2010). Administracion . Mexico

D.F: Pearson Education.