Universidad Metropolitana De Honduras

 Asignatura: Recursos Humanos

 Licenciada: Judith Alvarado

 Alumna: Keily Rashel Perdomo Ferrera

 N° de cuenta: 202100181

 Sección: 1000

 Tarea 1: Preguntas sobre el proceso de la ARH.

Proceso de la ARH

1. ¿Qué es la planeación de recursos?

R/= Es un proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar que la

organización tenga el número correcto de personas, y el tipo adecuado de gente
capaz en los lugares apropiados y en el momento oportuno, para evitan la escasez
o abundancia repentina de personal.

2. ¿Qué es el reclutamiento?

R/= Es el proceso mediante el cual las organización localización, identificación y

atraen a los candidatos más capaces, el gerentes deben utilizar la información
obtenida durante el análisis de puestos para que los guíe.

2. ¿Mencione fuentes de reclutamiento?

R/=
 Internet.
 Referencias laborales.
 Reclutamiento universitario.
 Sitio Web de la compañía.
 Organizaciones profesionales de reclutamiento.

3. ¿Qué es la reducción de personal? Explique.

R/= Es la eliminación planeada de puestos de trabajo dentro de una organización,

cuando una organización tiene demasiados empleados, lo cual puede suceder
cuando una organización enfrenta la reducción del segmento de mercado, ha
crecido demasiado agresivamente, o ha sido administrada de manera deficiente,
una opción para aumentar los ingresos es eliminar parte del exceso de
empleados, para evitar más costo, como ser salario, bonificaciones, aguinaldos.
4. ¿Qué es la selección?

R/= Es la evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación

de las personas adecuadas y se evalúan conocimientos, habilidades y
experiencia, también se define para predecir cuales candidatos, tendrán éxito si
son contratados en la organización, el proceso de selección es una herramienta y
tiene como objetivo elegir al candidato más valioso para la organización.

5. ¿Mencione herramientas de selección?

R/=

Formas de solicitud

• Utilizadas casi de manera universal.

• Más útil para la obtención de información.

• Pueden predecir el desempeño en el puesto, pero no es fácil crear una que lo

haga.

Pruebas escritas

• Deben estar relacionadas con el puesto.

• Incluyen pruebas de inteligencia, aptitud, personalidad e intereses.

• Son populares (por ejemplo, tests de personalidad; tests de aptitud).

• Relativamente buenas para predecir puestos de supervisión.

Pruebas de simulación del desempeño

• Utilizan el comportamiento actual del puesto.

• Muestreo del trabajo; los candidatos son evaluados en tareas relacionadas con el
puesto; apropiado para rutinas de trabajo estandarizadas.
Entrevistas

• Se utilizan casi universalmente.

• Es necesario saber qué se puede preguntar y qué no.

• Pueden ser útiles para puestos gerenciales.

Investigación de antecedentes

• Si se utiliza para verificar los datos de la solicitud, es una fuente valiosa de

información.

• Si se usa para verificar las referencias, no es una fuente valiosa de información.

Exámenes físicos

• Se aplican para puestos que tienen requerimientos físicos específicos.

. • En su mayoría se utilizan para propósitos de seguros.

  Referencia Bibliográfica
Robbins S., &. Coulter, M. (2010). Administracion (Decima ed.). Mexico D.F:
Pearson Education.