ADMINISTRACION, CONTRATACION E

INTEGRACION DE PERSONAL (P1)

Objetivo
Al finalizar éste curso el alumno conocerá todo lo relacionado con la administración del
personal así como los métodos de contratación e integración del personal.

Contenido

1. Administración de personal
o Antecedentes de la administración de personal
o Relaciones humanas
o Departamento de personal
2. Integración de personal
o Requerimiento de personal
o Reclutamiento de personal
o Proceso de selección
3. Contratación de personal
o Contratos
4. Aspectos varios
o Concepto
o Reglamento interior de trabajo
o Control de asistencias
o Vacaciones
o Calendario de días de descanso en el año
o Sanciones
5. Motivación e incentivación
6. Encuesta sobre motivaciones del trabajador
7. Importancia de la motivación en el liderazgo institucional
o Justificación
o Impacto de nuestro estudio dentro de la sociedad
o Beneficios del estudio
8. Motivación y su influencia en el ámbito laboral
9. La percepción, el conflicto y el estrés
o Introducción
o Qué es la percepción
o La percepción y los conflictos
o La percepción y el estrés
10. Motivación
o Introducción
o Desarrollo
o Teoría de las necesidades
o Teoría de la equidad
o Teoría de la expectativa
o Teoría del reforzamiento
 o Teoría de las metas
o Ciclo motivacional
o Diferencia entre motivación y satisfacción
o Técnicas de la motivación
o Influencia del grupo en la motivación
o Importancia del gerente en la motivación
o Enfoque de sistemas y contingencias en la motivación

1.- ADMINISTRACION DE PERSONAL

ASPECTOS BÁSICOS DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

RODRÍGUEZ HERNÁNDEZ ERIKA

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN
CAPITULO I
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CAPITULO II
INTEGRACIÓN DE PERSONAL

CAPITULO III
CONTRATACIÓN DE PERSONAL

CAPITULO IV
ASPECTOS VARIOS

CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA

INTRODUCIÓN

Los países latinoamericanos, México entre ellos, enfrentan actualmente un gran reto:
superar el atraso económico y social. Para lograrlo deberán mejorar la eficiencia de sus
organizaciones mediante la profesionalización del trabajo administrativo.
Dentro de los estudios de Administración general se señala que el personal - el elemento
humano - es el común denominador de la eficiencia de todos los demás factores, ya que
estos son operados por hombres. Por ello, la ayuda y actitud del personal condiciona los
resultados que se obtengan en todos los demás aspectos: producción, ventas, finanzas,
compras, etc.
Es por lo anterior que este trabajo se enfoca a las partes de la Administración de Recursos
Humanos en los cuales se integran los nuevos elementos que van a formar parte de la
organización.
Ya que el éxito o fracaso de la empresa dependerá de una adecuada selección y
contratación de personal.

CAPITULO I

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Toda empresa sin tomar en cuenta su tamaño, función u objetivo tiene que conocer, en el
comienzo de cada ejercicio, o año económico, sus necesidades de personal en cada
departamento y en los diversos niveles de empleo. La mínima información que puede
contener una planificación y un programa, incluye unos volúmenes definidos de inversión
financiera y las existencias de mano de obra (horas-hombre) que son precisas para su
ejecución.
Desde que el hombre apareció en la tierra ha trabajado para subsistir tratando de lograr en
sus actividades la mayor efectividad posible; para ello ha utilizado en cierto grado a la
Administración.
Remontándonos al pasado en la época primitiva los miembros de la tribu trabajaban en
actividades de caza, pesca y recolección. Los jefes de familia ejercían la autoridad para
tomar las decisiones de mayor importancia. Existía la división primitiva del trabajo
originada por la diferente capacidad de los sexos y las de los individuos integrantes de la
sociedad. Al trabajar el hombre en grupo, surgió de manera incipiente la administración
como una asociación de esfuerzos para lograr un fin determinado que requiere de la
participación de varias personas.
ANTIGÜEDAD GRECOLATINA. En esta época apareció el esclavismo; la
administración se caracterizó por su orientación hacia una estricta supervisión del trabajo
y el castigo corporal como forma disciplinaria. El esclavo carecía de derechos y se le
ocupaba en cualquier labor de producción. Existió un bajo rendimiento productivo
ocasionado por el descontento y el trato inhumano que recibían los esclavos.
Si en los tiempos pasados la manera de hacer trabajar a los empleados fue abusando de
sus temores físicos y psicológicos, el dirigente moderno debe de hacerlo mediante la
persuasión, ya que la educación del empleado ha avanzado grandemente y no admiten el
ser tratados a la fuerza, además la protección que han obtenido mediante sus sindicatos y
los reglamentos gubernamentales, les hace también innecesario tolerar mucho de este
trato a la fuerza.
1.2 RELACIONES HUMANAS

Son trascendentales para la existencia de cualquier grupo social; de ello depende el

manejo y funcionamiento de los demás recursos. Los recursos humanos poseen
características tales como posibilidad de desarrollo, creatividad, ideas, imaginación,
sentimientos, experiencia, habilidades, etc. Mismas que los diferencian de los demás
recursos.
Las relaciones humanas ejercen una marcada influencia de la efectividad en el trabajo de
cualquier grupo. No quiere decir con esto que las políticas se adecuaran de las
necesidades del personal, ni que los jefes tienen que resolver todos los problemas
personales de sus subordinados. Se ha podido observar que muchos de los problemas
claves de la administración en los últimos años son aquellos que están relacionados con el
elemento humano. Es por esto que los dirigente de hoy en día deben comprender y
adentrarse en las relaciones humanas ya que cada día obtienen un papel preponderante el
hecho de tener buenas relaciones con los trabajadores y comunidad que los rodea.
Señalamos anteriormente que no sólo se trata de satisfacer las necesidades económicas de
las personas sino también intervienen otros factores psicológicos y sociales.
Se han determinado ocho factores que comúnmente nos llevan a lograr unas buenas
relaciones humanas y estos son:
1. 1. Hacer que las personas se sientan importantes
2. 2. Reconocer las diferencias individuales
3. 3. Ser un buen receptor
4. 4. Evitar discusiones
5. 5. Conocer los sentimientos de los demás
6. 6. Emplear preguntas para persuadir
7. 7. Abstenerse de dominar
8. 8. Reconocer que la mayoría de la gente es ambiciosa

1.3. DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Uno de los problemas que más se han discutido en relación con el Departamento de
Personal, es el que se refiere a cual debe ser la naturaleza de la autoridad.
En el primer supuesto, hay que aclarar que dicha autoridad no podrá ser en ningún caso
lineal, la tendrá tal sólo sobre los empleados y jefes del propio departamento de Personal
o División de Personal pero no podría tenerla de ese género sobre los demás
departamento, a menos que substituyera a los jefes de línea.
En el segundo supuesto, el Departamento de Personal solamente programa las actividades
y - obtenida la aprobación de los jefes de línea - asesora y sirve a dicha línea para su
adecuado cumplimiento; mas quien decide sobre los aspectos semejantes a los
mencionados, son los jefes lineales; al Departamento de personal sólo le corresponde
reportar el problema a su jefe en caso de discrepancia con la actuación de los jefes en
línea; los superiores decidirán lo conducente.
Consideramos que el Departamento de Personal debe de estar colocado en el primer nivel
jerárquico dependiendo directamente de la Gerencia General, Dirección General o
Presidencia de la empresa.
 PRESIDENTE

COM. DE PRESUPUESTO COM. DE MERCADOTECNIA

PRODUCCIÓN MERCADO- RECURSOS FINANZAS

TECNIA HUMANOS

CAPITULO II
INTEGRACIÓN DE PERSONAL

2.1 REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Es necesario que toda compañía conozca inmediatamente sus requerimientos de personal
y se aboque al momento en buscar aquellas personas que puedan ser candidatos a ocupar
la vacante.
A las empresas no les interesa incorporar a sus actividades a cualquier persona, sino
aquella que más pueda convenirle. La especificación del puesto de trabajo les permite
conocer las particularidades que debe reunir la persona que elija. Entra dentro de la
política de personal el decidir si los requisitos que fije para la selección deben ser;
mínimos o máximos.
Esto es, que deberá contar con la información necesaria para poder prever los
requerimientos que se tengan, y conocer todas las características de esos puestos para
buscar a la persona adecuada de acuerdo con las calificaciones que nos otorgan dichas
características, mismas que son determinantes por los deberes y responsabilidades del
puesto.
Lo que normalmente se conoce como planta de personal engloba todas aquellas personas
que forman la empresa y los diferentes puestos que existen en ella y está determinada por
las cargas de trabajo o bien por la eficiencia organizacional con la que se maneja dicha
carga.
Debemos entender con lo anterior, que de ninguna manera se debe esperar a que resulte
una vacante sino tener siempre listo al personal que pueda ocupar ese puesto.
Es importante reconocer que para que la organización sea eficiente, no debe haber
escasez ni sobrante de personal en los periodos importantes ya que esto trae como
consecuencia que en el caso de escasez las cargas trabajo serán muy fuertes para algunos
trabajadores, lo que nos producirá una baja en la eficiencia.
Si por lo contrario tuviésemos demasiado personal traería como consecuencia el hecho de
que tendríamos personal ocioso, además de estar elevando nuestros costos por la mano de
obra.
Cabe hacer notar que en empresas de gran tamaño corresponderá a los jefes de cada
departamento hacer las requisiciones de empleados que sean necesarios, de acuerdo a la
plantilla que le ha sido asignada.

FICHA TÍPICA DE REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Departamento Requisición No.

Solicitamos la admisión de
Para
Sexo Fecha Incorporación
(siempre hay que prever el plazo mínimo necesario para la selección)
Edad Máxima Mínima
Descripción y Características de la tarea:
Operación Posición Inteligencia
Repetitiva () De Pie () Alta ()
Variada () Sentado () Media ()
Alternativa () Alterna () Baja ()
Conocimientos y aptitudes especiales:
Contraindicaciones:
Observaciones
Veracruz. Ver. de de

2.2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El personal de una organización constituye su recurso más importante y el que sólo puede
ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más efectivos.
Sin embargo, para realizar un reclutamiento efectivo debe disponerse de información
precisa y continúa respecto a la cantidad y calificaciones de los individuos necesarios
para desempeñar los diversos puestos de una organización. Por lo tanto los
requerimientos y el reclutamiento de personal están afectados por la cantidad y tipo de
trabajo que se ejecute y por los varios cambios tecnológicos organizacional es y de otra
índole que puedan afectar al desempleo del trabajo.
En consecuencia, el dotar de personal a una organización comprende el proceso de
analizar las necesidades presente y futuras de potencial humano y de obtener personal
calificado para cubrir estas necesidades. Además, la dotación efectiva de personal
comprende el desarrollo y mantenimiento de fuentes de recursos humanos adecuados de
los que podrán ser reclutados y seleccionados para empleo los solicitantes calificados.
Para que estos sean reclutados debe hacérseles saber las oportunidades que existen en la
organización; también se les deberá animar para que formulen su solicitud y sean
tomados en cuenta en las vacantes actuales o en las que se presenten en el futuro.
Como se necesita mucho tiempo de anticipación para reclutar, seleccionar y desarrollar a
los empleados para muchos de los puestos en una organización es esencial que se prevean
las vacantes con la mayor anticipación posible. En forma similar cuando van a eliminarse
puestos; este hecho debe hacerse saber con la debida anticipación para permitir a los
empleados afectados ser retenidos y reasignados, si es posible a otros puestos, con el fin
de que pueda mantenerse una fuerza de trabajo eficiente y estable. La anticipación de los
cambios en las necesidades del potencial humano para puestos específicos, forma parte
de la planeación de recursos humanos.
La posibilidad de contratar nuevo personal está limitada por los presupuestos de nómina
que especifican las posiciones que deben ocuparse y el salario que debe pagarse a cada
puesto, al evaluar sus necesidades de fuerza de trabajo, suele existir la tendencia de los
gerentes y supervisores a creer que sus departamentos están faltos de personal, con el
resultado de que en ocasiones buscan más de lo que su Departamento requiere.
Sin embargo, el uso de los procedimientos de control de costos que indique la eficiencia
con la cual está siendo administrado un departamento, puede ayudar a disminuir esta
práctica. Si los gerentes están bajo presión para mejorar la eficiencia, tendrán mayor
incentivo para reducir los costos al no contar con personal innecesario empleado en sus
departamentos.
El reclutamiento en una compañía y los programas de relaciones públicas están
cercanamente relacionados. La habilidad para atraer solicitantes calificados, está
determinado en una medida considerable por la reputación de la compañía, el orgullo que
los empleados sientan por pertenecer a una empresa y los comentarios favorables que
hagan con respecto a ella en público, contribuirán a los esfuerzos de reclutamiento.

2.2. FUENTES DE ABASTECIMIENTO Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Aunque guardan enormes semejanzas son cosas distintas los lugares en donde se podrá
encontrar al personal y la forma de atraerlo a la empresa. La distancia tiene la ventaja
práctica de que una fuente de abastecimiento pueda ser buena, pero parece mala por lo
inadecuado del medio de reclutamiento y viceversa.

FUENTES DE ABSTECIMIENTO

1. Sindicato; suele constituir la principal fuente de abastecimiento donde existe, en virtud

de la cláusula de admisión exclusiva, salvo para el personal de confianza que la empresa
libremente contrata.
2. Escuelas, Universidades, Tecnológicos, Escuelas Comerciales, etc. Suelen ser la fuente
de abastecimiento para personal calificado, como secretarias, mecánicos, contadores, etc.
3. Familiares recomendados de los trabajadores actuales; de ordinario pueden y suelen
recomendar a personas que conocen y hay la presunción de que, si los recomendados son
buenos trabajadores si pueden ascender rápidamente a un puesto mejor.
4. Oficinas de colocación (gratuitas y de paga): la experiencia parece demostrar que dan
mejor resultado las primeras, las segundas están teóricamente al menos prohibidas por la
constitución.
5. Otras empresas; pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar por políticas
de edad, parentesco con los actuales de trabajadores, etc.; o bien personal que tienen que
reajustar por reducción de trabajo.
6. La puerta de la calle; con esta expresión suele denotarse a los candidatos que
espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

1. Requisición al sindicato; hay que procurar la reglamentación adecuada de la cláusula

de admisión exclusiva, esta debería comprender:
a) a) Los requisitos que debe reunir el candidato de acuerdo con la especificación del
articulo 37 frac. I de la Ley Federal del Trabajo.
b) b) La fijación de un plazo dentro del cual el sindicato deba llenar la vacante, y la
fijación de que si no lo hace la empresa podrá llenarlo, con la condición de que
trabajador se sindicalice.
c) c) La determinación de que el sindicato presentará dos o más candidatos, para
poder seleccionar entre ellos.
d) d) El convenio de que tan pronto como el candidato no llene los requisitos, deba
abandonar el puesto (antes aún de que termine el período de prueba) y presentar otro,
o bien que la empresa lo llene, con el requisito de sindicalización señalado en el
inciso b.
e) e) De ser posible el reconocimiento del sindicato de los trámites de selección
(pruebas, entrevistas, etc.)
2. Solicitud oral o escrita; a los actuales trabajadores, como la bondad de este medio
radica en la calidad del recomendante y de la forma en que recomienda es preferible la
solicitud oral que permite apreciar estos datos.
3. Carta o teléfono; para solicitar a bolsas de trabajo, a otras empresas, etc. Es
conveniente emplear ambos, el primero con el fin de asegurar la precisión, el segundo
para aclaraciones y completar datos.
4. Periódico, Radio, televisión, los anuncios por estos medios tan usados hoy, sobre todo
el primero, suelen ser útiles cuando se trata de personal muy calificado en el que
fácilmente pueden precisarse los requisitos necesarios. En caso contrario, la experiencia
enseña que atraen un enorme numero de candidatos, la mayoría de ellos poco valiosos,
aumentando innecesariamente el costo de selección.
5. Nuestro archivo de solicitudes muertas; pueden ocurrir que en determinado momento
un solicitante no pudo ser admitido pero en otra circunstancia nos sea útil.
6. Folletos; ciertas empresas los editan, señalando las posibilidades de empleo en esa
empresa y beneficios que ofrece.

2.3.1. PROCESO DE SELECCIÓN

Las etapas más usuales, y el orden en que suelen emplearse el conjunto de medios
técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio, "el hombre
adecuado para el puesto adecuado", son las siguientes:
1. 1. Recepción de solicitudes
2. 2. entrega de hoja de datos generales (solicitud de empleo)
3. 3. Entrevista previa,
4. 4. Solicitud de empleo
5. 5. Pruebas
6. 6. Entrevista formal
7. 7. Antecedentes de trabajo y referencias
8. 8. Examen médico

2.3.1.2. RECEPCIÓN DE SOLICITUDES

Se deben llevar a cabo por medio de la recepción de la empresa, evitando de esta manera
que la gente de mayores ocupaciones pierda tiempo con aquellas personas que no han
comprobado poseer las características que se requieren,

2.3.2.2. HOJA DE DATOS GENERALES

Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente
inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. Sirve también para cerciorarse "a
primera vista" de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada,
presentación, etc.

2.3.2.3. ENTREVISTA La entrevista es una de las más valiosas armas de que dispone el
administrador. La que se hace para completar datos del solicitante, tiene un valor
incalculable, sólo que, como toda entrevista, vale lo que valga el entrevistador.

A) TIPOS DE ENTREVISTAS

1. 1. Entrevista previa
2. 2. Entrevista formal

2.3.2.4. ENTREVI STA PREVIA

Consiste en certificar que los candidatos que se presenten antes de efectuar su solicitud
cubran todos los requisitos que se han solicitado, lo que nos ahorra gran cantidad de
gastos innecesarios en el concepto de solicitudes, así como en el tiempo que pierde la
persona encargada de entrevistar a estas personas, que en muchas ocasiones es la
recepcionista de candidatos; en caso de que la persona cubra los requisitos, se le
entregará su solicitud y en caso contrario de forma amable se le hará saber.
Dentro de esta entrevista nos interesa conocer también:
- - Nombre, edad y estado civil del solicitante
- - Escolaridad y experiencia en el trabajo
- - Presentación y manera de comportarse durante la entrevista,
- - Médico familiar,
Por otra parte, si el caso lo amerita, se explica al solicitante:
- - Las condiciones de trabajo y los requisitos del puesto,
- - El sueldo y las posibilidades de progreso.
En general se sabe que una persona en sus trabajos anteriores ha incurrido en
determinados errores o bien ha reflejado determinadas cualidades, es muy posible que en
su propio empleo se repita, de ahí la importancia que tiene para el entrevistado, el
conocer como fue el solicitante en otros trabajos.
Las preguntas que nuestra guía de entrevista plantea para esta área son un buen medio
para alcanzar este objetivo.
Como una recomendación adicional se debe prestar especial atención a los motivos de
separación que indica el solicitante, porqué se quiere separar del trabajo actual.

B) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
1. 1. Se llevará acabo en un lugar cómodo y apropiado.
2. 2. Indique no sea interrumpido durante la reunión, inclusive por teléfono.
3. 3. Inicie la entrevista con un comentario ajeno al trabajo y defina junto con la
persona entrevistada, el tiempo que va a dedicar a esa reunión.
4. 4. Mantenga un ambiente informal y cordial
5. 5. Limítese a solicitar información de tal manera que las respuestas no sean ni un
SI o un NO, para que el solicitante hable más durante la primera parte de la entrevista,
utilice: por qué, qué, quien, cuando, cómo, donde.
6. 6. Recabados los datos sobre la existencia, interés, capacitación, etc. De usted
información solicitada por el candidato sobre el puesto vacante y sobre la compañía
en general.
7. 7. Termine la reunión ajustándose siempre al tiempo previamente planeado de
acuerdo con el solicitante.

C) GUÍA DE LA ENTREVISTA

La guía de la entrevista es un modelo impreso que sirve para investigar los datos que
interesen del candidato, en forma eficiente y sistemática.
Para su aplicación está dividida en cinco áreas, ordenadas de tal manera que permiten ir
profundizando gradualmente en el análisis del examinado.
Cada área consta de una serie de preguntas dirigidas, con un sentido perfectamente
determinado que el examinador debe conocer a fin e que pueda orientar debidamente la
entrevista.
No debemos olvidar que la aclaración de los motivos por lo que la persona hizo o dejó de
hacer cualquier actividad relacionada con el rea que investigamos, es propiamente el
objeto de una entrevista.

ÁREAS DE QUE CONSTA LA ENTREVSTA

1. 1. Apariencia personal
2. 2. Experiencia
3. 3. Interés ocupacional
4. 4. Capacidad
5. 5. Personalidad

1. APARIENCIA PERSONAL: Es muy importante que la apariencia personal vaya de

acuerdo con las necesidades del puesto vacante. Esto no representa mayor problema, ya
que un vendedor de un producto de calidad requiere una persona cuya apariencia personal
sea agradable y ayude a la venta.
2. EXPERIENCIA: La experiencia como todos sabemos es la acumulación de
conocimientos que lleva a las personas a conocer de que forma se hacen las cosas y los
problemas que en ello representa, cabe hacer notar que algunas ocasiones no se requiera
ninguna experiencia previa, y esto deberá constar en los requerimientos del puesto.
3. INTERÉS OCUPACIONAL: En esta área se trataría de buscar que realmente el
candidato demuestre si existe en el algún interés por el puesto que estamos ofreciéndole,
pues de lo contrario se puede dar por seguro que esta persona abandonará el trabajo o
bien este no sería de la calidad requerida.
4. CAPACITACIÓN. Es muy importante sondear el tipo de capacitación, que le gustaría
al candidato tener y si lo cree necesario. De su repuesta se verá el interés que tiene en
hacerlo adecuadamente,
5. PERSONALIDAD: Buscar mediante la entrevista que el candidato tenga la
personalidad adecuada para el puesto que se ofrece.

PUNTOS QUE SON TRATADOS DENTRO DE LA GUÍA DE LA ENTREVISTA

1. 1. Trayectoria escolar
2. 2. Trayectoria de trabajo
3. 3. Antecedentes familiares
4. 4. Ajuste ambiental y social
5. 5. Auto descripciones
6. 6. Aspecto personal
7. 7. Discusión

1. TRAYECTORIA ESCOLAR

Debemos considerar que es prácticamente el primer paso que da el individuo fuera de su

casa, en lo que a educación y disciplina se refiere.
Es por ello que nos interesa a fondo la trayectoria escolar del solicitante pues en
ocasiones la irregularidad sufrida en esta etapa de su vida, suele repercutir posteriormente
en su trayectoria de trabajo.
Cuando encontramos por ejemplo varios años o materias reprobadas, de un nivel
intelectual mediocre, o bien en diversos trastornos emocionales pueden manifestarse
como una baja en su rendimiento cotidiano,
Por otra parte es sumamente importante investigar los motivos por los que el solicitante
dejó de estudiar así como sus apariciones en cuanto a su desarrollo escolar y profesional
y de la investigación de estos datos en ocasiones es posible decidir acerca del motivo que
el candidato tiene para solicitar el trabajo.
La escolaridad es un requisito formal que varía para cada puesto, es decir, que siempre
existe un límite mínimo indispensable y necesario.
Quizá el aspecto más importante de esta área sea el análisis de la secuencia de las fechas
de estudio.

2. TRAYECTORIA DE TRABAJO

El estudio de la historia laboral del solicitante puede reflejar:

A) Su estabilidad o inestabilidad en el trabajo

B) Su evolución en el aspecto económico
C) Su evolución en cuanto a responsabilidades en los Puestos desempeñados
D) Que tan aprovechable es su experiencia de trabajo con Relación al puesto que
necesita.
E) El enfoque de sus intereses y su motivación

3. ANTECEDENTES FAMILIARES

A) Cuál es su situación socioeconómica, como distribuye sus Ingresos; si tiene deudas e

ingresos adicionales,
B) A que se dedican y en donde trabajan sus familiares más cercanos,
C) En caso de desorganización familiar, con el tacto que requiere el trato de estas
cuestiones, se debe conocer lo más bajo del candidato.
La idea es que podamos formarnos una imagen clara de la Estructura familiar del
solicitante.

4. AJUSTE AMBIENTAL Y SOCIAL

A) A) Su ambiente social, qué clase de amistades frecuenta y cómo influyen estas en su

conducta, su adaptación al medio en que vive
B) B) Su sociabilidad
C) C) Sus planes para el futuro
Una de las tareas más difíciles es informar a una persona que se acepta su solicitud o que
no reúne los requisitos indispensables para el puesto que solicita.
Se precisa de tacto y de un hábil manejo de un tipo de fórmulas de salida que deben
incluir:
A) A) Agradecer el interés que se ha visto en el solicitante para ingresar a la
compañía.
B) B) No debe insinuarse al solicitante que no sirve para el puesto
C) C) Se procura descargar responsabilidad diciendo que otros candidatos presentaron
mejores características.
D) D) En ocasiones se recurre a alimentar la esperanza de que en futuro incierto
existe la posibilidad de que sea aceptado.
E) E) Cuando se utiliza este artificio deberá cuidarse de que la persona tampoco se
quede esperando a que lo llamen sino más bien inducirlo a que busque por otro lado.
Finalmente se propone una hoja de evaluación donde se llevará a cabo una calificación de
cada candidato en los cinco puntos básicos como son:
1. 1. Experiencia
2. 2. Interés ocupacional
3. 3. Capacitación
4. 4. Personalidad
5. 5. Apariencia personal (según el puesto será lo requerido)

ESTRICTAMENTE CONFIDENCIAL
Nombre:
Puesto que solicita:
(Esta guía tiene por objeto lograr una entrevista más objetiva y orientar al entrevistador
sobre el camino a seguir. Debe llenarse en presencia del entrevistado, procurando tomar
textualmente lo que este dice).
TRAYECTORIA ESCOLAR
1. ¿Qué estudios realizó?, (grado máximo)
Primaria de a
Secundaria de a
Preparatoria de a
Profesional de a
otra escuela de a
2. Su promedio aproximado de calificaciones en:
Secundaria Preparatoria Profesional
3. Si cambió de carrera explicar porqué:
4. De haber sido posible ¿qué le hubiera gustado ser?:
Motivos:
TRAYECTORIA DE TRABAJO
¿Cuál fue su primer trabajo?
¿Cuánto tiempo estuvo?
¿Qué puesto desempeñó?
¿Cómo consiguió el empleo?
¿Quién fue su jefe inmediato?
¿Lo que más le gustó de ese trabajo?
Debido a
Se separó ¿porque?
ANTECEDENTES FAMILIARES
¿Quién o quienes sostienen los gastos de su casa?
Reside en Ocupación Trabaja
Padre
Madre
Esposa
Hermanos
Si sus padres han fallecido en qué fechas,
¿Qué fecha el padre?
¿Qué fecha la madre?
¿Qué edad tenía entonces el solicitante?
En caso de tener hermanos que lugar ocupa entre ellos,
otros datos concerniente a su vida familiar estado civil, etc.
AJUSTE AMBIENTAL Y SOCIAL
El solicitante es originario de
Desde cuando radica en ese lugar
¿Qué hace en sus días de asueto?
¿En sus horas libres?
Sus amigos son: muchos pocos
De la infancia Del trabajo De la escuela
Cuando se reúne con ellos que actividades realizan
su actitud es: Tranquila Cooperativa Nerviosa Amable
Aportación de datos: Muy amplia Confusa Espontánea
ÁREA LABORAL
Es estable Medianamente estable
¿Tiene conocimientos y capacidad en la compañía?
Observaciones
APARENTEMENTE SE TRATA DE UNA PERSONA
Responsable Irresponsable porqué
Inestable Estable porqué
Decidida Indecisa porqué
Floja Dinámica porqué
Ambiciosa conformista porqué
Descuidada Cuidadosa porqué
Indiscreta Discreta porqué
Observaciones
(Nota: Cuando no se puede calificar con certeza una buena característica por carecer de
base para hacerlo, indicar solamente S.D.)
CONCLUSIONES
Anótese los 4 aspectos positivos y los 4 aspectos negativos más sobresalientes.
Aspectos positivos para el puesto
1.
2.
3.
4.
Aspectos negativos
1.
2.
3.
4.
OBSERVACIONES
Vo.Bo. del Gerente.

2.3.2.5. HOJA DE SOLICITUD

Su importancia es, no sólo la base del proceso de la selección ya que todos los demás
pasos se comparan con ella, sino aún de todo el trabajo, ya que es como la cabeza del
expediente del empleado.
Puede aprovecharse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente
inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. Además, a los que se ofrezcan
algunas posibilidades, parece conveniente pedirles que llenen la hoja, ya que, como
dijimos, alguna vez podremos quizás utilizarlos y además como medio de hacer buenas
relaciones públicas con quienes asisten a la empresa.
Sirve también para cerciorarse, a primera vista, los requisitos más obvios y
fundamentales, edad aproximada, presentación, etc. Y ver si llenan las políticas básicas
de empleo; por eso suele llamársele entrevista previa.
Se ha dicho también que la hoja debe contener lo que una empresa requiere saber del
solicitante, y solamente eso. La solicitud de empleo es la forma impresa que permite tener
un resumen de los datos generales del candidato. La solicitud ha de ser llenada por el
propio candidato con letra manuscrita.

REFERENCIAS
Respecto a las referencias particulares, hay que hacer hincapié en que se deben anotar
cinco personas que no sean parientes, ni antiguos jefes con sus domicilios particulares
exactos.
Debemos hablar por teléfono o enviar un cuestionario a dichas personas pidiendo
información sobre el tiempo que tienen de conocer al solicitante, su opinión acerca de su
honradez y responsabilidad para sus trabajos y algunos datos acerca de su familia y modo
de vida.
Cabe hacer mención que es muy notorio el que nos proporcione mejores resultados al
hacer esta encuesta en forma directa, esto es mediante una entrevista con la persona
indicada en la solicitud.

DATOS COMPLEMENTARIOS

Generalmente se destina para datos referentes a la salud del candidato, fechas que podrían
trabajar, horario, etc. Se recomienda observar:
A) A) El cuidado que se haya puesto en su ejecución
B) B) Que todos los renglones sean contestados, tanto en la parte de datos personales,
como en lo que se refiere a estudios y trayectoria laboral.
C) C) Que en la columna de fechas de estudios y trabajos se anota mes y año.
A continuación encontrarán una solicitud que aún no se encuentra en el orden que hemos
dado anteriormente nos ejemplifica que las formas comerciales también toman en cuenta
estas reglas con algunas variaciones.

2.3.2.6. PRUEBAS

Es indiscutible que necesitamos verificar de algún modo las capacidades que el trabajador
posee para ocupar el puesto al que destinamos, o que el pretende, Las pruebas son pues,
necesarias, tanto para la selección como para la acomodación del personal.
El uso de las pruebas no solamente se deben concentrar para las personas de nuevo
ingreso, sino que también deberán ser usadas para todos los casos en que se vaya a
proponer a una persona.
Las pruebas psicotécnicas son dispositivos mediante los cuales pueden evaluarse las
diferentes características de un individuo. Otras de sus cualidades es la de predecir lo que
el candidato estará en posibilidad de hacer.
Las pruebas psicológicas tienen dos tipos de ventajas:
TANGIBLES: Esto es porque la prueba nos demostrará en parte, si la persona podrá
ocupar el puesto y algunas más si sentirá a gusto con el tipo de trabajo que en el
desempeñará.
INTANGIBLES: Dentro de la intangibles tendremos un aumento en todas las áreas en
cuanto a rendimiento y calidad que propiciará la satisfacción del trabajo y una mejor
moral del grupo hacia la empresa.

APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Para llevar a cabo las pruebas debemos procurar que sean hechas en un lugar donde haya
bastante iluminación y no existan ruidos.
Se recomienda para este objeto el examinador:
A) A) Exprese con claridad las instrucciones
B) B) Dar la orden de principiar cada una de las pruebas, hasta que tenga la seguridad
que el examinado ha comprendido perfectamente lo que va ha hacer.
C) C) Tomar con exactitud el tiempo de aquellas pruebas que así lo requieran.
D) D) Advertir al solicitante que antes de principiar cualquier prueba. Anote sus datos
generales (nombre, edad, etc.) para evitar confusiones posteriores, respecto a la
identidad de la prueba.
E) E) No dar ninguna información relacionada con la prueba, un vez que el solicitante
ha principiado a ejecutarla.
Existen varios tipos de pruebas y entre otras nombramos las siguientes:
1. 1. Adaptabilidad
2. 2. Aptitud
3. 3. Destreza
4. 4. Alcance
5. 5. Personalidad
6. 6. Inteligencia
7. 7. Oficios.

1. 1. Esta prueba tiene como principal objetivo el conocer si el candidato estará a

gusto con el puesto, así rendirá lo esperado
2. 2. Conoceremos por medio de está, los trabajos que puede desempeñar la persona
que los llevara a cabo,
3. 3. Sabremos la rapidez y calidad en el desempeño del trabajador de los
candidatos,
4. 4. Para aquellos puestos que lo requieran será necesario aplicar este tipo de
pruebas, para lograr conocer las metas a las que puede llegar esa persona.
5. 5. Es muy importante que la persona que cubra la vacante cuente con la
personalidad necesaria en ese puesto,
6. 6. Como su nombre lo indica, por medio de estas pruebas comprobaremos su
capacidad para resolver problemas,
7. 7. Esta prueba consiste en los trabajos que les serán asignados que demuestren
dominarlos o conocerlos.

NOMBRE:
EDAD FECHA:
PARTE No. 1: La prueba siguiente contiene 6 incisos, cada uno de los cuales debe ser
contestado.
A) A) Leyendo cuidadosamente
B) B) Encontrando la palabra o expresión que complete la idea
C) C) Poniendo la respuesta correcta en el paréntesis de la derecha,
EJEMPLO :
La comida que la mayoría de los empleados hacen fuera de su casa es:
l) Desayuno 2) comida 3) cena 4) merienda
En esta caso la respuesta correcta es 2)
1.Un hombre que vende al mejor comprador de un grupo:
1) corredor 2) Vendedor 3) Agente
2. Instrucción especial para proporcionar aprendizaje a los empleados en el campo de
las ventas:
1) Educación 2) Entretenimiento 3) Práctica
3. El individuo que usa y por lo tanto disminuye el volumen de bienes en el mercado:
1) Consumidor 2) Usuario 3) Distribuidor
4. Tipo de establecimiento que vende directamente al usuario:
1) Productor 2) Empleado 3) mayorista 4) Detallista
5. Un acuerdo escrito para pagar determinada cantidad de dinero en un plazo de tiempo
determinado:
1) Letra de cambio 2) Cheque 3) Contrato
6. Un plan de compensación que da una cantidad mensual igual a los vendedores y no de
acuerdo con las comisiones que obtienen:

2.3.2.7. EXÁMEN MÉDICO

Debemos hacer notar que el examen médico se coloca casi siempre Al final de las etapas
de selección, porque, para ser útil, debe ser lo más completo que sea posible, y en esa
forma resulta costoso, pero sólo se debe aplicarse a quienes ya tienen una gran
probabilidad, en atención a las demás pruebas, de que serán empleados.
Debemos también hacer notar que no basta, para realizarlo un médico cualquiera, por
competente que sea, si no que se refiere un Medico con conocimientos de medicina
industrial, o por lo menos, a quien nosotros podamos señalar en concreto, qué es lo que
buscamos del examen médico.
Puede tener como fines principales:
1. 1. Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
2. 2. Saber si la enfermedad que tiene puede ser un contradicción para el puesto que
se le ofrecería
3. 3. Obtener indicios sobre la probabilidad de que el trabajador sea alcohólico o
drogadicto
4. 4. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos
5. 5. Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo

EJEMPLO DE FICHA MÉDICA OUE COMPLEMENTA LA SELECCIÓN

Ficha medica del SR

Fecha de nacimiento: No. de ficha
Reconocimiento el día de de 19
Talla de pie peso en Kg.
Capacidad pulmonar Sist. Nervioso
Piel y cuero cabelludo
Visión Ojo derecho Ojo izquierdo
Audición Oído derecho Oído izquierdo
Presión sanguínea Máxima Mínima
Aparato circulatorio
Aparato Respiratorio
Aparato digestivo
Nariz Boca
Vacunas aplicadas
Antecedentes personales:
Antecedentes hereditarios:
DR. Vo. Bo. Gerente

CAPITULO III

CONTRATACIÓN DE PERSONAL

3.1. CONTRATOS

Una vez hecha nuestra elección de entre los candidatos que han recorrido el proceso de
selección, aquel o aquellos elegidos procederán a ser contratados.
Por contratación entendemos "el proceso legal para registrar el compromiso de dos
partes", esto es, la elaboración de un contrato donde se asiente el adquirir los servicios del
candidato en aceptar el trabajo.
Así nos lo expone la Ley Federal del Trabajo en su art. 20. Se entiende por la relación de
trabajo cualquier que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

3.1.1. Existen tres tipos de contratos que rigen en todo el país

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Cualquier que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se
obliga a otra un trabajo personal subordinado Mediante el pago de un salario.

CONTRATO COLECT IVO DE TRABAJO

Art. 386 Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones,
con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o mas empresas o establecimientos.

CONTRATO LEY

Art. 404 contrato ley es el convenio celebrado entre uno o varios Sindicatos de
trabajadores v varios patrones, o uno o varios Sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según Las cuales debe prestarse el trabajo en una rama
determinada de la industria y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas.
3.1.1.1. DURACIÓN DE CONTRATOS

Los contratos por su duración pueden ser:

POR TIEMPO Y OBRA DETERMINADA

Art.17. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los

casos siguientes:
I. I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a Prestar,
II. II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a un Trabajador.

POR TIEMPO INDETERMINADO

Por tiempo indeterminado debemos entender aquel contrato que se realiza sin tener una
fecha para su terminación y ésta depende de ambas partes y se puede ser por renuncia,
liquidación, muerte, etc.
De todo lo anteriormente expuesto podemos sacar en conclusión que los trabajadores se
encuentran amparados por la Ley al igual que los patrones, obligando a ambos a respetar
estos contratos.

3.1.1.2. FORMA DEL CONTRATO

La ley también nos reglamenta qué tipo de información indispensable deberá tener el
contrato.
Art. 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito; cuando no existan
contratos aplicables, se harán dos ejemplares por lo menos, de los cuales quedará uno en
poder de cada parte.
Art. 25. El escrito en donde consten las condiciones de trabajo deberán ser:
1. 1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón,
2. 2. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado.
3. 3. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinan con mayor
precisión posible.
4. 4. El lugar o los lugares donde deba presentarse el trabajador
5. 5. La duración de la jornada.
6. 6. La forma y el monto del salario.
7. 7. El día y lugar del pago del salario.
8. 8. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás
que convengan el trabajador y el patrón.

3.1.1.3. REQUISITOS PARA LA CONTRATACIÓN

Art. 22. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de edad; que no hayan
terminado su educación obligatoria, salvo en los casos de excepción que apruebe la
autoridad correspondiente en que a juicio haya compatibilidad entre los estudios y el
trabajo.
Art. 23. Los mayores de 16 necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de
ellos, del sindicato a que pertenezcan, o de la junta de Conciliación y arbitraje, del
Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.
Para lo que será necesario pedir en forma obligatoria:
- - Dos cartas de recomendación
- - certificado, diploma o titulo de estudios
- - Cartilla del Servicio Militar Nacional
- - Referencias Personales
- - Comprobante del Registro Federal de causantes (si ya ha sido registrado)
- - Comprobante o credencial del Instituto Mexicano del Seguro social (si ya fue
inscrito).

INTEGRACIÓN DEL EXPEDIENTE

Una vez contratadas las personas se procede a elaborar toda su documentación, Misma
que integrará el expediente y se puede dividir en:
INTERNA es aquella que requiere la empresa del empleado para su control, como es:
Tarjeta de Checar, Kardex, Tarjeta de Comedor Credencial, etc.
EXTERNA es aquella que se refiere a las inscripciones o dependencias oficiales como
son:
Seguro Social
Registro Federal de Contribuyentes

CAPITULO IV

INTRODUCCIÓN

4.1 CONCEPTO

Introducción es necesaria, porque el trabajador, como vimos en teoría en la

administración, necesita ser adaptado lo más rápida y eficazmente que sea posible al
nuevo medio, aun por meras consideraciones del orden de eficiencia: los primeros
recuerdos son os que más persistentemente habrán de influir en su actividad.

INTRODUCCIÓN EN EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

En él suelen darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza:

1. 1. Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, sus productos, su
organización, sus principales funcionarios
2. 2. Políticas generales de personal que espera la empresa del nuevo trabajador y
qué puede esperar este de la empresa
3. 3. Reglas generales sobre disciplina; lo que debe hacer y lo que debe evitar,
4. 4. Beneficios de los que puede disfrutar, tales como caja de horro, despensas, etc.
5. 5. Conviene siempre hacerle visitar la planta y presentarlo con algunos de sus
jefes de mayor categoría.
INTRODUCCIÓN EN EL PUESTO

1. 1. Conviene que el nuevo empleado sea presentado con el que va a ser su jefe
inmediato.
2. 2. El nuevo jefe deberá presentarlos con sus compañeros inmediatos
3. 3. Debe después explicarle, de ser posible por sí mismo, en que consistirá su
trabajo
4. 4. Deben mostrársele los sitios que requiere conocer, tales como lugar de cobro,
de abastecimiento de material, sanitarios, etc.
5. 5. Conviene que se le señale un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus
problemas, en los primeros días.

4.2. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

El Reglamento Interior de Trabajo es el documento en que se encuentran impresas todas

las disposiciones y políticas con carácter obligatorio, de las tareas de trabajo en orden
técnico y administrativo para empleados y patrones.
La Ley Federal de Trabajo regula el reglamento Interior de Trabajo en su artículo 422.
Art. 422. El reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias
para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos de la empresa o
establecimiento.
No son materia de reglamento las normas de orden técnico y administrativo, que
formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.
La suspensión en el trabajo como medida disciplinaria, no excederá de ocho días, El
trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
1. 1. Hora de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas
y periodos de reposo durante la jornada
2. 2. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo
3. 3. Días y horas fijadas para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,
aparatos, etc.
4. 4. Días y lugares de pago
5. 5. Normas para el uso de los asientos y sillas
6. 6. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios
7. 7. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar las mujeres y los
hombres
8. 8. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos previos o periódicos
9. 9. Permisos y licencias
10. 10. Disposiciones, disciplinas y procedimiento para su aplicación

4.3. CONTROL DE ASISTENCIAS

Se deberán establecer políticas acerca de la hora de entrada y cual es el tiempo que existe
de tolerancia, el horario de trabajo y sus días de descanso, además de establecer un medio
para petición de permisos con goce de sueldo o a cuenta de vacaciones o sin goce de
sueldo.
Determinar cual será la acción a tomara en el caso de retardos tanto justificados como
injustificados; para el control de asistencias es muy común el hecho de llevarlo por medio
de las tarjetas de chequeo.

4.4. VACACIONES

Art. 76 Los trabajadores que tengan más de un ario de servicios disfrutaran de un periodo
anual de vacaciones pagadas que en ningún caso podrán ser inferior a 6 días laborales, y
que aumentarán en dos días laborables, hasta llegar a 12 por cada año subsecuentes de
servicio. Después del cuarto año de servicio, el periodo se aumentará en dos días por cada
5 de servicios.
Art. 77 Los trabajadores que prestan servicios discontinuos y los de temporada tendrán
derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en
el año.
Art. 79 Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración
Art. 81 Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los 6 meses
siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente una
constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones
que le corresponde.

4.5. CALENDARIO DE DÍAS DE DESCANSO EN EL AÑO

Art. 73 Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso, si
se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del
salario que le corresponde por el descanso un salario doble por el servicio prestado.
Art., 74 son días de descanso obligatorio:
El 1° de Enero,
El 5 de Febrero
El 21 de Marzo
El 1° de Mayo
El 16 de Septiembre
El 20 de Noviembre
El 1° de Diciembre de cada 6 años cuando le corresponde la transmisión del Poder
Ejecutivo Federal y;
El 25 de diciembre.

4. 6 SANCIONES

Se deberán establecer cuales serán las sanciones que les serán aplicadas a los trabajadores
que por desobediencia, faltas, retardos y actos indisciplinarios se hagan acreedores a
ellas.
Generalmente esta clase de sanciones se han llevado la suspensión por determinados días
de labores y consecuentemente el retiro del pago; sin embargo, hay otro tipo de
sanciones, como reprimendas y hasta el despido.
Es necesario antes de tomar cualquier acción en contra del empleado infractor el escuchar
cuales han sido las causas que lo llevaron a cometer ese acto; eso es muy importante, ya
que quizás en ocasiones por tal o cual orden estamos dando pauta a esta falta.

CONCLUSIONES

Para que un programa de reclutamiento de personal sea efectivo es necesario que el

reclutador tenga una idea del tipo de hombre que se requiere para cubrir las necesidades
de una empresa. A fin de que una empresa nunca padezca de escasez o de abundancia de
recursos humanos, las necesidades de personal tanto en calidad como en cantidad para un
determinado periodo deberá presupuestarse con suficiente anticipación.
Con el objeto de que para cada puesto la empresa pueda contar con el mayor número de
personal calificado, es conveniente que una organización busque activamente dicho
personal en una gran variedad de fuentes tanto internas como externas.
Aunque la finalidad del programa de selección está en la utilización de los medios de
disponibilidad para permitir la identificación de personas cuyas capacidades, intereses y
demás cualidades cumplan con los requisitos establecidos por las especificaciones de
trabajo para cada puesto en la organización.
Dado que el éxito de una organización depende directamente de la eficiencia de su
personal, las empresas modernas cada vez han puesto más énfasis en la necesidad de
implantar un programa adecuado de reclutamiento y selección del elemento humano
destinado a cubrir las necesidades de la Compañía.
Indudablemente que con una buena selección de personal se obtiene entre otras cosas;
alta productividad, reducción de costos, disminución de las rotación y la satisfacción de
los intereses tanto de los patrones como de los trabajadores.

5.- Motivación e incentivación

OBJETIVO: Este trabajo te permitirá vivenciar una experiencia planificada de cambio en
la administración de personal.

CONSIGNAS:

1. Relaciona la propuesta efectuada por Edward Deming con las escuelas que
trabajan con la motivación como determinante de conducta en el sujeto. Indica
cual de las escuelas vistas se acerca mas al caso Pontiac. Justifica tu elección.
2. Enuncia los 14 puntos propuestos y clasifícalos de acuerdo con los sectores de la
organización mas comprometidos en este proceso de cambio. Justifica la
clasificación.
3. A partir del análisis efectuado de los 14 puntos, responde las siguientes preguntas:
 a. ¿Cuáles son las principales funciones de la gerencia en este
proceso?
b. ¿Cuáles son los objetivos de una mejora en la comunicación?,
¿Cómo se podrán alcanzar los mismos?
c. Según Deming, ¿En qué consiste el adiestramiento?, ¿Y la
capacitación? Explica el objetivo y las acciones para lograrlo.
d. En función de las metas de este cambio y considerando que los
trabajadores se sienten satisfechos por esta experiencia, ¿Cuál es el
rol del sindicato?
e. Si deseáramos transferir la experiencia a esta escuela ¿Cómo
podríamos mejorar la productividad del personal?

1. La propuesta efectuada por Deming, se basa en las ideas propuestas por la escuela
de la motivación interiorizada. Allí es donde ubicamos al caso Pontiac. A pesar de
pertenecer a la escuela mencionada, la filosofía de Deming puede relacionarce
con algunos puntos de la escuela de las relaciones humanas.

La primera coincidencia que podemos mencionar con respecto a esta escuela la

observamos en los supuestos generales, donde se afirma que el trabajo debe
realizarce en un ambiente cómodo y seguro, y que el jefe debe ser justo y
comprensivo. Esto es muy importante para Deming, quien también afirma que
cuanto mejor se sienta el trabajador mayor será su rendimiento. Con respecto a las
recompensas, la escuela de relaciones humanas sostiene que la mejor forma de
premiar al personal es con elogios por parte de su jefe y con la aprobación del
grupo de trabajo, y la filosofía de Deming esta de acuerdo en que esta sea una
forma de motivar al personal.

Refiriéndonos a las necesidades que deben ser satisfechas, Deming no solo cree
que las necesidades satisfechas deben ser las egocéntricas como la escuela de
motivación interiorizada lo afirma, sino que también piensa que las necesidades
de seguridad y las sociales son muy importantes para los trabajadores,
representando así una muy buena forma de motivación para los empleados.

Con respecto a la escuela tradicional, con lo único que Deming concuerda es con
el punto que se refiere a la capacitación del personal, observando al resto de los
puntos que menciona esta escuela podemos afirmar que es absolutamente opuesta
a la filosofía Deming. Las teoría de Fayol, Taylor y Weber no creen que el
crecimiento de la productividad del trabajador este dado por la satisfacción de sus
necesidades, ya sean egocéntricas, de seguridad o sociales. A diferencia de la
escuela de la motivación interiorizada la tradicional solo se preocupa porque los
trabajadores produzcan la mayor cantidad posible sin importar la calidad.
2. Los 14 principios de gerencia de W. Edwards Deming son:

1.Crear un propósito constante hacia la mejora de los productos y

servicios (Kaizen = Mejoramiento contínuo), asignando recursos para
cubrir necesidades a largo plazo en vez de buscar rentabilidad a corto
plazo.

Creemos que este punto va a afectar específicamente al departamento de

fabricación dentro del sistema de producción y a los departamentos de
ventas y de servicios de posventa dentro del sistema de comercialización.
También puede afectar a otros departamentos como el de cobranzas por
ejemplo. Este punto nos indica la necesidad de un constante
perfeccionamiento del producto y de los servicios a los clientes.

2.Adoptar la nueva filosofía de la estabilidad económica rechazando

permitir niveles normalmente aceptados de demoras, errores, materiales
defectuosos y defectos de fabricación.

Este principio afectara a todos los sistemas de una empresa, a todos sus
departamentos. Es importante que toda la empresa se preocupe por el
cumplimiento de este punto.

3.Eliminar la dependencia de inspecciones masivas solicitando pruebas

estadísticas inherentes a la calidad en las funciones de fabricación y
compras.

Creemos que este punto debe aplicarse principalmente al departamento de

fabricación, dado que es una forma de que el obrero pueda encontrar las
fallas en el momento que se producen y arreglar el problema solo. Esto
ayudara a acelerar el proceso de elaboración del producto.

4."Reducir el número de proveedores para el mismo ítem eliminando a los

que no califiquen al no aportar pruebas de calidad; o sea terminar con la
costumbre de adjudicar negocios sólo sobre la base del precio. (En
términos coloquiales: "Lo barato, sale caro")"

Este principio es aplicable al departamento de compras de una empresa.

Representa una forma de mejorar la calidad del producto final y ahorrar
tiempo en arreglos por defectos en el producto final.

5.Búsqueda constante de problemas, existentes en el sistema a fin de

mejorar los procesos permanentemente.

Observando este principio podemos darnos cuenta de que es muy

importante, debe aplicarse a todos los departamentos de cada gerencia
puesto que permitirá cumplir con la realización de todas las tareas sin
tener que volver atrás en caso de hallar un problema, este será resuelto ni
bien surge.

6.Instituir la capacitación contínua en el trabajo. Desarrollar e

implementar planes de adiestramiento y mejora contínua al personal.

Este punto también debe aplicarse a las partes gerenciales de la empresa,

es importante para la seguridad de los empleados. El sentirse mas
capacitados los ayudara a realizar mejor sus tareas, sintiéndose mejor
consigo mismos. Además es importante que estén actualizados en cuanto
al mejoramiento de los métodos para realizar sus tareas que van surgiendo
con el paso del tiempo.

7.Concentrar la supervisión en ayudar al personal a desempeñar mejor su

trabajo. Tomar medidas inmediatas en cuanto a imperfecciones,
necesidades de mantenimiento, malas herramientas, u otras condiciones
inadecuadas para la calidad.

Creemos que este principio se aplica específicamente a los gerentes de

área y al gerente general de la organización. En muchas ocasiones, los
gerentes suelen designar este trabajo a alguno de los empleados, el cual lo
elegirá con la ayuda de el sector de recursos humanos y quien deberá tener
ciertas características como ser reconocido por sus compañeros.

8.Estimular la comunicación eficaz, de dos vías, y otros medios que

eliminen temores en toda la organización y ayudar a las personas a
trabajar juntas para servir los propósitos del sistema.

Este punto debe ser llevado a cabo por el gerente con la ayuda de los
gerentes de área y con el asesoramiento infaltable del sistema de recursos
humanos, el cual funcionara como nexo y trabajara con los empleados
para poner en marcha esta idea sin interferencias.

9.Romper las barreras existentes entre los departamentos de la empresa

estimulando trabajos en equipo, congregando esfuerzos de áreas
diferentes: investigación, diseño, ventas y producción.

Esta tarea esta totalmente apuntada a la gerencia, quien se ocupara, al

igual que en el punto anterior con recursos humanos, de fomentar esta
forma de trabajo y mejorando la comunicación.

10.Eliminar el uso de objetivos numéricos, afiches y lemas en los cuales se

pide nuevos niveles de productividad sin dar los métodos y proveer las
herramientas y entrenamiento necesarios.
 La tarea de terminar con los métodos de motivación que se utilizaban,
siempre será trabajo para la gerencia.

11.Mejorar permanentemente la calidad y la productividad. Eliminar

cuotas numéricas.

Este punto debe ser puesto en practica por el sistema de producción, más
específicamente el gerente de esta área lo aplicará en el departamento de
fabricación.

12.Eliminar las barreras que le impiden al trabajador el derecho de

sentirse orgulloso de su destreza.

Los gerentes son los que, con ayuda de recursos humanos, deberán
ocuparse de que el trabajador se sienta bien en su tarea.

13.Instituir un vigoroso programa de educación y automejora.

En este punto también deberá ser la gerencia, con la ayuda del sector de
recursos humanos, quien se ocupe de la puesta en practica del mismo.

14.Definir el compromiso permanente de la alta gerencia con la calidad y

productividad y su obligación de implementar todos estos principios.

Aquí es el gerente general el que debe concretar este objetivo.

a. En primer lugar, una de las principales funciones de la gerencia es comenzar con

la puesta en practica de toda esta nueva filosofía, creada por Deming, en la
empresa. Es importante que este atenta a como va llevándose a cabo en los
diferentes departamentos y procesos de la organización, debe funcionar como
guía y así atender las dudas de los empleados y fomentar la comunicación de estos
con los jefes quienes serán de gran ayuda para la gerencia, aunque lo ideal sea que
lo maneje por si misma sin ningún tipo de intermediarios.
b. El principal objetivo de una mejora en la comunicación es romper con las barreras
interdepartamentales logrando un aceleramiento en la misma para poder cumplir
con los objetivos de la empresa con mayor rapidez, sin tener problemas durante el
proceso.

Una forma de alcanzar estos objetivos es fomentar el trabajo, tanto en grupo como
en equipo. Esta es una forma de motivar al personal a que se sienta mas apoyado
por sus compañeros, y por lo tanto mejor consigo mismo.

c. El adiestramiento consiste en aprendizaje de las aptitudes que se pueden tener

para cumplir con la realización de un trabajo.

La capacitación consiste en la formación de un individuo para realizar el trabajo.

 El objetivo de los mismos es habituar al trabajador en alguna tarea para lograr un
objetivo, para que en caso que surja algún tipo de complicación el empleado se
sienta (y de hecho se encuentre) en condiciones de solucionarlo. De esta forma
habrá mayor productividad y mayor rapidez por parte del trabajador.

Las acciones para lograr el adiestramiento son: la recopilación de datos, su

organización, el generamiento de información y luego con todo esto se podrá
llegar a la toma de decisiones para solucionar el problema, luego de haber
enunciado algunas alternativas y haber elegido la mas apta.

Para lograr una capacitación satisfactoria se les presentan a los empleados

ejercicios para que puedan tomar decisiones grupales. Normalmente, esta tarea se
lleva cabo en universidades cercanas al lugar de trabajo.

d. El rol del sindicato es muy importante, dado que la participación del mismo se
basará en un trabajo constante con los trabajadores para ayudarlos a poder
asimilar el cambio, funciona como un instrumento de apoyo, tanto para los
trabajadores como para la empresa.
e. Es muy difícil transferir la experiencia a una escuela, el sistema de trabajo es muy
diferente al de una empresa. Sin embargo, creemos que existen algunos puntos
que pueden mejorarse.

En primer lugar la capacitación y el adiestramiento constante en lo que respecta a

los nuevos métodos de enseñanza y los adelantos tecnológicos que pueden
facilitar las tareas y mejorar la forma en la que se realiza la misma, es necesario y
muy importante. También es esencial brindarle al personal un mejor y mas
cómodo lugar donde reunirse, ya sea para tomar sus descansos o para seguir
programando actividades (creemos que es importante que exista un lugar para
cada tarea ya que de esta forma una no interferirá con la otra). Además, creemos
importante que el personal cuente con todo el material que necesita para realizar
su tarea y opinamos que eso debe ser brindado por el establecimiento.

El fomento de las actividades conjuntas entre las diferentes áreas también es una
forma de mejorar la productividad del personal ya que permitirá la creación de un
vinculo entre el mismo.

6.- Encuesta sobre motivaciones del trabajador

Objetivos: Lograr habilidades en la diagramación de encuestas, investigar los
motivos que llevan a un trabajador a la búsqueda y permanencia en el empleo,
confeccionar cuadros estadísticos, graficar e interpretar los datos obtenidos

1) Confeccionar una encuesta para conocer cuales son las motivaciones que llevan a un
trabajador a la búsqueda y permanencia en un empleo teniendo en cuenta la clasificación
hecha por Mc Gregor (necesidades a- físicas y seguridad, b- sociales y c- egocéntricas)

2) Seleccionar una muestra significativa de la población activa y proceder a realizar la

encuesta planificada.

3) Diagramar una planilla de cálculo y volcar los datos obtenidos en el relevamiento

4) Finalmente. Clasificar a los encuestados según sus respuestas, graficar los datos
obtenidos según tus preferencias y elaborar una conclusión que permita relacionar
motivaciones y grado de satisfacción de las necesidades de los trabajadores en estos días.

Sexo: Edad: ¿Esta Casado? :

¿Tiene hijos? : ¿Cuántos?: Nº De C.U.I.L.:

1. ¿Considera que la empresa le brinda un plan de salud eficiente para usted y

para su familia?

SI NO

2. Respecto al período vacacional, ¿cree que en la empresa son accesibles en

cuanto a la época en la que se otorgan las mismas?

SI NO

3. ¿Considera que en la empresa se realizan despidos frecuentes?

SI NO

4. ¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los

trabajadores?

SI NO

5. ¿Considera que recibe un justo reconocimiento de su labor de parte de sus

compañeros y jefes?

SI NO
 6. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus
tareas?

SI NO

7. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del

empleado, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?

SI NO

8. ¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa?

SI NO

9. ¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación a su trabajo y

esfuerzo?

SI NO

Necesidades Físicas Y De Seguridad

Necesidades Sociales

Necesidades Egocéntricas

Introducción

El primer paso realizado fue la confección de las encuestas. Para elaborar las mismas se
tuvieron en cuenta determinados criterios que se ajustaran a la posterior evaluación de los
gráficos obtenidos. Como por ejemplo, la edad de un individuo nos puede informar sobre
las necesidades del mismo; el estado civil y la cantidad de personas que dependen de él,
como lo son los hijos en determinados casos, nos indican la cantidad de dinero que
requerirá para su manutención y satisfacción de necesidades básicas o fisiológicas. Las
personas encuestadas rondan entre los 17 y 56 años de edad. Se encuestaron individuos
tanto femeninos como masculinos.

También se tuvo en cuenta la clasificación de necesidades según Mc Gregor. Esta

clasificación comprende tres tipos de necesidades: las físicas y de seguridad (fisiológicas
y de seguridad física y emocional), las sociales (de amor y de estima) y las egocéntricas
(de realización). Las tres necesidades son incluidas en la encuesta, destinando tres
preguntas para cada una.

Se realizo un gráfico para cada tipo de necesidad. Los mismos fueron hechos en estilo
circular para poder apreciar los porcentajes de las respuestas afirmativas y negativas con
mayor claridad. Se ubicaron a la derecha de cada uno de ellos una planilla de cálculo
conteniendo los resultados positivos y negativos a cada pregunta y los totales de cada
necesidad. Sólo fueron graficados los totales debido a que se prestará especial atención a
los mismos al momento de hacer el análisis.

La dificultad que surgió durante la realización del trabajo fue la clasificación adecuada de
las preguntas en los tres tipos de necesidades.

Conclusión

Luego de observar detenidamente los gráficos se encontraron varias conclusiones.

En primer lugar, cabe destacar que dentro de las necesidades físicas y de seguridad, los
individuos mostraron en su mayoría disconformidad con el sistema de salud ofrecido y
con el período en que se otorgan las vacaciones. A pesar de que en el gráfico es mayor el
porcentaje de no que de sí, no significa que las necesidades no están satisfechas dado que
la pregunta 3 no da una mala connotación si se responde con una negativa. Por lo tanto
las necesidades mencionadas anteriormente están satisfechas. El hecho de que la pregunta
1 haya sido respondida en su mayoría con una negativa es un problema de gran
importancia para los trabajadores, dado que ante una situación de primera necesidad,
como lo es con la salud, no se recibe apoyo de parte de la empresa. A mi parecer, las
empresas están tomando una mala política respecto a este tema dado que si el trabajador
se enferma y no tiene a su disposición un médico capacitado para curar su enfermedad
rápidamente, están perdiendo tiempo de producción, lo cual significa una pérdida. La
muestra de la población seleccionada parece estar segura en cuanto a conservar su
empleo dado que la pregunta 3 fue respondida con negativas en general. En la pregunta 2,
los individuos no demuestran disconformidad respecto a la época otorgada para sus
vacaciones. Algunos de ellos no tienen la posibilidad de elegir esa época debido a que
realizan trabajos en los que se los necesita en diferentes etapas del año, por lo tanto en
algunos momentos no se puede prescindir de los mismos. Esto provoca que la empresa
decida a su parecer la etapa en la que se otorgarán.

En segundo lugar, las necesidades sociales están claramente satisfechas dado que el 75%
de los encuestados respondió afirmativamente a las preguntas, las cuales tienen en ese
caso connotación positiva. El sentimiento de estima es muy importante para un adecuado
desarrollo en el campo laboral. Si los compañeros de trabajo y los jefes reconocen la
buena labor de un empleado, éste se sentirá motivado y alentado para realizar sus tareas
cada vez mejor y con mayor empeño. También es importante tener en cuenta el medio de
trabajo en que desenvuelve un empleado y si existe un sentimiento de unión entre sus
pares. Esto es importante porque si el medio o la relación entre los trabajadores de la
empresa no es favorable, el empleado se sentirá desanimado, y perturbado por la
situación de tensión que tiene que vivir permanentemente, desconsentrándolo de sus
tareas.

Y, por último, las necesidades egocéntricas no se cumplen, dado que las repuestas
predominantes fueron las negativas, las cuales poseían una connotación negativa. La
pregunta 7 demuestra que los empleados en su mayoría no poseen participación alguna en
la toma de decisiones de la empresa por medio de sugerencias, opiniones u otros
métodos.

Esto, junto con la baja y casi nula posibilidad de progreso en la empresa, origina en los
trabajadores una falta de motivaciones que le permitan trabajar con ganas, ambiciones y
propósitos. Si a esto se le suma que el salario neto percibido no es considerado como el
merecido, el empleado no tendrá casi ninguna motivación para continuar con su trabajo.
Lo que ocurre, es que en algunos casos, aunque el operario no esté conforme con su
trabajo debe manternerlo dado que puede necesitar el dinero para mantener a su familia.

Los datos obtenidos en las encuestas en cuestión referidos a este tema serán ex puestos a
continuación:

Se observa que el 75% de los encuestados son solteros y el 67% no tienen hijos, puede
que ésta sea una razón por la cual la mayoría está conforme con su salario, dado que cabe
una gran posibilidad de que el dinero captado sea solo para fines propios. A pesar de lo
anteriormente mencionado, a veces el salario no es suficiente para satisfacer las
necesidades. Cabe destacar que aunque el salario percibido satisfaga las necesidades,
puede no representar lo justo y merecido por el trabajador.

Para concluir, observamos que la mayoría de las necesidades no están complacidas, lo

cual provoca una desmotivación general en los obreros, produciendo un malestar personal
y un perjuicio para la empresa al no poder aprovechar al máximo las habilidades de los
empleados.

7.- Importancia de la motivación en el liderazgo

institucional

A. JUSTIFICACION.

La modificación de conducta para adquirir estilos adecuados en el trato personal.

Interiorizando en los asistentes de la contingencialidad de la importancia de la motivación
en el liderazgo institucional y la adecuación del directivo en función al equipo de trabajo
disponible.

Detectando las posiciones diferentes y las actuaciones correspondientes ante las

situaciones de conflicto y tensión. Dotando, paralelamente, de herramientas para
determinar la cultura de la empresa y exponer técnicas de modificación o asentamiento.

Para ello, delimitamos las principales cuestiones que se van a abordar, hacemos una
revisión de los estudios más recientes sobre motivación empresarial y directivas
realizados en Latinoamérica y Panamá y señalamos cuáles han sido las hipótesis y
planteamientos que han guiado nuestro trabajo.

En un mundo de cambios, libre comercio, de globalización sólo las personas, las

empresas con visión y liderazgo pueden enfrentar los nuevos acontecimientos. Con la
baja de los aranceles, competitividad en los servicios, calidad en los productos. Se
necesita mucha visión empresarial para realizar los cambios y las alianzas comerciales.

B. EL IMPACTO DE NUESTRO ESTUDIO DENTRO DE LA SOCIEDAD.

Con el nuevo cambio en el orden mundial toda compañía necesita de herramientas como
la motivación para poder competir y establecerse como empresa líder en el mercado, ya
no va a competir sólo con las empresas nacionales, sino con las internacionales.

Por ahora las condiciones económicas son más radicales para la existencia de las
empresas. Las gremiales y asociaciones sectoriales de los países latinoamericanos
incluyendo Panamá deben empezar por comprender que no se puede salvar todo. Una
figuración como ésta plantea una plataforma o mapa sectorial que obliga a priorizar las
medidas de rescate productivo. Los programas de análisis de liderazgo institucional, en la
economía nacional que algunos países realizan en el área son claves para ello. Sin
embargo, ésta vez hay una obstrucción adicional, que es una característica común a
nuestros pueblos, en cuanto que en cultura de política económica se hacen muy buenos
proyectos, pero en cambio se tienen hechos que hablan de otros resultados. Si por una vez
se diera una verdadera aplicación a los programas que buscan el la motivación en el
liderazgo institucional en la economía, es decir que realmente se cumpliera por ejemplo
que a un pequeño líder empresario se le pudiera resolver un crédito en quince días,
tomando como garantía un fondo nacional, se estaría dando paso a un proceso de
verdadero crecimiento, en vez de colocar una pomposa línea de crédito que pida garantías
insuperables.

Las actividades de la motivación en el liderazgo en las organizaciones son, como se

apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización
va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contará
con él si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, de un líder etc., intangibles; se
manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones.
Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y
afectiva.

El total de recursos humanos de un país, empresa o de una organización en un momento

dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: motivación y
mejoramiento.

Los recursos humanos son escasos; no todas poseen las mismas habilidades,
conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen
administrador o un buen matemático.

El estudio de investigación resuelve algunas interrogantes a saber:

1. Mejorar la capacidad de motivación en la empresa.

2. Lograr que el personal se motive más y estudie por un mejor futuro.

3. Hacer que la empresa incremente y ayude en la capacitación del

personal que esta en su empresa.

4. Debatir si las empresas panameñas están manteniendo el modelo de

líder empresarial o solo sé esta haciendo en la alta gerencia de la empresa.

5. La incorporación de los trabajadores a la visión de la empresa.

C. BENEFICIOS DE ESTE ESTUDIO:

a. Nosotros como estudiantes porque nos capacita para afrontar los nuevos retos
que nos presentarán nuestra vida como profesionales.

b. El profesor, porque siempre hay algo que aprender de otras personas.

c. La universidad, porque se puede sentir orgullosa que estamos aprendiendo y

que esta forjando profesionales de bien.

OBJETIVOS

A. OBJETIVO GENERAL.

1. Conocer y describir importancia de la motivación en el liderazgo Institucional.

B. OBJETIVO ESPECIFICO.
Dar a conocer los cambios que se están realizando en las empresas en materia de
motivación y liderazgo para enfrentar los retos de la Globalización y el libre comercio.

I. DEFINICION DEL CONCEPTO DEL TEMA DE ESTUDIO.

Definiremos tres conceptos, los cuales son: Motivación, liderazgo y empresa; que es el
tema y titulo escogido.

A. DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN.

El comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una

actividad determinada.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teorías de la motivación, en sicología, establecen un nivel de
motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como
respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el
logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse
los secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis

niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano. Este
orden de necesidades sería el siguiente: fisiológicas, de seguridad, amor y sentimientos de
pertenencia, prestigio, competencia y estima sociales, autorrealización, y curiosidad y
necesidad de comprender el mundo circundante.

Ninguna teoría de la motivación ha sido universalmente aceptada. En primer lugar,

muchos psicólogos, dentro del enfoque del conductismo, plantearon que el nivel mínimo
de estimulación hacía a un organismo comportarse de forma tal que trataba de eliminar
dicha estimulación, ocasionando un estado deseado de ausencia de estimulación.

B. Definición de Liderazgo.

En sicología social, rol de la personalidad en el análisis de grupos pequeños. En

sociología, influencia que se puede ejercer sobre una colectividad.

La corriente seguidora del alemán Max Weber, considerado el fundador de la sociología

moderna, distingue tres tipos de liderazgo que se refieren a otras tantas formas de
autoridad: el líder carismático, al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes
superiores a los de otros dirigentes; el líder tradicional, que hereda el poder, ya sea por la
costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que
ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo, y el líder legal, que asciende al poder
por los métodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su
calidad de experto sobre los demás. Esta figura se reconoce comúnmente en el campo de
la política y de la empresa privada.
La visión en la sociología contemporánea subraya la importancia del papel que
desempeña el poder que se le otorga y que ejerce el líder, o jefe, sobre los subordinados.
También se plantea interrogantes sobre cuál es la estructura que favorece a una persona
situarse en posiciones superiores a los demás, cuál es la naturaleza de la legitimidad que
obtiene el líder y de dónde proviene. En este supuesto conviene reflexionar sobre el papel
de los medios de comunicación en los albores del siglo XXI.

C. Concepto de Empresa:

Estudio del comportamiento de las organizaciones empresariales, de cómo compran las

materias primas, de las técnicas de producción, de las cantidades que producen y de cómo
fijan los precios. La teoría tradicional supone que la empresa pretende maximizar
beneficios. Las interpretaciones más recientes intentan tener en cuenta las complejas
características de las empresas modernas, que suelen tener varias líneas de producción y
en las que asumir decisiones se logra en mayor o menor medida de una forma
descentralizada. Así, según las concepciones modernas, las empresas prefieren aplazar el
objetivo de la maximización de ganancias para lograr beneficios satisfactorios e intentan
maximizar las ventas o el crecimiento de la empresa.

La teoría basada en el comportamiento de la empresa reconoce que en las grandes

compañías es inevitable que existan conflictos entre individuos y subgrupos, y que los
objetivos de la organización dependan de las consecuencias de estos conflictos. Los
defensores de esta teoría afirman que las empresas deberían tener varios objetivos
(incrementar su producción, su cuota de mercado, el valor de sus acciones, sus ventas y
beneficios), y cada uno de estos objetivos debe tener un directivo responsable. Estos
directivos diseñarán líneas de acción para alcanzar sus objetivos, pero en ocasiones
habrán de llegar a acuerdos con los responsables de otros departamentos que pueden
tener objetivos diferentes. De las negociaciones entre los directivos surgirán los fines
globales de la organización. Además, esta teoría defiende que, a diferencia de la teoría
tradicional que suponía que la adopción de decisiones se hacía de modo racional, en la
práctica los objetivos se alcanzan de forma imperfecta y por lo tanto pueden ser
incompatibles con las políticas existentes. Por otra parte, esta teoría afirma que los
objetivos pueden cambiar con el tiempo, por diversas causas tales como la experiencia
acumulada o la falta de comunicación entre los altos ejecutivos y los ejecutivos
intermedios (en quienes se suelen delegar importantes decisiones) que a veces hacen
difícil que se cumplan los objetivos impuestos por los altos directivos.

La teoría comportamiento de la empresa parte de los dos supuestos. Uno es que los
propietarios de las grandes empresas no tienen el control de las mismas; en otras
palabras, son los directivos de las empresas y no los accionistas los que imponen los
objetivos reales de la empresa. El otro supuesto es que los directivos están más
interesados en la producción y las ventas, por ejemplo, que en los beneficios, porque son
la producción y las ventas las que demuestran su eficacia en la gestión.

La teoría permite analizar con nuevas perspectivas el comportamiento de las grandes

empresas, pero son muchos los economistas que afirman que el objetivo de maximización
de beneficios resume mejor que todos los demás los intereses de las empresas. Esta teoría
está muy relacionada con la teoría de la organización.

Entidad jurídica que realiza actividades económicas gracias a las aportaciones de capital
de personas ajenas a la actividad de la empresa, los accionistas. La empresa sigue
existiendo aunque las acciones cambien de propietario o éstos fallezcan. Una empresa o
compañía posee una serie de activos; cuando se crea una empresa hay que redactar una
serie de documentos públicos en los que se definirá el objetivo de la misma, cuál es su
razón social, su domicilio fiscal, quiénes son los socios fundadores, cuál es el volumen de
capital social inicial, en cuántas acciones o participaciones se divide el capital social y
cuáles son los estatutos de la sociedad, entre otros. La actividad y la estructura legal de
las empresas se regula mediante el Derecho mercantil. Con esta ley se establecen los
requisitos contables, las obligaciones de los gestores o administradores y los derechos de
los accionistas.

Por lo general, los accionistas de la empresa tienen una responsabilidad limitada: sólo
responden por las deudas de la empresa con la cuantía de su aportación, medida por el
valor de las acciones. Existen distintos tipos de compañías que, en función del grado de
responsabilidad de los socios o accionistas, reciben distintos nombres. En primer lugar
hay que distinguir entre públicas y privadas; las públicas pertenecen al sector público
(administración central o local), mientras que las privadas pertenecen a individuos
particulares y pueden vender sus acciones en bolsa. Las compañías o empresas públicas a
veces venden parte de sus acciones a individuos particulares, pero se consideran públicas
siempre que el 51% de las acciones estén en manos del sector público.

En función del grado de responsabilidad de los socios y del número de accionistas, las
empresas pueden ser sociedades anónimas o sociedades de responsabilidad limitada.

También se puede distinguir entre las compañías o empresas privadas los siguientes tipos:
empresas asociadas, cuando dos empresas tienen entre el 20 y el 50% de las acciones de
la otra; holdings, cuando una empresa (conocida como empresa matriz) es propietaria de
otra u otras empresas, cuya actividad es dirigida por la primera; y, por último, empresa
subsidiaria, que es la empresa (o empresas) que está(n) controlada(s) por la empresa
matriz, que posee más del 50% de las acciones de la(s) empresa(s) subsidiaria(s).

II. EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL

En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura mágico
- religiosa. El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del
grupo, con atributos especiales. Un individuo al demostrar su superioridad ante la
comunidad se convertía en el líder.

Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de

padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacían con ellos. Sin embargo, aún
entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear
líderes. Actualmente con el auge de la sicología, se ha tratado de fundamentar esta
perspectiva a partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre, la
primera figura arquetípica que tenemos.

Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la

seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno. Y así, como conceptualizabamos a
nuestro padre como un ser perfecto e infalible, reproducimos esta fijación hacia nuestros
líderes, considerándolos, por lo tanto, más grandes, más inteligentes y más capaces que
nosotros.

Por ello, explican, es que individuos superiormente dotados serán vistos como líderes
potenciales y colocados en una posición de liderazgo, donde, finalmente se convertirían,
incluso a pesar de ellos mismos en líderes. Durante mucho tiempo se ha pretendido
definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes, sin embargo, no se ha logrado
hasta ahora un consenso al respecto.

Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas. Estos listados
reflejo, más que las características verdaderas de un líder, los valores prevalentes en la
sociedad o la imagen del líder ideal. Aunque actualmente ya no se piensa que estas
habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a
todos, si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.

Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes atienden a ser más brillantes,
tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión, toman decisiones,
atienden a tomar el mando o el control, y se sienten seguros de si mismos.

A. EL LIDERAZGO INSTITUCIONAL COMO FUNCION DENTRO DE LA

ORGANIZACION

Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, sobre todo

en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las
organizaciones.

Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino " las
circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades
hacia objetivos, y sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en términos de
una relación dinámica."

Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo.

Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros.

Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o
ambiguo. La necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los
objetivos del grupo son más complejos y amplios.
Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a
un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus
habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas

características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por
lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo. El
líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor
influencia en las actividades y en la organización de estas.

El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su apoyo
resulta de que consigue para los miembros de su grupo , comunidad o sociedad más que
ninguna otra persona. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los
miembros de su grupo.

Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto,

también en el apoyo que el grupo le otorga.

Como el liderazgo esta en función del grupo, es importante analizar no solo las
características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve.

Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del
grupo. Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en una organización
constitucional no necesariamente destaca en una situación democrática, menos
estructurada. Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o permite
deliberación y planeación, los liderazgos pueden caer en personas diferentes.

En síntesis, "el líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones

funcionales con individuos específicos en una situación específica."

Aunque todavía se cree que hay líderes natos, partir del estudio del liderazgo dentro de la
perspectiva se fundamente la posición de que se pueden crear líderes, con solo reforzar
aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organización o situación especifica.

B. EL PODER DEL LIDERAZGO.

El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del
grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.

El control de medio constituye lo que llamamos poder.

¿ Cuales son estos medios? Son de los más diversos, van desde la posición o, incluso,
monopolio de recursos económicos hasta algún conocimiento particular.

" Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de otros
individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último inducir a estos
otros individuos para que los provean con los medios para la satisfacción de sus propias
necesidades." Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio
disponible para conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrán en esa posición, siempre
y cuando sientan que este les esta dando más de lo que ellos aportan.

Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser útil a sus seguidores, o
no será líder.

En la medida en que él atienda el bienestar de sus seguidores, los perderá. Pero si en la

búsqueda del bienestar de sus seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su
conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad,
haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo.

C. Caracteristicas de un lider institucional.

En la dirección de las organizaciones se encuentran las elites formada por líderes y por
técnicos.

Los líderes se ubican siempre en las elites compartiendo el poder con los técnicos
(individuos súper especializados). Aunque no todas las elites poseen técnicos.
Conocemos al el líder institucional, por las siguientes características.

A) El líder institucional debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al

grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y
significados que ahí existen.

B) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,
universales ( estatura alta o baja, aspecto, voz, etc. ).

C) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más
brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo
o más bondadoso.

Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para
todos los grupos.

D) El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas

acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.

Estas cuatro cualidades del líder Institucional, son llamadas también carisma.

E) Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de

ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad , nunca podrá demostrar su
capacidad de líder.

D. MODELO DE LA TEORIA INTEGRACION.

Hodgetts y Altman, en su libro de Comportamiento Organizacional presentan un Modelo
Integrador de Motivación, donde la relación entre motivación desempeño satisfacción
sigue siendo el punto focal.

Este Modelo Integrativo combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo
fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene,
expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.

Este modelo representa algunos de los descubrimientos más recientes sobre el tema de la
motivación. Las recompensas son la base misma de este proceso. La conducta es una
función de sus consecuencias.

Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las

recompensas que reciben por lo que hacen. Recompensas que pueden ser tanto
extrínsecas como intrínsecas.

El
desafío
del
dirigent
e
consist
e en
saber
que
tipo de
recomp
ensa
espera
cada
individ
uo y
luego
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a con el
desemp
eño.

Convie
ne
reflexio
nar que
si una
organiz
ación
desea
una fuerza laboral con motivaciones elevadas, debe estar preparada para pagar por el
buen desempeño. Cosa que se complica en las instituciones no lucrativas o regidas
estrechamente por los sindicatos, debido a las mismas restricciones internas; de ahí que
en estos casos se requiriere de buenos administradores, capaces para negociar y
convencer, o bien resignarse a aceptar algo menos que el rendimiento posible.

E. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION EN EL LIDERAZGO INSTITUCIONAL

DE UNA ORGANIZACIÓN.

La importancia de la motivación en el liderazgo institucional, es un proceso general por

el cual se inicia y dirige una conducta hacia el logro de una meta. Este proceso involucra
variables tanto cognitivas como afectivas: Cognitivas en cuanto a las habilidades de
pensamiento y conductas instrumentales para alcanzar las metas propuestas; afectivas, en
tanto que comprende elementos como la autovaloración,

Auto concepto. Ambas variables actúan en interacción a fin de complementarse y hacer

eficiente la motivación, proceso que va de la mano de otro, esencial dentro del ámbito
laboral y empresarial: el adiestramiento.

Dentro del estudio de variables motivacionales afectivas, las teorías de la motivación, y

en particular el modelo de autovaloración de Covington, postulan que la valoración
propia que un estudiante realiza se ve afectada por elementos como el rendimiento
laboral y la auto percepción de habilidad y de esfuerzo.

Entre ellos, la auto percepción de habilidad es el elemento central, debido a que, en

primer lugar, existe una tendencia en los individuos por mantener alta su imagen, estima
o valor, que en el ámbito organizacional significa mantener un concepto de habilidad
elevado; y en segundo lugar, el valor que el propio trabajador se asigna es el principal
activador del logro de la conducta, el eje de un proceso de autodefinición y el mayor
ingrediente para alcanzar el éxito.

Esta autovaloración se da a partir de determinado desarrollo cognitivo. Esto es, auto

percibirse como hábil o esforzado es sinónimo para los empleados; poner mucho esfuerzo
es ser listo, y se asocia con el hecho de ser hábil.

En los niveles medio superior de jerarquía y esfuerzo no son sino sinónimos; el esfuerzo
no garantiza un éxito, y la habilidad empieza a cobrar mayor importancia. Esto se debe a
cierta capacidad cognitiva que le permite al sujeto hacer una elaboración mental de las
implicaciones casuales que tiene el manejo de las auto percepciones de habilidad y
esfuerzo. Dichas auto percepciones, si bien son complementarias, no presentan el mismo
peso para el líder de la organización; de acuerdo con el modelo, percibirse como hábil
(capaz) es el elemento central.
En este sentido, en el contexto de motivación los profesionales valoran más el esfuerzo
que la habilidad. En otras palabras, mientras un líder espera ser reconocido por su
capacidad (que es importante para su estima), en el ambiente laboral se reconoce su
esfuerzo.

De lo anterior según los motivadores derivan tres tipos de lideres organizacionales o

institucionales:

1. Los orientados al dominio. Sujetos que tienen éxito laboral y

organizacional, se consideran capaces, presentan alta motivación
de logro y muestran confianza en si mismos. Un ejemplo serian los
lideres de los partidos políticos.
2. Los que aceptan el fracaso. Sujetos derrotistas que presentan una
imagen propia deteriorada y manifiestan un sentimiento de
desesperanza aprendido, es decir que han aprendido que el control
sobre el ambiente es sumamente difícil o imposible, y por lo tanto
renuncian al esfuerzo. Ejemplo de ellos; los lideres sindicales.
3. Los que evitan el fracaso. Aquellos lideres que carecen de un firme
sentido de aptitud y autoestima y ponen poco esfuerzo en su
desempeño; para "proteger" su imagen ante un posible fracaso,
recurren a estrategias como la participación mínima en el la
organización.

El juego de valores habilidad / esfuerzo empieza a ser riesgoso para los alumnos, ya que
si tienen éxito, decir que se invirtió poco o nada de esfuerzo implica brillantez, esto es, se
es muy hábil. Cuando se invierte mucho esfuerzo no se ve el verdadero nivel de
habilidad, de tal forma que esto no amenaza la estima o valor como estudiante. En este
caso el sentimiento de orgullo y la satisfacción son grandes.

Esto significa que en una situación de éxito, el auto percepciones de habilidad y esfuerzo
no perjudican ni dañan la estima del líder ni el valor que motivador otorga. Sin embargo,
cuando la situación es de fracaso, las cosas cambian. Decir que se invirtió gran esfuerzo
implica poseer poca habilidad, lo que genera un sentimiento de humillación. Así, el
esfuerzo empieza a convertirse en un arma de doble filo y en una amenaza para los
lideres de la organización, ya que éstos deben esforzarse para evitar la desaprobación del
motivador, pero no demasiado, porque en caso de fracaso, sufren un sentimiento de
humillación e inhabilidad.

Dado que una situación de fracaso pone en duda su capacidad, es decir, su

autovaloración, algunos lideres institucionales evitan este riesgo, y para ello emplean
ciertas estrategias como la excusa y manipulación del esfuerzo, con el propósito de
desviar la implicación de inhabilidad.

Como se había mencionado, algunas de estas estrategias pueden ser: tener una
participación mínima en las reuniones de accionistas, demorar la realización de una labor.
Los 14 principios de motivación en la gerencia y el Liderazgo institucional, de W.
Edwards Deming son:

1. Crear un propósito constante hacia la mejora de los

líderes y su motivación (Kaizen = Mejoramiento continuo),
asignando recursos para cubrir necesidades a largo plazo en
vez de buscar rentabilidad a corto plazo.

Creemos que este punto va a afectar específicamente al

departamento de capacitación dentro del sistema de
administración y a los departamentos de ventas y de
servicios de posventa dentro del sistema de
comercialización. También puede afectar a otros
departamentos como el de cobranzas por ejemplo. Este
punto nos indica la necesidad de un constante
perfeccionamiento de la motivación y de los servicios a los
clientes.

2. Adoptar la nueva filosofía de la estabilidad económica

rechazando permitir niveles normalmente aceptados de
demoras, errores, por parte de los líderes. Este principio
afectara a todos los sistemas de una empresa, a todos sus
departamentos. Es importante que toda la empresa se
preocupe por el cumplimiento de este punto.

3. "Reducir el número de personal sin motivación, para el

mismo ítem eliminando a los que no califiquen al no
aportar pruebas de liderazgo.

4. Búsqueda constante de problemas, existentes en el

sistema a fin de mejorar los procesos permanentemente.

Observando este principio podemos darnos cuenta de que

es muy importante, debe aplicarse a todos los
departamentos de cada gerencia para que la motivación
rinda sus frutos.

5. Instituir la capacitación continua en el trabajo.

Desarrollar e implementar planes de adiestramiento y
mejora de la motivación al personal.
Este punto también debe aplicarse a las partes gerenciales
de la empresa, es importante para la seguridad de los
empleados. El sentirse mas capacitados los ayudara a
realizar mejor sus tareas, sintiéndose mejor consigo
mismos. Además es importante que estén actualizados en
cuanto al mejoramiento de los métodos para realizar sus
tareas que van surgiendo con el paso del tiempo.

6. Concentrar la supervisión en ayudar al personal a

desempeñar mejor su trabajo y motivación. Tomar medidas
inmediatas en cuanto a imperfecciones, necesidades de
mantenimiento, malas herramientas, u otras condiciones
inadecuadas para la calidad, estas decisiones dan a
demostrar la personal que ellos importan y los motiva a
realizar su trabajo con esmero.

7.Estimular la comunicación eficaz, de dos vías, y otros

medios que eliminen temores en toda la organización y
ayudar a las personas a trabajar juntas para servir los
propósitos del sistema.

Este punto debe ser llevado a cabo por el gerente con la

ayuda de los gerentes de área y con el asesoramiento
infaltable del sistema de recursos humanos, el cual
funcionara como nexo y trabajara con los empleados para
poner en marcha esta idea sin interferencias.

8.Romper las barreras existentes entre los departamentos de

la empresa estimulando trabajos en equipo, congregando
esfuerzos de áreas diferentes: investigación, diseño, ventas
y producción.

Esta tarea esta totalmente apuntada a la gerencia, quien se

ocupara, al igual que en el punto anterior con recursos
humanos, de fomentar esta forma de trabajo y mejorando la
comunicación, esto motiva al personal como si todos fueran
una gran familia e influye en la consecuciones de metas y
objetivos.

9. Eliminar el uso de objetivos numéricos, afiches y lemas

en los cuales se pide nuevos niveles de productividad sin
dar los métodos y proveer las herramientas y entrenamiento
necesarios. Esto traer con consecuencia la falta de
comunicación y baja la autoestima del empleado.
 La tarea de terminar con los métodos de motivación que se
utilizaban, siempre será trabajo para la gerencia.

10. Eliminar las barreras que le impiden al trabajador el

derecho de sentirse orgulloso y motivado de su destreza.

Los gerentes son los que, con ayuda de recursos humanos,

deberán ocuparse de que el trabajador se sienta bien en su
tarea.

11. Instituir un vigoroso programa de educación, auto

mejora y motivación.

En este punto también deberá ser la gerencia, con la ayuda

del sector de recursos humanos, quien se ocupe de la puesta
en practica del mismo.

a. En primer lugar, una de las principales funciones de la gerencia en el proceso de

motivación; es comenzar con la puesta en practica de toda esta nueva filosofía,
creada por Deming, en la empresa. Es importante que este atenta a como va
llevándose a cabo en los diferentes departamentos y procesos de la organización
para la motivación institucional y dentro de los líderes, debe funcionar como guía
y así atender las dudas de los empleados y fomentar la comunicación de estos con
los jefes quienes serán de gran ayuda para la gerencia, aunque lo ideal sea que lo
maneje por si misma sin ningún tipo de intermediarios.
b. El principal objetivo de una mejora en la comunicación y motivación es romper
con las barreras ínter departamentales, logrando un aceleramiento en la misma
para poder cumplir con los objetivos de la empresa con mayor rapidez, sin tener
problemas durante el proceso.

Una forma de alcanzar estos objetivos es fomentar la motivación para el trabajo,

tanto en grupo como en equipo. Esta es una forma de motivar al personal a que se
sienta mas apoyado por sus compañeros, y por lo tanto mejor consigo mismo.

c. El adiestramiento consiste en aprendizaje de las aptitudes que se pueden tener

para cumplir con la realización de un trabajo.

La capacitación motivacional, consiste en la formación de un individuo para

realizar el trabajo.

El objetivo de los mismos es habituar y motivar al líder institucional al trabajador

en alguna tarea para lograr un objetivo, para que en caso que surja algún tipo de
complicación el empleado se sienta (y de hecho se encuentre) en condiciones de
 solucionarlo. De esta forma habrá mayor productividad y mayor rapidez por parte
del trabajador.

Las acciones para lograr el adiestramiento motivacional: la recopilación de datos,

su organización, el generamiento de información y luego con todo esto se podrá
llegar a la toma de decisiones para solucionar el problema, luego de haber
enunciado algunas alternativas y haber elegido la más apta.

Para lograr una capacitación satisfactoria se les presentan a los empleados

ejercicios para que puedan tomar decisiones grupales. Normalmente, esta tarea se
lleva cabo en universidades cercanas al lugar de trabajo.

d. El rol del sindicato es muy importante, dado que la participación del mismo se
basará en un trabajo constante con los trabajadores para ayudarlos a poder
asimilar el cambio, funciona como un instrumento de apoyo, tanto para los
trabajadores como para la empresa.

En primer lugar la capacitación y el adiestramiento que los líderes de una institución o

empresa deben darle a sus empleados son constantes en lo que respecta a los nuevos
métodos de enseñanza y los adelantos tecnológicos que pueden facilitar las tareas y
mejorar la forma en la que se realiza la misma, es necesario y muy importante. También
es esencial brindarle al personal un mejor y mas cómodo lugar donde reunirse, ya sea
para tomar sus descansos o para seguir programando actividades (creemos que es
importante que exista un lugar para cada tarea ya que de esta forma una no interferirá con
la otra). Además, creemos importante que el personal cuente con todo el material de
motivación que necesita para realizar su tarea y opinamos que eso debe ser brindado por
la organización.

IV. RECOMENDACIONES.

Mis recomendaciones son las siguientes:

1. Incentivar a la motivación como materia importante en la creación del liderazgo

institucional.
2. Lograr que el Estado y empresas privadas promuevan la importancia de la
motivación en el liderazgo institucional y empresarial.
3. Promover la participación de la motivación como herramienta esencial para
resolver los problemas comunitarios, provinciales, municipales y nacionales.
4. Lograr que los estamentos tanto de gobierno como particulares, incorporen en sus
actividades diarias y de alta gerencia, a la motivación como pieza fundamental en
la capacitación de lideres institucionales.

CONCLUSIONES:

Nuestro trabajo de investigación arroja las siguientes conclusiones:

Investigar qué elementos de la motivación favorecen el acceso de los lideres a puestos de
poder y cuáles lo dificultan, así como determinar si la población de trabajadores
representa aportes específicos a la gestión empresarial. Por otra parte, este trabajo se
inscribe dentro de las preocupaciones por promover la igualdad constitucional entre los
trabajadores aunque no es nuestro cometido definir las medidas políticas que se
desprenden, terminaremos este balance sugiriendo algunas propuestas en ese sentido.

La metodología empleada ha permitido sistematizar, en primer lugar, la información

disponible en nuestro país sobre los temas planteados y, en menor medida, la bibliografía
extranjera; también hemos analizado las trayectorias profesionales y las posiciones
discursivas de la importancia de la motivación en el liderazgo institucional o
empresariales; por último, hemos tratado de estructurar la compleja trama de asuntos que
están implicados y que es preciso tener en cuenta para abordar con rigor el objetivo de
promover la importancia de la motivación en el liderazgo institucional.

La investigación sobre la importancia de la motivación y empresarias se ha prodigado

bastante en Panamá en los últimos años, frecuentemente impulsada por la necesidad de
crear mejores trabajadores. Sin embargo, en nuestra opinión, adolece en la mayoría de los
casos de un excesivo esquematismo o simplificación del campo de estudio. La reflexión
sobre los avances y retrocesos de la motivación en el campo del liderazgo en la carrera
empresarial se lleva a cabo habitualmente sin considerar la pluralidad de situaciones de
partida de los candidatos, ni las diversas modalidades que puede adquirir el protagonismo
económico. Tanto los datos como los discursos que se recogen en nuestro informe es
presentado de forma descontextualizada o bien se encajan en hipótesis y esquemas
previamente formulados que actúan como hormas sobre los asuntos que se trata de
investigar.

ENCUESTA.

1.Conoce usted algún líder en su trabajo?

Si ______ NO______

2.Considera usted que los líderes se hacen o se nace con este don?

3.Considera usted que los lideres son importantes dentro de las instituciones?

Si_______ NO_________
4.Considera usted que los líderes ayudan a realizar los trabajos dentro de la organización
o empresa?

SI________ NO__________

Podría ser usted un líder dentro de la empresa donde labora?

SI_________ NO__________

8.- La motivación y su influencia en el ámbito

laboral

I DEFINICIÓN DE CONCEPTO DEL TRABAJO DE MONOGRAFÍA

Nuestro trabajo tiene como titulo "LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL

AMBITO LABORAL".

Con este trabajo de grado opto por el titulo de Licenciada en Recursos Humanos,
comienzo mi monografía definiendo los conceptos más importantes de mi tema:

A. CONCEPTO DE MOTIVACIÓN, causa del comportamiento de un organismo, o

razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teorías de la motivación, en sicología, establecen un nivel de
motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como
respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el
logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse
los secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis

niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano. Este
orden de necesidades sería el siguiente: fisiológicas, de seguridad, amor y sentimientos de
pertenencia, prestigio, competencia y estima sociales, autorrealización, y curiosidad y
necesidad de comprender el mundo circundante.

Ninguna teoría de la motivación ha sido universalmente aceptada. En primer lugar,

muchos psicólogos, dentro del enfoque del conductismo, plantearon que el nivel mínimo
de estimulación hacía a un organismo comportarse de forma tal que trataba de eliminar
dicha estimulación, ocasionando un estado deseado de ausencia de estimulación. De
hecho, gran parte de la fisiología humana opera de este modo. Sin embargo, las recientes
teorías cognitivas de la motivación describen a los seres humanos intentando optimizar,
antes que eliminar, su estado de estimulación. Con ello, estas teorías resultan más
eficaces para explicar la tendencia humana hacia el comportamiento exploratorio, la
necesidad o el gusto por la variedad, las reacciones estéticas y la curiosidad.

B. CONCEPTO DE AMBIENTE LABORAL, pago al propietario de un factor de

producción (trabajo, energía) de una cantidad inferior al valor del producto.

Este término puede tener dos significados básicos: el primero es el uso de bienes
materiales, normalmente con un suministro fijo, para los fines establecidos por los que se
realiza su manipulación, y el segundo, más negativo, es un elemento clave de la teoría
marxista sobre la lucha de clases. Esta teoría establece la teoría del valor del trabajo, que
a su vez conlleva el concepto de plusvalía. Sostiene que el capitalista paga al trabajador el
coste de su producción, pero recibe el precio de mercado del producto, paga costes
externos (alquileres, etc.) y se embolsa el resto (la plusvalía) como ganancia. Esta idea de
la plusvalía o ganancia nunca fue postulada por los economistas liberales y, en cualquier
caso, parece estar en desacuerdo con la doctrina clásica del intercambio de equivalentes
económicos.

Adam Smith estaba de acuerdo en que los productores en monopolio podían exigir una
plusvalía a sus clientes. Pero, sin embargo, sostenía que si los trabajadores fueran
propietarios de sus propias herramientas y tuvieran acceso a mercados libres, el precio de
los bienes sería proporcional al trabajo implicado en su producción.

Los marxistas han sostenido que la explotación del trabajador, cuando éste no es el
propietario, explica de forma objetiva los niveles de precios y empleo. Los economistas
liberales opinaban que los precios eran el resultado de un intercambio que reflejaba las
preferencias subjetivas de compradores y vendedores. La dificultad de la teoría objetiva,
que explica el mecanismo de los precios —como en la teoría marxista— a partir de las
relaciones estructurales de la explotación de la fuerza de trabajo por parte del capitalismo,
reside en la variación cultural e histórica del coste de producción asociado a los
trabajadores, englobando el coste de formación en habilidades o capital cultural humano.

En cambio, la dificultad de la teoría subjetiva estriba en que reduce la economía a una

aplicación de la sicología de la elección olvidando factores más significativos, como la
propiedad de la tierra y el capital, la educación laboral y el poder político de las personas
bajo diferentes regímenes.

Finalmente hay que reconocer que existen muchas formas de explotación tanto política,
como social o económica. Marx no sólo estudió la explotación en términos económicos,
sino que desarrolló una extensa reflexión sobre las consecuencias sociales y políticas que
tiene la mercantilización del trabajo.
C. CONCEPTO DE ÁREAS DE INFLUENCIA, en la diplomacia o en la historia
diplomática, recibe este nombre una extensa área geográfica que un Estado poderoso
considera de especial interés por su relevancia para su seguridad y bienestar. De acuerdo
con esto, los Estados suelen atribuirse derechos especiales de supervisión o hegemonía en
estas áreas, a la vez que resisten y se resienten de la influencia de otros países
importantes en la zona. Dichas áreas de influencia afectan por lo general al territorio
adyacente a la zona en cuestión, aunque no siempre es así. Durante el periodo de la
colonización europea, por ejemplo, las potencias coloniales mantuvieron una situación
jurídica especial en zonas de África y Asia, y más tarde, la Unión de Repúblicas
Socialistas Soviéticas reclamó derechos sobre los países "socialistas", dejando al margen
la cuestión de la parte del mundo en que dichos países se encontraran. Un ejemplo de
área de influencia extensa lo constituye la doctrina Monroe, aplicada por primera vez por
el presidente estadounidense del mismo nombre en 1823, según la cual los Estados
Unidos reclamaban el derecho de excluir toda influencia europea del hemisferio
occidental y a cambio que toda América quedara bajo el dominio de los Estados Unidos.
Las esferas de influencia pueden asimismo adoptar una forma económica primaria o
parcial, como ocurrió con la repetida dominación de Europa Central por parte de los
alemanes o la actitud de los Estados Unidos en América Central y el Caribe desde finales
del siglo pasado.

Un área de influencia, en especial en su vertiente política, es un concepto que nace del

sistema clásico de política internacional caracterizado por Estados soberanos que buscan
mantener su independencia adhiriéndose a un equilibrio de poder. Como tal, la esfera de
influencia de un Estado importante constituye una violación de la soberanía de los
Estados menores englobados dentro de esta esfera. Esa situación puede ser bien acogida
por estos últimos, sin embargo, si consideran a la potencia "supervisora" una protección
útil contra una alternativa menos ventajosa. En algunos casos este sistema de protección
puede ser institucionalizado y hasta cierto punto extenderse para crear zonas de
'amortiguación'. Dentro de este grupo podría incluirse la situación en la que, durante
muchos años, se encontraron los Países Bajos, comprendida además la neutralidad de
Bélgica. Una mayor extensión de los principios de igualdad de los Estados supervisados
por las Naciones Unidas reduciría las zonas de influencia, pero en la práctica no parece
que vaya a desaparecer la influencia de los Estados poderosos sobre sus vecinos de menor
entidad y fuerza en las áreas económica y militar.

II. ANÁLISIS DEL TEMA DE LA MONOGRAFÍA.

Explicaremos de forma ordenada el estudio exponiendo nuestras razones. La mayoría de

las investigaciones se efectúan con un propósito definido, ese propósito debe ser lo
suficientemente fuerte para que se justifique su realización. Además, en muchos casos se
derivarán de ella nuestra sustentación sobre el tema de "La motivación y su influencia en
el ámbito laboral.

A. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.
La transformación de las empresas y la globalización de las economías de problemas y
dificultades en los gobiernos de América Latina nos obliga a buscar otras fuentes de
competitividad y de calidad total que nos motiven para alcanzar las metas y objetivos de
la organización.

Nos manifiesta Ricardo Soriano que: 1"Una investigación puede ser conveniente por
motivos; tal vez ayude a resolver un problema social o a construir una nueva teoría. Lo
que algunos consideran relevante y debe ser investigado, puede no serlo para otros".

Explicar como analizar los conceptos de la motivación y su influencia en el ambiente

laboral, dentro de la organización, La motivación en las empresas, para dar a conocer a la
comunidad panameña él porque sé realizan estos cambios. Esperando que, sirvan como
base para impulsar en las empresas a que utilicen este método.

B. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

En su libro Descartes, nos indica que 1" Es necesario establecer qué pretende la
investigación, es decir, cuáles son sus objetivos y metas".

Nuestra investigación, la motivación y su influencia en el ambiente laboral tiene los

siguientes objetivos:

B.1. OBJETIVOS GENEREALES.

1. Describir y analizarla la influencia de la motivación en las empresa y

organizaciones; como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral.
2. Desarrollar y analizar otras teorías de la motivación como influencia en el
ambiente laboral de una organización.

B.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS.

1. Analizar los principales aspectos, de la teoría explicativa y su relación con

la motivación y su influencia en el ámbito laboral de una organización.
2. Especificar cuales son los beneficios de la influencia de la motivación en
el ambiente laboral.
3. Describir como afecta a las empresas la motivación laboral.

C. PREGUNTA DE LA INVESTIGACIÓN.
1
"Las preguntas no deben utilizar términos ambiguos, ni abstractos. Estas preguntas
constituyen más bien iniciales que es necesario refinar y precisar para que guíen el inicio
de un estudio".
Las preguntas comunican inquietudes y en su totalidad necesidad de conocimiento, con
toda su riqueza y contenido. A veces solamente el propósito del estudio es formulado,
aunque las preguntas deben resumir lo que habrá de ser la investigación.

Al respecto, no podemos decir que haya una forma correcta de expresar todos los
problemas de investigación, pues cada uno de ellos requiere un análisis particular. Las
preguntas generales deben aclararse y delimitarse para esbozar el área problema y sugerir
actividades pertinentes para la investigación.

¿Cómo afectó a las empresas la motivación laboral?

¿ Cómo la motivación intervine positivamente el proceso de Globalización de las

organizaciones?

Tratamos de elaborar preguntas lo más sencillas y coherentes posibles, basándonos en los

objetivos y en el problema de la investigación al final de este trabajo debemos poder
desarrollar de manera exacta estas preguntas.

III. LA MOTIVACIÓN COMO INFLUENCIA EN EL AMBITO LABORAL

La vida es fundamentalmente ebullición, actividad y desarrollo. Todos estamos en

continua actividad y hasta las personas más perezosas hacen una serie constante de
actividades. ¿Por qué nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas y nos
inquietamos sin cesar?. El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral,
pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicología, a
qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir,
investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo
que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan?. Cuando
se produce un comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece
sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a
los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos el típico
comentario que cita el dinero como motivación para dicho individuo. Se trata de estudiar
los impulsos, tendencias y estímulos que acosan constantemente nuestra vida y nuestro
organismo y que nos llevan, queramos o no, a la acción. Basándonos en esta afirmación
se puede decir que cualquiera que intente responder a estos interrogantes está intentando
explicar la motivación. Los psicólogos que estudian la motivación procuran comprobar
las explicaciones de estos hechos mediante el estudio experimental. Algunos psicólogos
tratan de explicar la motivación desde los mecanismos fisiológicos. Por eso son
importantes los descubrimientos relativos al control de la acción por partes del cerebro
como el hipotálamo, el sistema activador reticular y el sistema limbito. Otros en cambio
buscan los determinantes de la acción en términos de conducta y comportamientos.

Otro punto a destacar es que cuando hablamos de conducta motivada la estamos

diferenciando claramente de conducta instintiva.
Mientras una conducta instintiva no requiere "voluntad" por parte del sujeto, la conducta
motivada sí que la requiere. Así pues no conviene confundir la motivación con los
estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones
son muy diferentes Como su propio nombre indica la conducta motivada en el ambiente
laboral requiere un motivo por el cual ponerse en marcha a desempeñar. Una conducta
está motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El
motivo es algo que nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo
se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad.

No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden
hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se puede decir que el campo de la motivación
en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama
amplísima de móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el
trabajo. Así podemos señalar móviles que van desde los impulsos más elementales, como
el hambre, el sueño, la necesidad de trabajo, hasta los más complicados y complejos
como puede ser el impulso o deseo de cierta persona a ser ingeniero de
telecomunicaciones, periodista, maestro. Así pues vemos que toda actividad está
motivada por algo, y ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo que
nos impulsa a la acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un circuito
cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta
motivada por el ambiente laboral y disminución o satisfacción de la necesidad.

A. ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.

Para analizar las teorías de la motivación vamos a hacer una clasificación basándonos en
los problemas que surgen en el tratamiento sistemático de la motivación y, también, en
las formas en la que estos problemas han sido tratados por los especialistas. De esta
manera podremos hablar de: teorías homeostáticas, teorías del incentivo, teorías
cognitivas, teorías fisiológicas, teorías humanistas. Así pues vamos a tratar cada una de
las corrientes por separado para ver si podemos encontrar datos fiables sobre la
motivación.

A.1.TEORÍA HOMEOSTÁTICA DE LA MOTIVACIÓN:

Este tipo de teorías explica las conductas que se originan por desequilibrios fisiológicos
como pueden ser el hambre, la sed. Pero también sirven para explicar las conductas que
originadas en desequilibrios psicológicos o mentales producidos por emociones o por
enfermedades mentales que también suponen la reducción de una tensión que reequilibrar
el organismo.

La homeostasis es un mecanismo orgánico y psicológico de control destinado a mantener

el equilibrio dentro de las condiciones fisiológicas internas del organismo y de la psiquis.
Consiste en un proceso regulador de una serie de elementos que han de mantenerse
dentro de unos límites determinados, pues de lo contrario peligraría la vida del
organismo. Así conocemos que existe una serie de elementos y funciones que han de
estar perfectamente regulados y cuyo desequilibrio sería de consecuencias fatales para la
vida; por ejemplo, la temperatura, la tensión arterial, cantidad de glucosa o de urea en la
sangre... Estas y otras funciones están reguladas y controladas por los mecanismos
homeostáticos, y cada vez que surge una alteración en uno de estos elementos y
funciones, el organismo regula y equilibra la situación poniendo en marcha una serie de
recursos aptos para ello. Entre los autores más representativos de esta corriente podemos
señalar a Hull, a Freud y a Lewin entre otros.

A.2. TEORÍA DE LA REDUCCIÓN DEL IMPULSO:

Impulso es tendencia a la actividad generada por una necesidad. Esa necesidad, que es el
estado de desequilibrio o malestar interno, es a su vez provocada por una carencia, por
una falta de algo, en el organismo vivo.

La raíz de la conducta motivada emerge, en esta clase de explicaciones, de algún tipo de

desequilibrio que perturba la estabilidad o constancia del medio interior del sujeto. El
desequilibrio interior puede estar provocado por un déficit de lo que el organismo precisa
para su existencia. Tales carencias externas provocan estados internos de necesidad,
aparentemente muy diversos, pero coincidentes en sus efectos perturbatorios. Ese
desequilibrio provoca en el organismo una exigencia de reequilibración que no cesa hasta
que la carencia, o incluso, el exceso, ha sido eliminado y substituido por otro. Averiguar
cómo provoca el desequilibrio esa exigencia de reequilibración es lo que pretenden las
teorías motivacionales basadas en la homeostasis.

Dentro de esta perspectiva explicativa de la motivación podemos destacar a

representantes como : Lewin Hull, es, sin duda, el máximo representante de esta
corriente. Basándose en las ideas de Thorndike sobre la motivación Hull elabora su
teoría. La "satisfacción" de la que hablaba Thorndike fue reemplazada por "reducción de
la necesidad", primeramente, y más tarde por el de "reducción del impulso". Según Hull:

"Cuando la acción de un organismo es un requisito para incrementar la probabilidad de

supervivencia del individuo o de una especie en una determinada situación, se dice que
está en un estado de necesidad. Dado que una necesidad, actual o potencial, usualmente
precede y acompaña a la acción del organismo, suele decirse que la necesidad motiva o
impulsa la actividad asociada.

A causa de esta propiedad motivacional de las necesidades, éstas se consideran como

productoras de impulsos -drives- animales primarios.

Es importante advertir a este respecto que el concepto general de impulso (D) propende
marcadamente a poseer el status sistemático de una variable interviniente o de una X
nunca directamente observable"
La necesidad actúa, pues, como variable independiente, suscitando el impulso. Éste,
integrado a su vez con otras variables intervinientes, contribuye a formar el potencial
evocador de respuesta del que la conducta es función :

Conducta = f(sEr) = f(D * K *sHr).

sEr---- potencial evocador de respuesta.

D------ drive o impulso.

K------ motivación de incentivo o cantidad y calidad de la recompensa.

sHr---- fuerza del hábito.

A.3. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN POR EMOCIONES:

Las emociones cumplen una función biológica preparando al individuo para su defensa a
través de importantes cambios de la fisiología del organismo y desencadenando los
comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio del organismo.

Cuando los estados emocionales son desagradables el organismo intenta reducirlos con
un mecanismo más o menos equivalente al de la reducción del impulso. Por eso autores
como Spence consideran a las emociones como factores motivantes.

A.4. TEORÍA PSICOANALÍTICA DE LA MOTIVACIÓN:

Esta teoría está basada principalmente en los motivos inconscientes y sus derivaciones.
Además, según la teoría psicoanalítica las tendencias primarias son el sexo y la agresión.
El desenvolvimiento de la conducta sexual sigue un modelo evolutivo que supone
diversas elecciones de objeto hasta que se logra un afecto sexual maduro. Las modernas
interpretaciones psicoanalíticas encuentran un lugar más amplio para los procesos del ego
que el que tenían antes.

El punto de partida de Freud, máximo representante y fundador del psicoanálisis, es

claramente homeostático. La tarea básica del sistema nervioso es preservar al organismo
de una inundación estimular desequilibradora y a la vez facilitar la consecución del placer
y la evitación del dolor. Tanto las pulsiones (variables instintuales básicas que guían y
movilizan la conducta del hombre) como el aparato que regula su acción, son
conceptuadas en términos psíquicos, en el límite entre lo físico y lo mental. Desde el
punto de vista de su origen, una pulsión es un proceso somático del que resulta una
representación estimular en la vida mental del individuo. La función de la pulsión es
facilitar al organismo la satisfacción psíquica que se produce al anular la condición
estimular somática negativa. Para ello cuenta con una capacidad energética capaz de
orientarse hacia el objeto cuya consecución remueve o anula la condición estimular
dolorosa, provocando así placer. Esta teoría evoluciona a lo largo de su vida.
El modelo de motivación adoptado por Freud es un modelo hedonistico de tensión-
reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer
por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades
corporales innatas. La interpretación que Freud hace de la motivación se conoce con el
nombre de psicodinámica, puesto que da una explicación de los motivos humanos en
términos de hipotéticos conflictos activos subyacentes. Pero el principal problema de esta
teoría es la falta de datos empíricos que la apoyen. Aun así ha sido muy influyente dentro
de la psicología en general y de este tema en particular.

A.5. MODELO DE LA TEORÍA EXPECTATIVA

Después de analizar algunos tipos de teorías, algunas no planteadas por este seminario,
nos hemos inclinado por está teoría de la expectativa, por que consideramos que es la que
más se relaciona con nuestro trabajo. Actualmente muchos científicos enfocan su
atención a los Modelos de Procesos, que se interesan en explicar la forma en que la
conducta se inicia, dirige, sostiene y detiene.

El más conocido de estos modelos es el Modelo de Expectativas.

Este modelo tiene sienta sus bases en las investigaciones realizadas por Tolman y Lewin,
pero se asocia con investigadores contemporáneos como Vroom, Lawler, Hackman y
Porter.

La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y
razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos
futuros en sus vidas. Si lo llevamos a nuestro tema es la necesidad de trabajar en un
ambiente laboral apto para desempeñar las labores requeridas por la empresa. Por lo que
para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la
organización y cómo creen poder obtenerlo.

CUADRO ESTRUCTURAL DE LA TEORÍA

La Teoría formulada por Víctor Vroom, establece que las personas toman decisiones a
partir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo realizado. En el ámbito de trabajo
significa que prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o
ganancia posible. Por esta razón motivarlos a realizar una tarea laboral ayuda a que se
efectué con mayor eficiencia y rapidez. Pondrán mucho empeño si consideran que así
conseguirán determinadas recompensas como un aumento de sueldo o un ascenso.

La importancia de lo deseado depende de cada individuo. Del valor psicológico que se

concede al resultado (valencia) depende su fuerza motivadora. Por supuesto que a veces
las consecuencias no son tan satisfactorias como se suponía; sin embargo es el grado de
expectativa lo que decidirá si el sujeto pondrá empeño por alcanzar las recompensas.
Este modelo ha sido probado y aceptado ampliamente porque parece coincidir con las
experiencias personales y el sentido común: cuanto más confiamos en recibir
determinada recompensa o satisfacción, más nos esforzamos.

IV CONCLUSION

Suele depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de

encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores en el sistema
internacional, la concentración del ingreso y otras tendencias negativas del desarrollo
económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas
inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus
trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el
ambiente laboral.

La ampliación de los mercados y las transferencias internacionales de recursos generan,

potencialmente, formidables fuerzas de expansión de la producción, el empleo y el
bienestar. No obstante, librados a sus propias fuerzas, los mercados contribuyen a
profundizar las asimetrías prevalecientes en el orden mundial y en el interior de los países
para esto nuestros profesionales deben incluir la motivación como influencia en la
organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo
modernizado.

Es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales activas y

marcos regulatorios internacionales que liberen las fuerzas de crecimiento de los
mercados de profesiones y la motivación como arma de la organización laboral para
alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo. Convendría evitar que los
epígonos de la ficción en la globalizadora y la visión fundamentalista acaben con la
globalización y fracturen el orden mundial, riesgo posible frente a la acumulación de
tensiones que están a la vista.

El desarrollo descansa, antes que nada, en factores endógenos tales como la

modernización del Estado, la estabilidad institucional, los equilibrios

macroeconómicos, los incentivos para la inversión privada y la capacitación de los

recursos humanos como materia prima dentro de la organización y como motivándolos a
realizar diferentes tareas aumenta su potencia de producción. Nada de esto puede
importarse ni delegarse en el liderazgo de los agentes transnacionales.

A saber: sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los países que se asociaron la
motivación en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia
integración y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el
pasado.

La experiencia reciente cuestiona la viabilidad de la sabiduría convencional y ratifica, al

mismo tiempo, la necesidad de los equilibrios macroeconómicos y la estabilidad. Estas
son condiciones necesarias para sustentar un eventual cambio de rumbo y consideramos
que la motivación laboral, tendrá una importancia relevante en este mundo de
competitividad y de esfuerzo productivo.

V. RECOMENDACIONES.

Para la motivación y su influencia en el ámbito laboral realice las siguientes

recomendaciones:

a. Incentivar a la a empresas y organizaciones panameña, para que incorporen la

motivación como estrategia para alcanzar objetivos de producción y laborales.
 b. Lograr que las organizaciones vean a la motivación como un arma para alcanzar
objetivos y metas.
c. Promover la participación de la motivación en los problemas laborales, y
sindicales dentro de las empresas.

9.- La percepción, el conflicto y el estrés

Indice
1. Introducción
2. Qué es la percepción?
3. La percepción y los conflictos.
4. La percepción y el estres.
5. Conclusiones

1. Introducción

El autor de éste escrito como neófito en el quéhacer de la psicología pero con intención
de lograr una adecuada comprensión del proceso perceptual y sus repercusiones, pretende
poder dilucidar la forma en la que se relaciona el proceso perceptual con situaciones y
procesos que se suceden a nivel organizacional y personal.

En tal sentido hemos escogido estudiar la relación entre la percepción y dos aspectos que
tienen implicaciones importantes a nivel de la organización y a nivel personal.

Inicialmente como parte de nuestra aproximación al tema, presentamos una breve

introducción teórica del proceso perceptual, sus características más resaltantes y dos
aspectos muy interesantes como son: la percepción como transformadora de la realidad y
percepción e incertidumbre.

El primero de las relaciones a ser estudiadas es la relación entre la percepción y el

conflicto intergrupal. El conflicto intergrupal es una característica que en general se
presenta en las organizaciones, y sus repercusiones en el comportamiento de la
organización son muy importantes, hasta tal punto que un inadecuado manejo del
conflicto puede comprometer seriamente a la organización.

Seguidamente abordaremos a la percepción y el estrés, cómo está involucrada la

percepción en el proceso fisiológico de reacción al estrés y cuáles son sus consecuencias
para nuestra calidad de vida, son parte de los aspectos que estudiaremos.
Nuestra intención es que a través de la comprensión del papel que juega la percepción
como agente causal de los conflictos intergrupales y del estrés, podríamos aproximarnos
a el entendimiento de su importancia en el entorno personal y organizacional.

2. Qué es la percepción?

Nuestros sentidos nos proveen de datos del mundo exterior sin procesar, estos datos
iniciales carecen por completo de significado por lo que se requiere de un proceso de
interpretación para poder encontrar la relación con nosotros.

Gibson y colaboradores (1990) nos proponen que "la percepción es el proceso por el cual
el individuo connota de significado al ambiente." 1

Dar significado al ambiente requiere de una integración de la información sensorial con

elementos cognitivos como por ejemplo, con nuestros recuerdos, con nuestras
presunciones básicas de lo que es el mundo, con nuestros modelos ideales, etc., con el fin
último de construir el mundo que nos rodea.

La percepción comprende principalmente dos procesos: 1. La recodificación o selección

de toda la información que nos llega del exterior, reduciendo la complejidad y facilitando
su almacenamiento en la memoria; 2. Un intento de ir más allá para predecir
acontecimientos futuros y de este modo reducir sorpresas.

Estos dos procesos dan una estructura a nuestro proceso perceptual, en el sentido que
nuestra percepción no constituye un continuo procesamiento de estímulos caóticos que se
almacenan en la memoria sin orden; sino por el contrario, al percibir una persona o un
objeto creamos un orden en todo ese caudal de información.

Este orden nos permite poder reexaminar la información para poder adicionar más
información de interés para nosotros y poder inferir comportamientos y situaciones.

El aspecto conductual y cognitivo de la percepción.

Efectivamente la percepción tiene implicaciones cognitivas2 porque requiere del uso de

nuestros conocimientos relevantes del pasado , nuestras
1
GIBSON, James L. y otros. Organizaciones Conducta, estructura, proceso. Mexico:
McGraw Hill/Interamericana de Mexico, 1990. p 69.
2
Ibídem p 69.

experiencias, etc., para así interpretar los símbolos, los objetos y las personasque nos
rodean para de esta forma originar conductas o aprendizaje en torno al hecho de interés.
El conocimiento relevante para cada individuo en general es distinto, por lo que en
consecuencia, la percepción frente a un evento puede ser distinta.
Otro elemento involucrado en el proceso perceptual es el conductual, en el sentido de que
la percepción es capaz de generar conductas, dependiendo de cómo el individuo perciba
una situación manifestará una determinada conducta, ya sea si la persona percibe la
situación como potencialmente peligrosa o no.

La percepción como transformadora de la realidad

A través del proceso perceptivo somos capaces de transformar o alterar la realidad

agregando información que no viene con el estímulo.

Al ver un perro, por ejemplo, no estamos percibiendo unicamente al animal, si no que

agregamos otros componentes como, digamos, todos nuestros

recuerdos en el que de alguna manera participó algún perro; si en el pasado

fuimos mordido por algún perro posiblemente el acto de percibir al perro actual tenga
asociado miedo. En consecuencia, el acto de percibir al perro tiene un componente
emocional que forma parte de nuestra percepción, pero que no está involucrado en el
estímulo en sí mismo.

Percepción e incertidumbre

La incertidumbre es un caso particular dentro del proceso perceptual que se presenta

cuando nos enfrentamos a una situación cuyo significado no es claro, y que en
consecuencia nos crea duda e inseguridad; no podemos decir cómo nos puede afectar, si
es peligroso, neutral o benigno.

La incertidumbre tiene efectos importantes sobre el individuo, que en

general son negativos, porque entre otras cosas lo desorganiza y lo trastorna3, pues al no
conocer cómo es la potencial conexión entre el objeto o la situación con nosotros no
podemos generar un elemento conductual o cognitivo de relevancia.
3
ALVAREZ, Guillermo. La percepción de la organización: clave para la comprensión
del comportamiento del individuo en la organización. Revista Interamericana de
Psicología ocupacional. Vol 11, Números 1 y 2, 1992. p 16

3. La percepción y los conflictos.

Toda organización está caracterizada por poseer un objetivo central el cual unifica las
acciones y los recursos de la organización en función de su logro; lograr esta meta es la
razón de ser la organización y por consiguiente, el logro del objetivo influye en el cómo
la organización está estructurada y cómo está administrada4.

La manera en la que los individuos y grupos entienden al objetivo central es determinante

para explicar sus acciones dentro de la organización. Como a continuación
presentaremos, precisamente en la diferencia del cómo se entiende el objetivo central de
la organización se encuntra un elemento importante para la generación del conflicto.

Qué es el conflicto?

El conflicto en la organización es un tema ampliamente estudiado y el material disponible

es abundante; se ha estudiado el conflicto en su dimensión intra e interpersonal y también
intra e intergrupal.

Para hacer manejable nuestro análisis nos limitaremos a abordar el conflicto en su

dimensión intergrupal.

Una definición funcional del conflicto es la que plantea que el conflicto es la acción
antagónica entre dos o más personas5. Entonces podemos plantear que el conflicto
intergrupal son el conjunto de acciones antagónicas entre conjuntos de individuos
(grupos) que por alguna razón se han asociado entre sí.

La organización tiene recursos limitados para el logro de los objetivos por consiguiente,
los grupos que integran a la organización en general no tienen los recursos suficientes
para satisfacer sus necesidades internas6.
4
ALVAREZ, Guillermo. La percepción de la organización: clave para la comprensión
del comportamiento del individuo en la organización. p 11
5
IVANCEVICH, John M., y MATTESON Michael T. Estrés y trabajo. México: Editorial
Trillas, 1992. p 146.
6
Ibídem p 146.

Esta limitación de recursos existentes en la organización favorece una relación de

competencia para la consecución de dichos recursos, esta competencia tiene diferentes
formas de influir en el comportamiento organizacional, y naturalmente es fuente de
conflictos.

La percepción y su relación con los conflictos.

La manera en la que se relaciona el objetivo de la organización con la percepción es que

aunque la meta u objetivo central de la organización pueda parecer muy clara por el
hecho de estar escrita a la vista de todos, debemos decir que cada persona y/o grupo
dentro de la organización procede a hacer su propia lectura de ella. La lectura que haga
cada grupo y/o individio de lo que es el objetivo de la organización está mediada por el
proceso perceptual.

La percepción es un elemento determinante porque aunque la meta de la organización sea

una, cada grupo en la organización tiene una percepción de lo que es la meta; incluso se
puede dar el caso que cada grupo que conforma la organización tenga una idea distinta
del fin de la organización y en consecuencia, se tendrá una idea distorsionada del
propósito de ese gupo y de

su importancia, dentro de la organización.

El por qué de la diferencia de percepción está determinado por aspectos como los
intereses personales, inadecuada labor de integración intergrupal, desigualdad en la
repartición de los recursos, ambición por el poder, diferencia entre las metas personales
y/o grupales, etc.

El efecto del conflicto en la organización es muy variado, puede establecer una saludable
situación de exigencia por un mejor desempeño para lograr un trato adecuado a la hora de
asignar los recursos; o por el contrario puede ser una barrera infranqueable para el logro
de las metas.

El conflicto en la organización es inevitable y no siempre es contraproducente7 , aunque

los administradores procuren erradicar todo tipo de conflicto.
7
GIBSON, James L. y otros. Organizaciones Conducta, estructura, proceso. p164

4. La percepción y el estres.

Las formas de definir el estrés son abundantes, tomaremos la que plantean Ivancevich y
Matterson (1992) la cual postula que " el estrés es una respuesta adaptativa, mediada por
las características individuales y/o procesos psicológicos, la cual es a la vez consecuencia
de alguna acción, de una situación o un evento externo que plantea a la persona
especiales demandas físicas o psicológicas" 8.

Como veremos enseguida, el proceso psicológico mediador entre el esttímulo y la

respuesta es el proceso perceptual.

La fisiología del estrés.

La etapa inicial de la respuesta a el estrés comienza en el cerebro, con el proceso de

percepción del estresor ( casi cualquier suceso, situación o persona puede ser considerado
como estresor); esto se lleva a cabo en la corteza cerebral que se encarga de los procesos
mentales conscientes y de la conducta.

Igualmente la corteza cerebral controla al hipotálamo, el cual controla proceso viscerales

y además controla a la glándula pituitaria, que es una glándula central del sistema
endocrino9.

El sistema endocrino juega un papel de capital importancia en la respuesta al estrés.

Dicho sistema está integrado por numerosas glándulas, de las cuales la pituitaria y las
suprarenales son de especial interés. Cuando la pituitaria detecta, a través del hipotálamo
y del sistema nervioso autónomo, que hay una situación de estrés, descarga en el torrente
sangíneo hormonas que preparan al cuerpo para adaptarse al estresor, aumentando el flujo
sanguíneo, el ritmo respiratorio, etc.

Las glándulas suprarrenales son puestas a funcionar por la hormona adrenocorticotrópica

producida por la pituitaria y se encargan de producir la
8
IVANCEVICH, John M., y MATTESON Michael T. Estrés y trabajo. México: Editorial
Trillas, 1992. p 98.
9
Ibídem p99

adrenalina y la noradrenalina, que tienen efectos importantes en el aumento de la potencia

muscular del individuo, y permite estar alerta.

Esto es una parte del complejo de sucesos que acontecen frente a un agente estresor, los
cuales requieren de una gran cantidad de energía. Si continuamente estamos sometidos a
estímulos que originan esta respuesta por tiempos prolongados, los resultados para
nuestro sistema inmunológico y nuestra salud física en general son negativas para nuestra
calidad de vida.

Es un hecho muy estudiado la alta correlación entre altos niveles de estrés y diversas
enfermedades, entre estas enfermedades podemos mencionar: hipertensión, gripe,
enfermedades cardiovasculares, etc.

El estrés y la percepción

La respuesta al estrés es el esfuerzo de nuestro cuerpo por adaptarse al cambio, o con más
exactitud, el esfuerzo por mantener o recuperar la homeóstasis o equilibrio. Luego si no
podemos mantener dicho equilibrio personal experimentaremos estrés. Si no es percibida
alguna amenaza externa, no habrá nesecidad de adoptar una postura de adaptación y no
habrá estrés.

Como presentamos en la sección previa, la fase inicial de la generación de la respuesta al

estrés es el proceso de percepción; a través de él se determina si la situación, objeto o
persona es un estresor o no. En otras palabras, a través del proceso perceptual
decidiremos lo que cosa nos va producir estrés para constituirse en un estresor.

Existen estresores digamos universales, en el sentido que la mayoría de las personas

pueden generar estrés al ser expuestos a ellos, por ejemplo: la luz, el ruido, el calor, el
frío, etc., pero la repercusión de dichos agentes estresores en nuestra vida es poca. En este
sentido, el proceso perceptual no es tan influyente, porque procesamos estímulos menos
complejos; es decir, procesamos estímulos con menos componentes cognitivos

Existen estresores de otra índole, más sutiles, pero con efectos mucho más dañinos que
los anteriores: los embotellamientos de tráfico, los conflictos de roles, los conflictos
intergrupales, los apuros económicos, etc., entran en este renglón. Para estos el proceso
perceptual es muy relevante, porque se involucran interpretaciones del mundo que nos
rodea, de acciones, de situaciones, etc.

Son nuestras creencias y/o supuestos, que en una palabra son aprendizaje, los que en una
buena proporción convierten en elementos estresores situaciones u objetos, porque ellas
son la base de nuestras actitudes, preferencias y conductas.

En este sentido, el proceso perceptual funge como agente moderador del estrés, porque
incorpora las características personales del sujeto a la situación.

5. Conclusiones

Esencialmente percibir es plantear hipótesis acerca del comportamiento de una persona o

de la situación de interés; y esto es porque uno de los principios de nuestra vida cotidiana
es predecir conductas, pensamientos, sentimientos y reacciones de las demás personas .

Este principio es la clave para explicar del porqué de nuestra supervivencia como especie.

La incertidumbre produce efectos generalmente no deseables sobre el individuo, por lo

que es recomendable evitar las situaciones ambiguas.

La tríada percepción-conflicto-estrés es algo cotidiano a nivel organizacional y personal;

la percepción errada de una situación puede generar un conflicto que puede ser personal o
interpersonal, y el conflicto a su vez puede generar estrés.

En las organizaciones el conflicto y estrés son comunes y la percepción es el proceso que

media entre las situaciones y estas dos efectos.

En función de esto, gran parte de la investigación médica y conductual ha intentado

relacionar a los estímulos estresores con los resultados. Algunas de las conclusiones en
este aspecto es que para que un estímulo provoque o no estrés depende en gran medida de
la percepción del individuo expuesto a aquél.

Comprender el proceso preceptual puede ser de tanta importancia, que nos puede dar
pistas acerca de problemas específicos. Por ejemplo, para entender la resistencia del
venezolano a la donación de órganos, la Organización Nacional de Trasplante de
Venezuela -con financiamiento del Conicit- pidió al Instituto de Psicología de la
Universidad Central de Venezuela que realizara un estudio de percepción10 de la
donación de órganos en la población de jóvenes entre 19 y 24 años. Los resultados
pudieron explicar el por qué somos uno de los países con menores donantes de órganos;
puesto que la desconfianza y el miedo son las razones principales por la cual no se
practica este acto.
10
DAVIES, Vanessa. Vida después de la vida: una cuenta pendiente (II). El Nacional
ON-Line http://www.el-nacional.com/eln22062000 .
Este es un ejemplo del cómo entender la percepción nos puede explicar conductas, no ya
a nivel de la organización, sino de un país.

La percepción como proceso psicológico que a partir de la recolección de la información

de nuestros órganos sensoriales la organiza considerando nuestras creencias, valores,
miedos, suposiciones, etc., es de indiscutible importancia en el ámbito organizacional y
personal, por ser el proceso que determina la producción de estrés y la generación de
conflictos y por consiguiente de genración de conductas.

Conocer cuáles son los elementos que influyen en la formación de la percepción en los
individuos dentro de la organización, permite poder lograr atenderlos adecuadamente.

10.- La motivación

Indice
1. Introducción
2. Desarrollo
3. Teoría de las necesidades
4. Teoría de la equidad
5. Teoría de la expectativa
6. Teoría del reforzamiento
7. Teoría de las metas
8. Ciclo motivacional
9. Diferencia entre motivación y satisfacción
10. Técnicas de la motivación
11. Influencia del grupo en la motivación
12. Importancia del gerente en la motivación
13. Enfoque de sistemas y contingencias en la motivación
14. Conclusión

1. Intoducción

En la presente Monografía trataremos de explicar en forma ordenada el estudio realizado

acerca del tema "LA MOTIVACION" elegido por común acuerdo de los integrantes de
este equipo.

Para la realización del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de la Motivación y
su influencia en el ambiente laboral dentro de la organización.

Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:

 • Describir y analizar la influencia de la motivación en las empresas y
organizaciones como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral.
• Desarrollar y analizar las teorías.
• Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.
• Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación laboral.

2. Desarrollo

Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la administración se enfrentaron al

concepto de la motivación.

Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca, pero es
bueno hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a él.

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección
se encauza la energía." (1)

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido

particular y comprometido."(2)

"La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos,

deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas
con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera."(3)

(1) Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A.

Buenos Aires, 1993. Pág. 208

(2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a.
Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484

(3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª.
Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501

Al parecer coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos

como dice Solanas, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las
personas.

Sobre la base de ciertos datos, que en el final de la monografía se hará referencia a la

fuente de los mismos, puede decirse que la motivación es la causa del comportamiento de
un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de
motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como
respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el
logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse
los secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis

niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano; pero más
adelante nos referiremos a éste.

En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron aparecieron en distintos

contextos históricos valen destacar las siguientes:

En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administración

Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de
incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban.

Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (homo

economicus; entendiéndose por este concepto al hombre racional motivado únicamente
por la obtención de mayores beneficios).

A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto que abarca tanto
la parte económica como la intelectual, espiritual, etc.

En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la

existencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de la productividad es
"la situación social"; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas
del grupo el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor el grado de
participación en las decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.

Estamos de acuerdo con lo que cita el texto del Dr. Rumbo a cerca de que Mayo nunca
analizó el papel jugado por los sindicatos. Además pensamos que tanto las escuelas
clásicas como la escuela de la Relaciones Humanas simplifican a la motivación en un
solo factor, ya sea por el dinero o las relaciones humanas.

Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series
de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual
sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser
dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por
el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que
considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción
de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su
imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.
Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la motivación, nos encontramos con
que Landy y Becker han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta
teoría, creando así cinco categorías, las cuales son:

3. Teoría de las Necesidades:

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular
con relación a su trabajo.

El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:

Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en el orden que creímos
conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas.

La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las
personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con
cierto orden jerárquico.

Necesidades

De

Autorrealización Necesidades

Secundarias

Necesidades de estima

Necesidades sociales o de pertinencia

Necesidades de seguridad Necesidades

Primarias

Necesidades fisiológicas

Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick
Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como
la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos
a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.

A continuación realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, a modo de

comparación con la pirámide que Maslow describió.

MOTIVACIONES
HIGIÉNICOS

En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como
no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que
tanto el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas,
(medios necesarios para obtener una digna condición de vida), que como bien las
señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel
jerárquico superior.

Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con
Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una
jerarquía de necesidades.

Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:

En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:

o Existenciales (las mencionadas por Maslow)

o De relación (relaciones interpersonales)
o De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las
necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.

Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la
necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las
personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para
Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en
tiempo y de circunstancia en circunstancia.

Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas
motivadas tienen tres impulsos:

o La necesidad del Logro

o La necesidad del Poder
o La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a

otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta
relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas
laborales.

La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha

asociación con los demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su
situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas
manejan tanto el éxito como el fracaso.

Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del
poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.

En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.

Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o

deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la
intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o
control.

Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teorías anteriores muestran la
satisfacción de algunas necesidades más importante que las personas han conseguido
alcanzar a lo largo del tiempo.

En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción,
comparando de manera conciente sus necesidades y circunstancias.

También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una misma persona, a
través del tiempo.

A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a los gerentes de

Walt-Mart que aplican las diferentes teorías de las necesidades.

4. Teoría de la Equidad :

El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a

la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se define como la
porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.
Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo
que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

5. Teoría de la expectativa:

En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en
las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

o La conducta es determinada por una combinación de factores

correspondientes a la persona y factores del ambiente.
 o Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la
organización.
o Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
o Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus
expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta

de tres componentes:

1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas

esperan ciertas consecuencias de su conducta.

2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia

o poder para motivar, concreta, que varía de una persona

a otra.

3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en

cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las
decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán
más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la

importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una
apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg.
Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente
con el sistema de la administración por objetivos.

Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su

debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las
percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en
diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de
que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor
desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es
muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver
que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg
suponían en sus enfoques.

6. Teoría del Reforzamiento:

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos
pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso
cíclico que puede expresarse así:
A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:

"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto,

es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida,
mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."(4)

7. Teoría de las Metas:

Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las
personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivación de los
trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus
metas.

Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:

• Establecer una norma que se alcanzará.

• Evaluar si se puede alcanzar la norma.
• Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacía la meta.

(4) Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R.. Administración 6a
Edición. Editorial Person. México, 1996. Pág. 502

8. Ciclo Motivacional:

En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman
parte del siguiente ciclo:

El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las

personas obtienen la satisfacción. La satisfacción con el trabajo refleja el grado de
satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.

En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional

quedaría ilustrado de la siguiente forma:

Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos mencionar a qué nos
referimos con

este concepto. Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una
meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a actividades
positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo,
inclusive la agresión, retraimiento y resignación.
También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la
solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos
tecnológicos, científicos y culturales en la historia.

Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:

1. Desorganización del comportamiento

2. Agresividad
3. Reacciones emocionales
4. Alineación y apatía.

9. Diferencia entre Motivación y Satisfacción

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o

meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez
cumplido el deseo.

Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta
implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al
resultado, ya que es el resultado experimentado.

10. Técnicas de la motivación

El siguiente cuadro menciona las diversas técnicas motivacionales que pueden emplear
los administradores:

11. Influencia del grupo en la Motivación:

Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con
otros e un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus
aspiraciones.

Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y

adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte
de las aspiraciones del grupo.

Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma

importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la
dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe
tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.

Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un
procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y
dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.
Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo
que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste.

Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr
la motivación:

• Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo

• Desplazar a un inadaptado
• Reconocer una mala situación grupal

Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las

aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo.
De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales
condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con
quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeños.

12. Importancia del gerente en la Motivación:

Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los
trabajadores:

• Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de

cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta,
la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para
hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede
esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos
encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple
operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de
éstas.
• Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las
cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el
rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo
aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere
poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios
sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual
salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina
que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con
el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte
del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la
asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

• Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen

alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa
 con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a
las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración
superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de
recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a
modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado
proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste
valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas
importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las
que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.
• Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los
trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan
impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal
creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.
• Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales
derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero
pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores
que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.
• Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta
permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de
rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una
persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele
producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en
su rendimiento.

13. Enfoque de sistemas y contingencias de la motivación:

El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después de haber sido
aplicado un motivador o grupo de motivadores.

• Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional: Los deseos e

impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente
organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición o incentivasión
de las motivaciones.
• Motivación, liderazgo y administración: La motivación va a depender e influir de
los estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las
motivaciones de las personas para diseñar condiciones en las cuales el personal se
desenvuelva sin inconveniente.

14. Conclusion

Al igual que lo señalado en la introducción dicha monografía intentó reseñar los perfiles
más importantes que conciernen al tema administrativo: La Motivación.

Con respecto a la conclusión pueden mencionarse varios puntos que creemos

convenientes destacar.
Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la
responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los
trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social.
Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto
de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de
profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se
debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de
ideas para poder competir en este mundo modernizado.

También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales

activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y
objetivos dentro del mundo competitivo.

Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo
los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al orden global
a partir de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto
actualmente como en el pasado.

Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo
de competitividad y de esfuerzo productivo.

Como conclusión final cabe destacar que esta monografía encierra un gran valor a nivel
personal, puesto que es el resultado obtenido del análisis e interpretación de todo el
material adquirido, luego de varias horas de trabajo y dedicación.