Fa

cultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Guillermo Alfonzo Germán Sepúlveda

A00103526

Derecho Laboral

DER016-1329

Prof. José de Paula

Actividad U-12. Protección de la maternidad de la mujer trabajadora

1. La protección a la maternidad. Los descansos de maternidad

2. Artículos 4 y 5 del convenio 183 de la OIT.

Luego, resuelve estos problemas:

Recuerda que las respuestas tienen que aparecer a continuación de cada pregunta.

Art. 4: Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, mediante presentación
de un certificado médico o de cualquier otro certificado apropiado, según lo determinen la
legislación y la práctica nacionales, en el que se indique la fecha presunta del parto, a una
licencia de maternidad de una duración de al menos catorce semanas.

Art.5. LICENCIA EN CASO DE ENFERMEDAD O DE COMPLICACIONES:

Sobre la base de la presentación de un certificado médico, se deberá otorgar una licencia, antes o
después del período de licencia de maternidad, en caso de enfermedad o si hay complicaciones o
riesgo de que se produzcan complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. La
naturaleza y la duración máxima de dicha licencia podrán ser estipuladas según lo determinen la
legislación y la práctica.

2. Todo Miembro deberá indicar en una declaración anexa a su ratificación del presente Convenio
la duración de la licencia antes mencionada.

3. Todo Miembro podrá notificar posteriormente al Director General de la Oficina Internacional del
Trabajo, mediante otra declaración, que extiende la duración de la licencia de maternidad.

4. Teniendo debidamente en cuenta la necesidad de proteger la salud de la madre y del hijo, la

licencia de maternidad incluirá un período de seis semanas de licencia obligatoria posterior al
parto, a menos que se acuerde de otra forma a nivel nacional por los gobiernos y las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores.

5. El período prenatal de la licencia de maternidad deberá prolongarse por un período equivalente

al transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto tiene lugar
efectivamente, sin reducir la duración de cualquier período de licencia obligatoria después del
parto.

Resuelve:
1. Prepara un cuadro en el cual enumeres las reglas que, para la protección de la mujer
embarazada, se deducen de los artículos 50 y 51 del Reglamento para la Aplicación del Código
de Trabajo No. 258-93, y, de los artículos 232 al 243 de dicho Código.  Debes tomar en cuenta
que el Art.236 fue modificado por convenio 183 de la OIT. (En este trabajo no se trata de
reproducir literalmente los citados textos legales sino de deducir sus reglas mediante la
reflexión y síntesis de su estudio para listar éstas).

Derechos vinculados al descanso de maternidad. Dos prerrogativas se conceden a la

trabajadora que guardan relación con este descanso: a) Inmediatamente termina el período del
descanso post-natal, la trabajadora puede gozar de sus dos semanas de vacaciones, siempre que
así lo decida y lo solicite a su empleador (Art. 238). Esta prerrogativa restringe la potestad
conferida por la ley al empleador de fijar los períodos de disfrute de vacaciones de sus
trabajadores (Supra, II 255).

En este caso, el jefe de la empresa está obligado a conceder las vacaciones solicitadas por la
mujer en el período que sigue al descanso post-natal, bajo la única condición de que ella haya
adquirido este derecho (Art. 50, Reglamento), o sea, tenga un año de servicio cumplido.

El descanso para la lactancia. Durante doce meses, a partir del parto, la trabajadora tiene
derecho a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno, como
mínimo, con el objeto de amamantar a su hijo (Art. 240, y Art. 51, Reglamento).

Esta prerrogativa sólo corresponde a la madre que amamanta a su hijo, aunque en ciertas
circunstancias especiales pueda admitirse a favor de la madre cuya intervención es necesaria
para la preparación del alimento.

Los descansos no remunerados. Fuera de los plazos establecidos para el descanso pre y post-
natal, la mujer puede disfrutar de una licencia adicional, si como consecuencia del embarazo o
del parto, se presenta una de estas situaciones: a) el trabajo que desempeña es perjudicial para
su salud o la del niño, y el empleador se encuentra en la imposibilidad de cambiarle el trabajo
(Art. 235) y b) está imposibilitada de concurrir a su labor (Art. 241).

La licencia pediátrica. Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora puede
disponer de medio día cada mes para llevarlo a la atención pediátrica (Art. 243).

2. Prepara una tabla con las sanciones civiles (indemnizaciones) y penales (multas) establecidas
en el Código de Trabajo por violación a las reglas de protección a la maternidad. (5 puntos).
 Sanciones civiles agravadas por despido no autorizado.

Es necesario advertir que la violación al régimen legal de todos estos descansos se

cataloga como una falta muy grave, sancionada con multas de siete a doce salarios
mínimos de ley, y en caso de reincidencia se aumentará la multa en un cincuenta por
ciento de su valor (Arts. 720 y 721).

Sanciones penales por violación de las normas de protección.

En nuestra opinión, de aplicarse al pie de la letra en el texto del artículo 237 la

trabajadora disfrutaría de una total impunidad, pues aunque incumpliera sus
obligaciones estaría resguardada contra cualquier sanción

3. Redacta una comunicación al Director General de Trabajo solicitando autorización para el

despido de una embarazada. (3 puntos). 

La obligación de comunicar la situación tanto al empleador como al Departamento de Trabajo y

de depositar en esta oficina el certificado médico, sólo es exigida cuando se presenta la
imposibilidad de asistir al trabajo, lo que no es exigido en el otro caso, en el cual basta
informarlo al empleador, acompañada la participación con el correspondiente certificado
médico.

4. Belleza y Salud S.A., escribe a su asesor laboral, una cartita que dice: “Estimado doctor:
Tenemos una embarazada que desea tomar su licencia, pero no sabemos si tendremos que
pagarle los salarios de esa licencia ya que ella nunca nos informó lo de su embarazo a pesar de
que ya va casi a dar a luz. Por favor respóndame estas preguntas: a) ¿Estamos obligados a
pagarle la licencia pre y post natal? b) ¿Por cuántas semanas le corresponden de licencia, doce
o catorce? Acláreme y dígame por qué por favor. c) Después que dé a luz ¿qué tiempo
debemos esperar para despedirla o para desahuciarla? d) ¿Podemos despedirla ahora? ¿Qué
debemos hacer? ¿Qué pasaría?

Pienso que no se puede despedir a una mujer en licencia de maternidad o en licencia de

maternidad, a menos que existan razones fundadas que justifiquen la terminación del contrato
de trabajo, encontrándose explícitamente en el Código del Trabajo.

Según el material: Para evitar que la trabajadora en esta de gestación pueda ser privada de su
trabajo por su condición de tal, el Código de Trabajo, en su artículo 232 prohíbe el desahucio de
la mujer embarazada. Según este artículo: Es nulo desahucio ejercido por el empleador durante
el período de gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto. Para
que la mujer en estado de embarazo pueda beneficiarse de la protección, debe notificar su
embarazo al empleador, por cualquier medio fehaciente. Así como no se puede despedir a una
mujer embarazada por estarlo, como lo establece el art. Parte 233 del Código Laboral. De
acuerdo con este artículo, cualquier terminación realizada mientras una mujer está embarazada
o dentro de los seis meses posteriores a la fecha del parto es nula, y cualquier terminación debe
informarse primero al Departamento de Trabajo o a la autoridad local. que cumple sus funciones
para determinar si el problema está relacionado con el embarazo o con el resultado del parto. El
patrón está obligado a pagar al trabajador, además de las prestaciones que le corresponden
conforme al Código del Trabajo, una indemnización equivalente a cinco meses de salario
ordinario, según la última frase del citado texto legal, si el trabajador es despedido sin seguir la
formalidad requerida anteriormente.