UNIVERSIDAD APEC

UNIDAD DIDACTICA I
INTRODUCCION A LA GESTION HUMANA

Santo Domingo 2019

 INTRODUCUCION
Hoy día se reconoce la importancia que tiene el área de gestión humana en una
empresa cualquiera, sin importar si es grande o pequeña, concibiéndolo partir de los
factores históricos que favorecieron su origen. De ahí que en esta unidad didáctica
se aborda la temática a partir los antecedes de la administración de recursos
humanos, el concepto de organización, la naturaleza del área y el propósito del
mismo.

Además, plantea los objetivos de los recursos humanos. También, las actividades
fundamentales que se desarrollan en él. De igual manera, las responsabilidades de
los gerentes en torno la gestión humana

Asimismo, describe los elementos que componen e identifica las funciones

fundamentales.

Para referirse a la gestión humana, en esta unidad se describen los avances de

diferentes épocas de la humanidad a partir de una serie de acontecimientos que
permitieron en desarrollo como de disciplinas y que ayuda a situarse en los avances
logrados como sistema abierto.
 INDICE

I.ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN HUMANA

Causas y orígenes………………………………………………….. pág.4

El pasado precolombino………………………………………………pág.5

La época colonial……………………………………………………… Pág. 6

La revolución industrial………………………………………………... Pág.7

La administración científica y la primera guerra mundial………….. Pág.9

El siglo xx………………………………………………………………….. Pág10

La segunda guerra mundial ……………………………………………. Pág 11

II. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓ

Naturaleza de los recursos humanos…………………………………….Pág13

Propósito de la administración de recursos humanos………………….Pág. 14

Objetivos de la administración de los recursos humanos……………... Pág.15

Actividades fundamentales del departamento de recursos humanos….Pag17

Funciones del departamento de recursos humanos………………………Pág18

Bibliografía…………………………………………………………………… Pág. 23
 I. Origen y desarrollo de la Gestión Humana

El campo de la Administración de Recursos Humanos, no apareció de improviso, por

el contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características
actuales. Mirando el proceso de evolución nos damos cuenta la forma en que las
técnicas del pasado condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad, también se
puede adquirir una perspectiva adecuada sobre la importancia del campo de la
administración de recursos humanos.

CAUSAS Y ORÍGENES

No es posible señalar el momento en que se dio inicio a las técnicas de administración

de personal, por una razón muy sencilla: la existencia de este campo es condición
necesaria para la existencia de la civilización. Ninguna asociación humana puede
prescindir de las técnicas necesarias para la división del trabajo y la especialización
en determinadas labores.

Cuando se consideran, por ejemplo, los problemas técnicos que enfrentaron los
ingenieros y arquitectos de la más remota antigüedad, se descubren de inmediato los
problemas de separación de labores que debieron resolver. Los constructores de las
pirámides de Egipto, por ejemplo, recurrieron sin duda alguna a la violencia para
manejar el personal a su cargo; pero también a otras técnicas: quizá a la selección de
personal, escogiendo individuos especialmente vigorosos para que tiraran de los
grandes bloques de granito, transportados sobre troncos; quizá la capacitación,
enseñando a jóvenes ágiles y diestros las técnicas de perforación del granito mediante
ciertos instrumentos; seguramente, a la motivación, reforzando por medio de las
creencias religiosas el celo de los obreros.
Desde mucho antes de la Revolución Industrial existieron organizaciones muy
grandes, que presentaban problemas resueltos de diversas maneras. Alejandro
Magno, por ejemplo, no consiguió convencer a sus soldados de que lo siguieran hasta
la India; el ejército macedonio se detuvo debido a un problema esencialmente
humano. César, por su parte, consiguió mantener la disciplina de las legiones que lo
acompañaron a la conquista de las Galias; en tanto, en los primeros monasterios
cristianos del Asia Menor, se establecieron "reglas" sumamente análogas a los
modernos reglamentos de personal de las organizaciones actuales. Los ejemplos
podrían multiplicarse casi indefinidamente.

EL PASADO PRECOLOMBINO.

Aun antes de la conquista española, varios grupos indígenas habían establecido

diversos organismos que entrañaban la resolución de complejos problemas de
administración de los recursos humanos. Por ejemplo, tanto la sociedad azteca como
la inca habían establecido sistemas de correo relativamente eficientes antes del
contacto con los europeos.

Recordemos, por ejemplo, que los aztecas contaban con un sistema de postas;
mensajeros que se relevaban a lo largo del camino; que permitía que el emperador
Moctezuma consumiera diariamente pescado fresco del Golfo de México, aunque él
se encontraba a unos quinientos kilómetros tierra adentro. Para mantener el equipo de
mensajeros en buenas condiciones operativas, forzosamente alguien resolvió, entre
otros, el problema de suministrarles agua y alimentos, brindarles protección militar y,
naturalmente, proporcionarles calzado adecuado para el duro camino que era
necesario recorrer.
LA EPOCA COLONIAL.

Supuso el inicio de una nueva mentalidad, enfocada sobre todo a la obtención de

beneficios comerciales para la metrópoli. Es muy interesante revisar los estudios que
se han hecho de las antiguas compañías mineras, como las que operaron en
Guanajuato y Zacatecas, en México; en Potosí, en Bolivia; en Chile; en Colombia, y en
varias regiones más. Con mucha frecuencia, los yacimientos importantes se
encontraban en regiones de suma aridez, a gran distancia de regiones agrícolas con
buen suministro de agua y alimentos. Es probable que después de iniciar las
operaciones de explotación de yacimientos con métodos violentos, los
administradores se hayan debido rendir a la evidencia de que sus obreros serían más
productivos si contaban con mejores servicios y organización.

El personal de los navíos que

surcaban los mares estaba sometido
a la rígida disciplina que imponían los
oficiales, que no excluía castigos
corporales, incluyendo azotes. Sólo
mediante una estricta serie de
medidas los navíos podían cubrir las
inmensas distancias que separaban a España de "las Indias", como se llamaba al
subcontinente. Las prodigiosas navegaciones de la colonia incluían inmensas
travesías; por ejemplo, del puerto mexicano de Acapulco a Manila, en las Filipinas, y
de puertos como la Habana hasta las lejanas avanzadas de Argentina. Para poder
llevar a cabo estas travesías, era necesario planear, dentro de las limitaciones de la
época, toda una serie de funciones complejas: desde el número de marineros
necesario, hasta las provisiones que llevaría el barco.
Subrayemos un dato esencial que se desprende de este periodo histórico: aunque
desafortunadamente la violencia desempeñó un papel destacado al inicio o en el
curso de muchas operaciones coloniales, ciertas técnicas de administración de
personal con frecuencia injustas, pero adaptadas a la época, permitieron establecer
operaciones de considerable magnitud y complejidad.

Cuando América Latina pasó a la etapa independiente, durante el siglo XIX, estableció
nuevos nexos con los países industrializados, en un proceso de intercambio que se ha
ido haciendo cada vez más activo. En general, en el campo de la administración de
recursos humanos como en tantos otros, América Latina ha experimentado una
evolución muy influenciada por el mundo occidental, pero se sigue caracterizando por
su peculiar idiosincrasia y estructura social.

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL.

A mediados del siglo XVIII la aparición de maquinarias complejas en el seno de la

sociedad inglesa dio inicio al fenómeno conocido como Revolución Industrial. Primero
en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte, surgieron grandes
organizaciones comerciales dedicadas a varias actividades como los hilados y tejidos,
la fundición y la industria naval. Estas organizaciones requirieron instalaciones cada
vez mayores, debido al uso de nuevos
dispositivos como la máquina de vapor. A su
vez, esto se tradujo en la necesidad de
coordinar los esfuerzos de grupos cada vez
mayores, para conseguir que el trabajo
resultara económicamente rentable.
La Revolución Industrial significó un nivel cada vez más alto de mecanización de
muchas labores y a su vez esto condujo a condiciones de hacinamiento, peligro y
profunda insatisfacción.

Algunos directivos de organizaciones de grandes dimensiones reaccionaron, a finales

del siglo XIX ante esta situación y crearon un de "departamento de bienestar" que se
puede considerar el antecesor directo de los actuales departamentos personal. Los
departamentos de bienestar (área que se difundió mucho entre las grandes empresas
ferrocarrileras) contaban entre sus funciones con la de velar por determinadas
necesidades de los trabajadores, como: vivienda, educación y atención médica, así
como impedir la formación de sindicatos.

La Revolución Industrial
significó un nivel cada
vez más alto de
mecanización de
muchas labores y a su
vez esto condujo a
condiciones de
hacinamiento, peligro y
profunda insatisfacción.

Algunos directivos de organizaciones de grandes dimensiones reaccionaron, a finales

del siglo XIX ante esta situación y crearon un de "departamento de bienestar" que se
puede considerar el antecesor directo de los actuales departamentos personal. Los
departamentos de bienestar (área que se difundió mucho entre las grandes empresas
ferrocarrileras) contaban entre sus funciones con la de velar por determinadas
necesidades de los trabajadores, como: vivienda, educación y atención médica, así
como impedir la formación de sindicatos
LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Y LA PRIMERA GUERRA MUNDIAL.

Una influencia importante en la administración de personal fue la llamada

"administración científica", que puede ejemplificarse en la labor de investigadores
como el estadounidense Frederick Taylor. Gracias a sus contribuciones, quedó
demostrado que el estudio científico y sistemático de las labores podía conducir a
mejoras en la eficiencia. La necesidad de proceder a especializaciones y a mejor
capacitación quedó demostrada gracias a las aportaciones de la escuela científica de
administración y esto, a su vez, impulsó la creación de más departamentos de
personal.

Gracias a los adelantos logrados en el campo de la administración científica y a la

actividad de varios sindicatos, durante las primeras décadas de este siglo los
departamentos de personal remplazaron poco a poco las antiguas secretarías de
bienestar laboral. En los nuevos departamentos de personal se contribuía en forma
decisiva a la eficacia de la organización, pues en ellos se mantenían los salarios a
niveles apropiados, se seleccionaban los candidatos para determinados puestos y se
manejaban las quejas de diversos tipos. Estos departamentos de personal también se
hicieron cargo de las negociaciones con los sindicatos y de procurar resolver varias de
las necesidades del personal.

Sin embargo, estos departamentos de personal no se consideraban esenciales para

las Organizaciones de las cuales formaban parte. Con frecuencia, servían solamente
como recurso informativo para que los ejecutivos de la organización tomaran
decisiones. A principios de siglo, las finanzas, la producción y las ventas se
consideraban mucho más importantes que los aspectos de administración de los
recursos humanos. A medida que sus responsabilidades y aportaciones se
incrementaron, la importancia de los departamentos de personal también creció.

La Primera Guerra Mundial constituyó un desastre sin precedentes en muchas áreas.

Pero de modo paradójico contribuyó al desarrollo de modernos departamentos de
personal en los países en conflicto. Durante el siglo XIX, muchos países recurrían al
primitivo sistema de la 'leva" para proveerse de soldados; es decir. Las autoridades
cerraban las calles del sector central en alguna población muy concurrida y procedían
a enlistar a todos los hombres capaces de portar armas. Al margen del inmenso
malestar social que esto generaba. Las tropas reclutadas de esta manera tenían
mínima efectividad en el frente de batalla.

Para darle racionalidad y

efectividad al sistema. Los
departamentos de reclutamiento
tuvieron que recurrir a cálculos
demográficos de la población
capaz de portar armas y
procedieron a establecer
exámenes médicos y
psicológicos. Así como las
primeras mediciones efectivas de aptitud para determinadas tareas bélicas. La
superioridad de las fuerzas reclutadas de acuerdo con los nuevos métodos quedó
establecida muy pronto en los campos de batalla. Un grupo relativamente reducido de
combatientes bien seleccionados y bien capacitados demostró ser mucho más
eficiente en todos los sentidos.
Lo mismo ocurrió en las inmensas fábricas de armamentos de la época. Establecidas
en condiciones de extrema gravedad las nuevas normas de administración de los
recursos humanos demostraron muy pronto su utilidad.

 EL SIGLO XX

Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la gran Depresión

(1930-1938) los departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente
importancia. Se concedió creciente atención a las necesidades de los empleados. La
importancia de las necesidades de personal se hizo aún más relevante por el
resultado de los estudios llevados a cabo en Estados Unidos en la planta Hawthorne
de la compañía General Eastern Electric durante ese periodo. Estos estudios
demostraron que los objetivos de eficiencia postulados por la administración científica
debían equilibrarse y dosificarse teniendo en cuenta las necesidades humanas. Estas
conclusiones; que hoy parecen elementales; ejercieron un profundo y duradero efecto
en la administración de personal.

LA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL

La guerra total, sin cuartel, obligo al personal de las empresas de ambos bandos a
trabajar a un ritmo que puede describirse como frenético

La Gran Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas

privadas para hacer frente a las necesidades sociales y el público apeló al sector
oficial Los gobiernos de la época pusieron en práctica políticas de compensación por
desempleo, seguridad social salarios mínimos e incluso de garantía al derecho a
formar sindicatos Los gobiernos se esforzaron en mejorar las condiciones de
seguridad y estabilidad y, en muchos casos. Surgieron medidas legislativas que
obligaron a las compañías a cumplir determinadas disposiciones.

A partir de los años de la Gran Depresión, las organizaciones de todo tipo se han
visto en la necesidad de considerar los objetivos sociales más generales y ello ha
reforzado la necesidad de contar con departamentos de personal En algunos casos se
confió a estos departamentos la función de interactuar con los sindicatos, cada vez
más poderosos.

El crecimiento en gran escala obtenido por los sindicatos durante el periodo obligó a
las organizaciones a cambiar sus políticas de paternalismo por enfoques
administrativos proactivos, que tomaban en cuenta las aspiraciones y demandas de
los asalariados De hecho. el término "Relaciones industriales" se acuñó durante la
época. Para reflejar las actividades de interacción que llevaba a cabo el departamento
de personal.

Al final de la Segunda Guerra Mundial el

mundo del trabajo se encontró afectado
por cambios muy profundos La
economía de guerra alcanzó niveles de
eficiencia muy altos en ambos bandos
combatientes gracias a múltiples
avances logrados en gran medida por la
presión bélica.

Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal diseño y descripción

de puestos y los estudios de tiempos y movimientos, entre muchas otras. Por ello. Al
final del conflicto se hicieron prácticamente universales los departamentos de
personal. Que enfrentaron labores y responsabilidades mucho más complejas que
durante el conflicto armado.

CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

Organizar consiste en buscar las mejores formas de combinar armónicamente las

relaciones que se producen entre los recursos y, a su vez, relacionarlos con el
entorno. Esto significa, organizar y relacionar el trabajo y los recursos para alcanzar
con efectividad las metas establecidas.

Esta función trabaja sobre la base de establecer la estructura de la organización,

secciones, departamentos, procesos y otros; diseñar las relaciones, es decir delimitar
líneas de enlace para facilitar la coordinación entre los distintos elementos de la
organización; establecer las descripciones de cada puesto de trabajo y procesos,
definiendo las cualidades requeridas del personal para cada uno de ellos y por ultimo
especificar los flujos de información.

La estructura organizacional la manera en que se dividen, organizan y coordinan las

actividades de una organización proporciona estabilidad y ayuda a los miembros de la
organización para trabajar juntos y lograr los objetivos de la misma.

La división del trabajo también llamada especialización del trabajo, se basa en la

observación de que la productividad aumenta cuando las actividades de especializan.

NATURALEZA DE LOS RECURSOS HUMANOS

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción

al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el
movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos
de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes
intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día
mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel
importante en el éxito de la organización.

Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX como consecuencia de la

Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales para mejorar
las relaciones mediadora entre las organizaciones.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más
que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó
el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este trabajo.

La administración de recursos humanos como especialidad nació debido al

crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales.

PROPOSITO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

El propósito de la administración de los recursos humanos es mejorar las contribuciones

productivas del personal de una organización, de manera que sean responsables de un
punto de vista estratégico, ético y social. El estudio de la administración de recursos
humanos describe la manera en que lo esfuerzos de los directivos y gerentes se
relacionan con todos los aspectos del personal y demuestra las contribuciones que los
profesionales del área hacen a este campo.

Los recursos humanos determinan el

grado de éxito de una organización, y a
mejorar las contribuciones que hace el
personal a la organización, constituye
una meta tan esencial y determinante
que casi todas las organizaciones de estos tiempos (salvo las muy pequeñas) cuentan
con un departamento de personal.

El departamento de recursos humanos lleva a cabo la mayoría de las funciones

relacionadas con el personal, no tiene a su cargo las estrategias generales de una
empresa ni el trato básico que se establece con el personal. Lo que si es que este ejerce
una influencia definitiva en ambas partes. Esto en síntesis nos dice que el departamento
de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr
sus objetivos.; es decir el departamento de recursos humanos se enfoca en apoyar la
tarea de los directivos para lograr la meta en común.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los objetivos son los que guían, la función de la administración los recursos humanos de
una empresa. Con ello los gerentes y los conjuntamente con el departamento de recursos
humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. En
ocasiones los objetivos están por escrito, en documentos cuidadosamente preparados.
Otra veces no se expresan de manera explicita, sino que forman parte de al cultura de la
organización.

Los objetivos de la administración de los recursos humanos no solo reflejan los

propósitos e intenciones de la administración, también deben tener en cuenta los
desafíos que puedan surgir, tanto del personal como de las personas que participan
en el proceso. Estos desafíos, pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:

 Objetivos corporativos: estos son los que constituyen el hecho fundamental

de la administración de los recursos humanos, la cual tiene como objetivo
básico contribuir al éxito de la empresa. la función del departamento consiste
en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes los cuales son los
responsables del desempeño de los integrantes de sus respectivos equipos de
 trabajo. Es decir la administración de recursos está para apoyar a los dirigentes
de la Organización.

 Objetivos funcionales: mantener la contribución del departamento de

recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización
es una de las principales prioridades. Cuando la administración del personal no
se adecua a las necesidades de la organización se desperdician muchos
recursos. La compañía debe identificar por ejemplo el nivel adecuado de
equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de
recursos humanos y el total del personal a su cargo.
 Objetivos sociales: el departamento de recursos humanos debe responder
social y éticamente a los desafíos que representa la sociedad en general y
reducir al máximo las demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organización. Es por esto que las organizaciones deben tratar también
de utilizar sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco
ético, ya que podrían verse afectadas por restricciones.
 Objetivos Personales: el departamento de recursos humano debe tener
presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr
metas legitimas. Es así como en la medida en que esas metas sean cumplidas
por estos va a contribuir al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización.
El departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es
apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Si no sucede esto la
productividad de los empleados podría disminuir o también la tasa de rotación se
podría ver aumentada.
ACTIVIDADES FUNDAMENTALES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS

En las organizaciones el departamento de recursos humanos debe ser el apoyo

para siempre tener a las personas con las características necesarias para los
puestos exigentes. El propósito de la administración de recursos humanos será
alcanzado al proporcionar a la empresa personas que contribuyan con las
estrategias de la organización, que mejoran su eficiencia y efectividad.

Las actividades fundamentales son:

 Proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y mantenerla

 Tener una eficiente plantación de los recursos humanos
 Llevar a cabo el reclutamiento de solicitantes
 Realizar el proceso de selección
 Después de hecha la selección se debe proceder a la orientación y
capacitación
 Conforme cambien las necesidades se debe hacer una ubicación
 Apoyar el desarrollo de los empleados actuales
 Realizar una evaluación del desempeño de cada empleado
 Retroalimentar a los empleados de su desempeño

ELEMENTOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Los sub- departamentos o secciones de un departamento de recursos humanos

grande, se ocupan de campos específicos. La responsabilidad del departamento de
reclutamiento, se enfoca exclusivamente en la tarea de obtener nuevos candidatos a
integrarse a la organización, referente a la selección, y contratación.
Otras secciones tienen a su cargo diferentes fases de las actividades de la
administración de recursos humanos. Esta especialización permite a los integrantes
del departamento de recursos humanos adquirir considerables conocimientos y
destrezas en un área especifica de acción.

Las actividades de recursos humanos que no se especifican en el organigrama, se

comparten entre las diversas secciones. Por ejemplo, es posible que cada una de las
secciones sea responsable de aspectos determinados de la relación de la empresa
con el sindicato en caso de que existan. Las evaluaciones del desempeño, lo referente
a compensación, a comunicación, a prestaciones, los aspectos de seguridad
industrial, etc., se pueden dar en el marco general de la relación que establecen las
empresas con el sindicato.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

En el departamento de recursos humanos

establece una jerarquía de puestos. Las funciones
del puesto de mayor importancia varían de una a
otra organización; cuando el departamento se
establece por primera vez, con frecuencia se da a
la persona que lo encabeza el título de gerente de
personal o gerente de recursos humanos, gerente
de gestión humana, o gerente del talento humano.

El titulo de vicepresidente de personal o vicepresidente de recursos humanos es más

común en las compañías de mayores dimensiones, en las que se incrementa el nivel
de complejidad, de contribuciones y de responsabilidad. Cuando los sindicatos hacen
frecuentes y complejas peticiones al departamento de recursos humanos, el titulo que
se da a la persona que lo dirige en muchos casos es el de directores de relaciones
industriales o vicepresidente de relaciones industriales.
Los departamentos de recursos humanos de grandes dimensiones incluyen diversos
puestos. El gerente de reclutamiento, por ejemplo, ayuda a los otros gerentes de la
organización a reclutar y seleccionar personal idóneo. El de compensaciones
establece y mantiene niveles adecuados de compensación financiera. El de
capacitación y desarrollo proporciona programas, cursos y otras actividades dirigidas
al mejoramiento de los conocimientos del personal de la organización, y así
sucesivamente. Cada uno de estos gerentes puede recibir el apoyo de un equipo de
especialistas, así como de secretarias y diversos empleados de oficina.

Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la

organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados. El de recursos
humanos es un departamento de servicios. Incluso en los casos en que las compañías
se ven obligadas a reducir gastos, con frecuencia las organizaciones se esfuerzan por
identificar técnicas que les permiten mantener los mismos servicios a toda la empresa,
aunque el número de sus integrantes sea menor.

Como integrantes de un departamento de servicios, los gerentes de recursos

humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros
departamentos. En su lugar, ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de
asesorar, no dirigir, a otros gerentes. La autoridad lineal consiste en la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los
productos o servicios de una organización. Las personas que ejercen la autoridad
lineal en ocasiones reciben el titulo de gerentes operativos. Estos gerentes toman
decisiones respecto a producción, desempeño y personal.

Determinan las promociones, a quien le corresponde determinado puesto y otros

aspectos de la administración de recursos humanos. Los especialistas en recursos
humanos asesoran a los gerentes operativos y a otros integrantes del equipo
ejecutivo, quienes son los verdaderos responsables del desempeño de su personal.
Aunque la autoridad corporativa es esencialmente de asesoría, su rango y sus
implicaciones son muy amplios e importantes. Cuando el departamento de recursos
humanos asesora a un gerente sobre un tema o aspecto de personal, el gerente
puede ejercer el privilegio de rechazar ese punto de vista. Sin embargo, cuando opta
por esa actitud asume la responsabilidad de los resultados. Si estos causan
problemas en la relación de la empresa con los empleados, por ejemplo, las
consecuencias recaen sobre ese gerente. A fin de evitar consecuencias negativas, los
gerentes toman en cuenta la asesoría de recursos humanos, y en la mayor parte de
los casos la siguen. Como resultado, el departamento de personal ejerce considerable
influencia en las acciones que efectúen otros departamentos.

Cuando se presentan resultados negativos de importancia como consecuencia de no

seguir sugerencias de recursos humanos, la dirección de la empresa puede optar por
reemplazar al gerente operativo del área implicada.

Cuando un gerente expresa un desacuerdo con las sugerencias del departamento de

personal, tiene la facultad de recurrir a la dirección de la empresa; también el
departamento de recursos humanos puede recurrir a la dirección cuando las
decisiones que se toman en ciertas áreas están en desacuerdo con sus criterios.
Excepto cuando la dirección se reserva la última palabra en estas áreas, recursos
humanos toma las decisiones finales sobre áreas como prestaciones al personal y
políticas de higiene, disciplina industrial, etc., para garantizar que existe control y
uniformidad, y que la empresa recibe el beneficio de sus conocimientos.

Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su función deja de

ser de asesoría y se convierte en autoridad operativa. Como en todas las
organizaciones, las decisiones que pueda tomar siempre estarán supeditadas a la
aprobación de la dirección.
La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una
responsabilidad dual de la administración de recursos humanos de la organización.
Tanto los gerentes operativos como los de recursos humanos son responsables de la
productividad y de la calidad del ambiente en que trabaja su personal diariamente.

Las dimensiones del departamento de recursos humanos afectan también el tipo de

servicios que proporciona a los empleados, a los gerentes y a la organización. En los
departamentos de recursos humanos pequeños el gerente se ocupa de muchas de las
actividades diarias de recursos humanos.

Los otros gerentes comentan directamente con el jefe de recursos humanos los
asuntos que los ocupan, quizás en reuniones que tienen lugar una o dos veces a la
semana. En estos casos, el gerente recibe retroalimentación continua sobre las
funciones que la organización espera que realice.

En los departamentos de recursos humanos de grandes dimensiones los

subordinados del gerente de recursos humanos manejan de modo directo la mayor
parte de los asuntos. En estos casos los gerentes de recursos humanos tienen menos
contacto con el personal en general y su labor diaria puede enfocarse más a la
resolución de asuntos de importancia con los gerentes clave de la organización. A su
vez, las funciones de cada uno de los integrantes del personal se hacen más
especializadas. Cuando esto ocurre, se corre el peligro de que una o más de las
secciones del departamento de recursos humanos pierda la perspectiva de lo que la
organización espera de ella o sobre el tipo de autoridad que puede ejercer.

El personal especializado puede enfocarse en el perfeccionamiento técnico de sus

funciones más que en la satisfacción de las necesidades especificas de la
organización o es probable que considere que le corresponde una autoridad que no le
ha sido otorgada. Cuando los profesionales de recursos humanos incurren en estos
errores, con frecuencia se debe a que no ha establecido una clara definición de su
función de servicio respecto a la organización.
BIBLIOGRAFIA

 Idalberto Chiavenato
Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones

8va. edición. 2007.Editora McGraw-Hill, México

 Gary Dessler
Administración de Personal

Editora Prentice-Hall Hispanoamericana, S. A.8va. edición, 2001. México, D. F.

 William B. Werther Jr./ Davis Keith

Administración de Personal y Recursos Humanos Editora McGraw Hill Interamericana
5ta. edición. 2000 México, D.F.