ORGANIZACIÓN ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN

DE PUESTOS

Ramona Mejía
 Resultados de aprendizaje
de la unidad :

 Diferencia procesos técnicos de: Análisis, Descripción y Perfil

de Puesto.

 Aplicar métodos Mixto de análisis de puestos (Cuestionario-

Entrevista), para la identificación de funciones y requisitos.
Contenido Unidad II

 Conceptualización los aspectos relacionados con el

tema.
 Métodos para el análisis de puesto
 Contenido de las descripciones de puestos
 Diseño y descripción de puesto
 Manual de puestos
 Utilidad para el sistema de gestión de personal en
las organizaciones
Análisis, descripción de
puestos
 Conceptualización
 El análisis de puestos: Proceso para obtener
información acerca de los puestos mediante la
determinación de los deberes, las tareas o las
actividades del mismos.(Bohlander. Snell (2009).

 El análisis de puesto: es el proceso sistemático

que consiste en determinar las habilidades, deberes
y conocimientos requeridos para desempeñar
trabajos específicos en una organización.
 Conceptualización
 El análisis de puestos: Es el procedimiento para
establecer las obligaciones y las habilidades que
requiere un puesto, así como el tipo de personas
que deben contratar para ocuparlo.(Dessler
(2009).

 Descripción de puesto: es lista de tareas,

deberes, objetivos circunstancias estándar y
ambientales del puestos.
 Metodos para efectuar análisis de puestos

 Análisis funcional
 Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias
laborales inherentes a una función productiva.

 La función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una

empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o
los servicios.

 Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva

o de servicio bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones
hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre?.
 ?Cómo se elabora?
 El análisis funcional se elabora de lo general a lo particular.
 Debe identificar funciones discretas, esto significa que la
función debe ser claramente comprensible y describir una
función que debe ser alcanzada.
 El análisis funcional debe elaborarse respetando un formato
de redacción:
Verbo + Objeto + Condición
 Ejemplo operar servicios de educación técnica y capacitación
 basados en normas de competencia.
Ejemplo de estructura de un Mapa funcional

Función principal Función básica

Subfunción

Proposito Subfunción
Función básica
clave Función principal
Subfunción
Función principal
 Contenido de una
descripción de puestos
Identificación del puesto:
•Objetivo general
•Dimensiones del puesto

Descripción de funciones:
•Principales
•Secundarias

Criterios de desempeño

Especificación del puesto:

•Educación
•Experiencia
•Habilidades y destrezas
•Otros requisitos

Responsabilidades por:
•Errores
•El resultado final del proceso
•Maquinas y equipos
•Contactos con el publico
•Información e información
confidencial
•Supervisión

Nivel de esfuerzo:
•Mental
•Físico

Condiciones ambientales y
riesgos:
•Condiciones físicas
•Exigencias emocionales
•Riesgos
 Importancia de la organización

 Para el trabajador:

 Describe las funciones a desarrollar y las

responsabilidades.

 Describe las características del puestos

 Importancia de la organización

 Indica aspectos del diseño y análisis de la

estructura organizacional de la empresa.

 Establece los niveles jerárquicos , responsabilidad y

autoridad.

 Establece coordiancion correspondiente

 Establece los niveles de relaciones

 Importancia de la organización

 Para el área de gestión humana

 Mejor distribución del trabajo
 Sirve de bases para un sistema equitativo de
remuneración para el personal de cada entidad.
 Servir de base objetiva al proceso de
reclutamiento y selección de personal.
 Servir de marco de referencia al proceso de
evaluación y calificación del desempeño del
personal.
 Importancia de la organización

 Para el área de gestión humana

 Facilitar la ubicación mas adecuada del personal
en los cargos.
 Servir de base para los estudios de necesidades
de adiestramiento y desarrollo de personal, como
la elaboración de los programas de
adiestramiento.
 Servir de base al ejercicio de la supervisión del
trabajo y de las acciones disciplinarias.
 Importancia de la organización

 Para el área de gestión humana

 Servir como marco de referencia para desarrollar
escalafones o carreras, promociones a favor del
personal.
 Obtener títulos uniformes para los cargos
sustancialmente similares, por su naturaleza,
complejidad, tareas típicas, requisitos de
desempeño y valor relativo.
 Facilitar la adecuada delegación de autoridad y
responsabilidad a cada funcionario o empleado
Objetivos de la Clasificación de Cargos

 Contribuir a formar las bases necesarias para un sistema

equitativo de remuneración para el personal de cada
entidad.

 Contribuir a una mejor estructuración presupuestal.

 Servir de base objetiva al proceso de reclutamiento y

selección de personal.

 Servir de marco de referencia al proceso de evaluación y

calificación del desempeño de cada funcionario o
empleado en su cargo respectivo
Aspectos de un Manual de
Puestos
 Aspectos de un Manual de
Puestos
 Presentación
 Objetivos
 Metodología empleada para el estudio
 Finalidad del manual para la organización
 Responsable de su elaboración, actualización y
aprobación
 Organigrama de puestos según la estructura
organizacional
 Descripciones de puestos con sus especificaciones
HASTA LA PRÓXIMA …..