MÓDULO 1

RECURSOS HUMANOS Y EMPRESAS

Cuadro de mando de Recursos Humanos

INTEGRANTES:
PEDRO CANO GALLARDO
MARLON SION RIOS ZAMUDIO
ARIANNA ELENA RODRÍGUEZ CALLE
DANIA ROSIUSKA TORRES HIDALGO

18 DE JUNIO 2023

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Cuadro de Manco de Recursos Humanos

Teniendo en cuenta todo lo indicado y suponiendo que fueras el Director de Recursos Humanos de la
Sociedad, debes trabajar y desarrollar los siguientes temas:

a) Que indicadores establecería el Director de Recursos Humanos para seguimiento del

Comité de Dirección.

b) Que indicadores establecería el Director de Recursos Humanos para conocer mejor la

empresa

c) Cuál podría ser la estrategia del Departamento de Recursos Humanos

d) Que indicadores se establecería para llevar a cabo esa estrategia

e) Construcción gráfica del Cuadro de Mando de Recursos Humanos

Puedes establecer, a nivel ilustrativo los datos y cifras, así como el número de empleados que te
parezcan representativos en cada caso, respetando el total de la plantilla y el total de empleados en
la central (en indefinido y temporales).

Debes razonar tus contestaciones, indicando el porqué de cada indicador o estrategia a seguir. Ten
en cuenta que Antonio Curiel Director de Recursos Humanos de SKC debe recabar información sobre
las características de la empresa y de su personal y dar respuesta a las preguntas del Comité de
Dirección y establecer una estrategia para los nuevos restos a los que se enfrenta la Compañía y
como el Departamento de Recursos Humanos deberá abordas estos retos.

1. Desarrollo de la actividad

De acuerdo con los detalles brindados de la empresa SKC, se presenta el siguiente FODA para la
preparación de las estrategias del área de Recursos Humanos.

FORTALEZAS
* Fabricación de componentes (opticas, faros e
intermitentes) para las principales marcas de vehículos.
* Capacitad de inversión para modernizar, impulsar e
implementar nuevas tecnologías en el proceso
productivo de la Compañía.
DEBILIDADES
* Efectos negativos en la producción, debido al
incremento de accidetes laborales y de las horas de
trabajo indicadas por la ley.

OPORTUNIDADES
FODA
* Plan de expansión de un centro de AMENAZAS
operaciones en el Reino Unido. * Crecimiento e inovación de los competidores.
* Crecimiento organización y apertura de * Requisitos legales para la apertura del nuevo centro
nuevos puestos de trabajo. de operaciones en el Reino Unido.

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2. Principales resultados del análisis estratégico realizado

Luego de analizar las fortalezas, oportunidades, debilidad y amenazas de la empresa SKC,

presentamos los siguientes resultados.

Aspectos analizados Problemática detectada

Modernización de la Compañía
Clientes
Procesos de capacitación
Incentivos a los trabajadores
Procesos internos
Falta de puestos que puedan cubrir la expansión de la Compañía.
Trabajadores con edad media elevada
Demora en la entrega de productos.
Mejor la calidad de los productos ofrecidos actualmente.
Los trabajadores no tienen conocimientos insuficientes para las
nuevas tecnologías que podrían implantar la Compañía.
No se otorgaron bonificaciones a los trabajadores por su desempeño
Existencia de accidentes laborales.
Extensión de la jornada de trabajo legal.
No se observan programas de inspecciones laborales internas.

Del análisis realizado a la empresa SKC, el Director de Recursos Humanos podría detectar algunas
problemáticas principales que permitirán direccionar el cuadro de mando integral. En este sentido,
las estrategias deberán de estar enfocadas en dar solución a las problemáticas de la empresa SKC.

3. Estrategia propuesta del departamento de Recursos Humanos de la empresa SKC:

 Contar con 80% del personal calificado para responder a los nuevos retos tecnológicos,
programar de forma adecuada las jornadas de trabajo para evitar en 60% el exceso en la jornada
laboral y reducir los accidentes laborales en un 95% en el proceso productivo.

De acuerdo con el planteamiento estratégico, el Director de Recursos Humanos debería implementar

los siguientes indicadores, para el área de Recursos Humanos, con la finalidad de cumplir cada
objetivo estratégico indicado anteriormente para la empresa SKC.

 Marca corporativa (Branding): Identificar si los puestos contratados en el último año fueron
adecuados y el tiempo que la Compañía demoró en seleccionarlo.
 Contratación: Identificar el tiempo que la Compañía tarta en contratar a un nuevo trabajador.

 Planificación de la planilla: Identificar si las incorporaciones cumplieron con las expectativas del
puesto (periodo de prueba).
 Edad media: Nos permitirá conocer al grupo de personas que participan en el proceso
productivo de la Compañía.
 Antigüedad media: Nos permitirá conocer al grupo de personas que participan en el proceso
productivo de la Compañía.
 Retribución: Nos permitirá identificar la estructura salarial del grupo de personas que participa
en el proceso productivo.
 Prevención de riesgos laborales: Identificar la frecuencia y gravedad de los accidentes laborales
durante el proceso productivo.
 Rotación del personal: Identificar la cantidad de personas que se retiraron de la empresa en el
último año.

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Cuadro de Manco de Recursos Humanos

 Sucesión: Identificar si contamos con personal que pueda cubrir en un corto o mediano plazo
puestos claves en la organización.
 Presupuesto de personal: Identificar el costo anual del grupo de personas que participan en el
proceso productivo.

Perspectiva del CMI Objetivos estratégicos Meta Indicadores

Medir la estabilidad de los (N° total de contratos indefinidos /
20%
trabajadores en la Compañía N° total de contratos) * 100
Contar con personal altamente
capacitado y con las
82% Horas capacitación/empleados
habilidades y competencias
Aprendizaje y
requeridas.
crecimiento
Cubrir los puestos vacantes y
N° de entrevistas realizadas/ N°
necesarios para el desarrollo 5
total de vacantes
del proceso productivo.
Medir la edad promedio de los (N° años de edad/ N° total de
50
trabajadores de la Compañía. empleados) *100
Gastos generados en el Importe del costo de selección /
35%
proceso de selección. Total presupuesto
Importe del costo de capacitación /
Gastos generados en las
90% N° de aprobados en los cursos de
Financiero capacitaciones del personal.
capacitación.
Bono por tiempo de servicio
(Total importe otorgado/total del
(cumplir 25 años en los 2%
gasto anual de la planilla) *100
últimos 3 años)
Ofrecer productos de calidad a
85% Índice de satisfacción de clientes
los clientes.
Clientes
Puntualidad en la entrega de N° de pedidos/Total de tiempo
90%
los productos. invertido en la atención
Reducir los accidentes de N° horas de absentismo/ N° horas
4%
trabajo laborales.
Procesos internos
Realizar inspecciones en N° de inspecciones realizadas/N° de
90%
seguridad y salud en el trabajo inspecciones programadas

4. Tablero de control
Aprendizaje y crecimiento

Rangos de Alerta
OBJETIVO INDICADOR Valor Actual
     
Medir la estabilidad
(N° total de contratos indefinidos / N°
de los trabajadores 20% 20% 20<I<40 40
total de contratos) * 100
en la Compañía

Contar con personal

altamente capacitado
y con las habilidades Horas capacitación/empleados 82% 90% 82%<I<40% 40%
y competencias
requeridas.

Cubrir los puestos

vacantes y
N° de entrevistas realizadas/ N° total de
necesarios para el 5 5 5<I<15 15
vacantes
desarrollo del
proceso productivo.

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Cuadro de Manco de Recursos Humanos

Medir la edad
promedio de los (N° años de edad/ N° total de
50 38 38<I<50 50
trabajadores de la empleados) *100
Compañía.

Perspectiva Financiera
Valor Rangos de Alerta
OBJETIVO INDICADOR
Actual      

Gastos generados en
Importe del costo de selección / Total
el proceso de 35% 30% 30%<I<10% 10%
presupuesto
selección.

Gastos generados en Importe del costo de capacitación / N°

las capacitaciones de aprobados en los cursos de 90% 95% 95%<I<80% 80%
del personal. capacitación.

Bono por tiempo de

servicio (cumplir 25 (Total importe otorgado/total del gasto
2% 2% 2%<I<5% 5%
años en los últimos 3 anual de la planilla) *100
años)

Cliente
Rangos de Alerta
OBJETIVO INDICADOR Valor Actual
     
Ofrecer productos
de calidad a los Índice de satisfacción de clientes 85% 85% 85%<I<78% 78%
clientes.
Puntualidad en la
N° de pedidos/Total de tiempo invertido
entrega de los 90% 90% 98%<I<70% 70%
en la atención
productos.

Procesos internos

Rangos de Alerta
OBJETIVO INDICADOR Valor Actual

     
Reducir los N° horas de absentismo/ N° horas
accidentes de laborales. 4% 2% 5%<I<8% 8%
trabajo

Realizar
inspecciones en N° de inspecciones realizadas/N° de
90% 98% 98%<I<90% 70%
seguridad y salud inspecciones programadas
en el trabajo

Conclusiones

 Se observa que el indicador de capacitación del personal y el gasto realizado en capacitaciones, tienen
un cumplimiento medio, esto podría indicar que algunos trabajadores necesitan más tiempo de
preparación. En este sentido, se debería evaluar contratar personal externo con experiencia o estudios
de especialización.
 Se observa que el indicador de edad media señala que la mayoría de los trabajadores tiene una edad
promedio de 50 años. En este sentido, es preferible implementar planes de entrenamiento para incluir
en el proceso productivo a jóvenes que se encuentren en los últimos años de estudios universitarios.

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Cuadro de Manco de Recursos Humanos

 Se observa que el indicador de gastos en procesos de selección es alto en comparación a los

resultados (trabajadores contratados). En este sentido, se debe acelerar la evaluación del currículum y
programar las entrevistas con los candidatos que cumplan, en su mayoría, con el perfil solicitado.
 Se observa que el indicador de accidentes laborales tiene un cumplimiento medio. Es decir que, se
confirma lo indicado por la representante del sindicato. En este sentido, se deberá de poner mayor
énfasis en la realización de inspecciones laborales internas con la finalidad de reducir los accidentes
laborales.

Referencias:

 López, (2014), Gestión estratégica de Recursos Humanos, ratios y cuadro de Mando Integral.
 Hammer, (2000), Cuadro de Mando Integral (The Balanced Scorecard).

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