TELETRABAJO Y

TRABAJO REMOTO

PROFESOR

MTRO. EDGAR DANIEL ARIAS CUTIPA

ALUMNO

CALEB NOA CASTILLO

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Contenido
CAPITULO I...................................................................................................................................................3
TELETRABAJO..............................................................................................................................................3
BASE LEGAL..............................................................................................................................................3
DEFINICIÓN DE TELETRABAJO..................................................................................................................3
CONCEPTO...............................................................................................................................................4
INICIOS DE LA LEY DEL TELETRABAJO EN EL PERU...................................................................................5
REGULACION Y MODIFICACIONES...........................................................................................................6
MODIFICACIÓN A FIN DE AÑO.................................................................................................................8
IMPLEMENTACION EN EL TIEMPO...........................................................................................................8
INCONSTITUCIONALIDAD DEL TELETRABAJO FORZOSO..........................................................................9
CARACTERISTICAS..................................................................................................................................11
VENTAJAS Y LAS DESVENTAJAS..............................................................................................................12
CAPITULOS II..............................................................................................................................................14
TRABAJO REMOTO....................................................................................................................................14
BASE LEGAL............................................................................................................................................14
DEFINICIÓN............................................................................................................................................14
NATURALEZA JURÍDICA..........................................................................................................................15
CARACTERISTICAS..................................................................................................................................15
ÁMBITO DE APLICACIÓN........................................................................................................................16
FORMALIDAD.........................................................................................................................................17
DURACIÓN.............................................................................................................................................18
CAPACITACIÓN Y COMPENSACIÓN........................................................................................................18
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.........................................................................................................19
EQUIPO Y MEDIOS PARA DESARROLLAR EL TRABAJO............................................................................19
LA PRECARIZACIÓN LABORAL CON EL TRABAJO REMOTO.....................................................................20
CAPITULO III...............................................................................................................................................23
SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS.....................................................................................................................23
SEMEJANZAS..........................................................................................................................................23
DIFERENCIAS..........................................................................................................................................24
INCUMPLIMIENTO.................................................................................................................................25
CONCLUSIONES.....................................................................................................................................26
 2

REFERENCIAS.........................................................................................................................................28

INTRODUCCION

La globalización trajo muchos beneficios al mundo y su influencia no solo trajo avances

tecnológicos a los países que son denominación en vías de desarrollo, sino también en su

implementación de la economía. Hace unos años la definición de trabajo y sus funciones solo

podían ser aplicados a labores físicos o presenciales, con la ya mencionada globalización el

trabajo evolución creando una nueva forma de aplicación más adecuada a los nuevos cambios,

ahora no solo se puede implementar en trabajos ya establecidos sino también en la creación de

nuevas forma de trabajo.

El teletrabajo y trabajo remoto trabajo muchas nuevas oportunidades no solo a personas

que están ingresando por primera vez al mundo laboral, si no también aquellas que no pueden

estar en la empresa por motivo de salud o incapacidad. Cabe destacar que no es un camino fácil

ya que su implementación trae muchos gastos a las empresas y también problemas, no solo

económicas también jurídicas porque se tiene que delimitar las responsabilidades para que en la

relación laboral todos salgan beneficiados.

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CAPITULO I

TELETRABAJO

BASE LEGAL

 LEY Nº 31572, Ley que regula el Teletrabajo

 Decreto Supremo 017-2015-TR (Decreto Supremo 009-2015-TR) (Reglamento)

 Resolución Ministerial 055-2020-TR (Guía para la prevención del Coronavirus en el

ámbito laboral – 5.3.1)

DEFINICIÓN DE TELETRABAJO

Antes de poder iniciar el presente trabajo de investigación es importante hacer una

pregunta: ¿Cuál es el concepto cuando mencionamos el teletrabajo? Una primera referencia no

puede brindar el Diccionario de la Real Academia Española en donde define como: “trabajo que

se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de telecomunicación

para cumplir con las cargas laborales asignadas”1

En pocas palabras podemos acotar que es la práctica de actividades de un trabajador en

un espacio acondicionado para realizar su función, pero este no necesariamente es la propiedad

de la empresa y es distinto a la sede central, podría estar en nuestras casas.

1
Real Academia Española. Vigesimotercera edición del Diccionario de la lengua española, publicada en octubre de 2014
Véase <http://dle.rae.es/?id=ZNp5nuE>
 4

Desde una perspectiva jurídica la definición no debe quedar sin especificar si esta

prestación de servicios tiene presente el elemento de subordinación, ya que recordemos que debe

existir ciertos requisitos para que haya una relación de trabajo como: “en toda prestación

personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de

trabajo a plazo indeterminado”2.

Por su parte el Perú regula el teletrabajo como: “El teletrabajo es una modalidad especial

de prestación de labores, de condición regular o habitual. Se caracteriza por el desempeño

subordinado de aquellas sin presencia física del trabajador o servidor civil en el centro de trabajo,

con la que mantiene vínculo laboral. Se realiza a través de la utilización de las plataformas y

tecnologías digitales”. 3

CONCEPTO

Para el profesor Saco Barrio el “teletrabajo es el trabajo a distancia prestado mediante el

uso de las telecomunicaciones, por una persona y bajo subordinación” 4. Para Sanguineti “es un

tipo singular de trabajo a distancia en el que la dirección y el control directo sobre el trabajo son

sustituidos por la comunicación con este a través de medios informáticos o audiovisuales. El

trabajador desarrolla así su prestación fuera de la empresa, en su domicilio u otro lugar

normalmente elegido por él, sin necesariamente estar sujeto a horario o jornada, sirviéndose de

tales medio para enviar y recibir encargos”5

2
Ley de productividad y competitividad laboral. Art. 4 (21 de Marzo del 1997) T.U.O del D.L. N° 728.
3
Ley del Teletrabajo. Art. 3 inc. 1 (12 de junio del 2023). Ley N° 31572
4
SACO Barrios, Raúl. El teletrabajo. En Revista DERECHO PUCP, año 2007. p. 331
5
SANGUINETI Raymond, Wilfredo. El teletrabajo: notas sobre su calificación y régimen jurídico. Revista Foro Jurídico N° 7,
año 2007. pp. 151
 5

De los conceptos mencionados se puede recalcar que existen 2 elementos muy diferentes,

por un lado tenemos (1) la prestación de servicios se realiza a distancia (2) la comunicación entre

las partes vinculadas a la relación laboral serán mediante la tecnología.

Quiero resaltar que el teletrabajo podría también se puede interpretar como la prestación

de servicios realizados con “independencia aparente”, ya que el trabajo ahora denominado como

Teletrabajador puede estar en un lugar físico distinto a la idea tradicional del trabajo. Por eso cae

en la interpretación de esta situación y vincular el estado de servicio independiente, por el hecho

de no asistir de forma regular al centro de trabajo, por eso se tiene que analizar esta modalidad

especial de prestación de servicios, porque se basa al acceso de nueva tecnología, no se puede

negar que en ocasiones por el hecho de encontrarse en un domicilio el trabajo podría tener cierta

comodidades y facilidades a contrario de la trabajadores ordinarios, ello no debería atentar contra

la concepción de que estamos ante una relación laboral y que sus funciones deberán estar

supervisadas mediantes las nuevas tecnologías

En consecuencia, la ley ha establecidos elementos que coadyuvan a tipificar de: (1) las

características (2) coordinaciones (3) derechos y obligaciones (4) implementación del teletrabajo

(5) tiempo de jornada laboral (6) seguridad (7) supervisión. Ya que es muy difícil su

implementación en su totalidad los supuestos que puedan darse en la nueva modalidad.

INICIOS DE LA LEY DEL TELETRABAJO EN EL PERU

El ministerio de trabajo público a medidos de mayo del 2015 el reglamento de la Ley N°

30036, que regula el teletrabajo, el cual tras pasar el periodo de 15 días para recibir comentarios,

se espera que sea oficializado en las próximas semanas y entre en vigencia. La norma regula los

derechos que tendrá el Teletrabajador. Este es una persona que presta servicios de manera
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subordinada, sin presencia física en el centro de trabajo, a través de medios informáticos, de

telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales el empleador a su vez ejerce el control y

supervisión de las labores.

Entre las novedades se establece que en caso el teletrabajador proporciones los medios

para la prestación del servicio (computadoras, servicio de internet, etc.), deberá ser compensado

en dinero, con una periodicidad no mayor a la mensual. El trabajador deberá estar en planilla y

contará con los mismos derechos y beneficios que los empleados que realizan sus labores bajo la

modalidad convencional en la oficina.

"La norma también permitirá que las empresas del estado empiecen a contratar bajo esta

modalidad, pues hasta ahora no podían hacerlo ya que no había una legislación que regule este

tipo de contratos", indicó la especialista.

En esa línea, el reglamento señala que las entidades públicas promoverán la inserción

laboral de las de las poblaciones vulnerables contratando bajo la modalidad de teletrabajo

además las personas con habilidades diferentes podrán laborar desde de sus casas. Por ello

deberán aprobar anualmente el número de teletrabajadores requeridos, de acuerdo a las

necesidades de cada entidad.

También que los contratos de los teletrabajadores y los acuerdos de cambio de modalidad

se celebran por escrito, y se sujetan a las condiciones y requisitos previstos por las normas que

les sean aplicables, según el régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador.

Igualmente, la variación de la modalidad convencional de prestación de servicios a la

de teletrabajo es voluntaria y no puede significar en sí misma la afectación de la naturaleza del

vínculo laboral, de los derechos, beneficios, categoría o condiciones de trabajo del trabajador.
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REGULACION Y MODIFICACIONES

El uso de esta modalidad de contrato por parte de las empresas cayó entre 20% y 30%

desde el año 2015. Gobierno revisará regulación del teletrabajo mediante un proyecto de ley.

El objetivo de la norma era, por un lado, reducir costos a las empresas, y por otro,

beneficiar a los empleados pues podían adecuar sus labores al resto de sus actividades diarias,

por lo que también tenían menores costos de transporte.

Sin embargo, la regulación de esta norma en lugar de impulsar esta modalidad de

contratación la ha retraído, Ávalos precisó que las empresas han reducido entre 20% y 30% el

uso de esta modalidad de contrato de trabajo debido principalmente a tres factores: la empresa

debe asumir los gastos de la prestación de servicios, tales como el uso de internet y el servicio de

agua o luz; la empresa debe brindar los equipos al teletrabajador para cumplir con sus labores y

en tercer lugar, debe cumplir las normas de seguridad y trabajo del teletrabajador.

“Solo por estos tres puntos el tema es que las empresas en general en el Perú sienten que

se ha hecho más compleja la prestación de servicios y muchas empresas no han optado por esta

figura porque eleva los costos, económicos y administrativos”, sostuvo.

Agregó que producto de la reducción en esta modalidad de teletrabajo, las empresas han

optado por la informalidad laboral.

“Lo que ha pasado es que la solución por no regular el contrato del trabajador es que lo

han vuelto informal. Entonces esa ley ha tenido un efecto perverso porque muchos empleadores

han decido no contratar como teletrabajador si no como independiente”.

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Cabe precisar que el teletrabajador tiene los mismos derechos y beneficios que los

trabajadores que presentan servicios bajo la modalidad convencional de acuerdo al régimen que

pertenezca; en tanto se considera infracción grave si se aplica el cambio de modalidad de un

trabajador convencional a la modalidad de teletrabajo, o viceversa, sin su consentimiento.

MODIFICACIÓN A FIN DE AÑO

El Plan Nacional de Competitividad y Productividad aprobado recientemente por el

Gobierno propone un proyecto de ley que regula el teletrabajo (Ley N° 30036) que se presentará

en diciembre de este año. El documento indica que la medida busca revisar y actualizar la

regulación de teletrabajo a fin de fomentar la adaptabilidad del trabajo a las distintas condiciones

de vida y tendencias del mercado laboral.

El documento sustenta la modificación de la normativa en que pese a los beneficios que

brinda el teletrabajo, la adopción de esta modalidad de contratación en el Perú es aún limitada en

comparación a otros países de la región.

Así, precisa que mientras en Perú a fines del 2016 se registraron sólo 648 personas que

utilizan este tipo de esquema laboral, en países como México, Chile y Colombia, esta cantidad

asciende a 2.6 millones, 500 mil y 31 mil trabajadores, respectivamente.

IMPLEMENTACION EN EL TIEMPO

El Perú no tenemos muchas empresas ni teletrabajadores declarados bajo contrato. Para el

año 2015, solo había 648 teletrabajadores. Se esperaba que para el 2017, se incorporarán 1000

más. Esto debe motivarnos a llevar mejores decisiones en el sector tecnológico."

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¿Qué es lo que se debe considerar antes de implementar el teletrabajo en una empresa?

"Hay varios elementos que se deben considerar. Primero tenemos que ver una relación entre

dispositivos tecnológicos. Debe darse medidas de gestión y seguridad de ellas. También, darse

educación y cultura en cuanto al uso de los dispositivos."

A su vez destacó que lo más seguro para las empresas puedan implementar

el teletrabajo es habilitar un servidor de máquinas virtuales y de esa manera, asignarle una sesión

a los teletrabajadores.

"Aún existe el temor de los empresarios por la filtración de datos y la brecha de

seguridad. Por eso las compañías que no tengan mucha experiencia o recursos, apóyense de un

asesor de seguridad para implementar una estrategia que les permita vivir tranquilos."

INCONSTITUCIONALIDAD DEL TELETRABAJO FORZOSO

El Reglamento de la Ley que regula el teletrabajo, aprobado por el Decreto Supremo 009-

2015-TR, en su artículo IV, estableció que serían principios que orientan la aplicación de esta

modalidad los siguientes:

a) Voluntariedad: el empleador o entidad pública, por razones debidamente sustentadas,

puede efectuar la variación de la prestación de servicios a la modalidad de teletrabajo, contando

para ello con el consentimiento del trabajador o servidor civil.

b) Reversibilidad: el empleador o entidad pública puede reponer al teletrabajador a la

modalidad de prestación de servicios anterior al teletrabajo, si se acredita que no se alcanzan los

objetivos bajo la modalidad de teletrabajo.

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c) Igualdad de trato: el empleador o entidad pública debe promover la igualdad de trato

en cuanto a las condiciones de trabajo de los teletrabajadores, en relación con quienes laboran

presencialmente.

d) Conciliación entre la vida personal, familiar y laboral: promover un equilibrio entre las

actividades realizadas en los ámbitos, personal, familiar y laboral de los trabajadores o servidores

civiles, a través de la modalidad de teletrabajo. En tal sentido, deberá existir una adecuada

correspondencia entre la carga de trabajo y la jornada de labores o servicios asignada.

El primero de ellos no es más que las libertades de contratación y trabajo, consagradas en

los numerales 14 y 15 del artículo 2 de la Constitución, en su expresión del derecho que tienen

las partes de modificar de consumo el contrato de trabajo; la igualdad de trato también es un

principio que se desprende de su artículo 26.1; la conciliación entre la vida personal, familiar y

laboral, tiene fundamento en el numeral 22 del citado artículo 2, ya que toda persona humana

tiene el derecho a gozar de un ambiente equilibrado, adecuado al desarrollo de su vida y a la

protección a la familia, según su artículo 4.

Sin embargo, el principio de reversibilidad olvida que también sería un derecho del

trabajador y no solo aplicar la facultad ius variandi del empleador, por lo que somos de la

opinión que su actual regulación impone el teletrabajo forzado, lo que está prohibido por el

artículo 23, párrafo final, de la Constitución, que prevé “Nadie está obligado a prestar trabajo sin

su libre consentimiento”.

En efecto, veamos cómo se produce tal arbitrariedad desde el texto del artículo 4 de la

Ley 30036, Ley que regula el teletrabajo, así tenemos que el primer supuesto en que la decisión

del empleador debe contar con el consentimiento del trabajador para trasladar el lugar de trabajo
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del establecimiento de la empresa a su domicilio, es razonable y constitucional, ya que ambas

partes están modificando el contrato de trabajo.

Ahora bien, en el segundo supuesto encontramos la inconstitucionalidad, pues, sucede

que, producida tal modificación, en el futuro solo el empleador puede aprobar la reversión del

teletrabajo al trabajo presencial, sea porque aceptó el pedido del teletrabajador o porque acredita

que no se alcanzaron los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo. Empero, la

ley le faculta al patrón a desaprobar el pedido de reversión efectuado por el teletrabajador, por

tanto, condenado éste a continuar prestando el servicio desde su hogar aun contra su voluntad, y

forzado a seguir cediendo al empleador el área que ocupa la oficina en su casa, sufriendo una

suerte de confiscación, cuando lo constitucional será respetar la decisión del trabajador de

revertir el teletrabajo y retornar al trabajo presencial, sin más motivación que apelar a su derecho

al libre consentimiento a prestar o no teletrabajo, puesto que es una obligación del empleador dar

trabajo presencial en el centro de trabajo, a los trabajadores que emplea, máxime si en esta

condición laboral se le contrató en un inicio.

Por lo que, esta intervención del ius variandi es muy grave en la afectación del derecho

constitucional a la libertad domiciliaria del trabajador, desaprobando el test de proporcionalidad

y razonabilidad. Cosa distinta sería si de entrada se celebra un contrato de teletrabajo, en cuyo

caso no cabe que el teletrabajador pretenda obligar al empleador que le varíe la prestación a un

trabajo presencial en su establecimiento, solo corresponde la renuncia voluntaria, si le resulta

gravoso sostener dicha modalidad laboral.

CARACTERISTICAS

a) Mutuo acuerdo y reversible

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b) Contrato por escrito

c) Producción de servicios necesariamente con TIC

d) Supervisión inmediata virtual

e) Iguales derechos constitucionales

f) Permanente o temporal

g) Provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos

h) Costos pagados por el empleador

i) Derechos a la desconexión e intimidad

j) Todas las modalidades de contratación

k) Dentro de la planilla electrónica

l) Se denomina teletrabajador

m) Trabajo intelectual

VENTAJAS Y LAS DESVENTAJAS

Esta modalidad supone un aumento en la productividad de los trabajadores pues, en

principio, existe una correspondencia entre carga laboral y vida familiar así como un menor

costo para el empleador pues reduce los gastos en los que regularmente incurre en cuanto a

oficinas, implementos fijos, costos fijos, entre otros.

Asimismo, es una modalidad que permitiría al empleador la contratación de personas con

discapacidad, a quienes se les dificulte asistir al centro de trabajo.

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En cuanto a las desventajas, es posible que esta modalidad genere inconvenientes en

cuanto a la supervisión y fiscalización de las labores por parte del trabajador pues estas

facultades se ejercen a través de medios digitales o informáticos.

La principal ventaja radica en que le permite al trabajador tener una mejor relación con su

familiar y con las responsabilidades laborales, pues le otorga flexibilidad en el manejo de su

tiempo y lugar de trabajo.

Asimismo, esta modalidad supone un ahorro en cuanto a los gastos de transporte,

alimentación, entre otros que incurran regularmente cuando asiste a su centro de labores.

La desventaja de esta modalidad para el trabajador radica en la falta de comunicación con

el entorno laboral y, en ciertos casos, la ausencia de una jornada de trabajo específica. El

desarrollo de labores en el ámbito familiar, también podría generar un ambiente poco idóneo

para que ejecute sus funciones adecuadamente, pues si se presentara algún inconveniente este no

podría ser resuelto de inmediato.

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CAPITULOS II

TRABAJO REMOTO

BASE LEGAL

• Decreto de Urgencia 026-2020 (artículos 16, 17, 18, 19 y 20).

• Decreto Supremo 010-2020-TR

• Resolución Ministerial 072-2020-TR (Guía para la aplicación del trabajo remoto)

DEFINICIÓN

Es la prestación de servicios subordinada que realiza un trabajador(a) que se encuentra

físicamente en su domicilio o en el lugar de aislamiento domiciliario. 6 Adicionalmente, es

necesario la utilización de medios tecnológicos que permitan realizar las labores fuera del centro

de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.

El trabajo a domicilio o teletrabajo asignado, unilateralmente, por el empleador al

trabajador, durante la emergencia sanitaria nacional, en todo tipo de labores que sea posible

llevarse a cabo en la vivienda del trabajador, en otro domicilio que este señale o lugar de

aislamiento domiciliario obligatorio en que le haya alcanzado la cuarentena.

Este tipo de locación laboral se extiende a las modalidades formativas y contractuales,

independientemente del régimen laboral al que pertenezcan.

6
Decreto de urgencia 026-2020. Punto 2
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Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, de

telecomunicaciones u análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera

la presencia física del trabajador en el centro de labores.

NATURALEZA JURÍDICA

En un principio, el trabajo a domicilio instaurado en el Perú por la Constitución de 1979,

y legislado en el año 1991, por disposición del artículo 155 y siguientes del DL 728, Ley de

Fomento del Empleo, comprendía la totalidad de prestaciones en esta modalidad espacial, y por

su antigüedad era el hilo telefónico, telégrafo, la radio de onda corta, el envío de encomiendas y

cartas a cargo del servicio de correo tradicional, lo que permitía la comunicación entre las partes

de la relación laboral, además, la visita presencial del supervisor del empleador a la vivienda del

trabajador, o la concurrencia ocasional de este en el domicilio del empleador, resultaba natural en

el ejercicio de los poderes de dirección y control del dador del trabajo a domicilio, tanto para

labores manuales e intelectuales

Recuérdese que una de las compañías líderes en la venta por catálogo (Yanbal) empezó

desde inicios de la década del 70 utilizando esta modalidad de trabajo, con su plana de gerentes

zonales y regionales remunerados a porcentaje según las metas de ventas y cobranzas alcanzadas,

que desde sus viviendas convertidas en parte en oficinas, movilizaban a nivel nacional un

inmenso ejército de impulsadoras en la venta casa por casa, de los productos de perfumería y

aseo personal que comercializaba. Ahora, es una empresa transnacional “hecha en el Perú”

CARACTERISTICAS

a) Por decisión del empleador

b) Comunicación del empleador

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c) Producción de bienes y servicios c/s TIC

d) Supervisión inmediata virtual o mediata presencial

e) Iguales derechos constitucionales

f) Temporal solo durante la emergencia sanitaria

g) Extensivo a modalidades formativas

h) Medios de trabajo por uno o ambos

i) Costos compartidos por ahora

j) Todas las modalidades de contratación

k) Dentro de la planilla electrónica

l) Trabajo manual o intelectual

ÁMBITO DE APLICACIÓN

• Los empleadores del sector público y privado pueden modificar el lugar de prestación

de servicios de todos sus trabajadores, en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID-19

• El empleador debe identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de

riesgo por edad y factores clínicos establecido en el documento técnico denominado “Atención y

manejo clínico de casos de COVID-19.

• Empleadores y trabajadores del sector privado, incluyendo los trabajadores

comprendidos en la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país

a consecuencia de las acciones adoptadas en el marco de la emergencia sanitaria y el estado de

emergencia nacional declarados por el COVID-19.

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• Las modalidades formativas u otras análogas utilizadas en el sector privado, en cuanto

resulte pertinente.

• No resulta aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19, ni a quienes se

encuentran con descanso médico, en cuyo caso se suspende su obligación de prestar servicios sin

afectar el pago de sus remuneraciones.

FORMALIDAD

• Es unilateral, el empleador comunica al trabajador la modificación del lugar de la

prestación de servicios a través de:

 Soporte físico: documento escrito

 Soportes digitales: correo electrónico institucional o corporativo, intranet,

extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos

que permitan dejar constancia de la comunicación individual.

• La comunicación del empleador debe contener la duración de la aplicación del trabajo

remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las

condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicable, y otros aspectos relativos a la prestación

de servicios que las partes estimen necesarias.

• La sola comunicación de empleador a través de soporte físico o digital constituye

constancia para el trabajador de la modificación del lugar de prestación de servicios.

• El trabajador que cuente con descanso médico debe informar de esta circunstancia al

empleador. Concluido el descanso médico, el trabajador comunica al empleador el término del

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mismo, a fin de recibir las indicaciones necesarias para el desarrollo del trabajo remoto, siempre

que éste mantenga su vigencia.

• Es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así como la

implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la

jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales.

• El empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no

ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus

mecanismos de supervisión o reporte

DURACIÓN

• La que determinen las partes, pero solo se puede aplicar durante la vigencia de la

emergencia sanitaria declarada a nivel nacional mediante el Decreto Supremo 008-2020-SA, es

decir e principio por el plazo de 90 días calendario, (desde el 12 de marzo al 09 de junio del

2020), dicho plazo podrá ser ampliado por el Ministerio de Salud. El empleador está facultado a

modificar el lugar de la prestación de servicios para implementar el trabajo remoto; a tal efecto,

realiza una comunicación al trabajador por soporte físico o virtual.

CAPACITACIÓN Y COMPENSACIÓN

• Solo aplica en caso el empleador ponga en funcionamiento sistemas, plataformas, o

aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad y que

requieran capacitación, el trabajador deberá participar del programa de capacitación a través de

los mecanismos que habilite el empleador para el uso adecuado de los mismos, de manera previa

a la implementación del trabajo remoto o al empleo de los mismos.

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• Cuando corresponda, la acreditación de la capacitación es de cargo del empleador.

• Solo aplica cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo remoto sean

proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la compensación de los gastos

adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.

¿QUÉ OBLIGACIONES TIENE EL EMPLEADOR EN RELACIÓN AL TRABAJO

REMOTO?

a) Comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar de la prestación de servicios a

fin de implementar el trabajo remoto. La comunicación debe ser de forma física

mediante un documento escrito o de forma virtual mediante el correo electrónico

institucional, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales

u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual. Si bien

no se requiere la aceptación del trabajador, es recomendable la suscripción de una

adenda al contrato de trabajo que recoja todos los aspectos propios del trabajo remoto.

b) La comunicación al trabajador debe contener la duración de la aplicación del trabajo

remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de

proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros

aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias.

c) No afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, y demás condiciones

económicas salvo aquellas que por su naturaleza se encuentren necesariamente

vinculadas a la asistencia al centro de trabajo o cuando estas favorezcan al trabajador.

d) Informar al trabajador mediante un soporte físico o digital que permita dejar

constancia de su debida comunicación sobre las medidas y condiciones de seguridad y

 20

salud en el trabajo que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto,

incluyendo aquellas medidas que el trabajador debe observar para eliminar o reducir

los riesgos más frecuentes en el empleo del trabajo remoto.

e) Especificar el canal a través del cual el trabajador pueda comunicarle sobre los

riesgos adicionales que identifique y que no se hayan advertido previamente, o los

accidentes de trabajo que hubieran ocurrido mientras se realice el trabajo remoto con

el objeto de que el empleador indique las medidas pendientes a tomar. La

comunicación puede ser también realizada por cualquier persona con quien comparta

su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.

f) Identificar y priorizar a los trabajadores incluidos en el grupo de riesgo.

¿QUÉ OBLIGACIONES TIENE EL TRABAJADOR EN RELACIÓN AL TRABAJO

REMOTO?

a) Cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección y

confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información

proporcionada por el empleador para la prestación de servicios.

b) Cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo informadas por

el empleador.

c) Estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones de carácter

laboral que resulten necesarias, motivo por el cual deberá tomar las previsiones

pertinentes para que los medios de comunicación con el empleador se mantengan en

funcionamiento durante el horario de trabajo.

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d) Informar al empleador en caso cuente con descanso médico, así como la fecha en la

que culmine el mismo. Esta comunicación se puede realizar telefónicamente o por

medios electrónicos debiendo adjuntarse la copia (o fotografía) del descanso médico,

recetas de medicamentos y boletas por compra de los mismos, quedando el trabajador

obligado a su presentación posterior.

e) Informar al empleador a través de los canales de comunicación previstos en caso de

algún desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto a

fin de recibir las instrucciones necesarias para brindar continuidad al trabajo remoto.

f) Informar sobre cualquier accidente de trabajo, esta comunicación puede ser realizada

por cualquier persona con quien el trabajador comparta su domicilio o lugar de

aislamiento domiciliario.

EQUIPO Y MEDIOS PARA DESARROLLAR EL TRABAJO

• Los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet,

telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulten necesarios para la

prestación de servicios pueden ser proporcionados por el empleador o el trabajador.

• Corresponde al empleador determinar los medios y mecanismos a ser empleados por el

trabajador para la realización del trabajo remoto en atención a las funciones desarrolladas por el

trabajador.

• El empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a

sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones

cuando corresponda, otorgando las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así

como las reglas de confidencialidad y protección de datos que resulten aplicables.

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• Está prohibida la subrogación de funciones por parte del trabajador, así como el acceso

a terceros de información confidencial o datos de propiedad del empleador.

• El empleador está facultado a disponer la restricción de accesos a sus sistemas de

información, así como determinar e informar al trabajador sobre las responsabilidades aplicables

en caso de uso indebido o no autorizado de los mismos.

• En caso de algún desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo

remoto, el trabajador debe informar a su empleador de manera inmediata, a través de los canales

de comunicación que el empleador hubiera previsto, a fin de recibir las instrucciones necesarias

para brindar continuidad al trabajo remoto.

LA PRECARIZACIÓN LABORAL CON EL TRABAJO REMOTO

Evidentemente, esta modalidad de trabajo a distancia, decidida unilateralmente por el

empleador, es constitucional, no solo por su temporalidad mientras dure la emergencia sanitaria a

causa de la propagación del covid-19, sino también porque al ponderar derechos fundamentales

prima el derecho a la salud frente a la libertad domiciliaria privada, y la medida resulta necesaria

ya que no habría otra opción para cuidar el distanciamiento social, y en su caso, la cuarentena.

Puesto que estamos ante un coronavirus letal para las poblaciones de alto riesgo, sumamente

contagioso y que no tiene cura por el momento, máxime si el sistema hospitalario nacional ha

colapsado.

Empero, todos los críticos tienen razón cuando señalan la falta de regulación, el traslado

al trabajador de los costos económicos y, en no pocos caso, psicológicos, sin que hasta ahora se

haya dispuesto compensaciones legales, apoyos tecnológicos, medidas de atenuación del estrés
 23

laboral y la armonización con la vida personal y familiar del trabajador remoto, más aún cuando

se presente en hogares tugurizados. Un estudio al respecto constató lo siguiente:

La intromisión del “trabajo remoto” en las casas o departamentos en las ciudades afecta la

esfera íntima del trabajador. Las viviendas de las y los trabajadores suelen ser pequeñas, con

espacios mínimos y en esas condiciones se debe colocar un espacio para el trabajo. Esto viene

afectando las dinámicas familiares.

Las familias suelen tener una computadora y debe ser compartida con la educación a

distancia de las y los hijos y el trabajo remoto. Lo cual genera y es motivo de conflictos en la

dinámica familiar y conyugal (…). Situación que afecta la salud emocional de la familia, no solo

al trabajador o a la trabajadora. Este impacto es uno de los “invisibilizados” del trabajo remoto.

(Ospina, Bautista y Polanco, 2020, p. 27)

En la otra vereda, los panegíricos del trabajo a distancia destacarán sus beneficios y

virtudes, que también deben ser considerados, a saber:

En el ámbito del teletrabajador, disminuye los costos de desplazamiento así como el

estrés, mejora la calidad de vida, aumenta la satisfacción en el trabajo, amplía las posibilidades

laborales de las personas con discapacidad, y favorece la flexibilidad en los horarios de trabajo.

En cuanto al ámbito de las empresas, obliga al establecimiento del sistema de dirección

por objetivos; aumenta la productividad, la calidad del trabajo y la eficiencia; permite ampliar las

empresas sin necesidad de buscar nuevos locales; mejora la comunicación; disminuye los costos

de las oficinas; descentraliza sus actividades; ayuda a retener a personal cualificado y posibilita

disponer de colaboradores de alto valor que necesitan flexibilidad de tiempo o localización.

 24

El teletrabajo también repercute en la sociedad y el entorno, en tanto modifica no solo las

herramientas de trabajo sino también la forma de vida. Así, el teletrabajo, disminuye el tránsito

vehicular (especialmente en áreas urbanas), el consumo de energía, la contaminación, los

accidentes viales y el impacto medioambiental, y colabora en una nueva distribución de la

población. (Mello, 2017)

Convenimos que el trabajo a distancia es un avance de civilización en el mundo del

trabajo, y lo ideal hubiese sido un tránsito progresivo y no su implementación abrupta, impuesta

y sobre la marcha. En tales condiciones, concordamos que con el trabajo remoto se ha

precarizado el empleo. Razón por la cual, un grupo de congresistas han presentado el Proyecto

de Ley 5408/2020 intitulado “Nueva ley que regula el teletrabajo”, precisamente, para superar

dichas carencias y vacíos normativos, puesto que se prevé que esta modalidad de locación

laboral ha venido para quedarse.

 25

CAPITULO III

SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS

De lo anterior, podemos resumir las semejanzas y diferencias de las tipologías en

cuestión, a saber:

SEMEJANZAS

 En todos los casos, sin presencia física del trabajador en el centro de trabajo.

 El trabajador realiza su labor desde su domicilio, otro lugar que elija, en el campo o

combinando uno y otro.

 Contribuir al cumplimiento del giro del negocio o actividad del empleador, a

satisfacción de este, mediante la producción de bienes y servicios posibles física y

jurídicamente de efectuarse en casa y/o en campo.

 Igualdad de derechos con los trabajadores del régimen general que laboran

presencialmente en el centro de trabajo del empleador.

 Administración del trabajo a distancia en función del logro de metas, resultados y

objetivos.

 La vigilancia remota del empleador debe cuidar el derecho a la desconexión,

intimidad del trabajador y el secreto de sus comunicaciones.

 Responsabilidad preventiva del empleador garante en la seguridad y salud en el

trabajo a distancia.
 26

DIFERENCIAS

 En el teletrabajo, el teletrabajador presta servicios intelectuales –no produce bienes– a

través de medios informáticos, telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales el

empleador también puede ejercer a su vez el control y la supervisión de las labores.

En cambio, el trabajo a domicilio tiene por finalidad que el trabajador produzca

bienes y servicios mediante labores predominantemente manuales. Si bien es cierto

que esta modalidad no está sometida a una supervisión directa e inmediata del

empleador, también lo es que nada obsta que este implemente tales medios

informáticos y telemáticos para orientar, controlar y supervisar sus labores. Como se

ha dicho, esta regla admite excepciones.

 El teletrabajo es predominantemente intelectual, y el trabajo a domicilio es

predominantemente manual o artesanal.

 El trabajo remoto puede ser lo uno y lo otro, transitoriamente, mientras dure la

emergencia sanitaria.

 El teletrabajo y el trabajo a domicilio se establecen de mutuo acuerdo, en cambio, el

trabajo remoto se impone por decisión unilateral del empleador.

 El trabajo a domicilio y el teletrabajo pueden ser permanentes o temporales, en

cambio, el trabajo remoto es transitorio y rige solo durante la emergencia sanitaria.

 En el trabajo a domicilio no existe horario de trabajo, es flexible a criterio del

trabajador. En el teletrabajo y el trabajo remoto sí existe un horario de trabajo.

 27

INCUMPLIMIENTO

Debe tenerse en consideración que el incumplimiento de las disposiciones relacionadas

con la jornada de trabajo y con el trabajo en sobretiempo constituyen infracciones muy graves en

materia de relaciones laborales, las cuales pueden ser sancionadas con la imposición de una

multa cuya cuantía –que dependerá del número de trabajadores involucrados– oscila entre los

11,572 y 231,132 soles (para el caso de empresas que no pertenecen al régimen MYPE). Esta

sanción resultaría aplicable a las empresas que no retribuyan o compensen correctamente el

trabajo en sobretiempo.

Finalmente, en marzo del 2021 se tipificó como una infracción grave no respetar el

tiempo de desconexión digital (asignar tareas, establecer coordinaciones o exigir mantener

encendidos herramientas tecnológicas); ejerciendo actos de coerción y/o intimidación sobre los

colaboradores. La multa que eventualmente podría imponerse ante la configuración de esta

infracción oscilará entre los 6,908 y 114,928 soles.

 28

CONCLUSIONES

El teletrabajo y trabajo remoto, ha sido objeto de estudio y experiencia en todo el mundo

durante varios años, especialmente acentuado por la pandemia de COVID-19. A partir de esta

experiencia, se han extraído una serie de conclusiones sobre el teletrabajo: Flexibilidad el

teletrabajo proporciona a los empleados la posibilidad de gestionar su tiempo de trabajo de

manera más flexible, aumento de la productividad al evitar los desplazamientos y las

distracciones del entorno de oficina, los empleados pueden concentrarse mejor en sus tareas y

lograr resultados más eficientes. Ahorro de costos el teletrabajo puede generar ahorros tanto para

los empleados como para las empresas. Reducción del estrés y el ausentismo al evitar los

desplazamientos diarios y tener más flexibilidad en su entorno de trabajo, los empleados pueden

experimentar una reducción del estrés. Impacto en la colaboración y la creatividad, si bien la

tecnología ha permitido mantener la comunicación virtual y el intercambio de ideas, algunas

actividades que requieren una interacción más directa pueden ser más desafiantes de realizar de

forma remota. Requerimientos de infraestructura y recursos tecnológicos: El teletrabajo efectivo

requiere una infraestructura y recursos tecnológicos adecuados. Esto incluye una conexión a

Internet confiable, herramientas de comunicación en línea, sistemas de gestión de proyectos y

medidas de seguridad cibernética.

Es evidente, que en los últimos años hayamos visto que un profesional o trabajador

originario de un continente extremo que laboraba en esos lares o en otro; enviaba sus

conocimientos a través de medios informáticos o virtuales desde un polo opuesto, de donde se

encontraba.
 29

Tanto la Doctrina Extranjera y Nacional puntualizaban dicho fenómeno jurídico;

exhortando su legislación correspondiente en las diversas naciones. En sede patria, ya estaba

legislada, Ley No 30036 y el DS No 017 – 2015 – TR.

Sin embargo, creemos que el gobierno ha querido dictar una legislación especial,

singular, urgente, equitativa y diseñada especialmente para estas circunstancias extraordinarias y

de calamidad; de allí nace su naturaleza provisional; tal como consta en la presente legislación de

perturbación sanitaria.
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REFERENCIAS

LEY Nº 31572, Ley que regula el Teletrabajo

Decreto Supremo 017-2015-TR (Decreto Supremo 009-2015-TR) (Reglamento)

Resolución Ministerial 055-2020-TR (Guía para la prevención del Coronavirus en el ámbito

laboral – 5.3.1)

Decreto de Urgencia 026-2020 (artículos 16, 17, 18, 19 y 20).

Decreto Supremo 010-2020-TR

Resolución Ministerial 072-2020-TR (Guía para la aplicación del trabajo remoto)