FORMACIÓN ALCALÁ – UNIVERSIDAD

EUROPEA MIGUEL DE CERVANTES

EVOLUCION Y NUEVAS PERSPECTIVAS

DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
EN LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

TESINA PARA OPTAR A EXPERTO UNIVERSITARIO

EN ORIENTACIÓN LABORAL
PRESENTADA POR

Ana María García Hernández

Madrid 2020
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN

2. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL

2.1. Fase Pre-científica
2.2. Nacimiento de la Orientación como actividad científica
2.3. Desarrollo y maduración
2.4. Profesionalización
2.5. Profundización y Expansión
2.6. Resumen

3. EL CONCEPTO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL

3.1 Marco conceptual de la Orientación Profesional
3.1.1 ¿Qué entendemos hoy por Orientación Profesional?
3.1.2 Principios de la Orientación Profesional
3.1.3 Funciones de la Orientación Profesional
3.1.4 El momento de la intervención orientadora
3.1.5 Los contextos de la intervención orientadora
3.1.6 Las áreas de la intervención orientadora
3.1.7 Modelos y enfoques teóricos
3.1.8 Métodos de intervención
3.2 Clarificación de conceptos relacionados. Red nomológica de la
Orientación Profesional

4. NUEVAS PERSPECTIVAS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN LA

CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
4.1. Introducción
4.2. Cuarta Revolución Industrial y futuro del trabajo
4.3. Las nuevas competencias profesionales para la Industria 4.0
4.4. Nuevos retos y perspectivas en Orientación Profesional
4.5. Conclusiones

2
1. INTRODUCCIÓN

Las sociedades humanas hemos vivido épocas de cambios lentos y

progresivos, en los que disponíamos de tiempo para acomodarnos a las
novedades y también períodos de cambios disruptivos, en los que el
descubrimiento de nuevas tecnologías impulsaba procesos de grandes
cambios económicos, sociales, culturales y medioambientales.

En la actualidad asistimos a un nuevo momento de disrupción tecnológica en el

que la combinación de un conjunto de nuevas tecnologías está impulsando una
creciente digitalización y automatización del trabajo, que se conoce como
Cuarta Revolución Industrial o Industria 4.0. Expertos desde distintos ámbitos
coinciden en que esta Cuarta Revolución Industrial tiene el potencial para
transformar, de manera radical, en las próximas décadas nuestra forma de
vivir, relacionarnos y trabajar.

El presente trabajo se propone realizar un recorrido sintético por la evolución

de la Orientación Profesional desde sus inicios hasta la actualidad, a partir del
que reflexionar acerca de los nuevos retos y oportunidades que plantea un
escenario de profunda transformación del mercado profesional y el trabajo,
como los conocíamos hasta hoy.

3
2. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ORIENTACIÓN
PROFESIONAL

Mucho antes de que la Orientación apareciera como una actividad formal,

pueden encontrarse antecedentes y precursores que inspiraron sus principios.
A continuación realizaremos un repaso breve y sintético por algunos de ellos
con el fin de comprender los motivos por los que surge esta práctica, cómo
llegó a convertirse en una disciplina científica y cuál ha sido su proceso de
desarrollo.

2.1. Fase Pre-científica

La Orientación entendida como el intento de facilitar el desarrollo de otras

personas, guiándolas y asistiéndolas especialmente en momentos de
necesidad, es tan antigua como la humanidad.

Las primeras aportaciones documentadas pueden encontrarse en el

pensamiento filosófico de Sócrates, Platón y Aristóteles. En el diálogo
platónico Alcibíades se menciona que Sócrates empleó en numerosas
ocasiones el aforismo griego «conócete a ti mismo», que aparece inscrito en el
frontispicio del templo de Apolo en Delfos. A partir de referencias como esta
sabemos que los filósofos griegos clásicos proponían ya uno de los objetivos
fundamentales de la Orientación: el autoconocimiento.

En la Edad Media, podemos encontrar referencias en Santo Tomás de Aquino

o Ramón LLull, que planteaban la necesidad de personalizar la educación y
que la elección de la profesión se basara en las disposiciones naturales del
individuo.

Durante el Renacimiento se desarrolló la nueva concepción humanista y

aparecieron los que podrían considerarse como primeros fundamentos
psicopedagógicos de la Orientación.

En el panorama nacional de la época podemos destacar a tres importantes

precursores españoles: Rodrigo Sánchez de Arévalo, Juan Luis Vives y
Huarte de San Juan.

4
Rodrigo Sánchez de Arévalo publicó en 1468 Speculum Vitae Humanae, una
obra que podría ser la compilación más antigua conocida sobre descripciones
ocupacionales. En ella el autor aporta sugerencias sobre la elección de
profesión y resalta la importancia de la información profesional.

Juan Luis Vives en De tradendis disciplinis (1531) sostenía la necesidad de

investigar las aptitudes de los estudiantes para conducirles a profesiones
adecuadas, ajustar la enseñanza a las diferencias individuales y recomendaba
realizar un seguimiento sistemático para evaluar sus progresos. En otra de sus
obras, De anima et vita (1538) realizó una exploración de las facultades
intelectuales, la memoria y las emociones, proponiendo la aplicación de
procedimientos empíricos al conocimiento de las operaciones mentales
humanas.

Huarte de San Juan en Examen de ingenios para las ciencias (1575) trató las
bases biológicas de la inteligencia y la función de la herencia, el ambiente y la
educación en el desarrollo intelectual. El autor afirmaba que las personas
difieren en sus habilidades y que les corresponde una actividad profesional en
función de las mismas.

Durante los siglos XVI al XVIII, grandes pensadores europeos contribuyeron a

la fundamentación de la Orientación: Montaigne, Descartes, Pascal o
Montesquieu en Francia; Tomas Moro, Locke, Berkeley o Hume en
Inglaterra y Leibnizt o Kant en Alemania, entre ellos.

En los siglos XVIII y XIX, el nacimiento de la pedagogía contemporánea (al

que contribuyeron autores como Rousseau, Pestalozzi o Fröebel), las
aportaciones de la medicina, la sociología y la psicología, en combinación con
los problemas laborales derivados de los cambios sociales e industriales
abrieron el camino para lo que posteriormente sería el nacimiento y desarrollo
de la Orientación como disciplina científica.

5
2.2. Nacimiento de la Orientación como actividad científica

La entrada en el siglo XX supone un hito en la historia de la Orientación, ya que

marca la transición de la actividad orientadora desde el ámbito filosófico al
ámbito científico.

Los cambios sociales ocasionados por la creciente industrialización, la

investigación en el ámbito de otras disciplinas (psicología experimental,
psicología diferencial, psicología del aprendizaje y en especial de la
psicometría y la psicotecnia) junto con la aparición de corrientes como la
educación progresiva, el psicoanálisis o el movimiento de higiene mental,
aportaron las bases científicas y generaron las condiciones propicias para que
surgieran las iniciativas e instituciones pioneras de la Orientación en
Norteamérica y Europa.

Aunque resulta difícil señalar un origen exacto de la Orientación como actividad

profesional y sistematizada, muchos autores consideran que el nacimiento de
la Orientación se produjo en 1908, con la fundación en Boston del «Vocational
Bureau» y la publicación un año más tarde de Choosing a Vocation por parte
de Frank Parsons (1854-1908).

Parsons, ingeniero técnico y asistente social vinculado al movimiento de la

educación progresiva de John Dewey, se proponía recurrir a la orientación
vocacional paliar los efectos negativos de la industrialización sobre los jóvenes
de clases desfavorecidas. Su obra pionera presenta tres supuestos básicos
sobre los que fundamentar la Orientación: el autoconocimiento de la persona,
el conocimiento del mercado profesional y el equilibrio o ajuste entre ambos.

Por otro lado, también son numerosos los autores que señalan a Jesse B.
Davis como padre de la Orientación. Davis fue el primero en integrar la
orientación como parte del currículo escolar. En 1913 fue nombrado director de
orientación profesional de Gran Rapids en Michigan, donde impulsó el
establecimiento de un sistema centralizado de orientación en todas las
escuelas de la ciudad. El programa además de facilitar información profesional
se ocupaba del estudio de la personalidad de los alumnos.

6
Tanto Parsons como Davis sostenían la idea común de que para orientar la
elección vocacional y su desarrollo era necesario considerar a las personas de
forma integral.

En 1913 en Estados Unidos se crea la National Vocational Guidance

Association, la primera asociación de profesionales de la orientación, con el
objetivo de implementar programas de Orientación Profesional y para el
Trabajo.

En 1914, Truman L. Kelley utiliza por primera vez el término «Educational

guidance» (orientación educativa) considerándola una actividad de carácter
procesual, integrada en el currículum académico, que debía proporcionar
ayuda al alumno para elegir sus estudios y resolver problemas de adaptación a
la escuela.

En Europa se produjo un desarrollo de iniciativas paralelo al de Estados

Unidos. Suiza es el primer país en el que se inicia la práctica de la Orientación,
tanto en el ámbito escolar como en el laboral, con Claparède y Bovet.

En Bélgica, Christiaens y Decroly fundan en 1912 la Oficina Intercomunal

de Orientación y Selección Profesional, considerada el primer servicio de
orientación profesional europeo.

En Francia se crean el Instituto de Higiene Social (1918) y el Instituto Nacional

de Orientación Profesional (1928). Destacan los trabajos de Piéron, Toulouse,
Lahy, Oléron, Binet o Simon.

El autor de origen alemán Hugo Münsterberg realizó aportaciones clave.

Planteó la necesidad de ayudar a los jóvenes a conocer su vocación y
comprender su potencial para crear un plan de vida acorde, realizando un
seguimiento de sus progresos. Por otro lado, en su obra Grundzüge der
Psichotecknik desarrolló la aplicación de la psicotecnia a la mejora del
rendimiento del trabajo y la eficacia profesional.

En Inglaterra destacan los trabajos de Manning, Myer y Spielman, que realizó

un seguimiento sistemático de los jóvenes que pasaron por su servicio de
orientación profesional.

7
En Italia, Gemelli y De Santis crearon servicios de orientación dependientes
de las universidades. La aportación de Montessori fue especialmente
significativa por sus innovaciones metodológicas, de diagnóstico y tratamiento
de las dificultades de aprendizaje.

En España aparecieron instituciones pioneras como el Museo Pedagógico

Nacional (1902), el Museo Social (1909) y el Secretariat d’Aprenentatge
(1914)

2.3. Desarrollo y maduración (1915-1950)

Tal y como señala Bisquerra, a partir de los años veinte en Estados Unidos
empezó a generalizarse el uso de los términos educational guidance
(orientación educativa) y vocational guidance (orientación vocacional).
Mientras que en Europa se difundió el término orientación escolar y
profesional.

Esta circunstancia nos permitirá una mejor comprensión de la ambigüedad

terminológica en torno a los conceptos relacionados con la actividad
orientadora, que abordaremos más adelante.

En este segundo período en la evolución de la Orientación se produce una

etapa de desarrollo, maduración y contrastes, marcado por las dos guerras
mundiales y por importantes cambios sociales y económicos.

Durante la década de los años veinte, el auge de la psicometría y las técnicas

estadísticas, unido a la influencia del movimiento de higiene mental propiciaron
un cambio de enfoque de la Orientación hacia el modelo clínico de atención
individualizada. Se entendía como una intervención con carácter puntual, que
debía coincidir con el momento previo a la incorporación de la persona al
mundo de trabajo y cuya principal función era recurrir a la metodología
adecuada (los test psicométricos) para identificar la profesión más compatible
con las aptitudes de cada individuo.

8
En los años treinta se desarrollaron dos importantes tendencias: por un lado la
integración institucionalizada de la Orientación en el ámbito educativo y por otro
el movimiento del Counseling.

En Estados Unidos, Proctor planteó que las necesidades de orientación de los

estudiantes eran más amplias y no se limitaban a la elección profesional, sino
que abarcaban la selección de centros docentes, itinerarios formativos,
asignaturas, actividades extraescolares, etc.

Brewer consideraba que la Orientación es un proceso indiscutiblemente unido

al desarrollo humano, que debía preparar al estudiante para la vida adulta y por
tanto era necesaria su integración en los procesos formativos y el currículo
escolar.

Mathewson amplía aún más la concepción de la Orientación, incorporando

aspectos personales, educativos y vocacionales.

Estos nuevos planteamientos condujeron por un lado a la aparición de la

Orientación en escuelas de primaria, secundaria, institutos y universidades
norteamericanos. Y por otro lado, al desarrollo de la formación de orientadores1

Con la aparición del Counseling se inicia la distinción entre la orientación

(guidance) y el asesoramiento (counseling).

El Counseling se consideró inicialmente como una técnica de ayuda individual

en el proceso de Orientación Profesional y se definió como un proceso de
ayuda individualizado, que adopta el modelo clínico como principal método de
intervención y que busca la comprensión adecuada de la información
profesional en relación con las características personales (intereses, aptitudes,
expectativas, etc.)

_______________

1. El primer curso de Orientación Vocacional fue impartido en la Universidad de Harvard en 1911 por M.
Bloomfield, el sucesor de Parsons al frente del Boston Vocational Bureau. En esta etapa tuvo lugar el
desarrollo de las formaciones dirigidas a preparar a los futuros orientadores para el ejercicio de su
actividad. Sánchez García, M.F. (Coord.), Álvarez González, M. Bases Teórico-prácticas de la
Orientación Profesional. Madrid: Editorial Uned; 2012. p.7-53.

9
Progresivamente el Counseling fue ampliando su campo de acción al
asesoramiento, la ayuda psicoterapéutica y el psicodiagnóstico.

A partir de los años treinta destacan las aportaciones de Williamson y Rogers,

figuras que representan dos formas contrapuestas de entender la intervención
orientadora: desde un enfoque directivo en el caso de Williamson y la Teoría de
Rasgos y Factores o desde un enfoque no directivo en el de Rogers.

Williamson es considerado el principal representante del modelo de rasgos y

factores, también conocido como escuela de Minnesota. En este modelo, el
diagnóstico desempeña un papel clave. Se recurre a los test para estudiar las
características distintivas del individuo (aptitudes, intereses, limitaciones,
personalidad) y a partir de ellas. Aunque las aportaciones de Williamson sobre
la función orientadora transcienden la mera aplicación de test y apuntan a la
necesidad de intervenir en el contexto.

Rogers introdujo planteamientos no directivos, ya que considera que la

persona es libre y responsable de su propio proceso de autorrealización, y por
tanto la intervención orientadora debe realizarse desde la aceptación
incondicional, la comprensión empática y el respeto profundo a la dignidad del
cliente como individuo. Con la publicación de su obra Counseling and
Psychotherapy (1942) nació la corriente de la orientación no directiva o terapia
centrada en el cliente, como una forma de entender las relaciones humanas y
la relación terapeútica.

En España, con la desaparición de la II República y el inicio del Régimen militar

se produjeron cambios significativos. La Orientación volvió a enfocarse hacia
los planteamientos de décadas precedentes. El Museo Pedagógico Nacional
fue sustituido por el Instituto San José de Calasanz de Pedagogía, se
establecieron cursos obligatorios de orientación para el profesorado y se formó
una élite de profesionales con el fin de dirigir y supervisar toda la actividad
educativa.

10
2.4 Profesionalización (1950-1970)

Durante los años cincuenta se publicaron varios trabajos que marcaron la

transición hacia una nueva etapa, ya que a partir de ellos se renovaron los
planteamientos teóricos y prácticos de la Orientación.

En esta nueva etapa vuelve a ampliarse el campo de actuación de la

Orientación. La actividad orientadora deja de limitarse a la orientación
vocacional de los jóvenes y pasa a considerarse una ayuda más amplia que
además de abordar la elección vocacional y la preparación previa al
desempeño de una profesión, se enfoca en cómo asistir al profesional para
progresar en ella a lo largo de todo su ciclo vital.

El enfoque no directivo del Counseling continuó desarrollándose, pero la

corriente que alcanzó mayor repercusión fue el enfoque de las teorías
evolutivas del desarrollo vocacional.

Super, Ginzberg, más tarde Tiedeman, O’Hara, Gelatt y Katz desarrollaron

teorías sobre las etapas evolutivas del desarrollo de la carrera.

Super propuso un modelo socio-fenomenológico que trató de integrar los

modelos de rasgos y factores y el enfoque no directivo.

A partir de este momento se produce una evolución desde las teorías del
desarrollo vocacional hacia el movimiento de desarrollo de la carrera, que
entiende la carrera como la secuencia de puestos y roles desempeñados por la
persona a lo largo de toda su vida.

Se pasa de la orientación para la elección vocacional en la adolescencia,

sustentada en la psicología diferencial a una concepción dinámica y holística
enfocada en asistir a la persona en el desarrollo de su carrera y basada en la
psicología del desarrollo, nuevos modelos y conceptos.

Se entiende que la persona debe ser considerada como un todo y la carrera no

solo incluye lo relacionado con la ocupación profesional, sino también con la
educación, la familia, el tiempo libre y la vida social.

11
La Orientación se concibe como un proceso continuo, educativo, que se ocupa
de la globalidad de la persona y se enfoca en el desarrollo de su proyecto
personal de vida, del que necesita hacerse responsable.

Como reflejo de la profunda renovación del concepto de orientación

vocacional y con la intención de ampliar el campo de actuación de la
Orientación a los adultos y las organizaciones, hacia finales de los años
sesenta el término vocacional (vocational guidance y vocational counseling)
comienza a sustituirse progresivamente por el término carrera (career
guidance, career counseling, career education y career development).

En Europa, durante la década de los sesenta se produce un fuerte desarrollo y

consolidación de la Orientación. En las reformas educativas se le concede un
reconocimiento creciente a su función y a partir del Tratado de Roma de 1957
(artículo 128) se establecen las bases para impulsar una Orientación
Profesional con carácter público e institucionalizado.

En Estados Unidos, se funda en 1951 la International Association for

Educational and Vocational Guidance (IAEVG). En 1952, se crea la American
Personnel Guidance Association (APGA) y aparece su revista The Vocational
Guidance Quarterly, que más tarde pasaría a conocerse como The Career
Development Quarterly.

En España, en 1967 se establece con carácter obligatorio el Servicio de

Orientación Escolar y Profesional en todos los institutos de enseñanzas
medias y en las Escuelas Oficiales de Maestría y Aprendizaje Industrial,
aunque estos servicios no llegarían a funcionar. En 1969 se crea la División de
Orientación Educativa y Profesional dentro de la Secretaría General
Técnica del Ministerio de Educación y Ciencia, responsable de impulsar las
actividades relacionas con la actividad orientadora.

2.5. Profundización y Expansión (1970-2000)

A partir de los años setenta se consolida la concepción de la Orientación como

una parte integral del proceso educativo, ya que la escuela es el medio en el

12
que se prepara a los futuros ciudadanos y profesionales. Y se expande el
movimiento de Educación para la carrera.

Como consecuencia de la falta de capacidad de atender de forma

individualizada a todos los alumnos, surge un interés creciente en la prevención
y el desarrollo a través de la intervención grupal.

También empieza a prestarse atención a colectivos particulares (minorías

culturales, personas con diversidad funcional, grupos en riesgo de exclusión
socio-laboral, etc.), con lo que cobra importancia la Orientación Ocupacional,
entendida como la actividad orientadora dirigida a los colectivos más
desfavorecidos frente al empleo.

En Estados Unidos durante los años ochenta y noventa se desarrolla con

fuerza la práctica privada de la orientación para la carrera y el asesoramiento
para la inserción, promovida por consultoras que trabajan para organizaciones.

En Canadá, fruto de la asimilación de los postulados del movimiento de

educación para la carrera, se incluye una materia escolar enfocada en la
elección de carrera.

En Europa, debido a la nueva situación económica y el impacto del desempleo

juvenil se procede a una revisión del papel y funciones de los servicios de
Orientación Profesional, que se enfocan especialmente en la integración socio-
laboral de los jóvenes y en programas de transición muy específicos. En las
universidades se produce un desarrollo progresivo de servicios de orientación
(Dinamarca, Reino Unido, Irlanda, Francia, Bélgica, Italia) y se crea la
asociación Forum Europeo de Orientación Académica FEDORA (1988).

En España la LOGSE (Ley de Ordenación General del Sistema Educativo)

consolida la Orientación Educativa como un derecho del alumno, proponiendo
un modelo de orientación integrado en el currículo que se articula en tres
niveles: el aula (tutorías), el centro (departamento de orientación) y externo
(equipos de orientación educativa y psicopedagógica).

En la década de los noventa se observa, al menos en el plano teórico, una

tendencia hacia los programas comprensivos, caracterizados por un

13
planteamiento integrador de los diferentes enfoques y teorías de la orientación,
junto con aportaciones desde otros ámbitos como la salud mental, la educación
especial, la psicología de la educación o la educación para la salud.

El enfoque de la Orientación Psicopedagógica amplía su campo de

intervención a la familia, el tiempo libre, la comunidad, las organizaciones, etc.

A partir de la década de los 90 se manifiesta una tendencia hacia los sistemas

de programas integrados SPI. que se basan en la teoría general de sistemas
e introducen un enfoque holístico y macroscópico. Los programas actúan como
un conjunto de elementos interrelacionados, logrando que las habilidades
adquiridas en uno de ellos, puedan desarrollarse y ampliarse en otros,
potenciando así los efectos multiplicadores y sinérgicos de la intervención.

14
 Resumen de la Evolución de la Orientación profesional

PERÍODO PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS

 Surge como un intento de reforma social fuera del sistema escolar: la Orientación
para ajustar las aptitudes de los jóvenes con las demandas del mercado de trabajo
 1908 Parsons funda el Vocational Bureau en Boston
1900-1915  1913 se crea la NVGA National Vocational Guidance Association
 1914 Davis impulsa por primera vez la integración de la orientación en las escuelas
secundarias
 1914 Tesis de Kelly, aparece por primera vez el término Educational Guidance

 Desarrollo de técnicas estadísticas y psicométricas. Teoría de Rasgos y Factores

 1919 se funda el Instituto de Orientación Profesional en Barcelona, y en 1924 el
Instituto de Orientación y Selección Profesional en Madrid
 Surgimiento del Counseling (Proctor, Benefield y Wrenn)
1915-1950
 Predominio del modelo clínico (ayuda individual) con función correctiva o terapéutica
 1932 se amplía el ámbito de intervención incorporándose al sistema educativo
(Brewer publica Education as guidance)

 Comienzos de la Orientación enfocada al desarrollo (desde una concepción

madurativa)
1950-1970  Alejamiento del modelo clínico y progresiva intervención en grupos
 Orientación como intervención psicopedagógica
 1951 Se funda la AIOP Asociación Internacional de Orientación Profesional

 La prevención y el desarrollo pasan a ser funciones clave de la Orientación

(concepción constructivista del desarrollo).
 Se promociona la «Educación para la carrera»
 1974 La intervención se extiende al contexto comunitario (Activist Guidance,
1970-1980
Menacker)
 Potenciación del modelo de consulta
 1979 se funda la AEOEP Asociación Española de Orientación Escolar y Profesional,
actualmente AEOP Asociación Española de Orientación y Psicopedagogía

 El orientador como agente de cambio educativo

 Predominio del modelo de servicios interviniendo por programas globales
(orientación integrada en el currículo)
A partir
 Utilización del modelo de consulta en contexto profesional, colaborador y desde un
1980
enfoque sistémico.
 1992 En España se crea el cuerpo docente de Psicopedagogía en Secundaria y la
Licenciatura de Psicopedagogía

Fuente: Caballero, M.A. Claves de la Orientacion Profesional. Madrid: Editorial CCS; 2005

15
3. EL CONCEPTO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL

3.1. Marco conceptual de la Orientación Profesional como proceso de

intervención

El breve repaso precedente de la evolución histórica de la Orientación

Profesional nos facilitará ahora su conceptualización.

¿Qué entendemos hoy por Orientación Profesional?

Para comprender el concepto de Orientación Profesional en el contexto actual,

vamos a analizar sus distintos elementos, comenzando por definir qué es un
proceso de intervención.

Si bien en sus inicios la Orientación se concibió con una acción puntual, como
hemos visto ha evolucionado hasta entenderse como una actividad con
carácter procesual.

Un proceso de intervención se vincula principalmente a la planificación de

acciones organizadas en fases sucesivas, que están justificadas desde un
marco teórico y se encaminan a conseguir fines concretos. Entendiendo que la
planificación incluye el análisis de necesidades, la definición de objetivos, el
diseño de una secuencia lógica e integrada de acciones y la evaluación.

Si acordamos que la Orientación Profesional consiste en un proceso de

intervención, tal y como apuntábamos se trata de un programa sistemático de
acciones que se justifica desde un marco teórico. Es decir, existen unos
principios o presupuestos justificativos de la intervención y una definición
de sus funciones.

Según Sánchez García (2018) la Orientación Profesional se fundamenta en

tres principios compartidos por los distintos especialistas, más allá de los
matices en sus denominaciones y clasificaciones, que aportan los distintos

16
autores. Estos principios son: el principio de prevención, el principio de
desarrollo y el de intervención social (o ecológico).

El primero de ellos es el principio de prevención. Se trata de un concepto

importado del ámbito de la psiquiatría y la salud mental, que implica una
posición proactiva para anticiparse a obstáculos que puedan dificultar el
desarrollo del pleno potencial profesional de un individuo.

Pueden distinguirse tres niveles de prevención:

1. Prevención primaria: la preparación anticipada para afrontar con éxito

situaciones de riesgo relacionadas con el desarrollo profesional
(momentos críticos en el desarrollo de la carrera)

2. Prevención secundaria: la intervención temprana para identificar y

resolver problemas de integración profesional

3. Prevención terciaria: dirigida a facilitar la reinserción profesional de

colectivos en riesgo de exclusión socio-laboral

El segundo principio es el principio de desarrollo o evolutivo. Este principio

establece que la Orientación debe ser un agente activador y facilitador del
desarrollo integral de la persona a lo largo de todo su ciclo vital.

El tercer y último principio es el principio de intervención social. Plantea que

la Orientación debe tener presente en todo momento el contexto social de sus
destinatarios y valorar la posibilidad de intervenir sobre él.

Este principio implica enfocar la actividad orientadora a la modificación de

aspectos concretos del marco educativo y el contexto social, concienciando a
los destinatarios de la existencia de factores ambientales que pueden dificultar
su desarrollo y promoviendo en ellos una actitud proactiva para modificar
dichos factores.

17
Según las aportaciones de McWhriter (1998), Repetto (2003) o Hervás Avilés
(2006) entre otros, existe un cuarto principio que merece consideración propia,
el empowerment, fortalecimiento personal o potenciación. Este principio
propone que la intervención orientadora sirva para que personas, colectivos y
organizaciones carentes de fuerza, determinadas competencias o que se
encuentran en situaciones de marginación, tomen conciencia de las dinámicas
de poder, desarrollen las habilidades para liderar sus propias vidas sin interferir
en los derechos de otras personas y puedan impulsar el desarrollo del resto de
miembros de su grupo o comunidad.

En cuanto a las funciones de la Orientación, podemos tomar como punto de

partida el modelo de Weston H. Morrill, Eugene R. Oetting y James C. Hurst
(1974), conocido como “El cubo de las 36 caras” que ofrece una representación
de posibles funciones de la intervención orientadora a partir de la combinación
de tres dimensiones: la finalidad o propósito de la intervención orientadora, el
método empleado y el destinatario de la misma.

B. Finalidad de la
intervención

1. Terapéutica
2. Prevención
3. Desarrollo

A. Destinatarios de la

Intervención

C. Método de intervención

1. Individuo 1. Medios
2. Grupos primarios 2. Formación y consulta
3. Grupos asociativos 3. Directa
4. Instituciones o
Comunidades

Fuente: Caballero, M.A. Claves de la Orientacion Profesional. Madrid: Editorial CCS; 2005

18
Por otro lado, Caballero (2005) señala cuatro funciones básicas de la
Orientación Profesional:

1. Función diagnóstica: identificar y evaluar necesidades

2. Función de ayuda: prestar una combinación de asesoramiento, apoyo
(estímulo y acompañamiento), información y formación
3. Función de planificación, organización y coordinación de la
intervención
4. Función de evaluación e investigación, a partir de la actividad
orientadora

Hasta el momento hemos considerado que la Orientación Profesional es un

proceso de intervención fundamentado sobre los principios de prevención,
desarrollo, intervención social y potenciación, con funciones de diagnóstico,
ayuda, planificación y organización, evaluación e investigación.

¿Quiénes son los actores que lo promueven y los destinatarios de este

proceso?

Siguiendo también la referencia de Caballero (2005) respecto a esta cuestión,

podemos distinguir tres tipos de agentes:

- En primer lugar, Agentes Institucionales: son los responsables de las

políticas orientadoras, bien a nivel político (Instituciones desde el ámbito
internacional al local), bien a nivel orgánico (en empresas y
organizaciones independientes)

- En segundo lugar, Agentes Profesionales: personal cualificado dentro

de los Equipos de Orientación de centros y empresas

- Agentes Voluntarios: colaboran con los agentes profesionales,

especialmente en entornos desfavorecidos; cada vez reciben una mejor
preparación para afrontar su labor

19
Respecto a los destinatarios, la Orientación Profesional tiene múltiples
destinatarios, que podemos caracterizar en función de los siguientes criterios:

- Por su edad, la intervención orientadora ya no se limita al momento

previo a la incorporación al mundo laboral ni al período de estudios,
puede darse a lo largo de toda la vida. Los destinatarios pueden ser
desde niños, adolescentes y estudiantes universitarios a jóvenes que
inician su trayectoria profesional, adultos desempleados, profesionales
que desean mejorar su situación o cambiar de empleo, personas con
dificultades para conciliar su vida laboral y personal o profesionales que
desean planificar su retiro

- En función de su nivel educativo y cualificación profesional (Primaria,

Secundaria, Formación Profesional, Estudios Universitarios, Régimen
Especial, Formación Ocupacional, Formación Continua)

- Por necesidades educativas especiales (altas capacidades,

dificultades de aprendizaje, diversidad funcional…)

- Por el grado de integración socio-laboral (etnia, género, situación

económica)

- Por causas exógenas (desempleo, inestabilidad laboral)

En cuanto al momento de la intervención orientadora, al “cuándo” tiene

lugar, como hemos visto puede darse a lo largo de todo el ciclo vital de la
persona. No obstante, cobra especial relevancia en momentos críticos de
transición, en los que se toman decisiones con gran impacto en el desarrollo
profesional (durante el proceso de elección vocacional y diseño del proyecto
profesional, en la incorporación al mercado profesional, cuando se modifican
circunstancias personales que afectan a la vida laboral, al producirse cambios
de puesto, la pérdida del empleo, en momentos de reinvención profesional,
etc.)

20
Otro elemento clave son los contextos dónde tiene lugar la acción
orientadora, que pueden agruparse en tres grandes grupos: el sistema
educativo, el mundo organizacional y laboral y el ámbito de las actividades
socio-comunitarias.

El contexto educativo puede analizarse desde los diferentes niveles del

sistema educativo formal (educación infantil, primaria, secundaria, universitaria
y formación profesional), siendo el centro educativo el entorno de referencia.

Se trata de un contexto en el que se integran la Orientación Educativa y

Profesional y la intervención orientadora se encuentra particularmente
institucionalizada y regulada por la normativa en materia de Educación.

El contexto organizacional y laboral engloba el ámbito de la empresa. En este

contexto las propias empresas, consultoras, agencias de colocación,
asociaciones profesionales, organismos públicos y entidades del tercer sector
desarrollan actividades orientadoras vinculadas a promover la empleabilidad y
el pleno desarrollo profesional, acompañar la incorporación y adaptación de
nuevos trabajadores, prestar apoyo para afrontar con éxito las transiciones
profesionales o potenciar la satisfacción laboral.

En el contexto socio-comunitario se incluyen todas las iniciativas de

orientación profesional que tienen lugar fuera de los centros educativos y el
entorno laboral, promovidas por asociaciones, fundaciones, organizaciones no
gubernamentales, etc.

En este contexto es en el que se da una mayor presencia de agentes

voluntarios y los destinatarios suelen ser colectivos en especial riesgo de
exclusión socio-laboral (profesionales con diversidad funcional, problemas de
salud, que han cumplido penas privativas de libertad, pertenecientes a minorías
étnicas o culturales, etc.)

Otro elemento clave son las áreas de intervención o aspectos sobre los que
se enfoca la actividad orientadora.

21
Siguiendo las propuestas de Sánchez García (2003) y Caballero (2005) toda
intervención en Orientación Profesional debe abordar cuatro áreas:

1. La motivación e implicación de los agentes, que será promovida a

través de la correcta información y justificación de la intervención,
aportando los argumentos teóricos y prácticos que demuestren su
importancia para los implicados

2. El autoconocimiento y el desarrollo de competencias. Una de las

cuestiones presentes desde los orígenes de la Orientación es la
importancia de que la persona alcance un buen conocimiento de su
motivación, intereses, valores, capacidades, circunstancias, etc. ya que
este autoconocimiento es la base para diseñar un proyecto vital y
profesional bien alineado y enfocar el desarrollo de las competencias
necesarias para implementarlo con éxito

3. El conocimiento del entorno. Que incluye tres tipos de información:

académica acerca del ámbito educativo, profesional acerca del
mercado laboral y social sobre cuestiones culturales vinculadas a las
relaciones interpersonales

4. El proceso de toma de decisiones. La elección de itinerarios

formativos y profesionales ha sido una cuestión central en la Orientación
desde sus orígenes, por lo que todos los modelos teóricos tratan de
forma más o menos directa el tema de la toma de decisiones, la elección
vocacional y el problema de la indecisión.

Para finalizar nuestro recorrido de exploración en torno al concepto de

Orientación Profesional, una vez analizado en qué consiste, cuáles son sus
fines y funciones, quiénes son sus agentes y destinatarios, cuándo y en que
contextos tiene lugar y cuáles son sus áreas de intervención, nos restaría por
examinar los modelos y enfoques teóricos a partir de los que se plantean los
métodos de intervención, o en otras palabras, cómo se lleva a cabo el proceso
de intervención del que partimos.

22
Según Bisquerra y Álvarez González (1998), los modelos de orientación son
una «representación que refleja el diseño, la estructura y los componentes
esenciales de un proceso de intervención en Orientación».

Los modelos son una representación de la realidad, a medio camino entre la

teoría y la práctica, que pueden actuar por un lado como una guía para facilitar
una mejor comprensión de la situación sobre la que se desea intervenir y por
otro, la elección de los métodos y el diseño de actuaciones que mejor se
adapten a unos agentes, necesidades, objetivos y particularidades concretos.

Cuando hablamos de modelos, podemos distinguir entre modelos teóricos o

enfoques y los modelos de intervención propiamente dichos.

Algunas de las teorías, enfoques y modelos sobre los que se fundamenta la

Orientación Profesional se apuntaron brevemente en el apartado precedente.
Una revisión en profundidad de los mismos excede el objeto de este apartado,
por lo que nos ceñiremos a facilitar una recapitulación de los más significativos.

23
 Modelos o Enfoques Teóricos en Orientación Profesional

Enfoque basado en la Teoría del Rasgo Psicológico

- Williamson
- Crites
Enfoque Psicodinámico
- Roe (necesidades básicas)
Enfoque Rogeriano
RIVAS (1998) Enfoque Evolutivo
Enfoque del - Ginzberg
asesoramiento - Tiedeman y O’Hara
- Super
Enfoque Conductual-Cognitivo
- Krumboltz
- Holland
Teorias de la Decisión Vocacional

Teoría de Rasgos y Factores: Parsons y Williamson

Teorías basadas en la estructura de la personalidad
- Roe
- Holland
RODRÍGUEZ - Hoppock
MORENO Teorías Cognitivo-conductuales
(1998) - Krumboltz
Teorías que explican Teorías de Toma de Decisiones
el desarrollo - Gelatt
profesional - Katz
Enfoque evolutivo
- Ginzgerg
- Super y Cols
Teorías Sociológicas o Contextuales

Enfoques Sociológicos y contextuales de la Elección Vocacional

- Azar
- Económico
- Sociales
Enfoque Descriptivo de la Elección Vocacional
- Rasgos y factores
PÉREZ BOULLOSA Y
- Enfoques Psicodinámicos
BLASCO
Enfoque Psicoanalítico
(2001)
Enfoques basados en la satisfacción de necesidades
Enfoques teóricos de
Enfoques Evolutivos del Desarrollo Vocacional
la elección y el
- Ginzberg (opción ocupacional)
desarrollo profesional
- Tiedeman y O’Hara (Sistema de desarrollo profesional)
- Super (modelo sociofenomenológico)
Enfoques basados en la toma de decisiones
- Gelatt (conductista)
- Katz (decisión vocacional)
- Krumboltz (aprendizaje social)

Fuente: Caballero, M.A. Claves de la Orientacion Profesional. Madrid: Editorial CCS; 2005

24
Los modelos de intervención pueden definirse como estrategias para
conseguir unos resultados propuestos. Estos modelos sugieren procesos y
procedimientos concretos de actuación que pueden considerarse como «guías
para la acción».

Siguiendo la propuesta de Álvarez y Bisquerra (1998) existen cuatro modelos

básicos:

1. El modelo clínico (de counseling o atención individualizada). El objetivo

es ayudar a las personas a tomar decisiones y a comportarse en función
de ellas. La técnica principal es la entrevista personal
2. El modelo de servicios, ofrece ayuda desde instituciones públicas para
atender necesidades, carencias, disfunciones
3. El modelo de programas, basado en la necesidad de intervenir por
programas entendidos como experiencias planificadas y ordenadas, con
el objetivo de prevenir problemas y el desarrollo integral de la persona.
4. El modelo de consulta o asesoramiento (la consulta colaborativa es el
marco de referencia esencial) se propone asesorar a mediadores
(profesorado, tutores, familia, institución, etc.), para que sean ellos los
que lleven a término programas de orientación.

Modelos de intervención en orientación profesional

MODELOS EJES DE INTERVENCIÓN

Individual/Grupal Directa/Indirecta Interna/Externa Reactiva/Proactiva

Preferentemente
Clínico Directa Individual Externa
reactiva
Preferentemente Preferentemente
Servicios Ambas Reactiva
directa externa
Preferentemente Preferentemente Preferentemente Preferentemente
Programas
directa grupal interna proactiva
Preferentemente Preferentemente Preferentemente
Consulta Indirecta
grupal interna proactiva

Fuente: Caballero, M.A. Claves de la Orientación Profesional. Madrid: Editorial CCS; 2005

25
 MAPA CONCEPT
CONCEPTUAL DE LA
ORIENTACIÓN PROFESIONAL

Fuente: elaboración propia

26
 3.2 Clarificación de conceptos relacionados. Red nomológica
de la Orientación Profesional

Como señala Caballero, el concepto de Orientación Profesional se vincula

con otros conceptos de carácter más general como los de Orientación y
Educación y genera otros más específicos como los de madurez vocacional
o desarrollo profesional.

A la existencia de un conjunto de conceptos relacionados, incluidos en la red

nomológica de la Orientación Profesional, se une la cuestión de los conflictos
semánticos introducida en el primer apartado de este trabajo.

A continuación revisaremos las relaciones entre los conceptos generales de

Orientación y Educación, el término Orientación Profesional y otras
denominaciones como Orientación Educativa, Orientación Vocacional,
Orientación Ocupacional y Orientación Psicopedagógica.

Tanto la Educación como la Orientación son procesos de intervención

relacionados, algunos autores consideran que la Educación incluye o debería
incorporar la Orientación, mientras que otros los entienden como términos
prácticamente sinónimos, ya que podría decirse que toda la Educación es
Orientación en tanto que preparación para la vida.

Respecto a la diversidad de acepciones y conflictos semánticos, de nuevo

siguiendo la propuesta de Caballero, la clave para comprender y descifrar estos
conflictos está por un lado en las traducciones de los términos anglosajones y
por otro en la confluencia de aportaciones a la Orientación desde dos
tradiciones enfrentadas: la pedagógica y la psicológica.

Orientación Profesional y Orientación Vocacional

En Europa, el término inglés Vocational Guidance se tradujo como Orientación

u Orientación Profesional, de forma casi exclusiva hasta la década de los años
70 del siglo XX. A partir de esa época comenzó a utilizarse también el término
de Vocacional.
27
Desde la Psicología se emplea y defiende el adjetivo vocacional, mientras que
desde la Pedagogía se prefiere el de profesional. En cualquier caso
entendemos que se trata de conceptos intercambiables.

Orientación Profesional, Orientación Laboral y Orientación Ocupacional

Mientras que los términos de Orientación Profesional y Orientación Laboral

pueden entenderse como sinónimos, la Orientación Ocupacional sirve de
denominación a una disciplina independiente, aunque integrada en la
Orientación Profesional.

Clarificando la distinción entre los términos profesión y ocupación podremos

establecer las diferencias y especificidad de ambas disciplinas.

Si entendemos que el término ocupación hace referencia al mero desempeño

de una actividad laboral y el de profesión alude al desempeño de una
actividad laboral acorde a la preparación, competencias e intereses de la
persona, se hace evidente que la ocupación tiene un sentido estático y más
limitado respecto al de profesión, que nos remite al concepto de «carrera» y los
enfoques teóricos vinculados al desarrollo profesional.

A partir de esto podemos señalar que la Orientación Ocupacional es un tipo

específico de Orientación Profesional dirigida a proporcionar una cualificación
mínima que permita encontrar un empleo a personas y colectivos con
dificultades para incorporarse al mercado profesional. Mientras que la
Orientación Profesional, en un contexto más amplio, se enfoca en las
necesidades asociadas al desarrollo profesional que se plantean a lo largo de
todo el ciclo vital de las personas.

Orientación Psicopedagógica

La Psicopedagogía como disciplina se propone el estudio de los aspectos

psíquicos relacionados con el aprendizaje y la educación.

28
El marco teórico de la Orientación, como hemos tenido oportunidad de
constatar a través del primer apartado, se ha mantenido en continua evolución
acompañando los cambios en el contexto social, económico, político y
científico.

En un intento inclusivo de resolver la disparidad terminológica derivada del

enfrentamiento de las tradiciones pedagógica y psicológica y con la aspiración
de reflejar la evolución del concepto de Orientación respecto a la definición
clásica del término, algunos autores como Bisquerra proponen el uso de un
nuevo concepto: Orientación Psicopedagógica, entendida «como un proceso
de ayuda y acompañamiento continuo a todas las personas, en todos sus
aspectos, con objeto de potenciar la prevención y el desarrollo humano a lo
largo de toda la vida. Esta ayuda se realiza mediante una intervención
profesionalizada, basada en principios científicos y filosóficos» 2

Según esta propuesta, la Orientación Psicopedagógica sería un concepto más

amplio y transversal que incluiría distintas áreas de intervención y formación: la
Orientación Profesional, la Orientación en los procesos de enseñanza-
aprendizaje, la Atención a la diversidad y la Orientación para la prevención y el
desarrollo.

_______________

2. Rafael Bisquerra Alzina es licenciado en Pedagogía y en Psicología y Doctor en Ciencias de la

Educación. Bisquerra Alzina, R. Marco Conceptual de la Orientación Psicopedagógica.Rev Mexicana
Orientación Ed. [Internet]. [citado Ene 2020]. 2005; 3 (6): 1-52. Disponible en
http://remo.ws/revistas/remo-6.pdf

29
4. NUEVAS PERSPECTIVAS DE LA ORIENTACIÓN
PROFESIONAL EN LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

4.1 Introducción

Hasta la fecha se han catalogado tres revoluciones industriales, o momentos

de inflexión en los que aparición de nuevas tecnologías condujo a la
modificación de los sistemas de producción del período precedente y propició
procesos de grandes cambios económicos, sociales, culturales y
medioambientales.

La primera revolución industrial se produjo entre la segunda mitad del siglo

XVIII y principios del XIX, impulsada por los procesos de mecanización de la
industria textil y el surgimiento de la máquina de vapor. La segunda se dio unos
200 años más tarde, entre finales del XIX y la primera mitad del XX, con la
introducción del acero, el petróleo y la energía eléctrica, que permitieron la
producción masiva de bienes y de nuevas formas de comunicación y transporte
(como el teléfono y la radio o el coche y el avión). La tercera, también conocida
como «revolución informática» o «científico-tecnológica»”, se inició tan solo
unos 50 años después a mediados del siglo XX, con la aparición de nuevas
tecnologías de la información y comunicación (TIC) y nuevas formas de energía
y transporte más eficientes y sostenibles.

En los años noventa, el ejército americano acuñó la expresión «entorno

VUCA», para designar el mundo para el que debían prepararse. VUCA es el
acrónimo de Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity, que podemos
traducir por volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad.

En 1999 el sociólogo Zygmunt Bauman publicó su obra Modernidad Líquida

en la que comienza a emplear la metáfora de la liquidez para explicar la
transición que la sociedad estaba experimentando desde un estadio “sólido”, en
el que se sustentaba en instituciones, estructuras y patrones estables y
repetitivos hacia una modernidad «líquida» en la que las únicas constantes son
la obsolescencia y el cambio; un cambio cada vez más rápido, más imprevisible
y complejo.

30
En la segunda década del siglo XXI, según los expertos nos encontramos
inmersos en el comienzo de una nueva revolución industrial: la Industria 4.0 o
Cuarta Revolución Industrial. Y antes de que alcancemos a comprender su
alcance y repercusiones, ya nos anticipan la próxima llegada de una quinta
revolución industrial, cuya velocidad de difusión e impacto se prevén aún
mayores.

Esta Cuarta Revolución Industrial se caracteriza según K. Schwab, fundador y

presidente del World Economic Forum (WEF), por una «fusión de tecnologías
que diluyen la línea de separación entre lo físico, lo digital y lo biológico»
(Schwab, 2015). La combinación de estas tecnologías está impulsando una
creciente digitalización y automatización del trabajo con el potencial de
transformar de manera radical en las próximas décadas nuestra forma de
vivir, relacionarnos y trabajar.

En este nuevo contexto «líquido», volátil, incierto, complejo y ambiguo, se

plantean numerosos interrogantes sobre el futuro del trabajo humano y en
consecuencia sobre el futuro de la Orientación Profesional.

¿Qué aprendizajes podríamos extraer de períodos anteriores de disrupción

tecnológica?

¿Qué nuevas dificultades y retos deberá ayudarnos a prevenir y afrontar la

actividad orientadora?

¿Qué competencias necesitarán desarrollar los futuros profesionales?

¿Cómo afrontar la elección vocacional o la toma de decisiones en un mundo

VUCA?

¿Qué nuevas perspectivas se apuntan en el panorama de la Orientación

Profesional?

En el apartado precedente revisábamos los principios, funciones, agentes,

áreas de intervención, contextos y modelos de la intervención orientadora tal y
como la hemos conocido hasta el momento. En el presente nos proponemos

31
sintetizar las claves del debate actual acerca de la naturaleza y consecuencias
de la Revolución 4.0 en el mundo del trabajo, para después explorar algunas
de las nuevas perspectivas y propuestas más recientes en Orientación
Profesional, con relación a los retos planteados por la creciente digitalización y
automatización del trabajo.

4.2 Industria 4.0 y futuro del trabajo

El término Industria 4.0 se utilizó por primera vez en 2011 en la Feria de

Hanover, una muestra de tecnología industrial en Alemania, para definir un
nuevo modelo productivo basado en sistemas ciber-físicos o «fábricas
inteligentes». Estas fábricas inteligentes consisten en sistemas integrados de
personas y máquinas que gracias a determinadas tecnologías clave, se
interconectan entre sí e intercambian información de forma constante, tanto en
el interior del centro de producción, como en el exterior, con la finalidad de
lograr procesos más eficientes y aumentar la productividad.

La Cuarta Revolución Industrial se apoya en un conjunto de nuevas tecnologías

(genética, biotecnología, inteligencia artificial, robótica, nanotecnología, big
data, internet de las cosas, realidad virtual y aumentada, entre otras), que se
fusionan entre sí y promueven procesos de innovación colaborativa. Esta
situación plantea un potencial de impacto diferente al de las revoluciones
industriales precedentes.

En primer lugar, en cuanto a la velocidad, ya que la fusión tecnológica está

transformando procesos de progresión lineal en procesos de progresión
exponencial.

En segundo lugar, en cuanto a la amplitud y la profundidad de los cambios, ya

que la Industria 4.0 no se dirige solo al sistema productivo, sino a la totalidad
del sistema socio-económico global. Se prevén un gran número de cambios
radicales y simultáneos.

32
En tercer lugar, aunque las tres primeras revoluciones impactaron sobre las
vidas de las personas, la diferencia fundamental según Klaus Schwab es que la
cuarta cambiará no solo «qué» hacemos y «cómo» lo hacemos, sino «quiénes»
somos. Es decir, tendrá un impacto múltiple sobre nosotros como individuos, ya
que afectará a nuestra salud, longevidad, nuestras ideas acerca de la
privacidad, la propiedad, nuestros hábitos de consumo y ocio, nuestra forma de
relacionarnos, educarnos, trabajar; nos retará a redefinir nuestra identidad
como seres humanos y a responder de forma individual y colectiva a
numerosas cuestiones morales y éticas.

Previsiones sobre la transformación de la actividad profesional

Todo apunta a que las nuevas tecnologías cambiarán profundamente la

naturaleza del trabajo en todas las industrias y ámbitos profesionales.

Inteligencias artificiales, robots y otros dispositivos no humanos, no solo

realizarán tareas físicas o repetitivas, sino que desempeñarán tareas con un
componente cognitivo.

La disrupción tecnológica genera dos efectos en competencia sobre el empleo.

Por un lado, impulsa una tendencia a destruir puestos de trabajo y hacer
desaparecer ocupaciones, que se automatizarán o dejarán de ser necesarias.
Mientras que por otro lado, conduce a la creación de nuevas industrias y
profesiones que generan empleo.

Esta doble tendencia está generando una brecha entre las competencias de
los trabajadores que actualmente buscan empleo o podrían perder el que
tienen y las necesidades de quiénes ofertan empleos que ya existen o se
prevé que existirán en un futuro próximo.

33
El informe The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for
the Fourth Industrial Revolution 3, estima que debido a las fuerzas disruptivas
que están incidiendo en el mercado de trabajo, en estas primeras décadas del
siglo va a perderse un total de empleos por encima de los 7.100.000, mientras
que tan solo se crearán unos 2.000.000 nuevos puestos (World Economic
Forum, 2016).

La previsión del Think Tank Bruegel 4, es que en torno a la mitad de las

ocupaciones actuales está en alto riesgo de desaparecer en las próximas dos
décadas y, por ahora no se ha llegado a identificar el 30% del nuevo conjunto
de habilidades que el mercado laboral va a demandar para entonces.

Junto con el desajuste entre la demanda de nuevas habilidades y las

competencias actuales de los profesionales, la Industria 4.0 introducirá una
peculiaridad respecto a las revoluciones precedentes, un fenómeno conocido
como «polarización del empleo». Según un informe del MIT 5, esta
polarización consiste en que seguirá existiendo una oferta de empleos para
trabajadores altamente cualificados (ingenieros, científicos, especialistas en
finanzas) y también para trabajadores sin cualificación (trabajos manuales,
limpieza, seguridad), mientras que en el proceso de automatización serán los
trabajadores con una cualificación intermedia que realicen tareas rutinarias
y codificables, los que tenderán a ser sustituidos (comerciales,
administrativos, contables, productores artesanos y puestos relacionados con
el mantenimiento y la reparación).

______________

3. El estudio se basa en una muestra de más de13 millones de empleados en 9 grandes sectores
industriales de 15 economías significativas, incluyendo áreas desarrolladas, emergentes y regionales.
World Economic Forum (WEF) The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the
Fourth Industrial Revolution [Internet]. [citado Ene 2020]. 2016; 1-167. Disponible en:
http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf
4. El Think Tank Bruegel es un centro de investigación y reflexión independiente especializado en
economía, creado en 2004, con sede en Bruselas.

5. The Work of the Future: Shaping Technology and Institutions [Internet]. [Citado Ene 2020]. 2019; 1-60.
Disponible en:
https://workofthefuture.mit.edu/sites/default/files/2019-
09/WorkoftheFuture_Report_Shaping_Technology_and_Institutions.pdf

34
Uno de los resultados de la polarización del empleo es que los trabajadores
con una cualificación intermedia se verán abocados, bien a realizar trabajos
menos cualificados y peor remunerados, bien a responder a la creciente
presión para aumentar sus habilidades y poder optar a ocupar puestos de alta
cualificación a través del aprendizaje a lo largo de toda la vida (long life
learning) y la formación continua. Es probable que la presión para desarrollar
nuevas habilidades se extienda también sobre los empleos de alta
cualificación.

Otra tendencia emergente es el aumento de la gig economy 6, un modelo

laboral nacido a comienzos de siglo en Estados Unidos como consecuencia del
impacto de la crisis económica en el mercado profesional y que podemos
relacionar con el trabajo autónomo e independiente. Este modelo consiste en
la realización de tareas puntuales o proyectos de duración determinada bajo
demanda, a menudo el contacto entre los prestadores de servicios y
empleadores ocasionales se realiza a través de plataformas digitales y apps.

7
El McKinsey Global Institute (2016) , en una encuesta realizada a más de
8.000 personas en los Estados Unidos, el Reino Unido, Alemania, Suecia,
Francia y España, estimó que en torno al 20-30% de la población en edad
laboral en los Estados Unidos y la Unión Europea está involucrada en este
modelo de realización de trabajos independientes.

Aunque dos terceras partes de los participantes manifestaban un alto nivel de

satisfacción con esta fórmula de trabajo, se trata de un modelo con un amplio
recorrido de mejora en cuanto a la protección, estabilidad, formación y
reconocimiento de la experiencia de los trabajadores involucrados.

______________

6. La Gig Economy se relaciona con otros modelos como la economía colaborativa, centrada en
compartir bienes infrautilizados con o sin ánimo de lucro y la economía compartida, que se centra en
formas colaborativas de consumo, producción, financiación y aprendizaje.

7. Manyka, J., Lund, S., Bughin, J., Robinson, K., Mischke, J., Mahajan, D. Independent Work: choice,
necessity and the gig economy. McKinsey Global Institute [Internet]. [Citado Ene 2020]. 2016; 1-148.
Disponible en: https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/independent-
work-choice-necessity-and-the-gig-economy

35
4.3 Las nuevas competencias profesionales para la
Industria 4.0 competencias profesionales para la Industria 4.

Por un lado, cada sector de actividad y profesión requiere unas habilidades

específicas. Y por otro lado, existe un conjunto de habilidades genéricas o
transversales que resultan valiosas y necesarias para el desempeño de
cualquier actividad profesional.

Respecto a la transformación de las habilidades profesionales asociada a los

procesos de automatización y digitalización, según Echeverría y Martínez
Clares (2018) podemos prever cambios de tres tipos:

- por una parte, surgirán nuevas tareas de trabajo que darán lugar a
nuevas profesiones que demandarán nuevas competencias (Emerging
skills)

- por otra parte, los cambios en ocupaciones existentes en la actualidad

requerirán la evolución de las competencias profesionales demandadas
hasta el momento (Transforming skills)

- por último, la sustitución de tareas laborales repetitivas y codificables

traerá consigo la obsolescencia de determinadas competencias y la
desaparición de numerosas profesiones (Obsolete skills)

Conocer y entrenar habilidades transversales emergentes puede resultar

una estrategia clave para preparar el futuro.

Los informes acerca de las nuevas competencias que demandará el futuro

mercado profesional son muy numerosos. Uno de los pioneros y más
elaborados es el Future Work Skills 2020 realizado por el Institute for the Future
(IFTF) for the University of Phoenix Research Institute 6. Esta propuesta analiza

_____________

6. Davies, Fidler y Gorbis. Future Work Skills 2020. Institute for the Future (IFTF) [Internet]. [Citado Ene
2020]. 2011; 1-19. Disponible en: http://www.iftf.org/uploads/media/SR-
1382A_UPRI_future_work_skills_sm.pdf

36
seis ejes conductores que moldearán el mercado profesional del futuro: la
extrema longevidad de las personas, el «Internet de las cosas»,, el incremento
de los sistemas inteligentes, la hiperconectividad, un nuevo ecosistema de
medios de comunicación, nuevas estructuras organizacionales. Junto con las
diez
ez competencias profesionales que se volverán decisivas para prosperar
en él:: capacidad de síntesis, pensamiento adaptativo, transdisciplinariedad,
inteligencia social, alfabetización en nuevos medios de comunicación,
computación, mentalidad de diseño, cap
capacidad
acidad de gestión de la carga
cognitiva, colaboración virtual e inteligencia intercultural.

Fuente: Echeverría Samanes,, B B., Martínez Clares, P.. Revolución 4.0, Competencias, Educación y
Orientación. Rev. Digit. Invest. Docencia Univ., Lima [Internet]. v. 12, n. 2, p. 4-34,
34, jul. 2018 [citado Ene
2020]. Disponible en https://dx.doi.org/10.19083/ridu.2018.831

37
En el informe ya mencionado, The Future of Jobs del WEF, se destacan como
habilidades transversales que el mercado profesional demandará
próximamente:

- trabajar con datos y tomar decisiones basadas en datos

- resolver problemas complejos
- inteligencia emocional, influencia y capacidad de enseñar a otros
- habilidades cognitivas (creatividad, pensamiento matemático) y
procedimentales (comunicación, escuchar ideas de otros y pensamiento
crítico

Los resultados de la prolífica investigación realizada sobre el futuro del trabajo

y la evolución de las competencias profesionales, tiene implicaciones para las
Administraciones, Instituciones Educativas, las empresas, las personas y por
supuesto para los profesionales de la Orientación Profesional.

Si aspiramos a subsistir y prosperar en un contexto de cambio disruptivo y

exponencial, organizaciones e individuos necesitaremos ser capaces de
evolucionar al menos al mismo ritmo que nuestro entorno.

4.4 Nuevos retos y perspectivas en Orientación Profesional

Los modelos en los que las personas dedicábamos un período de tiempo a

acumular conocimiento como recurso al que poder recurrir durante el resto
nuestras vidas, o desarrollábamos una carrera profesional dentro de un mismo
sector y en solo una o unas pocas organizaciones, han caducado.

Sabemos que estamos a las puertas de un cambio sin precedentes, que

surgirán nuevas profesiones, otras muchas desaparecerán y las que se
mantengan se transformarán de forma drástica.

Sin embargo la complejidad y la incertidumbre nos complican la tarea de

anticipar los retos para los que necesitaremos prepararnos.

38
En este nuevo contexto «líquido», las habilidades de aprender a aprender y
aprender a cambiar a lo largo de todo nuestro ciclo vital se vuelven decisivas
para lograr adaptarnos y evolucionar al ritmo de nuestro entorno.

Los sistemas académicos se flexibilizan y diversifican en un intento de

responder a las demandas del mercado profesional y la sociedad, la oferta
educativa es cada vez más amplia y compleja, lo que incrementa la dificultad
de los procesos de toma de decisiones.

La creciente automatización y digitalización del trabajo está generando cambios

con implicaciones importantes para los trabajadores, que nos vemos abocados
a responsabilizarnos de nuestro propio desarrollo de forma mucho más
proactiva y flexible que en el pasado; y por ende para los agentes de
Orientación Profesional que deben cuestionarse cómo abordar estas
transformaciones desde la investigación y la práctica.

La Orientación ya no puede consistir en guiar a las personas por rutas

previsibles y seguras, sino más bien en facilitar que éstas aprendan a
orientarse y evolucionar por sí mismas en un mundo en el que las principales
constantes son la obsolescencia y el cambio.

La finalidad, principios y funciones de la Orientación Profesional continúan

especialmente vigentes «La Orientación en la Industria 4.0 está llamada a
propiciar el desarrollo de las competencias necesarias, para poder identificar,
elegir y/o reconducir alternativas personales, académicas y profesionales,
acordes al potencial y proyecto vital de cada persona, contrastadas con las
ofertadas por los entornos formativos y socio laborales» (Echevarría y Martinez
Clares, 2018). Sin embargo, el nuevo contexto de la Industria 4.0 podría
demandar la revisión acerca de cómo cumplir con su misión desde una
perspectiva más sistémica, intencional y estratégica.

Autores como Hirschi, Echeverría y Martínez Clares reivindican el potencial

de algunos de los enfoques teóricos más recientes en Orientación Profesional
para afrontar estos nuevos retos. Citando entre ellas algunas propuestas como
el modelo Protean (Hall 1996) y la Carrera sin fronteras, Boundaryless

39
career (Arthur y Rouseeau, 1996), la Teoría Social cognitiva de la carrera
(SCCT) (Lent y Brown, 2013) o la Teoría U de Sharmer y Kaufer (2015).

El principio común que subyace a estas nuevas propuestas y modelos de

intervención es impulsar el desarrollo del potencial personal.

El modelo Protean y La Carrera sin fornteras (Boundaryless career)

Son dos de los marcos de referencia más prominentes entre los desarrollados
en las últimas tres décadas. Hay diferencias significativas entre ambos, aunque
comparten un nuevo concepto fluido de la carrera, que requiere un alto grado
de flexibilidad (en los aspectos psicológicos) y de movilidad (en una acepción
más relacionada con aspectos físicos), con frecuentes cambios inter-
empresariales e intra-empresariales. Además ambos modelos destacan el
protagonismo del profesional, que debe asumir la responsabilidad sobre su
propio desarrollo.

El modelo de carrera protean incide en el concepto de carrera fluida y

dinámica, gestionada por el profesional y no por las organizaciones.

Inkson (1997) utiliza la metáfora de la escultura para reflejar las diferencias

entre la carrera tradicional y los modelos de carrera contemporáneos
emergentes. En el antiguo paradigma si la carrera fuera una escultura, el
individuo sería la arcilla y la organización el escultor. Mientras que en el nuevo
paradigma, el individuo se convierte en el propio escultor de su carrera y su
destino profesional, la organización solo pone a su disposición el taller y la
piedra.

El concepto de boundaryless career, traducido como carrera nómada o sin

fronteras, se aleja del viejo paradigma de movilidad vertical (promoción dentro
de la organización) y se caracteriza por cambios frecuentes a menudo en
sentido horizontal.

La Teoría Cognitivo Social de Desarrollo de la Carrera (SCCT) (Lent, Brown

2013) explica las decisiones vocacionales por la influencia ejercida por distintas
variables: las creencias de autoeficacia, las expectativas de resultado, el

40
interés, las metas y las barreras y apoyos sociales percibidos a lo largo de la
trayectoria académica.

La Teoría U para la transformación personal y organizacional (Scharmer,

2017; Scharmer y Kaufer, 2015) plantea que las personas actuamos a menudo
desde un «punto ciego»,, no siendo conscientes del lugar interno desde el que
generamos respuestas y soluciones que suelen ser reactivas y automáticas.
Sin embargo podemos superar ese mecanismo y aportar respuestas
generativas que consideren el origen sistémico de nuestros problemas y para
ello los autores proponen cinco pasos:

1. Co-iniciar:: crear una in

intención común. Parar
rar y escuchar, escuchar a los
otros y aquello que la situación nos está demandando

2. Co-Sentir y Percibir
Percibir: observar con apertura

3. Presenciar: alcanzar un estado de atención elevada para transcender

viejas inercias, abrirnos
nos a nuevas posibilidades, conectarnos con la
inspiración y permitir que emerja el conocimiento interior

4. Co-Evolucionando:: incorporando lo nuevo en ecosistemas, ver y actuar

desde la totalidad

5. Co-Creando:: realizar prototipos de lo nuevo, explorar el futuro a través del

hacer y de ejemplos re
reales

41
La U representa un recorrido desde aquello que es necesario soltar, lo que no
funciona, lo superfluo, ha
acia
a nuevas y mejores posibilidades futuras.
futur

Para transitar la U y alcanzar los resultados del proceso de los cinco

movimientos, es necesar
necesario
io desarrollar las siguientes siete habilidades:
habilidades

Fuente figuras 1 y 2:: Echeverría Samanes, B., Martínez Clares, P. Revolución 4.0, Competencias,
Educación y Orientación. Rev. Digit. Invest. Docencia Univ., Lima [Internet]. v. 12, n. 2, p. 4
4-34, jul.
2018 [citado Ene 2020]. Disponible en https://dx.doi.org/10.19083/ridu.2018.831

1. Descargar: tomar conciencia y aceptar la posición de partida antes

ante de
abordar cualquier proyecto ((identificar conocimientos,
ocimientos, fortalezas y
debilidades
dades personales y profesionales
profesionales).

2. Ver: capacidad de prestar atención con apertura al contexto

contexto.. Búsqueda de
información, contraste de fuentes, desarrollo de conclusiones
conclusiones, suspensión
del juicio.

3. Sentir:: Conectarse a las fuer

fuerzas del cambio, empatizar, comprender e
interpretar las relaciones, acciones, usos, modelos, búsquedas y pérdidas
que el ser humano e
experimenta en el ecosistema del proyecto.

42
4. Presenciar o Transformar: Conectarse con el origen más profundo de uno
mismo y su intención. La intención abierta posibilita empezar a actuar
desde la totalidad emergente. Esta inflexión de la U, marca el punto cero
desde el cual se parte hacia una nueva forma de enfocar el proyecto,
viendo nuevas posibilidades, que antes podían pasar inadvertidas.

5. Cristalizar: Acceder al poder con intención de alcanzar metas y obtener

resultados. Se empieza a pensar conscientemente, poniendo la atención en
cada evento, reflexionando sobre un objetivo concreto, ideando
procedimientos, tratando de encontrar la solución a un problema.

6. Crear prototipos: Pasar de lo abstracto a lo tangible, diseñando lo que se

pretende lograr. Trata de contrarrestar el proceder sin conciencia (acción
reactiva), el reflexionar sin intención de obrar (parálisis por análisis) y el
hablar sin actuar (verborrea). Consiste en reintegrar el pensamiento
(pensamiento, emoción y acción) en un contexto de aprendizaje y
aplicación práctica.

7. Actuar y operar desde la totalidad: Suele comenzar cuando el equipo

pasa de los períodos de reflexión e indagación a un flujo de co-creación en
el que aportar algo realmente nuevo. Es la máxima expresión de lo que el
equipo puede llegar a ser, al dejar de reaccionar ante los problemas como
hacía en el pasado y estar preparado para cristalizar su estado de «plena
presencia» en una forma de actuar diferente.

La Teoría U podría tomarse como un modelo de referencia para desarrollar una

intervención orientadora encaminada a facilitar procesos de toma de decisiones
(vocacionales y relacionadas con el desarrollo de la carrera) contrastadas y
fundamentadas.

43
4.5 Conclusiones

Robert J. Shiller, Premio Nobel 2013 de Economía y Profesor de Economía de

la Universidad de Yale afirmó que «no se puede esperar a que se queme una
casa para comprar un seguro contra incendio, del mismo modo no podemos
esperar hasta que haya dislocaciones masivas en nuestra sociedad para
prepararnos para la Cuarta Revolución Industrial».

La Orientación y sus principios de prevención, intervención social y

potenciación (empowerment) cobran especial relevancia en momentos críticos
como el que vivimos. Tanto desde la investigación como desde la práctica, la
actividad orientadora podría desempeñar un papel decisivo para evitar las
«dislocaciones masivas» anticipadas por Shiller; una oportunidad que no
deberíamos desaprovechar.

Los avances tecnológicos actuales, con la capacidad de generar una ruptura

con el mundo que conocíamos, están siendo impulsados por personas y
organizaciones con una mentalidad innovadora y la capacidad de cooperar
entre sí, para elevar de manera exponencial su potencial de generar impacto.

Si los actores con capacidad de actuar como catalizadores del cambio en los
profesionales y futuros trabajadores, tales como Administraciones Públicas,
Centros de Investigación e Instituciones Educativas, organizaciones del Tercer
Sector, profesionales de la Orientación, etc., aspiran a generar soluciones a un
ritmo y con un impacto acorde al de la disrupción tecnológica, tal vez estén
siendo desafiados a desarrollar una nueva mentalidad, a practicar la
innovación social y a cooperar entre sí, aprendiendo de y colaborando con
quiénes lideran el cambio tecnológico. Ya que solo así, asumiendo nuestra
responsabilidad y colaborando, podremos responder de manera integrada e
integral a los desafíos por llegar.

44
REFERENCIAS

 Sánchez García, M.F., Suárez Ortega, M. Orientación para la construcción del proyecto
profesional. Madrid: Editorial UNED; 2018.
 Rodríguez Moreno, M.L. Teoría y Práctica de la Orientación Profesional: Puesta al día y
recursos. Barcelona: Editor Mª Luisa Rodríguez Moreno; 2016.

 Santana Vega, L. Orientación Profesional. Madrid: Síntesis; 2013.

 Sánchez García, M.F., Álvarez González, M. Bases Teórico-Prácticas de la Orientación
Profesional. Madrid: Editorial UNED; 2012

 Echeverría Samanes, B. Isus Barado, S., Martínez Clares, M.P., Sarasola Ituarte, L.
Orientación Profesional. Barcelona: Editorial UOC; 2008

 Caballero, M.A. Claves de la orientación profesional. Estructura, planificación, diagnóstico e

intervención. Madrid: Editorial CSS; 2005
 Climent Rodríguez, J.A., Navarro Abal, Y. Nuevos retos en orientación laboral: de itinerarios
personales de inserción a la construcción de marcas profesionales. REOP [Internet] 2016;
27 (2): 126-133. [Consultado en Dic 2019]. Disponible en:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=338246883009

 Martínez Clares, P., Martínez Juárez, M. La Orientación en el S. XXI. REIFOP [Internet]

2011; 14 (1): 253-265. [Consultado en Dic 2019]. Disponible en: http://www.aufop.com

 Corominas Rovira, E. Nuevas perspectivas de la orientación profesional para responder a

los cambios y necesidades de la sociedad de hoy. ESE [Internet] 2006; 11: 91-110.
[Consultado en Dic 2019]. Disponible en: http://hdl.handle.net/10171/8969

 Pérez Escoda, N., Filella Guiu, G., Bisquerra Alzina, R. A los 100 años de la orientación: de
la orientación profesional a la orientación psicopedagógica. RIULL [Internet] 2009; 22
[Consultado en Dic 2019]. Disponible en: http://riull.ull.es/xmlui/handle/915/13897

 Vargas M. Perfiles de empleabilidad y desempeño profesional. Ponencia presentada al IX

Congreso Nacional de Investigación Educativa [Internet] 2008. [Consultado en Dic 2019].
Disponible en:
http://www.comie.org.mx/congreso/memoria/v9/ponencias/at10/PRE11783324 49.pdf

 Echeverría Samanes, B. y Martínez Clares, P. Revolución 4.0, Competencias, Educación y

Orientación. Rev. Digit. Invest. Docencia Univ. [Internet]. 2018, vol.12, n.2: 1-34
[Consultado en Ene 20] Disponible en: http://dx.doi.org/10.19083/ridu.2018.831

 Hirschi, A. The Fourth Industrial Revolution: Issues and Implications for Career
Research and Practice. Career Development Quarterly [Internet]. 2017; 1-13 [Consultado en
Ene 20]. Disponible en: http://dx.doi.org/10.19083/ridu.2018.831

45