El mobbing y su prevención desde el

punto de vista de la Psicología del Trabajo

Ernesto Martín Aguirre1

Introducción
En el presente artículo me propongo presentar conceptos psico-
lógicos que ayuden a describir, explicar y prevenir el proceso que se
ha convenido en designar mobbing. Secundariamente, intento pro-
poner algunos lineamientos para la enseñanza de conceptos y
hallazgos de la psicología y su uso en la práctica.
Para ello, esbozaré en primer término una caracterización del
mobbing, su relación con otras ideas, y su deslinde respecto de ellas.
Pasaré luego a presentar los tres aspectos centrales: descripción,
explicación y prevención.
Por último, formularé algunas reflexiones sobre la psicología del
trabajo como psicología aplicada, y su enseñanza.
En este artículo, me dirijo a los universitarios interesados teórica
y prácticamente en los temas del trabajo en las organizaciones, sea a
partir de la psicología o desde otras disciplinas.

Mobbing y otros conceptos relacionados

Heinz Leymann (1996) propuso aplicar la palabra mobbing para
caracterizar las situaciones de trabajo en las que:
• uno o más individuos (victimario o victimarios);
• ataca o acosan (atacan o acosan, si son varios), mediante comu-
nicaciones hostiles y contrarias a la ética;

1. Profesor Titular de Psicología del Trabajo. Carrera Relaciones del Trabajo. Facultad
de Ciencias Sociales. Universidad de Buenos Aires.
90 Ernesto M. Aguirre
• a un individuo (víctima), a quien por esas comunicaciones
dejan en posición indefensa;
• de manera sistemática y frecuente (al menos una vez por semana);
• durante un período largo de tiempo (seis meses o más).
Las acciones específicas que caracterizan al mobbing incluyen las
dirigidas a:
• impedir que la víctima se comunique adecuadamente,
• impedir que la víctima mantenga contactos sociales,
• perjudicar la reputación personal de la víctima,
• perjudicar la situación de trabajo o la salud de la víctima.
En conjunto, estas acciones parecen dirigidas a infligir daño y
excluir a la víctima de la situación de trabajo o, al menos, de su par-
ticipación normal en ella.
Leymann emplea la palabra mobbing como sinónimo de atacar
como grupo o banda, de bullying, y de terror psicológico. Se usan
también para describir este tipo de situaciones los términos de acoso
laboral, acoso moral o acoso psicológico, en inglés harassment, por
analogía con el acoso sexual, con la diferencia de que el acosador
sexual aspira a los favores sexuales del acosado, en tanto que el aco-
sador moral busca su destrucción psicológica. No puede descartarse,
sin embargo, que en la conducta del acosador sexual puedan coexis-
tir ambos fines.
Cada situación de mobbing tiene una víctima individual, pero el
victimario puede ser tanto un individuo como un grupo, y pertene-
cer a la misma organización o a sus proveedores y clientes, en senti-
do amplio. La dirección de la agresión puede ser horizontal, entre
sujetos de igual jerarquía, como vertical, entre sujetos de distinta
jerarquía, con sentido descendente o ascendente.
Cabe pensar también en alianzas abiertas o encubiertas que
resultan en mobbing en sentido amplio. Creo que esto hace necesa-
rio no restringir la caracterización jurídica del mobbing a los casos en
los que el empleador persigue a un empleado, porque ello dejaría
afuera, y aún alentaría, la persecución inducida por el empleador en
forma encubierta, pero ejecutada por otros empleados, incluso por
subordinados del destinatario de la operación, o por clientes.
La palabra mobbing, tal como la introdujo Konrad Lorenz (1963:
pp. 34, 36) en el campo de la etología, el estudio de la conducta de los
animales, alude a la victimización de parte de un grupo (mob se apli-
Violencia, maltrato, acoso laboral 91
ca a pluralidad de personas, como una multitud desordenada). Se
refiere a la situación en que los animales comúnmente depredados
se unen y atacan al depredador, como un grupo de ovejas al lobo.
Según Anatol Pikas (1989) fue Peter-Paul Heinemann quien en la
década de 1960, en Suecia, tomó de Lorenz el término mobbing para
aplicarlo a la violencia de grupo en las escuelas. Posteriormente, el
noruego Dan Olweus usó la misma palabra para referirse indistinta-
mente a las agresiones protagonizadas por grupos o por individuos,
aunque posteriormente siguió usando la palabra inglesa “bullying”
para el segundo caso. De Heinemann, de Olweus, o de ambos, toma
la idea Leymann.
La palabra bullying denota el proceso por el cual un prepotente o
matón (bully) lastima, asusta y tiraniza a alguien más débil. Es inte-
resante notar que originariamente la palabra bully quería decir
amante (Webster’s 1988: sub voce), porque nos recuerda la posibili-
dad de que estas interacciones resulten sexualizadas. Aún cuando la
palabra “bullying” es más específica para describir algunos casos de
persecución en situaciones de trabajo, fuera del Reino Unido se ha
impuesto el término mobbing.
La palabra inglesa whistleblower quiere decir el que toca el silba-
to, como un policía para avisar una contravención. Alude a quienes
hacen públicos manejos impropios o ilegales de organizaciones a las
que pertenecen y por ese motivo se convierten en destinatarios de
ataques asimilables a la idea de mobbing o bullying.
Otro tipo de proceso que puede ponerse en relación con el mob-
bing es el del “chivo emisario”. Por este proceso, un grupo atribuye
sus fallas, errores o fracasos a uno de sus integrantes, al cual expulsa.
Ello permite a cada integrante del grupo desconocer aspectos nega-
tivos propios, al proyectarlos sobre el elegido. La idea de chivo emi-
sario puede relacionarse con la de mobbing, si bien esta última se
focaliza más en el proceso de exclusión, mientras que la primera lo
hace en el motivo de la exclusión.
Retenemos de lo expuesto la definición “canónica” que hizo Ley-
mann del mobbing, porque es ampliamente empleada y entendida.
Descripción del mobbing
Si reflexionamos sobre la caracterización presentada se nos hacen
evidentes dos características implícitas en ella:
92 Ernesto M. Aguirre
• Que exista o no este proceso, depende de que la víctima sufra en
un grado apreciable o significativo por culpa de la conducta del
o de los victimarios. Si esto no fuera así, o no fuera “tan” así, o
hasta que no lo sea, no habría mobbing.
• Que sólo hay mobbing cuando la situación de exclusión, o de
inclusión como víctima, está bien establecida (varias veces por
semana durante 6 meses o más).
Esto último reduce la utilidad del concepto en la prevención, y,
por contraste, sugiere la conveniencia de contar con conceptos des-
criptivos capaces de captar también los estados no estabilizados,
pero capaces de consolidarse como mobbing.
La primera característica hace que pueda aplicarse al mobbing lo
expresado por Leocadia, víctima de violación en una de las “novelas
ejemplares” de Cervantes (1613).
... “el dolor de una misma manera ata y desata la lengua del afligi-
do: unas veces exagerando su mal, para que se le crean, otras veces no
diciéndole, porque no se le remedien.”
En otros términos, la expresión del sufrimiento no depende sólo
del sufrimiento experimentado, sino también del efecto que busca
producir la víctima.
Esas consideraciones respaldan la conveniencia de emplear para
describir el mobbing, conceptos de comunicación, incluidos los refe-
rentes a la pragmática de la comunicación, o sea, lo que buscan
lograr quienes se comunican. Esto nos aleja de una concepción sim-
plista del mobbing como acción unilateral dirigida contra alguien
completamente pasivo, para considerar la interacción, por lo pronto,
entre quien o quienes llevan la iniciativa del acoso y su víctima. Ade-
más, como Stuart Twemlow (1999) lo ha destacado a partir de sus
estudios en instituciones educativas, en el mobbing generalmente
no participan dos, sino tres roles: el del victimario, el de la víctima, y
el de los espectadores.
Si ver el mobbing como comunicación permite comprenderlo
mejor aplicando los axiomas2 propuestos por Paul Watzlawick y sus
2. El Diccionario académico define axioma en primera acepción como “Proposición
tan clara y evidente que se admite sin necesidad de demostración”, y en segunda, en
matemática, “Cada uno de los principios fundamentales e indemostrables sobre los
que se construye una teoría” (Real Academia Española 2001, sub voce).
Violencia, maltrato, acoso laboral 93
asociados (1967), considerarlo resultante del interjuego de tres roles,
es consistente con la generalización que plantea Carlo Ricci (1981) de
tales axiomas. Paso a resumir estos axiomas en ambas formulaciones.
El primer axioma de Watzlawick et al. expresa que es imposible no
comunicarse entre emisor y receptor. Lo que este axioma postula es
que “no hay nada que sea lo contrario de conducta” (1967: p. 50):
decir algo con palabras o con gestos o cómo fuera es comunicarse,
así como también lo es hacer algo, y también, no decir ni hacer nada.
Todos estos son ejemplos de comunicación, pero también lo son de
conducta: es imposible no comportarse. Obviamente la misma
imposibilidad vale para los dos interlocutores, que, por la misma
causa, son tanto emisores como receptores.
Ricci propone generalizar este axioma a lo que él llama sistema
extendido de comunicación: es imposible no comunicarse entre
emisor, destinatario del mensaje o receptor manifiesto y los restantes
espectadores o correceptores simultáneos que forman parte del
mismo sistema. Además, señala Ricci (1981: p.265), “toda comunica-
ción queda definida simultáneamente: a) por las informaciones que
contiene y b) por la información que excluye”. Estas ideas son seme-
jantes a la que subraya Twemlow para el mobbing: los mensajes del o
los que intentan victimizar se dirigen a la víctima, pero también
alcanzan a los espectadores, lo mismo que los que la víctima desig-
nada alcanzan al agresor y también a los demás circunstantes, quie-
nes, a su vez, no pueden dejar de comportarse y comunicar, así sea
su silencio, a los actores centrales del mobbing.
Otro de los axiomas de Watzlawick et al. establece que toda comu-
nicación incluye un aspecto de contenido y un aspecto de definición
de la relación, y que “los intercambios comunicacionales son simé-
tricos o complementarios, según estén basados en la igualdad o en la
diferencia” (1967: p. 70; subrayado de los autores). En otros términos,
no nos es posible comunicar algo a otro ser humano sin comunicar
al mismo tiempo cómo definimos nuestra relación con él y particu-
larmente si nos comunicamos desde una paridad o de una diferencia
o complementariedad.
Ricci propone generalizar estos axiomas con la afirmación de que
cada comunicación en un ámbito donde se comunican n personas
incluye:
• un aspecto de contenido,
• un aspecto de relación con cada uno de los otros n-1,
94 Ernesto M. Aguirre Violencia, maltrato, acoso laboral 95

• y un aspecto de tiempo al cual se refiere la comunicación, en
cuanto si tiene valor inmediato o sólo para el futuro, y si por
corto plazo o por largo plazo.
El aspecto de relación puede expresarse como una comparación
que determina igualdad o superioridad de uno u otro.
A la vez, lo que posibilita este análisis es “individualizar la territo-
rialidad de las comunicaciones, es decir el marco del juego relacio-
nal” (Ricci. 1981: p. 257; subrayado del autor). En otras palabras, esta-
blecer quiénes son los participantes de la comunicación y cómo
definen sus comparaciones, lo cual determina también su grado de
complejidad.
Ricci ejemplifica esa complejidad para el caso de tres participan-
tes, como en una familia con papá, mamá y un chico, en la que se
pueden dar las siguientes posibilidades, las cuales se grafican en la
Tabla 1:
• Completa igualdad (P=M=C).
• Completa disparidad, como P>M>C y todas sus permutaciones.
• Paridad de dos participantes en superioridad respecto del terce-
ro, como P=M>C y sus variaciones.
• Paridad de dos participantes en inferioridad respecto del terce-
ro, como P>M=C y sus variaciones.
• Uno de los participantes está en superioridad respecto de otro,
y el tercero se visualiza en paridad respecto de ambos, “en posi-
ción de asesor con respecto a los otros dos” (Ibíd.:p. 259).
Tabla 1. Ordenamientos posible pra tres actores, según Ricci 1981, p. 259.
La cantidad de alternativas posibles, que crece notablemente con
el número de participantes, determina la complejidad del juego en
cada comunicación, a partir de la definición de cada emisor; podría-
mos decir su complejidad estática. Pero, lo que determina la dinámi-
ca de estas situaciones, es el grado en el que esas definiciones son
confirmadas o rechazadas por los demás.
Específicamente, para que exista mobbing, una persona o un
grupo tienen que ponerse en una posición de mayor poder o supe-
rioridad respecto de su víctima y los demás tienen que ratificarlo. Si
esa definición de los victimarios es cuestionada, sea por la víctima o
por los espectadores, el mobbing no puede establecerse del todo.
Además, parte central de las acciones definitorias del mobbing se
desarrollan en el campo comunicacional mismo: impedir la comuni-
cación o el contacto social de la víctima con terceros no es posible,
aún cuando la víctima pueda resignarse a esa situación, si los terce-
ros no lo aceptan. De la misma manera, no puede dañarse unilateral-
mente la reputación de alguien si quienes reciben información de
esas características la cuestionan.
Por otra parte, si se quiere revertir una situación de mobbing ya
disparada, es deseable actuar sobre los tres conjuntos de actores,
sobre la territorialidad completa del juego relacional, en términos de
Ricci. Esta estrategia es la que elaboró Twemlow en su práctica de
consultoría de instituciones educacionales que inició en la Clínica
Menninger; y sobre ella volveré al hablar de la prevención.
Resumiendo: para describir cabalmente las situaciones de mob-
bing y las que pueden conducir a él, es fructífero considerarlas como
comunicación.

P=M=C
P M C M C P Motivación del mobbing
M C P P M C
C P M C P M
P=M P=C M=C
En el tratamiento acostumbrado, “popular”, del tema, la pregunta

C M P
por la motivación se concentra en el victimario y la respuesta señala

C M P
en dos direcciones distintas, pero no excluyentes: agresión y conve-
niencia. Hay mobbing porque hay personas especialmente agresivas
P=M P=C M=C que se complacen en acosar a otros. O bien, hay mobbing porque
P P M M C C quien lo perpetra obtiene beneficios o reduce sus costos. Lo último,
C M C P M P además, es compatible con lo anterior: un empleador puede benefi-
M C P C P M ciarse acosando a un trabajador al privarlo de derechos que dan
lugar a costos, pero de paso complacerse al hacerlo.
96 Ernesto M. Aguirre
El concepto “racional” del mobbing no puede descartarse, pero
tiene, a mi ver, dos fuertes limitaciones. Por un lado, no basta con ver
la conveniencia de una acción y desear concretarla, para hacerlo:
hace falta además poder hacerla, contar con la energía y el reperto-
rio conductual adecuado. Y este poder hacer tiene esencialmente
que ver con lo inconsciente, por contraste con el cálculo y la delibe-
ración, que se dan primordialmente en lo consciente. Por otro lado,
quien cuenta con los recursos para victimizar a otros, que se dan
conjuntamente con placer incrementado al hacerlo, es poco proba-
ble que se limite a hacerlo sólo cuando además le conviene. Enton-
ces, la motivación del mobbing en el victimario resulta primaria-
mente de la agresión.
Freud radicalizó la agresión en la concepción del instinto de
muerte, el que dinamizaría nuestra vida mental en amalgama con las
pulsiones eróticas o de vida. Esta idea parece condecir con el impor-
tante alcance que tiene la destructividad en la vida individual y en las
relaciones entre las personas. Sin embargo, es rechazada por la
mayoría de los psicoanalistas, que no ven a la agresión como prima-
ria, sino como derivada de otros procesos.
Dentro de la psicología norteamericana influenciada por el psico-
análisis se desarrolló la hipótesis frustración – agresión, que incluso
fue denominada “ley de Dollard”, y que expresa que la frustración
incita a la agresión, o, como lo precisa Neal Miller (1941), que la agre-
sión supone una previa frustración. Esta línea de pensamiento influ-
yó bastante en el desarrollo de la Psicología del Trabajo dentro de la
llamada “escuela de las relaciones humanas”, y es una de las premi-
sas centrales que aplica Maier en su libro clásico sobre la especiali-
dad (1955).
Este punto de vista puede retenerse para explicar el mobbing y,
también, para ayudar a prevenirlo: si se reducen las frustraciones
innecesarias que sufren los trabajadores, por ejemplo mediante
mejores comunicaciones y cierto grado de participación en las deci-
siones, se resta impulso a la agresión en distintas formas que puede
asumir, una de ellas, el mobbing.
Fairbairn (1952) plantea una interpretación análoga, aunque más
compleja y de mucho mayor alcance, en el campo del psicoanálisis:
la agresión resulta de la incorporación a nuestra personalidad de las
conductas de las personas que nos persiguen y frustran con las que
nos vamos relacionando a lo largo de nuestras vidas, sobre todo en
Violencia, maltrato, acoso laboral 97
los primeros años. Esas identificaciones se constituirían en objetos
internos a partir de los cuales nos relacionaríamos ulteriormente con
las personas presentes en nuestro ambiente.
Kernberg (1976), siguiendo a Fairbain y generalizando algunos
conceptos suyos, sostiene que la mente y sus estructuras generales,
tales como el Ello, el Yo y el Superyo, está formada por “unidades
constitutivas” (p. 22), cada una de las cuales incluye:
• una representación de sí mismo,
• una representación del objeto y
• un estado afectivo.
El desarrollo psicológico individual normal desde la infancia
puede ser representado, de acuerdo a Kernberg, como la diferencia-
ción de estas unidades seguida por su gradual integración y desperso-
nificación; en tanto que los desarrollos psicopatológicos señalan
fallas en este proceso. Además, pueden darse regresiones, en las que
dejan de ser las estructuras las que determinan la conducta, para
reactivarse en forma disociada alguna de esas unidades constitutivas.
Twemlow (1995; 2000) caracteriza el mobbing aplicando esos
conceptos de Kernberg: el mobbing implica la reactivación regresiva
en sus tres participantes: victimario, víctima y espectadores, de con-
figuraciones primitivas de relación de objeto. En este esquema se
presenta una situación ya estabilizada, previamente a la cual pueden
alternar sus roles víctima y victimario, y, eventualmente, alguno o
algunos espectadores, con el victimario o con la víctima.
Esta línea de explicación supera el enfoque cerrado en la motiva-
ción potente y eficaz del victimario, para suministrarnos explicacio-
nes de la motivación para cada uno de los roles que pueden descri-
birse en el mobbing.
En la Tabla 2 (ver pág. siguiente) se presentan ejemplos de algu-
nas posibles configuraciones. El victimario se identifica con un padre
poderoso, hostil y crítico, e identifica al objeto con su madre, tam-
bién omnipotente pero aislada, solitaria e incomprendida. El senti-
miento acompañante es el de rabia vengativa que se satisface en el
castigo.
En una posible configuración, la víctima se ve a sí misma inade-
cuada, mala, horrible, obediente, desamparada, desesperanzada, e
identifica al victimario como un padre crítico y hostil, en un contex-
to afectivo de tristeza.
98 Ernesto M. Aguirre Violencia, maltrato, acoso laboral 99

Tabla 2. Algunas configuraciones de las unidades constitutivas de relación de

objeto en los roles del mobbing. Adaptado de Twemlow 1995: p. 565.
Otras posibilidades para el rol de víctima son la del mártir y del sal-
vador. En ambos, el estado afectivo incluye pena y compasión, así
Representación Afecto Representación
como sentimientos de sacrificio de sí mismo y de satisfacción consigo
parcial de sí acompañante parcial del objeto
mismo. El objeto es vivido como un padre desamparado, y la propia
persona, como un chico. En el caso del mártir, un chico obediente que
Victimario Un objeto paterno Vengatividad rabio- Omnipotente- puede ser recompensado por su obediencia, y que niega por comple-
hostil y crítico. sa que castiga. mente poderoso to sus sentimientos de desamparo. El salvador no sólo los niega, sino
pero aislado,
solitario, e
que construye una formación reactiva a ellos, por la cual se siente

incomprendido.
poderoso y capaz de amparar al victimario y, así, de rescatarlo.
Twemlow (2000) plantea cuatro variedades del rol de espectador:
Víctima Inadecuado, malo, Tristeza Un objeto paterno
la identificación con el victimario, con una configuración de relación
horrible, culpable, hostil y crítico,
de objeto semejante a la de él; la identificación con la víctima; la evi-
obediente, proyectado en el
tación, desconociendo que exista el problema; y la desconexión, con
desamparado, atacante. la configuración que se presenta en la Tabla II.
desesperanzado. Estas configuraciones victimario-víctima-espectadores son dia-
lécticas en el sentido hegeliano: cada rol sostiene a los demás y no
Salvador Sentimiento Satisfecho consigo Un objeto paterno
frágil de ser mismo, pena desamparado,
puede existir sin ellos.

poderoso con y compasión, controlante e

El mobbing representa la reactivación regresiva de configuracio-

inadecuación sacrificio de uno inadecuado con

nes disociadas de las relaciones de objeto. Por ello, otra perspectiva
subyacente. mismo. una formación
que puede contribuir a su comprensión es la que propuso Bion
reactiva contra
(1961) con la caracterización de los supuestos básicos de los grupos.
los sentimientos
La falla en la concentración del grupo en la actividad de trabajo útil y
de desamparo. productiva, lo que Bion llama el grupo de trabajo, lleva al grupo a
actuar como si su tarea fuera ser alimentado (supuesto básico de
Mártir Un chico bueno, Satisfecho consigo Un objeto paterno dependencia), atacar o huir (supuestos básicos de ataque-fuga), o
pasivo, obediente, mismo, pena y desamparado,
recompensado por compasión, controlante e
formar parejas (supuesto básico de apareamiento). Kernberg (1976;

su obediencia. sacrificio de uno inadecuado con

1980) subraya también el riesgo de regresión como propio de los gru-

mismo. una negación

pos y expresión y causa de fallas organizativas. Sin duda, el mobbing
omnipotente de
conjuga las características de comportamiento regresivo y expresión
los sentimientos
de fallas de la organización, aspectos ambos a tenerse en cuenta para
de desamparo.
su prevención.

Observador Sentimiento de Calma Omnipotente- En suma, el mobbing está motivado en cada uno de los roles que
separado vacío, muerte desconectada. mente poderoso lo concretan por determinada configuración de relación de objeto.
y soledad. controlante,
introyecto paren-
En el caso más extremo, se activan en forma regresiva y disociada

tal, con una

configuraciones primitivas propias del rol del victimario y la víctima

defensa disociati-
en quienes cumplen esos roles y en los espectadores. La motivación
va contra los
a desplegar del todo este proceso es máxima, en un contexto de
sentimientos de
grupo de supuesto básico, y la convicción con la que cada uno vive
ser controlado
su rol es completa, como suele ocurrir en los sueños.
100 Ernesto M. Aguirre
No es así, sin embargo, en todos los casos: las configuraciones de
relación objetal que impulsan e inspiran cada uno los roles del mob-
bing pueden estar integradas en configuraciones más complejas e
internas, antes que disociadas y activadas regresivamente en la reali-
dad. En este caso se da cierta distancia personal respecto del rol, que
posiblemente dé lugar a situaciones menos estables, en las que
aumenta la probabilidad de conductas calculadoras, “racionales”.
Prevención del mobbing
Caplan (1964) estableció la distinción entre los tres niveles de pre-
vención aplicables en el campo psicológico: la prevención primaria,
dirigida a quienes no han sido afectados por el riesgo que se quiere
evitar; secundaria, a quienes lo estuvieron, pero no están aún en una
situación severa o crónica; y terciaria, enderezada a rehabilitar a
quienes sufrieron ya todo el desarrollo del riesgo del que se trata.
Un camino clásico de la prevención primaria y secundaria es la difu-
sión, la comunicación amplia de información sobre conductas desfa-
vorables, manera de identificarlas y riesgos y perjuicios asociados.
El mobbing y sus nefastas consecuencias es tema de nutrida
comunicación en los medios, como lo es en la literatura profesional.
¿Ayuda esto a su prevención? En algunos casos podría ocurrir así: el
ponerle un nombre a un riesgo hasta entonces desapercibido puede
favorecer que la gente lo evite, como podría ejemplificarse con la
idea del “fumador pasivo”.
Pero también puede ocurrir lo que podríamos llamar la paradoja
del reforzamiento: la conducta que es reforzada tiende a repetirse, y
prestar atención a algo, aún cuando se lo haga en términos negativos,
implica reforzamiento. Si el mobbing fuera acción unilateral del vic-
timario, la difusión podría ayudar a los demás a identificarlo tempra-
namente e impedir sus fechorías. Pero como surge del concierto de
varios roles distintos, la difusión de información sobre el mobbing
puede reforzar las conductas pertenecientes a algunos de los roles
asociados al mismo y, así, contribuir que se repitan. Un ejemplo sim-
ple de esta posibilidad, frecuente por lo demás en grupos escolares,
es que un espectador identifique a un victimario y lo haga víctima de
mobbing.
Violencia, maltrato, acoso laboral 101
Otro riesgo que puede asociarse a la difusión de información
sobre el impacto del mobbing sobre la salud de los trabajadores es el
de reforzar en las víctimas sus sentimientos de haber sido irremedia-
blemente dañadas, que puede llevarlas a comportarse como si así
hubiera sido. Esto se puede hacer aún peor en la medida en que los
reclamos legales derivados de estas situaciones se concentren en la
invalidez generada. Distinto sería que tanto la difusión como el enfo-
que jurídico dejaran de concentrarse exclusivamente en los daños de
la salud del trabajador y tomaran como bien a proteger o indemnizar
su sentimiento de ser productivo.
La difusión sería, en cambio, un buen medio de prevención si se
centra en dos ideas. La primera, que es posible para todos hacer
cosas distintas a las que contribuyen a que se consoliden las posibi-
lidades de mobbing. Y la segunda, que no es aceptable que nadie
haga víctima de mobbing a otro, ni que consienta ser victimizado por
otro, ni que presencie el mobbing sin intentar evitarlo.
Más allá de la difusión, existen fuertes resortes institucionales
para la prevención del mobbing. A nivel de la prevención primaria,
una institución capaz de reducir sustancialmente el riesgo de mob-
bing es focalizar el gerenciamiento de la organización no en la rela-
ción entre un jefe y sus subordinados, sino en la relación entre el jefe,
sus subordinados y su jefe -el jefe del jefe-, que puede incluso ser el
dueño de la empresa o el directorio de ella. Esta institución previene
ampliamente el mobbing en sus formas de jefe a subordinado, de
subordinado a jefe, y también entre los subordinados.
Mediante esta política se crea entonces un doble marco de refe-
rencia: uno para la operación diaria habitual, en la que el trabajo cir-
cula entre el jefe y sus subordinados, con la dirección, el control y la
evaluación del primero; y otro, para los cambios importantes y para
el mediano plazo, en el que el jefe del jefe monitorea la relación entre
el jefe y sus subordinados y tiene la última palabra sobre las evalua-
ciones y decisiones que afectan a estos últimos. Este tipo de ordena-
miento, ampliamente desarrollado por Elliott Jaques (1989; Jaques &
Clement, 1991) impide que exista una relación cerrada entre un jefe
y sus subordinados, en la que el primero tenga autoridad final para
tomar decisiones que afecten a los segundos. Nótese, por contraste,
que en muchas organizaciones y típicamente en ciertos estamentos
del sector público, los jefes tienen ese tipo de facultad, por ejemplo,
para impedir la transferencia de uno de sus subordinados a otro sec-
tor.
102 Ernesto M. Aguirre
Una institución capaz de proporcionar prevención secundaria del
mobbing dentro de las jerarquías administrativas, es la existencia de
un procedimiento de apelación, que posibilite a cualquier integran-
te de la organización que se sienta perjudicado por una decisión,
solicitar a niveles superiores -aún el más alto- que se deje sin efecto.
Esto lo plantearon Elliott Jaques (1951: pp. 61-2) y Wilfred Brown
(1960: pp. 227-247) desde hace ya más de 50 años, como una garan-
tía para el buen funcionamiento del sistema ejecutivo de una organi-
zación.
Más allá de específicos resortes institucionales, la operación de la
organización en su conjunto puede ser una eficaz antinomia del
mobbing; así como el mobbing es incompatible con la operación
sustentable de una organización. No es compatible identificarnos
con ninguno de los roles del mobbing cuando el trabajo que estamos
haciendo nos da esperanza de lograr la satisfacción de ser producti-
vos, de ser capaces de cambiar la realidad creativamente para bene-
ficio nuestro y de los demás. Al fomentar esto, la organización está
creando una red de situaciones constructivas, que se corresponde
con la idea de organización requerida, que opone Jaques a la de orga-
nización paranoigenica, creadora y perpetuadora de persecución y
desconfianza. Esto equivale a que la organización convoque, podría-
mos decir que reclute a otras, muy distintas, “unidades constitutivas”,
las cuales integren una imagen de nosotros mismos como producto-
res o creadores con un objeto bueno al que ayudamos a desplegarse,
en un contexto afectivo de responsabilidad y esperanza.
La idea de organización requerida, vista no ya desde el punto de
vista inconsciente, sino de la interacción, incluye el empowerment
de sus integrantes, les da poder a sus integrantes para hacer cosas,
aunque no para perjudicar a otros; y ello es una positiva contribu-
ción a la salud mental de la gente. La teoría del intercambio del lide-
razgo (V. Wim van Breukelen et al. 2006) permite operacionalizar ese
empowerment. Muy esquemáticamente, esta teoría se aplica a la
interacción de cada miembro de la organización con su jefe, y sostie-
ne que en la medida en que el liderazgo que existe en la organización
tiende a que los que participan en la organización se sientan parte de
la organización y puedan identificarse como pertenecientes a ella o
in-group, ese liderazgo es satisfactorio y productivo, así como, refrac-
tario al mobbing. En la medida que el liderazgo es de tal característi-
ca que lo pone al subordinado en la vereda de enfrente, en el out-
Violencia, maltrato, acoso laboral 103
group, un poco como si fuera un contratista o un integrante de otra
casta, entonces se va a tener poca motivación, poca satisfacción y
resultados desfavorables, apatía o progresiva retirada, según Farmer
& Aguinis (2005). Estas situaciones representan frustraciones y hacen
probable la regresión que, a su vez, puede disparar la dialéctica del
mobbing.
La psicología del trabajo como psicología
aplicada, y su enseñanza
El propósito de esta comunicación es mejorar la comprensión de
los fenómenos psicológicos bajo análisis y articularlos en un marco
de referencia que facilite operar respecto de ellos, en este caso para
impedir el mobbing o disminuir su impacto.
Esa manera de definir la pretensión de este trabajo, deriva de una
manera de entender la Psicología del Trabajo como “psicología apli-
cada”. Creo que el objetivo central de la enseñanza de la Psicología
del Trabajo no es tanto enseñar cómo hacer, sino proponer ideas que
ensanchen el campo de la comprensión de las realidades del trabajo,
para que se sustenten mejor las acciones destinadas a hacerlas más
satisfactorias.
Por otra parte, como lo ha demostrado Bachelard (1938) respecto
del desarrollo de la ciencia, las ideas en psicología no se inscriben en
una tabula rasa ni van a ocupar un casillero vacío de la mente, sino
que vienen a desafiar creencias que las resisten, muchas veces pro-
fundamente arraigadas. Sólo hay aprendizaje cuando se alcanza una
nueva síntesis de las ideas nuevas con las antes preferidas; de lo con-
trario es sólo repetición.
Dos caminos me parecen especialmente aptos para contribuir a
mejorar la comprensión de la psicología del trabajo. Uno es la aplica-
ción a este campo específico, de teorías más generales, como en el
presente artículo, la teoría de sistemas o la de las relaciones objetales.
El otro, la reflexión sobre la propia experiencia buscando discernir
qué es de mi conducta lo que ayuda a que la situación sea como es.
104 Ernesto M. Aguirre Violencia, maltrato, acoso laboral 105

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