Selección de Personal.

PRÁCTICA PROFESIONAL EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL, SELECCIÓN DE
PERSONAL.
VIVIANA MARCELA VERGARA OSPINA
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PRACTICAS ACADÉMICAS
PEREIRA
2012
Viviana Marcela Vergara Ospina 2
Informe Final de Práctica
Informe Final de Práctica Académica
PRÁCTICA PROFESIONAL EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL, SELECCIÓN DE

PERSONAL.
Viviana Marcela Vergara Ospina
Adaneys Alvarez
Docente Psicología Organizacional
Universidad Católica de Pereira

Facultad de Ciencias Humanas, Sociales y de la Educación
Programa de Psicología
Prácticas Académicas
Pereira
2012
Dedicatoria:
Este proceso se llevo a cabo gracias a todas
Las personas que estuvieron presentes en mi camino,
a la paciencia de cada uno de ellos, a la entrega
y el esfuerzo para que todo se hiciera realidad,
está dedicado a las personas que amo y
fortalecen mi vida a cada instante.

Agradecimientos:
Sinceros agradecimientos a esta organización
Que abrió las puertas a mi vida laboral,
A mi familia que siempre está de mi lado
a cada una de las profesionales que me formaron,
y s mis compañeros porque juntos construimos el camino.

TABLA DE CONTENIDO
1. Presentación de la organización. ....................................................................................... 11

2. Diagnóstico del área de intervención. ............................................................................... 11
3. Ejes de intervención .......................................................................................................... 13
3.1. Eje I: .................................................................................................................................. 13
3.2. Eje II: ................................................................................................................................. 13
4. Justificación de los ejes de intervención ........................................................................... 13
5. Marco teórico .................................................................................................................... 15
5.1. Sobre la organización ........................................................................................................ 15
5.2. Características del Rol del profesional en Psicología Organizacional .............................. 16
5.3. Selección de Personal ........................................................................................................ 17
6. Propuesta de intervención ................................................................................................. 22
6.1. Eje de Intervención I: ........................................................................................................ 22
6.1.1. Objetivo General ............................................................................................................ 22
6.1.2. Objetivo Específico ........................................................................................................ 22
6.1.3. Estrategias de acción para alcanzar los objetivos ........................................................... 22
6.1.4. Población con la que se va a desarrollar el Eje I. .......................................................... 22
6.2. Eje de Intervención II: ....................................................................................................... 22
6.2.1.Objetivo General ............................................................................................................. 22
6.2.2. Objetivo Específico ........................................................................................................ 22
6.2.3. Estrategias de acción para alcanzar los objetivos ........................................................... 23
6.2.4. Población con la que se va a desarrollar el Eje II. .......................................................... 23
6.3. Cronograma de actividades ............................................................................................... 24
7. Presentación y análisis de resultados ................................................................................ 26
8. Dificultades presentadas.................................................................................................... 27
9. Conclusiones ..................................................................................................................... 28
10. Recomendaciones ............................................................................................................... 29
Lista de Apéndices
Apéndice A. Marco lógico ..................................................................................................... 33
Apéndice B. Matriz de competencias ...................................................................................... 34
Apéndice C. Entrevista estructurada ...................................................................................... 34
Apéndice D. Base de datos fuentes de reclutamiento ......................................................... 34
Lista de Anexos
Anexos A. Formatos de la organización. .............................................................................................. 34

Síntesis
Este informe tiene como objetivo presentar los resultados del proceso de practica
realizado en una organización de la ciudad de Pereira encargada de la gestión del recurso
humano, en el cual se exponen los aspectos de la organización y los ejes de intervención,
específicamente la etapa de reclutamiento y la evaluación por competencias, en este
sentido, la practica fue orientada al fortalecimiento del proceso de selección.
Descriptores
Competencias, Recurso Humano, selección de personal y organización.
Abstract
This report aims to present the results of the practice made in an organization of the city
of Pereira in charge of human resource management, which outlines the organizational
aspects and areas of intervention, specifically the recruitment phase and competitions
assessment, in this sense, the practice was aimed at strengthening the selection process.
Key words
Competitions, Human Resource, personnel selection and organization.
Introducción
La realización de la practica académica proporciona un elemento fundamental en el de

formación profesional, pues escudriñarse en el campo de acción de una determinada
organización da lugar al conocimiento práctico de aquellas teorías que por largo tiempo
marcaron la comprensión de una serie de problemáticas que se leían a la luz de teorías
psicológicas, para ser mas especifico, reconocer la importancia de la labor del psicólogo en el
campo organizacional, su entereza en resolver asuntos que son necesarios en el
funcionamiento de una empresa, ha sido enmarcado sobre el ámbito de la gestión humana, es
decir, sobre las habilidades de este profesional para desarrollar su conocimiento en procesos
de selección de recursos humanos.
Actualmente el entorno demanda organizaciones más competitivas lo que lleva a

que éstas inviertan en el capital humano, puesto que son construcciones sociales que se llevan
a cabo mediante la interacción entre los actores sociales y los medios tecnológicos en uso para
garantizar de manera optima la razón de ser de la empresa.
El presente trabajo se fundamenta en apoyar el proceso de selección de personal,

en una organización que está orientada a suplir las necesidades de los clientes en relación al
recurso humano, lo que hace de antemano orientar la practica profesional sobre este ámbito de
la psicología organizacional. Por tal razón, etapas de reclutamiento y evaluación se convierten
en los ejes de intervención de la practica profesional; inicialmente, se realizó un estudio de
campo que permitió la creación de los ejes de intervención, en este proceso se conoció la
manera en que dicha acción se realizaba en la empresa, las normas de calidad que la rigen y
aquellos formatos que por calidad deben diligenciarse en selección.
Por esta razón, para proporcionar un recurso humano de alta calidad, se requiere de un
desarrollo optimo de los procesos de selección, esto se evidencia en la organización, sin
embargo, durante la búsqueda de los antecedentes para establecer la intervención en esta
organización se identifican dos focos de atención, uno orientado hacia la búsqueda de nuevas
fuentes de reclutamiento, el cual posee gran importancia puesto que esta etapa inicial marca el
éxito o no del consecuente proceso de evaluación y, ligado al anterior, otro eje que se teje
sobre la gestión por competencias tendencia actual en el mundo laboral. A continuación se

describirán los aspectos desarrollados en el plan de practica, en este sentido el documento se
estructura de la siguiente manera, inicialmente el diagnostico, los ejes de intervención, la
justificación de los mismos, el marco teórico y finalmente las conclusiones y demás
actividades relacionadas.
1. Presentación de la organización.
Nota de confidencialidad: a solicitud de la organización esta información no se publica.
2. Diagnóstico del área de intervención.

Para establecer el diagnóstico de necesidades, se utilizó como técnica la observación directa y
las entrevistas con el personal responsable del proceso de selección, lo cual dio lugar a los
elementos a tener en cuenta en la formulación de la intervención. Dado el carácter de
organización, empresa que provee servicios de recurso humano, se encontró la necesidad de
apoyar el proceso de selección específicamente en lo concerniente a la etapa de reclutamiento
y la construcción de una matriz de competencias para evaluar los diferentes cargos.
En este mismo orden de ideas, es importante señalar que el proceso de certificación en el

ISO 9001:2008, ha permitido que la organización elabore un seriado de formatos para cada
uno de los pasos para el proceso de selección, dentro de estos, formatos de levantamiento de
perfil para el cargo especifico diligenciado tanto por la responsable de selección y el cliente
quien solicita el proceso, formato de entrevista, verificación de referencias laborales y
formato de informe, entre otros.
En este sentido, la organización cuenta con una evaluación por competencias que se
explicita en los formatos de entrevista, por tanto, lo que se buscaba no era modificar el
sistema ya establecido sino apoyar en la creación de un sistema de competencias existentes.
De igual manera, la organización cuenta con un número de pruebas, las cuales son utilizadas
específicamente por cada proceso a realizar, midiendo áreas comportamentales utilizada en
todos los cargos, de personalidad, de roles y estilos gerenciales, inteligencia, personalidad y
valores; además de éstas, los clientes en variadas ocasiones exigen la aplicación de pruebas
convencionales para sus procesos de selección como lo son: Wartegg, dibujo de la figura
humana, naipes, 16PF e IPV; esto permite que la organización cuente con un alto nivel en la
labor realizada garantizando los resultados del proceso de selección y esto sumado a aquello
que se aborda en la entrevista y la gestión por competencias se generan grandes ventajas en la
calidad de los informes finales, por tal motivo, se hace énfasis en la gestión por competencias
y se propone la intervención de práctica en esta área, como una de las que generan mayor
demanda.
De acuerdo a lo anterior, el proceso de selección contempla las siguientes etapas,

levantamiento de perfil, reclutamiento, aplicación de pruebas, entrevista, verificación de
referencias, informe, entrega de candidatos, retroalimentación del cliente, facturación y
garantía; uno de los pasos iniciales es sobre el reclutamiento, éste, que debe ser considerado
como uno de los más importantes, pues la escogencia de un buen candidato traerá como
consecuencia un proceso ágil y eficaz. Bien dice Mornell (2000) que todas las estrategias
previas a la entrevista van a perseguir las mejores elecciones, pero solo estas elecciones
pueden ser tan buenas como el grupo que se atraiga, pues si se maneja mejor calidad de
candidatos entre los participantes del proceso de selección seguramente se tendrá una mejor
terna. Por ello ampliar las redes de búsqueda de candidatos pueden mejorar los procesos de
evaluación e identificar esta propuesta como otro eje de intervención que estará ligado al
apoyo de la evaluación, verificación de referencias e interpretación de pruebas psicotécnicas.
Siguiendo con este lineamiento, en cuanto a la consolidación de otras fuentes de

reclutamiento en el proceso de selección, la organización cuenta con diversos propuestas para
este elemento primordial en todo proceso de selección, como hojas de vida entregadas
directamente a la oficina, los volantes, acceso a páginas web como el empleo y
computrabajo, hacen parte del sistema que permite acoger posibles candidatos para la terna
que se presentará al cliente, sin embargo, en ocasiones la búsqueda de diferentes perfiles
resulta ser no tan efectiva en cuanto a la necesidad de acoger otros medios como bases de
datos en universidades de la ciudad de Pereira y de Armenia donde se generan los mayores
procesos, o personas que estén destinadas a la entrega de volantes en puntos cruciales de la
zona.
Con base en lo anterior, se tiene como objetivo aportar al proceso de selección mediante
el diseño e implementación de herramientas que faciliten el proceso de selección de personal
de cada cargo, desde etapas como el reclutamiento hasta la evaluación por competencias.
Respecto a esto, se formulan los siguientes ejes de intervención:
3. Ejes de intervención
3.1. Eje I: Implementación de fuentes de reclutamiento como apoyo a los procesos de
selección de personal.
3.2. Eje II: Diseño e implementación de una herramienta que permita sistematizar las
competencias definidas para el perfil, en la evaluación de los cargos operativo,
técnico, administrativo, básico comercial, comercial y profesional en los procesos de
selección de personal.
4. Justificación de los ejes de intervención

De acuerdo a la lectura de la organización, es importante exponer que ésta posee los procesos
de gestión para la selección de personal, cada uno como bien se dijo regidos por las normas de
calidad, sin embargo, como el objetivo de la organización es prestar servicios, es importante
mencionar que aunque ya son estructurados y bien definidos se hace necesario apoyar desde
la intervención de la práctica profesional dichos procesos.
En cuanto al Eje de intervención I, referido a las fuentes de reclutamiento

específicamente, fue considerado como apoyo al proceso ya especificado, la realización de
entrevistas, pruebas, verificación de referencias y más aún como elemento previo y novedoso
en dicho proceso, tal es el caso de la implementación de nuevas fuentes de datos para la
escogencia de los participantes; por tanto, adquirir nuevos recursos en dicho medio y
continuar con la óptima calidad en cada uno de las labores realizadas con las responsables de
selección dan lugar a procesos estructurados.
La importancia del eje de intervención II radicó en la evaluación desde las diferentes

competencias para cada cargo, pues bien, la gestión por competencias, ocupa un lugar
esencial en la evaluación de cargos, ya que éste carácter pudo dar cuenta del desempeño
laboral de cada candidato, lo que indica un mayor conocimiento de su historial laboral y su
futuro desempeño, asimismo, resultó ser novedoso porque la organización no contaba con un
sistema propio de competencias –en términos de matriz de competencias- que pudiese ser
utilizado en dichos procesos.
Para el Eje de intervención II, sobre las competencias laborales, se especificó que
seguido de una búsqueda por cada formato de entrevista para los cargos operativo, técnico,
administrativo, básico comercial, comercial y profesional; se propuso realizar una matriz que
tenga como función ofrecer otras competencias que se pudieran tener en cuenta en la
evaluación para cada uno de los cargos reconociéndose esta labor como apoyo en la
organización, pues uno de los objetivos era contar con los recursos necesarios para entrar a
competir en dicho ámbito, por lo cual garantizar un buen servicio y aportar objetividad al
proceso de selección hace que la organización sea competitiva y proactiva en la gestión de
recursos humanos.
5. Marco teórico
Es importante conocer la teoría que fundamenta todo este desarrollo practico, en primera
instancia reconocer los aspectos primordiales de la psicología organizacional en el quehacer
del psicólogo, asimismo, retomar los conceptos propios de dicho campo y relacionarlos con el
presente plan de práctica.
Desde una perspectiva de recursos humanos, Furnham (2001), expone que la psicología
organizacional y ocupacional ha sido “el caballo de batalla” de la psicología aplicada,
queriendo decir que es la aplicación práctica de la psicología, pues bien se conoce que dedica
gran parte a los recursos humanos, al personal, para hacer de los expertos en esta área la
mejor labor en el campo profesional, cuando bien se identifica que la triada: trabajo,
organización y sujeto, resulta ser los objetos de estudio en dicho campo de la psicología.
5.1. Sobre la organización

Siguiendo con este lineamiento, es pertinente aclarar que las organizaciones como creaciones
humanas, se definen como entidades en las que diversos individuos se relacionan y trabajan
en una estructura para lograr metas orientadas con un objetivo común, teniendo diferentes
formas, las metas pueden ser variadas y no siempre son compartidas implícitas o
explícitamente por los miembros que hacen parte de la organización (Furnham, 2001). Este
tipo de características, en organizaciones formales se encuentran claramente establecidas,
como bien se mencionó antes, en su visión, misión y valores e invitan a pensar sobre dichas
particularidades en una organización.
Como parte de los objetivos en común en una organización, diversas tareas ejecutadas
en las áreas de la empresa influyen en la realización de la meta, como tarea fundamental, la
organización, como entidad prestadora de servicios en la gestión de recurso humano, actúa
desde los procesos de selección de personal, y como uno de los propósitos más importantes
para esta compañía, es avalar la eficacia de los sujetos empleados en cada uno de los lugares
de trabajo u organizaciones, uno de los indicadores para proporcionar dichos conceptos se
fundamentan en las aptitudes y habilidades que deben ser evaluados para entregar los mejores
candidatos en una empresa.
Es entonces como la psicología organizacional, se conceptualiza como:“el estudio de

la forma en que las personas se reclutan se seleccionan y socializan en las organizaciones; de
la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están
estructuras formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se
comporta los líderes. También analiza la manera en la cual las organizaciones influyen en los
pensamientos, sentimientos y comportamiento de todos los empleados (…) es el estudio del
individuo en la organización”, (Furnham, 2001) esto es, la psicología como disciplina
encargada del comportamiento, leerá al sujeto desde la organización desde sus patrones
comportamentales y de pensamiento constituidos en el contexto laboral; sin embargo, los
encargados de la evaluación del personal, los procesos de reclutamiento y evaluación según
Muchinsky (1994), son aquellos profesionales que tienen a cargo una especialidad de dicha
disciplina, encargada de aquellos profesionales que analizan uno de los elementos particulares
en todo proceso de selección, referido a las diferencias individuales entre los sujetos a las
propias habilidades y competencias, la selección y la entrega de candidatos para ocupar las
vacantes.
5.2. Características del Rol del profesional en Psicología Organizacional

El psicólogo, en este contexto laboral, es un profesional que debe estar encargado de la
evaluación psicológica, que a su vez debe usar otras herramientas y adaptar el conocimiento
aprendido en la academia para contrastarlo con las construcciones sociales, en este caso, la
organización; el psicólogo que se desempeña en esta área debe ser un gestor del proceso que
debe estar orientado a presentar los candidatos que se ajusten de manera favorable o sean
competentes para el desempeño en una empresa, a su vez, esto implica una rigurosa
evaluación, que en la actualidad es requerida en todas las organizaciones como gestión por
competencias; sin embargo, el proceso de selección está enmarcado dentro de una serie de
pautas que finalmente establecen el quehacer del psicólogo desde la organización. Así, la
organización entendida como una construcción social y unidad de análisis va a constituir un
fenómeno complejo sobre el cual debe tener interés el profesional para comprender sus
niveles, maneras de funcionamiento, y las formas de legitimación de significados, sentidos,
prácticas sociales y aprendizaje cultural que facilitan o dificultan tanto su surgimiento como el
mantenimiento, desarrollo, modificación o desaparición en sus contextos sociales
determinados (Rentería y Carvajal, 2006). Así, la organización leída desde una visión
psicológica, da cuenta del vasto mundo que representa, las disímiles actuaciones, los
procesos que permite realizar, y el actuar del psicólogo en cada uno de las evaluaciones que
realice en todo proceso de Selección de Personal.
5.3. Selección de Personal

El proceso de selección de personal, se conforma de diversas etapas, tales como el
reclutamiento, las entrevistas, las referencias, entre otras, las cuales están destinadas
especialmente a una labor que determinará la calidad y efectividad del paso siguiente.
“Definir el cargo con mucha precisión y levantar el perfil exacto del aspirante son aspectos
que contribuyen a elegir el mejor candidato y a realizar un adecuado proceso de selección”
(Suárez, S.F.), pues bien, si desde el inicio de dicho proceso se eligen los mejores candidatos
para el perfil levantado, los procesos siguientes serán realizados con calidad, y la empresa
cliente será beneficiada al contar con el capital humano más acorde con la productividad de su
empresa. De esta manera, un proceso de selección debe ser tomado como una inversión para
la empresa (Suárez, S.F.), que se realizará con ética profesional y de la manera más óptima
posible.
En este sentido, existen dos caminos que ahorran tiempo en el proceso de selección,
aquel referido al reclutamiento del departamento de selección de la empresa y el apoyo en las
empresas de servicios temporales, si bien, la organización tiene una base de datos de
candidatos propia, tendrán hojas de vida disponibles que pueden ser utilizadas para cualquier
proceso solicitado, en estos primeros filtros casi se da por hecho la elección del personal a
contratar; y como segundo aspecto, ser asertivo a la hora de realizar negocios con una
empresa optima de servicios temporales, que apoyen con los mejores profesionales en
selección cada uno de los procesos solicitados.
Por otra parte, las siguientes categorías, que aunque hacen parte fundamental del
proceso de selección es útil ahondar sobre las particularidades de las mismas, dan cuentan de
otros aspectos que son retomados en los ejes de intervención que se plantearon, aquellos
referidos a etapas iniciales, en términos de fuentes de reclutamiento y otras de índole
evaluativo en cuanto a la gestión por competencias, ambas que se encuentran relacionadas.
En cuanto a las fuentes de reclutamiento, después de reconocer cada una de las características
del perfil, el responsable de selección, debe responder por la selección del primer filtro de
hojas de vida de los posibles candidatos, seguido a esto una clasificación de hojas de vida,
mediante el uso telefónico que permitirá verificar información y realizar una primera
impresión del individuo, sin embargo, qué lugares son aprovechados como fuentes
confiables de datos? la primera búsqueda se debe realizar en la propia organización, en el caso
de la organización, el archivo de las hojas de vida clasificadas, también en variadas
organizaciones los miembros de la organización pueden ser participantes en dichos procesos,
esta búsqueda responde a una actividad denominada por Arthur (1987), como promoción
interna, entendido como el proceso mediante el cual se realiza el reclutamiento dentro de la
misma empresa, empero, la eficacia de este sistema debe responder al control que se ejerza
sobre el mismo, se deben establecer pautas, en cuanto a permanencia en el puesto para poder
participar en nuevos procesos de selección.
Otro modo de reclutamiento, es la información verbal, y es la transmisión de la

información acerca de la nueva vacante en primer lugar entre los miembros organizacionales
y otras personas que cumplan el papel de portavoz. Una de las maneras más populares son los
avisos, ya sean estos en periódicos, en carteleras públicas o en diversas entidades. Las
agencias de empleo web, el reclutamiento de universitarios, agencias oficiales de empleos,
que prestan servicios sin costo alguno, clasificando y enviando a las diversas organizaciones
candidatos postulados, la dificultad en este tipo de reclutamiento es enviar candidatos que no
se encuentre competentes para el cargo.
Asimismo, es importante mencionar, que se debe tener claro que, la selección, las
entrevistas y la contratación son destrezas especificas (Arthur, 1987) la práctica de los
mismos y el buen desempeño por parte de los responsables de selección mejoran
notablemente el nivel de productividad de la empresa que contrata el personal. En el proceso
de contratación de los empleados, se deben cumplir con variadas pautas como las que ya han
sido mencionadas; en primer lugar familiarizarse con todos los detalles del perfil a
seleccionar, el estudio de las responsabilidades del cargo, deben ser pactadas con la
descripción del cargo que solicita la empresa cliente, estas resultan ser herramientas valiosas
del entrevistador (Arthur, 1987), en estos casos, es recomendable una estrecha comunicación
ya sea vía telefónica o personalmente con el departamento que solicita el cargo para el
conocimiento de los aspectos propios de estos que dan lugar a que el responsable de selección
se encargue de seleccionar las hojas de vida más ajustadas y determinar el contenido de las
entrevistas.
Continuando con estas etapas, es de gran utilidad familiarizarse con la experiencia

laboral previa y todo el desarrollo académico del candidato, considerando que la experiencia y
su nivel académico son necesarios para desempeñarse exitosamente con las responsabilidades
del cargo, cuando se adentra en el perfilamiento de cada individuo, la evaluación por
competencias debe ser unos criterios elementales en todo proceso, debido a que permiten
explorar que las características personales del sujeto, así, “la mejor predicción de la conducta
futura es la conducta pasada”(Mornell, 2000), es decir, estos factores personales permiten
evaluar las posibles respuestas del individuo frente a diferentes ambientes familiares y estos
contrastarlos con el futuro contexto laboral.
Por su parte, es preciso ahora definir otro concepto fundamental del plan de práctica,
la evaluación por competencias, en otros términos, la mejor elección de candidatos obedece
tanto a un óptimo reclutamiento como a una exhaustiva evaluación; en este sentido, la tarea de
entrevistar, consiste en ir más allá de las apariencias, pues sólo las mejores selecciones se
nutren de buenos candidatos y de buenos reclutadores (Alles, 2004), esto conlleva a pensar
sobre la importancia de reflexionar sobre cada pauta en el proceso de selección, desde el

reclutamiento, analizar el camino académico y laboral hasta verificar referencias laborales.
En efecto, para los profesionales de psicología, la entrevista es la herramienta esencial en
todo quehacer, como bien es mencionado por Alles (2004), es uno de los factores que tiene
mayor influencia en la decisión final respecto a la aceptación de un candidato, y uno de los
propósitos de la entrevista es evaluar el perfil adecuado o no del aspirante al cargo, y un buen
instrumento, es indagar sobre sus competencias.
Con respecto a lo anterior, las competencias, son definidas como aquello que pone en
práctica las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos con el fin de
cumplir una misión, las competencias constituyen un aspecto propio de las características
individuales, que se vienen relacionando con los valores y el conocimiento (Levy- Leboyer ,
1996), asimismo, están referidas a situaciones o tareas de trabajo y a la regulación del sujeto
en su actividad, es decir, comportamientos ordenados , estables que se activan cuando el
contexto lo requiera, por ello se dice que son fruto de la experiencia y de la sistematización
del conocimiento que se aplica en el momento indicado.
Ahora bien, la importancia de las competencias en la evaluación de los candidatos,

radica en que estas están ligadas a las actividades profesionales, desempeñando un papel
fundamental en las formas de pensar y actuar del sujeto en ambientes laborales, según Levy-
Leboyer (1996), estas abordan las tareas del individuo por medio de la descripción de los
comportamientos frente a dificultades que se presenten en la vida laboral, siendo delimitadas
a situaciones concretas, por ello, es importante evaluarlas, cuando se considera que estas dan
cuenta de las destrezas personales para resolver situaciones específicas, esto se puede realizar
por medio del método de los incidentes críticos, creado por Flanagan en 1954, que consiste en
recopilar incidentes que son muy importantes para la situación expresada, la particularidad de
estos incidentes es que debieron haber sido observados, descritos en función de una dificultad
a resolver relacionados con los objetivos y los modos de comportamiento de las personas pues
sus consecuencias comportamentales son evaluadas cuando el sujeto las describe con
precisión (Levy-Leboyer, 1996); desde esta perspectiva la valoración de dichos
comportamientos otorgan patrones que son indicadores de las aptitudes, destrezas, habilidades
del sujeto frente a una situación en particular que podría verse reflejada en otros contextos,
como el laboral.
Por tanto, en lo que se refiere a la evaluación por competencias en la selección de

personal, no importa cuál sea el cargo a desempeñar, es conveniente seleccionar a la mejor
persona para cada puesto, pues consiste en elegir a la mejor persona en relación con el puesto
a ocupar (Alles, 2006) pues se conoce que toda vacante requiere un conocimiento y una serie
de competencias y estas deberán ser evaluadas para optimizar el proceso de evaluación de los
candidatos y entregar finalmente la terna correspondiente a la solicitud de la entidad cliente.
6. Propuesta de intervención
6.1. Eje de Intervención I:

Implementación de fuentes de reclutamiento como apoyo a los procesos de selección de
personal.
6.1.1. Objetivo General

Implementar fuentes de reclutamiento que permitan realizar con mayor eficacia los procesos
de selección.
6.1.2. Objetivo Específico

i. Identificar las fuentes de reclutamiento considerando las pautas ya
existentes en el proceso de selección con el fin de crear alianzas a nivel
educativo.
6.1.3. Estrategias de acción para alcanzar los objetivos

a) Revisión de documentos oficiales en relación a la etapa de reclutamiento.
b) Establecer contactos con el sector empresarial y educativo.
6.1.4. Población con la que se va a desarrollar el Eje I.

Instituciones educativas.
6.2. Eje de Intervención II:

Diseño e implementación de una herramienta que permita sistematizar las competencias
definidas para el perfil, en la evaluación de los cargos operativo, técnico, administrativo,
básico comercial, comercial y profesional en los procesos de selección de personal.
6.2.1. Objetivo General

Diseñar e implementar una herramienta para la evaluación por competencias de los diversos
cargos de la Organización.
6.2.2. Objetivo Específico

Diseño de herramienta para la evaluación de las competencias específicas en los diversos
cargos.
6.2.3. Estrategias de acción para alcanzar los objetivos

Con el fin de realizar un elemento más en el proceso de selección, se pretende tomar como
primera tarea una exhaustiva búsqueda sobre los formatos ya establecidos en la organización,
identificar cada una de las competencias evaluadas por perfil y los posibles indicadores que
permiten la evaluación de los mismos.
A partir de lo observado, se pretende desarrollar un marco conceptual que reestructure

las competencias a recopilar con el fin de conocer dicha temática y finalmente realizar la
matriz de cada cargo con sus respectivas competencias, conceptos e indicadores.
6.2.4. Población con la que se va a desarrollar el Eje II.

El proceso de práctica se ejecuta a partir de los lineamientos por parte de la organización en
relación a los candidatos.
6.3. Cronograma de actividades

ACTIVIDADES OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Reconocimiento de los
procesos que se realizan
en la organización.
Revisión de
documentación
bibliográfica.
Revisión de documentos
oficiales para la
identificación de fuentes
de reclutamiento
existente en la
organización.
Estructuración del plan de

práctica.
Realización de contactos
con el sector educativo.
Creación de la matriz de
competencias para el
proceso de evaluación.
Diseño y creación del

formato de entrevista.
Apoyo en el proceso de
selección. (aplicación de
pruebas, referencias
laborales y entrevistas)
7. Presentación y análisis de resultados

De acuerdo a las actividades propuestas para el cumplimiento de los ejes de intervención, es
importante mencionar que frente al objetivo de crear alianzas con diferentes entidades
educativas, se lograron identificar diversas fuentes de reclutamiento, se consolidaron 24
fuentes de reclutamiento entre la ciudad de Pereira y Armenia, este procedimiento permitió
que al momento de tener las ofertas laborales, se pudiese enviar el perfil a las personas
encargadas de difundir dicha información y recibir hojas de vida de candidatos que se
postulaban para continuar con el proceso; en cuanto a la implementación de la herramienta
para la evaluación por competencias de los diversos cargos de la organización, se revisaron
seis documentos oficiales sobre la evaluación por competencias identificadas para cada perfil
y los indicadores que permiten la evaluación de estas, a partir de esto, se desarrolló la
entrevista estructurada y el marco conceptual de las competencias a utilizar en la matriz de
competencias, es decir, sus conceptos e indicadores, logrando construir el formato que será
funcional en las entrevistas realizadas en la organización. Asimismo, se logro apoyar el
proceso de selección de personal, realizando reclutamiento de diversos perfiles, entrevistas,
calificación de pruebas y verificación de referencias.
De igual manera es importante señalar que durante el proceso se contó con los recursos
para llevar a buen término la práctica profesional.
8. Dificultades presentadas
Respecto a las actividades mencionadas anteriormente, los primeros meses de practica
permitieron realizar una capacitación de cada una de las etapas de los procesos de selección,
la familiarización de los formatos, y la búsqueda inicial de los ejes que permitían dar un
orden a la practica profesional, seguido a esto, el tiempo laborado permitió conocer a
profundidad los mecanismos utilizados en el proceso de selección, del cual partió la idea de
ahondar sobre las fuentes de reclutamiento y la gestión por competencias, específicamente
como apoyo a los procesos ya estructurados, los cuales fueron efectivos pues lograron llevarse
a cabo.
9. Conclusiones
En cuanto a las actividades propuestas para el tiempo de práctica, ambos ejes descritos
anteriormente motivaron el aprendizaje y la construcción tanto de conocimiento teórico como
practico, pues las búsquedas y apoyo de personal profesional ofrecieron los elementes
necesarios con el fin que surgiera un avance teórico y mas aún practico y profesional, pues el
campo aplicado es un gran componente para dar por terminado años de esfuerzo académico.
Cuando la practica se realiza en la organización ya mencionada, la consecución de la

propuesta planteada permite ser dada, pues el diario acontecer se fundamente sobre aspectos
tan relevantes como la selección de personal, y bien se sabe que esto se construye sobre
variados pasos que se integran en uno solo para ofrecer la razón de ser de la organización,
elegir el mejor personal para el crecimiento de la empresa que contrata.
Si el propósito es éste, ha de reconocerse la importancia de los aspectos de la

psicología organizacional en el campo de la praxis, pues bien, la selección de personal, es la
intención verdadera de utilizar los medios posibles, entre estos, un buen reclutamiento, una
evaluación de competencias, habilidad profesional para logra ajustar una persona en el cargo
estudiado.
Así pues, el hombre es un organismo complejo y no existen métodos sencillos para su

evaluación, más aún cuando esta labor se realiza desde un enfoque organizacional, debido a
que un “buen candidato” se ajusta favorablemente a un cargo, si este logra satisfacer sus
necesidades particulares y puede usar sus habilidades y formación profesional para responder
de manera optima al mismo (Ansorena Cao, 1996).
No se puede finalizar lo anterior sin mencionar que muchas personas han contribuido a
la construcción final de este plan, basado primordialmente en la elección de nuevas fuentes de
reclutamiento que fueron efectivas a la hora de desarrollarse, la gestión logró empalmar
diferentes entidades académicas con la organización, la respuestas han sido efectivas y se han
logrado llevar a cabo diferentes procesos utilizando también esta base de datos, puesto que la
idea era aportar otro elemento a las buenas bases constituidas en la organización, asimismo, la
gestión por competencias como ente primordial en el actuar del psicólogo organizacional es
una herramienta necesaria para el cumplimiento de objetivos en los procesos de selección,
pues las conductas pasadas pueden dar un bosquejo de lo que será en el futuro, por tanto, lo
que puede ser el posible desempeño del candidato en la empresa.
En resumen, conviene tener presente que la calidad de los procesos de selección,

dependen de las habilidades del psicólogo, el fundamento teórico, la experiencia y la puesta
en práctica de dicho campo, el desarrollo de la práctica profesional, permitió la construcción
de un pilar más y a abrir nuevos horizontes frente al campo laboral.
10. Recomendaciones
Se conoce la importancia de la realización de la práctica profesional, por ello, se considera
que un aspecto a tener en cuenta es la realización de entrevistas en las que se pueda obtener
información relevante de la matriz de competencias, entendiendo esta gestión como necesaria
y con alta demanda en el medio de los recursos humanos.
De igual manera, se reconoce la importancia del enfoque organizacional y la viabilidad

de realizar el proceso de prácticas académicas, puesto que éste se constituye como el medio
óptimo para perfilar la profesión del estudiante, a su vez que otorga los elementos necesarios
para ampliar su campo laboral.
Asimismo, es importante señalar que si bien es cierto la organización brinda un papel en

el desarrollo de las funciones se hace necesario que se pueda reconocer al practicante de
psicología como un sujeto activo que puede continuar apoyando de manera amplia el proceso
de selección.
Referencias
Alles, M. A (2007) Selección por competencias. Ediciones Granica S.A. Argentina.
Alles, M. A (2004) Elija al mejor, cómo entrevistar por competencias. Ediciones Granica S.A.
Argentina.
Alles, M. A (2004) Diccionario de comportamiento, Gestión por competencias. Ediciones

Granica S.A. Argentina.
Ansorena Cao, A. (1996) 15 pasos para la selección de personal con éxito. Paidós Empresa:
Barcelona.
Arthur, D. (1986) Selección efectiva de personal, reclutamiento, entrevista, contratación y

orientación de nuevos empleados. Editorial norma, Colombia
Furnham, A. (2001) Psicología organizacional. El comportamiento del individuo en las

organizaciones. Editorial Oxford UniversityPress. S.A México
Levy- leboyer (1996) Gestión de las competencias En ediciones Gestión 2000. Barcelona
editores.
Mornell P. (2000)“Seleccione ganadores” en ellos esta el futuro de su empresa.Grupo

editorial NORMA: Bogotá.
Muchinsky, P. (1994) Psicologia aplicada al trabajo: una introducción a la psicología

industrial y organizacional. Editorial Desclée de Brouwer. S.A. España
Renteria, P. E. & carvajal, B.(2006) Abordaje psicosocial de la diversidad y papel de formas

organizativas en la estructuración de contextos organizacionales instituidos. Psicología
desde el Caribe, ISSN 013-417X, N° 17, Julio.
http://pepsic.bvsalud.org/pdf/pdc/n17/n17a08.pdf
Suarez, A. Cómo optimizar los procesos de selección? Gestión Humana

http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos%20PDF/14-
como_optimizar_procesos_seleccio.p
Apéndices
Apéndice A. Marco lógico
OBJETIVO ACTIVIDAD INDICADOR RESULTADOS FUENTE DE OBSERVACIONES
VERIFICACION
Crear alianzas con Identificación de Identificación de Fuentes de Cuando se tienen

entidades formas y fuentes de fuentes de reclutamiento ofertas laborales que
educativas, con el reclutamiento reclutamiento existentes en la se ajusten a las
fin que estas existente en la existentes y organización: 3 carreras profesionales
permitan ampliar organización. proyectadas. o técnicas en estas
las fuentes de Fuentes de entidades, se envía
reclutamiento Revisión de reclutamiento una carta de
existentes en la procedimiento en contactadas: 24 presentación
organización. relación a la etapa proporcionando las
de reclutamiento. especificaciones de la
vacante actual con el
Realización de
fin que la empresa
contactos con el
ponga a disposición
sector educativo a
dicha información, sin
través de medio
embargo no se tiene
telefónico.
un formato oficial que
de cuenta de dicho
proceso, es decir, tan
solo la carta que se
envía y las fuentes a
las cuales se recurre.
De igual manera, la
manera de verificar la
recepción de esta
información, son las
hojas de vida que se
postulan.
Diseñar e Identificación de Revisión de Se revisaron 6 Formato realizado.

implementar una cada una de las documentos formatos de
herramienta para competencias a oficiales sobre evaluación para
la evaluación por través del perfil del evaluación por cada cargo.
competencias de cargo existente y competencias.
los diversos los posibles Se estableció la
cargos de la indicadores que matriz sobre las
Organización. permiten la competencias

Elaboración de específicas para la
evaluación de los
matriz que indique evaluación de los
mismos.
las competencias diversos cargo y la
para los diversos
Caracterización de cargos. entrevista

las competencias estructurada.
según perfil de Elaboración de
cada cargo. entrevista
(Definición, estructurada para
indicadores). la evaluación por

competencias.
Creación de
entrevista
estructurada.
Apéndice B. Matriz de competencias

Apéndice C. Entrevista estructurada

Apéndice D. Base de datos fuentes de reclutamiento
Anexos
Anexos A. Formatos de la organización.


Selección de Personal.

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PRÁCTICA PROFESIONAL EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL, SELECCIÓN DE

VIVIANA MARCELA VERGARA OSPINA

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

Informe Final de Práctica Académica

PRÁCTICA PROFESIONAL EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL, SELECCIÓN DE

Viviana Marcela Vergara Ospina

Universidad Católica de Pereira

Este proceso se llevo a cabo gracias a todas

Las personas que estuvieron presentes en mi camino,

a la paciencia de cada uno de ellos, a la entrega

y el esfuerzo para que todo se hiciera realidad,

está dedicado a las personas que amo y

fortalecen mi vida a cada instante.

Sinceros agradecimientos a esta organización

Que abrió las puertas a mi vida laboral,

A mi familia que siempre está de mi lado

a cada una de las profesionales que me formaron,

y s mis compañeros porque juntos construimos el camino.

1. Presentación de la organización. ....................................................................................... 11

Anexos A. Formatos de la organización. .............................................................................................. 34

La realización de la practica académica proporciona un elemento fundamental en el de

Actualmente el entorno demanda organizaciones más competitivas lo que lleva a

El presente trabajo se fundamenta en apoyar el proceso de selección de personal,

sobre la gestión por competencias tendencia actual en el mundo laboral. A continuación se

2. Diagnóstico del área de intervención.

En este mismo orden de ideas, es importante señalar que el proceso de certificación en el

De acuerdo a lo anterior, el proceso de selección contempla las siguientes etapas,

Siguiendo con este lineamiento, en cuanto a la consolidación de otras fuentes de

4. Justificación de los ejes de intervención

En cuanto al Eje de intervención I, referido a las fuentes de reclutamiento

La importancia del eje de intervención II radicó en la evaluación desde las diferentes

5.1. Sobre la organización

Es entonces como la psicología organizacional, se conceptualiza como:“el estudio de

5.2. Características del Rol del profesional en Psicología Organizacional

5.3. Selección de Personal

Otro modo de reclutamiento, es la información verbal, y es la transmisión de la

Continuando con estas etapas, es de gran utilidad familiarizarse con la experiencia

sobre la importancia de reflexionar sobre cada pauta en el proceso de selección, desde el

Ahora bien, la importancia de las competencias en la evaluación de los candidatos,

Por tanto, en lo que se refiere a la evaluación por competencias en la selección de

6.1. Eje de Intervención I:

6.1.1. Objetivo General

6.1.2. Objetivo Específico

6.1.3. Estrategias de acción para alcanzar los objetivos

6.1.4. Población con la que se va a desarrollar el Eje I.

6.2. Eje de Intervención II:

6.2.1. Objetivo General

6.2.2. Objetivo Específico

6.2.3. Estrategias de acción para alcanzar los objetivos

A partir de lo observado, se pretende desarrollar un marco conceptual que reestructure

6.2.4. Población con la que se va a desarrollar el Eje II.

6.3. Cronograma de actividades

Estructuración del plan de

Diseño y creación del

7. Presentación y análisis de resultados

Cuando la practica se realiza en la organización ya mencionada, la consecución de la

Si el propósito es éste, ha de reconocerse la importancia de los aspectos de la

Así pues, el hombre es un organismo complejo y no existen métodos sencillos para su

En resumen, conviene tener presente que la calidad de los procesos de selección,

De igual manera, se reconoce la importancia del enfoque organizacional y la viabilidad

Asimismo, es importante señalar que si bien es cierto la organización brinda un papel en

Alles, M. A (2007) Selección por competencias. Ediciones Granica S.A. Argentina.

Alles, M. A (2004) Diccionario de comportamiento, Gestión por competencias. Ediciones