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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE MERCADOTECNIA
CENTRO UNIVERSITARIO ANTIGUA GUATEMALA
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
SECCION “B”

Evaluación del Desempeño

Fecha: 17/09/2021

Información del estudiante:

Jhensser Andreé Aguirre Galdámez 0424-18-23967

Silvia Regina Chivalán Monterroso 0424-20-16234

Henry Giovany Urrego Páez 0424-20-12182

Yamelin Patricia del Rocío Cordon Molina 0454-18-5377

José Manuel Alvarez Luna 0424-20-21823

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Índice

I. Introducción ..............................................................................................................3

II. Contenido .................................................................................................................4

1. Evaluación del desempeño..............................................................................4

a. Definición .................................................................................................... 4

b. Proceso de Evaluación .................................................................................. 4

c. Tipos de Evaluación ...................................................................................... 7

d. Tipos de Evaluaciones del Desempeño....................................................... 11

e. Beneficios de la Evaluación del Desempeño .............................................. 18

f. Uso de la Evaluación del Desempeño ......................................................... 20

III. Conclusiones .........................................................................................................21

IV. Recomendaciones .................................................................................................22

V. Bibliografía ............................................................................................................23
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I. Introducción

Según S. E. Jackson y R.S. Schuler, la evaluación del desempeño se define como:

"Un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,

comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué

medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro".

Es por esto que la evaluación del desempeño es muy importante, debido a que permite

obtener información valiosa para así tomar mejores decisiones con respecto a la

productividad de la empresa.

En la siguiente investigación vamos a profundizar en temas más puntuales de la

evaluación del desempeño como lo es su definición, su proceso, los tipos de evaluación que

hay tanto las tradicionales como las modernas, los beneficios que tiene entender la evaluación

del desempeño y el uso que se le puede dar.

Teniendo en claro estos puntos y comprendiendo como aplicar la evaluación del

desempeño en una organización se espera que se tenga en claro los beneficios que tiene la

evaluación del desempeño y como esta puede beneficiar a la alta gerencia a tomar mejores

decisiones.
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II. Contenido

1. Evaluación del desempeño

a. Definición

Según un estudio “La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y

periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las

personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.”

(Coello, 2019).

El objetivo principal de la evaluación del desempeño consiste en estimar el valor,

excelencia, las cualidades de una persona y lo más importante la contribución de las personas

en la empresa.

De esta manera una organización logra determinar diferentes problemas de gerencia

y supervisión, de igual forma problemas que se tienen en la integración de personal, ya sea

por una mala adecuación al cargo o falta de entrenamiento, etc.

b. Proceso de Evaluación

La evaluación del desempeño laboral es un proceso clave para todas las empresas.

Debido a que todas dependen de su equipo humano, por lo que es fundamental alinear el

desarrollo individual de cada empleado con los objetivos de desarrollo de la organización.

Para lograrlo, los departamentos de Recursos Humanos recurren a la evaluación del

desempeño debido a que les permite implementar procesos de mejora continua y contar con

datos para la toma de decisiones estratégicas.

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Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite una gestión del talento

adecuada y tiene un impacto muy significativo en la cultura de la organización, la satisfacción

y motivación de los colaboradores y los niveles de productividad general.

Para el proceso de evaluación como primera etapa se debe de evaluar tomando en

cuenta cuatro principales criterios, primero evaluando el desempeño individual, luego su

comportamiento, actitud y competencias, después la experiencia en su puesto y por último el

trabajo realizado en general.

La siguiente etapa consiste en medir los resultados finales, esto con el objetivo de

demostrar si se está cumpliendo con las expectativas de la organización.

Las competencias profesionales se pueden dividir en cuatro áreas:

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• Entendimiento el negocio y la estrategia de la empresa.

• Resultados obtenidos.

• Motivación.

• Formación.

Es recomendable que también se haga uso de un sistema de puntos.

Luego de evaluar las cuatro áreas se podrá llegar a una evaluación general.
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Como última etapa se tiene las acciones con base a los resultados, que dependerá de

la toma de decisiones que tenga la organización como lo puede ser capacitar al personal, tener

ascensos o despidos o compensaciones económicas.

c. Tipos de Evaluación

La evaluación se desarrolló como un instrumento que se adapta perfectamente a la

selección y control, ya que se trata de concretar nuevas formas de control individual y de

control social.

Hoy en día una evaluación es considerada como actividad psicológica que tiene como

su principal función proporcionar la máxima información, gracias a esto poder reajustar los

objetivos, revisando críticamente planes, programas, métodos y recursos, facilitando la

máxima ayuda y orientación, Asimismo, permite elevar la calidad del aprendizaje y aumentar

el rendimiento de cada individuo evaluado; de esta manera la evaluación se considerada como

un acto educativo.
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La evaluación educacional, según Daniel Stuffebeam, "es el proceso de delinear,

obtener y proveer información para juzgar alternativas de decisión".

Según Pedro Lafourcade "es una etapa del proceso educativo donde se ponderan los

resultados previstos en los objetivos que se hubieran especificado con antelación.

En iguales parámetros cabe situar la definición de Ketele para quien "evaluar

significa examinar el grado de adecuación entre un conjunto de informaciones y un conjunto

de criterios adecuados al objetivo fijado, con el fin de tomar una decisión".

En todas las diferentes definiciones de evaluar podemos tomas aspectos importantes

como son, el de" juicio" y el de "toma de decisiones" intervienen en la evaluación educativa,

aunque adquieren mayor o menor preponderancia según los casos, por lo tanto, consideramos

a la evaluación como una actividad mediante la cual, en función de determinados criterios,

situación, objeto o persona y se adoptan una serie de decisiones referentes al mismo.

Por lo escrito anteriormente podemos llegar a la conclusión que los tipos de

valuaciones existen con la finalidad de la evaluar el aspecto sumamente importante de cada

área, además, es importante señalar que cualquiera sea la definición que se elija referida a la

evaluación, siempre supone una referencia al objeto evaluado y a los criterios que se utilizan

como referente.

Los tipos de evaluaciones pretenden valorar los conocimientos que poseen las

diferentes personas para después determinar los conocimientos adquiridos, con el fin de

poder realizar evaluaciones que nos sirve como un instrumento didáctico para controlar el

aprendizaje de cada individuo, así como también es un medio de información que tiene el fin
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de proporcionar el desempeño de cada actividad para concluir con revisarla y reorientarla

según se necesite.

La evaluación puede clasificarse según el propósito con el que se realiza, es decir que

responde al “para qué” y está relacionado con la oportunidad cuando se evalúa.

Evaluaciones según su momento

De inicio o Inicial. Es aquella que se realiza al comienzo del proceso de

enseñanza.

Continua o de desarrollo. La evaluación continua o de desarrollo se realiza durante

el proceso de enseñanza- aprendizaje.

Final. Se realiza al final del proceso educativo o después de finalizar una actividad.

Evaluaciones según la finalidad. Los autores (Cortés De las Heras & Añón Roig,

2013) tomando como referencia la clasificación de (Chatterji, 2003) clasifican la evaluación

según su finalidad de la siguiente manera:

Diagnóstica. Es aquella que se realiza previamente al desarrollo de un proceso

educativo, cualquiera que este sea. También se le denomina evaluación predictiva.

Evalúa las fortalezas, debilidades, conocimientos y habilidades de un alumno antes

de la formación. Sirve para conocer el punto de partida. Es una base desde la que trabajar los

conocimientos que los alumnos van a adquirir durante el programa formativo

Formativa. Esta forma de evaluación se realiza durante el proceso de enseñanza –

aprendizaje por lo que debe considerarse, más que las otras, como una parte reguladora y

consustancial del proceso. Su finalidad es estrictamente pedagógica: regular el proceso de

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enseñanza – aprendizaje para adaptar o ajustar las condiciones pedagógicas en servicio del

aprendizaje de los alumnos.

Evalúa las fortalezas, debilidades, conocimientos y habilidades de un alumno antes

de la formación. Sirve para conocer el punto de partida. Es una base desde la que trabajar los

conocimientos que los alumnos van a adquirir durante el programa formativo

Sumativa. También denominada evaluación final, es aquella que se realiza al término

de un proceso instruccional o un ciclo educativo cualquiera. Su fin principal consiste en

verificar el grado en que las intenciones educativas han sido alcanzadas.

Mide el rendimiento de un estudiante al final de la formación. Es la forma de saber

qué ha aprendido y qué no.

Evaluación por medias. Compara el desempeño de un estudiante con el de otros

compañeros/as. Es una especie de evaluación grupal o “demográfica” que ayuda al docente

a obtener medias y sacar conclusiones generales.

Evaluación basada en objetivos. Mide el rendimiento de un alumno frente a una

meta, un objetivo específico o estándar. Consigue obtener datos y conclusiones más concretas

sobre el proceso de enseñanza y aprendizaje.

Evaluación intermedia o de referencia. Evalúa el rendimiento del alumno por

intervalos de tiempo periódicos. Normalmente coinciden con el final de períodos de

calificación: meses, trimestres, etc. Ayuda a predecir el rendimiento de los estudiantes en las

evaluaciones sumativas de final de año.

Evaluaciones según el agente evaluador. Según la autora (María Antonia, 1998) las

tres evaluaciones según el agente evaluador son:

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Autoevaluación. La autoevaluación se produce cuando el sujeto evalúa sus propias

actuaciones, es una evaluación personal la cual requiere un nivel de madurez de quien la

realiza. Por tanto, el agente de la evaluación y su objeto se identifican.

Coevaluación. Consiste en la evaluación mutua, conjunta, de una actividad o un

trabajo determinado realizado entre varios.

Heteroevaluación: Consiste en la evaluación que realiza una persona sobre otra: su

trabajo, su actuación, su rendimiento, etc. Es la evaluación que habitualmente lleva a cabo el

profesor con los alumnos.

Cuando Scriven integra de lleno la Evaluación en el proceso de enseñanza y

aprendizaje tomado en su globalidad, distingue entre evaluación formativa y evaluación

sumativa. Este tema ha sido profundizado por Bloom, Hastings y Madaus quienes agregan

una nueva categoría, la evaluación diagnóstica o inicial. Cabe señalar que estos tres tipos de

evaluación no se excluyen, al contrario, son complementarios, y cada uno desempeña una

función específica en el proceso de enseñanza y aprendizaje.

d. Tipos de Evaluaciones del Desempeño

i. Tradicionales

Estos se centran en el estudio de las cualidades personales de cada empleado:

conocimientos, proactividad, lealtad, liderazgo y criterio propio.

Evaluación del desempeño mediante escalas graficas. Este tipo de método se

encarga en de medir el desempeño de los colaboradores mediante factores previamente

establecidos y graduados de acuerdo a las cualidades que se pretenden evaluar en cada

persona o puesto de trabajo.

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Estas son sus alternativas:

• Escalas graficas continuas

• Escalas graficas semicontinuas

• Escalas graficas discontinuas

Método de Ranking. Este es uno de los métodos con los que más fácil se nos hace

evaluar un puesto, en este se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos

de la organización y esta comparación continua hasta que todos han sido clasificados. Los

puestos son clasificados según su importancia, desde el trabajo más simple hasta el más

complejo.

La aplicación del método de Ranking implica los siguientes procedimientos:

• Analizar y describir los puestos. Destacando los aspectos que se van a utilizar para

el propósito de la comparación.

• Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las

principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia se van clasificando al

identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la posición, obteniendo como

primer resultado la lista de puestos de referencia ordenados.

• Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de referencia

hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia.

• Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones,

considerando las características comunes de los puestos, tales como tareas similares,

habilidades o requisitos de capacitación.

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Ventajas:

• Es el método más simple.

• Es muy económico ponerlo en práctica.

• Consume menos tiempo e implica poco papeleo.

Desventajas:

• El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos es que

no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las diferencias

entre los distintos puestos con un criterio objetivo.

• Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.

Método clasificación de puestos. Este método de evaluación de puestos fue

popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los

grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para

este propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos

diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Los

grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los

puestos.

Los grados o clases se crean identificando un denominador común como

habilidades, conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede mencionar la

clasificación de puestos que tiene la Función Pública en México, que incluye las familias

de puestos de trabajo que el gobierno ofrece: Técnico, Apoyo Administrativo y servicios,

Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto

Nivel de Responsabilidad 3, jefe de Departamento 1, y así sucesivamente.

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Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase

apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta

manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo

diferente para cada grado.

Ventajas:

• Este método es fácil de entender y fácil de operar.

• Es económico y, por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.

• La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los problemas de

determinación de salarios sean fáciles de administrar.

• Este método es útil para los puestos del gobierno.

Desventajas:

• El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.

• No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un

grado.

• Este método raramente se utiliza en la industria.

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ii. Modernas

Evaluación del desempeño 360 grados. Este tipo de evaluación es desempeñado en

las compañías para que puedan analizar y calificar el rendimiento del personal, medir las

competencias y diseñar programas de desarrollo. Abarcado enormemente varias direcciones

y sentidos, es decir que, de gerentes a empleados, de empleados a gerentes entre compañeros

de equipo y entre departamento.

¿Qué es una evaluación de desempeño 360 grados? Es un proceso que busca

ayudar a toda la organización en general, con los empleados de todos los niveles identificando

los puntos fuertes y débiles del empleado sugiriendo medidas correctivas para mejorar el

rendimiento del empleado.

Ejerciendo el control necesario sobre la ausencia, tardanzas y disciplina, demostrando

tener el control sobre la forma y medio para lograr su trabajo dando seguimientos a los
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objetivos para lograrlos en el próximo periodo, supervisando que el departamento que tenga

los materiales o herramientas necesarias.

Ventajas:

• Ayuda a la innovación de nuevos planes de desarrollo al involucrar a miembros de

toda la organización en los procesos de evaluación.

• Mejora la comunicación y apoya a los miembros de toda la organización en procesos

que los involucraran a la evaluación.

• Aporta una mejor imagen integral de cada profesional al contar con diferentes puntos

de vista.

• Mejora la atención al cliente y su imagen sobre la compañía al requerir su opción

sobre sus contactos directos.

Desventajas

• Requiere una gran organización para integrar a bastantes personas y bastantes

recursos, logrando que respondan a encuestas, analizando los resultados y obtener

conclusiones.

• Ambientes negativos en ocasiones con los propios compañeros.

• La compresión del feedback es dificultosa si las conclusiones no están claras y no se

estructuran bien las opiniones de los evaluadores.

Evaluación del desempeño de 180 grados. El método de 180 grados se evalúa una

persona por jefe, los pares y eventualmente los clientes o proveedores, se pueden definir

como una opción intermedia de la evaluación de 90 grados para arriba, abajo y la de 360

grados.
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Ventajas:

• Los formularios se pueden adaptar a la cultura y las necesidades de la empresa.

• Es un método que genera la credibilidad.

• Revisa las necesidades de formación o capacitación.

• Las empresas que utilizan los métodos de evaluación experimentan una mejora

inmediata de la comunicación.

• Mejora el rendimiento y promueve el crecimiento de los profesionales.

Desventajas:

• No se adapta a empleados de alto rango

• No hay una comunicación precisa

• Limita la cantidad y la variedad de colaboradores

Evaluación por objetivos. Este método consiste en identificar, planificar y delimitar

objetivos. Después de establecer unas metas claras, empleado y empleados deberán reunirse

periódicamente para analizar los progresos realizados, los objetivos tienen que estar

relacionados con tareas tangibles y medibles.

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e. Beneficios de la Evaluación del Desempeño para la organización y empleados

La evaluación de desempeño es una de las herramientas que tiene como principal

objetivo evaluar a los gerentes y empleados para el beneficio de la organización y mejorar

el trabajo, para muchos cada que se realiza una evaluación puede ser algo tedioso, pero

siempre tiende a ser un beneficio tanto para la organización, como también para los

empleados de la misma.

Los principales objetivos de la evaluación de desempeño consisten en medir el nivel

de competitividad de la organización, notar el avance y cumplimiento de los objetivos y

metas de cada empleado y colaborador, valorar el aporte de cada empleado, incentivar al

personal a mejorar sus habilidades, detectar errores o necesidades en la gestión del capital

humano, estimular la productividad y la eficiencia dentro de la organización, fomentar la

comunicación entre jefes y colaboradores y ser más eficientes en la organización

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Beneficios para la Organización y Empleados

Mejoras para todos. Las evaluaciones de desempeño permiten mejorar al personal,

capacitándolo, desarrollando y promocionando para realizar las metas individuales con las

de cada departamento.

Implementación. Las implementaciones de evaluación de desempeño permiten a los

detectar el desempeño de cada colaborador, independientemente se eficiente o no porque

identificar oportunidades de crecimiento y desarrollo según se necesite.

El poder de los datos. cada líder puede establecer estándares y métricas de

expectativas de desempeño individual y colectivo y poder identificar mejor la deficiencias y

debilidades.

Encontrar nuevos líderes. Tener los datos correctos nos permite identificar sobre el

desempeño de cada empleado por lo cual será más fácil identificar la capacidad y potencial

para después poder descubrir la mejor manera de prepararlos y preparándolos para ser nuevos

lideres para el éxito.

Desarrollar evaluaciones de desempeño. Permite a tener empleados que estén

entusiasmados de trabajar y que estén orgullosos de lo que hacen, por lo tanto, se obtiene la

satisfacción requerida en el área de trabajo.

Recompensar con igualdad. Ya que la evaluación de desempeño permite revisar el

desempeño y comportamiento de cada uno, es posible recompensar el esfuerzo de los

empleados.
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f. Uso de la Evaluación del Desempeño para diagnosticar necesidades de capacitación

Actualmente existen muchos usos para la evaluación del desempeño, sin embargo,

una de las más importantes es para diagnosticar las necesidades que se tienen de capacitación

dentro de la organización. Y para esto, es necesario seguir el proceso de evaluación en los

cuales se deben de tomar cuatro criterios principales:

1. Desempeño Individual.

2. Competencias actitud y comportamiento.

3. Experiencia en su puesto.

4. Trabajo realizado en general.

Luego de realizar este análisis tomando en cuenta los criterios que se tienen se deben

de medir los resultados finales identificando si sobrepasa las expectativas o si se encuentra

muy debajo de las mismas. En el caso de que no cumpla con las expectativas deseadas debido

a que no comprende la forma correcta de desempeñar su trabajo se puede detectar que es

necesario capacitar al personal para que de esta manera se pueda mejorar la productividad.
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III. Conclusiones

• El desempeño es un proceso primordial a la hora de la efectividad de la organización y,

en consecuencia, exige una etapa de planeación, una de gestión y una de evaluación, en

la investigación.

• La evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus

trabajadores, logrando que se vean reflejados en los resultados de la empresa y en la

propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permitiendo visualizar el

rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos

personales de su personal.

• La evaluación del desempeño es un potente componente en la gestión del talento humano

y debe ser visto como un sistema compuesto por etapas que deben cumplirse para que se

pueda obtener el resultado deseado que no es otro que el logro del buen desempeño del

personal de la organización para lograr la misión y visión.

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IV. Recomendaciones

• Según lo expuesto en la investigación sobre la evaluación al desempeño, se logró

identificar como las buenas prácticas aplicadas al área de recursos humanos pueden ser

de mucho beneficio si son utilizadas y aplicadas correctamente, siguiendo lo anterior es

necesario estudiar profundamente cada una de la practicas o la herramienta que se desee

utilizar, con el fin de tener un mejor desempeño.

• Es necesario reconocer el problema o la necesidad que se necesita resolver o en algunos

casos suplir, para poder elegir la herramienta correcta.

• Estar a la vanguardia de estas herramientas que con el tiempo emergen para brindarnos

una ayuda y que pueda facilitar estos procesos.

• Finalmente se insta al asesor o colaborador a practicar y conocer estas herramientas que

fueron creadas específicamente para realizar un trabajo más eficiente que le permita a la

empresa poder concretar sus objetivos y alcanzar sus metas.

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V. Bibliografía

Coello, C. (2019, 20 mayo). AEC - Evaluación de desempeño. QAEC.

https://www.aec.es/web/guest/centro-conocimiento/evaluacion-de-desempeno

Andrés, Á. (2021, 28 julio). Qué es la evaluación 360 grados y cómo contribuye al

desempeño. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual.

https://www.bizneo.com/blog/evaluacion-360/

Métodos Tradicionales Y Modernos De Evaluación Del Desempeño L. (2000, 23 mayo).

calameo.com. https://es.calameo.com/read/00587074573d8d98aadfc

Kenjo. (2020, 10 febrero). Guía de evaluación del desempeño laboral para RRHH | Kenjo.

https://www.kenjo.io/es/guia-evaluacion-desempeno-para-recursos-

humanos#section-6