Elementos de Derecho del trabajo y la seguridad social

Objeto del contrato de trabajo

El objeto del contrato de trabajo es por excelencia la prestación de la

actividad del trabajador, pero como el contrato de trabajo es bilateral
también está compuesto por la remuneración que proviene del empleador,
que es la contraprestación de este contrato.

Art. 37 LCT: “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, conforme a la categoría profesional del trabajador si se la
hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que
prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.”

El objeto debe ser personal e infungible, es decir, que la actividad que

presta el trabajador es intuitu personae.

Además, el objeto debe ser posible, es decir que la actividad comprendida

sea posible en sí misma aunque no lo sea para el trabajador contratado. De
hecho la aptitud del trabajador puede ser verificada en el período de prueba
que más adelante veremos.
Por ejemplo: no es posible contratar a una persona para que plante
arbolitos en la luna (por lo menos por ahora no es una actividad posible) Art. 39 LCT: “Se considerará
ilícito el objeto cuando el
diferente sería que a esta persona la contraten para plantar arbolitos en un mismo fuese contrario a la
moral y a las buenas
costumbres pero no se
terreno y lo haga mal o no sepa hacerlo. En este último caso el objeto es considerará tal si, por las
leyes, las ordenanzas
posible. municipales o los
reglamentos de policía se
consintiera, tolerara o
regulara a través de los
Además, la actividad debe ser indeterminada o determinada, esto quiere mismos.”
decir, que el trabajador tiene que saber para qué se lo contrata, más allá Art. 40 LCT: “Se considerará
prohibido el objeto cuando
que no sepa que tarea específica tenga que realizar. Esto está relacionado las normas legales o
reglamentarias hubieren
con los poderes de dirección del empleador y que hace a la subordinación vedado el empleo de
determinadas personas o en
jurídica, que vimos la clase pasada. También, este objeto debe ser lícito, es determinadas tareas,
épocas o condiciones. La
decir, que no sea contrario a la moral y a las buenas costumbres. Por prohibición del objeto del
contrato está siempre
ejemplo, contratar a alguien para abrir una caja fuerte para robar (cometer dirigida al empleador”

un delito). Y no debe ser prohibido, es decir, que no este prohibido por la

norma en determinadas personas, tareas, épocas o condiciones.

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CUADRO DE EJEMPLOS DE OBJETO PROHIBIDO

PERSONAS: MENORES DE 16 AÑOS

INMIGRANTES ILEGALES

TAREAS: MUJERES O MENORES EN TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS O INSLUBRES

LLEVARSE TRABAJO A DOMICILIO, PARA MENORES Y MUJERES, UNA VEZ
HECHO JORNADA COMLETA EN EL LUGAR DE TRABAJO

ÉPOCAS: PARA LA MUJER 45 DÍAS ANTES O 45 DÍAS DESPUES DEL PARTO.

CONDICIONES: HORARIO NOCTURNO PARA LOS MENORES

La diferencia entre el objeto ilícito y el objeto prohibido recae en la nulidad

del contrato. En el primer caso la nulidad es absoluta y, por lo tanto, un
contrato con objeto ilícito no genera ningún derecho para las partes (art. 41
LCT). En el ejemplo anterior, si a la persona que es contratada para abrir la
caja fuerte (para robar su contenido) no le pagan su parte, no puede
reclamar nada (legalmente). En el segundo caso, la nulidad es relativa, por
lo que opera únicamente en contra del empleador no afectando así al
trabajador (art. 42 LCT). Esto quiere decir que por ejemplo una mujer
embarazada trabaja durante el período de licencia obligatorio de post parto,
este objeto es prohibido, y afecta al empleador, no así a la trabajadora que
dejará de trabajar pero seguirá cobrando su remuneración.

Forma y prueba del contrato de trabajo

La forma, en un contrato, es la manera de exteriorizarlo. Específicamente,

en el caso del contrato de trabajo la ley dice lo siguiente:

Art. 48 LCT: “Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de
trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares”

Esto quiere decir, que no se exige forma alguna para el contrato de trabajo,
por lo cual, las partes pueden convenirlo en forma verbal o en forma
escrita. Es más, lo común es que se celebre en forma verbal (¿cuantos de
ustedes han firmado un contrato de trabajo?).

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Igualmente, no hay que confundir forma con formalidades, dado que
durante la vida del contrato de trabajo existen ciertos actos que deben
hacerse por escrito y cumplir con determinadas formalidades como la
renuncia (art. 240 LCT), la comunicación del embarazo (art. 177 LCT). Y Para el principio de primacía
de la realidad, los hechos
esto tiene que ver con la prueba de dicho acto. están por encima de las
formas. Es decir, si una
persona firma un contrato de
locación con otra, pero en
Por lo tanto, el principio general para el contrato de trabajo es la libertad de los hechos se observa, que
está subordinado a la otra
forma. Esto está relacionado con el principio de la primacía de la realidad persona, porque cumple
horarios, obedece órdenes,
que rige al derecho del trabajo y con el artículo 23 de la LCT (del que ya etc. Se presume que hay
relación laboral y los une un
hablé). contrato de trabajo

Según, Guillermo Borda, la prueba no constituye un elemento del contrato Borda, Guillermo “Manual
de Contratos”, 10ª ed.,
sino que tiene que ver con los medios que sirven para demostrar la Abeledo-Perrot, Bs. As,
1980
existencia del contrato.

Art. 50 LCT: “El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el
Artículo 23 de esta ley.”

En nuestro derecho, el contrato de trabajo se prueba por cualquier medio,

esto tiene coherencia con la presunción del art. 23 LCT. Es decir, si se
prueba que hubo relación de dependencia se habrá demostrado que existe
un contrato de trabajo, no importa cómo se la llame a esa relación que haya
entre trabajador y empleador. Y para probar que hay relación de
dependencia hay que demostrar que hay una subordinación económica,
técnica, pero sobre todo jurídica (sometimiento a los poderes jerárquicos
del empleador por parte del trabajador).

Resumiendo, se aceptará cualquier medio probatorio de los indicados por

la ley (instrumentos públicos, privados, testigos, presunciones legales,
judiciales, confesión de parte, etc.).

Sujetos del contrato de trabajo

Los sujetos por excelencia del contrato de trabajo son el trabajador y el

empleador.

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La ley de contrato de trabajo los define de la siguiente manera

Art. 25. — Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue
o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

Art. 26. — Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o

no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

La capacidad que se requiere al trabajador para celebrar un contrato de

trabajo es tener 16 años. Estas es una capacidad relativa, ya que, pueden
trabajar desde los 16 hasta los 18 con autorización de los padres. Menores
de 16 años tienen prohibido trabajar. Hay algunas excepciones que las
veremos en próximas clases para los chicos que trabajan en empresas
familiares, los cuales hasta los 14 años de edad tienen permitido hacerlo.

En el caso del empleador, tiene que tener la mayoría de edad, es decir, 18

años.

EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES

Las empresas de servicios eventuales están regladas por el art. 29 bis de

la LCT, los arts. 75 a 80 de la Ley Nacional de Empleo (24.013) y su
Decreto reglamentario 342/92.
El Decreto 342/92 establece las características que tiene que tener una
empresa de servicios eventuales.

Las empresas de servicios eventuales tienen una relación laboral con el

trabajador en forma permanente. La actividad que realiza el trabajador es
intermitente en distintas empresas usuarias. Aquí tenemos más sujetos
que intervienen en la relación. Es decir:

La EMPRESA USUARIA contrata un servicio a la EMPRESA DE SERVICIOS

EVENTUALES, esta proporciona un TRABAJADOR para que realice una
actividad específica en la EMPRESA USUARIA. Aquí lo que importa es la
actividad que se contrata no el trabajador, que puede ser reemplazado

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por otro. La relación laboral se da entre la EMPRESA DE SERVICIOS
EVENTUALES y el TRABAJADOR. La EMPRESA USUARIA, únicamente es
solidariamente responsable por la falta de aportes previsionales que la
EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES le deba al TRABAJADOR.

Por tal motivo, la empresa de servicios eventuales tiene que cumplir con
ciertos requisitos para poder funcionar, como, tiene que ser una persona
jurídica, tener como objeto exclusivo proporcionar trabajadores a
empresas usuarias y estos servicios tienen que ser temporarios, que no
tengan un plazo cierto y para situaciones extraordinarias.
Así la define el Decreto 342/92

Art. 2° - Se considera Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que,

constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de
terceras personas -en adelante usuarias- a personal industrial, administrativo,
técnico o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo
cierto para la finalización del contrato.

Para esto la empresa de servicios eventuales tiene que tener una

habilitación administrativa especial, tiene que estar registrada, en un
registro de empresas de servicios eventuales y tiene que proporcionar los
trabajadores a las empresas usuarias para los siguientes casos

Art. 3° (dec 342/92) - La empresa de servicios eventuales podrá asignar

trabajadores a las usuarias cuando los requerimientos de la segunda tengan por
causa alguna de las siguientes circunstancias:

a) En caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el período de

ausencia.

b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período

en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o
por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo.

c) En caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma

ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores.

d) En caso de organización de Congresos, Conferencias, Ferias, Exposiciones o

Programaciones.

e) En caso de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para prevenir

accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del
establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a

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terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la
empresa usuaria.

f) En general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan

de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.

La empresa de servicios eventuales podrá tener 2 tipos de trabajadores

1) Los permanentes que trabajen en sus oficinas

Art. 4°dec 342/92 - Los trabajadores que la empresa de servicios eventuales

contrate para prestar servicios en su sede, filiales, agencias u oficinas, serán
considerados vinculados por un contrato de trabajo permanente continuo.

Para la contratación de este tipo de trabajadores, la empresa de servicios eventuales

podrá utilizar las modalidades previstas por la Ley N. 24.013. En tales supuestos, se
le aplicarán las normas del Título III, Capítulos 1 y 2 de la citada norma. (…)

2) Los que prestan las actividades en la empresas usuarias en

actividades eventuales

Art. 4°dec 342/92 (…)Los trabajadores que la empresa de servicios eventuales

contrate para prestar servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual,
serán considerados vinculados a la empresa de servicios eventuales por un contrato
de trabajo permanente discontinuo.

Para este último caso, el Art. 6°Dec 342/92 establece que: - Cuando la relación
de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador fuere
permanente y discontinua, la prestación de servicios deberá sujetarse a las
siguientes condiciones:

1) El período de interrupción entre los distintos contratos de trabajo eventual en

empresas usuarias no podrá superar los SESENTA (60) días corridos o los CIENTO
VEINTE (120) días alternados en UN (1) año aniversario.

2) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá

comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los derechos
correspondientes del trabajador.

3) El nuevo destino de trabajo podrá variar el horario de la jornada de trabajo, pero

el trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre cuando
no lo haya aceptado anteriormente.

4) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales

deberá estar comprendido dentro de un radio de TREINTA (30) kilómetros del
domicilio del trabajador.

5) Durante el período de interrupción, previsto en el inciso 1), la empresa de

servicios eventuales deberá notificar al trabajador, con intervención de la autoridad
administrativa, por telegrama colacionado o carta documento, su nuevo destino
laboral, informándole nombre y domicilio de la empresa usuaria donde deberá
presentarse a prestar servicios, categoría laboral, régimen de remuneraciones y
horario de trabajo.

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6) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso 1) sin que la empresa de
servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste podrá
denunciar el contrato de trabajo, haciéndose acreedor de las indemnizaciones
establecidas en los artículos 232 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, previa
intimación en forma fehaciente por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas.

7) En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador

nuevo destino laboral en forma fehaciente, y el mismo no retome sus tareas en el
término de CUARENTA Y OCHO (48) horas, la empresa de servicios eventuales podrá
denunciar el contrato de trabajo por la causal prevista en el artículo 244 de la Ley de
Contrato de Trabajo.

TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

NORMATIVA

Ver artículos 225 A 230 de la Ley de

Contrato de Trabajo

El principio general para la ley de contrato de trabajo es la continuidad de la

relación laboral, por eso en la generalidad rige el contrato por tiempo
indeterminado y la excepción son los contratos por tiempo determinado. Y esto
se aplica para la transferencia del contrato de trabajo.

La transferencia del contrato de trabajo abarca dos casos:

1) TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO

Según, Héctor Guisado, la transferencia del establecimiento se verifica cuando

Guisado, Héctor César en
se produce, de manera transitoria o definitiva, el cambio de titularidad de una o “Tratado de Derecho del
Trabajo: Teoría General del
varias unidades productivas (ya sea la empresa completa, o alguno de sus Derecho del Trabajo”, Tomo
III, Ackerman, Mario (Dir),
establecimientos o una parte del establecimiento). Tosca, Diego (coord.),
Capítulo XIII pág. 770,
Rubinzal Culzoni, 1ª Ed.,
Santa Fe, 2005
Esto traerá como consecuencia la sustitución del empleador, la continuidad
de la relación laboral, la transmisión de obligaciones y la responsabilidad
solidaria respecto de estas obligaciones.

Remitiéndome a los conceptos de empresa, establecimiento y explotación de

hace un rato, les agrego la diferencia entre empresario y empleador.

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EMPRESARIO: Art.5 LCT: “…se llama ‘empresario’ a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección
de la ‘empresa’.”

EMPLEADOR: Art. 25 LCT: “Se considera ‘empleador’ a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
propia, que requiera los servicios de un trabajador.”

Está claro, que ambos pueden estar representados en una misma persona,
pero en el caso de la transferencia del establecimiento se producirá el cambio
de empleador si lo que cambia es el empresario. Por ejemplo, puede cambiar
el empleador si cambia el empresario dueño de una algodonera, por ejemplo
por fallecimiento. Diferente es que cambie el nombre de la empresa pero el
empresario sigue siendo el mismo. Aquí el empleador que es la empresa
cambió pero no hubo transferencia.

La ley se ocupa de dejar en claro que en caso de transferencia subsistirá la

relación laboral entre el nuevo empleador y el trabajador manteniéndole la
antigüedad que este tenía con su anterior empleador, esto sirve a los efectos
indemnizatorios en caso de extinción del contrato. Aquí lo que se trata es de
evitar la fragmentación de la antigüedad del trabajador (una de las formas de
evadir las responsabilidades laborales) ya que no es lo mismo extinguir el
contrato de trabajo de un trabajador con un año de antigüedad a uno de 10
años.

Y el nuevo adquirente asumirá los créditos y deudas, por ende, si el empleador

anterior le debía un mes de salario al trabajador el nuevo empleador le sigue
debiendo ese mes al trabajador, o por lo menos, es responsable solidario si el
anterior no cumple.

Es decir, entre ambos habrá responsabilidad solidaria, conforme el art. 228

LCT.

2) CESIÓN DEL PERSONAL

Otro caso de transferencia del contrato de trabajo tiene que ver con la cesión
del personal. “Aquí el establecimiento cede al trabajador o grupo de
trabajadores, temporal o definitivamente a otra empresa, para que se
desempeñen en otro establecimiento, bajo las órdenes de otras personas,
mientras sigue subsistiendo la empresa anterior”. (MARC, jorge

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E.,Transferencia del establecimiento. Cesión del personal. Transferencia a
favor del Estado, en T y S.S. 1979-202).

Al contrario de lo que pasa en el caso anterior, aquí se necesita el

consentimiento del trabajador, que debe ser expreso y por escrito. Ya que sirve
de prueba que existió el consentimiento de este último.

Los sujetos intervinientes en este negocio son: dos empresarios, el antiguo y el

nuevo empleador, y el trabajador cedido.

El trabajador conserva todos los derechos derivados de su antigüedad,

condición y categoría profesional.

Entre los dos empresarios, al igual que en la transferencia del establecimiento,

habrá responsabilidad solidaria.

Esto quiere decir, que si uno no cumple con las obligaciones laborales o es
insolvente para asumirlas el otro solidariamente se hará cargo de estas
obligaciones frente al trabajador, pero (a diferencia del caso anterior) siempre y
cuando haya mediado fraude.

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