MAESTRÍA EN DESARROLLO DOCENTE.

CAPITAL HUMANO
CAMBIO ORGANIZACIONAL.

MAESTRIA EN DESARROLLO
DOCENTE
ASIGNATURA:

CAPITAL HUMANO.
DOCENTE:

ANA PATRICIA MEJÍA HERNÁNDEZ.

PRIMER SEMESTRE
TEMA:

CAMBIO ORGANIZACIONAL,
MANEJO Y RESISTENCIA.
ALUMNO:
RICARDO ESPARZA RAMÍREZ

O6 DE JUNIO DEL 2017

INTRODUCCIÓN.
 MAESTRÍA EN DESARROLLO DOCENTE.
CAPITAL HUMANO
CAMBIO ORGANIZACIONAL.

En este escrito encontrara una pequeña reseña acerca del cambio

organizacional, así como el manejo del cambio, cómo los gerentes podrían
cambiar la estructura, la tecnología y a las personas. Una breve explicación por
qué las personas se resisten al cambio y cómo se podría manejar la resistencia.
DESARROLLO.
¿QUE ES EL CAMIBO ORGANIZACIONAL? Es cualquier alteración del personal,
la estructura o la tecnología.
Si no fuera por el cambio organizacional, el trabajo de los gerentes sería
relativamente fácil. La planeación sería sencilla porque el día de mañana no sería
diferente al día de hoy. El asunto del diseño organizacional eficaz también se
resolvería porque el ambiente estaría libre de incertidumbre y no habría necesidad
de adaptación. De modo similar, la toma de decisiones se simplificaría mucho
porque el resultado de cada alternativa se podría predecir con casi cierta
exactitud. De hecho, se simplificaría el trabajo del gerente si, por ejemplo, los
competidores no introdujeran nuevos productos o servicios, si los clientes no
exigieran productos nuevos y mejores, y si las reglamentaciones gubernamentales
nunca se modificaran o si las necesidades de los empleados nunca cambiaran.
Pero eso no es así. El cambio es una realidad organizacional, y manejar el cambio
es una parte integral del trabajo de todo gerente.
MANEJO DEL CAMBIO.
¿Qué son los agentes de cambio? Personas que actúan como catalizadoras y
asumen la responsabilidad de la gestión del proceso de cambio, como agentes de
cambio, los gerentes deben estar motivados a iniciar el cambio porque están
comprometidos a mejorar el rendimiento de su organización. Iniciar el cambio
implica identificar qué áreas organizacionales podrían requerir un cambio y poner
el proceso de cambio en acción. Pero eso no es todo lo que se requiere para
manejar el cambio. Los gerentes deben manejar la resistencia de los empleados al
cambio.
¿Qué puede cambiar un gerente? Las opciones de los gerentes corresponden a
tres categorías: la estructura, la tecnología y las personas. El cambio de la
estructura incluye cualquier modificación de las relaciones de autoridad, los
mecanismos de coordinación, el empowerment, el rediseño de trabajos o variables
estructurales similares. El cambio de la tecnología abarca las modificaciones en la
forma de desempeñar el trabajo o los métodos y el equipo que se utilizan. El
cambio en las personas se refiere a los cambios de actitudes, expectativas,
percepciones y comportamientos de los empleados.
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CAMBIO ORGANIZACIONAL.

MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO.

El cambio puede ser una amenaza para el personal de una organización.
Las organizaciones pueden generar inercia que motive a las personas a resistirse
al cambio, aunque el cambio pueda ser benéfico.
Técnicas de desarrollo organizacional:
° CAPACITACIÓN DE LA SENSIBILIDAD. Método para cambiar el
comportamiento mediante la interacción grupal no estructurada.
° FORMACIÓN DE EQUIPOS. Actividades que ayudan a los miembros del
equipo a aprender cómo piensa y trabaja cada uno de ellos.
° DESARROLLO INTEGRAL. Cambio de las actitudes, estereotipos y
percepciones que los grupos de trabajo tienen unos de otros.
° CONSULTA DE PROCESOS. Un consultor externo ayuda al gerente a
entender por qué los procesos interpersonales afectan la manera en que se realiza
el trabajo.
° RETROALIMENTEACION POR MEDIO DE ENCUESTAS. Técnica para
evaluar las actitudes y percepciones, identificando las discrepancias que existen
en ellas y resolviendo las diferencias mediante el uso de información de encuestas
en grupos de retroalimentación.
¿POR QUÉ LAS PERSONAS SE RESISTEN AL CAMBIO? Un individuo se puede
resistir al cambio por las razones siguientes: incertidumbre, hábito, preocupación
por pérdidas personales y la creencia de que el cambio no beneficia a la
organización. Otra causa de resistencia es que hacemos las cosas por hábito.
Dependemos de hábitos o respuestas programadas. Pero cuando tenemos que
hacer frente al cambio, esta tendencia a responder en nuestra forma
acostumbrada se convierte en una fuente de resistencia. La tercera causa de
resistencia es el temor a perder algo que ya se poseía, temen perder prestigio,
dinero, autoridad, amistades, conveniencia personal u otros beneficios
económicos que ellas valoran. Una causa final de resistencia es la creencia de
una persona de que el cambio es incompatible con los objetivos y los intereses de
la organización. Por ejemplo, un empleado que cree que un nuevo procedimiento
de trabajo propuesto reducirá la calidad de los productos o la productividad puede
resistirse al cambio. Si el empleado expresa su resistencia en forma positiva,
puede ser benéfico para la organización.
CONCLUSIÓN.
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CAPITAL HUMANO
CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Todo cambio va provocar incertidumbre por que no sabemos a ciencia

cierta lo que pueda ocurrir, más sin embargo siempre estamos en constante
cambio por supuesto en busca de mejorar aunque algunas de las veces los
cambios no sean positivos o los esperados todo cambio viéndolo de una manera
positiva nos va generar algún aprovechamiento talvez no en lo material o los
objetivos buscados pero como personas nos ayudan a crecer.
Trasladando esto en la educación los docentes, alumnos y todos los
involucrados, también estamos en constante cambio, los directivos, docentes
como los padres de familia deben fungir como los agentes de cambio o gerentes
que busquen las herramientas y técnicas para motivar a los alumnos e
involucrados en ello, al igual que en las empresas existen personas que se
oponen o se encuentran en la resistencia al cambio y con el apoyo estrategias y
técnicas lograr la reflexión e involucrarnos al cambio tan necesario para lograr los
objetivos y proyectos fijados tanto personales como de la institución.

REFEREMCIAS.
° Stephen P. Robbins (2004). Comportamiento Organizacional. Décima
edición
° Münch Galindo, L. (2009). Fundamentos de administración. México.
Trillas, 8ª.edición.