REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA
RELACIONES INTERIORES Y JUSTICIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE POLICIA CIENTIFICA
I.U.POL.C. EXTENSION FALCÓN
ASIGNATURA: ENTRENAMIENTO DIRIGIDO

RESEÑA DEL DETENIDO

Y
ARCHIVO ALFABETICO FONETICO.

Integrantes:
Martínez, Arlin.
Noguera, Kayrelys.
Quiñones, Rosa.
Rodríguez, Joselis
Sección “B”

Instructor:
Insp. Jefe JOSE ALBORNOZ

Santa Ana de Coro, Enero de 2008.

 TEMA Nº 3

RESEÑA DEL DETENIDO

El éxito de las organizaciones policiales se fundamenta no solo en llevar

una buena administración de justicia, sino de mantener una buena relación con el
recurso humano, el cual se interrelaciona con los organismos aportando sus
conocimientos, habilidades, destrezas y responsabilidades para el desarrollo
optimo de los objetivos organizacionales.

No hay situación que alarme más a la administración de justicia de los

organismos policiales, el hecho de ver que sus funcionarios muestren poco o nada
de interés en las labores que realizan.

En este sentido, la solución a los problemas de desempeño laboral por lo

general están relacionados con cursos de capacitación y adiestramiento, pero
cuando el origen del problema es la falta de interés por el cumplimiento del deber,
la situación es más delicada porque es allí donde los organismos policiales deben
tratar al funcionario en cuanto a su desarrollo como persona, y de esta manera
demostrará su interés por las labores.

La motivación son procesos psicológicos en los cuales se promueve la

estimulación de los funcionarios debido al esfuerzo que realizan en sus acciones
voluntarias que van dirigidas al cumplimiento de los objetivos que aspiran los
organismos policiales.

Existen una serie de factores que son determinantes para la motivación de

los funcionarios, factores que abordan desde lo interno de las satisfacciones
personales, así como los factores externos que tienen que ver con el ambiente
laboral. Entre estos se señalan: ascenso, reconocimientos, salarios, ambiente físico
de trabajo, relaciones interpersonales en el trabajo y los beneficios laborales que
2
fuera del salario ofrecen las organizaciones policiales como medidas de incentivos
hacía el trabajo, además de otros factores como la supervisión, estimulo y
reconocimiento de trabajo.

Cabe destacar que estos factores son determinantes para lograr el optimo
desempeño laboral, tomando en cuenta que los funcionarios se sientan motivados
hacía el cumplimiento del deber e identificados con lo que realizan y la
institución, así podrán obtener un mejor desempaño en términos de eficiencia y
eficacia y no simplemente de cumplir un horario por el salario que perciben.

Dentro de este orden de ideas se pudo determinar que los directivos han de
comprender este proceso psicológico si desean guiar con éxito a los funcionarios
hacía la realización de los objetivos organizacionales.

De esta problemática no escapa el Cuerpo de Investigaciones Científicas,

Penales y Criminalísticas, la cual es una organización policial que se dedica a la
prestación de servicios de administración de justicia al público en general, como
es el caso de las personas que son víctimas de un delito, así como a toda la
colectividad falconiana que prescinda de sus servicios en relación de garantizar su
seguridad.

Se quiere con esto proponer por medio de la investigación: estrategias

motivacionales para mejorar el desempeño Profesional de los funcionarios del
Cuerpo de Investigaciones, Científicas, Penales y Criminalísticas, adscritos a la
Sub-Delegación de Coro, Estado Falcón, con la finalidad de realizar un análisis
crítico constructivo sobre la motivación de los funcionarios de dicha organización
y de esta manera aumentar el rendimiento en los funcionarios para que se logren
los objetivos planteados por la organización policial y así mejorar la
administración de justicia.

3
 En atención a la problemática expuesta se plantean las siguientes
interrogantes:

- Con las estrategias motivacionales se mejorará el desempeño

Profesional de los funcionarios del Cuerpo de Investigaciones,
Científicas, Penales y Criminalísticas, adscritos a la Sub-Delegación de
Coro, Estado Falcón?
- ¿Cuáles son los factores motivacionales presentes en el desempeño
Profesional de los funcionarios del Cuerpo de Investigaciones,
Científicas, Penales y Criminalísticas, adscritos a la Sub-Delegación de
Coro, Estado Falcón?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer estrategias motivacionales para el mejoramiento del desempeño

Profesional de los funcionarios del Cuerpo de Investigaciones, Científicas,
Penales y Criminalísticas, adscritos a la Sub-Delegación de Coro, Estado Falcón.

Objetivos Específicos

- Diagnosticar el nivel de desempeño Profesional de los funcionarios del

Cuerpo de Investigaciones, Científicas, Penales y Criminalísticas,
adscritos a la Sub-Delegación de Coro, Estado Falcón.
- Identificar los factores motivacionales presentes en el desempeño
Profesional de los funcionarios del Cuerpo de Investigaciones,

4
 Científicas, Penales y Criminalísticas, adscritos a la Sub-Delegación de
Coro, Estado Falcón.
- Establecer estrategias motivacionales para mejorar el desempeño
Profesional de los funcionarios del Cuerpo de Investigaciones,
Científicas, Penales y Criminalísticas, adscritos a la Sub-Delegación de
Coro, Estado Falcón.

Justificación

El término recursos humanos policial se refiere a las personas que

componen una organización policial; cuando los directivos realizan actividades de
recursos humanos policial como parte de sus responsabilidades y tareas, buscan
facilitar las aportaciones de los funcionarios que efectúan el objetivo común de
alcanzar las metas de la organización a la cual pertenecen.

Ahora bien, la importancia de las labores de recursos humanos policial se

hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el
elemento común de toda organización policial.

Sobre la base de las consideraciones anteriores se puede señalar que los

aportes científicos que ofrece la administración de recursos humanos policial a la
institución es muy significativa ya que se trata sobre teorías comprobadas; en este
caso se hará uso de las teorías que proporcionen los aportes necesarios para el
buen desarrollo de esta investigación.

La administración de recursos humanos policial contribuye en la

institución ya que por medio de esta se logra el estudio de cómo las
organizaciones policiales obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el
número y tipo adecuado de funcionarios, ya que su objetivo es suministrar una

5
fuerza laboral eficiente a la organización policial para alcanzar una mejor
administración de justicia.

La presente investigación tiene como finalidad proponer un conjunto de

estrategias motivacionales, en función de mejorar el desempeño laboral de los
funcionarios, obteniendo como resultado la solución de los problemas presentados
en el Cuerpo de Investigaciones, Científicas, Penales y Criminalísticas, Sub-
Delegación de Coro, Estado Falcón.

Delimitación:

El objetivo de la presente investigación es proporcionar al Cuerpo de

Investigaciones, Científicas, Penales y Criminalísticas, Sub-Delegación de Coro,
Estado Falcón, de un conjunto de estrategias motivacionales con la finalidad de
mejorar el desempeño laboral de sus funcionarios.

Dicho estudio se realizará en el Cuerpo de Investigaciones, Científicas,

Penales y Criminalísticas, Sub-Delegación de Coro, Estado Falcón, ubicada en la
Avenida Roosevelt de Coro, Estado Falcón, el cual para el año 2007 cuenta con
una flota de 54 funcionarios activos distribuidos de la siguiente manera; Un
Comisario Jefe, Un Sub-Comisario, Cuatro Inspector Jefe, Tres Inspector, Cinco
Sub-Inspector, Nueve Detective, Veinte y Cuatro Agente y Cinco Personal
Administrativo.-

Limitación:

En la Sub-Delegación de Coro, Estado Falcón, carecen de planes

estratégicos para desarrollar la investigación y disminuir los diferentes tipo de
delitos, así como también, la necesidad de unidades patrulleras para el traslado de
los funcionarios a los diferentes sitios de suceso, con la finalidad de cumplir con
6
las diligencias urgentes y necesarias relacionadas al servicio, ya que con
frecuencia es necesario darle repuesta inmediata a la colectividad.-.

CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación.

Para la base de la presente investigación se hizo necesario indagar sobre

otros estudios realizados con anterioridad, los cuales guardan estrecha relación
con la presente investigación, y de esta manera establecer comparaciones
analizadas por otros autores.

Galicia y Otros (2003) realizaron una investigación titulada “Propuesta

para diseñar estrategias motivacionales para mejorar el desempeño laboral de los
trabajadores adscritos al Ministerio de Agricultura y Tierras del Municipio
Miranda Estado Falcón”, fue un proyecto factible sustentado en una investigación
de tipo descriptiva, aplicando un cuestionario a los trabajadores, el cual arrojó
resultados en los que se demostró la necesidad imperiosa de aplicar unas técnicas
motivacionales efectivas y el reforzamiento de las ya aplicadas.

Este estudio forma parte del aporte a la presente investigación, dado a que
enfatiza la vinculación existente entre la motivación para el trabajo y la
satisfacción laboral para garantizar un efectivo desempeño de los funcionarios en
beneficio de la organización.

Por su parte Ladino G, (2006) realizó un estudio titulado “Factores

Motivacionales y su Incidencia en el Desempeño laboral de personal del
departamento de informática de BANCORO C.A. La metodología se fundamentó
7
en una investigación de campo de carácter descriptivo, donde participó una
población de 31 empleados; la técnica utilizada fue la encuesta y como
instrumento un cuestionario estructurado en dos partes y 17 ítems. Las
conclusiones indicaron que los factores motivacionales presentes en el personal
del departamento de informática de BANCORO C.A, está, relacionados con el
reconocimiento laboral, en el que señalan que no cuentan con una valoración más
especifica del trabajo, además no poseen un sistema de ascensos.

Después de lo anterior expuestos, este estudio es un gran aporte a la

presente investigación ya que hace referencia a las metas organizacionales que
van en función de la satisfacción de las necesidades de cada individuo; y hace
énfasis en que debe existir un ambiente de trabajo motivado para que los
individuos logren satisfacer sus necesidades y trabajen en función de las metas
organizacionales.

BASES TEÓRICAS.

Estrategias

Las estrategias son definidas por Mintzberg H. (2007) como un plan, un

patrón, posición y perspectiva. En el campo de la administración de justicia,
estrategia es plan que integra las principales metas y políticas de una organización
policial y a la vez, establece la secuencia coherente de las acciones a realizar. Una
estrategia ayuda a poner orden, disciplina y asignar los recursos con el fin de
lograr una situación viable y original, así como anticipar los posibles cambios en
el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes.

La esencia de las estrategias es la construcción de una posición que sea tan

sólida y flexible que la organización policial pueda lograr sus metas a pesar de lo
imprevisible del comportamiento tanto de las fuerzas internas como externas. Para
esto existen estrategias que por una parte nos ayudan a la defensa de la posición

8
actual de la organización y otras que apoyan en el ataque, además de otras que
sirven para ambas, es decir, ataque y defensa.

Tipos y características de Estrategias.

Las estrategias tienen 4 características esenciales:

- Se elaboran antes que se realice las acciones.

- Se desarrollan de manera consciente.

- Se busca un propósito determinado, aunque no siempre estén por

escrito.
- Proporcionan ventajas sobre los competidores.

En relación con las estrategias, Mintzberg H.(2007) establece que la forma

de clasificarlas es por su origen:

 Emergentes (o implícitas o no planeadas): Son estrategias que surgen de

manera casual, desde cualquier nivel de la organización, y que muchas
veces únicamente el dueño las conoce y que se van adecuando con el
tiempo.
 Intentadas (o explícitas o planeadas): surgen a través de un proceso
sistemático y analítico desarrollado desde el más alto nivel de la
organización. Las estrategias son conocidas y aceptadas por los
miembros de esta.

De igual modo el autor clasifica las estrategias es según el nivel de la

organización del que surgen y aplican:

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 - A Nivel Funcional: Son estrategias específicas desglosadas para cada
función dentro de la empresa. Así, por ejemplo, se puede hablar de un
plan estratégico de acción policial, de finanzas, otro de manufactura, de
calidad, de mercadotecnia, etc. Que juntos integran o contribuyen al
plan estratégico global de la organización.

- A Nivel de Negocio: Cuando una empresa está integrada por varios

negocios, unidades de negocio o empresas, en ocasiones se opta por
desarrollar planes estratégicos para cada uno de estos.

- A Nivel Global: Es cuando el plan estratégico se realiza a nivel de toda

la organización.

- A Nivel Corporativo: Son las estrategias a nivel de grupo de empresas.

Por consiguiente las estrategias son importantes debido, a que brindan las
herramientas necesarias para mejorar situaciones presentes en una organización,
y de esta forma lograr los objetivos y metas de la organización.

La Motivación Humana

Chiavenato, I (2000), opina que la motivación es uno de los factores

internos que requiere mayor atención. Sin un mínimo de conocimiento de la
motivación de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento
de las personas”. El concepto motivación es difícil de definir, puesto que se ha
utilizado en diferentes sentidos. De esta manera, motivo es aquello que impulsa a
una persona a actuar de determinada manera, o por lo menos lo que origina una
propensión hacia un comportamiento especifico. Este impulso a actuar puede

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provocarlo un estimulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado
internamente en los procesos mentales del individuo.

Chiavenato I, (2000), expresa que la motivación en las personas es

diferente: las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos
patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para
alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los
valores sociales y las capacidades del individuo varían con el tiempo. No obstante
esas diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento son más o menos
semejantes en todas las personas. En otras palabras aunque varíen los patrones de
comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el mismo para todas las
personas. En este sentido, existen tres premisas que explican el comportamiento
humano:

1. El comportamiento es causado: existe una causalidad del comportamiento.

Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el
comportamiento de las personas, el cual se origina en los estímulos
internos y externos.
2. El comportamiento es originado: en todo comportamiento humano existe
una finalidad. El comportamiento no es causal ni aleatorio, siempre esta
dirigido u orientado hacia algún objetivo.
3. El comportamiento está orientado hacia los objetivos: en todo
comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una
tendencia; expresiones que sirven para indicar los motivos del
comportamiento.

LA PERSONA

Estimulo NECESIDAD Objetivo

(Causa) (Deseo)
Tensión 11
Inconformismo
 Comportamiento

Fig. 1 Modelo Básico de Motivación.

Fuente: Chiavenato I, (2000)
Aunque el modelo de motivación básico sea el mismo para todas las
personas, el resultado podrá variar indefinidamente, pues depende de la manera
como se percibe el estímulo (que varía según la persona, y en la misma persona
con el tiempo), de las necesidades (que también varían con la persona) y del
conocimiento que posee cada persona. La motivación de las personas depende
fundamentalmente de estas tres variables.

Motivación

Es la voluntad de ejercer a los altos niveles de esfuerzo para alcanzar las

metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene
este esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. Robbins S. (2000) pág.

En lo que respecta a la motivación laboral; Zonorza L, (2000) las clasifica

de la siguiente forma:

 La mejora de las condiciones laborales:

Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores
higiénicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los

12
individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la
insatisfacción laboral.

 El enriquecimiento del trabajo

Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y
fraccionada. El funcionario no ejerce ningún papel en la planificación y el
diseño de tareas limitándose a desarrollar una investigación rutinaria. Esto es
lo que hay que evitar.

 La adecuación funcionario/puesto de trabajo:

Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquel
funcionario que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia
suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además,
esté motivado e interesado por las características del mismo.

 La participación y delegación:
Esta técnica consiste en que los funcionarios participen en la
elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el
hecho de que son los propios funcionarios quienes mejor conocen como
realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o
modificaciones más eficaces.

 El reconocimiento del trabajo efectuado:

Los funcionarios suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un
trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo
cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para
criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor
de los funcionarios.

 Evaluación del rendimiento laboral

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 Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la
información obtenida al funcionario. Esto supone un importante estímulo
motivador.

 El establecimiento de objetivos:
La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo
periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un
periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para
analizar el grado de cumplimiento de objetivos.
Se considera también que aumenta la motivación el Alentar la
participación, colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales).
Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del
funcionario son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales,
creemos que sigue habiendo jefes o supervisores que hacen poco para alentar la
participación de los funcionarios. Las personas tratan de satisfacer parte de sus
necesidades, colaborando con otros, las investigaciones han demostrado que la
satisfacción de las aspiraciones se maximiza, cuando las personas son libres para
elegir las personas con las que desea trabajar.

Palomino, A. (2.000) afirma que cualquier interacción de dos o más

personas, la cual no se da solo en la organización sino en todas partes. Las
Relaciones Humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones cordiales,
vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y,
fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. El
buen trato con los semejantes, respetando las opiniones de los subordinados. Así
el problema de la convivencia se reduce a los términos del respeto recíproco que
es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones Humanas.

14
 Todo este mecanismo se torna más viable cuando mayor es el
grado de cultura general de las partes, por eso es importante que la organización
policial propicie la cultura organizacional de sus integrantes, la que estará
constituida por una serie de conductas y valores que son aceptadas o rechazados
dentro de la organización y que permitirá contar con un material más humano y
más rico.

Los funcionarios trabajan porque se sienten bien con sus compañeros de

trabajo, con los supervisores y los jefes. El grupo de trabajo, que comienza siendo
un medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en un fin en sí mismo; la
persona va a trabajar porque es importante estar en una sub-delegación de sus
colegas, haciendo lo mismo que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus,
teniendo sus mismos intereses, actitudes y obligaciones.

También el Proporcionar las condiciones físicas, ambientales, material y

equipo policial, las instalaciones y el ambiente general de una organización
policial pueden influir grandemente en la actitud y energía de los funcionarios. La
mayoría de los funcionarios pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en
el trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor, donde las
personas deseen pasar tiempo en vez de huir.

En la actualidad la Organización Internacional del Trabajo, según

Palomino, A. (2000), viene difundiendo mundialmente el gran aporte de las
buenas condiciones físico-ambientales de trabajo sobre la productividad. Expone
también, cómo empleado que trabajan dentro de adecuadas condiciones y bajo
principios y diseños ergonómicos mejoran su nivel motivacional e identificación
con su empresa.

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La lista de condiciones de trabajo incluye:

- Diseño del puesto de trabajo, mejorando posturas y haciendo el trabajo

más eficiente y seguro.

- Uso eficiente de equipos y material policial, utilizando la técnica

adecuada para desarrollar la investigación y reducir los riesgos que
presentan las diligencias fuera de la Sub-delegación.

- Servicios de bienestar en el lugar de trabajo. Provisión de agua potable,

pausas y lugares de descanso. La provisión de equipos y material
policial, armarios y dormitorios para cambiarse, lugares para comer,
servicios de salud, unidades patrulleras, constituyen factores claves para
elevar la investigación, el nivel de motivación y de compromiso con la
sub-delegación.

- Organización del trabajo, trata sobre los flujos de trabajo y materiales,

el trabajo en grupo, nos presenta reglas para elevar la investigación.

Los funcionarios se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el

bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios
demuestran que los funcionarios prefieren ambientes físicos que no sean
peligrosos e incómodos. La temperatura, la luz, el ruido, y otros factores
ambientales no deberían estar tampoco en el extremo, en instalaciones limpias y
más o menos modernas, con herramientas y equipos policiales adecuados que
permitan realizar un desempeño eficaz y de acuerdo a las necesidades requeridas.

Cabe destacar que los aspectos mencionados, juegan un papel fundamental

dentro de las organizaciones policiales, ya que la motivación laboral proporciona

16
los mecanismos factibles para ser aplicadas a los funcionarios, y por ende
aumentar el proceso investigativo de la organización policial.

Teorías sobre la Motivación.

Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow.

Robbins S. (2000), según Maslow no todas las necesidades humanas son de igual
intensidad, pero si aparecen en una orden definido. En la medida que se satisfacen
las necesidades primarias la persona concede mayor énfasis a las secundarias.

La jerarquía de las necesidades de Maslow destaca cinco niveles, como se

muestran a continuación:

Fig. 3 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Fuente: Robbins S. (2000).

Necesidades de orden inferior:

Las necesidades del primer nivel comprenden las de supervivencia y las

fisiológicas de alimento, aire. Agua y sueño. En el segundo nivel tienden a
predominar la seguridad corporal (como estar en un ambiente laboral que no
presente riesgo). Estos dos niveles forman juntos lo que suele llamarse
necesidades de orden inferior y son similares a las necesites primarias.

17
 Necesidades de orden superior.

Existen tres niveles de necesidades de orden superior. El tercer nivel de la

jerarquía se relaciona con el amor, sentido de pertenencia y participación social en
el trabajo (amistades y compañeros de trabajo compatibles). Las de cuarto nivel
comprenden las necesidades de autoestima y estatus, entre las sensaciones de
valía personal y competencia. Esta ultima, que se deriva de que expresan otras
personas, brinda estatus. La necesidad del quinto nivel es la realización personal
es decir de convertirse en lo que uno es capaz y aprovechar las habilidades y
talentos personales al máximo.

El modelo de jerarquía de las necesidades de Maslow afirma, en lo

fundamental que las personas tienen necesidades por satisfacer y que las que
consiguen no constituyen motivaciones tan intensas como las insatisfechas.

Teoría de las necesidades de McClelland.

Robbins, S. (2000), La teoría de las necesidades de McClelland se enfoca en las

siguientes:
1. Necesidades hacia el logro: es el impulso que sienten algunas personas
para buscar y lograr sus objetivos y ascender en la escalera del éxito. Un
sujeto con este impulso desea lograr objetivos y ascender en la escalera
del éxito. Los logros parecen tener importancia principalmente por si
mismo, no solo por las recompensas que los acompañan
2. Necesidades hacia la afiliación: es el impulso que sienten las personas
de relacionarse socialmente.
3. Necesidades hacia la afiliación: es un impulso para tratar de cambiar a
personas y situaciones. Quienes actúan con este tipo de motivación
18
 desean influir en la organización y están dispuestas a asumir riesgos para
ello. Una vez que obtiene el poder pueden usarlo de manera constructiva
o destructiva.

Teoría de la Evaluación cognoscitiva:

Robbins, S. (2000), Los teóricos de la motivación han supuesto

tradicionalmente, que las motivaciones intrínsecas, como los logros, la
responsabilidad y la capacidad, son independientes de los motivadores
extrínsecos, como un buen sueldo, ascensos, buenas relaciones con el supervisor y
condiciones agradables de trabajo. Es decir, el estímulo de un elemento no
afectaría al otro. Pero la teoría de la evaluación cognoscitiva sugiere lo contrario.
Esta teoría argumenta que cuando las organizaciones utilizan las recompensas
extrínsecas, como los pagos por un desempeño superior, se reducen las
recompensas intrínsecas, que se derivan de que los individuos desarrollen lo que
les gusta. En otras palabras, cuando se otorgan recompensas extrínsecas a alguna
persona por desarrollar una actividad interesante se hace que decline el interés
extrínseco en la misma tarea.

La explicación a esto es, porque el individuo sufre una pérdida de control

sobre su propio comportamiento, de manera que la motivación intrínseca
disminuye. Además, la eliminación de la gratificación extrínseca puede producir
un cambio de una explicación externa a una interna en la percepción del
individuo de las causas por las que labora una tarea.

Teoría de la Fijación de metas.

Robbins, S. (2000), Edwin Locke propuso que la intención de alcanzar

una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo. Es decir, las metas le
indican a un empleado lo que es necesario hacer y cuanto esfuerzo será necesario
19
desarrollar. La evidencia apoya fuertemente el valor de las metas. Para enfatizarlo
mejor, se puede decir que las metas especificas mejoran el desempeño; que las
metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un mayor desempeño que
las metas fáciles; y cuando la retroalimentación conduce a un mayor desempeño
que la no retroalimentación. Las metas difíciles específicas permiten alcanzar un
mayor nivel de producción que la meta general “hágalo lo mejor posible”. Lo
específico de la misma meta actúa como estímulo interno.

Se mantienen constantes factores como la habilidad y la aceptación de los

objetivos, también se puede decir que mientras mas difícil sea la meta, mayor será
el nivel de desempeño. Sin embargo, es lógico suponer que los objetivos más
fáciles tienen más posibilidades de ser aceptados. Pero una vez que el empleado
acepta una tarea ardua, pondrá un alto nivel de esfuerzo hasta que la logra, la
disminuya o la abandone.

La gente se desempeña mejor cuando es retroalimentada respecto de lo bien

que progrese hacia sus objetivos, porque la retroalimentación ayuda a identificar
las discrepancias entre lo que ha hecho y lo que desea hacer; es decir la
retroalimentación actúa como guía del comportamiento. Pero no toda la
retroalimentación tiene el mismo poder. Se ha demostrado que la
retroalimentación auto generada cuando el empleado es capaz de controlar su
propio progreso, es un motivador más poderoso que la retroalimentación generada
externamente.-

Si la gente participa en la fijación de metas, hay mas posibilidades de que

acepte una meta difícil que si su jefe se la asigna en forma arbitraria. La razón es
que los individuos están más comprometidos con las opciones en que toman parte.
De esta manera, aunque las metas participativas puedan no ser superiores a las
metas asignadas cuando se toma la aceptación como una cosa dada, la

20
participación sí incrementa la probabilidad de que haya acuerdo y se actúe sobre
las metas más difíciles.

Teoría de las expectativas.

Robbins, S. (2000), La teoría de las expectativas de Víctor Vroom, afirma

que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la
fuerza, de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado
y de lo atractivo de ese resultado par el individuo. En términos mas practico, la
teoría de las expectativas, dice que un empleado se motiva para ejercer un alto
nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de
su desempeño, una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales,
como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso y las recompensas
satisfarán las metas personales del empleado, por tanto la teoría se enfoca en tres
relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo

de de ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al
desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo
cree desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un
resultado deseado.
3. Relación recompensas- metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles
recompensas para la persona.

En resumen, la clave de la teoría de las expectativas es la comprensión de las

metas del individuo y los vínculos existentes entre el esfuerzo y el desempeño,
entre el desempeño y la recompensa, y por último entre la recompensa y la
21
satisfacción de las metas individuales. Como modelo de contingencia, la teoría de
las expectativas reconoce que no hay principio universal que explique las
motivaciones de todas las personas. Además, el simple hecho de que
comprendamos las necesidades que una persona procura satisfacer no asegura que
el individuo mismo perciba que alto desempeño conduce necesariamente la
satisfacción de esas necesidades.

Otros aspectos relevantes en el desarrollo de la presente investigación

destacan los siguientes:

Desempeño Laboral

Según Werther, W y Keith, D. (2000), determina que “el desempeño laboral

se orienta en la actuación del trabajador en el puesto en cuanto a su rendimiento,
cumplimiento de deberes, responsabilidades y tareas asignadas. El potencial
representa la capacidad de desarrollo aún no utilizado por un trabajador ara
desempeñar posiciones de creciente dificultad”.

Estándares de Desempeño

Para Werther, W y Keith, D. (2000), Los estándares del desempeño

constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Para ser
efectivas deben guarda relación estrecha con los resultados que desean en cada
puesto, no pueden fijarse abiertamente por el contrario, se desprenden en forma
directa del análisis y puesto, el cual pone de relieve normas especificas al
desempeñar mediante el análisis de las labores d los trabajadores.

Mediciones del Desempeño

22
 Las mediciones del desempeño, que son los programas de calificación de
cada labor, Werther, W y Keith, D. (2000), explican que para ser útiles las
mediciones deben ser de uso fácil, ser confiable y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeño, estas mediciones pueden ser:

- Observación Directa e Indirecta: Las observaciones del desempeño

pueden llevarse a cabo en forma directa ocurre cuando el evaluador
debe basarse en otros elementos.
- Situaciones Hipotéticas: En general, las observaciones indirectas son
menos confiables, porque evalúan situaciones hipotéticas.
- Objetividad: Las mediciones objetivas del desempeño son las que
resultan verificables por otras personas y tienden a ser de índole
cuantitativo. Se basan en aspectos que pueden expresarse en forma
matemática.
- Subjetividad: las mediciones subjetivas del desempeño son las
calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones.

Factores de motivación y su relación con el desempeño laboral

Según Rodríguez J, (2001) relaciona las recompensas con el rendimiento,

individualizarlas, que sean justas y valoradas; además manifiesta que en el sistema
de recompensa se deberá ponderar probablemente los insumos en diferentes
formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se
dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el
reconocimiento personalizado e inmediato.

Los gerentes tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias entre
los empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de que los
empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador con uno de
23
ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que las personas se den cuenta que se
aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas de las recompensas que se usan:
el monto de paga, promociones, autonomía, establecimiento de metas y en la toma
de decisiones.

Se debe mencionar también el dinero (salario) es un incentivo complejo,

uno de los motivos importantes por los cuales trabaja la mayoría de las personas,
que tiene significado distinto para las personas. Para el individuo que está en
desventaja económica, significa preverse de alimento, abrigo, etc, para el
acaudalado, significa el poder y prestigio. Debido a este significado, no puede
suponerse que un aumento de dinero dará como resultado mayor productividad y
satisfacción en el trabajo.

Se le considera como un reforzador universal, probablemente uno de los

pocos que tiene ese carácter de universalidad; con él se pueden adquirir diversos
tipos de refuerzos, se puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para
producir más dinero. La gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un
papel sin valor intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener
cosas. Sin embargo el dinero no es la única fuente de motivación en el trabajo.

Aunque en los últimos años los beneficios cobraron mayor trascendencia,

para Koontz y Werhrich (1999) el salario básico sigue siendo el factor más
importante de motivación: "Hay teorías que sostienen que el sueldo no motiva.

Debe considerarse también como factor de motivación la Capacitación del

Personal: La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los
rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e
incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva es
uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.

24
 Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación
del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean.
El entrenamiento para Chiavenato (2000), es un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos
definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla,
implica necesariamente estos tres aspectos.

Ésta repercute en el individuo de diferentes maneras: Eleva su nivel de

vida ya que puede mejorar sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de
lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. También eleva su
productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y
empleado. Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían
aplicarse a los empleados nuevos, sino también a los trabajadores con experiencia.

Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e

implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza
de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes
y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y
habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos
en el trabajo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las
instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta
procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo
que garantizan eficiencia.

Los complejos factores que mueven aun individuo a trabajar n pueden ser
reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es
errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas
completamente satisfechas. Las motivaciones que levan al hombre a trabajar
25
 abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la
aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera
simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los
empleados y así subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea
así.

La satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del

trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y
de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa.

Cuadro Operacional de Variables

Variable Definición Dimensión Indicadores Items

operacional

 Relaciones interpersonales

Es el conjunto de  Ambiente de Trabajo

elementos
económicos,  Salarios
sociales, entre Factores  Cambios organizacionales
Estrategias otros, que  Comunicación con los
aplican las 1as Motivacionales empleados
organizaciones
para el obtener  Toma de Decisiones
un desarrollo  Identificación con el puesto de
optimo en sus trabajo
funciones  Liderazgo (estilo)
 Herramientas y equipo de
Trabajo.
 Prestaciones sociales
 Méritos

Tabla Nº 01

Fuente: Martínez - Noguera

Términos Básicos

 Desempeñar: cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u

oficio. Diccionario de la Real Academia (1998)
26
 Equipo: Grupo de personas organizadas para una investigación o servicio
determinado. Diccionario de la Real Academia (1998)

 Estrategias: Son un conjunto de actividades definidas por los ejecutivos de

la organización con el fin de facilitar al máximo el logro de los objetivos
corporativos. www.controlinterno.udea.edu/ciup/glosaroi.htm (2007)

 Incentivos no Monetarios: los refuerzan el desempeño adecuado mediante

estímulos diferentes a la compensación financiera, como el elogio, las
distinciones, los objetos alusivos a triunfo y logros importantes. Werther,
W y Keith, D. (2000),

 Líder: Un líder es aquel que hace lo apropiado por su capacidad, dirección,

acción y opinión. www.fimeint.org/glosario.htm (2007)

 Liderazgo: Característica de un individuo que crea un compromiso

generado y la credibilidad, que éste transmite a las personas que lo rodean.
www.facmil.co/pag-interiores/provisionales/glosario.htm (2007)

 Motivación: Conjunto de factores que impulsan a una persona a querer

hacer algo o alcanzar una meta. www.fimeint.org/glosario.htm (2007)

 Motivación a los funcionarios: Los funcionarios motivados son aquellos

que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes.
www.fimeint.org/glosario.htm (2007)

 Normas: Son los reglamentos o leyes generalmente en concordancia con

las creencias y valores que siguen los miembros de un grupo para vivir en
armonía. www.facmil.co/pag-interiores/provisionales/glosario.htm (2007)

27
 Políticas: Principios que sirven de guía y dirigen los esfuerzos de una
organización para alcanzar sus objetivos.
www.controlinterno.udea.edu/ciup/glosaroi.htm (2007)

 Productividad: La relación que se establece entre los resultados tangibles

que logra la organización en términos de bienes y servicios y los insumos
que consume para lograr esos resultados, incluyendo personal, capital,
materiales, tiempo y energía. Werther, W y Keith, D. (2000),

 Funcionario/Cargo: Conjunto de deberes y responsabilidades a ejecutar

por una persona que posee determinados requisitos ya cambio de
remuneración/Conjunto de tareas y responsabilidades que constituyen el
trabajo asignado a un solo empleado.
www.controlinterno.udea.edu/ciup/glosaroi.htm (2007)

 Recurso Humano: el grupo de personas que se encuentra dispuesto, capaz,

deseoso de trabajar para contribuir a los objetivos de la empresa. Werther,
W y Keith, D. (2000),

 Remuneración: Percepción de un funcionarios o retribución monetaria que

se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.
www.observatoriolaboral/gob

 Satisfacción con el puesto: grado de aceptación e identificación o rechazo

que el empleado experimenta respecto a su trabajo. Werther, W y Keith, D.
(2000),

 Satisfacción en el trabajo: respuesta afectiva o emocional al trabajo que se

desempeña. A, Kinicki y R, Kreintner (2003).

 Toma de Decisiones: Identificación y elección de soluciones que lleven a

un resultado final deseado. A, Kinicki y R, Kreintner (2003).
28
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Tipo y Modalidad de la Investigación

Además se fundamenta en una investigación de carácter descriptivo, según

Arias F, (1997), “conjunto de técnicas y medida que permiten caracterizar y
condensar los datos obtenidos”. (p. 48)

La presente investigación esta enmarcada en la modalidad de proyecto

factible, Arías F. (1997), la define como “una propuesta de acción para resolver
un problema practico o satisfacer una necesidad, es indispensable que dicha
propuesta se acompañe de la demostración de su factibilidad o posibilidad de
realización”. (p. 51)

Por lo que, en el presente estudio con el objetivo de desarrollar Estrategias

motivacionales para mejorar el desempeño laboral de los funcionarios del Cuerpo
de Investigaciones, Científicas, Penales y Criminalísticas, adscritos a la
Sub-Delegación de Coro, Estado Falcón, busca dar solución a un problema que se
presente en cuanto a la carencia de técnicas motivacionales que incentiven a los
funcionarios a desempeñar sus labores de una manera optima.
29
 Diseño de la Investigación

El diseño del presente trabajo estará enfocado en una investigación de

campo, que según Upel, (2.005), “se entiende por investigación de campo el
análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de
describirlos, interpretarlos y entender su naturaleza y factores que lo constituyen.”

En este orden de ideas, se realizarán visitas a la Sub-Delegación en

estudio, con la finalidad de recabar información, acerca del desempeño de los
funcionarios y la influencia de la motivación en los mismos, con el propósito de
proponer alternativas de solución a los problemas planteados.

Procedimiento

Fase I: Diagnosticar el nivel de desempeño laboral de los funcionarios del

Cuerpo de Investigaciones, Científicas, Penales y Criminalísticas, adscritos a
la Sub-Delegación de Coro, Estado Falcón.

El diagnóstico va a estar dado en función de la recolección de información

que suministre la encuesta, la cual dará una visión clara acerca de lo que debe
hacerse para darle solución al problema que se detecte, y de esta manera se medirá
el grado de motivación en el desempeño laboral de los mismos.

Fase II: Identificar los factores motivacionales presentes en los funcionarios

del Cuerpo de Investigaciones, Científicas, Penales y Criminalísticas,
adscritos a la Sub-Delegación de Coro, Estado Falcón.

Se identificarán los factores motivacionales presentes en los funcionarios

del Cuerpo de Investigaciones, Científicas, Penales y Criminalísticas, adscritos a
30
la Sub-Delegación de Coro, Estado Falcón, a partir de la revisión de los resultados
arrojados por el instrumento a aplicar, para así conocer la relación motivación –
desempeño que presentan los el ejercicio de sus funciones.

Fase III: Establecimiento de estrategias motivacionales para mejorar el

desempeño laboral de los funcionarios del Cuerpo de Investigaciones,
Científicas, Penales y Criminalísticas, adscritos a la Sub-Delegación de Coro,
Estado Falcón.
Se indagará en bibliografías y trabajos realizados sobre motivación y
desempeño para así diseñar las estrategias de motivación que mas se adapten a
los requerimientos de los funcionarios y a los objetivos de la organización, y con
las cuales se puedan conformar un conjunto de estrategias motivacionales que
optimicen el desempeño laboral de los funcionarios.

Población y Muestra:

Población

Entendiéndose por población; según Hernández (2000) expresan que,

“constituye el objeto de la investigación, es el centro de la misma y de ella se
extraerá la información requerida para su respectivo estudio, dependiendo del
tamaño y de las características propias de la población El staff de funcionarios
esta conformado por cincuenta y cuatro (54) funcionarios quienes para efecto del
presente estudio constituirán la población de esta investigación. (p. 183).

Muestra

31
 La muestra se define como “una parte de la población, que debe
representar los mismos fenómenos que ocurren en ella, con el fin de estudiarlos y
medirlos” Navarro, (1999, p. 32) en este sentido, la muestra estará representada
por el total de la población, por ser pequeña y accesible al investigador. Por
consiguiente, la población y muestra de la presente investigación estará
conformado por 54 funcionarios.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Técnicas de Recolección de Datos

Para la obtención de información se utilizara como base la técnica de la

encuesta, la cual se define según Arias F, (1997) son las distintas formas o
maneras de obtener la información. (p. 32)

La aplicación de esta técnica permitirá la obtención de información de

primera mano, ya que habrá un acercamiento directo con los funcionarios cuya
opinión se esta consultando.

Instrumento

Por otra parte, el instrumento a utilizar será el cuestionario con preguntas

de tipo abiertas, que consiste según Arias F, (1997) son los medios materiales que
se emplean para recoger y almacenar la información (p. 32), lo cual facilitará el
manejo y procedimiento adecuado de la información suministrada por los sujetos.

El uso de este instrumento sentará las bases para la elaboración de un

diagnostico que permitirá conocer el rendimiento de los funcionarios del Cuerpo

32
de Investigaciones, Científicas, Penales y Criminalísticas, adscritos a la
Sub-Delegación de Coro, Estado Falcón y como han influido las estrategias
motivacionales aplicadas hasta ahora.

CAPITULO IV

MARCO ADMINISTRATIVO

Recursos

Humanos

Para la realización de la presente investigación se necesitará de las

personas que se menciona a continuación:
- Asesores

- Funcionarios de la Sub-Delegación Coro

- Investigadores

Materiales

Cabe destacar que para la elaboración de está investigación los recursos

materiales necesarios son:
- Computadora

33
 - Impresora

- Resma de Hojas

- Fotocopias

- Enlaces Electrónicos

- Material de Oficina

- Libros, T.E.G, Revistas, entre otros.

Financieros: Todos los gastos y erogaciones que se presenten para la elaboración

de la presente investigación, los mismos serán costeados en su totalidad por sus
investigadores.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Arias, F. (1997), Proyecto de Investigación. Venezuela: Caracas

Chiavenato, I. (1999). Introducción a la Teoría General de la Administración.

México: MacGraw - Hill

Galicia, S y Hernández, R. (2003). Propuesta para Diseñar Estrategias

Motivacionales para mejorar el desempeño del personal de los adscritos al
Ministerio de Agricultura y Tierras del municipio Miranda del Estado Falcón.
Trabajo Especial de Grado no publicado. Instituto Universitario de Tecnología
“Alonso Gamero”, Coro.

Jiménez, I y Muro, F. (1997) Desarrollo Organizacional Humano. Documento

en línea. Disponible en:
http:www.monografias.com/trabajos25/estrategias/estrategias 2.html. Consulta
febrero 2007

Keith, D y Wrther, W. (2002). Administración de personal y Recursos

Humanos. Mexico/ MacGraw -Hill

Kinicki, A y Kreintner, R. (2003) Comportamiento Organizacional. España:

MacGraw - Hill/ interamericana de España.

34
Robbins, S. (2000) Comportamiento Organizacional. México: Prentice – Hall
Hispanoamericano, S.A.

Zonorza, Luís. (2000). Motivación Laboral. Documento en Línea. Disponible en:

http:www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh.htm. Consulta
febrero 2007.

www.observatoriolaboral/gob

CLASIFICACIÓN DE LOS ARCHIVOS:

 
Archivar los papeles del jefe es una de las tareas más importantes de una secretaria.
Además, archivar se está convirtiendo en una actividad vital de creciente importancia,
debido en parte a la gran cantidad de documentos que genera un negocio. Por tanto,
no se debe pensar que archivar es una función por debajo de su dignidad o que puede
dejarlo en manos de otra persona.
Un sistema de archivo es debe cumplir tres funciones básicas:
1. Reunir de forma ordenada todos los archivos y documentos que circulan en el negocio.
2. Guardar de manera ordenada el material reunido.
3. Poder sacar los documentos o archivos rápidamente cuando sea necesario.
Un sistema de archivo puede hacerse por departamentos o estar centralizado. La
ventaja del archivo centralizado, es que es de mayor eficacia (responsabilidad de una
sola persona) y la ventaja del archivo por departamento es que la secretaria se
familiarizará tanto con el sistema que podrá guardar y sacar los papeles con mayor
velocidad.

MÉTODOS DE CLASIFICACIÓN:
Existen varios maneras de clasificar los documentos, cada una de ellas con sus
consiguientes ventajas y desventajas.
Los principales sistemas son:
 
         SISTEMA ALFABÉTICO: Consiste en hacer una carpeta por cliente, empresa,
persona, etc., y después colocar las carpetas en orden alfabético. La principal
ventaja es que resulta muy sencillo de colocar y puede manejarse sin ningún
tipo de formación especial. La desventaja de este sistema, es que podrían
surgir problemas si el archivo lo maneja mucha gente, y por tanto, la única
solución a este problema es que se encargue del archivo una sola persona y que
sea esa persona quien escriba las normas adaptadas.

35