Optativa - Formar Buenas Obreras para La Industria de Flor Cortada

Este libro ya nació clásico.
En sus 52 capítulos abre un abanico diversificado,

único y de extrema riqueza sobre las antropologías del trabajo en América
Latina. Sabiamente, incluye varias generaciones de investigadores e investi-
gadoras y una gran cantidad de contextos etnográficos. Será una referencia
obligatoria, en la antropología y más allá de ella, para todos aquellos y aquellas
que se interesan por comprender el trabajo en nuestra región. Solo tenemos
que agradecer a sus editores y autores y autoras el regalo que nos hacen.
Gustavo Lins Ribeiro

Universidad Autónoma Metropolitana - Lerma, México.
Tratado latinoamericano
de Antropología del Trabajo
Tratado latinoamericano de Antropología del Trabajo / Adriana Gloria Ruiz Arrieta...
[et al.] ; dirigido por Hernán M. Palermo ; María Lorena Capogrossi.- 1a ed.-
Ciudad Autónoma de Buenos Aires : CLACSO ; CEIL ; CONICET ; Córdoba :
Centro de Investigaciones sobre Sociedad y Cultura-CIECS , 2020.
Libro digital, PDF
Archivo Digital: descarga y online

ISBN 978-987-722-722-2
1. Tratados Internacionales. 2. Antropología. I. Ruiz Arrieta, Adriana Gloria.

II. Palermo, Hernán M., dir. III. Capogrossi, María Lorena, dir.
CDD 301.098
Tratado latinoamericano
de Antropología del Trabajo
Hernán M. Palermo
María Lorena Capogrossi
(dirs.)
Formar “buenas obreras” para la industria
de flor cortada: gubernamentalidad y
trabajo, en el contexto de la consolidación
neoliberal en Colombia
Liliana Vargas Monroy
Introducción
Bogotá se encuentra rodeada por una de las zonas más fértiles del te-
rritorio colombiano. Si se llega a ella desde el aire, es posible observar
cientos de parches de color blanco que se repiten paulatinamente
hasta cubrir una gran parte del paisaje. Las estructuras de plástico
de los invernaderos de los cultivos de flores, que llenan la Sabana de
Bogotá, se han multiplicado en los últimos cuarenta años, a tal punto
que en algunos lugares resulta difícil ver de nuevo el verde. Así como
los invernaderos ocupan el horizonte, las organizaciones floriculto-
ras aglutinan actualmente a gran parte de la población femenina que

vive en los municipios que circundan la ciudad; nativas o desplazadas
por la violencia, miles de mujeres encuentran en el trabajo en los cul-
tivos de flores, una posibilidad de subsistencia.
Cultivos de flores de la Sabana de Bogotá, vistos desde el aire (2008)
Fuente: http://ece.uprm.edu/~caceros/colombia/Colombiarea.htm
Actualmente, Colombia es el segundo productor-exportador mundial

de flores cortadas. La industria de flor cortada −que en adelante de-
nominaré IFC−, se inicia en el país a finales de los años sesenta y se
caracteriza, desde sus inicios, por su fuerte vinculación con los mer-
cados globales. En aquel momento (1968), sus exportaciones llegan a
ser de un millón de dólares al año, concentrándose mayoritariamente
en la producción de claveles (Asocolflores, 2006, 2010). En la actuali-
dad, Colombia exporta flores por valor de 1.460 millones de dólares
1310
Formar “buenas obreras” para la industria de flor cortada
al año, en aproximadamente setenta y cinco variedades diferentes

(Asocolflores, 2019).
Para el año 2019, el sector floricultor colombiano empleo ciento
cuarenta mil trabajadores y trabajadoras, a través de noventa mil
empleos directos y cincuenta mil indirectos; de esos empleados, el
65 % eran mujeres y el 35 % hombres (Asocolflores, 2019). En el área
de la Sabana de Bogotá, donde se ubica este estudio y donde se asienta
aproximadamente el 87 % de las hectáreas cultivadas en el país (Va-
lero y Camacho Reyes, 2006), la población de los cultivos de flores se
distribuye típicamente entre un 15 % de empleados gerenciales y
administrativos y un 85 % de operarios. De este 85 %, un 65 % son
mujeres, operarias de cultivo (Castro, 2015; Asocolflores, 2010; San-
miguel Valderrama, 2007). Cuando estas operarias tienen una vin-
culación contractual, trabajan por un pago que corresponde al salario
mínimo (trescientos dólares aproximadamente).
Mi entrada investigativa al campo de la IFC en Colombia se da a
finales de los años noventa, dentro de un proyecto de investigación
de la Facultad de Psicología de la Universidad Javeriana del que for-
maba parte en ese momento. A partir de 2002, desde este proyecto,
fuimos testigos de la que algunos consideran la mayor transforma-
ción de la industria floricultora desde sus orígenes en la década de
los sesenta, transformación que se correspondió con una “crisis” del
sector determinada por la configuración de mercados cada vez más
globalizados y que implicó, como salida, la consolidación de políticas
laborales de corte neoliberal. 1 Durante los años posteriores a 2002,
las empresas implementaron fuertes transformaciones en sus formas
1
El inicio de esta crisis ha sido ubicado por distintos autores entre los años 2000 y 2002
(Ver Tenjo, Montes y Martinez, 2006). Y puede ser leído hoy en día como una reestruc-
turación del orden neoliberal hacia esquemas de producción y de trabajo más flexibles.
1311
de contratación y de trabajo, amparadas en buena medida por la

puesta en marcha de la ley laboral 789 de 2002, por medio de la cual
se reformó del Código Sustantivo del Trabajo. Esta ley fue promulgada
por el gobierno del presidente Álvaro Uribe Vélez. 2
En este texto me ocupo de este hecho, dirigiendo mi discusión en
dos sentidos: las transformaciones laborales que la nueva legislación
implicó para las obreras de la industria y las mutaciones en las in-
tervenciones que, desde las áreas de gestión humana de las empresas,
se ejecutan sobre ellas. En esta línea, el problema que busco abordar
a lo largo del trabajo es el de la correspondencia que se da entre or-
denamientos laborales específicos y ciertas formas de gubernamen-
talidad, entendidas como formas de conducción de la conducta
(Foucault, 1978, 1979), aplicadas sobre las obreras. Para ello, he orga-
nizado el texto de la siguiente manera: en la primera parte, me ocupo
de algunos de los aspectos metodológicos del trabajo; en la segunda
parte, entro a discutir la transformación laboral que se da alrededor
del año 2002; en las dos últimas partes, me ocupo de las condiciones
laborales de las operarias y de las prácticas y lógicas de las interven-
ciones que se ejecutan sobre ellas, con anterioridad y posterioridad
al año 2002.
2
La aprobacion de la Ley 789 de 2002 fue presentada por el gobierno como un con-
junto de normas para incrementar la “generacion de empleo” y “ampliar la proteccion
social”. No obstante, fue calificada desde diferentes sectores del pais como claramente
patronal. El gobierno de Uribe Velez la explico como un mecanismo que buscaba “evi-
tar la huida de capitales del pais”.
1312
Aproximación metodológica
“Por definición, un locus de enunciación no puede ser marginal. Sin

embargo, hacerlo visible, hace posible resaltar que la epistemología no es
ese espacio universal feliz al que todo el mundo puede adscribirse.”.
(Walter Mignolo, 1999, p. 240)
Se puede afirmar que mi aproximación metodológica se apoya en ele-

mentos de los estudios de tipo etnográfico. Su diseño opera desde mu-
chas de las propuestas que elabora George Marcus (1994, 2001) sobre
las etnografías multilocales. Y me apoyo en el giro reflexivo asociado
a la producción conocimientos situados y autohistoria/autoteoría, pro-
puestos por Dona Haraway (1988) y Gloria Anzaldúa (1987). En ese
sentido, incorporo la reflexividad como un rasgo central dentro de
mis recuentos etnográficos.
Para Marcus (1994, 2001), la reflexividad es claramente una manera
de separarse de la ideología de la objetividad, de la idea de la distancia y
transparencia de la realidad, dirigiéndose, en cambio, hacia conceptos
que reconocen la necesidad de explorar las dimensiones éticas, políticas
y epistemológicas de la investigación y la producción del conocimiento.
Dentro de las diferentes formas de conocimiento que llevan a cabo este
esfuerzo, Marcus (1994) señala de manera central al pensamiento femi-
nista, como un pensamiento capaz de un posicionamiento comprome-
tido, que reta los esencialismos y los rígidos binarismos que pueblan el
uso del lenguaje científico. Por otro lado, la práctica de una argumenta-
ción situada constituye siempre una invitación a una respuesta crítica
a su parcialidad. Para la reflexividad feminista, todo trabajo es incom-
pleto y requiere respuesta. (Marcus, 1994).
1313
Se puede decir, entonces, que al proponer la introducción del self

del investigador en los recuentos etnográficos, la apuesta feminista
por la reflexividad cumple las siguientes funciones:
- Hacer de la información un asunto problemático, resaltando la ex-
periencia subjetiva en la manera de hacer, sentir y pensar, y la
forma en que esta condiciona los resultados.
- Recuperar aspectos no racionales del proceso, tales como las emo-

ciones, los sentimientos y los deseos.
- Mantener el compromiso con las acciones, ya que la acción del in-

vestigador es puesta en un lugar visible.
- Permitir al self ser reconceptualizado como diferentes subjetivida-

des, dependientes del contexto de acción (Marcus, 1994).
De esta manera, para seguir el objeto (móvil) de las intervenciones
que las áreas de gestión humana realizan sobre las obreras en el pe-
riodo estudiado, mapeo los momentos y lugares en los que, desde mi
ubicación, se hace posible observar la manera en que se propone y
ejecuta esta tarea, de modo sistemático. El mapeo que realizo me
permite generar dos momentos de análisis: el primero es el de las
condiciones laborales y las intervenciones que se ejecutan sobre las
obreras hasta el momento en que se inicia la crisis del sector flori-
cultor (condiciones e intervenciones que reconstruyo a partir de ob-
servaciones anteriores a 2002, efectuadas dentro del proyecto en el
que entonces participaba, así como a partir de los relatos posteriores
de las interventoras, gerentes de gestión humana, que las ejecutaron
entonces); el segundo momento, está constituido por las nuevas con-
diciones de trabajo y por programas de gestión humana de “nueva
generación”, que se consolidaron en el fortalecimiento de un trabajo
de intervención considerado, hoy en día, como “el programa bandera”
de la gerencia de gestión social de la asociación de cultivadores de la
IFC en Colombia.
1314
En ambos momentos de la investigación realicé observaciones,

entrevistas, reconstrucción de historias de vida laboral y el análisis
de algunos de los documentos que han guiado las labores de las áreas
de gestión humana de diversas empresas del sector floricultor. Este
texto se ocupa del análisis de parte de este material, buscando esta-
blecer conexiones y conceptualizaciones que vinculen el recuento et-
nográfico con escenarios más generales (Restrepo, 2016).
El trabajo se apoya asimismo en elementos de la antropología del
trabajo y de una psicología social del trabajo y las organizaciones,
asumiendo algunos de sus principales temas y perspectivas − en con-
creto, su carácter inter y transdiciplinar y su delimitación de un
campo que asume la indagación de la diversidad de formas de reali-
zación del trabajo en las sociedades contemporáneas en América La-
tina (Soul, 2015)−, así como también en el enfoque de una psicología
crítica del trabajo, puntualmente, en la conformación de una pers-
pectiva contrahegemónica a la psicología industrial tradicional, que
se pregunta, entre otros aspectos, por las formas de gubernamentali-
dad y producción de subjetividades en los espacios contemporáneos
del trabajo (Pulido-Martínez y Sato, 2013).
Mi lectura no es inocente ni aséptica; se corresponde con una ar-
gumentación, con un ensayo que teoriza (Anzaldúa y Keating, 2002),
a partir de la cual quiero hacer partícipe al lector de lo que observo,
desde un lugar particular que explicito dentro del cuerpo del texto.
Asumiendo elementos del giro reflexivo, quiero mostrar cómo “la cri-
sis” toca al sector, toca a las mujeres que trabajan en él, y me toca fi-
nalmente también a mí. No pretendo un relato homogéneo y sin
fisuras, sino más bien conducir con mi narración a algunas de las
conclusiones, pero también a las contradicciones y problemáticas
que acompañan el trabajo etnográfico (Marcus y Saka, 2006), con las
que me encuentro al realizar mi acercamiento.
1315
El derrotero neoliberal en Colombia y sus implicaciones

en los espacios de trabajo
Una movilización de fuerzas económicas llevada a cabo a lo largo de

los últimos cincuenta años determina la instauración del neolibera-
lismo como la realidad dominante de nuestros días. Habitar este pe-
riodo nos ha hecho testigos de un momento coyuntural, la época en
que el modelo capitalista parece instaurado de manera total: “El
mundo está cerrado porque es enteramente capitalista, y es capita-
lista porque está completamente cerrado” (López Petit, 2009, p. 15).
Vivimos, así, un momento en que realidad y capitalismo se nos mues-
tran como equivalentes. Al mismo tiempo y paradójicamente, en los
últimos años el modelo neoliberal parece enfrentar una de sus peores
crisis.
En el caso colombiano, desde la administración del presidente
César Gaviria (1990-1994) y durante los últimos cuatro lustros, hemos
asistido a la formación sistemática de un régimen jurídico-econó-
mico cuyos contenidos esenciales son coincidentes con los linea-
mientos de la política neoliberal. En consonancia con estas
propuestas, en el año 2002, se promulga en Colombia la reforma la-
boral contenida en la Ley 789, lo que implica la consolidación de un
giro hacia la flexibilización de los espacios laborales en el país (CID,
2003; Estrada Álvarez, 2006). Este hecho, sumado a todas las trans-
formaciones laborales que se dan dentro de la IFC alrededor de este
año, hace posible asumir este momento como un punto de inflexión
para mis análisis.
La reforma laboral del año 2002 disminuyó las garantías sociales
de las trabajadoras colombianas y consolidó un golpe contra la esta-
bilidad laboral. La ley 789 (una de las primeras reformas legales del
gobierno de Álvaro Uribe Vélez) disminuyó la remuneración en el
pago de horas extras y recargos por trabajo en dominicales y festivos,
1316
amplió la jornada diurna hasta las 10:00 p. m., reemplazó el contrato

de trabajo para los practicantes por contrato de aprendizaje y dismi-
nuyó el pago de la indemnización por despido sin justa causa (López-
Cortes, 2015). Estas transformaciones y sus consecuencias están
claramente ejemplarizadas en el sector floricultor colombiano. 3
Los cambios que se produjeron con la nueva reforma laboral ge-
neraron una clara reducción en los ingresos de las obreras de la in-
dustria, por cuenta de una nueva definición en el pago de las horas
extras, nocturnas y dominicales. La reforma flexibilizó, a la vez, sus
condiciones de contratación, lo cual influyó directamente sobre sus
jornadas laborales, haciendo que los horarios de trabajo, a partir de
ese momento, fueran definidos en buena medida a voluntad de las
empresas.
En la Figura 1 se presentan las trasformaciones laborales que me
fue posible observar en las empresas analizadas en este texto.
Figura 1: Transformaciones en el trabajo en la IFC, 1995-2010

Fuente: elaboración propia a partir de observaciones de campo.
Hacia el año 2005, me entrevisté con el director de postcosecha de

uno de los cultivos más grandes de los que hacia seguimiento. 4 En
esa conversación me explicó, en detalle, algunas de las nuevas cir-
3
La flexibilizacion laboral ha tenido escenarios “privilegiados” para su aplicacion, y
este es el caso de la floricultura en Colombia. Espacio laboral feminizado que se ha
constituido en una especie de “laboratorio” de la denegacion de derechos y la amplia-
cion de riesgos, sustentado en la alta dependencia de las mujeres hacia esta fuente de
trabajo, en una modalidad cada vez mas extendida en paises del Sur. Tener esta mano
de obra mayoritariamente femenina, con una alta dependencia de su puesto de tra-
bajo, resulta funcional en las actuales condiciones del mercado. Estamos hablando de
mujeres que son, en su mayoria, cabeza de familia con dos o tres hijos, en un contexto
de desempleo generalizado y en un tipo de labor que no requiere calificacion alguna
(Rangel, 2003, p. 66).
1317
cunstancias del “negocio”, describiendo con claridad los elementos

que determinaban la crisis que sufría la industria:
Le voy a explicar rápido cómo funciona esto ahora: son las siete de la
mañana −hora colombiana−, pero en Kenia son las dos de la tarde y
en Europa, donde están nuestros compradores, es mediodía. En este
momento, se acaba de iniciar la subasta de un lote de producción de
astromelias en Internet. El cliente, que es una cadena de hipermerca-
dos alemanes, tiene sus propias páginas y pone la compra del lote de
flor en subasta. Lanza la solicitud en la red con todas las especifica-
ciones: “necesito que me armen un bouquet con tales y tales caracte-
rísticas”. Luego le da el negocio al mejor postor: al productor de flor
que le dé las mejores condiciones. Nosotros solo les podremos vender
la flor si logramos competir frente a otros productores ubicados en
diferentes partes del mundo. Las compañías comienzan a mirar quién
les puede sacar el producto a menor precio. Por eso, esto se volvió muy
agresivo. La competencia en la oferta es a muerte. El pedido que se
publica en la red, a esta misma hora, lo leen varias empresas produc-
toras de flores y, por supuesto, solo podremos ganar el cliente con una
oferta que supere las de nuestra competencia. El producto lo pueden
4
En general, un cultivo de flores se divide en dos grandes areas de trabajo: el area de
produccion (llamada “de cultivo”, entre las trabajadoras) y el area de postcosecha (o “de
clasificacion y empaque”). Algunas empresas tienen tambien un area de propagacion o
“plantas madre”, donde se producen los esquejes de los diferentes tipos de flores.
1318
ofrecer igual o mejor los ecuatorianos o los africanos. Algunos países

de África tienen mejor luz que nosotros y sacan una flor de colores
más bonitos. Por otro lado, África y también Ecuador tienen legisla-
ciones laborales mucho más flexibles. Algunos países africanos, in-
cluso, no siguen legislaciones laborales, así como las conocemos aquí.
Entonces pueden pagarle casi nada a sus trabajadores y ofrecer la flor
a un precio mucho más bajo. Todo se trata de ofrecer precios más
bajos... Así, la industria tiene que transformarse para sobrevivir.
África nos preocupa mucho porque los precios que están ofreciendo
no tienen competencia. A nosotros nos salva, frente al mercado
gringo, la posición geográfica que nos garantiza mayor rapidez en el
envío. Pero con Europa es otro cuento… (Entrevista a Director de post-
cosecha, treinta y ocho años, Empresa 1, 2005)
Esta conversación evidencia las cambiantes condiciones de los mer-

cados globales y su influencia en la aparición de nuevas formas de
producción. Estas condiciones precedieron la ejecución de las múlti-
ples transformaciones laborales que observé posteriormente. La jus-
tificación de las mismas como “cambios necesarios” para “la
supervivencia de las empresas” fue parte del discurso con el que las
organizaciones enfrentaron la crisis (Vargas- Monroy, 2005).
Alegoría de mi entrada al campo o habitar territorios de

frontera
En el año 2007, mientras trabajaba en el análisis de parte de mi ma-

terial de campo, la artista colombiana Doris Salcedo intervino el es-
pacio de la Tate Modern de Londres con la construcción de una
enorme grieta en el piso de la Turbine Hall Gallery del museo. Salcedo
escogió la palabra hebrea Shibboleth, para designar su obra. En un
texto titulado Arte para lo político, la semióloga y crítica cultural
1319
Mieke Bal describió la obra de la colombiana en los siguientes térmi-

nos:
La enorme grieta en la base misma de la institución, y en el centro de

Londres, señala inequívocamente la grieta que se oculta en la base de
toda construcción “civilizatoria” Salcedo corta a través de una superficie
aparentemente lisa, debajo de la cual las desigualdades están a la orden
del día. Por el gesto fundamental llevado a cabo en el suelo, esta artista
simboliza toda la tierra […] Shibboleth recupera así la brecha entre “Oc-
cidente y el resto” que la artista escarba, parodia y acusa. (Bal, 2009, pp.
61-62)
No resulta casual que Doris Salcedo sea colombiana. La obra de Sal-

cedo está impregnada de muchos de los elementos que se experimen-
tan al vivir en un lugar como Colombia. Y a los colombianos, su grieta
nos habla claramente de las fuertes divisiones, binarismos y violencia
que se viven en nuestro país, que se conectan en buena medida con
el señalamiento y la diferenciación que suelen hacerse en ciertos sec-
tores entre “la gente bien” y los otros.
Y en sintonía con la discusión de Mieke Bal, no es difícil asociar
esta división con la diferenciación entre Occidente y el resto: las elites
colombianas (blancas o en aspiración de blancura) se continúan
construyendo aún hoy desde un mecanismo de occidentalización
(Castro Gómez, 2005) que les permite su diferenciación con aquellos
que no pueden ser ubicados dentro de su grupo y a los que, en mu-
chas ocasiones, en un lenguaje coloquial −aún hoy− se denomina “in-
dios”.
1320
SHIBBOLETH. Obra de la artista Doris Salcedo
Fuente: http://blogs.fad.unam.mx/academicos/patricia_vazquez/wp-con-
tent/uploads/2014/11/03_bal.pdf
Pero si la obra de Salcedo interpela fuertemente, en sí misma, su

nombre nos sitúa −y me situó a mí− frente a una interpelación y a
1321
una imagen aún de mayor fuerza. Según una definición enciclopé-

dica, Shibboleth se refiere a cualquier uso de la lengua que sea indi-
cativo del origen social o regional de una persona y, de forma más
amplia, a cualquier práctica que identifique a los miembros de un
grupo. Se trata así de una especie de santo y seña. Su origen es la pa-
labra hebrea ‫ תלובש‬que significa literalmente espiga (o, según otras
fuentes: corriente, torrente). Existe una historia en la Biblia en la cual
la pronunciación de esta palabra es utilizada para distinguir a miem-
bros de la tribu de Efraím, cuyo dialecto carecía del sonido /ʃ/, típico
de los miembros de otro grupo, los galaaditas, cuyo dialecto sí lo in-
cluía:
En el capítulo 12 del libro de los Jueces, se narra lo acontecido después

de que los habitantes de Galaad infligieran una derrota a la tribu de
Efraím alrededor del 1370-1070 a. C.; cuando los efraimitas supervi-
vientes intentaban cruzar el río Jordán se encontraron a sus enemigos
vigilando los vados. Para identificar y matar a los efraimitas, los ga-
laaditas ponían a cada viajero una prueba simple: “¿Eres tú efrateo?”
Si él respondía “No”, entonces le decían: “Pues di Shibboleth”. Y él
decía Sibboleth, porque no podía pronunciar aquella suerte. Entonces
le echaban mano y le degollaban. Y así murieron cuarenta y dos mil
de los de Efraím. (Shibboleth, 2010).
Leyendo el texto de Bal (2009) sobre Salcedo, recordé que, cuando

había iniciado mi exploración sobre las prácticas de intervención que
se ejecutan sobre las obreras de la IFC en Colombia, mis indagaciones
se vieron rápidamente marcadas por una disyuntiva. Por una parte,
se me indicó claramente que debía hablar con las personas (en su to-
talidad mujeres) que, en la asociación de cultivadores, lideraban los
programas de Desarrollo Social ejecutados sobre ellas. Se trataba, en
su mayoría, de un grupo de ejecutivas de clase alta, encargadas del
diseño e implementación de los mismos. Por otro lado, también en-
1322
contré rápidamente el acceso a algunas asociaciones de trabajadoras

de la floricultura que, en lucha por sus derechos laborales, se venían
organizado en Bogotá desde 1995. Mucho del trabajo con estas aso-
ciaciones se realizaba con la mediación de una ONG llamada Cactus,
la cual trabajada en apoyo a las organizaciones de trabajadoras. Era
claro que, para comprender plenamente las condiciones actuales de
las trabajadoras de la industria, la conversación y la entrada en sus
espacios resultaban también importantes para mi trabajo.
Me encontré así en medio de dos orillas, en un espacio limítrofe e
invisible. Si bien no se me pedía que dijera Shibboleth al presentar mi
identificación para entrar en el edificio de la asociación de cultiva-
dores, situado en una de las zonas más exclusivas de Bogotá, sabía
con claridad que la universidad de la que venía, así como mi forma
de vestir y mi lenguaje, obraban como un pase automático y me si-
tuaban como alguien a quien se le podía dar acceso sin problema.
Por el contrario −a pesar de mi afecto por las trabajadoras que em-
pecé a conocer en el camino de esta investigación y de la cercanía que
sentía con muchas de sus reivindicaciones−, debí pensar dos veces
cómo presentarme ante ellas, que se mostraron mucho más recelosas
frente a mi presencia. Recuerdo con claridad la primera vez que asistí
a uno de sus talleres: fue una tarde, después de aceptar la invitación
de la abogada que actuaba como guía en un trabajo sobre derechos
laborales. Me encontré, de pronto, escuchando con cuidado las inter-
venciones, en una sesión en la que todas participaban. Yo estaba con
ganas de intervenir, pero con el temor de ser −como en la metáfora
de Shibboleth− rápidamente identificada como una extraña. Me llevó
un buen tiempo entrar y ser aceptada en aquel espacio.
Después, y a lo largo de mis acercamientos con las trabajadoras,
ellas me harían saber −probablemente como primer acto de con-
fianza− que nunca imaginaron que “alguien de la universidad de la
1323
que (yo) venía” se pudiera preocupar realmente por lo que les pasaba
a ellas, “unas simples obreras”. La afirmación me tocó fuertemente,
porque me colocó, de nuevo, frente a la enorme brecha que se expe-
rimenta al vivir en un país como Colombia. Creo que esta brecha es
la que permite establecer, de manera tan natural, la diferencia entre
expertas interventoras (las gerentes y capacitadoras de gestión hu-
mana de las empresas) y “simples” obreras (mujeres necesitadas de
“formación”), de la que me ocuparé en mi discusión hacia adelante.
Para hacerlo, exploraré las transformaciones (laborales y de forma-
ción) de las trabajadoras que se dieron en los dos momentos que he
planteado anteriormente y que, dentro de mi propuesta, tienen como
punto de inflexión el año 2002.
Momento uno: estabilidad laboral y “formación” de “la

buena moral” de las obreras
La historia de Antonia
Antes de entrar a la industria floricultora, Antonia había trabajado

en el campo, al lado de su marido, en diferentes fincas lecheras de la
región. En aquella época, combinaba las labores en la casa de “los pa-
trones” con el trabajo en el cuidado de las vacas. Su jornada se ini-
ciaba usualmente a las 3:00 a. m., hora en que tenía que ir a darle
concentrado a los animales y podía terminar a las 6:00 p. m.. A pesar
de lo fuerte que era su trabajo, el contrato que ella y Mario, su esposo,
tenian era verbal y aunque el pago no era bueno, ella sentia que a
cambio se les permitia habitar una pequeña casa dentro de la finca,
donde vivian con sus tres hijos. Pese a que sus hijos eran pequeños,
tambien tenian que trabajar algunas veces. Si algun trabajador se en-
fermaba o fallaba, los niños debian acompañar a Mario en las labores
del dia, para terminar el trabajo. El hecho de que los niños tuvieran
1324
que trabajar, segun me dijo, la molestaba mucho, especialmente, por-

que “a ellos nunca les reconocieron ningun pago”. Cuando las empre-
sas de flores llegaron a donde vivía y se empezó a ver lo que ofrecían
a las trabajadoras, Antonia no lo pensó dos veces: entro a trabajar a
finales de los años setenta, con un contrato de trabajo a término in-
definido, en una de las empresas floricultoras más grandes de la re-
gión. Sus jornadas laborales fueron largas y extenuantes desde el
principio, aunque no tanto como en las fincas lecheras donde había
trabajado anteriormente. La empresa le daba dotación, le reconocía
las horas extras y nocturnas, y si trabajaba un domingo o un festivo,
se podía ganar el doble de un día ordinario. También le pagaban las
cesantías que le correspondían por ley. Así, Antonia lograba hacer un
ahorro: por cada año de trabajo, podía acumular el mes de salario,
que se debía liquidar y pagar al final de su contrato con base en el úl-
timo sueldo, multiplicado por el número de años laborados. Gracias
a este ahorro, junto con su esposo, Antonia pudo construir una casa
y, poco a poco, apoyar la educación de sus hijos. De sus primeros tiem-
pos en “las floras”, Antonia recuerda que todas las trabajadoras cono-
cían al dueño de la empresa y, de la misma manera, había
reconocimiento y valoración hacia ellas. A menos que se cometiera
un error grave, los despidos no eran usuales. Las trabajadoras tenían
un incentivo para hacer bien su trabajo, pues se sabía que a los diez
años de antigüedad ya no podrían ser despedidas sin justa causa y
cuantos más años se laboraba, más seguro era el trabajo y más gran-
des las cesantías que se acumulaban. El trabajo en las floras siempre
fue duro para Antonia. A veces implicaba largas noches en vela y,
siempre, frías madrugadas, pero al final se vieron los frutos: una casa
propia y poder educar a sus hijos. A pesar de las transformaciones en
el trabajo, por la crisis de su empresa en los últimos años, Antonia
logro pensionarse en el 2004. 5
Cuando una mujer como Antonia ingresaba a un cultivo de flores du-

rante este periodo, el proceso de inducción incluía la presentación
5
Tomado de la entrevista realizada por la autora a una operaría de cultivo pensionada,
sesenta y dos años, Empresa 1, 2009.
1325
de la organización, así como de todas sus áreas. Este proceso conti-

nuaba con un entrenamiento detallado en el trabajo que realizaría
en el cultivo o en la sección de postcosecha. El entrenamiento podía
implicar varios días, durante los cuales la nueva trabajadora era
guiada por un capacitador que facilitaba su labor. Al final de este pro-
ceso, la operaria era evaluada por su jefe de área.
Una vez dentro de la empresa, la capacitación que continuaba era
amplia y diversa e incluía procesos de formación en temas relacio-
nados con el cultivo de las flores (plagas y enfermedades de la flor y
temas ambientales, por ejemplo), y capacitación en temas de salud
ocupacional (manejo de posturas, programas de ejercicios y fortale-
cimiento muscular, especialmente diseñados para los trabajadores
del sector, así como capacitación en riesgos ergonómicos). Igual-
mente, la operaria asistía a una serie de capacitaciones dirigidas a
temas laborales y de “formación” en los “valores de la empresa”. Fi-
nalmente, era formada en aspectos de la vida doméstica y personal
(temas de nutrición, salud e higiene, administración del hogar, pla-
neación del ahorro, entre otros).
Asimismo, y generalmente a través del fondo de empleados, en
aquel entonces se ofrecía una serie de cursos (peluquería, cocina y
panadería, costura, confección de adornos navideños) que, según se
nos decía en las empresas, buscaban “ayudar a las trabajadoras a
ajustar la economía doméstica”. Varias empresas también apoyaban
la finalización de la educación primaria o del bachillerato de sus tra-
bajadoras, a través de la financiación de cursos de nivelación en ho-
rarios por fuera de la jornada de trabajo.
El amplio espectro en la capacitación de las trabajadoras se ligaba
a la noción de la “formación” de “un trabajador integral”. Se trataba
de (trans)formar no solo para el trabajo, sino “para la vida”, para que
las trabajadoras llegaran a ser lo que las gerentes de gestión humana
1326
consideraban: “mejores seres humanos”. El siguiente es un registro

correspondiente a la formación en métodos anticonceptivos en una
de estas empresas durante este periodo:
La gerente de gestión humana abre la sesión del día con la siguiente

intervención: “Hoy estamos terminando este trabajo sobre métodos
anticonceptivos. Ha sido para nosotras muy importante tener estos
talleres en la empresa. Lo que queremos ver, cada vez más aquí, son
mujeres pilas y responsables, mujeres modernas y desarrolladas, ca-
paces de decidir por su propia cuenta, para no embarcarse en un nú-
mero de hijos que no podrán sostener. En la empresa hemos
cambiado paulatinamente el paradigma de la mujer trabajadora y
madre soltera con muchos hijos, por el de una mujer capaz de plani-
ficar su familia responsablemente. Ahora el promedio de hijos por
trabajadora es de 2,5, mucho más bajo que el que teníamos hace unos
años”. Después de estas palabras, el taller se inicia con una dinámica
que propone: “para comenzar, trabajaremos sobre nuestros senti-
mientos: la que quiera se presentará contándonos qué sentimientos
le ha generado pensar en estos temas que hemos venido trabajando...”.
“Sin juzgar, cada una puede identificar a qué nos conduce cada sen-
timiento”. Luego afirma: “es importante recordar el segundo taller que
realizamos. ¿Qué recordamos de ahí?”, pregunta a las participantes.
Se recogen las respuestas para puntualizar elementos como: los de-
rechos sexuales y reproductivos de la mujer, la capacidad de la mujer
y del hombre de disfrutar su sexualidad, el derecho de controlar
cuándo se quiere quedar embarazada y cuántas veces, el derecho de
las mujeres al acceso a métodos anticonceptivos seguros, la respon-
sabilidad que tenemos al decidir cuántos hijos tener. Luego, utili-
zando de nuevo la pizarra, la moderadora saca una serie de cartulinas
con los principales métodos anticonceptivos, dibujados en ellas, y,
como otra manera de recordar lo que se ha trabajado, les pide a las
participantes trabajar en grupo para que identifiquen cada método,
por el dibujo, y recuerden brevemente cómo funcionan. Las respues-
tas se comparten en voz alta con el resto del grupo. Finalmente, soli-
cita que “cada una de las participantes se ponga de pie frente al grupo
para contar qué método se compromete a utilizar después de lo apren-
1327
dido” y agrega: “niñas, en esto es muy importante la información,

pero también el compromiso de cambiar nuestras costumbres”. (Dia-
rio de campo, Empresa 2, 2001)
A pesar de que, en este primer periodo, las condiciones de trabajo

eran, en muchos sentidos, menos difíciles que las que se darían pos-
teriormente, mi discusión no busca hacer una apología de tiempos
pasados. Mi propuesta busca argumentar que en los dos periodos que
exploro se juega un ejercicio de gubernamentalidad sobre las obreras
de la industria. Entendiendo este concepto, como ya lo he propuesto,
desde una clave foucaultiana, como una forma de conducir la con-
ducta de los sujetos, 6 que se alinea con ordenamientos sociales y eco-
nómicos específicos (Foucault, 1978, 1979).
Así, aunque en este momento, la formación para el trabajo ocupe
un lugar central dentro de la capacitación de las obreras, también re-
sulta claro que los objetivos de muchas de estas intervenciones van
más allá de la preocupación por la ejecución laboral y se dirigen a la
búsqueda de la formación de un tipo específico de trabajadora, útil
en cada momento para la industria. El proceso de formación y “de-
sarrollo” de las trabajadoras busca, en ese sentido, gestionar la mo-
dificación de diferentes aspectos subjetivos, realizando una
intervención con miras a construir y mantener las identidades liga-
das a los espacios de trabajo industriales (Vargas Monroy y Pujal,
6
El termino gubernamentalidad es introducido por Foucault en Seguridad, territorio y
poblacion (1978) y usado, en primera instancia, para referirse a un regimen de poder
instaurado en el siglo XVIII que tiene como blanco principal la poblacion. Inicial-
mente, la palabra designa las practicas constitutivas de un tipo de poder particular: el
poder del Estado. Sin embargo, esta especificidad se borra en tanto avanza su discusion
para referirse con ella simplemente a “la manera como se conduce la conducta de los
hombres” (p. 192), ampliando asi su acepcion a diferentes tipos de gobierno: gobierno
de los niños, gobierno de las almas o conciencias, gobierno de una casa o, como en el
tema que nos ocupa, gobierno de mujeres trabajadoras.
1328
2013), identidades nuevas, para muchas de las trabajadoras de las flo-

res. En las discusiones que las gerentes de gestión humana realizan
sobre estas intervenciones es posible rastrear su lógica.
Entre las gerentes con las que trabajamos durante estos años, con-
solidé una relación más cercana con dos de ellas. Esto me permitió
grabar varias de nuestras extensas conversaciones sobre su vida la-
boral y sobre su paso por la industria floricultora. Un grupo de simi-
litudes en sus historias laborales resulta llamativo para este análisis:
las dos entran a conformar las áreas de gestión humana en momen-
tos en que existían amenazas sindicales para las empresas a las que
ingresan; las dos logran eliminar esta “amenaza” y ampliar y conso-
lidar sus áreas de manera significativa antes del 2002; las dos entien-
den su trabajo como una labor que debe lograr una conciliación entre
los intereses de producción y el bienestar de las obreras; y, final-
mente, en las dos suele aparecer un discurso sobre el “cuidado de las
trabajadoras” como estructurador de sus acciones.
Eugenia: el cuidado y la buena moral en la empresa
Eugenia entra en el sector floricultor como gerente de gestión hu-

mana, en un momento de gran caos dentro de la empresa que la con-
trata. Allí pasará veinte años, hasta un abrupto retiro en medio de la
crisis del sector. En el transcurso de este periodo llega a constituir
una gran y poderosa área de gestión humana (con veintidós personas
a su cargo), la cual durante la crisis será paulatinamente desmante-
lada hasta llegar a desaparecer.
Eugenia proviene de una familia de clase alta, con una fuerte for-
mación católica. Esto determina que su labor se vea asociada a la “for-
mación” de las trabajadoras, a lo que ella denomina “una buena
1329
moral”. Su narración permite recoger algunas de las características

que, dentro de la industria, se espera desarrollar en las obreras. Su
reverso son las identidades que se deben transformar:
La visión que siempre he tenido es que gestión humana busca que las
personas que están vinculadas a la organización sean felices, no solo
dentro de su empresa, sino fuera de ella. Y que vayan adquiriendo, en
su proceso de desarrollo, los modelos, los principios y la moral que
les permitan actuar bien…, que les permitan una concordancia en el
adentro y el afuera… Es siempre pensando que las personas no van a
las empresas solo a trabajar (partimos de la integralidad del ser), sino
a formarse como seres humanos. Entonces, nosotras le dábamos
mucho énfasis a esa formación. Yo he trabajado en otras empresas y
a eso no se le daba tanto énfasis; aquí sí, y yo creo que era distinto por
los niveles más bajos de educación y formación de las personas, por
las necesidades de esta gente, por su origen modesto y sus necesidades
de formación… (Entrevista a Eugenia, sesenta años, extrabajadora, An-
tigua gerente de gestión humana, Empresa 2, 2009)
El trabajo inicial de Eugenia, implicó un “poner en orden” la empresa.

Este orden, sin embargo, adquiere aquí connotaciones relacionadas
con el problema de mantener “las buenas costumbres morales” en el
trabajo:
Cuando yo entré, hubo un cambio sustancial en el área, en el sentido

de que el dueño se dio cuenta de que había otras maneras de manejar
a la gente…, bueno manejar ente comillas…, es decir, de orientar a la
gente… Cuando yo entré, había unos manejos que no debían ser…, eso
cambió paulatinamente…, se trataba de manejos y relaciones que no
estaban bien entre las operarias y los agrónomos. Por ejemplo, había
una relación entre una de mis asistentes y uno de los agrónomos...,
era una relación que iba más allá de lo normal en el trabajo…, que yo
no me atrevería a calificar, pero que no estaba bien… Lo mismo pasaba
entre varios agrónomos y operarias. Todo el mundo se reía de eso
como si fuera lo más normal. Entonces yo le dije al dueño: “O usted
1330
me apoya en el cambio de esto o yo no continúo”. Y él me apoyó…

Bueno, y entré yo a poner orden, como a normalizar, a ordenar todo
eso, un poco dirigiéndonos hacia un mantenimiento de buenas cos-
tumbres morales… A decir: “esto no se maneja así, de cualquier ma-
nera, aquí nadie se queda en la noche a dormir”. Entré yo como a
organizar y, en unos meses, no solo por eso, sino por otras circuns-
tancias, no quedaba un agrónomo de los que había cuando entré…
Todos se terminaron yendo… (Ibíd.)
Cuando le pregunté por la intencionalidad concreta de estos progra-

mas de “la formación” de las trabajadoras, Eugenia me respondió:
Trabajábamos primero que todo el ser, en la formación en valores, en

el compromiso. Teníamos una capacitación en cinco valores a los que
se les daba prioridad, y hacíamos cinco talleres de dos horas con cada
persona, para formar en valores. Siempre en una pauta de hacer un
proceso formativo, de dar mucho a las trabajadoras; talleres formati-
vos en crecimiento personal, en liderazgo, en autoestima, unos talle-
res en valores personales lindísimos. Se les hablaba del valor de cada
cosa y se miraba en las tareas que hacía cada una y se miraba si se es-
taba aplicando cada valor en el trabajo y en la familia… También ha-
cíamos cursos para que aprendieran a tener en cuenta su situación,
su economía, para que aprendieran a planear y a respetarse como
mujeres… Celebrábamos el Día de la Madre, el Día de la Mujer; llevá-
bamos conferencistas; buscábamos que les quedara algo, algún deta-
llito, un regalito, pero ante todo algo formativo y moral… Les llevamos
conferencistas de un sofrólogo o un padre… Una vez, como regalo, les
llevamos una academia de belleza y ellas ese día podían escoger de
regalo “manicure” o peinado o maquillaje. Los agrónomos, lo jefes de
área, nos dieron el tiempo, una hora por cada trabajadora para que
les hicieran eso… Imagínese eso, eran como cuatrocientas personas y
lo hicimos como en tres fines de semana… ¡No! ¡Esas mujeres salían
dichosas!, imagínese irse de la empresa maquillada o peinada como
de salón de belleza… (Ibíd.)
1331
El género como dispositivo de poder
“Me interesa la construcción ideológica de estos trabajos y metas, en

términos de una apropiada feminidad, domesticidad,
(hetero) sexualidad, así como de ciertos estereotipos
culturales y raciales.”.
(Mohanty, 2003, p. 142)
En ese entonces, las gerentes que dirigían las áreas de gestión hu-
mana vivieron un periodo de la industria floricultora en el cual la na-
rrativa de ascenso, progreso y bienestar a través del trabajo era aún
posible. Su tránsito, dado durante la etapa de mayor estabilidad y
apogeo económico de la industria floricultora, permitió la conforma-
ción y crecimiento de las áreas de gestión humana, al punto que
hemos señalado. Este fenómeno también determinó condiciones
para las trabajadoras de base, en las que la dureza de las labores se
veía compensada con mejores condiciones económicas para sus fa-
milias. Estas características permitieron que muchas mujeres de la
industria consolidaran una identidad a partir de su trabajo.
Varios elementos que se corresponden con modelos femeninos
hegemónicos en Colombia se jugaban en esta identidad. Todas las ge-
rentes de gestión humana que entrevisté, en algún momento, afirma-
ron que parte de lo que más les interesaba de su trabajo era la
posibilidad de realizar una “formación”, orientada al “desarrollo y
bienestar de las trabajadoras.” Bajo el supuesto de que una “buena
obrera” debía ser también una “buena mujer”. Al mismo tiempo, casi
todas expresaban su rechazo o desconocimiento de los aspectos fi-
nancieros o de producción “del negocio”, que consideraban “arenas
masculinas”. Este rechazo determinaba la posibilidad de darle la es-
palda a algunos de los aspectos más duros y menos agradables de la
industria floricultora.
1332
De alguna manera, esta acción permitía que estas mujeres romanti-

zaran su labor dentro de las empresas. Ciertas o no, las afirmaciones de
estas gerentes muestran con claridad parte del discurso con que se arti-
culan elementos de la identidad femenina a este tipo de trabajo. Una ra-
cionalidad femenina “de cuidado” ligada a una racionalidad desarrollista
operaba detrás de muchas de las acciones de las áreas de gestión humana
en ese momento.
El hecho no deja de recordar la discusión que hacen algunas auto-
ras en relación con la utilización de las características femeninas del
cuidado, el despliegue de los sentimientos y la intuición, como mer-
cancía dentro del capitalismo contemporáneo (Corsani, 2006). La
obrera debe “desarrollarse” integralmente; esto implica ser una buena
trabajadora, pero también una buena mujer. Elementos como la casti-
dad, la consolidación de una pareja estable y la maternidad responsa-
ble entran a jugar un papel preponderante en esta construcción.
En tal sentido, y discutiendo la producción de identidades feme-
ninas en el ámbito laboral, en su texto Género e historia, Joan Scott
(2008) plantea que el principio de la industrialización implicó una
clara confrontación entre el espacio masculino (del trabajo) y el fe-
menino (del hogar). El temor de que las mujeres perdieran sus carac-
terísticas “femeninas”, una vez se diera su entrada en los espacios
laborales, fue un tema recurrente en la historia de la industrializa-
ción de la fuerza de trabajo femenina (Scott, 2008). Con posterioridad,
se vivió un periodo que enaltece un tipo de obrera capaz de traer las
“cualidades femeninas” al trabajo. Características como la delicadeza,
el cuidado, los sentimientos, etc., son entonces exaltadas como cua-
lidades que deben ser particularmente valoradas, vigiladas y custo-
diadas para que no corran el peligro de “dañarse” dentro de espacios
laborales que han sido tradicionalmente masculinos.
1333
Scott (2008) propuso que la entrada de estas características al ám-

bito de la industria implicaría una fusión entre elementos de lo fe-
menino y lo masculino. La idea de la empresa como una extensión
de la familia, donde los sentimientos y el cuidado de los trabajadores
tiene también cabida, es posiblemente una de las señales más claras
de esta fusión. Este elemento explicaría también el hecho de que, en
muchos lugares del mundo, la división entre la buena y la mala mujer
jugara un claro papel en los espacios productivos. El modelo feme-
nino de la “buena mujer” es un modelo que se busca de manera pre-
ponderante en los espacios industriales (Galceran, 2006).
Un tema recurrente en muchas de las entrevistas que realicé con
las gerentes de gestión humana es el de considerar a la empresa como
“un segundo hogar”, y al lugar y los compañeros de trabajo como a
“una familia”. Se puede decir que esta lógica y el proceso de fusión
entre cualidades adscritas a lo femenino y a lo masculino, dentro de
la empresa, reemplazan paulatinamente la confrontación inicial
entre estos dos elementos dentro de los procesos de industrialización.
El material que analizo hace pensar, sin embargo, que tal fusión im-
plica, ante todo, la instrumentalización de las características feme-
ninas dentro de la operacionalización de la lógica capitalista. Para
apoyar esta discusión, es posible recordar aquí la propuesta de que
el género anida en y alimenta las estrategias desplegadas por otros
dispositivos de poder (Amigot y Pujal, 2009; Scott, 2017).
En este sentido, la historia laboral de Eugenia muestra claramente
un cruce de diversos discursos que permite pensar las posibilidades
que abre la instrumentalización de características de “lo femenino”
para el funcionamiento del orden capitalista, dentro del cual se in-
serta la industria floricultora.
Cuando se habla de una feminización de los espacios de trabajo
no habría que pensar solamente en el gran y mayoritario número de
1334
mujeres que operan en la base de los órdenes de producción contem-

poráneos, sino también, y ante todo, en la utilización e instrumenta-
lización de las características del cuidado, la intuición y la empatía
emocional. Se trata de características que se han adscrito histórica-
mente a las mujeres y que son útiles y pueden poner a operar el sis-
tema, destrabando sus procesos y neutralizando sus amenazas en
muchos momentos, como sucede con la “eliminación de la amenaza
sindical” lograda por estas gerentes.
Paradójicamente, este elemento será también el que marque los
límites de estas mujeres ejecutivas dentro de la IFC. La crisis del sec-
tor floricultor implicará el debilitamiento de algunas de estas lógicas,
así como la entrada en escena de ordenamientos laborales mucho
más agresivos. Esto marcará el desmantelamiento de muchas de las
áreas de gestión humana que estaban construidas bajo la consigna
tácita de reproducir (instrumentalizando) las lógicas del cuidado. El
orden capitalista mostrará paulatinamente su cara más violenta y,
con ella, los viejos discursos del “cuidado” por las trabajadoras per-
derán su fuerza.
Momento Dos: las nuevas condiciones laborales y la

formación para la autorregulación y el empoderamiento
La historia de Azucena
En el 2006 Azucena empezó a trabajar en una empresa floricultora

que quedaba cerca a su casa. El primer día que llego a la empresa, le
hicieron llenar un formulario y, después de algunas preguntas, la
mandaron a una empresa de “servicios temporales” donde le pidieron
papeles, exámenes médicos y la hicieron firmar un contrato de tra-
bajo que decía: “por el término que dure la obra o labor”. Aunque el
1335
contrato no era claro para ella, ni tampoco sabía con certeza quién
era su jefe, Azucena acepto el acuerdo, en buena medida por las ne-
cesidades que tenía al ser madre soltera de dos niños. Ese primer con-
trato duro diez meses, que Azucena vivió con incertidumbre en cada
uno de sus día. Después de eso, pasaron ocho años, durante los cuales
Azucena tuvo el mismo contrato, año tras año, que terminaba apro-
ximadamente cada vez que se cumplían los diez meses. Momento en
que la empresa la mandaba “a descansar” por un periodo de quince
días sin sueldo ni pago de vacaciones. Luego, la volvían a llamar a tra-
bajar con el mismo contrato temporal. Aunque Azucena era cons-
ciente de que en su situación laboral había algo irregular, también
sabía que, a las trabajadoras como ella, las podían despedir en cual-
quier momento. Eso, sumado a la responsabilidad de sus hijos y a la
incertidumbre de no tener un contrato que le garantizara volver a en-
gancharse después de sus periodos de “descanso”, hacía que Azucena
decidiera no quejarse. Así vivió su día a día por varios años, tratando
de cubrir los gastos que tenía como madre cabeza de familia. Soste-
nerse fue difícil. Hubo meses en que ganaba un poco más del salario
mínimo, gracias al pago de horas extras, pero eso implicaba varias
horas de trabajo extra a la semana. Muchas veces trabajaba hasta las
diez de la noche, pero esas horas extras se las pagaban como si fuera
trabajo diurno. Una señora, que también había trabajado en las flores,
cuidaba a los niños hasta que Azucena llegaba a su casa. Sin embargo,
la señora no podía quedarse después de las 5:00 p. m., por lo que los
días que Azucena tenía que hacer horas extras de noche, sus hijos de-
bían quedarse solos. Después del trabajo en esta empresa pasó a tra-
bajar en otro cultivo donde aún quedaban algunas trabajadoras
contratadas directamente por la empresa, pero la mayoría eran como
ella: trabajadoras de una empresa de “servicios temporales”. En el mo-
mento de contarnos su historia, Azucena no veía futuro en las flores,
se sentía agotada y sabía que estaba dejando su salud en el trabajo.
Sabía también que con las condiciones que tenía y, a pesar de lo que
llevaba cotizando hasta entonces, era imposible que algún día logrará
pensionarse. 7
7
Tomado de la entrevista realizada por la autora a una operaría de cultivo y poscose-
cha, Empresa 3, 2015.
1336
Las “nuevas” condiciones del trabajo
La obrera que entra a trabajar en una empresa floricultora después

del 2002 se ve sometida a “nuevas” condiciones de contratación y de
trabajo. Típicamente, su ingreso se manejará a través de una empresa
de “servicios temporales”, donde se le dará la denominación de “tra-
bajadora en misión”. Bajo este tipo de contrato no recibirá ni la in-
ducción ni las capacitaciones descritas en el primer periodo que he
analizado, lo cual tiene clara relación con su nuevo carácter de “tra-
bajadora temporal”. La flexibilización laboral introducida con las úl-
timas reformas laborales en el país ha hecho posible que muchos
empleadores esquiven, cada vez más fácilmente, normas legales de
contratación que impedirían la renovación de múltiples y consecuti-
vos contratos temporales.
Con posterioridad al 2002, todas las empresas floricultoras a las
que hago seguimiento desarticulan o debilitan significativamente sus
areas de gestión humana. Varias de ellas se cierran a partir de la cri-
sis. En este periodo, solo Cultivemos la paz en familia (CLPF), un pro-
grama de capacitación con las obreras, se mantiene abierto y
continúa siendo ofrecido por las empresas. Este lleva ya casi veinte
años desde el inicio de su implementación y es definido por la aso-
ciación de cultivadores como su “programa bandera”. El centro de su
formación se orienta al cultivo de la paz en familia (en lo que se con-
sidera una manera de trabajar por la paz del país) y a la capacitación
para la resolución de conflictos. 8 El programa se desarrolla con base
8
Las enormes inequidades sociales, las grandes grietas que conforman nuestra cultura
y un problema ya centenario en relacion con la tenencia de la tierra son señaladas por
la mayoria de estudiosos del tema como las causas principales de la guerra en Colom-
bia. Sin embargo, en una muy particular manera de leer el conflicto y de comprender
la busqueda de la paz −sin mencionar en una sola de sus paginas las causas de la gue-
rra− el programa CLPF, de la asociacion de cultivadores de flores, propone una version
1337
en una cartilla que se entrega a las obreras al final de un taller, del

cual transcribo a continuación una parte:
La tallerista se ubica en el centro del salón y, antes de empezar, solicita

a las participantes que se tiendan en el piso y, oyendo música, realicen
una breve relajación para “desconectarse del trabajo”. Después de la
relajación, inicia una primera actividad, pidiendo que cada una se
presente. Después de esto, explica: “Este ejercicio que hemos hecho se
centra en un trabajo de empezar a observarnos. La mayoría de las
veces miramos afuera; ahora vamos a mirar para adentro. Esto nos
da miedo, porque en la mayoría de los casos nos da miedo ver nues-
tros propios defectos”. Continúa: “Después de cada uno de los talleres
es importante mirar qué es lo que más las tocó, porque eso será fun-
damental para un cambio. Debemos llevarnos algo para cambiar. Por
eso es importante que este espacio sea voluntario y que sintamos que
el cambio podemos hacerlo desde nosotras mismas... debemos ali-
mentar lo que cada una es como ser humano; no puedo esperar que
otra persona cuide de mí, sino que soy yo misma la que debe cui-
darse... Primero debemos mirarnos y cuidarnos nosotros: fomentar
la autonomía y empoderarnos, para luego cuidar a otros”. Al ir avan-
zando, la tallerista afirma: “Es importante recordar que lo que hacen
con su cuerpo, las ayuda a estar mejor. Cuando haya una sensación
de molestia o un problema con algo externo, hagan estos ejercicios y
verán que pueden no engancharse en los problemas, sino verlos de
manera diferente y manejarlos desde ustedes mismas; nadie puede
causarnos daño ni hacernos sentir mal, si nosotros no lo permitimos,
si pensamos en nosotras y en nuestro bienestar, el bienestar llegará.
Cuando estamos conectadas con nosotras y sabemos respirar, pode-
mos dar respuestas mejores y menos agresivas”. Luego dice: “Quiero
particular, segun la cual, el conflicto, asi como la construccion de la paz en el pais, “co-
mienza en la mente de las personas” y pasa fundamentalmente por instancias de “la
vida privada”, por las cosas que “hacemos, sentimos y pensamos” cotidianamente. Asi,
la logica propuesta por el programa CLPF implica que la paz o la guerra se “cultivan”
en la familia, para decidir que es ahi donde el problema debe ser atacado (Ver Cartilla
Programa Cultivemos la paz en familia).
1338
enseñarles una respiración especial: se trata de tomar aire por la nariz

y soltarlo por la boca en el doble de tiempo. Esto es algo que nos ayuda
a manejar situaciones difíciles. Cuando estemos en un momento de
tensión, de rabia, de miedo..., hagamos este ejercicio y veremos que nos
sentimos mejor. Este es un ejercicio que deben hacer todos los días y
practicarlo, sentir el cuerpo, sentir que están dentro de ustedes, que us-
tedes manejan sus emociones...”. (Diario de campo, Empresa 3, 2008)
Página 11. Cartilla Cultivemos la paz en familia.
Fuente: Asocolflores et al (2005)
1339
Autorregularse como el nuevo imperativo
No es posible afirmar que las formas de gubernamentalidad que he

discutido para el periodo anterior, hayan desaparecido en este se-
gundo momento. A las obreras de la industria se les sigue solicitando
una buena moral y una adecuada conducta que les permita ser “bue-
nas mujeres”. Sin embargo, muchas de estas lógicas se han visto mo-
dificadas, mutando en una dirección que permite la flexibilización
del trabajo. Se observan, así, la entrada de ejercicios y prácticas que
buscan producir la autorregulación de las trabajadoras. La “autono-
mía” y el “empoderamiento” se convierten paulatinamente en las
nuevas metas dentro del proceso de formación.
Tanto la cartilla del programa CLPF como el taller, cuya observa-
ción trascribí anteriormente, implican una guía hacia el aprendizaje
de una serie de prácticas que actúan sobre el sí mismo, buscando la
regulación del propio cuerpo, de las emociones y pensamientos (es el
caso del aprendizaje de ejercicios corporales, relajaciones y respira-
ciones, entre otros). Los mensajes utilizados afirman: “el bienestar es
producido por nosotras mismas” y “nadie puede causarnos daño, ni
hacernos sentir mal, si nosotras no lo permitimos”. De la misma ma-
nera, en este segundo momento, ciertas agendas que se denominan
“feministas” empiezan a ser utilizadas como parte de las estrategias
de gubernamentalidad, que proponen el “autocuidado” y “empode-
ramiento” de las obreras.
En los últimos años, en plena consolidación del modelo neoliberal
en el país, diversas fórmulas, slogans y modas gerenciales comienzan
a proponer que los trabajadores deben autocuidarse y autocons-
truirse. En consecuencia, la consigna principal de su formación es la
del dominio de sí mismos (García y Carvajal, 2007). Esta forma de gu-
bernamentalidad se liga en el contexto de la IFC a la propuesta de
1340
“empoderar” a las mujeres y trabajar con ellas desde un espacio que

se acerca a lo terapéutico, donde “lo personal es lo político”, tal como
es visto por las capacitadoras.
Este nuevo modelo femenino consolida muchas de las prácticas y
discursos desde los cuales se estructuran los nuevos programas de
intervención sobre las obreras de la industria. Quienes diseñan este
nuevo programa (todas mujeres) son psicólogas que, además de de-
fender su preocupación por las trabajadoras, se consideran en algu-
nos casos “feministas”. Dos de ellas me explicaron la lógica detrás del
diseño del programa CLPF. Estas son algunas de sus afirmaciones:
No se trata de traer a Fidel Castro aqui, ¡no! Lo que yo quiero es que

todos trabajemos un poquito, para igualar esa mantequilla en el pan...
Yo creo que tu puedes aguantar mucho en la vida si estas en un hogar
contento, si tu tienes comprension, puedes ser pobre mas facilmente.
Esto en el sentido de que tu tienes el poder adentro de hacer de tu vida
lo que quieres. Entonces yo no creo que sea una cuestion material de
decir: ¡mire, Robin Hood! ¡Esa clase de cosa, no! No, es mas bien que
la misma gente puede crecer sin necesariamente... y claro que hay que
tener la justicia economica, pero primero: desarrolla la mente y la
parte emocional, porque nosotros no podemos, ¡yo no puedo subir el
salario minimo en Colombia!, quisiera, pero no hay muchas cosas que
pueda hacer para aumentarlo, pero en cambio yo sí puedo ampliar la
capacidad mental de la gente, para manejar su vida sin amargura y
con cariño y con amor... (Entrevista a Consultora organizacional para
el desarrollo del programa CLPF, sesenta y dos años, 2009)
Muy interior, es un trabajo que es muy, muy interior. El tema de que

la vida es una artesanía, que inspiró esta propuesta, es todo un con-
cepto de que la vida es algo que tenemos que manejar desde nosotras
mismas y desde nuestro interior. Un poco desde el presupuesto de
que lo personal es político; esa fue, digamos, que la perspectiva que
me dio a mí la posibilidad de ver la vida bien, de otra manera, y así
mismo empezar a trabajar para otros desde ahí. Ellas empiezan a ma-
nejar la vida con más control, desde ellas mismas y no desde el otro,
1341
porque lo que le trasmitimos mucho a la gente es que [piensen que]

la excusa está dada y que yo no soy infeliz por el otro. Y lo que les es-
tamos entregando [a ellas] es que su misma fuerza está ahí y uno
puede hacer muchas cosas mejores de las que ha hecho si hace con-
ciencia de lo que tiene y empieza a utilizar todos esos recursos inter-
nos que ha logrado como mujer por mucho tiempo. Ahí es donde
empezamos a trabajar... es un trabajo de empoderamiento, muy inte-
rior, muy interior... (Entrevista a Consultora organizacional para el
desarrollo del programa CLPF, sesenta y dos años, 2009)
La produccion de una individualizacion, psicologizacion y privatiza-

cion de temas sociales y politicos y su consecuente proceso de auto-
gestion son aspectos relacionados por distintos autores (Rose, 1997;
Lopez-Petit, 2009; Castro-Gomez, 2010, entre otros) con formas de
gubernamentalidad contemporaneas que se vinculan claramente
con practicas correspondientes a la formacion en resolucion de con-
flictos. Este tipo de gubernamentalidad realiza el ejercicio de quebrar
de manera sutil las posibilidades de asociacion, protesta y accion
politica de los sujetos.
En buena medida, un programa como el que propone la asocia-
cion de cultivadores busca privatizar el malestar generado por las
condiciones de trabajo. Soslayando las condiciones materiales de las
trabajadoras, convierte sus problemas en algo que debe ser atacado
en “la mente” de las personas.
Por otro lado, la propuesta de cuño feminista, según la cual “lo
personal es político”, se utiliza aquí con una clara tergiversación que
la despolitiza, para argumentar y proponer espacios de “autoforma-
ción”, claramente cooptados por nuevas formas de gubernamentali-
dad, que he venido discutiendo. Si bien, en este segundo momento,
el prototipo a seguir continúa siendo el de un modelo femenino “más
moderno”, encarnado de nuevo en las interventoras del programa,
aquí la propuesta se articula con las imágenes de empoderamiento y
1342
autocontrol de las mujeres, que se ligan a lo que algunas autoras han

comenzado a denominar un feminismo moderado o de baja intensi-
dad dentro de las organizaciones, claramente alineado con los impe-
rativos neoliberales (Rottenberg, 2014).
Esta reducción de las metas vitales al plano individual y a las va-
loraciones subjetivas y personales comporta una renuncia a la idea
de cuestionar el entorno o el orden social imperante como vía efec-
tiva para la búsqueda del bienestar. El mensaje central de esta pers-
pectiva sería: la felicidad reside en tí, en tu capacidad de mirar las
cosas de una manera o de otra, de desarrollar tus fortalezas persona-
les y hacerlas jugar provechosamente (Rottenberg, 2014). Culpar al
mundo o a los demás por tus infortunios es inútil y paralizante. Hay
que aprender a aceptar la realidad y a hacer lo mejor con lo que te-
nemos.
Consideraciones finales
Escribo para defender las políticas y las epistemologías vinculadas a un

lugar, a un posicionamiento, a una colocación, donde la parcialidad es
la condición para que se entiendan nuestras proposiciones de saber ra-
cional.
(Haraway, 1991, p. 327)
El texto que cierro con este apartado es más que un ejercicio acadé-
mico donde se recoge material etnográfico para analizarlo a la luz de
ciertos conceptos. Me ha movido la intención de entender cómo se
estructura la “normalidad” que se experimenta en ciertos espacios de
trabajo, debajo de la cual las desigualdades, los binarismos y la vio-
lencia están a la orden del día.
1343
Los postulados de la socióloga canadiense Adelle Mueller, facili-

taron la definición de muchas de mis intenciones y preguntas para
este estudio. Mueller (1986, 1988) −cuya referencia inicial encontré en
un libro de Arturo Escobar−, propone su trabajo como una inversión
de la mirada que se ha venido teniendo, desde el periodo de la post-
guerra, sobre las mujeres del llamado Tercer Mundo, bajo el supuesto
de su subdesarrollo.
Los análisis de Mueller resultaron tan interesantes porque seña-
lan cómo, a partir del ejercicio de una elite transnacional de mujeres
interventoras que se autodiferencian como “más desarrolladas,” se
actúa sobre otras mujeres que se consideran inferiores a ellas. Mi pro-
puesta analítica en este trabajo fue que, en buena medida, dentro de
la industria de flor cortada en Colombia se transcribe esta relación.
Muchas de las intervenciones que se realizan en la industria floricul-
tora en Colombia se plantean en términos tales que unas mujeres (lla-
madas aquí interventoras) parecen poseer el saber sobre otras y sobre
lo que estas otras necesitan. La relación semeja fácilmente la brecha
entre “Occidente y el resto” que la obra de Doris Salcedo evoca. Y qui-
zás por eso, su imagen y la sensación que ella transmite me permi-
tieron introducir mi propia experiencia en este proceso.
El gesto que Mueller (1986, 1988) lleva a cabo con su acción guío mi
interés por centrar la mirada, más que en las mujeres obreras (cuyos
relatos quise utilizar solamente para mostrar sus condiciones de tra-
bajo), en las intervenciones que se realizan sobre ellas y, en esta medida,
en las mujeres interventoras que ejecutan dichas acciones. En conse-
cuencia, mi gesto puede ser pensado como un ejercicio que incorpora
elementos de la reflexividad que he planteado al iniciar este texto y que
la misma Mueller propone cuando, como mujer del “Primer Mundo”,
ubica sus preguntas y su mirada en las acciones que otras mujeres como
ella ejecutan sobre las mujeres del llamado “Tercer Mundo”.
1344
Las intervenciones realizadas sobre las obreras de la IFC en Co-

lombia pueden ser pensadas, en ese sentido, como formas de guber-
namentalidad dentro de ordenamientos globales más amplios, los
cuales mutan paulatinamente desde lógicas desarrollistas hacia ló-
gicas globalizadoras, neoliberales, que adquieren características par-
ticulares y locales en un país como Colombia. Características que este
texto ha buscado explorar.
El trabajo me ha permitido, finalmente, cuestionar algunas de las
intervenciones que las psicólogas, entre otras profesionales “bien in-
tencionadas”, ejecutamos en los espacios laborales. Intervenciones
que implican en muchos momentos el mantenimiento de inequida-
des y formas de violencia soterradas, pero bien aceptadas y casi que
requeridas en el día a día de muchas ejecutivas y profesionales en Co-
lombia.
Trabajadora de cultivo. Fotografia de Cristian Guerrero
Fuente: http://www.cactus.org.co/
1345
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