El derecho laboral es parte del público y privado.

·
(as empresas hacen parte del régimen privado, pero hay limites en la voluntad de las partes - intervencion estatal.

Es No puedo pagar menos que ISMMV.

=

savees el trabajos a cuales trabajo de hoy? Preguntas de aproximacion

I
el

·Quienes intervienen en la relación del trabajo?

Existe trabajo en diferentes sectores: bienes

y servicios.
Muy importante para la economia,concepto de trabajo va evolucionando

En la actualidad, el trabajo se ve mas en la virtualidad,inicio en la revolucion industrial

Derecho laboral busca garantizar protección al trabajador.

Etapas de la evolucion
*
Economia colaborativa:Aplicaciones:Rappi, amazon. La plataforma da indicaciones.

*
decido crando, donde voy a trabajar.
la era
* digital
Epoca
* industrial oficina, presencial, horarios, quedarse
-

en la empresa toda la vida, promesa implicita

* Epoca artesanal=

min
Epoca artesanal.Trabajo de Fabrica xx

endos,
manual, talleres, campo, no es siglo
Intervienen familias de los trabajadores.

Surge por la tradicion, se transmite el

conocimiento.

No hay un contrato

sujetos que Intervienen:Comerciantes drenos materia y pagan por productos

-

prima
⑰
Trabajadores calificados:dominan técnica, con conocimiento.

Trabajadores no calificados Tareas manuales

-
oconocimiento, ayudan a los calificados,remuneracion X

dias.
El trabajador sabe como se ejecuta el trabajo.

A se a los empleadores, Fian los aspectos claves.

parecen

subcontratación:celebran otros contratos

Ritmos de trabajadores, monopolio de conocimiento.

 Eltrabajo artesanal cambia por revolucion industrial

*Seempieza a proteger al trabajador.

legislación en el sitio de trabajo:Norma de trabajo para los que trabajan en x industria.

Constitucion primeras organizaciones sindicales.

dave' es un sindicato? Participación y proteccion a los trabajadores.

·
Ejercen presion colectiva hacia el empleador.

B empleador
A trabajador
↓
fuerza del trabajo que vende para subsistir medios de produccion, poder direcaon, maquinaria

necesidades inaplazables debe cumplir sus obligaciones y asume riesgo.

no puede separarse.

posiciones negociables diferentes

· asimetria:negociación con diferentes posiciones.

Los sindicatos ayudan a evitar la asimetria. compensan con derecho de asociación.

Trabajadores quieren voz

Etapa industrial
Busco proteger mis derechos en la Fábrica, hay peligros y riesgos.

Problema:sustituir puestos de trabajo por la creacion de maquinas. Eslinotipo quita trabajo a tipografos.
↳ Se creoun
efectos de revolucion industrial. sindicato.
Sindicatos para contener

*
capital humano para los artesanos.

Fabricas con riesgo de explotacion:trabajadores.

dar mejores ingresos,

~Buscan mejor distribucion riqueza.

sindicatos -> varios sindicatos.

20 grado (t posibilidades)

Se necesita capital y trabajo

Primera huelga de Colombia bozano

Braceros en Barranquilla, bajan las cargas de los puertos.

El sindicato, ademas de mejorar relacion con empleador, busca organizar el trabajo. Ej= tarifas.

Era artesanal (siglo xx) Estados Unidos.

Trabajador calificado organiza aLos No. Hay comerciantes

A monopolio de conocimiento.

Se acaba con la máquina, revolución industrial

~Accidente trabajadores, jornada laboral extensa

Al Final=Formacion de
Sindicatos:a cero, tabacos...
nivelar posicion interior

Era industrial:siglo XX, Estados Unidos. Sindicatos es caracteristica:masivo

Es un problema serio - protestas.

Ascenso de los trabajadores

* en la politica:Revolucion Rusa y socalismo
OIF:condiciones minimas. Representra

Ideas revolucionarias.

Problemas derecho Hay =

normas para el sitio de trabajo. Trabajadores en desventaja

Había una anomia. No pueden solucionar lo desFavorable.

No hay derecho ->

niForma de regulación

Antes el empleador no debía respetar las protesta

Derecho de trabajo:Pat Social. justifica intervención del derecho.

Primera batalla entre Fabricantes y trabajadores calificados.

Conflictoporlossindicatoreglasen lugar
1.

2. de trabajo:tension entre empresarioy trabajadores

3. Como empleador enfrenta el descontento.
 los trabajadores expresar.
En USA o Se reemplatan a los que estan en huelga
Por un tiempo o organizacion quejas, Frustracion, Falta motivacion
Los trabajadores son perseguidos:problema moral en sitio de trabajo Radicalizacion
-

de problema, baja la productividad

Formas de enfrentar crisis moral

Trabajadores o comparten conoumiento y estan intelices. Empresarios o concumento.

Para solucionar sitio de trabajo

Taylor"la administración cientifica" siglo XX. Estudiar trabajo
1. Solucion-

Sociedad americana de ingenieros mecánicos (18801, en 86 estudia trabajo ejecución de tareas

productivas.
Empetar a analizar con el metodo científico:

Trabajador
esponsa

jabon para hacerlo más eficiente, vamos a gastar menos. Maximizar beneficio.

agua
·
Sacar medidas, observar

Tiempo

En la era industrial es mas compleja

Metodo cientifico:Observar el proceso de la tarea. "Poner una lupa"en las tareas.

Administración cientifica -
nuevas Formas de Fijación de Salario
Salario a destajo:Pago por unidad producida. El trabajador se motiva, destreza, le $por Su esfuerzo.

Busqueda de que el trabajo sea más eficiente. con ingenieria industrial

Ej Pagarx plato lavado

:
VS
pago jornal.
$1000 x plato 50.000 xdia
$
↓ ↓
lava t lava
 Hay varios modelos de remuneración: Buscamos que sean mas productivos.
No solucona:empresario siente que paga muchos -> reducen salarios -
problemas trabajo.

Taylor divide el trabajo en microtareas:trabajo ->

como cada tarea est eficiente

problemática:Algunos ganan demasido. Solución intermedia "darbonos". El esfuerzo es

retribuido, sin que sea "demasiado"

Es actual McDonald's
=

Existe labor problem, hay un turn-over.

Falta de motivacion que el trabajadores hacen lo mismo.

Descontento de los trabajadores:autoritarismo, el empresario con planeación define como

Se hacen las cosas -> normas de criterios se deben cumplir

1.Era artesanal

2. Etapa industrial Taylor -management científico

=
-

management personal, Fordismo, mercados

laborales internos

3. Etapa digital

Management personal:Aplica psicología:la gente estadesmotivada.

El
* trabajador que llega debemos entrenarlos

promesaimpliatadeduracondel empleoYanomevanadespedirDoctrina"atwase
·
Colombia indemniza sin justa causa

· USA no tiene proteccion al despido "atwill". El mercado encuentra solucion

↓
en época de Taylor nace esta doctrina.

Sigue siendo rotación de gente -> importante que duren. CARRERA LABORAL

Promesa implicita para ascender en la empresa

Movilidad en la misma empresa, las personas se esfuerzan.

la promoción para evitar los problemas de rotación y capacitación

Hay
* una parte del conocimiento que se reserva,cuando empleados ascenden
vacompartiendo el conocimiento cuando estuvo en otros niveles.

los jefes Fueron operadores.

creacion de 10) Departamentos de personal:Recursos humanos

Secrean vinculos de lealtad:

incentivos económicos y sociales.

Es:El que se queda 10 años en empresas 100M =

·
cada ano subir los bonos.

Fordismo:linea transportadora, trabajo en microt areas.

Ford le añade la banda el proceso de producción es determinada por ella.

Destreza depende de laveloadad de la banda. Trabajadores trabajan uno al lado del

otro.

Ya no
* hay problema de conocimiento.

Sigue siendo aburrido, el entrenamientose solucionan:todos transmiten conocimiento.

2. Ford ofrece programas de bienestar y mejores S. Modelo de duración empleo.
e
Mezcla de Taylor y personal

Mercados laborales:Economia, oferta demanda y mercado labora

a caso Nike:mandan otros paises

dIGIAL
EDescentralizacion productiva
ERU sale de instalaciones
a

Globalizacion ->
hay reglas internacionales TLC para

bienes producidos en otros países. Problema de eficiencia, en latam no se hacen en

En otros lugares es mucho más barato.

1.Empresas subcontratan a otras empresas,costos más baratos pormanos de obra.

Es Soy gringo y pagan

:
en Colombia

Aumentan productividad,las empresas Fábrica de suelas, cordones

se especializan. Es:

↓ eficiente
En Colombia hay contratistas independientes.
Es Personal
:
de aseo con empresa aparte, especializa hacer tarea. Decentraliza

oportunidad
"

Empleo contigente:"Empleos de

Porquepuedo despedir en cualquier momentos benefico empleador

Empleador con Flexibilidad: crisis económica.) Adaptarse

-
Id promesa "mercado de trabajo seguro". No importa que lo despidan.
-

Hay seguridad en mercado de trabajo

m
intervenirly Estado interviene
En
be No en lo social

precariedad:ausencia de protección, baja expectativa de duración contrato

2 Informalidad:58% hasta 2022

Puedo contratar menos de indefinido.

fuentes: Dimension conceptual y normativa

Empleadoractividad empresarial para sacar I, vincula al empleado.

↳s Responsabilidad se deriva de esto.

conceptos relevantes para el derecho de trabajo

Trabador, empleador, salario. Distinguir problemas legales de esta rama.

1. Donde regula:Relaciones individuales (entre particulares y colectiva (particulary

publico). Excluye a los públicos -
empresas del gobierno, rama administrativa -

los empleados de la administración No van con el laboral.

colectivas:sindicatos tanto - como público o privado Art 3

 Trabajo (art 5):Actividad humana libre (material o intelectuall, permanente o

Transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de

otra, y Walquiera que sea su finalidad, siempre que se efectre en ejerción

de un contrato de trabajo.

Al empleador No se le protege a reabir un salario. A contrato trabajo

Finalidad -> proteger a quien sevincula con un contrato detrabajo (trabajador)

·
El contrato de trabajo se puede dar por las circunstancias.

·
En trabajo autónomo le:dentista independiente, abogado, contador)

relevante para el derecho

Hay un trabajo trabajo:
contrato.

Parte normativa para quees el derecho del trabajo?

proteger al trabajador, empleado, regular, redistribuirla riqueza
Pat Social (solucion pacífica), negociación Salario minimo, pagart primas...
colectiva.

Trabajador o misma condicion que el empleador. No estan en posición negociar.

Los sindicatos con opciones de ser escuchados.
 frentes
Antes la ley era el máximo estatuto.

Derecho laboral público garantias -y

-

privado.

· Una de las 2 partes no puede negocar

empleador pone las reglas.

·
El

↓
De las empresas

Constitucion y normas internacionales

t La supralegal y constitucional

Derecho del trabajo no siempre ha sido importante para la CP.

A Pasamos de la ley a la p

se ocupa derecho del trabajo ->

Division de público y privado.

Efecto horizontal:Entre particulares y Estado, luego dicen que pocupa problemas

entre particulares.

Pasamos de un derecho legal a que la fuente primordial es la CP.

t
Corte Suprema corte constitucional

Derecho público (art 14):Es un derecho privado con normal de orden público
Establece que hay unos minimos por los que no se puede convenir.
No sabemos si es público o
privada.-> tiene ambas dimensiones, se ve en cp.

↳ art 53 CP
 EFicacla horizontal:Problemas de particulares entran en CP
Antes solo era entre estado y particulares.
CP
* Interviene wando se vulneran derechos, sin importar quien

CP regula relación entre particulares, accion de tutela - > subordinación

código sustantivo del trabajo

subordinación laboral:Empresario puede

Imponer ordenes y reglamento (modo, tiempol
los
* subordinados no negocian.
Puede porque
* asume el riesgo.
justifica
* que CC aborde los problemas.

industrial
Metapa
Pasamos de los derechos típicos:C. de trabajo:Salario, descanso, prestación
Derechos laborales inespecificos -

Problemas en derechos constitucionales y aplicación laboral.

Al trabajador puede posible vulnerar DF

-
-

* Derechol laborales inespecifico-libre desarrollo de la personalidad

Es caso del profesor despedido por vestirse
: como mujer. Privandad del trabajo
<donde poner las camaras?
Efectos constitución
soy trabyadory ciudadano.

1. dut 53
codigo del trabajo. Principlos
Accion de tutela-
* invocar para derechos laboral

Todavia hay justica ordinaria

3 Hay problemas que son solo de constitucion.
4 Gracias a up hay relacion con normas inter.

condicionan al legislativo.
Nit=
Normas Internacionales del trabajo
Ingresan, y

Diferencias entre sistemas jurídicos

Depende de nacional siaplica lo internacional

sohas
una norma

scomo interaction esos a nivelese

Dualismo: Sonz sistemas diferentes -

nacional e internacional-
2. No
hay relacion, se crea con mecanismos

Monismo: asume que obligan al estado,automáticamente.

No hay posturas radicales, suelen ser moderados.

in convenios y recomendaciones.
NIT: Normas de Olty hay otros tratados.
189 paises
dice lo que deberianc) no obliga a los Estados, concumento especial sobre tema.
OIT ganoun nobel de paz

Colombia se parece mas al monista. Ratifico y hace solo 1.

Convenios Internacionales Trabajo:

Surgen de acuerdo Estado, trabajadores y empresarios
los trabajadores y empleadores participan en la creacion de tratados in.

Los Tratados Solo eran Estados. Convenios No solo

=

el Estado
La OIT crea tripartismo 4 = OIT - tratados comunes 0 It

y especiales
Individuos diferentes
↳orden jurídico internacional
 0IT
↓Convenios
Tratados multilaterales (cobyan a 189 paises):varias partes.
entre
Tratado bilateral= 2 partes

Se busca crear parametros sociales, sobre todo trabajo y mejora condicion.

0 IT

NIT D
Convenio -

Tripartita
multilateral
carácter Flexible

Entrar al orden interno

congreso, control previo automático y ratificar y el presidente.

No
* se puede derogar el tratado con ley posterior legislador se extralimita
·Normas internacionales se deben cumplir -A control y vigilancia

Bloque constitucional
 Normas internacionales del trabajo:Mas importante OIT

Problema de jerarquía=scuales su nivel?

CP o
↳ contenido material
Ley: Colombia:monismo
Art 33CP= -> aprobar, control cy ratificacion

leyes que aprueban trabajos supralegal congreso No deroga 13 poderes)

=

Bloque legalidad laboral

Bloque de constitucionalidad:Normas que regulan derechos fundamental y no se

puede limitar en estado de excepcion.

* Hay derechos humanos laborales:Entran al orden interno,en p
4
Derecho humano:
primario. nivelar relacion de poder.
↳ inherentes a la persona

Se parecen a los derechos laborales inespecificos:No discriminación, nitrabajo forzado

ro Convencion
·cuales son los derechos laborales humanos?
*
Am DDAA

Tesis positivista:que esteen tratados DI sobre DDHH. Pacto In Der (vypoL

Tesis Instrumental:reconocido por los tribunales Es:
minimo vital CC

laboral.
Tesis normativa:Finalidad de un DDHH= Urgentes: Ciertas caract.

y son universales.

OIT da declaración de principios y derechos fundamentales del trabajo (1990)

1.Asociación negonacion colectiva Orden interno

3
y
2. Eliminar trabajo forzado Estandares normativo, universal
3 Abolir trabajo infantil Indeterminado.
↑Eliminar la discriminacion Nadie se atreve a contradearlo.

Importa el DI, hay problema art 93

código sustantivo del trabajo

·
Jurisprudencia
 fuente del derecho:Estados fomentan estas normas.
↑
Acuerdo colectivo del trabajo:Muy importante, es acuerdo.
contrato es cuestionado patrabajador puede negociar, sino cuando asocan

La regulación en el sitio de trabajo:Hay regulación y desregulación.

proteger al trabajador. No puedo definir todas
Busca las condiciones

Minimos legales.

Desregulacion:Codigo sustantivo del trabajo No abarca todo.

*
E) Enx sector setrabajan 6 horas.
:

Acuerdo colectivo contrato.-

Regulación legal es para todos

Sitio de trabajo es complejo para regularlo y muchas fuentes.

↳>
legislaciones concurrentes

Convenio laboral OIT (98, art 4

Estado debe crear normas, instituciones para que las partes regulen.

ro complementa a la ley.
El contenido de negonación colectiva (.154/81
Acuerdos sobre:condiciones de trabajo. Horas, salario,descanso.

Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores:Despido, permiso, ascens

Regular las relaciones entre empleadores y sindicatos:permiso reunion,
*
salones, $

Sindicalistas se juntan con otros.

Los minimos son irrenunciables.

Autonomia colectiva se expresa

* jauienes los celebran? trabajadores sindicalizados No aplica
t
no sindicalizados , empleados
pub
Empleados públicos. 7 Hay trabajadores públicos
Trabajador
↳ plicaen
Empleados públicos No importan alD o normas colectivas. Sus derechos LEY

Debe haber en la empresa

convencion colectiva:sindicato y empleador

(467)
del conflicto va a los desindicato.
↳o consecuencia
pacto colectivo: los que no estan en sindicato. Derechos a trabaja
↳ adhieren al pacto. Suscribir los derechos colectivos
No hay sindicato.

Trabajadores firman o se adhieren

Empleados públicos:Mecanismos de dialogo.

↳ Iconvencion colectivo

No puedo hacer pacto pa no quiero convencion.

r servidos
Ley art 306 CST: Primas,a todos los trabajadores. Obligatorio
"Prima de vacaciones" =
19 dias cuando entran de vacaciones. No obligatorio

contenido- art25 "proceso caso despido" de una convencion c.

Organización Internacional Trabajo

Contenido convenios 1919, tratado de versalles.- Capitulo XIII

Declaracion de
* Filadelfia 1994

En la ONU
OIT:

↳ No es supranacional, tratados multilaterales:los Estados: se obligar

UIT: Cada Estado es soberanos, ellos proveen info. Estado regula

crean foros para discutir.

Es:informalidad, trabajo infantil

El problema paral país, importa a los otros. Coordinacion otros paises.

Deben colaborar.

Si una protege y otras no es unobsticulo a los esfuerzos

Todos se deben comprometer.

se basa
La paz enjusticia social (an del D. laboral

OIT busca paz social:0IT creacontenido

y Estado incorporan. Actores
diferentes a los Estados
* conferencia In trabajo
* Gobiernos

(dialogo souaL)
Trabajadores]
A Tripartismo
* Empleadores

Hay convenios y recomendaciones

Componentes, conferencia Internacional Trabajo in
parlamento
2. Consejo admon- directiva.
3. Oficina Int Trabajo secretaria técnica

Convenios y recomendaciones.
Protocolos:accesorios
Declaraciones:Son mas amplias.

Convenios:Tratados internacionales multinacionales.

·
marco 0lt. Hay un procedimiento complejo.

OficinarevisalegislaciondeotrospaisesParadeterminar.Siusonormae en

3)Conferencia: parlamento.
Parecen leyes y sus normas son obligatorias. Pame obligo a cumplir.
Tratados exigen certas formalidades para os interna.
CIJ:OIT NO es legislativo,por soberanía estatal

Justicia socal con pat socaL

Tripartita:Gob, trabajador
y empleadores
Incorporados en legislacion

Proposito convenio:progreso general S.eco.

Universalizacion:extender efectos convenio a Estadoss. Socal

+

Debo ser
Diferentes: parte de la organización, producen efectos ain

cando ratifican (pero debe seguir"

"
no se se

La idea es involucrar + Estados flexibilidad para aplicar ent paises

Reserva me aparta de un convenio. no

OIT puedo apartarme. Acepto toda!
seobligan en forma integra

Convenios fundamentales:Derechos humanos en sitio de trabajo. Necesario.

*Prohibir trabajo forzado, infantil (declaracion 98) No necesita ratificar

Relativos a ordenanza:Como los Estado logran los fines.

*Inspeccion del
trabajo, consulta tripartita, política de emple
↳ autoridad admin. I dice
como deben hacer.
Sobre estandares laborales básicos:Más presos, de otros temas.

Recomendaciones:disposiciones no obligatorias sobre como debo regular. Fratifico.

social. Deben llevados los Estados
Contribuyen a conciencia ser a

* Recomendacion 198:cuando hay contrato de trabajo.

Fijar parámetros.
*

Catalago de proteccion:Estatuto laboral

↳para los vinculados con contrato

Trabajo son muchas cosas.

El problemas no todas formas de trabajo estáderecho de trabajo.
CS5 zona de grisis.
=
 -Aquiestael empresario, informal
contrato a trabajo
de trabajo
(firma, no)
E independiente
Informal

p. Liberales

noses, lo cubre el p. Ej=contratista ind.

No sé quehacer con ellas.

No siempre debe haber contrato formal para emanar obligaciones.

Ya no es tan importante que las partes se pongan de acuerdo.

Obligaciones surgen
* cuando ejecutan sus prestaciones.
"Solo por el hecho de ir a trabajar"

Protejo al trabajador 1. Dignidad humana, no se "compra". Bien especial

2. Trabajo no se separa

subjetivo objetivo
-

Acto condicion (antes contrato):D.D. 2.1. Ley y contrato colectivo.

las obligaciones laborales:objetivo. Sin importar

↳
surgen de un hecho ob realizar
=

trabajo
spot queprofeso? -
Subordinado, compenso debilidad. (05)
:Deberia proteger a los informales?-> Debiy no subordinado.

Realidad subjetiva:Partes suscriben contrato. No importa

consecuenca X hacer =

trabajo y subordinado
↳ elemento caracteristico contrato.

Seles da garantias por falta de negonar.

Teoría de la relación laboral

Mario de la Cueva:Rel.
trabajo relacion objetiva entre trabajador
↳
y empleador trabajo subordinado
Derecho de un estatuto. A Misma norma a trabajador
Art
24 codigo sustantivo trabajo
↳Si se da23 y 24: todo el marco jurídico.

contrato
trabajo
Seleccionado por sus
atribucioneslos hechos
Actividad personal -> trabajador que trabaja lo hace el mismo. Intrito persona

2 Continua subordinacion -
poner ordenes:modo, tiempo, cantidad) niveles

3 retribucion:solo cubre remunerado.

Salario como el
trabajo

Zonas grises:No sabemos queson. Presumimos que relacion es con

contrato laboral. Si hay controversia en trabajo personal y presumo.

· Admite prueba en contrario. Presunción legal
sipresumo contrato
presume prestando
Salario.
Demuestro que no soy subordinado
= no hay ordenes de tiempo, modo
la persona defina.
y lugar. Que

siesta fuera del D- no extiende ambito de protecton

*No hay contrato ->

trabajador solo prueba que trabaja.
↳i presuncion.

Diferenda relacion laboral y contrato. Todos los contratos relación

↓
-

espene. Pero no al reve's

genero
Revolucion industrial subordinado -

Hoy -D debiles o subordinados a 1 empleador

latam -
protege a los de contratos de trabajo
Art 23: codigo sustancial del trabajo

Trabajador prueba prestacion personal y ya

jQue pasa grises? Aplicamos ley laboral

con los

a independientes no tienen derecho

Los -

IS I

No necesito contrato escrito, importa hechos.

aplicocodigo la ley asume que es trabajador

Prestacion personal de servicio:Hecho por simismo, persona como tal

Es no
=
cubre a la máquina.
Por mimismo delega. Ejecutada y la persona.
-> no se

Es:Construccion busca a quien ejecute la obra. Es Luis, Pedro, Juan ...

En ese evento

Debe ser intuito persona (indelegable)

Contratista independiente (art34):Trabajo no personal

Puede delegar funcion no es subordinado.
su
y
·
NU estrabajador
subordinación o dependencia
↳s imponer ordenes:
Hempo, modo y cantidad trabajo, no es sufciente.
↳ horario quehacer

Poder de direccion:2 partes desiguales. Del poder subordinación.

Autonomia empresario porque pone $. Elquede subordinar.
Facultad general tiempo, modo y cantidad ordenar a la empresa con sus funcion
Define como ejecuta.
* Estructura compleja
¿Por que es delegable?
Hay cadena para transmitir las facultades.

EjNo me va a echar Carlos slim.

:

Representantes empleador obligan trabaja.

-

trasladar a otros.

Empresario usa capital

Empleador -prespeto derechos.
organiza la empresa
Dueno- unilateral
Poder reglamentario:Reglamento interno, danormas. I ordenes.
Poder disciplinario:Si no completrabajador, sanciona. subordinado
Deber de proteccion:Trabajo es peligroso. No somos iguales, cuidado.
La persona es dependiente.
Jus variandi:Empleador modifica condiciones del contrato. Los

cambiol CS5 31701. Empresa flexible, adaptabilidad.

-
caso pandemia, cambia condiciones.

4
1. Funcional:cambio tareas, garantiza derechos DIGNIDAD
2. locativo:cambio lugar
No se cambia lo esencial:Salario, alteracion total. Objetivo/válido.
 No debe afectar situación familiar de la persona

Es No "te mando
=
a leticia"

"No venga mañana y no lepago") alteracion condiciones contrato.

Salario sin prestacion de sino presto servicio por el empleador

servicio,
↳ scibado y domingo Iguallepagan. riesgo.

CST = Art 104

Reglamento Interno:Norma aplicable al sitio del trabajo.

Jepublica en el sitio de la empresa (publicidad)

Lo dicta el empleador-porganiza su empresa

Jurisp.
-

Sancones, faltas y procedimientos

->
contrabajadores
↳D lomas ↳ "no deberia ser sancion
grave.
Normas para definir esos temas despido -

Igual no debe ponerse de acuerdo.

Hace parte del contrato. Que norma no esteen contrato, si hay

lo puedo echar.
en el reglamento, igual
·
En ambos hay obligaciones.

Deber de proteccion.
Afiliación de riesgos laborales. Empleador paga aseguradora

Es un contrato oneroso, de tracto sucesivo y conmutativo (lo que se da = recibe)

El salario se parece al precio de un contrato de compraventa. El trabajo no es una mercancía.

El salario busca ser proporcional al trabajo, lo que da el q “compra” el trabajo. Obligaciones de
dar y de hacer.
Convenios OIT: fijación del salario, igualdad de remuneración.

La de igualdad de remuneración: implica que hombres y mujeres, discapacidad, minorías

étnicas, religiosas, orientación política…
Se pueden dar tratos diferenciales en manera de salarios, pero es normal que alguien
tenga un salario diferente.

El derecho del trabajo reconoce desigualdad en materia salarial. Puede que una esté mejor
calificada que la otra, pero estas discriminaciones como tal no deberían ser aceptadas.

Salario = trabajo de igual valor.

En el evento de prelación de créditos, el salario va a tener una preferencia -crédito privilegio-

Se le garantiza de la misma forma a los trabajadores.

¿Quién fija el salario? En los países anglosajones se le deja al mercado, a los latinoamericanos
hay mayor intervención del Estado
• Los trabajadores no pueden negociar sus condiciones, que se brinde que intervengan en la
fijación del salario, mediante la creación de convenios (colectivos), deben escucharlos.
• Es un derecho que debe ser protegido en el orden jurídico.

¿Qué pasa si una empresa no paga los salarios? Podríamos ponerle una multa.
Art 65 del código sustantivo del trabajo: sanción 1 día de salario por cada día de retraso.

¿Qué es el salario? Es todo aquello en dinero o en especie como contraprestación por las labores
que presta (art. 128).
Puede ser fijo -salario mínimo legal- o variable -comisiones de vendedores, dependen de
factores variables-
Si un trabajador labora tiempo completo, siempre debería tener una remuneración fija mínima
Las partes son libres para determinar el salario como quieran.
• Que sea en dinero NO hay problema.
• En especie se complica un poco más, lo que no es dinero. Ej: alimentos, vivienda…
La ley permite que se pague en especie, no puede ser más del 50%

Contraprestación directa: que te den esto debido al trabajo -salario- ingresa a patrimonio.
no aplica en el caso de los premios. Causa diferente a labor ejecutada.
Que me den viáticos, es un caso de NO contraprestación directa, no me lo gano x trabajar.
No es para el beneficio del trabajador.

No todo lo que recibe trabajador es contraprestación

Forma o denominación que se adopte para el salario: puede ser por quincena, diario, mensual.
Sueldo, quincena, jornal, salario semanal… reúne las condiciones de remunerar labor ejecutada.

Irrenunciabilidad y cesión: art. 142 es irrenunciable. Cuando el trabajador preste su servicio no

puede renunciar válidamente a su salario, puede dejar de reclamarlo -plazo- obligación natural.
El trabajador “no puede renunciar válidamente”: no hay doc de condonar el salario.
Puede servir de garantía hasta el límite.

Salario es inembargable -medidas cautelares-

Para que la persona pague, medida judicial donde el juez te puede quitar un bien hasta pago

El salario no se puede embargar, es lo único que tiene el trabajador. NO se puede embargar

por regla general, pero para algunas obligaciones estipulados por ley.

Igualdad salarial: en normas internacionales.

El trabajo en iguales condiciones -puestos, jornada y eficiencia- se paga en iguales condiciones
con el objetivo de evitar medidas de discriminación.
Para impedir dicha discriminación hay distinciones de manera salarial cuando hay razones obj.
Fijación del Salario Mínimo: art. 56 CP. En Colombia hay una comisión permanente que busca fijar
el salario, negociar el valor del salario mínimo (se les da un plazo).
• si ellos no lo fijan, lo terminará haciendo el gobierno a través de decreto (30 dic)
• Comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales: trabajadores y
empleadores llamados a fijar mediante acuerdo (15 dic)

No todo lo que da el empleador al trabajador constituye un salario.

Los gastos de salario los gasto como quiera, no es contraprestación gastos de representación.
• lo que no recibe el trabajador no hace parte de la suma

Principio de la primacía de la realidad: casos en lo que aplica la legislación de trabajo.

Dimensión real Dimensión formal.

No importa el acuerdo de las partes, lo que importa es la realidad objetiva.

Es independiente de lo que se hubiera pactado, es el contrato el que determina la situación.

La relación de trabajo: elemento objetivo donde subsiste lo propio a trabajo.

En caso de discordancia entre realidad y acuerdo elijo a la realidad.

Se anulan las estipulaciones que se encuentran en el acuerdo.

Simulo para excluir de aplicación de la legislación laboral. Si las partes dan otra denominación le
quito derechos, pero dicha cláusula se anula.
Art. 53 Código sustantivo del trabajo.

“Contrato administrativo”
 Contratos de prestación de servicio: ley 80 de 1993.

Si hay personal de planta NO puedo,

sería una acción grosera y
discriminatoria.

Contrato administrativo.

No podría contratar a un médico para prestación de servicio porque tiene conocimiento

especializado.
Ej: aseo, vigilancia.
La ley art 32, excluye de las prestaciones sociales.

Deben tener una duración determinada.

A) No puede ser para actividades

regulares de la empresa. Es por razón de
experiencia de tema diferente
B) Esa persona debe ser independiente
porque será esa autonomía indica que
no está subordinada.
C) Vigencia determinada. Si es
permanente, contrato de trabajo.

Así sea larga la duración, es temporal.

Jorge firma un contrato de prestación de servicios con entidad pública, basándose en la ley 80
-formalmente-; pero Jorge durante un año (duración de 1 año).
¿Qué pasa? Recibe órdenes de qué hacer y en qué forma.
• materialmente NO es autónomo ni independiente. Materia prima sobre la forma.
• Esa cláusula debe ser nula. Lo que hacía era extinguir obligación de pagar derechos.

Efectos de contrato de trabajo: sus derechos

1. Cesantía Prestaciones patronales.
2. Intereses sobre cesantía Sanción moratoria (art. 65 CST)
3. Primas de servicios
4. Vacaciones

¿En qué se basa? En los 3 elementos -prestación personal, salario, subordinación-

En caso de discordancia formal y material nos vamos a lo material.

El problema de contrato realidad (zonas grises) se puede aplicar el principio.

En realidad trabajador no quiere

renunciar.
• formalmente renunció.
• Realmente se obliga a renunciar
• Excluir de garantía.

Art. 64: todos trabajos tienen una condición resolutoria

Si mi empleador me despide sin justificación, me debe indemnizar.

El principio anularía la formalidad porque no tiene intención de renunciar.

 Las partes pueden celebrar acuerdos a pesar de que prima la realidad.
Si ese acuerdo es contrario a la realidad, debo probar este hecho.

Normalmente el trabajador prueba prestación laboral y presumo la subordinación

• para los trabajadores públicos debo probar qué hay subordinación.

A veces se acuden a artimañas para no brindar prestaciones al trabajador.

María es docente de colegio y le dan un salario (2M) y bonificación por docencia (2M) todos los
meses. Por enseñar ¿no sería salario?
El salario -formal- como tal es 2M, recuerda que trabajador recibe varias cosas.
Materialmente el salario es de 4M
A María en sus derechos, si fueran 4M deberían darle el doble en sus derechos.
• esa plata de más por enseñar TODOS los meses, ES SALARIO. Quiere ahorrarse 5M al año.

Ius variandi: puede modificar ciertas características del contrato, pero no las cuestiones
esenciales. (El trabajador).
Ahora, las bonificaciones son por un excelente rendimiento que espera el trabajador. Y son un
premio, no una contraprestación directa.

Contrato realidad: ej, prestación de servicio, para negar una indemnización…

Es aquel que está en las zonas grises, no hay certeza. Acudimos a principio de primacía de
realidad sobre las formas.

Para reconocer que algo es salario = realidad. Que tenga carácter de contraprestación.
Lo pueden denominar el nombre que quieran.

Antes contrataban a doctores por “prestación de servicios”, a pesar de que no podía. Eran casos
de “contratación por el Estado”.
¿Puede un trabajador renunciar a un derecho causado a su favor?
Discordancia de la realidad y las formas. La forma siempre está en contrato…
Principio de realidad: casos donde no sabemos si aplicar ley laboral o no

Principios: parámetros no concluyentes para casos.

El principio protector: Problemas de interpretación de realidad sobre normas jurídicas.

Hay que proteger al trabajador, OIT declaración Filadelfia -trabajo NO es mercancía-
¿Cómo lo protege? Hay problemas de aplicación e interpretación.

Hay que proteger el trabajo porque no es una mercancía

Trabajo nace de derechos humanos El trabajo goza de protección especial de la ley

Proteger el trabajo = dignidad Problema definición de las normas
En todos los casos hay DUDA
1. Necesidad proteger trabajo
2. Proteger trabajo en casos difíciles (resuelvo con in dubio pro operario y favorabilidad)

Duda de interpretación de leyes, favorece al trabajador (in dubio pro operario)

Favorabilidad: en caso de dudas de aplicación voy a la que más le favorece al trabajador.
Similar a lo que ocurre al derecho penal

Art. 53 y 21 código sustantivo del trabajo

El 21 es mucho más concreto, prevalece la más favorable al trabajador.
Caso de mujer que contrata por prestación de servicios. Firma contrato de prestación de
servicios y le dan órdenes.
• Aquí el conflicto versa sobre si encaja sobre los hechos de subordinación
• No es cómo se debe entender una norma.
• Aquí es el principio de primacía de la realidad.

Aplicación: la debió haber dictada la autoridad competente -expedición- para ser vigente. Que
no haya sido derogada.
HAY CONDICIONES PARA LA APLICACIÓN: ej código sustantivo no va a prestación de servicios.
Norma jurídica aplicable cuando la puedo usar para resolver una controversia, que produzca
efectos frente a x situación jurídica determinada para las situaciones.

Interpretación: determinar el sentido de la norma, el lenguaje puede ser vago, ambiguo, no

sé lo que quiere decir. Es atribuir un significado.
• se puede entender que el legislador dijo A, B o C.
va el problema en sentido de la norma. Forma de su redacción. Atribución del sentido
 Selección de norma aplicable: aplico la más favorable (hay varias normas vigentes)
En interpretación: es 1 norma que tiene varios sentidos.

Debo escoger LA QUE FAVORECE AL TRABAJADOR.

No hay una norma para aumento de

salario (no mínimo)

Fuente: voluntad de las partes en el

contrato, reglamento interno, convenio
colectivo (autonomía colectiva)

A partir de primero de enero de 2023

Luego se expide una ley. Derecho al incremento de su salario, ¿cual norma aplico?
Hay conflicto entre las 2 disposiciones, le subimos el 7%

El reglamento viene del poder de dirección: unilateral. Él la puede quitar si la puso unilateralmente,
si la acordó en el acuerdo el trabajador debería consentir.

Ius variandi: permite al empleador modificar ciertos elementos con tal que no afecten la
dignidad.
• no puede ser en el salario.

Si hay una norma superior y es aplicable a todos, no hay conflicto porque el contrato no tiene
salvaguardo. Ley superior soluciona el conflicto.

Ej: indemnización por despido sin justa causa.

Hay varias leyes en distintos años que dicen que son 30, 45 días de salario…
 Hoy en día despiden a Nicolás.
La norma que se usa es la de 2002

Son 3 valores distintos.

Aquí no se usa el principio de favorabilidad, debido a que no las 3 normas son aplicables ya
que la ley posterior deroga a la anterior.
La norma anterior muere. Es necesario ver la vigencia de las normas.
Las leyes no producen efectos retroactivos, salvo que ella lo dice expresamente.

¿Qué implica que se escojan entre 2 normas? Una vez escogida la más favorable, se debe
aplicar toda la norma a la situación controvertida. EN SU TOTALIDAD, la norma no se divide.

La norma regula los asuntos hacia el futuro en materia laboral, solo son retroactivas cuando lo
digan expresamente. Los asuntos se regulan con la norma vigente de situación problemática

Principio de favorabilidad: hay un desequilibrio contractual.

El principio protector tiene 3 criterios:
1. Favorabilidad: aplicabilidad entre diversas normas. Ley 789
2. In dubio pro operario
3. Condición más beneficiosa.

Ejemplo de sucesión de normas sobre despido: existe la tendencia a creer que la faborabilidad
laboral es similar a la penal. En laboral es cuando hay varias normas APLICABLES.
• en ese caso NO son aplicadas porque fueron derogadas.
• SI Y SOLO SI las 3 normas son aplicables elijo la más favorable.
In dubio pro operario: referente a problemas de interpretación (atribuir un contenido a norma
en temas de lenguajes)

Ej: pensión de sobreviviente cuando el padre fallece, creado

por seguridad social. Te dan ingreso de papá a familia. La
ley dice que es para los hijos. (Art. 46-48 ley 100)

¿Cuál es problema? - Hijos de crianza, son apadrinados y tratados como hijos.

Tiene el mismo problema que el hijo normal. La norma dice que es para hijos.

Problema de interpretación sobre quienes son hijos (descendientes) Hasta donde llega

> El problema de la norma es el concepto de hijo.

Consanguíneos, adoptivos, “hijos de crianza”

Ellos también pueden acceder a dicha pensión, “hijos” se entiende como muchas cosas.

In dubio pro operario: cuando hay problemas sobre eso, y es 1 sola norma entendida de muchas
formas, escoja la que más beneficie al trabajador.
En el código sustantivo no hay regla, pero la CP en su art. 53 lo indica.

Los testigos de María dicen que si trabajaba

Ella vendía, pero “independiente”

En derecho procesal el que afirma tiene que

probar. Ej: registro de salidas para probar

2y2 prestación personal.

El problema es ver si hay un contrato

laboral.
El art 23 nos permite concluir qué hay un contrato de trabajo.
Hay dudas sobre si trabajó o no, probar si hay prestación personal o no.

El juez tiene la duda porque los testigos se contradicen, debe escoger entre ellos 2. La duda es
sobre los hechos, no sobre la norma. La controversia es con 1 sola regla.
+ la duda no es sobre aplicar el art. 23

In dubio pro operario es en dudas de interpretación, no valoración probatoria.

> No es para problemas probatorias.

Dimensión sustancial del principio (CSJ 23 agosto 2006, raid 2746)
↑
Por eso toca ver cuántas normas hay y si hay problemas interpretativos.

Reintegro: norma laboral que admite diferentes entendimientos.

Al despedir sin justa causa debo indemnizar con la norma de 2002, entre 1965 y 1990 para
despedir un trabajador de + 10 años, debía ser reintegrado (volver a trabajar)

Se aplica la norma de cuando pasan los hechos, no cuando inicia el proceso.

¿Qué podía hacer el juez? Ordenar reintegro + salarios dejados de percibir o indemnización.
¿Cómo hacía para escoger? Estimar y tomar en cuenta circunstancia del juicio, viendo cual
es más conveniente. Por las circunstancias que genere el despido.
Hoy despido = indemnización cuando es sin justa causa. Quedar resentido, rendir
7 órdenes a las mismas
TODO ESTO FUE DEROGADO personas. Relación confianza.
Posibles interpretaciones
1. la del demandante: dar la indemnización solo favorece al empleador.
2. Al trabajador le conviene tener las 2 opciones (hay casos donde no siempre es conveniente)
 Conciliación y transacción: el trabajador puede conciliar.
La desigualdad que existía antes del conflicto ya no existe, porque no hay contrato.

Irrenunciabilidad: las partes para solucionar sus conflictos hace entregas recíprocas y
renuncian a hacer algo.
• se manifiesta con los mecanismos alternativos

MASC: conciliación y transacción: autocompositivos (porque van ante un 3°, pero que él no
decide)

A nosotros nos importan los derechos que están en las fuentes del derecho del trabajo. Es sobre
derechos inciertos y discutibles.
Art. 13-15 estatuto laboral. Objeto de la conciliación: derechos laborales.

Recuerda que ley establece unos requisitos mínimos (como el SMMV), está prohibido lo que
vaya por debajo de estos. Esta es una norma de carácter público -debo disponer de esos
derechos. El trabajador no puede renunciar a estos.

Derechos ciertos e indiscutibles (art. 15) Para solucionar todos los problemas de conciliación y
transacción

Recomendación 92 OIT: insta a mecanismos de conciliación obligatoria para resolución pacífica

de los conflictos en el sitio de trabajo.
No puede hacerse ante cualquier persona, debe ser con unas determinadas.
• no se puede conciliar sobre cualquier cosa.
• derechos que surgen de la relación laboral, así estén en el pasado, hay parte más débil y otra
más fuerte.
Las partes encuentran solución problema
 Control de que sean derechos inciertos y discutibles
1. jueces laborales
2. Inspectores de trabajo
3. Agentes de ministerio público y defensor del pueblo
4. Personero o juez civil donde no hay juez laboral

Se creó autoridad de inspector de trabajo: art. 486. Min trabajo mira que los empleadores
cumpla las obligaciones dada por ley y sanciona con multa entre 1 y 5000 SMMV
Juez declara derecho a favor del trabajador.

Ministerio: autoridad administrativa y de policía que sanciona y da medidas de persuasión

para disuadir el cumplimiento de la obligación.
Inspección del trabajo te impondrá la multa. Debe ser abogado que conoce obligaciones de
empresas y reglas del art. 14, consecuencias del incumplimiento.

Los inspectores del trabajo sancionan, pero quienes controvierten son los jueces.

Puede intentarse en cualquier tiempo dicha conciliación, en civil es requisito de procedibilidad.

En derecho laboral no es necesario que hagan una conciliación

En el proceso se concilia ante el juez: propone fórmulas de arreglamiento, lo que dicen las partes
no es confesión. Proponer las fórmulas de arreglos no es un prejuzgamiento.

Por haber presentado ofertas no quiere decir que sea responsable

Efecto de la conciliación: presta mérito ejecutivo y hace tránsito a cosa juzgada.

Solo queda ejecutarlo, cobrarlo.

No se puede volver a abrir la controversia.
 Controversia sobre la existencia de un derecho El resultado es una sentencia
Problema de contrato realidad, van ante el juez para definir. Si hay contrato y pague

Hay un proceso declarativo, voy ante el juez para que me lo ejecute.

Puedo renunciar a ciertos derechos bajo algunas condiciones. Y limitado.

Es un punto intermedio.

Principio de irrenunciabilidad.

Paternalismo: busca proteger al trabajador de sus propias decisiones.

No puede tomar decisiones en un ámbito específico.

Caso del puente destruido, la intervención es necesaria

El trabajador puede estar dirigido a elegir algo que es perjudicial para él.
Vamos a facilitar que tome unas decisiones.

Hay un problema de miopía: sacrifica el hoy por mañana.

La decisión del trabajador daña a otras personas

• familia: al renunciar a que tome vacaciones. Aquí entra la autonomía.
• Otros trabajadores: se afecta por las expectativas. Evitar la carrera hacia el abismo.
Si 1 recibe una menor remuneración, el precio se tira para abajo. Eficiencia mercado
• Sociedad: fines de comunidad en general para proteger a los trabajadores, objeto
social (sufrimos si vemos niños trabajando en una fábrica)
 Un trabajador no puede privarse de ventajas que establece el derecho laboral.

En Colombia hay cláusula condicional para poder renunciar a algunos derechos laborales.
Debe ser un derecho incierto y discutible.

Principio de estabilidad en el tiempo

Debe estar en las causas que da origen: está por ejecutar.
La razón para que exista ese contrato: Ej: que debe cuidar unos bienes que mira el vigilante.

Mientras subsiste causa, el contrato termine.

No puede terminar anticipado, salvo justa causa.

⑨
Ej: incumplimiento.

Cuando se verifica el incumplimiento se puede terminar. Situaciones ajenas a la voluntad de los

sujetos que impide la continuación del trabajo.
Ej: que la empresa se acabe (más allá de la voluntad de las partes)

• incumplimiento Esos son los 3 supuestos donde terminamos

• Ajena a la voluntad
• Si el trabajador ya no quiere trabajar

Incumplimiento de las obligaciones

Despido: acto jurídico que proviene de 1 de las partes que extingue el contrato
Art. 62 del código: en todo contrato va envuelta la condición resolutoria

Cuando se incumple: tiene obligación de indemnizar (cuando empleador incumple)

El caso donde el trabajador incumple = contrato termina. Sin indemnización.
Empleador: si lo trata mal, no paga = obligación de indemnizar.

Hay una indemnización por despido sin justa causa (art. 64 código)
como la ley tasa esos perjuicios

INDEMNIZACIÓN Daño emergente: perjuicios específicos por terminación

Los daños son por terminación del contrato

Lucro cesante: lo que dejo de percibir como
consecuencia del acto

Ej: me cortaron los servicios públicos porque no me pagaron el salario. Me cobraron más
dinero porque mi empleador NO me pagaron a tiempo.

En principio la indemnización para los trabajadores “es la misma fórmula”, no incluye daño
emergente y lucro cesante.
Para todos los trabajadores que llevan 1 año les dan 30 días, por el segundo 20.

La ley asume que esa indemnización comprende el daño emergente y lucro cesante.

Sistema de indemnización tarifados = la ley firma una tarifa y se la aplica a todos.

Cuando hay justa causa no debo indemnizar
Ej: trabajador se pelea con supervisor

Despido directo y este dice que los certificados eran

falsos (mentira) y se despide.
Justa causa = no indemniza
Adoptado por el empleador
Sin justa = indemniza
Justa causa: si el trabajador engaña con certificados falsos si puede terminarlo sin indemnizar.

Tener documentos falsos: justa causa

El hecho no fue calificado, NO HAY JUSTA CAUSA

El futuro de Jorge depende de sus ingresos

No solo se priva salario

• salud
• Pensión
• Seguridad social

Si ataco a mi empleador, incumplimiento grave…

El despido es unilateral. Si el trabajador se va = renuncia

Debe ser del empleador.

Ley dice que puedes despedir sin justa causa, puede terminar el contrato si indemniza.

Despido indirecto
La hace el trabajador. Por incumplimiento de las obligaciones del empleador (pagar a tiempo)

Art. 62 código: casos para despedir

• también dice al trabajador cuando
puede terminar el contrato.

Incumplimiento del empleador.

Es una renuncia motivada, si se prueba que el hecho motivador existe, el trabajador tiene
derecho a ser indemnizado.
• de pagar a tiempo seguiría trabajando
• Renuncio porque el empleador incumple.

Porque puedo terminar ind.

Estabilidad relativa

Las partes pueden terminar, con consecuencia de que parte que incumple debe indemnizar.
Incumplimiento grave de las obligaciones. Ej: cuando robo, llego tarde, justas causas.

A las mujeres embarazadas debería protegerse, personas discapacitadas. Su despido

se basa en que van a costar más, ser menos productivo. Temas de $ y discriminación.

Estabilidad absoluta

Hay unos trabajadores (solo con excepciones que no se puede despedir). Solo con trámite o
autorización.

¿Me despiden por robarme las cosas o estar embarazada? El problema está en la causa.

Ver los artículos

Mayor protección, no
podrían ser indemnizados
(terminar el contrato
Un tercero podría ser el juez o ministerio del trabajo. Debe investigar si hay falta.
• Si el empleador despide sin ir al 3° = reintegro + pago de indemnizaciones (salarios entre
despido y reintegro, su lucro cesante)

Justifica que el contrato se acabe

Me vinculo personalmente No hay indemnización

Artículo 61 código

No hay consecuencia derivado,

donde se termina contrato.

Renuncia

El trabajador puede renunciar cuando él quiera, no tiene consecuencias de que el trabajador lo

haga. (Decreto 2351 del 65, hasta el 90 tenía que avisar 30 días antes, sino indemniza con 30
días de salario)
Estabilidad en el empleo
1. Renuncio cuando quiera
2. Modos legales de terminación existen (objetivo)
3. En unos casos se indemnizan, otros no, salvo que juez
 Hay diferente tipos de contrato

El término fijo se parece a la idea civil de plazo. Depende de la voluntad de las partes, con
independencia de la labor acaba ese día.

Duración de obra, no depende del tiempo como tal. Se parece a una condición resolutoria de
cuando se termine la obra.

1. Si las partes no dicen que duración de contrato está limitada a un plazo es de duración
indefinida.

El art. 47 es una ley supletiva

Debe dar pre aviso de 30 días a

renuncia, la norma está vigente

Decía que aplicaba art 8, DEROGADO

Pareciera que existiera la obligación

Ese art. 8 dice que el trabajador debe indemnizar al empleador, pero con principio de
estabilidad no se podría al ser la parte más débil. Sin embargo, no da consecuencia si no da
aviso oportuno. ARTÍCULO DEROGADO

El único obligado a indemnizar es el empleador.

Término indefinido puede ser pactado de manera verbal y no hay problema
Se entiende que dura lo que dura la empresa

Ley supletiva = término indefinido

Si uno a “término fijo” no es pactado por escrito, pasa a ser término indefinido
• NO HAY CONTRATO DE TÉRMINO FIJO VERBAL.

Contrato a término fijo

Debe sí o sí quedar redactado por escrito, asi como no puede ser + 3 años. Leer art. 47
 Menos de 1 año Entre 1 y 3 años Más de 3 años
Renovar 3 veces Puedo renovar indefinidamente No valen, contra legem

Renversaci Mismo contrato que se renueva (mismo

ad
I ... ...

No renuevo término)
• No se convierte en término indefinido

En ese caso, todos los años tiene chance para ver si quiere seguir con esa persona.
No tiene que indemnizar a la persona.

En casos de menos de un año, ej de 6 meses. Estos se pueden renovar automáticamente

hasta 3 veces.
A la cuarta se renueva mínimo por un año (se siguen renovando indefinidamente). Es una
prórroga mínima. Pareciera que se convirtiera a uno fijo de 1 año.

Si no avisan, se renovará de manera inmediata al mismo término de renovación,

excepto en los casos de inferiores a 1 año después de las 3 renovaciones.

Se busca darle estabilidad al trabajador, el de 1 año está “más o menos estable”.

Si el trabajo le dura 2 años hay expectativa razonable de expectativa de empleo, después de 3

veces de contratos precarios se obliga al empleador que sea al menos 1 año.

Estos contratos para no renovarlos debo pasar un aviso de 30 días de anticipación.

(El empleador) debe ser un aviso por escrito, verbal no cuenta.
• de avisar después del plazo: igual se entiende como renovado porque no pasaron
los 30 días.
• Este preaviso debe ser de mínimo 30 días.
 Dio un aviso tardío, el contrato se renovó hasta el 10 de abril de 2024 (automáticamente)
NO puede terminar en ese plazo.

Todas las modalidades se pueden terminar por incumplimiento (justa causa)

Despido sin justa causa: indemnizo pagando el tiempo restante (los días que faltan)

Contrato de obra
Determinado para el tiempo que dura la obra
• si dice que hasta el 15 de abril que se acabe la obra, eso es a término fijo. Indubio pro
operario, da más estabilidad al trabajador.
•Resultado de obra es el que termina la duración del contrato.

Aquí no hay prórrogas, esas son

de término fijo (paso del tiempo)

Puede ser verbal

Las partes acuerdan que se contrata para construir un edificio, hasta el 13 de abril (cuando
se acaba el edificio). Termina cuando se acaba la condición.
Luego el empleador va a hacer 2 casos, HACE UN NUEVO CONTRATO, hasta que se acabe.
Si para el contrato B no hacen uno nuevo, sería a término indefinido (presunción legal)
En contratos de obra toca decir cuales son las obras que trabajaba, sino es indefinido

Aquí hay 2 empresas y Federico

El trabaja para Colseguridad.

Lo mandan a otra empresa.

Vamos a suponer que el trabajo dura 6 meses. Se va como supervisor mientras existe un
contrato con la otra empresa.

Un proyecto de construcción = no determina cuánto dura la obra.

Para que pueda ser de obra, debe especificar en qué consiste el proyecto de construcción
NO es describir dicho proyecto.
• “que consta en el contrato tal y que lo anexe” si es válido
• NO puedo poner plazo/ término fijo y obra (son dos cosas diferentes). Juez resuelve

No, está mucho menos determinado. Lo que tiene son todos los convenios.
Parece un trabajador permanente. Está para ser supervisor.
• si puede haber un contrato para varios proyectos, pero en este caso el es permanente

Terminar: ejecuta la obra, acaba la empresa… despido por justa causa.

De forma unilateral injusta = debe indemnizar tiempo que falte para terminar la obra
 Trabajo ocasional
Menor a un mes, labores distintos a lo de la empresa. Indemnización de 15 días de trabajo. (Art.
6 código sustantivo de trabajo)
Ej: recoger las cosechas.

Todos estos trabajadores están bajo el código sustantivo del trabajo.

Periodo de prueba Art. 76 CST

Una excepción al principio de estabilidad del empleo (que no termine en renuncia o justa causa)
Recuerda que el contrato laboral es uno realidad.

Si estás trabajando estás bajo el contrato laboral.

Si el empleado deja de cumplir en cualquier momento lo puedo sacar. Eso no es el periodo de
prueba. Lo normal es probarlo al inicio del trabajo.

Es la fase inicial, no en cualquier momento. Periodo de gracia para evaluar al trabajador

OBJETOS

verificar el desempeño del trabajador Evaluar si el trabajo se ajusta a las expectativas

del trabajador

Principio estabilidad
Si despide sin justa causa, indemnizo. Si renuncio, no pasa nada.

No es la misma estabilidad del periodo de prueba al contrato de trabajo.

En periodo de prueba, el empleador no tiene que indemnizar. El periodo de prueba no puede ser
eterno.
• puede despedir sin consecuencias para el empleador.
• Ej: si no le tengo confianza, lo puedo echar, si me cae mal.

Convenio 158 OIT recomendación 166, el convenio no está ratificado en COL

Si las expectativas de la relación laboral son ciertas, modifica régimen de extinción del trabajo.

1 Periodo de prueba debe quedar por escrito

Si no es por escrito, toca indemnizar.

NO IRRACIONAL

2No debe justificar por qué prescinde al

trabajador en periodo de prueba
• excepto discriminatorios: orientaciones
políticas.

3. Poder de dirección del empleador (que organiza la empresa como quiera)

Empresa ve con quién quiere trabajar.

El periodo de prueba debe estar estipulado por escrito, sino consecuencias del contrato de
trabajo. Porque sea la fase inicial del trabajo = derechos y obligaciones.
• hay obligación de pagar salario, seguridad social… solo releva en consecuencias de
terminación

Se puede dar por terminado en cualquier momento + pago prestaciones (art. 80)
 Periodo máximo: 2 meses o la 1/5 parte del término inicialmente pactado. Menor a 1 año

CASO: trabajador contratado con empresa (1 enero de 2021 y 30 de junio de 2021) y dicen que
los dos primeros meses es periodo de prueba -queda por escrito-
El 28 de febrero le dice “me cae mal” pa fuera. Debe haber consecuencias.
Lo despidió en vigencia del contrato. Periodo de prueba se acaba el 7 de febrero.

Consecuencia de terminación sin justa causa = indemnización

El reintegro es solo con la estabilidad absoluta = paga el lucro cesante desde el momento del
despido. No importa cuanto tiempo es.

Los otros pactos se entienden como no escrito. Los que superen dicho periodo