TEMA NO 3

RELACION EMPLEADO EMPLEADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO

3-1.- EL MINISTERIO DE TRABAJO Y TRAMITE ANTE LA ENTIDAD

El Ministerio de trabajo en Bolivia se creó el 17 de mayo de 1936, en el

gobierno del Sr. Germán Busch. Entre sus primeros aportes a la normativa
boliviana estuvieron la aprobación del Código de Trabajo y que los trabajadores
se puedan sindicalizar. También se promulgo un decreto para reconocer los
derechos civiles de las mujeres para que pudieran ejercer puestos de trabajo
en la industria y también se reconoció el derecho al voto.

El objetivo principal de este ministerio, es el de hacer respetar los derechos de

los trabajadores ante cualquier hecho o acto de injusticia, abuso o de
explotación laboral.

Estructura del ministerio de trabajo

Dentro de su estructura cuenta con dos sub ministerios y varias direcciones, las
cuales son:

 Vice ministerio de Trabajo y Previsión Social.

 Dirección General de Trabajo, Higiene y Seguridad
Ocupacional.
 Dirección General de Asuntos Sindicales.
 Dirección General de Políticas de Previsión Social
 Vice ministerio de Empleo, Servicio Civil y Cooperativas.
 Dirección General de Empleo.
 Dirección General de Servicio Civil.
 Dirección General de Cooperativas.
Las Direcciones y Jefaturas que dependen directamente del Despacho del
Señor ministro son:

 Dirección General de Asuntos Administrativos.

 Dirección General de Asuntos Jurídicos.
 Dirección General de Planificación.
 Jefatura de Gabinete.
 Jefatura de Unidad de Comunicación Social.
 Jefatura de Unidad de Transparencia.
 Jefatura de Unidad de Relaciones Internacionales.
 Jefatura de Unidad de Derechos Fundamentales.
 Jefatura de Unidad de Auditoría Interna.

CUADRO DE ESTRUCTURA DEL MINISTERIO DEL TRABAJO A NIVEL

NACIOPNAL
CUADRO DE ESTRUCTURA DEL MINISTERIO DEL TRABAJO A NIVEL
DEPARTAMENTAL

Misión del Ministerio de Trabajo

Garantizar el cumplimiento de los derechos y obligaciones sociolaborales de los

trabajadores en general y de los servidores públicos; así mismo promover y defender el
trabajo y empleo digno; erradicando progresivamente toda forma de explotación,
exclusión y discriminación laboral en el marco de la constitución. Política del Estado y
de la Ley General del Trabajo y mejorar la producción de la economía nacional

La misión declara la razón del ser del nuevo Ministerio del Trabajo,
enfocado en ser una institución que busca la justicia social en el sistema de
trabajo, de una manera digna y en igualdad de oportunidades y
condiciones:
 “Es la Institución rectora de políticas públicas de trabajo, empleo y de
mejorar el talento humano del servicio público, que regula y controla el
cumplimiento a las obligaciones laborales mediante la ejecución de
procesos eficaces, eficientes, transparentes y democráticos enmarcados en
modelos de gestión integral, para conseguir un sistema de trabajo digno, de
calidad y solidario para obtener una justicia social en igualdad de
condiciones y oportunidades”.
Visión del Ministerio de Trabajo

“El Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, Es la entidad que protege y

defiende los derechos sociolaborales y fundamentales del trabajador; así como el acceso
al trabajo y al empleo digno de la población boliviana con equidad, inclusión y
priorizando y amparando a los grupos de trabajadores más vulnerables para que sean
respetados e incluidos en alianzas con los trabajadores y las organizaciones sociales.

La visión ha sido definida en función a los lineamientos generales de las

autoridades; en este contexto se plantea un propósito estratégico que
prioriza su enfoque en garantizar los derechos de las clases laborales
promoviendo un trabajo digno en cada actividad o ejecución laboral
cualquiera sea su naturaleza del trabajo

 “El Ministerio de Trabajo debe ser un referente a nivel nacional e

internacional como la institución que fomenta el trabajo digno en igualdad
de derechos, equidad de género y de oportunidades y trato social,
asimismo lidera el desarrollo del talento humano, institucionaliza el diálogo
social e impulsa la auto organización democrática, con procesos ágiles y
personal altamente calificado para brindar servicios de calidad y promover
una Cultura laboral garantizando el cumplimiento de los derechos
individuales y colectivos de la ciudadanía laboral”.
Principales funciones del Ministerio de Trabajo

En la actualidad las funciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión

Social se encuentran enmarcadas en el artículo 86 del capítulo 15 de la
estructura organizativa del Estado Plurinacional de Bolivia, siendo las
principales funciones las siguientes.

 Garantizar un trabajo digno para todas las personas.

 Establecer y mantener políticas laborales dentro de un estado
autonómico.
 Trabajar de manera conjunta con la Asamblea Legislativa
Plurinacional.
 Proteger a los empleados de despidos injustificados.
 Garantizar que las mujeres en estado de embarazo y del progenitor
no sean despedidos dentro de un año después del parto.
 Erradicar cualquier forma de esclavitud o explotación.
 Resolver conflictos laborales entre los empleadores y los
empleados.
 Enviar al presidente del Estado Plurinacional de Bolivia una
memoria de las actividades cada año.
 Erradicar el trabajo infantil y de jóvenes adolescentes.
 Garantizar que los trabajadores se puedan sindicalizar u organizar
para defender sus derechos.
 Proponer e implementar proyectos para promover y mejorar el
trabajo de la población en general, especialmente de los jóvenes.
 Apoyar al sector de las cooperativas, promoviendo su desarrollo
productivo, económico y social.
 Generar las condiciones necesarias para implementar un seguro
social universal.
El rol del Ministerio de Trabajo en Bolivia es muy importante para garantizar
que se cumplan los derechos de todos los trabajadores, y también las
obligaciones que se contraen con los empleadores, de esta forma se logra una
estabilidad laboral y productiva que beneficia a la nación.

QUE TRÁMITES SE REALIZAN ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO.

TRÁMITES ANTE LA DIRECCCION GENERAL DE TRABAJO HIGUIENE Y

SEGURIDAD OCUPASIONAL ( DGTHSO.)

FORMULARIO DIGITAL DE REPORTE DE MEDIDAS LABORALES.

Formulario digital de reporte de medidas laborales.

Acta de constitución de comité mixto.

TRÁMITES UNIDAD DE PLANILLAS

FORMULARIO DE FINIQUITOS.

Formulario de finiquitos.
 Requisitos para visado de finiquitos.

PRESENTACIÓN DE PLANILLAS DE PRIMAS.

Planilla de pago de prima.

Formulario planilla de pago de prima.

PRESENTACIÓN DE PLANILLAS DE AGUINALDO DE NAVIDAD.

Formulario de Declaración Jurada correspondiente al pago de planillas de la gestión

correspondiente (original y copia debidamente llenadas y firmadas).

Planillas de aguinaldo de la gestión correspondiente debidamente llenadas y firmadas

(en caso de no contar con las firmas en las planillas, adjuntar como respaldo las
boletas de pago).

3.2.- VISACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS REQUISITOS PARA

EL VISADO:
A manera de introducción previo a ver en que consiste el visado del contrato de
trabajo y sus requisitos para este trámite, debemos entender que es el contrato
de trabajo, que tipos de contratos se pueden suscribir en nuestro medio, que
debe contener un contrato y su eficacia ante las partes y la ley.
 Contrato de Trabajo. - Tanto el Art.- 5 de la Ley General del Trabajo,
como el Art.- 5 de su Decreto Reglamentario, establecen que el
contrato de trabajo es aquel en virtud del cual una o más personas
se obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a favor de
otra persona a cambio de una remuneración..
Tipos de Contrato de Trabajo. - Existen diversos tipos de contratos, en este
punto sólo se menciona en forma global para saber por qué razón general se
diferencian, los que fueron desarrollados en forma amplia e individual en el tema
2 del contrato de trabajo, por esta razón ahora solo se los mencionada como
siguen:
Contrato, individuales, colectivos, verbal, escritos, a plazo fijo, e indefinido,
por obra, por temporada, a destajo o por piezas, por salario o jornal, sueldo
mensual, quincenal, según la modalidad que acuerden entre partes, el
trabajo puede ser físico, intelectual, diurno, nocturno, mixto, continuo o
discontinuo, asimismo los contratos de trabajo colectivos.
Efícacia del Contrato entre las partes, El Art.- 519 de la ley 12760
manifiesta, que El contrato tine fuerza de ley entre las partes contratantes. No
puede ser disuelto Sino por consentimiento mutuo y por las causas autorizadas
por la ley. De los requisitos. - El Art.- 452 de la ley 12760 nos indica que los
requisitos para suscribir un contrato son: El Consentimiento de las Partes, El
Objeto, La Causa y la Forma siempre que sea legalmente exigible.
Habiendo determinado el contrato y sus efectos, podemos pasar a ver la
importancia del visado del contrato del trabajo, cabe recalcar que el visado
realizado por el ministerio de trabajo es relativo, no es imprescindible para el
goce o cumplimiento de los derechos labores del trabajador, por lo que, la
omisión de esta obligación por parte del empleador, a lo mucho ocasiona
sanciones administrativas, sin que, por ello, los contratos y los derechos laborales
se consideren inexistentes sino, todo lo contrario, al ser éstos irrenunciables,
estén escritos o no, se cumple con ellos, conforme la legislación laboral. Pero
hay algo que debemos entender, el visado no es más que la revisión
exhaustiva minuciosa que realiza el ministerio de trabajo en los contratos
laborales para que estos surtan efecto legal y no estén sujetos a nulidad o
anulabilidad por cualquier causal estipulada en los Art.- 549 y 554 de la ley
12760.

LAS JEFATURAS NACIONALES Y DEPARTAMENTALES DE TRABAJO

ESTÁN DISTRIBUIDAS EN TODO EL PAÍS DE ACUERDO AL SIGUIENTE
ORDEN.
 JEFATURA DEPARTAMENTAL DE TRABAJO LA PAZ
 Jefatura Departamental de Trabajo Chuquisaca
 Jefatura Departamental de Trabajo Cochabamba
 Jefatura Departamental de Trabajo Oruro
 Jefatura Departamental de Trabajo Potosí
 Jefatura Departamental de Trabajo Tarija
 Jefatura Departamental de Trabajo Santa Cruz
 Jefatura Departamental de Trabajo Beni
 Jefatura Departamental de Trabajo Pando
JEFATURAS REGIONALES:
 Jefatura Regional de Trabajo Tupiza
 Jefatura Regional de Trabajo Villazón
 Jefatura Regional de Trabajo Llallagua
  Jefatura Regional de Trabajo Uyuni
 Jefatura Regional de Trabajo Bermejo
 Jefatura Regional de Trabajo Yacuiba
 Jefatura Regional de Trabajo Villamontes
 Jefatura Regional de Trabajo Camiri
 Jefatura Regional de Trabajo Riberalta
 Jefatura Regional de Trabajo El Alto
 Jefatura Regional de Trabajo Puerto Suárez
 Jefatura Regional de Trabajo Montero
 Jefatura Regional de Trabajo Warnes
 Jefatura Regional de Trabajo de Chapare
 Jefatura Regional de Trabajo de Guayaramerín
 Jefatura Regional de Trabajo de Monteagudo
RESOLUCIÓN MINISTERIAL NO. 854/14 DE 11 DE DICIEMBRE DE 2014,
que aprueba la escala de costos de trámites de visados que son aplicados por
los usuarios de los servicios que presta el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social, de acuerdo a la siguiente escala.
N
Subproceso Procedimiento Trámite Costo
°
Inscripción al
Registro Vía Web Bs.
Registro 1 registro Obligatorio
Empresas Nuevas 145
Obligatorio de de Empleadores
Empleadores Reimpresión de Reimpresión de
2 Bs. 95
Certificado ROE Certificado ROE
Registro de Registro de
Contratos 5 Contratos Bs. 16
Nacionales Nacionales
$us.
Argentina
Contratos 52
Registro y Visado de
$us.
Contratos 6 Brasil
52
Extranjeros
$us.
Chile
300
 $us.
Colombia
205
$us.
Ecuador
52
$us.
Paraguay
52
$us.
Perú
52
$us.
Uruguay
52
$us.
Venezuela
60
$us.
Cuba
185
$us.
Canadá
150
$us.
Estados Unidos
300
Euros
Alemania
80
Euros
Holanda
433
$us.
Rusia
50
$us.
Dinamarca
118
$us.
Suecia
139
$us.
Japón
37
$us.
China
37
Corea $us.
 37
$us.
Otros
50
El pago del costo de trámites dispuesto en el artículo segundo de la presente
resolución, deberá ser depósito en la cuenta bancaria del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social, habilitado para el efeto. En ningún caso los usuarios
realizan pagos directos a los servidores públicos.
Las 9 Jefaturas Departamentales y 16 Jefaturas Regionales atienden el:
Registro de contratos de trabajo nacionales de acuerdo a los requisitos
exigidos por la R.M. 854/2014, los cuales son:
1. La solicitud deberá efectuarse en las Jefaturas Departamentales o
Regionales de Trabajo correspondiente, de acuerdo al lugar donde
peste servicios el trabajador.
2. 3 ejemplares originales del contrato de trabajo individualizado, firmado
por las partes, conteniendo los requisitos del artículo 7 del Decreto
Reglamentario de la Ley General del Trabajo.
3. Fotocopia del carnet de identidad del empleador o del representante
legal.
4. Fotocopia del carnet de identidad del trabajador.
5. Fotocopia legalizada del Testimonio Poder del representante legal, (Si
corresponde).
6. Declaración Jurada de la actualización o inscripción del Registro
Obligatorio de Empleadores (ROE).
Entre los factores externos que pueden afectar las operaciones del
normal desarrollo de las jefaturas departamentales de trabajo radica en que los
empleadores no cuenten con su Registro Obligatorio de Empleados (ROE).
7. Depósito Bancario Original de 16 Bs., por cada registro de contrato
individual, el cual debe ser efectuado a la cuenta número 1 – 6036425
del Banco Unión.
8. La documentación, debe ser presentada en orden y en folder de color
verde y debidamente foliado, por cada contrato de trabajo.
9. Las empresas o establecimientos laborales que cuenten con
sucursales, agencias, proyectos y campamentos a nivel nacional,
deberán presentar los requisitos señalados por cada una de las
 mismas, ante la Jefatura Departamental o Regional de Trabajo que
corresponda de acuerdo al lugar donde preste servicios el trabajador.

10. PROHIBICIONES
Se encuentra prohibido el registro de contratos nacionales de trabajo
que se encuentren fuera de jurisdicción y competencia de jefatura de
trabajo, así como el registro de contratos de extranjeros o nacionales de
trabajo a futuro. Por ejemplo si un contrato de trabajo fue suscrito en la
ciudad de La Paz, no puede ser visado o registrado en otro
departamento que no sea La Paz

DOCUMENTOS NECESARIOS PARA EL VISADO DE CONTRATOS

DE TRABAJO A SER EJECUTADOS EN BOLIVIA:

1. Pasaporte con vigencia mínima de 6 meses.

2. Certificado contra la fiebre amarilla.
3. Certificado Vigente que acredite que no tienes antecedentes penales
y /o policiales (este certificado no aplica a menores de 16 años de edad)
4. Justificante de tu solvencia económica acreditada mediante declaración
jurada
5. Foto 4×4 con fondo blanco.

EN CASO DE TRABAJO REMUNERADO CON RELACIÓN DE

DEPENDENCIA (CUENTA AJENA):
1. Carta de invitación de la entidad o empresa notariada.
2. Documento de Autorización de registro en la Dirección General de
Migración (DIGEMIG), adjuntando copia simple de Acta de
Constitución.
3. NIT o certificación electrónica.
4. Registro de comercio-FUNDEMRESA.
5. Carta de invitación, notariada.
6. Copia simple del acta de constitución, notariada
 EN CASO DE TRABAJO LUCRATIVO SIN RELACIÓN DE
DEPENDENCIA LABORAL:
1. Formulario de declaración jurada que establezca la actividad que
desempeñara, el lugar y el tiempo que pretende permanecer en Bolivia
2. Ingresar a la página de solicitud de visa para ciudadanos extranjeros
3. Seleccionar el país de nacionalidad del trabajador
4. Seleccionar el tipo de pasaporte correspondiente al trabajador.
5. Registrarse usando la dirección de correo electrónico

REQUISITOS ACTUALIZADOS 2022 VISADO DE CONTRATOS DE

TRABAJO PARA PERSONAL NACIONAL
1. Nota dirigida a las jefaturas Departamentales o Regionales de trabajo
correspondiente, de acuerdo al lugar donde preste servicios el
trabajador
2. Tres ejemplares originales del contrato de trabajo individualizado,
firmado por las partes, conteniendo los requisitos del Art.7 Del Decreto
Reglamentario de la Ley General del trabajo
3. Fotocopia del carnet de identidad del empleador o del representante
legal de la empresa.
4. Fotocopia de identidad del Trabajador
5. Fotocopia legalizada del testimonio del Poder del representante legal,
(si corresponde).
6. Fotocopia simple del NIT.
7. Fotocopia simple del registro Obligatorio de empleadores R.O.E.
8. Depósito Bancario original de Bs. 16, por cada registro de contrato
individual de trabajo.
REQUISITOS PARA LA VISACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO
PARA PERSONAL EXTRANJERO
1. Carta de solicitud dirigida al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social indicando para qué tipo de trámite solicita la visación.
2. Un original y tres copias del contrato de trabajo, debidamente sellado y
firmado por la empresa y el trabajador de nacionalidad extranjera.

3. Presentar fotocopia simple de la NIT de la empresa contratante.

4. Presentar fotocopia simple que del C.I. del representante legal de la

empresa contratante.

5. Presentar fotocopia simple del pasaporte y la última visa con la que se

encuentra el extranjero.

6. Fotocopia simple del Registro Obligatorio de Empleadores (ROE),

debidamente actualizado.

7. Depósito bancario a la cuenta Nº 1-6036425 del Banco Unión como

costo administrativo para la visación y/o legalización del contrato de
trabajo para personal extranjero.

8. Entregar los documentos en folder rojo, debidamente asegurados.

VISADO DE CONTRATOS DE TRABAJO DE TRABAJADORAS DEL

HOGAR
1. Tres copias originales del Contrato Individual de Trabajo (CIT), firmadas
por las partes.
2. Fotocopia de cedula de identidad de la empleadora o empleador.
3. Fotocopia de cedula de identidad de la trabajadora o de los trabajadores
4. En el caso de trabajadores o trabajadoras menores de 18 años y
mayores de 14 años de edad, deberá adjuntar la autorización escrita de
los padres o tutores, en conformidad al artículo 8 de la Ley General de
Trabajo.
5. EL TRÁMITE NO TIENE COSTO
REQUISITOS PARA VISACIÓN DE FINIQUITOS
1. Formulario de finiquito, mismo tiene que estar debidamente llenado,
firmado y sellado por la empresa, en triple ejemplar originales.

2. Fotocopia de carnet de identidad del trabajador.

3. Estado y/o extracto de los aportes a las AFP´s por el período de

cancelación del finiquito.
 4. De acuerdo al motivo y/o concepto de pago respaldar con el
memorándum de agradecimiento de servicios, pre aviso, contrato, etc.

5. Si no se tuviese contacto con el trabajador, presentar certificación de la

AFP´s que la empresa se encuentra al día con los aportes cancelados
para la jubilación del trabajador.

6. Depósito bancario de Bs.- 33 (BOLIVIANOS TREINTA Y TRES 00/100

como nuevo costo administrativo para la visación y/o legalización del
finiquito.

7. Comprobante que respalde el pago de beneficios sociales en favor del

trabajador.

8. Se requiere la presencia del trabajador y del empleador para la visación

del finiquito.

3.3 SANCIONES POR NO CUMPLIR CON LA

VIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Cuando nos enfrentamos a contingencias laborales, nos invaden las
siguientes preguntas: ¿Cuáles son las sanciones? ¿A quiénes afectan?
Cuando la Empresa incumple las normas laborales, ¿Quiénes pueden
ser sancionados, multados y sujetos a procesos civiles o inclusive
penales?
Las infracciones laborales son las acciones u omisiones de las empresas
o empleadores (a veces también de los trabajadores) contrarias a las
normas legales reglamentarias y a las cláusulas normativas de los
convenios colectivos. Comenzamos una serie de post, en la que
detallaremos las infracciones laborales y las sanciones respectivas de
acuerdo a la institución que las regula. 
Pueden ser leves, graves y muy graves según la norma infringida y se
dan en varios ámbitos de acuerdo a las leyes bolivianas
 

Infracciones y sanciones laborales en el Ministerio de Trabajo Empleo

y Previsión Social, según la R.M 855/14 emitida el 11 de diciembre del
2014.
  

Infracciones laborales
 Infracción a la ley social.
 No visar los contratos laborales.
 Acciones que perjudiquen a la labor del ministerio de trabajo.
 Retraso de hasta 180 días en la presentación de planillas: Trimestrales,
accidentes de trabajo, Aguinaldo, Primas, Utilidades, Retroactivo del
incremento salarial etc.
 No presentar planillas durante dos trimestres consecutivos.
 Los empleadores que no dan de baja su registro del (ROE)

Sanciones laborales
 

 Son pasibles a una multa entre unos mil bolivianos (Bs.- 1.000) a diez
mil bolivianos (Bs.-10.000), que se calculan de acuerdo a tablas.
 Los montos económicos a pagar por estas multas se calculan en base a
un cuadro de factores ya establecidos por el ministerio de trabajo;
pasados los 180 días la multa se calcula sobre el 40% del total ganado
de la última planilla más el monto que resulte de la aplicación del
cuadro de factores.
 Serán sancionados con una multa, que se calcula en base a un salario
mínimo nacional multiplicado por el factor correspondiente a los días
de retraso.
Es importante destacar que toda planillas o formularios presentados
ante el ministerio de trabajo son declaraciones juradas, que el
Ministerio de trabajo se reserva el derecho de realizar inspecciones y
revisiones de las declaraciones juradas y en caso de comprobar que
alguna de las declaraciones juradas no corresponde, tiene la potestad
para iniciar las acciones legales correspondientes al empleador ( o
Representante Legal, Dueño o Socios) y como primera medida
coercitiva se congelan las cuentas de la empresa infractora, ante
cualquier conflicto.
Tener en orden todos los documentos de respaldo, es
una inversión que garantiza ahorros importantes para su empresa en
tiempo y dinero.  Para obtener resultados que no estén
comprometidos, lo ideal es que la revisión y análisis estén realizados
por profesionales independientes a la empresa, por ejemplo, revisado
por consultores que tengan la experiencia y el equipo de personas
calificado para ayudarte con estas contingencias.

Multas y sanciones del Ministerio de Trabajo

A continuación, publicamos la tabla de multas y sanciones del ministerio de
trabajo vigente desde el 2014.  Tomar en cuenta sobre todo los artículos 5 y
12 de la citada Resolución para calcular multas y sanciones.

RESOLUCIÓN MINISTERIAL NRO 855/14

La Paz, 11 de diciembre del 2014

RESUELVE:
ARTÍCULO 1.- I. (Presentación Trimestral). Las empleadoras y los
empleadores sujetos al ámbito de aplicación de la Ley General de
Trabajo a nivel Nacional, tienen la obligación de presentar
trimestralmente ante las Jefaturas Departamentales y Regionales de
Trabajo dependientes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social, las Planillas de Sueldos y Salarios y Accidentes, de retiros o
despidos de Trabajadores.

1. Presentación de Planillas de Aguinaldos y Otros. Las

empleadoras y empleadores, también están obligados a presentar
las planillas de:
2. Aguinaldo de Navidad y Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por
Bolivia”, cuando corresponda.
3. Pago de Primas de Utilidades.
4. Retroactivo del Incremento Salarial dispuesto por norma.

ARTÍCULO 2.- (Declaración Jurada). Los formularios de presentación

tienen calidad de declaración jurada, por lo tanto, de identificarse su
falsedad, corresponderá el inicio de la acción legal pertinente.

ARTÍCULO 3.- (Formas de Presentación). I. La presentación de todo

formulario o planilla, deberá efectuarse a través de la Oficina Virtual de
Tramites (vía web) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.
Excepcionalmente podrá efectuarse a través de la modalidad física.

1. La presentación de planillas se efectuará conforme

Reglamentación, que en anexo forma parte de la presente
Resolución.

III. La presentación a través de la modalidad física efectuada en

plataforma de atención al usuario o ventanilla única, procederá
exclusivamente en los siguientes casos:

1. Presentaciones fuera de plazo estableciendo en el artículo 4 de la

presente Resolución Ministerial.
2. En Jefaturas Regionales de Trabajo en las que existan limitaciones
en el ancho de banda en el servicio de internet que imposibiliten
el uso del sistema.
3. Ante contingencias verificadas con el sistema informático en
fechas de vencimiento.
4. Cuando las empresas mineras no efectúen su presentación vía
web dentro de los primeros treinta (30) días.

ARTÍCULO 4.- Plazo I. Los plazos de presentación de planillas se regirán

de conformidad a los siguientes términos:

 A partir del último día del trimestre vencido, todo empleador

tiene treinta (30) días calendario para la presentación de Planillas
Trimestrales de Sueldos y Salarios y Accidentes de Trabajo, de
conformidad al artículo 11 del Decreto Ley Nº 11477.
 La presentación de Planillas de Aguinaldo de Navidad y Segundo
Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”, se regirá por disposiciones
específicas emitidas en cada gestión.
 Treinta (30) días calendario para la presentación de Planillas
Primas de utilidades, computados a partir de la fecha de pago.
 Para la presentación de planillas retroactivas del Incremento
Salarial, estará determinado por la disposición específica emitida
en cada gestión.
  Sesenta (60) días para la entrega de planillas para el sector
minero, de conformidad al artículo 12 del Decreto Ley Nº 11477.
 De vencer el plazo de presentación de Planillas en la modalidad
física, en un día feriado, sábado o suspensión de jornada laboral,
el cumplimiento de la obligación se trasladará al primer día hábil
administrativo siguiente a la fecha de vencimiento.

ARTÍCULO 5.- (multas y sanciones ministerio de trabajo) I. El retraso de

hasta ciento ochenta (180) días calendario en la presentación de
Planillas Trimestrales de Sueldos y Salarios y Accidentes de Trabajo,
Aguinaldo de Navidad, Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”,
Primas de Utilidades y Planillas de Retroactivo del Incremento Salarial,
dará lugar a la imposición de una multa cuyo monto resultará de la
multiplicación del factor correspondiente a la cantidad de días de
retraso, por el monto total ganado de la planilla sujeta a presentación
en bolivianos.
II. Pasados los ciento ochenta (180) días, la falta de presentación de
Planillas Trimestrales de Sueldos y Salarios y Accidentes de Trabajo,
Aguinaldo de Navidad, Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”,
Primas de Utilidades y Retroactivo de Incremento Salarial, dará lugar a
la imposición de multa equivalente al 40% del total ganado de la última
planilla presentada, más el monto resultante de la aplicación del
siguiente cuadro:
III. Las Jefaturas Departamentales de Trabajo a nivel nacional, deberán
realizar las acciones correspondientes para iniciar el proceso de cobro
de multas y sanciones ministerio de trabajo establecidas en el presente
artículo, de conformidad a reglamento que en anexo forma parte de la
presente Resolución Ministerial.

ARTÍCULO 6.- (Comunicación) I. Vencido el plazo de presentación de

Planillas Trimestrales, Planillas de Aguinaldos y Planillas de Retroactivo
de Incremento Salarial, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social, vía correo electrónico comunicara al empleador su
incumplimiento y que es pasible a la aplicación de sanción, regulada en
el parágrafo I del artículo 5 de la presente Resolución Ministerial.

1. Transcurridos los ciento ochenta (180) días, el Ministerio de

Trabajo, Empleo y Previsión Social, vía correo electrónico
comunicará al empleador el inicio de la demanda ante el Órgano
Judicial por incumplimiento de la presentación de planillas,
además de perjudicar, perturbar e impedir el servicio del
Ministerio, de conformidad al Art. 237 del Código Procesal de
trabajo.

ARTÍCULO 7.- (Planillas sin movimiento) I. Todo empleador que

presenté consecutivamente dos (2) planillas trimestrales sin
movimiento o que no efectué presentación alguna durante ese periodo
de tiempo, será dado de baja automáticamente.
 1. Aquellos empleadores que no hayan tramitado oportunamente su
baja temporal o definitiva en el Registro Obligatorio de
Empleadores (ROE) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social y no hayan efectuado su presentación trimestral, serán
sancionados con la multa nominal correspondiente a un Salario
Mínimo Nacional vigente a la fecha del incumplimiento,
multiplicado por el factor correspondiente a los días de retraso, y
dado de baja según el parágrafo precedente.

ARTÍCULO 8.- (Formularios de declaración Jurada y planillas) I. Los

formularios de declaración jurada y d planillas aprobadas son las
siguientes:

 OVTDJ-T01.-Formulario Único de Presentación Trimestral de

Planillas de Sueldos y Salarios y Accidentes de Trabajo –
Declaración Jurada.
 OVTDJ-A01: Formulario Único de Presentación de Planillas de
Aguinaldo – Declaración Jurada.
 OVTDJ-P01: Formulario de Presentación de Planillas de primas –
Declaración Jurada.
 OVTDJ-R01: Formulario de Retroactivo del Incremento Salarial –
Declaración Jurada
 OVTPLA-T01: Formato de Planilla Trimestral Reducido.
 OVTPLA-T02: Formato de Planilla Trimestral Ampliado.
 OVTPLA-A01: Formato de Planilla de Aguinaldo.
 OVTPLA-P01: Formato de Planilla de Prima.
 OVTPLA-R01: Formato de Planilla de Retroactivo.

1. Las observaciones a la información presentada en los formularios

de Declaración Jurada y planillas, serán notificadas al empleador
vía correo electrónico, a efectos de rectificación en los términos
del reglamento.

ARTÍCULO 9.- (Tarifa). El costo por los trámites regulados en la

presente Resolución está establecido en norma específica.

ARTICULO 10.- (Convenio de pagos y multas) I. Se autoriza a los jefes

Departamentales y Regionales de Trabajo, la suscripción de convenios
de pago por imposición de las multas correspondientes a la no
presentación de planillas, dentro de los ciento ochenta (180) días
establecidos en el Parágrafo I del artículo 5 de la presente Resolución
Ministerial.

1. La suscripción de convenios de pago de multas y sanciones

ministerio de trabajo se procederá a solicitud del empleador,
cuando el monto sea mayor a cinco salarios mínimos nacionales,
previa liquidación y cancelación del 30%n del total de la multa
impuesta. El plazo para el pago de la suma total de la multa
impuesta. El plazo para el pago de la suma total adeudada no
podrá exceder los seis (6) meses.

III. En el caso de que el empleador no hubiera cumplido con dicho

convenio de pago, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social
podrá indicar las acciones legales correspondientes , ósea el proceso
laboral por infracciones e incumplimiento a leyes laborales y sociales.

ARTÍCULO 11.- (Reserva). El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión

Social se reserva el derecho de realizar las gestiones que considere
necesarias para la verificación mediante inspecciones de la información
contenida en las declaraciones juradas presentadas.  En caso de
evidenciarse que la información presentada es falsa, el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social indicara las acciones legales que
correspondan.

ARTÍCULO 12.- (Criterios de aplicación). Los criterios de aplicación de

multa para: 1) Infracción a Ley Social, 2) Acción u omisión que
perjudique el servicio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social perturbe o impida su trabajo conforme prevé el artículo 237 del
Código Procesal del Trabajo, 3) Falta de visado de contratos laborales
extranjeros dentro del plazo establecido, 4) Violación de fuero sindical,
se basará en la siguiente escala:

ARTÍCULO 13.- (Visado de contratos de trabajo) I. Para el visado de

contratos de trabajadores extranjeros, el empleador tendrá un término
de treinta (30) días calendario, computables a partir de la fecha de
firma del contrato, para efectuar su solicitud ente el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social. En caso de incumplimiento, la multa
deberá ser calculada conforme al criterio del artículo precedente
aplicable en base al número total de trabajadores extranjeros
dependientes de la empleadora o empleador.

1. El visado de contratos de trabajadores nacionales, procederá a

solicitud del empleador o del trabajador previo cumplimiento de
los requisitos y procedimientos establecidos.
3.4.- CONTRATO COMO CONSULTOR EN BOLIVIA

Concepto. - Un consultor es un profesional especialista que asesora a empresas

públicas o privadas en la solución de problemas que no se han podido resolver
de manera interna o externa.

El contrato de trabajo en Bolivia desde luego está amparado por la ley general del
Trabajo e implica beneficios sociales para el trabajador. Sin embargo, en Bolivia
también está permitido el contrato como consultor. Según la Resolución de la
Autoridad en Pensiones AP129/2011 establece los tipos de consultores para
entidades públicas y privadas en Bolivia y reglamenta las obligaciones del
consultor y de la entidad.

Que personas Pueden ser consultores.

Ser persona natural

Que su Contratante sea una persona jurídica.

Tener suscrito Contrato de Prestación de Servicios de Consultoría.

Que la retribución del Contrato de Prestación de Servicios de Consultoría no sea por

Comisión.

Existen varios tipos de consultores los cuales son:

 Consultores de Linea
 Consultores por Producto
 Consultor de ventas
 Consultor de marketing
 Consultor financiero
 Consultor de gestion empresarial
  Consultor de recursos humanos
 Consultor jurídico
 Consultor (para sector privado o independiente)

Consultores de Línea

Es la persona natural que presta servicios de Consultoría de Línea en el sector público

de acuerdo a las Normas básicas del Sistema de Administración de bienes y servicios
(SABS.)

En los contratos suscritos para servicios de consultoría individual de línea, al

encontrarse las personas naturales sujetas al Régimen Complementario de Impuesto
al Valor Agregado (RC-IVA), la entidad convocante solicitará a los consultores
contratados el Número de Identificación Tributaria (NIT) de registro en el Servicio de
Impuestos Nacionales como contribuyentes directos del RC-IVA, siendo
responsabilidad del consultor presentar la declaración jurada trimestral al Servicio de
Impuestos Nacionales.

Consultores por Producto

Es la persona natural que presta uno o más servicios de Consultoría de Línea más
servicios de Consultoría por productos en el sector público de acuerdo a las Normas
Básicas del SABS

Para que se efectúe el pago, el CONSULTOR deberá emitir la respectiva factura oficial
por el anticipo cuando este exista y por el monto total del pago a favor de la ENTIDAD
En caso de que él o la consultora no cuente con su NIT, el contratante actuará como
agente de retención de los impuestos de Ley (15,5%). El pago de impuestos de Ley es
responsabilidad exclusiva del o la consultora debiendo presentar su factura, caso
contrario la ENTIDAD actuará como agente de retención de los impuestos de Ley
(15,5%).El o la consultora está obligado al pago de contribuciones al Sistema Integral
de Pensiones (SIP) por cada pago único o parciales, de acuerdo a lo definido
anteriormente, siendo responsabilidad directa del o la consultora de presentar
fotocopia de su Formulario de Pago de Contribuciones de Asegurados Independientes
(Este requisito es según lo dispuesto en la Ley No. 65 y D. S. 0778).

Consultor de ventas

Este tipo de consultor suele ser contratado para ayudar a aumentar la facturación y la
optimización de los procesos de ventas de una empresa o emprendimiento.
La contratación puede ocurrir porque el equipo no está alcanzando los resultados
esperados, la empresa quiere implementar una nueva manera de abordar al cliente o
porque necesita cosechar frutos más expresivos en un corto período de tiempo y con
mejores ingresos-

Existe, además, la posibilidad de que un emprendedor contrate a un consultor de

ventas para auxiliar en el proceso de comprensión del mercado, prospección de
clientes y divulgación o socialización de productos.

En el inicio de un negocio propio puede ser difícil contratar a una persona solo para
esa función, con lo cual el consultor acaba siendo una opción ventajosa para aquellos
que emprenden.

Consultor de marketing

Si para los usuarios ya es difícil mantenerse al tanto de las innumerables novedades

tecnológicas, imaginemos para las empresas que recién inician su actividad, que
necesitan planear detalladamente cada acción de marketing a ejecutarse.

El consultor de marketing es quien puede ayudar a su cliente a identificar mejor el

perfil de su público, trazar las mejores estrategias para destacarse en el mercado e
impulsar las ventas.

Este consultor trabaja en la construcción de planes para aumentar el alcance de

audiencia, en el estudio de la competencia, sugerencias de contenido y canales de
comunicación ideales para cada acción.

Si una empresa no está alcanzando los resultados que esperaba con su equipo de
marketing o necesita orientación para saber por dónde empezar, ese es el profesional
indicado.

Consultor financiero

El consultor financiero es el profesional preparado para ayudar al cliente a manejar el

dinero de forma más sana, ya sea una persona física o una persona jurídica.

El consultor financiero trabaja ayudando al cliente en el control de finanzas, elección y

realización de inversiones, recuperación de problemas financieros, entre otras
cuestiones que involucran la gestión del dinero.

No siempre el motivo de un fracaso en un negocio es una persona endeudada o la

falta de dinero. A menudo el problema es la falta de conocimientos sobre el tema,
dificultades para ajustar los ingresos restar los gastos o incomprensión de las
oscilaciones del mercado, en el caso de las empresas

Consultor de gestión empresarial

Muchas empresas recurren a un consultor externalizado para ayudar en la mejora de

sus procesos internos. Esto sucede no por falta de confianza en su propio equipo, sino
por la necesidad de una mirada desde fuera, de alguien capacitado para manejar una
situación atípica y específica.

Un buen consultor de gestión empresarial logra ver lo que no siempre es visto por los
empleados, ya que éstos están muy involucrados en la rutina y en las demás
exigencias del trabajo.

Consultor de recursos humanos

El área de recursos humanos ha ganado cada vez más visibilidad dentro del mundo de
los negocios. Sin embargo, no todas las empresas tienen el conocimiento necesario
para implementar los mejores procesos de capacitación y entrenamiento para alcanzar
el desarrollo y gestión de su personal. En estos casos, el consultor asume la
responsabilidad de contribuir a que los objetivos organizacionales sean alcanzados por
los trabajadores de una empresa,

Este tipo de consultor debe ayudar en la implementación de procedimientos más

asertivos, para que los profesionales estén debidamente capacitados y motivados de
manera que entreguen los resultados esperados por la organización.

Consultor jurídico

Todas las empresas de alguna forma u otra están relacionadas con las leyes laborales
y mercantiles de un país, por eso necesitan de consultores jurídicos para no tener
problemas legales en sus empresas y mucho menos con sus trabajadores.

El consultor jurídico es ese profesional con conocimientos relacionados con el campo

del derecho que presta sus servicios a emprendedores o negocios que necesiten
asesoría sobre temas jurídicos en diferentes áreas del derecho. Claro que es
importante contar con un especialista de derecho dependiendo el problema o dificultad
que se esté enfrentando, ya que existen muchas especialidades dentro del derecho
que pueden afectar las actividades de un negocio, incluso si este es digital
Consultor (para el sector privado o independiente)

Es la persona natural que presta servicios en una entidad privada o pública por un
tiempo determinado y de manera independiente en el marco de una relación
contractual civil.

Todo consultor está en la obligación de realizar el pago de sus aportes a partir de

febrero de 2011 independientemente de la de fecha de su contratación. Emite factura
según el NIT como profesional independiente

El papel del consultor es amplio, pero éstas son algunas de sus principales
funciones:

 diagnosticar problemas o aspectos que pueden ser optimizados;

 definir las soluciones y mejoras que Deben realizarse;
 establecer metas;
 trazar caminos para alcanzar los resultados.

Las 11 características de un buen consultor, un consultor debe tener algunas

características para llevar a cabo un buen trabajo, Sin ellas, es difícil responder
a las demandas exigidas por el trabajo y convertirse en una referencia
profesional en el área, estas son.

1. Saber escuchar

2. Ser coherente

3. Tener visión macro y sistémica

4. Conocer tus límites

5. Involucrar a todos en un proyecto

6. Saber adaptarse al tiempo determinado

7. Compartir los logros con quien se lo merece

8. Tener conocimientos específicos

9. Identificar oportunidades

10. Ser creativo

11. Generar confianza

CÓMO REALIZAR LAS CONTRIBUCIONES

Las contribuciones de los Consultores y Trabajadores Independientes al Sistema
Integral de Pensiones se declaran y pagan a través del nuevo “Formulario de Pago de
Contribuciones de Independientes” y el nuevo “Formulario de Pago de Contribuciones
de Independientes Mayores de 65 años, Objeto de la Resolución de Autoridad en
Pensiones acerca de contratos de consultores Esta resolución establece los
procedimientos para el pago de aportes de consultores :

PLAZOS PARA CONSULTORES LINEA

Las contribuciones a través de un Agente de Retención deben efectuarse hasta el

último día hábil del mes siguiente de devengado el salario.

Las contribuciones que NO se realicen a través de un Agente de Retención deben

efectuarse antes del pago por el Contratante, quien tiene la obligación de exigir la
presentación del comprobante de pago.

PLAZO CONSULTORES POR PRODUCTO Y CONSULTORES PRIVADO

Las contribuciones al SIP deben efectuarse antes del pago por el Contratante, quien
tiene la obligación de exigir la presentación del comprobante de pago.

DETERMINACION DEL MONTO

Todos los consultores de línea y consultores deben efectuar el pago al SIP sobre el
total mensual de la suma de todos sus contratos de consultoría monto que no puede
ser menor a un SMN.

CONSULTOR POR PRODUCTO

En Caso de Consultores por Producto las contribuciones señaladas se realizarán

mensualmente sobre el monto resultante de dividir el monto total del contrato entre la
duración del mismo

3.5.- PERIODO DE PRUEBA EN CONTRATO DE TRABAJO

¿Qué es el termino de prueba?

Es aquel plazo al que puede optar el empleador el momento de contratar con el

trabajador para garantizar la actividad laboral y para comprobar la idoneidad y
capacidad del trabajador para ejecutar el trabajo que va a realizar. La ley prevé que el
tiempo de duración del término de prueba sea de 90 días. Durante este periodo el
empleador puede retirar al trabajador de su puesto laboral sin necesidad de pagarle
una indemnización, ya que aún no le corresponden beneficios sociales.
El periodo de prueba es también llamado periodo de ensayo, sólo se aplica en los
contratos por tiempo indefinido y contratos eventuales y para aquellos trabajadores
que nunca realizaron ningún trabajo, es decir, que no tienen ninguna experiencia
laboral ni formación profesional, es una fase preliminar de índole experimental durante
el tiempo en que él trabajador demuestra una aptitud de adaptación al lugar de trabajo
y las tareas encomendadas; siendo una oportunidad para él trabajador demostrar una
calificación determinada, su capacidad y eficiencia, de acuerdo al rendimiento físico e
intelectual ejecutadol;

El periodo de prueba está regulado por la Ley General del Trabajo, que establece un
periodo de prueba máximo de 3 meses. El periodo de prueba no puede extenderse o
renovarse, sin embargo, el plazo máximo del periodo de prueba no está especificado
por la ley. No hay periodos de prueba para los contratos de duración determinada o
plazo fijo, tampoco hay periodo de prueba para los trabajadores que son profesionales
y cuentan con una competencia titulada o calificada.

El tiempo del periodo de prueba está regulado por el Art. 13 de la L.G.T. y el Art. 8 de
su Reglamento, al disponer: “Se reputa como periodo de prueba sólo el que
corresponde a la inicial de los tres meses más no a los subsiguientes que resulten en
virtud de renovación o prórroga tacita o escrita en cuyo caso se aplica el D.S-
No.0110/2009 de 1ro. De mayo de 2009,

El artículo 8 del Reglamento y el artículo 8 de la Ley General del trabajo determinan lo

siguiente:

Articulo 8.- Los mayores de 18 años y 21 años, podrán pactar contratos de trabajo por
su cuenta, salvo los mayores de 14 años a 17 años quienes requerirán la autorización
de sus padres o tutores y visto bueno del ministerio de trabajo

Articulo 13.- Ley de 8 de diciembre de 1942. Art. 1º Mientras el Congreso Nacional

estudie el Código de Trabajo, se eleva a categoría de ley el D.S. de 24 de mayo de
1939, con las siguientes modificaciones: El Art. 13 de la Ley dirá: Cuando fuere
retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará
obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios,
con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo
continuo; y si los servicios no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses
trabajados descontando los tres primeros meses que se reputan de prueba excepto en
los contratos de trabajo por tiempo determinado que no sufrirán ningún descuento de
tiempo.
El periodo de prueba debe ser estipulado en el contrato de trabajo cualquiera que sea
su tipo: Contrato de trabajo a término fijo indefinido, por la duración de la obra o labor,
o incluso en el contrato de trabajo ocasional o transitorio. El periodo de prueba no se
presume, de suerte que, si no se pacta expresamente en el contrato de trabajo, no
puede existir tal periodo de prueba.

El trabajador en periodo de prueba es de especial importancia por su alcance y sus

efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir al trabajador
en cualquier momento y sin previo aviso, pero siempre que exista una causa objetiva o
legal según dispone la reiterada jurisprudencia de la corte constitucional. En
consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador en periodo de prueba, pero
si no existe una justa causa objetiva, el trabajador puede alegar un despido ilegal y si
el empleador no prueba que la causa de despido fue justa, entonces el juez podría
condenarlo a reintegrar al trabajador hasta que cumpla el periodo que fue contratado.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba.

En el periodo de prueba el trabajador tiene derechos plenos, pues la ley no le quita

derecho alguno por estar en esa condición. A un trabajador en periodo de prueba que
por cualquier causa no imputable al trabajador excede en su trabajo a más de 91 días
de trabajo, aunque su contrato sea de prueba tendrá derecho a la indemnización por
tiempo de servicios conforme lo dispone el D.S- No-0110/2009 de primero de mayo de
2009, el cual establece que pasados los 91 días de trabajo ya le corresponde
indemnización por el tiempo de servicios cualquiera sea la causas de sus retiro o
despido y cualquiera sea la naturaleza de su trabajo.

Seguridad social en el periodo de prueba.

Este punto lo resaltamos porque algunos argumentan que no deben afiliar a seguridad
social a los trabajadores que se encuentran en periodo de prueba, lo que es
absolutamente falso, y no es solo una obligación, sino que es una necesidad y un
derecho del trabajador. Recordemos que el empleador que no afilie a salud, pensión y
riesgos laborales a un trabajador, si algo le pasa a ese trabajador, el empleador tendrá
que responder por los gastos médicos e incapacidades ocasionadas durante dicho
periodo de prueba.

Prestaciones sociales en el periodo de prueba.

Otro aspecto a resaltar. Algunos empleadores argumentando que por estar en periodo
de prueba los empleados no tienen derecho a las prestaciones sociales, lo que
también es falso. El trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la prima
de servicios, a las cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, etc. Si un
trabajador es desvinculado en periodo de prueba, todos estos conceptos se liquidan
en proporción al tiempo trabajado y en esa misma forma se compensan las
vacaciones.

Aportes parafiscales en el periodo de prueba.

El trabajador debe ser afiliado al sistema de parafiscales aun cuando esté en periodo
de prueba, en especial a las cajas de compensación familiar, que son las que otorgan
beneficios directamente al trabajador.

Salario en el periodo de prueba.

Desde que se abolió la esclavitud, no existe trabajos gratuitos, todo trabajo debe ser
remunerado. Es lógico que un trabajador nuevo no puede rendir como uno entrenado y
con experiencia, por lo que es posible pactar un salario menor durante el periodo de
prueba siempre que no sea inferior al salario mínimo legal. Un acuerdo así no viola el
principio de que, a trabajo igual, salario igual, por cuanto un trabajador sin experiencia
no es tan competitivo y productivo que uno antiguo, lo que impide que se pueda hacer
una comparación objetiva.

Periodo de prueba en contratos sucesivos.

En los contratos de trabajo sucesivos sólo se puede acordar un periodo de prueba por
el primer contrato. Es natural que, si finalizado el primer contrato el empleador quiere
contratar nuevamente al mismo trabajador, resulta evidente que el trabajador ha
demostrado ser idóneo para ese trabajo, por lo tanto, el periodo de prueba pierde
sentido y se estará ante un contrato a tiempo indefinido y con todos los derechos y
beneficios sociales, porque el periodo de prueba tiene por finalidad apreciar las
aptitudes del empleado, las que ya están demostradas, y no se puede demostrar lo ya
demostrado. Pasa igual cuando el contrato se prorroga tácitamente o por otros 90 días
sin interrupción laboral. Excepto, cuando se termina un contrato de trabajo y se firma
un nuevo, pero para desempeñar labores completamente diferentes y que requieren
habilidades y aptitudes diferentes, luce razonable acordar un nuevo periodo de prueba
el que será de común acuerdo entre partes.

Periodo de prueba cuando se asciende el trabajador.

En los ascensos al trabajador, contractualmente se puede pactar un periodo de

prueba, pero dicho acuerdo no tiene los efectos jurídicos que la ley le confiere al
periodo de prueba. En un ascenso el trabajador llega a desarrollar actividades
diferentes y de mayor responsabilidad, y lo lógico es que se acuerde un periodo de
prueba para evaluar si el trabajador tiene las competencias que exige el nuevo cargo,
y ese acuerdo se hace mediante un contrato escrito. La duración de ese periodo de
prueba en ascenso al no estar regulado por la ley sino por acuerdo de las partes
tendrá la duración que libremente se acuerde. Si el trabajador no demuestra ser
competente en su nuevo cargo, la consecuencia no puede ser el despido del
trabajador, sino que el trabajador debe regresar al cargo anterior y ya con derecho a
beneficios sociales por haber pasado el periodo de prueba inicial y de allí lo importante
que este acuerdo se haga por escrito.

En cargos políticos no se da el periodo de prueba ya que se tienen los cargos

destinados.

3.6 DOCUMENTOS DE PERSONAL

¿Qué es el expediente laboral?
Es el conjunto de documentos que contienen información del trabajador en diferentes
ámbitos, que van desde el personal, familiar, de trayectoria laboral, competencias técnicas y
profesionales y cualquier situación con el trabajador, derivada de la relación laboral, que
necesite ser registrada. Esta información se va adicionando con los nuevos acontecimientos
ocurridos al trabajador durante su trayectoria en la empresa y con las nuevas competencias
alcanzadas.

Su importancia radica en que es una herramienta de control interno, por medio del cual, la
empresa genera certeza, confiabilidad y comprobación de la historia del trabajador dentro de
la empresa y sobre todo que comprueba su identidad y personalidad del trabajador
contratado.

¿Cuánto tiempo deben las empresas conservar un expediente?

Curiosamente, el tiempo que estimaremos, no está contenido dentro de las disposiciones
laborales, sino dentro de las disposiciones fiscales. Cómo sabemos, la nómina y los
documentos que han servido para su cálculo forman parte activa de la contabilidad, y para
esto, según el artículo 28 del Código Fiscal de la Federación: “La contabilidad, para efectos
fiscales, se integra por los libros, sistemas y registros contables, papeles de trabajo, estados de
cuenta, cuentas especiales, libros y registros sociales, control de inventarios y método de
valuación, discos y cintas o cualquier otro medio magnético procesable de almacenamiento de
datos, los equipos o sistemas electrónicos de registro fiscal y sus respectivos registros”.

En el ambiente laboral contempla: expediente del empleado, contratos, convenios, recibos

CFDI, descuentos y cualquier actividad que genere movimientos en la nómina o que se genere
como consecuencia de la misma.

En el artículo 30, segundo párrafo, de la misma regulación se establece: “… La

documentación a que se refiere el párrafo anterior de este artículo y la contabilidad,
deberán conservarse durante un plazo de cinco años, contado a partir de la fecha en la que
se presentaron o debieron haberse presentado las declaraciones con ellas relacionadas…”
pero en su artículo 67, se comenta que pudiera extenderse hasta 10 años esta obligación,
dependiendo de las facultades de revisión de los organismos autorizados.

Aviso de privacidad
Antes de recabar cualquier tipo de información sensible, como son documentos personales, se
debe generar un aviso de privacidad para el trabajador que indique la protección de su
información. Esto es de observancia obligatoria para todas las empresas o empleadores.

Contenido estándar de un expediente laboral

Datos personales
Estos recaban previos a la contratación del empleado y nos dan certeza sobre la persona que
es de nuestro interés contratar.

 Acta de Nacimiento.
 CURP
 RFC
 Número de seguridad social (NSS)
 Comprobante de domicilio
 Credencial INE
 Libreta de servicio militar
 Constancia de antecedentes no penales
 Algunas empresas exigen Constancia de buró de crédito
 En Caso de ser necesaria, licencia de conducir.
 Documento que compruebe o detalle el número de cuenta de depósito al empleado.
 Cartas de recomendación.
 Titulo profesional o comprobante de estudios.
 Exámenes psicométricos previos a la contratación.
 Estudios socioeconómicos previos
 Otros certificados de experiencia laboral

Datos laborales
Estos generan acuerdos empleado-empresa y se crean una vez que se inicia la relación laboral,
pueden ser entre otros, los más comunes:

 Contratos de trabajo.
 Adendum al contrato.
 Cartas responsivas por material o equipo.
 Compra-venta de autos, equipos, etc que la empresa remata porque su depreciación
ha llegado a nivel mínimo.

DOCUMENTACIÓN DE LA EMPRESA
Documentos que se generan por la relación laboral existente y que normalmente no requieren
un convenio entre empleado-empresa:

 Movimientos IMSS/INFONAVIT
  Recibos de nómina firmados.
 Solicitudes de vacaciones.
 Incapacidades.
 Carta INFONAVIT y/o FONACOT.
 Listas de asistencia.

Información adicional
 Actas administrativas
 Solicitud de préstamos
 Memorándums al trabajador.
 Solitudes varias (permisos, ausencias, etc)

Todo empleador sea colegiado, uipersonal o personas jurídicas deben contar con los
siguientes registros: Registro del R.O.E., Registro en (Fundempresa) o SEPRE, Impuestos
Internos Nacionales, Alcaldía, C.N.S. Afps., Ministerio de trabajo, Cámara de comercio, y
donde corresponda según el tipo de empresas o actividad a la que se dedica. Y para
registrarse en cada una de estas instituciones el empleador debe cumplir con los requisitos
que exigen cada una de las diferentes instituciones

Tipos de expediente laboral

Esta clasificación se da con base en la forma en que la empresa almacena la información del
empleado: Físico. - Contiene toda la documentación del empleado en físico

Ventajas:
 Según la Ley Federal de trabajo, la única documentación aceptable como prueba en
las juntas de conciliación y arbitraje es con firma autógrafa del trabajador, por lo que
la información se tiene lista en cualquier momento para ser presentada.
 La seguridad de acceso a la información depende de tener un control estricto de la
información a través de archiveros seguros.
 Las leyes mexicanas obligan a los patrones a conservar la documentación de los
trabajadores de 5 a 10 años, por lo que se cumple con esta obligación.

Desventajas:
 Se necesita un espacio enorme para almacenar la información de todos los
empleados.
 Se requiere personal para archivo y administración de expedients, a parte del
trabajo tedioso que implica.
 Al no tener un control automatizado, puede existir la oportunidad de olvidos, lo que
ocasiona tener información incompleta en muchas ocasiones.
 Obtener acceso a la información requiere presencia física.

Archivos en medios Electrónico

Contiene la información del empleado en una unidad lógica de almacenamiento y con menor
espacio y de fácil custodio
Ventajas del almacenamiento electrónico
 No se requiere un espacio físico tan grande para el almacenamiento de la información.
 Resguardar la información se convierte en un aspecto sencillo, dado que la
información se encuentra disponible en todo momento y a cualquier hora.
 Las leyes mexicanas obligan a los patrones a conservar la documentación de los
trabajadores de 5 a 10 años, por lo que se cumple con esta obligación.
 No requiere de personal adicional y si se automatiza, se puede evitar los olvidos.
 La información puede estar disponible en cualquier momento.

Desventajas del archivo electrónico

 No se cumple con el criterio de Ley de conservar la documentación comprobatoria en
original y con firma autógrafa.
 Al estar disponibles de manera electrónica, puede ser susceptible de hackeos
importantes que vulneren la seguridad de los datos. Por lo tanto, es vital, encontrar
una solución para evitar el fraude de la información de los empleados.

https://runahr.com/mx/recursos/aspectos-legales/expediente-laboral-individual-del-
trabajado/

Otra alternativa para olvidarse de actualizar y realizar los documentos para la

gestión de personal en una Administración Pública Local es delegarlos en
profesionales expertos en Administración Pública. Nuestro servicio de
nómina incluye procesos asociados, como la elaboración y presentación de
documentos para la gestión de personal, que te libera de este trámite con todas
las garantías.

3.7.- INTERPRETACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DESDE EL AMBITO

CONTABLE:
Introducción: En la época de la revolución industrial en los siglos XVII y XIX, en
la cual nace la noción del trabajo asalariado, no existía la legislación laboral y la
contratación básicamente se regía por el derecho privado, donde había absoluta
libertad contractual de las partes (trabajador y empleador), como si estas
fueron iguales. A sí mismo el trabajo de las mujeres y de los menores era mal
remunerado, cometiéndose todo tipo de injusticias con la clase trabajadora que
había sido sacada de los campos para ser introducida en las grandes fábricas.
Con el tratado de Versalles, que pone fin a la Primera Guerra mundial, se crea
OIT de 1919. Con esta se frena la injusticia social y surge el derecho laboral, que
es el encargado de regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
El contrato del trabajo: De acuerdo a la postura había que considerar entonces
el contrato del trabajo desde dos puntos de vista.
El primero se trata del contrato del trabajo entendido como una realidad
jurídico objetivo, es decir como aquella relación del trabajo donde concurren los
elementos del art. 23 de la L.G.T. o sea del contrato colectivo.
El segundo consiste en un acuerdo de voluntades, mediante el cual una
persona se compromete al realizar determinada prestación de servicio en favor
de otra, a cambio de una remuneración, tal como expresamente lo establece en
el art. 5. De la L. G.T-(contrato de trabajo individual)

El contrato del trabajo de esta manera, un acto jurídico que tiene las
siguientes características:
 Es consensual,
 Es bilateral o multilateral
 Es oneroso,
Es verbal o escrito
 Es conmutativo-
 Es sinalagmatico,
 Es de tracto sucesivo
 Es personal.
Elementos esenciales del contrato de trabajo: El art. 1502 del código civil
establece los presupuestos que son requisitos para obligar y celebrar contratos,
de la siguiente manera:
1°Que sea legalmente capaz. (Capacidad)
2°Que consienta en dicho acto o declaración y su consentimiento no adolezca
de vicios del consentimiento. (Consentimiento).
3°Que se trate de un objeto licito. (Objeto)
4°Que tenga una causa licita. (Causa)
5.- Forma siempre que sea necesaria (verbal o escrito)
El contrato de trabajo se interpreta desde el ámbito contable Según el Dr. Luis
Roa. - El hombre se inserta al proceso económico de dos maneras. Si se dispone
de capital, organizado una empresa, y si sólo dispone de su fuerza de trabajo,
laborando por cuenta ajena. De allí que el vínculo jurídico laboral revista
trascendental importancia.
La contabilidad proporciona información a diferentes disciplinas afines con el
mundo de las empresas. Así la información contable es muy necesaria para las
relaciones laborales. Con este fin divide al trabajo en 5 secciones más o menos
homogéneas.
La primera sección se dedica a la participación de los trabajadores en las
empresas y cómo la información contable puede instrumentalizar esa
participación.
La segunda sección, dentro del marco de los deberes laborales propone a la
contabilidad como un mecanismo de información y control para evaluar la labor
desempeñada por los trabajadores.
La tercera sección, se ocupa de la modificación, suspensión y extinción del
contrato de trabajo basado en causas económicas, donde la contabilidad sirve
como elemento probatorio.
La cuarta sección, abarca del derecho de información, particularizándolo al
derecho de conocer la evolución y perspectiva económica-financiera de la
empresa.
La quinta sección, se ocupa de la cláusula del descuelgue salarial, el cual es un
recurso previsto en el estatuto de los trabajadores que le permite a la empresa
no aplicar las condiciones del convenio colectivo de trabajo en circunstancias
excepcionales. El descuelgue se conoce también como la inaplicación del
régimen salarial, aunque puede aplicarse a otras materias laborales.
Cuando el empresario quiera aplicar el descuelgue debe notificar al
representante de los trabajadores su propósito de descolgarse de las
condiciones recogidas en el convenio colectivo de aplicación, así como explicar
el alcance de la medida y las causas que lo motivan, así como la fecha de
iniciación del periodo de consultas (actualización del 15 de marzo de 2022)
El procedimiento para el descuelgue esta previsto por el Art- 82 del Estatuto de
los trabajadores, es una medida extraordinaria y temporal que permite al
empresario previo al desarrollo de una serie de consultas, reducir o limitar
alguno de los derechos recogidos en el convenio colectivo de aplicación. En
cualquier caso para que la empresa pueda aplicar esta medida, además de
negociar con el representante legal de los trabajadores, tendrá que tener causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuyo objetivo de esta
medida es permitir superar condiciones coyunturales complicadas para que de
manera temporal se limite algún derecho, antes de tomar alguna medida
definitiva que puede ser la reducción salarial, o reducción de jornada laboral o
de despido colectivo-