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Actividad grupal: Revisión salarial en Transporter

Objetivos

A través de esta actividad se pretende guiar a los estudiantes por el proceso de

confección de las políticas salariales de una empresa, analizando las tendencias del
mercado en determinados puestos y su incidencia en la determinación de la banda
salarial. Adicionalmente, se contrastará con la aplicación de distintos criterios
estratégicos de la empresa y así evaluar el efecto financiero para la empresa y de la
satisfacción del empleado.

Descripción de la actividad

La actividad planteada a continuación simula la situación salarial de una empresa

con la intención de estudiar la adecuación de su política retributiva ante el
mercado. Se plantea el análisis de dos escenarios con el objetivo de desarrollar
criterios de aplicación práctica. Al ser una actividad grupal, los alumnos deben de
trabajar en grupo cada una de las cuestiones a entregar y se valorará la aportación
de sinergias de grupo.

Exposición del caso

Transporter tiene una trayectoria de más de cien años prestando servicio de

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logística y transporte internacional de carga naviera, almacenamiento y distribución
terrestre en más de veinte países. Entre sus servicios se incluyen:

 Servicios de almacén general de depósito y depósito aduanero para carga de

importación y exportación.

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Actividades
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 Servicios de logística en transporte internacional de carga y legalización, entregas

de mercancías de importación, exportación y tránsito por vía marítima y
terrestre.
 Representación de líneas navieras y comercialización de fletes para cargas de
importación, exportación o tránsito.

Esta empresa satisface actualmente 3 000 empleos directos y otros 10 000

indirectos. Consciente de que cada vez el talento humano se vuelve más
determinante en la calidad del producto y en la eficiencia de los procesos. La
empresa ha decidido invertir esfuerzos en la reestructuración de sus políticas
salariales. Recursos Humanos, como responsable directo, ha decidido que
comenzará el proceso por los grupos que ahora cuentan con más disparidad en
cuanto a remuneración, definiendo el grupo piloto como:

 Administrativos.
 Secretarias.
 Técnicos de logística.
 Jefe de almacén.
 Jefe de tráfico.

La empresa cuenta actualmente con la solidez financiera que le permite realizar un

ajuste en sus políticas retributivas, contando con que aumentará el compromiso de
sus empleados al ver esta iniciativa por parte de la empresa. En otras palabras, no
queremos que nuestro personal más valioso de marche a la competencia, por ganar
menos que lo que ganaría allí.
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En Madrid, se localiza el 60 % de su plantilla total. De esta, el equipo operativo es el

más consolidado ya que en su mayoría tienen más de seis años en la empresa. Por
su parte, el grupo que registra una rotación más alta es el de técnicos de logística;
ya que normalmente se trata de perfiles jóvenes que comienzan su carrera y aún se
muestran inestables laboralmente.

La situación salarial actual señala una disparidad en los salarios. Las secretarias
tienen sueldos desde 17 000 euros y hasta 22 000 euros. Los administrativos se
mantienen debajo de los 20 000 euros. Los técnicos de logística no llegan a 25 000
euros en su mayoría, mientras que los otros dos grupos se ubican todos entre los
24 000 y 30 000 euros.

Aunque en general no hay muestra de insatisfacción por parte de los empleados, las
nuevas políticas de la empresa buscan crear un engagement a largo plazo
estableciendo salarios totales que garanticen el bienestar de sus empleados.

Cuestiones para entregar

1. Para el grupo de técnico de logística señalado, se han asignado los siguientes

salarios. Indicar qué posicionamiento en banda tienen estos empleados. Señalar
qué medida se debería tomar con cada uno. Para ello, realiza un gráfico, matriz,
etc. de cara a que todo sea más claro.

Nombre Desempeño Salario Nombre Desempeño Salario

Alejandro Ibáñez Alto 20 000 Esteban Yánez Medio 30 000
Rodrigo Méndez Medio 20 000 Javier Rodríguez Alto 30 000
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Antonio Armas Alto 25 000 Oscar Olivero Alto 20 000
Julio Requense Bajo 19 000 Rafael Márquez Bajo 19 000
David Bernal Medio 22 000 Eduardo Pérez Alto 30 000
Antonio Guillén Alto 19 600 Armando Estévez Bajo 25 000
Julio Moncada Alto 25 000 Francisco López Bajo 25 000

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2. Comenta la posibilidad de promoción interna según el dibujo de bandas en esta

compañía. ¿A quién promocionarías?, ¿a quién pondrías en vigilancia?,
¿despedirías a alguien?

3. Dibuja aproximadamente las bandas salariales para mandos medios de la

compañía imaginando que hay tres puestos de mandos medios y para los
directivos hay tres puestos de dirección.

4. Según el escenario planteado, ¿qué estrategias debe asumir Recursos Humanos

respecto a los salarios para implementar políticas retributivas estratégicas?, ¿qué
metodología sugieres para conseguir una política retributiva estratégica basada
en en procesos de engagement?,

Primero tenemos que tomar en cuenta el Salario Base, Complementos Salariales,

HorasdeExtraordinarias,
© Universidad Internacional La Rioja (UNIR) Pagas Extraordinarias y el Salario en Especie. También
debemos atender y entender los siguientes puntos:
- Entender los efectos de la equidad en la política salarial.
- Flexibilizar la estructura salarial.
- Batallar contra la brecha salarial de género.

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- Flexibilidad en la compensación variable.

- Comunicación y transparencia en la gestión retributiva.
- Gestión de datos
- Recurrir a los intangibles

Debemos de encontrar el equilibrio entre la valoración interna que implica

determinar cuánto se paga en una compañía específica por el mismo trabajo, y la
valoración externa se refiere a un salario justo pagado por una organización
semejante en un puesto similar.
Para conseguir este equilibrio se puede emplear las 4P´s:
PUESTO/PERSONA/DESEMPEÑO/POTENCIAL.

La herramienta que utilizaría en este caso para gestionar el incremento salarial es la

Matriz de Incremento. En esta podremos asociar el incremento salarial que
corresponde al empleado según su desempeño. En esta se compara el rendimiento
con la Banda Salarial. En la cual el rendimiento se compone por Mejorable, Bueno,
Muy bueno, Excelente. Y la banda salarial en Debajo de la banda salarial, Límite
inferior, Límite superior, Sobre la banda salarial. Ubicando a cada uno de nuestros
empleados podremos hacer las modificaciones salariales que necesitemos.

5. Diseña un plan para garantizar que la nueva política retributiva establezca las

bases de una estrategia de retención del talento.

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Extensión y formato

Extensión máxima de 5 páginas, fuente Calibri 12 e interlineado 1,5.

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Ayudas para la resolución del caso

 Acceso a la calculadora salarial de Randstat:

https://www.randstad.es/calculadora-salarial/candidatos/
 Informe de tendencias salariales de Randstat 2021:
https://recursos.bps.com.es/files/993/09.pdf
 Cálculo de cuartiles: https://economipedia.com/definiciones/cuartil.html

Rúbrica

Revisión Puntuación
Peso
salarial en Descripción máxima
%
Transporter (puntos)
Criterio 1 Aplicar correctamente las proporciones para
2,5 25 %
calcular las bandas salariales
Criterio 2 Graficar correctamente las bandas salariales 2,5 25 %

Criterio 3 Aplicación conceptual de las bandas salariales

2,5 25 %
calculadas
Criterio 4 Cálculo de los cuartiles en cada banda salarial
1 10 %
estudiada
Exposición de conclusiones tras analizar los
Criterio 5 resultados de los distintos criterios aplicados. 1,5 15 %
Creación de sinergia de grupo en las conclusiones
10 100 %

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